Last ned Finansfokus 02/12 som PDF - Finansforbundet

finansforbundet.no

Last ned Finansfokus 02/12 som PDF - Finansforbundet

individuelle målinger

karakterer kan gjøre deg umotivert

Karaktersetting av medarbeidere er utbredt i næringslivet –

også i finans næringen. Finansforbundets erfaring er at de som utsettes

for dette, opplever karaktersettingen som negativ. Les mer om hvorfor.

Lite PrestasJonsfreMMende:

– Medarbeidere som får gjennomsnittskår

eller dårligere karakter blir

demotivert, sier Bård Kuvaas, professor i

organisasjonspsykologi ved BI.

Tekst: BJøRG BUvIK

Foto: BI ARKIv

Illustrasjon: SHUTTERSTocK

Arbeidsgivere hevder at de har en

berettiget interesse av å vurdere

arbeidstakerne.

Bård Kuvaas har synspunkter på det.

Han er professor i organisasjonspsykologi

ved BI. Kuvaas sier at forskning viser at

karaktersetting basert på vage kriterier har

liten legitimitet blant medarbeidere.

Han ser flere grunner til at det blir støy

og uro rundt karaktersetting.

– En av de viktigste er at ledere verken

har motivasjon, kunnskap eller informasjon

nok til å gjøre treffsikre eller nøyaktige vurderinger.

Problemet blir mer alvorlig jo flere

medarbeidere det er per leder, og jo større

avstanden er mellom medarbeidere og

ledere i det daglige.

Kuvaas framhever et hovedfunn i

forskningen: Der er minst like viktig for

vurderingen hvilken leder man blir vurdert

av, som selve prestasjonen.

– Dette fører igjen til at veldig mange

føler seg urettferdig vurdert. Det gjelder

prosessen: «Hvilket grunnlag har den som

vurderer meg?». Og det gjelder utfallet:

selve vurderingen. Det er godt dokumentert

at en slik opplevd urettferdighet er svært

uproduktiv. De kan til og med føre til dårligere

helse. Det blir ikke noe bedre av at

karakteren faktisk betyr noe for ansettelsesforholdet.

Slik som lønn, framtidsutsikter

og at man i verste fall kan miste jobben,

konstaterer han.

sier Lite oM MuLigHetene

Professoren framhever en annen viktig

faktor: En karakter i form av noen stikkord

eller et tall gir ikke mye informasjon om

hvordan prestasjonene kan bli bedre.

– Hvis en leder ramser opp en rekke forhold

som begrunner en dårlig skår, og dette

ikke er tatt opp tidligere, er det lederen som

har gjort en dårlig jobb. Da har vedkommende

ikke gitt konstruktive tilbakemeldinger

underveis. Da føles karakteren

enda mer urettferdig.

rØrende oMtanKe

– Er det ikke legitimt for en leder å sette

karakterer for å premiere de beste?

– Det er en svak begrunnelse at dette er

viktig for å anerkjenne de beste. For det

første bør til bakemeldinger gis ”der og da”,

når oppgaven utføres. Ikke en gang eller to

i året. For det andre bør til bakemeldingene

være informative. De bør handle om hvordan

oppgaven utføres, dersom de skal føre

til forbedring av prestasjoner. For det tredje

vet nok de fleste allerede hvor de står i forhold

til hverandres jobbprestasjoner, også

de beste medarbeid erne. Denne omtanken

for de beste medarbeiderne er rørende, da

vi allerede vet at de har det best med seg

34 Finansfokus 2-12

More magazines by this user
Similar magazines