Last ned Finansfokus 02/12 som PDF - Finansforbundet

finansforbundet.no

Last ned Finansfokus 02/12 som PDF - Finansforbundet

selv og er mest motivert av

jobben sin. Gi dem heller

større utfordringer, slik at

de kan få utnyttet sin

arbeids gleden og talentene sine.

deMotiVerende

– Hva betyr slik kategorisering for medarbeiderens

motivasjon?

– Hvor motivert av jobben din blir du hvis

du blir fortalt at du er en gjennom snittlig

god journalist? Mestringsopplevelse er

grunn leggende for å bli motivert. Derfor vil

alle de som får gjennomsnittskår eller dårligere

bli demotivert, snarere enn motivert.

Det hjelper heller ikke at de fleste av oss

opp lever oss selv som bedre enn gjennomsnittet

på de fleste områder hvor vi har

erfaring. Motivasjonspsykologisk burde

man derfor ha gitt bedre karakterer til

”dårlige og de gjennomsnittlige”, for å

unngå demotivasjon.

Kuvaas mener at kategoriseringer kan få

noen til å ville framstå som bedre enn de

andre, og få de andre til framstå som

dårlige.

– Hva det betyr for samarbeidsklimaet i

en gruppe behøver man vel ikke være

professor for å forstå, sier han retorisk.

gaLsKaP

– Det har vært hevdet at

enkelte ledere bruker

Gauss­kurven – normalfordelingskurven

– når de kategoriserer

medarbeid erne sine. Kommentar?

– Det gjør galskapen nærmest komplett.

Hvis organisasjoner bruker ressurser

på å rekruttere de riktige personene og

ender opp med en slik kurve, da har den

enten feilet fatalt i rekrutteringen eller klart

å gjøre gråstein av gull. Skal man holde seg

til en slik logikk burde HR­avdelingen, eller

samtlige ledere og mellomledere, ha blitt

avskjediget.

inKoMPetente Ledere

Ifølge Kuvaas innebærer karaktersetting og

kategorisering av medarbeidere en fryktbasert

kultur. En kultur hvor medarbeidere

og ledere passer på seg og sitt, og ikke bryr

seg om organisasjonens ve og vel.

– Men heldigvis finnes det mange med

integritet og yrkesstolthet. De lar seg ikke

påvirke i like stor grad. Min erfaring er

individuelle målinger

dessuten at de fleste organisasjoner

som innfører slike systemer

går bort fra dem etter en

stund. Det som er trist er at

så mange inkompetente

ledere og HR­ansvarlige er

nødt til å gjøre alle feilene

selv, i stedet for å sette seg

inn grunnleggende motivasjonspsykologi

og forskningen

på området.

fÅ fraM de beste

– Hvorfor er ikke slike systemer prestasjonsfremmende?

– Det fører til støy, uro og at flertallet føler

seg urettferdig vurdert. Flertallet vil bli mindre

motivert av jobben i seg selv, og mer av

å bli godt rangert eller få gode karakterer. Da

sier det selv at slike systemer ikke er prestasjonsfremmende.

Selv blant toppidrettsutøvere,

også i øvelser hvor man konkurrerer

individuelt, forstår man at det beste man

kan få til som trener er å få det beste ut av

den enkelte. Trenere som får til det har gjort

en god jobb. Ingen organisa sjoner kan bestå

utelukkende av de 10 prosent beste. Det er

de 90 andre prosent ene som gjør de ti beste

mulig, konstaterer professoren.

Finansfokus 2-12 35

More magazines by this user
Similar magazines