Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger ... - FIFF

virksomhetene som ikke har brukt datamaskin tidligere og ikke skal delta aktivt i
prosjektet.
En åpen dialog
Ideen rundt en åpen dialog er hentet fra teorien om det rasjonelle regimet og fra
Freires dialogpedagogikk. Ideen er at i en åpen og maktfri dialog vil de gode
argumentene seire og anerkjennelse lede til trygghet og selvstendig tenking (Klafki
2001, Freire 1999).
Det er imidlertid knyttet en del utfordringer til det å få til en åpen dialog i ulike
sammenhenger. Medarbeiderne må ha kompetanse – det vil si få delta på en arena
som er relevant og aktuell for dem å delta på. Alle må ha tilgang til nødvendig
informasjon og være trygge i forhold til å tørre å delta med egne synspunkter. Det vil
si at de må erfare anerkjennelse i dialogen med andre medarbeidere og ledere
(Andersen 2003). Mange maktrelasjoner kan være i spill både av formell og reell art,
som kan hemme den åpne og frie dialogen. Medarbeidere og spesielt ledere, som
tradisjonelt sitter med myndigheten og pengesekken, må være villige – og i stand til å
lytte og ta på alvor gode argumenter fra medarbeidere. Prosjektet utfordrer deres
evne til å kunne bruke medarbeidernes medvirkning konstruktivt i virksomhetens
videre utvikling for å vise anerkjennelse i samarbeidet med den enkelte medarbeider.
Lederes tillit til den enkelte og at bedriften er tjent med deltagelse og bidrag fra alle er
etter min oppfatning en forutsetning og lederne må ha et reelt ønske om medvirkning,
være åpen for og ha tro på at den enkelte kan bidra med noe positivt for
virksomheten. Deres kreativitet i forhold til å samle bidragene fra den enkelte, knytte
dem sammen og innarbeide dem i bedriftens virksomhet, strategi og utviklingsplaner
utfordres (Fuglestad mfl.1997). For å oppnå en åpen dialog i et arbeids- og
læringsmiljø kreves tillit, respekt og et anerkjennende miljø, med stor takhøyde.
Lederrollen kan bli en av de største utfordringene i prosjektets utviklingsarbeid, som
har store ambisjoner i forhold til demokrati som læringsstrategi.
5.4 Kompetansebegrepet
En allmenn forståelse for begrepene kvalifikasjoner og kompetanse er at
kvalifikasjoner er knyttet til det som kreves av den enkelte for å gjøre et arbeid, mens
kompetanse er det den enkelte kan, som grunnlag for å tilfredsstille de kravene som
stilles fra oppdragsgiver. Kvalifikasjonskrav stilles for eksempel av arbeidstilbydere til
arbeidssøkere, mens kompetanse gjerne er knyttet til den enkeltes kapasitet,
motivasjon, kunnskaper, ferdigheter, holdninger og/eller formelle utdanning.
Noen opplever også begrepene som synonymer. I norsk utdanningspolitikk brukes
begrepet kompetanse flittig. Kvalifikasjoner har her vært knyttet til spesifikke
kunnskaper og ferdigheter, mens kompetansebegrepet har hatt et mer helhetlig
perspektiv basert på en bred kunnskapsforståelse; faglige, sosiale og personlige
kunnskaper og ferdigheter. Det samme gjelder i arbeidslivet hvor yrkeskompetanse
er et sentralt begrep. Jeg vil avgrense min tilnærming til kompetansebegrepet til å
klargjøre den forståelse av det som ligger til grunn for bruken av det i dette
prosjektet, og til noen relevante definisjoner som denne forståelsen er basert på. Tre
aktuelle definisjoner er:
Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger for individ og arbeidsplass? - Et aksjonsforskningsprosjekt med
studier av læring i daglig arbeid, gjennom medvirkning, demokratiske prosesser og interessedifferensiering
Grete Haaland Sund, PHD-avhandling, RUC juli 2005
77