Årsberetning 2010 (1) - Stavanger kommune

Fortsatt høy medarbeidertilfredshet
Medarbeiderundersøkelsen har også i 2010 høy oppslutning.
74 % svarte på undersøkelsen, som i fjor. Det utgjør i
overkant av 5900 ansatte. Andelen som har svart elektronisk
økte fra 39 til 58 %. Dette er en markant og svært positiv
økning. Elektronisk besvarelse reduserer bruken av papir, og
effektiviserer gjennomføring av undersøkelsen.
Resultatene holder seg generelt på et høyt nivå, selv om
den positive trenden de siste årene har flatet noe ut. For
kommunen samlet er endringene fra forrige undersøkelse
små, generelt i området +/- ett prosentpoeng. Det er vanskelig
å trekke absolutte konklusjoner basert på så små endringer.
Indikatoren arbeidsomfang viser størst forbedring. Den
positive utviklingen her gir indikasjoner på at det arbeides
aktivt med temaet. Utvikling for denne indikatoren varierer
imidlertid i de ulike delene av kommunen. Indikatoren
overordnet ledelse viser størst nedgang, men utviklingen
varierer også her for de ulike delene av organisasjonen.
Spørsmål knyttet til tjenesteleveranse holder seg på et høyt
nivå, og har i tillegg en liten oppgang fra i fjor. Spørsmål
som kan relateres til arbeidsmiljøet holder seg generelt
innenfor området måloppnåelse, men har jevnt over en liten
nedgang fra forrige undersøkelse. Tilrettelegging av arbeidet
for å unngå fysiske belastningsskader er et av spørsmålene
som skårer lavest. Spørsmål som kan knyttes direkte til
medarbeiderens egen trivsel holder seg på et høyt nivå, men
har generelt en liten nedgang fra i fjor.
I løpet av året ble det etablert en egen arbeidsgruppe for
gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen så vel med
tanke på form som innhold og volum.
Lønnspolitiske tiltak
Stavanger kommune ga sammen med storbyutvalget i KS
svært tydelige lønnsmessige prioriteringssignaler foran
hovedtariffoppgjøret i 2010. Prioriteringen gjaldt generelt
innen for høyskolegruppene og spesielt de som arbeider
innen for leve kårsområdet. Resultatet av det sentrale lønnsopp
gjøret ble etter kommunens vurdering nok en gang at
stor byenes anbefalinger og prioriteringer ikke ble tilstrekkelig
vekt lagt. Dette medførte at disse gruppene måtte priorite
res i det lokale lønnsoppgjøret. Øvrige prioriteringer
gjaldt fagarbeidere i barn- og ungdomssektoren og helsefagarbeidere.
I det lokale lønnsoppgjøret ble relevans, etterspurt og nyttet
kompetanse vektlagt. Dette også for å stimulere ansatte til
egen kompetanseheving.
Seniorpolitiske tiltak
Kommunens seniorpolitikk ble evaluert og vedtatt videreført
høsten 2010.
Den aktuelle målgruppen for senioravtaler er 358 kvinner
og 96 menn. Ved utgangen av året var det inngått 239
senioravtaler. Av disse var det 178 kvinner (49,7 %) og 61
menn (63,5 %). Det vil bli vurdert tiltak for å sikre at alle
i målgruppen får kunnskap om ordningen. Andel inngåtte
senioravtaler har økt fra 55,3 % i 2009 til 64,4 % i 2010.
Antall tidligpensjonister fra og med 62 år til og med 66
år varierer fra måned til måned, fordi noen går over på
vanlig alderspensjon mens andre kommer til. Stavanger
kommune har de to siste årene hatt et jevnt uttak av AFP
med gjennomsnittlig 209 årlige uttak av delvis eller hel AFP.
Målgruppen for AFP er 379 personer pr. 31.12.10.
Tilbudet om årlige seniorsamlinger og personlige samtaler
med medarbeidere i målgruppen ble gjennomført som
planlagt.
Gjennomsnittlig fratredelsesalder (eksklusive uføretrygd)
er i KLP-området (Kommunal Landspensjonskasse) 63,0
år og i SPK-området (Statens Pensjonskasse) 65,5 år mot
henholdsvis 63,5 og 64,7 år i 2009.
Lederutvikling
Arbeidet med lederutvikling er fulgt opp som forutsatt.
Lederutviklingsprogram for alle lederne gjennom “Ledelse i
bevegelse” er videreført og skal videreføres til 2013.
“Ledelse i bevegelse” følger oppsatt fremdrift og startet
sitt tredje driftsår høsten 2010. Våren startet også det
første programmet for ledertalenter opp. Det innbærer at
ca. 550 deltagere har vært/er i programmet på nåværende
tidspunkt. Programmet evalueres årlig og det er foretatt
ønskelige tilpasninger.
Rådmannen startet i 3. tertial kartlegging av kommunens
samlede tiltak innen lederutvikling, lederopplæring,
lederstøtte og lederoppfølging. Resultatet av kartleggingen
vil bl.a. danne grunnlag for videreføring av kommunens
ledelsesutvikling.
Vinteren 2010 startet også et arbeid med å revidere
”Ledersamtalen”, et verktøy for individuell oppfølging og
utvikling av ledere.
Kompetanseutvikling og læring
Kompetanseutvikling og -styring er viktige suksesskriterium
for å lykkes i arbeidet med å utvikle gode og effektive
tjenestetilbud og å sikre tilstrekkelig arbeidskraft som innehar
etterspurt og ønsket kompetanse. Stavanger kommune er
en kompetansebedrift. Behovet for fortsatt innsats i arbeidet
med å tilrettelegge for at kommunen har den nødvendige
kompetanse nå og i fremtiden, er ytterligere forsterket
gjennom de tillyste reformene som vil skje innenfor helseog
omsorgssektoren.
Innen området “Kompetanseutvikling og læring“ er det
gjennomført flere og omfattende tiltak. Likevel er totalvurderingen
at en fra strategisk nivå i organisasjonen i 2010
ikke har kunnet prioritert dette området. Dette skyldes i
hovedsak ressurssituasjonen samt organisasjonens behov
for å rette innsatsen mot omstilling i siste halvdel av 2010.
Organisasjonsutvikling og arbeidsgiverpolitikk • Årberetning 2010 – Stavanger kommune 39