ØF-notat 09/2009 - Forsvarets forskningsinstitutt

ffi.no

ØF-notat 09/2009 - Forsvarets forskningsinstitutt

ØF-notat nr. 09/2009

"Vi er ikke sånne jente-jenter"

Første underveisnotat i prosjektet "Forskning på årskull"

med resultater fra intervju med vernepliktige, befal

og vervede

av

Tonje Lauritzen, Birgit Leirvik,

Tuva Schanke og Anne Ellingsen


ØF-notat nr. 09/2009

"Vi er ikke sånne jente-jenter"

Første underveisnotat i prosjektet "Forskning på årskull"

med resultater fra intervju med vernepliktige, befal

og vervede

av

Tonje Lauritzen, Birgit Leirvik,

Tuva Schanke og Anne Ellingsen


Tittel:

Forfatter:

"Vi er ikke sånne jente-jenter". Første underveisnotat fra "Forskning på

årskull" med resultater fra intervjuer med vernepliktige, befal og vervede.

Tonje Lauritzen, Birgit Leirvik, Tuva Schanke og Anne Ellingsen

ØF-notat nr.: 09/2009

ISSN nr.: 0808-4653

Prosjektnummer: 10314

Prosjektnavn:

Oppdragsgiver:

Prosjektleder:

Referat:

Kvinner i Forsvaret

Forsvarets Forskningsinstitutt

Tonje Lauritzen

Dette underveisnotatet - "Vi er ikke sånne jente-jenter" - er en del av

prosjektet Forskning på årskull. Det tar utgangspunkt i tre avdelinger i

Hæren; Ingeniørbataljonen, Sanitetsbataljonen og Garnison Sør-

Varanger. Tema i notatet er jenter og gutter i førstegangstjenestes

motivasjon for å gå inn i Forsvaret, erfaringer og holdninger i Forsvaret og

motivasjon for og eventuelt bli i Forsvaret, med fokus på kjønn. Vi har

også intervjuet befal og vervede i de tre avdelingene om de samme

temaene. Videre viser vi forskjeller mellom kjønn i Forsvarets Vernepliktsundersøkelse

for 2008.

Emneord:

Kvinner, Forsvaret, førstegangstjeneste, kjønn i organisasjoner

Dato: Januar 2010

Antall sider: 66

Pris: Kr 100,-

Utgiver:

Østlandsforskning

Postboks 223

2601 Lillehammer

Telefon 61 26 57 00

Telefax 61 25 41 65

e-mail: post@ostforsk.no

http://www.ostforsk.no

Dette eksemplar er fremstilt etter KOPINOR, Stenergate 1 0050 Oslo 1. Ytterligere eksemplarfremstilling

uten avtale og strid med åndsverkloven er straffbart og kan medføre

erstatningsansvar.


Forord

Dette underveisnotatet er leveransen fra Østlandsforskning (ØF) til Forsvarets forskningsinstitutt

i prosjektet Forskning på årskull i 2009. Det er videre planlagt et underveisnotat i 2010 og

en sluttrapport i 2011. Tidligere har ØF utarbeidet en kunnskapsstatus (ØF-notat 05/08), samt

et empirisk og teoretisk utgangspunkt for et hovedprosjekt (ØF-notat 08/08). Prosjektet Forskning

på årskull er avtalt mellom Forsvardepartementet og Forsvarets forskningsinstitutt og har

som overordnet formål å fremskaffe kunnskap som kan understøtte Forsvarets arbeid med å

rekruttere og beholde personell - både kvinner og menn.

ØFs prosjekt retter seg mot soldater i førstegangstjeneste av begge kjønn, samt et utvalg

kvinner og menn som fortsetter etter endt førstegangstjeneste. Prosjektet vil se på

a) kvinner og menns motivasjon for å gå inn i Forsvaret,

b) deres opplevelser og erfaringer underveis, og

c) hvilke konsekvenser disse opplevelsene og erfaringene har for motivasjon og videre

karriere i Forsvaret.

I dette underveisnotatet belyses disse temaene i tre ulike avdelinger i Hæren; Ingeniørbataljonen,

Sanitetsbataljonen og Garnison Sør-Varanger. Vi vil rette en stor takk til kontaktpersoner

og informanter i disse tre avdelingene. Videre vil vi takke Vernepliktsverket (VPV) og Forsvarets

mediesenter (FMS) for navn på kontaktpersoner og tall, blant annet for Forsvarets Vernepliktsundersøkelse.

Analysene av Vernepliktsstudien er utført av Tuva Schanke. De første gruppeintervjuene og

intervjuene med befal og vervede samt foreløpige analyser av dem er gjennomført av Birgit

Leirvik og Tonje Lauritzen. Anne Ellingsen og Tonje Lauritzen gjennomførte andre runde av

gruppeintervjuene samt analyser. Tonje Lauritzen er ansvarlig for sluttføringen av notatet.

Lillehammer, desember 2009

Trude Hella Eide

forskningsleder

Tonje Lauritzen

prosjektleder


Innhold

1 Bakgrunn ............................................................................................................................. 7

2 Sentrale perspektiver .......................................................................................................... 9

2.1 Bakgrunn: Hvorfor flere kvinner i Forsvaret............................................................... 9

2.2 Kjønnsmakt og doing gender ...................................................................................... 10

3 Metode................................................................................................................................ 15

3.1 Vernepliktsundersøkelsen ........................................................................................... 15

3.2 Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien .................................................................. 16

4 Om Kvinner i Forsvaret, Hæren og de utvalgte avdelingene........................................ 19

4.1 Kvinner i Forsvaret...................................................................................................... 19

4.2 Hæren og utvalgte avdelinger ..................................................................................... 20

4.2.1 Ingeniørbataljonen på Skjold............................................................................... 20

4.2.2 Sanitetsbataljonen på Setermoen......................................................................... 21

4.2.3 Garnison Sør-Varanger (GSV)............................................................................ 22

5 Analyse ............................................................................................................................... 23

5.1 Vernepliktsundersøkelsen ........................................................................................... 23

5.1.1 Generell trivsel .................................................................................................... 23

5.1.2 Sosiale relasjoner................................................................................................. 24

5.1.3 Informasjon ......................................................................................................... 24

5.1.4 Ideer og innspill................................................................................................... 25

5.1.5 Arbeidsoppgaver ................................................................................................. 25

5.1.6 Forventninger og erfaringer................................................................................. 26

5.1.7 Fremtidsplaner..................................................................................................... 27

5.1.8 Mobbing og seksuell trakassering ....................................................................... 27

5.1.9 Holdninger til verneplikt ..................................................................................... 28

5.1.10 Oppsummering.................................................................................................... 29

5.2 Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien .................................................................. 29

5.2.1 Motivasjon for å gå inn i Forsvaret og å bli der .................................................. 29

5.2.2 Kompetanse og bidrag til Forsvaret .................................................................... 31

5.2.3 Inkluderings – og ekskluderingsmekanismer .................................................... 35

5.2.4 Befal og betydningen av deres kjønn i forhold til de vernepliktige .................... 44

6 Oppsummering.................................................................................................................. 49

6.1 Hovedfunn................................................................................................................... 49

6.1.1 Motivasjon........................................................................................................... 49

6.1.2 Kompetanse......................................................................................................... 49

6.1.3 Inkluderings- eller ekskluderingsmekanismer................................................... 50

6.1.4 Kvinnelig befal.................................................................................................... 50

6.2 Foreløpige anbefalinger............................................................................................... 51


Referanser.................................................................................................................................. 53

Vedlegg....................................................................................................................................... 55


1 Bakgrunn

Østlandsforskning har i 2009 gjennomført første del av et treårig prosjekt for Forsvaret.

Prosjektet løper fra 2009 – 2011 og har som hovedformål å skaffe frem kunnskap på individuelt

og organisatorisk nivå, som et grunnlag for å etablere virkningsfulle tiltak rettet mot å øke

kvinneandelen og mangfoldet i Forsvaret. Prosjektet er rettet seg mot soldater av begge kjønn,

samt et utvalg kvinner og menn som har fortsatt etter endt førstegangstjeneste. Vi ser på

a) kvinner og menns motivasjon for å gå inn i Forsvaret,

b) deres opplevelser og erfaringer underveis og

c) hvilke konsekvenser disse opplevelsene og erfaringene har for motivasjon og videre karriere

i Forsvaret.

Dette notatet redegjør for vårt teoretiske ståsted og våre funn etter intervjuer med vernepliktige

og befal i Hæren, samt en gjennomgang av Forsvarets Vernepliktsundersøkelse for 2008

brutt ned på kjønn.

7


2 Sentrale perspektiver

Her redegjør vi kort for policyene og de teoretiske føringene som ligger til grunn for vårt arbeid.

Dette er nærmere redegjort for i notatet Med et kjønnsperspektiv på Forsvaret som

arbeidsorganisasjon - et teorinotat (Lauritzen og Leirvik 2008).

2.1 Bakgrunn: Hvorfor flere kvinner i Forsvaret

I år 2000 ble gender mainstreaming 1 satt på dagsorden for første gang i FNs Sikkerhetsråd.

Dette førte til sikkerhetsrådets resolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet. Dette dokumentet

oppfordrer til å arbeide aktivt for at kvinner og kvinners interesser skal integreres på alle

områder når det gjelder internasjonal fred og sikkerhet. Resolusjonen er bredt anlagt: den

dekker ulike typer spørsmål og utfordringer på ulike nivå i FN-systemet og medlemsstatens

forsvarssystemer.

Anbefalingene kan deles inn i 3 hovedkategorier (se Tryggestad 2008:144). Disse er:

1. å arbeide for å fremme kvinners deltakelse i beslutningstaking og i fredsprosesser nasjonalt,

regionalt og internasjonalt

2. å integrere kjønnsperspektiv i planlegging og gjennomføring av fredsoperasjoner, øke

kvinneandelen blant personell og innføre kjønnssensitiv trening av personell i slike

operasjoner

3. å beskytte kvinner under og etter væpnete konflikter mot kjønnsbasert vold

FNs resolusjon 1325 og oppfordringene som ligger i den er en viktig bakgrunn for Forsvarets

ønske om flere kvinner i organisasjonen. St. meld nr. 36 (2006-2007:10) argumenterer for økt

kvinneandel i Forsvaret på følgende måte:

1. Rettighets- og legitimitetsaspektet: ”kvinner og menn bør i størst grad ha like rettigheter

og plikter i det norske samfunnet. … Når forsvarsmakten tas i bruk skal begge kjønn

ha innflytelse på hvordan makten utøves. …”

2. Nytteaspektet: ”Forsvaret bør rekruttere mennesker fra hele befolkningen for å sikre

personell med riktige verdier og erfaringer (… ). Blant annet er det nødvendig å ha med

kvinner i internasjonale operasjoner, slik at militære avdelinger som skal støtte eller

sikre samfunnsbyggende virksomhet, faktisk er i stand til å kommunisere med hele befolkningen.”

1 ”Gender mainstreaming” er en globalt akseptert strategi for å fremme likestilling. Mainstreaming er

ikke et mål i seg selv, men en strategi, en fremgangsmåte og et middel for å nå målet om likestilling.

Mainstreaming innebærer at et kjønnsperspektiv og bevisstheten om målet om likestilling, er sentralt i alle

aktiviteter. Dermed skal prinsippet gjelde både på policynivå, i forskning, dialog, lovgivning, ressursfordeling,

planlegging, gjennomføring og oppfølging av programmer og prosjekter (www.un.org).

9


3. Mangfold: ”i personellsammensetningen vil bidra til at Forsvaret utvikler verdier, holdninger

og atferd som gjør at organisasjonen i større grad kan tilpasses endringer i oppgaver

og funksjoner. …”.

Flere av argumentene som benyttes for flere kvinner i Forsvaret faller inn under det Helga

Hernes identifiserer som ressursargumentet for kvinners deltakelse i arbeidsorganisasjoner

(Hernes 1982, Teigen 2006:195). I ressursargumentet ligger det at det er forskjell på menns og

kvinners erfaringer, verdier, interesser og prioriteringer. Flere kvinner på mannsdominerte

områder forventes å gi nye innsikter, perspektiver og problemløsninger som kan tenkes å

ivareta og styrke Forsvaret. Andre argumenter for å øke kvinners andel i Forsvaret går på

rettferdighet og demokrati: Et samfunn vil være rettferdig der goder (og byrder) fordeles

noenlunde jevnt mellom kvinner og menn.

Det finnes imidlertid grunner til å være forbeholden overfor en slik argumentasjon (Teigen

2006). For det første kan betoningen av kjønnsforskjell som argument for likestillingen virke

mot sin hensikt. En slik betoning kan forsterke kodifiseringen av ”det kvinnelige” og ”det

mannlige” slik at kvinners tilstedeværelse på tradisjonelt mannsdominerte områder knyttes til

forventninger om å fremvise kjønnsstereotyp atferd. For det andre kan argumentene om

”nytte” flytte fokus fra retten til deltagelse, til spørsmål om hva nykommeren kan bidra med.

Det kan i neste omgang bli et argument for utelukkelse. Hvis kvinner ikke viser seg å ha en

nytteeffekt i organisasjonen, er det da ikke lenger behov for kvinner der Slike kritiske og

problematiske spørsmål og forklaringer om hvordan kjønnshierarkier opprettholdes, er det

fare for at ikke stilles om forskjellsargumentasjonen for likestilling fokuserer på nytte og bidrag

som positivt ladet.

2.2 Kjønnsmakt og doing gender

Vårt utgangspunkt på bakgrunn av FNs resolusjon 1325 og St. meld. nr 36, er at:

o det er et viktig overordnet mål å endre forsvarsorganisasjonen og måten en utøver de

militære oppgavene på og

o mer mangfold (og dermed flere kvinner) er et viktig ledd i dette

Dette innebærer at det blir viktig å forstå hvordan en kan få til økt mangfold i organisasjonen

og i organisatorisk praksis. Det finnes ikke noe enkelt svar på dette. I våre forsøk på å forstå

det som skjer hos henholdsvis individet og organisasjonen, når individer tas opp i en organisatorisk

fellesskap, støtter vi oss på "doing gender"- perspektiver utviklet av blant andre Kvande

(2007) (se også Harding (1998) og Acker (1990)) 2 .

2 Om de teoretiske perspektivene "doing gender"- perspektivene bygger på, se Lauritzen og Leirvik

(2008).

10


Ackers teori om at organisasjoner er ”kjønnet” viser til hvordan kjønnsforskjeller og kjønnshierarkier

hele tiden produseres og reproduseres. At en organisasjon er kjønnet betyr at:

...advantage and disadvantage, exploitation and control, action and emotion, meaning

and identity, are patterned through and in terms of a distinction between male and

female, masculine and feminine (Acker 1990:146).

Dette viser seg langs fire dimensjoner i organisasjonene: i en kjønnet arbeidsdeling, kjønnet

interaksjon, ved kjønnede symboler og kjønnede forestillinger av kvinner og mennenes posisjon

i organisasjonen (Kantola 2008, Acker 1990). Den kjønnede arbeidsdelingen kan for eksempel

komme til uttrykk ved at kvinner og menn i en organisasjon har ulike arbeidsoppgaver,

eller at de gis ulike roller. Kvinnene kan for eksempel være de som sørger for en komfortabel

atmosfære, og gjør det hyggelig for alle rundt seg (Kantola 2008). Den kjønnede interaksjonen

eller de kjønnede prosessene kommer til uttrykk gjennom konkrete handlinger som hvordan

man kommuniserer med hverandre, hva man snakker om og hvem som bestemmer hvilke

tema det skal snakkes om, mens de kjønnede symbolene kan vise seg i språk, kleskode og i

ideologien i organisasjonen (Acker 1990). Alle disse forholdene er med på å danne forestillinger

hos den enkelte om kvinner og menns posisjon i organisasjonen.

Ackers teori kan kritiseres for å være for essensialistisk i sin fremstilling av alle organisasjoner

som paternalistiske og uforanderlige (Kantola 2008). Likevel er Ackers fire dimensjoner viktige

og relevante som empiriske verktøy for å forstå hvordan for eksempel Forsvaret, som en

mannsdominert organisasjon, virker på kvinners motivasjon til å gå inn i Forsvaret og å bli

værende der.

Kvande (2007) og Harding (1998) har i sine teorier implementert det forandelige og dynamiske

ved kjønnede organisasjoner. Kvande synliggjør i sine teorier om "doing gender" den dynamiske

prosessen som spiller seg ut i forhold til kjønn i organisasjoner. "Doing gender" er et

alternativ til forestillingen om at kjønn er noe vi "er" eller "har". I stedet ses kjønn som noe vi

"gjør". Måten vi gjør eller skaper kjønn på skjer daglig både individuelt og kollektivt, på de

arenaer der kvinner og menn deltar. Det vil si at kjønn konstrueres i sosiale situasjoner. På den

måten reproduseres og endres sosiale strukturer. Dette perspektivet er derfor åpent for å se

etter variasjon mellom ulike organisasjoner og endringer i organisasjonene (Kvande 2007). Når

endringene er i fokus er kontekstualisering viktig for å forstå hvorfor kjønn gjøres på en bestemt

måte og hvordan kjønnsliggjøringen kan endres.

11


"Doing gender", det vil si sosialt kjønn 3 , kan studeres ved hjelp av fire tilnærminger. 4 Det er

gjennom interaksjonen mellom kvinner og menn, gjennom menn og kvinners praksiser, gjennom

forhandlingene mellom menn og kvinner samt den symbolske forståelsen av kjønn.

Kjønn skapes i interaksjonen mellom kvinner og menn, og mellom kvinner og mellom menn.

Når fokuset er på samhandlingen mellom kvinner og menn tydeliggjøres det hvordan maskuliniteter

konstrueres i relasjon til femininiteter og omvendt (Kvande 2007). Det viser hva menn

og kvinner gjør i samhandlingen og hvordan kjønn skapes i bestemte sosiale og historiske

kontekster. Dette henger sammen med menn og kvinners praksiser. Hva de faktisk gjør. Ved å

se på praksisene vil variasjonene mellom de konstruerte maskulinitetene og feminitetene bli

synlig.

En tredje måte å studere kjønn i organisasjoner er å se på forhandlingene mellom kvinner og

menn; Hva gjør kvinner og menn for å sikre sine interesser og makt i organisasjonen Gjennom

forhandlingene vil det bli klart hva de kjønnede individene har lov til å gjøre, hvordan de kan

opptre og hvordan de blir vurdert og verdsatt. Ved å ha fokus på forhandlinger åpner det også

opp for å studere mangfold og variasjon i strategiene som både kvinner og menn velger som

respons på den dominerende praksisen i en organisasjon (Kvande 2007).

Den fjerde tilnærmingen er knyttet til den symbolske forståelsen av kjønn og viser til hvilke

forestillinger om kjønn som dominerer. Kjønn er både noe vi gjør og noe vi tenker. Våre handlinger

og praksiser er veiledet av forestillingene om femininitet og maskulinitet (Kvande 2007).

Forestillingene om femininitet og maskulinitet er ofte mer stabile enn handlingene og praksisene

våre. Dette kan for eksempel vise seg i forståelsen av hva kvinner kan gjøre i Forsvaret på

den ene side, og hva kvinner faktisk gjør i Forsvaret, på den andre siden.

Kjønn som analytiske begrep kan også forstås og studeres som forskjellige prosesser på tre

ulike nivå. Kjønn kan ifølge Harding (1998) studeres som




individuelt kjønn

strukturelt kjønn

symbolsk kjønn

På individuelt nivå skapes kjønn gjennom prosesser som former individuell identitet med

utgangspunkt i kjønnssymboler og kjønnsarbeidsdeling. Et eksempel på dette kan være hva

som ansees som passende oppgaver for kvinner og menn. På strukturelt nivå skapes kjønn på

bakgrunn av måten samfunnet organiserer og strukturerer sosiale aktiviteter på, som følge av

kjønnsdelingen mellom menn og kvinner. Dette kan eksempelvis være arbeidsdelingen mellom

3 I analysen av kjønn er det to hoveddimensjoner å forholde seg til: biologisk og sosialt kjønn. Kjønnene

har som en hovedregel ulike medfødte biologiske forutsetninger. Det vi ser nærmere på her, er hva som

gjøres ut av dette sosialt.

4 I følge Kvande (2007), til dels i samsvar med Ackers inndeling.

12


kjønnene i en organisasjon. Symbolsk konstrueres kjønn av symboler og forestillinger som

forklarer, uttrykker, forsterker eller motsetter seg arbeidsdelingen. For eksempel gjelder dette

hvilke egenskaper som sees som maskuline og hvilke egenskaper som sees som feminine, og

deretter knyttes til kjønnene (Guldvik 2005). Dette kan illustreres i en figur:

Individuelt

nivå

Strukturelt

nivå

Symbolsk

nivå

Figur 1. Kjønn som prosesser på ulike nivå

Det er viktig å skille analytisk mellom nivåene for å få frem samspillet mellom dem (Guldvik

2005). Det nytter lite å sette inn tiltak på individuelt nivå, for eksempel kjønnskvotering, om

det ikke også er bevegelse på de andre nivåene slik at arbeidsdelingen i organisasjonen og

symbolismen knyttet til maskulinitet/femininitet også synliggjøres og endres.

I våre analyser vil vi ved å benytte kjønn som ulike analytiske begrep, se etter hvordan Forsvaret

som en kjønnet organisasjon har betydning for kvinner og menn i organisasjonen, og hvordan

kjønn konstrueres gjennom kvinner og menns praksiser.

13


3 Metode

Dette er det første underveisnotatet av to notater og en sluttrapport. Det neste underveisnotatet

vil komme i 2010 og sluttrapporten i 2011. I dette notatet er fokuset på Hæren. Det

andre notatet og rapporten vil ha fokus på Sjøforsvaret og Luftforsvaret, samt en sammenligning

av de tre forsvarsgrenene når det gjelder tema som soldater i førstegangstjeneste, befal

og vervedes motivasjon for å ønske seg inn i Forsvaret, deres erfaringer og opplevelser i

Forsvaret og dets konsekvenser for motivasjon og videre karriere i Forsvaret.

Underveisnotatet baserer seg på kvantitative data fra Vernepliktsundersøkelsen og kvalitative

data fra Vernepliktsstudien og Oppfølgingsstudien (se under).

3.1 Vernepliktsundersøkelsen

Denne delen av prosjektet har analysert kvantitative data fra Forsvarets Vernepliktsundersøkelse

ved å se på fordelingen av kvinner og menn på relevante variabler. Forsvarets mediesenter

(FMS) er ansvarlig for gjennomføringen av Forsvarets Vernepliktsundersøkelse.

ØF fikk tilgang til grunnlagsdataene og har hatt mulighet til å gjennomføre egne analyser.

Analysene som foretas er univariate og bivariate. Det ses på eventuelle forskjeller og likheter

mellom gutter og jenters oppfatninger og erfaringer i førstegangstjenesten. For å måle styrken

i sammenhenger mellom kjønn og ulike dimensjoner gjennomføres kjikvadrattester. Slike

tester benyttes for å teste statistisk sammenheng mellom to variabler i populasjonen basert på

en bivariat krysstabell fra et utvalg. M.a.o. det er snakk om statistisk generalisering og i hvilken

grad vi kan slutte at funn om forskjeller i utvalget er overførbare til populasjonen. Siden det

bare er 47 jenter i utvalget må ulikheter mellom gutter og jenter i utvalget være av en viss

størrelse for at generaliseringer om kjønnsforskjeller kan finne sted.

Det er to ting som må nevnes i forhold til den ytre validiteten og de analyser som vi gjennomfører.

For det første er svarprosenten lav. Som en tommelfingerregel kan vi si at en svarprosent

på 60 prosent er bra og 50 prosent akseptabelt. I denne studien har man av et bruttoutvalg

på 2000 fått svar fra 566 respondenter, og det gir en svarprosent på 29. For det andre er vi

interessert i kjønnsdimensjonen, og til et slikt formål er ikke undersøkelsen særlig god. Det er

15


en meget skjev fordelingen av gutter (92 prosent) og jenter (8 prosent), og selv om fordelingen

er representativ, blir det et problem når det er så få jenter (47). Det er dermed en stor usikkerhet

knyttet til det å generalisere fra jentene i utvalget til jentene i populasjonen.

3.2 Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien

Disse to studiene har som mål å belyse kvinner og menns opplevelser og erfaringer med førstegangstjenesten,

og som befal og vervede. Prosjektene ser på forholdet mellom kvinner og

menn, både medsoldater og befal, praktisk organisering av oppholdet og kompetanseutvikling.

Data har vi samlet ved å snakke med soldater i førstegangstjeneste i tre avdelinger; Sanitetsbataljonen,

Ingeniørbataljonen og Garnison Sør-Varanger (GSV) og yngre befal i de samme avdelingene

Vi valgte disse tre avdelingene fordi sanitet tradisjonelt har hatt en større kvinneandel

enn andre bataljoner, og ingeniør tradisjonelt har hatt få kvinner i sin tjeneste. GSV har som

pilotprosjekt at jenter og gutter deler rom. Derfor valgte vi denne avdelingen.

Vårt formål er å få tak i soldater og befals meninger, opplevelser og erfaringer. Det vil si at vi er

mer opptatt av hva de snakker om og hvordan de snakker om det, mer enn hvor mange som

mener noe om ulike tema som tas opp.

Vernepliktsverket ga oss navn på kontaktpersoner ved de tre avdelingene. Vi tok kontakt med

dem og de spurte soldatene om de ville delta som informanter. Vi sendte også med et informasjonsskriv

om prosjektet og poengterte at det var frivillig å delta. Det viste seg at ikke alle

soldatene hadde sett dette skrivet, derfor redegjorde vi for dette i begynnelsen av intervjuene.

Hvorvidt soldatene følte dette som frivillig eller som en ordre fra sine overordnede vet vi

naturligvis ikke.

Vi samlet soldatene til gruppeintervjuer i to omganger. Først møtte vi dem etter at de hadde

vært inne i Forsvaret i ca fire måneder, deretter da de hadde vært der i ca 10 måneder. Vi

ønsket i utgangspunktet åtte soldater i hver gruppe - fire kvinner og fire menn. Det viste seg at

ikke alle avdelingene hadde fire kvinner i det innrykket vi besøkte. Det gjorde at det i en av

avdelingene bare var tre kvinner som kunne møte oss. Siden vi ville ha like mange kvinner og

menn i gruppene, ble en av gruppene bestående av to kvinner (fordi den tredje kvinnen var på

kurs) og tre menn. Den andre gangen vi møtte dem var det enkelte endringer i sammensetningen

som vi hadde forventet. Noen soldater hadde begynt på Befalskolen eller Krigsskolen,

en var i utlandet med Forsvaret, en var ute på en grensestasjon. Andre var på kurs, hadde

permisjon eller var syke. Ingen hadde avbrutt tjenesten.

Det andre gruppeintervjuet på GSV ble delt i to. Flere av soldatene var siden det første intervjuet

utplassert på ulike grensestasjoner. Det ble derfor slik at vi fikk snakke med en av men-

16


nene vi hadde snakket med tidligere på en av grensestasjonene, sammen med to kvinner som

også tjenestegjorde på den grensestasjonen. Videre hadde vi et gruppeintervju i leir med to av

kvinnene vi hadde snakket med første gang. En av dem var i leir, mens den andre ble kjørt inn

fra en grensestasjon.

Vi har valgt å intervjue i grupper fordi vi mener dette vil gi noe andre typer data enn (og i

tillegg til) de vi ville fått gjennom individuelle intervjuer: For det første er vi ute etter en del

”harmløse faktiske forhold” (Repstad 2007: 99) om rutiner, rammebetingelser og etablerte

formelle regler. I forhold til dette kan intervju i gruppe være effektivt og tidsbesparende. For

det andre er vi ute etter holdninger og mer uformelle regler. Disse tenker vi oss at det kan

være lettere å få tilgang til gjennom gruppeintervjuer. Våre informanter (soldatene) befinner

seg i en situasjon (i førstegangstjeneste/i en militærleir) hvor de er i ferd med å etablere en

forståelse av en kontekst (Forsvaret), en situasjon (førstegangstjenesten) og sin egen plass i

den (soldatrollen). Førstegangstjenesten er en godt etablert og relativt lukket situasjon ).

Soldatene gjør seg også i stor grad de samme erfaringene (de læres opp og drilles i de samme

rutinene, deltar på de samme øvelsene og møter i stor grad de samme utfordringene). Gitt at

førstegangstjenesten/militærleiren er en ”egen verden”, med sine særegne rammer og fortolkningsmuligheter,

tenker vi oss at førstegangstjenesten utgjør en situasjon hvor den enkelte

soldats opplevelse i større grad enn til vanlig forstås i og via en allerede etablert ramme. Vi

tenker oss at denne ”innrammingen” vil komme sterkere til uttrykk i gruppeintervjuet. For det

tredje er vi opptatt av den enkeltes opplevelser og erfaringer. I den dialogen et kvalitativt

intervju er, formulerer den intervjuede sin egen livsverden. Vanligvis skjer dette i en en-til-en

relasjon (mellom en intervjuer og en informant). Gruppeintervjuer gir også denne typen informasjon:

Gjennom at deltakerne deler opplevelser og erfaringer og diskuterer disse, både seg i

mellom og med oss. Gjennom individuelle intervjuer kunne vi antakelig fått mer kunnskap om

det enkelte individs unike opplevelse og forståelse av denne situasjonen. ”Under fire øyne”

ville kanskje den enkelte soldat oppleve å stå friere i forhold til å formulere hva han eller hun

”egentlig” opplever. Gruppen kan utgjøre et press som hemmer den enkeltes muligheter til å

”snakke helt fritt”. I dette prosjektet er vi imidlertid spesielt opptatt av nettopp dette samspillet

mellom individ og organisasjon. Hvilket rom finnes for den enkeltes opplevelse og erfaringer

i denne spesifikke konteksten

I Vernepliktsstudien har vi også hatt fokus på frafall fra førstegangstjenesten etter første

utdanningsdag. Det vil si fra dag fem etter innrykket i de tre avdelingene vi var inne i. Vi ønsket

også å se dette historisk over de siste 5-10 årene. Vernepliktsverket var behjelpelig med å

skaffe navn på soldater som avbrøt tjenesten før sommeren. Det viste seg å bare være kun sju

personer, alle menn. Vi ringte dem og fikk snakke med seks av de sju. Spørsmålene handlet om

hvorfor de hadde avbrutt tjenesten og litt om deres tid i Forsvaret. Dessverre fikk vi lite ut av

disse intervjuene slik at vi ikke vektlegger informasjonen herfra i dette notatet. Vernepliktsverket

skaffet også til veie tall for de siste fem år for kvinneandel og frafall fra tjenesten og også

17


frafallskode. Dette redegjøres det for i kapittel fire under beskrivelsene av hver av de tre

leirene.

Når det gjelder Oppfølgingsstudien, så er den tenkt å trekke ut et utvalg fra den forsvarsgrenen

vi er i hvert år. Dette utvalget følges så lenge de angjeldende personene er i Forsvaret, i de tre

årene dette prosjektet går, og eventuelt videre. Det vil si at vi i år har et utvalg fra Hæren. Vi vil

snakke med de samme (om de fortsatt er i Forsvaret) i 2010 og 2011, samtidig som vi trekker

et nytt utvalg fra Sjø/Luft i 2010. Et nytt utvalg fra Luft/Sjø trekkes i 2011. Gangen i prosjektet

kan illustreres slik:

2009 2010 2011

Utvalg A (Hæren): 9 befal og Utvalg A (Hæren): befal og Utvalg A (Hæren): befal og

vervede

vervede

vervede

Utvalg B (Luft el Sjø): 9-10

befal og vervede

Utvalg B (Luft el Sjø): befal

og vervede

Utvalg C (Sjø el Luft): 9-10

befal og vervede

Siden vi så langt i prosjektet bare har snakket med utvalg A i 2009, har vi slått Vernepliktsstudien

og Oppfølgingsstudien sammen i analysen fordi intervjuene berører flere av de samme

temaene. I senere notater kan det være mer naturlig å skille analysen mellom vernepliktige og

befal/vervede.

Vi intervjuet befal og vervede i de samme tre avdelingene som vi snakket med soldater i førstegangstjeneste

i; Sanitet, Ingeniør og GSV. Vi hadde individuelle intervju med tre befal/vervede

i hver avdeling, både kvinner og menn. Fordelingsmessig snakket vi med seks

kvinner og tre menn. Vi ønsket i hovedsak å snakke med yngre befal og å snakke med dem

over år om deres hverdagsliv i Forsvaret og deres planer og valg underveis. Kvinnene vi snakket

med var gjennomsnittlig yngre enn mennene vi snakket med. Kvinnene var i alderen 21- 30 år

og mennene 20- 36 år. Vi tok opp intervjuene på bånd. I etterkant av intervjuene ble de skrevet

ut og anonymisert. Lydfilene vil bli slettet når prosjektet avsluttes. Informasjonsskriv og

intervjuguide ligger som vedlegg til notatet.

18


4 Om Kvinner i Forsvaret, Hæren og de utvalgte avdelingene

I denne delen vil vi kort redegjøre for kvinners inntog i Forsvaret fra 1940 og frem til i dag. De

tre avdelingene vi har vært inne i beskrives også her.

4.1 Kvinner i Forsvaret

Utviklingen av kvinners tjeneste i Forsvaret i etterkrigstiden kan i følge Orsten sees som en

tredelt prosess (etter Steinland 2008):

Den første fasen kan tidfestes fra 1940 til 1970. I denne tiden var Forsvarets fagmilitære pådrivere

for å integrere kvinner i Forsvaret på bakgrunn av mangel på personell. Det var i denne

perioden ingen likestillingsargumentasjon bak ønsket om økt andel kvinner. Politikerne var

tilbakeholdne og kvinner ble i stedet integrert frivillig med sivil status i fred.

Den andre fasen fant sted fra tidlig på 1970-tallet og til begynnelsen av 1980-tallet. I denne

perioden utvidet tjenesteområdet for kvinner seg. I 1977 fikk kvinner mulighet til å tjenestegjøre

i Forsvaret på lik linje med menn, dvs. rett til å inneha "ikke-stridende stillinger" både i

krig og fred. Denne utvidelsen var det politikere og Forsvarsdepartementet som jobbet frem.

Politisk sto kvinnesak og likestilling høyt oppe på agendaen i 70-årene. Dette var bakgrunnen

for den politiske viljen til å øke kvinneandelen, men for Forsvaret var det forsatt behovet for

personell som var argumentet for flere kvinner.

Den tredje fasen varte fra 1980-1985. I denne tiden var det politiske krefter som sto på for at

kvinner skulle tjenestegjøre i Forsvaret på lik linje med menn også i "stridende stillinger". Den

fagmilitære ledelsen var skeptisk til full likestilling blant annet på grunn av kvinners fysiske

styrke.

Til tross for at Forsvaret åpnet for kvinner på lik linje med menn, forble kvinneandelen lav. De

påfølgende årene ble det lansert flere handlingsplaner for rekruttering av kvinner:

1995: Handlingsplan for rekruttering av kvinner (FD)

2000: Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (FO)

2006-07: St.meld. 36: Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret (FD)

19


Målsetningene i de to handlingsplanene fra 1995 og 2000, var sju % kvinner blant befal og

vervede innen 2005. I stortingsmeldingen er målsetningen satt til 20 % blant befal og vervede

innen 2020 og 15 % kvinneandel i førstegangstjenesten.

Satsningsområdene var i handlingsplanen fra 2000:

1. tiltak som skaper forankring og forståelse i ledersjiktet,

2. tiltak som synliggjør Forsvaret som en attraktiv arbeidsplass for kvinner med den hensikt

å rekruttere og

3. tiltak som tilrettelegger utdannings- og jobbsituasjonen for å beholde de kvinner som

allerede er tilsatt.

Flere av tiltakene videreføres i stortingsmeldingen. I den skisseres tiltak innenfor opptak til

Forsvarets skoler, etablering av en funksjon i Forsvaret som skal styrke arbeidet for en høyere

kvinneandel, og lederutvikling og personlig utvikling. Det lanseres også tiltak i forhold til seleksjon

til stillinger og utdanning, forskning, holdningsskapende arbeid og ulike mindre tiltak som

for eksempel undertegning av villighetserklæring, familiepolitikk og fleksible ordninger ved

graviditet og svangerskapspermisjon.

4.2 Hæren og utvalgte avdelinger

I dette underveisnotatet er Hæren den forsvarsgrenen vi henter vår empiri fra. De to neste

årene vil vi velge tre avdelinger/tjenestområder innen Sjøforsvaret og Luftforsvaret. Forsvaret

består også av Heimvernet og en fellesstab. På Forsvarets hjemmesider www.mil.no står det at

"Hærens rolle i Forsvaret er å operere på land for å kontrollere territorium, mennesker og om

nødvendig bruke makt".

Østlandsforskning har innenfor Hæren valgt ut tre avdelinger eller bataljoner for våre casestudier.

De er valgt ut etter kriterier, dvs. forestillinger, om hvor det tradisjonelt har vært få

kvinner - Ingeniørbataljonen og en større andel kvinner - Sanitetsbataljonen. Den tredje avdelingen

vi valgte var Garnison Sør-Varanger (GSV) fordi de har et pilotprosjekt hvor jenter og

gutter deler rom. Det har vært en arbeidshypotese om at dette kan ha betydning for samhandling,

praksiser, forhandlinger og forestillinger om kjønn.

4.2.1 Ingeniørbataljonen på Skjold

Ingeniørbataljonen er en kampstøtteavdeling for Brigade Nords avdelinger innenfor områdene

mobilitet - få styrkene frem, antimobilitet - hindre fienden å komme frem og overlevelse.

Bataljonen består av ca 650 soldater og befal og har sju kompanier. Maskin & konstruksjonskompaniet

og Pansret Ingeniørkompani C holder til i Rena leir og er i beredskap for oppdrag for

NATO og FN. De fem andre kompaniene holder til i Skjold leir.

20


Pansret Ingeniørkompani A og B

Består av tre tropper samt kompanistab. En tjeneste innefor dette kompaniet skal gi erfaring

innenfor ingeniørfaget og spesielt faget miner og sprengning.

Oversetingkompani

Dette kompaniet er delt inn i dykkegruppa som har som oppgave å rekognosere og gjennomføre

ingeniørarbeider under vann, fergelaget og båtlaget.

ABC-vern kompani

Består av tre tropper, en kompanistab og et befalsskolekull. Den ene av troppene er en servicetropp

og bemanner alle støttefunksjonene som får leiren til å fungere. ABC vern står for

Atomisk-, Biologisk - og Kjemisk forurensning. Hovedoppgavene består av søk og analyse av

forurensning og kartlegging av potensielle trusselområder, samt at de utdanner spesialister

innenfor kjemikalie-dykking og WICS (work in confined space).

Maskinkompani

Består av fire tropper og en kompanistab. En tjeneste her skal utdanne soldatene til å bli

vognførere på forskjellige vogner, spesialister på samband, drift på kommandoplass, mekanikere,

anleggsmaskinførere. rekognosering og sikringssoldater og forsyningssoldater.

Kvinneandel siste fem år

Tall fra Vernepliktsverket viser at Ingeniørbataljonen de siste fem år har tatt inn færre kvinner

enn Sanitetsbataljonen og GSV. Mellom 2004 og 2008 har Ingeniørbataljonen tatt inn totalt

2611 soldater og bare 44 av dem er kvinner. 28 kvinner har fullført førstegangstjenesten (+ fire

som enda ikke hadde dimmet da vi fikk tallene). Seks av kvinnene som ikke fullførte førstegangstjenesten

hadde nektet villighet (NV). Det er den største gruppen. Ellers er det udyktighet

(UD) og utsettelse (UT) som er årsakene her.

4.2.2 Sanitetsbataljonen på Setermoen

På Sanitetsbataljonens hjemmesider på www.mil.no står det at deres oppdrag

er å behandle syke og sårede så snart som mulig etter at skade eller sykdom har opp

stått, for å redusere omfanget av skadene og forhindre ettervirkninger. Dette krever

faglig kompetente soldater og helhetlig ledelse av alle ressurser i bataljonen. For å

gjøre dette mest mulig effektivt er vi avhengig av et nært og godt samarbeid med

andre avdelinger.

Sanitetsbataljonen er stasjonert på Setermoen i Indre-Troms og på Rena i Østerdalen og består

av ca. 220 soldater og befal. Bataljonen består av tre kompanier: Sanitetskompani HRF som

holder til på Rena. Dette er en vervet, profesjonell avdeling som har som oppgave å stille

21


sanitetsfaglig utdannet personell til beredskap og innsats i inn og utland, i krise og krig. Sanitetskompani

Brigade som består av tre sanitetstropper og en befalskole. Dette kompaniet

utdanner soldater og befalselever i grunnleggende soldatferdigheter som stridsteknikk, taktikk,

våpentjeneste, kjøretøyopplæring og fysisk fostring. I tillegg trenes de opp i strid i bebygde

områder, helikoptertrening og samvirketrening med manøverbataljoner og sivile institusjoner.

Denne s utdanningen får også soldatene i Sykehuskompani Role2. Deres hovedoppgave er å

støtte Hærens avdelinger i inn- og utlandet og består av to sykehus som kan operere sammen

eller hver for seg.

Kvinneandel siste fem år

Sanitetsbataljonen har i perioden 2004 til 2008 tatt inn en stor andel kvinner. I absolutte tall er

det 149 kvinner som har møtt. I forhold til totalantallet soldater som møtte, 710 soldater, er

det en stor prosentandel kvinner. Av de 149 kvinnene er det 101 som har fullført førstegangstjenesten

(+ 11 som ikke hadde dimmet da vi fikk tallene). Av de tre avdelingen vi besøkte er

det helt klart Sanitetsbataljonen som har den største kvinneandelen blant soldater i førstegangstjeneste.

For den største gruppen kvinner som avbrøt tjenesten, ble det oppgitt at de

nektet villighet (NV). Deretter fulgte udyktig (UD), avgang i løpet av rekruttperioden (IR),

utsettelse (UT) og kjennelse nedsatt (KJ).

4.2.3 Garnison Sør-Varanger (GSV)

Her er hovedoppgaven å bevokte grensen mot Russland. Oppdraget løses både med båt, til

fots og med ski eller snøscooter på vinteren. GSV har 3 kompanier. Grensekompani Utdanning

utdanner alle soldatene som kommer til førstegangstjeneste i 6 måneder. Denne utdanningen

har hovedfokus på å utdanne, trene og kvalifisere 4-mannspatruljer som skal løse oppdrag

langs den norsk-russiske grensen. De soldatene som skal tjenestegjøre ved grensen blir etter

utdanningsperioden overført til Grensekompaniet. Soldatene her bor på grensestasjonene

langs grensa og soldatene er delt inn i patruljer på 4: patruljefører, sambandsmann, speider

eller sanitetsmann. Soldatene skal i hovedsak observere, patruljere og samarbeide med politiet

om det oppstår grensekrenkelser. De soldatene som ikke skal ut på grensa kommer til Garnisonskompaniet.

Her legges det til rette for oppdragene som blir utført ved GSV, det gjelder

blant annet koordinering av alt samband, forsyning og nødvendig transport. Kompaniet består

av 3 tropper: stabstroppen, trentroppen og sambandstroppen.

Kvinneandel siste fem år

GSV har i perioden 2004-2008 tatt inn totalt 3565 soldater. Av disse har 89 vært kvinner og 46

av dem har fullført (+22 som ikke hadde dimmet når vi fikk tallene). Flertallet av kvinnene som

avbrøt tjenesten nektet villighet (NV). Deretter følger avgang i løpet av rekruttperioden (IR),

udyktig (UD), utsettelse (UT) og kjennelse nedsatt (KJ).

22


5 Analyse

I dette kapittelet gjør vi rede for funnene fra Vernepliktsundersøkelsen, Vernepliktsstudien og

Oppfølgingsstudien og ser funnene i sammenheng med teorier om konstruksjon av kjønn.

5.1 Vernepliktsundersøkelsen

Forsvarets personelltjeneste (FPT), seksjon Tillitsmannsordningen (TMO), Voksenoppæringen i

Forsvaret (VO), Forsvarsstaben (FST) og Vernepliktsverket (VPV) gjennomfører årlige undersøkelser

av vernepliktig personells erfaringer og opplevelser før, under og etter tjenesten. På

oppdrag fra de ovennevnte parter gjennomførte Forsvarets mediesenter (FMS) i 2008 en

kartlegging av vernepliktiges trivsel, opplevelse av arbeidsoppgaver og hvilket forhold den

enkelte soldat har til Forsvaret.

Vi har kjørt analyser på temaene:

generell trivsel

sosiale relasjoner

informasjon

ideer og innspill

arbeidsoppgaver

forventninger og erfaringer

fremdriftsplaner

mobbing og seksuell trakassering

holdninger til verneplikt

5.1.1 Generell trivsel

Tabell 1 gir fordelingen for generell trivsel i Forsvaret. Tabellen viser at 83 prosent av jentene

og 74 prosent av guttene trives ganske eller meget godt i Forsvaret. Motsatt finner vi at flere

gutter enn jenter mistrives. Forskjellen mellom jenter og gutter er signifikant på 0.1-nivå.

Tabellen gir også fordelingen for totalvurderingen av Forsvaret. Her er det ikke signifikante

forskjeller mellom gutter og jenter. Rundt 70 prosent av jentene er positive mens i underkant

23


av 60 prosent av guttene er det. Motsatt gir 17 prosent av guttene en negativ totalvurdering

og dette gjelder bare ni prosent av jentene.

Tabell 1. Kjønn og ”Alt i alt, hvordan trives du i Forsvaret” og ”Totalt sett, hvordan er ditt

inntrykk av det norske Forsvaret”, prosent.

Alt i alt, hvordan trives du i Forsvaret Totalt sett, hvordan er ditt inntrykk av det

norske Forsvaret

Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt

Meget god 27 43 26 Meget positivt 15 18 14

Ganske god 47 40 48 Ganske positivt 45 53 44

Verken eller 19 15 19 Verken eller 25 20 25

Dårlig 7 2 7 Negativt 16 9 17

Sum 100 100 100 Sum 100 100 100

N 564 47 517 N 549 45 504

p = 0.08 (generell trivsel) og 0.36 (generelt inntrykk)

5.1.2 Sosiale relasjoner

Tabell 2 gir fordelingen for opplevelse av kontakt med nærmeste overordnet. Tabellen viser at

87 prosent av jentene og 89 prosent av guttene har en god kontakt. Men det er flere jenter

enn gutter som opplever en dårlig kontakt med overordnet, hhv. sju og to prosent. Forskjellen

mellom jenter og gutter er ikke signifikant.

Tabell 2. Kjønn og ”Hvordan fungerer daglig kontakt med nærmeste overordnede”, prosent.

Samlet Jente Gutt

Bra 89 87 89

Mindre bra 9 7 9

Dårlig 2 7 2

Sum 100 100 100

N 550 46 504

p = 0.14

5.1.3 Informasjon

Tabell 3 gir fordelingen for erfaringer med daglig informasjon om soldatoppgaver. Tabellen

viser klare kjønnsforskjeller (signifikant på 0.05-nivå): 24 prosent av jentene og 13 prosent av

guttene får i liten grad daglig informasjon om soldatoppgaver, mens 56 prosent gutter og 59

prosent jenter får slik informasjon i stor grad hver dag.

24


Tabell 3. Kjønn og ”I hvilken grad får du daglig informasjon om dine soldatoppgaver”, prosent.

Samlet Jente Gutt

I meget stor grad 15 11 16

Ganske stor grad 40 48 40

Verken stor eller liten grad 31 17 32

Liten grad 14 24 13

Sum 100 100 100

N 492 46 538

p = 0.04

5.1.4 Ideer og innspill

Jenter og gutter tar i like stor grad opp ideer og gir innspill til sine overordnede. Det er snakk

om i underkant av 90 prosent av begge kjønn som tar opp ideer og gir innspill, hhv 89 prosent

gutter og 86 prosent jenter. Et spørsmål i forlengelsen av dette er om ideer/innspill tas til

etterretning. Det viser seg at 83 prosent av jentene opplever å bli hørt alltid/ofte sammenlignet

med 71 prosent av guttene. Tross en relativt stor differanse (12 prosentpoeng) er kjønnsforskjellen

ikke signifikant (N jente = 36).

Tabell 4. Kjønn og ”Dersom du tar saker opp med nærmeste overordnede, føler du at dine

ideer og innspill blir tatt til etterretning”, prosent.

Samlet Jente Gutt

Alltid/ofte 72 83 71

Sjelden/aldri 28 17 29

Sum 100 100 100

N 415 36 451

p = 0.12

5.1.5 Arbeidsoppgaver

Jenter ser ut til å trives minst like godt som guttene med arbeidsoppgavene: 57 prosent av

guttene trives godt, 31 prosent trives middels og 12 prosent mistrives; og 67 prosent av jentene

trives godt, 20 prosent trives middels og 13 prosent mistrives. Det er videre sett på om

oppgavene oppleves som meningsfulle og om soldatene opplever at kompetanse de tillærer

seg er nyttig for det sivile liv.

25


Tabell 4. Kjønn og ”I hvilken grad opplever du at dine arbeidsoppgaver er meningsfulle for

deg” og ”i hvilken grad føler du at den kompetansen du har tillært deg i Forsvaret til nå, kan

hjelpe deg etter endt tjeneste”, prosent.

Meningsfulle oppgaver Økt kompetanse

Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt

Stor grad 40 44 41 50 59 49

Verken stor eller liten grad 31 28 31 23 28 23

Liten grad 29 28 29 27 13 29

Sum 100 100 100 100 100 100

N 545 36 451 415 36 451

p = 0.85 (meningsfulle) og 0.08 (kompetanse)

Av tabellen ser vi at det er minimale kjønnsforskjeller i forhold til det å oppleve arbeidsoppgaver

som meningsfulle. Rundt 40 prosent av guttene og jentene opplever oppgavene i stor grad

som meningsfulle, rundt 30 prosent opplever de som noe meningsfulle og 30 prosent av begge

kjønn opplever de som lite meningsfulle.

Det virker derimot å være kjønnsforskjeller i forhold til opplevelse av økt kompetanse. Flere

jenter enn gutter føler at den kompetansen som er tillært i Forsvaret i stor grad kan hjelpe

dem etter endt tjeneste, hhv 59 prosent av jentene mot 49 prosent av guttene opplever dette.

Motsatt finner vi flere gutter enn jenter som mener den tillærte kompetansen i liten grad vil

hjelpe dem, hhv 29 mot 13 prosent. Kjønnsforskjellen er signifikant på 0.1-nivå.

5.1.6 Forventninger og erfaringer

Vi skal nå se på forholdet mellom forventninger og erfaringer. I undersøkelsen bes informantene

om å ”huske” hvor lave/høye forventninger de hadde til førstegangstjenesten før de

begynte, for så å vurdere om tjenesten er blitt bedre eller verre enn antatt. Slike spørsmål er

heftet med en rekke feilkilder og er metodisk problematiske. Men de kan gi oss noen indikasjoner

om gutter og jenters antakelser og eventuell innfrielse av disse antakelser.

Tabell 5. Kjønn og ”Før du startet førstegangstjenesten hadde du sikkert noen forventninger.

Husker du om dine forventninger var…” og ”Så langt, er førstegangstjenesten blitt bedre enn

forventet, som forventet eller verre enn forventet prosent.

Forventninger (før)

Erfaringer (etter)

Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt

Høye 60 83 58 Bedre 43 50 42

Middels 29 17 30 Som forventet 32 25 32

Lave 11 0 13 Verre 25 25 25

Sum 100 100 100 Sum 100 100 100

N 555 46 509 N 515 40 475

p = 0.00 (forventninger) og 0.54 (erfaringer)

26


Vi ser en kjønnsforskjell i forhold til forventninger. Forskjellen er signifikant på 0.01-nivå, og

det er jentene som er mest positive. Dette var ikke overraskende, da førstegangstjeneste er

noe som jentene står fritt til å velge mens gutter blir plukket ut. Vi finner likevel forholdsvis få

gutter med lave forventninger (13 prosent) og dertil ingen jenter med lave forventninger.

Motsatt hadde 83 prosent av jentene og 60 prosent av guttene høye forventninger.

Tabellen forteller oss også om erfaringer. 25 prosent av guttene og jentene opplever tjenesten

som verre enn forventet, mens 50 prosent av jentene og 42 prosent av guttene mener at

førstegangstjenesten er bedre enn forventet. Det er ikke signifikante kjønnsforskjeller.

5.1.7 Fremtidsplaner

Det er tatt opp to spørsmål i forhold til fremtidsplaner og eventuell videre tjeneste i Forsvaret.

Det første spørsmålet handlet om informantene er blitt mer eller mindre positiv til en karriere i

Forsvaret. Det viser seg at rundt 60 prosent av jentene og 45 prosent av guttene er blitt mer

positive, 20 prosent av jentene og 30 prosent av guttene er blitt mindre positive, og rundt 20

prosent av begge kjønn er i liten grad påvirket.

Det andre spørsmålet er basert på en påstand om at interessen for å fortsette i Forsvaret har

økt siden man startet. Tabell 6 viser at 36 prosent av jentene er enig i at interessen for å fortsette

i Forsvaret har økt siden de begynte i førstegangstjenesten, mens dette bare gjelder 21

prosent av guttene. Motsatt finner vi at halvparten av guttene (51 prosent) er uenige i påstanden

til sammenligning med 23 prosent av jentene. Kjønnsforskjellen er signifikant på 0.01-nivå.

Tabell 6. Kjønn og om man er enig, delvis enig eller uenig i påstanden: ”Interessen for å

fortsette i Forsvaret har økt siden jeg begynte i førstegangstjenesten”, prosent.

Samlet Jente Gutt

Enig 22 36 21

Delvis enig 29 41 28

Uenig 49 23 51

Sum 100 100 100

N 559 47 512

p = 0.00

5.1.8 Mobbing og seksuell trakassering

En egen seksjon i undersøkelsen er viet mobbing og seksuell trakassering.

Mobbing og trakassering er definert som: ”negativ særbehandling (plaging, utfrysing, sårende

erting, usynliggjøring, fratakelse av arbeidsoppgaver o.l.) som forekommer flere ganger over et

tidsrom, og personen som er utsatt må ha hatt vanskeligheter med å forsvare seg.” Videre

heter det at ”man regner det ikke som mobbing eller trakassering hvis to personer som er

omtrent like sterke er i konflikt med hverandre eller hvis det bare er snakk om en enkeltståen-

27


de episode”. For seksuell trakassering heter det at dette er: ”uønsket atferd av seksuell karakter,

eller annen uønsket atferd basert på kjønn, som krenker din integritet i tjenesten”.

Tabell 7 gir fordelingene for mobbing og seksuell trakassering. Det viser seg at 20 prosent av

jentene og 13 prosent av guttene har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen

i løpet av de siste seks måneder. Ser man nærmere på omfanget finner vi at sju prosent av

jentene og fem prosent av guttene er utsatt for mobbing relativt hyppig (flere ganger i uken til

av og til). Kjønnsforskjellen er ikke signifikant.

Seksuell trakassering er et problem for mange jenter, viser studien. I denne studien har hele 19

prosent av jentene opplevd seksuell trakassering fra medsoldater eller overordnede. Til sammenligning

har tre prosent av guttene blitt seksuelt trakassert. Kjønnsforskjellen er signifikant

på 0.01-nivå.

Tabell 7. Kjønn og om man som soldat har blitt utsatt for ”mobbing eller trakassering på

arbeidsplassen i løpet av de siste seks måneder” og/eller ”seksuell trakassering fra medsoldater

eller overordnede”, prosent.

Mobbing

Seksuell trakassering

Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt

Ja 87 80 87 4 19 3

Nei 13 20 13 96 81 97

Sum 100 100 100 100 100 100

N 551 46 505 551 47 504

p = 0.20 (mobbing) og 0.00 (seksuell trakassering)

5.1.9 Holdninger til verneplikt

De to siste spørsmålene som det ses på fra undersøkelsen er rettet i forhold til holdninger. De

ses på i tabell 8. Vi har tatt ut de som er usikre, hhv 20 prosent i spørsmålet om jenter og

verneplikt og ni prosent i spørsmålet om verneplikt generelt.

Det ene spørsmålet handler om jenter bør pålegges verneplikt på lik linje med gutter. 42

prosent av jentene og 51 prosent av guttene mener at jenter og gutter bør sidestilles. Det

andre spørsmålet handler om det i det hele tatt bør være verneplikt. 83 prosent av jentene og

72 prosent av guttene er for verneplikt. For ingen av spørsmålene er kjønnsforskjellene signifikante.

28


Tabell 8. Kjønn og ”Mener du at jenter bør pålegges verneplikt på lik linje med gutter” og

”Mener du det bør være verneplikt i Norge”, prosent.

Jenter og verneplikt

Verneplikt

Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt

Ja 50 42 51 72 83 71

Nei 50 58 49 18 17 29

Sum 100 100 100 100 100 100

N 442 33 409 502 40 462

p = 0.35 (jenter og verneplikt) og 0.12 (verneplikt)

5.1.10 Oppsummering

På følgende tema er kjønnsforskjellene signifikante:

En høyere andel gutter enn jenter

mistrives under sin tjeneste i Forsvaret

synes de får stor grad av daglig informasjon om soldatoppgaver

En høyere andel jenter enn gutter

hadde høye forventninger til Forsvaret

mener at den kompetansen de tilegner seg i Forsvaret kan brukes i stor grad etter endt

tjeneste

mener deres interesse for å fortsette i Forsvaret har økt etter at de begynte i tjenesten

har opplevd seksuell trakassering i løpet av de siste 6 måneder

Noen av disse temaene tas opp i intervjuene med soldater i førstegangstjeneste og befal og

kan belyse soldatenes opplevelser og eventuelle forskjeller mellom kjønnene når det gjelder

trivsel, tilegnet kompetanse, interesse for å fortsette i Forsvaret og opplevelser og erfaringer

basert på om de er kvinner eller menn.

5.2 Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien

I denne delen vil vi se på hva soldatene i førstegangstjeneste og befal og vervede forteller om

sin tid i Forsvaret. Vi velger å samle disse intervjuene fordi de omhandler mange av de samme

temaene. Vi skiller mellom menige og befal/vervede underveis.

5.2.1 Motivasjon for å gå inn i Forsvaret og å bli der

Gjennom intervjuene så ser vi at motivasjonen for å ville inn i Forsvaret er knyttet til den

enkeltes utbytte av tjenesten som å utfordre seg selv, og å se at de mestrer fysiske og psykiske

utfordringer. Dette gjelder i særlig grad kvinnene som har valgt seg inn, i motsetning til men-

29


nene som i større grad er pliktige til å ta et år i Forsvaret. Ingen av informantene vi snakket

med fremhever at de ønsker å tjenestegjøre for landet Norge. Om det er for sin egen del de er

der eller om de så må være der, så er fokuset på hva de kan få ut av det selv når det gjelder

utfordringer fysisk og psykisk. En av soldatene trekker også frem at han skal bruke året til "å

stramme seg opp".

Videre er det noe forskjell mellom avdelingene når det gjelder motivasjonen for å være akkurat

der de er. Ingen av de vi snakket med på Skjold hadde valgt Ingeniørbataljonen og i følge

dem var det generelt få i deres innrykk som selv hadde valgt seg dit. En av grunnene tror de er

at få har hørt om Ingeniørbataljonen. Når det først var slik at de var der så hadde de det greit

og trodde det kunne bli et spennende og lærerikt år, selv om de har en oppfatning om de ikke

kommer til å lære noe utover det de vil få bruk for i tjenesten.

Soldatene i Sanitetsbataljonen har en annen innstilling. De fleste har valgt seg dit, dvs. alle

jentene hadde søkt seg dit og fått førstevalget sitt oppfylt; og som en av jentene sa:

Jeg tenkte at hvis jeg først skal inn i militæret så vil jeg lære noe jeg kan bruke i det

sivile liv også, og som det er fint å ha med seg og da ble det sanitet. Du får både

soldatdelen og sanitetsdelen.

En av guttene var også opptatt av at han ville inn i sanitet fordi han ville jobbe innenfor det

senere. I det yrket han ønsker seg er også forsvarsdelen viktig selv om det ikke er i Forsvaret

han vil jobbe. En av de andre guttene ser også sanitet som relevant for en senere karriere. Han

har tenkt på å utdanne seg til lege i utlandet, men før han bestemmer seg vil han se litt hva det

går ut på og han ønsket en avveksling før studier. Andre tok også opp aspektet med avveksling:

Jeg trengte et friår. Det er jo en fin opplevelse. Veldig sosialt. Så selv om jeg kanskje

ikke skal bruke det senere så synes jeg det var interessant.

På GSV er det ikke alle som har valgt den tjenesten. Flere visste ikke hva de hadde valgt, men

møtte opp der det sto på innkallingen at de skulle, men ingen har angret på at de er her. Få

hadde god kjennskap til hva tjenesten innebar. De som kjente litt til tjenesten, visste at de

skulle passe på grensa og ikke minst at det var en fysisk hard utdanning, og fin natur.

Her er det små forskjeller mellom jenter og gutter når det gjelder motivasjon for å søke seg hit

og kjennskap til tjenesten. Samlet kan det likevel se ut som om kvinnene er mer gjennomtenkte

når det gjelder valget sitt og hvorfor de er der. Dette er ikke overraskende siden de kan

velge og dermed må argumentere for valgene sine, mens det er mer selvsagt for guttene. De

har hatt det med seg lenge at de sannsynligvis skal dit, om de ikke har store ønsker om å velge

det vekk. Dette viser seg også i intervjuene med befal/vervede. Her har kvinnene tydeligere

argumenter og en gjennomtenkt strategi når det gjelder hvorfor de har valgt å bli i Forsvaret

30


og om de skal fortsette å være der, kanskje i større grad enn mennene. Et utsagn fra et mannlig

befal illustrerer inntrykkene de har gitt oss: "Jeg har ikke bestemt meg enda. Jeg har jo jobb,

er fast ansatt i Forsvaret". De som ikke har fast jobb i Forsvaret har selvfølgelig noen tanker om

hva de skal gjøre når de ikke lenger kan for eksempel være avdelingsbefal, men det ser ut til at

en karriere i Forsvaret er mest nærliggende.

Flere av kvinnene som er befal søker Krigsskolen, men er usikre på om de kommer inn pga stor

pågang på de linjene de ønsker seg, slik som politi eller sykepleier. En av kvinnene hadde da vi

snakket med henne, søkt ingeniør eller operativ linje og er ikke i tvil om hva hun vil svare om

hun kommer inn på en av linjene selv om det betyr seks år til i Forsvaret. Hun har noen tanker

når det gjelder fordelene og ulempene ved de to linjene hun har søkt:

Hvis jeg kommer inn så ønsker jeg ingeniør mer enn operativ linje for det er en

utdanning som kan brukes i det sivile senere. Operativ er veldig bra på ledelse, men

da må man sannsynligvis bli i Forsvaret.

Videre har hun en alternativ plan om hun ikke kommer inn i Forsvaret:

Kommer jeg ikke inn så blir jeg i hvert fall 1-2 år til i avdeling før jeg søker sivil skole.

Jeg vil ut og reise ett år også. Da vil jeg søke Politiskolen. Jeg vil heller ta

politiutdanning på sivil skole og jobbe ute i politiavdeling og ikke i militærpolitiet i tre

år etterpå

For henne er Forsvaret en mulig og relevant karrierevei, men kommer hun ikke inn på det hun

ønsker så har hun en alternativ plan for de neste årene.Det kan se ut til at jentene, både blant

soldater og befal, i større grad vektlegger nytteperspektivet i sine valg når det gjelder å gå inn i

Forsvaret og eventuell videre karriere i Forsvaret.

I neste del ser vi nærmere på hva soldatene opplever at de tilegner seg av kompetanse og hva

de selv oppfatter at de bidrar med til Forsvaret.

5.2.2 Kompetanse og bidrag til Forsvaret

I denne delen vil vi se på hvorvidt det er samsvar mellom soldatenes forventninger til hva de

ønsket å lære og hva de faktisk har lært, samt hva de mener de har bidratt med til Forsvaret.

Idealsoldaten - hvem er det

I den første intervjurunden med soldatene var det stort fokus på hva de kom til å lære og

allerede hadde lært når det gjaldt fysisk og psykisk styrke, det å utfordre seg selv, det at du

klarer mer enn du tror, dvs.:

31


J1:Det er mange som tenker at det handler om å være så utrolig fysisk robust, men

det er ikke alltid. Det har vel så mye med vekt og fysisk styrke å gjøre, at en er sterk i

forhold til egen kroppsvekt og ikke nødvendigvis supersterk

J2: Det sitter 90 % i hodet.

Dette viser seg også i utsagnene om hvem idealsoldaten er:

- "Urokkelig, kan gå langt og bære tungt"

- "Bærer sin egen vekt og klarer å tenke klart under press"

- "Det å klare og holde motivasjonen oppe i et lag og bidra til et godt miljø"

- "Det er det med et lag og en idealsoldat, det går ikke bare på fysikken. Det er psyken.

Det er det å være soldat - å klare det psykisk"

- "Gå fort"

- "Utholdende"

- "Motivert"

- "Psykisk form"

- "Ikke vise at man fryser eller er sulten og sånn"

Dette er egenskaper ved en soldat som kan knyttes til en person, til et enkeltindivid. Det kan

riktignok være vanskelig å finne en person som har alle disse egenskapene. Soldatene forteller

for eksempel at det går på rundgang hvem som motiverer hvem i laget når de er på øvelse.

Det interessante er imidlertid at det er en endring i forestillingene om hvem idealsoldaten er

den andre gangen vi snakker med informantene. De vektlegger andre komponenter i større

grad og som ikke er like lett å tillegge som en egenskap eller et biologisk fortrinn hos en enkelt

person. På spørsmål om hvem de ser som idealsoldaten da, kom blant annet følgende utsagn:

- "Alle bidrar med sitt. Alle har forskjellige stillinger så det er vanskelig å si hvordan en

person skal være"

- "Uten de andre kan du ikke gjøre noe som helst egentlig. Det eneste man kan trekke

frem er de som gjør det best på skytekurs, men det er noe helt annet når du er ute å

leker krig"

- "Han eller hun som tar ansvar og initiativ. Selvstendig."

- " Ha respekt for oppgaven du gjør"

- "Ha respekt for det du gjør og for de andre"

- " Du er flink til å jobbe i lag, jekke deg ned litte grann og være ydmyk nok til å ta i

mot hjelp fra andre".

- "Se det gode i alle, inkludere andre. Ikke bare jeg tar det og gjør det".

32


- "En god soldat er en som får andre til å føle seg gode".

I den andre runden er fokuset mer på laget som helhet og at alle må bidra for at de skal kunne

løse oppdragene. En person kan ikke gjøre det alene. Som den viktigste egenskapen er det nå

den sosiale kompetansen som fremheves - den personen som inkluderer andre, har respekt for

de andre og som gjør de andre i laget gode, er idealsoldaten. Det er ikke hvorvidt personen kan

gå lengst, bære tyngst eller skyte best på skytterbanen som teller.

Endringen i hva de vektlegger av hva de har lært viser seg også i generell kompetanse.

Kompetanse

Selv om alle er klare på at de har lært mye om seg selv og sine grenser og begrensinger, er

fokuset i den andre intervjurunden mer på den faglige kompetansen de sitter igjen med. Hva

de faktisk har lært når det gjelder det militærfaglige som stridsteknikk, ingeniørfag eller sanitetsfaget

og utfordringene de møter for eksempel innenfor sanitet:

J1: Først var det fokus på sanitet, men nå skal vi plutselig være soldater. Det er kanskje

utfordringen for oss - først å være medic og hjelpe alle og så lærer vi å være

mistenksomme.

J2: Ja, vi lærer at vi skal stå og se på at de lider.

Med fokuset på hva de har lært kommer det også kritiske refleksjoner til hvordan Forsvaret

forvalter den kompetansen soldatene sitter med - både den de har med seg inn i Forsvaret og

den de tilegner seg der, samt hva slags opplæring og informasjon de burde fått.

I to av gruppeintervjuene og blant befal/vervede diskuteres det at Forsvaret ikke benytter den

kompetansen soldatene sitter inne med fordi soldatene i stor grad blir "dømt" tidlig i året og

behandlet ut fra det når det gjelder stillingsbesittelse og videre muligheter i organisasjonen.

Blant soldatene så var det i den ene leiren stor enighet om at hyppig utskifting av befal i løpet

av året hadde bidratt til at de ikke har lært alt de skulle, for eksempel at ikke alle hadde fått de

kursene de skal. Samtidig påpekes det at det ikke bare gjelder utskifting av befal, men også at

det har med Forsvaret som organisasjon eller system å gjøre:

…- men det har som førstegangstjenesten som system å gjøre. De kaster bort så mye

potensial som finnes i folk. Folk blir dømt helt i starten og så blir de behandla sånn.

En annen informant enn i sitatet over, bekrefter med sin historie en slik behandling. Hun fikk

ikke den stillingen eller tjenesten hun ønsket etter rekrutten, men ble plassert i stab. Etter at

skuffelsen over at hun ikke fikk ønsket oppfylt var svelget, så hun frem til tjenesten. Imidlertid

ble hun plassert i en stilling hun mente hun sa klart og tydelig fra om at ikke passet henne fordi

hun hadde lite greie på data og ikke var interessert i det. Hun hadde rett og slett ikke den

33


kompetansen som stillingen krevde. Hun ble likevel plassert der, men etter tre måneder ble

hun omplassert fordi befalet mente hun ikke gjorde jobben godt nok. Noe hun mente selv også

og som hun hadde sagt fra om flere ganger.

Et befal forteller om en kvinnelig medelev på befalskolen som hun mener ble forhåndsdømt

tidlig i befalsutdanningen. Befalet mener at det gjorde at hennes utvikling ikke ble sett:

Spør du meg så gjorde de en stor feil. Det første halve året hadde hun veldig liten tro

på seg selv, og var usikker. Hun fikk en advarsel og hun skjerpet seg – ble flinkere og

ganske tøff, men i troppen så de ikke fremgangen. Medelevene hadde bestemt seg for

at hun var sånn og sånn så hun fikk dårlig på kameratvurdering. Løpet var kjørt. De

hadde ikke noe konkret å ta henne på og så dreit hun seg litt ut på eksamen så da ble

hun hivd ut. Men det var andre i troppen, en gutt, som strøk på flere eksamener og så

en konteeksamen, men han ble skikket. Så jeg tror de rett og slett hadde bestemt seg.

Både soldatene og befalselever, både kvinner og menn, peker på en form for forhåndsdømming

av dem som personer og deres kompetanse og evne til å tilegne seg kompetanse. En slik

forhåndsdømming gjør det vanskelig for dem å vise seg frem og bli sett slik de er og hva de kan

bidra med i organisasjonen.

Soldatenes bidrag til Forsvaret

I de første gruppeintervjuene var det ingen av soldatene som hadde noen formening om at de

bidro med noe til Forsvaret og ikke var de der med et ønske om å bidra for å tjene landet sitt.

De var der for å lære om seg selv, utfordre seg selv og guttene så det til dels også som en plikt,

men ikke i et samfunnsperspektiv. Den andre gangen vi møtte dem hadde de derimot et annet

syn på sin rolle og sine bidrag til Forsvaret som organisasjon. De fremhever for eksempel at de

utdannes til bestemte stillinger for å forsvare landet om det blir nødvendig. Samtidig hjelper

de til å utdanne nye soldater som skal inn i lignende stillinger. På den måten er de med på å

utvikle og forsterke Forsvaret som organisasjon. Det gjelder også i deres funksjon som soldater

som inngår i befalselevenes utdanning gjennom pliktåret hvor befalselevene er lagfører for

dem. På GSV er de i tillegg opptatt av at de løser reelle oppdrag for Forsvaret, at de har en

viktig og nødvendig oppgave ved grensen: "Jeg har gjort mitt for grensa - løser reelle oppdrag".

Dette aspektet trekker også Sanitet opp ved at de også brukes til støtte på sivile og militære

arrangement mens de er i førstegangstjeneste. Det kan være ved konserter eller på øvelse for

andre soldater i førstegangstjeneste.

Når det gjelder tilegnet kompetanse og soldatenes forståelse av deres bidrag til Forsvaret ser

vi liten forskjell på kvinner og menn. Der imot ser vi en tydelig endring i hva de fokuserer på

mellom de to gangene vi snakket med soldatene i førstegangstjeneste. Fokuset er ikke i like

stor grad på den enkeltes motivasjon og mestringsfølelse når det gjaldt de fysiske og psykiske

opplevelsene på øvelser og i tjenesten som det var da de hadde vært inne i fire måneder.

34


Dette kan ha sammenheng med utdanningsløpet som legger opp til individuelle mestringsøvelser

i begynnelsen, mens det etter hvert er mer fokus på fagutdanning og samarbeid i lagene.

Likevel synes vi det er slående hvor mye større bevissthet soldatene har i andre intervjurunde

når det gjelder oppgaveløsning og lagarbeid enn individuelle egenskaper ved den enkelte

soldat. Det samme viser seg når det gjelder en helt fraværende opplevelse av å skulle bidra

med noe i Forsvaret. Alle vi snakket med var der i begynnelsen av egeninteresse for å utfordre

seg selv. Det var motivasjonen for å velge seg inn i Forsvaret. Da vi snakket med soldatene

senere var opplevelsen mer at de var en del av et system, en organisasjon og at de var en viktig

brikke i dette systemet. De bidrar til utvikling av organisasjonen. Riktignok er det ingen, verken

soldater eller befal, som ga uttrykk for at de ser sin tilstedeværelse i Forsvaret som en samfunnsplikt,

altså noe de gjør for Konge og fedreland.

5.2.3 Inkluderings – og ekskluderingsmekanismer

Mange av de vi har snakket med hadde relativt lite kjennskap til og kunnskap om Forsvaret idet

de gikk inn i førstegangstjeneste eller befalsskolen. De oppdager med andre ord hva Forsvaret

er og hva de kan gjøre (og ikke) der underveis. Vi tenker at de erfaringer de gjør seg på denne

veien er av avgjørende betydning for om de blir/vurderer å bli eller søker seg ut. Det har dermed

vært sentralt for oss å forsøke å få tak i eventuelle inkluderings – og ekskluderingsmekanismer

på denne veien – og hvorvidt vi kan spore noen kjønnsforskjeller i dette.

Kjønn i Forsvaret på et strukturelt nivå

På et strukturelt nivå er kvinner en minoritet i Forsvaret og det har betydning for hvordan

kjønn konstrueres i organisasjonen. Kanter (1977) karakteriserer en minoritet (om det gjelder

kjønn, etnisitet, seksuell orientering eller nedsatt funksjonsevne) som svært synlig fordi den er

annerledes, og skiller seg fra majoriteten. Dette gjør at de ofte blir stereotypisert og presset

inn i spesielle roller som gjør dem lettere isolert og i liten grad integrert. Kanter mener videre

at først når minoriteten nærmer seg 20 % i organisasjonen kan den å bygge allianser og støtte

hverandre og slik være med og endre holdninger og kultur i organisasjonen. Forsvaret har som

målsetning å øke kvinneandelen blant befal og vervede til 20 %, men enn så lenge ligger de

langt unna og kan da eventuelt være med å gjøre minoriteten mer integrert og i mindre grad

stereotypisert

Kjønn i Forsvaret på individuelt nivå

Forsvaret har mange gode intensjoner med tiltak, regler og andre ordninger de har innført i

håp om å integrere kvinner i organisasjonen. Vi vil vise til noen eksempler på slike tiltak og

regler som ble tatt opp i intervjuene med soldater og befal/vervede og hvordan disse heller

kan slå uheldig ut enn å forbygge diskriminering og øke integreringen av kvinner i Forsvaret på

et individuelt og symbolsk nivå. Dette gjelder jentebrif, fellesleksjoner og uformelle samtaler

mellom soldater og befal og regler for samvær og andre regler for eksempel på øvelser.

35


Jentebrif, fellesleksjoner og uformelle samtaler

Som et ledd for bedre integrering av kvinnelige mannskaper i Hærens styrker har Hæren som

mål å gjennomføre fem leksjoner for kvinner og for kvinner og menn som er inne til førstegangstjeneste.

Det er ulike tema for hver av leksjonene:

1. Villighetserklæring for kvinner i Forsvaret m.m. - for de kvinnelige soldatene

2. Gjeldende instrukser for mannskaper i HSTY - for alle soldater

3. Villighetserklæring for kvinner i Forsvaret m.m. - for de kvinnelige soldatene

4. Mobbing og uønsket seksuell oppmerksomhet - for alle soldater

5. Evaluering for kvinner etter gjennomført førstegangstjeneste - for de kvinnelige soldatene

Tre av leksjonene er bare for kvinnene som er inne til førstegangstjeneste. Det er også sagt at

leksjonene som bare er for kvinnelige soldater skal ledes av en offiser som er kvinne. For de to

første leksjonene som bare er for kvinner er det utarbeidet et hefte som heter "Tips & Triks for

jenter i Forsvaret" som skal brukes som utgangspunkt for samtalene mellom soldatene og

befalet. Dette heftet tar for seg tema som bekledning, rutiner, feltøvelser og utfordringer som

jenter kan møte på som klær og utstyr som ikke passer, eller det å ha menstruasjon i felt. I

tillegg forteller soldater og befal vi snakket med at befalet snakker om sine erfaringer som

kvinner i Forsvaret og hvordan jentene skal oppføre seg mot gutter, hva jentene kan forvente

at vil skje og at det går mye rykter. Et av befalene (kvinne) fortalte om jentebrifen på denne

måten:

… og kanskje at det er greit å ikke ha sex med alle guttene på kaserna for det har en

tendens til å gi et veldig dårlig rykte. Det er veldig mye rykter. Sånn snakker vi med

jentene om, at de må tenke litt over sin egen, at de må bry seg litt om hva andre

mener. Her oppe skal de være soldater og konsentrere seg om det. De skal ikke konsentrere

seg om andre ting.

Uti fra hva soldatene og befalet/vervede fortalte om deres motivasjon for å gå inn i Forsvaret

og for å være der, var det lite som tydet på at jentene var der fordi de var opptatt av noe annet

enn å være soldater slik vi tolker det, men både kvinnelig befal og jentene selv, som vi skal se,

fremholder en forestilling om at det er slik.

Vi har fått inntrykk av at leksjonene praktiseres noe ulikt. I en avdeling kom en kvinnelig offiser

på besøk på rommet hvor jentene bodde. I en annen avdeling hadde ikke jentene en egen

leksjon, men sammen med guttene. I en av avdelingene hvor jentene ble samlet for leksjon sa

de om brifen:

J1: Det handler mye om at vi skal tenke på det vi sier og det vi gjør

J2: Det går mye på det jeg sa i stad - om å være eksemplariske for stort sett alt du gjør

blir lagt merke til. ... Ja, fordi det ikke er riktig å gå rundt å tenke at jammen jeg er jo

36


are en soldat. Vi skiller oss jo ut uansett. Vi snakket om å kle seg, f. eks i helgene så

har en mulighet til å være "feminin" og pynte oss og sånne ting og bare, ja passe på

hva en gjør da. For det har vært en god del tilfeller før der jentene har oppført seg litt

på kanten kanskje. Kledd seg litt vel utfordrende f.eks. Så det var en brif som gikk på

det. Og det er absolutt helt innenfor det en kan forvente.

I: Men guttene kan kle seg så utfordrende de vil

J1: Det blir ikke på samme måten

J2: De har ikke utrigninger og høy splitt

J3: Nei, jeg synes absolutt det var greit vi hadde den brifen for det er greit å vite noe om

hvordan vi oppfører oss

J4: Tenke over hva vi sier og gjør

På spørsmål om guttene har fått en lignede brif ble det sagt:

G1: Ja, vi fikk det på oppstillingsplass. ... Det var en brif som gikk på diskriminering og

sånne greier. At du skulle passe litt på hva du sa

G2: Det var noe plystring og sånt. Det blir slått hardt ned på her.

Jentene fikk altså mye informasjon om hvordan de bør oppføre seg. De bør oppføre seg eksemplarisk

fordi det er så synlig det de gjør. De får også informasjon om hvordan de bør kle

seg. Det vil si å ikke kle seg utfordrende eller for feminint fordi guttene kan tolke det på en

annen måte enn jentene selv ønsker . Guttene har fått generell informasjon om diskriminering,

blant annet at de ikke skal plystre på jentene. Utover det har guttene i denne leirenfått få

retningslinjer når det gjelder hvordan de skal forholde seg til jentene og hvorfor. I denne leiren

var jentene, og guttene, enig om at en slik brif og informasjon var nyttig og på sin plass. I en

annen leir reagerte de på hva som ble sagt og ikke minst hvordan det ble sagt:

J:Befalet sa: De av dere som er her for å ha sex – der er døra. Og videre … ja, at vi

måtte være forsiktige med hva vi gjorde. Hvis ikke var det lett å bli sett på som felt

madrass som de sier det

G1: Troppssjefen snakket med oss alle om forholdet mellom de to avdelingen og at

den andre avdelingen ser på jentene i vår avdeling som feltmadrasser...

I: Sa troppssjefen det

G1: Ja, at de sier det i den andre avdelingen. ...

G2: Det virket på oss som hun stemplet oss alle som potensielle rovdyr

G3: Jeg har aldri i mitt liv følt meg så fornærmet som på det møtet. Det var faktisk som

om alle menn var seksuelle rovdyr og det var helt forferdelig.... Jeg følte at hun som

kvinnelig troppssjef anklaget alle guttene i rommet direkte

G4: Jeg er ikke helt med på den. Det var en nordnorsk troppssjef. Jeg skjønte litt mer av

uttrykksmåten og en burde kanskje tenkt litt mer på den, men vi uttrykker oss litt

sterkere

37


G3: Hun uttrykte seg ikke sterkt. Det var tonen hennes og kroppsspråket hennes som ga

meg inntrykk av at hun ville at vi skulle ha noe å skamme oss for

Jentene som deltok i denne leksjonen tok det ikke ille opp at de ble fortalt hvordan de skulle

oppføre seg for å unngå rykter og uheldige stempel. Derimot ble flere av guttene opprørt over

at det de opplevde som å bli stemplet som "seksuelle rovdyr" på måten dette ble formidlet.

Mens guttene ikke setter det i sammenheng med at de har et ansvar for å unngå uheldige

episoder, eller utsette jentene for ubehaglige og støtende kommentarer eller rykter, så ser det

ut til at jentene ser det som sitt ansvar å unngå at noe skjer med dem - unngå at det settes ut

rykter om dem eller at de får uønsket oppmerksomhet og å forebygge seksuell trakassering og

overgrep. Jentene ansvarliggjøres og det er de som skal passe på at ingenting skjer, mens slik

guttene forstår det her så opprører det dem at noen ser på dem som "seksuelle rovdyr".

Ansvarliggjøringen den enkelte jente tillegges viser seg også gjennom eksempler hvor befal på

uformelt vis har tatt kontakt med jentene for å forhøre seg om deres situasjon ut fra rykter

som går og å rådgi jentene slik at de kan unngå å "komme uheldig ut". En kvinnelig soldat

forteller for eksempel:

J: Når vi var ute (på byen) kommenterte hun (befal) til meg ”hvor mange jeg hadde

vært på”… Sa hun bare ville meg godt og at det gikk rykter om meg. … Jeg gidder ikke

bry meg lenger. Om noen ser på meg som en feltmadrass fordi jeg snakker med noen

andre enn jenter, så får de bare gjøre det.

I en annen leir ble en av jentene spurt av et kvinnelig befal om hun ”hadde fått type”. Det

bekreftet hun og fikk da direkte spørsmål om de hadde hatt sex i leir. Det er ikke lov, men det

er uklart hvordan befalet hadde handlet om hun hadde svart det motsatte. Kjæresten hennes

har ikke blitt konfrontert med det inngåtte forholdet fra befal. Det kan se ut til at det er jentene

som konfronteres og eventuelt må stå til ansvar for de ryktene som florerer. Og som det

ble sagt i et gruppeintervju så bidrar befalet til å spre rykter og opprettholde slike rykter fordi

de spør andre i troppen om rykter som går.

Samvær og forhold

I de første gruppeintervjuene med soldater i førstegangstjeneste er det mye fokus på regler

når det gjelder samvær mellom soldater. Eksempler på slike regler er at guttene må banke på

døra før de går inn på jenterom, at de ikke får være på rommene til hverandre etter et visst

klokkeslett på kvelden, at jenter, og egentlig gutter også, ikke får gå i bare trusa mellom rommet

og dusjen, og at jenter og gutter ikke får dele rom. Det er bare på GSV at det er et pilotprosjekt

med fellesrom. Mange av disse reglene virker merkelig for soldatene fordi de i felt bor

sammen i teltene, skifter i teltene og ligger inntil hverandre - "i skje". Altså; alle reglene oppheves

når de er på øvelse, og det er vanskelig for soldatene å forstå hvorfor de eksisterer. Det

gjelder for eksempel det å dele rom. Riktignok er det delte meninger om hvorvidt soldatene

38


ønsker det, men både de som har erfaring og ikke har erfaring med det har tanker om fordeler

og ulemper med felles rom:

J: Vi har diskutert det på vårt rom – fordelen kan være at det blir mer avslappet

mellom gutter og jenter. Men det er det fra før, da. Og det vi har tenkt er liksom orker

vi tåfis og svette og snorking og raping – ikke for å dra alle over en kam – men jeg tror

de er verre å holde styr på med rydding og slikt.

Dette sitatet er hentet fra et gruppeintervju i en avdeling hvor de ikke har felles jente og gutterom,

og oppfatningene er stereotype når det gjelder gutter og kroppslukt og kroppslyder, samt

orden. En annen oppfatning er at jentene tror det blir lite rom til å være seg selv, eller privat,

om de skal dele med gutter og ikke bare jenter:

J1: Det ville blitt så intenst

J2: Litt for mye

J1: Ikke noe sted å være jente

J3: Det spørs om det ville være sånn som man var vant til, i stedet. ...

J4: Det blir sikkert mindre spennende med jenter om det er blanda rom

G: Mindre spennende blir det vel ikke, men man blir vel flinkere til å skjule det

De forteller ikke hva det betyr "å være jente", men man kan kanskje forstå det slik at de ikke

kan være helt seg selv om de hele tiden skal forholde seg til gutter. At det er lettere når de er

bare sammen med jenter. Imidlertid trekkes det frem at om man er vant til det så er det kanskje

ikke slik. Det kan bli mindre spennende å forholde seg til jenter og gutter om de må dele

rom. De som har erfaringer med å dele rom med jenter og gutter mener at det blir mindre

spennende for begge kjønn, og de trekker frem det sosiale og inkluderende aspektet:

J1: Jentene har mye igjen for det for om du bor på jenterom blir det dem du er

sammen med. …Guttene blir mer nysgjerrige og interessert når vi bor på eget rom. Nå

vet de hva vi holder på med og slapper mer av.

J2: Det blir spennende når det bare er jenterom. Vi er mye mer inkludert.

J1: Det blir fort til at man er sammen med dem man bor med, men det er bra vi har

mulighet til å velge. Ei jeg bodde på rom med synes ikke det var greit etter hvert og hun

bor på rom med bare en jente nå.

Når man blir vant til det så synes både de fleste jentene og guttene at det er greit å bo på

samme rom:

J: De første tre-fire dagene, altså, jeg kunne ikke sove for jeg syntes det var så ekkelt å

bo på rom med fem totalt fremmede gutter. Men så ble du jo kjent med dem. Det var

liksom ikke noe problem.

39


Et mannlig befal kan se noen problemer for både jenter og gutter:

Men altså, jeg kan jo se problemet med det å dele rom. Eks det med skifting. Men en

kunne jo skaffet noen forheng eller noe slikt da. Jeg ser problemer for noen av gutta

med det – altså mange tenker ikke på det – men på morningen, for en jente så er det

med morrabrød – men altså for en gutt å ha det, det er jo ikke uvanlig da. Men for en

jente kan kanskje det være veldig sånn – støtende da. Så jeg ser sånne problemer.

En av jentene i førstegangstjeneste mente derimot at også dette blir mindre mystisk og ubehagelig

etter en tid:

Morrabrød – de har jo det uansett om vi er der eller ikke. I rekrutten…åpner jeg øyne

ne og så ser jeg fire-fem av guttene, da, går med morrabrød – fram og tilbake og

ordner ting.. og jeg tenkte bare; okej, jaja. ... Det blir liksom ikke så mystisk lenger alt

dette her, da.

I det andre gruppeintervjuet viser de noe mer refleksjon over reglene som finnes og til en viss

grad praktiseres, men det er uenighet om hvorvidt slike regler er nødvendig. For eksempel de

som gjelder kjærlighetsforhold mellom soldater. Der er de uttalte reglene at det ikke skal synes

at det er et forhold i tjenesten. Reglene gjør det klart at sex i leir slås det ned på:

G: Jeg tror Forsvaret kan tjene på å ikke bruke tid på å stigmatisere forholdet mellom

soldater. … I utenlandstjeneste er det annerledes. Eller mellom befal og menige i

samme bataljon. Et steg for at jenter skal bli like respektert i Forsvaret vil være å fjerne

den ulovligheten som er knyttet til forhold. Hvis ikke noe er ulovlig behøver det ikke

være skjult. … Det kan løsne opp de sosiale knutene rundt kvinner i Forsvaret.

J: Så lenge det ikke plager andre. … Det blir så mye større og man føler seg skyldig om

man får følelser for noen

I en av de andre leirene mente soldatene at det var nødvendig med regler:

J1:Jeg synes det er greit at reglene er satt, at det ikke skal være kosing og styr. Vi kan

selvfølgelig si at vi er sammen, men det skal ikke være noe sånn sikkelig klissete. Det er

ikke lov med sex i leir.

J2: Men det skjer jo når jenter og gutter er samlet så det må være regler. Ellers ville det

blitt fullt kaos. … Men det betyr ikke at man er i Forsvaret for at det skal skje selv om

det alltid er noen jenter som trekker ned.

Noen av soldatene mener at de er modne nok til å ta hensyn til andre om de har et forhold. De

tror det skader kvinner i Forsvaret at slike ting skal holdes skjult. Da kan det fort settes ut

rykter, samt at den enkelte føler seg skyldig om man kommer i en slik situasjon. Andre soldater

40


ser derimot at det må være regler for at det ikke skal "skli ut". Det kan se ut til at det er mer i

forhold til omgivelsene enn av hensyn til den enkelte at de mener det er riktig. Flere av jentene

og guttene som vi snakket med som fått seg kjæreste i troppen eller i samme leir i løpet av

førstegangstjenesten så det er helt klart noe mange forholder seg til. Det gjelder både enkeltpersoner

og omgivelsene, men få vet hvorfor det er regler mot denne type relasjoner.

Det er ingen tvil om at denne type tiltak, som er rettet mot enkeltindividet eller bestemte

grupper fra Forsvarets side, er ment å hjelpe kvinnene til en bedre tilværelse og bedre integrering.

Men som vi skal se kan konsekvensene på et symbolsk nivå heller være med å forsterke

og reprodusere forestillingene om kvinner og menn i organisasjonen.

Kjønn i Forsvaret på et symbolsk nivå

Flere av tiltakene vi har vist til ovenfor tydeliggjør at Forsvaret ser på kvinnene som en utfordring

i Forsvaret, eller som et kvinnelig befal uttrykker det:

... det er alltids noen problemer med guttene også. Bare at det er andre ting og ikke så

fokusert på som et gutteproblem fordi det er normalt. Så fort en jente kommer inn så

"Oi, vi har ikke ordentlig dusj eller lås på døra. Vi skulle ikke hatt jenter i Forsvaret”.

Hvis det er et problem og ei jente så blir det satt i en bås som et "jenteproblem", men

de ser ikke på at det er problemer med guttene også.

Den problematiske kvinnekroppen

"Problemene" kan vise seg på flere måter. Den problematiske kvinnekroppen som utspiller seg

på øvelser for eksempel ved at kvinner tisser på en annen måte enn menn, og ikke minst

menstruasjon. Dette er forhold som avviker fra mennenes kroppslige behov. All organisering

på øvelser er tilpasset menns behov. Et eksempel er marsjtid på 50/10 hvor det skal være tid til

å tisse på ti minutter. Det kan være kort tid for jenter som må kle av seg mer enn guttene og er

det i et åpent landskap, for eksempel over isen på en sjø, så vil det være vanskelig å skjerme

seg for de andre om det gjelder menstruasjon og hygiene. Jentene selv fremhever at de vil ha

det sånn, eller at de ikke skal forskjellsbehandles ved at de får mer tid enn guttene for å gå på

do. De vil ikke være til hinder eller til bry for troppen eller laget. En av jentene i førstegangstjeneste

fortalte at hun på den første øvelsen hadde forberedt seg og tok med seg en selvkomponert

"tisseflaske":

Jeg tok en vannflaske og en slange og teipet på en gammel gassmaske med sportsteip,

og når vi hadde gått i noen timer så "faen, jeg må tisse" og da åpner jeg bare smekken

og setter på gassmasken og det funker. Det var jo helt genialt. ... Vi gikk jo på isen da

jeg måtte tisse og så kunne jeg bare gå litt unna og tisse og så gikk jeg tilbake med den

der i hånda. Da var det: ”Hva gjorde du nå" " Nei, jeg tisset" "Jammen du sto jo"

"Ja jeg har den her vet du." Det var bare gutter vet du, men de synes også de burde ha

41


en sånn for utstyret deres, det krymper jo til ingenting så de fikk den jo bare så vidt

ut av smekken de også.

Å være til bry eller hinder ser ut til å være noe jentene ønsker å unngå, og en slik oppfinnelse

er utslag av det. Og de gir uttrykk for at de ikke vil bli forskjellsbehandlet ved at det legges til

rette for dem på øvelser. Både jenter og gutter vi snakket med fremhever at i en reel situasjon

er det ingen som kan gå på do og at både kvinner og menn må holde seg. Det er jo riktig. Men

når guttene får tisse på øvelser, men ikke jentene fordi de har ulike kroppslige behov så kan en

jo spørre seg om ikke det er en form for forskjellsbehandling

Et annet "problem" knyttet til kvinner i Forsvaret er langt fra nytt. Acker (1990) viser til hvordan

kvinner historisk sett er ekskludert fra arenaer som hæren, fordi mulige kjærlighetsforhold

og seksualitet mellom menn og kvinner blir sett på som forstyrrende for arbeidet og med fare

for å undergrave organisasjonens regulære og rasjonelle bestrebelser for å nå sine mål. Når

det nå åpnes for, og uttales et ønske om, flere kvinner i Forsvaret forsøkes seksualiteten kontrollert

på andre måter for eksempel gjennom regler for samvær, egne jente- og gutterom og

gjennom rådgivning for hvordan jentene kan oppføre seg i Forsvaret. Det fortelles i våre intervjuer

mye om kvinner som ikke har tatt forhåndsregler når det gjelder å spille på sin femininitet

og seksualitet, men nettopp spiller på dette og derfor sendes hjem eller får uheldige stempel.

Selv jentene i førstegangstjeneste er med på å fremme en slik forestilling om at enkelte

jenter velger seg inn i Forsvaret fordi det åpner seg denne type muligheter:

J1: Jeg synes det var ganske godt sagt av henne jeg. Dette med at hvis du er her for å

ha sex så er døra der.

J2: Enkelt og greit. Det kan ikke misforstås.

J1: Nei, for jeg tror det er ganske mange jenter som kommer inn i Forsvaret for å få

være mer sammen med gutter og...

J2: Få mer oppmerksomhet og

J1: Ja, utnytte seg av den sjansen da. Jeg tror det kan være en del tilfeller av det ja.

Samtidig så er det ingen av jentene vi snakket med som setter seg selv i den kategorien som en

av jentene som er der for noe annet enn å være soldat, men de finnes der hevder de.

Et av de kvinnelige befalene har kanskje en forklaring på hvorfor alle vet om de jentene som er

der av andre grunner eller ikke "passer inn". Hun forteller at hun selv hørte mange rykter om

jenter som ikke passet inn før hun kom inn i Forsvaret og i tiden hun har vært her. Derimot har

hun ikke hørt om de jentene som klarer seg bra og som gjør det bra. Man kan lurer på om

dette er "vandrehistorier" som er med på å opprettholde et rykte eller en sannhet om at jenter

er i Forsvaret fordi de er interessert i gutter, at de er sytete og klagete og ikke klarer å bære

tungt slik som disse to sitatene fra jenter i førstegangstjenesten illustrerer:

42


De (om guttene i laget og troppen) er kanskje vant til å det fra å ha gått på skole med

jenter at noen har vært sytete og klagete. Vi jentene som har valgt å være her vil ikke

være sånn

J1: Du blir en av gutta. Vi er vant til å være med gutter. Så lange du ikke er prippen og

klarer å bære tungt, går det bra.

J2: Vi er ikke sånne jente-jenter.

Ingen av jentene i førstegangstjeneste, blant de vervede og befal, kjenner seg igjen i disse

båsene, men alle vet om noen eller har hørt om noen. Det er interessant at jentene selv er så

opptatt av å distansere seg fra det som kan se ut som en stereotypi av jenter som ikke passer

inn i Forsvaret. Man kan spørre seg om det er hensiktsmessig for jentene selv, slik at de kan

utvikle sin egen rolle som "militærjenta" i motsetning til "jente-jentene" Likevel fremstår

rollen som "militærjente" som like snever og trang som "jente-jente" rollen når det gjelder

hvilke egenskaper "militærjenta" bør ha.

"En av gutta"

Ovenfor har vi sett på hvordan kvinner og deres tilstedeværelse antas å true mennenes konsentrasjon

og oppgaveløsning i organisasjonen, og har derfor fra tidligere tider vært et argument

for å ekskludere kvinner fra f.eks Forsvaret, i alle fall minimere deres tilstedeværelse i

organisasjonen. På den annen side dominerer den mannlige seksualiteten de fleste arbeidsplasser

og forsterker menns makt i organisasjonene (Acker 1990). I tillegg bidrar alt snakket om

sex og mannlig seksuell overlegenhet til å etablere solidaritet og samarbeid fra bunn til topps

mellom mennene i mange organisasjoner, slik at stabilitet og kontroll fremmes. I vårt materiale

viser dette seg i organiseringen av fysisk rom og føringene for samtaletema og humor. På

visning på rommene og i gruppeintervjuene kommer det frem at pornobilder, dvs. bilder av

kvinner som er nakne eller "ikke nakne - de må ha noe på seg", dekorerer flere av rommene.

Det er også på disse rommene jentene som regel er på kveldene. Videre forteller jentene at

humoren og samtaletemaene ofte dreier seg om "mye fising og grove vitser". Samtidig påpeker

jentene selv at guttene, i alle fall noen av dem, tar hensyn når de er sammen med jentene:

Et eksempel: Så rapet han ene gutten og han bare; "Å, unnskyld". Og til og med jeg

bare; "Hæ, hvorfor sier du unnskyld". Da sa han at han ikke kunne rape foran en jente.

Jeg bare; "Hæ". På rommet mitt så er jeg vant til guttene - de får nå gjøre som de vil.

Men det har jeg aldri merket. Det var noe helt annet at han sa unnskyld. Og guttene så

dumt på han: "Hva er det her" ... Og hvis jeg skulle rape eller noe slikt så sier de bare

"Bra, nå begynner du å bli litt mann" og så klapper de meg på skuldra. Men med han

var det sikkelig sånn "unnskyld!". Det har jeg aldri opplevd før. (Jente i gruppeintervju)

Dette sitatet illustrerer for det første at noen gutter tenker over hvordan de oppfører seg når

det er jenter til stede fordi de har en oppfatning om at jenter ikke liker det eller tåler det. Ikke

43


nødvendigvis fordi det er vanlig folkeskikk. For det andre viser sitatet at om jentene gjør det

guttene "pleier" får de klapp på skuldra og blir en av dem. Å være "en av gutta" vil si at kvinnene

handler og oppfører seg konformt med menns normer og verdier og konkurrerer med de

samme midlene som menn for å tilhøre det sosiale fellesskapet. Målet blir å fremstå som "like"

sine mannlige kollegaer og å fremheve at kjønn ikke er relevant i arbeidssammenhengen

(Kvande og Rasmussen 1993). En slik praksis fra både guttene og jentene, er imidlertid med på

å opprettholde en forestilling om at gutter gjør og tåler andre ting enn hva jentene gjør, og

jentene tilstreber seg på å være slik de tror guttene er for å føle seg som "en av gutta".

Distansen jentene i førstegangstjeneste og kvinner som er befal eller vervet uttrykker de til

jentene de har hørt om eller kjenner til som ikke passer inn i Forsvaret fordi de er mer ute

etter oppmerksomhet fra guttene, er sytete og klagete eller prippen viser seg også i jentenes

syn på kvinner i Forsvaret, som igjen er med på å opprettholde og reprodusere allerede befestede

forstillinger om kvinner i organisasjonen. Ingen, verken i førstegangstjenesten eller blant

befal og vevede er i mot kvinner i Forsvaret - bare det er ”de riktige” jentene, ”det kan ikke bli

for mange” og ”de må komme inn på samme grunnlag som guttene”. Dette illustreres tydelig i

sitatet som er hentet fra et intervju med kvinnelig befal:

KB: Det må ikke bli for mange jenter heller for det er ikke en husmorskole. I Sanitetsbataljonen

har det kanskje vært veldig mange jenter og vet at folk har reagert negativt

når de har kommet der og sett at – føler det blir mer som en leirskole. Og sånn skal det

ikke være. Militæret er militæret.

I: Hvordan leirskole tenker du

KB: Nei, at de sitter utafor og holder rundt hverandre og leker med håret sånn som

jenter kan finne på når de går på videregående. Det blir ikke det militære preget på

ting. ...Jeg liker ikke jenter i Forsvaret, for mange som er innom og dimittert og tatt opp

plasser gutter kunne fått. Da blir det galt, for så mangler man plutselig en soldat. Når

jenter først har sagt ja, må de bli der. Litt for lett å slippe unna, men skjønner at

Forsvaret har den holdningen for å lokke jenter.

Dette sitatet tar opp mange spørsmål som med fordel kan bli diskutert og problematisert

innad i Forsvaret: Hva er for mange jenter, eller når er det for mange jenter i Forsvaret Og

hvorfor kan det bli for mange Hvem er de rette jentene for Forsvaret Og hvorfor er det de

rette jentene Er det slik at jenter tar opp plasser gutter kunne fått i større grad enn at gutter

tar opp plasser jentene kunne fått og i så fall; hvorfor er det slik, jmf. hvem er de rette jentene

og guttene for Forsvaret Og hvordan finne dem

5.2.4 Befal og betydningen av deres kjønn i forhold til de vernepliktige

Befal/vervede og soldater i førstegangstjeneste hadde alle synspunktene på betydning av

befalets kjønn, også når det gjaldt behandlingen av jenter og gutter. Samtidig som de påpeker

44


at befalet føler seg og soldatene oppfatter, at tiden de har vært befal gjør dem tryggere i

rollen.

I de første gruppeintervjuene med soldatene var det mye snakk om kvinnelig befal og at de var

annerledes enn det mannlige befalet:

Jeg tror den rollen et kvinnelig befal er annerledes enn den rollen et mannlig befal har.

Et kvinnelig befal vil, etter mine erfaringer og det mine venner sier, ofte ha større behov

for å vise seg - at hun er like god som gutta - for det er ikke en kjønnsnøytral holdning

hos de fleste mennesker i samfunnet. Så det jeg har hørt og føler ofte da er at kvinnelig

befal kan ofte være strengere enn mannlige, mer pirkete og sånn. ... Fordi de føler at

den eneste måten å få respekt på er å bli overstrenge.

Dette er det en gutt som forteller og han legger vekt på at kvinnene er strengere enn mennene

og ingen ting om at kvinner eller menn behandler guttene og jentene ulikt. Det samme snakker

et kvinnelig befal om når det gjelder kvinnelige og mannlig befals lederstil:

Jeg som jente som lagfører må ha en annen lederstil enn en gutt, da. Jeg kan ikke være

rett på A-lederskap ”jeg vil, du skal, hør på meg”. Det kan en gutt gjøre, og oppfattes

som kul. Om jeg gjør det, så oppfattes jeg som en bitch…Jeg føler jeg må være litt mer

sånn; "Kan ikke du", ha litt mer glimt i øyet. Det viktigste er at de beholder respekten

for meg enn at jeg blir likt, men når jeg var streng sa flere i mot og ble frekke tilbake

osv."

Det kvinnelige befalet mener at hun må ha en annen lederstil enn mennene for å få den respekten

hun må ha blant soldatene. Dette mener hun på bakgrunn av egne erfaringer, og hun

viser at det kan ta tid å bli kjent med og trygg på hvilken lederstil som passer for henne. Hun

sier heller ingenting om at hun behandler jenter og gutter annerledes, men andre soldater tar

opp dette temaet. En jente i førstegangstjenesten sier det slik:

Jeg føler meg ofte mye mer som jente når jeg har kvinnelig befal. For jeg tror at hvis

det er noen som undertrykker kvinner så er det kvinner selv. Så jeg føler mye mer at ok

nå er jeg her og jeg er jente når jeg har kvinnelig befal. Mens en mann synes jeg er mye

mer, på en måte., ... Ja det er ikke noe jente og gutt. Du er soldat og militær og du må

bare glemme at du er jente.

Følelsen av å være først og fremst jente er ikke en god følelse når jentene ikke ønsker å bli

forskjellsbehandlet. De vil være "en av gutta" (Totland 2009), eller det sosiale fellesskapet.

Dette er noe som tydeliggjøres når de har kvinnelig befal:

45


J1: Vi blir lagt merke til hvis vi gjør feil, spesielt. Damebefal gjøre veldig skille på jente

og gutt, mens mannlig befal tar alle for alle.

G: Jeg tror det er mye overkompensering blant kvinnelig befal. De føler de må jobbe

hardere for å bli like mye respektert, og så ender det med at de blir mindre respektert,

fordi man ser tydelig at de prøver for hardt.

J2: Ja, det ble jeg overrasket over. Man føler på seg at man er jente når det er

kvinnelig befal.

Flere av soldatene sier at kvinnene som er befal overkompenserer - de strever for hardt for å

bli respektert og legger veldig godt merke til jentene de har ansvar for og hvordan de gjør ting.

En av jentene i førstegangstjenesten mente det var måter å forbygge en slik forskjellsbehandling

på og at årsaken til at jentene "ble sett" kommer av et konkurranseforhold mellom kvinnene

i Forsvaret på tvers av nivå:

J: Jeg tror at hvis jeg hadde blitt kvinnelig befal og jeg måtte hatt kvinnelige soldater

under meg så hadde jeg vært veldig bevisst på å ta det opp – som forebyggende, på en

måte. ”Ja, jeg er fullstendig klar over at dette kan bli rart, for jeg er kvinne og dere er

av samme kjønn”. Så jeg tror jeg hadde hatt en samtale om det da. For jeg vet selv at,

ja ...Jeg er veldig glad for at vi har en sersjant som er mann og ikke kvinne.

I: Hvorfor

J: Jeg vet ikke det er helt merkelig, men det er et eller annet med maktforholdet rett

og slett. ... Fordi at hun er kvinne og jeg er kvinne så hadde jeg nok prøvd å hevde meg

da for å vise at jeg er like tøff som henne kanskje. Det tror jeg hadde blitt et merkelig

konkurranseforhold.

For å hindre et konkurranseforhold som denne jenta, og flere andre med henne, antyder at vil

komme som følge av forholdet kvinnelig befal/kvinnelig soldat, tror hun en forbyggende samtale

om dette kan hindre en slik konkurranse. Aller best kan det se ut til å være at jentene

slipper å ha kvinnelig befal på sine lag og i sine tropper. Det er imidlertid sjelden tilfelle at det

blir sånn, forteller et kvinnelig befal:

Jeg fikk alltid jentene på laget mitt når jeg var lagfører. Fordi gutta ikke turte. Siden det

er en slik kampanje om flere jenter i Forsvaret så tørr de ikke. ... De (mannlig befal)

synes det er ekkelt eller takler ikke jente ting.

I et gruppeintervju forteller soldatene om det samme:

J: Løytnanten grua seg litt, han sa det, til å ha en jente. Om jeg klarte det samme som

guttene.

G: Ikke bare det: hvordan forholde seg til en jente… Kanhende han ikke hadde noe å

være redd for, tror jeg.

46


Det fortelles om mannlig befal som er usikre overfor jenter, for eksempel for å ha inspeksjon

på jenterom og se dem i mindre klær og hvordan de på øvelser helst ikke vil høre snakk om

eller forholde seg til at jenter har menstruasjon:

J1: De er veldig redde, nesten, når du begynner å snakke om sånne ting. Da er det mer

"Øhm, ja, ok".

J2: Ja, det er ikke noe sånn som; "Ja, hva er problemet" Det er mer sånn; "Bare gå,

bare gå. Det går bra, det går bra"

Det vises forståelse for mannlig befals usikkerhet knyttet til jenter i Forsvaret, mens det forventer

at kvinnene takler det bedre. Gjennom praksisen som soldatene omtaler som konkurranse

eller at det kvinnelige befalet er strengere og legger mer merke til jentene kan det tyde

på at også det kvinnelige befalet er usikre på hvordan de skal forholde seg til jenter i laget eller

troppen. Samtidig oppfatter vi at kvinnelig befal ofte blir satt til å ha ansvaret for tropper og

lag hvor det er jenter. Det kan kanskje være med å utsette det kvinnelige befalet for ansvar de

ikke ønsker og sliter med å håndtere, om det gjelder forhold som har med seksualitet og kjærlighetsforhold

mellom jenter og gutter, eller den ”problematiske kvinnekroppen” blant annet

ved å gjennomføre jentebrifen som vist til i kapittel 5.2.3.

Det er samtidig viktig å påpeke som skrevet innledningsvis, at befalet over tid føler seg tryggere

i rollen som overordnet slik at alder kanskje har større betydning enn kjønn:

G: Når vi har yngre befal – på vår alder – føler vi straks at vi er mer på nivå med dem.

Men når vi hadde en troppssjef på over 30 år følte jeg ikke at hun brukte de samme

metodene for å få respekt

J: Hun trengte ikke gjøre så mye, egentlig

J: du merker med en gang med en person, om en er erfaren og vet hvordan en skal

oppføre seg. Du føler med en gang med de yngre at det blir litt sånn..flørtete, og da

mister man jo respekten med en gang....

G: Hun vi hadde som troppssjef oste det respekt av

J: Ja, det stakk i hjertet hvis hun kjeftet på oss

G: Ja, og det har med erfaring å gjøre, óg. Det ser du på de som kommer ut som UB

korporaler og de som er sersjanter at de første er mye mer usikre

I: Dette går uavhengig av kjønn

(flere samtykker)

Mange av soldatene og også befal/vervede opplever at kvinnelig og mannlig befal opptrer ulikt

som befal og overfor jenter og gutter. Det fremkommer flere årsaker til det blant annet at det

kvinnelige befalet må opptre på en annen måte enn det mannlige for å oppnå den respekt som

er nødvendig og at det kvinnelige befalet og de kvinnelige soldatene opplever et konkurranseforhold

seg i mellom, og at det kvinnelig befalet føler et ansvar for at de kvinnelige soldatene

gjør det bra eller gjør alt som de skal. Det siste forholdet forsterkes når kvinnelig befal får de få

47


jentene som er i førstegangstjeneste i sine tropper eller lag. Det kan se ut til at det ligger en

forventning om at de er bedre rustet til å ta seg av jentene og deres anliggende, om det er

kroppslige behov eller kjærlighetsforhold (se kapittel 5.2.3). Imidlertid påpekes det også at

alder og ansiennitet gjør befalet tryggere i rollen og utvisker forskjellene mellom kvinnelig og

mannlig befal.

I neste kapittel vil vi oppsummere hovedfunnene og presentere foreløpige anbefalinger.

48


6 Oppsummering

6.1 Hovedfunn

6.1.1 Motivasjon

Forsvarets Vernepliktsundersøkelse viser at en større andel jenter har høye forventninger til

Forsvaret enn guttene. Dette bekreftes gjennom våre intervju ved at jentene ser ut til å ha et

mer reflektert og gjennomtenkt syn på hvorfor de vil inn i forsvaret og hva de kan få ut av det.

Dette mener vi henger sammen med at jentene tar et aktivt valg for å gå inn, mens gutter

heller må ta et aktivt valg for å ikke skulle inn i forsvaret. Mange gutter er i forsvaret fordi de

har verneplikt og ikke fordi de bevisst har valgt seg dit. Forsvarets Vernepliktsundersøkelse

viser også at en høyere andel jenter enn gutter mener deres interesse for å fortsette i Forsvaret

har økt etter at de begynte i tjenesten. Dette bekreftes også til dels av intervjuene vi har

gjort med befal som har valgt å bli. Dette er jenter som aktivt valgte seg inn i Forsvaret og er

interessert i det de holder på med. På en annen side viser intervjuene at kvinnene ikke nødvendigvis

blir i Forsvaret for evig tid. Flere av dem vi snakket med sto ved et veivalg - enten

fordi kontrakten som vervede snart gikk ut eller de hadde søkt seg på Krigsskolen. Skulle det

være at de ikke kom inn der så hadde de alternative sivile karrieremuligheter.

6.1.2 Kompetanse

Forsvarets Vernepliktsundersøkelse viste at jentene i førstegangstjeneste opplever at den

kompetansen de tilegner seg i Forsvaret kan brukes i stor grad etter endt tjeneste. Våre intervjuer

bekrefter ikke dette i like stor grad. Vårt inntrykk er at de som kommer inn på førstevalget

sitt har en klar formening om at det de lærer der kan være nyttig senere i livet for eksempel

i forhold til utdanning. Også generelt oppfatter vi det slik at de ser nytten av å lære om seg

selv for livet etter Forsvaret også. Dette gjelder både for guttene og jentene. Mer enn forskjell

mellom kjønnene, ser vi en endring over tid når det gjelder hvilke egenskaper de vektlegger

som viktige. Til å begynne med er det fysisk og psykisk styrke det fokuseres på, men etter hvert

er det samarbeid og ydmykhet overfor oppgaver og de andre i laget som fremheves. Det er

også en endring i synet på generell kompetanse over tid. På begynnelsen er den individuelle

kompetansen om seg selv og sine grenser og begrensninger, mens det etter hvert er den

faglige kompetansen som er viktigere. Dette kan være en naturlig følge av utdanningsforløpet

49


som til å begynne med fokuserer på den enkelte og dens styrker og svakheter før de lærer mer

om det fagspesifikke i tjenesten de er i.

6.1.3 Inkluderings- eller ekskluderingsmekanismer

Forsvaret sier de ønsker flere kvinner fordi de trenger dem og det mangfoldet de representerer

blant soldater og befal/vervede. Vårt intervjumateriale kan tyde på at Forsvaret er en

organisasjon der symbolske og sosiale praksiser heller skaper ekskluderingsmekanismer som

støter bort jentene - fremfor å inkludere og ivareta det mangfoldet de kan representere i

organisasjonen. Gjennom iverksetting av tiltak rettet mot jentene som jentebrif og fellesleksjoner

som omhandler forhold og oppførsel mellom jenter og gutter, og regler som regulerer

og kontrollerer slike forhold og oppførsel, reproduseres og forsterkes de symbolske forestillingene

om hva jenter og gutter er og hva de kan gjøre i organisasjonen. Detter er igjen med på

å reprodusere og opprettholde kvinner som en minoritet på et strukturelt nivå i organisasjonen,

fordi organisasjonen ikke tiltrekker seg et mangfold av kvinner og det mangfold av kvinner

som eventuelt finnes, finner ikke sin plass i organisasjonen over tid. Vi har snakket med yngre

befal/vervede som er tidlig i sitt karriereløp i Forsvaret, men Krigsskolen Linderuds delprosjekt

i Forskning på årskull viser at mange kvinner som har vært noen år i Forsvaret velger å gå ut

etter en tid. Dette er i tråd med en svensk undersøkelse av kvinnelige offiserer som viser at

yngre kvinner tidlig i karriereløpet utfordrer de etablerte kjønnsrollemønstrene på individuell

basis som å streve etter aspekt på egne vegne. Eldre offiserer eller når de blir eldre, ser etter

hvert sin situasjon i et strukturelt perspektiv for å utfordre og endre kjønnsrollemønstrene

(Petterson, Person og Berggren 2008). Når de ikke frem med sine forsøk på å endre holdninger

og praksiser i organisasjonen kan det være mer fristende å søke seg bort. Våre soldater og

befal viser klart at de har et individualistisk perspektiv på sin tilstedeværelse. Målet er å bli "en

av gutta" og det er opp til den enkelte jente å få en slik aksept. De ser i liten grad at det er noe

organisasjonen på et strukturelt nivå må legge til rette for slik at de forblir en del av fellesskapet

og ikke nødvendigvis ”en av gutta” som antyder et felleskap på menns premisser.

6.1.4 Kvinnelig befal

Det har vært interessant i våre intervjuer hvor mye det har vært snakket om kvinnelig befal

som noe annet enn mannlig befal. Det handler om at det kvinnelige befal er strengere enn

mannlig befal og at de behandler jenter og gutter ulikt. Det er kvinnelig befal som har reflektert

over dette og som sier at hun må lede soldatene på en annen måte enn mennene om hun

skal få den respekt og autoritet som hun trenger. Soldatene på sin side mener at det kvinnelige

befalet føler seg konkurranseutsatt når de har jenter i troppen eller laget og dermed forskjellsbehandler

eller følger jentene ekstra opp slik at jentene føler seg som jenter og ikke bare som

soldater. Samtidig ser det ut til at det kvinnelige befalet får de få jentene som finnes i førstegangstjenesten

i sine tropper og lag, og ansvaret for det noen kaller ”jenteproblemene” om

50


det er i jentebrifer, fellesleksjoner eller tilfeldige møter. I tillegg til de utfordringene som

dukker opp på øvelser eller innad i troppene og lagene.

6.2 Foreløpige anbefalinger

På bakgrunn av hovedfunnene vi har vist til ovenfor er det et par forhold vi mener Forsvaret

kan se nærmere på.

1. Innsikt i dette temaet er av betydning for hvordan man legger opp tiltak som for eksempel

jentebrifer og fellesleksjoner. Her kan det være mye å hente på kompetanseheving

blant befal i forhold til problemstillinger både knyttet til kvinner i Forsvaret og

forhold mellom kjønnene. Dette handler om ledelse i praksis. Vi har eksempler på at

lavere befal har stor påvirkningskraft, for eksempel når det gjelder holdninger og ”vedtatte”

sannheter som de formidler til soldatene. Dette kan tyde på at det er en del

usikkerhet blant lavere/yngre befal i forhold til hva mangfold og inkludering innebærer

i praksis. For å imøtekomme disse utfordringene kan en standardisering knyttet til hva

som fortelles, hvordan det formidles og om hvorfor i jentebrifer og fellesleksjoner

være en vei å gå. Dette gjelder hvilke tema som diskuteres, for eksempel regler for

samvær og forhold blant soldatene, og hvordan dette legges frem, hvilket språk og

ordvalg som benyttes eller hvilke historier som spres. Utover dette vil det være viktig å

fortelle hvorfor Forsvaret mener slike regler er hensiktsmessige.

2. I empirien fremkommer det at det vises forståelse for mannlig befals usikkerhet

knyttet til jenter i Forsvaret, men i liten grad overfor kvinnelig befal. Det kan se ut

til at det også er usikkerhet blant kvinnelig befal om hvordan de skal forholde seg til

jentene, samtidig som vi oppfatter at kvinnelig befal ofte blir satt til å ha ansvaret for

tropper og lag hvor det er jenter. Vi tolker det dit hen at det kan utsette det kvinnelig

befalet for ansvar de ikke ønsker eller har vanskeligheter med å håndtere, jmf. ledelse i

praksis. Funn fra empirien viser for eksempel at de forskjellsbehandler jenter og gutter

på en annen måte enn det mannlige befalet, samt at de får oppdrag som er knyttet til

den ”problematiske kvinnekroppen” og seksualitet gjennom å holde jentebrifer ol. Det

er vanskelig å komme med anbefalinger for hvordan dette kan løses ut fra det vår empiri

viser. Likevel er det et tema som tas opp i ulike sammenhenger slik at det er et forhold

vi anbefaler at følges opp og sees nærmere på, om Forsvaret ønsker å endre på

de individuelle, symbolske og strukturelle forståelsene av kjønn som dominerer

Forsvaret i dag, og som legger føringer på om kvinner søker seg til og blir i Forsvaret .

51


Referanser

Acker, J. (1990) Hirarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations. Gender and

society, Vol. 4, No. 2, pp. 139-158.

FNs sikkerhetsråds resolusjon 1325 (2000) om kvinner, fred og sikkerhet

Guldvik, I. (2005) Takt og utakt, sagt og usagt. Kjønnsrettferdighet og kvotering i lokalpolitikken.

Doktorgradsavhandling. Sosiologi. Trondheim: NTNU

Harding, S. (1998) Is science multicultural: postcolonialisms, feminisms, and epistemologies.

Bloomington, Ind.: Indiana University Press

Hernes, H. (1982) Staten - kvinner ingen adgang Oslo: Universitetsforlaget

Kanter, R. M. (1977) Men and Women of the Corporation. London: Basic Books

Kantola (2008): "Why Do All the Women Disappear" Gendering Processes in a Political Science

Department. Gender, Work and Organization, Vol. 15, No. 2, pp. 202-225.

Kvande, E. (2007) Doing gender in flexible organizations. Bergen: Fagbokforlaget

Kvande E. og Rasmussen B. (1993): Nye kvinneliv. Kvinner i menns organisasjoner.

Oslo: adNotam Gyldendal

Petterson L., Persson A. og Berggren A.W. (2008) Changing Gender Relations: Officers’ Experience

in the Swedish Armed Forces. Economic and Industrial Democracy, 29, pp 192-216.

Repstad, P. (2007) Mellom nærhet og distanse - kvalitative metoder i samfunnsfag. Oslo:

Universitetsforlaget.

Steinland, B. B. (2008) Forsvarets målsetning om økt kvinneandel – sett i lys av kvinners deltaking

i internasjonale operasjoner. Lastet ned fra:

http://www.mil.no/multimedia/archive/00109/Rapport_-_Forsvaret_109092a.doc, 2.12.2008

St.meld. nr. 36 (2006-2007) Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret. Det konglige forsvarsdepartement.

Teigen, M. (2006) Kjønn og politikk, i Lorentzen, J. & Mühleisen (red.) Kjønnsforskning. En

grunnbok. Oslo: Universitetsforlaget.

53


Totland, O. (2009) Det operative fellesskapet: en sosialantropologisk studie av kropp, kjønn og

identitet blant norske soldater i Telemark Bataljon. Masteroppgave i sosialantropologi, Universitetet

i Oslo.

Tryggestad, T.L. (2008) Kvinner, fred og sikkerhet – en ny dagsorden i FN! Skjeie, H., I. Skjelsbæk

& T. L. Tryggestad (red): Kjønn, krig, konflikt. Oslo: Pax Forlag A/S

54


Vedlegg

1.Informasjonsskriv til kontakt på avdelingsnivå

2.Informasjonsskriv til informanter

3. Intervjuguide, gruppeintervju soldater i førstegangstjeneste

4. Intervjuguide, individuelle intervju med befal og vervede

5. Intervjuguide, gruppeintervju, soldater i førstegangstjeneste, 2. gang.

55


Vedlegg 1.

Til kontakt på avdelingsnivå

Takk for hyggelig samtale (første kontakt tas via telefon).

Her følger en kort presentasjon av vårt forskningsprosjekt.

Stortingsmelding nr. 36 (2006-2007) sier at det skal iverksettes forskning knyttet til økt rekruttering

av kvinner til Forsvaret. En målsetting er å gi økt kunnskap om kvinner og menns motivasjon

for å gå inn i Forsvaret, samt hvordan kvinner og menn oppfatter Forsvaret som arbeidsgiver

På oppdrag fra Forsvarsdepartementet og Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) gjennomfører

Østlandsforskning et prosjekt som har som formål å fremskaffe kunnskap som kan bidra til at

Forsvaret når sine mål om økt kvinneandel og mangfold i organisasjonen. Prosjektet vil rette seg

mot rekrutter av begge kjønn, samt et utvalg kvinner og menn som fortsetter etter endt førstegangstjeneste.

Prosjektet vil bla. se på a) kvinner og menns motivasjon for å gå inn i Forsvaret,

b) deres erfaringer underveis og c) hvilke konsekvenser disse erfaringene har for motivasjon og

videre karriere i Forsvaret. Målet er å skaffe frem kunnskap på individuelt og organisatorisk

nivå som et grunnlag for å etablere virkningsfulle tiltak rettet mot å øke kvinneandelen og

mangfoldet i Forsvaret.

Vi ønsker å gjennomføre datainnsamling i tre grener; Hæren, Sjøforsvaret og Luftforsvaret. I

2009 skal vi gjennomføre studier i Hæren og det er i denne anledning vi kontakter deg/dere.

Vi ønsker å gjøre følgende:

1. Intervjuer i grupper bestående av 4 kvinner og 4 menn i førstegangstjeneste for de som

hadde innrykk i januar. Gruppeintervjuer er planlagt ved to tidspunkt: april/mai 2009

og oktober/november 2009

2. Individuelle intervjuer med 2-3 som er befal eller vervet som har valgt å fortsette karrieren

i Forsvaret. Helst kvinner og menn.

Vi ber om at dere distribuerer et informasjonsskriv om prosjektet til alle aktuelle informanter.

De som er interessert i å være med kontakter Østlandsforskning direkte per e-post (Vi er sikkerhetsklarert

av Forsvaret og våre navn/e-post adresser oppgis i informasjonsskrivet). Får vi flere

informanter enn vi har behov for velger vi ut de første som melder seg.

Vi ser gjerne at intervjuene foregår i leir/på arbeidssted og i tjenestetida. Gruppeintervjuet vil ta

ca. 2 timer. De individuelle intervjuene tar maks 1 time. Til gjennomføring av gruppeintervjuet

trenger vi et grupperom til 10 personer. Intervjuene vil bli tatt opp på lydbånd.

Alle data fra intervjuene (skriftlig og på lydbånd) vil bli oppbevart utilgjengelig for andre enn

oss og vil bli makulert ved prosjektslutt (desember 2011). Alle informanter vil bli anonymisert i

all rapportering.

Hilsen

Tonje Lauritzen og Birgit Leirvik

Østlandsforskning

Torggt. 32

2317 Hamar

Tlf: 93086607

57


Vedlegg 2.

Til rekrutter og befal i XXX leir

Har du lyst å delta som informant i et forskningsprosjekt

Stortingsmelding nr. 36 (2006-2007) sier at det skal iverksettes forskning knyttet til økt rekruttering

av kvinner til Forsvaret. En målsetting er å gi økt kunnskap om kvinner og menns motivasjon

for å gå inn i Forsvaret, samt hvordan kvinner og menn oppfatter Forsvaret som arbeidsgiver

På oppdrag fra Forsvarsdepartementet og Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) gjennomfører

Østlandsforskning et prosjekt som har som formål å fremskaffe kunnskap som kan bidra til at

Forsvaret når sine mål om økt kvinneandel og mangfold i organisasjonen. Prosjektet vil rette seg

mot rekrutter av begge kjønn, samt et utvalg kvinner og menn som fortsetter etter endt førstegangstjeneste.

Prosjektet vil bla. se på a) kvinner og menns motivasjon for å gå inn i Forsvaret, b) deres erfaringer

underveis og c) hvilke konsekvenser disse erfaringene har for motivasjon og videre

karriere i Forsvaret. Målet er å skaffe frem kunnskap på individuelt og organisatorisk nivå som

et grunnlag for å etablere virkningsfulle tiltak rettet mot å øke kvinneandelen og mangfoldet i

Forsvaret.

Vi ønsker å gjennomføre datainnsamling i tre grener; Hæren, Sjøforsvaret og Luftforsvaret. I

2009 skal vi gjennomføre studier i Hæren og det er i denne anledning vi kontakter deg/dere.

Vi ønsker å gjøre følgende:

1. Intervjuer i grupper bestående av 4 kvinner og 4 menn i førstegangstjeneste for de som

hadde innrykk i januar. Gruppeintervjuer er planlagt ved to tidspunkt: april/mai 2009

og oktober/november 2009

2. Individuelle intervjuer med 2-3 som er befal eller vervet som har valgt å fortsette karrieren

i Forsvaret. Både kvinner og menn.

Vi vil være to forskere tilstede på gruppeintervjuene, og i noen tilfeller også på de individuelle

intervjuene. Intervjuene vil omhandle opplevelsen av tjenesten, motivasjon, forventninger,

læring og erfaringer (spesielt knyttet til det å være kvinne/mann i Forsvaret), samt videre planer

for yrke og utdanning.

Gruppeintervjuene vil vare ca 2 timer, de individuelle intervjuene ca 1 time. Intervjuene vil

foregå i leir/på arbeidssted og i tjenestetida. Intervjuene vil bli tatt opp på lydbånd. Alle data fra

intervjuene vil bli oppbevart utilgjengelig for andre enn oss og vil bli makulert ved prosjektslutt

(desember 2011). Alle informanter vil bli anonymisert i all rapportering. Prosjektet er meldt til

Norsk Samfunnsvitenskapelig Datatjeneste (NSD) og forholder seg til deres retningslinjer.

Deltakelse er frivillig – du kan også fritt trekke deg fra intervjuet underveis, eller velge å avstå

fra å være med i neste runde. HVIS du kunne tenke deg å delta som informant, eller du vil

spørre om noe så kontakter du oss direkte per e-post: bl@ostforsk.no.

Hilsen

Birgit Leirvik, forsker Østlandsforskning (tlf. 93086607)

Tonje Lauritzen,forsker Østlandsforskning (tlf. 41211836)

Østlandsforskning

Torggt. 32

2317 Hamar

59


Vedlegg 3.

INTERVJUGUIDE GRUPPEINTERVJU - i førstegangstjenesten

1. Fortelle litt om tjeneste/tjenestested

- organisering – tropper etc

- arbeidsoppgaver

- kjønnsfordeling blant soldater/befal

2. Jente i Forsvaret

- hvilke erfaringer har dere jentene med å være blant så mange gutter/få

jenter

1. praktisk – utstyr, hygiene i felt, på kasernene

2. fysisk – øvelse, tester

3. sosialt – akseptert, tilpasse dominerende kultur, lov til å være

”annerledes”- på hvilke måter

- fokus på at dere er jenter – hvordan viser det seg

- seksuell oppmerksomhet – ubehagelig, av hvem, når

- kontaktpersoner for forhold som berører dere – kvinne eller mann,

lett å ta kontakt

- betydningen av jenter i troppen, på tjenestestedet - har det betydning,

hvordan, for hvem

- betydning om det er kvinnelig befal - hvordan, eller ingen betydning -

mer person

3. Gutt i et mannsdominert miljø

- hvilke erfaringer har dere med å være gutt blant mange gutter/få jenter

1. praktisk – utstyr, hygiene i felt, på kasernene

2. fysisk – øvelse, tester

3. sosialt – akseptert, tilpasse dominerende kultur, lov til å være

”annerledes”- på hvilke måter

- mobbing – forekommer det, blant hvem, hvordan

- kontaktpersoner for forhold som berører dere – kvinne eller mann,

lett å ta kontakt

- hva synes dere å ha om jenter i troppen – hvilken betydning har det

om de er der eller ikke

4. Opplevelse av tjenesten

- motivasjon – plikt/frivillig

- fornøyd med tjeneste – hva er dere ikke fornøyd med

- krav

- hvordan møtt av befal og medsoldater

- samsvar informasjon/forventninger og virkeligheten

- utfordringer

- hva har dere lært, hvilke egenskaper har dere hatt bruk for

- hva har dere ikke lært som dere forventet

5. Hvem er idealsoldaten

6. Regler for samvær mellom jenter og gutter

- formelle regler (ikke dele rom, eller dele rom, innetider…)

- uformelle regler (banke på, ikke på jenterom på kvelden, oppførsel)

61


7. Verneplikt for kvinner

- for eller mot

- hvorfor

- hvordan vet dere om reglene – fortalt – av hvem, erfart –hvordan

8. Kunne dere tenkt dere en videre karriere Forsvaret

- hvorfor/hvorfor ikke

- Hvilke forhold ved Forsvaret er det som påvirker vurderingene deres

62


Vedlegg 4.

INTERVJUGUIDE OPPFØLGINGSSTUDIEN

1. Bakgrunn/om personen

- alder

- sivil status

- utdanning fra Forsvaret, evt annen utdanning

- hvor mange år i Forsvaret

2. Tjenestested og arbeidsoppgaver

- hvor – trives – familie i nærheten – venner – aktiviteter – pendler…

- stilling/grad

- hva bestå arbeidsoppgavene i

3. Hva ved Forsvaret som arbeidsplass påvirker deg når du vurderer din fremtidige

karriere

- positivt/negativt

- arbeidsmiljø

- arbeidsoppgaver

- arbeidstid

- lønn

- nærhet/avstand til arbeidsplass og/eller familie

4. Familiedirektivet trådde i kraft i 2006 og er sett som et likestillings tiltak. Hva er

din oppfatning av det Fungerer det slik

- Har du forholdt deg til det i din situasjon

- Hva er dine erfaringer

- Har det hatt betydning for din vurdering av fremtidig karriere i Forsvaret

5. HEL – handlingsplan for holdninger, etikk og ledelse berører flere aspekt ved

samhandlingen mellom kvinner og menn i Forsvaret og også andre likestillings- og

mangfoldsaspekt som etnisitet, religion, funksjonshemming og seksuell orientering.

Praktiseres dette

- dine erfaringer – eksempler

- fått til

- utfordringer

6. Hva er dine erfaringer med å være kvinne i en mannsdominert arbeidsorganisasjon

/ Hva er dine erfaringer med å være mann i en organisasjon med få kvinner

63


Vedlegg 5.

Intervjuguide gruppeintervjuer 2. gang med soldater i

førstegangstjeneste

Tjeneste og tjenestested

1. Hva synes dere om tjenesten/arbeidsoppgavene nå

2. Hvordan trives dere i leieren og i nord

3. Fordelingen jenter/gutter blant soldater og befal

i. mange som har dimmet siden sist i deres tropp/tropper jenter/gutter

Motivasjon

4. De fleste av dere var veldig motivert for førstegangstjeneste sist vi snakket med

dere- hvordan er motivasjon nå

i. hva holder motivasjonen opp, evt hvorfor dere ikke lenger er like

motivert

5. Er det noen som angrer på at de søkte seg hit i dag

6. Noen av dere tenkte sist på en videre karriere i Forsvaret - hvordan tenker dere

om det i dag Er BS et alternativ, eller å verve seg

ii. hvorfor/hvorfor ikke aktuelt

iii. har det media skriver om jenter i Forsvaret betydning for tankene om

videre karriere - eller at dere valgte førstegangstjeneste

Kompetanse

7. Hva har Forsvaret gitt dere Hva har dere lært av å være i førstegangstjeneste

i. er det kunnskap/kompetanse dere tror dere vil ha bruk for etter at

dere dimmer også

8. Har dere gitt Forsvaret noe Hva har dere bidratt med

Relasjoner - jenter og gutter, soldater og befal

Nå har dere vært har en god stund og dere har gjort dere mange erfaringer og deler mange

opplevelser med medsoldater og befal

9. Hvilken betydning har det at dere er jenter i leiren, kompaniet, troppen og laget

i. hva bidrar jentene med

ii. hva bidrar guttene med

10. Hvilken betydning har kvinnelig befal i kompaniet, troppen og laget

iii. oppfører de seg likt overfor gutter og jenter

iv. hva med mannlig befal

65


11. Er det forsatt mye fokus på jenter og gutter og forholdet mellom kjønnene

v. regler for samvær

vi. brifer

Idealsoldaten

12. Hvem er idealsoldaten

66


"Vi er ikke sånne jente-jenter". Første underveisnotat fra "Forskning på årskull" med

resultater fra intervjuer med vernepliktige, befal og vervede.

Dette underveisnotatet - "Vi er ikke sånne jente-jenter" - er en del av prosjektet Forskning på

årskull. Det tar utgangspunkt i tre avdelinger i Hæren; Ingeniørbataljonen, Sanitetsbataljonen

og Garnison Sør-Varanger. Tema i notatet er jenter og gutter i førstegangstjenestes

motivasjon for å gå inn i Forsvaret, erfaringer og holdninger i Forsvaret og motivasjon for å

eventuelt bli i Forsvaret, med fokus på kjønn. Vi har også intervjuet befal og vervede i de tre

avdelingene om de samme temaene. Videre viser vi forskjeller mellom kjønn i Forsvarets

Vernepliktsundersøkelse for 2008.

Notat nr.: 09/2009

ISSN nr: 0808-4653

More magazines by this user
Similar magazines