Politiets Seniorpatrulje hedres - Senter for seniorpolitikk

seniorpolitikk.no

Politiets Seniorpatrulje hedres - Senter for seniorpolitikk

nr. 5 - oktober 2009

Senter for seniorpolitikk

seniorpolitikk.no

Fra venstre: Terje Haugstad (54), Tommy Bruland (54), Trond Skaarud (57), Geir Bing (57),

Øyvin J. Herstad (54), Torger Røhmesmo (53) bak, Gunnar Aasgaard (57). (Foto Tora Herud)

Årets seniorinitiativ 2009:

Politiets Seniorpatrulje hedres

Seniorpatruljen ved Grønland

politistasjon, Oslo politidistrikt,

mottok 14. oktober prisen Årets

seniorinitiativ 2009.

hvordan god seniorpolitikk kan bidra til

at flere seniorer kan, og vil, løse viktige

samfunnsoppgaver framover. Samfunnet

er avhengig av at flere fortsetter lenger

i arbeid enn tidligere, blant annet for å

kunne opprettholde dagens velferdsnivå,

sier Åsmund Lunde, direktør i Senter for

seniorpolitikk (SSP).

Se side 4, 5 og 8.

Patruljen ble etablert i sommer og

består av polititjenestemenn med

mange års erfaring fra variert

politi arbeid. Den har som mål å få bukt

med det åpenlyse narkotikamiljøet ved

nedre del av Akerselva, Vaterland, nedre

del av Grünerløkka og Grønland. Allerede

nå vises det gode resultater.

– Hele politidistriktet er veldig fornøyd

med at vi får denne prisen. Det er viktig at

andre får vite hvordan vi tenker. Patruljen

skaper tillitt, er synlig og trygghetsskapende,

sier politistasjonssjef Kåre Stølen.

– Vi håper prisen kan inspirere Oslo

politidistrikt, resten av politietaten, og

andre virksomheter til å reflektere over

– Seniorer blir yngre og yngre

Det sa justisminister Knut Storberget, da han overrakte prisen Årets seniorinitiativ 2009

for SSP. – Seniorene representerer en fantastisk erfaring som for oss er uvurderlig. Politiyrket

er ikke noe som læres bare over tre år på politihøgskolen, men i løpet

av hele karri eren. Seniorpatruljen har også mye å

dele med yngre kolleger. Seniorene er de som

ivrer minst for økt bruk av våpen og tvangsbruk,

og mest for bruk av dialog og direkte

kontakt, sa Storberget.

Justisminister Knut Storberget, politimester

for Oslo politidistrikt Anstein

Gjengedal, Tommy Bruland og leder

av Seniorpatruljen, Trond Skaarud.


2

Rettskraftig

sjømannssak

Smilerynker:

Når starter

livets høst

En dag for to år siden fulgte det en

reklame avis med Dagbladet. «Livets

høst», het den. Og med små bokstaver

sto det: «Din guide til gyldne år».

På side 2 var det et bilde av en mann

som het Åsmund Lunde og som sa:

«Senior er blir stadig mer attraktive

i arbeids livet!» Flott, tenkte jeg og

bladde spent videre. Jeg søkte jobber

på den tiden.

Men de andre artiklene i avisen

handlet om eldres lyter og plager, det

gode liv i Syden og langtidsferier på

andre siden av kloden. Ingen av delene

var aktuelle for meg. Ikke annonsene

heller, viste det seg. Annonsørene

var ute etter penger til en rekke gode

formål, eller de ville selge meg høreapparater

og ulike helseprodukter.

Produsenten av denne avisen er

ikke alene om å blande sammen interessene

til folk på 50 og 75. Jeg var 53

år og øns ket meg en ny jobb, ikke lang

ferie. Jeg hadde heller ingen velfylt

bank konto jeg kunne øse av til verdig

treng ende.

Livets høst er nok senere.

Tora Herud

th@seniorpolitikk.no

Aldring må

kunne foregå uten

bitterhet.

Kåre Hagen,

førsteamanuensis, Institutt for

Offentlige Styringsformer, BI.

Ferjeselskapet Nye Kystlinks oppsigelse av den 62 år gamle

forpleiningsassistenten Solveig Aarland i september 2007, ble av

Agder Lagmannsrett i sommer kjent ugyldig. Saken er nå rettskraftig.

Saken til maskinist Arne Eikhaugen er anket til Høyesterett.

Tekst og foto Tora Herud

Agder lagmannsrett avsa den 24.

juni 2009 en dom i oppsigelses

saken to sjøfolk hadde anlagt mot

rederiet Nye Kystlink AS. Spørsmålet var

hvorvidt rederiet i medhold av sjømannsloven

§ 19 (1) sjette ledd, kunne si opp

forpleiningsassistent Solveig Aarland og

maskinist Arne Eikhaugen utelukkende

begrunnet i at de var fylt 62 år. Lagmannsretten

kom til at oppsigelsene ikke

var i strid med diskrimineringsforbudet,

men flertallet (2 – 1) kom til at oppsigelsen

av Solveig Aarland var ugyldig fordi

hun ikke hadde arbeidet lenge nok til å

ha krav på sjømannspensjon. Hun ble i

den anledning tilkjent erstatning med kr

46.000,-. En av dommerne (mindretallet)

mente for øvrig at også oppsigelsen av

Arne Eikhaugen var ugyldig, da han tross

alt ble ansatt etter at han var fylt 62 år.

Rettskraftig sak

– Hva innebærer det at Solveig Aarlands

sak er rettskraftig

– Rederiet har valgt å ikke påanke

avgjørelsen, hvilket innebærer at det nå

foreligger en rettskraftig lagmannsrettsavgjørelse

som sier at sjømenn over 62 år,

som ikke har rett til sjømannspensjon, har

et alminnelig stillingsvern på lik linje med

alle arbeidstakere uavhengig av alder.

Dette innebærer at rederier som vurderer

oppsigelse av en sjømann i angjeldende

gruppe, heretter må ha en alminnelig

saklig grunn for dette, sier Aarland og

Eikhaugens advokat Erik Råd Herlofsen,

partner i advokatfirmaet Ræder.

– Hva betyr det for Aarland

– I og med at oppsigelsen er kjent

ugyldig innebærer dette at hun fortsatt er

ansatt og har krav på lønn inntil ansettelsesforholdet

avsluttes. Dette medfører

etter min oppfatning at hun både har krav

på erstatningsbeløpet og utestående lønn,

sier han.

Sakens betydning for andre

– Kan utfallet av hennes sak få betydning

for andre, og på hvilken måte

– Avgjørelsen innebærer at alle sjøfolk

som ikke har arbeidet minst 12,5 år på

Solveig Aarland vant fram i retten.

norske skip, heretter ikke kan sies opp på

grunn av at de er fylt 62 år. Dette kan for

eksempel være en person som får jobb på

danskebåten eller på en ferge på Vestlandet

i godt voksen alder eller at vedkommende

tidligere har seilt på utenlandske

skip i mange år. Det er for øvrig et paradoks

at jevnaldrende kollegaer på norske

skip heretter kan ha forskjellig stillingsvern,

hvilket etter min mening illustrerer

det meningsløse i aldersgrensen, sier Herlofsen.

Ferjeselskapet Nye Kystlink AS er

under avvikling ifølge advokat Hege Ajer

Petterson i Norges Rederiforbund.

– Hva vil denne saken bety for rederienes

holdning til eldre arbeidstakere

generelt

– De fleste vil rette seg etter denne

avgjørelsen. Det vil bli vanskeligere å si

opp eldre sjøfolk som ikke har tjent opp

nok til å få sjømannspensjon. Men en kan

også tenke seg at noen vil vegre seg mot å

ansette folk i høy alder som ikke tidligere

har arbeidet som sjøfolk, sier Hege Ajer

Petterson. Sjømannslovens paragraf 33

forbyr direkte og indirekte diskriminering

på grunn av alder.

Anket til Høyesterett

– Hvordan går det med saken til

maskinist Arne Eikhaugen

– Jeg har på vegne av Fellesforbundet

for sjøfolk og Arne Eikhaugen anket saken

til Høyesterett og motparten har inngitt

tilsvar. Det er nå opptil Høyesteretts

ankeutvalg å avgjøre om de finner saken

prinsipiell nok til at den skal behandles i

Høyesterett, avslutter Erik Råd Herlofsen.


3

erfaring arbeidstakeren besitter. Og hva

arbeidsmarkedet etterspør.

7

Hvilke råd ville du gi en person

som har sendt 50 jobbsøknader

uten å få napp

– Dette vil være veldig individuelt, ut ifra

hva personen søker på og hva personen

innehar av utdanning og erfaring. Det er

viktig å se på om utdanningen og erfaringen

samsvarer med det som søkes etter.

spørsmål om

seniorpolitikk

1

Er den seniorpolitiske bevisstheten

i samfunnet større


nå enn for 7-8 år siden, og

hva tror du evt. årsaken er til det

– Bevisstheten er nok økt noe. Uten at

vi har noen forskning på dette. En av

årsakene er behovet for å ha folk i arbeid.

Avtalen om inkluderende arbeidsliv har

vært et viktig og nyttig virkemiddel her.

I denne ligger virkemidler for å holde folk

lengre i arbeid. Her har vi da også gode

resultater å vise til.

2

Hvilke fordeler kan en

virksomhet ha av god

alderssammensetning

– Seniorer innehar mye erfaring. Dette

blandet med variasjonen i utdanning og

kompetanse gjør at virksomhetene sikrer

kvaliteten og nyskapningen.

3

Hva er viktigst for å få en

person til å jobbe lenger

– Uansett alder er meningsfulle arbeidsoppgaver

et viktig kriterium for å finne en

jobb interessant og dermed holde lysten

til å jobbe ved like.

4

Asker

Hvilke sterke sider mener

du en senior kan ha

– Erfaring er helt klart en styrke blant

seniorer. Med erfaring kommer kunnskap

og ikke minst god arbeidsmoral.

5

Hva er det viktigste en

55-åring kan gjøre for å få

en lang yrkeskarriere

John G. Bernander (52)

Administrerende direktør

Næringslivets Hovedorganisasjon

Aktuell: Ny i NHO-jobben

I første omgang å ha en kunnskap og

erfaring som arbeidsgivere etterspør.

Dette gjelder om man er så vel 35 som 55

år. Det hjelper også å være fleksibel og

endringsvillig i forhold til hva arbeidslivet

etterspør.

6

Hvor lett tror du det er for

en person over 55 år å få seg

ny jobb

– Dette vil være veldig individuelt. Sjansen

øker i takt med hva slags kunnskap og

Les mer på seniorpolitikk.no

Ås kommune:

Evaluerer

seniortiltakene

Godt arbeidsmiljø

og ledere

som uttrykker

at de ønsker

seniorene skal

fortsette i jobb,

er viktigst for

ansatte, ledere

og tillitsvalgte

i Ås kommune.

Det viser en

under søkelse

AFI-forsker Kristin

Reichborn-Kjennerud.

(Foto TH)

utført av AFI-forsker Kristin Reichborn-Kjennerud.

Se: http://www.seniorpolitikk.no/

nyhet/arbeidsliv/bedriftseksempler/

evaluerer-seniortiltakene

8

Hvor viktig er det å ha

forventninger til- og stille

krav til seniorer i arbeidslivet

– Vi trenger flere og flere som står i arbeidslivet.

Forventingene og kravene til

arbeidstakerne bør ikke sorteres etter

alder, men etter samfunnets behov for å

løse utfordringene i arbeidslivet.

9

Hva bør en leder gjøre for

å beholde sine eldre medarbeidere

– Lederen kan tilby meningsfulle arbeidsoppgaver

og gi muligheter til å takle

oppgaver. Det er egentlig ingen forskjell

mellom det å beholde eldre arbeidstakere

og yngre arbeidstakere.

Les mer på seniorpolitikk.no

SAS-pilotene:

Anker

til lagmannsretten

Av Tora Herud

og Bærum tingrett frifant

15. juli i år SAS, da domstolen mente

at det forelå en rasjonell begrunnelse

for forskjellsbehandling av piloter. De

10 pilotene over 60 år, som var blitt

oppsagt, anker nå saken til lagmannsretten.

Se: http://www.seniorpolitikk.no/

nyhet/juss/anker-til-lagmannsretten


4

Årets seniorinitiativ 2009:

Fortsetter i uniformert tjenes

Narkotika. Voldtekter. Vold. Ran. Drikking på offentlig sted.

Forsøpling. Problemene er mange.

– Vi har vært litt frustrerte over at det har vært lite synlig politi ute,

og ville gjerne bidra til «fravær av kriminalitet», som det kalles, sier

Trond Skaarud (57), leder av Seniorpatruljen ved Grønland politistasjon

i Oslo.

Av Tora Herud (tekst og foto)

Samfunnet trenger mer politi, og

ved Grønland politistasjon kunne

flere polititjenestemenn tenke seg

å utsette tidspunktet for pensjonering.

Derfor sendte noen av dem i desember i

fjor et forslag via stasjonssjef Kåre Stølen

til visepolitimester Roger Andresen. 1. juli

i år startet sju polititjenestemenn i alderen

53 til 57 år å patruljere de fem belastede

områdene Grønland, Vaterlandsparken,

Nedre Grünerløkka, Nedre del av Karl

Johansgate og området kalt Plata ved Oslo

Sentralbanestasjon.

Kunne gått av

– Jeg er 57 år og kunne egentlig gått av

med pensjon i vår. Hadde jeg gått av

skulle jeg hatt pensjon og når jeg fortsetter

i jobb, skal jeg ha lønn. Den økonomiske

forskjellen for samfunnet blir ikke så stor,

men pengene befinner seg som regel på

ulike budsjetter, sier Trond Skaarud.

Pensjonerte polititjenestemenn er

attraktiv arbeidskraft i bransjer som forsikring,

bank og Posten.

– Jeg kunne egentlig hatt full inntekt

fra ny jobb ved siden av full pensjon. Men

jeg hadde lyst til å fortsette med politiarbeid,

sier han. Skaarud liker friheten

han har til å kunne velge det ene eller det

andre.

Trenger 2.700 flere innen 2020

I juni i fjor la politidirektør Ingelin Killengreen

fram rapporten «Politiet mot 2020»

som beskriver dagens kriminalitetssituasjon

og forventet utvikling fram mot 2020.

Nye kriminalitetstyper, forholdet mellom

politi og samfunn og aktører som påvirker

politiets arbeid ble nevnt som sentrale

elementer i rapporten. Konkret innebærer

styrkingen 2.700 polititjenestestillinger og

1.000 sivile stillinger som skal bygges opp

i en 12-års periode. Kostnaden er beregnet

til 2,5 milliarder kroner.

– Det er mangel på politi, men det har

vært få kreative forslag til raske løsninger.

Vi som tilhører etterkrigsgenerasjonene er

store kull, og mange av oss kan gjøre uniformert

tjeneste lenger, sier han.

Allsidig erfaring

De sju tjenestemennene i Seniorpatruljen

har erfaring fra spaning, narkotikaetterforskning,

etterretning, utenlandstjeneste,

Fra venstre: Justisminister Knut Storberget, politimester for Oslo politidistrikt Anstein

Gjengedal, Tommy Bruland, leder av Seniorpatruljen Trond Skaarud, Geir Bing, Terje

Haugstad, Øyvin J. Herstad og politimester ved Grønland politistasjon Kåre Stølen.

krigsforbryteretterforskning (Rwanda og

Sierra Leone), FN-tjeneste, etterforskning,

beredskap, hundetjeneste, ordenstjeneste,

søk etter savnede, nasjonale sikkerhetsoppgaver

og ledelse.

– Vi krevde 40.000 kroner ekstra i lønn

per år for å fortsette. I tillegg får de som

er over 57 år, åtte dagers ekstra ferie. Men

det blir feil å bare snakke om penger. Det

er ikke minst det å ha en meningsfylt jobb,

et sosialt fellesskap og kameratskap, som

er viktig. Ved å gå utetjeneste holder vi oss

i form, og vi er dessuten genuint opptatt

av publikum og å gjøre byen tryggere, sier

den erfarne polititjenestemannen.

Mykere politimenn

Seniorpatruljen har bevisst valgt å bruke

politiuniformer med dress, skjorte og

slips.

– Slik framstår vi litt mykere. Husk,

Grønland er et flerkulturelt samfunn der

30 prosent har en annen etnisk opprinnelse.

Vi tror det oppleves positivt at det

patruljerer eldre polititjenestemenn her.

Når vi av og til stikker innom restauranter,

spør folk om det har skjedd noe. Når vi


5

te

Trond

Skaarud er

leder for

Seniorpatruljen.

Erik Nadheim, direktør i KRÅD.

– Dette tiltaket

fortjener virkelig

en pris

– Alle er enige om at vi har for få politifolk

og at flere kunne jobbet lengre enn

det som gjøres i dag. Jeg synes selvsagt

at dette er noe man burde gjøre

mer av, sier Erik Nadheim, direktør i Det

kriminalitets forebyggende råd (KRÅD).

Erik Nadheim vil gi all mulig ros til disse sju

voksne karene på Grønland politistasjon, som

har tatt initiativ og er villige til å gjøre den samme

jobben nå, som da de var unge og nyutdannede.

– Nå har de 20-30 års erfaring fra Politiet. De

unge vil ofte være engstelige og usikre på hvordan

de skal takle ulike situasjoner og kanskje kvie seg

for å gå ut av bilene. Det er det stikk motsatte av

hva disse godt voksne gjør når de patruljerer, sier

han.

Øyvin J. Herstad og Tommy Bruland patruljerer i Smalgangen på Grønland.

sier at vi bare patruljerer, hender det at

folk klapper. Det virker oppdragende at vi

kommer til khat-miljøet på Grønland og

det må være kontinuitet i dette arbeidet.

Boten for å være i besittelse av en bunt

khat-planter er 10.000 kroner. Møter med

beboere og næringsdrivende i området

forteller at arbeidet vårt har

ført til en bedring. Det er bare ut

å gå. Sette i gang. Her trengs det

ikke store og lange utredninger,

sier Trond Skaarud.

Seniorstøtte til Latvia

På spørsmål om KRÅD kjenner til lignende prosjekter,

forteller Erik Nadheim at KRÅD har tatt

initiativ for å bruke seniorpoliti. Vi har oppfordret

erfarne politifolk om å stille seg til tjeneste i kriminalitetsforebyggende

og trygghetsskapende arbeid

også etter at de blir pensjonister. Blant annet i et

samarbeid med Latvia stiller KRÅD opp med politipensjonister.

– Latvia har søkt EU-støtte til kriminalitetsforbygging

fra det som er Norges medlemskontingent

som følge av EØS-avtalen. Det var en delegasjon

her fra Latvia i mai i fjor og vi ble da spurt av UD

om KRÅD kunne hjelpe til med å holde kurs i Latvia

om kriminalitetsforebygging etter norsk modell.

Vi er et lite senter med begrensede ressurser, og

engasjerte derfor to seniorer med lang erfaring fra

politiet til dette. Den ene ble pensjonist i sommer.

Den andre er 57 år og går av i desember, for deretter

å begynne å jobbe i et asylmottak for mindreårige

flyktninger. De siste årene har han som politimann

gått rundt i Moelv sentrum og snakket med

folk for på den måten vise et synlig, uniformert og

tilstedeværende politi, sier Nadheim. – Ingen av

disse kan legge et langt liv for trygghet og sikkerhet

til side. Dette brenner de for og de vil gjerne gjøre

en innsats etter at de er blitt pensjonister, avslutter

Nadheim. (TH)


6

Kan seniorpolitikk føre til

utstøtning av eldre

medarbeidere

Seniorpolitikken overlever nok

nedgangstidene. Men kan den

ødelegges av destruktive mellomledere

og føre til utstøting av

eldre medarbeidere, og dermed

virke mot sin hensikt Vi mener

det er en fare for det.

Av Reidar J. Mykletun og Trude

Furunes, Universitetet i Stavanger

Selv innen rammen av virksomhetens

offisielle seniorpolitikk kan

en stille spørsmål ved om eldre

medarbeidere blir motivert til å fortsette

i arbeidslivet etter første mulighet til å ta

ut pensjon Og hvis de fortsetter, vil de

da oppleve produktive arbeidsdager,

godt og utviklende arbeidsmiljø,

gode relasjoner til kolleger

og brukere/kunder og god

led else, slik at arbeidsdagene

bidrar positivt

til deres livskvalitet

SENIORPOLITISK

LEDERSKOLE

DEL 9

Høyere lønn

betyr mye

I forrige kapittel

av lederskolen

(del

8) diskuterte

vi ulike tiltak

som kan fremme

eldre medarbeideres deltakelse

i arbeidslivet. Med utgangspunkt i

blant annet Seniorpolitisk barometer for

arbeidstakere 2008 1+2 gjelder mulighet

for å legge arbeidsår til deres karriere.

Det er også en tredje hovedgruppe som

uttrykker en indirekte bekymring for

egen helse, ved å sette opp god helse som

forutsetning for å bli i arbeidet etter første

mulighet for å ta ut pensjon.

Balansen mellom

kostnader og nytte

Felles for disse hovedgruppene

er at de ser etter tiltak

i virksomheten som

motiverer dem til å fortsette i arbeidet, og

disse tiltakene vil koste noe for virksomheten.

Jo trangere handlingsrom en har

grunnet økonomiske nedgangstider,

jo mer press vil det bli mot tiltak

for spesielle grupper på

arbeidsplassen. Dette reis er

flere spørsmål til ledere på

alle nivå: Hva er balansen

mellom kostnader og

nytte ved slike tiltak I

hvilken grad stigmatiseres

arbeidsplassen

ved å ikke tilby gode

seniorpolitiske virkemidler

som andre arbeidsplasser har

tatt i bruk, og hva er verdien

av et positivt omdømme I hvilken grad

vil tiltak overfor eldre medarbeidere bli

akseptert av resten av medarbeiderne

Hvordan sikres kompetansen og nettverkene

som eldre medarbeidere har, og som

de tar med seg når de går ut i pensjon

Hvor mye av slik «ny urettferdighet» kan

vi ha uten at det oppleves som en forfordeling

av noen grupper

Forholdet mellom kostnad og nytte må

avklares fordi det er et viktig grunnlag for

beslutninger om hvilke seniorpolitiske

virkemidler som bør tas i bruk. Videre er

disse argumentene en helt nødvendig del

av argumentasjonen som skal begrunne

tiltak som ellers kan oppleves som urettferdige

av andre medarbeidere. Regnestykket

er i utgangspunktet enkelt. Det er

spørsmålet om hva det koster i økte pensjonsinnskudd

når en medarbeider går av

Foto Shutterstock


7

med pensjon på et tidlig tidspunkt, og hva

som er marginene mellom denne kostnaden

og det som tiltakene for å holde på en

medarbeider faktisk koster.

Fare for svekket image

En medarbeider i pensjon betales av virksomheten

gjennom pensjonskassen for å

ikke bidra til virksomhetens verdiskap ing!

Og er en ekstra uheldig, er vedkommende

i tillegg misfornøyd med seniorpolitikken

i virksomheten han har slitt og jobbet

for og bidrar til å skape et dårlig image

for virksomheten hos alle sine bekjente.

Den som går av med pensjon tar med

seg kompetanse som kan være viktig for

lønnsom drift, og som kan være nøkkelen

til et nettverk som virksomheten har bruk

for å ha tilgang til. Selv om ingen kjenner

kostnadene ved et dårlig image, kompetanse

som forsvinner og nettverk som

ikke lenger er så tilgjengelige, er dette

potensielle kostnader som må legges til de

øvrige kostnadene ved at medarbeideren

går ut i tidlig pensjon. I mange tilfeller er

disse ukjente og upresise kostnadene mye

større enn prisen på tiltakene for å holde

på en eldre medarbeider.

Spesielle goder til hvem

Opplevelsen av urettferdighet kan oppstå

blant andre medarbeidere når eldre medarbeidere

får spesielle goder i form av tiltak

for å forlenge sin arbeidskarriere. Dette

gjelder uansett om det tilbys lettelser i

arbeidsbelastning og avkorting i arbeidstid,

eller om det gjelder høyere lønn/bonus,

spesielle arbeidsoppgaver eller bedre

arbeidsmiljø og ledelse, enn det som blir

andre medarbeidere til del. Urettferdighet

kan oppleves når noen av medarbeiderne

forfordeles, når det er uklarhet eller

uenig het om hvem som skal ha spesielle

goder, hvorfor de skal ha dem, om beslutningene

som ble tatt eller måten godene

ble tildelt på. Konsekvensen av opplevd

urettferdighet vil kunne være mobbing av

eldre arbeidstakere. Mobbing kan oppstå

på flere måter og ha sitt utspring i ledere,

medarbeidere og brukere av tjenester

eller kunder. Den eneste måten å unngå at

senior politiske tiltak i det lange løp oppleves

som urettferdige, vil være at de begrunnes

både økonomisk og med henblikk

på image, samfunnsansvar, kompetanse

og nettverk, og at både beslutningene og

måten de tas på er transparente. I denne

sammenhengen spiller fagforeningene en

sentral rolle.

Se opp for utstøting

Det er også mulig å ødelegge en ellers god

seniorpolitikk med praktisk organisering

av arbeidet. På bakgrunn av vår forskning

har vi funnet grunn til å være på vakt

overfor linjeledere og mellomledere som

gjennom sin tilrettelegging og organisering,

skaper situasjoner som støter medarbeidere

ut av arbeidslivet. Dette skyldes

flere forhold.

En grunn kan være at seniorpolitikken

gir lederne mer arbeid med tilrettelegging

og organisering. En annen grunn kan

være at eldre medarbeidere noen ganger

oppleves som annenrangs medarbeidere,

som har særlige rettigheter og som mellomlederne

ikke har forstått begrunnelsen

for, og som de ikke har noe eierforhold til.

Dette skyldes igjen at seniorpolitikken i

virksomheten ikke er gjennomtenkt og at

implementeringen og lederopplæringen er

ufullstendig. En tredje årsak kan være at

selv om den enkelte arbeidsplass tilføres

ressurser for gjennomføring av seniorpolitiske

tiltak, så blir disse ressursene brukt

til andre formål enn å lette presset for og

omkring den enkelte eldre medarbeider.

I ledermøter kan en høre ledere snakke

om eldre medarbeidere med åpenlys sarkasme

i tonefall, intonasjon og ordvalg,

og belønnes med latter og anerkjennende

humring hos de andre lederne. En kan lett

tenke seg hvordan negative holdninger

slår ut i skjulte agendaer i arbeidets organisering.

Spesielt vanskelig vil det være

for en eldre medarbeider når vedkommende

ønsker mer fritid eller redusert

arbeidsbelastning, og viser til den vedtatte

seniorpolitikken i virksomheten. Hvis

arbeidskravene i vedkommendes jobb er

relativt stabile, slik at samme arbeidsmengden

må utføres uansett, og linjeleder

ikke tilfører ressurser som kompenserer

for reduk sjonen i arbeidsinnsats, kommer

både den eldre medarbeideren og hans/

hennes kolleger i klemme. Tapet av arbeidskraft

må da enten kompenseres ved

at kolleger jobber mer, at produksjonen

går ned eller at kunden/klienten ikke får

det vedkommende har krav på eller forventer.

En kjedereaksjon

Et eksempel fra grunnskolen kan illustrere

dette: I et arbeidslag på seks lærere

er det to som er over 62 år, og som har

fått rett til å ta ut flere fridager i løpet av

arbeids året. Rektor vil ikke kompensere

dette tapet av arbeidstimer direkte til

teamet selv om han får den tapte arbeidstiden

refundert fra sin ledelse sentralt i

kommunen. Teamet må da påta seg en

større arbeidsbelastning og/eller senke

kvaliteten på arbeidet de utfører. Dette gir

flere typer av konsekvenser. Timer til svake

elever går først. De svake elvene som

har rett på spesielt tilrettelagt opplæring,

får da ikke det opplegget de har krav på.

Men siden de er svake og ikke klager på

situasjonen, kan dette skje uten at rektor

får reprimande.

Det neste er at grupper av elever slås

sammen og får dårligere individuell tilrettelegging

enn de har krav på. Men siden

skolehverdagen nå er fylt med stadige

reorganiseringer av grupper, vet heller

ikke elevene at de nå taper, og igjen kan

rektor slippe unna. Kollegene som dekker

opp for de to som ikke er tilstede, får

mer arbeid. Slitasjen øker og i lengden

vil dette kunne bidra til økt sykefravær.

Dette sykefraværet må dekkes opp av de

som er på jobb uten at det tilføres vikarer,

arbeidsmiljøet forringes og misnøyen

øker. I lengden vil ingen team ha eldre

med arbeidere med, fordi de har rett på

fri dager som øker presset på resten av

teamet.

To mulige løsninger vil da kunne inntreffe:

De eldre medarbeiderne går av

med AFP for å slippe disse ubehagelige

situasjonene, og seniorpolitikken mislykkes

målt i gjennomsnittlig avgangsalder

og opplevelse av tilfredsstillende arbeidsmiljø.

Alternativt kan de unnlate å ta ut de

tildelte arbeidstidsreduksjonene, slitasjen

øker og sjansene for sykdom og avkorting

av karrieren følger. Konsekvensene for seniorpolitikken

blir like negative på denne

måten.

Aldersriktig ledelse som nøkkel

Dette er eksempler på destruktiv ledelse.

Ledelse som både er negativ for

den enkelte medarbeider og i forhold til

virksomhetens målsetting. Slik avsporet

ledelse forekommer blant linjeledere og

mellomledere i «de beste familier». Alle

virksomheter har slike organisatoriske

krypkjellere som kan misbrukes i utøvelsen

av lederskap. Toppledere er også å

bebreide fordi de ikke følger opp og evaluerer

nøye nok den seniorpolitikken de selv

har introdusert. Aldersriktig ledelse er og

blir nøkkelen til seniorpolitisk suksess!

Skal seniorpolitikk bli til glede for både

virksomhet, kunder/klienter og de eldre

medarbeiderne, må den gjennomføres i

fullt mon og med oppmerksomhet mot

alle detaljer.

1

Dalen, E. (2008). Norsk seniorpolitisk

baro meter. Yrkesaktiv befolkning.

Oslo: Synnovate/Senter for seniorpolitikk.

2

Solem P. E. & Mykletun, R. J. (2009).

Endringer i holdninger og opplevd arbeidsmiljø

for seniorarbeidstakere. Oslo: Nova – under

arbeid.


Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo

om Seniorpatruljen

Salg, kjøp og bruk av rusmidler,

ran, vold og voldtekter skjer ofte

i de kriminelt mest belastede

områdene i Oslo sentrum. Nå

har områdene fått patruljerende

politi, og tiltaket verdsettes.

Tekst og foto Tora Herud

Gøkhan

Getinkaya, på

klubb for kurdere

fra Tyrkia

på Grønland:

– Før var det

mange kriminelle

og mye narkotikasalg

utenfor her.

De forsvant da

politiet begynte å

patruljere i gatene. Disse politimennene

kommer innom og tar en kopp te av og til.

Vi har en bra dialog.

Ismail Nur,

ti-barnsfar

på klubb for

somalisk ungdom:

– Vi føler

trygget. Synlig

politi er viktig. De

går rundt og jager

dem som selger

khat. Det er et

stort problem for

samfunnet. Disse politimennene er veldig

hyggelige og flinke. De passer på at lover

og regler holdes, og de er ikke agressive.

Harald Nessjøen,

tidligere

ordfører i Lunder

kommune,

tar et glass øl

med venner i

Smalgangen:

– Det er betryggende

med politiet.

De har en

rolig og behagelig

oppførsel som er helt unik. Det er bra at

de er godt voksne og har lang erfaring.

Dette virker helt sikkert forebyggende.

Flere i politiet burde komme seg ut av

kontorene og ut på patrulje.

Ketil Volden (t.h.), og en kamerat

må tømme ølboksene sine: – Det er

flott at politiet patruljerer. Det er blitt så

jævlig her. Livsfarlig. Det er så mange ran.

Andres Ringstad, sammen med

Torger Røhmesmo fra Seniorpatruljen:

– Jeg synes politiet gjør en

fin jobb. De er høflige. Det er greit at de

er godt voksne, og det er lettere å snakke

med dem enn med de unge på vår alder.

Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP)

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å

stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.

n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter

og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.

n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning.

n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private

virksomheter.

n SSP driver kampanjen www.vinnvinn.org

St. Olavs plass 3, 0165 Oslo

Tlf: 23 15 65 50 Fax: 23 15 65 51

E-post: ssp@seniorpolitikk.no

Internett: www.seniorpolitikk.no

Direktør: Åsmund Lunde

Adm. leder: Kari Sørgaard

Seniorrådgiver: Roger Moen

Adm. sekr.: May-Britt Pedersen

Ansvarlig redaktør: Tora Herud

Design/layout: Almås Design

seniorpolitikk.no redigeres i

henhold til Redaktørplakaten

og presseetiske retningslinjer

Redaksjonen avsluttet

16. oktober 2009

More magazines by this user
Similar magazines