Signaler - 2007 nr #4 - Akademikerforbundet

akademikerforbundet.no
  • No tags were found...

Signaler - 2007 nr #4 - Akademikerforbundet

SIGNALERNR 4 2007 16. ÅRGANG. www.uhf.no UTGITT AV UNIVERSITET- OG HØYSKOLEUTDANNEDES FORBUNDGod jul med UHF


SIGNALER Nr. 4. 2007REDAKTØRENS HJØRNEI 2007 harSignaler omhandletulikesider ved arbeidsmiljøet;mobbing,varslere, ledelseog livsfasepolitikk.Vi avsluttermed det fleksiblearbeidsliv og spør hvilke følgerdette får for den enkelte og for trepartsamarbeideti norsk arbeidsliv.Kunnskapsamfunnet og den teknologiskeutvikling har gjort det mulig for stadigflere å arbeide mer løsrevet frafysiske strukturer. Fordelene er mange;større mulighet til å organisere sin egenhverdag og påvirke hvordan oppgaverskal løses, for å nevne noe.Strukturendringer skaper også utfordringer.Førsteamanuensis Preben Lindøeer opptatt av hvordan sikre arenaer forå utvikle gode løsninger i fellesskap oghvordan få yngre arbeidstakere til å senytten av det kollektive avtaleverket.Mental Helse Norges Arbeidslivstelefonkan fortelle om mennesker som syns deter vanskelig å sette grenser i en krevendehverdag, eksemplifisert ved prosjektlederensom forventes å væretilgjengelig på mobil på kveldstid, i helgenog på ferier, til og med under sykefravær.I en slik situasjon kan grensen mellomarbeidsliv og privatliv viskes ut. Har vigodt av det?Den svenske arbeidslivsforskerenMarika Hansson tegner følgende bilde”Nu kan vi sitta hemma i soffan medmobil i öret en lördagskväll. Men tänkom jag skulle ha min man i knät på kontorstolenpå måndagen. Det skulle integå”God Jul oggodt nyttår!Forsidefototo: ScanpixFORBUNDSLEDERENS SPALTEKjære medlem!Denne førjulstid har mer enn noen gangtidligere blitt viet klodens klimautfordringer.Nobels fredspris i 2007 ble utdelt til klimaforkjemperneIntergovernmentalPanel on Climate Change (IPCC) ogAlbert Arnold (Al) Gore jr. for deres innsatsfor å skape og spre større kunnskapom menneskeskapte klimaendringer ogfor å legge grunnlaget for de tiltak somer nødvendige for å motvirke disseendringene.Unios tillitsvalgte ble også presentert forklimautfordringer gjennom et foredragframført av et norsk medlem i FNs klimapanelnå i desember. Det ble tydeligat vår felles utfordring med hensyn til åløse klimaproblemene krever internasjonaltsamarbeid, men også lokal innsats.Menneskeskapt global oppvarming ernå i forskermiljø, og etter hvert i befolkningen,befestet som en sannhet. Skeptikernetil klimaproblemene er nå mereller mindre brakt til taushet i den offentligedebatt. Hovedspørsmålet mannå konsentrerer seg om er hvordan verdenskal løse utfordringene. I Bali varverdens land nå i desember samlet for åkomme til enighet om et nytt veikart forarbeide med å redusere utslipp av klimagasser.En hel verden er avhengig avat dette arbeidet lykkes.Vår hovedorganisasjon Unio har nyligvedtatt en plattform for klimapolitikk,som erkjenner at den menneskeskapteforurensningen må reduseres betydelig.En samlet fagbevegelse bør også væreen pådriver i arbeidet med å redusereklimautslippene. Trusselen som ligger iglobal oppvarming bør i større grad ståpå dagsorden i organisasjonslivet og isamfunnet forøvrig. UHFs tillitsvalgte harogså muligheter til å påvirke arbeidsliveti denne sak.Et godt velferdssamfunn er noe de flesteav oss ønsker, kanskje særlig i en førjulstid.Det går så det ”griner” i landet. Importav arbeidskraft har vært helt nødvendigfor å dekke etterspørsel etter arbeidskraft.Arbeidsledigheten er rekordlav.Vi har sett årlig reallønnsøkning de sisteårene både i privat og offentlig sektor.Kasseapparatene går varme nå i førjulstiden.Vi handler for milliarder.Det synes likevel å utvikle seg en ubalansemellom en stor nasjonal rikdom ogkommunal fattigdom. Særlig gjelder detteskole, helse og omsorg. Vi har ennå betydeligeutfordringer med tanke på sikreoffentlige velferdsgoder. Når vi også vetat det i de kommende år blir meget hardkonkurranse om arbeidskraften, bør særligikke lønnsforskjeller mellom privat ogoffentlig sektor være den faktor som hindrerrekruttering av personell til viktigeoffentlige velferdsoppgaver.På representantskapsmøte i vår hovedorganisasjonUnio, nå i desember, blestyret oppnevnt som skal lede organisasjonende kommende 2 år. Gjenvalg avvår leder Anders Folkestad ved akklamasjoner en viktig garanti for at Uniovil videreføre arbeidet med å styrke posisjonensom samfunnsaktør og talerørfor utdanningsgruppene. Som et resultatav vår vekst er nå UHF representert istyre i form av observatørplass de kommende2 år. Dette innebærer at vårt forbundi større grad vil ta del ihovedorganisasjonens politiske arbeid.UHF hadde en fin medlemsvekst i 2007,noe som gjør at vi ved årsskifte vil værenær 2650 medlemmer. Veksten er et resultatav at mange tillitsvalgte har værtdyktige støttespillere og profilbærere avvår organisasjon. Over hele landet servi et godt engasjement. Alt tyder på atvår organisasjon vil fortsette å vokse iårene som kommer. Det rettes en takk tilalle som har bidratt i organisasjonen oggitt støtte til medlemmene.Vårtforbundønsker degGledelig Julog et GodtNyttår!2


Utgitt av Universitet- og Høyskoleutdannedes ForbundARBEIDSLIV OG FLEKSIBILITETFleksible organisasjonsmønstreFleksible organisasjonsmønstre kanbidra til individualisering av arbeidsrelasjonenog en oppløsning av fellesskapet.Dersom slike fleksible organisa -sjoner samtidig ”slankes” bygges gjernestøtteapparatet ned slik at færre ledereog fagpersoner støtter opp under hvordanarbeidet skal utføres.Dette er en utvikling som vil prege norskarbeidsliv fremover, sier førsteamanuensisPreben Lindøe. Han er til dagligansatt ved Universitetet i Stavanger, vedDet samfunnsvitenskapelige fakultet, Instituttfor mediekultur og samfunnsutvikling.Han har særlig jobbet innensamfunnssikkerhet og beredskap.Hvilke ufordringer skaper fleksiblearbeidsforhold?Det er klare fordeler. Slike arbeidsplassergir utfordrende jobber med godemuligheter til å skape seg en solid fagligplattform og organisere egen arbeidsdag.Men fleksibilitet har også enpris; større personlig ansvar og øktekrav til individuell arbeidsinnsats. Dublir stående mer alene når det røynerpå. Det kan være belastende når evalueringskjer på individnivå der den enkeltefår bære byrder og belastningersom tidlig-ere ble båret av et kollektiv.Man mister bindingen til kollektivet nårpersonlig autonomi vektlegges høyt.Ved stor grad av fleksibilitet ogindividuell frihet kan man ogsårisikere å miste kompetanse påsamspill og problemsløsning.Som leder bør man ha et bevisst forholdtil hvilken verdi det har for virksomhetenå dyrke fram de kollegiale løsninger i tilleggtil de fleksible og individuelle. Destore utfordringer i arbeidslivet kan nemligikke løses individuelt. Å lære respektfor andres erfaring må gjøres på en fellesarena. Dette gjelder både innenforoffentlig forvaltning og tjenesteyting såvel som innen privat sektor.Virksomheten kan miste verdifull kompetansei felles problemløsning ved forstor grad av individualisering og privatiseringav arbeidsrelasjonen. De godemøteplassene er viktige, ikke bare i etkonfliktperspektiv, men like mye som enarena for de gode faglige løsninger.Skal slik problemløsning skje, må ledelsenakseptere at det å fatte beslutningerkan ta lengre tid. For det kan være motsetningsfyltmed krav til medvirkning påden ene siden, og krav til effektiv ledelsestyrt ovenfra, dersom målet er effektivitetog hurtige omstillinger.Debatten om fleksible arbeidsplasser erkompleks og bør også tenkes inn i et livsog karrierreløp. Jeg tror eldre arbeidstakeregjennom sin arbeidserfaring besitterkompetanse på fellesskapsløsninger som hele virksomheten kan hanytte av.Det er viktig, også med tanke på etøkende fleksibelt arbeidsmarked, atyngre lærer seg verdien av samarbeidgjennom prosjekter. Det eksisterer enspenning mellom ønsket om å dyrke sinegen individuelle utvikling og det åfinne fram til de felles gode løsninger.Du har tidligere skrevet at interessemotsetningerviskes ut.Hvilke utfordringer møter fag -bevegelsen i et mer individualisertarbeidsliv?Fagforeninger er jo opptatt av å sikreegne interesser og opparbeidede rettigheter.Jeg tror nok også fagbevegelsenmå innrette seg ulikt ovenfor eldre ogyngre arbeidstakere. Det vil bli en ut -fordring å påvirke de yngre til å tenkemer langsiktig om hvilke fordeler de harav å være organisert. De er mer opptattav her og nå og hva som umiddelbarttjener egne interesser.Jeg tror den faglige innfallsvinkelen vilvære viktig for fagforeninger fremover;Være i tet på det faglige og ikke baredet arbeidsrettslige. Jobbe internasjonaltog ikke bare med tanke på konflikter,men også som premisssleverandør forde gode løsningene.Den historiske konflikten mellom arbeidstakerog arbeidsgiver er til delsvisket ut i den nordiske samarbeidsmodellen.Men det eksisterer like fulltinteressemotsetninger som gjør at denkollektive basis for arbeidstakere til åfinne løsningene er viktig.Preben Lindøe - Foto: privatPå virksomhetsnivå vil det være skillermellom de bedrifter som har lang tradisjonpå organisering gjennom fagforeningerog de som ikke har det. Menogså her tror jeg det er stor forskjell påyngre og eldre arbeidstakeres opplevelseav hvorvidt de kollektive avtalerangår dem. Det er kanskje først når detblir problematisk på jobben, eller at dumister fotfestet i arbeidslivet at opplevelsenog erkjennelsen av å stå alenekommer.Mye av arbeidervernlovgivningen oppfattesi dag ofte som en historisk bagasjefordi arbeidsbelastningenes karakterendres. Mens støyplager og forurensningtidligere var en stor utfordring, erdet i dag andre sider ved det arbeidsmiljøetsom er blitt belastende.Verneombudets rolle og utfordringer skifterkarakter i kunnskapsbedriften. Hvilketvern trenger arbeidstakeren i dag?Vi vet egentlig for lite om disse spørsmålenefordi mesteparten av den forskningsom er utført er gjort påvelorganiserte bedrifter hvor partssamarbeidog kollektive løsninger er påplass. Vi skulle visst mer om hvordan arbeidsmiljøog løsninger utformes i dendelen a v arbeidsmarkedet som i litengrad preges av det etablerte avtaleverketavslutter Preben Lindøe.3


SIGNALER Nr. 4. 2007ARBEIDSLIV OG FLEKSIBILITETDet fleksible arbeidsliv – en utfordring forfagbevegelsenav kari.sundby@uhf.noTre-parts samarbeidet i norsk arbeidslivhar gått fra arbeidervern til en samarbeidsmodellder partene i fellesskapskaper og ivaretar et godt arbeidsmiljø.Gjennom økt individualisering av arbeidslivetprivatiseres relasjonen ogflere forskere peker på at dette kanredusere fagbevegelsens innflytelse iframtida.Ser vi en utvikling hvor interesse-motsetninger viskes ut?Ja, utviklingen av kunnskapssamfunnetpreges av en stadig større grad avindividualisering av arbeidsoppgavene.Individualiseringen har to sider; Arbeidstakersønske om å få utføre oppgaveneetter egne definerte rammer. Endel setter pris på muligheten til å kunnejobbe hjemmefra og planlegge arbeidstidenog hvordan oppgavene skalløses i større grad selv. Ved å bevegeseg mellom ulike arbeidsoppdrag kanman bygge opp en bred kompetanse.Kanskje gjelder dette særlig yngrearbeidstakere.Og på den annen side, økonomiske incitamenterfor arbeidsgiver. I et kostnadseffektivtperspektiv ønsker oftearbeidsgiver å slippe arbeidsgiveransvaret.Løsere tilknytningsforhold gir reduserteomkostninger i form av overtid,mindre utgifter til kompetanseutvikling,kontorhold og lignende.4Alfred Sørbø - Foto: UHFHvilke problemstillinger reisermer fleksible arbeidsforhold setti et fagforeningsperspektiv?Individualisering av arbeidet opplevesfor mange ansatte som en frihet. På denannen side vil slike kontrakter ofte bliinngått basert på manglende kompetansehos den enkelte når det gjelderjuridiske rettigheter. I begeistringen overå få gjøre en jobb, ser en ofte ikke konsekvenseneav kontraktene man inngår.Individet kan komme til å påføre segselv større sårbarhet i forhold til utbrenthet,manglende sikkerhetsnett og manglendesosial tilhørighet til et arbeidsfellesskap,understreker Sørbø.De kollektive avtalene er basert på enerkjennelse av hvordan arbeidstakerneover tid har hatt behov for å bli ivaretattfor å sikre helse, miljø og trivsel. Denneerkjennelsen og kompetansen kan lettgå tapt når individet selv skal regulerealle sider av arbeidsforholdet sitt, understrekerforbundsleder.Det vil, etter min mening, være en uheldigutvikling dersom arbeidsgiver skullefå uinnskrenket frihet til å inngå kontrakterfordi den økonomiske makten arbeidsgiveresitter på gjør at bytteforholdetikke blir likeverdig.Dersom organisasjonslivet ikke lengerskal vokte arbeidsgivers håndtering avansatte, kan arbeidsgiver lett la segfriste til å la økonomiske motiv gå foranmenneskelige hensyn.Hvilke forventninger tror du denfremtidige kunnskapsarbeiderenvil ha til sin fagforening?Jeg tror utviklingen i retning av merprivatiserte arbeidsforhold vil fortsette. Idette perspektivet blir det en utfordringfor fagbevegelsen å verne om de fremforhandledegrunnleggende juridiskerettigheter slik at disse består som etrammeverk for arbeidstaker og arbeidsgivereogså i framtida.En del arbeidslivsforskere mener det vilbli vanskeligere å regulere et økendefleksibelt og individualisert arbeidslivgjennom fagforeningsavtaler og lovverk.Hva er ditt syn på dette?Som fagforening blir det viktig å videreutviklevår kompetanse på å se individuellebehov og ha en bred forståelsefor fleksibilitetens gode sider. Men samtidigogså å kommunisere viktigheten avå sikre kollektive grunnleggende rettigheter.I en samfunnsutvikling i retning avstørre grad av individualisering ogprivatisering av relasjonen arbeidstakerog arbeidsgiver, blir det en utfordringfor fagbevegelsen å sikre at kollektiveavtaler ikke svekkes, presiserer Sørbø.Samtidig blir det særdeles viktig å tilførevåre medlemmer nødvendig kompetanseslik at de settes i stand til å forvalteseg selv i egenskap av arbeidstaker påen tilfredsstillende måteDerfor satser UHF mye ressurser på åskape gode møteplasser og tilby relevantekurstilbud for våre medlemmer.Dette er et innsatsområde vi vil prioritereframover.UHF skal være en kompetanse og premissleverandørfor våre medlemmer ogbidra til at rolleparet arbeidstaker og arbeidsgiverblir mest mulig jevnbyrdig,avslutter forbundsleder Alfred Sørbø.


Utgitt av Universitet- og Høyskoleutdannedes ForbundINNSPEL:Ein solidarisk kunnskapsnasjon?av Anders FolkestadI ein kronikk i Dagbladet 5.12 hevdautanriksminister Jonas Gahr Støre at”Norge er foreløpig en vinner i globaliseringenstidsalder.” Og så heldt hanfram; ”Men ser vi også tegn på metthetog manglende lyst på innovasjon og nyskaping?”Det utanriksministeren snakkarom er mangel på mental innstilling.Mangel på vilje.Spørsmålet er om regjeringa har dennødvendige viljen til å satse tungt påkunnskap?Utan ei slik satsing får vi ikkje ein offentlegsektor av første klasse. Vi får hellerikkje det næringslivet vi treng. Eller detmiljøet komande generasjonar fortener.På Unio-konferansen i desember sa forskingsministerTora Aasland at Noreg måvere ein solidarisk kunnskapsnasjon.Noreg har eit godt utgangspunkt forkunnskap å bli det ministeren ønskjer.• stadig fleire barn er i barnehagen• dei fleste tar vidaregåande opplæring• få land tilbyr så mange gratis høgreutdanning• velferd og verdiskaping er tett koplaMen skal Noreg bli ein solidarisk kunnskapsnasjon,må kunnskap i endå størregrad prege arbeidsliv, næringsliv ogvere ei drivkraft i samfunnsutviklinga.Etter-og vidareutdanning –kompetanseutvikling– må vere høgt prioritert.Og dette var vel ambisjonen når det iSoria Moria erklæringa blei slått fast at”Regjeringen har som en av sine viktigsteprioriteringar å satse på utdanningog kunnskap”?Det skapte forventningar – ikkje minst iUnios rekkjer. Regjeringa har ikkje levdopp til ambisjonen om å satse på utdanningog kunnskap. Ikkje ein gong eitung kunnskapsbasert satsing – forskingpå fornybar energi- blei det rom for ineste års budsjett. Det er kort og godtufatteleg – i ein situasjon der det åberge jorda gjennom kunnskap står såhøgt på dagsordenen.Då er det ikkje underleg at om lag halvpartenav dei spurte i ei undersøkingRespons har gjort, svarar at Noreg erADVOKATENS HJØRNE:Arbeidsavtalen, hvorfor er den viktig?av advokat Bjørn Bråthendårlegast i Norden når det gjeld satsingpå kunnskap.Vi har rekordlåg arbeidsløyse. Det erbra. Men det inneber også at kampenom arbeidskrafta – kampen om kompetansener beinhard og vil bli endåtøffare..Viss offentleg sektor ikkje hevdar seg idenne konkurransen, får vi kort og godtdårlegare velferd, eit dårlegare samfunn.Det vil i så fall vere ein risikosportlandet ikkje har råd til.En del arbeidstakere opplever at de ikkefår arbeidsavtale når de ansettes. Endaflere opplever at de ikke får ny og endretarbeidsavtale ved ny stilling ellerendrede arbeidsvilkår.Er dette så viktig? Ja, i en rekkesammenhenger er det vesentlig å ha enklar og skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsavtalenklargjør en rekke forhold detkan bli tvist om mellom arbeidstaker ogarbeidsgiver, f. eks spørsmål om lønn,overtid, arbeidstid, spisepauser, arbeidsinnholdmv. Arbeidsavtalen ogdens innhold begrenser også arbeidsgiversstyringsrett og medvirker til at arbeidstakerhar større innflytelse over sinegen stilling.Arbeidsmiljøloven (Aml) inneholderklare regler. Lovens § 14-5 gir arbeidsgiveren plikt til å sørge for at arbeidsavtalenutformes skriftlig og inngås medarbeidstaker innen en måned etter oppstartdersom arbeidsforholdet varerlenger enn en måned. Arbeidsavtalenskal også endres innen en måned etterat det er gjort innholdsmessige endringeri arbeidsforholdet, kfr. Aml. §14-8. Dette gjelder både større og mindreendringer i forhold til lovens § 14-6og § 14-7.Aml. § 14-6 regulerer hva en arbeidsavtaleskal inneholde. Arbeidstaker ogarbeidsgiver kan avtale mer omfattendeog detaljerte bestemmelser enn lovensordlyd. Legg merke til at § 14-6, nr 1gir uttrykk for at ”arbeidsavtalen skalinneholde opplysninger som er av vesentligbetydning i arbeidsforholdet”.Dette innebærer at arbeidstaker kankreve å få inn flere bestemmelser i arbeidsavtalenenn de som er nevnt i lovens§ 14-6, nr 1, bokstavene a-m.Mange arbeidsgivere ønsker ikke å tainn i arbeidsavtalen mer enn de bestemmelserloven oppstiller (a-m i § 14-6). Høyesterett ga i Nøkk-dommen,inntatt i Rettstidende år 2000, side1602, uttrykk for at en ved tolkning ogutfylling av arbeidsavtaler bl.a. målegge vekt på ”stillingsbetegnelse, omstendigheteneomkring ansettelsen, sedvaneri bransjen, praksis i det enkeltearbeidsforhold og hva som er rimelig ilys av samfunnsutviklingen. Domstoleneskal således søke å komme frem til realitetenei arbeidsforholdet. Arbeidstakerenbør derfor bli mer aktive mht. å fåinngått arbeidsavtaler snarest muligetter å ha takket ja til ny stilling eller fåttendret arbeidsinnhold.. Prøv å få medalle vesentlige forhold i arbeidsavtalen.Da vil dere være best mulig vernet ogsenere tvister vil kunne unngås.5


SIGNALER Nr. 4. 2007TEMA: VERDT Å VITEBeate Gangås- Foto: Likestillings- og diskrimineringsombudetSpørrespalte omlikestilling ogdiskrimineringI denne spalten svarer Likestillingsogdiskrimineringsombud, BeateGangås, på spørsmål omdiskriminering i arbeidslivet. Hvisdu har spørsmål, send dem til:post@ldo.no. Merk mailen”spørrespalte”. Du finner merinformasjon på www.ldo.noSpørsmålNår jeg vil registrere CV’en min i enkelteelektroniske rekrutteringsbaser, måjeg oppgi sivil status og antall barn. Erdet lov?Svar fra Beate Gangås,Likestillings- og diskrimineringsombud:Det er ikke noe uttrykkelig forbud i lovverketmot å be om opplysninger omsivil status og antall barn. Likestillingslovenog likestillingshensyn kan allikeveltilsi at arbeidsgiver bør la være å kreveslike opplysninger. Likestillingslovenpresiserer at arbeidsgiver ikke kan behandlekvinner og menn forskjellig vedansettelser. Antall barn gir en indikasjonpå mulige omsorgsoppgaver en arbeidssøkerhar. I tillegg kan antall barn,særlig i kombinasjon med opplysningerom alder og sivil status, gi rom for åspekulere om arbeidssøker vil få flerebarn med påfølgende permisjoner ogfravær. Flere kvinner enn menn har hovedomsorgenfor barn, og de tar lengreforeldrepermisjoner. Vektlegging avslike forhold vil derfor først og fremstramme kvinner og vil kunne føre til indirektediskriminering i strid med likestillingsloven.Diskrimineringsvernet i likestillingslovengir derfor føringer forhvilke opplysninger arbeidsgiver børkunne be om i ansettelses-prosessen.Dersom slike opplysninger innhentes,kan arbeidsgiver måtte bevise at detikke har skjedd diskriminering. Opplysningenesier ikke noe om kvalifikasjonerog egnethet og er derfor ikke saklige.Det er også viktig å skille mellom enstandard CV i en base og for eksempelen CV den enkelte søker selv har skrevetog har full kontroll over. Dersom du i enbase må registrere opplysninger dumener vil kunne føre til diskriminering,kan du sende inn en klage til ombudetsom kan ta stilling i saken. Ombudet harhatt slike saker til behandling, og etterhenvendelse fra ombudet har baseneblitt endret.Beate GangåsNytt fra sekretariatetav Ingvild.smorvik@uhf.noOm enn litt bak skjemaet; her er dennye markedsføringsbrosjyren til UHF!Det ferdige resultatet er arbeidet fremsammen med en grafisk designer, for åsikre det rette uttrykket på brosjyren.Bredde, mangfold og individet har værtviktige stikkord i prosessen. Forskjellenpå denne brosjyren og den forrige erikke bare bildene; dette er ment å væreen ren ”salgsbrosjyre”, den skal rett ogslett overbevise potensielle medlemmerom å velge UHF som sin organisasjon.Det vil også bli utarbeidet en informasjonsbrosjyre,som nyinnmeldte medlemmervil få tilsendt, der man kan finneinformasjon om UHF, regioner, Unio etc.Også interne dokumenter vil få dettenye utseendet, slik at vi kommunisererlikt på alt av skriftlig materiale. Oppdateringerpå hjemmesidene er ogsåunder arbeid, så følg med!Brosjyren er i skrivende stund i trykkenog vil være tilgjengelig rett over nyttår.6Ta kontaktmed sekretariatetdersom duvil ha noentilsendt.Foto: Reidar Ydse


Utgitt av Universitet- og Høyskoleutdannedes ForbundADRESSERRegionene:UHF-Øst: Knut SimbleSkyttelen 43, 1507 MossTlf.: a. 23355377, p. 69258185e-post: knut.simble@folkehogskole.noUHF-Hedmark/Oppland: Stig RuneKleiven, Postboks 85, 2610 Mesnali,tlf. mob. 911 46 749,e-post: stigrunekleiven@c2i.netUHF-Buskerud/Vestfold/Telemark:Trond Horntvedt, Aulilundvn. 25,3170 Sem,tlf. a. 33374317, p. 33350780,e-post: trond.horntvedt@nav.noUHF-Agder: Tor Kåre Steinsland,Urds v 14 A, 4632 Kristiansandtlf. privat: 38045899, mob. 92666621.e-post:tor.kare.steinsland@kristiansand.kommune.noUHF-Rogaland: Endre A. Oseland,Nesbuvn. 43, 4020 Stavangertlf. a. 51685850, p. 51880997e-post:endre.oseland@sandnes.kommune.noUHF-Vest: Sidsel Sunde-TveitFlaktveittræet 31, 5134 Flaktveittlf.: a. 55569912, p. 55182639e-post:sidsel.sunde-tveit@bergen.kommune.noUHF-Midt-Norge: Ruth LieLoholt Allé 18 A, 7049 Trondheim,mob. 96263800, p. 73943361,e-post: ruth.lie@trondheim.kommune.noUHF-Nord: Eli Skintveit,Bertnesveien 11, 8030 Bodøe-post: eskintve@online.noSektorutvalgene:UHF Stat: Rune Johnsrud,tlf.a: 21023363 p: 33049478UHF Kommune: Alfred Sørbø,tlf.a: 52857500 p: 52843089UHF-Oslo kommune: Randi Kvandetlf. a. 23476046 , p. 67143863UHF Privat: Knut Simble,tlf. a. 23355377 , p. 69258185UHF-Spekter: Monica Nordmoen,tlf. a. 63871123 , m. 95875159Sekretariatet:Forhandlingssjef: Rune Johnsrudtlf.a: 21023363 p: 33049478mob: 918 03 852e-post: rune.johnsrud@uhf.noRådgiver: Kari Sundbytlf.a: 21 02 33 65mob: 416 28 972e-post: kari.sundby@uhf.noAdm. konsulent: Inger Nyentlf.a: 21 02 33 64e-post: inger.nyen@uhf.noOrganisasjonskonsulent: Ingvild SmørvikTlf a: 21 02 33 66mob: 91 31 51 77e-post: ingvild.smorvik@uhf.noSIGNALERUtgitt av Universitet- ogHøyskoleutdannedes ForbundAnsvarlig redaktør: Kari SundbyRedaksjonsutvalg: Heidi EriksenBjørn HalvorsenAlfred SørbøTrykk:A1 ServiceFørtrykk: Visjon Grafisk asUniversitetet- og HøyskoleutdannedesForbund: Tollbugaten 35, 0157 OsloTlf.: 21 02 33 64, fax: 21 02 33 61e-post: post@uhf.noForbundsleder: Alfred Sørbø,tlf.a: 52 85 75 00 p: 52 84 30 89mob. 975 82 084e-post: alsorbo@online.noGeneralsekretær: Bjørn Halvorsen,tlf.a: 21 02 33 62 p: 64 92 47 71mob: 917 38 692e-post: bjoern.halvorsen@uhf.noNB! Har du byttet arbeidssted eller flyttet? Husk å si i fra til oss: post@uhf.noArbeidslivstelefonen – Noen å prate mednår jobben blir vanskeligav kari.sundby@uhf.noArbeidslivstelefonen er et lavterskeltilbudtil mennesker som møterjuridiske, arbeidsrettslige eller psykososialeutfordringer i arbeidslivet. Tjenestenble startet som et prosjekt isamarbeid mellom Mental Helse og Arbeidstilsyneti januar 2002. Målet var åkombinere Mental Helse Norges kompetanseinnen psykososiale problemstillingerog mellommenneskelig råd givningmed Arbeidstilsynets kompetanseinnenfor arbeidslivsspørsmål, fortellerdaglig leder ved Mental Helses Arbeidslivstelefon,Grace Beate Mathisen.Hva er den viktigste kvalitetenved tjenesten?Det finnes mange gode offentlige tiltakfor arbeidslivet. Men det trengs et lavterskeltilbudsom Arbeidslivstelefonen.Vår styrke er at rådgiverne har tid til ålytte, noe mange opplever som enmangelvare. Vi får ofte høre utsagnsom; jeg skulle ønske jeg hadde hørt omdere før, så godt at du har tid til å lytte,takk for at jeg kan bruke tid og ringe tilbakeigjen. Det er vår erfaring at det åbli sett og bekreftet som et helt menneske,og ikke bare en arbeidsressurs,er en mangelvare i dagens kostnadseffektivearbeidsliv.Vi er en helt nøytral instans oghar ingen koplinger til partene i konflikten.Vi kan lytte og gi råd. Målet er ikketusenvis av samtaler. Hver eneste innringersom får det bedre, er en viktig besparelserent samfunnsøkonomisk ogkanskje enda viktigere, sparte menneskeligelidelser, presiserer Mathisen.➡7


Returadresse:Universitet- og HøyskoleutdannedesForbundTollbugt. 35, 0157 OSLOARBEIDSLIV OG FLEKSIBILITETB➡Hvor mange henvendelser iløpet av året?Rundt regnet gjennomfører vi ca 100samtaler i måneden. Noen ringer bareen gang med konkrete spørsmål ogandre følger vi gjennom lengre prosesserog fram til en løsning.Hvem er den typiske innringer?Majoriteten av de som ringer oppleverat forholdet til leder er vanskelige, ofteuten at dette er kommet klart til utrykk.Mange har også en åpen konflikt medsin leder og en god del innringere oppleverkonflikter med kollegaer. Det ermennesker som ofte har slittlenge i skadelige arbeidsforholdog ikke hatt noen fortrolige til å hjelpeseg. Alle typer bransjer er representert,både offentlige og privat virksomhet.Det største problemet er mobbing og trakassering.Mange innringere trengerhjelp til å finne ut hvordan de skal forholdeseg til grenseløse jobbkrav.Hva kjennetegner grenseløsearbeidsplasser?Det er konkurransepregede arbeidsplasser,ofte med en streberkultur. Detkan være virksomheter med stor grad avprosjektorganisering, ofte bedrifter i ekspansjoneller virksomheter under omorganisering.Grenseløse jobber er kreative,selvstendige, ansvarsfulle og oftemed en lønn knyttet direkte til prestasjon.Folk forteller at de føler seg presset til åta med jobben hjem. At de må være tilgjengeligehele døgnet. Et godt eksempeler prosjektlederen som aldri har friog som forventes å ta mobilen og svarepå e-post dag og kveld, på ferier og tilog med under sykefravær.Helsefremmende organiseringav arbeidet er et lederansvar.Mange henvendelser kommer fra arbeidsplassermed dårlige ledere, understrekerMathisen. Vi opplever at folkfinner seg i et sykdomsfremkallende arbeidsmiljøalt for lenge. Når media fokusererpå arbeidsmiljørelaterte opp -slag, merker vi en økt pågang fra fortviltemennesker.Hvilke råd gir dere?Folk må få kompetanse på hvordansette grenser. Grenseløse arbeidstakereer ofte ambisiøse, pliktoppfyllende ” jamennesker” med en sterk autoritetstro.Jeg pleier si at det er bedre medet realt nei enn et ja som ikkeleveres, presiserer Mathisen. Viprøver å hjelpe folk nettopp til å kunnesi nei på en ok måte. Det er viktig åskille mellom jobb og privatliv. Jegpleier å råde folk til heller å sitte en timeovertid fremfor å ta med jobben hjem.La e-posten være til mandag og ta fri ihelgen.Vi møter mange mennesker med tegnpå utbrenthet og helseproblemer somfølge av dårlige psykososiale arbeidsmiljøkombinert med en manglendeevne til å sette egne grenser ovenfor enkrevende arbeidsgiver.Det handler til syvende og sist om kommunikasjon.Jeg kan ikke få understreketdet nok, avslutter engasjert dagligleder.Grace B. Mathisen - Foto: Mental HelseFakta omarbeidslivstelefonen:• Telefontjeneste for arbeidslivet som drives av Mental HelseNorge• Et lavterskeltilbud åpent for alle• Skal hjelpe folk med å takle psykososiale problemer påjobben• Hindre utstøting fra arbeidslivet• Betjent alle hverdager• Opprinnelig et treårig samarbeidsprosjekt mellom MentalHelse Norge og Arbeidstilsynet• Taushetsplikt• Innringer kan være anonym om ønskelig• www.arbeidslivstelefonen.no8

More magazines by this user
Similar magazines