Views
3 years ago

Prosjektledelse, Nr. 2 - 2006 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU

Prosjektledelse, Nr. 2 - 2006 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU

AktueltHuman Factors AS

AktueltHuman Factors AS har de siste årene fremmet spennende og nye modeller for å få den personligekjemi mellom mennesker til å unike og positive resultater. Dette gjelder både i forhold til team,prosjekt og organisasjoner. Sentralt i denne utviklingen er et enkelt spørreskjema ”DiversityIcebreaker” med begrepene Rød, Blå og Grønn. I dag er dette spørreskjemaet validert og normerti norske miljø. Tilbakemeldinger fra kunder er overstrømmende, og Human Factors AS lanserer nåproduktet globalt.Hvordan få til positiv kjemimellom folk i prosjekter?v/ Bjørn Z. Ekelund(adm dir HumanFactors AS, psykolog/MBA)”Diversity Icebreaker” er oversatt til 13språk, og innsamling av data, erfaringerog kommersiell distribusjon foregår nå imange ulike land.”Diversity Icebreaker” harogså tidligere vært benyttet under navnene”HFs teamroller”, ”Rød, Blå og Grønn”og ”Personlige samarbeidspreferanser”.Testkonseptet har 3 ulike preferanser somble utviklet i en vellykket konsultasjonsprosessmedmarkedsføring og veiledninginnenfor energisektoren i 1995. I 1998 bledet første testverktøyet utviklet og publisert.På denne tiden ble det lansert som etenklere alternativ til etablerte team-rolleverktøy som TMI og MBTI. Senere har vi iNorge også sett utviklingen av en 3. varianthvor på samme måte Carl Gustav Jungs 4hoveddimensjoner er anvendt, JTI konseptet.Vår test har hentet sin begrunnelse forvalg av 3 hoveddimensjoner knyttet til gjenkjennbarheti samhandling når folk arbeideri team. I tillegg har vi med dette konseptethele tiden utfordret den klassiske konsulentdistribusjonsformen, da det aldri har værtkrevet inntektsbringende sertifiseringskursfor å anvende dette konseptet.”Diversity Icebreaker” fikk en stor utbredelsemed mye positive tilbakemeldinger.Vi bestemte oss da i 2004 for å forbedretesten slik at den var egnet for forskning,inklusive normering og validering. Vi harsamlet inn data knyttet til et 10-talls andrepsykologiske test-batterier, som for eksempelpersonlighet, emosjonell intelligens,kulturelle verdier, samhandlingsproblemer,teamprosesser, lederatferd etc. Testenbestår i dag av 14 spørsmål med 3 alternativer,altså 42 påstander som man må tastilling til. Det foreligger en guide for konsulentermed gode råd. Det er ikke nødvendigmed sertifisering for å bruke konseptet,men en viss erfaring pedagogisk med ålede seminarer og prosesser i prosjekter eren fordel. Konseptet er presentert i ulikekonferanser det siste året. Videre forskninger satt i gang nasjonalt og internasjonalt. I2006 startet vi en prosess med Veritas dervi søker en kvalitetsgodkjenning av testen.Diversity Icebreaker brukt i opplæringog seminar”Diversity Icebreaker” spørreskjemaetkartlegger personers preferanser i 3 ulikeretninger som kalles Rød, Blå og Grønn. Iseminarer blir deltakerne oftest grupperti det som er deres dominante rolle. Deretterblir de bedt om å svare på noen sentralespørsmål som for eksempel: ”Hva er styrkenved vår farge i samspill med de andre?Hva er svakhetene våre? Hvordan kan de20 - Prosjektledelse nr. 2-2006

Aktueltandre skape problemer for oss? Hvordanbør andre kommunisere med oss for å nåfram? Hva kan være utfordringene somandre opplever i møte med oss?” Etter enslik gruppeøvelse presenteres resultatermellom gruppene. En slik deling forbindesalltid med spenning, nysgjerrighet, overraskelserog latter. Deretter stiller vi detpedagogiske spørsmålet: ”Hva lærte vi avdette?”. Denne debriefingen med fokusertlæring er en sentral del av prosessen.Avhengig av hva som er fokus for gruppenslæringsprosess bruker man kort eller langtid på de ulike temaene. Inklusive utfylling,gruppeøvelser og debriefing trenger manikke mer enn 1 times tid. Vi har benyttetdenne formen i seminarer med opp til 100personer. Med en slik arbeidsform blir viopptatt av den kollektive kompetanse somutvikles i organisasjoner eller prosjekter.Gjennom det å utvikle et felles språk som erenkelt og positivt å innføre, skaper man etrammeverk for trygg samhandling. Dennetryggheten er en viktig premiss for anvendelseav den enkeltes kompetanse, slik atden reelle kollektive kompetanse blir økt.Følgende temaer er ofte sentrale når videbriefer i seminarer:Hvem er jeg – og hva er mine kommunikasjonspreferanser?Gjennom denne øvelsen blir deltakernekjent med kategorienes innhold. Vi erfarerat denne måten å skape en felles forståelseav begrepene fungerer tilfredsstillende ogmeningsfullt. Dette er en sterk kontrast til enmer tradisjonell form der ”eksperten” delerut forskningsbasert resultater. Vår formleder til en involverende og ikke-fremmedgjørendeprosess når vi introduserer ulikebegreper og arbeidsmåter som er smarteog gode når man er forskjellig.Inn-gruppe – og ut-gruppeNår deltagerne kommer i gruppe sammenmed personer som har likedan svar, oppstårdet lett en positiv stemning internt.Gruppemedlemmene går raskt løs påarbeidet med stor lyst og engasjement. Åvære blant likemenn, og annerledes enn deandre, stimulerer det vi kaller inn-gruppeopplevelsen. Dette forsterkes ved at det erto andre grupper som er ut-grupper. Det åikke ta seg selv så høytidelig, og det å viseselvironi gjør det lettere å karakteriserebåde andre og seg selv. Vi vet fra psykologienat observatører ser ting utenfra heltannerledes enn aktører innenfra.Humor og refleksjonGjennom en litt utfordrende stil kan mansom seminarleder balansere på grensenav fleip, fordommer, stereotypier, forsterkespenninger og motsetninger, og samtidigpasse på at alle grupper kommer ut medet positivt selvbilde. Ofte kommer gruppedeltakernemed morsomme kommentarersom en kan bringe videre på tvers av gruppernår man som konsulent rusler rundt.”De grønne vet ikke hvilken vidde de er påen gang”. ”De røde er fornøyde så lenge dekan holde hverandre i hendene og ta påhverandre.” ”De blå er de som virkelig fårgjort noe, og det er vi andre glade for.”Forskjellighet er viktig: Vi trengerhverandre!Det er alltid slik at noen av deltakerne formulerersetninger som ”Hvis vi ser på deulike typene blå, rød og grønn, ser vi raskt atman i mange sammenhenger kan ha storglede av hverandre og at man kan utfyllehverandre. I team trenger vi ofte personersom har en legning for å komme medmange ideer, samtidig som vi trenger ensosial situasjon preget av tillit og åpenhet.Videre vil trenge personer som strukturererog fokuserer på arbeidsoppgavene. Vi trengerhverandre alle sammen.”Fare for stigmatiseringVi har sett at kostbare personlighetstestermed sterke personbeskrivelser formidlet avkonsulenter lett kan få en stigmatiserendeeffekt i organisasjonen for den enkelte.Man blir liksom identifisert som en ”Pådriver”eller ”Idé-maker”. Noen ganger kandette henge ved en person i uønsket oglang tid. I arbeide med Rød, Blå og Grønnpåpeker vi at selv om det er en viss stabiliteti skårene er det mulighet for endring.Både sosiale prosesser og arbeidsoppgaver,samt kompetanse og motivasjon, er viktigeelementer som former den praktiske rolleman får i hverdagen. I tillegg forandrer vijo oss selv over tid. Dette skjer spesielt derman arbeider bevisst på samhandling ogutvikling av personlig kompetanse.Forskjeller mellom grupperI sammenheng med seminarer i ulike organisasjonerog miljø er det ofte at vi ser påhvordan hele gruppen skårer, for dervedå lage en gruppeprofil. Det har kommetfram klare forskjeller selv i små utvalgsom forteller noe om hvordan ulike miljøkan rekruttere og fremelske ulike fargeprofiler.Dette erfarer deltakerne er medpå å bevisstgjøre hva som er egen kultur.Samtidig er det lett å se hva som er svakheteneved gruppens dominans, og havman da bør være spesielt oppmerksompå. For eksempel hvis gruppen er veldigBlå på bekostning av Grønn, så bør manvære spesielt oppmerksom på det å væreåpen for nye ideer og endringer. Hvis gruppenhar lite spredning i en av fargene, kandette gjøre at man får en blind flekk i det åvære oppmerksom på denne fargens egenskaper.Denne form for samtaler med helegruppen introduserer det vi kaller kollektivselv-refleksjon.Men, vi forandre jo oss selvavhengig av ...Etter hvert erfarte vi mange deltakeresom sa at de svarte forskjellig i ulike sammenhenger.De mente det kunne variereavhengig av sosiale prosesser og posisjoneri forhold til hverandre. En Rød personsa det slik: ”Det er dere Grønne som tvingeross til å bli Blå.” Videre sier folk at detar i bruk ulike sider av seg selv avhengig avulike faser i oppgavens utvikling, og av hvasom trengs i de ulike fasene. Da begyntevi å få et spennende test verktøy mellomhendene. Og vi begynte å bli nysgjerrig påhvilke forhold som førte til at personer visteulike sider av seg selv. Dette er en side vedpsykologisk testing som vanligvis betraktessom ”støy” eller feilkilder. Vi tror detteer en sann beskrivelse som vi nå leter etteranvendelsesmåter som gir oss anledning tilå samle data om denne type variasjon. Hertrenger vi hjelp fra både kunder og andrefaggrupper.Psykologisk trygghet for kollektivselv-refleksjon?I de siste årene har vi i økende grad bruktdette verktøyet for å skape psykologisktrygghet for å samtale åpent om forskjelligheter,der humor og selvironi er vesentligforutsetning for personlig læring. Vi harogså sett at dette gir både enkeltpersonerog grupper anledning til å kunne reflektereover språk, modeller, samhandlings kultur,møteformer og fordommer. Dette harskapt en større åpenhet for refleksjon oglæring gjennom gode dialoger mellomdeltakerne. I dag erfarer vi at vi gjennomdenne måten å starte seminarer og prosesserskaper et trygt klima for å samtale omforskjelligheter utover Rød, Blå og Grønn.Vi mener at enhver organisasjon og teamøker sitt potensielle nytteverdi av forskjellighetenved å stille spørsmål som: ”Hvilkebegreper for forskjellighet er relevante foross? Hvordan kan forskjellighetene benyttespå en hensiktsmessig måte. Dette erden kollektive selv-refleksjon som gjør atgrupper kan bestemme selv hvordan devil forstå og tenke om seg selv. På et visutfordrer her en gruppe den etablerte definisjonsmakten.Hva er annerledes med dennemodellen?Vi har antydet mange originale sider ved”Diversity Icebreaker”. I forhold til vanligeetablerte konsepter i markedet harman i de fleste modeller om teamroller iProsjektledelse nr. 2-2006 - 21

Prosjektledelse, Nr. 1 - 2006 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Prosjektledelse, Nr. 2 - 2005 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Prosjektledelse, Nr. 2 - 2003 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Årets prosjektleder - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Prosjektledelse, Nr. 1 - 2007 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Prosjekt - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Nr. 1-2004 omslag - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned dette nummeret - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Årsberetning 2007 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned nummeret i pdf - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned nummeret i pdf - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Store komplekse prosjekt - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned pdf her... (2,1 Mb) - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned pdf her... (2,5 Mb) - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned pdf her... (2,7 Mb) - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Ny innsikt i egen kompetanse - Norsk senter for prosjektledelse
Last ned pdf her... (2,1 Mb) - Norsk senter for prosjektledelse
Program- og Porteføljestyring - Norsk senter for prosjektledelse
Nr. 2-2004 omslag - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned pdf av nummeret her - Norsk senter for prosjektledelse
Last ned pdf av nummeret her - Norsk senter for prosjektledelse
Last ned presentasjon - Norsk senter for prosjektledelse
Last ned presentasjon - Norsk senter for prosjektledelse
som kan du laste ned her - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Årets prosjektleder, - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Årsberetning 2009 - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Last ned pdf her... (4,3 Mb) - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU
Lektorbladet nr 6 2006 - Norsk Lektorlag