sjekklista for tillitsvalgte i energisektoren - El og it forbundet

SJEKKLISTA FOR TILLITSVALGTE IENERGISEKTOREN1

I hovedsak er dette ansatte som har jobbet direkte med drift og vedlikehold av nettet. Dette mener vihar ført til en sterkt svekket beredskap. Dette sier også noe om investeringsvolumet på nettsiden.Nettselskapene er underlagt et inntektsrammesystem som bl.a. består i at de selskaper NVE mener er”mest effektive” kan ta opptil 20 % avkastning på bokført kapital. Effektivitet i denne sammenhengbetyr også nedbemanning. NVE legger sommeren 2005 ut høring på nytt reguleringsregime forperioden 2007 – 2012.Vår erfaring er at det gjennom de siste årene har etablert seg en annen type holdning og ideologi bådehos eiere og bedriftsledere enn tidligere, noe som gjør at det kreves stadig større kunnskap for å kunnesikre og trygge arbeidsplassene og medlemmenes lønns og arbeidsvilkår.Bransjeutvalget februar 2005INNHOLDSFORTEGNELSESide:• 1.0 Energiloven 04• 2.0 Selskapsform – selskapsdannelser 06-2.1 Hvordan sikre seg informasjon tidlig-2.2 Aktuelle selskapsformer• 3.0 Virksomhetsoverdragelser – outsourcing – entreprenør 12-3.1 Virksomhetsoverdragelse-3.2 Entreprenørselskap - outsourcing• 4.0 Midlertidige ansettelser inn og utleie 16-4.1 AML § 58-4.2 Inn og utleie-4.3 Entreprise• 5.0 Avtaler i bransjen – Tariffavtaler og særavtaler 23-5.1 Tariffavtaler-5.2 Særavtaler-5.3 Samarbeidsavtaler (tillitsvalgtavtaler)• 6.0 Henvisninger til lover, avtaler og annet materiale 28-6.1 Lover og forskrifter-6.2 Nettsteder-6.3 EU/EØS-6.4 Kontaktpersoner – EL & IT Forbundet• VedleggSæravtale Energikonsern (EBL) – eksempel 313

1.0 Energiloven4

Gjennom energiloven har Norge fått et av verdens frieste energimarkeder. Dette har ført til storeendringer for hele bransjen.Energilovens punkt 3.1 inneholder vilkårene for konsesjon og hvem denne gis til. Det er den somdriver nettet som gis konsesjon, og konsesjonen inneholder indirekte føringer på bemanning, midler ogkompetanse for å få konsesjon.Energilovens § 3.1 og 3.2.§ 3-1 (konsesjon på anlegg)Anlegg for produksjon, omforming, overføring og fordeling av elektrisk energi med høy spenning,kan ikke bygges eller drives uten konsesjon. Det samme gjelder ombygging eller utvidelse avbestående anlegg.§ 3-2 (områdekonsesjon)Innen et område kan konsesjon gis for bygging og drift av anlegg for fordeling av elektrisk energimed spenning opp til et nivå som fastsettes av kongen.Selv om det ikke fremkommer entydig i selve bestemmelsene i energiloven, så betyr bestemmelsenekort fortalt at nettselskapet gis konsesjon for å få lov til å drifte og bygge de elektriske anleggene. Deter den som driver anlegget som får konsesjon, og ikke den som eier anlegget.For å drifte anleggene så må man oppfylle visse vilkår, som at man har midler, kompetanse (lesbemanning), utstyr o.s.v. til å drifte disse.Den politiske meningen med bestemmelsen er å finne i stortingsbehandlingen i 2001, hvor det varforeslått å endre konsesjonen fra den som driver anleggene, til den som eier. Dette ville ført til øktoutsourcing. Stortinget vedtok derimot ikke den foreslåtte endringen med følgende begrunnelse:” en frykter m.a. for at distriktsarbeidsplasser og hjørnesteinsbedrifter i kommunen skal forsvinne, enfrykter for at arbeidsplassene skal bli outsourcet. En frykter i det hele tatt for at komp etansen idistriktene, med det forslaget regjeringen har lagt fram, skal bli svekket.5

2.0 Selskapsform / selskapsdannelser6

Å velge selskapsform er noe eierne avgjør ut fra betraktninger om ansvar og styringsmuligheter, ogunder påvirkning fra interne krefter (administrasjon og ledelse) og eksterne krefter (politikk, næringsogsamfunnsliv).Når bedriften avgjør selskapsform har tillitsvalgte en rekke muligheter til å påvirke resultatet.Interne prosesser, politisk påvirkning og opplysningsvirksomhet til egne medlemmer er viktigeelementer.Vi som tillitsvalgte har et ansvar for å ivareta medlemmenes interesser også i slike spørsmål, men deter mye forlangt at hvert enkelt medlem har kompetanse nok til å danne seg en kvalifisert mening. Deter derfor av stor betydning at vi vet hva de forskjellige selskapsformer står for og hvilke lovverk somer gjeldende.Felles for de fleste selskapsformer, er vedtektene. Her kan man knytte opp virksomheten motforskjellige lover. F.eks. kan et interkommunalt selskap fastslå i sine vedtekter at man i spesielletilfeller skal legge selskapsloven til grunn for en beslutning.2.1 Hvordan sikre seg informasjon tidligVi vil her ta for oss noen punkter som er helt grunnleggende for å sikre seg informasjon om enforestående omdanningsprosess på et tidlig tidspunkt.*Sørg for å ha et tett og godt samarbeid med de ansattes styrerepresentanter.Disse vil ofte være de første som får informasjon om en forestående omdannings-/omorganiseringsprosess.*Sørg for et nært og godt fagligpolitisk samarbeid.De politiske beslutningstakerne er gode informasjonskilder, og kan være verdifulle bidragsytere til åsikre de ansattes rettigheter og avtaler i en omdanningsprosess.*Skap en samarbeidsplattform med bedriftens øvrige organisasjoner.Til tross for tilsynelatende store interessekonflikter vil man alltid finne områder og synspunkter mankan samles om. Hvis organisasjonene kan stå samlet i en slik prosess vil det være en stor styrke, ogofte avgjørende for kvaliteten på sluttresultatet.*Hovedavtalens paragrafer 12-4 pkt. b (KS) og kap. 9.3 (LO/NHO) omhandler arbeidsgiversinformasjonsplikt.Denne paragrafen kan brukes overfor arbeidsgiver for å sikre seg informasjon dersom man tror noe erpå gang.*Media.Vinner du media vinner du saken! Undervurder aldri medias makt. Men det er ikke bare å kaste seg utidet. Vær godt forberedt på det du vil få frem. Det finnes kurs i fagbevegelsen for deg som vil lære merom media. Se for eksempel MoTo-kurs i AOF2.2 Aktuelle selskapsformer• Aksjeselskap (AS)Den vanligste selskapsformen er aksjeselskap.Aksjeselskapet er regulert i aksjeloven av 1976. A/S kjennetegnes ved at deltakerne, aksjonærene, haret begrenset ansvar for selskapets forpliktelser.Det vises til aksjelovens § 1-1 annet ledd:7

" Med aksjeselskap forstås i denne lov selskap hvor ikke noen av deltakerne har personlig ansvarfor selskapets forpliktelser, udelt eller for deler som til sammen utgjør selskapets samledeforpliktelser"Alle selskap med begrenset deltakeransvar faller inn under aksjeloven, og skal reguleres somaksjeselskap, med mindre annet er fastsatt i lov.En slik avvikende lovbestemmelse er som tidligere nevnt aksjeloven § 18-2 nr.1, som unntarinterkommunale selskaper.Interkommunale selskaper med begrenset ansvar reguleres imidlertid av aksjeloven hvis selskapet istiftelsesgrunnlaget er betegnet som aksjeselskap jfr. Aksjelovens § 18-2.• KonsernorganiseringDet er vanlig å organisere energiaksjeselskap i konsern. Spesielle utfordringer i en slik organisasjonvil være økonomiske forhold mellom datterselskapene og mor (konsernbidrag), samttillitsvalgtordningen.HA (LO/NHO) Kap 14. / HA (KS) § 4• Interkommunalt selskap. (IKS)Et energiverk kan også være organisert som et interkommunalt selskap.Dette er en ren praktisk organisering av eierformen.Et interkommunalt selskap kan kort forklares som et selskap med to eller flere kommuner ellerfylkeskommuner som deltakere.Den generelle hjemmel for etablering av interkommunalt og interfylkeskommunalt samarbeid erkommunelovens § 27 nr. 1." To eller flere kommuner, to eller flere fylkeskommuner, eller en eller flere kommuner og en ellerflere fylkeskommuner, kan opprette et eget styre til løsning av felles oppgaver. Til slikt styre kan detgis myndighet til å treffe avgjørelser som angår virksomhetens drift og organisering"Kommunelovens § 27 oppstiller ikke nærmere regler om selskapsform m.v. for det interkommunalesamarbeidet.• Foretak (kommunale / fylkeskommunale / stat)En noe mer uvanlig organisasjonsform er foretaksformen. Foretak er valgt der man vil sikre en sterkpolitisk styring på selskapet. Hvis man på en glideskala plasserer aksjeselskapet på den ene side ogstiftelse på den andre side, vil et foretak ligge imellom de to av hengig av vedtektene i selskapet ogstiftelsesdokumentet.Hjemmel for foretaksformen finnes i Kommunelovens Kapittel 11• StiftelsesdokumentStiftelsesdokumentet er et særdeles viktig, juridisk bindende, dokument.Dette er et dokument som stifterne av selskapet skal opprette, datere og skrive under. Det skalinneholde utkast til vedtekter og bestemmelser som er omtalt i aksjelovens § 2-3 og 2-4.Dette dokumentets betydning kan ikke framheves sterk nok. Det er helt avgjørende for de ansatte atdet blir tatt inn en bestemmelse i dette dokumentet, som binder det nye selskapet til å være part ieksisterende tariffavtaler og andre avtaler som regulerer de ansattes forhold.Det følger en ganske omfattende, punktvis, beskrivelse av disse forholdene.- Tariffavtaler.Man kan gjennom forhandlinger få eierne (kommunen/fylkeskommuneneller andre) til å ta inn en bestemmelse i stiftelsesdokumentet som binder det nyeselskapet til å være part i tariffavtalene.- HovedavtalenHer gjelder det samme som for tariffavtaler, men dersom det er snakk om en omdanning tilaksjeselskap, må hovedavtalen på enkelte punkt måtte tilpasses aksjelovens bestemmelser.8

Dersom eieren ikke binder selskapet til tariff- /hovedavtalen ved stiftelsen, og selskapetheller ikke binder seg etter på, oppstår spørsmålet om de ansattes organisasjoner likevelkan anse det nye selskapet som part i tariff- og hovedavtalen. Dette spørsmålet er ikkeløst i arbeidstvistloven, som for øvrig regulerer andre sider av tariffavtalene.Det foreligger imidlertid en del arbeidsrettsdommer (ARD) fraliknende situasjoner, som har gått i arbeidstakerorganisasjonenes favør.Jamfør: ARD av 1936 side 36 - ARD av 1937 side 163 - ARD av 1978side 1 - og ARD av 1982 side 98.Hvis det nye selskapet skulle skifte hovedorganisasjon f.eks. til NHO, vil selskapet imidlertidkomme inn under en ny hovedavtale og nye sentrale tariffavtaler.Når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår i framtiden vil disse ikke fastsettes ved omdannelse tilaksjeselskap. Det kan imidlertid være aktuelt at eieren og de ansattes organisasjoner blir enigeom en del prinsipper og nedfeller disse i en avtale som selskapet gjøres forpliktet til gjennomstiftelsesdokumentet.Alt som er tidligere nevnt her under» stiftelsesdokumentet», samt en del andre forhold børsammenfattes i form av en framforhandlet avtale mellom eier og de ansattes organisasjoner. Detmå være en klar henvisning til en slik avtale i stiftelsesdokument, eller at avtalen i sin helhet blirgjort til en del av dette.En slik avtale vil kunne avklare følgende forhold:1. Nøyaktig hvilke tariffavtaler som skal gjelde mellom det nyeselskapet og de ansattes organisasjoner.2. Hvilke individuelle arbeidsavtaler som skal overføres til det nye selskapet.Dette bør helst skje i form av en detaljert liste.3. Avtalen bør avklare hvilke øvrige lønns- og arbeidsvilkår (utover de tariffbestemte) som skalgjelde for det nye selskapet. F.eks. gjennom en tekst som sier at det ikke skal skje noenendringer i disse vilkårene som en følge av omdannelsen.4. Avtalen bør inneholde bestemmelser om hvilke, ikke avtalefestede ordninger som skalvidereføres i det nye selskapet, f.eks. Når det gjelder tillitsmannsarbeid, velferdsordninger ogeventuelt andre uregulerte forhold.Dette bør fortrinnsvis skje ved en detaljert opplisting, men kan også ivaretas ved enprinsippbestemmelse.5. Avtalen bør avklare hvilke pensjonsordninger ogforsikringsordninger som skal gjelde for de ansatte i det nye selskapet.6. Avtalen kan med fordel også fastlegge en del prinsipper forselskapets framtidige politikk overfor de ansatte, med tanke på opplæring ogkompetanseutvikling og for framtidig rekruttering til selskapet.7. Avtalen bør sikre at de ansattes tjenesteansienniteter overføres til detnye selskapet.Opplistingen bør ikke sees på som utfyllende, for det vil sikkert også være andre elementer som kunnetas med i en slik avtale.( Eks. At de ansattes frammøteplass ikke skal endres som en følge avomdanningen)9

Som vedlegg er en utskrift av en slik avtale som er inngått mellom en kommune og et av landetsstørste energiverk.Merk spesielt pkt. 1 i avtalen, da denne formuleringen er meget viktig å få med.Likeledes må stiftelsesprotokollen sjekkes så man er sikker på at den inneholder henvisninger tilavtalen.VEDLEGG.AVTALEMellom NN kommuneogArbeidstakerorganisasjonene ved NN energiverkDet er inngått følgende avtale i tilknytning til at NN energiverk omdannes fra kommunal bedrift tilaksjeselskap.1. Ved omdannelsen gjøres selskapet NN energiverk til part i denne avtale gjennom bestemmelsei stiftelsesdokumentet for selskapet.2. Alle sentrale og lokale tariffavtaler, samt andre avtaler som på omdannelsestidspunktet gjelderfor ansatte i NN kommune med arbeidsplass i NN energiverk skal gjøres gjeldende for det nyeselskapet som arbeidsgiver.Det forutsettes at hovedavtalen tilpasses aksjelovens bestemmelser. Når avtalen løper utbaseres revisjonen av den på selskapets organisatoriske tilknytning tilarbeidsgiverorganisasjon på dette tidspunkt.3. Selskapet trer inn som part på arbeidsgiversiden i de løpende individuelle arbeidsavtaler foralle som på omdannelsestidspunktet er ansatt i NN kommune med arbeidsplass i NNenergiverk.Bestemmelsene i første ledd innebærer at den lønn, og andre ytelser, de ansatte har påtidspunktet for omdannelsen ikke skal endres som en følge av denne. Som lønn regnes ogsåalle variable pensjonsgivende tillegg.Hvis det ved omdannelsen oppstår uenighet og hvilke avtaler selskapet skal overta, skaluenigheten søkes løst ved forhandlinger mellom selskapet og vedkommendearbeidstakerorganisasjon.4. Ansatte ved selskapet skal ha samme arbeidsområde som de hadde før omdannelsen. Dettegjelder også vaktordninger m.v. Bestemmelsen begrenser ikke arbeidsgivers alminneligestyringsrett ved eventuelle framtidige omorganiseringer.Blir virksomheten etter omdannelsen omorganisert slik at en arbeidsordning, som betinger atvariabelt pensjonsgivende tillegg, skal ansatte som har deltatt i ordningen i 3 år eller mer, itillegg til lønnen fortsatt ha krav på samme nominelle kronetillegg eller en korresponderendeengangskompensasjon.5. Datoen for utbetaling av lønn for ansatte ved NN energiverk skal ikke endressom en følge av omdannelsen.10

6. NN kommune skal sørge for at alle ansatte som på omdannelsestidspunktet er tilknyttet NNkommunale pensjonskasse, fortsatt kan være medlem av denne, med mindre arbeidsgiver kantilby en bedre pensjonsordning.7. Selskapet skal overta og opprettholde de forsikringsordninger som ved omdannelsen gjelderfor de ansatte ved NN energiverk.8. Selskapet skal som en følge av omdannelsen ikke endre de velferdsordninger, for ansatte ogpensjonister, som er etablert ved NN energiverk. Dette gjelder bl.a. følgende ordninger:a. Innkrevingen av fagforeningskontingenter.b. Utlånet av lokaler til møter for de ansatte.c. Utlånet av lokaler og utstyr, herunder EDB-utstyr.d. Gaver til ansatte ved jubileer (25, 40 og 50 års tjeneste)og ved avgang.e. Gaver til ansatte ved runde fødselsdager ( 50 og 60 år).f. Introduksjonsturer for nyansatte.g. Feriehjem.h. Sammenkomster for ansatte som har jubileum.9. De ansattes opparbeidede lønns- og tjenesteansienniteter skaloverføres til det nye selskapet.10. Oppstår det tvist om forståelsen av overenskomsten, skal tvisten søkes løst mellom bedriftenog de ansattes organisasjoner.Avtalen ble underskrevet av bemyndiget representant fra den respektive kommunen og av samtligearbeidstakerorganisasjoner i vedkommende energiverk.Avtalen er et resultat av godt samarbeid mellom de berørte fagforeningene.• Håndbok i styrearbeidVil du vite mer om selskapsformene og de juridiske aspekter rundt disse, samt tillitsvalgtes ogansatterepresentanters rettigheter i denne typen arbeid anbefaler vi følgende bokverk:”Styrearbeid” – Gro Granden – Tiden Norsk Forlag (www.tiden.no) ISBN: 82-10-04766-311

3.0 Virksomhetsoverdragelser – outsourcing – entreprenør3.1 Virksomhetsoverdragelse12

Svært mange av oss har vært igjennom en eller annen form for prosess med salg, fusjon eller oppkjøp.Ved virksomhetsoverdragelse overtar den nye eieren de forpliktelsene som det gamle selskapet hadde.De viktigste områdene i lovverket vil være:• AML kap 12 A, Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse.Her er både § 73 A, B, C, D og E viktige bestemmelser. Det er viktig å merke seg atpensjonsordningene ikke automatisk er beskyttet gjennom dette lovverket, og må derfor tas medsærskilt.• Hovedavtalen LO/NHOHer er bestemmelsene i kapittel 9 (IX), informasjon, samarbeid og medbestemmelse viktige• Hovedavtalen KSBestemmelsene i Hovedavtalens Del C § 1.Nærmere om AML § 73B:§ 73 B Lønns og arbeidsvilkår1. Rettigheter etter arbeidsavtalen.Tidligere innehavers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold somforeligger på det tidspunkt overføringen finner sted, overføres til den nye innehaver.2. Rettigheter etter tariffavtalenEtter et innehaverskifte skal den nye innehaver opprettholde de individuelle arbeidsvilkår somfølger av tariffavtale som den tidligere innehaver var bundet av, inntil tariffavtalen utløper elleravløses av en annen tariffavtale.3. PensjonsytelserNr. 1 og nr. 2 får ikke anvendelse på arbeidstakerens rett til ytelser i forbindelse med alderdom oginvaliditet eller ytelser til etterlatte i henhold til pensjonsordningerNB! Du får med andre ord ikke med deg pensjon som individuell rettighet. Denne må forhandles fremi en kollektiv overføringsavtale. Et godt utgangspunkt er så tidlig som mulig å skriftlig avtale atbestemmelsene i AML kap 12, og Hovedavtalene o.s.v. aksepteres og kommer til anvendelse.Ved fusjoner/salg og lignende vil også samordning av særavtaler i de tidligere selskapene rasktkomme som en problemstilling. Ofte kan konsekvensen av dette være at avtalene svekkes i stedet for åstyrkes. Det er viktig å finne ut hvilke kriterier som gjelder når og hvordan en særavtale kan sies opp /reforhandles av partene.(Se kapittelet om avtaler i bransjen – særavtaler)Det er viktig å sørge for at man ikke gjør avtaler med bedriften som svekker den enkelte arbeidstakersrettigheter ved en virksomhetsoverdragelse. Dette innebærer at den enkelte ansatte skal ha enselvstendig rett til å eksempelvis gå til søksmål mot bedriften i en eventuell oppsigelsessak.Det er fornuftig å kreve av bedriften forut for prosessen at denne dekker juridisk bistand. Skaffjuridisk hjelp ved tvil. Enten ved å ta direkte kontakt med advokat som dere kjenner, eller ved åkontakte forbundet med forespørsel. Så lenge bedriften betaler er dette sjelden noe problem.Søk hjelp i forbundet og fra andre tillitsvalgte som har vært igjennom slike prosesser tidligere, så fårdu tips til å unngå de vanligste fellene.13

3.2 Entreprenørselskap, Outsourcing14

Flere selskaper har gått til det skritt å skille de ansatte ut i et eget selskap, for så å leie disse inn igjentil å utføre tjenester for selskapet. Spesielt har dette vært gjort på nettsiden og på enkelte merkantiletjenester (renhold/kantine).Konsekvensene av dette er ofte negative for de ansatte, som i disse prosessene som regel både blirutsatt for nedbemanning, og at pensjonsordninger, lønns- og arbeidsvilkår raseres i en slik prosess.Veien for å hindre at eierne eller administrasjonen går for eller gjennomfører en slik strategi er bådetung og vanskelig, og må møtes på flere arenaer. Det er imidlertid ikke umulig å hindre en slikutvikling i selskapet.HoldningDet å ha en tydelig og ens holding til at man er imot denne formen for organisering er viktig. Man måvære forsiktig så man ikke lar seg drukne i kilovis med dokumenter fra administrasjon og ledelse somviser hvor fantastisk og ufarlig dette er. Vær kritisk og still spørsmål!(Se opplistingen av tiltak i Kapittel 2,1 i dette heftet. De samme punktene er viktige i dennesammenheng)15

4.0 Midlertidig ansettelser – inn og utleie4.1 AML § 58A – Midlertidig tilsetting16

Flere av bedriftene har redusert sin egen arbeidstyrke, og dekker behovet for arbeidskraft mer ved åleie inn, bruke midlertidige, eller sette arbeid ut på entreprise.Ved å redusere arbeidstokken til under behovet bedriften har for å dekke den ordinære drift, tvingerbedriftene selv frem dette virkemiddelet.AML har en rekke bestemmelser, hvor loven tar sikte på å motvirke en slik utvikling.Det politiske hensynet sett fra lovgivers side har vært å motvirke en utvikling av at virksomhetenereduserer sine faste ansatte i den ordinære drift til et minimum, for deretter å dekke det reelle behovetfor arbeidskraft gjennom midlertidige avtaler, prosjektansettelser og lignende, (kommentarene)”Flertallet mener at dersom en bedrift benytter seg av kontinuerlige vikariater/midlertidig ansatteover en lang periode og på en slik måte at bedriften egentlig kunne ha hatt flere fast ansatte så striderdette mot lovens intensjon om stillingsvern”Områdene som dekkes av dette i loven er:AML § 58A, midlertidig tilsettingAML § 55 K innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie.AML § 55 L Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie.Bestemmelser rundt forholdene rundt innleie, og entreprise er også påpekt i hovedavtalen LO/NHO iKapittel IX, § 9.3 i egen protokolltilførsel.Det er også tatt in tekst både i EBL- og KS Energiavtalen om disse forholdene.God kjennskap til bestemmelsene, og ikke minst vilje og evne til å bruke disse er viktige i forhold til åsørge for at bedriftene foretar faste ansettelser. Derved motvirker man også mulighetene for å drivesosial dumping.• AML § 58 A Midlertidig tilsetting.Arbeidsavtaler som gjelder for ett bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kanbare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:a) Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.b) for praksisarbeid eller vikariater.Kommentarene gir gode ledetråder til hvordan bestemmelsen skal tolkes /forstås:” høyesterett legger til grunn en streng fortolkning av utrykket og sier det er ett krav at arbeidetatskiller fra det som ordinært utføres i bedriften”Dette er ett sentralt kriterium.”departementet har antatt at begrepet må forstås slik at det er adgang til å inngå tidsbestemtarbeidsavtale dersom arbeidsoppgavene har ett tidsbegrenset preg og skiller seg fra det som ellersløpende utføres hos arbeidsgiver”Ulovlig vil det imidlertid være dersom slike arbeidsforhold også brukes til å dekke ettpermanent arbeidskraftbehov!!”Stadig større bruk av midlertidige ansettelser vil etter flertallets oppfatning kunne føre til atbedriftene gradvis innskrenker sin stab av faste ansatte til en viss kjernestab, hvoretter restbehovet forarbeidskraft fylles opp med andre typer tilknytning til bedriften,. Etter flertallets mening vil dette væreen uheldig utvikling og AML bør i sitt innhold ikke medvirke til en slik utviking.”Denne bestemmelsen er grunnlaget også for AML § 55K, som vi gir en nærmere beskrivelse litt lengerute.AML § 58 A er særdeles viktig å være kjent med. Bestemmelsen har som målsetting å værebegrensende i forhold til bruk av midlertidige ansettelser, og det fremgår også gjennom forarbeidene atbestemmelsen skal tolkes strengt.Med andre ord er bruk av midlertidige ansettelser unntaket, og ikke regelen, og da etter gitte kriterier.Kommentar til 58 A pkt 1 b) praksisarbeid/vikariaterVikar:Det er ikke nok å kalle ett arbeidsforhold vikariat for å oppfylle lovens krav.17

Det antas å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke konstant behovfor vikartjenester innen for eks en større virksomhet med noenlunde stabil fraværprosent. Iutgangspunktet er det likevel ikke i strid med loven å benytte samme vikar flere ganger, underforutsetning av at noen faktisk er fraværende og vikaren dekker ett arbeidskraftbehov som skyldesfraværet.Høyesterett legger til grunn at vikariatsbegrepet er knyttet til arbeid ved en bestemt persons fraværeller i en bestemt midlertidig ledig stilling.Ved et mer permanent behov for vikar, må vedkommende ansettes fast.Praksisarbeid:Det pekes på at slikt arbeid normalt vil skje i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor etfagområde og vil ofte være utgangspunkt for videreutdannelse.Praksisarbeid må dermed ta sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- elleropplæringsøyemed.Hvis en som har vært i praksisarbeid fortsetter i stillingen etter at praksisperioden har opphørt, vildette kunne gi grunnlag for et fast ansettelsesforhold.18

4.2 Inn og utleie19

• AML 55 K Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie.Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i sammeutstrekning som det kan avtales midlertidig tilsetting etter § 58 A, første ledd.Dette er vikarbyråer slik som Manpower, Adecco, Proffice osv.Det er viktig å merke seg at innleie av personell fra utleiebyråer, kun er tillatt etter de sammebegrensningene som AML § 58A.Det er altså de samme strenge begrensningene på bruk av innleie fra vikarbyråer, som det er påmidlertidig tilsetting.• I 55 K pkt 2 er det imidlertid en bestemmelse hvor bedriften og tillitsvalgte kan avtale seg bortfra begrensningene som er satt i AML § 58A.:I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammenrepresenterer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, slutte skriftlig avtale omtidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i nr 1.Det anbefales å være særdeles varsomme med å inngå slike avtaler.Innleie fra vikarbyråer kan fort bidra til at det oppstår tariff- og sosial dumping. Det er sjelden klubbog tillitsvalgte i disse selskapene. Mangel på pensjonsordninger, dårligere lønns og arbeidsvilkår vilbidra til at etablerte ordninger på egen bedrift settes under press.• AML 55 L Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie.Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når deninnleide arbeidstakeren er fast tilsatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål ådrive utleie, er det ett vilkår at utleie skjer innen de samme fagområder som utgjør utleierenshovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast tilsatte hosutleier. Innleier skal foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall avden arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.Skal man først leie inn er det denne bestemmelsen som vil være den absolutt beste for oss tillitsvalgte.Denne sikrer at det må drøftes, samt at den/de som leies inn må være fast ansatt hos utleier, noe somigjen er med og sørger for at det er større sikkerhet for ordnede lønns og arbeidsvilkår. Ofte er det ogsåett tillitsmannsapparat og en klubb man kan ha kontakt med i ett slikt firma, for å sikre at tariff ogsosiale forhold dumpes ved innleie.• Hovedavtalen LO/NHOKapittel IX § 9.3 drøftelser om bedriftens ordinære drift.Her står i protokolltilførselen ”Om innleie av arbeidskraft m.v.:Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting av arbeid ogentrepriseliknende ordninger praktiseres innefor rammen av gjeldene lov – og avtaleverk. Behov forpraktiske reguleringer anbefales løst gjennom de enkelte overenskomster.”Denne kan være bra å referere til overfor bedriftene for å gi argumentene tyngde.• EBL-avtalen har følgende protokolltilførsel:Inn- og utleie av arbeidskraftPartene er enige om at det er viktig å arbeide for at E- bransjen også i fremtiden skal være attraktivog seriøs og at innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns og arbeidsvilkår.Partene er opptatt av å hindre sosial dumping og at de utfordringer et internasjonalt arbeidsmarkedmedfører, løses på en akseptabel måte.Partene understreker betydningen av de lokale bestemmelser for informasjon og drøftinger i.h.h.t.HA kap. IX, § 9.3 (partenes felles protokolltilførsel). Partene understreker i denne sammenheng atvilkårene for bruk av innleid arbeidskraft må være oppfylt, jmf. AML kap. IX B, jf. AML § 58A20

• KS Energiavtalen har denne paragrafen§ 2.5 Innleie av arbeidskraftPartene er enig om at det er viktig å arbeide for at sektoren skal være attraktiv og seriøs, ogat innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av åhindre sosial dumping og at de utfordringene et internasjonalt arbeidsmarked medfører,løses på en akseptabel måte.Partene understreker betydningen av de lokale ordningene for informasjon og drøftinger iht.HTA og Hovedavtalens del C når innleie av arbeidstakere er aktuelt. Partene understreker idenne sammenheng at vilkårene for bruk av innleid arbeidskraft må være oppfylt, jf aml kapXI B, jf aml § 58 A.Eventuelle problemer knyttet til dette tas opp med de sentrale parter.• Sysselsettingsloven § 27§ 27. Virksomhet som har til formål å drive utleie av arbeidstakere, må enten være registrert somaksjeselskap eller allmennaksjeselskap, eller stille garanti fra bank eller forsikringsselskap tilsvarendede egenkapitalkrav som gjelder for aksjeselskap.Alle virksomheter som leier ut arbeidstakere må dessuten oppfylle følgende betingelser:1. En virksomhet som har leiet ut en arbeidstaker, kan ikkebegrense arbeidstakerens rett til å ta fast arbeid hos innleiernår leieforholdet er avsluttet.2. En virksomhet kan ikke leie ut en arbeidstaker til en avarbeidstakerens tidligere arbeidsgivere før det har gått seksmåneder siden arbeidstakeren sluttet hos denne.3. Det er forbudt å ta betalt av arbeidstakeren forutleietjenester.Departementet kan fastsette nærmere vilkår for melding, rapportering, tilsyn, organisering og drift avutleievirksomheten.OPPSLAGSVERKSe for øvrig EL & IT sine nettsider http://www.elogit.no/Gå inn på menyen til venstre på ’verktøy for tillitsvalgte’ og ’ LOK-omådet: Sjekkliste fortillitsvalgte LOK samt LOK-området: Sjekkliste anlegg og rotasjon LOK § 9(2004)Der finner du mer stoff om inn-/utleieordninger samlet i egne sjekklister for tillitsvalgte fraprivat sektor.21

4.3 EntrepriseNår bedriften ønsker å sette arbeid ut på entreprise er det viktig å ha klart for seg hva som er forskjellmellom entreprise og innleieOppsettet nedenfor viser dette.EntrepriseInnleieKlart avgrenset oppdragSelvstendig ansvar for resultatetSelvstendig ledelseAntall arbeidstakere på oppdragetUvedkommende foroppdragsgiverOppdragsgiver foretar ingenvurdering av den enkeltearbeidstakersKvalifikasjoner/egnethetEgne materialer og verktøyFast prisUbestemte, eller kunskissertearbeidsoppgaverOppdragsgiver beholderansvaret for det utførtearbeidLedelse fra oppdragsgiver(over formannsnivå)Bestemte antallarbeidstakeretil disposisjon foroppdragsgiverOppdragsgiver kan visebortuegnet mannskapOppdragsgivers materialerog verktøyTimepris ellertimeavhengig prisDe tillitsvalgte kan på et tidlig tidspunkt kreve innsyn ved forhold som berører de ansattes stilling,for eksempel hvordan bedriften har tenkt å gjennomføre et prosjekt. Dette er omhandlet iHovedavtalen i KAP IX § 9-2 og 3 samt 9-6. og i KS Energiavtalens § 3-2.1-Krev informasjon tidlig-Ta kontakt med tillitsvalgte i de(n) andre bedriften(e) så tidlig som mulig.-Ta kontakt med fagforeningen så tidlig som mulig22

5.0 Avtaler i bransjen, Tariffavtaler og særavtaler23

5.1 TariffavtalerI tillegg til Tariffavtalen mellom EL & IT Forbundet og Energibedriftenes Landsforening (EBLavtalen)og mellom EL & IT Forbundet og KS Bedrift (Energiavtalen) finnes det noen få avtaler tilsom har, eller kan ha, betydning for oss på sektoren:• Landsoverenskomsten for Elektrofag (LOK) mellom TELFO og EL & IT Forbundet. Denneavtalen regulerer først og fremst installasjonsmontørenes arbeidsforhold, men det er flereentreprenørselskap som bruker avtalen. Mange e-verk har den også inne gjennom sininstallasjonsvirksomhet i tillegg til at noen av paragrafene er brukt som tekst i lokale særavtaler.Merk spesielt §§ 3H og 9.• Kraftlinjeoverenskomsten mellom Byggnæringens Landsforbund og Norsk Arbeidsmandsforbund.Denne regulerer først og fremst anleggsarbeid og omfatter bl.a. en bedrift som ELTEL. (tidligereLinjebygg)5.2 SæravtalerSæravtaler har den egenskap at det ikke er noen problemer med disse så lenge partene er enige ominnholdet. Problemene oppstår derimot raskt ved uenighet.De etterfølgende hovedavtalebestemmelsene og § 6 i Arbeidstvistloven regulerer gyldigheten av ensæravtale, inngåelse og oppsigelse.Et sentralt spørsmål er: Hva gjelder når bedriften sier opp særavtalen?Først må man være klar over hvilken type særavtale som inngås. Er det:a) en særavtale med bestemt løpetid eller en særavtale som gjelder inntil videre? ellerb) en særavtale som følger bedriftens tariffavtale.Felles for de to typene særavtale er at det kreves forhandlinger før oppsigelse kan finne sted. Hvis manhar en særavtale etter punkt a) og bedriften sier opp avtalen innenfor fristene og ikke vil reforhandle såfaller særavtalen bort og skal ”ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.” (HA LO/NHO §4.3 1. avsnitt) Hvis særavtalen følger bedriftens tariffavtale gjelder innholdet så lenge tariffavtalenløper. (HA LO/NHO § 4.3 2. avsnitt og Arb.tv.lovens § 6 nr. 3 siste ledd)Se eksempel på lokal særavtale bak i dette heftet.HA LO/NHO kapittel IV særavtaler§ 4.1 Særavtalers gyldighet.Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen ogarbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp.Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessigmåte er opprettet for bedriften.§ 4.2 Oppsigelse av særavtaler,1. forhandlinger før oppsigelseDe lokale parter skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse finner sted. Oppsigelse kanlikevel finne sted hvis forhandlinger er krevd og ikke kommet i stand innen 8 dager.2. Særavtaler med bestemt løpetidSæravtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds varsel før utløpstiden med mindreannet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt opp til utløpstiden gjelder den samme oppsigelsesfristen videre1 måned av gangen.3. Særavtaler som gjelder inntil videre24

Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre kan når som helst sies opp medminst i måneds varsel med mindre annet er avtalt.4. Særavtale som følger bedriftens tariffavtaleSæravtale som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale løper, gjeldervidere for neste tariffperiode, dersom man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enige om at særavtalenskal falle bort eller endres.Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves lokaleforhandlinger om revisjon av særavtalen.Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organisasjonene etter HA § 2-3. Oppnås fortsattikke enighet kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen bringesæravtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.5. Rett til forhandling og voldgiftForegående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold til gjeldendetariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger og eventuelt voldgiftsbehandling (nemnd) vedrevisjon av særavtaler§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløperNår en særavtale utløper etter oppsigelse, mens tariffavtalen ennå består mellom partene, skal deforhold som særavtalen omfattet ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.Arbeidstvistloven § 6 nr. 3 siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtaler som følgerbedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lengeforhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.For KS Energiavtalen er det en noe annen tekst, men innholdet leder til samme konklusjon. Hvissæravtalen er knyttet til bedriftens tariffavtale gjelder Arbeidstvistloven § 6 nr. 3 siste ledd, akkuratsom i tilfellet LO/NHO.Hvis særavtalen ikke følger bedriftens tariffavtale skal den reforhandles før den faller bort (se under)Hovedavtalen KS § 4.5 Forhandlinger om lokale særavtaler:Forhandlinger skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkeltearbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. Dersom de lokale parterfinner det hensiktsmessig kan de føre forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen.Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og arbeidstakerorganisasjonens/forhandlingssammenslutningenslokale ledd har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra denannen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inngåelse av lokalsæravtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen 1 måned, med mindre partene blirenige om noe annet.Dersom forhandlingssammenslutningsmodellen benyttes fullt ut er den enkeltekommune/fylkeskommune/bedrift forpliktet av denne avtale til ikke å sluttføre forhandlinger omlokale særavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap ellerforpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning omanbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningen.Lokal særavtale kan inngås med hjemmel i sentral tariffavtale, eller for å regulere lokale forholdsom ikke er regulert. Bestemmelser i lokal særavtale som strider mot sentral tariffavtale er ugyldig.Lokal særavtale binder partene inntil den lovlig er sagt opp. Lokal særavtale som er lovlig sagt oppog ikke reforhandlet, faller bort.25

Arbeidstvistloven § 6 nr. 3§ 6. Fredsplikten.3. En tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om ordningen avarbeids- eller lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold, som ikke omfattes av en tariffavtale, må ikkesøkes løst ved arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp før de i §§ 29 og 36bestemte frister er utløpet. Gjelder tvisten opprettelse av en tariffavtale som skal avløse en tidligeretariffavtale, må dessuten gyldighetstiden for denne være utløpet.Så lenge arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp ikke må iverksettes (jfr.§§ 29 og 36), skal den tariffavtale og de lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd ståved makt hvis ikke partene blir enige om noe annet.Endret ved lover 28. mai 1937 nr. 3, 10. juni 1966 nr. 8.26

5.3 Samarbeidsavtaler – tillitsvalgtordningerI de fleste tilfeller vil det være fornuftig å formalisere hvilken form og organisering tillitsvalgtarbeideti bedriften skal ha. Både med tanke på antall tillitsvalgte, eventuelle frikjøp, og hvilken tid som lønnesav bedriften. Flere avtaler inneholder også nærmere om kontorforhold og utstyr.Hjemmel for en slik avtale finner du for eksempel i HA (LO/NHO § 5-2) ”Partene på den enkeltebedrift kan skriftlig avta le …” og i HA (KS) i § 3-3 punkt g. ”Det kan opptas lokale drøftinger…”Se bla. den vedlagte særavtalen bak i heftet.27

6.0 Henvisninger til lover, avtaler og annet materiale28

6.1 Henvisninger til lover og forskrifter:1 Arbeidsmiljøloven med forskrifter2 Arbeidstvistloven3 Ferieloven4 Energiloven5 Byggherreforskriften6 Internkontrollforskriften7 FKE6.2 Nettsteder1 EL & IT Forbundet ( se spesielt oppslagsverkene på ’ verktøy for tillitsvalgte’)2 LO i Norge3 KS Bedrift4 EBL5 NHO6 Fagforbundet7 Fellesforbundet8 Nordisk Nettverk9 SEKO10 SiD/3f11 Lovdata12 ODIN (informasjon fra regjering og dep.)13 Arbeidstilsynet14 NVE15 Felleskontoret LO/NHO16 Labourstart17 EPSU / PSI18 Bergenskonferansen19 Arbeidsmiljøsenteret20 MOTO-kurs6.3 EU / EØSEU-direktiv (svensk side)Norsk side (Odin)29

6.4 KontaktpersonerEL & IT Forbundet:Youngsgate 11, 0181 OSLOfirmapost@elogit.noTlf.: 23063400 Fax: 23063401ForbundssekretæreneVidar Hennum, vidar.hennum@elogit.noTlf.: 23 06 34 22Bjørn Fornes, bjorn.fornes@elogit.noTlf.: 23 06 34 23Bransjerådet 2003-2005:Svein Davidsen, BKK, EBL, Bransjeutvalget (svein.davidsen@bkk.no)Alf-Egil Solvang, Lyse, EBL, Bransjeutvalget (alf-egil.solvang@lyse.no)Thorbjørn Holøs, Skagerak, EBL (thorbjorn.holos@skagerakenergi.no)Jarle Eide, Tussa, EBL (jarle.eide@tussa.no)Kåre Nilsen, Helgelandskraft, EBL (kaare.nilsen@helgkraft.no)Terje Sandberg, Hafslund, EBL (terje.sandberg@hafslund.no)Arne Einungbrekke, Statkraft, EBL (arne.einungbrekke@statkraft.no)Mona Søndenå, Haugaland, KS, Bransjeutvalget (nekf@haugaland-kraft.no)Morten Kristansen, Skjerstad Kraftlag, KS, Bransjeutvalget (morten.kristiansen@skjerstadkl.no)Arild Horsevik, Sunnfjord, KS (arild.horsevik@sunnfjordenergi.no)Geir Tore Mjønes, NTE, KS (nekavdel@online.no)30

Vedlegg: særavtaleDenne særavtalen er en reell særavtale hvor vi har anonymisert bedriften. Avtalen ergjeldende pr mai 05, og omfatter en EBL-bedrift organisert som konsern.SÆRAVTALE MELLOM NN-KONSERNET OGEL & IT FORBUNDET (LO-FORBUNDENE):1 TILLITSVALGTE1.1 Antall tillitsvalgte, ref. Hovedavtalens § 5-2Som følge av NN-konsernets struktur og organisasjonsform, gis EL & IT Forbundet adgang tilå velge hovedtillitsvalgt for konsernet, Nett AS, Produksjon AS og avdelingsstyrer i Nett med6 medlemmer og Produksjon med 3 medlemmer.Hovedtillitsvalgt i konsernet med 100 % stilling.Hovedtillitsvalgt i Nett AS med 100 % stilling.Hovedtillitsvalgt i Produksjon AS med 50 % stilling.Det opprettes en plasstillitsvalgt for Nett AS i fire geografiske områder:Det opprettes en plasstillitsvalgt i Produksjon AS i tre geografiske områder.Det opprettes en plasstillitsvalgt i Bredbånd AS.Det opprettes tillitsvalgt i konsernet for merkantile stillinger.Etter hvert som konsernet vokser enten ved oppkjøp eller fusjoner, tas punkt 1.1opp fortløpende til vurdering.1.2 Arbeidsutvalg (Klubbstyret), ref. Hovedavtalens § 5-4EL & IT Forbundets arbeidsutvalg (Klubbstyret) i konsernet består av følgende:Hovedtillitsvalgt i konsernet, lederne av avdelingsstyrene (i Nett AS og Produksjon AS),nestleder fra Nett AS, tillitsvalgt for de merkantile og Konsernhovedverneombud.Det gis anledning for arbeidsutvalget (Klubbstyret) å innkalle til møte medplasstillitsvalgte to ganger pr. år, samt et todagers møte pr. år forrepresentantskapet, inntil 25 personer.Kostnadene med dette kan dekkes av bedriften etter avtale.1.3 Utvalg av tillitsvalgte, FTU, ref. Hovedavtalens § 5-6Saker som angår flere bedriftsgrupper tas jevnlig opp til diskusjon gjennom FTU (Felles TillitsUtvalg), jf. enhver tid gjeldende avtale om FTU somLO-forbundene er en del av. Det gis anledning til å opprette et LO-utvalg, jf. Hovedavtalen §5-6.2 ARBEIDSTID – tillegg til overenskomstens § 8For personell som er omfattet av fleksitidsordningen, skal normalarbeidstiden værekl. 07:40-15:30, som tilsvarer en brutto arbeidstid på 7 timer og 50 minutter.31

For annet personell er arbeidstiden 07:00-15:00, som tilsvarer en brutto arbeidstid på 8timer pr. dag, ref. pkt. 3.1.Hviletid/spisetid er 20 minutter pr. dag.For personell som det er opprettet egne arbeidstidsordninger for, skal dette skje innenforrammen av netto arbeidstid pr. uke på 37,5 timer.Deltidsansatte skal ha en fast definert arbeidstid. Arbeid utover stillingens fulle arbeidstid (37,5timer) lønnes som overtid.Det gis fri julaften. Om julaften faller på en fridag, gir ikke dette rett til ytterligere fri.Nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag er den ordinære arbeidstid slutt kl.12:00.3. AVSPASERINGSORDNINGER3.1 Samtlige medarbeidere som arbeider dagtid – og som ikke har fleksitid - har en daglig bruttoarbeidstid på 8 timer, en spisepause på 20 minutter, og innarbeider således 10 min. pr. dag (5dager pr. år) som avspaseres etter en oppsatt plan. Avspaseringen tas fortrinnsvis i forbindelsemed jule-/ nyttårs- og påskehelg og inneklemte arbeidsdager. Avspaseringen skal tas ut somhele dager, med unntak av onsdag før skjærtorsdag og nyttårsaften, som regnes som halvedager.Avspaseringen fastsettes likt for samtlige. Dog kan det avtales ulike dager i de forskjelligeselskapene.Det gjøres ikke fradrag for ikke opparbeidet tid under sykdom m.v.Tilsvarende vil avspaseringsdager som faller under fravær anses somavviklet.Ansatte som slutter uten å ha avspasert de for selskapet fastsatte dagene, vil ikke kunne tadisse ut på individuell basis. Tilsvarende vil nyansatte som ikke har rukket å opparbeide fulltut, likevel følge selskapets oppsatte avspaseringsdager.3.2 Ansatte med dagtid, men som ikke har adgang til tilfredsstillende spiserom opparbeider 20min. pr. dag utover de 10 min. som er nevnt under pkt. 1. Denne tiden samles opp ogavspaseres fortrinnsvis med 1 uke om gangen etter oppsatt plan.Arbeidsleder organiserer hvordan arbeidslaget skal ta ut denne avspaseringen.Opparbeidet avspasering må være avviklet senest innen utgangen av februar det påfølgende år.All opparbeidet spisetid skal registreres i ”timeregnskap”.Alternativt kan linjeledelsen etter drøftinger med tillitsvalgte benytte en av følgende standardkompensasjoner for sporadisk bortfall av tilfredsstillende spiserom:Antatt volum utilfredsstillende spiserom: Årlig kompensasjon:50 timer 7.000,-25 timer 3.500,-15 timer 2.100,-3.3 Tidsregistrering av generell 10 min. daglig opparbeiding anses som unødvendig.32

3.4 Ansatte som omfattes av fleksitidsordning følger det til enhver tids gjeldende regelverk fordenne ordningen.Sporadisk vil også medarbeidere som omfattes av fleksitidsreglementet kunne haarbeidsoppdrag som medfører at de ikke får tilgang til spiserom, men må spise i bilenetc. I slike tilfeller skal spise-/hvilepausen ansees som en del av arbeidstiden – AML §51. Dette kan ”kompenseres” ved at arbeidsdagen etter avtale avsluttes etter 7,5 time,eller at ”mertiden” for 20 min. spise-/hvilepause plusses på arbeidstiden den dagen oggodskrives som fleksitid til senere avspasering.3.5 Det forutsettes at begge parter viser fleksibilitet ved praktisering avavspaseringsordningene.4 Lærlinger – tillegg til overenskomstens § 6Lønn for lærlinger skal de første 6 mnd. av læretiden utgjøre 40 % av bedriftens grunnbeløpfor fagarbeider5 FORSKJØVET ARBEIDSTID – tillegg til overenskomstens § 8Varsel om forskjøvet arbeidstid skal, så langt mulig, varsles minst 7 dager i forveien.6 OVERTIDSBETALING – tillegg til overenskomstens § 96.1 Divisor:Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr år.For ledende stillinger og særlig selvstendige stillinger kan det avtales at overtidsgodtgjøringer inkludert i lønnen.6.2 Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid:For overtidsarbeid utført mellom kl. 21:00 og 06:00, for overtidsarbeid påbegynt før kl. 06:00som varer fram til arbeidstidens begynnelse, for overtidsarbeid på lørdager, søndager oghellig-/høytidsdager, og for overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstids slutt på dagerfør hellig-/høytidsdager, godtgjøres 100 % overtidsbetaling.Overtid utført til andre tider enn nevnt ovenfor godtgjøres med 50 %.Arbeid som fortsetter etter kl. 23:00 avspaseres time for time den påfølgende dag uten trekk ilønn. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse for kortvarig utrykning (mindre enn 3 timer)på hjemmevakt.For arbeid som starter før kl. 23:00 og avsluttes etter kl. 03:00 gis fri den påfølgende dag utentrekk i lønn. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse for kortvarig utrykning (mindre enn 3timer) på hjemmevakt.6.3 Matpenger – (erstatter bestemmelsen i overenskomstens § 9)Ved pålagt overtidsarbeid samme dag og overtiden varer minst to timer skal bedriften (vedleder) sørge for middag eller annen forpleining. Ved overtid som varer utover 5 timerforutsettes ytterligere forpleining.33

Dersom leder vurderer det som mest praktisk at medarbeider selv besørger overtidsmatrefunderes etter regning for beløp inntil kr 140,- pr. person. Regning må attesteres/anvises avoverordnet og vilkårene i 1. avsnitt må være til stede.Intensjonen er at medarbeider skal ha et måltid fortrinnsvis før overtidsarbeidet starter, men ialle tilfeller innen arbeidet er avsluttet.7 SKIFTTILSATT/SKIFTTILLEGG – tillegg til overenskomstens § 9 og 107.1 For helkontinuerlig skifttjeneste ved driftsentralen betales skifttillegg(5-skiftsordning) med kr. 75.000,- brutto pr. år.For ubekvem arbeidstid ved kontrollsentraler betales kr. 25.400,- brutto pr. år (2 personer iht.vaktplan).Innkalling til ekstraskift på fridag betales med 100 %.7.2 Driftsentralen - avløservakter – dagtidstilsatte:Lørdag-/søndagsdøgn regnes fra kl. 00:00 lørdag til kl. 07:00 mandag.Når dagarbeider – avløser – går over på skift regnes første skift som overtid hvis han hararbeidet dagtid tidligere samme dag. Ved overgang fra skift til ordinær dagtid, skal det væreminst 10 timer fri mellom arbeidsperiodene (AML. kap. 10 § 51). Manglende fritid godtgjøreseventuelt som overtid.Ved overgang fra skift til ordinær dagtid etter tre skift eller mer (overtidsskift telles ikke med)skal det være minst 16 timer fri mellom arbeidsperiodene. Manglende fritid kan ikkegodtgjøres som overtid.Skift i søndagsdøgn (lørdag fra ettermiddagsskiftets begynnelse til ettermiddagskiftetsslutt søndag) i første uke – 7 dager regnet fra overgangsskiftets begynnelse, regnes somovertid. Det samme gjelder for høytids -og helligdagsdøgn i første uken, men da regnesovertiden fra nattskiftets begynnelse til ettermiddagskiftets slutt.Dersom avløser arbeider tre skift eller mer samme uke – skift som godtgjøres medovertidsbetaling teller ikke med – betales det med 50 % overtid for de timer som overstiger33,6 / 35.5 timer For mindre enn tre skift samme uke betales det50 % overtid for timer utover 37,5 timer.Ved følgende høytids- og helligdager utbetales et tillegg på kr 920,- pr. ordinære skift:nyttårsdagskjærtorsdaglangfredagpåskeaften1. og 2. påskedagKristi Himmelfartsdag1. og 2. pinsedag1. og 17. mai1. og 2. juledag.34

Tillegget blir utbetalt fra og med ettermiddagsskiftet dagen før høytids- / helligdagen, bortsettfra skjærtorsdag, Kristi Himmelfartsdag, 1. og 17. mai, da betalingen starter ved nattskiftet.Videre blir tillegget betalt fram til formiddagsskiftet (tar til) dagen etter helgedagen.For alle skift i lørdag / søndagsdøgn kr 305,-For ettermiddag- og nattskift kr 260,-Skifttillegget – kr. 920,-/ 305,-/ 260,- gis ikke for skift som betales med overtid.7.3 Kontrollsentralene– oppdekning ved fravær:Når personell utenom den faste betjeningen dekker opp fravær på 3 dager eller mindre (fravær avenkeltdager/timer med varighet inntil 3 dager) kompenseres det med overtidsbetaling dersom detarbeides utover 7,5 time/dag netto. Dette i.h.t. gjeldende avtaler. Det dekkes ikke opp forkorttidsfravær dersom kun en person er fraværende i den tiden sentralen er dobbelt bemannet.Ved langtidsfravær (fravær utover 3 dager) går personell som dekker opp fravær inn i ordinærvaktplan. I denne perioden lønnes de aktuelle medarbeidere som elektromaskinister. Dekompenseres for ubekvem arbeidstid på samme måte som den faste betjening, d.v.s. at detilkommer kr. 41 pr. time for arbeid utenom 07:00 – 15:00. Ved fravær lengre enn 1 uke søkesoppdekkingen fordelt mellom de kvalifiserte medarbeiderne.Dersom en medarbeider, ved oppdekking for langtidsfravær, grunnet vaktplanen skulle fåmindre arbeidstid enn en normalarbeidsuke, (gjennomsnittsberegning for den aktuelle periode)trekkes dette ikke i lønn. Dersom en i en slik periode får arbeidstid utover normalarbeidsuketas dette ut som overtid, eller avspaseres time for time.8 HJEMMEVAKT – erstatter overenskomstens § 138.1 Arbeidstakerne plikter å delta i hjemmevakt når dette pålegges av selskapet. Vaktordningengjennomføres som ukevakt fra onsdag kl.15:00 til påfølgende onsdag kl. 07:00. Dersomonsdag er en bevegelig helligdag skjer vaktbyttet kl 15:00. Når vaktbyttet skjer på bevegelighelligdag betales det 1 time overtid for de som går av og på vakt. På arbeidsdager medredusert arbeidstid, eks. onsdag før skjærtorsdag, skjer vaktbytte ved arbeidstidens slutt.Arbeidstakere over 60 år bør så vidt mulig fritas for å delta i vaktordningene dersom de selvønsker det. Hvor bemanningsforhold og kvalifikasjoner gjør det mulig, fordeles vakten påminst tre i samråd med de tillitsvalgte.Instruks for vaktordningen, og eventuelle endringer, fastsettes i samråd med de tillitsvalgte.Vaktplan skal følge kalenderåret og vise vaktdager og avspaseringsdager. Vaktplan for detpåfølgende år skal være utarbeidet innen 1. desember.8.2 Følgende vaktordninger gjelder:Montørvakt- All omregnet tid kompenseres med fritid.Som omregningsfaktor benyttes 1:5.35

- Vaktgodtgjøringen, inkludert kvelds-/natt, lørd-/sønd. oghelligdagstillegg, utgjør kr 16.000,- brutto pr. år (ved 5-delt vakt).- Avspasering etter oppsatt plan jfr. AML § 48.- Det forutsettes at avspasering er avviklet før neste vaktuke, men partenemå kunne vise fleksibilitet når arbeid og spesielle forhold tilsier det.Overordnet vaktSom vederlag for vakten gis fritid og økonomisk kompensasjon som følger:- En fridag pr. vaktuke. Avspasering etter oppsatt plan jfr. AML § 48.Det forutsettes at avspaseringen er avviklet før neste vaktuke, men partenemå kunne vise fleksibilitet når arbeid og spesielle forhold tilsier det.Fridag som ikke avspaseres gir ikke rett til kompensasjon.-Vakttillegg kr 37.800,- brutto pr. år. (5-delt vakt). Det betales ikke overtidved utrykning.GodtgjøringArbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplan skulle hatthjemmevakt, har krav på den fritid og vaktgodtgjøring han normalt ville ha opptjent i henholdtil vaktplan.Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter vaktplan skulle hatt fri, vil han ikkeha krav på å få fridagene erstattet.8.3 Godtgjørelse ved ekstra hjemmevakt som ikke avspaseres:(gjelder for medarbeidere som tar ekstravakt ved sykdom etc. utover egen vakt ettervaktplanen).MontørvaktHverdagsdøgn (mandag kl. 1500 - fredag kl. 0700)Helg (fredag kl. 1500 - mandag kl. 0700)kr 470,- pr. vaktdøgnkr 802,- pr. vaktdøgnFor bevegelige helligdager og høytidsdager (kl. 0000 - 2400) betales det et tillegg på kr 707,-for vakt helt helligdagsdøgn.For deler av helligdagsdøgn beregnes tillegget forholdsvis.Overordnet vaktHverdagsdøgn (mandag kl. 1500 - fredag kl. 0700) kr 450,- pr. vaktdøgnLørdag - søndag (fredag kl. 1500 - mandag kl. 0700) kr 700,- pr. vaktdøgnTillegg for bevegelige helligdager og høytidsdager (kl. 0000 - 2400) kr 700,- pr. vaktdøgn forhelt helligdagsdøgn. Deler av helligdagsdøgn beregnes forholdsmessig.8.4 Varsling ekstra hjemmevakt – montørvakt og overordnet vakt:Når ekstravakt ikke er varslet innen arbeidstidens slutt dagen før, betales det ordinær timelønnfor de første 5 vakttimer, pluss eventuell overtid for utrykning for montørvakter. Det gis ikkeavspasering for ekstravakter.36

9 GODTGJØRING FOR NATTOPPHOLDVed nattopphold/innkvartering i campingvogn, sel eller hytte uten innlagt vann, strøm ogtoalett betales et ulempetillegg på kr. 300 pr. døgn/overnatting.10 FORSIKRINGER – tillegg til overenskomstens § 15Det vises til konsernets til en hver tid gjeldende forsikringsordninger.11 SMUSSTILLEGG – tillegg til overenskomstens § 16Smusstillegg etter overenskomstens § 16 er inkludert i den faste lønnen. Dog betales det etsmusstillegg på kr 25,- pr. time for sandblåsing i lukkede rom, fjellsikring i tunneler, alt arbeidinne i lukket vannvei, herunder arbeid i sjakter/synker/rørgater/turbinrørledninger samt forarbeid nede i kloakkummer og septiktanker.12 VARIGHETDenne særavtale gjelder til 30.06.03 og videre for et år om gangen hvis den ikke av enav partene sies opp skriftlig med 2 – to – måneders varsel.For konsernNNpersonaldirektørFor EL & IT Forbundet(LO-forbundene)NNkonserntillitsvalgtNNadm. direktør37