ARP-rapport 2022

ARP-rapport
Haugen-Gruppen
2022

Denne rapporten er produsert av Equality Check, basert på data og informasjon lagt til av Haugen-
Gruppen. Rapporten beskriver likestillingsstatus hos Haugen-Gruppen, og hvordan Haugen-Gruppen
jobber for å sikre like muligheter for alle ansatte.
Definisjon av stillingsgrupper
Ledernivå: Management team (Business Director, Business Development Director, Commercial
Director, HR Director, Revenue Director, Strategy Director, Supply Chain Director)
Seniornivå-A: Business Development Project Director, Customer Sales Director Foodservice, Group
Accounting Manager, Group Marketing Manager, National Sales Manager, Sales Director
Foodservice
Seniornivå-B: Business Development Manager, (Senior) Controller, (Senior) Key Account Manager,
Marketing Manager, Senior Portfolio Manager
Mellomnivå-A: Accounting Manager, Brand Manager, Business Analyst Manager, Demand Planner,
Distriktssjef, Innkjøper, Key Account Manager, Lagersjef, Portfolio Manager, Produksjonssjef,
Purchasing Demand Planner, Regional Field Sales Manager, Sales Operations Manager,
Salgskonsulent, Supply Planner
Mellomnivå-B: Controller, Distriktssjef, Grafisk designer, Salgskonsulent, Salgskoordinator, Supply
Consultant, Supply Coordinator
Medarbeidernivå-A: Lagermedarbeider
Medarbeidernivå-B: Accountant, Administrasjonskoordinator, Displaybygg
Vi har involvert ansattrepresentanter
Ledelsen har gått gjennom alle stillingstitlene i organisasjonen i samarbeid med ansattrepresentanter,
og kommet frem til stillingsgrupper som skal sikre lik lønn for arbeid av lik verdi.
Kjønnsbalanse
Totalt i selskapet

Etter nivåer

Lønnskartlegging

Totalt for selskapet
Deltid og midlertidige kontrakter
Midlertidige ansatte
Vises som antall menn og kvinner som har midlertidig ansettelse. Dataene er illustrert i grafen under.
Deltid
Vises som antall menn og kvinner som jobber deltid. Dataene er illustrert i grafen under.

Ufrivillig deltid
Vises som antall menn og kvinner som jobber ufrivillig deltid. Dataene er illustrert i grafen under.
Foreldrepermisjon
Grafen viser antall menn og kvinner som hadde rett til foreldrepermisjon, og gjennomsnittlig antall
uker de tok ut i løpet av rapporteringsåret.

Likestillingsredegjørelsen
Slik har vi jobbet med likestilling, mangfold og inkludering til nå
Om Haugen-Gruppen Haugen-Gruppen AS er en ledende nordisk importør av merkevarer innen mat
og drikke med en omsetning på over 1,4 mrd. kr i Norge og ca. 3 mrd. kr i Norden. Haugen-Gruppen
er markedsledende innen fem kategorier og er eneste aktør som er sterk både innen
dagligvarekanalen, på Horeca-markedet og på Vinmonopolet. Selskapets ansatte har en genuin
lidenskap og nysgjerrighet for mat og drikke, og Haugen-Gruppen markedsfører og selger anerkjente
internasjonale merkevarer av høy kvalitet som bl.a. Heinz, Twinings, Ybarra, Tabasco, Kikkoman, Old
El Paso, Anthon Berg og Bollinger. Vårt likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens strategi,
prosesser og retningslinjer. Mobbing, trakassering og Code of Conduct I personalhåndboken er
varslingsrutine for mobbing, trakassering og seksuell trakassering beskrevet. Dersom ledelsen eller
HR får opplysninger om uakseptabel oppførsel og trakassering uavhengig av alvorlighet, tas det
umiddelbart tak i og følges tett opp. Kjønns- og aldersbalanse Selskapet har over tid bevisst jobbet
med å utjevne kjønns- og aldersbalansen gjennom en aktiv rekruttering og fokus på forfremmelser av
kvinnelige og yngre talenter i selskapet. Dette har etter hvert fått et positivt utslag på mangfoldet
innen disse to kategoriene. Nasjonaliteter Fokus på rekruttering har så langt handlet om faglig behov
og kompetanse. Selskapet ønsker å tiltrekke seg de største talentene, og har hatt liten eller ingen
fokus på hvilken etnisitet kandidatene har hatt. Dette har imidlertid medført en spennvidde av
nasjonaliteter som vi per dags dato teller til åtte ulike nasjonaliteter (Bulgaria, Danmark, Latvia,
Litauen, Norge, Polen, Sverige og Ukraina). Vi jobber med konsumentprodukter og da er det viktig at
vi som selskap gjenspeiler forbrukerne/samfunnet vi skal levere produktene våre til.
Lønnskartlegging Lik lønn for likt arbeid har vært et fokusområde og disse er utjevnet i
lønnsoppgjøret i 2022, samt planlagt utjevnet i 2023. Vi har valgt å ta ut administrerende direktør av
kartleggingen for ikke å unngå feilaktig informasjon knyttet til lønnskartleggingen. Foreldrepermisjon
Vi tilbyr full lønnskompensasjon ved foreldrepermisjon, og ser generelt at det er jevnt uttak av
foreldrepermisjon blant både menn og kvinner.
Medarbeiderundersøkelse Haugen-Gruppen gjennomfører årlige medarbeiderundersøkelser
gjennom Great Place to Work, samt planlegger jevnlige pulsundersøkelser i 2023 gjennom &frankly. I
fjorårets medarbeiderundersøkelse forbedret vi generelt resultatene fra 2019 (forrige normalår) innen
alle dimensjoner (Troverdighet, Respekt, Rettferdighet, Stolthet og Fellesskap). På et overordnet nivå
ligger snittet for disse dimensjonene på 85%. På spørsmålet «Alt tatt i betraktning mener jeg dette er
et flott sted å arbeide» scorer vi 94%. Det er også gledelig å se at trivselen har økt betraktelig blant
våre lagermedarbeidere. Ledelsen har jobbet aktivt for å inkludere denne avdelingen, blant annet ved
å involvere de mer i workshops, informasjonsmøter, og kick-off der arbeidet med selskapets strategi
har stått på agendaen. Disse tiltakene har fått svært positive resultater, og er synlige gjennom en
positiv fremgang i medarbeiderundersøkelsen.

I medarbeiderundersøkelsen har vi valgt å inkludere fire spørsmål knyttet til rettferdighet som
omhandler rettferdig behandling uavhengig av alder, kulturell/etnisk tilhørighet, kjønn og seksuell
legning. Total score på disse er 96%, og indikerer at de fleste opplever høy grad av rettferdighet i
selskapet.
Vi har vurdert at vi har følgende risikoer for diskriminering eller andre hindre
for likestilling
Ut ifra resultatene på kjønnsbalansen ser vi følgende potensielle risiko for diskriminering / hindre for
likestilling: Kjønnsbalanse: Vår største risikofaktor er lav kvinneandel i noen av avdelingene. Der det
har vært mulig for utjevning, som f.eks ved nyrekruttering, har ledelsen jobbet aktivt for å utjevne
dette. Alder: Gjennomsnittsalderen for kvinner er på 41,29, mens for menn er den på 48,25. Dette er
også et område ledelsen har tatt tak i, ved aktiv rekruttering av yngre medarbeidere. Kulturelt
mangfold: Vi jobber med konsumentprodukter og da er det viktig at vi som selskap gjenspeiler
forbrukerne/samfunnet vi skal levere produktene våre til. I utgangspunktet er vår rekruttering
uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion, legning, etc. Vårt rekrutteringsfokus handler om erfaring
og kompetanse. Vi ønsker å tiltrekke oss de beste kandidatene. Kjønns- og seksualitetsmangfold:
Som arbeidsgiver verdsetter og anerkjenner vi alle ansatte slik de er, det være seg ulike legninger,
familiesetting, og måter å oppleve og uttrykke kjønn og seksualitet på. Hos oss skal alle få være den
de er – uansett hvem de elsker eller hvem de identifiserer seg som. Lønn: Harmonisering av lønn
knyttet til ansiennitet, nyansettelser og opprykk er et område som ledelsen hele tiden må være bevisst
at kan skape lønnsforskjeller, og som følges opp ifm de årlige lønnsoppgjørene. Deltid, midlertidige
stillinger og ufrivillig deltid: I utgangspunktet har vi kun 100% stillinger, og alle stillinger er faste. I
2022 hadde vi en midlertidig ansatt som dekket stillingen til en ansatt i foreldrepermisjon. Vi hadde
også to personer på lageret som delte en 100% stilling, men dette var et ønske fra medarbeider som
opprinnelig hadde stillingen i 100%. Siden vi jobber hovedsakelig med hele stillingsbrøker i faste
stillinger, ser vi ingen tendens til at midlertidige stillinger og ufrivillig deltid er en risiko for
diskriminering hos oss. Når det gjelder lageret og håndtering av sesongsvingninger benytter selskapet
seg av tredjepartsleverandør. Foreldrepermisjon: Generelt tar menn og kvinner ut så mye
foreldrepermisjon de har krav på i Haugen-Gruppen AS, noe vi er fornøyde med. Vi ser ingen risiko
for diskriminering her. Ansatte med nedsatt funksjonsevne: Kontorlokalene våre er godt
fremkommelig for rullestolbrukere. Kontor og møterom har store flater, kantinen er lett tilgjengelig og
det er heis mellom første og andre etg. I tillegg er det enkel adgang mellom kontorlokalet og lageret.
Vi ser derfor ingen risiko for diskriminering her. Arbeidsmiljø: Vi har etablert formelle rutiner ved
varsling. Vi har imidlertid ikke mottatt noen formelle varslingssaker gjennom 2022. Det fremstår som vi
har en lav terskel for å ta ting muntlig gjennom direkte feedback når ting oppstår. Balanse mellom
arbeid og fritid: Haugen-Gruppen er opptatt av at de ansatte skal ha en bærekraftig karriere, og vi
tilrettelegger for fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og ferie etter de ansattes ønsker og behov.
Samtidig er bransjen preget av mye kvelds- og helgearbeid i forbindelse med messer og tilstellinger i
salgs- og markedsøymed. Det er derfor i stor grad opp til den enkelte medarbeider, og nærmeste
leder, å påse at den enkelte klarer å skape en god balanse mellom arbeid og fritid. Vi legger vekt på
tillit mellom leder og ansatt, slik at man selv kan styre sin egen arbeidshverdag i perioder hvor det er
mindre å gjøre opp mot de periodene det er mye å gjøre.

Årsaker til de identifiserte risikoene
Kjønns- og aldersbalanse: Ledergruppen har som nevnt et svært bevisst fokus på mangfold knyttet
til kjønn og alder, og tenker både på kjønns- og alderssammensetning ved forfremmelser og
nyrekruttering. Dette er et kontinuerlig arbeid, og ledelsen vil også fremover fokusere på å rekruttere
det mangfoldet som er nødvendig for å lykkes med å nå selskapets visjon og strategi.
Vi har satt følgende mål
●
●
●
●
Vi har et mål om 40-60% kjønnsbalanse på alle ledernivåer, samt i salgs- og
markedsavdelingen
Vi har et mål om å tiltrekke oss minst fem yngre svært relevante kandidater i de
rekrutteringsprosessene vi gjennomfører
Vi tilstreber å ha minst en kandidat av hvert kjønn i alle sluttprosesser ved rekruttering
Vi skal score over 85 på trivsel og tilhørighet i organisasjonen i medarbeiderundersøkelsen
Great Place to Work, samt på pulsmålinger
Tiltak for å forhindre diskriminering og forbedre likestilling, mangfold og
inkludering
Våre tiltak for å forhindre diskriminering og fremme likestilling henger sammen med det vi fortsatt
anser som våre største risikoområder: kjønnsbalanse og alderssammensetning. Tiltaksliste:
●
●
●
●
●
●
Grundig gjennomgang av lønnsanalysen per stillingskategori for å avdekke om det er behov
for ytterligere justeringer mellom kvinner og menn, og på tvers av alder.
Opplyse om varslingsrutine for mobbing, trakassering og seksuell trakassering ifm
introduksjonsmøter ved nyansettelser, samt på Workplace to ganger årlig (høsten og våren).
For å plukke opp de mer subtile formene for trakassering og mikro-handlinger av ulik art, vil vi
i tillegg til den formelle varslingskanalen opprettet en egen lavterskel-kanal hvor man anonymt
kan melde fra. Denne vil bli nøye fulgt opp for å kunne ta tak i problemområder så raskt som
mulig, og redusere risikoen for at dette får grobunn i organisasjonen, og fotfeste i kulturen.
Etablere Code of Conduct for god og inkluderende oppførsel, og gjøre denne synlig både
digitalt (Workplace) og fysisk i selskapets lokaler.
Ved forfremmelser til lederstillinger minst vurdere en kandidat av hvert kjønn.
Årlig medarbeiderundersøkelse med påfølgende workshop for å jobbe med bevaring og
forbedring av arbeidsmiljøet.
Andre kulturelle tiltak vi allerede har iverksatt:
●
●
●
Maten som tilbys i vår kantine hos har alltid gluten- og melkefrie, samt kjøttfrie alternativer.
Vi legger opp til en blanding av sosiale arrangementer med og uten alkohol, og alltid med
alkoholfrie alternativer.
Våre sosiale arrangementer legges til ulike tidspunkter, slik at småbarnsforeldre og ansatte
med andre omsorgsoppgaver også har anledning til å delta.

Eksterne partnerskap: Vi benytter verktøyet til Equality Check som en del av vårt arbeid for å sikre
en mer systematisk tilnærming til vårt likestillingsarbeid fremover.
Vår plan for å gjennomføre arbeidet
Haugen-Gruppen følger normalt kalenderår. Vi har basert planen på det kommende året fra januar til
desember.
●
●
●
●
●
●
Gjennomgang av lønnsanalysen per stillingskategori for å avdekke om det er behov for
justeringer vil skje i forbindelse med lønnsoppgjøret som finner sted 1.7.2023.
Implementere varslingsrutinene som en del av introduksjonsmøter med nyansatte, og ifm
kick-offs på høsten og våren, skjer med umiddelbar virkning nå i Q1 ifm at vi har mange nye
medarbeidere på vei inn i selskapet.
Opprette en egen lavterskel-kanal hvor man anonymt kan melde fra om saker som er av
mindre alvorlig karakter vil skje ila Q2.
Etablere Code of Conduct for god og inkluderende oppførsel, og gjøre denne godt synlig
digitalt og fysisk i kontorlokalene vil skje ila Q2.
Ved forfremmelser til lederstillinger vil vi minst vurdere en kandidat av hvert kjønn vil skje med
umiddelbar virkning, dvs fra Q1.
Den årlige medarbeiderundersøkelsen gjennomføres normalt i Q2 og arbeidet med
resultatene ila Q3.
Vår evaluering av mål, tiltak og resultater til nå
Oppsummert er vi tilfreds med rammene som er på plass for et mer inkluderende arbeidsmiljø. Vi
kommer til å legge enda mer ressurser i å nå målene våre, og håper at det å gjøre mangfold til en del
av det lederne blir målt på vil være en viktig drivkraft for å få til endringene mer effektivt. For å sikre
kontinuitet i arbeidet fremover og klar arbeidsfordeling vil vi etablere tiltakene som en del av vårt
strategiarbeid, herunder følge opp gjennomføring og måle resultater gjennom OKRs.