ARP-rapport 2022

I medarbeiderundersøkelsen har vi valgt å inkludere fire spørsmål knyttet til rettferdighet som
omhandler rettferdig behandling uavhengig av alder, kulturell/etnisk tilhørighet, kjønn og seksuell
legning. Total score på disse er 96%, og indikerer at de fleste opplever høy grad av rettferdighet i
selskapet.
Vi har vurdert at vi har følgende risikoer for diskriminering eller andre hindre
for likestilling
Ut ifra resultatene på kjønnsbalansen ser vi følgende potensielle risiko for diskriminering / hindre for
likestilling: Kjønnsbalanse: Vår største risikofaktor er lav kvinneandel i noen av avdelingene. Der det
har vært mulig for utjevning, som f.eks ved nyrekruttering, har ledelsen jobbet aktivt for å utjevne
dette. Alder: Gjennomsnittsalderen for kvinner er på 41,29, mens for menn er den på 48,25. Dette er
også et område ledelsen har tatt tak i, ved aktiv rekruttering av yngre medarbeidere. Kulturelt
mangfold: Vi jobber med konsumentprodukter og da er det viktig at vi som selskap gjenspeiler
forbrukerne/samfunnet vi skal levere produktene våre til. I utgangspunktet er vår rekruttering
uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion, legning, etc. Vårt rekrutteringsfokus handler om erfaring
og kompetanse. Vi ønsker å tiltrekke oss de beste kandidatene. Kjønns- og seksualitetsmangfold:
Som arbeidsgiver verdsetter og anerkjenner vi alle ansatte slik de er, det være seg ulike legninger,
familiesetting, og måter å oppleve og uttrykke kjønn og seksualitet på. Hos oss skal alle få være den
de er – uansett hvem de elsker eller hvem de identifiserer seg som. Lønn: Harmonisering av lønn
knyttet til ansiennitet, nyansettelser og opprykk er et område som ledelsen hele tiden må være bevisst
at kan skape lønnsforskjeller, og som følges opp ifm de årlige lønnsoppgjørene. Deltid, midlertidige
stillinger og ufrivillig deltid: I utgangspunktet har vi kun 100% stillinger, og alle stillinger er faste. I
2022 hadde vi en midlertidig ansatt som dekket stillingen til en ansatt i foreldrepermisjon. Vi hadde
også to personer på lageret som delte en 100% stilling, men dette var et ønske fra medarbeider som
opprinnelig hadde stillingen i 100%. Siden vi jobber hovedsakelig med hele stillingsbrøker i faste
stillinger, ser vi ingen tendens til at midlertidige stillinger og ufrivillig deltid er en risiko for
diskriminering hos oss. Når det gjelder lageret og håndtering av sesongsvingninger benytter selskapet
seg av tredjepartsleverandør. Foreldrepermisjon: Generelt tar menn og kvinner ut så mye
foreldrepermisjon de har krav på i Haugen-Gruppen AS, noe vi er fornøyde med. Vi ser ingen risiko
for diskriminering her. Ansatte med nedsatt funksjonsevne: Kontorlokalene våre er godt
fremkommelig for rullestolbrukere. Kontor og møterom har store flater, kantinen er lett tilgjengelig og
det er heis mellom første og andre etg. I tillegg er det enkel adgang mellom kontorlokalet og lageret.
Vi ser derfor ingen risiko for diskriminering her. Arbeidsmiljø: Vi har etablert formelle rutiner ved
varsling. Vi har imidlertid ikke mottatt noen formelle varslingssaker gjennom 2022. Det fremstår som vi
har en lav terskel for å ta ting muntlig gjennom direkte feedback når ting oppstår. Balanse mellom
arbeid og fritid: Haugen-Gruppen er opptatt av at de ansatte skal ha en bærekraftig karriere, og vi
tilrettelegger for fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og ferie etter de ansattes ønsker og behov.
Samtidig er bransjen preget av mye kvelds- og helgearbeid i forbindelse med messer og tilstellinger i
salgs- og markedsøymed. Det er derfor i stor grad opp til den enkelte medarbeider, og nærmeste
leder, å påse at den enkelte klarer å skape en god balanse mellom arbeid og fritid. Vi legger vekt på
tillit mellom leder og ansatt, slik at man selv kan styre sin egen arbeidshverdag i perioder hvor det er
mindre å gjøre opp mot de periodene det er mye å gjøre.