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UMA PROPOSTA PARA A EQUIDADE DE ... - Fazendo Gênero

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Fazendo Gênero 9 Diásporas, Diversidades, Deslocamentos 23 a 26 de agosto de 2010 corresponsabiliza a indústria no alcance do desenvolvimento sustentável, a partir da incorporação de questões sociais às suas metas, beneficiando tanto as organizações, quanto toda sociedade. A adoção de práticas de equidade abarca não só a população feminina, tais processos desencadeiam impactos verdadeiramente sociais, atuando em questões cuja repercussão é coletiva. A mudança dos índices desfavoráveis relativos às mulheres configura-se como oportunidade para a indústria ser um ambiente mais saudável, equilibrado e criativo, além de exercer seu papel de promoção da cidadania. A valorização da participação das mulheres na economia melhora sua condição de vida, e também a situação política, econômica e social do país. Mulheres com uma boa condição econômica, com acesso à cultura, saúde e educação, transmitem essa condição para os seus filhos, iniciando um verdadeiro ciclo virtuoso 17 . Os entraves à participação plena das mulheres no mercado de trabalho resultam em grandes perdas – para as mulheres, para as empresas e para o país. Alterar esse quadro é vantajoso sob vários aspectos. Para as empresas, investir na promoção da diversidade entre seus funcionários, com forte de recorte de gênero, representa a possibilidade de aproveitamento de um potencial, ainda pouco explorado, de criatividade, capacidade de gerenciamento e produtividade de suas equipes. A diversidade em todas as instâncias da empresa tem se traduzido em equipes mais eficientes, em funcionários mais satisfeitos e em redução da rotatividade 18 . Para a Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres 19 a promoção da equidade tende a equilibrar processos de Recrutamento e Seleção; Capacitação e Treinamento; Enquadramento e Ascensão Funcional; Salário e Remuneração; Saúde e Segurança; Política de Benefícios; Políticas de Responsabilidade Social e Investimento Social Privado; e a melhorar o Clima Organizacional, otimizando recursos, retendo talentos, evitando passivos trabalhistas, promovendo a qualidade de vida e diminuindo o absenteísmo, entre outros fatores 20 . Com o uso da metodologia, a indústria irá contribuir concretamente para a transformação da dinâmica social e promoção da diversidade, além de obter vantagens competitivas, tornando-se ambiente saudável, eticamente responsável e livre de práticas discriminatórias 21 . Considerações finais 17 Instituto Ethos. O Compromisso das Empresas com a Valorização da Mulher. São Paulo: Instituto Ethos, 2004. 18 Idem Ibidem. p. 14. 19 Mais informações no site www.programaproequidade.com.br 20 CAVAZZOTE, Flávia S. C. N.; DE OLIVEIRA, Lúcia B; MIRANDA, L. C. Desigualdade de gênero no trabalho: reflexos nas atitudes das mulheres e em sua intenção de deixar a empresa. Revista de administração, São Paulo, 45(1), p.70-83, jan./fev./mar. 2010.Disponível em: www.rausp.usp.br/download.asp?file=v4501070.pdf. Acesso em 20/05/2010. 21 COX, Taylor H.; BLAKE, Stacy. Managing Cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. EUA: Academy of Management Executive. 1991. 6

Fazendo Gênero 9 Diásporas, Diversidades, Deslocamentos 23 a 26 de agosto de 2010 Embora seja crescente a incorporação da equidade e diversidade aos processos de gestão, ainda há um quadro de grande desigualdade com relação às mulheres, negros, pessoas com deficiência, jovens e pessoas com mais idade nas organizações. Para mudar este quadro empresas têm se preocupado em fazer a gestão de seus processos capitalizando as diferenças inerentes ao seu corpo funcional e círculo de relacionamentos. A inserção das temáticas gênero e diversidade caracteriza-se como um processo novo e desafiador que resulta num amadurecimento da organização, no desenvolvimento de valores e competências, e consequentemente na melhoria da qualidade das relações e da competitividade, em prol da sustentabilidade. Com o desenvolvimento da tecnologia social em questão, o SESI-PR impulsiona o atendimento das demandas sociais no ambiente de trabalho, principalmente, no que diz respeito às trabalhadoras e suas especificidades. Dentre os principais resultados espera-se: ampliar a compreensão da indústria sobre os impactos de políticas e procedimentos de gestão voltados à equidade de gênero; estimular soluções para o alcance da equidade, realizando ações concretas na distribuição de oportunidades; agregar valor aos relacionamentos; desenvolver a gestão da diversidade na indústria enquanto uma competência organizacional. Enfim, consolidar a corresponsabilidade da indústria na promoção da igualdade. Bibliografia BRASIL. Presidência da República. Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres. II Plano Nacional de Políticas para as Mulheres. Brasília: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, 2008. 204 p. BRUSCHINI, Maria Cristina Aranha. Trabalho e gênero no Brasil nos últimos dez anos. Cadernos de Pesquisa, São Paulo, 37(132), set./dez. 2007. Disponível em: http://www.oei.es/genero/trabalho_genero_brasil.pdf . Acesso em 20/03/2010. CAVAZZOTE, Flávia S. C. N.; DE OLIVEIRA, Lúcia B; MIRANDA, L. C. Desigualdade de gênero no trabalho: reflexos nas atitudes das mulheres e em sua intenção de deixar a empresa. Revista de administração, São Paulo, 45(1), p.70-83, jan./fev./mar. 2010.Disponível em: www.rausp.usp.br/download.asp?file=v4501070.pdf. Acesso em 20/05/2010. COX, Taylor H.; BLAKE, Stacy. Managing Cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. EUA: Academy of Management Executive. 5(3), 1991. Disponível em: http://brunnen.shh.fi/portals/studymaterial/2008- 2009/helsingfors/foretagsledningochorganisation/22005/material/exercises/cox_blake_1991.pdf . Acesso em 28/06/2010. 7

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