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9ª MOSTRA NACIONAL DE TRABALHOS DA QUALIDADE DO ...

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9ª <strong>MOSTRA</strong> <strong>NACIONAL</strong> <strong>DE</strong> <strong>TRABALHOS</strong> <strong>DA</strong> QUALI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DO</strong> JUDICIÁRIO<br />

– GESTÃO <strong>DE</strong> PESSOAS<br />

Introdução<br />

Identificação do órgão:<br />

Supremo Tribunal Federal<br />

Unidade:<br />

Secretaria de Recursos Humanos / Coordenadoria de Desenvolvimento de Pessoal /<br />

Seção de Gestão de Desempenho<br />

Email para contato:<br />

segd@stf.jus.br<br />

Nome do Projeto:<br />

“PROGED – PROGRAMA <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO NO SUPREMO<br />

TRIBUNAL FE<strong>DE</strong>RAL”<br />

Nome do Responsável e Equipe:<br />

Responsável: Josilene Bispo Pinheiro Cabral (Chefe da Seção)<br />

Equipe: Juliana Augusta dos Santos Ribeiro; Cristiana Sales Marques da Cruz;<br />

Michele Rigonato da Silva<br />

Delimitação da Ação:<br />

Reformulação dos normativos de avaliação de desempenho do STF, de forma<br />

a implementar as três fases da gestão de desempenho – planejamento,<br />

acompanhamento e avaliação –, utilizando sistema informatizado de avaliação a ser<br />

realizada em três fases: auto-avaliação, avaliação da chefia e avaliação consensual.<br />

Objetivos e Metas:<br />

Com a reformulação das normas e a implementação do sistema<br />

informatizado, a Seção esperava obter os seguintes resultados:<br />

o Incentivar a cultura de gestão de desempenho no STF, com a efetiva<br />

aplicação de suas três fases: planejamento, acompanhamento e<br />

avaliação;<br />

o Reduzir o atraso na entrega das avaliações;


o Aumentar a proximidade do servidor com o gestor;<br />

o Viabilizar processos avaliativos mais transparentes e justos;<br />

o Disponibilizar informações relativas ao processo avaliativo a qualquer<br />

tempo, com fácil acesso;<br />

o Propiciar celeridade nos procedimentos operacionais e administrativos da<br />

Seção, que eram todos realizados manualmente por planilhas eletrônicas<br />

e passariam a ser executados pelo sistema informatizado;<br />

o Reduzir os gastos com material de escritório;<br />

o Trazer os benefícios da auto-avaliação, que não era utilizada, para os<br />

servidores do Supremo.<br />

Desenvolvimento<br />

De agosto de 2007 a setembro de 2008, a Seção de Gestão de Desempenho<br />

realizou diversas atividades com o intuito de revisar as normas de gestão de<br />

desempenho vigentes na Casa, a saber: Resolução 200/2000 – que dispõe sobre a<br />

avaliação de desempenho no estágio probatório e a Resolução 288/2004 – que<br />

dispõe sobre o desenvolvimento dos servidores do STF, nas carreiras judiciárias.<br />

A necessidade desta revisão veio de longo prazo, pois a experiência<br />

demonstrou que o gerenciamento e a operacionalização das sistemáticas estavam<br />

bastante defasados em relação a outros órgãos do Poder Judiciário e à literatura<br />

especializada. Além disso, o próprio corpo funcional do Supremo demandou<br />

mudanças urgentes e eficazes que pudessem alavancar a gestão de desempenho<br />

na Casa.<br />

Nesse sentido, a Seção de Gestão de Desempenho criou o PROGED –<br />

Programa de Gestão de Desempenho no Supremo Tribunal Federal - que trouxe<br />

novas regras para o estágio probatório e desenvolvimento na carreira dos<br />

servidores, entre elas a gestão de desempenho em três fases: planejamento,<br />

acompanhamento e avaliação; a avaliação em três etapas: auto-avaliação, avaliação<br />

da chefia e avaliação consensual e o sistema informatizado de avaliação.<br />

Para viabilizar a criação do novo Programa, a Seção realizou um<br />

planejamento que constava das seguintes etapas: releitura das Resoluções<br />

200/2000 e 288/2004 e respectivos instrumentos a fim de levantar os principais<br />

pontos para revisão e mudanças; pesquisa e estudo das normas/instrumentos de<br />

outros órgãos, especialmente do Judiciário; reuniões com os membros da equipe<br />

para traçar a forma mais adequada de compilação dos dados pesquisados;<br />

montagem de relatórios sobre os principais pontos das normas analisadas em cada<br />

órgão, pesquisa com gestores e servidores para alteração dos formulários de<br />

avaliação de desempenho e, por fim, consolidação da proposta final da nova norma<br />

de gestão de desempenho do STF.


• 1ª Fase: Revisão dos Normativos do STF:<br />

Na primeira fase da revisão, a equipe da Gestão de Desempenho buscou<br />

analisar as normas internas, por meio da leitura atenta e pormenorizada das<br />

Resoluções. Essa fase, que aconteceu entre os dias 1º e 3 de agosto de 2007, tinha<br />

como objetivo selecionar todos os pontos merecedores de exame, como lacunas,<br />

procedimentos obsoletos, excesso ou falta de formalidades, entre outros, constantes<br />

das normas ou que impactavam na operacionalização da unidade.<br />

Observou-se que existiam diversos pontos nas Resoluções de avaliação de<br />

desempenho do Supremo que necessitavam de uma revisão. Tais carências<br />

dificultavam a gestão das sistemáticas, fazendo com que o foco do trabalho da<br />

Seção estivesse quase que exclusivamente na operacionalização do sistema.<br />

As duas resoluções que tratam da matéria dão uma idéia de não-continuidade<br />

de avaliação, repetem critérios, mesmo sendo institutos diferentes - estágio e<br />

carreira. Apesar de serem complementares, um único normativo daria a idéia da<br />

amplitude da gestão de desempenho. Como exemplo, temos a Comissão de<br />

Avaliação de Desempenho que antes só atuava para o estágio probatório. Em um<br />

normativo único, a referida comissão poderia ser responsável por todos os pontos<br />

merecedores de observação das duas sistemáticas, além da aquisição da<br />

estabilidade.<br />

A Resolução 200/2000 foi publicada em maio daquele ano e instituiu o<br />

Programa de Gestão de Desempenho no Estágio Probatório – Gedep, para subsidiar<br />

as avaliações de desempenho dos servidores recém - concursados do quadro.<br />

Em maio de 2001, a Seção de Avaliação de Desempenho Funcional, à época,<br />

por meio do processo nº. 313950, propôs alterações no Gedep, em virtude das<br />

ocorrências descritas in verbis “dificuldades encontradas pelos participantes no<br />

processo de avaliação, em relação à interpretação dos fatores/subfatores<br />

avaliativos, à utilização da escala de avaliação, à mudança de lotação e ao<br />

emprego de padrões de referência pessoal para aferição de desempenho.”<br />

(grifo nosso). Entretanto, o processo não chegou a ser analisado.<br />

Em 2007, ratificaram-se as mesmas dificuldades e acrescentaram-se outros<br />

pontos merecedores de análise e alterações. Do ponto de vista técnico, observou-se<br />

o seguinte: falta da fixação de uma gestão de desempenho compartilhada entre<br />

gestor, servidor e área técnica, com as respectivas responsabilidades; período<br />

mínimo para avaliação quando há mudança de avaliador durante a etapa; revisão<br />

das licenças que não suspendem o interstício; prazo da homologação do estágio<br />

probatório; prazo dos recursos; aquisição de estabilidade; revisão do instrumento de<br />

avaliação; além da desatualização da Resolução em relação ao novo plano de<br />

cargos e salários do Judiciário- Lei 11.416/2006 e à Portaria Conjunta nº. 1/2007.<br />

Já do ponto de vista gerencial, todos os controles das sistemáticas<br />

encontravam-se em tabelas do Excel e eram feitos de forma manual, o que<br />

aumentava sensivelmente o tempo da equipe com o operacional em detrimento de<br />

projetos que alavancassem a gestão de desempenho na Casa. Dessa forma, a<br />

Seção, em conjunto com a Secretaria de Tecnologia da Informação e com a<br />

empresa contratada – Stefanini It Solutions, desenvolveu o sistema informatizado<br />

PROGED.


Em relação à Resolução 288/2004, que dispõe sobre o desenvolvimento dos<br />

servidores do STF nas carreiras judiciárias, merecem destaque os seguintes pontos:<br />

falta de um programa que gerencie a gestão de desempenho; melhor análise das<br />

licenças que não suspendem o interstício; período mínimo para avaliação quando há<br />

mudança de avaliador durante o interstício; revisão do instrumento de avaliação:<br />

fatores e escala de avaliação; prazo de recurso, além da desatualização em relação<br />

à Lei 11.416/2006 e a Portaria Conjunta nº. 1/2007, já citada.<br />

Como se pode observar, as duas sistemáticas de avaliação necessitavam de<br />

uma revisão ampla e consistente que, além de continuidade no tempo, desse<br />

amparo a uma gestão de desempenho que pudesse auxiliar na melhoria do<br />

desempenho dos servidores e, consequentemente, na melhoria do alcance dos<br />

objetivos e metas do STF.<br />

• 2ª Fase: Benchmarking:<br />

Na segunda fase, procedeu-se à pesquisa e estudo das normas e<br />

instrumentos de outros órgãos. Cada servidor da Seção ficou responsável por<br />

analisar dois regulamentos, de um total de oito, escolhidos pela similaridade de<br />

atividades com o STF e pelo destaque em gestão nesta área (STJ, TJDFT, TST,<br />

TSE, TRF, STM, TCU e MPU).<br />

Nesta pesquisa documental, os membros da equipe, no período de 6/8 a 17/8<br />

de 2007, analisaram todos os pontos que mereciam destaque nos normativos dos<br />

outros órgãos e que poderiam ser adaptados à realidade do Supremo. Para isso, foi<br />

utilizado um questionário, padronizado com as principais indagações sobre as duas<br />

sistemáticas.<br />

Para a compilação dos dados, decidiu-se pela montagem de tabelas<br />

comparativas entre a nossa realidade e o que foi pesquisado. Esta fase ocorreu<br />

entre os dias 20/8 e 14/9, onde fizemos um paralelo entre as melhores experiências<br />

dos órgãos e as idéias/propostas da equipe com o que é feito atualmente no STF.<br />

Em síntese, as principais modificações propostas encontram-se no quadro abaixo:<br />

Gestão de Desempenho<br />

Normativos<br />

Etapas (estágio probatório)<br />

Normativos<br />

Atuais<br />

Proposta<br />

Ampliar o alcance da gestão<br />

de desempenho com um<br />

No momento, somente o<br />

programa único para as duas<br />

estágio probatório possui um<br />

sistemáticas.<br />

programa de gestão de<br />

Proposta de nome: PROGED<br />

desempenho.<br />

– Programa de Gestão de<br />

Desempenho do STF.<br />

Duas resoluções.<br />

Uma só instrução normativa<br />

contendo a parte da gestão<br />

de desempenho e a<br />

descrição das sistemáticas<br />

de avaliação.<br />

São quatro etapas, com 5 etapas, com pesos<br />

pesos crescentes: a 1ª feita crescentes, com duração de<br />

no 5º mês; a 2ª com duração 6 meses cada. Formalizadas<br />

de 7 meses feita no 12º mês; no sexto, no décimo<br />

a 3ª com duração de 8 meses segundo, no décimo oitavo,<br />

feita no 20º mês e a última no vigésimo quarto e no<br />

com duração de 10 meses trigésimo mês após o de


Mudança de lotação/<br />

avaliador<br />

(estágio/carreira)<br />

Comissão de avaliação de<br />

desempenho no estágio<br />

probatório - Cadep<br />

Licenças e Afastamentos<br />

(estágio/carreira)<br />

Avaliações antecipadas<br />

Avaliação de desempenho<br />

para a Aquisição de<br />

Estabilidade<br />

Prazos e Recursos<br />

(estágio/ carreira)<br />

Instrumentos de Avaliação<br />

(estágio/ carreira)<br />

Adaptação dos normativos<br />

ao PCS/2006<br />

feita no 30º mês.<br />

Feita pelo avaliador com o<br />

qual o servidor tenha<br />

permanecido pelo maior<br />

tempo no período avaliativo.<br />

Atualmente responsável<br />

somente por atribuições do<br />

estágio probatório.<br />

Composta por servidores da<br />

carreira.<br />

Nos normativos mencionamse<br />

apenas as licenças e<br />

afastamentos<br />

que<br />

suspendem o interstício.<br />

Não está previsto nos<br />

normativos.<br />

Acabam por não refletir a<br />

realidade e o anseio dos<br />

envolvidos no processo de<br />

gestão de desempenho.<br />

Normativos anteriores à data<br />

da publicação do PCS. Não<br />

constam alterações.<br />

início do efetivo exercício no<br />

cargo.<br />

Feita pela média das<br />

avaliações dos servidores<br />

com permanência avaliador<br />

de pelo menos 2 meses em<br />

estágio probatório e de 3<br />

meses em desenvolvimento<br />

na carreira.<br />

Mudança da composição da<br />

comissão – que ficará<br />

responsável pelo estágio<br />

probatório,<br />

pelo<br />

desenvolvimento na carreira,<br />

além da aquisição da<br />

estabilidade.<br />

Incluir a possibilidade de<br />

supressão de etapa no<br />

estágio probatório cujas<br />

licenças como tratamento de<br />

saúde ou gestante tenham<br />

duração maior que a metade<br />

de etapa.<br />

Incluir a obrigatoriedade de<br />

entrega de avaliação de<br />

servidor em caso de dispensa<br />

de função, exoneração do<br />

cargo, aposentadoria ou<br />

cessão.<br />

Considerar o resultado final<br />

do estágio probatório para<br />

aquisição de estabilidade.<br />

Revisão de prazos e recursos<br />

nas duas sistemáticas.<br />

Revisão do tipo de avaliação,<br />

fatores, escalas, etc, por<br />

meio de pesquisa<br />

estruturada.<br />

Inclusão de pontos do PCS<br />

na instrução normativa.


• 3ª Fase: Pesquisa para alteração dos formulários de avaliação de<br />

desempenho da Casa.:<br />

Para subsidiar a alteração dos formulários de avaliação, dando oportunidade<br />

para que as chefias contribuíssem ativamente na construção da nova metodologia<br />

de gestão de desempenho do STF, resolveu-se fazer uma pesquisa on-line com os<br />

gestores do Supremo. Nesta investigação buscou-se levantar, em suas visões,<br />

respostas para os seguintes questionamentos:<br />

Quais são as competências essenciais que um servidor deve possuir para<br />

alcance e maximização da visão, missão e valores do Tribunal?<br />

Quais comportamentos observáveis relacionam-se a essas competências?<br />

Para tanto, inicialmente, nos meses de fevereiro e março de 2008, a Seção<br />

fez o levantamento das novas competências para o formulário de avaliação e os<br />

respectivos comportamentos observáveis por meio de análise da literatura<br />

especializada, artigos, internet e de consulta dos dados de instrumentos de<br />

avaliação de outros órgãos. Primou-se por conciliar as competências à realidade do<br />

Tribunal, verificando a natureza e descrição dos cargos, o Regulamento da<br />

Secretaria e a finalidade do STF.<br />

O resultado deste trabalho foi a elaboração de um questionário, composto de<br />

competências e comportamentos relacionados às sistemáticas do estágio probatório<br />

e do desenvolvimento na carreira.<br />

O próximo passo referia-se às competências e comportamentos relativos ao<br />

estágio probatório. O gestor deveria escolher quatro comportamentos observáveis<br />

dos seis listados para cada fator. Vale ressaltar, que por estarem definidas na Lei<br />

8112/90, as competências do estágio eram fixas, a saber: assiduidade, disciplina,<br />

capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade.<br />

Na terceira parte do questionário, referente ao desenvolvimento na carreira,<br />

havia uma lista com quinze competências e respectivas definições, onde o gestor<br />

deveria selecionar cinco que ele considerava de maior relevância. Uma vez<br />

escolhidos os fatores, o respondente deveria optar por quatro comportamentos<br />

observáveis para cada competência escolhida.<br />

Finalizando a investigação, havia um espaço para que os gestores pudessem<br />

contribuir com comentários, críticas e/ou sugestões e também opinassem sobre<br />

competências e/ou comportamentos que não foram contemplados na pesquisa.<br />

Resultados:<br />

A pesquisa ficou disponível na intranet para os gestores entre os dias 15 e 22<br />

de abril. O universo da investigação era composto de 157 servidores, destes, 72<br />

responderam ao questionário, o que corresponde a 46% da população em estudo.<br />

Dentre as principais conclusões, destacam-se as seguintes: dos 72<br />

respondentes, 53% são homens; 44% têm entre 18 e 35 anos; 53% possuem nível<br />

superior completo; a grande maioria – 67% são chefes de seção; 90% são<br />

servidores efetivos; 54% têm entre 5 e 15 anos de serviço no Tribunal e 74% têm até<br />

5 anos de chefia na unidade atual.


Posteriormente, visando dar mais subsídios à elaboração dos formulários, a<br />

pesquisa foi estendida aos servidores em avaliação no período de 14 a 19 de maio.<br />

Dos 517 servidores nesta situação, somente 114 responderam à investigação, ou<br />

seja, 22% da população.<br />

Como as competências do estágio probatório são fixadas pela lei 8112/90<br />

(assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade),<br />

os comportamentos observáveis mais votados pelas duas populações envolvidas na<br />

pesquisa foram considerados (anexo 1).<br />

Já para o desenvolvimento na carreira, dentre as competências mais votadas,<br />

tanto por gestores como por servidores, oito foram escolhidas para compor o<br />

formulário de avaliação: aprimoramento profissional; atendimento ao cliente;<br />

capacidade de iniciativa; capacidade técnica; orientação para resultado;<br />

relacionamento interpessoal; responsabilidade e trabalho em equipe. Os respectivos<br />

comportamentos observáveis mais votados também foram considerados na<br />

elaboração do questionário (anexo 2).<br />

• 4ª Fase: Consolidação da Minuta da Instrução Normativa:<br />

Finalizando o estudo, após análise e discussão, montou-se em<br />

agosto/setembro de 2008 a proposta de estrutura da nova norma de Gestão de<br />

Desempenho para o Tribunal.<br />

• 5ª Fase: Implementação da IN 70/08:<br />

A Instrução Normativa nº. 70/2008 regulamenta o novo programa de Gestão<br />

de Desempenho do STF – PROGED, desde 23 de setembro de 2008. O foco do<br />

Programa está no processo de gestão, que se baseia nas fases de Planejamento,<br />

Acompanhamento e Avaliação para gerir o desempenho profissional. A<br />

responsabilidade para o alcance dos objetivos do PROGED é compartilhada pelo<br />

gestor, pelo servidor, pela Seção de Gestão de Desempenho e pela Comissão de<br />

Avaliação de Desempenho (CA<strong>DE</strong>P).<br />

O PROGED tem por finalidade planejar, acompanhar, orientar, aprimorar e<br />

avaliar o desempenho dos servidores nas atribuições de seus cargos. É aplicado<br />

aos servidores em estágio probatório que entraram em exercício a partir de<br />

23/9/2008, aos servidores que finalizarem o estágio probatório a partir de 23/9/2008<br />

e aos servidores estáveis em desenvolvimento na carreira que mudarem de período<br />

avaliativo a partir da data mencionada.<br />

O Programa traz três fases de gestão de desempenho: planejamento ─ fase<br />

preliminar, em que gestor e servidor negociam as atividades do período vindouro ─,<br />

acompanhamento ─ fase intermediária, em que o gestor observa se o servidor está<br />

encontrando dificuldades no trabalho em relação a tarefas, recursos, metas e prazos<br />

e tenta remediá-las ─, avaliação ─ fase final em que o desempenho é avaliado e<br />

registrado.<br />

As fases de planejamento e acompanhamento do desempenho ainda estão<br />

sendo aprimoradas pela Seção. Foram desenvolvidos formulários para cada etapa e<br />

serão realizadas oficinas com os gestores para validar cada um deles de acordo<br />

com as necessidades do Tribunal.


Já a fase da avaliação é realizada em sistema informatizado, que entrou em<br />

produção em fevereiro de 2009 e foi desenvolvido por uma fábrica de software<br />

contratada pelo Supremo. O sistema fica disponível na intranet com os dados<br />

funcionais do servidor. A qualquer momento o usuário pode acessar sua avaliação,<br />

ver dados de seu período avaliativo ou consultar a quantidade de horas de<br />

treinamento válidas para promoção na carreira.<br />

Um mês antes do encerramento do período avaliativo, o sistema envia um e-<br />

mail com o alerta e disponibiliza a avaliação para gestor e servidor a realizarem. A<br />

avaliação é composta de três etapas: auto-avaliação, avaliação da chefia e<br />

avaliação consensual (formulários anexos). A auto-avaliação e a avaliação da chefia<br />

são realizadas, individualmente, pelo servidor e pelo gestor, respectivamente, e têm<br />

o intuito de fazê-los refletirem sobre o desempenho apresentado pelo servidor ao<br />

longo do período. Já a avaliação consensual deve ser realizada em conjunto por<br />

servidor e gestor. A avaliação deve ser aberta no login da chefia, mas o sistema<br />

solicitará usuário e senha do servidor no início e fim da avaliação para garantir que<br />

ambos estão presentes. Nesse momento as pontuações das duas etapas anteriores<br />

ficam visíveis para viabilizar a discussão da avaliação consensual. O intuito é que a<br />

pontuação final do desempenho seja acordada entre gestor e servidor em consenso,<br />

mas caso haja divergências pontuais o sistema apresenta um campo para<br />

observações e ressalvas.<br />

Para viabilizar a realização correta das etapas do Programa, a Seção realiza<br />

treinamentos e workshops apresentando as novas regras da Instrução Normativa e o<br />

acesso ao sistema informatizado. É muito importante que cada servidor e gestor<br />

participem dos treinamentos e, caso a presença não seja possível, as servidoras da<br />

Seção vão ao encontro do servidor em sua respectiva unidade para treiná-lo<br />

individualmente. A seguir, alguns comentários realizados em avaliações do nosso<br />

treinamento:<br />

“O treinamento superou as minhas expectativas, não sendo necessária<br />

nenhuma alteração.”<br />

“Parabéns pelo trabalho.”<br />

“Parabéns para a equipe e a chefia! Foram muito claras na exposição do<br />

assunto em pauta e na resolução das dúvidas!”<br />

“Parabenizo a objetividade e clareza da apresentação, e também o<br />

entrosamento da equipe. Grato pelo treinamento e atenção dispensada.”<br />

” Gostaria apenas de parabenizar toda a equipe da Seção de Gestão de<br />

Desempenho pela iniciativa e pela presteza no atendimento aos servidores.<br />

Obrigado!”<br />

Além das palestrantes da Seção, também lecionam nos treinamentos<br />

renomados instrutores como o Dr. William Douglas, que nos deu a honra de tratar<br />

sobre o tema “Produtividade no serviço público” de forma tão motivadora e<br />

inspiradora. A seguir comentários sobre o evento com o Dr. William Douglas:<br />

“Gostei muito da experiência trocada conosco. Acho que os servidores<br />

ganharam muito”<br />

“O palestrante trouxe um enfoque interessante e novo para o assunto.”<br />

“Gostei muito do palestrante e da sua didática, clareza e inteligência.<br />

Gostaria de ouvi-lo outras vezes.”


“Ele poderia fazer mais palestras no STF”<br />

“Sem dúvidas. O serviço público precisa ser ‘oxigenado’ com novas idéias.”<br />

• Resultados Alcançados:<br />

Como as informações estão disponíveis a qualquer tempo e o sistema envia<br />

um e-mail avisando que a avaliação já pode ser preenchida, mais de 90% das<br />

avaliações são entregues dentro do prazo.<br />

As fases da gestão de desempenho possibilitaram maior transparência e<br />

justiça no processo. A negociação das tarefas inicialmente faz com que o servidor<br />

não tenha surpresas na etapa final e que o gestor obtenha aquilo que esperava do<br />

seu servidor. A avaliação consensual, por sua vez, possibilitou maior diálogo entre<br />

gestor e servidor, além de aproximá-los. O procedimento realizado no STF evoluiu<br />

de um modelo de avaliação de mão única, por meio do qual o chefe realizava,<br />

unilateralmente, um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordinado, para o<br />

modelo de avaliação bilateral, em que o chefe e o subordinado discutem, em<br />

conjunto, o desempenho deste último. A seguir, alguns trechos retirados de<br />

comentários das avaliações:<br />

“O servidor executou as metas negociadas com a chefia durante o<br />

período avaliativo, com eficácia e eficiência. Dentre suas qualidades se<br />

destaca a boa comunicação e postura proativa.”<br />

“Servidora comprometida com a área, em constante crescimento<br />

profissional, interessada, realiza atividades além do que lhe é solicitado e<br />

demonstra vínculo com a unidade, preocupando-se em sanar as dificuldades<br />

que ocorrem no trabalho. Apresenta perspicácia e facilidade de aprender as<br />

rotinas da área. Em acordo, decidiu-se que habilidades para falar em<br />

público e para negociação de conflitos precisam de aprimoramento. A<br />

servidora irá realizar cursos nesse sentido.”<br />

“A avaliação consensual foi feita de uma forma democrática e<br />

harmônica sem maiores divergências. A servidora atua de forma<br />

responsável e comprometida com as tarefas a ela repassadas.”<br />

“O servidor possui notáveis habilidades técnicas e de relacionamento<br />

interpessoal. Observou-se também, durante a avaliação consensual, o<br />

fato do servidor possuir bastante personalidade e senso crítico, orientandose<br />

para que essas características sejam utilizadas para propor mudanças<br />

benéficas ao Supremo.”<br />

“A avaliação consensual não teve grandes divergências, somente<br />

com algumas observações e orientações quanto ao item capacidade de<br />

iniciativa. A servidora se propôs a melhorar e ter uma auto-observação em<br />

relação alguns tópicos desse item. A servidora possui um grande potencial e<br />

demonstra interesse nas atividades da seção e em evoluir em alguns<br />

aspectos conversados.”<br />

“O Servidor tem desempenhado suas atribuições dentro das<br />

expectativas acordadas inicialmente entre as partes, buscando aprimorar<br />

seus conhecimentos técnicos e contribuir com os demais profissionais da<br />

área de atuação nas atividades laborais.”<br />

A auto-avaliação também trouxe benefícios, pois é um instrumento que<br />

estimula o autodesenvolvimento a partir da observação periódica do servidor de


seus pontos fortes e fracos, o que incentiva a busca constante de melhoria do seu<br />

desempenho. Além disso, é uma forma de criar entusiasmo, através do<br />

envolvimento do servidor no processo de avaliação de seu próprio desempenho e,<br />

consequentemente, na busca da melhoria da qualidade dos serviços por ele<br />

prestados.<br />

Em relação ao volume de trabalho da Seção, o sistema informatizado trouxe a<br />

celeridade esperada e os procedimentos manuais reduziram bastante. O volume de<br />

papel e material de escritório também foi reduzido. Dessa forma, o tempo que antes<br />

era gasto para desenvolver atividades rotineiras e burocráticas, agora pode ser<br />

utilizado para elaborar trabalhos estratégicos. Por esse motivo, a Seção está<br />

iniciando novos planos para consolidar, cada vez mais, a cultura da gestão de<br />

desempenho no Supremo Tribunal Federal. Esses planos envolvem atividades com<br />

chefes substitutos, servidores em final de carreira, servidores que adquiriram a<br />

estabilidade, avaliação gerencial, entre outros.<br />

Conclusão<br />

O processo de avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo,<br />

crescendo em dimensão e importância tanto em empresas privadas como em<br />

organizações públicas. Este processo deixou de ser visto de forma isolada, somente<br />

para avaliar e aferir notas ao desempenho individual e passou a ser visto como uma<br />

ferramenta de gestão para otimizar o desempenho funcional e, desta forma,<br />

alavancar, consequentemente, as metas e objetivos Institucionais.<br />

No STF, o Programa de Gestão de Desempenho – Proged instituído por<br />

meio da Instrução Normativa nº. 70, de 23/09/2008, buscou, entre outros objetivos,<br />

implantar a cultura das fases do planejamento, acompanhamento e avaliação no<br />

órgão, promovendo assim a dinamização da gestão de pessoas nas unidades, por<br />

meio da interação entre gestor e servidor, na busca pela excelência da prestação<br />

jurisdicional.<br />

Com a aplicação das três etapas da avaliação, o Programa estimula gestores<br />

e servidores a melhorarem o seu senso crítico em relação ao desempenho, de<br />

acordo com o real comportamento observado, promovendo o comprometimento de<br />

ambas as partes com a gestão de desempenho.<br />

O PROGED facilitou o processo de avaliação, pois diminui o uso de papel e<br />

procedimento burocráticos, está disponível on-line, é de fácil utilização, disponibiliza<br />

os dados funcionais do servidor, além de aproximar servidor e gestor por meio da<br />

avaliação consensual.<br />

Além disso, a participação de gestores e servidores no processo de<br />

desenvolvimento dos formulários de avaliação possibilitou o desenvolvimento de um<br />

sistema voltado para a realidade do STF, retratando seus valores e objetivos.<br />

Dessa forma, a Seção de Gestão de Desempenho conseguiu um grande<br />

avanço na busca de implantar a cultura de gestão de desempenho no Tribunal,<br />

substituindo um processo simplesmente de avaliação por uma abordagem mais<br />

ampla e de responsabilidade compartilhada entre gestores e servidores, tornando o<br />

processo de avaliação mais justo e participativo.


ANEXOS


Anexo 1: Formulário de avaliação no Estágio Probatório (na versão para impressão)<br />

PROGED<br />

SUPREMO TRIBUNAL FE<strong>DE</strong>RAL<br />

SRH - COOR<strong>DE</strong>NA<strong>DO</strong>RIA <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SENVOLVIMENTO <strong>DE</strong> PESSOAL<br />

SEÇÃO <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO<br />

PROGRAMA <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO NO STF<br />

FICHA <strong>DE</strong> AVALIAÇÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO<br />

NO ESTÁGIO PROBATÓRIO<br />

NOME: MATRÍCULA: CLASSE/PADRÃO:<br />

CARGO/ESPECIALI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>:<br />

LOTAÇÃO:<br />

AVALIA<strong>DO</strong>R:<br />

<strong>DA</strong>TA <strong>DE</strong> EXERCÍCIO:<br />

ETAPA AVALIATIVA:<br />

( ) PRIMEIRA ( ) SEGUN<strong>DA</strong> ( ) TERCEIRA ( ) QUARTA ( ) QUINTA<br />

ESCALA <strong>DE</strong> AVALIAÇÃO:<br />

1 2 3 4 5 N - Não se Aplica<br />

Nunca Raramente Às Vezes Freqüentemente Sempre<br />

1. ASSIDUI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>: cumprimento das determinações pré-estabelecidas relativas à freqüência e à jornada de trabalho.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

1.1. Cumpre a jornada de trabalho, repondo as horas não cumpridas, quando necessário.<br />

ESCORE<br />

CONSENSUAL<br />

1.2. É assíduo ao trabalho, justificando as eventuais faltas.<br />

1.3. Permanece no local de trabalho, ausentando-se somente com o conhecimento e anuência da chefia imediata.<br />

1.4. Informa sua chefia tempestivamente sobre imprevistos que impeçam o seu comparecimento ou cumprimento de jornada.<br />

2. CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> INICIATIVA: capacidade de identificar novas oportunidades de ação, propor, de forma assertiva e adequada, soluções aos problemas e necessidades<br />

identificados.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE<br />

CONSENSUAL<br />

2.1. Propõe novas formas de executar o trabalho com o objetivo de desburocratizar procedimentos e agilizar a realização das atividades.<br />

2.2. Procura conhecer outras tarefas além das que lhe são designadas.<br />

2.3. Antecipa-se às solicitações da chefia imediata na execução de suas atividades habituais.


2.4. Propõe soluções para sanar dificuldades que se apresentam na execução do trabalho.<br />

3. DISCIPLINA: conduta de acordo com as normas e regulamentos pertinentes ao STF, as orientações da unidade e as solicitações e instruções dos superiores<br />

hierárquicos.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

3.1. Cumpre as normas legais e os regulamentos pertinentes ao STF.<br />

3.2. Respeita os níveis hierárquicos nas relações funcionais.<br />

3.3. Atende prontamente às orientações da chefia com relação às atividades e rotinas negociadas na unidade<br />

4. PRODUTIVI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>/CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> TÉCNICA: domínio e aplicação adequada dos conhecimentos, das práticas, das técnicas e dos recursos necessários à execução das<br />

atividades atribuídas na unidade.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

4.1. Elabora de forma adequada documentos, pareceres e/ou informações técnicas referentes à sua área de atuação.<br />

4.2. Realiza o trabalho com qualidade e correção, evitando que seja refeito.<br />

4.3. Dentro de sua área de atuação, emprega adequadamente os conhecimentos técnicos inerentes ao cargo.<br />

4.4. Utiliza corretamente os equipamentos disponíveis, sistemas e recursos informatizados, na execução de suas atividades.<br />

5. RESPONSABILI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>: capacidade de responder por suas ações, cumprir tarefas e deveres, zelar por bens, valores, pessoas e informações, primando pela conduta ética<br />

profissional.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

5.1. Assume os eventuais erros de trabalho, tomando providências para repará-los.<br />

5.2. Demonstra conduta ética profissional compatível com a relevância do cargo que ocupa, desempenhando suas funções conforme o interesse público.<br />

5.3. Cumpre metas e prazos, priorizando a execução das atividades de acordo com sua importância e urgência.<br />

5.4. Zela por equipamentos, materiais e documentos, manipulando-os de forma correta a fim de promover sua conservação e evitar desperdício.


COMENTÁRIOS<br />

AVALIA<strong>DO</strong>R<br />

SERVI<strong>DO</strong>R<br />

_____/_____/_____ __________________________________________________________<br />

ASSINATURA E CARIMBO <strong>DO</strong> AVALIA<strong>DO</strong>R<br />

CIÊNCIA<br />

( ) <strong>DE</strong> ACOR<strong>DO</strong><br />

( ) COM RESSALVA<br />

_____/_____/_____<br />

__________________________________________________________<br />

ASSINATURA <strong>DO</strong> SERVI<strong>DO</strong>R<br />

PRODUTIVI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>/CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> TÉCNICA<br />

RESPONSABILI<strong>DA</strong><strong>DE</strong><br />

CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> INICIATIVA<br />

ASSIDUI<strong>DA</strong><strong>DE</strong><br />

DISCIPLINA<br />

USO <strong>DA</strong> SEÇÃO <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

RESULTA<strong>DO</strong> FINAL __________<br />

( ) SATISFATÓRIO ( ) INSATISFATÓRIO


Anexo 2: Formulário de Avaliação no Desenvolvimento na Carreira (na versão para impressão)<br />

PROGED<br />

SUPREMO TRIBUNAL FE<strong>DE</strong>RAL<br />

SRH - COOR<strong>DE</strong>NA<strong>DO</strong>RIA <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SENVOLVIMENTO <strong>DE</strong> PESSOAL<br />

SEÇÃO <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO<br />

PROGRAMA <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO NO STF<br />

FICHA <strong>DE</strong> AVALIAÇÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO<br />

NO <strong>DE</strong>SENVOLVIMENTO <strong>DA</strong> CARREIRA<br />

NOME: MATRÍCULA: CLASSE/PADRÃO:<br />

CARGO/ESPECIALI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>:<br />

LOTAÇÃO:<br />

<strong>DA</strong>TA <strong>DE</strong> EXERCÍCIO:<br />

ETAPA AVALIATIVA:<br />

AVALIA<strong>DO</strong>R:<br />

ESCALA <strong>DE</strong> AVALIAÇÃO:<br />

1 2 3 4 5 N - Não se Aplica<br />

Nunca Raramente Às Vezes Freqüentemente Sempre<br />

1. APRIMORAMENTO PROFISSIONAL: INTERESSE E ESFORÇO PESSOAL NO <strong>DE</strong>SENVOLVIMENTO PROFISSIONAL, NO AUMENTO <strong>DA</strong>S TÉCNICAS E <strong>DA</strong>S HABILI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>S REQUERI<strong>DA</strong>S AO EXERCICIO <strong>DO</strong> SEU<br />

CARGO<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

1.1. Participa de atividades agregadoras de conhecimento - cursos, leituras e similares, visando ao aprimoramento de suas atividades de trabalho.<br />

1.2. Aplica os conhecimentos que possui em situações oportunas para a melhor execução das tarefas.<br />

1.3. Leva em consideração as contribuições e sugestões dos colegas para o melhor desenvolvimento de suas atividades.<br />

ESCORE<br />

CONSENSUAL<br />

2. ATENDIMENTO AO CLIENTE: CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> PAR A I<strong>DE</strong>NTIFICAR AS <strong>DE</strong>MAN<strong>DA</strong>S <strong>DO</strong>S CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS E BUSCAR SATISFAZÊ-LAS<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

2.1. Atende aos clientes prontamente, evitando que eles aguardem desnecessariamente.<br />

2.2. Demonstra segurança e conhecimento do seu trabalho ao interagir com o cliente.<br />

2.3. Reúne, quando necessário, esforços de pessoas e/ou outras áreas para a correta prestação de serviços solicitados.<br />

ESCORE<br />

CONSENSUAL<br />

2.4. Dedica ao atendimento telefônico um tratamento cordial, identificando seu nome e a sua unidade.<br />

2.5. Atende às solicitações das unidades do STF com eficiência e cortesia objetivando o bom andamento dos serviços.


3. CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> INICIATIVA: CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> I<strong>DE</strong>NTIFICAR NOVAS OPORTUNI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>S <strong>DE</strong> AÇÃO, PROPOR, <strong>DE</strong> FORMA ASSERTIVA E A<strong>DE</strong>QUA<strong>DA</strong>, SOLUÇÕES AOS PROBLEMAS E NECESSI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>S<br />

I<strong>DE</strong>NTIFICA<strong>DO</strong>S.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE<br />

CONSENSUAL<br />

3.1. Propõe novas formas de executar o trabalho com o objetivo de desburocratizar procedimentos e agilizar a realização das atividades.<br />

3.2. Busca conhecer o contexto em que suas atividades estão inseridas, bem como as demais atribuições do setor.<br />

3.3. Propõe soluções para sanar dificuldades que se apresentam na execução do trabalho.<br />

4. CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> TÉCNICA: <strong>DO</strong>MÍNIO E APLICAÇÃO A<strong>DE</strong>QUA<strong>DA</strong> <strong>DO</strong>S CONHECIMENTOS, <strong>DA</strong>S PRÁTICAS, <strong>DA</strong>S TÉCNICAS E <strong>DO</strong>S RECURSOS NECESSÁRIOS À EXECUÇÃO <strong>DA</strong>S ATIVI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>S ATRIBUÍ<strong>DA</strong>S NA UNI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

4.1. Elabora de forma adequada documentos, pareceres e/ou informações técnicas referentes à sua área de atuação.<br />

4.2. Realiza o trabalho com qualidade e correção, evitando que seja refeito.<br />

4.3. Dentro de sua área de atuação, emprega adequadamente os conhecimentos técnicos inerentes ao cargo.<br />

4.4. Conhece as rotinas e os processos de trabalho pertinentes à sua área.<br />

5. ORIENTAÇÃO PARA RESULTA<strong>DO</strong>S: CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> PARA CONCRETIZAR COM EFICÁCIA E EFICIÊNCIA OS OBJETIVOS <strong>DO</strong> SERVIÇO E AS TAREFAS QUE LHA SÃO DISRIBUÍ<strong>DA</strong>S, <strong>DE</strong>NTRO AS METAS E <strong>DO</strong>S<br />

PRAZOS ACOR<strong>DA</strong><strong>DO</strong>S<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

5.1. Realiza suas atividades focando-se nos resultados a serem alcançados.<br />

5.2. Compromete-se com os objetivos da sua unidade, sendo perseverante no alcançar das metas.<br />

5.3. Administra adequadamente seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes atividades.


6. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> AGIR A<strong>DE</strong>QUA<strong>DA</strong>MENTE COM AS PESSOAS NAS RELAÇÕES <strong>DE</strong> TRABALHO, <strong>DE</strong>MONSTRAN<strong>DO</strong> CORDIALI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>, EDUCAÇÃO E RESPEITO E GERIN<strong>DO</strong> AS<br />

DIFICUL<strong>DA</strong><strong>DE</strong>S E EVENTUAIS CONFLITOS <strong>DE</strong> FORMA AJUSTA<strong>DA</strong>.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

6.1. Trata os colegas da unidade com respeito e educação, mantendo convivência harmoniosa.<br />

6.2. É flexível para aceitar opiniões divergentes do seu ponto de vista.<br />

6.3. Relaciona-se urbanamente com colegas de outras unidades, favorecendo o bom andamento dos serviços entre as áreas do Tribunal.<br />

6.4. Reage com profissionalismo ao receber críticas, sugestões e elogios relacionados ao trabalho.<br />

7. RESPONSABILI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>: CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> RESPON<strong>DE</strong>R POR SUAS AÇÕES, CUMPRIR TAREFAS E <strong>DE</strong>VERES, ZELAR POR BENS, VALORES, PESSOAS E INFORMAÇÕES, PRIMAN<strong>DO</strong> PELA CONDUTA ÉTICA<br />

PROFISSIONAL.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

7.1. Assume os eventuais erros de trabalho, tomando providências para repará-los.<br />

7.2. Demonstra conduta ética profissional compatível com a relevância do cargo que ocupa, desempenhando suas funções conforme o interesse público.<br />

7.3. Cumpre metas e prazos, priorizando a execução das atividades de acordo com sua importância e urgência.<br />

7.4. Informa sua chefia tempestivamente sobre imprevistos que impeçam o seu comparecimento ou cumprimento de jornada.<br />

7.5. Zela por equipamentos, materiais e documentos, manipulando-os de forma correta a fim de promover sua conservação e evitar desperdício.<br />

8. TRABALHO EM EQUIPE: CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SENVOLVER <strong>TRABALHOS</strong> EM GRUPO, COM INTERESSE E DISPONIBILI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> PARA COOPERAR COM OS COLEGAS EM PROL <strong>DO</strong>S OBJJETIVOS <strong>DA</strong> UNI<strong>DA</strong><strong>DE</strong>.<br />

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS<br />

ESCORE CONSENSUAL<br />

8.1. Auxilia os colegas de trabalho sempre que necessário, com vistas à consecução das metas da unidade.<br />

8.2. Compartilha informações e conhecimentos relacionados à unidade, visando ao bom andamento dos trabalhos.<br />

8.3. Assume responsabilidades com vistas ao alcance dos objetivos da unidade.


COMENTÁRIOS<br />

AVALIA<strong>DO</strong>R<br />

SERVI<strong>DO</strong>R<br />

_____/_____/_____ __________________________________________________________<br />

ASSINATURA E CARIMBO <strong>DO</strong> AVALIA<strong>DO</strong>R<br />

CIÊNCIA<br />

( ) <strong>DE</strong> ACOR<strong>DO</strong><br />

( ) COM RESSALVA<br />

_____/_____/_____<br />

__________________________________________________________<br />

ASSINATURA <strong>DO</strong> SERVI<strong>DO</strong>R<br />

APRIMORAMENTO PROFISSIONAL<br />

ATENDIMENTO AO CLIENTE<br />

CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> <strong>DE</strong> INICIATIVA<br />

CAPACI<strong>DA</strong><strong>DE</strong> TÉCNICA<br />

ORIENTAÇÃO PARAA RESULTA<strong>DO</strong><br />

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL<br />

RESPONSABILI<strong>DA</strong><strong>DE</strong><br />

TRABALHO EM EQUIPE<br />

USO <strong>DA</strong> SEÇÃO <strong>DE</strong> GESTÃO <strong>DE</strong> <strong>DE</strong>SEMPENHO<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

____________<br />

RESULTA<strong>DO</strong> FINAL __________<br />

( ) SATISFATÓRIO ( ) INSATISFATÓRIO

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