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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 148/243 Quanto às perspectivas de mudanças, as empresas com estrutura DP relataram: - sem perspectivas - implantação de uma ou duas políticas - aumentar produtividade - reestruturação da área As empresas com estrutura RH mencionaram: - mudar sempre, questionamento constante - implantar políticas - integrar políticas - mudar cultura - RH será cada vez mais estratégico, maior integração com outras áreas - Reestruturação da área; consolidação da reestruturação: consultores, estruturas matriciais, células multidisciplinares A análise das mudanças previstas para a área de RH mostra condições bastante distintas para os dois grupos. As empresas com estrutura DP parecem enfrentar dificuldades de tal ordem que não possibilitam a realização de mudanças muito profundas. Dessa maneira, aumentar a produtividade se torna um objetivo primordial. No entanto, os entrevistados reconhecem que a falta de perspectivas traz insatisfação e insegurança para o empregados e que, ao menos, alguma política – salarial ou benefícios – deveria ser instituída para que o clima organizacional pudesse melhorar. Alguns estão tentando fazer uma primeira reestruturação da área, com a finalidade de poder contribuir mais para a empresa e para os empregados. As empresas com estrutura RH, por outro lado, indicam uma diversidade maior de temas envolvidos com as mudanças previstas. Em primeiro lugar, chama a atenção a postura de querer mudar sempre, do constante questionamento das políticas e R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 149/243 procedimentos implantados, o que ressalta a importância do monitoramento das variações do contexto. Algumas empresas mencionaram que estavam no meio de um processo de mudança, onde algumas políticas já haviam sido sistematizadas e implantadas; outras já haviam completado um ou dois processos de mudança integrados, envolvendo todas as áreas; outras, ainda, mencionaram a necessidade de integrar não apenas as políticas de RH entre si, como também integrar com as demais áreas da empresa. Muitos fizeram referência à necessidade de mudar a cultura ou, conforme mencionado por alguns, de preparar as pessoas para as mudanças planejadas, enfatizando a relação entre a implementação das políticas e a atitude de envolvimento das pessoas, o que se observa nos modelos para a ARH. No entanto, as mudanças planejadas incluíam um amplo espectro de políticas e práticas, estabelecendo inúmeras formas de organizar o trabalho e de configurações para a área de RH, que podia assumir apenas um pape estratégico: – um diretor e diversos consultores – ou continuar com a estrutura mais convencional, com especialistas designados para cada função. Concluindo, as respostas dadas às duas questões abertas sugerem que há diferenças qualitativas quanto às preocupações e perspectivas de mudanças entre as empresas com estrutura DP e RH, o que indica que deve haver uma relação entre a adoção de uma nomenclatura e, possivelmente, de um modelo de ação para a área e os problemas enfrentados, assim como a maneira de lidar com os problemas. Ou será que, conforme argumenta Legge (1995), muda apenas a forma de apresentação desses problemas, ou seja, muda o discurso e que, por exemplo, ao invés de se falar em ‘treinamento’, se fala em ‘desenvolver talentos e habilidades’ R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
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