resumo palavras-chave abstract key words - GVpesquisa ...

EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 15/243
Sisson e Storey (2000) identificam algumas etapas para que a abordagem estratégica
possa ser mais efetiva:
• a identificação de pontos fortes e fracos e a necessidade de melhoramento nas
áreas de liderança, envolvimento e comunicações, treinamento e
desenvolvimento, administração do desempenho e condições de remuneração;
• assegurar que as pessoas certas estão nos lugares nas horas certas, através do
cálculo da demanda por trabalho, do planejamento da oferta e da combinação dos
dois processos, realizando o planejamento das pessoas, visualizando as
possibilidades de substituição e provendo pessoas para as lacunas que aparecem;
• ter informação adequada sobre as pessoas para o planejamento;
• mudar o foco do planejamento, o que envolve reconhecer que o processo não é
linear e metódico, mas é criado ao longo do processo por meio de forma
incremental;
• a identificação das necessidades dos stakeholders, que definem a visão e a
missão da organização e o estudo da cultura organizacional para se avaliar em
que medida as necessidades estão sendo atendidas.
Embora o modelo da ARH seja, aparentemente, muito mais abrangente que a
administração de pessoal dos anos 50 e 60, a literatura mostra freqüentes debates
sobre a real diferença existente entre as suas propostas e práticas e as
implementadas com a administração de pessoal (Legge, 1995; Storey, 1999; Sisson
e Sotrey, 2000; Bach e Sisson, 2000). Para Guest (1987), as diferenças entre a
administração de pessoal e a ARH são significativas, conforme mostra o Quadro 2 a
seguir:
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002