recursos humanos e departamento de pessoal - Unesc

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desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer
aos funcionários.
O recrutamento, conforme França (2007), dá subsídios para o processo
de seleção. Se não houver candidatos com potencial para o preenchimento de uma
vaga, não há como efetuar a seleção.
Devido à rotatividade de funcionários nas empresas ou seu crescimento,
as organizações sempre estão à procura do candidato para a vaga em aberto, com
isso “a seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre
os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e
comparação de dados.” (FRANÇA, 2007, p. 34).
Segundo Chiavenato (2004), a seleção é uma atividade obstativa, de
escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto,
restritiva.
Conforme Carvalho (2000, p. 47), a seleção tem por finalidade:
a análise, conhecimento e definição de candidatos adequados a serem
contratados por uma empresa, tendo em vista a sua respectiva qualificação,
potencial, enquadramento e atendimento aos requisitos básicos
estabelecidos para as posições em aberto correspondentes.
Para que possa selecionar adequadamente, conforme GIL (2001, p. 93),
torna-se necessário definir alguns critérios como:
-que conhecimentos a pessoa deve ter
-que experiência é necessária
-que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual,
facilidade no uso das palavras, facilidade com números, etc.)
-que características são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa,
sociabilidade, etc.)
-que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de
residência, posse de automóvel, etc.)
Ao decidir por essas perguntas, deve tomar alguns cuidados, os requisitos
considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não
afastar os candidatos com potencial. (GIL, 2001).
França (2007) lembra das principais técnicas utilizadas no processo de
seletivo como: entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos e técnicas
vivenciais.
Após o candidato passar por todas as etapas de seleção, é a hora de a
empresa tomar a decisão, e para Chiavenato (2004), a decisão final de aceitar ou
rejeitar o candidato é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a