RELATÓRIO SOCIAL 2008 - EDP

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RELATÓRIO SOCIAL 2008 - EDP

RELATÓRIO SOCIAL 2008


INTRODUÇÃOO Relatório Social do Grupo EDP tem como objectivo divulgar um resumo das características dos seus recursos humanos. Através de dadosestatísticos e qualitativos, são apresentados vários quadros que, em traços gerais e por geografia de cada negócio, caracterizam o perfildo colaborador da EDP.Verificam-se, neste âmbito, algumas diferenças em função do país e do negócio, em resultado da própria envolvência local,no que se refere aos níveis legal, cultural e social.3


RELATÓRIO SOCIAL 2008Nº Colaboradores1. O número de colaboradores das empresas do GrupoEDP tem diminuído ligeiramente ao longo dos últimostrês anos. Esta diminuição deve-se ao esforço que oGrupo tem desenvolvido em prol da eficiência interna degestão de recursos (ver ponto 6).Idade Média dos ColaboradoresPortugal foi a geografia com maior diminuição decolaboradores entre 2006 e 2007 (menos 654). Estedecréscimo ficou a dever-se, principalmente, ao início daaplicação do Plano de Ajustamento de Efectivos (PAE- verponto 6), uma acção que visou o rejuvenescimento eeficiência.2. A idade média dos colaboradores da EDP é 45 anos.Analisando cada uma das geografias, verifica-se queo país com uma idade média mais elevada é Portugal,com 48 anos, enquanto os EUA registam a idade médiamais baixa, 39 anos.Entre 2007 e 2008, foi o Brasil a registar a maior redução(menos 691 colaboradores).À semelhança de Portugal, também neste país foiimplementado um programa de redução de efectivos.Contrariando esta tendência, nas empresas do Grupoem Espanha o número de colaboradores tem registadoum ligeiro aumento, com mais 168 profissionais.Tendo como objectivo rejuvenescer os seus quadros,a EDP tem vindo a intensificar a admissão de novoscolaboradores (ver ponto 5).4Nos EUA, onde a EDP iniciou o seu negócio em 2007,também se observou o aumento de colaboradores (mais79 comparando 2007 com 2008).


Nº de Colaboradores incapacitados3. O número de colaboradores com algum grau deincapacidade diminuiu globalmente, entre 2007 e 2008,passando de 230 para 197. Este decréscimo deveu-se aoBrasil, onde os colaboradores incapacitados passaramde 133 para 84. No caso de Portugal e de Espanha,o número de profissionais incapacitados cresceuligeiramente.Nº de Entradas de Colaboradores(Admissões para o Quadro) – Rejuvenescimento5. O número de admissões de colaboradores para oquadro permanente tem vindo a aumentar ao longodos últimos três anos. Se compararmos o número de2008 face ao ano anterior, observa-se um aumento deaproximadamente 17 pontos percentuais.Nº Colaboradores por Faixa Etária4. A maioria dos colaboradores do Grupo encontra--se na faixa etária 30-50 anos (6.256 pessoas), querepresenta 51,4% do total de colaboradores. Segue-sea faixa com mais de 50 anos, com 4.900 pessoas erepresentando 40,3%. Finalmente, a faixa até aos 30anos, com 1.010 indivíduos, tem o peso de 8,3%.Este crescimento de admissões de colaboradores temcomo objectivo rejuvenescer o Grupo. Para o efeitofoi definida uma política de recrutamento que prevê acaptação de jovens de elevado potencial. No sentido deposicionar a EDP como “empregador de primeira escolha”foi lançada, já em 2009, a campanha de comunicaçãoexterna “ON TOP - EDP Recruitment Program”, umainiciativa de âmbito internacional que visa permitir umainteracção permanente com os estudantes e as principaisinstituições de ensino profissional e universitário.Portugal é o único país onde a faixa etária de mais de 50anos está em primeiro lugar, com 3.998 colaboradores.Brasil, Espanha e EUA registam um maior número decolaboradores na faixa até aos 30 anos comparativamentecom a faixa com mais de 50 anos.N.º de Saídas de Colaboradores6. Observando os últimos três anos, verifica-se que 2006foi o ano com maior número de saídas de colaboradoresdas empresas do Grupo. Em 2007 e 2008, os númerosforam muito aproximados.Incluem-se nestes números, os colaboradores falecidos,aqueles que saíram voluntariamente, os pré-reformados,os reformados antecipadamente e os reformados.5


RELATÓRIO SOCIAL 2008Em consonância com a proporção do número decolaboradores por geografia, foi também em Portugalque se observaram mais saídas. Decorreu, neste país,o Plano de Ajustamento de Efectivos (PAE - ver ponto 1),uma iniciativa focada na agilização de processos quevisou identificar os colaboradores, cujas actividadesdesenvolvidas eram susceptíveis de serem executadaspor um menor número de recursos e para os quaisnão foi viável a recolocação funcional ou geográfica.A estas pessoas foi assegurado o apoio, por parte deuma empresa especializada, à implementação deprogramas específicos de reorientação sócio-profissionalque privilegiam práticas facilitadoras de procura de novoemprego, criação de negócio próprio e programas dereforma activa.Também em Espanha tem vindo a ser prosseguida apolítica de rejuvenescimento de quadros da empresa HCEnergía. Considerando as disposições do Convénio da HCEnergía, foram incentivadas as saídas e pré-reformas. Nomesmo país, a Naturgas Energia promove igualmente umprograma de incentivo às saídas voluntárias.N.º Estagiários Curriculares e Profissionais7. No âmbito da sua política de responsabilidadesocial e cidadania, a EDP incentiva a realização deestágios em empresas do Grupo. Além dos estágioscurriculares/escolares, a EDP promove estágiosprofissionais, estágios protocolados com instituiçõese estágios de Verão. A variação observada no quadroestá relacionada com as vagas e disponibilidade dasunidades de negócio, pois os estágios obrigam adeterminados níveis de qualidade.Actualmente, a empresa só tem conhecimento de queos seus colaboradores são estudantes, caso os mesmoso comuniquem e/ou, no caso de algumas geografias,solicitem o respectivo estatuto previsto na lei, o qualimplica o gozo de horas para estudo e realização deexames sem penalização. Assim, irá realizar-se olevantamento desta situação e o desenvolvimento depolíticas.Simultaneamente pretende-se que empresas do Grupoincentivem os seus colaboradores a continuareme a desenvolverem as suas aptidões através dodesenvolvimento escolar. O Grupo aposta nodesenvolvimento das suas pessoas e, nesse sentido,quer aumentar o número de colaboradores que,sendo trabalhadores da EDP, também apostam na suaescolaridade.Quadro Funcional por GEOGRAFIAGuia doAcolhedor9. Em Portugal e nos EUA, a maioria dos colaboradoresintegra o grupo dos profissionais qualificados. EmEspanha, o número de profissionais qualificados é muitoaproximado do de quadros intermédios, enquanto noBrasil mais de metade dos colaboradores se inserem nogrupo dos profissionais semi-qualificados.É objectivo da EDP que os estudantes consolidem não sóconhecimentos na sua área de formação, mas tambémsobre o ambiente de trabalho, através de uma excelenterelação interpessoal com o orientador de estágio e restanteequipa. Pretende-se contribuir para o enriquecimentopessoal e profissional dos jovens e, simultaneamente,“conquistá-los” para uma futura admissão.6N.º Trabalhadores-Estudantes8. Pretende-se que o número relativo aos trabalhadoresestudantes das empresas do Grupo passe a ser umindicador obrigatório e que a EDP divulgue ao exterioresta informação.O facto de Portugal acolher o centro corporativo daHolding explica o maior número de pessoas dirigentes.


RELATÓRIO SOCIAL 2008Está previsto alargar o programa CONCILIAR aos EUA.O facto de a empresa norte-americana ter sido adquiridapelo Grupo EDP, em 2007, justifica que o processo sejainiciado em 2009.Curiosamente, Portugal regista um salário médioligeiramente maior no caso feminino. O facto desociologicamente, em Portugal, a escolarização ser maisprolongada no caso das mulheres justificará esta variação.Representação Sindical14. A representação sindical registou uma diminuição desete pontos percentuais entre 2007 e 2008. A principaljustificação para este decréscimo está associada àredução do número global de colaboradores.Observando os dados de 2008, regista-se que 84%dos colaboradores das empresas do Grupo estãorepresentados por associações de trabalhadores esindicatos e/ou abrangidos por acordos/convénioscolectivos de trabalho.Salários por Cargo Funcional16. A variação salarial por geografia deve-se, sobretudo,às influências do mercado local.No caso do segmento “Administradores”, o facto de ossalários se apresentarem mais elevados em Portugal éjustificado pela inclusão dos órgãos sociais do Conselhode Administração Executivo do Grupo (os quais têm sedeem Portugal).Salários Mensais por Género15. Não existe uma grande variação de saláriospor género. A EDP não faz qualquer tipo dediscriminação em relação a homens e mulheres quetrabalhem no mesmo tipo de funções. As pequenasoscilações existentes dependem, sobretudo, deuma maior especialização em áreas de actividademaioritariamente masculinas, como seja o caso dosramos da engenharia, dos electricistas, entre outrasáreas com uma vertente mais técnica.No segmento “Restantes”, além das diferenças salariaislocais, a variação explica-se pelo facto de determinadosgrupos de colaboradores deterem um maior grau deexperiência e senioridade.VAB por colaborador17. Em 2008, o VAB (Valor Acrescentado Bruto) porcolaborador foi de 332 mil euros, a que corresponde umaumento médio anual de 18% entre 2006 e 2008.Investimento em Formação18. Em 2008, o Investimento efectuado ao nível daformação de colaboradores das empresas do Grupo10


ascendeu a 7,2 milhões de euros, o que comprovaa aposta da EDP no desenvolvimento dos seuscolaboradores e alinhamento dos conhecimentos emfunções dos objectivos do negócio.A diminuição do volume de formação nas empresas doGrupo no Brasil, resgistado em 2008 comparativamente aoano anterior, deve-se fundamentalmente à desvalorizaçãodo Real, diminuição do número de colaboradores e vendada Enersul.O volume de formação no Grupo EDP, em 2008, foi de487.111 horas (mais 23.111 horas comparativamente com2007), abrangendo a actividade formativa um total de41.318 formandos (mais 3.819 formandos em relação aoano transacto) e 4.907 acções (menos 528).O custo médio directo por formando registado no mesmoano foi de 722 euros (um investimento de cerca de mais48 euros por formando relativamente ao ano anterior).O volume de formação médio por colaborador foi de 38,7horas e o número de colaboradores formados de 10.016,correspondentes a 81,4% dos colaboradores do Grupo. Estevalor representa um crescimento de 3,4 horas de formaçãopor colaborador (em 2007 foi de 35,3).A formação do capital humano tem sido uma aposta daEDP. O aumento das competências profissionais emotivacionais apresenta-se como uma mais-valia para aempresa e para o colaborador. O retorno do investimentoaplicado é avaliado qualitativamente e através dosindicadores relativos ao aumento da motivação esatisfação, da eficácia e da produtividade dos recursoshumanos.Formação e Desenvolvimento por domínios eáreas formativas21. Em Portugal realizaram-se 2.592 acções, a quecorrespondeu um volume formativo de 204.429 horas e17.507 formandos. Destacaram-se as áreas formativasde Sistemas de Informação, Prevenção e Segurança,Redes de Distribuição de Energia Eléctrica, RelaçõesInterpessoais e Comunicação e Produção, com volumesde 42.678, 26.643, 20.170, 19.140 e 14.557 horas,respectivamente.Em Espanha, a formação realizada envolveu 10.201formandos para um volume de formação de 68.836 horas,destacando-se as áreas formativas de Línguas (14.096horas), Prevenção e Segurança (11.658 horas), Produção(7.692 horas) e Cultura de Empresa (6.000 horas).Volume de Formação e Taxa de Formação Total19/20. A qualificação dos recursos humanos e o apoiopermanente à sua valorização pessoal e profissionalconstituem uma prioridade da EDP. Essa aposta podeser observada pelo aumento gradual, entre 2006e 2008, do nº total de horas de formação e taxa deformação total.No Brasil, realizou-se um total de 209.295 horas de volumeformativo, a que corresponderam 12.762 formandos. Asáreas formativas que mais contribuíram para a formação11


RELATÓRIO SOCIAL 2008realizada foram a de Redes de Distribuição de EnergiaEléctrica, Marketing, Gestão de Pessoas e Prevenção eSegurança, que em conjunto totalizaram um volume de98.269 horas.No contexto de expansão dos negócios da EDP para osEUA, destacam-se em 2008, a integração da mesma noSistema de Informação de Gestão da Formação (SIGF).O volume de formação realizado pela EDP Renováveis nosEUA foi de 4.552 horas, a que corresponderam 848formandos. Destacaram-se as áreas formativas de Culturade Empresa, Ambiente e Sistemas de Informação.Em termos globais (todas as geografias), o domínio daFormação Técnica manteve a sua predominância com umpeso de 57% do volume de formação realizado; seguidoda área de Gestão, com 25%; Comportamental, com 11% eOrganizacional, com 7%.12


eferente à saída profissional “Electricidade de Instalações”,qualificação que faz parte do Catálogo Nacional deQualificações.No decorrer do mesmo ano realizaram-se algunsprogramas corporativos, também com aplicação em todasas geografias, que incidiram sobre o desenvolvimento decompetências de comunicação, de relacionamentointerpessoal, de liderança e de desenvolvimento decolaboradores de elevado potencial.Ainda de destacar que está a ser implementado, desde2007, um novo sistema de gestão de recursos humanosno Grupo EDP, prevendo-se a sua conclusão em 2010. Estesistema, apoiado por uma nova plataforma informáticade gestão da informação visa reunir informação paragestão dos colaboradores, nomeadamente ao nível dascompetências, evolução da carreira, mobilidade, formaçãoe desenvolvimento e compensação Destaca-se, nesteâmbito, o desenvolvimento de competências estratégicase/ou técnicas, permitindo que os colaboradores melhoremas suas capacidades e proficiência de execução alinhadacom o negócio.Acidentes de Trabalho22. A segurança e a saúde dos colaboradores são umaárea de enorme importância para a EDP. Superandoas obrigações legais, o Grupo tem a sua política desegurança no trabalho orientada para o seguinteobjectivo: “zero acidentes, nenhum dano pessoal”.Os programas de desenvolvimento de Jovens de ElevadoPotencial (JEP), desenvolvido desde 2007, e de Quadros deElevado Potencial, desenhado em 2008 e para início deimplementação em 2009, têm como objectivo identificar,potenciar e acelerar o desenvolvimento e a evoluçãodestes colaboradores, consolidando o seu nível decompromisso para com o Grupo EDP.Com o intuito de assegurar o objectivo referido foiimplementado o Sistema de Gestão da Segurança e Saúdeno Trabalho, assente na norma OHSAS 18.001 e nasdirectrizes da Organização Internacional do Trabalho,constantes no documento ILO-OSH 2001 e na Convençãon.º 155 relativa a Segurança e Saúde dos Trabalhadores.Em 2008, inscreveram-se no Centro Novas Oportunidades(CNO) um total de 315 colaboradores das empresas doGrupo em Portugal, estando no final do mesmo 234Adultos em processo de Reconhecimento.No âmbito do seu Plano Estratégico de Intervenção,foram iniciados os trabalhos para o arranque do processode Reconhecimento, Validação e Certificaçãode Competências (RVCC) Profissional(www.iefp.pt/formacao/RVCC/Paginas/RVCC.aspx),que teve a sua operacionalização no início de 200913


RELATÓRIO SOCIAL 2008O controlo dos riscos laborais está a cargo dos dirigentesdas unidades de negócio, tendo sido constituído o Comitéde Prevenção e Segurança que agrega representantes dasempresas do Grupo.Em termos estatísticos, em 2008 e em termos mundiais,ocorreram 76 acidentes que levaram à ausência dotrabalho de colaboradores durante um ou mais dias,sendo de referir que não foram registadas mortes decolaboradores tanto em 2007 como em 2008. A lamentar,no entanto, a morte de seis trabalhadores de empresasprestadoras de serviços.em 2009, prevê-se que cada colaborador possa utilizar 83horas úteis anuais.A EDP tornou-se membro do “London Benchmarking Group(LBG)” em Maio de 2007. O LBG é um grupo de empresasque desde 1994 tem trabalhado no desenvolvimento deum modelo – o “Modelo LBG” – que permite relatar ovalor das contribuições voluntárias para a Comunidadee para a empresa, e fazer relatórios de “benchmarking”por empresa e sector. Em 2008 e após validação pela“Corporate Citizenship” a EDP já relatou o valor das suascontribuições voluntárias (contribuições monetárias, emtempo e em espécie) para a Comunidade, de acordocom esta metodologia padrão internacional, paraefeitos de preenchimento do questionário Dow Jones deSustentabilidade de 2009.Horas de Voluntariado23. A EDP tem vindo a incentivar os seus colaboradoresa prestarem serviço de voluntariado em organizaçõesde solidariedade social sem fins lucrativos. Para o efeito,as empresas do Grupo permitem a cada colaborador autilização de 44 horas úteis anuais para iniciativas desteâmbito.14É objectivo da empresa aumentar o número de horas e onúmero de colaboradores a realizar voluntariado. Assim,


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