Case Solides & Fuck Peças

Com o tempo, o gestor comercial começou a analisar
os resultados da sua equipe e constatar que havia
uma grande discrepância entre os resultados de
colaboradores que trabalhavam nos mesmos cargos.
Por alguma razão, diversos colaboradores que realizavam
a mesma função, possuíam desempenho divergente.
Além disso, esse mesmo gestor comercial também notou
que o comportamento dos colaboradores que alcançavam os
melhores resultados, era, de certa forma, semelhante.
Ao fazer essas análises, os pontos levantados foram levados para o departamento
de recursos humanos da empresa para que eles pudessem encontrar respostas.
Nesse momento, o RH constatou que existiam diferentes perfis comportamentais
dentro da empresa e que, alguns desses perfis, eram mais ou menos adequados para
os cargos em discussão.
O departamento de RH e a gestão estavam, nesse momento, começando a desenvolver
uma consciência sobre seus problemas e sobre a gestão comportamental em si.
Solução
O Profiler Assessment foi apresentado para a Lindissey, responsável pelo RH da FUCK
Peças, por uma psicóloga. A responsável pelo RH ficou encantada com a ferramenta
e decidiu aprensentá-la à direção da empresa.
Inicialmente, a direção estava muito resistente em adotar novos custos. O RH não
possuía números concretos, porém, o setor comercial da FUCK possuía e, dessa forma,
os gestores cruzaram os dados e levaram as informações para a diretoria. Com isso
feito, Lindissey conseguiu implantar o Profiler dentro da organização e começou a
realizar o trabalho de mapeamento de perfil.
A princípio, esse mapeamento foi realizado em todos os colaboradores da equipe
comercial e em todos os gerentes e diretores. Todos os resultados julgados
“melhores” para o contexto da empresa, foram comparados e analisados. A partir
daí, eles filtraram as competências e passaram a buscar aspectos semelhantes nos
candidatos que apareciam, além de estudar também, se os candidatos se dariam
bem com o resto da equipe.