Legal Alert - Alterações ao Código do Trabalho e Legislação Conexa no Âmbito da Agenda do Trabalho Digno

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ALTERAÇÕES AO CÓDIGO
DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO
CONEXA NO ÂMBITO
DA AGENDA
DO TRABALHO DIGNO
ABR. 2023
Foi publicada esta 2ª feira, dia 03 de Abril, a Lei n.º 13/2023 que
prevê as alterações ao Código do Trabalho e legislação conexa no
âmbito da Agenda do Trabalho Digno
https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863
As várias alterações introduzidas pela Lei 13/2023, ao Código do Trabalho e legislação conexa, vão
entrar em vigor em momentos diferentes.
Assim,
A Lei 13/2023, de 3 abril entra em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação,
curiosamente o dia 01 de Maio (Dia do Trabalhador), pese embora os artigos 500.º, 500.º-A, 501.º,
501.º-A, 502.º, 510.º, 511.º, 512.º e 513.º do Código do Trabalho terem entrado em vigor no dia seguinte
ao da sua publicação.

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Podemos elencar como as principais alterações que vieram a ser introduzidas pela nova
Lei 13/2023, as seguintes:
Maior Proteção na parentalidade
A qual se traduz
I) Aumento para 28 dias a licença parental exclusiva do Pai;
II) Dispensa do trabalho para os trabalhadores que sejam candidatos a adoção ou a família
de acolhimento para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações
e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, devendo apresentar a
devida justificação ao empregador, sem o limite de três dispensas até então em vigor;
III) Também no que respeita à licença parental inicial, passa a estar consagrada a possibilidade
de, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença, os progenitores poderem
cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial;
IV) No que diz respeito à licença exclusiva da mãe, esta deixa de ser computada em semanas,
passando a ser em dias, correspondendo a 42 dias consecutivos a seguir ao
parto, ao invés da previsão anterior de 6 semanas.
Maior exigência no Dever de Informação do Empregador
Os deveres de informação do empregador, sofrem um aumento, ficando este agora obrigado a,
para além das anteriores exigências, informar ainda o Trabalhador, de:
• Identificação do utilizador do trabalho temporário;
• Prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelas partes para a cessação
do contrato, ou o critério para a sua determinação;
• O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação
dos seus elementos constitutivos;
• O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido
em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar
e de organização por turnos;
• O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação
das respetivas entidades celebrantes;
• A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto
em legislação específica;
• No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
• A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
• O direito individual a formação contínua;
• Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos
dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
• Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos
ou outros sistemas de inteligência artificial.
Limites de duração do período experimental
O período experimental aplicável para trabalhadores em situação de desemprego de longa duração
ou à procura de primeiro emprego, é reduzido para 90 dias ou excluído consoante a duração
de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual
ou superior a 90 dias.
Sendo igualmente reduzido o período experimental consoante a duração do estágio profissional
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com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior
a 90 dias, nos últimos 12 meses.
Prevendo-se ainda que nos casos em que o período experimental tenha durado mais de 120 dias,
a denúncia do contrato por parte do empregador depende agora de aviso prévio de 30 dias, ao
invés dos anteriores 15 dias.
Contrato a termo
Para que dúvidas não subsistam, foi introduzido na alínea e) do artigo 141.º do CT que a indicação
do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo,
tem que ser pelo empregador comunicado, respetivamente, quer se trate de contrato a termo
certo ou incerto.
Também no que diz respeito à sucessão de contrato de trabalho a termo, foi alargada a sua aplicação,
prevendo-se agora, que no caso de cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo
não imputável ao trabalhador, tal impede o empregador de nova admissão ou afetação de trabalhador
através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize
não apenas no mesmo posto de trabalho, mas também na mesma atividade profissional.
Passa ainda, a estar previsto que o empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à
entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o
motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa para além
de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador no gozo de licença parental,
ou um trabalhador cuidador.
Trabalho temporário
Redução do número de renovações que desce de seis para quatro;
Considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador, em regime de contrato de trabalho
sem termo, nas situações em que o contrato de trabalho temporário é celebrado por empresa
de trabalho temporário que não seja titular de licença para o exercício da respetiva
atividade;
Tal como na contratação a termo, é alargada a proibição de contratos sucessivos, não só para o
mesmo posto de trabalho, mas também para a mesma atividade.
Faltas
Em caso de falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filhos ou enteados, verifica-se
um aumento para 20 dias as faltas consideradas justificadas;
De igual modo, passa a ser considerada falta justificada a ausência do trabalhador motivada por
luto gestacional, nos termos do artigo 38.º-A;
Foi ainda ampliada a possibilidade de falta para assistência inadiável e imprescindível, em caso
de doença ou acidente, ao trabalhador cuidador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador
informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada, nos termos definidos
na legislação aplicável.
Trabalho suplementar
A principal alteração prende-se com o valor de pagamento das horas suplementares, o qual passa
a ser mais dispendioso após as 100/ horas anuais.
O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição
horária com os seguintes acréscimos:
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a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em
dia útil;
b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar,
ou em feriado.
Fim parcial da remissão abdicativa
Os créditos do trabalhador, deixam se poder ser extintos por meio de remissão abdicativa, salvo
através de transação judicial.
Compensação por cessação de contrato de trabalho
i) Verifica-se um aumento da compensação do trabalhador para 24 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de caducidade
de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, salvo se a caducidade
decorrer de declaração do trabalhador;
ii) Em caso de despedimento coletivo e por extinção do posto de trabalho, a compensação
devida ao trabalhador sofre também um aumento, passando este a ter direito a
compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade.
Proibição de outsourcing
O aditamento ao código do trabalho do artigo 338.º A, tem vindo a gerar enorme controvérsia, na
medida em que passa a estar vedado ao Empregador, recorrer à aquisição de serviços externos
a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo
contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por
extinção de posto de trabalho.
Constituindo contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços, a
violação de tal disposição legal.
Trabalhador cuidador
Passa a ser reconhecido o estatuto de trabalhador cuidador, aquele a quem tenha sido reconhecido
o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante
apresentação do respetivo comprovativo.
Em face disso, são ao trabalhador cuidador atribuídos diversos direitos, tais como:
i) Licença anual para assistência da pessoa cuidada de cinco dias úteis, que devem ser
gozados de modo consecutivo;
ii) Trabalho a tempo parcial de trabalhador cuidador;
iii) Horário flexível;
iv) Proteção na cessação do contrato de trabalho, em termos similares à prevista em
sede de parentalidade;
v) Dispensa de prestação de trabalho suplementar
Com a publicação da Lei 13/2023 de 03 de Abril, verifica-se igualmente, para além da alteração
de outros diplomas legais, a alteração ao regime processual aplicável às contraordenações laborais
e de segurança social e ainda ao regime jurídico das relações de trabalho emergentes do
contrato de serviço doméstico.
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