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NEARSHORE EM PORTUGAL ESTUDO SOBRE TENDÊNCIAS NA GESTÃO DE TALENTO - 3ª Edição

Da parceria da Aon com a APDC e a Experis resultou uma 2ª edição do estudo "Nearshore Portugal: Tendências na Gestão de Talento". A iniciativa contou com a participação de 45 empresas, que empregam uma força de trabalho de cerca de 65 mil colaboradores, e teve como objetivo saber quais os novos desafios da gestão de recursos humanos no setor, que tem registado um desenvolvimento significativo nos últimos anos.

Da parceria da Aon com a APDC e a Experis resultou uma 2ª edição do estudo "Nearshore Portugal: Tendências na Gestão de Talento". A iniciativa contou com a participação de 45 empresas, que empregam uma força de trabalho de cerca de 65 mil colaboradores, e teve como objetivo saber quais os novos desafios da gestão de recursos humanos no setor, que tem registado um desenvolvimento significativo nos últimos anos.

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<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong><br />

Tendências na gestão de talento<br />

<strong>3ª</strong> <strong>Edição</strong>


Índice<br />

1. Introdução<br />

2. Empresas participantes<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

3. Enquadramento do estudo<br />

4. Contexto <strong>EM</strong>EA<br />

5. Contexto Português (resultados do survey)<br />

6. Evolução dos principais indicadores face à 2ª edição<br />

7. What’s next?<br />

2


1Introdução


Introdução<br />

É com grande entusiasmo que lançamos a <strong>3ª</strong> edição do estudo ‘Benefícios e<br />

Tendências Nearshore’, um projeto conjunto da Aon e APDC.<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

No período de 17 de outubro a 21 de novembro de 2022, foi realizado um<br />

inquérito com o objetivo de identificar os principais desafios na gestão de<br />

recursos humanos e perceber como é que as organizações estão a pensar o<br />

futuro e o que estão a planear. Estiveram envolvidas 45 empresas, o que se<br />

traduziu num universo de, aproximadamente, 65.000 colaboradores.<br />

Nesta edição procurámos estender a análise a 4 dimensões:<br />

1. Workforce: perfil da força de trabalho atual e para recrutamento;<br />

2. Novos modelos de trabalho e desafios futuros;<br />

3. Rewards: compensação e benefícios;<br />

4. Wellbeing: estratégias de bem-estar e resiliência.<br />

Convidamo-lo a descobrir os principais insights deste estudo, bem como<br />

a conhecer com maior detalhe o contexto nacional, que tem promovido o<br />

crescimento do setor de Nearshore nos últimos anos.<br />

4


2Empresas<br />

Participantes


Empresas participantes<br />

A <strong>3ª</strong> edição do estudo "Benefícios e Tendências Nearshore" contou<br />

com um total de 45 empresas participantes, de entre as quais<br />

destacamos:<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

• atsistemas<br />

• Capgemini<br />

• CGI<br />

• Cisco<br />

• Claranet/ Ignit People<br />

• Data Magnum<br />

• DXC<br />

• Inetum<br />

• Inodev<br />

• Irium<br />

• LBC<br />

• Softinsa<br />

Agradecemos o contributo de todas as empresas participantes para a<br />

concretização desta <strong>3ª</strong> edição. O setor de Nearshore em Portugal tem<br />

registado um desenvolvimento significativo nos últimos anos, sendo<br />

essencial que continue este caminho e até que o acelere. Para isso,<br />

consideramos essencial recolher, junto das empresas participantes, os<br />

insights mais relevantes.<br />

6


3<br />

Enquadramento<br />

do Estudo


Enquadramento do Estudo<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

O setor de Nearshore em Portugal tem registado um<br />

desenvolvimento significativo nos últimos anos. Um estudo<br />

recente do grupo imobiliário internacional Savills revela que<br />

Portugal tem conseguido atrair um crescente interesse dos<br />

investidores estrangeiros, que tomam a decisão estratégica<br />

de estabelecer os seus negócios num Centro de Serviços<br />

Partilhados/Nearshore.<br />

Até 2021, os dados da Agência Portuguesa para o Comércio<br />

e o Investimento (AICEP) indicavam que existem 175 BSC’s/<br />

Nearshore a operar atualmente em Portugal, a maioria dos<br />

quais em Lisboa (111) e Porto (56). Para além das duas grandes<br />

cidades, Braga (9) e Aveiro (5) também têm conseguido atrair<br />

algum interesse.<br />

Entre as razões apontadas no relatório para o aumento do<br />

número de Centros de Serviços/Nearshore estabelecidos no<br />

país estão a valorização dos recursos humanos portugueses, a<br />

qualidade das universidades, a existência de um clima político<br />

pacífico, bem como o crescente investimento em serviços<br />

digitais. (AICEP, 2022).<br />

Demografia<br />

População<br />

10.344.802<br />

(censos 2021)<br />

Crescimento PIB<br />

4.9%<br />

(censos 2021)<br />

Taxa Desemprego<br />

6.3%<br />

(censos 2021)<br />

Inflação<br />

2.8%<br />

(dezembro 2021)<br />

Estudantes no<br />

ensino superior<br />

411.995<br />

(2020 | 2021)<br />

Talento<br />

Graduados<br />

87.733<br />

(2019 | 2020)<br />

ST<strong>EM</strong> Areas<br />

23%<br />

Estudantes<br />

Estrangeiros<br />

Aprox. 55.000<br />

(2020 | 2021)<br />

8<br />

Fonte: AICEP, 2021<br />

Universidades<br />

288<br />

(2021)


Enquadramento do Estudo<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

As principais atividades representadas neste setor são:<br />

• Shared Service Centre / Global Business Service Centre<br />

• IT Service Centre<br />

• Competence Centre<br />

• Business Process Outsourcing Centre<br />

Portugal é hoje um local preferido por empresas multinacionais, vindas<br />

não só da Europa como de todos os cantos do Mundo, para investirem<br />

em novos centros de serviços. Os vários estudos de caso de sucesso<br />

já implementados comprovam que a escolha do país foi a correta, e<br />

atraem a atenção de outras empresas nos respetivos processos de<br />

escolha de um local para as suas operações.<br />

O fator mais importante para a escolha de Portugal é a disponibilidade<br />

de talentos qualificados a custos competitivos. De acordo com<br />

muitas empresas, o custo é, entre outros, um critério importante<br />

quando avaliam locais para instalarem um centro de serviços. A<br />

disponibilidade de pessoas altamente qualificadas em universidades<br />

conceituadas e com boas as competências linguísticas são fatores<br />

chave que, combinados com outros aspetos, colocam o país no topo<br />

a lista quando se avaliam diferentes locais. A localização geográfica,<br />

unindo a Europa e os EUA, e um fuso horário conveniente compatível<br />

com regiões dos dois lados do Atlântico também são importantes para<br />

multinacionais com operações globais. Um país pacífico, com clima<br />

agradável e boa qualidade de vida, também atrai talento estrangeiro —<br />

um aspeto importante para os processos de recrutamento — e valoriza<br />

a atratividade de Portugal. (AICEP, 2022).<br />

As boas infraestruturas, nomeadamente nas comunicações, foram<br />

apontadas como aspeto importante, uma vez que são particularmente<br />

relevantes para centros com grandes volumes de atividade e com<br />

pessoas que trabalham em diferentes localizações. As características<br />

dos portugueses no que diz respeito à hospitalidade para com os<br />

estrangeiros, aliadas à ao empenho na prestação de serviços de<br />

qualidade, também foram referidas como um fator decisivo.<br />

9


Enquadramento do Estudo<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

10<br />

Uma crescente cultura de empreendedorismo, que tem<br />

vindo a contribuir para o aparecimento de diversas<br />

startups tecnológicas e unicórnios, também criou um<br />

ambiente favorável para a criação de novos núcleos,<br />

conforme referido por alguns participantes.<br />

Nr. de<br />

Empresas<br />

200<br />

Nr de Sites<br />

234<br />

% de<br />

Empresas<br />

Estrangeiras<br />

95.3%<br />

Dimensão<br />

média<br />

325<br />

Number of FTE's<br />

(equivalente a<br />

tempo inteiro)<br />

72.000<br />

Quais foram as principais razões para escolher Portugal como local para um Centro de Serviços?<br />

1<br />

2<br />

3<br />

4<br />

5<br />

6<br />

7<br />

8<br />

9<br />

10<br />

11<br />

Source: Business Service Centre Survey, n=64<br />

Custos Competitivos<br />

Fácil de encontrar talentos locais qualificados<br />

Fácil de encontrar talento com conhecimentos linguísticos<br />

Localização geográfica<br />

Fácil de atrair talento estrangeiro<br />

Fácil de iniciar operações<br />

Instalações fabris a operar em Portugal<br />

Ligações de voo<br />

Qualidade das Telecomunicações<br />

Presença de múltiplos SSC's no país<br />

Sede em Portugal<br />

Setores das empresas com centros de serviços em Portugal:<br />

5%<br />

33%<br />

27%<br />

27%<br />

22%<br />

22%<br />

16%<br />

70%<br />

67%<br />

45%<br />

Respondents were asked to choose 3 or more reasons and rank them (1 being the most important). The graph shows the percentage of respondents that picked the reason<br />

Source: Business Service Centre Survey, n=81<br />

Tecnologia da Informação (Hardware, Software, IT Services)<br />

Produção<br />

Equipamento de Transportes<br />

Produtos Químicos<br />

Produtos alimentares, bebidas e tabaco<br />

Fármacos, Medicamentos e Produtos Botânicos<br />

Outros<br />

Outros serviços profissionais, científicos e técnicos<br />

Serviços de Telecomunicações<br />

Transportes<br />

Banca e Seguros<br />

Serviços de Saúde<br />

Outros<br />

12%<br />

6%<br />

4%<br />

3%<br />

6%<br />

7%<br />

7%<br />

4%<br />

6%<br />

3%<br />

5%<br />

88%<br />

33%<br />

31%


Enquadramento do Estudo<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Estratégias e desafios para a atração e retenção de Talento<br />

Antes da pandemia de Covid-19, a retenção de talentos já<br />

era o principal desafio de todas as organizações. Atualmente,<br />

continua no topo das preocupações dos gestores e<br />

recrutadores, sendo um problema que se tem vindo a agudizar.<br />

Este desafio é mais percetível nas áreas de TI. Entre as 3<br />

principais preocupações estão:<br />

• Aumento de salários e benefícios competitivos;<br />

• Contratação de pessoas com qualificação técnica, que é um<br />

desafio para 67% das empresas;<br />

• Aumento da prevalência do trabalho remoto, que faz o<br />

espaço de escritórios perder relevância.<br />

Quais são os principais factores para o sucesso dos Centros de Serviços em Portugal?<br />

1<br />

Qualidade do Talento<br />

51%<br />

2<br />

3<br />

4<br />

5<br />

6<br />

7<br />

Performance<br />

Flexibilidade / Versatilidade<br />

Custos Competitivos<br />

Motivação e dedicação dos colaboradores<br />

Conhecimentos linguísticos<br />

A Cultura portuguesa<br />

26%<br />

23%<br />

18%<br />

18%<br />

13%<br />

10%<br />

8<br />

Outros<br />

38%<br />

Fonte: AICEP/IDC Portugal – Business Service Centres in Portugal 2022<br />

11


4Contexto <strong>EM</strong>EA


Contexto <strong>EM</strong>EA<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

13<br />

O setor das indústrias tecnológicas tem vindo a<br />

moldar-se em função de algumas tendências recentes,<br />

como a transição de algumas empresas do domínio<br />

privado para o público, as crescentes operações<br />

de M&A, que aceleraram de forma exponencial o<br />

crescimento de algumas empresas do setor, o impacto<br />

da robótica e da inteligência artificial, o aumento<br />

da ameaça associada à cibersegurança e ainda os<br />

(cada vez mais) desafiantes e complexos modelos<br />

regulatórios do setor.<br />

De acordo com 2021 Global Risk Management Survey<br />

da Aon, foram identificados como principais riscos<br />

para a região da Europa:<br />

1. Ataques cibernéticos<br />

2. Interrupção do negócio<br />

3. Falhas tecnológicas e de sistemas<br />

4. Incapacidade de atrair e reter talento<br />

5. Proteção de dados (incluindo RGPD)/requisitos<br />

e incumprimento<br />

6. Aumento da competição<br />

7. Abrandamento económico<br />

8. Alterações legislativas/regulatórias<br />

9. Falha na capacidade de inovação/falha em<br />

corresponder as necessidades dos clientes<br />

10. Danos à reputação/marca<br />

A isto, acresce a necessidade de encontrar o<br />

equilíbrio entre o ritmo da inovação e a capacidade<br />

de crescimento das próprias organizações, ao mesmo<br />

tempo que a complexidade das soluções necessárias<br />

para o futuro requer que as empresas encontrem<br />

novos perfis de talento e expertise.<br />

Neste contexto tão dinâmico e em constante<br />

evolução, quais são então os temas que mais<br />

preocupam as empresas?<br />

De uma forma global, avaliando-se a forma como<br />

poderão evoluir estes riscos nos próximos 3 anos,<br />

observa-se que há três parâmetros que ganharão<br />

importância no ranking. Nomeadamente o Aumento<br />

da competição (passa da posição 6 para posição 3), a<br />

Incapacidade de atrair e reter talento (sobe da posição<br />

4 para a posição 2) e os danos à reputação/marca<br />

(passa da posição 10 para a posição 5).


Contexto <strong>EM</strong>EA<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

No âmbito dos RH, o Aon Global Wellbeing<br />

Survey mostra que os principais desafios com<br />

que as empresas se deparam na gestão da<br />

sua força de trabalho estão maioritariamente<br />

relacionados com:<br />

1. Work-life balance<br />

2. Saúde Mental<br />

3. Cultura & Ambiente de Trabalho<br />

4. Saúde Física<br />

5. Burnout<br />

Neste contexto, o investimento em estratégias<br />

de benefícios de bem-estar é um tema central<br />

nas agendas destas entidades, uma vez que<br />

se perceciona uma relação direta entre esse<br />

investimento e:<br />

1. Níveis de satisfação dos colaboradores/<br />

engagement<br />

Emocional<br />

74%<br />

Formação/treino<br />

para managers e<br />

lideranças<br />

64%<br />

Sessões de<br />

formação<br />

virtuais<br />

Social Financeiro Carreira Físico<br />

88% 71% 91%<br />

Conexão através<br />

de vídeo/<br />

teleconferência<br />

Prémios de<br />

reconhecimento a<br />

colaboradores<br />

Poupança para<br />

a Reforma<br />

Acesso a programa<br />

de descontos em<br />

produtos e serviços<br />

Possibilidade de<br />

trabalhar a partir<br />

de casa<br />

70% 62% 86%<br />

Horário de trabalho<br />

flexível<br />

78%<br />

Equipamento<br />

ergonómico<br />

67%<br />

Equipamento<br />

Sit & Stand<br />

2. Produtividade<br />

3. Capacidade de atração e retenção de talento<br />

14<br />

Em termos de iniciativas implementadas, ao<br />

nível da região, variam no espectro das várias<br />

dimensões de bem-estar:<br />

57%<br />

Apoio a stress,<br />

ansiedade,<br />

depressão<br />

68% 26% 82%<br />

Flexibilidade<br />

relativamente ao<br />

espaço de trabalho<br />

Aconselhamento<br />

financeiro<br />

Planos de<br />

desenvolvimento de<br />

carreira<br />

67%<br />

Avaliação do<br />

ambiente físico/<br />

posto de trabalho


5Apresentação<br />

e Análise dos<br />

Resultados


Apresentação e Análise de Resultados<br />

Do conjunto das 45 empresas participaram neste<br />

estudo, 32% correspondem a empresas com<br />

intervalo de 100 a 499 colaboradores e 26% a<br />

empresas com menos de 100 colaboradores.<br />

25,68%<br />

32,43%<br />

Dimensão da empresa em Portugal<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Relativamente ao setor de atividade, destaque<br />

para o setor de Tecnologia & Telecomunicações<br />

(57%) e Serviços Profissionais (18%).<br />

< 100<br />

colaboradores<br />

Outros<br />

Saúde<br />

Transporte & Mobilidade<br />

100 a 499<br />

colaboradores<br />

0,00%<br />

0,00%<br />

12,16%<br />

500 a 999<br />

colaboradores<br />

Sector de Actividade<br />

16,22%<br />

20,27%<br />

1000 a 5000<br />

colaboradores<br />

9,46%<br />

> 5000<br />

colaboradores<br />

Tecnologia & Telecomunicações<br />

56,76%<br />

Retalho & e-comércio<br />

Energia<br />

0,00%<br />

1,35%<br />

Serviços Profissionais<br />

17,57%<br />

16<br />

Indústria<br />

Ciência<br />

Serviços Financeiros<br />

Construção & Imobiliário<br />

2,70%<br />

0,00%<br />

5,41%<br />

0,00%


Apresentação e Análise de Resultados<br />

Cerca de 55% das empresas têm os seus HQ em Portugal e<br />

as restantes 45% são empresas com representatividade em<br />

Portugal, mas com sede, na sua maioria, na Europa e EUA.<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

A análise dos resultados desta <strong>3ª</strong> edição do estudo foca-se em<br />

4 dimensões:<br />

Workforce<br />

Perfil da força de trabalho<br />

atual e para recrutamento.<br />

Novos modelos de trabalho<br />

e desafios futuros<br />

Rewards<br />

Compensação e benefícios<br />

Wellbeing<br />

Estratégias de bem-estar<br />

e resiliência<br />

17


Workforce<br />

Perfil da força de trabalho atual<br />

e para recrutamento<br />

Outros<br />

Qual o perfil de soft skills predominante?<br />

7,27%<br />

Empatia<br />

29,09%<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

O que se sabe sobre as empresas participantes?<br />

A faixa etária predominante (67%) nas empresas<br />

participantes situa-se entre os 30 e 40 anos.<br />

Analisando o perfil de competências da força<br />

de trabalho, ao nível das soft skills destacamse:<br />

Espírito de Equipa (78%) e Adaptabilidade<br />

(65%), com maior representatividade. No que<br />

refere às hard skills, ganham evidência os<br />

Mobile and Web Development (49%), Project<br />

Management (49%) e Customer Service (44%).<br />

Espírito Crítico<br />

Organização<br />

Pontualidade<br />

Adaptabilidade<br />

Comunicação<br />

Espírito de equipa<br />

Criatividade<br />

Outros<br />

Helpdesk<br />

Customer Service<br />

Cibersegurança<br />

1,82%<br />

30,91%<br />

25,45%<br />

27,27%<br />

34,55%<br />

Qual o perfil de hard skills predominante?<br />

23,64%<br />

7,27%<br />

7,27%<br />

65,45%<br />

43,64%<br />

78,18%<br />

Línguas<br />

16,36%<br />

Estrutura e segurança da rede<br />

14,55%<br />

Desenvolvimento Móvel e Web<br />

49,09%<br />

Cloud Computing<br />

41,82%<br />

Gestão de Projectos<br />

49,09%<br />

18<br />

Certificações e Licenças<br />

Data & Analytics<br />

14,55%<br />

32,73%


Workforce<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Quando questionadas sobre se estes perfis coincidem<br />

com o desejado (de 1 – Nada coincidente a 5 –<br />

Totalmente coincidente), 47% das empresas refere<br />

existir alinhamento entre os perfis Soft & Hard atuais<br />

e os pretendidos. Apenas 25% diz existir pouco a<br />

algum alinhamento, o que permite identificar margem<br />

para melhorar neste tópico. Com efeito, só 24% das<br />

empresas referem existir total alinhamento dos perfis<br />

Soft & Hard com o que é pretendido.<br />

As soft skills mais difíceis de recrutar são:<br />

• Adaptabilidade (56%)<br />

• Espírito crítico (55%)<br />

• Criatividade (53%)<br />

Relativamente às hard skills mais difíceis de recrutar,<br />

destaque para:<br />

• Cibersegurança (58%)<br />

• Cloud computing (55%)<br />

• Data analytics (51%)<br />

Outro (por favor, especifique)<br />

Empatia<br />

Espírito Crítico<br />

Organização<br />

Pontualidade<br />

Adaptabilidade<br />

Comunicação<br />

Espírito de equipa<br />

Criatividade<br />

Outro (por favor, especifique)<br />

Helpdesk<br />

Customer Service<br />

Cibersegurança<br />

Línguas<br />

Quais são as 3 soft skills mais difíceis de recrutar<br />

10,91%<br />

34,55%<br />

16,36%<br />

7,27%<br />

21,82%<br />

Quais são as 3 hard skills mais difíceis de recrutar<br />

21,82%<br />

1,82%<br />

7,27%<br />

9,09%<br />

45,45%<br />

54,55%<br />

56,36%<br />

52,76%<br />

58,18%<br />

Estrutura e segurança da rede<br />

27,27%<br />

Desenvolvimento Móvel e Web<br />

29,09%<br />

Cloud Computing<br />

54,55%<br />

19<br />

Gestão de Projectos<br />

Certificações e Licenças<br />

16,36%<br />

23,64%<br />

Data & Analytics<br />

50,91%


Workforce<br />

Ao nível das soft skills, se compararmos a caracterização atual das<br />

empresas participantes com as skills mais difíceis de recrutar, é<br />

possível concluir que:<br />

Em que medida considera que Portugal continuará a atrair talento de outras nacionalidades?<br />

5 (muito)<br />

40%<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

20<br />

• Espírito crítico (55%) e Criatividade (53%) são das soft skills<br />

mais difíceis de recrutar e, em termos da sua predominância atual,<br />

destaque para Espírito Crítico e Criatividade, que apresenta uma<br />

predominância menor (respetivamente, 31% e 35%);<br />

• A Adaptabilidade (56%), pelo contrário, é uma das competências<br />

considerada mais difícil de recrutar, sendo, no entanto, uma skill<br />

fortemente representada na base de talento destas empresas<br />

(65%), traduzindo assim a sua relevância neste setor.<br />

Nas hard skills, se compararmos a caracterização atual das empresas<br />

participantes com as skills mais difíceis de recrutar, é possível concluir<br />

que:<br />

• Cibersegurança (58%), Cloud Computing (55%) e Data Analytics<br />

(51%) são das hard skills mais difíceis de recrutar, ainda que apenas<br />

a primeira tenha menos predominância atualmente (7%). As duas<br />

últimas apresentam uma predominância maior (42% e 33%,<br />

respetivamente).<br />

No que diz respeito às tendências previstas para o recrutamento,<br />

metade das empresas refere não existirem quaisquer alterações nos<br />

processos de recrutamento (67%), ainda que 22% das empresas<br />

preveja um recrutamento seletivo e prudente (apenas posições<br />

chave ou substituições). Acresce considerar que, na perspetiva das<br />

empresas participantes, Portugal continuará a ser um destino atrativo<br />

para outras nacionalidades (89%).<br />

4%<br />

2%<br />

5%<br />

Portugal continua, pelo exposto, a ser um destino Nearshoring, tendo as empresas participantes destacado como<br />

principais vantagens as skills linguísticas (65%), o custo da mão-de-obra (62%) e a segurança do país (51%).<br />

Quais considera serem as 3 principais vantagens que Portugal tem como destino Nearshoring:<br />

Outros<br />

Boas Infraestruturas<br />

Segurança do país<br />

Alto nível de escolaridade<br />

Skills Linguísticos<br />

Custos de mão-de-obra<br />

Tecnologia e Inovação<br />

1,82%<br />

4<br />

3<br />

2<br />

1 (nada)<br />

21,82%<br />

25,45%<br />

34,55%<br />

49%<br />

50,91%<br />

61,82%<br />

65,45%<br />

Localização Estratégica<br />

38,18%


Workforce<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

A este propósito e refletindo sobre a capacidade de<br />

atração de talento de outras nacionalidades, as empresas<br />

participantes consideram que:<br />

• Os principais pontos fortes são a qualidade de vida<br />

(98%), as oportunidades de desenvolvimento de carreira<br />

(60%) e os packs de mobilidade disponíveis (49%);<br />

• Os principais desafios residem no packs salariais e de<br />

benefícios (86%), nas oportunidades de desenvolvimento<br />

de carreira (58%) e na tipologia de funções a preencher<br />

(45%).<br />

Nota para as “oportunidades de desenvolvimento de<br />

carreira”, que nesta <strong>3ª</strong> edição aparecem, simultaneamente,<br />

como um ponto forte na atração de talento de outras<br />

nacionalidades, mas também como um dos principais<br />

desafios. Depreendemos que não existe consenso para<br />

as empresas participantes relativamente a este ponto,<br />

podendo constituir uma vantagem, mas também um risco.<br />

Também importa considerar a capacidade de cada empresa<br />

em trabalhar esta dimensão.<br />

Quais são os 3 principais pontos fortes na atração de talento de outras nacionalidades?<br />

Outros<br />

14,55%<br />

Oportunidades de desenvolvimento de carreira<br />

60,00%<br />

Tipo de funções a preencher<br />

38,18%<br />

Qualidade de vida (clima, segurança,...)<br />

98,18%<br />

Pack mobilidade<br />

49,09%<br />

Pack Salarial<br />

40,00%<br />

Quais são as 3 principais dificuldades na atração de talento de outras nacionalidades?<br />

Outro (por favor, especifique)<br />

49,09%<br />

Nova escola de gestão de informação 0,00%<br />

Oportunidades de desenvolvimento da carreira<br />

58,18%<br />

Tipo de funções a preencher<br />

45,45%<br />

Menor mobilidade de carreiras<br />

27,27%<br />

Menor mobilidade geográfica<br />

30,91%<br />

21<br />

Pack de mobilidade<br />

38,18%<br />

Pack salarial e benefícios<br />

85,45%


Workforce<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

22<br />

Quando questionadas sobre os 3 principais fatores<br />

diferenciadores das empresas no mercado Nearshoring, os<br />

participantes destacam:<br />

• Experiência e casos de sucesso (65%);<br />

• Diversidade de serviços (51%);<br />

• Adaptabilidade dos serviços a cada caso (49%).<br />

Não obstante, os participantes antecipam que o teletrabalho<br />

(87%), as perspetivas económicas (65%) e a desglobalização/<br />

aproximação das cadeias de abastecimento (51%) constituem<br />

as principais tendências que vão afetar o mercado Nearshoring.<br />

Em consequência, quando questionadas sobre os principais<br />

desafios de gestão das forças de trabalho e os principais<br />

pontos estratégicos das mesmas, consideram que:<br />

• A perda de engagement dos colaboradores (76%), o<br />

agravamento da escassez de talento nas skills mais<br />

procuradas (64%) e perda da cultura da empresa (42%) são<br />

os principais desafios atuais de gestão das forças de trabalho<br />

neste mercado;<br />

• A exploração de diferentes modelos de trabalho (e.g.,<br />

trabalhar em casa, horários flexíveis, 4 dias por semana, etc.)<br />

(95%), a reanálise do EVP (64%) e o acesso a pools de<br />

talento noutras geografias (em consequência do teletrabalho<br />

(55%) são os principais pontos estratégicos das forças de<br />

trabalho do futuro.<br />

Quais considera serem os 3 principais fatores diferenciadores da sua empresa no mercado<br />

de Nearshoring:<br />

Outros<br />

Solidez financeira<br />

Disponibilidade imediata de recursos/talento<br />

Adaptabilidade dos serviços a cada caso<br />

Diversidade de serviços<br />

Tecnologia proprietária<br />

Presença e contacto local no país de origem<br />

Experiência e casos de sucesso<br />

Quais considera serem os 3 principiais pontos estratégicos das forças de trabalho do futuro?<br />

Outro (especifique)<br />

Acesso a pools de talento noutras<br />

geografias, por via do teletrabalho<br />

Reanálise do EVP<br />

(Employee value proposition)<br />

Planeamento para transformação digital<br />

Uso de ferramentas virtuais de<br />

recrutamento e onboarding<br />

Foco na agilidade da força de<br />

trabalho e mobilidade interna<br />

Exploração de diferentes modelos<br />

de trabalho<br />

5,45%<br />

5,45%<br />

7,27%<br />

12,73%<br />

30,91%<br />

32,73%<br />

43,64%<br />

41,82%<br />

41,82%<br />

54,55%<br />

49,09%<br />

63,64%<br />

50,91%<br />

65,45%<br />

94,55%


Workforce<br />

Se tiver que identificar os 3 principais atuais desafios na gestão das forças de trabalho, quais colocaria no topo?<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Outros<br />

Gestão das medidas de contingência e o<br />

impacto em equipas/horários<br />

Modelo de gestão de pessoas<br />

Negócio/novos desafios com<br />

"novos" clientes<br />

Estrutura do escritório<br />

Infraestruturas tecnológicas e<br />

equipamentos<br />

Agravamento da escassez de<br />

talento nas skills mais procuradas<br />

Perda da cultura da empresa<br />

Perda do espírito de equipa<br />

1,82%<br />

1,82%<br />

1,82%<br />

1,82%<br />

12,73%<br />

16,36%<br />

30,91%<br />

41,82%<br />

63,64%<br />

Perda de engagement dos<br />

colaboradores<br />

76,36%<br />

Preparação dos colaboradores<br />

10,91%<br />

Falta de confiança nas equipas<br />

3,64%<br />

23<br />

Preparação das chefias para uma<br />

gestão remota<br />

36,36%


Novos modelos de trabalho e desafios futuros<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Em resposta às necessidades de adaptação impostas pela<br />

pandemia, ao crescente impacto da conjuntura económica<br />

local e internacional e à tentativa de reforçar a sua aposta nas<br />

políticas internas de bem-estar, a grande maioria das empresas<br />

repensou e adaptou os seus modelos de trabalho. Sendo que<br />

67% das empresas participantes têm atualmente implementado<br />

um modelo de teletrabalho parcial (modelo híbrido) e apenas 2%<br />

optaram manter um modelo de trabalho 100% presencial, com<br />

horário de trabalho fixo.<br />

Relativamente às empresas onde foi implementado teletrabalho/<br />

modelo híbrido, mais de 70% não tem nenhuma política de<br />

compensação de despesas implementada e apenas 17% atribui<br />

um valor fixo mensal.<br />

No caso de modelo híbrido/teletrabalho, qual é a política de compensação<br />

de despesas implementada?<br />

72,22%<br />

16,67%<br />

1,85%<br />

5,56%<br />

3,70%<br />

Não temos<br />

nenhuma política<br />

implementada<br />

Valor fixo<br />

mensal<br />

Valor fixo<br />

anual<br />

Apresentação<br />

de faturas,<br />

com diferencial<br />

de custos<br />

Outros<br />

24


Novos modelos de trabalho e desafios futuros<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

No que se refere à auscultação da realidade de<br />

trabalho pretendida pelas respetivas forças trabalho,<br />

91% das empresas realizaram um estudo de<br />

auscultação interna e a maioria dos colaboradores<br />

prefere manter um modelo de trabalho híbrido (45%).<br />

Ainda assim:<br />

• 27% das empresas que realizam estudos de<br />

auscultação referem que os seus colaboradores<br />

preferem que a base de trabalho seja remota;<br />

• Apenas 2% das empresas refere que os seus<br />

colaboradores preferem que a base de trabalho seja<br />

no escritório;<br />

• Para cerca 16% das empresas existe um equilíbrio<br />

de opiniões.<br />

Nos processos de recrutamento, 95% das<br />

empresas participantes já implementou processos<br />

de recrutamento e entrevistas virtuais e cerca<br />

de 76% também já implementou processos de<br />

onboarding virtuais.<br />

No caso de modelo híbrido/teletrabalho, qual é a política de compensação<br />

de despesas implementada?<br />

Não realizámos nenhum estudo<br />

deste género<br />

Sim, e uma maioria pretende um<br />

modelo híbrido<br />

Sim, e existe um equilíbrio<br />

entre opiniões<br />

Sim, e uma maioria pretende que a<br />

base de trabalho seja no escritório<br />

Sim, e uma maioria pretende que a<br />

base de trabalho seja remota<br />

1,82%<br />

9,09%<br />

16,36%<br />

27,27%<br />

45,45%<br />

25


Rewards - Compensações e Benefícios<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Relativamente às tendências de compensação e benefícios,<br />

cerca de metade das empresas (49%) não prevê alterações ao<br />

nível da compensação face ao atual contexto económico. Não<br />

obstante:<br />

• 25% realizou ajustes aos planos de incentivos;<br />

• 24% aumentaram o salário base;<br />

• 18% manteve os níveis de pagamento;<br />

• 9% congelou/ adiou ajustes salariais não estatutários ou<br />

aumentos meritocráticos; e<br />

• 2% reduziu os bónus.<br />

Quais as alterações recentes que implementaram, do ponto de vista de remuneração, e face ao<br />

atual contexto económico?<br />

Outros<br />

Manter os níveis de pagamento<br />

Redução de bónus<br />

Aumentar salário base<br />

Ajuste dos planos de incentivos<br />

(metas/pagamentos)<br />

0,00%<br />

1,82%<br />

18,18%<br />

23,64%<br />

25,45%<br />

Congelar ou adiar os ajustes salariais não<br />

estatutários ou aumentos meritocráticos<br />

9,09%<br />

Sem alterações<br />

49,09%<br />

26


Rewards - Compensações e Benefícios<br />

Estrutura atual de benefícios<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Analisando a estrutura de benefícios atual do setor de<br />

Nearshore em Portugal, observamos que a maioria das<br />

empresas tem investido em subsídio de refeição (96%),<br />

seguro de saúde (91%) e plano de benefícios flexíveis<br />

(67%). O seguro de acidentes pessoais ocupa a quarta<br />

posição (62%), a que se segue o seguro de vida (45%).<br />

Não obstante, para as empresas que ainda não o<br />

tenham feito, está prevista a implementação a curto<br />

prazo de benefícios como:<br />

• Planos de benefícios flexíveis (16%);<br />

• Planos de pensões (11%);<br />

• Ginásio e subsídio de transporte (9%).<br />

Dia de Aniversário<br />

Ginásio<br />

Plano de benefícios<br />

flexíveis<br />

Subsídio de transporte<br />

Subsídio de refeição<br />

Subsídio de escolar<br />

Seguro de acidentes<br />

pessoais<br />

1,82%<br />

9,09%<br />

9,09%<br />

1,82%<br />

1,82%<br />

7,27%<br />

1,82%<br />

25,45%<br />

16,36%<br />

16,36%<br />

32,73%<br />

23,64%<br />

36,36%<br />

49,09%<br />

49,09%<br />

58,18%<br />

65,45%<br />

61,82%<br />

67,27%<br />

69,09%<br />

96,36%<br />

Seguro de vida<br />

3,64%<br />

50,91%<br />

45,45%<br />

Seguro de saúde<br />

3,64%<br />

5,45%<br />

90,91%<br />

27<br />

Plano de pensões<br />

10,91%<br />

45,45%<br />

43,64%<br />

A implementar no curto prazo Não Sim


Wellbeing - Estratégias de bem-estar e resiliência<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Em termos de políticas de Saúde e Bem-Estar, e quando<br />

questionadas sobre iniciativas já implementadas ao nível<br />

do Estilo de Vida Saudável, as empresas destacaram: i)<br />

incentivar colaboradores a ficarem em casa em situação<br />

de doença (84%), ii) disponibilizar descontos para<br />

membros de ginásios (51%) e iii) disponibilizar snacks<br />

saudáveis no escritório (45%).<br />

Quanto às iniciativas a implementar, surgem como<br />

prioridade: i) disponibilização de snacks saudáveis<br />

no escritório (31%), ii) implementação de walking<br />

meetings (29%) e iii) acesso a descontos para membros<br />

de ginásio, assim como incentivos à deslocação a<br />

pé ou de bicicleta para o trabalho (27%). Por último,<br />

relativamente às iniciativas cuja implementação não<br />

está prevista, destaque para: i) programas de cessação<br />

de tabagismo (73%), ii) acesso a fisioterapeuta e aulas<br />

de ginástica no local de trabalho (71%) assim como de<br />

iii) nutricionista (69%).<br />

Incentivar os funcionários a ficarem<br />

em casa quando estão doentes<br />

Medidas já implementadas ou que vão ser implementadas no curto prazo<br />

(sobre Estilo de Vida Saudável)<br />

Programas de cessação do<br />

tabagismo<br />

Vacina da gripe<br />

Workshops sobre<br />

alimentação saudável<br />

Nutricionista no local<br />

Snacks saudáveis no<br />

escritório<br />

Mesas de pé<br />

Walking meetings<br />

Terapias alternativas<br />

(ex. massagem, reiki)<br />

Fisioterapeuta no local<br />

8,16%<br />

8,16%<br />

8,16%<br />

8,16%<br />

12,24%<br />

14,29%<br />

10,20%<br />

14,29%<br />

18,37%<br />

16,33%<br />

20,41%<br />

20,41%<br />

14,29%<br />

20,41%<br />

24,49%<br />

30,61%<br />

28,57%<br />

38,78%<br />

36,73%<br />

38,78%<br />

44,90%<br />

44,90%<br />

46,94%<br />

53,06%<br />

55,10%<br />

65,31%<br />

69,39%<br />

73,47%<br />

71,43%<br />

83,67%<br />

Aulas de ginástica no local<br />

16,33%<br />

12,24%<br />

71,43%<br />

Incentivos para deslocação a pé ou<br />

de bicicleta para o trabalho<br />

Descontos para membros do ginásio<br />

26,53%<br />

20,41%<br />

22,45%<br />

26,53%<br />

53,06%<br />

51,02%<br />

Desafios de perda de peso/<br />

condicionamento físico<br />

18,37%<br />

22,45%<br />

59,18%<br />

28<br />

Desafios de contagem de passos<br />

16,33%<br />

22,45%<br />

61,22%<br />

Sem intenção A implementar Em vigor


Wellbeing - Estratégias de bem-estar e resiliência<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

A mesma análise foi realizada ao nível da Saúde<br />

Mental/ Emocional. No que se refere a iniciativas<br />

já implementadas, destaque para: i) realização<br />

de eventos sociais, como festas de verão/<br />

festas de Natal (90%), ii) criação de iniciativas<br />

ecológicas (65%) e iii) promover a consciência e<br />

aconselhamento em saúde mental (57%).<br />

Nas iniciativas a serem implementadas no curto<br />

prazo, as empresas referiram maioritariamente:<br />

a implementação de workshops de gestão de<br />

stress, de planeamento tributário, de planeamento<br />

financeiro básico/ gestão financeira e de<br />

primeiros socorros para saúde mental (29%); a<br />

implementação de dias de voluntariado/ serviço<br />

comunitário (27%); e a implementação de sessões<br />

de treino mindfulness e a promoção da consciência<br />

e aconselhamento em saúde mental (25%).<br />

Por último, foram analisadas as iniciativas<br />

cuja implementação não está prevista: i) aulas<br />

de meditação no local de trabalho (69%), ii)<br />

workshops de planeamento tributário (57%) e<br />

iii) workshops de planeamento financeiro básico/<br />

gestão financeira (51%).<br />

Medidas já implementadas ou que vão ser implementadas no curto prazo<br />

(sobre Saúde Mental/ Emocional)<br />

Iniciativas ecológicas<br />

Workshops para primeiros<br />

socorros para saúde mental<br />

Workshops de planeamento financeiro<br />

básico/gestão financeira<br />

Workshops de planeamento tributário<br />

Promover a consciência e aconselhamento<br />

em saúde mental<br />

Eventos sociais, como festas de verão/<br />

festas de natal<br />

Encorajar tradições e rituais de equipa<br />

New hire buddy system<br />

Aulas de meditação no local<br />

Workshops de gestão de stress<br />

Sessões de treino mindfulness<br />

2,04%<br />

8,16%<br />

16,33%<br />

18,37%<br />

14,29%<br />

20,41%<br />

18,37%<br />

24,49%<br />

18,37%<br />

16,33%<br />

14,29%<br />

22,45%<br />

22,45%<br />

38,78%<br />

28,57%<br />

32,65%<br />

28,57%<br />

28,57%<br />

24,49%<br />

28,57%<br />

24,49%<br />

32,65%<br />

38,78%<br />

42,86%<br />

42,86%<br />

46,94%<br />

51,02%<br />

57,14%<br />

54,17%<br />

55,10%<br />

65,31%<br />

69,39%<br />

89,80%<br />

29<br />

Dias de voluntariado/serviço comunitário<br />

26,53%<br />

26,53%<br />

46,94%<br />

Sem intenção A implementar Em vigor


Wellbeing - Estratégias de bem-estar e resiliência<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

Sobre a flexibilidade de horário de trabalho,<br />

observamos que 40% das empresas considera reforçar<br />

a flexibilidade de horários e 27% está a analisar<br />

essa possibilidade (sendo que cerca de 23% não<br />

prevê intervir neste âmbito). No caso das empresas<br />

que afirmam vir a rever os benefícios, os benefícios<br />

prioritários a serem implementados, em consequência<br />

do atual contexto económico, são:<br />

Benefícios Flexíveis<br />

76%<br />

Programas de apoio<br />

à saúde mental<br />

33%<br />

Benefícios prioritários a adicionar / alterar (em consequência do atual contexto económico)<br />

Outros<br />

Produtos EAP<br />

(employee assistance programs)<br />

Programas de apoio à saúde financeira<br />

Programas de apoio à saúde física<br />

Programas de apoio à saúde mental<br />

Compra de fruta/café ou outros benefícios<br />

equivalentes oferecidos no escritório<br />

Pagamento de transportes individuais<br />

(ex. Uber, Bolt, etc.)<br />

Estacionamento no escritório<br />

Licenças adicionais de software<br />

Comparticipação no pagamento de<br />

rendas de espaços de co-working<br />

Aquisição de tecnologia adicional<br />

(computadores, impressoras, tablets, etc.)<br />

Aquisição de mobiliário de escritório<br />

(cadeiras, secretárias etc.)<br />

6,12%<br />

4,08%<br />

10,20%<br />

8,16%<br />

12,24%<br />

14,29%<br />

12,24%<br />

20,41%<br />

18,37%<br />

24,49%<br />

22,45%<br />

32,65%<br />

Comparticipação em despesas de electricidade<br />

14,29%<br />

Produtos EAP (Employee<br />

Assistance Programs)<br />

Internet em casa/Internet móvel<br />

Oferta/comparticipação de testes de imunidade<br />

2,04%<br />

22,45%<br />

30<br />

25%<br />

Benefícios flexíveis<br />

75,51%


6Evolução dos<br />

principais<br />

indicadores face<br />

à 2ª edição


Evolução dos principais indicadores face à 2ª edição<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

A pandemia de Covid-19 veio mostrar-nos novas formas<br />

de trabalhar e de gerir pessoas, novas prioridades e novos<br />

desafios. Atualmente, já se avaliam quais as mudanças que<br />

permanecem e as novas que vão surgir, pelas transformações<br />

do mercado e pelo atual contexto económico e social. São<br />

mudanças incontornáveis, que podem ter estado na génese<br />

de algumas alterações que se verificaram nos resultados<br />

apresentados nesta <strong>3ª</strong> <strong>Edição</strong> do Estudo Nearshore em<br />

Portugal, em comparação com os apurados na 2ª <strong>Edição</strong>,<br />

nomeadamente no âmbito da compensação e do wellbeing<br />

dos colaboradores.<br />

Assim, e no que respeita à Compensação, mais de metade das<br />

empresas participantes (51%) indicam que estão previstas<br />

alterações, devido ao atual contexto económico, sendo<br />

as alterações mais relevantes com os ajustes do plano de<br />

incentivos (metas/pagamentos) para 25% das empresas e o<br />

aumento o salário base para 24% das empresas.<br />

Na estrutura de Benefícios, o subsídio de alimentação (96%), o<br />

seguro de saúde (91%) e o plano de benefícios flexíveis (67%)<br />

estão no top de preferências das empresas de Nearshore<br />

em Portugal. Apesar de não estar no top de benefícios, o<br />

seguro de acidentes pessoais teve um aumento de 29 pontos<br />

percentuais desde a última edição, estando presente agora<br />

em 62% das empresas de Nearshore. O plano de benefícios<br />

flexíveis verificou também um incremento de 24 pontos<br />

percentuais nas empresas de Nearshore e é indicado por 16%<br />

das empresas como o benefício mais prioritário a implementar<br />

no curto-prazo. Segue-se o plano de pensões, com 11% das<br />

empresas a indicarem que pretendem implementar no curto<br />

prazo, sendo que 43% de empresas participantes nesta<br />

edição indicam já proporcionar este benefício.<br />

No que diz respeito a políticas de Saúde e Bem-Estar, e quando<br />

questionadas sobre iniciativas já implementadas ao nível do<br />

estilo de vida saudável, as empresas destacaram: i) incentivar<br />

os funcionários a ficarem em casa quando estão doentes<br />

(84%), ii) iniciativas ecológicas (65%) e iii) descontos para<br />

membros do ginásio (51%). Quanto às iniciativas a implementar<br />

no curto prazo, surgem como prioridades: i) disponibilizar<br />

snacks saudáveis no escritório (31%), ii) a implementação de<br />

walking meetings (29%) e iii) descontos para membros do<br />

ginásio e incentivos para deslocação a pé ou de bicicleta para<br />

o trabalho (ambos com 27%).<br />

Num contexto onde a Saúde Mental/Emocional são temas<br />

fulcrais na sociedade, importa também sublinhar que passa<br />

pelos benefícios que as empresas destacam, sendo os mais<br />

relevantes: i) Eventos sociais, como festas de verão/festas de<br />

Natal (90%), ii) Promover a consciência e aconselhamento em<br />

saúde mental (57%), ii) Workshops para primeiros socorros<br />

para saúde mental (32%) e iii) Workshops de gestão de<br />

stress e dias de voluntariado/serviço comunitário (ambos com<br />

47%). Como prioritários a implementar as empresas estão: os<br />

workshops de gestão de stress, os workshops de planeamento<br />

tributário, os workshops de planeamento financeiro básico/<br />

gestão financeira e os workshops para primeiros socorros para<br />

saúde mental (todos com 29%)<br />

O modelo de trabalho foi um dos pontos que mais se alterou,<br />

sendo que atualmente 67% das empresas de Nearshore em<br />

Portugal trabalham em modelo híbrido, 95% já implementaram<br />

processos de recrutamento e entrevistas virtuais e 76%<br />

realizam processos de onboarding virtuais.<br />

Em consequência deste contexto, as empresas consideram<br />

como benefícios prioritários a ser ajustados: i) internet em<br />

casa/internet móvel (23%), ii) estacionamento no escritório<br />

(18%) e iii) comparticipação em despesas de eletricidade e<br />

aquisição de tecnologia adicional (computadores, impressoras,<br />

tablets, etc.) (ambos com 14%).<br />

32


7<br />

What's next?


Evolução dos principais indicadores face<br />

à 2ª edição<br />

• Aceda aos resultados da 1ª edição<br />

• Aceda aos resultados da 2ª edição<br />

<strong>NEARSHORE</strong> <strong>PORTUGAL</strong> - Tendências na gestão de talento<br />

• Saiba mais sobre Resiliência, no microsite Rising Resilient<br />

• Subscreva o podcast Aon Conversas de Resiliência<br />

• Inscreva-se aqui no evento onde vamos discutir os resultados desta<br />

edição do estudo “Nearshore em Portugal: Tendências na Gestão de<br />

Talento”<br />

• Se estiver interessado em participar na próxima edição do estudo,<br />

envie o seu contacto para PT.HRSolutions@aon.pt<br />

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Contactos:<br />

Contactos:<br />

Gonçalo Policarpo<br />

HR Solutions | Senior Associate<br />

goncalo.policarpo@aon.pt<br />

Isabel Travessa<br />

Content Manager<br />

isabel.travessa@apdc.pt<br />

Rita Silva<br />

HR Solutions | Deputy Business Leader<br />

rita.silva@aon.pt<br />

Zakyia Mamad<br />

Project Manager<br />

eventos@apdc.pt<br />

Sobre a Aon:<br />

A Aon plc (NYSE: AON) existe para moldar as melhores decisões — para proteger e melhorar a<br />

vida das pessoas em todo o mundo.<br />

Na Aon disponibilizamos aos nossos clientes, em mais de 120 países, aconselhamento e<br />

soluções que lhes dão clareza e confiança para tomarem as melhores decisões para proteger e<br />

fazer crescer os seus negócios.<br />

Sobre a APDC:<br />

Sobre a APDC: Assumindo-se como a plataforma das TIC e Media em Portugal e do ecossistema do digital, a APDC, através da sua<br />

Secção Portugal Outsourcing, tem como objetivo estratégico o reforço do trabalho desenvolvido na promoção, desenvolvimento<br />

e crescimento do setor dos serviços de base tecnológica no mercado nacional. O que passa pela disseminação da proposta de<br />

valor dos serviços de base tecnológica, com vista à sua adoção pelos vários setores da economia portuguesa; pela exportação<br />

de serviços das empresas portuguesas; e pelo esforço continuado de promoção internacional de Portugal, enquanto plataforma<br />

de referência para a prestação de serviços na perspetiva de nearshore.<br />

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