Legal Alert Moçambique - Nova Lei do Trabalho de Moçambique, Lei n.º 13/2023

SOCIEDADE DE ADVOGADOS
Law Firm
NOVA LEI DO TRABALHO
DE MOÇAMBIQUE
Lei n.º 13/2023
LEGAL ALERT OUTUBRO 2023
Conforme noticiámos oportunamente,
foi publicada em Boletim da República
no passado dia 25 de agosto
de 2023 a nova Lei do Trabalho de Moçambique,
através da Lei n.º 13/2023.
De notar que a referida Lei, que entrará
em vigor a 21 de fevereiro de 2024, prevê
quer a alteração de várias normas quer
a introdução de novas normas, podendo
ser consultado o documento completo
no Boletim da República, I Série-Número
165 de 25 de Agosto de 2023.
Tais alterações irão implicar, quer para
as empresas quer para os trabalhadores,
uma necessidade de adaptação ao novo
quadro legal em matéria laboral.
Entre as mais relevantes, e sem prejuízo
de um futuro esclarecimento mais
detalhado e individualizado que algumas
alterações possam vir a merecer, a
equipa de Direito do Trabalho da RSA LP
Moçambique/CF&A, de modo a proporcionar
uma rápida familiarização com as
novas normas que brevemente entrarão
em vigor, considera de salientar as
seguintes:
I - Costume passa a ser assumido
directamente como fonte
de direito do trabalho
Com a nova Lei, nos termos do art. 16.º,
n.º 2, os costumes laborais de cada profissão,
sector de actividade ou empresa,
que não forem contrários à lei e ao
princípio da boa-fé, excepto se os sujeitos
da relação individual ou colectiva
de trabalho convencionarem a sua
inaplicabilidade passam a considerar-
-se como fonte de direito do trabalho.
II - Contratos de Trabalho
Tratamento mais favorável
do trabalhador
Reafirmação do tratamento mais favorável
do trabalhador como critério
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Partilha
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de decisão, no âmbito da relação entre
o contrato de trabalho e outras fontes
do direito de trabalho. Nos termos dos
arts. 19.º e 20.º. “As fontes de direito superiores
continuam a prevalecer sobre as
fontes hierarquicamente inferiores, excepto
quando estas, sem oposição daquelas,
estabeleçam tratamento mais
favorável ao trabalhador”; por exemplo,
através de um contrato individual de
trabalho, caso não haja nenhuma norma
superior em contrário, prevalecerá o
que nele se dispõe.
Presunção de contrato de trabalho
Refere o art. 22.º que “presume-se que
sempre que o trabalhador esteja a
prestar actividade remunerada, com
conhecimento e sem oposição do empregador,
ou quando aquele esteja na
situação de subordinação económica
deste”.
Cabendo, ainda, ao empregador provar
a inexistência de uma relação de natureza
laboral. Sem essa prova, quem se
encontre em situação de subordinação
económica será considerado como trabalhador
por tempo indeterminado, não
se ilidindo, assim, a referida presunção.
Trabalho intermitente
(novo regime)
Nos termos do art. 3.º, n. 2 é consagrado
uma nova modalidade contrato de
trabalho. Considera-se trabalho intermitente
“aquele em que a prestação
de actividade é feita de forma não
contínua ou variável, verificando-se alternância
de períodos de prestação de
actividade e de inactividade, por um ou
mais períodos”.
As principais características deste regime
são as seguintes:
(i) apenas pode ser utilizado por empresas
com actividade descontínua ou
de intensidade variável ou cuja actividade
o justifique;
(ii) o período de inactividade não conta
para efeitos de antiguidade;
(iii) é sujeito a forma escrita, com conteúdo
obrigatório (por exemplo, número
mínimo de dias ou horas de
actividade);
(iv) o empregador deve cumprir um
aviso prévio de 15 dias para dar a
conhecer ao trabalhador o início da
prestação. O contrato de trabalho
intermitente confere ao trabalhador
alguns direitos, nomeadamente, o
direito a exercer outras actividades
durante os períodos de inactividade.
Teletrabalho (novo regime)
Este novo regime já vinha a ser praticado,
sobretudo com o aparecimento da pandemia
Covid 19 em que muitas empresas
optaram, mesmo que não prevista
legalmente, por seguir esta modalidade
de trabalho, tendo a mesma sido agora
reconhecida e regulada na nova Lei do
Trabalho, nos arts. 3.º, n.º 2 e 39.º, n.º 4.
Assim, o teletrabalho consiste num
trabalho subordinado, habitualmente
prestado fora do estabelecimento, com
recurso a meios de tecnologias de informação
e de comunicação.
A aplicação deste regime está sujeita à
celebração de contrato com conteúdo
obrigatório, nomeadamente sobre:
- a pertença dos instrumentos de trabalho;
- o responsável pelas despesas de manutenção;
- o estabelecimento ao qual o trabalhador
fica adstrito.
A lei consagra, igualmente, direitos e
deveres específicos (por exemplo: a garantia
de direito à privacidade em que a
actividade apenas pode ser fiscalizada,
durante o período normal de trabalho;
o dever de comparecer no estabelecimento
do empregador sempre que seja
por este solicitado).
Contratos a prazo certo
As pequenas e médias empresas passam
a poder celebrar livremente contratos
a prazo certo apenas nos primei-
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ros oito anos de actividade de acordo
com a previsão do art. 43.º, n.º 3, diferentemente
do regime em vigor em que o
podiam fazer, nos primeiros 10 anos de
actividade.
Contratos a prazo incerto
Já a duração máxima dos contratos a
prazo incerto, de acordo com o previsto
no art. 46.º, n.º 4, é de seis anos, seguidos
ou interpolados por um período não
superior a seis meses, sendo que, uma
vez ultrapassado este período máximo,
o contrato converte-se em contrato por
tempo indeterminado.
Período probatório
Também, com a nova Lei do Trabalho
se verificaram alterações aos prazos do
período probatório nos termos dos arts.
47.º e seguintes, nomeadamente:
contrato por tempo indeterminado, o
período probatório é de:
> seis meses para técnicos de nível superior
e os que exerçam cargos de
chefia e de direcção;
> três meses para técnicos de nível
médio;
> dois meses para os restantes casos.
contrato a prazo: o período probatório
poderá ir de 15 dias a três meses, consoante
a duração concreta do contrato.
Acresce ainda que se passará a presumir
a exclusão do período probatório, se as
partes não o previrem contratualmente.
Pluralidade de empregadores
Refere o art. 26.º que o trabalhador pode
obrigar-se a prestar trabalho a vários
empregadores, mediante a celebração
de um único contrato, desde que entre
estes exista uma relação societária, de
domínio ou de grupo, ou que mantenham
entre si uma estrutura organizativa
comum.
Nestas situações, o trabalhador encontra-se
sujeito ao poder directivo de todos
os empregadores.
Porém, em caso de violação de determinados
requisitos legais da pluralidade
de empregadores, o trabalhador
tem o direito de escolher o empregador
(único) ao qual ficará vinculado.
Previsão legal sobre
remuneração mista
Os arts. 119.º, 122.º e 123.º dão nota que
a remuneração de determinado trabalhador
pode ser mista, i.e. “feita em
função do tempo e acrescida de uma
parcela variável do rendimento do trabalhador”.
Salvaguarda ainda a lei que a “parte
não pecuniária, calculada a preços
correntes, não exceda vinte e cinco por
cento da remuneração global”.
Suspensão do contrato por motivo
da força maior e caso fortuito
Sendo Moçambique um país que tem
sofrido com várias situações consideradas
de força maior e caso fortuito,
nomeadamente, ciclones, pandemias,
cheias, inundações e derrame de hidrocarbonetos,
prevê o art.134.º que “a
relação individual de trabalho pode
ser suspensa nos casos de força maior
entendendo como qualquer facto da
natureza imprevisível, inevitável e independente
da vontade humana.”
Autorização dada às agências
de recrutamento para a contratação
de trabalhadores estrangeiros
A contratação de cidadãos estrangeiros
para trabalho em organizações não-governamentais,
trabalho de investigação
científica, docência, medicina, enfermagem,
pilotagem de aviação civil e
em outras áreas de assistência técnica
especializada, é decidida por despacho
do Ministro que superintende a área do
trabalho, ouvida a entidade que superintende
o sector em causa.
Micro-empregador (novo regime)
É criado o novo conceito de micro-empre-
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gador, sendo estipulado nos termos do art.
25.º que micro empregador é a empresa
que emprega até 10 trabalhadores.
Ainda, nos termos do mesmo artigo ficam
definidos outros conceitos:
- pequeno empregador (o que emprega
11 a 30 trabalhadores);
- médio empregador (o que emprega
30 e um até 100 trabalhadores);
- grande empregador (o que emprega
mais de 100 trabalhadores).
Por fim, o dito artigo dá nota que o número
de trabalhadores acabado de referir
corresponde à média dos existentes
no ano civil em curso e que no primeiro
ano de actividade é considerado o número
de trabalhadores o do dia do início
de actividade.
III - Direitos dos trabalhadores
Alargamento do período
da licença por maternidade
Nos termos do art. 14.º da nova Lei do
Trabalho, a licença por maternidade
passa dos actuais 60 dias para os 90 dias
consecutivos.
Alargamento da licença
de paternidade
Nos termos no art. 15.º da nova Lei do
Trabalho, a licença de paternidade passa
de um dia para sete dias, não podendo
requerer nova licença antes do período
de um ano e seis meses, ou de 60
dias, em caso de morte ou incapacidade
certificada da mãe.
Protecção nas deslocações
e nas transferências
Nos termos dos artigos 55.º e 82.º da Lei
do Trabalho, nas deslocações para fora
do local habitual de trabalho, o trabalhador
tem o direito a ajudas de custo
ou a alimentação e alojamento diários.
Já a transferência temporária ou definitiva
deve ser comunicada, por escrito,
pelo empregador, devidamente fundamentada
e com a antecedência mínima
de 30 dias.
Férias
O trabalhador passa a ter direito a 30
dias de férias, por cada ano de trabalho
efectivo, independentemente da duração
do contrato.
Prescrição dos direitos emergentes
do contrato de trabalho
Refere o art. 57.º que se mantém como
prazo prescricional os seis meses contados
da data da cessação do contrato de
trabalho.
No entanto, este prazo de prescrição
pode suspender-se, nomeadamente,
durante o período de licença parental
ou de doença e em caso de recurso a
processo de mediação.
Indemnizações
O pagamento das indemnizações que
antes tinha como base o salário mínimo
nacional, passa agora a ter por base o
salário mínimo do sector de actividade
em que se insere o trabalhador.
Poder disciplinar
o abuso do poder disciplinar
(novo conceito)
Este conceito é novo na Lei Laboral e
vem agora expressamente previsto no
art. 73.º da dita Lei.
O conceito é relativo a situações em que
se excede manifestamente os limites
impostos pela lei, boa-fé, bons costumes
ou com o fim social ou económico,
como por exemplo, o exercício desse
poder resultar do facto de o trabalhador
ter reclamado contra a violação de direitos,
de liberdades e de garantias, recusado
o cumprimento de ordens ilícitas
ou exercido ou se ter candidatado ao
exercício de funções sindicais ou inerentes
a estas.
Assédio (novo conceito)
O art. 68.º da nova Lei vem agora prever
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expressamente um novo conceito, o assédio.
Refere este artigo que há várias formas
de assédio. Em concreto, a nova lei vem
estabelecer que:
Entende-se por assédio no local de trabalho
ou fora dele o conjunto de comportamentos
e práticas inaceitáveis,
de ameaças desses comportamentos
e práticas, quer se manifestem de
forma pontual ou recorrente, que tenham
por objecto, que causem ou sejam
susceptíveis de causar, um dano
físico, psicológico, sexual ou económico,
e incluí a violência e assédio com
base no género.
Constitui discriminação e assédio todo
o acto praticado no momento do acesso
ao emprego ou no próprio emprego,
trabalho ou formação profissional,
com o objectivo ou efeito de perturbar
ou constranger a pessoa, afectar a sua
dignidade, ou de lhe criar um ambiente
intimidativo, hostil, degradante, humilhante
ou desestabilizador.
Constitui assédio sexual com base no
género o comportamento indesejado
de carácter sexual, sob forma verbal,
não-verbal ou física, com o objectivo
ou o efeito referido acima.
Quando o autor do assédio é o patrão,
superior hierárquico ou mandatário, se
comprovado, a vítima ganha direito a
uma indemnização equivalente a 20 vezes
o salário mínimo do sector.
Horário de trabalho
Consagração de horários distintos do
regime geral para os setores mineiro
e petrolífero, dada “a impossibilidade
prática de deslocação ao trabalho e
regresso ao domicílio habitual dos trabalhadores,
depois de uma atividade
diária.”
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profissional ou a prestação de serviços pela RSA LP, pelas suas empresas membros ou pelas
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Tiago Marcelino Marques
Advogado Coordenador RSA-LP
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