Numărul 9 al revistei We Are HR

NR. 9 | OCTOMBRIE-DECEMBRIE 2019
CHIAR AVEM NEVOIE DE
* O întrebare pe care n-ar trebui s-o mai auzim la job

ALEGE
PREMIUM
VIDEO
Cel mai nou și cel mai performant anunț
de angajare eJobs

BENEFICIILE ANUNȚULUI PREMIUM VIDEO
Obții o medie
de 350 aplicanți/anunț
Apari pe prima pagină
eJobs cu anunțul tău
Îți crești rata
de prezență la interviu cu 40%
Poți direcționa aplicanții
către un site extern
Îți promovezi joburile, atmosfera
de lucru, dotările tehnice sau
beneficiile
Îți promovăm anunțul în
rețeaua extinsă de media
eJobs, pe website-uri partenere
și în social media
Află mai multe de la
Account Managerul eJobs dedicat
companiei tale sau scrie-ne
la adresa: contact@ejobsgroup.ro!

SUMAR
7 EDITORIAL
p. 15
WE ARE UPDATED
10 IN THE NEWS: HR la zi
12 MIX & MATCH:
Ce împrumutăm din alte domenii
15 OFFICE VIEW:
Ce relație avem cu spațiul
în care lucrăm?
20 INTERVIU:
Confesiuni de lider -
Adrian Erimescu
p. 12
WE ARE FOCUSED
24 OPINIE:
Robot, recrutez om full time
26 OPINIE:
Mai aproape de oameni
prin tehnologie
30 OPINIE:
Inteligent sau artificial?
p.30
26
p. 33
33
Soluții de la A la Z
48 FEATURE:
4 trenduri tehnologice care
vor redesena HR-ul în 2020
52 OPINIE:
Decodificarea recrutării în IT
p.10

CE CITIM ÎN ACEST NUMĂR
p. 45
p.38
60
54 UPGRADE DIGITAL PENTRU 45+:
Cum îi convingem pe seniori
să adopte tehnologia
58 8 MITURI DESPRE TEHNOLOGIE
p. 20
60 OPINIE:
Fără prejudecăți în recrutare
WE ARE CHALLENGERS
66 5 SEMNE CĂ AI NEVOIE
DE AUTOMATIZARE
68 HR PITCH
70 HR AGENDA
72 HR SPEED DATING
74 GHID DE DIGITALIZARE ÎN HR
p. 24
p. 42

MEET THE TEAM
powered by
Raluca Dumitra
HEAD OF CONTENT
De mai bine de 11 ani,
contribuie la conturarea
de proiecte editoriale,
multe de la zero, cel mai
recent fiind chiar We
Are HR. CV-ul ei include
presă, marketing și
e-commerce. La eJobs
e responsabilă de crearea
și implementarea
strategiei de conținut
B2B și B2C.
Andrei Ion
GRAPHIC DESIGNER
Reprezentant al
noului val în designul
editorial din București,
e responsabil de
identitatea vizuală We
Are HR. Are la activ
publicații ca Beau
Monde, ZOOT, Celsius
sau Time to Therme dar
și proiecte din zona de
entertainment.
Alexandra Stanciu
GRAPHIC DESIGNER
E responsabilă de
ilustrația de pe
coperta acestei ediții
de revistă, dar și de
proiectele vizuale din
eJobs. Absolventă de
Arhitectură și Urbanism,
a ales designul grafic
acum mai bine de șapte
ani. Îi găsești portofoliul
pe behance.net/
allexandras.
Alex Gâlmeanu
ARTIST VIZUAL
Nu mai are nevoie de
nicio introducere: a făcut
prima fotografie în urmă
cu mai bine de două
decenii, iar imaginile
sale au apărut în toate
publicațiile de la noi. A
avut expoziții în România,
dar și în afară, în țări
ca Irlanda sau Franța.
Îl găsești pe alex.ro și
alexgalmeanu.com.
HEAD OF CONTENT
Raluca Dumitra
raluca.dumitra@wearehr.ro
GRAPHIC DESIGN:
Andrei Ion
Alexandra Stanciu
REDACȚIE & COLABORATORI:
Ana Călugăru
Liliana Cornea
Lucia Gruescu
Diana Mărășoiu
Mihaela Pascari
Steluța Năstase-Lupu
Iulia Văcăroiu
FOTOGRAFII:
Alex Gâlmeanu
shutterstock.com
unsplash.com
Mihaela Pascari
CONTENT WRITER
Absolventă de
Relații Economice
Internaționale, scrie de
peste șase ani despre
provocările cu care
se confruntă piața
muncii. Pasiunea pentru
nevoile angajaților
și ale companiilor a
descoperit-o în 2014,
când a luat contact
prima oară cu HR-ul.
Ulterior, a ocupat poziția
de editor la Ziarul
Financiar.
Bogdan Badea
CEO
Specializat în
managementul
vânzărilor și business
development, are peste
12 ani de experiență în
managementul echipelor
și leadership-ul orientat
către rezultate. La
eJobs e responsabil de
dezvoltarea strategiilor
de business și de
alinierea acestora cu
obiectivele companiei,
dar și de motivarea,
dezvoltarea și creșterea
echipei.
Iulia Văcăroiu
COPYWRITER
Și-a conturat abilitățile
de copywriter de-a
lungul anilor în
advertising, iar de ceva
vreme s-a alăturat. Îi
place să descopere
locuri noi și să ia pulsul
orașului, întorcânduse
mereu la scris. Se
implică oricând trup și
suflet în proiecte ce au
în centru creativitatea.
Steluța
Năstase-Lupu
CONTENT WRITER
După 7 ani în PR,
jurnalism și marketing, a
simțit că e momentul să
își exprime creativitatea
chiar din redacția
noastră. Astfel, din 2016
face parte din echipa
eJobs, luând pulsul
pieței muncii atât pentru
candidați, cât și pentru
angajatori. O găsești pe
stelutanastase.ro.
CEO
Bogdan Badea
ADRESA REDACȚIEI
Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A,
Iride Business Park, et. 1, corp B2B,
București
WWW.WEAREHR.RO
Revista We Are HR este un produs
marca eJobs Group, publicat de
Ringier România
ISSN 2601 - 1093
ISSN-L 2601 - 1093
Ana Călugăru
PR MANAGER
A absolvit Facultatea de
Comunicare și Relații
Publice, a lucrat 7 ani
în presa de business
și 5 în comunicare și
PR. Îi plac cuvintele,
poveștile și imaginile
pe care acestea le
creează și puterea pe
care o au în dezvoltarea
business-urilor. Din 2018,
se ocupă de activitățile
de comunicare și PR ale
eJobs România.
Diana Mărășoiu
MANAGING EDITOR
Cu un background
economic, a dat încă
de la primul job de
gustul jurnalismului
și de atunci încearcă
să combine latura
practică, realistă,
insuflată de facultate,
cu cea magică a
scrisului. La We Are HR
este atât ochiul critic,
analitic, cât și creator
de conținut.
DIRECTOR GENERAL
Mihnea Vasiliu
CHIEF FINANCIAL OFFICER
Richard Toth
HEAD OF SALES
Andrei Ursuleanu
DIRECTOR PRODUCȚIE
Sebastian Cârneci
Tipărit la Tipografia Everest
© Reproducerea oricărui material din această
publicație este categoric interzisă în lipsa
consimțământului prealabil al editorului.
p 6

EDITORIAL
FOTO: ALEX GÂLMEANU
Robots killed
the HR star
Într-un scenariu apocaliptic, paranoic și
destul de improbabil, cam așa ar suna prohodul
departamentului de HR. Realitatea resurselor umane
din România de la final de 2019 ne spune însă că,
departe de a fi o distopie, e unul dintre gândurile
care frământă cel mai mult departamentul de HR:
faptul că „vor veni roboții și ne vor lua joburile”.
Râdem, glumim, dar frica e și unul dintre
motivele pentru care departamentul de HR a rămas
în urmă când vine vorba de rata de adopție a
tehnologiei. Dar, îmi permit să mă întreb, nu o fi și
unul dintre motivele pentru care HR-ul încă nu are o
importanță la fel de mare în business, comparativ cu
alte departamente sau raportat la propriile așteptări?
Poate digitalizarea e piesa din puzzle care ne lipsește
pentru a fi la nivelul la care am vrea să fim, pentru
a ne putea compara, în sfârșit, cu ce se întâmplă în
afară, fără ca paralela să fie una total nepotrivită.
Știm foarte bine că istoria e ciclică, așa că,
înainte de a ne lăsa mintea să fabrice scenarii pre
și postapocaliptice, să ne amintim că „Video killed
the radio star” a rămas doar un cântec al celor de
la Buggles. Ambele, și televizorul, și radioul, trăiesc
bine-mersi, la 40 de ani distanță de momentul în care
li se cânta (la propriu, iată!) obștescul sfârșit. Nici
internetul nu a omorât printul, așa cum s-au avântat
să prevestească nostradamușii deceniilor anterioare,
pentru că, pur și simplu, lucrurile nu funcționează
așa. Până ca o versiune (de soft, de produs, de
orice) să dispară complet, are nevoie să funcționeze
concomitent cu cele ulterioare ei, iar uneori, până
la dispariția completă a primei variante, pot trece
decenii sau chiar sute de ani.
OK, e adevărat că și radioul, și presa scrisă
și-au pierdut din popularitate, dar acest lucru
a fost influențat de mulți alți factori, de la cei
socio-economici, la cei culturali, astfel că nu putem
arăta cu degetul spre un singur vinovat.
Și, în timp ce e prea devreme să ne apucăm să
cântăm prohodul omului de HR sau să ne facem
scenarii cu roboți care ne iau joburile, trebuie totuși
să fim conștienți de un lucru. Ceea ce ne poate anula,
cu adevărat, ca profesioniști, și singura amenințare
cât se poate de reală, din punctul meu de vedere, e
refuzul de a ne adapta. Cu cât suntem mai reticenți,
cu atât ne apropiem mai tare de cele mai apocaliptice
scenarii fabricate de mintea noastră. Adaptabilitatea
sau, în acest caz, lipsa ei e singura care ne poate
face să devenim depășiți, învechiți, redundanți. Și
nu doar ca profesioniști, ci și ca oameni.
Nu suntem noi cei care cerem flexibilitate în toate
anunțurile de recrutare? Poate e cazul, mai târziu,
dar nu niciodată, să începem să arătăm și noi această
flexibilitate. Altfel, într-adevăr, riscăm să ajungem
pe raftul cu dischete prăfuite, în loc să luăm liftul
spre cloud-ul contemporaneității.
Raluca Dumitra
Head of Content
p 7

WE ARE UPDATED
CAPITOLUL 1
Ce e nou
+
ce schimbări
ne-așteaptă

WE ARE UPDATED
HR la zi
Text Diana Mărășoiu
Cele mai proaspete schimbări din piața muncii
+
câteva lecturi care să-ți prindă bine pentru înțelegerea
celor mai noi concepte tehnologice
30% DIN JOBURI
sunt expuse riscului de automatizare
până la mijlocul anilor 2030
IN THE NEWS
↘
Testează cele mai
performante anunțuri
de recrutare
Prima impresie contează, iar, în cazul
multor candidați, aceasta constă în
experiența pe care o au cu anunțul de
angajare. Acum, imaginează-ți cum ar
fi dacă, în locul unui anunț clasic, ai
opta pentru varianta sa video. eJobs îți
oferă această opțiune cu ajutorul căreia
obții o medie de 350 de aplicanți per
anunț, iar rata de prezență la interviu
îți va crește cu 40%. În plus, anunțul va
apărea pe prima pagină eJobs. Prețul
unui astfel de anunț este de 849 de euro
și-n cadrul său poți folosi un video deja
creat și găzduit de YouTube/Vimeo sau
îți putem oferi asistență în producția
unui material atractiv. Prima impresie a
candidaților va fi, fără doar și poate, una
de neuitat!
↘
Aceasta este una dintre concluziile unui studiu
PwC „Upskilling Hopes and Fears” realizat în acest
an. Iar previziunea a fost anticipată și de angajații
chestionați, mai mult de jumătate dintre aceștia
declarând că se simt amenințați de automatizare și
consideră că locurile lor de muncă vor fi schimbate
semnificativ sau vor dispărea în următorii zece ani.
Viitorul nu arată totuși atât de gri pentru 77% dintre
respondenți, care au declarat că sunt dispuși să
învețe noi abilități sau să se pregătească pentru alte
profesii.
„Tehnologia va contribui la dispariția unor locuri de
muncă și, în același timp, la crearea unora noi, care
vor avea nevoie de competențe digitale sporite.
Transformarea economiei și a pieței muncii datorită
tehnologiei va afecta atât angajații, cât și angajatorii.
Din acest motiv, companiile și autoritățile trebuie să
arate deschidere, să se adapteze schimbărilor și,
bineînțeles, să investească în educație și formare
profesională pentru a obține cât mai multe beneficii
din acest proces”, a punctat Ionuț Simion, Country
Managing Partner PwC România.
p 10

WE ARE UPDATED
Lecturi despre tehnologie
de neratat
↘
Studiu eJobs:
5 din 10 români
visează să fie
antreprenori sau
freelanceri
Cu toate că aproape 60% dintre
cei care au răspuns cred că este
mai greu să fii antreprenor decât
angajat, prima variantă pare a fi
mult mai atractivă decât o viață
presărată cu joburi full time.
Industria alimentară, vânzările
și agricultura sunt domeniile în
tendinţe
în materie de
learning&development
↘
care sunt tentați să-și deschidă
un business cei care plănuiesc
să ia drumul antreprenoriatului.
Iar când vine vorba de avantajele
acestei vieți, 7 din 10 români pun
pe primul loc faptul că ar putea
să lucreze într-un domeniu de
care sunt cu adevărat pasionați.
Pe următoarele locuri, în topul
beneficiilor, aceștia amintesc:
libertatea de a-și alege singuri
echipa cu care să lucreze, faptul
că nu ar avea șefi și un câștig
financiar mai ridicat.
1.000 de euro este valoarea medie
investită anual de companii în
trainingurile persoanelor care
ocupă poziții de management. Spre
deosebire de aceștia, persoanele
cu rol de execuție au alocat
anual, în medie, 483 euro pentru
cursurile de dezvoltare. Cifrele
ne-au fost furnizate de „L&D
Industry Survey – Romania 2019”,
iar același studiu menționează,
totodată, și faptul că printre cele
mai căutate se află cursurile
de comunicare, leadership
și business&management.
Mai puțin căutate în prezent,
dar care vor atrage probabil
în viitor mai mulți doritori,
sunt cele cu tematici precum
marketing, creativitate&inovare
sau wellbeing, cu doar o treime
dintre respondenți propunând,
momentan, astfel de programe.
the rise of the robots:
Technology and
the Threat of Mass
Unemployment
Martin Ford
Poate tehnologia
să accelereze sau
să perturbe întregul nostru sistem
economic? În jurul acestei întrebări
și al potențialelor răspunsuri la ea se
construiește întregul volum premiat
de Financial Times and McKinsey.
Într-o lume dominată de Google Glass,
Big Data și Siri, suntem conștienți că
inteligența artificială câștigă tot mai
mult teren. Deși aceasta ne-ar putea
face viața mai ușoară, tot ea ar putea să
elimine anumite locuri de muncă.
big data:
A Revolution That Will
Transform How We Live,
Work and Think
Viktor Mayer-
Schönberger și
Kenneth Cukier
Informațiile aduse
de „Big Data” conțin corelații greu de
explicat uneori, dar cu beneficii ce pot fi
puse în practică. Știai că, spre exemplu,
în 2009, Google a prezis începutul
epidemiei H1N1 folosind căutările
utilizatorilor săi? Acest volum face
lumină în universul criptic informatic,
scoțând în față exemple reale. Citește-l
cu atenție pentru a înțelege legăturile
neașteptate dintre evenimente.
the second machine age:
Work, Progress and
Prosperity in a Time of
Brilliant Technologies
Erik Brynjolfsson și
Andrew McAfee
După primul lor volum
botezat „Race Against the Machine”,
Erik Brynjolfsson și Andrew McAfee
au revenit în 2014 cu acest bestseller
care anunță automatizarea mai multor
sarcini cognitive în viitor. Cartea
oferă o perspectivă accesibilă asupra
mai multor aspecte de micro și
macroeconomie, dar vine, totodată, și
cu câteva recomandări de politici care
ar putea îmbunătăți beneficiile și reduce
prejudiciile aduse de noile tehnologii.
p 11

WE ARE UPDATED
mix&
Într-un domeniu care pune preț pe factorul uman, e normal să fim reticenți la
schimbările tehnologice, în special la cele drastice din ultimul deceniu și la cele care
se anunță în viitorul apropiat. Dar aceste schimbări au avut loc și vor avea loc în
continuare, indiferent de atitudinea noastră față de ele. Tot ce putem face noi e să
rămânem informați în privința inovațiilor și să fim deschiși să privim cu încredere și
aspectele pozitive care vin odată cu tehnologia.
Text Iulia Văcăroiu
cyber security
CV-uri în care poți
avea încredere
Un studiu Career Builder din 2017 raporta că
75% dintre specialiștii în HR au găsit, de-a lungul
carierei lor, cel puțin o minciună în CV-urile
candidaților. Totodată, 39% dintre respondenții
aceluiași studiu susțineau că nu petrec mai mult
de un minut scanând un CV. Nu putem nega,
desigur, talentul unor recrutori de a descoperi
incongruențe, dar dacă procesăm un pic cele
două cifre și ușurința găsirii minciunilor în cel
mai scurt timp, ajungem invariabil la concluzia
probabilă că mulți candidați încearcă să ne
mintă în CV-urile lor. Ce soluții avem atunci
pentru a descoperi toate minciunile, în afară de
intuiție?
Inițial, am putea zice că trebuie să petrecem mai
mult timp citind CV-urile candidaților, pentru
a descoperi toate potențialele minciuni, dar
adevărul e că nu putem dedica mai mult timp
acestei activități din cauza crizei de candidați,
care ne obligă să recrutăm cât mai rapid. Și
partea bună e că nici nu trebuie să o facem.
Imaginează-ți cum ar fi să ai parte, ca specialist
în HR, de o bază de date cu istoricul real,
imposibil de falsificat, al fiecărui candidat!
Nu e un vis frumos, ci o realitate către care ne
îndreptăm cu ajutorul tehnologiei Blockchain,
o serie de liste complexe, criptate, cu informații
100% sigure.
Iar acesta nu e singurul avantaj al tehnologiei,
care a împlinit 10 ani la începutul lui 2019.
Conceput inițial pentru domeniul financiar,
75%
dintre specialiștii
în HR au găsit cel
puțin o minciună
în CV-urile
candidaților.*
Blockchain a devenit destul de popular și în HR în
ultimii doi ani, iar întrebuințările sale sunt chiar
numeroase. De la aplicații de verificare a CV-ului
(Aspire, Zinc și TrustLogics) la soluții de payroll
pentru colaboratori (Etch) și instrumente de
evaluare transparente (Peoplewave), observăm
un potențial enorm în HR pentru această
tehnologie revoluționară.
Baza de date cu CV-uri în care poți avea încredere
100% e încă în lucru, atât în România, cât și la
nivel internațional, dar suntem mai aproape de
ea decât am fost vreodată și va schimba drastic
modul în care recrutăm și modul în care ne
raportăm la candidați. Dacă în unele cazuri
putem spune că tehnologia răcește relațiile dintre
oameni, de data asta zicem că ne va oferi toată
încrederea de care avem nevoie pentru a forma
legături profesionale noi.
* 2017 Career Builder
p 12

WE ARE UPDATED
inteligență artificială
Roboții sunt aici. Noi ce ne facem?
Frica de automatizare e o teamă recurentă de la revoluția
industrială încoace și e normal să fim nesiguri pe joburile
noastre atunci când vedem cât de repede se dezvoltă
industria inteligenței artificiale. Problema nu e, totuși, că
un robot sau un program poate să ne facă munca, ci că
poate să o facă mult mai repede și mult mai ieftin decât
noi, ceva ce a fost perfect valabil și pentru generațiile
anterioare, care au trecut prin diverse procese de
tehnologizare. Față de ele însă, noi avem un atu fantastic:
suntem obișnuiți cu schimbarea.
Ultimii 20 de ani au văzut mai multe schimbări drastice pe
piața muncii decât au văzut celelalte opt decenii înainte,
iar acest lucru ne-a ajutat să ne dezvoltăm un al șaselea
simț al adaptării. Așa că, dacă acum ți-e teamă de viitorul
în care un robot îți va prelua o parte importantă din
responsabilități, află că acel robot e deja aici și că jobul
tău e în siguranță, în ciuda acestuia.
La începutul lui august 2019, eJobs a lansat Candidate
Fitness, un algoritm complex și inteligent care
îți sortează automat toți aplicanții în ordinea
relevanței acestora, analizând CV-urile candidaților și
anunțul tău de recrutare. Analiza a zeci sau chiar sute de
CV-uri presupunea înainte ore întregi de muncă, chiar
și pentru cel mai rapid recrutor (dacă iei în considerare
și pauzele de care oricine are nevoie când înoată printre
documente), iar acum, pur și simplu, nu mai ai nevoie de
ea pentru că un program ți-o oferă automat.
Ce înseamnă asta pentru tine? Înseamnă că acum ai mai
mult timp să te preocupi de aspectele umane ale HR-ului:
de onboarding, de retenție, de employer branding și chiar
de brandul tău personal, ca specialist în resurse umane.
Așadar, inteligența artificială nu e un obstacol în cariera
ta, ci o scară rulantă pentru evoluția ta profesională. Așa
că nu te lupta cu tehnologia, pentru că singurul mod în
care vei câștiga bătălia e dacă o îmbrățișezi de la început
și dacă profiți de libertatea pe care ți-o oferă.
cercetare
Informația nu mai e un moft
Când vorbim de cifre și procentaje în orice domeniu, e ușor
să rămânem cu impresia că sunt doar niște indicatori care
vorbesc mai mult despre efecte decât despre cauze. Rata
de prezență la interviu, spre exemplu, poate spune ceva
despre claritatea anunțului, despre brandul de angajator
sau poate chiar despre ambele. Numărul mare de demisii
încă din perioada de probă poate să semnalizeze o
problemă cu procedura de onboarding sau cu relația cu
managerul. Ideea e că cifrele nu prea înseamnă nimic
de unele singure sau, mai rău, pot însemna prea multe
lucruri. Da, ele pot fi semnale de alarmă esențiale în HR,
dar în lipsa unei cercetări profunde a semnificației lor,
rămânem doar cu niște date goale, ușor de rătăcit și uitat
într-o prezentare.
De aceea, avem nevoie de obiective clare și de cercetări
complexe. Pentru că Big Data nu trebuie să pornească
doar de la scopul de a sublinia status quo-ul, ci și de la
obiectivul de a-l îmbunătăți. Așadar, în momentul în care
îți alegi indicatorii de performanță sau instrumentele de
analiză, întreabă-te și ce vrei să obții de la rezultatele
finale. Vrei să afli mai multe despre dinamica la locul de
muncă? Optează pentru 4-5 focus grupuri. Ți-ar plăcea să
obții date ușor de analizat de la exit interview-uri? Fă-ți
un ghid de interviu. Soluții există, trebuie doar să știi ce
întrebări să pui.
Iar dacă nu știi de unde să începi, nicio grijă! În piață
există o mulțime de companii de cercetare și furnizori
de date cu care poți lucra. În cazul brandingului de
angajator, spre exemplu, poți colabora cu BrandYourHR,
proiectul eJobs dedicat consilierii în employer branding,
sau poți cere mai multe detalii despre World’s Most
Attractive Employers, topul complex de companii creat
de Universum Global în urma unei cercetări ample, acum
pentru prima oară în România datorită eJobs. Important
e să realizezi că ai nevoie de informații clare, cât se poate
de reale, și de o interpretare corectă. Mai departe, tot ce
rămâne de făcut e să ceri ajutorul experților. Pentru că
da, știm, cineva trebuie să-ți amintească din când în când
că nu trebuie să le faci pe toate!
MIX & MATCH
p 13

O ffi c e
Ce au în comun un programator, un librar, un parfumier și un curier?
În aparență nimic, însă, pe măsură ce mergi mai în profunzime, descoperi
că, pentru toate cele patru meserii, spațiul de lucru joacă un rol extrem de
important, indiferent dacă el e un atelier mic și cochet, un working hub, o
mașină sau o casă imensă, cu istorie, în mijlocul Capitalei. În cazul colegilor tăi,
ce rol crezi că joacă spațiul de lucru? ↘
Interviuri Raluca Dumitra Foto Alex Gâlmeanu Asistent foto Alin Purcăroiu Retouching Adrian Mihaiu

WE ARE UPDATED
OFFICE VIEW
Iulia-Victoria Neagoe
Parfumier
@LUVIANE ATELIER DE PARFUMERIE
Sunt zile în care Iulia lucrează pentru
a crea noi formule în atelierul său,
unde am găsit-o și noi, zile în care
compară loturi diferite de ingrediente
și zile în care are un program riguros
pe fluxuri pentru a realiza produsele
deja existente. Alteori are programări
pentru atelierele olfactive individuale
sau de grup ori ședințe de consiliere cu
clienții, prin care dă mai departe cunoștințele
sale din parfumerie sau predă
cursuri la Fundația Calea Victoriei,
unde e lector.
Prin urmare, și spațiul în care își desfășoară
activitatea se schimbă de la o
zi la alta, iar fiecare are avantajele sale.
Spațiul personal, atelierul adică, îi oferă
liniște și intimitate și îl preferă atunci
când lucrează, pe când sala de curs îi
oferă premisele dascălului și o face să se
simtă foarte bine atunci când împărtășește
din cunoștințele sale legate de arta
parfumurilor.
Începutul Iuliei în arta parfumeriei a
fost unul atipic pentru un business. „Nu
am gândit planuri de afaceri, strategii
și alți parametri în afară de strategia de
branding care a venit cumva natural.
Inițial, eu am vrut doar să le ofer și altora
bucurie sub formă de parfumuri.”
Apoi, odată ce și-a pus business-ul pe
picioare, a început să-și dorească să
dea mai departe din know how-ul său.
„M-a convins nevoia publicului de a dobândi
o cultură în domeniul parfumeriei,
ținând cont de faptul că România
a traversat perioade în care procurarea
parfumurilor era dificilă, iar noțiunile
despre cum se realizează produsele nici
nu intrau în discuție. Și, ca să fiu sinceră
până la capăt, îmi place foarte mult să
predau, iar faptul că pot să fac acest lucru
chiar în domeniul în care lucrez mă
face foarte fericită.”
Sunt destul de multe lucruri și etape
pe care Iulia trebuie să le gestioneze zi
„Creativitatea este
cheia în meseria
mea, este esența în
domeniul parfumurilor.
Mă poate inspira orice:
o culoare, o stare, o
emoție, o furtună, un
apus sau un răsărit,
un zbor de pasăre,
o formă, o amintire
personală sau un
personaj.”
de zi pentru că rolul parfumierului este
din start unul complex, fiind nevoie de
implicare în toate etapele creației: de la
alegerea ingredientelor și verificarea lor,
până la crearea formulelor, ambalarea și
alegerea denumirilor.
p 16

WE ARE UPDATED
Radu Lupaescu
Programator, profesor și mentor
@CODERS LAB
Zilele lui Radu la Coders Lab —
Academia de IT arată diferit în funcție
de rolul pe care îl are în seria respectivă
de cursuri: dacă e profesor sau mentor.
La momentul la care îl întâlnim îl găsim
așezat confortabil în rolul de mentor.
Astfel, zi de zi, Radu ajută cursanții, le
răspunde la întrebările cu care rămân la
finalul zilei și corectează temele.
Înainte să se alăture echipei Coders
Lab, Radu era programator cu acte în
regulă și job regulamentar. Propunerea
de a da mai departe din know how-ul
său și de a contribui la formarea noii
generații de programatori i-a surâs însă
și astfel a acceptat provocarea Coders
Lab. „Lucrul cu oamenii m-a convins.
Pentru mine e ceva nou și stimulant.
Propunerea de a mă alătura Coders Lab
a venit pe neașteptate. Nu îmi doream
musai o schimbare, dar a venit la fix.
Am învățat foarte mult pe partea de
soft skills și am descoperit despre mine
lucruri interesante.”
Știm că unul dintre beneficiile jobului
de programator e faptul că poți să
lucrezi de oriunde. Radu îmi spune că
pentru el munca remote nu este atât de
importantă. „Deși pare contraintuitiv,
sunt convins că toată lumea, când lucrează
remote, caută să reproducă setup-ul
de birou. Nu e foarte confortabil
să scrii pe genunchi sau să te bată soarele,
așadar vei căuta o masă și un pic
de umbră, chiar dacă ești la plajă. Când
lucrez de acasă, închid televizorul, genul
acela de zgomot este neobișnuit,
deci mă distrage. Avantajele lucrului de
acasă sunt altele: liniștea implicită, confortul,
mașina rămâne cu zăpadă pe ea
etc. Am testat și alte spații de lucru, mai
degrabă de nevoie decât de curiozitate,
și am ajuns la concluzia că e oribil să
lucrezi în bar sau cafenea, este incomod
să lucrezi în mașină pe marginea șoselei
și este aproape imposibil să lucrezi
„Programarea e o
meserie mai ales
creativă și apoi
inginerească. Avem
cursanți care știu să
cânte la instrumente
sau care scriu și ne
spun că se aseamănă
mult programarea cu
muzica, cu scrisul,
iar soluțiile seamănă
cu cele din meseriile
artistice consacrate.”
într-o minunată pensiune din vârful
muntelui, pur și simplu nu îți vine!”
Radu încă descoperă ce înseamnă
productivitatea în contextul jobului de
la Coders Lab. Înainte, când era doar
programator, lumina și scaunul confortabil
erau principalele elemente care-l
ajutau. Acum însă, definiția productivității
s-a schimbat. „A rămas pe listă lumina
multă, dar scaunul a dispărut (este
complet ineficient să predai stând jos) și
cred că i-a luat locul sticla de apă.”
p 17

WE ARE UPDATED
OFFICE VIEW
Nedel Croitoru
Curier
@FAN COURIER
Îl întâlnim pe Nedel la mijlocul unei
zile de miercuri pline, în care deja a bătut
Capitala în lung și-n lat livrând colete
într-un oraș ce tocmai s-a aglomerat
la maximum la început de septembrie.
Traficul agitat și infernal pe alocuri
nu pare însă să-l afecteze în vreun fel.
Având deja suficientă experiență în
acest domeniu, îmi spune, condusul a
devenit rutină și încearcă să se mențină
cât de calm poate tocmai pentru că
e o activitate unde nu e loc de tensiune
și care îți necesită toată atenția de care
poți da dovadă.
O zi de lucru obișnuită pentru Nedel
începe cu trasarea sarcinilor pentru ziua
în curs și, în mod ideal, se încheie cu
îndeplinirea cu succes a tuturor acestora.
Cum măsoară Nedel succesul? Prin
satisfacția că la sfârșitul programului de
lucru, persoanele cu care a interacționat
în ziua respectivă au fost mulțumite de
serviciile oferite.
După cum știm, însă, lucrurile nu
sunt mereu roz în jobul pe care îl face
Nedel, iar curierii sunt cel mai adesea
ținta nervilor clienților atunci când o
livrare întâmpină probleme, chiar dacă,
de cele mai multe ori, aceștia sunt, la
propriu, doar mesagerii. Iar acest lucru
devine cel mai evident în perioade prin
tradiție mai aglomerate pentru livratori,
ca Black Friday, sărbători sau reduceri.
Cum trece Nedel peste ele? „Lucrând
procedural și explicând cu calm clienților
dificili procedurile ce trebuie îndeplinite
atât de client, cât și de curier. Iar
astfel, de cele mai multe ori, reușim să
ajungem la un consens.”
Cum o bună parte din ziua sa se petrece
pe drumuri și în trafic, unul dintre
cele mai importante aspecte pentru el,
îmi zice, e să se asigure că își păstrează
mașina cât se poate de curată, aceasta
fiind, într-un fel sau altul, spațiul său de
lucru în cea mai mare parte a timpului.
Iar un alt aspect cât se poate de vital în
ceea ce face este, evident, starea tehnică
a mașinii. Apoi, tot apropo de elemente
fără de care n-ar putea să-și realizeze
„Cel mai important
lucru în jobul meu
este faptul că pot
să-mi aleg modul
de lucru și faptul
că lucrez în echipă,
știind că pot cere
ajutor și susținere
oricând din partea
colegilor mei și că le
voi primi negreșit.”
jobul cum trebuie, urmează lucrurile
legate de specificul jobului său: PDA-ul
și imprimanta și, nu de puține ori, un alt
coleg cu care să care coletele mai grele.
Când îl întreb de livrările inedite pe
care le-a avut, își amintește zâmbind de
o bicicletă pe care i-a dus-o unui copil,
spunându-i, conform instrucțiunilor
părinților, că expeditorul e chiar Moș
Crăciun.
p 18

WE ARE UPDATED
Ioana Stănescu
Librar
@CĂRTUREȘTI CARUSEL
Relația Ioanei cu cărțile începe devreme,
încă din copilărie, când își amintește
că era frecvent înconjurată de cărți
și încurajată de ai ei să citească tot mai
mult. La Cărturești, unde îi plăcea să petreacă
timp, a ajuns când era la master,
căutându-și un prim job care să-i și placă,
dar neștiind foarte bine ce ar putea
să facă. Asta se întâmpla acum 7 ani, iar
faptul că îi plăceau atmosfera și oamenii
de la Cărturești Verona a încurajat-o.
Habar n-avea că urma să rămână un deceniu
la același angajator.
În prezent, spațiul în care lucrează
Ioana e Cărturești Carusel, locul care,
de la deschidere încoace, a ajuns pe
toate conturile de Instagram posibile și
în toate topurile cu cele mai frumoase
librării din lume. Pentru că e, într-adevăr,
un spațiu de poveste. „În Carusel e
de ajuns să auzi toate exclamațiile celor
care intră, de la «wow» la «Oh, my God»
și știi că lucrezi într-un spațiu special.
Aici nu răspunzi doar la «bună ziua»
sau la întrebări, ci și la zilnicele remarci
ale celor care vor să îți împărtășească
faptul că li se pare cea mai frumoasă librărie
în care au fost, că e un spațiu în
care ar sta ore în șir, că ne invidiază că
lucrăm într-un loc de poveste.”
Cu o asemenea dinamică și un flux
zilnic de clienți atât de mare, e greu ca
zilele Ioanei la job să semene între ele.
Tot timpul e altfel. Evident, sunt anumite
activități de rutină (aranjarea produselor
la raft, verificarea stocurilor etc.),
dar de cele mai multe ori, cele mai multe
elemente sunt cât se poate de diferite
de la o zi la alta. Fiind și asistent manager,
nu numai librar, Ioana se ocupă
și de activități de organizare a echipei
și de rezolvarea diverselor probleme
apărute.
Muzica din boxe e unul dintre lucrurile
care o ajută să fie productivă și care
îi dă energia de care are nevoie pentru
„Atmosfera din
librărie, clădirea cu
istoria ei, designul
și lumina, muzica
și felul în care e
organizat spațiul,
cu toate cărțile
speciale și obiectele
minunate – toate
acestea amestecate
îmi dau un vibe bun,
o energie bună.
Îmi face plăcere să
muncesc într-un
astfel de spațiu.”
a fi tot timpul cu zâmbetul pe buze, așa
cum ne așteptăm să fie un librar. Dacă e
bună-dispoziție și toată lumea e cu chef
de treabă, dar și de glume, e și Ioana
mai productivă. Alteori o cafea sau ciocolată
e suficientă pentru a se simți mai
productivă.
p 19

WE ARE UPDATED
CONFESIUNI DE LIDER
Adrian Erimescu
A făcut cunoștință cu mediul online încă de la primul job și de atunci nu a
mai părăsit zona digitală. În prezent, se află la conducerea Imobiliare.ro,
platforma online lansată la finalul mileniului trecut. Ne-a povestit prin câte
schimbări și decizii a trecut pentru ca aceasta să obțină titlul de cea mai
mare platformă online de închirieri și vânzări de imobiliare din România, dar și
cine e Adrian Erimescu atunci când nu e CEO.
Interviu de Mihaela Pascari
p 20

WE ARE UPDATED
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Începem cu o călătorie în timp și ne întoarcem în
1999, când abia fondai Imobiliare.ro. Care erau
obiectivele tale și cu ce așteptări ai plecat la drum?
În vara lui 1999, terminam facultatea și atunci lansam
Realmedia, firma care urma să aducă pe piață
Imobiliare.ro. Eram încântat că am ocazia de a construi
propria companie, visam să dezvoltăm tehnologie imobiliară
pentru piețele din Germania și din România.
Câștigam propriile venituri de câțiva ani, iar la acel moment
visul meu era să devin independent financiar.
Care a fost cea mai mare provocare cu care te-ai
confruntat de-a lungul carierei?
Au fost multe provocări, n-aș putea să le clasific precis.
Știu însă că în acești 20 de ani am învățat să trăiesc
mai tot timpul în afara zonei de confort și să mă consider
atât pe mine, cât și business-ul work in progress.
Momentele dificile cu adevărat de care îmi amintesc
sunt legate de neînțelegeri cu un fost partener în business,
care-mi este și prieten, dar și perioada crizei, când
am fost nevoiți să concediem oameni.
Care a fost cea mai bună decizie pe care ai luat-o
vreodată cu privire la business?
Decizia care ne-a ajutat să ieșim dintr-un pluton de trei
competitori și să devenim liderii pieței a fost în 2008, la
început de criză, când am vândut o parte dintre acțiuni
pentru a ne finanța să putem investi în produs și în relația
cu clienții. Am ținut focusul pe business și am putut
fi cu adevărat lângă clienții noștri în cea mai grea perioadă
prin care au trecut, ajutându-i să crească. Până la
finalul crizei, crescusem și noi de 4-5 ori, iar competitorii
noștri se luptau să supraviețuiască.
Există o persoană care ți-a influențat traseul
profesional, de la care ai învățat sau preluat
lucruri?
Sunt multe persoane care m-au influențat și de la care
am învățat. Printre ele se numără partenerii mei care
sunt foarte buni profesioniști. L-am avut alături pe șeful
fondului NCH, Siminel Andrei, din 2005, iar acum îi am
pe colegii din grupul Ringier.
Mai ții minte primul tău contact cu tehnologia?
Povestește-ne puțin despre el.
Am terminat Liceul de Informatică din Timișoara, iar
ulterior am făcut Universitatea Politehnică, deci contact
cu tehnologia am avut destul de devreme pentru acea
perioadă. Ce m-a uimit și atras însă foarte tare a fost
apariția internetului. Țin minte că am stat câteva ore
Q:
A:
„În acest moment
sunt două limitări
mari ale tehnologiei:
puterea de procesare
și capacitatea
creativă limitată a
oamenilor. Puterea de
procesare evoluează
exponențial și,
odată cu ea, ariile în
care putem aplica
inteligența artificială
se lărgesc. Va veni
un moment când AI
va lărgi capacitatea
creativă a oamenilor,
dar mai avem până
acolo.”
la o coadă, alături de alți timișoreni, pentru a primi o
adresă de e-mail la o fundație. Mi-am dorit foarte tare
să lucrez în online, așa că primul meu job a fost de programator
la online.ro, site-ul unui furnizor de internet
din oraș. Împărțeam biroul cu o colegă care răspundea
la telefon pentru a primi mesaje ce urmau să fie trimise
pe pager.
Ce rol are tehnologia în business-ul pe care l-ai
pus pe picioare și pe care îl conduci?
Imobiliare.ro este un business care aplică tehnologia în
industria imobiliară, simplificând pentru utilizatori și
clienți procesul de tranzacționare. Un exemplu interesant
e că lucrăm acum la capacitatea de a profila inteligent
un cumpărător în tot procesul său de căutare și la
a-i servi conținut personalizat în Imobiliare.ro, dar și pe
alte canale, folosind Big Data și AI. Sistemul se va asigura
că fiecare vizitator Imobiliare.ro vede doar conținut
relevant și fiecare proprietate din site este văzută de toți
potențialii cumpărători.
↘
CONFESIUNI DE LIDER
p 21

WE ARE UPDATED
„Tehnologia poate rezolva eficient probleme
complexe, poate executa rapid și la nivel de
perfecțiune task-uri repetitive. Mai exact,
poate simplifica viața oamenilor făcând posibile
lucruri imposibil de realizat anterior.”
Q:
A:
În contextul digitalizării galopante, cum crezi că
vor arăta echipele viitorului?
Le văd agile, concentrate pe utilizator sau client și învățând
repede. Pe termen lung, biroul fizic devine tot mai
puțin important.
CONFESIUNI DE LIDER
Q:
A:
Q:
A:
Care crezi că sunt limitările tehnologiei în spațiul
profesional? Ce anume crezi că inteligența
artificială nu va putea să realizeze prea curând la
fel de bine ca inteligența umană?
În acest moment, sunt două limitări mari: puterea de
procesare și capacitatea creativă limitată a oamenilor.
Puterea de procesare evoluează exponențial și, odată
cu ea, ariile în care putem aplica inteligența artificială
se lărgesc. Va veni un moment când AI va lărgi capacitatea
creativă a oamenilor, dar mai avem până acolo.
Care e, din punctul tău de vedere, rolul tehnologiei
în business și cum putem face oamenii s-o
îmbrățișeze mai ușor?
Tehnologia este un accelerator de business și simplifică
viața. Poate rezolva eficient probleme complexe, poate
executa rapid și la nivel de perfecțiune task-uri repetitive.
Mai exact, poate simplifica viața oamenilor făcând
posibile lucruri imposibil de realizat anterior. Asta ar
trebui oamenii să înțeleagă. Imaginați-vă că în urmă
cu 25 de ani călătoream cu mașina având o hartă mare
deschisă și căutând numele străzilor în intersecții. Cine
mai vrea asta?
Q:
A:
Delivering Happiness
Tony Hsieh
Elon Musk
Ashlee Vance
Ce carte crezi că ar trebui să citească fiecare
membru din echipa Imobiliare.ro pentru o carieră
de succes?
Am recomandat în echipă destul de des cartea
Delivering Happiness a lui Tony Hsieh, în care vorbește
despre mindset-ul orientat spre client. Cred că fiecare
coleg din Imobiliare.ro este ambasadorul brandului și
mindset-ul pe care îl căutăm este să facem totul pentru
a avea clienți și utilizatori multumiți. O altă carte pe
care o recomand cu drag este biografia lui Elon Musk
scrisă de Ashlee Vance. Asta pentru că, uneori, când
ne este foarte greu să atingem un obiectiv, e util să ne
gândim că omul acesta trimite în spațiu rachete care se
întorc și aterizează vertical pe o ambarcațiune care plutește
pe mare. Toate acestea în timp ce revoluționează
industria auto. În perspectivă, multe obiective care ne
dau de furcă par mai simple.
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Lăsând la o parte contextul profesional, spune-ne
cine e Adrian Erimescu în timpul liber.
Iubesc călătoriile. Am norocul ca fiica și soția mea să
fie în asentimentul meu. Călătorim des, noi trei sau
împreună cu familia extinsă ori cu prietenii. Îmi place
să citesc mult, dar am și o pasiune pentru muzică și
sunt un mare admirator Porsche.
Pentru ce ai vrea să ai mai mult timp?
Pentru familie, călătorii, dar și pentru a-i oferi fiicei
mele experiențe inedite.
p 22

WE ARE FOCUSED
CAPITOLUL 2
Tips & Tricks
+
Oameni
care ne inspiră

WE ARE FOCUSED
robot,
recrutez om
full time
Sună SF? Dar dacă ar fi adevărat?
Să nu uităm că ceea ce acum câțiva
ani era doar scenariu SF azi pare să fie
realitate de care nu mai putem fugi.
Cum ținem pasul cu progresele galopante
ale tehnologiei și cum le integrăm în
viața noastră de zi cu zi cu optimism,
nu cu scepticism? Și, mai ales, vom trăi
vremurile în care, OK, roboții nu ne vor
fi șefi sau, mai rău, stăpâni, așa cum
prevăd mai toate SF-urile, dar vom lucra
cot la cot cu ei?
Text Raluca Dumitra
În 1968, regizorul Stanley Kubrick scotea la lumină
ceea ce avea să devină una dintre capodoperele sale:
lungmetrajul „2001: A Space Odyssey”. Cu un scenariu
avangardist pentru vremea respectivă, scris în colaborare
cu scriitorul SF și inventatorul Arthur C. Clarke, regizorul
newyorkez ne înfățișa, deopotrivă retrospectiv și futurist,
istoria evoluției. Evident, pentru o intrigă ca la carte, inteligența
artificială, creată de om, ajunge, la un moment
dat, să preia controlul. Fără vreo dorință de a face spoilere
pentru cei care nu au văzut filmul, sub bagheta vizionară
a lui Kubrick ajungem să ne întrebăm „Ce-a fost mai întâi:
tehnologia sau omul?”. Ce e fascinant e că lumea pe
care regizorul și-a imaginat-o acum jumătate de secol nu e
departe de cum arată lucrurile în 2019 (desigur, păstrând
proporțiile). Ce e și mai fascinant însă e că astăzi scenariile
SF ajung din urmă realitatea imediată în materie de
tehnologie, astfel că ceea ce își imaginează azi scriitorii și
scenariștii în câțiva ani ajunge să se și întâmple, fără să
mai fie nevoie să treacă decade, cum s-a întâmplat în cazul
Odiseei spațiale a lui Kubrick.
artificial, dar creativ
Lăsând deoparte scenariile și coborând în teluricul
de zi cu zi, până nu demult trăiam cu impresia că inteligența
artificială e ceva ce poate da randament doar în
cazul task-urilor repetitive, mecanice sau pur obiective și
cuantificabile. OK, era clar că odată cu evoluția tehnologiei
anumite joburi vor dispărea, cum e și firesc și cum s-a
mai întâmplat de-a lungul timpului, mai ales după industrializare,
dar trăgeam speranțe că anumite domenii, mai
creative prin natura lor, nu vor fi niciodată amenințate de
digitalizare. 2019 vine însă să contrazică tot ce credeam
până nu demult. Un exemplu în această direcție până recent
utopică e banca Chase din SUA, care a început să prefere
să folosească AI în detrimentul copywriterilor după ce
a observat că mesajele create de inteligența artificială au
performat și convertit (în unele cazuri de două ori) mai
bine decât cele scrise de oameni în campanii de marketing
digital. Cu alte cuvinte, nu doar oamenii sunt cei care au
cuvintele la ei.
p 24

WE ARE FOCUSED
Și lucrurile nu se opresc aici. Inteligența artificială
își face simțită prezența chiar și în jurnalism. Patch, un
publisher american de site-uri de știri, folosește deja AI în
locul redactorilor pentru a scrie știri și articole bazate în
mare parte pe date. Ceea ce la o primă privire poate fi înfricoșător
e gândit, de fapt, la o a doua contemplare a subiectului,
să ușureze munca jurnaliștilor, scutindu-i de articole
repetitive, care nu le ridică nicio provocare profesională și
care nu le aduc o satisfacție comparabilă cu un interviu
sau o investigație. Astfel, 3.000 de articole sunt scrise cu
ajutorul AI săptămânal de mecanisme inteligente care pot
face acest lucru. Uimitor, nu?
În cele două cazuri, dar mai ales în cel din urmă, tehnologia
face ceea ce a fost gândită să facă în realitate: ajută
omul, nu îl înlocuiește, cum se întâmplă în SF-uri. Cel puțin
nu deocamdată, cel puțin nu până la proba contrarie.
Și, dacă oamenilor putem să le oferim prezumția de nevinovăție,
de ce să nu le-o acordăm și roboților?
de la resurse umane
la resurse artificiale
Vom vedea curând și departamentul de HR atins de roboți?
Da, mai curând decât credem. Se va transforma numele
acestuia din „resurse umane” în „resurse artificiale”?
Cu siguranță nu, pentru că, și în acest caz, artificialul vine
să ajute umanul, nu să-l înlocuiască.
La fel de sceptică am fost și eu când am auzit prima
oară de AI în recrutare. Până când am testat. La începutul
anului, deschideam două poziții, de al căror proces de recrutare
aveam să mă ocup cap-coadă. Nu mai e nevoie să
spun că n-au fost cele mai rapide procese din lume și că aș
fi putut să folosesc timpul petrecut scanând CV-uri într-un
mod mai productiv. Am analizat sute de CV-uri, având grijă
să trec prin absolut toate, ca nu cumva, din neatenție,
să ratez vreun candidat de aur. Am făcut shortlist-uri, am
ținut interviuri, am dat teme și, într-un final, am recrutat.
Când cele două procese erau deja finalizate, era gata
și o primă variantă a ceea ce avea să devină Candidate
Fitness. Adică algoritmul inteligent care, pe baza AI și machine
learning, ordonează candidații care aplică la un job
pe eJobs.ro în ordinea relevanței, scutindu-te de timpul pe
care îl pierdeai înainte scanând toate CV-urile pentru a le
găsi pe cele mai potrivite. Având deci o experiență recentă
cu recrutarea, am fost de acord să fiu „cobaiul” colegilor
mei pentru validarea mecanismului din spatele Candidate
Fitness. Obiectivul era simplu: să vedem dacă inteligența
artificială îmi validează alegerile făcute, adică noii colegi
proaspăt recrutați să apară în prima pagină de rezultate cu
candidați relevanți.
După o primă tentativă și ceva mai multe scroll-uri, am
constatat dezamăgită, dar nu surprinsă, că acest lucru nu
se întâmpla. Prima pagină îmi livra rezultate cu candidați
care, deși aveau un CV OK, nu reușiseră să mă impresioneze
la interviu – îi știam pe toți, căci la toți mă uitasem
cu lupa. La o privire mai atentă, am reperat și bug-ul: inteligența
artificială căuta cuvintele-cheie doar în anumite
locuri din CV, pe când colega proaspăt recrutată pe al cărei
profil făceam testul le avea în alte locuri și, drept urmare,
nu reușea să ajungă în prima pagină pentru că avea
CV-ul altfel completat decât se aștepta AI-ul. După ce am
semnalat acest lucru, colegii au mai lucrat puțin pentru
ca, într-un final, colega să ajungă să obțină un scor mare
și din partea AI, nu doar din partea mea, și să ajungă în
capul listei. Iar astăzi, pentru că, nu-i așa, totul e bine când
se termină cu bine chiar și în machine learning, Candidate
Fitness livrează cele mai bune rezultate atunci când vorbim
de relevanța candidaților. Pentru că timpul chiar costă
și nu ne mai permitem să pierdem bani pentru niște taskuri
care pot fi realizate de roboți.
Ce-am învățat eu din asta? Că inteligența artificială, la
fel ca omul, are nevoie de niște timp să învețe să-și facă
treaba, dar că, odată ce o face, reușește să livreze rezultate
mai bune, pe anumite zone, e drept, decât orice om de pe
planeta asta. Și de ce să nu profităm de asta? Pentru că da,
sortarea și scanarea CV-urilor o poate face mai rapid decât
tine, dar, cu siguranță, nu va putea să evalueze vreodată
atitudinea omului la interviu, ceea ce, așa cum bine știm,
uneori e mai importantă decât absolut orice la un candidat.
Pentru că „Hire for attitude, train for skill” rămâne o
mantra în care vom crede în continuare, indiferent cât de
mulți roboți vom avea colegi.
happy end
Poate că într-un viitor mai mult sau mai puțin îndepărtat,
vom ajunge să avem fiecare un rating digital care să ne
evalueze competențele la o simplă scanare a retinei. Poate
că interviurile vor dispărea cu totul sau vor fi susținute,
într-adevăr, de roboți. Poate că echipele se vor transforma
într-atât încât nu vor mai avea nevoie de manageri și softurile
vor fi cele care se vor asigura că lucrurile se îndreaptă
în direcția cea bună. Poate că nimic din toate astea nu se
va întâmpla sau poate că, din contră, mintea noastră sau a
celui mai creativ scenarist ori scriitor de SF-uri încă nu e
capabilă să își imagineze ce se va întâmpla. Cert e însă că,
pentru a putea să vedem sezonul următor din „Roboții vs
Oameni”, avem nevoie să trecem prin sezonul 1, respectiv
să ne digitalizăm.
Iar când mintea ta începe să mai fabrice scenarii apocaliptice
apropo de joburi și tehnologie, amintește-ți că nu
ești singur: 53% dintre angajați se simt amenințați de automatizare
și cred că locurile lor de muncă vor fi schimbate
semnificativ sau vor dispărea în următorii zece ani, potrivit
unui sondaj PwC, derulat în 11 țări, pe un eșantion de
22.000 de oameni. Râdem, glumim, dar asta nu înseamnă
că de mâine un robot îți va lua locul. Să nu uităm de prezumția
aia de nevinovăție.
Și să nu uităm că „Black Mirror” e în continuare un serial,
chiar dacă seamănă din ce în ce mai tare cu realitatea.
OPINIE
p 25

WE ARE FOCUSED
Mai aproape de oameni prin
D E C E
E C H I P E L E
TALE AU
N E V O I E D E U N
DEPARTAMENT
D E H R
D I G I T A L I Z A T
ÎN 2020.
p 26

WE ARE FOCUSED
Mulți dintre cei care lucrează astăzi în industria HR
au prins o perioadă în copilărie sau în adolescență în
care nu existau telefoane mobile în fiecare buzunar
și în care părinții te strigau de la fereastră să vii la
masă. Și eu mă număr printre ei și, dacă nu mă înșel,
probabil și tu. ↘
Text Iulia Văcăroiu
OPINIE
u ne-am născut știind să folosim un
calculator sau o tabletă. Jocurile noastre
se derulau mai des în fața casei sau a
blocului, iar hiturile verii veneau sub formă
de casetă pe care o derulam cu pixul ca să
o mai ascultăm din nou. Ca atare, ne apucă
râsul când vedem că generațiile mai tinere nu înțeleg de
ce o casetă și un pix merg mână-n mână sau că iconița
butonului de „Save” e de fapt un floppy disk. Și mai tare ne
mândrim atunci când încercăm să le explicăm celor mai
tineri ce sunet scotea dial-up-ul când voiai să te conectezi
la internet. De parcă toate aceste experiențe și trăiri ar fi
bife pentru bucket list-ul unei existențe de succes. Dar ele
nu sunt.
Nu mă înțelege greșit, nostalgia e un sentiment plăcut
și chiar și eu cred uneori că am avut o copilărie mai fericită
decât a generațiilor mai tinere. Dar nostalgia asta e și un
mecanism defensiv în fața schimbării, care are tendința să
ne tragă în spate când încercăm să înaintăm, în special la
job. Pentru că avem impresia că mai bine e cum știm noi,
cum am învățat la școală sau cum am învățat în toți anii de
experiență adunați până acum. Totuși, fie că ne place să
o credem sau nu, toată experiența noastră pălește în fața
revoluției tehnologice actuale. Ea nu are nici timp și nici
răbdare de nostalgia noastră conform căreia „pe vremuri,
lucrurile se făceau mai bine”.
CONSTRUIEȘTE-ȚI STRATEGIA
PRIVIND ÎNAINTE, NU ÎNAPOI
Realizez că poate fi un pic necinstit să te includ în
aceeași oală cu profesioniștii care fac exces de nostalgie.
Chiar dacă mai glumim uneori că industria de HR a
rămas în urmă din punct de vedere tehnologic, știm cu
toții că lucrurile nu sunt chiar atât de sumbre. Înaintăm
și noi, chiar dacă un pic mai greoi. Dar cert e că, la cum
evoluează toate industriile din toate țările, în 2020 nu ne
vom mai permite să nu ținem pasul cu schimbările, iar
asta înseamnă să renunțăm complet la comparațiile cu
trecutul și să îmbrățișăm tehnologia în toate aspectele
muncii noastre.
Suntem pe culmea unei a patra revoluții industriale,
chiar dacă pe hârtie par să fie doar trei. Prima a mecanizat
procesele de producție, a doua a introdus puterea
electricității în ecuație, iar a treia, electronicele complexe.
A patra revoluție industrială încă se clădește pe fundațiile
tehnologice ale celei anterioare, dar diferența cea mare
e dată de viteza cu care sunt produse schimbările și de
aspectul holistic al acestora, cel care înglobează fiecare
palier uman: de la viața personală la cea profesională. Ce
înseamnă asta pentru HR? Înseamnă că și noi trebuie să
răspundem schimbărilor într-un mod integrat și strategic.
p 27

WE ARE FOCUSED
MAI DEPARTE DE IMPACTUL
IMEDIAT VIZIBIL AL INOVAȚIILOR
În momentul în care orice specialist este pus față în
față cu o nouă tehnologie, primul impact vizibil al acelei
noutăți este efectul pe care îl are în munca profesionistului
respectiv și în relațiile cu restul echipei. Al doilea impact
intervine direct în obiectivele organizaționale pentru că
orice tehnologie nouă introdusă la job are ca scop final
îmbunătățirea eficienței și a rezultatelor. Dar în HR
întâlnim un al treilea tip de impact de care trebuie să
ținem cont întotdeauna: efectul pe care-l va avea noua
tehnologie asupra experienței candidaților și angajaților.
OPINIE
↘
Anul acesta, spre exemplu, echipa eJobs a introdus un
algoritm inteligent de sortare a aplicanților. Algoritmul,
numit Candidate Fitness, filtrează automat lista de
aplicanți pe baza relevanței CV-urilor acestora pentru
jobul la care au aplicat. Pentru specialiștii în HR această
sortare instantă și automată se traduce printr-un proces
de recrutare mai rapid și optimizat, iar pentru companie
Candidate Fitness înseamnă o eficiență crescută în
procesul de angajare. Dar această nouă tehnologie mai
înseamnă ceva și pentru candidații relevanți și pentru
ceilalți angajați. Pentru primii, sortarea asta înseamnă o
șansă reală de a fi observați printre zeci sau chiar sute de
CV-uri (știm cu toții cât de ușor e să ratezi un candidat
într-o mulțime de aplicanți). Iar pentru cei din urmă,
pentru angajați, înseamnă o potențială potrivire mai bună
cu noul coleg sau noua colegă.
Digitalizarea departamentului
de HR înseamnă implicarea
mai facilă a angajaților
în construirea culturii
organizaționale. Înseamnă
măsurarea corectă a
rezultatelor acestora și a
interacțiunilor dintre echipe.
UN LOC DE MUNCĂ MAI UMANIZAT
PRIN TEHNOLOGIE
Ideea e că digitalizarea departamentului de HR aduce
o mulțime de beneficii pentru people management.
Înseamnă implicarea mai facilă a angajaților în construirea
culturii organizaționale. Înseamnă măsurarea corectă a
rezultatelor acestora și a interacțiunilor dintre echipe. Și,
nu în ultimul rând, conduce la individualizarea angajaților
noștri, pe care îi putem cunoaște mai ușor și mai repede
datorită datelor disponibile și datorită instrumentelor
inteligente de analiză a acestor informații.
Așadar, în momentul în care resimți o obligație să
adopți o direcție digitalizată sau să înveți un instrument
nou, gândește-te la impactul real pe care îl vor avea
acestea asupra oamenilor pe care încerci să îi recrutezi
sau să îi reții. Gândește-te la procesul de onboarding pe
care îl poți începe cu noii tăi angajați încă de la semnarea
contractului, totul datorită metodelor de comunicare
online. Sau gândește-te la libertatea pe care le-o poți oferi
echipelor tale prin munca remote sau programul flexibil,
totul pentru că acum există metode de a măsura munca
lor chiar și când nu sunt fizic la job.
E ușor să te lași copleșit de toate noutățile și de toate
procesele tehnologice: de inteligență artificială, de Big
Data, de realitate virtuală, mixtă, augmentată etc. Însă
atunci când privim mai departe de noi înșine ca specialiști
în HR, realizăm că adevăratul impact al digitalizării
departamentului de resurse umane nu e asupra muncii
noastre individuale, ci asupra universului muncii în
întregime.
p 28

WE ARE FOCUSED
Inteligent sau artificial?
Text Ana Călugăru
OPINIE
Recunosc despre mine că, atunci când vine vorba despre tehnologie, am fost
întotdeauna un late adopter. Reticentă, în primă fază, la inovație, dar un utilizator
loial odată ce microbul ajungea să-mi intre în sânge. Pe cât de greu îmi este, inițial,
să mă adaptez la mecanisme și tool-uri care par profund neprietenoase și seci,
pe atât de ușor accept, în cele din urmă, că, fără ele, viața noastră de la job, dar
și din afara lui, ar fi cu mult mai complicată. Pentru că, da, până la urmă, din toată
sintagma, accentul cade pe „inteligență”, nu pe „artificial”. ↘
FOTO: UNSPLASH.COM
p 30

WE ARE FOCUSED
Cu toate acestea, de componenta artificială ne lovim cel
mai adesea și o vedem ca pe un obstacol peste care ne
este greu să trecem. Poate pentru că nu o înțelegem.
Sau poate pentru că ne temem de ea. Iar temerile nu sunt în
mod obligatoriu nejustificate.
Una dintre predicțiile ușor înspăimântătoare ale lui Kai-Fu
Lee, unul dintre cei care au făcut pionierat în domeniul inteligenței
artificiale, a fost că în următorii 15 ani 40% dintre
joburi vor dispărea din cauza inteligenței artificiale. Și nu se
referea numai la joburile din fabrici, de pe liniile de producție
sau de suport. Ci și la cele din zona white collar, care până
nu de mult erau considerate safe și destul de rezistente la
„amenințările” externe. Aici sunt incluse joburi din domenii
precum contabilitate, marketing, sănătate, juridic, industria
ospitalieră și așa mai departe. Pe măsură ce se dezvoltă și
devine mai sofisticată, inteligența artificială (creată, până la
urmă, de inteligența naturală) ajunge să se poată suprapune
peste cât mai multe domenii și specializări. Și să le acapareze,
prin urmare.
Are însă și limitele ei. Sunt din ce în ce mai puține, este
drept, dar nu pot fi ignorate și nici nu pot fi înlocuite. Da,
inteligența artificială poate suplini task-urile repetitive, sarcinile
mecanice, însă nu va putea niciodată emula capacitatea
de a conduce echipe, de a fi vizionar, de a avea empatie, de
a lua decizii în funcție de nuanțe, nu doar de culori absolute.
Pentru că AI-ul nu are acea calitate fără de care nicio inteligență,
oricât de ascuțită ar fi, nu poate fi puternică – emoția
umană. Iar asta încă nu au putut să reproducă și să transfere
în Machine Learning IT-iștii. Și, foarte probabil, nici nu vor
reuși să pună într-un contur clar ceva atât de greu de definit și
explicat, care funcționează doar după legi profund subiective.
Dincolo de utilitate, care poate fi perfect deservită de tot
ce înseamnă AI, oamenii (că e vorba de clienții noștri, de angajați,
de candidați sau de cei din cercul nostru intim) mai au
nevoie de ceva în plus. Au nevoie de o tușă de umanitate care
să îi facă să creadă că un serviciu sau un produs a fost creat
pentru ei anume, nu pentru o masă nedefinită de public,
că sunt înțeleși, că pot fi cu adevărat ascultați și că, undeva,
cumva, la capătul „firului” se află cineva la fel ca ei. Perfect
failibil, dar uman.
↘
„În următorii 15 ani
40% dintre joburi vor
dispărea din cauza
inteligenței artificiale.”
KAI-FU LEE
Tot Lee dădea exemplul perfect care susținea această teorie:
unul dintre cunoscuții săi a creat o tabletă care să-i ajute
pe utilizatorii cu vârstă înaintată și greu deplasabili să-și
poată gestiona de acasă, cu minimum de efort, toate treburile
zilnice, de la cumpărături, până la plata facturilor sau consultațiile
la medic. Nu a avut succes, iar oamenii continuau să
apeleze tradiționalele linii de suport telefonic, cu enervanții
timpi de așteptare, dar la capătul cărora se afla un operator
care îi putea ajuta. Mai mult decât rezolvarea unor probleme
punctuale, oamenii aveau nevoie să comunice cu alți oameni.
Pentru că oamenilor le place să vorbească cu alți oameni, să
fie auziți, să simtă că nu sunt singuri. Iar asta, din nou, nu se
poate reproduce încă.
Inteligența artificială nu poate motiva echipe, pentru că
nu are empatie, nu poate fi inspirațională, pentru că nu are
viziune, nu poate crea loialitate, pentru că nu are similaritate
cu oamenii și nu poate inova, pentru că nu are imaginație.
Dar ce poate face (și lista nu este nici în acest caz scurtă) face
repede și aproape fără greșeală. Iar companiile încep să nu
mai aibă niciun motiv pentru care să nu o adopte, chiar și în
departamente care păreau exclusiv rezervate oamenilor, precum
Resursele Umane.
Nu doar în afară, ci și în România se întâmplă asta, iar
angajații și candidații sunt la fel de speriați de ce va urma și
uneori chiar furioși pentru că, dintr-odată, nu se mai simt indispensabili
(așa cum, în mod complet nejustificat, mulți s-au
simțit o bună perioadă). Companii din banking, din telekom
sau servicii IT au ținut primele pagini ale ziarelor de business
din România pentru restructurările pe care le-au făcut anul
acesta. Cu siguranță lista nu se încheie aici, pentru că economiile
măsurate în bani și timp pe care le aduc înlocuirea
oamenilor cu „roboți” sunt prea mari pentru a fi trecute cu
vederea. Iar business-urile trebuie să-și îndeplinească, până la
urmă, rolul pentru care au fost create – acela de a face profit.
Dacă ar fi, totuși, să spun cum cred că va influența inteligența
artificială piața muncii, aș zice că, da, joburile mecanice
și repetitive vor fi înlocuite poate chiar până la preluarea
completă de roboți. Pe de altă parte, se vor consolida din ce
în ce mai mult joburile care au la bază empatia. Nimeni nu-și
dorește un profesor robot, un medic robot sau un manager
robot. Nimic din ce presupune emoție și decriptarea unor
realități dincolo de evidența imediată nu poate fi înlocuit de
roboți.
Dacă acceptăm această limitare a inteligenței artificiale,
poate ne va fi mai ușor să acceptăm și rolul pozitiv pe care îl
poate juca în viețile noastre. Și că ne poate fi mai degrabă un
ajutor decât un dușman.
OPINIE
p 31

WE ARE FOCUSED
Alfabetul
tehnologiei
soluții
la
Compania ta e suficient de digitalizată? Ai suficientă încredere în tehnologie
sau mai e loc de îmbunătățiri? Pornind de la nevoile pe care le ai zi de zi, am
încercat să mapăm soluțiile digitale care te-ar putea degreva de o bună parte
din muncă și ar putea eficientiza procesele la nivel de departament și, mai
departe, de companie. Tu câte litere din Alfabetul tehnologiei bifezi? ↘
de la
Texte Diana Mărășoiu, Steluța Năstase-Lupu, Mihaela Pascari și Iulia Văcăroiu
p 33

WE ARE FOCUSED
ALFABETUL TEHNOLOGIEI A — D
automatizare
FILMELE HOLLYWOODIENE AU TENDINȚA DE A PREZENTA
procesul de automatizare într-o lumină proastă, distopică,
în care roboți cu figuri antropomorfizate, lipsite
complet de fețe sau cu expresii statice și ochi roșii, ne
fură joburile în mod neașteptat. De parcă inteligența
artificială avansată e ceva ce ne va surprinde complet,
nu ceva despre care vorbim și pe care o anticipăm de
ani de zile.
Dar roboții n-o să ne ia joburile prea curând. Ce ar
putea prelua cu ușurință, în schimb, chiar în viitorul
apropiat, sunt fix task-urile de care am vrea să scăpăm:
cele robotice, de rutină, de care ne plictisim după 3
luni și la care nu mai suntem oricum eficienți, pentru
că ne exasperează.
Și eJobs a lansat un mic robot de acest fel. Nu
are față, nici corp antropomorfizat, dar îl găsești în
dashboard-ul tău de companie pe eJobs.ro, în lista
de aplicanți la joburile tale. L-am numit Candidate
Fitness, unde fitness nu se referă la aerobic, kangoo
jumps, body combat sau ce-ți mai place ție să faci la
sală, ci la potrivirea candidatului. Candidate Fitness
sortează automat lista ta de aplicanți în ordinea relevanței
acestora pentru jobul publicat, utilizând un
algoritm complex.
Ce înseamnă asta pentru tine? Înseamnă că poți identifica
rapid cei mai relevanți candidați, fără să petreci
ore sortând zeci sau chiar sute de CV-uri. Așadar, cea
mai bună definiție a automatizării în HR e „recuperarea
timpului petrecut pe task-uri robotice”.
big data
BIG DATA INTRĂ LA LITERA B, DAR MAI CINSTIT S-AR
încadra la litera D. Asta pentru că problema cea mare în
HR nu e că nu profităm de Big Data, ci că nu profităm
de date în general. Adevărul e că multe companii din
România nici nu au nevoie de Big Data, având doar câteva
zeci sau sute de angajați, valori prea mici pentru a se
încadra în acest concept.
Atenție! Asta nu înseamnă că dacă avem puțini
angajați nu trebuie să stocăm și să analizăm datele
disponibile. Înseamnă doar că trebuie să fim atenți la
modul în care interpretăm datele, la limitele analizei
și la indicatorii de performanță la care ne raportăm.
Iar pentru a obține cele mai cinstite rezultate, noi
îți recomandăm să folosești un software GDPRcompliant
de stocare și de interpretare a datelor
angajaților și candidaților tăi. Iată câteva recomandări:
> TABLEAU SOFTWARE — un instrument complex cu o
interfață grafică intuitivă, care te poate ajuta să identifici
tendințe și obiective potențiale noi.
> PEAKON — o platformă care măsoară engagement-ul și
gradul de satisfacție a angajaților tăi, oferindu-ți informații
esențiale pentru dezvoltarea brandului tău de angajator.
> ZOHO PEOPLE — software de performance management
care-ți permite să înregistrezi abilitățile angajaților tăi,
obiectivele lor individuale/pe departament și să le oferi
feedback constant sau chiar în timp real.
p 34

WE ARE FOCUSED
colorful.hr
SPECIALISTUL ÎN RESURSE UMANE ESTE UNUL DINTRE CEI MAI „MULTIFUNCȚIONALI”
profesioniști existenți. Trebuie să fie agent de vânzări, people manager, recrutor,
mediator, analist și să știe legislație, psihologie și contabilitate. Ideal, pe
toate, în același timp! Nu e de mirare atunci că trăim veșnic cu impresia că sunt
prea puțini oameni în departamentul de HR.
Din păcate, de cele mai multe ori, bugetul și organigrama nu ne permit
să angajăm un om sau mai mulți în plus și încă nu am descoperit tehnologia
necesară pentru a ne dedubla. Ce poți face în acest caz pentru a-ți
elibera un pic programul? Noi îți recomandăm să utilizezi colorful.hr, soluția
completă pentru departamentul de resurse umane, care te ajută să gestionezi
un număr mare de angajați cu un număr mic de specialiști în HR.
Iată tot ce îți asigură colorful.hr:
FACILITEAZĂ
ADMINISTRAREA DE
PERSONAL
> Include șabloane
pentru contracte și alte
acte
> Afișează informații
detaliate despre
medicina muncii, pentru
fiecare angajat
> Transmite informații
direct către REVISAL
PONTAJ ELECTRONIC
RAPID
> Gestionezi orele
suplimentare, concediile
și absențele
> Poți calcula automat
cheltuielile cu forța de
muncă
> Integrare automată cu
aplicația de salarizare
CONTRIBUIE LA BUNA
COMUNICARE ÎN
DEPARTAMENT
> Ai acces la
funcționalități de Chat
și Colaborare esențiale
> Poți face schimb de
fișiere cu ai tăi colegi
> Poți utiliza datele din
sistem în același timp
cu ceilalți oameni din
echipă
FACILITEAZĂ ZONA
DE LEARNING &
DEVELOPMENT
> Înregistrează
cererile de training ale
angajaților
> Centralizează ideile și
gestionează calendarul
de training
> Transmite angajaților
invitații la sesiunile
organizate și materiale
de studiu
TE AJUTĂ SĂ ÎȚI
EVALUEZI RAPID
ANGAJAȚII
> Înregistrează
obiectivele companiei și
pe cele individuale
> Măsoară rezultatele
conform indicatorilor de
performanță doriți
> Te ajută să transmiți
feedback către oamenii
tăi
SIMPLIFICĂ
PROCEDURILE DE
SALARIZARE
> Centralizează taxele,
concediile medicale,
primele, avansurile și
sporurile
> Generează automat
documente și rapoarte
> Face actualizări
legislative automat
dezvoltare
profesională
AȘA CUM AM MENȚIONAT LA LITERA C,
e aproape imposibil să le faci pe toate
ca om de HR, deși fișa postului îți cere
asta deseori. Cu atât mai greu e să continui
să te dezvolți profesional. Spune
drept, la câte cursuri, conferințe și ateliere
ai participat în ultimul an? Și câte
cărți din domeniu ai citit? Dacă ți-e
greu să-ți amintești sau poți să le numeri
pe degetele de la o singură mână,
atunci noi îți recomandăm să îi dai un
boost dezvoltării tale profesionale cu
ajutorul podcastului HBR IdeaCast.
Creat de Harvard Business Review,
HBR IdeaCast invită săptămânal specialiști
și manageri pentru a discuta cele
mai presante subiecte din domeniul
resurselor umane și al people managementului.
Fiecare podcast are undeva
între 20 și 30 de minute și poate fi ascultat
cu ușurință în drum spre birou.
p 35

WE ARE FOCUSED
feedback
ALFABETUL TEHNOLOGIEI E — H
externalizare
volumul mare de muncă ce-i revine
specialistului în HR mai are încă un
impact negativ pe lângă supraîncărcarea
acestuia, un impact care se reflectă în
calitatea scăzută a muncii. Când ai o
încărcătură mare, e imposibil să nu faci
greșeli, iar erorile care țin de administrarea
resurselor și de salarizare sunt
printre cele mai periculoase.
De aceea, externalizarea unor activități
specifice departamentului de
HR este extrem de utilă. Dar pentru
că știm că de la teorie la practică e
cale lungă și că îți e dificil să îi permiți
altcuiva să preia frâiele, îți propunem
o soluție prin care altcineva face
munca, dar tu deții controlul în continuare:
apelează cu încredere și aici la
colorful.hr, soluția prezentată la litera C.
Componenta de externalizare oferită
de colorful.hr acoperă:
am zis-o de câteva ori bune în numărul
anterior al revistei We Are HR, dar o
zicem și acum, pentru că importanța
sa nu a scăzut: feedback-ul e esențial
pentru oamenii tăi. Ca atare, nu e de
mirare că 69% dintre candidați spun
că nu ar mai aplica la o companie care
nu le-a oferit feedback după interviu.
Dar dacă asta putem să o rezolvăm
cu un e-mail către fiecare candidat,
chiar și un e-mail compus cu ajutorul
unui șablon, feedback-ul către angajați
reprezintă o situație mai delicată.
Aici răsar o groază de întrebări.
Când oferim feedback? Cum dăm
feedback negativ? Cât de des evaluăm
angajatul? O facem anonim sau față
în față? Și cum măsurăm impactul
feedback-ului nostru? Partea bună
e că în zilele noastre poți găsi răspunsul
la toate aceste întrebări și la
multe altele într-o aplicație pe telefon.
Important e să alegi aplicația sau aplicațiile
potrivite pentru compania ta.
Noi îți recomandăm: ↗
Feedback App (nextjump) —
aplicație de feedback anonim,
transparent și constructiv,
Fellow.app — o aplicație nouă,
care pune accent pe relația
manager-angajat, prin care
primul le poate da feedback
oamenilor din echipă, urmărind
progresul acestora,
Vevox — o aplicație prin care
poți strânge feedback-ul
angajaților tăi, maximizând
rata lor de engagement.
> Delegarea responsabilităților către
compania de externalizare,
> Automatizarea calculelor salariale,
> Transmiterea datelor în REVISAL și a
declarațiilor fiscale,
> Legătura cu Agenția Națională de
Ocupare a Forței de Muncă,
> Acces la aplicația de pontaj și la
spațiul dedicat fiecărui angajat.
p 36

WE ARE FOCUSED
gig economy
Ți-e greu să găsești specialistul
full time potrivit pentru unul dintre
joburile tale?
Oamenii tăi mai au nevoie de un
coleg care să îi ajute ocazional?
Vrei să implementezi un proiect nou,
dar echipa ta nu e disponibilă?
în astfel de momente intră în joc
conceptul salvator de gig economy,
unde gig se referă la un job
temporar. În străinătate, conceptul a
prins amploare de câțiva ani, dar în
România încă ne ferim de joburile
temporare, preferând să angajăm
oameni full time pe perioade
nedeterminate.
Realitatea de astăzi ne forțează
să ne reprofilăm însă pentru a
putea suplimenta specialiștii full
time pe care nu reușim să îi recrutăm,
pentru a ne feri angajații de
burnout și pentru a ne menține nivelul
de productivitate în perioade
aglomerate.
Dacă și tu ai nevoie de una sau
mai multe persoane care să te ajute
cu anumite joburi scurte, optează
pentru colaboratori și îmbrățișează
avantajele gig economy.
the great hack
În cazul în care te numeri printre cei care
privesc cu suspiciune pătrunderea Big Data
în viața ta, acest documentar lansat de Netflix
în 2019, sub regia lui Karim Amer și Jehane
Noujaim, îți va dovedi că fricile tale nu erau
complet neîntemeiate. Informațiile pe care le
postezi zi de zi despre tine pot fi folosite la un
moment dat împotriva ta sau manipulate isteț
pentru a te determina să iei anumite decizii.
The Great Hack redă ascensiunea și decăderea
companiei Cambridge Analytica, lansată în
2013. Înainte de dizolvarea sa, compania susținea
că deține în jur de 5.000 de puncte de date
pentru fiecare votant din America. În 2016, datele
culese, o mare parte de pe Facebook, au
fost utilizate pentru campania lui Ted Cruz,
iar apoi, după ce Trump a câștigat nominalizarea
republicanilor, au fost regândite pentru
strategia celui din urmă. Datele au fost utilizate
pentru a construi profiluri psihografice ale potențialilor
alegători și pentru a-i determina să
susțină candidații conservatori.
p 37

WE ARE FOCUSED
inteligenţa emoţională
„În mod tradiţional,
puterea creierului este
dată de IQ, însă cu
cât lumea devine mai
complexă, inteligenţa
emoţională trece pe
primul plan.”
Daniel Goleman în cartea „Inteligența emoțională”
ALFABETUL TEHNOLOGIEI I — L
joacă
PUTEREA GAMIFICATION-ULUI FUNCȚIONEAZĂ
în felul următor: aplicațiile personalizate pentru
nevoile fiecărei companii în parte se folosesc de
competitivitatea angajaților pentru a-i implica în
diverse activități ale companiei. Cu cât angajații
sunt mai absorbiți de joc, cu atât ei se vor simți
mai împliniți și mai dispuși să depună mai mult
efort pentru a atinge anumite obiective. Un bun
exemplu este Marriott International Inc., care a
implementat în urmă cu mai mulți ani jocul The
Sims pentru a obișnui potențialii angajați cu cultura
organizațională, dar și cu industria hotelieră.
Ce vei avea de câștigat dacă vei implementa
o aplicație de gamification? „Ea scoate foarte
mult în evidență 25-30% dintre oamenii care
sunt inovatori. Pune reflectoarele pe cei care au
dorința de a schimba lucrurile. Al doilea beneficiu
e că dă posibilitatea oamenilor să practice ce au
învățat”, spune Diana Rosetka, Managing Partner
Equatorial, companie care a produs VRunners,
prima platformă de învățare prin joc din România.
kpi
DACĂ ÎN TRECUT,
departamentul de
HR se concentra
în mare parte pe
activități administrative,
în prezent,
cei care-l compun
primesc tot mai
multe sarcini organizaționale ce presupun strategii
complexe. Iar în stabilirea lor te poți folosi
de indicatorii KPI. Aceștia te ajută să urmărești
direcția în care progresezi, dar și obiectivele pe
termen scurt și pe termen lung ale organizației.
KPI-i selectați trebuie să fie în strânsă legătură cu
strategiile companiei. La fel ca și alți KPI, cei care
țin de departamentul de resurse umane măsoară
anumite zone ale business-ului folosind valori
specifice, cuantificabile. Măsurând și urmărind
în mod constant aceste valori, poți evalua dacă
practicile departamentului au un impact pozitiv
asupra profitabilității.
Alina Miertoiu, Management Consultant la The
KPI Institute, oferă câteva soluții pentru a asigura
stabilirea celor mai relevanți indicatori:
> Existența unor obiective
strategice ușor de înțeles;
> Atribuirea a doi indicatori pentru
fiecare obiectiv;
> Setarea unor indicatori care
și măsoară rezultatele dorite,
nu doar influențează atingerea
acestora.
p 38

leadership
Cum se va schimba
leadership-ul în
contextul în care
tehnologia începe să
ne influențeze tot mai
multe sectoare din
viață? Aflăm toamna
asta de la câteva
evenimente pe care
trebuie să ți le treci în
agendă.
Innovate. Lead. Transform. Leadership
in Times of Digital Disruption
În cazul în care ești curios cu privire la
viitorul leadership-ului într-o perioadă
în care se pune din ce în ce mai mult accent
pe tehnologie și pe evoluție, atunci
conferința de pe 17 octombrie (hotel
Marriott, București) îți poate clarifica o
parte dintre întrebările pe care le ai. Vei
descoperi cum poți construi o experiență
diferită pentru angajați pe baza unui
studiu de caz, soluții inovatoare pentru
creșterea performanței, dar și strategii
pentru dezvoltarea brandului și a culturii
organizaționale. Trebuie să mai știi că
evenimentul se va desfășura în limba engleză,
taxa de participare e 250 de euro
+ TVA, iar informații suplimentare poți
găsi pe www.hart.ro.
Acreditare Action Centred Leadership
Dacă îți surâde ideea de a ține, la rândul
tău, prezentări despre experiența în leadership
dobândită de-a lungul timpului,
în perioada 27-29 noiembrie 2019, poți
participa la evenimentul organizat de
Axioma Solutions în colaborare cu
Adair International. La finalul acestuia
vei primi o acreditare Action Centred
Leadership potrivită pentru cei care
obișnuiesc să susțină cursuri de management
și leadership. Costul acreditării:
1.200 euro + TVA. Mai multe detalii găsești
pe www.axioma.ro/acreditari.
Leadership strategic și inspirațional
Ai fost recent promovat într-o poziție
de conducere și vrei să-ți dezvolți
abilitățile de a identifica și dezvolta
subordonații talentați? Plănuiești să-ți
îmbunătățești aptitudinile necesare conducerii
şi coordonării eficiente a angajaților?
Atunci te poți înscrie la cursul de
Leadership strategic și inspirațional,
susținut de trainerul Irina Toma pe data
de 5 decembrie la București. Prețul său
este de 350 de lei + TVA, iar detalii găsești
pe https://isfin.ro.
p 39

WE ARE FOCUSED
ALFABETUL TEHNOLOGIEI M — O
machine learning
internetul abundă în materiale despre
Machine Learning, însă multe dintre ele tind
să intre în detalii excesiv de tehnice. Dacă
ești în căutarea unei cărți mai prietenoase,
care vorbește mai degrabă despre schimbările
de leadership și culturale necesare
ca răspuns la această inovație și nu numai,
îți recomandăm „The Algorithmic Leader:
How to Be Smart When Machines Are
Smarter Than You” scrisă de Mike Walsh.
Acesta a sintetizat ani de cercetări și interviuri
cu mari lideri ai lumii, pionieri în
domeniul inteligenței artificiale și oameni
de știință într-un set de 10 principii de care
ai nevoie pentru a reuși în epoca noilor tehnologii.
Mike Walsh face lumină în gândirea
probabilistică, Machine Learning, etica digitală
și alte inovații care te vor ajuta în luarea
deciziilor și soluționarea provocărilor. Iar
partea cea mai interesantă este că acest ghid
poate fi lecturat de liderii de toate tipurile,
iar ideile vehiculate în el se pot mula pe organizații
de toate dimensiunile.
Preț: 15,55 dolari (amazon.com).
p 40

WE ARE FOCUSED
networking
comunicăm din ce în ce mai puțin
în echipă și uneori ne întrebăm: „Dar
cine e Mihai Popescu de la Sales?”
Echipa contează și în retenția colegilor,
iar dacă nu pot lega relații de
prietenie mulți aleg să-și caute alt job.
Din fericire, există câteva tool-uri
de comunicare internă, precum Slack
sau Discord, unde poți face un prim
pas spre a uni echipa. Aceste tool-uri
încurajează colegii să-și pună poze
de profil, să facă schimb de idei chiar
dacă fac parte din echipe diferite și
chiar să se întâlnească în offline. De
exemplu, la eJobs folosim Discord,
un sistem de comunicare care trimite
notificări de întâlnire către mai mulți
colegi. Așa că săptămânal ne vedem
la Papanaș, iar opțiunea de a personaliza
invitațiile cu texte amuzante ne-a
câștigat: „Hey, ce zici de o discuție
cu Nicoleta? Puteți vorbi despre cel
mai amuzant interviu la care ați fost
vreodată”, „Hey, nu aștepta teambuilding-ul
ca să-ți cunoști mai bine colegii!
Ia-i pe Gabriela și pe Iulian la un
escape room săptămâna asta!”
onboarding
se știe că integrarea unui angajat
nou în echipă nu e cel mai ușor proces
din lume. Mai mult decât atât,
conform unui studiu Gallup, 88%
dintre companii nu fac onboarding-ul
așa cum ar trebui.
Asta înseamnă că
doar 1 din 10 angajați
consideră că angajatorul
lui face treabă
bună în etapa de primire
a noilor colegi.
E interesant și că 1
din 5 români decide
să plece din companie
în primele 100 de
zile de angajare, conform
HPDI.
Ce putem face? Să
luăm exemplul celor
care fac lucrurile mai bine. Companii
americane precum Canva sau
Hubspot oferă încă de la onboarding o
plimbare virtuală prin birourile companiei
sub forma unui video, pentru
ca noul angajat să se simtă încă de la
început integrat. Ceea ce poți face și
tu. Prezintă membrii echipei, povestea
plină de inspirație a CEO-ului și
pune accent pe valorile noilor generații
care vor un mediu prietenos, relaxant
la job și caută beneficii extrasalariale
cât mai out-of-the-box.
Există și tool-uri pentru onboarding
creativ, precum Lesson.ly, care transformă
toată documentația despre un
job în tutoriale video, sau Bloomfire,
care conectează noii angajați cu mentorii.
Setează un onboarding bazat pe
gamificare și training virtual.
p 41

WE ARE FOCUSED
ALFABETUL TEHNOLOGIEI P — R
pontaj
oricât ai vrea să controlezi ora la care vin
colegii și pleacă, este imposibil. Să-ți muți biroul
la intrarea în clădire sau să faci poliție nu
e o soluție care să stea în picioare. Așa că mai
bine te orientezi spre un ajutor de nădejde, mai
vigilent decât orice angajat, evident digital.
Un tool de pontaj online care îți permite să
selectezi intervalul de lucru al colegilor, orarul,
tipul de muncă precum și să monitorizezi dacă
sunt respectate de colegi. Astfel de tool-uri sunt
ușor și intuitiv de folosit și au funcții multiple,
ceea ce înseamnă că poți seta programul pentru
mai mulți angajați.
Câteva exemple care să te ajute cu pontajul
digital? Foaiedepontaj.ro, SVTech și
LeaveBoard.com sunt doar câteva soft-uri de
pontaj care țin evidența timpului lucrat de angajații
tăi, fac pontajul automat și completează
condica de prezență. În plus, îți dau și rapoarte
pentru concedii și tichete de masă. O bucurie
la casa omului de HR! Cu doar câteva click-uri
scapi de partea administrativă a jobului tău,
fără tabele și dosare.
queen bee syndrome
există un tip de intimidare la birou despre care vorbim
mai puțin, pentru că îl considerăm mai puțin grav. Două
treimi dintre femei spun că au întâmpinat piedici în evoluția
profesională din partea altor femei, conform unui studiu
britanic. Se numește Queen Bee Syndrome și „se manifestă
prin demoralizarea, nerecunoașterea meritelor, bârfă și excludere
socială a femeilor la locul de muncă de către alte femei”,
spune Cecilia Harvey, consultant londonez și autoarea
studiului. Harvey a aflat că 70% dintre femeile chestionate
au fost victime ale intimidării la job sau ale subminării de către
o șefă. Cifrele sunt similare cu cele oferite de Workplace
Bullying Institute, care spune că femeile sunt autoarele a
58% dintre cazurile de intimidare la locul de muncă. Queen
Bee Syndrome reduce productivitatea la locul de muncă și
demotivează.
Ce poți face pentru a evita acest sindrom la tine în companie?
O variantă la îndemână este să încurajezi relațiile bazate
pe empatie și susținere în echipă. În plus, poți veni și
cu recomandări de cărți, precum „7 Skills for the Future”,
disponibilă și pe Kindle. Iar o strategie de schimb de roluri
în companie ajută colegii să înțeleagă mai bine ce presupune
fiecare job, fie el de execuție sau de coordonare. Foarte eficiente
sunt și sistemele de evaluare a angajaților care țin cont
de obiective, de feedback-ul mai multor colegi și nu lasă loc
subiectivismului.
p 42

WE ARE FOCUSED
remote
tot mai mulți colegi cer să lucreze de acasă
măcar o zi pe săptămână, dar hai să recunoaștem că,
atunci când anunță, parcă plutește un aer de neîncredere:
„Oare va lucra opt ore de acasă?”; „Dacă nu-și
termină treaba sau dacă răspunde după trei ore la
mesaje?”
Conform unui studiu eJobs, 8 din 10 români ar
vrea să lucreze remote măcar o zi pe săptămână.
Candidații spun că, alături de salariu și oportunitățile
de a avansa în carieră, opțiunea de a lucra de acasă
sau și de acasă este unul dintre argumentele în funcție
de care aleg să accepte o ofertă de job.
Soluția? Include munca remote în pachetul de
beneficii și, pentru mai multă transparență, recomandă
colegilor să folosească tool-uri precum
Cyclope sau Timecamp. Acestea oferă informații
despre ora începerii/terminării activităților la calculator,
task-urile efectuate, orele suplimentare, dar și
rapoarte de activitate care afișează timpii petrecuți în
aplicații productive și chiar timpii neproductivi (petrecuți
pe rețele de socializare sau site-uri care nu au
legătură cu jobul). Astfel, atât colegii, cât și coordonatorii
de proiecte au o imagine mult mai obiectivă
asupra task-urilor și se construiește o relație bazată
pe încredere de ambele părți.
p 43

WE ARE FOCUSED
teambuilding
ALFABETUL TEHNOLOGIEI S — W
shadowing
în echipă tocmai ce au venit colegi noi,
dar sunteți atât de prinși, încât nimeni nu
are timp să le arate ce să facă. Studiul HPDI,
despre care îți povesteam la litera O, arată că
lipsa unui program de mentorat și a ghidării necesare
pentru a înțelege task-urile sunt cele mai
mari frustrări ale noilor angajați.
O variantă pe care acesta o recomandă este
un program de shadowing. Adică training și
mentorat pentru noul angajat, care urmărește
și observă un om experimentat din companie.
Este o experiență mult mai utilă decât citirea
unui job description sau un simplu meeting cu
managerul. Astfel, noul coleg va percepe toate
nuanțele unui job. 71% dintre companiile din
top 500 Fortune oferă programe de mentorat
pentru angajații lor, iar rezultatele sunt vizibile
în creșterea ratei de retenție și în implicarea
angajaților. Scheinder Electric, liderul în transformarea
digitală a managementului energiei,
a descoperit că 47% dintre angajați plecau din
companie pentru că nu găseau oportunități în
carieră. Astfel, a trecut la programe de mentorat
folosind inteligența artificială. Acum face cele
mai bune potriviri între mentori și mentorați,
pe baza obiectivelor, aspirațiilor, dar și a experiențelor.
Dintre cei 140.000 de angajați la nivel
global, 75% folosesc sistemul inteligent. Intel,
gigantul în tehnologie, a luat ideea tradițională
de mentorat și a transformat-o într-un proces
agil, cu scopul de a transfera abilitățile între
colegi. În loc să potrivească seniorii cu angajații
noi, programul aduce împreună oamenii cu
puncte forte asemănătoare.
în pofida eforturilor depuse de oamenii de HR,
teambuilding-urile sunt văzute în continuare aproape
exclusiv ca un prilej de distracție sau, din contră, ca un
element de bifat „ca să nu se supere șeful”.
Sunt însă companii care s-au gândit la ducerea
teambuilding-ului într-o altă direcție și reinterpretarea lui
astfel încât el să activeze creativitatea angajaților și chiar
să sudeze echipe, așa cum a fost și gândit la început.
Iar asta se întâmplă cu ajutorul tehnologiei. Digital
Treasure Hunt e o activitate care aduce un suflu nou în
acest sens. Așa cum îi zice și numele, vorbim despre un
treasure hunt care se întâmplă cu ajutorul tehnologiei.
Participanții sunt împărțiți în echipe și parcurg o serie
de probe distractive și competitive, totul pe dispozitive
electronice, telefoane sau tablete, bineînțeles conectate
la internet. De la întrebări-cheie până la provocări în care
angajații trebuie să caute un obiect ascuns cu un cod QR,
toate contribuie la coeziunea de echipă.
O altă activitate ușor de integrat în teambuilding este
The Go Game, o aventură high-tech de tip quest care
se folosește de tehnologie și elemente de gamification
pentru a le oferi participanților o experiență inedită.
p 44

utopie
ÎN ULTIMELE DECENII, ROLUL DEPARTAMENTELOR DE HR
s-a schimbat semnificativ. Iar ceea ce acum câteva decenii
consideram desprins din filmele SF (atunci când recrutarea
se făcea prin intermediul anunțurilor în ziar), astăzi este
realitate: de la platformele de recrutare prin care găsim cei mai
buni oameni până la companii care au servicii tehnologice
complete precum: payroll, salarizare, administrare personal,
dar și implementarea VR-ului în training-ul noilor angajați. Dar oare ce din ceea ce acum ni
se pare o utopie va deveni realitate?
Se spune că AI va interveni în viețile noastre și ne va prelua o parte dintre responsabilități
și că anumite joburi vor dispărea cu totul. La toate aceste schimbări s-a gândit și David
Green când a lansat seria de interviuri „Digital HR Leaders” în care vorbește despre cum să
ne pregătim de digitalizare, stând de vorbă cu liderii din HR. Rămâne de văzut în ce măsură
vor reuși calculatoarele sau roboții să realizeze task-urile unui HR.
whistleblower
vr
REALITATEA VIRTUALĂ REMODELEAZĂ LUMEA DIN JURUL
nostru, dar și piața muncii, transformând astfel domenii
întregi. Printre acestea se regăsește și HR-ul, care a
început să folosească VR-ul în provocările care solicită
cel mai mult efort, adică recrutarea și trainingul noilor
angajați. Astfel, pentru recrutare, realitatea virtuală
devine extrem de utilă, prin oferirea de tururi virtuale
candidatului. Această soluție e folosită de cei de la
Toyota High Systems, care utilizează tehnologia HTC
Vive pentru a le oferi studenților un tur virtual al
campusului Toyota.
Cât despre trainingul angajaților, aici companiile
folosesc programe virtuale de training, ele fiind mai
practice decât lecturarea unui manual. Spre exemplu,
cei de la BMW își instruiesc noii angajați în legătură cu
modul de verificare a proceselor de pe linia de producție
folosind realitatea virtuală.
NE DORIM SĂ PRIMIM FEEDBACK ONEST DE LA
angajații noștri, să ne spună cu ce se confruntă și
care le sunt nemulțumirile. Știm însă că nu toți
angajații sunt 100% sinceri, fie din dorința de a nu fi
judecați sau sancționați, fie pentru că sunt de părere
că lucrurile nu se vor schimba. Mai mult decât atât,
cazurile de abuzuri, hărțuirea, discriminarea sunt
larg răspândite, deși încă sunt subiecte tabu.
Iar un sistem whistleblowing, care atrage atenția,
în mod anonim sau nu, managementului organizației
despre problemele angajaților, te poate ajuta să fii
la curent cu tot ce se întâmplă în companie. Spre
exemplu, grupul Ringier pune la dispoziția angajaților
un sistem de raportare internă a abaterilor de la Codul
de Conduită al companiei. Sistemul este gestionat
de o companie independentă, People Intouch, iar
raportarea se află sub protecția anonimatului, via
telefon, e-mail sau online. Platforma este creată
pentru a le permite angajaților să împărtășească
orice situație legată de posibile fraude, ilegalități sau
probleme de etică.
p 45

WE ARE FOCUSED
Într-o companie e bine să existe angajați ce aparțin diverselor
generații. Totodată, e esențial ca aceștia să se completeze și să
lucreze împreună pentru a aduce companiei cele mai bune rezultate.
Cum se înțeleg generațiile cu tehnologia la job și cum văd ele o piață
a muncii digitalizată?
generaţia y
ALFABETUL TEHNOLOGIEI X — Z
generaţia x
E GENERAȚIA CARE APRECIAZĂ CEL
mai mult comunicarea față-n față, în
detrimentul socializării prin intermediul
social media. Reprezentanții ei
(născuți între anii 1961 și 1979) au
nevoie de tehnologie ca să-și realizeze
task-urile, dar aceasta nu este integrată
în toate activitățile lor. Un studiu
Reconteur arată că 34% dintre ei comunică
față-n față, 34% prin e-mail și
doar 13% la telefon.
Au o medie de experiență pe piața
muncii de 20 de ani și chiar dacă nu
și-au petrecut adolescența în era internetului
reușesc să se descurce atunci
când vine vorba de tehnologie la job.
54% dintre ei spun că sunt confortabili
să o utilizeze pentru a-și ușura
activitatea, potrivit studiului „Global
Leadership Forecast 2018”. Acest studiu
este susținut și de o cercetare realizată
de Nielsen care spune că cei din
generația X utilizează social media cu
40 de minute mai mult în fiecare săptămână
decât generația anterioară.
NUMIȚI ȘI MILENIALI, SUNT GENERAȚIA
care a crescut odată cu progresele
tehnologiei, care cunoaște viața și cu
internet, dar și fără (născuți între anii
1980 și 1994). Totuși, un studiu realizat
de Deloitte arată că doar 4 din 10
susțin că se simt pregătiți de schimbările
pe care AI-ul le va aduce asupra
joburilor lor, restul considerând că nu
au abilitățile tehnice necesare pentru
a ține pasul cu tehnologia.
Pe de altă parte, peste 50% dintre
ei consideră că tehnologiile viitoare îi
vor ajuta să-și concentreze atenția și
eforturile asupra activităților creative.
Chiar și așa, generația milenială a
învățat să folosească tehnologia în activitățile
zilnice de la job, astfel încât
să livreze cele mai bune rezultate. Ei
socializează prin mesaje mai mult decât
față-n față și apreciază aplicațiile
de comunicare rapidă la job, precum
Slack-ul.
generaţia z
SUNT CEI NĂSCUȚI CU TEHNOLOGIA
în brațe (între anii 1995 și 2010).
Complet diferiți de generațiile anterioare,
privesc cu alți ochi joburile. Un
studiu realizat de Dell Technologies
arată că 91% dintre tinerii ce fac parte
din generația Z spun că tehnologia
oferită de un angajator ar reprezenta
un factor în alegerea jobului. 80% își
doresc să lucreze cu cea mai modernă
tehnologie, iar 38% sunt interesați de
cariere în IT&C.
În plus, 80% cred că tehnologia și
automatizarea vor crea un mediu de
lucru mai echitabil preîntâmpinând
discriminarea. De asemenea, aceasta
este generația care își poate duce
la bun sfârșit task-urile direct de pe
smartphone-uri. Cu toate că majoritatea
membrilor generației Z sunt încrezători
în calitățile lor tehnice, ei sunt
preocupați de faptul că nu posedă
abilitățile sociale dorite de angajatori.
p 46

CEL MAI BUN
MOMENT
SĂ CONSTRUIEȘTI
UN BRAND
DE ANGAJATOR
ERA IERI.
AL DOILEA
CEL MAI BUN
MOMENT
ESTE ACUM.
Proudly introducing
Află mai multe pe www.BrandYourHR.ro

WE ARE FOCUSED
trenduri
tehnologice care
vor redesena HR-ul
în 2020
Tendințele tehnologice remodelează încet, dar sigur
departamentul de resurse umane. Iar dacă tu ții
pasul cu ele, acestea îți vor putea oferi avantajul
competitiv în atragerea celor mai dezirabili candidați
de pe piața muncii. Ce zici? Le dai o șansă? ↘
Text Diana Mărășoiu
p 48

WE ARE FOCUSED
Ținând cont de faptul că numărul de joburi
disponibile pe piața muncii este tot mai mare în
comparație cu numărul de doritori, companiile sunt
nevoite să-și dezvolte capitalul de imagine mizând
pe ajutorul tehnologiei. Și, dacă atunci când vine
vorba de producție sau performanță, aceste schimbări
tehnologice se produc rapid, departamentul de
resurse umane este deseori ignorat, fiind considerat
mai degrabă un departament analog. De ce ar trebui
totuși să existe un efort concentrat de digitalizare a
resurselor umane? Răspunsul este simplu. Realizat
corect, acest lucru poate conduce la scăderea timpului
petrecut de angajați cu sarcini repetitive, dar și la
reducerea costurilor suportate de companii. În plus,
compania va deveni mai atractivă în ochii candidaților.
Iată câteva dintre tehnologiile care nu par să fie
doar trenduri trecătoare, ci tendințe ce nu vor mai
putea fi trecute cu vederea în scurt timp.
↘ Onboarding pe sufletul
noilor generații
Echipa de HR contribuie la atragerea, dezvoltarea și păstrarea
talentelor în companie. Iar la debutul acestor procese i se
cere să ofere o viziune realistă asupra culturii, a scopului și a
oamenilor, dar, în același timp, să prezinte și o perspectivă asupra
viitorului. Nu ar fi interesant dacă un potențial angajat ar
putea face un tur rapid al companiei vizitând zonele sale de
lucru și oamenii reali care interacționează între ei chiar și fără
a călători fizic în acel spațiu?
Să luăm un exemplu simplu, oferit de Daria Balea, unul dintre
creatorii aplicației mARker, prin intermediul căreia brandurile
pot crea conținut augmentat pe care îl poți folosi în campanii de
marketing, comunicare sau HR: „Realitatea augmentată (AR)
are rolul de a face accesul la informație mai ușor și mai entertaining.
Imaginează-ți o zi de onboarding pentru un grup de
angajați noi din generația Millennials sau din generația Z. Întrun
fel vor percepe informația stând pe scaun și ascultând pe
cineva care le vorbește și altfel vor percepe aceeași informație
dacă li se lasă libertatea de a o accesa prin intermediul unei tehnologii
noi, cum este realitatea augmentată. Astfel, ei au posibilitatea
să exploreze informația respectivă în propriul ritm, fie
sub forma unei galerii de imagini, a unui film de
prezentare sau a unei animații 3D, a unui portal
AR sau printr-un joc de tip treasure hunt.”
În plus, AR te poate ajuta să evaluezi cât de
potriviți sunt candidații atunci când le arăți
situații din viața reală la locul de muncă și îi rogi să răspundă.
În loc să descrii situații ipotetice sau să pui probleme teoretice
pentru un candidat, este mai bine să înțelegi cum reacționează
persoana la ele și, în consecință, să evaluezi dacă prezența sa va
aduce un plus de valoare în echipă.
Pregătirea și dezvoltarea angajaților este o altă responsabilitate
importantă a echipei de resurse umane, iar realitatea
augmentată oferă o oportunitate uriașă de a simula situațiile
de muncă și, prin urmare, de a explora modalități de a le trata.
Nimic nu poate fi mai eficient decât această metodă pentru a
instrui și dezvolta angajații.
↘ Training cu beneficii reale
într-o lume virtuală
Spre deosebire de realitatea augmentată, care integrează elemente
virtuale într-un spațiu preexistent, realitatea virtuală mizează
pe imersiunea celui care o folosește într-un univers complet
nou. La prima vedere, o astfel de tehnologie pare potrivită
doar în cazul unui joc video cu scop pur recreativ, dar iată că
în timp au apărut versiuni ale ei ce pot fi folosite cu succes și în
departamentul de HR. Adorjan Seres, Senior Talent Attraction
& Development Analyst la Tenaris, ne-a dezvăluit că organizația
pentru care lucrează „a implementat o nouă metodă de
instruire ce folosește realitatea virtuală și combină tehnologia
cu designul experiențial pentru a crea medii complet
imersive. Într-un astfel de joc, angajații aplică
toate cunoștințele dobândite la cursurile pe teme
de sănătate și securitate în muncă, se simt implicați
într-o experiență reală, într-un spațiu sigur și
înțeleg impactul alegerilor și acțiunilor lor. Este un
instrument eficient pentru pregătirea practică a angajaților
pentru efectuarea anumitor activități, în
care aceștia învață din greșeli și primesc feedback
de performanță în timp real.”
↘ O mână de ajutor
în analiza datelor
Noi instrumente tehnologice sunt necesare în HR și când
vine vorba de Big Data. Cantitatea de informații este uriașă și
într-o continuă schimbare, iar acestea trebuie structurate pentru
a putea fi folosite. Cu ajutorul acestor instrumente, departamentele
de resurse umane sunt capabile să efectueze analize
și prognoze pentru a lua cele mai bune decizii și pentru a
răspunde la întrebări importante privind productivitatea forței
de muncă. Tenaris folosește, spre exemplu, Power BI, un serviciu
de analiză business creat de Microsoft. „Acesta simplifică
pregătirea vizuală a datelor și permite analizarea lor ad-hoc
într-un mod interactiv. Cu ajutorul acestui instrument monitorizăm
constant indicatorii de performanță specifici activităților
de HR, precum eforturile de recrutare, retenția personalului,
cantitatea și, mai ales, calitatea programelor de training
sau costurile de personal. Disponibilitatea acestor informații
online, în orice moment, face ca procesul de luare a deciziilor
să fie vizibil eficientizat”, mai punctează Adorjan Seres.
p 49

WE ARE FOCUSED
Machine Learning-ul
la nevoie se cunoaște
Alături de Big Data, o altă noțiune pe care trebuie
să ți-o însușești este cea de Machine Learning.
Instrumentele de învățare automată ajută personalul
din departamentul de resurse umane să angajeze
noi membri în echipă, dar și să urmărească
traseul acestora pe parcursul întregului proces
de recrutare, grăbind, totodată, obținerea feedback-ului
din partea acestora.
eJobs se află printre companiile care au implementat
un sistem bazat pe Machine Learning, pentru
a recomanda locuri de muncă pe placul fiecărui
utilizator în parte prin intermediul e-mail-ului. Și
jucători internaționali ca Indeed, Glassdoor sau
Seek utilizează algoritmi similari pentru a construi
hărți de interacțiune bazate pe datele utilizatorilor
din căutările anterioare, conexiuni, postări și clickuri.
Astfel, nu e de mirare că la fiecare accesare a
acestor platforme rezultatele pe care le primești par
a fi tot mai croite după dorințele fiecăruia.
↘
„Realitatea
augmentată
poate fi folosită
pentru a facilita
accesul la
informație, dar
și pentru a relaxa
contextul de muncă:
de la crearea unor
aplicații cu care
angajații să se joace
pur și simplu la
gândirea de dinamici
de joc care, pe lângă
componenta de fun, să
aibă și una de învățare
și până la tactici
de retenție sau de
employer branding.”
Alin Obaciu, cofondator mARker
Ce rămâne de făcut
Big Data, Cloud Technology, Bring Your Own Technology
(BYOT), Wearable Technology, IoT, Blockchain, Artificial
Intelligence, Augmented Reality, cu atâtea tehnologii disponibile,
alegerea celor care se mulează perfect pe modelul business-ului
din care faci parte poate părea, în primă fază, o misiune
imposibilă.
Deși sună atractiv să alegi soluția cu cele mai bune
review-uri sau să mergi pe varianta low-cost, ideal ar fi să faci
o cercetare minuțioasă, pentru a găsi instrumentele potrivite
pentru nevoile afacerii tale. Nu investi în anumite soluții doar
de dragul de a bifa cât mai multe dintre cele enumerate mai
devreme – nu toate sunt indispensabile, iar alegerea trebuie
personalizată.
Important este să găsești variante pentru automatizarea sarcinilor
care altfel ar consuma timp prețios din ziua ta. Iar unele
sarcini, cum ar fi gestionarea reclamațiilor sau a conflictelor
dintre angajați, nu ar trebui automatizate niciodată. De reținut
este și că instrumentele pe care le alegi ar trebui să fie ușor de
utilizat și să nu creeze dificultăți sau frustrări pentru angajați.
Ele nu ar trebui să le complice viețile profesionale, ci din contră,
să le simplifice și să le preia din volumul de muncă. Toate
instrumentele alese ar trebui să fie autoexplicative sau, în cel
mai rău caz, să poată fi ușor de înțeles prin intermediul unui
video cât mai prietenos.
Îți recomandăm să faci o listă de funcții esențiale, funcții
care lipsesc momentan din companie, dar care ar fi utile la nevoie
și funcții care nu te interesează, astfel încât atunci când
ajungi la etapa în care cauți furnizori pentru soluții să nu fii
împins să alegi variante tehnologice incompatibile cu domeniul
în care activezi. E timpul să profiți la maximum de toată tehnologia
disponibilă!
26%
dintre recruiteri se
plâng de faptul că
nu au tehnologiile
potrivite care să-i
ajute în procesul de
recrutare.*
36%
dintre profesioniștii
în HR dau vina pe
tehnologia insuficientă
pentru organizarea
și automatizarea
programelor de
onboarding.**
* studiu Deloitte Global Human Capital Trends, 2019
** studiu Kronos și Human Capital Institute, New Hire Momentum:
Driving the Onboarding Experience, 2019
FEATURE
p 50

WE ARE FOCUSED
Decodificarea recrutării în
De câțiva ani se vorbește despre sectorul IT ca fiind cel mai dificil din
punctul de vedere al găsirii specialiștilor, dar și cu cele mai mari salarii
la nivel de industrie din România. ↘
Text Bogdan Badea
p 52

WE ARE FOCUSED
Pe lângă juniori, care aplică pentru primul job, și cei care se decid să lase în urmă compania
la care lucrează, există și o mulțime de talente în IT considerate așa-zișii candidați pasivi.
Cei mai buni candidați din domeniu nu caută în mod activ un loc de muncă, însă există
multe modalități eficiente de abordare a candidaților pasivi. Iată cele mai bune sfaturi pentru
recrutarea persoanelor active, dar și a specialiștilor interesați să facă o schimbare de peisaj!
Salariul, un prim factor decizional
Un mit adeseori întâlnit pe zona de IT este că salariile
nu contează, pentru că „oricum sunt mari”. În momentul în
care am lansat Paylab.ro, primul comparator de salarii din
România, eram siguri că o să prindă foarte mult pe zona de
retail, call center și alte industrii, unde salariile sunt mici
spre medii. Marea noastră surpriză a fost când, în primele
trei luni, pe primul loc în completarea salariilor pentru a afla
dacă sunt sau nu bine plătiți în comparație cu restul colegilor
au fost programatorii. Concluzia este clară: salariul contează
în această industrie, de la salariu pornim. Abia după ce acest
element a fost lămurit vorbim de factorii diferențiatori în
funcție de senioritate.
Juniori vs seniori
E important și să facem o separare a factorilor care îi atrag
pe juniori și seniori în acest domeniu. Dacă în cazul juniorilor
mai contează un sediu cool și beneficii precum masajul,
abonamentul la sală sau PlayStation, în cazul seniorilor
valorează, din ce în ce mai mult, proiectele în care vor fi
implicați și tehnologiile cu care vor lucra.
O altă abordare în recrutare
Recomandarea este ca procesul de recrutare să fie foarte
agil, să nu existe mulți pași și persoane implicate, iar trecerea
către managerul direct și/sau persoanele tehnice să fie cât mai
rapidă. Pentru un junior este foarte important să înțeleagă cu
cine va lucra, să-i fie explicate lucrurile pe care le va învăța
și mediul de lucru din echipă. În principal, flexibilitatea este
importantă pentru această categorie. Pentru un senior este
important proiectul în care o să fie implicat și așteptările clare
de la rolul pe care îl va avea în companie.
Ambele abordări de mai sus au nevoie de „ștampila”
managerului direct. De aceea, candidații își doresc să ajungă
cât mai repede să discute cu cel care își asumă cele povestite
la interviu.
Cu cărțile pe față
Încearcă să comunici autentic, oricare ar fi obiectivul: PR,
anunț de recrutare, postări pe Facebook sau interviu. Nu mai
„cumpără” nimeni în această industrie lozinci motivaționale
scrise pe pereții sediului. Candidații vor să simtă că vor putea,
la rândul lor, dacă vor ajunge colegii tăi, să fie reali și autentici.
Semne bune
Un indicator al mediului de lucru într-o companie de IT
este numărul recomandărilor primite de la actualii angajați.
Niciunul dintre noi nu ar „chema” alături de el un prieten
dacă nu am crede că merită. Există companii care își
acoperă o mare parte a pozițiilor exclusiv prin intermediul
recomandărilor interne, ceea ce într-o piață foarte caldă de
recrutare, într-o industrie efervescentă, ajută enorm.
Employer Branding în industria IT
Discuția despre brandul de angajator în industria de IT
este și ea foarte interesantă. Am auzit, de mai multe ori,
că în această industrie mai important este să oferi salarii
competitive decât să investești în promovarea brandului de
angajator. Însă cred că de fapt ar trebui un echilibru între cele
două, la care se adaugă perspectiva companiei + tehnologia
utilizată.
Cel mai bun exemplu ca studiu de caz ar fi UiPath. Dacă
ne-am întoarce în timp 3-4 ani și în acel moment ei ar fi fost
în poziția de a oferi salarii foarte bune în raport cu piața, sunt
convins că nu ar fi atras foarte mulți candidați și sigur nu ar
fi fost „favoriți” în fața corporațiilor din domeniul IT. În acel
caz, pentru a atrage specialiști foarte buni, ar fi trebuit să
ofere salarii mult peste media pieței.
Acum, în 2019, când UiPath a adăugat și celelalte 3 puncte
(brand de angajator, perspectiva companiei și tehnologie),
cred că s-au transformat într-unul dintre cei mai doriți
angajatori la nivel de România, Europa și poate chiar global.
Dacă nu există un mix bun al celor 4 puncte menționate,
din păcate, o să fie din ce în ce mai greu pentru companii
să atragă specialiști IT. În America, de exemplu, se observă
tendința profesioniștilor de a migra către start-up-uri care nu
oferă neapărat cele mai mari salarii, dar vin cu o perspectivă
interesantă. Evident, această opțiune presupune o afinitate la
risc mai ridicată decât jobul într-o corporație consacrată.
Angajarea pentru poziții tehnice va continua să fie o
provocare. Talentele ce ocupă poziții bune iau în considerare
cu atenție opțiunile lor înainte de a schimba locul de muncă.
În plus, calendarul companiilor nu se va alinia întotdeauna
cu cel al candidaților ideali. Mulți oameni din acest domeniu
își doresc să-și încheie proiectele înainte de a pleca, astfel
că nu te poți aștepta întotdeauna să fie disponibili în două
săptămâni. Ia în considerare posibilitatea de a aștepta pentru
perioade mai lungi candidații doriți și updatează-ți programul
de recrutare. Cu o strategie out-of-the-box și prin modalități
creative, îți vei crește rata de reușită.
OPINIE
p 53

UPGRADE DIGITAL PENTRU 45+
Cum îi
convingem
pe seniori
să adopte
tehnologia
Aș putea începe acest articol enumerând toate motivele
pentru care compania ta are nevoie de angajați 45+. Primul
motiv ar fi, evident, experiența enormă a acestor oameni, care
de foarte multe ori vorbește de la sine. Al doilea motiv ar fi
stabilitatea lor. Conform unui studiu eJobs din septembrie
2018, angajații trecuți de vârsta de 50 de ani sunt de cinci ori
mai stabili decât generațiile mai tinere, petrecând, în medie,
13 ani în cadrul aceleiași companii. ↘
p 55
Text: Iulia Văcăroiu

[▅]
WE ARE FOCUSED.PAS
1=[↕]
CASE STUDY
Aș putea continua cu o mulțime de alte trăsături
excelente care fac angajatul de 45+
un candidat ideal pentru orice companie,
dar adevărul e că nu ai nevoie să fii convins
de importanța generațiilor mai în vârstă la locul de muncă
pentru că nu ai de ales. Realitatea e că numărul angajaților
45+ crește pe zi ce trece și se va transforma într-o majoritate
mai rapid decât am vrea noi să ne imaginăm. Ceea
ce înseamnă că nu ne mai permitem să îi tratăm pe acești
oameni ca pe o minoritate care se va pensiona în curând.
Ne-am minți singuri. Iar dacă nu facem ceva acum ca să îi
aducem la același nivel tehnologic cu angajații mai tineri,
cu siguranță ne vom lovi de tot mai multe probleme intergeneraționale
în anii care urmează. Așadar, ce e de făcut?
/ Adio, „mediu de lucru tânăr
și dinamic” /
Vârsta de pensionare a crescut în întreaga lume, așa
cum e și normal, deoarece ne bucurăm de o speranță de
viață tot mai mare datorită inovațiilor tehnologice și medicale.
Pe hârtie, creșterile vârstei de pensionare nu sunt
atât de mari, iar previziunile socio-politice nu anticipează
diferențe enorme nici în următorii 20 de ani. În Marea
Britanie, spre exemplu, vârsta de pensionare estimată
pentru anul 2044 este de 68 de ani. Realitatea economică
însă sugerează o creștere mult mai impresionantă, chiar
până la 75 de ani până în 2035. Altfel nu am avea cum să
acoperim toate posturile disponibile pe care ne e greu să
le ocupăm, printre altele, și din cauza natalității scăzute.
Japonia se confruntă și ea cu o forță de muncă din ce în
ce mai în vârstă și cu o natalitate extrem de scăzută. Deși
vârsta de pensionare este de 61 de ani, mulți japonezi lucrează
până la 70. Și nici în Europa nu suntem departe de
această realitate, Biroul de Statistică al Uniunii Europene
estimând că, în 2060, 30% din populație va fi compusă din
persoane de 65+.
Ce trebuie noi să reținem din toate aceste cifre?
Concluzia inevitabilă că angajații noștri 45+ nu se vor
pensiona prea curând și faptul că avem o șansă unică de
a-i aduce acum la același nivel tehnologic cu angajații mai
tineri, ca să nu ne lovim peste câțiva ani de diferențe și
mai mari. Care e primul pas pe care trebuie să îl facem?
Să tăiem „mediu de lucru tânăr și dinamic” de pe lista de
beneficii atât de apreciate în HR și să pășim cu încredere
spre „mediul de lucru matur și dinamic” pentru că da,
nu trebuie să renunți la dinamism dacă îți construiești un
plan corect de digitalizare a angajaților 45+.
/ Sursa reticențelor
față de digitalizare /
Motivele pentru care orice companie alege să
implementeze noi tehnologii sunt ușor de anticipat.
Creșterea profitului, îmbunătățirea productivității,
eliminarea unor posturi redundante sunt doar câteva
exemple. Dar în HR nu ne permitem să luăm aceste
obiective ca atare fără să ne gândim la modul în care
ne vor afecta angajații. Pentru că orice tehnologie nouă
înseamnă timp de învățare, potențiale greșeli și schimbări
în interacțiunile dintre angajați, iar toate aceste lucruri duc
invariabil la stres.
Există chiar un stereotip care spune că angajații mai în
vârstă sunt mai predispuși la acest stres cauzat de tehnologie
în comparație cu colegii lor mai tineri. Dar lucrurile se
pare că nu stau chiar așa. Conform unui studiu realizat de
Dropbox și Ipsos Mori în 2016, doar 25% dintre angajații
55+ susțineau că sunt stresați din cauza inovațiilor tehnologice
la locul de muncă (în comparație cu 36% dintre
colegii lor mai tineri). Totuși, asta nu înseamnă neapărat
că ei sunt confortabili cu toate aceste schimbări și noutăți,
ci că mai degrabă apreciază mai mult modul în care noile
tehnologii le ușurează munca, pentru că au lucrat și într-o
perioadă când nu existau astfel de inovații.
Stresul acela există însă, doar că nu provine efectiv de
la dificultatea produsă de digitalizare, ci are, mai degrabă,
o altă sursă: frica. De discriminare, de neadaptare și teama
de a deveni învechiți. De aceea, studiile internaționale raportează
că 80% dintre angajații 50+ resimt stres la locul
muncă. Iar noile tehnologii pot spori această frică și acest
stres din cauza ușurinței pe care o au generațiile mai tinere
în a accepta și în a adopta noi tehnologii în comparație cu
angajații 45+. Până la urmă, cum să nu te simți prost când
cineva cu o treime din experiența ta învață o nouă tehnologie
de două ori mai repede decât tine?
Așadar, dacă angajații tineri sunt dornici să învețe lucruri
noi pentru că știu că acele tehnologii îi vor ajuta în
carieră, celor mai în vârstă le e teamă că dacă nu le învață
vor deveni depășiți. Ce poți face tu ca să convingi angajații
45+ că n-are de ce să le fie frică? Simplu: să le oferi
un obiectiv motivant, să le pui la dispoziție un training pe
„limba lor” și să creezi un mediu în care colaborările intergeneraționale
să fie la ordinea zilei.
⌚
p56

[▅]
2=[↕]
UPGRADE DIGITAL PENTRU 45+
Tutorial:
cum faci un upgrade digital pentru 45+
[1]
Stabilește obiective relevante
pentru ei și pentru HR
Așa cum am menționat mai devreme, noi nu ne
permitem să luăm obiectivele organizaționale ca atare și
să le spunem angajaților să învețe ceva complet nou doar
pentru că acea tehnologie va ajuta compania. Trebuie
să le oferim și lor un câștig concret pentru a-i convinge
nu doar să adopte noutatea, ci să se și adapteze la ea.
Acest câștig poate lua o mulțime de forme, în funcție de
bugetul departamentului tău. Poate fi o primă, o potențială
avansare, o tombolă la care să îi înscrii pe toți cei care
adoptă noua tehnologie sau poate chiar un concurs.
Important e totuși să ai și tu o motivație în tot acest
context, pentru că altfel departamentul tău va fi cel care va
avea cel mai mult de suferit. Stresul angajaților poate duce la
demisii, certuri între colegi și la o imagine negativă pentru
brandul tău de angajator. Iar ceea ce poți să obții cel mai
eficient prin inițiativele menționate mai sus (concursul,
tombola, avansările etc.) e un nivel de engagement mai
mare din partea angajaților, pe care, bonus, chiar îl poți
măsura. Așadar, uită de tehnologia propriu-zisă, foloseștete
de ea doar pentru a-ți crea contextul perfect prin care să
îmbunătățești rata de engagement.
[2]
Plănuiește un program de
training coerent
Atunci când vrei să introduci o tehnologie în companie,
contează foarte mult training-ul pe care îl pui la dispoziție
angajaților tăi, fie că e un atelier sau un webinar. Pentru a
te asigura că e înțeles de toți angajații, inclusiv de cei 45+,
trebuie să verifici că e pe „limba tuturor” și că nu conține
termeni greu de înțeles.
Probleme de genul acesta apar și interdepartamental,
nu doar intergenerațional. Mi s-a întâmplat să particip
la ateliere de vânzări în care nu înțelegeam jumătate din
termeni. Nu e nicio rușine, desigur, să pui întrebări, dar
când ai angajați care se tem pentru siguranța jobului lor,
cum sunt mulți din generația 45+, riști ca ei să nu zică
nimic atunci când nu înțeleg ceva. Și adevărul e că nu-ți
permiți acest risc. Așa că asigură-te că training-ul e ușor
de înțeles și asigură-i și pe angajații tăi că e OK să pună
întrebări, chiar și în privat, după atelier.
[3]
Creează contextul pentru
colaborări intergeneraționale
Oricâte motivații și training-uri le-ai oferi, trebuie să știi
că de temerile lor nu vei scăpa prin astfel de acțiuni. Ele tot
acolo vor fi, influențând deciziile și atitudinile angajaților
tăi 45+. Poți implementa însă o strategie pentru a-i scăpa
treptat de acele frici, formând echipe cu ei și colegii lor
mai tineri.
Știu că pare un pic forțat, dar s-ar putea să te surprindă
rezultatele. Spre exemplu, unul dintre colegii cu care am
colaborat cel mai bine de-a lungul carierei mele e cu vreo
20 de ani înaintea mea, și ca vârstă, și ca experiență. Am
învățat multe de la el la cele două locuri de muncă unde
am lucrat împreună și, cu toate că nu mai colaborăm
de vreo doi ani, am rămas buni prieteni, chiar dacă la
prima vedere nu părea că avem mare lucru în comun.
Am descoperit că facem o echipă bună în momentul în
care am fost plasați în același birou și lăsați să colaborăm
direct, fără alți intermediari, o situație care ar putea sparge
bariera intergenerațională și în compania ta.
În fond, cel mai bun mod de a te asigura că generațiile
45+ continuă să învețe și să aplice noile tehnologii la locul
de muncă e dacă îi pui fix lângă cei care s-au născut cu
tehnologia în sânge. Bonus: așa le asiguri și celor tineri
acces direct la specialiștii cu mult mai multă experiență
decât ei. Și, cine știe, poate chiar acces la un mentor. Iar
frica de a deveni depășiți va păli pentru angajații mai în
vârstă când vor descoperi cât de mult înseamnă experiența
lor pentru colegii mai tineri.
Toate aceste acțiuni, care țin mai puțin de tehnologie în
sine și mai mult de modul în care construim interacțiuni
la locul de muncă, te vor conduce treptat spre acel „mediu
de lucru matur și dinamic” pe care l-am menționat mai
devreme. Dar matur și dinamic în adevăratul sens al
cuvântului, unde „matur” ține mai mult de mentalitate
decât de vârstă.
CASE STUDY
p 57
p57

WE ARE FOCUSED
MITURI DESPRE TEHNOLOGIE
Folosim tehnologia, însă nu la adevăratul său potențial și, cu siguranță, nu la nivelul
altor țări. Folosim tool-uri de optimizare a proceselor, dar manifestăm reticență
atunci când vine vorba de implementarea inteligenței artificiale, a diverselor sisteme
mai complexe menite să eficientizeze procesele din companie sau stocarea datelor
în Cloud. Ce e mit și ce e realitatea când vine vorba de tehnologie? Hai să vedem!
Text Mihaela Pascari
MITUL 1
MITUL 2
Aplicațiile vor înlocui oamenii din HR
Tool-urile de optimizare a proceselor de
recrutare nu vin să înlocuiască poziția de
recruiter, ci să o completeze, aducând la
interviu cei mai buni candidați într-un timp
mult mai scurt. Decizia de angajare a unui
candidat rămâne la tine, iar automatizarea
doar simplifică procesul. Te întrebi cu
ce îți vei ocupa timpul câștigat? Te poți
concentra pe activitățile creative,
spre exemplu, pe îmbunătățirea
culturii organizaționale, iar cele de
rutină, precum pontajul, salarizarea
sau administrarea de personal, vor
fi realizate de softuri create special
pentru asta.
Costurile pentru implementarea
tehnologiei sunt prea mari
În piață există deja suficiente variante de
tool-uri la prețuri accesibile și, în plus,
nu trebuie să le folosești pe toate. E de
ajuns să le alegi pe cele de care ai cea
mai mare nevoie. Poate te va costa ceva
mai mult, dar în scurt timp vei vedea și
rezultatele investiției tale. Mai mult decât
atât, un studiu internațional spune că
digitalizarea poate să scadă costurile
de operare cu până la 90%. În plus,
digitalizarea chiar te poate ajuta să
fructifici activitatea la cote maxime,
căci timpul chiar înseamnă bani.
MITUL 3
Tehnologia reduce
interacțiunea umană
Știai că 67% dintre angajați cred că HR-ul
se ocupă doar cu recrutarea și evaluarea?
Asta spune un studiu eJobs desfășurat în
2018. Cu alte cuvinte, toate celelalte eforturi
pe care le face departamentul de HR trec
aproape neobservate. Însă implementarea
soluțiilor inteligente și a softurilor pe zone
cu taskuri care pot fi ușor automatizate
îți poate oferi oportunitatea de a investi
mai mult în partea umană, în interacțiunea
directă cu oamenii și, mai departe, în
schimbarea percepției angajaților față de
activitățile departamentului de HR.
MITUL 4
Stocarea datelor în Cloud nu e sigură
Fără să ne dăm seama, folosim Cloud-ul
aproape în fiecare zi. Provocarea apare
atunci când ne referim la date mai
sensibile sau care necesită un
nivel de securitate mai înalt. Cu
toate acestea, Cloud-ul rămâne
cea mai sigură metodă de stocare
a datelor, pentru că acestea sunt
automat criptate și doar proprietarul
le poate descifra. De asemenea, acesta
elimină posibilitatea de a pierde datele,
pentru că ele sunt stocate în centre
protejate.
p 58

WE ARE FOCUSED
MITUL 5
Companiile mici nu au nevoie
de tool-uri pentru HR
Acesta este un alt mit răspândit în rândul
companiilor mici. Analizând însă timpul
economisit și bugetele investite într-un
sistem de optimizare a proceselor din
departamentul de HR îți vei da seama
că acestea nu au decât avantaje. Mai
mult, tool-urile și instrumentele menite
să digitalizeze procesele sunt construite
astfel încât să se plieze atât pe companii
de zeci de angajați, cât și pe cele cu sute
de salariați, dar și să satisfacă o categorie
largă de cerințe.
MITUL 6
Ai nevoie de cunoștințe avansate
pentru a folosi tehnologia în HR
Mulți își imaginează că pentru a folosi
instrumente digitale ai nevoie de
cunoștințe avansate în domeniul IT, că
trebuie să fii un expert în software. Ce
trebuie însă să știi e că o mare parte
dintre sistemele și platformele folosite
deja de specialiștii în resurse umane
sunt simplu de utilizat. Ele funcționează
exact ca o aplicație nouă pe care o
descarci și cu care te obișnuiești în timp.
MITUL 7
Nu există nicio grabă
să implementezi AI
Inteligența artificială evoluează
destul de rapid, iar asta ar trebui să
determine și companiile să se adapteze
tendințelor. Cu cât mai repede vei adopta
inteligența artificială în compania ta, cu
atât mai repede ea va colecta date, le va
analiza, le va prelucra și va putea să facă
predicții. De asemenea, gândește-te la
concurență: dacă implementează AI înaintea
ta și automatizează procesele simple, va
avea mai mult timp pentru a integra această
tehnologie și a se bucura pe deplin de
beneficiile ei.
MITUL 8
Inteligența artificială rezolvă
toate problemele din companie
Într-adevăr, inteligența artificială
reprezintă un instrument puternic, iar
eficiența ei crește considerabil de la an
la an. E o soluție bună pentru a scăpa
de activitățile monotone, nu obosește
niciodată, nu are nevoie de un salariu
lunar, dar, chiar și așa, nu le poate face
pe toate. E bine să identifici activitățile
care-ți consumă cei mai mulți bani și timp
și pe acelea să le lași în seama inteligenței
artificiale. Astfel vei putea să monitorizezi
întregul proces.
p 59

WE ARE FOCUSED
FĂRĂ PREJUDECĂȚI
ÎN RECRUTARE
La prima vedere, inteligența artificială pare soluția ideală în
obținerea unui proces de recrutare ultramodern, în cadrul căruia
prejudecățile de orice fel nu-și au locul. Însă practica ne omoară.
Și asta pentru că în spatele sistemelor sofisticate se află tot
oameni la butoane. ↘
Text Diana Mărășoiu
p 60

WE ARE FOCUSED
Mi-am petrecut mai mult de 80% din viața
mea profesională în redacțiile diverselor
reviste de femei. Iar acestea au un stil aparte
de funcționare, chit că toate sunt incluse, de
obicei, în mecanismul uriaș al unei corporații
clasice. Fiecare publicație în parte are o
voce distinctă, se adresează unui anumit
public și, tocmai de aceea, cei care compun o
redacție trebuie să aibă interese comune, să-și
înțeleagă cititorul, iar comunicarea dintre ei
să meargă ca unsă.
Și nu de puține ori am asistat la diverse interviuri în
cadrul cărora am înclinat balanța în favoarea persoanelor
care-mi semănau într-o oarecare măsură, cu o identitate
estetică apropiată, cu preferințe culturale similare.
Privind retrospectiv, întorc pe toate părțile momentele
în care nu mi-am dat votul de încredere și celor
care, deși complet diferiți, ar fi putut aduce un plus de
valoare revistei printr-o viziune la 180 de grade de cea pe
care o aveam eu. Regret că nu m-am putut transforma
pentru o secundă în judecătorul imparțial, care nu
pornește cu nicio preconcepție la drum și care analizează
exclusiv prin perspectiva beneficiilor pe care probabil le
va aduce respectivul individ în companie. Și poate, dacă
inteligența artificială ar fi jucat un rol crucial în recrutare
în urmă cu mai mulți ani, altfel ar fi decurs lucrurile.
Cifrele vorbesc
Un studiu realizat de McKinsey and Company în
2015 arată că organizațiile cu forță de muncă diversă
au rezultate financiare mai bune decât cele care nu
se ghidează după acest principiu. Iar o altă analiză,
din 2016, efectuată de National Bureau of Economic
Research spune că, deși în prezent femeile reprezintă
mai mult de 50% din white collar workers, doar 4,6%
dintre ele ajung în poziții de conducere.
Multe companii se mândresc în prezent că luptă
împotriva inegalităților de orice tip, dar majoritatea
nu pun în practică, până la capăt, o strategie pentru
echilibrarea acestor diferențe. Astfel de inegalități ar
putea fi combătute prin implementarea diverselor
soluții bazate pe inteligență artificială, care pot ajuta
la construirea unor echipe mai diverse și mai eficiente.
Însă implementarea lor corectă stă tot în mâinile
oamenilor.
Exerciții cu
inteligența artificială
Inteligența artificială trebuie să fie, la rândul ei,
pregătită. Și dacă este greșit antrenată, atunci va oferi
date incorecte. Deci trebuie lucrat constant cu ea pentru
a obține un set bun de algoritmi care dau date precise.
Este un proces continuu de perfecționare și învățare.
Iar cu cât aveți mai multe date, cu atât rezultatele sunt
mai exacte. Cu alte cuvinte, în primă fază obiectivul
oricărui departament de HR este să alimenteze cu cât
mai multe informații pentru a obține rezultate cât mai
bune și să rafineze parametrii. Oamenii se vor aștepta
la perfecțiune, dar atât inteligența artificială, cât și
machine learning sunt, la finalul zilei, produsul nostru,
al aportului uman.
Pentru a obține un proces de recrutare cât mai
dezgolit de preconcepții, organizațiile trebuie să
analizeze criteriile ce stau la baza acestor bariere
tradiționale. O parte din problema cu AI-ul în recrutare
este că se încearcă crearea unei noi paradigme a
egalității de gen și salarizare, dar nu avem momentan
modele preexistente, informații sau date suficiente
pe acest subiect. Așadar, vom mai avea câțiva pași de
făcut înainte de a atinge mult-râvnita neutralitate. Iar
obiectivul pe termen lung ar trebui să fie găsirea unei
modalități de manipulare a algoritmilor pentru a crea
practici de recrutare echitabile.
OPINIE
p 61

WE ARE FOCUSED
OPINIE
↘
„Starea voastră de spirit normală
este să aveți senzații și opinii
intuitive despre aproape tot ceea ce
vă iese în cale. Vă plac sau vă displac
oamenii cu mult timp înainte de a ști
multe lucruri despre ei; aveți sau nu
încredere în necunoscuți fără să știți
de ce; simțiți că o companie va avea
succes fără să analizați.”
DANIEL KAHNEMAN în cartea „Gândire rapidă, gândire lentă”
Când perfecțiunea are
imperfecțiunile noastre
Reticența nu este de dorit atunci când vorbim despre
inserarea de noi tehnologii în departamentul de HR,
dar un strop de prudență nu strică, mai ales când multe
dintre aceste instrumente nu sunt încă fără cusur. De
exemplu, în 2014, Amazon a implementat un nou motor
de recrutare, menit să elimine discriminările de orice fel
în procesul de selecție. Soluția revoluționară își propunea
să noteze CV-urile aplicanților cu scopul de a repera mai
ușor talentele de top din rândul lor. Însă, în scurt timp, s-a
constatat că motorul bazat pe deep learning discrimina, la
rândul său, candidatele din cauza datelor din trecut care-i
fuseseră furnizate. Sistemul folosit de Amazon dedusese
că angajații de sex masculin erau de preferat, așa că
penaliza CV-urile care includeau cuvântul „femei”, în
spațiile rezervate diverselor activități, școli sau certificări.
Cu final deschis
Una dintre nelămuririle pe care mi le ridic totuși la
finalul acestui articol este dacă o decizie pur obiectivă,
făcută pe baza unui tool, va fi în final de bun augur pentru
o echipă în care, dincolo de performanțe, contează și
chimia dintre cei care o compun. Anumite aptitudini și
abilități pot fi dezvoltate, deprinse în timp, însă cât de
dispuși suntem să lăsăm de la noi și să lucrăm cu oameni
care ne sunt poate diametrali opuși, dar de la care avem
negreșit de învățat? Cât afectează, de fapt, subiectivismul
nostru performanța unei echipe? Cum ar arăta mixul
ideal între obiectivitatea oferită de inteligența artificială și
intuiția și sensibilitatea specifice minții umane? Poate un
tool să găsească angajatul ideal pentru companie, dar care
să se integreze de minune și în echipa existentă? Asupra
tuturor acestor neclarități doar timpul va face lumină.
TOP 3
prejudecăți care afectează
procesul de recrutare
LI SE ÎNTÂMPLĂ ȘI CELOR MAI BUNI DINTRE
NOI ȘI ASTA PENTRU CĂ TOATE CELE DE
MAI JOS ȚIN DE SUBCONȘTIENTUL NOSTRU.
IAR INTELIGENȚA ARTIFICIALĂ AR PUTEA
ECHILIBRA BALANȚA!
> Cei care se aseamănă...
... se adună în aceeași companie? Tendința
generală a oamenilor este să caute indivizi
care sunt la fel ca ei, iar ideea conform căreia
„Contrariile se atrag” se dovedește a fi un mit
când vine vorba de recrutarea unui nou coleg.
Dacă-n viața personală avem poate momente
când ne căutăm opușii pentru a evada din
rutină, la job primează interesele comune,
chiar dacă aceste asemănări nu sunt legate de
performanța la locul de muncă.
> Nevoia de confirmare
Această prejudecată apare atunci când oamenii
iau în calcul doar informațiile care le confirmă
convingerile și ignoră sau reduc importanța
elementelor care nu le susțin opiniile. Din acest
motiv, la interviul de angajare, candidații pentru
același post se pot confrunta cu întrebări
diferite. Managerii sau cei din departamentul
de resurse umane pot face involuntar acest
lucru pentru a-și confirma convingerile lor
despre fiecare candidat. Iar asta va conduce la
compararea merelor cu perele.
> Efectul de halou
Iată o prejudecată care apare atunci când
presupunem că, dacă oamenii sunt buni în
activitatea A, vor fi buni și în activitatea B. În
recrutare, efectul halou apare atunci când cel
care ia decizia finală de angajare apreciază un
candidat și presupune că el se va pricepe la
job, fără a-i evalua concret abilitățile.
p 62

VREI SĂ FII
CU UN PAS ÎNAINTEA
CONCURENȚEI?
ABONEAZĂ-TE LA
NEWSLETTERUL
WE ARE HR!
Săptămânal îți ridicăm la fileu
cele mai actuale subiecte din HR!
www.wearehr.ro/subscribe/

Cum să atragi și
să angajezi talente?
Rețeta magică este chiar aici!
Anunțuri de recrutare
Lunar, peste 2 milioane
de profesioniști caută pe
eJobs oportunități de carieră.
Tehnici de marketing pentru
activarea candidaților
Eficientizează întregul proces
de recurtare cu ajutorul
campaniilor noastre de
performance marketing.
Construirea
brandului de angajator
Vrei să devii un angajator atractiv?
Rezervă-ți locul în primul rând
folosind seviciile noastre complet
de employer branding!
CV Search
Caută noi colegi accesând cea
mai relevantă bază de CV-uri
din România: peste 4 milioane
de profesioniști.

WE ARE CHALLENGERS
CAPITOLUL 3
Cum facem față
provocărilor

WE ARE CHALLENGERS
SHERLOCK HOLMES ÎN HR
5 semne că ai nevoie de automatizare
Ți-ar plăcea, cu siguranță, să ai un robot deștept care să facă pentru tine task-urile obositoare
și repetitive. Dar înainte de a-l aduce în birou pe „colegul” acesta priceput, pune-te puțin în
locul celebrului detectiv Sherlock Holmes și investighează situația. Îți va rezolva acest nou coleg
toate nevoile sau mai sunt și alte zone care ar putea să fie automatizate cu ușurință pentru
o muncă mai eficientă și mai productivă? Ia în calcul cât de mult timp și energie îți ia partea
administrativă a jobului și de ce ai avea nevoie pentru a-ți ușura munca. Iată câteva semne care
îți spun că încă nu ești unde ar trebui să fii cu digitalizarea.
Text Steluța Năstase-Lupu
1
Dacă cineva ar intra în biroul tău în acest moment, cu greu te-ar vedea
printre dosare și documente. Doar introducerea de date, printarea și
arhivarea documentelor îți ocupă o bună parte din zi. Un studiu realizat
de AIIM arată că multe procese, precum managementul documentelor
angajaților și onboardingul, sunt încă realizate pe hârtie în proporție de
53%, respectiv 48% dintre cazuri. Mai mult decât atât, 15% din veniturile unei
companii sunt cheltuite pe crearea, gestionarea și distribuirea documentelor.
Devine din ce în ce mai costisitor, din punctul de vedere al timpului și al
resurselor financiare, să completezi documentele angajaților, să le menții la
zi și să le organizezi. În plus, un birou ticsit de hârtii îți afectează abilitatea
de a te concentra și poate duce la stres și anxietate, arată studii realizate de
Princeton University Neuroscience Institute.
Biroul tău este plin de hârtii
p 66

Petreci peste jumătate din
timpul de lucru în baze de date
Pentru fiecare poziție nou deschisă în companie
petreci jumătate din timpul de lucru dintr-o zi
căutând candidații și identificându-i pe cei potriviți
postului, dar și realizând preinterviurile și lista
scurtă. Aproape 50% dintre recrutori petrec și câte
30 de ore pe săptămână făcând aceste task-uri,
conform DICE 2018 Recruitment Automation Report.
În tot acest timp, managerii cer rapoarte despre
cum merge recrutarea, iar candidații se așteaptă să
primească feedback cât mai repede. Conform unui
studiu eJobs, 78% dintre candidați vor să primească
feedback din partea recrutorului într-un timp
acceptabil, în maximum o lună de la interviu/probă.
Ai dificultăți în a ține evidența
activității angajaților
2 3
4
Celebra foaie de pontaj pe care o completau
părinții noștri a intrat de mult în istorie și nici
Excelul nu mai este de mare ajutor când vrei să ții
evidența activității angajaților. Fiecare cu specificul
lui, fie că lucrează full time sau part time, fie că
lucrează în schimburi sau în weekend. Ca să nu
mai zicem că, dacă nu e purtat la gât, ceea ce
nu mulți colegi acceptă, badge-ul ba apare, ba
dispare, astfel că nu reușești să ai o evidență clară
a orelor de începere și terminare a programului, o
imagine de ansamblu a orelor de lucru, a overtimeului
sau a orelor de noapte. Pontajul înregistat
necorespunzător generează adesea erori traduse
prin pierderi financiare.
WE ARE CHALLENGERS
Evaluarea nu are încă
nicio componentă digitală
În afară de faptul că documentele necesare
evaluării performanței se trimit pe e-mail, altă
legătură cu lumea digitală nu mai există la tine
în companie când vine vremea evaluării. Datele
nu sunt colectate și salvate la locul potrivit,
astfel încât nu se poate vedea evoluția colegilor.
Lipsa unui sistem de evaluare bine pus la punct
întârzie promovările și scade încrederea, dar și
angajamentul. Astfel, 24% dintre angajați au în plan
să-și schimbe jobul dacă managerii lor le oferă un
feedback lipsit de acuratețe despre performanțele
lor, spun datele unui studiu american condus de
compania de market research The Harris Poll. Tinerii
din generația Z sunt cei mai vehemenți: 63% dintre
ei vor periodic feedback despre performanțele lor,
conform unui studiu Ernst & Young.
5
Apar erori în calculul salariilor
Dacă salarizarea în companie se bazează pe un
pontaj realizat necorespunzător, în orice moment
poate apărea o eroare: o cifră greșită, omiterea
adăugării unui element în tabel etc. Astfel, calculul
final va fi diferit de numărul real de ore lucrate de
angajați și se va observa în momentul achitării
salariilor. Plângerile nu vor întârzia să apară, iar
colegii de la salarizare vor lucra în plus pentru
a pregăti documente suplimentare: fluturaș de
salariu, ordin de plată, achitarea diferențelor. În
plus, un salariu incorect calculat este ca un bulgăre
de zăpadă, atrage și alte probleme: rectificarea
declarațiilor pentru impozitele și taxele achitate
pentru angajați și depunerea lor la ANAF, de multe
ori cu întârziere, ceea ce poate duce la sancțiuni.
Dacă ai bifat unul sau mai multe
din semnele de mai sus, e clar
că departamentul tău nu e încă
suficient de digitalizat și că e loc
de mai bine.
SOLUŢIA?
Software-uri complete care te
ajută să gestionezi întregul ciclu
de colaborare cu angajatul:
Zone care pot fi automatizate:
recrutarea (CV-uri etichetate
electronic, CV-uri din surse
multiple, definirea etapelor
de recrutare, pretestarea,
programarea și notificarea
interviurilor, rapoarte, statusuri),
onboardingul, evaluările de
performanță, calculul salariilor,
offboardingul.
Următorul pas de bifat la
digitalizare? O bază de date
centralizată și un dosar electronic
pentru fiecare angajat, care
conține profilul, documentele
legale, performanțele și
beneficiile unui angajat. Vine cu
flux automat de transmitere și
aprobare a cererilor angajaților,
iar aceștia, cu un singur click, își
pot printa documentele de care
au nevoie.
p 67

WE ARE CHALLENGERS
automatizarea
un ajutor în realizarea sarcinilor zilnice
În doar un minut, cât durează o călătorie cu liftul, ai de convins un candidat
care își caută de lucru să vină în compania ta. Povestește-i despre cum îi
poți ușura munca, prin automatizarea task-urilor administrative, astfel încât
să-i lași timp pentru creativitate, analiză și comunicare interpersonală. Mai
mult decât atât, cu tool-urile la îndemână, poți face și o evaluare obiectivă
a performanțelor sale, pentru a-i creiona un parcurs profesional clar. Ți-am
pregătit o doză bună de inspirație în interviul ce urmează.
Interviu de Steluța Năstase-Lupu
p 68

HR PITCH
Simona Carp
hr manager@jysk românia și bulgaria
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Cum ați optimizat procesul de recrutare anul acesta?
Anul acesta am introdus două noutăți în procesul nostru
de recrutare. Prima noutate este Smart Recruiters, un
sistem ATS – Aplicant Tracking System. Acest sistem are
avantajul că ne permite să aflăm de unde ne vin candidații
care aplică la pozițiile vacante. Atunci când postăm un
anunț pe Smart Recruiters, acesta este preluat automat de
agregatoarele de joburi.
Cea de-a doua noutate în procesul de recrutare o reprezintă
interviurile video. Avantajul este că ne ajută să reducem
durata recrutării. În același timp, este un avantaj și pentru
candidați, deoarece nu trebuie să se mai deplaseze pentru
primul interviu.
Cât de importantă este automatizarea sarcinilor în
atragerea candidaților?
Automatizarea sarcinilor este importantă în orice arie de
activitate. În departamentul nostru de HR ne permitem să
ne focusăm pe task-uri care cer creativitate, analiză, comunicare
interpersonală, activități care nu pot fi automatizate,
dar care sunt foarte necesare. Automatizarea face mai
ușoară munca tuturor și lasă mai puțin loc de erori umane.
Cum ați identificat tehnologiile potrivite pentru
departamentul de HR?
Avem periodic întâlniri cu managerii de departamente din
celelalte țări în care activează JYSK. În cadrul acestor întâlniri
există workshop-uri pe diverse teme, al căror scop este
să găsim soluțiile potrivite pentru îmbunătățirea activității
noastre. Propunerea de a implementa Smart Recruiters, de
exemplu, a venit acum doi ani de la Country Managerul
JYSK România, Alex Bratu, în timpul unui workshop dedicat
abordării flexibile a recrutării în JYSK.
Ce tool-uri folosiți acum pentru a ușura munca HRului?
Dar a colegilor?
Intranetul și sistemul de distribuire a sarcinilor sunt
tool-uri pe care toți colegii le cunosc și le folosesc. Apoi,
departamentul de HR folosește platforme de e-learning,
platforme digitale de evaluare și urmărire a indicatorilor
de performanță stabiliți, tool-uri de recrutare și de dezvoltare
profesională. Avem, de asemenea, sisteme online de
pontaj și planificare a timpului de lucru și un sistem integrat
de evidență a angajaților.
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Ce rezultate ați observat odată cu folosirea acestor
tool-uri?
Tânăra generație se așteaptă să găsească în compania
noastră tool-uri care să îi ușureze munca, așadar un prim
rezultat este faptul că împlinim așteptările angajaților noștri.
Apoi, munca noastră este mai eficientă, mai rapidă, tuturor
le este clar ce trebuie să facă și comunicarea dintre
departamente este mai ușoară.
Cum au întâmpinat colegii vestea că anumite sarcini
vor fi automatizate?
Automatizarea a fost privită ca un ajutor în realizarea sarcinilor
zilnice. În compania noastră lucrează preponderent
angajați care au crescut în era digitală și cărora le este ușor
să învețe lucruri noi, așadar avem avantajul că mulți dintre
colegii noștri se așteaptă să lucreze cât mai digitalizat.
Cum îi ajutați să se adapteze la un loc de muncă din ce
în ce mai digitalizat?
Bineînțeles că introducerea unui sistem nou presupune o
perioadă de adaptare și de învățare, iar pentru acest lucru
avem tool-uri precum platforma de e-learning, training-uri
și workshop-uri.
Ce temeri ați reușit să demontați odată cu automatizarea
task-urilor?
De exemplu, atunci când am implementat platforma
Smart Recruiters, teama cea mai mare a colegilor care se
ocupă de recrutare a fost că nu vom mai primi atât de multe
aplicații. Acum, la șase luni de la implementarea noului
sistem de recrutare, au realizat că cei care aplică pe Smart
Recruiters chiar sunt interesați de un job la JYSK, iar timpul
pe care un recruiter îl petrece pentru screening-ul de
CV-uri s-a redus substanțial.
Care sunt acele task-uri pe care nu ați putea să le
automatizați în companie?
Cel puțin pentru moment, nu vom automatiza toate
task-urile care sunt strâns legate de interacțiunea cu clienții,
fie interni sau externi, task-uri care implică și creativitate,
leadership și coordonare a oamenilor.
Joc de imaginație: cum ar arăta o zi în companie dacă
am putea automatiza toate acele sarcini care acum
consumă mult timp și energie?
Îmi imaginez că fiecare coleg din magazin ar putea să stea
de vorbă cu un client o oră pe zi, lângă una dintre canapelele
JYSK, pentru a-i explica din ce este realizată canapeaua,
cum o poate asorta acasă, unde este fabricată etc.
p 69

WE ARE CHALLENGERS
HR AGENDA
Ce evenimente și cursuri să nu
ratezi dacă vrei să fii la curent
cu noile tendințe din HR
Text Steluța Năstase-Lupu
24.10
HR Summit
Unde Cluj-Napoca
Preț de la 59 euro + TVA
Înscrieri hrsummit.ro
De ce să mergi Dacă îți dorești să afli
cum poți recruta mai eficient, dar și cum
poți să-ți ușurezi munca prin folosirea
tehnologiei. „Connect. Use. Lean.
Enjoy” este tematica evenimentului
din acest an la care sunt așteptați
peste 200 de manageri, CEO și traineri.
Vei asista la speech-uri, workshopuri
practice și vei descoperi o zonă
expozițională în care sunt prezentate noi
soluții de automatizări și softuri care te
ajută în activitatea zilnică.
20-24.11
Curs consilier dezvoltare
personală
Unde București
Preț 790 lei
Înscrieri www.traininguri.ro
De ce să mergi Dacă simți uneori că
ai obosit și relațiile tale personale și
profesionale nu sunt așa cum îți dorești
sau dacă vrei să-ți ghidezi colegii spre
un echilibru job-viață personală. Vei
învăța și aplica tehnicile folosite de
consilierii în dezvoltare personală. După
absolvire, vei avea o nouă specializare,
fiind un curs acreditat și recunoscut la
nivel național și internațional.
25-26.11
Curs Time & Stress Management
Unde București
Preț de la 230 euro + TVA
Înscrieri www.dynamic-learning.ro
De ce să mergi Pentru a deprinde
instrumente specifice pentru
îmbunătățirea planificării, organizării
și controlului activităților proprii. Vei
învăța cum să prioritizezi task-urile și
vei exersa tehnici utile de inteligență
emoțională în gestionarea stresului. Nouă
ne place Tehnica Semaforului, te lăsăm
să o descoperi. În funcție de numărul de
participanți, prețul poate varia.
28.11
Onboard. Amsterdam
Unde Amsterdam
Preț de la 366,13 euro
Înscrieri onboard.amsterdam
De ce să mergi Evenimentul reunește
profesioniști în HR din toată lumea care
vor vorbi despre procesul de primire a
noilor angajați și despre experiențele
oferite acestora. Vei avea de ales
între prezentări pline de inspirație și
workshop-uri ținute de specialiștii în
resurse umane de la Netflix, IBM și
Indeed. În plus, nu uita de oportunitățile
de socializare cu speakerii! Vei învăța
să duci experiența de onboarding a
colegilor tăi la următorul nivel.
28-29.11
Rethink! HR Tech Europe
Unde Berlin
Preț 1.495 euro
Înscrieri www.rethink-hrtech.com/
De ce să mergi Vei descoperi idei
legate de transformarea digitală a
HR-ului. Printre temele de discuție sunt
inteligența artificială și automatizarea
în HR - cum roboții vor redefini
experiența angajaților și ce soft-uri
inteligente să folosești pentru training,
onboarding, testare, payroll. Se va vorbi
și despre riscuri și bariere în adoptarea
tehnologiilor în HR, precum și despre
platformele HR Cloud folosite în achiziția
talentelor, payroll și beneficii.
9-11.12
Curs specializare salarizare
Unde Cluj-Napoca
Preț la cerere
Înscrieri www.gliacenter.ro
De ce să mergi Dacă lucrezi în
departamentul de resurse umane al
unei companii sau ești angajator care
se ocupă direct de salarizare. Vei învăța
despre întocmirea statului de plată,
calculul salariilor, calculul contribuțiilor
sociale, concediile medicale. În urma
promovării examenului, vei obține
certificatul de absolvire cu valabilitate
nelimitată recunoscut de Ministerul
Muncii și Ministerul Educației.
p 70

WE ARE CHALLENGERS
S P E E D
DATING
SPEED DATING
În companiile mari, unde numărul angajaților trece de 100, e
din ce în ce mai greu ca oamenii să se cunoască sau chiar să se
împrietenească. Deși lucrează în același birou, activitatea lor poate
nu se suprapune, iar atunci când se întâlnesc în lift se limitează la un
simplu salut. Ne dorim să ajutăm tot mai mulți colegi să depășească
această barieră și le propunem să încerce HR Speed Dating. De data
asta, am ales doi angajați din compania de gaming Amber România,
care nu doar că s-au cunoscut mai bine, ci ne-au și povestit
cum percep ei tehnologia și cum cred că aceasta le va impacta
activitățile de la job. ↘
Interviuri Mihaela Pascari
Adina Petrescu
Junior IT Recruiter
Mihai Smaranda
Head of Development Support Services
p 72

WE ARE CHALLENGERS
De cât timp lucrezi la Amber și ce te-a atras
la această companie?
Lucrez în cadrul companiei de aproximativ două
luni. Am ales Amber pentru oportunitatea de a
evolua în plan profesional și datorită faptului că
este cel mai mare studio de gaming 100% românesc
și independent.
Sunt de 3 ani angajat la Amber, dar mă simt la fel
de împlinit ca la început. Compania a întrecut toate
așteptările pe care le aveam: de la flexibilitatea de
care a dat dovadă echipa de management până la
transparența în abordare și faptul că ideile pot fi puse
în practică în cel mai scurt timp. w
Cum arată o zi de lucru pentru tine?
În contextul digitalizării joburilor, cum crezi
că va arăta echipa ta peste 10 ani?
Fiind vorba despre domeniul resurselor umane,
va fi întotdeauna necesar contactul față-n față
cu candidații, motiv pentru care nu cred că
digitalizarea va impacta prea mult echipa mea.
Cel puțin trei ani consider că lucrurile nu se vor
modifica masiv. Creativitatea oamenilor, nevoia
noastră de socializare și comunicare directă ne
vor aduce împreună pentru a ne putea desfășura
activitatea eficient.
Nicio zi nu seamănă cu cealaltă, deoarece în calitate
de recruiter am ocazia să cunosc oameni diferiți
și să aflu lucruri interesante. Activitățile mele zilnice
constau în selectarea candidaților potriviți, susținerea
interviurilor alături de colegii mei din echipa
de Management din Quality Assurance și ofertarea
candidaților.
De obicei e plină cu discuții și alinieri în ședințe.
Am o parte de lucru individual la birou, cu estimări
și planificări, în special la jocuri ce urmează să fie
lansate, dar și o altă parte cu râsete și distracție la
cafea sau în zonele de relaxare împreună cu colegii.
Cât de mult contează pentru tine accesul la
tehnologie oferit de o companie?
Accesul la tehnologie la job contează extrem de
mult, deoarece îmi ușurează muncă, găsind metode
eficiente de atragere a candidaților.
Întotdeauna mi-a plăcut să fiu la curent cu cele
mai noi tehnologii, deci accesul la acestea e un
element esențial pentru mine în alegerea angajatorului.
SPEED DATING
În ce măsură utilizezi tehnologia la job și cum
te ajută?
Simți în vreun fel că avansul tehnologiei îți
amenință jobul?
Lucrând într-o companie în care tehnologia stă
la baza tuturor activităților, inclusiv procesul de
recrutare este unul tehnologizat, fapt ce ajută la
selectarea celor mai buni candidați.
Consider că domeniul HR nu va putea fi înlocuit
de tehnologie niciodată pe deplin, mai ales dacă
vorbim despre recrutare, însă ar putea ajuta
la îmbunătățirea workflow-ului și a anumitor
procese.
Atât pe partea software, cât și pe cea hardware
suntem expuși zilnic la cele mai noi apariții. Telefoane,
tablete, componente PC, aplicații și baze de date, le
folosim pe toate.
E vreun aspect pe care l-ai schimba la jobul pe care îl ai
în momentul de față?
Cu siguranță, o parte din jobul meu poate fi înlocuit
de tehnologie și acesta e un lucru bun. Efectul
poate fi automatizarea acelor responsabilități de
rutină ce nu necesită o gândire aprofundată sau
un grad de creativitate ridicat și-mi oferă mai mult
timp să mă orientez spre dezvoltare profesională
în direcția pe care mi-o doresc.
Îmi place ceea ce fac și în momentul acesta nu aș
schimba nimic din felul în care se desfășoară lucrurile.
Responsabilitățile sunt variate și se pot modifica organic
în funcție de nevoile companiei și de abilitățile mele.
Constant învăț lucruri noi, iar asta se reflectă în atribuțiile
zilnice și, în plus, îmi dă o motivație suplimentară.
Angajații tăi se cunosc între ei?
Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.
p 73

WE ARE CHALLENGERS
CE SĂ FACI /
PENTRU A OPTIMIZA PROCESELE DIN DEPARTAMENTUL DE HR
aşa da
Text Mihaela Pascari
aşa nu
Ușurează-ți munca prin soluții digitale!
59%
dintre companii
folosesc deja
tool-uri prin care
eficientizează
administrarea
resurselor
umane.*
Nu ignora digitalizarea procesului
de evaluare a angajaților!
dintre
angajatori
utilizează un
soft pentru
managementul
performanței
angajaților. *
GHID DE DIGITALIZARE ÎN HR
Concentrează-te pe impactul pozitiv
al automatizării!
13%
dintre companii
consideră că
sistemele și
procesele existente
de gestionare a
recrutării au un
impact negativ
asupra capacității
HR-ului de a furniza
rezultate eficiente.*
DOAR
Pune tehnologia pe primul loc!
40%
Cu atât se
reduc timpul
și costurile
procesului de
angajare prin
automatizarea
recrutării.*
Nu-ți pierde timpul cu activități ce pot fi
e fi c i e nti z ate !
dintre companii folosesc
programe software
pentru pontaj.
Nu-ți fie teamă de digitalizarea
departamentului de HR!
dintre companii folosesc
programe software
pentru salarizare.*
dintre angajatorii
români
preconizează
că-și vor micșora
echipele de HR
ca rezultat al
automatizării.**
DOAR
*** Studiu Oxford Economics
****Studiu EY
Investește în tool-uri care te ajută să
crești retenția!
53%
dintre companiile
medii și mici
susțin că
transformarea
digitală le
îmbunătățește
capacitatea de a
atrage și a păstra
talentele.***
Nu amâna implementarea soluțiilor digitale!
dintre companii
spun că au o
strategie adaptată
de recrutare, ca
parte a transformării
lor digitale și
tehnologice. Însă,
mai mult de 30%
nu au pus-o în
practică. ****
*Studiu realizat de Valoria în parteneriat cu Business Mark
** Studiu realizat de ManpowerGroup