Anställning och uppsägning - Teknikföretagen
26.07.2013 • Views
Share Embed Flag

Anställning och uppsägning - Teknikföretagen

Anställning och uppsägning - Teknikföretagen

Anställning och uppsägning - Teknikföretagen

SHOW MORE
SHOW LESS
ePAPER READ
DOWNLOAD ePAPER
teknikforetagen.se

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.

START NOW

<strong>Anställning</strong><br />

<strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong><br />

Vad åligger företaget vid<br />

anställning, <strong>uppsägning</strong>, avskedande,<br />

arbetsbrist, återanställning,<br />

övergång av verksamhet<br />

Utgåva 13<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>

Utgåva 13<br />

<strong>Anställning</strong><br />

<strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong><br />

Vad åligger företaget vid<br />

■ anställning<br />

■<strong>uppsägning</strong><br />

■avskedande<br />

■arbetsbrist<br />

■återanställning<br />

■övergång av verksamhet<br />

TEKNIKFÖRETAGEN

Denna skrift är utgiven av <strong>Teknikföretagen</strong> <strong>och</strong> Industrilitteratur.<br />

<strong>Teknikföretagen</strong> Industrilitteratur<br />

Box 5510 Box 345<br />

114 85 Stockholm 641 23 Katrineholm<br />

Tel: 08-782 08 00 Tel: 0150-753 40<br />

www.teknikforetagen.se www.industrilitteratur.se<br />

Ordertel: 0150-133 30<br />

Orderfax: 0150-524 21<br />

Mångfaldigande av innehållet i denna bok, helt eller delvis,<br />

är enligt lagen (1960:729) om upphovsrätt till litterära <strong>och</strong><br />

konstnärliga verk förbjudet utan medgivande av författarna<br />

<strong>och</strong> Industrilitteratur. Förbudet gäller varje form av mångfaldigande<br />

genom tryckning, kopiering, bandinspelning etc<br />

samt lagring på datamedia.<br />

<strong>Anställning</strong> <strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong><br />

Utgåva 13, tryckning 1<br />

© 1974 <strong>Teknikföretagen</strong> <strong>och</strong> Industrilitteratur<br />

Grafisk produktion: Industrilitteratur 2010<br />

Tryck: Industrilitteratur, Katrineholm 2010<br />

ISBN 978-91-979320-0-4

Förord<br />

Syftet med denna skrift är att ge en orientering i anställningens<br />

ingående <strong>och</strong> upphörande.<br />

Vi har sammanställt de åtaganden som lagar <strong>och</strong> avtal ställer på<br />

arbetsgivaren. Materialet är upplagt med särskilda avsnitt för de<br />

situationer som normalt blir aktuella i den praktiska tillämpningen.<br />

På så sätt kan det även användas som checklista.<br />

Framställningen är dock inte fullständig. För att nå överskådlighet<br />

har vi enbart kortfattat behandlat eller uteslutit vissa frågor. Det<br />

gäller främst bedömningsfrågor, områden där rättsläget är oklart<br />

samt frågor av mindre praktisk betydelse för teknikföretag.<br />

De lagar <strong>och</strong> avtal som reglerar frågor om anställning <strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong><br />

lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren. Kontakta därför gärna<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>s regionkontor, vårt kansli eller vår arbetsgivarjour<br />

(telefon 08-782 08 80) vid tveksamhet eller tvist. För ytterligare<br />

information besök också gärna arbetsgivarguiden som finns tillgänglig<br />

för medlemmar på vår hemsida, www.teknikforetagen.se.<br />

Den nya utgåvan är uppdaterad med bland annat den nya diskrimineringslagen.<br />

Stockholm, september 2010<br />

<strong>Teknikföretagen</strong><br />

<strong>Teknikföretagen</strong><br />

<strong>Teknikföretagen</strong> är arbetsgivarorganisationen för Sveriges viktigaste<br />

företag. Våra 3 500 medlemsföretag med 300 000 medarbetare står<br />

för hälften av Sveriges export. Medlemsföretagen utvecklar <strong>och</strong><br />

producerar tekniska varor <strong>och</strong> tjänster. Våra prioriterade frågor är:<br />

kraft.<br />

<br />

<br />

3

<strong>Teknikföretagen</strong>s<br />

kansli <strong>och</strong> regionkontor<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>s kansli:<br />

Besöksadress: Storgatan 5<br />

Box 5510, 114 85 Stockholm<br />

tfn 08-782 08 00<br />

fax 08-782 09 00<br />

Regionkontor<br />

Syd, Malmö<br />

Besöksadress: Jörgen Kocksgatan 1b<br />

Box 186, 201 21 Malmö<br />

tfn 040-35 25 70<br />

fax 040-23 33 82<br />

Öst, Jönköping<br />

Besöksadress: Skolgatan 4<br />

Box 445, 551 16 Jönköping<br />

tfn 036-30 32 40<br />

fax 036-30 32 88<br />

Öst, Linköping<br />

Besöksadress: Ågatan 9<br />

Box 388, 581 04 Linköping<br />

tfn 013-25 30 20<br />

fax 013-25 30 10<br />

Öst, Växjö<br />

Besöksadress: Kungsgatan 1b<br />

352 30 Växjö<br />

tfn 0470-74 84 24<br />

fax 0470-74 84 99<br />

Väst, Göteborg<br />

Besöksadress: Södra Hamngatan 53<br />

Box 404, 401 26 Göteborg<br />

tfn 031-62 94 40<br />

fax 031-15 96 48<br />

4<br />

Mitt, Falun<br />

Besöksadress: Ölandsgatan 6<br />

Box 1958, 791 19 Falun<br />

tfn 023-580 72<br />

fax 023-581 59<br />

Mitt, Stockholm<br />

Besöksadress: Storgatan 5<br />

Box 5510, 114 85 Stockholm<br />

tfn 08-782 08 00<br />

fax 08-782 09 66<br />

Mitt, Örebro<br />

Besöksadress: Köpmangatan 23–25<br />

702 23 Örebro<br />

tfn 019-19 57 26<br />

fax 019-19 57 25<br />

Norr, Skellefteå<br />

Besöksadress: Expolaris Center<br />

931 78 Skellefteå<br />

tfn 0910-78 29 20<br />

fax 0910-78 29 99<br />

Norr, Sundsvall<br />

Besöksadress: Torggatan 4<br />

Box 210, 851 04 Sundsvall<br />

tfn 060-16 73 28<br />

fax 060-17 02 76

Innehåll<br />

Förklaringar................................................................................... 7<br />

1 <strong>Anställning</strong>sformer ............................................................. 9<br />

Information om anställningsvillkor............................................. 9<br />

Visstidsanställning ................................................................. 12<br />

Visstidsanställning, TM ........................................................... 13<br />

Visstidsanställning, TT ............................................................ 15<br />

2 Upphörande av visstidsanställning .................................. 18<br />

3 Övergång av verksamhet ................................................. 19<br />

4 Driftsinskränkning ............................................................ 21<br />

Uppsägning arbetsbrist – permittering .................................. 21<br />

Beslutsschema vid <strong>uppsägning</strong> – arbetsbrist............................. 34<br />

Beslutsschema vid permittering ............................................. 35<br />

5 Uppsägning – personliga skäl ........................................... 36<br />

6 Uppsägningstid vid <strong>uppsägning</strong> från arbetsgivaren ....... 40<br />

7 Regler under <strong>uppsägning</strong>stiden ....................................... 43<br />

8 Avskedande ....................................................................... 45<br />

9 Den anställdes egen <strong>uppsägning</strong> ..................................... 47<br />

10 Företrädesrätt till återanställning .................................. 50<br />

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt (KFF) – IF Metall........ 52<br />

11 Företrädesrätt för deltidsanställda<br />

till högre sysselsättningsgrad ........................................... 56<br />

12 Avgång med pension ........................................................ 58<br />

13 Tvisteförfarande ............................................................... 60<br />

14 Diskriminering .................................................................. 63<br />

Bilagor<br />

<strong>Anställning</strong>sskyddslagen..............................................................................68<br />

Lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder .........................................75<br />

Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna §§ 3 <strong>och</strong> 12......78<br />

Omställningsavtal tjänstemän ....................................................................81<br />

Omställningsavtal arbetare.........................................................................83<br />

Teknikavtalet IF Metall §§ 9 <strong>och</strong> 13, Tim- <strong>och</strong> ackordslönebilaga<br />

p. 12 samt överenskommelse om permitteringslön .............................86<br />

Medbestämmandelagen .............................................................................89<br />

Semesterlagen 14 §......................................................................................98<br />

Förtroendemannalagen 8 § ........................................................................98<br />

5

6<br />

Utvecklingsavtalet §§ 6–9, 12 <strong>och</strong> 16..................................................... 99<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>s blankettset ..................................................................102<br />

<strong>Anställning</strong>sbevis ........................................................................................102<br />

Besked om <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist ..................................108<br />

Besked om <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl...........................112<br />

Besked om avskedande.............................................................................116<br />

Litteraturförteckning .............................................................. 120

Förklaringar<br />

IF Metalls klubb <strong>och</strong> lokal tjänstemannapart<br />

I skriften redovisas olika åtgärder i förhållande till IF Metalls klubb<br />

<strong>och</strong> lokal tjänstemannapart.<br />

Om klubb saknas vid företaget, kan IF Metall, Unionen, Sveriges<br />

Ingenjörer eller Ledarna i stället utse <strong>och</strong> anmäla kontaktman med<br />

motsvarande funktion.<br />

Saknas såväl klubb som kontaktman, vänder sig arbetsgivaren i<br />

stället till respektive förbunds lokalavdelning.<br />

I vissa frågor kan ett gemensamt organ, den lokala tjänstemannaparten<br />

(PTK-L), företräda tjänstemannaklubbarna respektive av<br />

tjänstemännen utsedda representanter i företaget gentemot arbetsgivaren.<br />

Detta gäller omställningsavtalet <strong>och</strong> frågor om personalinskränkning<br />

enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor. PTK-L<br />

ska även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen” enligt<br />

anställningsskyddslagen. Kan tjänstemannaparten inte uppträda<br />

genom PTK-L, kan företaget träffa överenskommelse med varje<br />

tjänstemannaklubb för sig. Saknas klubb ska arbetsgivaren vända<br />

sig till Unionens, Sveriges Ingenjörers respektive Ledarnas lokala<br />

avdelning eller av dem utsedda avdelningsombud.<br />

Varsel, tjänstemän<br />

Skriftligt varsel som ska lämnas enligt anställningsskyddslagen<br />

anses ha skett när varslet överlämnats till den lokala tjänstemannaparten<br />

eller två arbetsdagar efter det att skrivelsen sänts i rekommenderat<br />

brev under respektive tjänstemannaförbunds adress<br />

(Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna § 12 mom<br />

2:2). Varsel, som har lämnats under företagets semesterstängning,<br />

anses ha skett dagen efter semesterstängningens slut.<br />

Varsel, arbetare<br />

För varsel till arbetare finns inga formella regler. Skriftligt varsel är<br />

dock att rekommendera.<br />

Lokal överenskommelse<br />

Med lokal överenskommelse menas ett kollektivavtal, det vill säga<br />

överenskommelsen ska vara skriftlig <strong>och</strong> undertecknad av företaget<br />

<strong>och</strong> den fackliga organisationen samt gälla förhållanden mellan<br />

arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare.<br />

7

8<br />

Hänvisningar<br />

Hänvisningar har gjorts till berörda paragrafer i lagtext <strong>och</strong> kollektivavtal,<br />

vilka återfinns som bilagor. Förkortningarna är:<br />

AD = Arbetsdomstolen<br />

AFA = Arbetsmarknadens Försäkringsaktiebolag<br />

AGB = Avgångsbidrag<br />

AGE = Avgångsersättning<br />

LAS = <strong>Anställning</strong>sskyddslagen<br />

LAÅ = Lag om anställningsfrämjande åtgärder<br />

(främjandelagen)<br />

MBL = Medbestämmandelagen<br />

PUL = Personuppgiftslagen<br />

SemL = Semesterlagen<br />

TM = Teknikavtalet IF Metall<br />

TT = Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/<br />

Ledarna<br />

UVA = Utvecklingsavtalet<br />

Materialet kan användas utan inläsning av lagarna. Hänvisningarna<br />

har enbart gjorts av ordningsskäl <strong>och</strong> för den som vill ta del av<br />

lagtexterna.

1<br />

<strong>Anställning</strong>sformer<br />

Information om anställningsvillkor m m<br />

Överenskommelse om anställning träffas mellan arbetsgivaren <strong>och</strong> den arbetssökande.<br />

<strong>Anställning</strong> kan gälla tills vidare eller för viss tid.<br />

Arbetsgivaren ska skriftligen informera om anställningsvillkoren inom en månad.<br />

<strong>Anställning</strong> Arbetsgivare har som regel fri anställningsrätt <strong>och</strong> kan göra sitt eget<br />

urval bland de arbetssökande. Arbetsgivaren får dock givetvis inte<br />

diskriminera någon, se sid 63. Arbetsgivaren måste också beakta<br />

om någon har företrädesrätt till fortsatt anställning, se sid 50, eller<br />

till högre sysselsättningsgrad, se sid 56.<br />

<strong>Anställning</strong>savtal Ett anställningsavtal kan träffas skriftligen, muntligen eller komma<br />

till stånd genom tyst reglering, det vill säga att inget är vare sig<br />

sagt eller skrivet utan avtal uppstår genom att arbetstagaren utför<br />

arbete för arbetsgivarens räkning under sådana förhållanden som<br />

kännetecknar en anställning. För att undvika tvister i efterhand om<br />

vad man faktiskt varit överens om rekommenderas dock att anställningsavtal<br />

upprättas skriftligen.<br />

Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall ska alltid ske<br />

skriftligen, se sid 13.<br />

<strong>Anställning</strong>sformer Det finns två anställningsformer:<br />

TM § 9 ■ anställning tills vidare<br />

TT § 3 ■ anställning för viss tid.<br />

Huvudregeln är att anställning gäller tills vidare om inte annat avtalats.<br />

Det är normalt den part i anställningsavtalet som påstår att<br />

anställningen är en visstidsanställning som vid tvist har att bevisa<br />

att så är fallet.<br />

<strong>Anställning</strong> sker på Teknikavtalet IF Metalls eller Teknikavtalet<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarnas villkor.<br />

<strong>Anställning</strong> tills vidare <strong>Anställning</strong> tills vidare gäller tills arbetsgivaren eller den anställde<br />

LAS 4 § genom följande åtgärder får anställningen att upphöra.<br />

Företaget:<br />

■ <strong>uppsägning</strong><br />

■ avskedande.<br />

Den anställde:<br />

■ <strong>uppsägning</strong>.<br />

<strong>Anställning</strong> kan dessutom upphöra genom överenskommelse, pensionering<br />

<strong>och</strong> efter beslut om anställds rätt till hel sjukersättning<br />

som inte är tidsbegränsad. <strong>Anställning</strong>en upphör även vid anställds<br />

dödsfall.<br />

Visstidsanställning <strong>Anställning</strong>sskyddslagens regler om visstidsanställningar är dis-<br />

TM § 9 positiva. Teknikavtalet IF Metall <strong>och</strong> Teknikavtalet Unionen<br />

TT § 3 /Sveriges Ingenjörer/Ledarna innehåller bestämmelser som helt<br />

9

10<br />

ersätter anställningsskyddslagens regler om visstidsanställning.<br />

En visstidsanställning upphör utan <strong>uppsägning</strong> när den överenskomna<br />

tiden löpt ut, såvida inte överenskommelse träffas om fortsatt<br />

anställning. Om visstidsanställningen inte står i överensstämmelse<br />

med Teknikavtalet IF Metall eller Teknikavtalet Unionen/<br />

Sveriges Ingenjörer/Ledarna är den otillåten. På begäran av den<br />

anställde kan domstol i sådant fall förklara att anställningen ska<br />

betraktas som tillsvidareanställning.<br />

Information om anställningsvillkor Om anställningen gäller längre tid än tre veckor, ska arbetsgivaren<br />

LAS 6 c-d § senast en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta skriftligen<br />

informera arbetstagaren om anställningsvillkoren.<br />

Informationen ska innehålla följande uppgifter:<br />

■ Arbetsgivarens <strong>och</strong> arbetstagarens namn <strong>och</strong> adress, anställningens<br />

tillträdesdag samt arbetsplatsen.<br />

■ En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter<br />

<strong>och</strong> yrkesbenämning eller tjänstetitel.<br />

■ Om anställningen gäller tills vidare eller för viss tid eller om den<br />

är en provanställning samt<br />

a) vid anställning tills vidare; de <strong>uppsägning</strong>stider som gäller,<br />

b) vid anställning för begränsad tid; anställningens slutdag<br />

eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska<br />

upphöra <strong>och</strong> vilken form av tidsbegränsad anställning som<br />

anställningen avser,<br />

c) vid provanställning; prövotidens längd.<br />

■ Begynnelselön, andra löneförmåner <strong>och</strong> hur ofta lönen ska betalas<br />

ut.<br />

■ Längden på arbetstagarens betalda semester <strong>och</strong> längden på<br />

arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.<br />

■ Tillämpligt kollektivavtal (TM eller TT).<br />

■ Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen<br />

avses pågå längre än en månad.<br />

En arbetstagare som ska stationeras utomlands ska dessutom få<br />

följande information:<br />

■ anställningstiden utomlands,<br />

■ den valuta i vilken lönen skall betalas,<br />

■ i förekommande fall även kontantersättningar <strong>och</strong> naturaförmåner<br />

som följer av utstationeringen, villkor för hemresa samt<br />

villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om<br />

utstationering av arbetstagare.

Information om ändringar Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av<br />

LAS 6 e § arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> arbetstagaren <strong>och</strong> ändringen gäller någon av ovanstående<br />

uppgifter, ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om<br />

ändringen inom en månad.<br />

Information om anställningstid En arbetsgivare ska, efter en begäran från en arbetstagare, ge<br />

LAS 6 g § skriftlig information om dennes sammanlagda anställningstid.<br />

Sådan information ska lämnas inom 3 veckor från begäran.<br />

Information enligt personuppgiftslagen Enligt personuppgiftslagen kan arbetsgivaren registrera <strong>och</strong> lämna<br />

PUL 23, 24, 25 §§ vidare sådana uppgifter om den anställde som är relevanta för företagets<br />

personaladministration <strong>och</strong> för att fullgöra rättigheter <strong>och</strong><br />

skyldigheter i anställningsförhållandet samt därmed sammanhängande<br />

lagar <strong>och</strong> avtal.<br />

Arbetsgivaren är skyldig att informera sina anställda om att personuppgifter<br />

som de lämnar till arbetsgivaren kommer att hanteras<br />

enligt ovan. Detta sker lämpligen i anställningsavtalet.<br />

Använd <strong>Teknikföretagen</strong>s blankett! Se sid 102 <strong>och</strong> framåt.<br />

Företrädesrätt till återanställning Tidigare anställda har i vissa fall företrädesrätt till nyanställning<br />

TM § 9 inom nio månader från det att föregående anställning upphörde,<br />

TT §§ 3, 12 se sid 50.<br />

Deltidsanställda som anmält intresse av högre sysselsättningsgrad<br />

eller heltidsanställning har också under vissa förutsättningar företrädesrätt<br />

till sådan anställning, se sid 50.<br />

11

Visstidsanställning<br />

Våra kollektivavtal (Teknikavtalet IF Metall <strong>och</strong> Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna) innehåller<br />

bestämmelser som helt ersätter anställningsskyddslagens regler om visstidsanställning.<br />

Visstidsanställning En visstidsanställning förutsätter överenskommelse mellan arbets-<br />

TM § 9 givaren <strong>och</strong> den arbetssökande. Sådan överenskommelse är tillåten<br />

TT § 3 endast i de fall som anges i kollektivavtalen Teknikavtalet IF Metall<br />

eller Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna.<br />

12<br />

En otillåten visstidsanställning kan på begäran av den anställde av<br />

domstol förklaras vara en tillsvidareanställning. Se under Tvisteförfarande,<br />

sid 60.<br />

Underrättelse om visstidsanställning Underrättelse om överenskommelse med den enskilde arbetaren<br />

TM § 9 mom 1 om visstidsanställning ska lämnas till den fackliga organisationen<br />

TT § 3 enligt Teknikavtalet IF Metall § 9 mom 1 st 3.<br />

För anställning vid tillfällig arbetstopp <strong>och</strong> på prov enligt Teknikavtalet<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna finns särskilda avtalsregler<br />

om underrättelse, se sid 16–17.<br />

Information om lediga tillsvidare- Arbetstagare med visstidsanställning ska informeras om lediga tillsanställningar<br />

<strong>och</strong> provanställningar vidareanställningar <strong>och</strong> provanställningar genom att information<br />

LAS 6 f § om detta görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.<br />

Informationsskyldigheten gäller även föräldralediga arbetstagare<br />

med tidsbegränsad anställning om den föräldraledige har begärt<br />

det. Informationen ska i dessa fall lämnas direkt till den föräldraledige<br />

arbetstagaren.<br />

Bestämmelsen är skadeståndssanktionerad <strong>och</strong> preskriptionstiden<br />

ska räknas från den dag då någon anställdes på den lediga befattningen.

Visstidsanställning, Teknikavtalet IF Metall (TM)<br />

Teknikavtalet IF Metall ersätter helt <strong>och</strong> hållet anställningsskyddslagens regler om visstidsanställningar.<br />

Teknikavtalet IF Metall ersätter helt <strong>och</strong> hållet anställningsskyddslagens<br />

regler om visstidsanställningar. Observera att detta innebär<br />

att vikariat inte är en självständig anställningsform på Teknikavtalet<br />

IF Metalls område. Alla ’’vikariat’’ är visstidsanställningar enligt<br />

Teknikavtalet IF Metall <strong>och</strong> måste således uppfylla de krav som<br />

anges där.<br />

Möjligheter till visstidsanställning Inom Teknikavtalet IF Metall kan företag träffa skriftligt avtal med<br />

TMs område en arbetstagare om visstidsanställning om minst en månad <strong>och</strong><br />

TM § 9 högst tolv månaders anställningstid.<br />

Skriftlig överenskommelse med den arbetssökande Om arbetstagaren är studerande eller pensionär kan arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> arbetstagaren även avtala om visstidsanställning som är kortare<br />

än en månad. För en sådan anställning krävs inte någon lokal<br />

överenskommelse med den fackliga organisationen men den ska<br />

underrättas om visstidsanställningen.<br />

Arbetsgivaren kan också avtala om kortare eller längre anställningstid<br />

direkt med den arbetssökande om verkstadsklubb saknas, se<br />

nedan.<br />

Lokal överenskommelse med verkstadsklubb Ett företag med verkstadsklubb måste, förutom anställningsavtal<br />

med arbetssökande, även träffa lokal överenskommelse med verkstadsklubben<br />

om de vill visstidsanställa någon för en längre tid<br />

än tolv månader under en treårsperiod eller om de vill anställa en<br />

person som inte är studerande eller pensionär för kortare tid än en<br />

månad.<br />

En lokal överenskommelse innebär en skriftlig överenskommelse<br />

mellan på ena sidan företaget <strong>och</strong> på andra sidan verkstadsklubben.<br />

Överenskommelsen ska dokumenteras skriftligt i protokoll eller<br />

annan handling <strong>och</strong> vara underskriven. I övrigt finns inga regler<br />

om hur den lokala överenskommelsen ska utformas.<br />

Den kan till exempel avse en eller flera personer <strong>och</strong> ske genom<br />

påskrift på ett av arbetsgivaren undertecknat anställningsavtal. Om<br />

den lokala överenskommelsen avser en viss andel eller antal visstidsanställningar,<br />

eller visstidsanställningar generellt på företaget<br />

behövs inte någon särskild överenskommelse mellan företaget <strong>och</strong><br />

verkstadsklubben för varje enskilt fall av visstidsanställning som<br />

annars skulle fordra lokal överenskommelse.<br />

13

14<br />

Observera Teknikavtalet IF Metalls bestämmelse i § 9 mom<br />

2 st 4 om att företrädesrätten inte kan göras gällande i de fall<br />

den lokala klubben inte vill träffa en lokal överenskommelse<br />

om visstidsanställning som innebär att arbetstagaren skulle vara<br />

anställd i över tolv månader under en treårsperiod. Se sid 18.<br />

Om verkstadsklubb saknas Om visstidsanställningen sker i företag där verkstadsklubb<br />

saknas kan arbetsgivaren <strong>och</strong> arbetstagaren även avtala om visstidsanställning<br />

som är kortare än en månad eller längre än tolv<br />

månader under en treårsperiod.<br />

IF Metall kan begära lokal <strong>och</strong> central förhandling om de anser<br />

att ett företag utan verkstadsklubb missbrukar möjligheten att<br />

komma överens med enskild arbetare om anställning. Om tvisten<br />

inte löses vid förhandlingarna ska företaget därefter tillämpa<br />

bestämmelsen på samma sätt som där verkstadsklubb finns.<br />

Lokal arbetstagarpart är i så fall IF Metalls lokala avdelning.<br />

Skriftlighet Avtal om visstidsanställning ska vara skriftligt <strong>och</strong> inte ange<br />

någon annan beteckning än just visstidsanställning. Därmed<br />

undviks en sammanblandning av anställningsskyddslagens regler.<br />

Att avtalet ska vara skriftligt är inte ett krav för att anställningsavtalet<br />

ska vara giltigt, men det är svårt att bevisa att det föreligger<br />

en visstidsanställning om det inte finns ett skriftligt anställningsavtal.<br />

Bryter man mot kravet på skriftlighet är det dock ett<br />

kollektivavtalsbrott.<br />

Regler för återanställning Sedan 1 april 2010 gäller i vissa förutsättningar en kollektivunder<br />

KFF-period avtalad förstärkt företrädesrätt, se sid 52. Denna har även viss<br />

TM § 9 mom 3 inverkan på förutsättningarna att anställa för viss tid.

Visstidsanställning,<br />

Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna (TT)<br />

Möjligheten att anställa för viss tid har uttömmande reglerats i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna.<br />

Möjligheter till visstidsanställning Visstidsanställning på Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/<br />

enligt TT Ledarnas områden är möjlig i följande fall<br />

TT § 3 ■ om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet,<br />

■ feriearbete,<br />

■ anställning av pensionär,<br />

■ praktikarbete,<br />

■ vikariat,<br />

■ anställning vid tillfällig arbetstopp,<br />

■ provanställning.<br />

”Arbetets särskilda beskaffenhet” Med arbetets särskilda beskaffenhet menas att arbetsuppgifterna<br />

i sig måste vara tidsbegränsade <strong>och</strong> av helt annat slag än de som<br />

normallt förekommer vid företaget. Gäller det en bestämd arbetsuppgift<br />

som kräver särskilda yrkeskunskaper <strong>och</strong> dessa inte finns<br />

att tillgå inom företaget torde förutsättningarna för en visstidsanställning<br />

som regel vara uppfyllda. En helhetsbedömning ska i första<br />

hand göras efter de omständigheter som finns när överenskommelse<br />

om anställning träffas.<br />

Feriearbete Med feriearbete avses arbete under ledighet från pågående utbildning.<br />

Även kortare uppehåll, till exempel sommarlov, som infaller<br />

vid övergång från en utbildning till en annan, räknas hit. <strong>Anställning</strong><br />

efter avslutade studier räknas inte som feriearbete.<br />

Pensionärer Enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna kan<br />

arbetsgivaren <strong>och</strong> en tjänsteman som är över 65 år komma överens<br />

om anställning på viss tid. Detta gäller såväl för dem som är anställda<br />

vid bolaget när de fyller 65 år som för dem som nyanställs<br />

efter 65 års ålder.<br />

Notera att arbetstagare har rätt – men inte skyldighet – att kvarstå<br />

i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller<br />

67 år, se sid 58.<br />

Praktikarbete För att det ska anses vara ett praktikarbete krävs att arbetet enligt<br />

läroplan ingår som led i en utbildning eller i vart fall på ett nära<br />

<strong>och</strong> naturligt sätt ansluter till en teoretisk utbildning. Som praktikarbete<br />

räknas inte fall då någon efter avlagd examen önskar sig<br />

praktiska erfarenheter genom att arbeta inom ett visst område.<br />

Vikariat I Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna preciseras<br />

vikariaten till följande två slag:<br />

■ Vikarie som ersätter en tjänsteman under dennes frånvaro, till<br />

exempel vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning<br />

15

16<br />

eller föräldraledighet. I detta fall finns ingen formell begränsning<br />

i tiden.<br />

■ Tjänstemannen upprätthåller en ledigbliven befattning i avvaktan<br />

på att en ny befattningshavare ska utses. Denna typ av<br />

vikariat är tidsbegränsad till sex månader. Lokala överenskommelser<br />

kan dock träffas om längre tid.<br />

För att det ska vara ett vikariat enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges<br />

Ingenjörer/Ledarna krävs anknytning till viss ledig arbetstagare<br />

eller bestämd ledig befattning <strong>och</strong> att det klargörs för den anställde<br />

att denne ska vara vikarie.<br />

Arbetsgivaren ska därför vid anställningstillfället klargöra för den<br />

anställde att det är ett vikariat, tiden för vikariatet <strong>och</strong> bör också<br />

ange vilken ledig arbetstagare eller befattning vikariatet är knutet<br />

till. Vid semestervikariat eller liknande ställs inte samma krav på<br />

precisering, utan vikariatet kan till exempel omfatta arbetsuppgifter<br />

som sammanförts från flera semesterlediga anställda.<br />

Observera att anställningsskyddslagens regel om att en vikariatsanställning<br />

övergår till tillsvidareanställning efter tre år inte gäller<br />

för medlemsföretag i <strong>Teknikföretagen</strong>. Någon automatisk övergång<br />

till en tillsvidareanställning sker alltså inte. Notera att arbetare inte<br />

över huvud taget kan ha vikariatsanställning, se sid 13.<br />

Tillfällig arbetstopp Företaget får anställa tjänsteman för viss tid för att avlasta en tillfällig<br />

arbetstopp. Överenskommelse om sådan anställning träffas<br />

direkt med tjänstemannen.<br />

Om det är praktiskt möjligt ska företaget i förväg underrätta<br />

berörd tjänstemannaklubb om tilltänkt anställning för tillfällig<br />

arbetstopp. Underrättelse ska dock alltid lämnas inom en vecka<br />

efter anställningsöverenskommelsen. Finns inte tjänstemannaklubb<br />

för den kategori tjänstemän anställningen gäller, avses med tjänstemannaklubb<br />

i bestämmelsen den eller de tjänstemän vid företaget<br />

som tjänstemännen har utsett som sina representanter. Arbetsgivaren<br />

är dock inte skyldig att underrätta tjänstemannaklubben<br />

om sådan kortare anställning för det fall tjänstemannen har uppgett<br />

att han inte är medlem i något PTK-förbund.<br />

Den lokala tjänstemannaparten eller PTK-förbund kan säga upp<br />

arbetsgivarens rätt att visstidsanställa för arbetstopp om ett företag<br />

missbrukar reglerna, se motsvarande reglering avseende provanställning<br />

nedan.

Provanställning Avtal om provanställning kan träffas i följande fall:<br />

■ Om den arbetssökandes kvalifikationer inom befattningsområdet<br />

är oprövade. Det kan vara aktuellt om den sökande inte<br />

tidigare arbetat inom befattningsområdet.<br />

■ Om särskilda skäl föreligger att pröva tjänstemannens kvalifikationer<br />

<strong>och</strong> arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas<br />

speciella krav. Det kan vara aktuellt om den arbetssökande<br />

varit borta en längre tid från förvärvslivet eller om tveksamhet<br />

råder av andra skäl.<br />

■ Om den sökande är handikappad, långtidsarbetslös eller upptagen<br />

i Trygghetsrådets clearingregister.<br />

Överenskommelse om provanställning träffas direkt mellan arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> den arbetssökande <strong>och</strong> får enligt huvudregeln inte avse<br />

längre tid än sex månader. Om det föreligger synnerliga skäl kan<br />

provanställningen efter lokal överenskommelse förlängas i ytterligare<br />

högst sex månader.<br />

Om det är praktiskt möjligt ska företaget i förväg underrätta<br />

berörd tjänstemannaklubb om tilltänkt provanställning. Underrättelse<br />

ska dock alltid lämnas inom en vecka efter överenskommelsen<br />

om provanställningen, se ovan vad gäller motsvarande reglering<br />

avseende tillfällig arbetstopp.<br />

Skulle ett företag missbruka rätten att provanställa, kan den lokala<br />

tjänstemannaparten eller PTK-förbund säga upp denna rätt med<br />

tre månaders <strong>uppsägning</strong>stid. Efter lokala <strong>och</strong> centrala förhandlingar<br />

handläggs frågan i Tjänstemarknadsnämnden.<br />

Upphörande av provanställning När provtiden löpt ut upphör anställningen, såvida inte arbetsgiva-<br />

TT § 12 ren <strong>och</strong> den anställde har kommit överens om fortsatt anställning.<br />

Arbetsgivaren bör i god tid före provperiodens slut klargöra för<br />

tjänstemannen om anställningen kommer att fortsätta eller inte.<br />

<strong>Anställning</strong>en kan upphöra även före provtidens utgång. I så fall<br />

gäller en <strong>uppsägning</strong>stid av en månad från både arbetsgivarens <strong>och</strong><br />

den anställdes sida, om de inte kommer överens om annat. I övrigt<br />

gäller samma regler om saklig grund med mera som vid upphörande<br />

av tillsvidareanställning. Prövningen torde dock påverkas av att<br />

det är en provanställning. Om arbetsgivaren har skäl för <strong>och</strong> kan<br />

påvisa att den anställde inte passar för eller klarar arbetsuppgifterna<br />

bör det vara tillräckligt.<br />

17

2 Upphörande<br />

av visstidsanställning<br />

En visstidsanställning upphör utan <strong>uppsägning</strong> när den överenskomna tiden löpt ut.<br />

<strong>Anställning</strong>en kan upphöra i förtid genom <strong>uppsägning</strong> om parterna kommit överens om det.<br />

Viss tid <strong>Anställning</strong> för viss tid avser antingen viss på förhand bestämd tid<br />

eller den tid som fordras för att slutföra det arbete anställningen<br />

avser.<br />

18<br />

När tiden löpt ut upphör anställningen utan <strong>uppsägning</strong>, såvida<br />

inte arbetsgivaren <strong>och</strong> den anställde kommit överens om fortsatt<br />

anställning.<br />

Det finns således inga regler om krav på besked <strong>och</strong> varsel. Det är<br />

dock lämpligt att en visstidsanställd som inte kommer att erbjudas<br />

fortsatt anställning får besked om detta i god tid.<br />

Upphörande i förtid En visstidsanställning kan sägas upp i förtid endast om arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> den anställde kommit överens om det i anställningsavtalet.<br />

Vi rekommenderar att <strong>uppsägning</strong>smöjlighet tas in i visstidsavtalet.<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>s blankett <strong>Anställning</strong>sbevis har ett alternativ för<br />

detta, se sid 103. Uppsägning i förtid av provanställning av tjänsteman<br />

kan dock ske utan särskild överenskommelse samt med en<br />

månads <strong>uppsägning</strong>stid, enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges<br />

Ingenjörer/Ledarna § 12, mom 3:3, se sid 17.<br />

Om en visstidsanställning ska upphöra i förtid gäller normalt<br />

samma regler – om till exempel saklig grund <strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong>stid –<br />

som vid <strong>uppsägning</strong> av tillsvidareanställning. Upphörande i förtid<br />

av visstidsanställning utan överenskommelse kan även ske genom<br />

avskedande, om den anställde grovt åsidosatt sina skyldigheter.<br />

Företrädesrätt till återanställning Reglerna om företrädesrätt till återanställning gäller för den som är<br />

TT § 3 mom 3 visstidsanställd <strong>och</strong> på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställ-<br />

TM § 9 mom 2 ning.<br />

Observera Teknikavtalet IF Metalls bestämmelse i § 9 mom 2 st 4<br />

om att företrädesrätten inte kan göras gällande i de fall den lokala<br />

klubben inte vill träffa en lokal överenskommelse om visstidsanställning<br />

som innebär att arbetstagaren skulle vara anställd i över<br />

tolv månader under en treårsperiod.<br />

För företrädesrätt krävs sammanlagt mer än 12 månaders anställningstid<br />

under de senaste tre åren.<br />

Se vidare ”Företrädesrätt till återanställning” sid 50.

3 Övergång av verksamhet<br />

Vid övergång av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan ska personalens anställningsavtal övergå till den förvärvande<br />

arbetsgivaren. Övergången i sig av verksamheten får inte utgöra grund för <strong>uppsägning</strong>. Uppsägningar som beror på annat än<br />

övergången, t ex organisatoriska eller ekonomiska skäl, tillåts dock. Den nya arbetsgivaren är skyldig att tillämpa anställningsvillkoren<br />

i överlåtarens kollektivavtal under ett år eller tills ett nytt kollektivavtal träffas för den övertagna personalen.<br />

Förhandlingsskyldighet med mera Med övergång av verksamhet menas bland annat att ett företag<br />

MBL 11, 14–16, 21, 22 §§ överlåter sin rörelse (det vill säga sina tillgångar med mera) helt<br />

UVA §§ 6–8, 12 eller delvis till ett annat företag i syfte att detta ska fortsätta verksamheten.<br />

Se mer vid Övergång av verksamhet nedan.<br />

Övergång av en verksamhet eller del av en verksamhet från en<br />

arbetsgivare till en annan är i regel en ”viktigare förändring” <strong>och</strong><br />

ska därför föregås av primär förhandling enligt medbestämmandelagen<br />

både hos överlåtaren <strong>och</strong> hos förvärvaren. I förekommande<br />

fall gäller även regler om tystnadsplikt i medbestämmandelagen<br />

<strong>och</strong> om rätt att anlita arbetstagarkonsult enligt utvecklingsavtalet.<br />

Dessa regler redovisas under avsnittet Driftsinskränkning, sid 21.<br />

<strong>Anställning</strong>savtalen övergår Vid övergång av en verksamhet ska anställningsavtalen <strong>och</strong> de<br />

LAS 6b § rättigheter <strong>och</strong> skyldigheter – till exempel lön <strong>och</strong> andra villkor,<br />

dock inte vissa pensionsförmåner – som gäller enligt dessa avtal vid<br />

tidpunkten för övergången, gå över på den förvärvande arbetsgivaren.<br />

Den nya arbetsgivaren träder automatiskt in i den tidigare<br />

arbetsgivarens ställe.<br />

Den nya arbetsgivaren kan dock ändra anställningsvillkoren <strong>och</strong><br />

utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren<br />

hade kunnat.<br />

Om endast en del av ett företags verksamhet övergår, följer bara de<br />

anställda, som huvudsakligen arbetat i den delen, med till förvärvaren.<br />

<strong>Anställning</strong>svillkoren enligt tidigare De arbetstagare som går över till förvärvaren får ett temporärt<br />

kollektivavtal tillämpas längst ett år skydd också för sina anställningsvillkor enligt det kollektivavtal<br />

MBL 28 § som gällde för dem hos överlåtaren. Förvärvaren av verksamheten<br />

är skyldig att under ett år från övergången tillämpa dessa villkor<br />

om inte dessförinnan kollektivavtalets giltighetstid löpt ut eller ett<br />

nytt kollektivavtal har träffats för de arbetstagare som gått över.<br />

Arbetstagare kan motsätta sig att övergå En arbetstagare kan motsätta sig att anställningen går över till förvärvaren<br />

av verksamheten. <strong>Anställning</strong>en hos överlåtaren består då.<br />

Om det uppstår arbetsbrist hos överlåtaren, är det saklig grund för<br />

<strong>uppsägning</strong>, se vidare under avsnittet Driftsinskränkning, sid 21,<br />

dock med beaktande av turordningsbestämmelserna.<br />

En arbetstagare som motsätter sig att övergå till förvärvaren av<br />

verksamheten ska inom ”skälig tid” från det han blivit underrättad<br />

om förvärvet, uppge om han vill utnyttja sin rätt att stanna kvar<br />

hos den gamla arbetsgivaren.<br />

En arbetstagare som motsatt sig att övergå <strong>och</strong> sedan blivit uppsagd<br />

av överlåtaren på grund av arbetsbrist har inte företrädesrätt<br />

till återanställning i verksamheten hos förvärvaren.<br />

19

Uppsägningsförbud Vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet får<br />

LAS 7 § övergången i sig inte utgöra grund för att säga upp arbetstagare.<br />

Den arbetsgivare som överlåter en rörelse kan därför inte motivera<br />

en <strong>uppsägning</strong> bara med att rörelsen ska säljas.<br />

Däremot förbjuds inte <strong>uppsägning</strong>ar som beror på något annat<br />

än själva övergången, till exempel organisationsförändringar eller<br />

ekonomi. Överlåtaren får därför i normala fall säga upp på grund<br />

av arbetsbrist, om det sker innan fråga om överlåtelse har aktualiserats.<br />

Överlåtaren får dock inte säga upp personal för förvärvarens räkning.<br />

Den nya <strong>och</strong> den gamla arbetsgivaren kan således inte göra<br />

upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet. I de fall då<br />

förvärvaren får ta hand om eventuella problem med övertalighet<br />

gäller vanliga turordningsregler, se sid 25. Arbetstagare som följt<br />

med från överlåtaren <strong>och</strong> har lång anställningstid kan då slå ut<br />

förvärvarens egen personal.<br />

Övergång av verksamhet Med övergång av en verksamhet eller del av verksamhet menas i<br />

Identitetsprövning första hand överlåtelse av företagets maskiner, fastigheter <strong>och</strong> andra<br />

tillgångar i syfte att verksamheten (”företaget”, ”rörelsen”) ska fortsätta.<br />

Det är inte fråga om övergång av en verksamhet när det enbart<br />

sker en överlåtelse av aktier i ett bolag från en ägare till en annan.<br />

För att det ska vara en övergång av en verksamhet måste det alltid<br />

finnas så kallad identitet i fråga om verksamheten före <strong>och</strong> efter<br />

övergången. En helhetsbedömning med beaktande av flera<br />

omständigheter ska göras. Bland dessa omständigheter finns om<br />

företagets materiella tillgångar som byggnader, maskiner m m har<br />

överlåtits, om personal <strong>och</strong> kunder tagits över, värdet av immateriella<br />

rättigheter vid överlåtelsetidpunkten, graden av likhet mellan<br />

verksamheten före <strong>och</strong> efter övergången med mera.<br />

Vid sidan av vanliga rörelseöverlåtelser kan reglerna om övergång<br />

av verksamhet också få betydelse vid byte av entreprenör.<br />

20<br />

Reglerna om övergång av verksamhet gäller inte när ett företag<br />

övergår till ny arbetsgivare efter att det försatts i konkurs. De<br />

anställda i konkursföretaget kan sägas upp på grund av arbetsbrist.<br />

De har dock företrädesrätt till återanställning när den nya arbetsgivaren<br />

behöver anställa personal. Se under Företrädesrätt till återanställning,<br />

sid 50.

4 Driftsinskränkning<br />

Uppsägning arbetsbrist – permittering<br />

Kort orientering om de åtgärder som lag <strong>och</strong> kollektivavtal ålägger arbetsgivaren när han vill vidta <strong>uppsägning</strong>ar<br />

på grund av arbetsbrist eller permittera.<br />

Framställningen, som inte är fullständig, har i möjligaste mån gjorts kronologisk.<br />

Primär information<br />

Tystnadsplikt<br />

Fortlöpande information Företaget ska på eget initiativ fortlöpande informera om utveckpå<br />

företagets initiativ lingen av ekonomi, produktion <strong>och</strong> personalpolitik. Information<br />

MBL 19, 20 §§ om händelser som kan leda till arbetsbrist, till exempel minskad<br />

UVA § 5 orderingång, ska därför lämnas så snart detta kan ske.<br />

Även de anställda ska få en översiktlig information om företaget<br />

samt god kännedom om förhållanden som påverkar den egna<br />

arbetsplatsen.<br />

Inga formkrav på information Medbestämmandelagen anger inte på vilket sätt <strong>och</strong> i vilken form<br />

information ska lämnas. Utvecklingsavtalet förutsätter att de lokala<br />

parterna enas om ändamålsenliga former för samverkan <strong>och</strong> medbestämmande.<br />

Praktiska utgångspunkter får avgöra. Informationen<br />

ska dock ske fortlöpande <strong>och</strong> snabbt. Särskild vikt bör läggas vid<br />

händelser inom <strong>och</strong> utom företaget som kan få betydelse för sysselsättningen.<br />

Anställda bör få en god inblick Den ekonomiska utvecklingen av företaget bör redovisas översikti<br />

företagets verksamhet ligt i konkret <strong>och</strong> lättillgänglig form. Utgångspunkten är att anställda<br />

ska få en god inblick i företagets verksamhet. Information<br />

om <strong>och</strong> utbildning i företagets ekonomi <strong>och</strong> resursfrågor är viktig<br />

för att stimulera de anställda till att medverka till att skapa ett effektivare<br />

företag.<br />

Tystnadsplikt fram till Om spridning av viss information medför risk för väsentlig skada,<br />

Arbetsdomstolens beslut kan företaget begära att uppgifterna omfattas av tystnadsplikt.<br />

MBL 21, 22 §§ Löses inte frågan om tystnadsplikt vid lokal förhandling, måste<br />

arbetsgivarparten – företaget <strong>och</strong> <strong>Teknikföretagen</strong> – inom tio dagar<br />

begära Arbetsdomstolens prövning av tystnadsplikten. Fram<br />

till Arbetsdomstolens beslut gäller tystnadsplikt. Den egna lokala<br />

fackliga styrelsen har dock alltid rätt till information. Vid tvist om<br />

tystnadsplikt bör företaget omedelbart kontakta <strong>Teknikföretagen</strong>.<br />

Undantag: Särskilt ömtåliga uppgifter Vissa särskilt ömtåliga <strong>och</strong> speciella uppgifter är undantagna från<br />

information <strong>och</strong> förhandling.<br />

21

22<br />

Primär förhandling<br />

Medbestämmande, Utvecklingsavtalet<br />

Överenskommelse om form De lokala parterna bör träffa överenskommelse om hur medbeför<br />

medbestämmande stämmande ska utövas. Det finns tre olika möjligheter:<br />

UVA §§ 6–8 ■ förhandlingar enligt medbestämmandelagen<br />

■ partssammansatta samarbets- <strong>och</strong> informationsorgan<br />

■ linjeinformation <strong>och</strong> linjeförhandling.<br />

Företagsanpassat medbestämmande Utvecklingsavtalet bygger i hög grad på företagsanpassning <strong>och</strong><br />

decentralisering. Formerna för medbestämmande <strong>och</strong> samverkan<br />

ska anpassas till förhållandena på arbetsplatsen. Det är av stor betydelse<br />

att organisations- <strong>och</strong> arbetsformerna är sådana att delegering<br />

av beslut blir möjlig. Om de lokala parterna har valt <strong>och</strong> följer en<br />

annan form för medbestämmande än lagens, likställs detta med<br />

skyldigheten att förhandla <strong>och</strong> informera enligt medbestämmandelagen.<br />

Den lokala fackliga organisationen har alltid rätt till skäligt<br />

rådrum liksom att hänskjuta frågan till MBL-förhandlingar. Frågor<br />

om personalinskränkningar ska dock handläggas enligt medbestämmandelagens<br />

regler, om inte annat överenskommits.<br />

Driftsinskränkning Företaget har skyldighet att förhandla före beslut om <strong>uppsägning</strong><br />

– primär förhandlingsskyldighet på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter per-<br />

MBL 11, 14–16 §§ mittering. Förhandling ska ske i den form parterna lokalt har kommit<br />

överens om. I de fall överenskommelse inte har träffats gäller<br />

reglerna i medbestämmandelagen om så kallad primär förhandlingsskyldighet.<br />

Företaget får som regel inte fatta beslut om driftsinskränkning så<br />

länge förhandlingar pågår lokalt <strong>och</strong> eventuellt centralt, se sid 29.<br />

Särskilt rådrum <strong>och</strong> allsidig belysning Förhandling ska föras sakligt <strong>och</strong> korrekt. Den fackliga organisationen<br />

ska ges skäligt rådrum för att bedöma den aktuella frågan.<br />

Alternativa åtgärder ska bli så allsidigt belysta att sakligt riktiga<br />

beslut kan fattas. Fackliga önskemål om kompletterande uppgifter<br />

eller utredningar bör tillmötesgås om de är sakligt motiverade <strong>och</strong><br />

inte leder till orimliga kostnader eller olägenheter för företaget.<br />

Tidsplan viktig Det är viktigt att företaget planerar så att förhandling får det utrymme<br />

<strong>och</strong> den tid som frågan kräver. Förhandlingar med fackföreningarna<br />

bör därför inledas på ett så tidigt stadium som möjligt.<br />

Företaget bör samtidigt för eget bruk upprätta en tidsplan för förhandlingar,<br />

varsel <strong>och</strong> ansvarsförhållanden. Planeringen ger, även

om den revideras eller förskjuts, företaget nödvändig överblick av<br />

beslutstider <strong>och</strong> olika åtgärders konsekvenser.<br />

Förhandlingen kan få olika karaktär från fall till fall. Ibland försöker<br />

parterna först klara ut den nya organisationen <strong>och</strong> de nya befattningarna.<br />

Efter detta övergår parterna till att diskutera bemanningsplanen<br />

för den nya organisationen <strong>och</strong> i samband därmed<br />

turordningen.<br />

Läckor Kom ihåg att man alltid måste räkna med att information som i<br />

första hand är avsedd för internt bruk snabbt kan komma till massmediernas<br />

kännedom. Nyhetsläckor uppstår allt oftare. Uppgiftslämnare<br />

till massmedier är skyddad av tryckfrihetsförordningen.<br />

Det är bara i absoluta undantagsfall som journalister väntar med<br />

publiceringen, till exempel om det är uppenbart att de anställda<br />

<strong>och</strong> företaget skadas av en för tidig publicitet.<br />

Ökade krav på saklig information En korrekt handläggning av viktiga förändringar av företagets verksamhet<br />

ökar kraven på saklig information. Erfarenheten visar att<br />

det både för stämningen bland de anställda <strong>och</strong> allmänhetens bedömning<br />

av företagets sätt att uppträda är betydelsefullt att företaget<br />

snabbt <strong>och</strong> korrekt ger aktuell information. Informationen ska<br />

inte sakligt kunna ifrågasättas. Den bör också vara lätt att begripa.<br />

Den kan vara skriftlig <strong>och</strong>/eller muntlig. Utbytet blir ofta bäst om<br />

skriftlig information kompletteras med muntlig.<br />

Skriftlig underrättelse om <strong>uppsägning</strong> En arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om<br />

MBL 15 § <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta<br />

LAÅ 2 a § motparten om<br />

■ skälen till de planerade <strong>uppsägning</strong>arna<br />

■ antalet arbetstagare som avses bli uppsagda <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör<br />

■ antalet arbetstagare som normalt sysselsätts <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör<br />

■ den tidsperiod under vilken <strong>uppsägning</strong>arna är avsedda att verkställas<br />

■ beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som<br />

följer av lag eller kollektivavtal vid <strong>uppsägning</strong>.<br />

Arbetsgivaren ska också lämna motparten en kopia av de varsel<br />

som har lämnats till Arbetsförmedlingen enligt 2 a § första <strong>och</strong><br />

andra styckena främjandelagen (LAÅ), se sid 28.<br />

23

24<br />

Arbetstagarkonsult<br />

Arbetstagarkonsult Vid företag med minst 50 anställda har fackföreningarna efter<br />

UVA § 12 särskild förhandling rätt att enligt Utvecklingsavtalet anlita arbetstagarkonsult<br />

”för särskilt uppdrag inför förestående förändringar<br />

som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi <strong>och</strong> för de anställdas<br />

sysselsättning”, till exempel vid driftsinskränkningar. Det<br />

förutsätts dock att de frågeställningar som aktualiseras har en sådan<br />

svårighetsgrad att de fackliga organisationerna behöver konsulthjälp.<br />

Om de lokala parterna är överens kan konsult anlitas även i företag<br />

med 25–49 anställda.<br />

Observera att företaget inte behöver vänta med beslut enbart för<br />

att oenighet råder i frågan om arbetstagarkonsult ska anlitas eller<br />

inte i samband med driftsinskränkning.<br />

Arbetsbrist<br />

Arbetsbrist Arbetsbrist är saklig grund för <strong>uppsägning</strong>.<br />

LAS 7 §<br />

Arbetsbrist är ett rättsligt begrepp som omfattar alla fall i vilka en<br />

<strong>uppsägning</strong> från arbetsgivaren beror på något annat än förhållanden<br />

som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Det kan då<br />

vara fråga om ekonomiska, organisatoriska <strong>och</strong> tekniska överväganden<br />

som föranleder ett behov av att säga upp på grund av arbetsbrist.<br />

Vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist är det arbetsgivaren som<br />

avgör behovet av driftsinskränkningen <strong>och</strong> vilka arbeten som ska<br />

dras in.<br />

En <strong>uppsägning</strong> är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva<br />

att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.<br />

Omplaceringsskyldigheten Arbetsgivaren är skyldig att försöka omplacera arbetstagaren istället<br />

för att säga upp. Det gäller både <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga<br />

skäl <strong>och</strong> arbetsbrist. Omplaceringsskyldigheten gäller hela<br />

bolaget, det vill säga den juridiska personen <strong>och</strong> är inte begränsad<br />

till en viss driftsenhet. En förutsättning för omplacering är att det<br />

finns lediga tjänster att omplacera till <strong>och</strong> att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Arbetsgivaren kan<br />

vara skyldig att omplacera över kollektivavtalsgränserna. Om det<br />

finns möjligheter till omplacering ska arbetstagaren ges ett konkret<br />

erbjudande. Om den anställde tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande<br />

är omplaceringsskyldigheten uppfylld <strong>och</strong> arbetsgivaren<br />

kan verkställa <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Om arbetsgivaren låter bli att utreda möjligheterna till omplacering<br />

eller om det är oklart om omplacering hade kunnat ske kan<br />

det medföra att <strong>uppsägning</strong>en inte är sakligt grundad. Uppsägningen<br />

kan då ogiltigförklaras vilket kan bli kostsamt.<br />

Turordning<br />

Turordning Valet av vem eller vilka som ska sägas upp på grund av arbetsbrist<br />

LAS 22–23 §§ ska fastställas genom en lokal överenskommelse eller med<br />

FML 8 § tillämpning av anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser.<br />

TM § 9 Det är även möjligt att träffa överenskommelse om i vilken ordning<br />

eventuell återanställning ska ske. Var dock uppmärksam på<br />

att det kan medföra begränsningar i att avvika från den lagstadgade<br />

turordningen vid återanställning under tid då kollektivavtalet förstärkt<br />

företrädesrätt (KFF) gäller, se sid 54.<br />

TT §§ 3, 12 Observera att arbetsgivare med högst tio anställda har enligt<br />

anställningsskyddslagen rätt till det så kallade två-undantaget,<br />

se nedan.<br />

Turordningskrets Turordningen omfattar<br />

■ avtalsområdet, det vill säga TM respektive TT<br />

■ driftsenheten<br />

För arbetarna kan turordningen genom lokal överenskommelse<br />

utvidgas till flera driftsenheter på samma ort. Sådan utvidgning<br />

kan för tjänstemän <strong>och</strong> arbetsledare begäras ensidigt av den lokala<br />

tjänstemannaparten.<br />

Turordning enligt lag Företräde enligt lag till fortsatt anställning beror på följande<br />

LAS 22–23 §§ faktorer:<br />

■ kvalifikationer<br />

■ sammanlagd anställningstid<br />

■ ålder.<br />

25

Tillräckliga kvalifikationer Om en anställd måste omplaceras på grund av driftsinskränkningen,<br />

krävs för företräde att den anställde har tillräckliga kvalifikationer<br />

för det nya arbetet.<br />

26<br />

Tillräckliga kvalifikationer avser ofta samma krav som vid nyanställning.<br />

Hänsyn måste tas till normal inlärningstid.<br />

<strong>Anställning</strong>ens längd Anställda med längre sammanlagd anställningstid har företräde<br />

till fortsatt anställning. Sammanlagd anställningstid omfattar även<br />

tidigare anställningar vid företaget. Vid byte av anställning i samband<br />

med övergång av verksamhet (”rörelse”) från en arbetsgivare<br />

till en annan, se sid 19, medräknas anställningstiden hos föregående<br />

arbetsgivare. Även anställningstid vid annat företag i samma<br />

koncern medräknas.<br />

Det är den faktiska anställningstiden som bestämmer placeringen i<br />

turordningen. (Den tidigare regeln som gav anställda som fyllt 45<br />

år rätt att tillgodoräkna sig extra anställningsmånader upphörde<br />

den 1 juli 2007.)<br />

Den anställdes ålder Vid lika anställningstid ger högre levnadsålder företräde.<br />

Notera att både tjänstemän <strong>och</strong> arbetare har rätt att kvarstå i anställning<br />

till dess de fyller 67 år, se sid 58.<br />

Nedsatt arbetsförmåga Oavsett turordningen har anställda som på grund av nedsatt ar-<br />

LAS 23 § betsförmåga beretts så kallad särskild sysselsättning i regel företräde<br />

till fortsatt anställning.<br />

Tvist om turordning Vid oenighet om turordningen kan fackföreningen eller företaget<br />

begära central förhandling. Tvist om turordning enligt lag kan<br />

avgöras av Arbetsdomstolen.<br />

Två-undantaget för arbetsgivare Arbetsgivare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsmed<br />

högst 10 anställda givarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verk-<br />

LAS 22 § samheten innan han upprättar turordning inför arbetsbrist<strong>uppsägning</strong>ar.<br />

Denna rätt gäller dock bara arbetsgivare som vid tidpunkten<br />

för <strong>uppsägning</strong>arna har högst tio anställda. Vid beräkningen<br />

av antalet anställda ska bortses från sådana arbetstagare som är<br />

undantagna från lagens tillämpningsområde enligt 1 §, det vill<br />

säga anställda i företagsledande ställning, familjemedlemmar <strong>och</strong><br />

arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd eller är<br />

i skyddat arbete. Arbetstagare ska medräknas oberoende av anställningsform<br />

eller anställningstid.<br />

Med uttrycket ”särskild betydelse för den fortsatta verksamheten”<br />

avses till exempel anställda som har en arbetsledande funktion,<br />

besitter särskilt viktig kunskap, har upparbetade viktiga kundrela-

tioner eller utför en arbetsprestation som skiljer sig påtagligt från<br />

arbetskamraternas.<br />

Arbetsgivarens val av personer som ska undantas kan inte prövas<br />

rättsligt enligt anställningsskyddslagen. Däremot kan urvalet<br />

prövas enligt diskrimineringslagstiftningen <strong>och</strong> ledighetslagstiftningen,<br />

exempelvis föräldraledighetslagen.<br />

Möjligheten att undanta högst två arbetstagare gäller oberoende av<br />

vilken turordningskrets de som undantas tillhör <strong>och</strong> oberoende av<br />

hur många turordningskretsar som finns hos arbetsgivaren. Skulle<br />

arbetsgivaren behöva vidta nya <strong>uppsägning</strong>ar vid senare tillfälle får<br />

han återigen undanta högst två arbetstagare.<br />

Företrädesrätt i vissa fall När det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på<br />

för fackliga förtroendemän arbetsplatsen kan facklig förtroendeman utan hinder av tur-<br />

FML 8 § ordningsreglerna ha företrädesrätt till fortsatt anställning vid driftsinskränkning.<br />

Lokal överenskommelse Turordningsreglerna är ofta svåra att tillämpa praktiskt. Brott mot<br />

TM § 9 turordningen kan leda till höga skadestånd. Det är därför ange-<br />

TT § 3, 12 läget att överenskommelse om turordning träffas. Hänsyn kan därvid<br />

tas till duglighet <strong>och</strong> försörjningsplikt.<br />

För tjänstemän anges i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/<br />

Ledarna att de lokala parterna vid aktualiserad personalinskränkning<br />

ska värdera företagets behov <strong>och</strong> krav i bemanningshänseende.<br />

Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av anställningsskyddslagen,<br />

ska fastställande av turordning ske med avsteg<br />

från lagens bestämmelser. Därvid ska de lokala parterna göra ett<br />

urval av de tjänstemän som ska sägas upp så att företagets behov av<br />

kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva<br />

konkurrenskraftig verksamhet <strong>och</strong> därmed bereda fortsatt anställning.<br />

Enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />

förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar<br />

överenskommelse om fastställande av turordning vid <strong>uppsägning</strong><br />

med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen <strong>och</strong> de avsteg från<br />

lagen som erfordras. Det åligger de lokala parterna att på begäran<br />

föra förhandlingar om sådana överenskommelser <strong>och</strong> att skriftligen<br />

bekräfta dem. Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna<br />

träffa överenskommelse enligt de angivna riktlinjerna.<br />

Motsvarande reglering finns i Teknikavtalet IF Metall. Även omställningsavtalet<br />

bygger på att de lokala parterna ska komma överens<br />

om formerna för en driftsinskränkning eller omstrukturering<br />

samt att turordningsöverenskommelse träffas, se sid 31.<br />

27

Permittering Inga regler om turordning gäller vid permittering. Företaget kan<br />

Tim- <strong>och</strong> ackordslönebilaga p. 12 således permittera de arbetare som närmast berörs vid arbetsbrist.<br />

Överenskommelse om permitteringslön Vid de förhandlingar som ska föregå ett beslut om permittering ska<br />

parterna emellertid eftersträva lösningar som medför minsta möjliga<br />

olägenhet för berörda arbetare.<br />

28<br />

Varsel <strong>och</strong> underrättelse enligt främjandelagen<br />

Varsel/Underrättelse Enligt främjandelagen (LAÅ) ska arbetsgivaren inom vissa tider<br />

om driftsinskränkning skriftligen varsla/underrätta Arbetsförmedlingen vid <strong>uppsägning</strong><br />

LAÅ 1–6 §§ på grund av arbetsbrist eller permittering som berör minst fem<br />

anställda.<br />

Sådan skyldighet gäller också om driftsinskränkningen under en<br />

period av 90 dagar kan antas föra med sig att antalet <strong>uppsägning</strong>ar<br />

sammanlagt uppgår till minst 20. Om exempelvis en arbetsgivare<br />

vid fem olika tillfällen under en tremånadersperiod avser att säga<br />

upp fyra anställda vid varje tillfälle, så blir han skyldig att varsla<br />

Arbetsförmedlingen.<br />

Varsel om <strong>uppsägning</strong> Vid <strong>uppsägning</strong> är varseltiden minst två månader om högst 25<br />

LAÅ 2, 2a §§ anställda berörs, fyra månader om högst 100 anställda berörs <strong>och</strong><br />

sex månader om fler än 100 anställda berörs. Tiden räknas fram till<br />

att driftsinskränkningen börjar, det vill säga när den första arbetstagaren<br />

lämnar arbetsplatsen.<br />

Varslet om <strong>uppsägning</strong> ska innehålla<br />

■ skälen till de planerade <strong>uppsägning</strong>arna<br />

■ antalet arbetstagare som avses bli uppsagda <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör<br />

■ antalet arbetstagare som normalt sysselsätts <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör<br />

■ den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras<br />

<strong>och</strong> den tidsperiod under vilken <strong>uppsägning</strong>arna är avsedda att<br />

verkställas.<br />

Senast en månad före driftsinskränkningen ska arbetsgivaren skriftligen<br />

komplettera varslet med namnen på de berörda arbetstagarna<br />

samt med information om förda MBL-förhandlingar, till exempel<br />

i form av protokoll. En kopia av den skriftliga underrättelse som<br />

lämnats till den fackliga organisationen enligt medbestämmandelagen<br />

15 § (se sid 23) ska också bifogas.

Varsel om permittering Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permitte-<br />

LAÅ 3, 3a §§ ring ska lämnas till Arbetsförmedlingen minst en månad i förväg.<br />

Ett varsel om permittering ska innehålla uppgift om<br />

■ orsaken till den driftsinskränkning som föranlett permitteringen<br />

■ den tidpunkt då permitteringen är avsedd att genomföras<br />

■ antalet berörda arbetstagare fördelade på yrkesgrupper.<br />

Så snart som möjligt ska arbetsgivaren komplettera varslet med<br />

uppgift om vilka arbetstagare som berörs av permitteringen.<br />

Underrättelse i stället för varsel Varsel kan ersättas av en skriftlig underrättelse till Arbetsförmed-<br />

LAÅ 6 § lingen om att företaget begärt eller avser att begära förhandling<br />

enligt 11 § medbestämmandelagen om driftsinskränkningen.<br />

Varseltiderna räknas då från tidpunkten för underrättelsen.<br />

En förutsättning för att varseltiderna ska räknas från underrättelsen<br />

är att arbetsgivaren senast då också lämnar de uppgifter som<br />

ovan redovisats vid Varsel om <strong>uppsägning</strong> respektive vid Varsel om<br />

permittering.<br />

Uppskov – central förhandling<br />

Beslut först efter avslutad förhandling Företaget får som regel inte fatta beslut om driftsinskränkning så<br />

MBL 11, 14 §§ länge förhandlingar pågår lokalt <strong>och</strong> eventuellt centralt.<br />

Begäran om central förhandling Förhandlingsordningen i Utvecklingsavtalet innehåller en särskild<br />

senast inom 14 dagar tidsfrist om 14 dagar för begäran om central förhandling efter av-<br />

UVA § 16 slutad lokal förhandling.<br />

Om fackföreningarna visar tecken på att förhala förhandlingarna,<br />

bör företaget betona sakfrågan <strong>och</strong> begära att fackföreningarna<br />

tar ställning till de alternativ som föreligger. Uppnås inte enighet<br />

lokalt, kan företag eller fackförening själv avsluta förhandlingen.<br />

Meddelar i sådant fall fackföreningen att man vill gå vidare centralt,<br />

ska fackförbundet snarast möjligt <strong>och</strong> senast inom 14 dagar<br />

begära central förhandling hos <strong>Teknikföretagen</strong>. Försummas denna<br />

tidsfrist kan företaget fritt fatta beslut.<br />

Undantag – synnerliga skäl I undantagsfall – ”vid synnerliga skäl”, till exempel risk för stor<br />

skada – kan företaget fatta beslut trots att förhandling inte genomförts.<br />

Här avses främst oförutsedda situationer. Företaget får inte<br />

själv genom en dålig planering försätta sig i ett läge där förhandling<br />

inte kan genomföras före beslut.<br />

29

30<br />

Beslut<br />

Företaget beslutar Sedan förhandling slutförts lokalt <strong>och</strong> eventuellt centralt, kan företaget<br />

självt fatta beslut om driftsinskränkning i form av <strong>uppsägning</strong><br />

eller permittering. Observera att tjänstemän <strong>och</strong> arbetsledare inte<br />

kan permitteras.<br />

Även efter beslut om driftsinskränkning kan fackliga förhandlingar<br />

bli aktuella inför beslut om olika följdåtgärder, till exempel omplacering<br />

<strong>och</strong> omdisponering av produktion.<br />

Beslut förutsätter inte enighet Ett beslut om driftsinskränkning förutsätter inte att företaget uppnår<br />

enighet med fackföreningarna. Syftet med förhandlingarna är<br />

att facket på ett tidigt stadium ska kunna påverka beslutsprocessen.<br />

Företaget får därför inte binda sig för en viss åtgärd innan förhandlingarna<br />

slutförts. Detta innebär också att vissa åtgärder inte kan<br />

genomföras utan föregående förhandlingar, till exempel avbeställning<br />

av viktiga leveranser som i realiteten skulle tvinga fram<br />

driftsinskränkningar.<br />

Information vid beslut Vid beslut om driftsinskränkning bör företaget planera för snabb<br />

information. Denna bör innehålla fakta om åtgärderna, bakgrund<br />

samt de överväganden som lett till beslutet.<br />

Större driftsinskränkningar väcker oftast stort intresse. Erfarenheten<br />

visar att en väl genomförd information oftast leder till bättre<br />

förståelse för åtgärdernas nödvändighet. Det är många gånger av<br />

klart intresse att företaget snabbt – i vissa fall först – ger korrekta<br />

fakta om uppkomna lägen <strong>och</strong> beslut. Öppenhet ger färre tillfällen<br />

till missförstånd, oriktiga påståenden <strong>och</strong> rena spekulationer.<br />

Information bör ges såväl till anställda som till företagets övriga<br />

intressenter, till exempel kommun, leverantörer, kunder, bankförbindelser.<br />

Uppsägning<br />

Formkrav m m vid <strong>uppsägning</strong> Uppsägning ska ske skriftligt <strong>och</strong> följa vissa formella föreskrifter.<br />

LAS 7–10 §§<br />

Vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist gäller följande formkrav:<br />

■ skriftlig <strong>uppsägning</strong><br />

■ uppgift om att <strong>uppsägning</strong>en skett på grund av arbetsbrist

■ uppgift om eventuell företrädesrätt till ny anställning inom nio<br />

månader samt vad den anställde har att iaktta för att utnyttja<br />

företrädesrätten<br />

■ uppgift om vad den anställde har att iaktta om han vill göra gällande<br />

att <strong>uppsägning</strong>en är ogiltig eller om han vill föra talan om<br />

skadestånd.<br />

Företaget är skyldigt att på begäran utfärda arbetsgivarintyg.<br />

Använd <strong>Teknikföretagen</strong>s blankett för <strong>uppsägning</strong>, se sid 102<br />

<strong>och</strong> framåt.<br />

Uppsägningstider Lagen anger för arbetare <strong>uppsägning</strong>stider mellan en <strong>och</strong> sex<br />

LAS 11 § månader. Tjänstemännens <strong>uppsägning</strong>stider är fastställda i Teknik-<br />

TT § 12 avtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Även dessa varierar<br />

mellan en <strong>och</strong> sex månader <strong>och</strong> för vissa äldre tjänstemän upp till<br />

tolv månader. Under <strong>uppsägning</strong>stiden gäller speciella regler om<br />

bland annat lön <strong>och</strong> ledighet.<br />

Föräldralediga Observera att för föräldralediga som sagts upp på grund av arbets-<br />

LAS 11 § brist börjar <strong>uppsägning</strong>stiden löpa först när arbetstagaren helt eller<br />

delvis återupptar arbetet eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit<br />

sitt arbete (enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller<br />

när <strong>uppsägning</strong> sker).<br />

Se ”Uppsägningstid vid <strong>uppsägning</strong> från arbetsgivaren”, sid 40,<br />

samt ”Regler under <strong>uppsägning</strong>stiden”, sid 43.<br />

Trygghetsrådet respektive Trygghetsfonden<br />

AGE <strong>och</strong> AGB Avgångsersättning (AGE) från Trygghetsrådet till tjänstemän <strong>och</strong><br />

Omställningsavtal tjänstemän avgångsbidrag (AGB) från AFA (Arbetsmarknadens Försäkrings-<br />

Omställningsavtal arbetare aktiebolag) till arbetare utgår vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist<br />

under vissa förutsättningar enligt respektive avtal <strong>och</strong> försäkring.<br />

AGE – Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in<br />

en ansökan till Trygghetsrådet som tillhandahåller ansökningsformulär.<br />

Ansökan måste ha kommit in inom två år från avgångstidpunkten<br />

för att den ska kunna beviljas.<br />

AGB – Företaget är skyldigt att göra anmälan till AFA.<br />

31

32<br />

Företagen betalar kollektivt för AGE- <strong>och</strong> AGB-systemen. Vid<br />

<strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist måste därför inte ytterligare<br />

avgångsvederlag betalas ut.<br />

Omställningsstöd Inom Teknikavtalet IF Metalls avtalsområde gäller numera ett avtal<br />

om avgiftsbestämd omställningsförsäkring. Liknande regler finns<br />

även sedan tidigare på tjänstemannasidan. Avtalet bygger på att<br />

de lokala parterna ska komma överens om formerna för en driftsinskränkning<br />

eller omstrukturering samt att turordnings-överenskommelse<br />

ska träffas. <strong>Teknikföretagen</strong>s medlemsföretag kan ansöka<br />

om bidrag till omställningsstöd för arbetare som blir uppsagda på<br />

grund av arbetsbrist. Omställningsstödet syftar till att underlätta<br />

för arbetstagaren att snabbt komma tillbaka på arbetsmarknaden.<br />

Detta administreras <strong>och</strong> beslutas av Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsfonden<br />

TSL (TSL). För att komma i fråga för omställningsstödet<br />

ska arbetstagaren ha arbetat sammanhängande minst 16<br />

timmar i genomsnitt per vecka under ett år vid ett eller flera företag<br />

som under dennes anställningstid varit anslutet till TSLs omställningsstöd.<br />

Företaget <strong>och</strong> den fackliga organisationen ansöker<br />

gemensamt hos TSL om omställningsstöd. Även arbetstagaren ska<br />

skriva under ansökan.<br />

Kortare preskriptionstid Genom sin underskrift bekräftar arbetstagaren att han har tagit del<br />

av de kortare preskriptionsfrister som gäller om han vill ogiltigförklara<br />

<strong>uppsägning</strong>en eller yrka skadestånd med anledning av <strong>uppsägning</strong>en.<br />

En arbetstagare, för vilken omställningsstöd sökts, som<br />

vill ogiltigförklara en <strong>uppsägning</strong> eller väcka skadeståndstalan ska<br />

nämligen underrätta arbetsgivaren om detta inom en vecka efter<br />

det att ansökan om omställningsstöd kommit in till TSL.<br />

Blankett för ansökan om bidrag till omställningsstöd <strong>och</strong> informationsbroschyr<br />

kan beställas från Trygghetsfonden TSL, Box 19081,<br />

104 32 Stockholm, tfn 08-412 22 00, fax 08-411 18 15,<br />

e-post info@tsl.se, hemsida www.tsl.se.<br />

Företrädesrätt till återanställning<br />

Företrädesrätt till återanställning Anställda med mer än 12 månaders anställningstid under de tre<br />

under nio månader senaste åren har företrädesrätt till ny anställning under nio måna-<br />

TT § 3 mom 3 der efter att deras anställning upphört på grund av arbetsbrist.<br />

TM § 9 mom 2 Den nya anställningen ska finnas inom den driftsenhet <strong>och</strong> det<br />

25 § LAS avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen<br />

upphörde. I samband med återanställning gäller regler<br />

bland annat om primär förhandling <strong>och</strong> turordning.

Företrädesrätten gäller fram till 67 års ålder.<br />

Se ”Företrädesrätt till återanställning” sid 50.<br />

Permittering<br />

Permitteringslön Permittering innebär att arbetsgivaren inte erbjuder en arbetare<br />

LAS 21 §, arbetsuppgifter utan befriar honom från att vara på arbetsplatsen,<br />

Tim- <strong>och</strong> ackordslönebilagan, punkten 12 till exempel på grund av tillfällig arbetsbrist. Tjänstemän eller ar-<br />

Överenskommelse om permitteringslön betsledare kan inte permitteras.<br />

Arbetsgivaren har rätt att efter MBL-förhandlingar permittera<br />

arbetare utan att iaktta turordningsregler. Permittering av arbetare<br />

enligt avtal får omfatta högst 30 arbetsdagar per kalenderår. Permitteringsdagarna<br />

kan läggas ut fortlöpande eller intermittent, till<br />

exempel i form av korttidsvecka eller enstaka dagar.<br />

Permittering träder i kraft genom meddelande till berörda arbetare.<br />

Det finns inga formella krav på utformningen av ett permitteringsmeddelande.<br />

Enligt permitteringslöneöverenskommelsen betalar arbetsgivaren<br />

lön för det antal timmar av ordinarie arbetstid då arbetaren normalt<br />

skulle ha arbetat. Arbetare med enbart tidlön erhåller sin<br />

individuella timlön. Övriga arbetare får vid permittering hel dag<br />

sin medeltimförtjänst på tidlön + ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik<br />

före permitteringen. Vid permittering, som endast<br />

omfattar del av dag, utgår till dessa arbetare permitteringslön med<br />

95 % av medeltimförtjänsten.<br />

Kompensation ska dessutom betalas för utebliven ersättning för<br />

obekväm arbetstid. Vid hel dags permittering utgår utebliven<br />

ersättning för arbetsberedskap som skulle ha utgått om arbetaren<br />

inte hade permitterats.<br />

Arbetsgivaren står själv för kostnaderna för permitteringslön.<br />

Permittering under semesterstängning Vid semesterstängning i samband med huvudsemestern betalas<br />

inte permitteringslön enligt permitteringslöneöverenskommelsen<br />

för de tio första permitteringsdagarna. Vid längre permittering <strong>och</strong><br />

vid permittering som inte gäller huvudsemestern kan dock permitteringslön<br />

komma ifråga. Om den anställde arbetaren inte kan<br />

sysselsättas, kan obetald semester, förskottssemester eller tjänstledighet<br />

tillämpas i stället för permittering.<br />

33

Beslutsschema vid <strong>uppsägning</strong> – arbetsbrist<br />

34<br />

Underrättelse till<br />

Arbetsförmedlingen<br />

Ev central<br />

förhandling<br />

Primär information<br />

vid risk för arbetsbrist<br />

tex minskad orderingång<br />

Primär förhandling om ny organisation<br />

<strong>och</strong> turordning. Utred möjligheterna<br />

till omplacering inom hela<br />

bolaget. Skriftlig underrättelse till<br />

facklig organisation om <strong>uppsägning</strong><br />

Beslut om<br />

<strong>uppsägning</strong>ar<br />

Information till<br />

anställda etc<br />

Skriftlig <strong>uppsägning</strong> till<br />

berörda anställda<br />

Information<br />

Samarbete med Arbetsförmedlingen,<br />

AFA, Trygghetsråd<br />

(AGE mm) etc<br />

<strong>Anställning</strong>arna<br />

upphör<br />

Ev information till<br />

anställda etc<br />

Ev information till<br />

anställda etc

Beslutsschema vid permittering<br />

Underrättelse till<br />

Arbetsförmedlingen<br />

Ev central<br />

förhandling<br />

Primär information<br />

vid risk för arbetsbrist<br />

tex minskad orderingång<br />

Primär förhandling om<br />

permitteringsbeslut<br />

Beslut om<br />

permittering<br />

Information till<br />

anställda etc<br />

Besked om permittering<br />

Permittering<br />

Permitteringslön enligt<br />

kollektivavtal<br />

Ev information till<br />

anställda etc<br />

Ev information till<br />

anställda etc<br />

35

5 Uppsägning – personliga skäl<br />

36<br />

Uppsägning på grund av personliga skäl kan ske i fall där den anställde inte motsvarar arbetets krav eller missköter sig.<br />

Saklig grund För <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl krävs saklig grund.<br />

LAS 7 § Motivet för <strong>uppsägning</strong> ska vara objektivt godtagbart.<br />

En <strong>uppsägning</strong> är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva<br />

att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.<br />

Det åligger arbetsgivaren att svara för tillfredsställande utredning<br />

av förhållandena bakom <strong>uppsägning</strong>en. Arbetsgivaren har vid tvist<br />

bevisbördan för att saklig grund föreligger. Tidigare varningar <strong>och</strong><br />

tillsägelser bör därför kunna dokumenteras. Arbetsgivaren får enligt<br />

huvudregeln inte enbart åberopa förhållanden som varit kända<br />

mer än två månader tillbaka i tiden räknat från underrättelsen om<br />

den tilltänkta <strong>uppsägning</strong>en. Se nedan vid rubriken Två-månadersregel<br />

respektive Underrättelse <strong>och</strong> varsel.<br />

Varken lagtext eller förarbeten preciserar vad som utgör saklig<br />

grund. Omständigheterna är alltför varierande från fall till fall.<br />

Mot bakgrund av uttalanden i lagens förarbeten samt Arbetsdomstolens<br />

praxis kan dock vissa allmänna utgångspunkter för bedömningen<br />

anges.<br />

Omplaceringskyldigheten Arbetsgivaren är skyldig att försöka omplacera arbetstagaren istället<br />

för att säga upp. Det gäller både <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga<br />

skäl <strong>och</strong> arbetsbrist. Omplaceringsskyldigheten gäller hela<br />

bolaget, det vill säga den juridiska personen, <strong>och</strong> är inte begränsad<br />

till en viss driftsenhet. En förutsättning för omplacering är att det<br />

finns lediga tjänster att omplacera till <strong>och</strong> att arbetstagaren har tillräckliga<br />

kvalifikationer för arbetet. Arbetsgivaren kan vara skyldig<br />

att omplacera över kollektivavtalsgränserna. Om det finns möjligheter<br />

till omplacering ska arbetstagaren ges ett konkret erbjudande.<br />

Om den anställde tackar nej till skäligt omplaceringserbjudande är<br />

omplaceringsskyldigheten uppfylld <strong>och</strong> arbetsgivaren kan verkställa<br />

<strong>uppsägning</strong>en.<br />

Om arbetsgivaren låter bli att utreda möjligheterna till omplacering<br />

eller om det är oklart om omplacering hade kunnat ske kan<br />

det medföra att <strong>uppsägning</strong>en inte är sakligt grundad. Uppsägningen<br />

kan då ogiltigförklaras vilket kan bli kännbart.<br />

I vissa fall av misskötsamhet föreligger inte någon omplaceringsskyldighet.<br />

Skillnad mellan stort <strong>och</strong> litet företag Större företag har ofta bättre möjlighet än mindre att lösa problem<br />

genom andra åtgärder än <strong>uppsägning</strong>. Samarbetssvårigheter kanske<br />

till exempel kan lösas genom omplacering. Detta kan leda till<br />

högre krav på saklig grund vid större företag än vid mindre. Mot-

svarande kan gälla situationer där den anställdes misskötsamhet,<br />

till exempel olovlig frånvaro, skapar större problem vid en liten<br />

arbetsplats än en större. Även det personliga förhållandet mellan<br />

arbetsgivaren <strong>och</strong> anställda som råder i ett litet företag kan påverka<br />

bedömningen.<br />

Tjänsteställning Med högre tjänsteställning <strong>och</strong> större ansvar ökar risken att företaget<br />

drabbas av skador på grund av den anställdes olämplighet.<br />

Utrymmet för <strong>uppsägning</strong> är därför större än för anställda med<br />

rutinbetonade uppgifter. Motsvarande gäller för anställda med stor<br />

frihet i sitt arbete, där friheten missbrukats till skada för företaget<br />

eller till exempel kunder. Risken för skador till följd av den anställdes<br />

misskötsamhet har stor betydelse för bedömningen av saklig<br />

grund.<br />

<strong>Anställning</strong>stid Kraven på saklig grund är större vid längre anställningstid än vid<br />

kortare. Arbetsgivarens sociala ansvar inverkar när anställda med<br />

lång anställningstid ger upphov till problem. Bedömningen av<br />

saklig grund görs också med sikte på vilka slutsatser som kan dras<br />

av det inträffade beträffande den anställdes framtida lämplighet.<br />

Dessa påverkas då i hög grad av arbetstagarens anställningstid <strong>och</strong><br />

tidigare uppträdande samt vilka eventuella ingripanden arbetsledningen<br />

behövt göra. En tidigare skötsam anställd kan vid en sådan<br />

bedömning anses ha god framtidsprognos, trots att han kanske<br />

tillfälligt gjort sig skyldig till inte obetydliga försummelser.<br />

Mildare åtgärder ska prövas Det åligger arbetsgivaren att innan <strong>uppsägning</strong> kommer ifråga<br />

pröva andra mildare metoder att komma till rätta med problemen.<br />

Sådana åtgärder kan vara förbättrade instruktioner <strong>och</strong><br />

hjälpmedel när den anställde har svårigheter i arbetet eller visar<br />

otillräckliga resultat. Om den anställde missköter sin anställning,<br />

till exempel genom att bryta mot arbetsplatsens regler, bör arbetsgivaren<br />

genom tillsägelser eller varningar försöka få honom att<br />

ta rättelse. Arbetsgivaren bör i samband härmed förklara för den<br />

anställde att han kan komma att sägas upp om han inte bättrar sig.<br />

I anställningsskyddslagen framhålls också särskilt att omplacering<br />

bör prövas för att lösa bland annat sådana fall när den anställde<br />

inte motsvarar arbetets krav vid samarbetssvårigheter <strong>och</strong> liknande<br />

problem. En sådan omplacering förutsätter inte att det finns en<br />

ledig tjänst utan kan påverka andra anställda. Arbetsgivaren kan<br />

vara skyldig att göra viss omorganisation <strong>och</strong> anpassning av arbetsuppgifterna.<br />

Givetvis måste den anställde ha sådana kvalifikationer<br />

att han klarar de nya arbetsuppgifterna.<br />

37

38<br />

Misslyckas de mildare åtgärderna som redovisats ovan, återstår till<br />

sist <strong>uppsägning</strong> som enda alternativ.<br />

Rehabilitering Enligt Arbetsdomstolens tydliga praxis är arbetsgivaren skyldig att<br />

förvissa sig om att alla rehabiliteringsmöjligheter är uttömda <strong>och</strong><br />

dokumenterade innan <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl kan<br />

komma i fråga. Regler om rehabilitering finns i arbetsmiljölagen<br />

<strong>och</strong> lagen om allmän försäkring. Se även <strong>Teknikföretagen</strong>s Skrift<br />

”Sjukskrivning <strong>och</strong> rehabilitering”.<br />

Dokumentation Varje <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl måste bedömas med<br />

utgångspunkt från omständigheterna i det enskilda fallet. Eftersom<br />

arbetsgivaren har bevisbördan, bör omständigheterna utredas noggrant<br />

<strong>och</strong> grundligt. Det är angeläget att olika åtgärder, till exempel<br />

tillsägelser <strong>och</strong> varningar, dokumenteras på ett tillfredsställande<br />

sätt.<br />

Kontakta gärna <strong>Teknikföretagen</strong> för rådgivning innan <strong>uppsägning</strong><br />

vidtas.<br />

Två-månadersregeln Arbetsgivaren får inte enbart grunda en <strong>uppsägning</strong> av personliga<br />

LAS 7 § skäl på omständigheter som han känt till under längre tid än två<br />

månader innan han underrättar den anställde (se nedan) om den<br />

tilltänkta <strong>uppsägning</strong>en. Om den anställdes förseelse inte genast<br />

kan överblickas <strong>och</strong> kanske måste utredas, räknas två-månaderstiden<br />

från den tidpunkt då förseelsen blivit klarlagd.<br />

Från två-månadersregeln finns två undantag:<br />

■ Två-månadersregeln gäller inte om tidsöverdraget beror på att<br />

arbetsgivaren på den anställdes begäran eller med dennes medgivande<br />

dröjt med att underrätta den anställde om <strong>uppsägning</strong>en.<br />

■ Det andra undantaget från två-månadersregeln är om det finns<br />

”synnerliga skäl”, såsom när arbetstagaren sägs upp på grund av<br />

att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott. Detta<br />

undantag ska tillämpas restriktivt.<br />

Underrättelse <strong>och</strong> varsel Minst 2 veckor före <strong>uppsägning</strong>en lämnas<br />

LAS 30 § ■ underrättelse till den anställde<br />

TT § 12 ■ varsel till verkstadsklubben respektive lokala tjänstemannaparten.<br />

Varslet till den lokala tjänstemannaparten ska vara skriftligt.<br />

För oorganiserade behövs inget varsel.

Överläggning Den anställde kan begära överläggning med arbetsgivaren om den<br />

tilltänkta <strong>uppsägning</strong>en. Även verkstadsklubben respektive den<br />

lokala tjänstemannaparten kan begära sådan överläggning. Överläggning<br />

ska begäras senast en vecka efter underrättelse/varsel.<br />

Uppsägning får inte verkställas förrän överläggningen avslutats.<br />

Vid <strong>uppsägning</strong> av personliga skäl gäller anställningsskyddslagen<br />

före medbestämmandelagen. Arbetsgivaren behöver därför inte<br />

begära primär förhandling före underrättelse, varsel eller beslut om<br />

<strong>uppsägning</strong>.<br />

Formkrav Vid <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl gäller följande<br />

LAS 8, 9 §§ formkrav:<br />

■ <strong>uppsägning</strong>en ska ske skriftligen<br />

■ uppgift om att <strong>uppsägning</strong>en beror på personliga skäl<br />

■ om den anställde så begär lämnas skriftlig motivering för <strong>uppsägning</strong>en,<br />

se nedan.<br />

■ uppgift om att den anställde saknar företrädesrätt till nyanställning<br />

■ uppgift om vad den anställde har att iaktta om han vill göra gällande<br />

att <strong>uppsägning</strong>en är ogiltig eller om han vill föra talan om<br />

skadestånd.<br />

Skriftlig motivering för <strong>uppsägning</strong>en Om arbetstagaren så begär är arbetsgivaren skyldig att skriftligen<br />

LAS 9 § närmare ange de omständigheter som ligger till grund för <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Detta kan vara viktigt för arbetstagaren att veta om denne<br />

överväger att föra talan mot <strong>uppsägning</strong>sbeslutet. Arbetsgivarens<br />

besked får därför i princip till följd att arbetsgivaren inte kan åberopa<br />

annan grund för <strong>uppsägning</strong>en än denne angett i beskedet.<br />

Kontakta gärna <strong>Teknikföretagen</strong> för ytterligare information.<br />

Använd <strong>Teknikföretagen</strong>s blankett! Se sid 102 <strong>och</strong> framåt.<br />

Se vidare:<br />

– ”Uppsägningstid vid <strong>uppsägning</strong> från arbetsgivaren” sid 40.<br />

– ”Regler under <strong>uppsägning</strong>stiden” sid 43.<br />

– ”Tvisteförfarande” sid 60.<br />

39

6 Uppsägningstid vid<br />

6 <strong>uppsägning</strong> från arbetsgivaren<br />

Uppsägningstid för arbetare finns i LAS 11 §.<br />

Uppsägningstid för tjänstemän finns i TT § 12.<br />

Uppsägningstidens början Uppsägningstiden börjar den dag då den anställde får besked om<br />

LAS 8, 10 §§ <strong>uppsägning</strong>en. Uppsägningen ska vara skriftlig. För föräldralediga<br />

som sagts upp på grund av arbetsbrist gäller särskilda regler, se<br />

nedan.<br />

Om den anställde inte kan anträffas Uppsägningen skickas per post i rekommenderat brev. I sådant fall<br />

LAS 10 § börjar <strong>uppsägning</strong>stiden 10 dagar efter det att brevet lämnades till<br />

posten för befordran.<br />

Uppsägning i samband med semester Uppsägningstiden börjar först dagen efter semesterns slut.<br />

LAS 10 §<br />

Uppsägning på grund av arbetsbrist Uppsägningstiden för en helt föräldraledig arbetstagare som sägs<br />

i samband med föräldraledighet upp på grund av arbetsbrist börjar löpa först när arbetstagaren helt<br />

LAS 11 § eller delvis återupptar arbetet eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit<br />

sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som<br />

gäller när <strong>uppsägning</strong>en sker.<br />

Uppsägningstider Arbetarnas <strong>uppsägning</strong>stid regleras i anställningsskyddslagen. För<br />

tjänstemän regleras <strong>uppsägning</strong>stiden i Teknikavtalet Unionen/<br />

Sveriges Ingenjörer/Ledarna.<br />

Beräkning av anställningstid För både arbetare <strong>och</strong> tjänstemän påverkas deras <strong>uppsägning</strong>stid<br />

LAS 3 § av anställningstiden. Den beräknas med utgångspunkt från förhållandena<br />

vid <strong>uppsägning</strong>stillfället.<br />

40<br />

Vid byte av anställning i samband med övergång av verksamhet<br />

från en arbetsgivare till en annan, se sid 19, medräknas anställningstid<br />

hos föregående arbetsgivare. Även anställningstid vid<br />

annat företag i samma koncern medräknas.<br />

Uppsägningstid för arbetare Uppsägningstiden vid arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong> är alltid minst en<br />

när arbetsgivaren säger upp månad.<br />

LAS 11 §<br />

Uppsägningstiden blir därefter längre med ökande anställningstid<br />

enligt följande:<br />

Sammanlagd anställningstid Uppsägningstid<br />

mindre än 2 år 1 månad<br />

fr o m 2 år till 4 år 2 månader<br />

fr o m 4 år till 6 år 3 månader<br />

fr o m 6 år till 8 år 4 månader<br />

fr o m 8 år till 10 år 5 månader<br />

fr o m 10 år 6 månader

De nu redovisade <strong>uppsägning</strong>stiderna gäller bara för anställningsavtal<br />

som ingåtts 1 januari 1997 eller senare.<br />

För anställningsavtal som ingåtts tidigare än den 1 januari 1997<br />

gäller följande regler om <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Ålder Uppsägningstid Ålder Uppsägningstid<br />

–24 år 1 månad 35–39 år 4 månader<br />

25–29 år 2 månader 40–44 år 5 månader<br />

30–34 år 3 månader 45– 6 månader<br />

Uppsägningstid för tjänstemän Enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna gäller<br />

när arbetsgivaren säger upp följande <strong>uppsägning</strong>stider:<br />

TT § 12<br />

Arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Uppsägningstid för tjänstemän Tjänstemannen har<br />

som anställts före 2001-02-01 <strong>Anställning</strong>stid ej fyllt fyllt fyllt fyllt fyllt fyllt<br />

vid företaget 25 år 25 år 30 år 35 år 40 år 45 år<br />

Uppsägningstid i månader<br />

mindre än 6 mån 1 1 1 1 1 1<br />

fr o m 6 mån till 6 år 1 2 3 4 5 6<br />

fr o m 6 år till 9 år 2 3 4 5 5 6<br />

fr o m 9 år till 12 år – 3 4 5 6 6<br />

fr o m 12 år – 3 4 6 6 6<br />

Uppsägningstid för tjänstemän <strong>Anställning</strong>s- mindre from from from from from<br />

som anställts 2001-02-01 eller senare tid vid än 2 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år<br />

när arbetsgivaren säger upp företaget till 4 år till 6 år till 8 år till 10 år<br />

Uppsägningstid<br />

i månader<br />

1 2 3 4 5 6<br />

Uppsägningstid vid arbetsbrist Om en tjänsteman vid <strong>uppsägning</strong>stillfället fyllt 55 år <strong>och</strong> då har<br />

för vissa äldre tjänstemän tio års sammanhängande anställningstid, förlängs <strong>uppsägning</strong>s-<br />

TT § 12 tiden med sex månader utöver vad anges ovan.<br />

Detta gäller enbart vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist. Vid<br />

<strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl sker ingen förlängning.<br />

41

Tidigare avtalad <strong>uppsägning</strong>stid För tjänstemän, som den 30 juni 1974 haft rätt till längre uppsäg-<br />

TT § 12 ningstid än vad ovan anges, ska enligt Teknikavtalet Unionen/<br />

Sveriges Ingenjörer/Ledarna den längre <strong>uppsägning</strong>stiden fortfarande<br />

gälla, om inte annat överenskoms. De lokala parterna<br />

rekommenderas att göra en förteckning över vilka tjänstemän som<br />

har sådan längre <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Kalendertid Uppsägningstiden räknas i kalendermånader från det datum <strong>uppsägning</strong><br />

sker till motsvarande datum efter aktuell <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

42<br />

Exempel: Uppsägning sker den 10/3 med två månaders <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Uppsägningstiden löper ut den 10/5.<br />

Saknas motsvarande datum i den senare månaden, räknas <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

i stället till månadens sista datum.<br />

Exempel: Uppsägning sker den 31/12 med två månaders <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Uppsägningstiden löper ut den 28 februari.<br />

Överenskommelse Arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen kan överenskomma om att<br />

om annan <strong>uppsägning</strong>stid annan <strong>uppsägning</strong>stid ska gälla. Om så sker får emellertid uppsäg-<br />

TT § 12 ningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga vad som anges<br />

ovan om arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong>stid för det fall anställningen<br />

har skett den 1 februari 2001 eller senare.<br />

Uppsägningstider vid den anställdes egen <strong>uppsägning</strong>, se sid 47.<br />

Uppsägningstid efter uppnådd Arbetstagare, såväl tjänstemän som arbetare, har möjlighet att<br />

pensionsålder kvarstå i anställning till dess de fyller 67 år.<br />

Uppsägningstiden för tjänstemän som är över 65 år är enligt Teknikavtalet<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna en månad.<br />

Arbetare följer anställningsskyddslagens bestämmelser. Det innebär<br />

att <strong>uppsägning</strong>stiden är en månad när arbetaren fyllt 67 år.

7 Regler under <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

Under <strong>uppsägning</strong>stiden gäller särskilda regler för arbete, lön <strong>och</strong> övriga förmåner.<br />

Arbete under <strong>uppsägning</strong>stid Den anställde bör beredas arbete under <strong>uppsägning</strong>stiden.<br />

LAS 12 § Han är skyldig att stå till förfogande i vanlig ordning.<br />

Uppsagd arbetstagare kan inte permitteras utan lön under <strong>uppsägning</strong>stiden.<br />

Ledighet under <strong>uppsägning</strong>stiden Uppsagd anställd har rätt till ledighet under <strong>uppsägning</strong>stiden för<br />

LAS 14 § att söka nytt arbete. Ledigheten bör dock endast omfatta nödvändiga<br />

besök på Arbetsförmedlingen samt anställningsbesök. Under<br />

sådan ledighet utgår lön.<br />

Arbete på annan ort Uppsagd anställd bör under <strong>uppsägning</strong>stiden inte beordras till<br />

LAS 14 § arbete på annan ort i sådan omfattning att hans möjligheter att<br />

söka nytt arbete försvåras. Den som normalt arbetar på annan ort<br />

(resemontörer, resande försäljare etc) kan i regel arbeta i vanlig<br />

ordning.<br />

Lön under <strong>uppsägning</strong>stid om den En anställd som inte kan beredas arbete under <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

anställde inte kan beredas arbete har rätt till lön, <strong>uppsägning</strong>slön.<br />

LAS 12 §<br />

Rätten till lön förutsätter att den anställde står till arbetsgivarens<br />

förfogande. Om den anställde på grund av sjukdom eller av annan<br />

orsak ändå inte skulle ha arbetat, ska <strong>uppsägning</strong>slön inte utgå för<br />

sådan tid.<br />

Beräkning av <strong>uppsägning</strong>slön Uppsägningslönen regleras i Teknikavtalet IF Metall <strong>och</strong> Teknikavtalet<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna.<br />

Uppsägningslön enligt Uppsägningslönen beräknas efter vederbörandes medeltimförtjänst<br />

Teknikavtalet IF Metall på tidlön <strong>och</strong> ackord enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik<br />

TM § 9, mom 3 före <strong>uppsägning</strong>en. För skiftarbetare ska kompensation utgå för<br />

utebliven skiftersättning under <strong>uppsägning</strong>stiden. Motsvarande<br />

gäller arbetare som skulle ha deltagit i arbetsberedskap.<br />

Uppsägningslön enligt Teknikavtalet Uppsägningslön är den anställdes månadslön.<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />

TT § 12 Tjänsteman med sådan provision, som har direkt samband med<br />

personlig arbetsinsats, tillgodoräknas 1/365 av provisionsinkomsten<br />

under närmast föregående 12-månadersperiod för varje<br />

kalenderdag, då arbete inte erbjuds. Motsvarande gäller anställda<br />

med tantiem, produktionspremie eller dylikt. Om ersättning för<br />

förskjuten arbetstid, skift-, jour- <strong>och</strong> beredskapstjänstgöring normalt<br />

skulle ha utgått tillgodoräknas den anställde 1/365 av sådan<br />

ersättning under närmast föregående 12-månadersperiod för varje<br />

kalenderdag, då arbete inte erbjuds.<br />

43

Avräkning från <strong>uppsägning</strong>slön Om arbetsgivaren förklarat att en uppsagd anställd inte behöver<br />

LAS 13 § stå till förfogande under <strong>uppsägning</strong>stiden eller en del därav, får<br />

arbetsgivaren från <strong>uppsägning</strong>slönen räkna av<br />

■ inkomst från annan anställning<br />

■ inkomst som den anställde uppenbarligen kunde ha förvärvat i<br />

annan godtagbar anställning.<br />

44<br />

Pension eller ersättning från arbetslöshetskassa får inte avräknas.<br />

Semester Beroende på om semesterledighet är utlagd eller inte vid uppsäg-<br />

SemL 14 § ningstillfället gäller olika regler.<br />

Inte utlagd semesterledighet Semesterledighet, som inte redan är utlagd vid <strong>uppsägning</strong>stillfället,<br />

får inte utan den anställdes medgivande förläggas till <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Redan utlagd semesterledighet Den anställde har rätt att begära att redan utlagd semesterledighet<br />

upphävs, om <strong>uppsägning</strong>en sker på grund av arbetsbrist <strong>och</strong> om<br />

<strong>uppsägning</strong>stiden helt eller delvis sammanfaller med den utlagda<br />

semestern. Om den anställde blir uppsagd av personliga skäl eller<br />

säger upp sig själv, kan han dock inte begära att redan utlagd semesterledighet<br />

upphävs.<br />

De särskilda reglerna för semesterledighet <strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong>stid gäller<br />

inte för <strong>uppsägning</strong>stid som överstiger sex månader.<br />

Sociala förmåner Även om den anställde inte bereds arbete under <strong>uppsägning</strong>stiden,<br />

ska tiden ändå räknas som arbetad tid beträffande<br />

■ semesterkvalificering<br />

■ helglön<br />

■ sociala förmåner.<br />

Detta gäller endast i den mån motsvarande förmån inte utgår på<br />

grund av annan anställning.

8 Avskedande<br />

Avskedande kan ske i fall där den anställde grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.<br />

Uppsägningstid behöver inte iakttas.<br />

Avskedande tillämpas Avskedande kan endast tillgripas i flagranta fall, där den anställde<br />

vid grov förseelse avsiktligt eller genom grov vårdslöshet skadar arbetsgivare eller<br />

LAS 18 § arbetskamrater, till exempel genom misshandel, stöld eller förskingring.<br />

Andra exempel är illojal konkurrens eller yppande av<br />

yrkeshemlighet i avsikt att skada arbetsgivaren. Även avsiktlig <strong>och</strong><br />

genomtänkt arbetsvägran <strong>och</strong> annat grovt åsidosättande av ordning<br />

<strong>och</strong> säkerhet på arbetsplatsen kan liksom grov misskötsamhet, till<br />

exempel en längre tids olovlig frånvaro, leda till avskedande.<br />

Avskedandet ska vara ordentligt underbyggt. Arbetsgivaren har<br />

bevisbördan <strong>och</strong> svarar för att grundlig <strong>och</strong> tillförlitlig utredning<br />

föreligger om skälen till avskedandet.<br />

Två-månadersregel Arbetsgivaren får inte enbart grunda ett avskedande på omstän-<br />

LAS 18 § digheter som han känt till under längre tid än två månader innan<br />

han lämnar underrättelse till den anställde, se nedan. Om den<br />

anställdes förseelse inte genast kan överblickas <strong>och</strong> kanske måste<br />

utredas, räknas två-månaderstiden från den tidpunkt då förseelsen<br />

blivit klarlagd.<br />

Från två-månadersregeln finns följande undantag:<br />

■ Två-månadersregeln gäller inte om tidsöverdraget beror på att<br />

arbetsgivaren på den anställdes begäran eller med dennes medgivande<br />

dröjt med att underrätta den anställde om avskedandet.<br />

■ Det andra undantaget från två-månadersregeln är om det finns<br />

”synnerliga skäl”, såsom när arbetstagaren avskedas på grund av<br />

att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott. Detta<br />

undantag ska tillämpas restriktivt.<br />

Förfarande vid avskedande Åtgärder:<br />

LAS 30 § ■ Underrättelse lämnas till den anställde minst en vecka före avskedandet.<br />

■ Varsel lämnas till verkstadsklubben respektive den lokala tjänstemannaparten<br />

samtidigt med underrättelsen. Varslet till den<br />

lokala tjänstemannaparten ska vara skriftligt. För oorganiserade<br />

behövs inget varsel.<br />

■ Avskedande verkställs genom besked till den anställde, se nedan.<br />

Överläggning Inom en vecka efter underrättelse/varsel kan den anställde eller<br />

LAS 30 § verkstadsklubben respektive den lokala tjänstemannaparten begära<br />

överläggning om avskedandet. Avskedandet får inte verkställas förrän<br />

överläggningen avslutats.<br />

45

Avstängning Under underrättelse-/varseltiden har den anställde rätt till lön<br />

LAS 35 § <strong>och</strong> andra förmåner. Arbetsgivaren har under den tiden rätt att<br />

avstänga den anställde från arbetet om till exempel utredningsskäl<br />

eller andra omständigheter motiverar detta.<br />

46<br />

Anställd som avskedats kan hos Arbetsdomstolen yrka att anställningen<br />

ska bestå trots avskedandet. Om Arbetsdomstolen beslutar<br />

att anställningen ska bestå till dess tvisten slutligt avgjorts, får<br />

arbetsgivaren inte avstänga den anställde från arbetet på grund av<br />

de omständigheter som orsakat avskedandet.<br />

Vid avskedande gäller anställningsskyddslagen före medbestämmandelagen.<br />

Arbetsgivaren behöver därför inte begära primär<br />

förhandling före underrättelse, varsel eller beslut om avskedande.<br />

Formkrav vid avskedande Följande formkrav gäller vid avskedande:<br />

LAS 19 § ■ Avskedandet ska vara skriftligt.<br />

■ Uppgift om vad den anställde har att iaktta om han vill göra gällande<br />

att avskedandet är ogiltigt eller om han vill föra talan om<br />

skadestånd.<br />

■ Om den anställde så begär lämnas skriftlig motivering för avskedandet.<br />

Kontakta i så fall <strong>Teknikföretagen</strong>. En sådan motivering<br />

får normalt till följd att arbetsgivaren inte kan åberopa andra<br />

omständigheter till grund för avskedandet än vad som angetts i<br />

motiveringen. Jmfr ovan under motivering till <strong>uppsägning</strong>.<br />

Använd <strong>Teknikföretagen</strong>s blankett! Se sid 102 <strong>och</strong> framåt.<br />

Verkställande av avskedande Besked om avskedande ska överlämnas till arbetstagaren personligen<br />

eller, om det inte är skäligt att kräva detta, i rekommenderat<br />

brev.<br />

Avskedandet sker när arbetstagaren får del av beskedet.<br />

Om den anställde inte kan anträffas Besked om avskedande skickas per post i rekommenderat brev.<br />

LAS 20 § Avskedandet anses då ha skett tio dagar efter det att brevet lämnats<br />

till posten för befordran.<br />

Avskedande i samband med semester Avskedandet träder i kraft först dagen efter semesterns slut.<br />

LAS 20 § Se vidare<br />

– ”Tvisteförfarande” sid 60.

9 Den anställdes egen <strong>uppsägning</strong><br />

Den anställde har rätt att säga upp anställningen utan att ange skäl.<br />

Om han lämnar anställningen utan att iaktta <strong>uppsägning</strong>stiden blir arbetsgivaren berättigad till skadestånd.<br />

Den anställdes <strong>uppsägning</strong> kan ske Den anställdes <strong>uppsägning</strong> kan ske muntligt. Teknikavtalet<br />

muntligt eller skriftligt Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna rekommenderar dock tjäns-<br />

TT § 12 temän att göra skriftlig <strong>uppsägning</strong>. Vid muntlig <strong>uppsägning</strong> bör<br />

tjänstemannen själv så snart som möjligt bekräfta den skriftligen.<br />

För ordningens skull bör arbetsgivaren under alla förhållanden<br />

skriftligen bekräfta en muntlig <strong>uppsägning</strong> från den anställde samt<br />

ange den dag anställningen upphör.<br />

Om den anställde uteblir från arbetet Om den anställde under längre tid uteblir från arbetet utan känt<br />

giltigt förfall, till exempel sjukdom, kan detta jämställas med egen<br />

<strong>uppsägning</strong>. Arbetsgivaren bör i så fall en till två veckor efter frånvarons<br />

början försöka kontakta den anställde <strong>och</strong> begära att han<br />

inom viss tid, till exempel en vecka, förklarar sin frånvaro. Arbetsgivaren<br />

bör också ange att han i annat fall betraktar uteblivandet<br />

som <strong>uppsägning</strong> från den anställdes sida.<br />

Hör den anställde inte av sig inom föreskriven tid, kan arbetsgivaren<br />

därefter genom nytt brev meddela att anställningen upphört på<br />

grund av frånvaron samt innehålla lön för icke iakttagen <strong>uppsägning</strong>stid,<br />

se nedan.<br />

Observera dock att den anställde kan ha giltig orsak till frånvaron<br />

eller till att svar uteblivit. I sådant fall måste arbetsgivaren, om den<br />

anställde senare infinner sig <strong>och</strong> begär fortsatt anställning, på vanligt<br />

sätt pröva om frånvaron är saklig grund för <strong>uppsägning</strong> eller<br />

avsked. Då ska också övriga formella föreskrifter i dessa hänseenden<br />

iakttas.<br />

Uppsägningstider Uppsägningstiden för arbetare regleras i anställningsskyddslagen.<br />

Tjänstemännens <strong>uppsägning</strong>stid regleras i Teknikavtalet Unionen/<br />

Sveriges Ingenjörer/Ledarna.<br />

Uppsägningstiden börjar när arbetsgivaren får del av <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Den räknas i kalendermånader från det datum <strong>uppsägning</strong> sker<br />

till motsvarande datum efter aktuell <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Exempel: Uppsägning sker den 10/3 med en månads <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Uppsägningstiden löper ut den 10/4.<br />

Saknas motsvarande datum i den senare månaden, räknas <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

i stället till månadens sista dag.<br />

Exempel: Uppsägning sker den 31/5 med en månads <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Uppsägningen löper ut den 30/6.<br />

Uppsägningstid för arbetare För arbetare är <strong>uppsägning</strong>stiden en månad vid <strong>uppsägning</strong> från<br />

LAS 11 § den anställdes sida.<br />

47

Uppsägningstid för tjänstemän För tjänstemän gäller följande <strong>uppsägning</strong>stider vid <strong>uppsägning</strong><br />

som anställts före 2001-02-01<br />

TT § 12<br />

från den anställdes sida, om anställningen ingåtts före 2001-02-01.<br />

Den anställde har<br />

<strong>Anställning</strong>stid inte fyllt fyllt fyllt fyllt<br />

vid företaget 25 år 25 år 30 år 35 år<br />

Uppsägningstid i månader<br />

48<br />

mindre än 6 mån 1 1 1 1<br />

fr o m 6 mån till 3 år 1 1 2 3<br />

fr o m 3 år till 6 år 1 1 2 3<br />

fr o m 6 år 1 2 3 3<br />

Uppsägningstid för tjänstemän<br />

som anställts 2001-02-01 eller senare <strong>Anställning</strong>stid mindre from from<br />

vid företaget än 2 år 2 år till 6 år 6 år<br />

Uppsägningstid<br />

i månader<br />

1 2 3<br />

<strong>Anställning</strong>stiden beräknas med utgångspunkt från förhållandena<br />

vid <strong>uppsägning</strong>stillfället, varvid även tidigare anställningar vid företaget<br />

medräknas. Vid byte av anställning i samband med övergång<br />

av verksamhet från en arbetsgivare till en annan, se sid 20, medräknas<br />

anställningstid hos föregående arbetsgivare. <strong>Anställning</strong>stid vid<br />

koncernföretag medräknas.<br />

Om tjänstemannen den 30 juni 1974 haft att iaktta längre <strong>uppsägning</strong>stid<br />

än ovan anges, ska den längre <strong>uppsägning</strong>stiden fortfarande<br />

gälla, om inte annat överenskoms.<br />

Överenskommelse Arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen kan komma överens om att<br />

om annan <strong>uppsägning</strong>stid annan <strong>uppsägning</strong>stid ska gälla.<br />

Vidare gäller att om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter<br />

vill lämna sin tjänst före <strong>uppsägning</strong>stidens slut, bör<br />

arbetsgivaren pröva om så kan medges.<br />

Inte iakttagen <strong>uppsägning</strong>stid Om den anställde inte iakttar <strong>uppsägning</strong>stiden, har arbetsgivaren<br />

rätt till skadestånd.<br />

Arbetare För arbetare utgör skadeståndet enligt Teknikavtalet IF Metall ett<br />

TM § 9 belopp motsvarande hälften av lägsta timlön i den grupp den anställde<br />

tillhör för ordinarie arbetstimmar under <strong>uppsägning</strong>stid<br />

som återstår. Skadeståndet dras från innestående lön före skatteavdrag.

Tjänstemän I Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna anges att<br />

TT § 12 arbetsgivaren har rätt till skadestånd för ekonomisk skada <strong>och</strong><br />

olägenhet, som tjänstemannen vållar genom att inte iaktta <strong>uppsägning</strong>stiden.<br />

Skadeståndet utgör lägst ett belopp, som motsvarar den<br />

anställdes lön för icke iakttagen <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Skadestånd kan bortfalla Om arbetsgivaren i väsentlig grad åsidosatt sina skyldigheter mot<br />

LAS 4 § den anställde – till exempel dröjt med att betala lön – kan den<br />

anställde frånträda anställningen med omedelbar verkan. Arbetsgivaren<br />

har då inte rätt till skadestånd.<br />

Att iaktta före avdrag Innan skadeståndsavdrag verkställs ska, enligt kvittningslagen,<br />

kronofogdemyndigheten på den anställdes hemort kontaktas. Kronofogden<br />

har att fastställa hur stor del av den anställdes tillgodohavanden<br />

som är skyddad från avdrag. Däremot ska kronofogdemyndigheten<br />

inte befatta sig med arbetsgivarens rättsliga grund för<br />

löneavdraget.<br />

Uppgifter till kronofogdemyndigheten Följande uppgifter anges:<br />

■ den anställdes namn, adress <strong>och</strong> postnummer<br />

■ storleken på den anställdes tillgodohavanden (lön, semesterersättning<br />

m m)<br />

■ skadeståndsbeloppet<br />

■ avskrift av TT § 12 mom 3:7 respektive TM § 9 mom 3.<br />

Avdraget verkställs Sedan kronofogdemyndigheten lämnat besked om hur stor del av<br />

den anställdes tillgodohavanden som ska vara skyddad mot avdrag,<br />

verkställs åtgärden. Avdraget får inte inkräkta på den av kronofogdemyndigheten<br />

angivna ramen.<br />

Innan besked från kronofogdemyndigheten erhålls, får arbetsgivaren<br />

innehålla skadeståndsbeloppet i sin helhet.<br />

Om den anställde på uttrycklig förfrågan samtycker till löneavdrag,<br />

behöver kronofogden inte kontaktas.<br />

49

10<br />

50<br />

Företrädesrätt till återanställning<br />

Efter <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist har tidigare anställd företrädesrätt till återanställning.<br />

Samma kan gälla om en visstidsanställd arbetstagare på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning.<br />

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då <strong>uppsägning</strong> skedde eller besked lämnades om att visstidsanställningen<br />

upphör <strong>och</strong> därefter tills nio månader förflutit från det att anställningen upphörde.<br />

Förutsättningar för företrädesrätt För att den anställde ska ha företrädesrätt krävs<br />

till återanställning ■ att anställningen ska ha upphört på grund av arbetsbrist<br />

TM § 9 mom 2 ■ mer än 12 månaders sammanlagd anställningstid under de<br />

TT § 3 mom 3 senaste tre åren. Vid byte av anställning i samband med övergång<br />

av verksamhet från en arbetsgivare till en annan, se sid 20,<br />

medräknas anställningstid hos föregående arbetsgivare. <strong>Anställning</strong>stid<br />

inom koncernföretag medräknas.<br />

■ en särskild anmälan av arbetstagaren om krav på företrädesrätt<br />

■ tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet – ofta samma krav<br />

som vid nyanställning.<br />

Observera Teknikavtalet IF Metalls bestämmelse i § 9 mom 2 st 4<br />

om att företrädesrätten inte kan göras gällande i de fall den lokala<br />

klubben inte vill träffa en lokal överenskommelse om visstidsanställning<br />

som innebär att arbetstagaren skulle vara anställd i över<br />

tolv månader under en treårsperiod.<br />

Vikariat Vikarier har företrädesrätt till återanställning.<br />

Företrädesrättens omfattning Företrädesrätt gäller enbart vid nyanställning. Den gäller från den<br />

tidpunkt då <strong>uppsägning</strong>en skedde eller besked lämnades om att<br />

visstidsanställning upphör <strong>och</strong> därefter till dess nio månader förflutit<br />

från det att anställningen upphörde.<br />

Föräldralediga vars <strong>uppsägning</strong>stid börjar löpa först sedan de återgått<br />

i tjänst kan på det viset ha företrädesrätt till återanställning<br />

under en längre tid, se sid 40.<br />

Företrädesrätten är begränsad till anställning<br />

■ inom samma avtalsområde, det vill säga TM respektive TT<br />

■ vid samma verkstad (driftsenhet) som föregående anställning.<br />

För arbetare kan företrädesrätten genom lokal överenskommelse<br />

utvidgas till flera verkstäder på samma ort. Sådan utvidgning<br />

kan för tjänstemän <strong>och</strong> arbetsledare begäras ensidigt av den<br />

lokala tjänstemannaparten.<br />

Omplacering av anställda går före företrädesrätten till återanställning.<br />

Företrädesrättsreglerna i anställningsskyddslagen gäller fram<br />

till 67 års ålder.<br />

Konkurrens om företrädesrätt Om flera anställda har företrädesrätt vid nyanställning gäller samma<br />

lagregler om turordning med hänsyn till kvalifikationer, sammanlagd<br />

anställningstid <strong>och</strong> ålder som vid <strong>uppsägning</strong> på grund av

arbetsbrist, se sid 25. Platsen i turordningen kan dock påverkas av<br />

de krav på kvalifikationer som gäller för den nya anställningen eller<br />

den anställningstid som intjänas under <strong>uppsägning</strong>stiden. Löper<br />

<strong>uppsägning</strong>stiden ut vid olika tillfällen påverkar det den totala anställningen.<br />

Lokal överenskommelse<br />

TM § 9 Lokal överenskommelse kan träffas om turordningen vid konku-<br />

TT §§ 3, 12 rens om företrädesrätt. Beträffande tjänstemän finns i Teknikavtalet<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna riktlinjer för överenskommelser,<br />

vilka överensstämmer med dem som gäller för överenskommelse<br />

om turordning vid <strong>uppsägning</strong>, se sid 27.<br />

Anmälan om företrädesrätt Arbetsgivaren ska registrera anmälningar om anspråk på före-<br />

LAS 27 § trädesrätt.<br />

Förhandlingsskyldighet före beslut Om nyanställning blir aktuell <strong>och</strong> tidigare anställda har företrädes-<br />

LAS 32 § rätt, gäller reglerna om primär förhandling före beslut.<br />

MBL 11–14 §§<br />

<strong>Anställning</strong>serbjudande <strong>Anställning</strong>serbjudande lämnas till den anställde. Denne har rätt<br />

LAS 27 § till skälig betänketid – normalt en eller två dagar.<br />

Tillträde av anställningen Uppskov med tillträde på grund av den anställdes <strong>uppsägning</strong>stid<br />

LAS 27 § hos annan arbetsgivare tillåts.<br />

Även andra skäl för kortare uppskov med tillträde bör godtas.<br />

Under uppskov kan befattningen upprätthållas med vikarie oberoende<br />

av företrädesrätten.<br />

Förverkad företrädesrätt Den anställde förlorar sin företrädesrätt till nyanställning om<br />

LAS 27 § denne<br />

■ avböjer skäligt anställningserbjudande<br />

■ inte tillträder anställningen inom skälig tid.<br />

Efter återanställning Arbetstagare som återanställts med stöd av företrädesrätten ska<br />

LAS 3 § anses ha uppnått den anställningstid som krävs för<br />

■ besked om att visstidsanställning inte kommer att fortsätta, se<br />

sid 17.<br />

■ ny företrädesrätt till återanställning.<br />

51

52<br />

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

(KFF) – IF Metall<br />

Under tid då det finns uppsagda medarbetare med företrädesrätt<br />

till återanställning gäller särskilda regler för anlitande av bemanningsföretag.<br />

Förutsättningar för KFF KFF gäller arbetstagare som sagts upp från en tillsvidareanställning<br />

TM § 9 mom 3 på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist<strong>uppsägning</strong>ar bör alltid ske vid<br />

samma tillfälle för alla anställda. KFF gäller aldrig efter att en visstidsanställning<br />

upphör. KFF förutsätter att arbetstagare har sedvanlig<br />

företrädesrätt till återanställning enligt Teknikavtalet IF Metall,<br />

se föregående avsnitt.<br />

Nedläggning eller flytt av verksamhet Vid nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela verksamheten<br />

gäller inte KFF under den tid nedläggningen eller flytten pågår.<br />

Om arbetsgivaren beslutat om nedläggning av en driftsenhet eller<br />

flytt av hela eller delar av verksamheten gäller inga begränsningar<br />

mot inhyrning under verkställighetstiden. När förändringen berör<br />

delar av verksamheten gäller inga begränsningar mot inhyrning i<br />

de delar som berörs av förändringen. För resterande delar gäller<br />

de nya reglerna fullt ut. Förhandlingsskyldigheten enligt 38-40 §§<br />

medbestämmandelagen gäller självfallet vid inhyrning i samband<br />

med nedläggning eller flytt av verksamhet.<br />

KFF-periodens omfattning KFF gäller under samma period för samtliga uppsagda. KFFperioden<br />

är 6 månader lång <strong>och</strong> börjar den dag då <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

löper ut för de arbetstagare som har längst <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Då <strong>uppsägning</strong>stiderna avviker från <strong>uppsägning</strong>stiderna enligt<br />

anställningsskyddslagen bestäms KFF-perioden utifrån den längsta<br />

<strong>uppsägning</strong>stid som skulle gällt enligt anställningsskyddslagen, det<br />

vill säga den kan som tidigast börja efter 1 månad <strong>och</strong> senast efter<br />

6 månader.<br />

Eftersom KFF förutsätter vanlig företrädesrätt blir KFF till exempel<br />

4 månader för arbetstagare med en månads <strong>uppsägning</strong>stid om<br />

det finns uppsagda med 6 månaders <strong>uppsägning</strong>stid. Den med 1<br />

månads <strong>uppsägning</strong>stid har vanlig företrädesrätt i totalt 10 månader<br />

(1 + 9 månader). Efter 6 månader inträder KFF-perioden<br />

<strong>och</strong> varar resterande 4 månader av företrädesrättstiden. Se även<br />

bilderna på sid 55.<br />

Genom lokal överenskommelse kan KFF-perioden förläggas till annan<br />

fast förlagd sammanhängande period för samtliga uppsagda.

Inhyrning under KFF-perioden Under KFF-perioden kan inhyrning ske under sammanlagt 30<br />

Inhyrning under sammanlagt arbetsdagar på grund av tillfälliga behov. Inhyrning kan också ske<br />

30 arbetsdagar för att säkerställa produktionens behöriga gång under den tid då<br />

arbetsgivaren, utan onödigt dröjsmål, löser bemanningsbehovet<br />

genom återanställning. Reglerna beaktar inte hur många individer<br />

som hyrs in. Oavsett om en eller tio personer hyrs in under en<br />

vecka konsumeras 5 av de 30 arbetsdagarna.<br />

Vid inhyrning under de sammanlagt 30 arbetsdagarna sker MBLförhandlingar<br />

på sedvanligt sätt.<br />

Överläggning om inhyrning Inhyrning, utöver de 30 arbetsdagarna, under KFF-perioden ska<br />

utöver 30 arbetsdagar föregås av överläggningar mellan företaget <strong>och</strong> verkstadsklubben.<br />

Vid överläggningen måste verkstadsklubben ta ställning till om<br />

man accepterar inhyrningen eller om man motsätter sig denna.<br />

Den frågan kan inte föras till central förhandling <strong>och</strong> överläggningen<br />

ska bedrivas skyndsamt.<br />

Om IF Metall motsätter sig Om verkstadsklubben motsätter sig inhyrning <strong>och</strong> arbetsgivaren<br />

– möjlighet till avlösen ändå väljer att hyra in ska arbetsgivaren lösa av KFF med tre<br />

månadslöner i form av fast kontant lön. Avlösen betalas till lika<br />

många arbetstagare som antalet inhyrda <strong>och</strong> sker i turordning med<br />

beaktande av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen eller<br />

enligt lokal överenskommelse.<br />

Förhandlingsskyldigheten enligt 38-40 §§ medbestämmandelagen<br />

(MBL) gäller oförändrad.<br />

Om IF Metall inte motsätter sig inhyrningen När det gäller inhyrning utöver de sammanlagt 30 arbetsdagarna<br />

under KFF-perioden gäller den kollektivavtalade överläggningsskyldigheten.<br />

Denna överläggning ersätter förhandlingsskyldigheten<br />

enligt 38 § MBL.<br />

Om verkstadsklubben accepterar inhyrningen men på goda grunder<br />

anser att det bemanningsföretag som arbetsgivaren vill anlita är<br />

oseriöst, genom att bemanningsföretaget till exempel inte tillämpar<br />

lagstiftningen inom arbetsrätten eller inte betalar skatt, kan MBL:s<br />

<strong>och</strong> UVA:s regler om central förhandling tillämpas.<br />

Regler för återanställning – Om verkstadsklubben motsatt sig inhyrning har arbetsgivaren rätt<br />

undantag från turordningen avseende att frångå turordningen enligt anställningsskyddslagen avseende en<br />

en tredjedel av de som återanställs tredjedel av det antal arbetstagare som han återanställer. Vid brutet tal<br />

sker avrundning till närmaste heltal, (exempel: 4 ger 1 <strong>och</strong> 5 ger 2).<br />

Arbetsgivarens rätt att välja vid återanställning avser en tredjedel<br />

av numerären av de som faktiskt återanställs, men urvalet får ske i<br />

hela den företrädesrättsberättigade kretsen. Har arbetsgivaren<br />

exempelvis sagt upp 18 arbetstagare <strong>och</strong> vill återanställa 14 har han<br />

53

54<br />

rätt att välja 5 fritt bland de 18 som sagts upp, under förutsättning<br />

att alla alltjämt har företrädesrätt.<br />

Arbetsgivare kan både välja några han vill anställa <strong>och</strong> välja bort att<br />

anställa andra. Om arbetsgivaren i detta exempel inte vill återanställa<br />

2 med lång anställningstid samtidigt som han vill återanställa<br />

3 med kort anställningstid har han därefter konsumerat sitt fria val<br />

av 5 individer. För resterande 11 (14-3) ska arbetsgivaren följa anställningsskyddslagen<br />

turordningsregler med beaktande av tillräckliga<br />

kvalifikationer på vanligt sätt.<br />

Återanställning under KFF-perioden Arbetsgivare har alltid rätt att utan lokal överenskommelse visstidsanställa<br />

arbetstagare med företrädesrätt under KFF-perioden. Även<br />

korta visstidsanställningar, dock minst en dag, är tillåtna utan lokal<br />

överenskommelse.<br />

Turordningsöverenskommelse Om de lokala parterna redan träffat lokal överenskommelse om<br />

för återanställning turordningen för återanställning, gäller den överenskommelsen<br />

som den är skriven <strong>och</strong> arbetsgivaren kan i det fallet inte frångå<br />

turordningen för en tredjedel.<br />

Erbjudande om återanställning För en snabb <strong>och</strong> effektiv återanställning kan arbetsgivaren välja<br />

att förutom en direkt kontakt med berörda arbetstagare skicka<br />

en mer allmän förfrågan med vanlig post (inte rekommenderade<br />

brev) med erbjudanden om återanställningar. I erbjudandet ska<br />

arbetsgivare ange att antalet platser är begränsat <strong>och</strong> att en accept<br />

inte innebär att återanställning är garanterad. Erbjudandet skickas<br />

till arbetstagarens senast kända adress. Brev skickas till alla med<br />

företrädesrätt i turordning med viss marginal i antalet då några kan<br />

tacka nej till erbjudandet. Överhopp i turordningen bör endast ske<br />

om någon helt uppenbart inte har tillräckliga kvalifikationer.<br />

Urvalet med hänsyn till dels valet av den tredjedel arbetsgivaren<br />

förfogar över, dels kravet på tillräckliga kvalifikationer sker därefter<br />

i gruppen som tackat ja till arbetsgivarens erbjudande. Arbetstagare<br />

måste svara inom viss tid – kortaste svarstiden är fem arbetsdagar<br />

från det att meddelandet skickades.<br />

Intjänande av ny KFF En arbetstagare tjänar in ny KFF om arbetstagaren återanställts<br />

efter kvalifikationstid tillsvidare <strong>och</strong> har varit anställd sammanlagt 18 månader under 36<br />

månader efter sin förra KFF. Vid en ny driftsinskränkning i nära<br />

anslutning till en tidigare genomförd sådan kan en ny KFF-period<br />

inträffa innan tidigare KFF-period löpt ut, det vill säga en överlappning<br />

av två eller eventuellt flera KFF-perioder kan ske.

Övergångsregler för KFF KFF är en ny rättighet som etableras genom Teknikavtalet IF Metall<br />

2010-2012 <strong>och</strong> kan således inte ha tjänats in förrän tidigast<br />

den 1 april 2010. Det innebär att endast arbetsbrist<strong>uppsägning</strong>ar<br />

som verkställs den 1 april 2010 eller senare ger rätt till KFF.<br />

I företag som tidigare sagt upp arbetare på grund av arbetsbrist gäller<br />

de gamla reglerna i anställningsskyddslagen <strong>och</strong> kollektivavtalet,<br />

även vid återanställningar.<br />

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

– Anlitande av bemanningsföretag<br />

Uppsägning<br />

Uppsägningstid<br />

1 månad<br />

KFF-periodens förläggning<br />

Företrädesrätt 9 månader<br />

Uppsägningstid<br />

6 månader KFF 6 månader<br />

Företrädesrätt 9 månader<br />

KFF 4 månader<br />

30 dagars inhyrning<br />

under denna period<br />

Bemanning utöver de 30 dagarnas inhyrning under KFF-perioden<br />

Klubben motsätter<br />

sig inte inhyrning<br />

Fri inhyrning<br />

Överläggning<br />

med lokal klubb<br />

Inhyrning ändå:<br />

3 månadslöner i<br />

avlösen för varje inhyrd<br />

erläggs i turordning<br />

Ingen avlösen vid<br />

nedläggning/verksamhetsflytt<br />

(=fin inhyrning)<br />

Klubben motsätter<br />

sig inhyrning<br />

Med frångående<br />

av turordning<br />

avseende 33%<br />

Återanställning<br />

Enligt avtalad<br />

turordning för<br />

återanställning<br />

Snabbare<br />

återanställningsprocess<br />

55

1I Företrädesrätt för deltidsanställda<br />

till högre sysselsättningsgrad<br />

En anställd med deltidsanställning, som anmält att han eller hon önskar anställning med högre sysselsättningsgrad<br />

eller heltidsanställning, har under vissa förutsättningar företrädesrätt till sådan anställning.<br />

56<br />

Deltidsanställd arbetstagare kan anmäla att han eller hon vill ha<br />

anställning med högre sysselsättningsgrad eller heltidsanställning.<br />

Om det uppstår behov av ytterligare arbetskraft ska företaget, i<br />

stället för att nyanställa, under vissa förutsättningar försöka tillgodose<br />

detta behov genom att erbjuda den deltidsanställde den ökade<br />

sysselsättningsgrad som han anmält intresse för. Behovet av ytterligare<br />

arbetskraft kan uppstå till exempel på grund av tillkomna<br />

arbetsuppgifter eller att en redan anställd slutar eller minskar sin<br />

arbetstid.<br />

Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta nya tjänster med sådana<br />

arbetstidsmått att den anställdes önskemål tillgodoses fullt ut.<br />

Förutsättningar för företrädesrätt För att den deltidsanställde ska ha företrädesrätt krävs:<br />

till anställning med högre ■ Anmälan från den deltidsanställde till arbetsgivaren att han vill<br />

sysselsättningsgrad/heltidsanställning ha anställning med högre sysselsättningsgrad eller heltidsanställ<br />

LAS 25 a § ning.<br />

■ Tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, se sid<br />

25–26.<br />

■ Att arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses<br />

genom att arbetstagaren får högre sysselsättningsgrad/heltidsanställning.<br />

Så är till exempel inte fallet om den deltidsanställde<br />

redan arbetar på de tider då arbetsgivaren behöver ytterligare<br />

arbetskraft.<br />

Det krävs inte någon viss minsta anställningstid för att den deltidsanställde<br />

ska kunna få företrädesrätt.<br />

Företrädesrättens omfattning Företrädesrätten är begränsad till anställning vid samma drifts-<br />

LAS 25 a § enhet där den anställde är sysselsatt på deltid. Någon begränsning<br />

till samma kollektivavtalsområde gäller inte.<br />

En anställds rätt till omplacering som alternativ till <strong>uppsägning</strong> enligt<br />

7 § anställningsskyddslagen, har företräde framför en deltidsanställds<br />

anspråk på högre sysselsättningsgrad/heltidsanställning.<br />

Företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad/heltidsanställning<br />

gäller dock före reglerna om företrädesrätt till återanställning.<br />

Arbetstagare som kvarstår i tjänst efter pensionering har inte företrädesrätt<br />

till anställning med högre sysselsättningsgrad/heltidsanställning.

Konkurrens om företrädesrätten Om flera anställda har företrädesrätt till anställning med högre<br />

LAS 26 § sysselsättningsgrad/heltidsanställning gäller samma lagregler om<br />

turordning med hänsyn till kvalifikationer, sammanlagd anställningstid<br />

<strong>och</strong> ålder som vid <strong>uppsägning</strong>ar på grund av arbetsbrist,<br />

se sid 24–25.<br />

Förhandlingsskyldighet När en arbetsgivare avser att anställa en arbetstagare då någon<br />

LAS 32 § annan har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättnings-<br />

MBL 11–14 §§ grad/heltidsanställning, gäller reglerna om primär förhandling före<br />

beslut, se sid 22. Detsamma gäller när det uppkommer fråga om<br />

vem av flera företrädesberättigade som ska få anställning med<br />

högre sysselsättningsgrad/heltidsanställning.<br />

57

12<br />

58<br />

Avgång med pension m.m.<br />

Vid avgång på grund av pension gäller inte <strong>uppsägning</strong>sreglerna.<br />

Arbetsgivaren ska lämna besked om han vill att anställningen ska upphöra när arbetstagaren pensioneras.<br />

Pensionering Pensionering avser de fall då<br />

LAS 33 § ■ den anställde får rätt till ålderspension<br />

■ den anställde får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad<br />

enligt lagen om allmän försäkring.<br />

Besked Enligt anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren skriftligen under-<br />

LAS 33 § rätta den anställde en månad i förväg, om han vill att den anställde<br />

TT § 12 ska sluta sin anställning vid ålderspensionering. Denna regel gäller<br />

arbetare. Enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/<br />

Ledarna behöver skriftlig underrättelse inte lämnas till tjänstemannen<br />

när han pensioneras.<br />

Hel sjukersättning som inte Vid hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad ska skriftlig underär<br />

tidsbegränsad rättelse om att anställningen upphört lämnas så snart arbetsgivaren får<br />

kännedom om beslutet.<br />

Rätt att kvarstå i tjänst till 67 års ålder En anställd har rätt att kvarstå i anställning till 67 års ålder. Det<br />

LAS 32 a, 33 §§ finns emellertid ingen skyldighet för arbetstagaren att fortsätta<br />

arbeta. Pensionsåldern enligt kollektivavtalen för arbetare <strong>och</strong><br />

tjänstemän är dock fortfarande 65 år. <strong>Anställning</strong>en kan då avslutas<br />

genom pensionsavgång.<br />

Detta innebär att företaget inte bör avsluta en anställning i samband<br />

med att arbetstagaren uppnår pensionsåldern 65 år enligt<br />

kollektivavtal förrän man fått besked att arbetstagaren inte önskar<br />

utnyttja rätten att kvarstå i anställningen.<br />

Företaget bör därför före ingången av den månad då en anställd<br />

fyller 65 år inhämta besked huruvida han eller hon önskar sluta<br />

anställningen vid uppnådd pensionsålder eller i stället utnyttja rätten<br />

att kvarstå i anställningen.<br />

Efter 65 års ålder är <strong>uppsägning</strong>stiden, enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges<br />

Ingenjörer/Ledarna, en månad för både arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> tjänstemannen.<br />

Det är inte tillåtet att för framtiden komma överens om skyldighet<br />

att avgå med pension före 67 års ålder. Enskilda anställningsavtal<br />

om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 är<br />

dock giltiga.

Det går dock att avtala om en ensidig rätt för en arbetstagare att på<br />

grund av ålder lämna anställningen med pension före 67 års ålder.<br />

Det går även fortfarande att komma överens om att en anställning<br />

ska upphöra. Regler om saklig grund för <strong>uppsägning</strong> eller avskedande<br />

gäller som vanligt.<br />

Anställd som kvarstår i tjänst Arbetsgivaren kan komma överens med den anställde om fortsatt<br />

efter pensionering tjänst efter att den anställde uppnått 67 års ålder.<br />

LAS 33 §<br />

TT §§ 3, 12 Vid fortsatt arbete efter 67 års ålder gäller följande:<br />

TM § 9 ■ En månads ömsesidig <strong>uppsägning</strong>stid. Åldern är ofta ett godtagbart<br />

skäl för <strong>uppsägning</strong><br />

■ Pensionären har inget företräde när turordning ska bestämmas<br />

vid arbetsbrist<br />

■ Pensionären har ingen företrädesrätt till återanställning<br />

■ Underrättelse/varsel respektive MBL-förhandling vid <strong>uppsägning</strong><br />

eller avsked sker i vanlig ordning.<br />

För tjänstemän gäller dessutom enligt Teknikavtalet Unionen/<br />

Sveriges Ingenjörer/Ledarna att visstidsanställning kan äga rum<br />

utan inskränkning, oavsett om pensioneringen inträffar vid eget<br />

eller annat företag.<br />

För visstidsanställning av pensionär, enligt Teknikavtalet IF Metall,<br />

se sid 13.<br />

59

13 Tvisteförfarande<br />

Tvister kan efter förhandling prövas vid domstol. Olika preskriptionstider tillämpas beroende på om frågan avser<br />

ogiltigförklaring av <strong>uppsägning</strong> <strong>och</strong> avskedande eller krav på skadestånd <strong>och</strong> lön. Särskilda regler gäller vid krav<br />

på att en visstidsanställning ska gälla tills vidare.<br />

Ogiltigförklaring av <strong>uppsägning</strong> Den anställde kan yrka att domstol ogiltigförklarar <strong>uppsägning</strong> av<br />

eller avskedande personliga skäl eller avskedande.<br />

LAS 34–35 §§<br />

Domstol kan som regel inte ogiltigförklara <strong>uppsägning</strong> på grund<br />

av arbetsbrist. Uppsägning kan inte heller ogiltigförklaras enbart<br />

därför att den strider mot turordningsreglerna.<br />

Förklaring att visstidsanställning Den anställde kan också yrka att domstol förklarar att en visstidsska<br />

gälla tills vidare anställning strider mot lag eller kollektivavtal <strong>och</strong> därför ska gälla<br />

LAS 36 § tills vidare.<br />

Underrättelse <strong>och</strong> förhandling Om den anställde avser att begära ogiltigförklaring, ska arbets-<br />

LAS 40 § givaren underrättas senast två veckor från det <strong>uppsägning</strong>en eller<br />

avskedandet skedde.<br />

60<br />

Har den anställde inte erhållit överklagandehänvisning i samband<br />

med <strong>uppsägning</strong>en eller avskedandet, ska underrättelse i stället<br />

lämnas inom en månad från den dag då anställningen upphörde.<br />

När det gäller otillåten visstidsanställning ska arbetsgivaren senast<br />

en månad efter anställningstidens utgång underrättas om att den<br />

anställde begär tillsvidareanställning.<br />

Förhandling begärs inom samma tid som gäller för underrättelsen.<br />

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första<br />

stycket ar parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.<br />

Prövning vid domstol Talan vid domstol om ogiltigförklaring eller förklaring att visstids-<br />

LAS 40 § anställning ska gälla tills vidare, ska väckas inom två veckor från<br />

den dag förhandlingarna avslutats. Har förhandling inte begärts,<br />

till exempel på grund av att arbetstagaren är oorganiserad, ska talan<br />

väckas inom två veckor efter att underrättelsetiden gått ut.<br />

Preskription Om någon av föregående tidsfrister försummats av den anställde<br />

LAS 42 § inträder preskription, det vill säga förlorar den anställde rätten att<br />

föra talan om ogiltigförklaring respektive om att en visstidsanställning<br />

ska gälla tills vidare. Skadeståndskrav kan dock fortfarande<br />

komma ifråga.<br />

Arbetsgivaren måste göra invändning om preskriptionen vid första<br />

förhandlingstillfället.

Tid under förhandlingar Vid tvist om en <strong>uppsägning</strong> är giltig fortsätter anställningen till<br />

<strong>och</strong> domstolsprövningar dess dom meddelats, såvida domstol inte genom interimistiskt<br />

LAS 34–36 §§ beslut förordnar att anställningen anses ha upphört. Den anställde<br />

får inte avstängas från arbete på grund av de omständigheter som<br />

föranlett <strong>uppsägning</strong>en annat än om särskilda skäl föreligger. I<br />

övrigt gäller samma regler som under <strong>uppsägning</strong>stiden.<br />

Vid avskedande upphör anställningen omedelbart. En visstidsanställning<br />

upphör när den överenskomna tiden löpt ut.<br />

Både vid tvister om avskedande <strong>och</strong> vid en visstidsanställning kan<br />

dock domstol på yrkande av den anställde genom interimistiskt<br />

beslut förklara att anställningen ska bestå till tidpunkten för domslutet.<br />

Ogiltigförklaring av domstol Om domstolen ogiltigförklarar <strong>uppsägning</strong>en eller avskedandet<br />

LAS 37 § eller förklarar att en visstidsanställning ska gälla tills vidare, består<br />

anställningen. Vid avskedande kan domstolen även besluta att anställningen<br />

upphör men att den anställde har rätt till lön för <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Arbetsgivaren vägrar att godta Om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter en domstols dom om<br />

domstolens dom ogiltigförklaring av en <strong>uppsägning</strong> eller ett avskedande eller att en<br />

LAS 39 § visstidsanställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet<br />

anses upplöst. Följande skadestånd utgår:<br />

<strong>Anställning</strong>stid Skadestånd i antal månadslöner<br />

mindre än 5 år 16<br />

5–10 år 24<br />

minst 10 år 32<br />

Skadeståndet får inte beräknas efter fler månader än antal påbörjade<br />

anställningsmånader, dock minst sex månader. (Det tidigare<br />

förhöjda skadeståndet för personer som fyllt 60 år upphörde att<br />

gälla den 1 juli 2007.)<br />

Krav på skadestånd eller lön Exempel<br />

LAS 38 § ■ felaktig turordning vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist<br />

■ försummelse av företrädesrätt till ny anställning<br />

■ otillräckliga skäl för <strong>uppsägning</strong> av personliga skäl eller avskedande<br />

■ försummelse av olika formföreskrifter <strong>och</strong> informationsskyldigheter<br />

■ lön under <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

61

62<br />

Skadestånd kan avse både ekonomiskt skadestånd för den förlust<br />

som uppkommit <strong>och</strong> allmänt skadestånd för den kränkning som<br />

lagbrottet inneburit. Eventuellt skadestånd enligt anställningskyddslagen<br />

38 § kan aldrig sättas högre än det skadestånd som<br />

ska utgå om arbetsgivaren vägrar att godta domstolens dom enligt<br />

anställningsskyddslagens 39 §, se ovan.<br />

Underrättelse från den anställde m m Om den anställde vill kräva skadestånd eller lön, ska arbetsgiva-<br />

LAS 41 § ren underrättas inom fyra månader från det skadan orsakades<br />

eller lönen förföll. Om den anställde inte har fått något besked<br />

om skadeståndstalan eller om kravet gäller felaktig tillämpning av<br />

visstidsanställning, räknas tiden i stället från dag då anställningen<br />

upphörde. Gäller kravet utebliven information om lediga tillsvidare-<br />

<strong>och</strong> provanställningar enligt anställningsskyddslagen 6 f §<br />

räknas preskriptionstiden från den dag då någon anställdes på den<br />

lediga befattningen.<br />

Om förhandlingar begärs Förhandlingar om kraven måste begäras inom samma tid, fyra<br />

LAS 41 § månader.<br />

Prövning vid domstol Talan vid domstol om skadestånd eller lön måste väckas inom fyra<br />

LAS 41 § månader från det att förhandlingarna avslutats eller, om förhandlingar<br />

inte har ägt rum, inom fyra månader efter det att tiden för<br />

underrättelse gått ut.<br />

Preskription Om den anställde inte iakttar tidsfristerna är anspråken preskri-<br />

LAS 42 § berade. Arbetsgivaren måste vid första förhandlingstillfället tala om<br />

att anspråken är preskriberade.

14 Diskriminering<br />

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av kön, funktionshinder med mera. Dessutom finns förbud mot<br />

diskriminering av deltids- <strong>och</strong> visstidsanställda, förbud mot missgynnande av föräldralediga samt föreskrifter om aktiva<br />

åtgärder med mera. Här ges en kortfattad redogörelse för de delar av diskrimineringslagstiftningen som är av betydelse<br />

vid anställning <strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong>.<br />

Diskrimineringslagstiftningen<br />

Diskrimineringslagen Det finns numera en diskrimineringslag som förbjuder diskriminering<br />

på grund av kön, funktionshinder, sexuell läggning, etnicitet,<br />

könsöverskridande identitet <strong>och</strong> ålder.<br />

Lagen syftar bland annat till att motverka diskriminering i arbetslivet.<br />

Den förbjuder både direkt <strong>och</strong> indirekt diskriminering i samband<br />

med bland annat anställning, befordran, <strong>uppsägning</strong> samt<br />

vid tillämpning av anställningsvillkor.<br />

Vidare finns lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande<br />

<strong>och</strong> visstidsanställda samt ett missgynnandeförbud i föräldraledighetslagen.<br />

Diskrimineringsgrunder<br />

Diskrimineringslagen 1 §<br />

Kön Kvinnor <strong>och</strong> män får inte diskrimineras på grund av sitt kön.<br />

Funktionshinder Det är förbjudet att diskriminera en person på grund av fysiska,<br />

psykiska eller begåvningsmässiga funktionshinder. Dessa funktionshinder<br />

ska vara varaktiga men kan ha uppstått på grund av<br />

skada, vara medfött eller förväntas uppstå.<br />

Sexuell läggning Denna grund förbjuder att någon diskrimineras på grund av sin<br />

sexuella läggning. Skyddet gäller såväl heterosexuella som bisexuella<br />

<strong>och</strong> homosexuella.<br />

Etnisk diskriminering Förbud mot etnisk diskriminering skyddar personer mot att diskrimineras<br />

på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung<br />

samt trosbekännelse.<br />

Könsöverskridande identitet eller uttryck Denna diskrimineringsgrund ger ett skydd för personer som inte<br />

identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller<br />

på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.<br />

Ålder Diskriminering på grund av ålder förbjuder att någon diskrimineras<br />

på grund av uppnådd levnadslängd. Särbehandling på grund av<br />

ålder är dock tillåten i tre fall.<br />

■ Vid anställning, befordran eller utbildning om ett ålderskrav på<br />

grund av arbetets natur är ett avgörande yrkeskrav som har ett<br />

berättigat syfte <strong>och</strong> om yrkeskravet är lämpligt eller nödvändigt<br />

för att uppnå syftet. Denna regel ska tillämpas snävt.<br />

63

64<br />

■ Om åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner<br />

finns i individuella avtal eller kollektivavtal.<br />

■ Om det kan motiveras av ett berättigat syfte <strong>och</strong> ålderskravet är<br />

lämpligt <strong>och</strong> nödvändigt för att uppnå syftet. Ett berättigat syfte<br />

kan vara en strävan efter att skydda yngre arbetstagare i arbetsmiljöfrågor.<br />

Det kan också vara att främja äldre arbetstagares<br />

möjligheter att få eller behålla ett arbete eller tillgodose äldre<br />

arbetstagares ökade behov av vila <strong>och</strong> rekreation.<br />

Direkt diskriminering En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare<br />

genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren<br />

behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon<br />

annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband<br />

med någon av diskrimineringsgrunderna. Förbudet avseende deltidsarbetande<br />

<strong>och</strong> visstidsanställda gäller inte om tillämpningen av<br />

villkoren är berättigad av sakliga skäl.<br />

Indirekt diskriminering En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare<br />

på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet,<br />

funktionshinder, sexuell läggning, ålder, deltidsarbete eller<br />

visstidsanställning, genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium<br />

eller annat förfaringssätt som framstår som neutralt men som<br />

i praktiken särskilt missgynnar personer tillhörande ovan nämnda<br />

grupper jämfört med andra personer. Skolexemplet är att kräva en<br />

längd om minst 180 cm, vilket i praktiken utesluter kvinnor.<br />

Förbudet mot indirekt diskriminering gäller dock inte om syftet<br />

med kravet eller regeln kan motiveras sakligt, det vill säga att företaget<br />

genom att tillämpa en regel eller ställa ett krav eftersträvar<br />

att uppnå ett för företaget berättigat mål. Det fordras då också att<br />

kravet eller regeln både är lämplig <strong>och</strong> nödvändig för att målet i<br />

fråga ska uppnås. Enligt denna intresseavvägning måste syftet vara<br />

objektivt sett godtagbart <strong>och</strong> åtgärden eller medlet för att uppnå<br />

syftet måste vara lämpligt <strong>och</strong> nödvändigt.<br />

När gäller förbuden? Förbuden mot direkt <strong>och</strong> indirekt diskriminering samt missgynnande<br />

gäller inför arbetsgivarens anställningsbeslut <strong>och</strong> alla åtgärder<br />

<strong>och</strong> underlåtenheter som föregått detta. Således omfattas hela<br />

rekryteringsförfarandet. Det innebär även att gallring av ansökningar<br />

<strong>och</strong> urval av personer till anställningsintervjuer kan angripas<br />

med stöd av lagarna. Om ett anställningsförfarande avbryts <strong>och</strong><br />

ingen anställs kan diskriminerande förfaranden under rekryteringen<br />

angripas. För att lagarna ska kunna tillämpas krävs att någon

person givit till känna att han eller hon önskar en viss anställning.<br />

Rekryteringar som sköts av ett rekryteringsföretag omfattas också<br />

av lagarna. Det innebär alltså att företag kan göras ansvarigt för vad<br />

rekryteringsföretaget gör.<br />

Rätt att få uppgift om Den som anser sig blivit diskriminerad har rätt att få ut uppgifter<br />

meriter för den som fick jobbet från arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet <strong>och</strong> andra<br />

meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun, som fick<br />

arbetet eller utbildningsplatsen. Det innebär inte någon rätt att få<br />

uppgift om vem eller vilka som togs ut till anställningsintervju<br />

eller fick arbetet.<br />

Instruktioner att diskriminera Det är förbjudet att lämna diskriminerande instruktioner till någon<br />

som står i lydnads- eller beroendeställning eller är uppdragstagare<br />

till den som lämnar instruktionen. För att det ska utgöra<br />

diskriminering krävs att en missgynnande effekt för en eller flera<br />

individer uppstår. En arbetsgivare får exempelvis inte uppdra åt<br />

arbetsförmedling eller annan att sortera bort ansökningshandlingar<br />

från personer med utländskt klingande namn.<br />

Stöd- <strong>och</strong> anpassningsåtgärder Beträffande personer med funktionshinder kan arbetsgivaren bli<br />

skyldig att vidta skäliga stöd- <strong>och</strong> anpassningsåtgärder som skapar<br />

en likvärdig situation för personen med funktionshinder jämfört<br />

med en person utan sådant funktionshinder.<br />

Tvister Tvister angående påstådd diskriminering kan på sedvanligt sätt bli<br />

föremål för fackliga förhandlingar <strong>och</strong> eventuell prövning i Arbetsdomstolen.<br />

Diskrimineringsombudsmannen utövar tillsyn över<br />

diskrimineringslagens efterlevnad. För en arbetstagare som är medlem<br />

i en facklig organisation tillfrågas alltid först den fackliga organisationen<br />

om den avser att företräda sin medlem. Först om den<br />

fackliga organisationen väljer att inte företräda en arbetstagare kan<br />

Diskrimineringsombudsmannen driva ärendet. Numera kan – förutom<br />

de fackliga organisationerna, diskrimineringsombudsmannen<br />

<strong>och</strong> den enskilde – även ideella organisationer driva mål avseende<br />

diskriminering.<br />

Bevisbörda Vid tvister avseende diskriminering eller missgynnande gäller så<br />

kallad omvänd bevisbörda. Det räcker att arbetstagaren visar omständigheter<br />

som ger anledning att anta att han eller hon har blivit<br />

diskriminerad eller missgynnad för att arbetsgivaren ska bli skyldig<br />

att visa att det inte har förekommit något brott mot diskriminerings-<br />

eller missgynnandeförbuden.<br />

65

Preskription En facklig organisation som företräder sin medlem är skyldig att<br />

påkalla förhandling inom fyra månader från det att organisationen<br />

har fått kännedom om den omständighet som yrkandet grundas<br />

på. I vilket fall som helst måste den fackliga organisationen påkalla<br />

förhandling senast två år från det att den diskriminerande handlingen<br />

begåtts.<br />

66<br />

Om den fackliga organisationen väljer att inte driva en medlems<br />

ärende har den som påstått sig ha blivit diskriminerad ytterligare<br />

två månader på sig att väcka talan i ärendet. Det innebär alltså att<br />

ärendet preskriberas efter sex månader.<br />

För de som inte är medlemmar i någon facklig organisation ska<br />

den som påstått sig vara diskriminerad väcka talan senast fyra månader<br />

efter det att han fått kännedom om den diskriminerande<br />

omständigheten <strong>och</strong> senast två år efter det att omständigheten inträffade.<br />

För att en preskriptionsinvändning ska gälla är det mycket viktigt<br />

att arbetsgivaren gör en tydlig preskriptionsinvändning innan förhandlingarna<br />

inleds samt vid förhandlingens början. Preskriptionsinvändningen<br />

ska också föras in i protokollet från förhandling för<br />

att undvika onödiga oklarheter.<br />

Påföljd En ny så kallad diskrimineringsersättning kan dömas ut till den<br />

som blivit diskriminerad. Notera att de begränsningsregler som<br />

gäller enligt anställningsskyddslagens 38 § <strong>och</strong> 39 § angående storleken<br />

på skadestånd inte gäller vid diskrimineringsersättning.<br />

Deltidsanställda <strong>och</strong> visstidsanställda<br />

Lag om förbud mot diskriminering Dessa diskrimineringsgrunder omfattas inte av diskrimineringsav<br />

deltidsarbetande <strong>och</strong> arbetstagare med lagens skydd utan regleras i lag om förbud mot diskriminering av<br />

tidsbegränsad anställning. deltidsarbetande <strong>och</strong> arbetstagare med tidsbegränsad anställning.<br />

Med deltidsanställda avses arbetstagare vars normala arbetstid beräknad<br />

per vecka eller som genomsnitt över en period på upp till<br />

ett år, understiger den normala arbetstiden för arbetstagare som<br />

enligt lag eller avtal anses arbeta heltid. Som deltidsanställda avses<br />

således alla som understiger 100 % av det ordinarie heltidsarbetstidsmåttet.<br />

Till denna grupp hör även personer som är anställda på

heltid men på grund av till exempel föräldraledighet arbetar mindre<br />

än heltid.<br />

Tidsbegränsade anställningar är alla anställningar som inte gäller<br />

tills vidare. Förbudet avseende deltidsarbetande <strong>och</strong> visstidsanställda<br />

gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigade av<br />

sakliga skäl.<br />

Missgynnandeförbud<br />

enligt föräldraledighetslagen<br />

Föräldraledighetslagen I föräldraledighetslagen finns ett missgynnandeförbud. Enligt detta<br />

16 § får arbetsgivare inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare<br />

av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag.<br />

Missgynnandeförbudet gäller bland annat under anställningsförfarande,<br />

vid beslut om befordran, utbildning <strong>och</strong> vid <strong>uppsägning</strong><br />

eller avsked.<br />

Aktiva åtgärder Arbetsgivaren ska bedriva målinriktat arbete för att aktivt främja<br />

lika rättigheter <strong>och</strong> möjligheter när det gäller kön respektive etnisk<br />

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Bestämmelserna<br />

om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda<br />

fall utan är i stället framåtsyftande <strong>och</strong> av generell <strong>och</strong> kollektiv<br />

natur.<br />

Vad gäller kön ska arbetsgivaren till exempel verka för att lediga<br />

anställningar söks av både kvinnor <strong>och</strong> män. Arbetsgivaren ska<br />

särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade<br />

könet, om det vid en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn<br />

fördelning mellan könen. Detta gäller dock inte om särskilda skäl<br />

talar emot sådana åtgärder eller om det är omöjligt med hänsyn till<br />

arbetsgivarens resurser eller andra omständigheter. Arbetsgivaren<br />

ska också verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges<br />

möjlighet att söka lediga anställningar.<br />

67

Bilagor<br />

Lag (1982:80) om anställningsskydd<br />

Ändrad: t.o.m. SFS 2008:564<br />

Inledande bestämmelser<br />

1 § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.<br />

Från lagens tillämpning undantas dock<br />

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter <strong>och</strong> anställningsvillkor<br />

får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig<br />

ställning,<br />

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,<br />

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,<br />

4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i<br />

skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Lag (2005:1193).<br />

2 § Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats<br />

med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker<br />

från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.<br />

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas<br />

rättigheter enligt denna lag.<br />

Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 6, 22 <strong>och</strong><br />

25-27 §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation,<br />

krävs dock att det mellan parterna i andra<br />

frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en<br />

sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte<br />

gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom<br />

ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner<br />

som avses i 12 §.<br />

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central<br />

arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11,<br />

15, 21, 28, 32, 33, 40 <strong>och</strong> 41 §§. Det är också tillåtet att genom<br />

ett sådant kollektivavtal göra avvikelser<br />

1 från 6 b-6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att<br />

mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än<br />

som följer av<br />

- rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om<br />

tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för<br />

arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter<br />

eller delar av verksamheter, eller<br />

- rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om<br />

arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler<br />

som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,<br />

2. från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, <strong>och</strong><br />

3. från 30, 30 a <strong>och</strong> 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens<br />

rättigheter.<br />

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför<br />

kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att<br />

kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för<br />

verksamhetsområdet skall tillämpas.<br />

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje<br />

eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som<br />

inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen<br />

men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Lag<br />

(2006:440).<br />

68<br />

3 § Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26<br />

<strong>och</strong> 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning<br />

av anställningstid:<br />

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från<br />

en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen<br />

tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid<br />

tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.<br />

2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett<br />

företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår<br />

från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång<br />

som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den<br />

förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den<br />

senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband<br />

med konkurs.<br />

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1- 2,<br />

får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla<br />

arbetsgivarna.<br />

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall<br />

anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked<br />

enligt 15 § <strong>och</strong> företrädesrätt enligt 25 §. Lag (2007:389).<br />

<strong>Anställning</strong>savtalet<br />

4 § <strong>Anställning</strong>savtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad<br />

anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 <strong>och</strong> 6 §§. Träffas<br />

i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som<br />

anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare.<br />

<strong>Anställning</strong>savtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren<br />

eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående<br />

<strong>uppsägning</strong> vid anställningstidens utgång eller när arbetet är<br />

slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket<br />

eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen<br />

vid 67 års ålder <strong>och</strong> i samband med att arbetstagaren<br />

får rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän<br />

försäkring.<br />

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,<br />

om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden<br />

mot arbetstagaren.<br />

I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande<br />

avbryta anställningen med omedelbar verkan.<br />

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera <strong>och</strong> överlägga<br />

med arbetstagaren <strong>och</strong> berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa<br />

ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal<br />

ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 <strong>och</strong> 28-33 §§.<br />

Lag (2006:440).<br />

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas<br />

1. för allmän visstidsanställning,<br />

2. för vikariat,<br />

3. för säsongsarbete, <strong>och</strong><br />

4. när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos<br />

arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt<br />

mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår<br />

anställningen till en tillsvidareanställning. Lag (2007:391).<br />

5 a § Har upphävts genom lag (2006:440).<br />

6 § Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om<br />

prövotiden är högst sex månader.<br />

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall<br />

fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om<br />

detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs<br />

inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.<br />

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även<br />

före prövotidens utgång. Lag (1994:1685).<br />

6 a § Har upphävts genom lag (2006:439).<br />

6 b § Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av<br />

en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de<br />

rättigheter <strong>och</strong> skyldigheter på grund av de anställningsavtal <strong>och</strong><br />

de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången<br />

på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är<br />

dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser<br />

som hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke<br />

gäller även arbetstagare i allmän tjänst <strong>och</strong> på sjögående fartyg.<br />

Första stycket gäller inte vid övergång i samband med konkurs.<br />

Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.<br />

Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet <strong>och</strong><br />

anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om<br />

arbetstagaren motsätter sig detta. Lag (1994:1685).<br />

6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat<br />

arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till<br />

arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för<br />

anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om<br />

anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren<br />

inte skyldig att lämna sådan information.<br />

Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:<br />

1. Arbetsgivarens <strong>och</strong> arbetstagarens namn <strong>och</strong> adress, anställningens<br />

tillträdesdag samt arbetsplatsen.<br />

2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter<br />

<strong>och</strong> yrkesbenämning eller tjänstetitel.<br />

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller<br />

om den är en provanställning samt<br />

a) vid anställning tills vidare: de <strong>uppsägning</strong>stider som gäller,<br />

b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller<br />

de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra<br />

<strong>och</strong> vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen<br />

avser,<br />

c) vid provanställning: prövotidens längd.<br />

4. Begynnelselön, andra löneförmåner <strong>och</strong> hur ofta lönen skall<br />

betalas ut.<br />

5. Längden på arbetstagarens betalda semester <strong>och</strong> längden på<br />

arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.<br />

6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.<br />

De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna<br />

för anställningens upphörande, 4 <strong>och</strong> 5 får, om<br />

det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra<br />

författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Lag<br />

(2006:440).<br />

6 d § I fråga om arbetstagare som stationeras utomlands skall arbetsgivaren,<br />

om stationeringen avses pågå längre tid än en månad,<br />

före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6<br />

c §, om det inte redan har skett.<br />

Arbetsgivaren skall före avresan även lämna skriftlig information<br />

till arbetstagaren om åtminstone<br />

1. anställningstiden utomlands,<br />

2. den valuta i vilken lönen skall betalas,<br />

3. i förekommande fall, de kontantersättningar <strong>och</strong> naturaförmåner<br />

som följer av utstationeringen,<br />

4. i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt<br />

5. i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 §<br />

lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.<br />

De uppgifter som avses i 2 <strong>och</strong> 3 får, om det är lämpligt, lämnas i<br />

form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal<br />

som reglerar dessa frågor. Lag (2006:439).<br />

6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett<br />

beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan<br />

arbetsgivaren <strong>och</strong> arbetstagaren <strong>och</strong> ändringen gäller någon av<br />

de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha<br />

informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information<br />

om ändringen inom en månad. Lag (2006:439).<br />

6 f § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsad<br />

anställning om lediga tillsvidareanställningar <strong>och</strong> provanställningar.<br />

Informationen får lämnas genom att den görs allmänt<br />

tillgänglig på arbetsplatsen.<br />

Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning<br />

skall informationen, om arbetstagaren begärt det, lämnas direkt<br />

till honom eller henne. Lag (2007:389).<br />

6 g § Arbetsgivaren skall inom tre veckor efter en arbetstagares<br />

begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda<br />

anställningstid.<br />

Vid beräkning av anställningstiden skall de särskilda bestämmelserna<br />

i 3 § första stycket tillämpas. Lag (2006:440).<br />

Uppsägning från arbetsgivarens sida<br />

7 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.<br />

En <strong>uppsägning</strong> är inte sakligt grundad om det är skäligt att<br />

kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.<br />

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del<br />

av en verksamhet som sägs i 6 b § skall övergången i sig inte utgö-<br />

69

a saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall<br />

dock inte hindra <strong>uppsägning</strong>ar som sker av ekonomiska, tekniska<br />

eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.<br />

Om <strong>uppsägning</strong>en beror på förhållanden som hänför sig till<br />

arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter<br />

som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader<br />

innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon<br />

sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten<br />

för <strong>uppsägning</strong>en. Arbetsgivaren får dock grunda <strong>uppsägning</strong>en<br />

enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader,<br />

om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran<br />

eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller <strong>uppsägning</strong>en<br />

eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna<br />

får åberopas. Lag (1994:1685).<br />

8 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.<br />

I <strong>uppsägning</strong>sbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren<br />

skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att<br />

<strong>uppsägning</strong>en är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av<br />

<strong>uppsägning</strong>en. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren<br />

har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren<br />

företrädesrätt <strong>och</strong> krävs det anmälan för att företrädesrätten skall<br />

kunna göras gällande, skall det också anges.<br />

9 § Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge<br />

de omständigheter som åberopas som grund för <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.<br />

10 § Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen.<br />

Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas<br />

i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.<br />

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Om arbetstagaren inte kan anträffas <strong>och</strong> ett <strong>uppsägning</strong>sbesked<br />

har sänts i brev enligt första stycket, anses <strong>uppsägning</strong> ha skett tio<br />

dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har<br />

arbetstagaren semester, anses <strong>uppsägning</strong> ha skett tidigast dagen<br />

efter den då semestern upphörde.<br />

Uppsägningstid<br />

11 § För både arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare gäller en minsta<br />

<strong>uppsägning</strong>stid av en månad.<br />

Arbetstagaren har rätt till en <strong>uppsägning</strong>stid av<br />

- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren<br />

är minst två år men kortare än fyra år,<br />

- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst<br />

fyra år men kortare än sex år,<br />

- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst<br />

sex år men kortare än åtta år,<br />

- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst<br />

åtta år men kortare än tio år, <strong>och</strong><br />

- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst<br />

tio år.<br />

70<br />

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 §<br />

eller helt ledig enligt 9 § föräldraledighetslagen (1995:584)<br />

sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar <strong>uppsägning</strong>stiden löpa<br />

- när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller<br />

- när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den<br />

anmälan om föräldraledighet som gäller när <strong>uppsägning</strong>en sker.<br />

Lag (2008:564).<br />

Lön <strong>och</strong> andra förmåner under <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

12 § En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under<br />

<strong>uppsägning</strong>stiden behålla sin lön <strong>och</strong> andra anställningsförmåner<br />

även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får<br />

andra arbetsuppgifter än tidigare. Lag (1984:1008).<br />

13 § Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver<br />

stå till förfogande under <strong>uppsägning</strong>stiden eller en del därav,<br />

får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 § första stycket avräkna<br />

inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i annan<br />

anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster<br />

som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha<br />

förvärvat i annan godtagbar anställning. Lag (1993:718).<br />

14 § En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort<br />

under <strong>uppsägning</strong>stiden, om arbetstagarens möjligheter att söka<br />

nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras.<br />

Under <strong>uppsägning</strong>stiden har en uppsagd arbetstagare också rätt<br />

till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner<br />

för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt<br />

söka arbete.<br />

Besked om att tidsbegränsad anställning<br />

inte kommer att fortsätta<br />

15 § En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 §<br />

<strong>och</strong> som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen<br />

upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad<br />

före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant<br />

besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har<br />

varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de<br />

senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan<br />

lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen<br />

börjar.<br />

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen<br />

upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex<br />

månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt<br />

säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren<br />

ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den<br />

nya säsongen börjar. Lag (2007:390).<br />

16 § Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.<br />

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta<br />

för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet<br />

skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för<br />

brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om<br />

arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har

arbetstagaren företrädesrätt <strong>och</strong> krävs det anmälan för att företrädesrätten<br />

skall kunna göras gällande, skall det också anges.<br />

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte<br />

skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat<br />

brev till arbetstagarens senast kända adress.<br />

17 § En arbetstagare som har fått besked enligt 15 § första stycket<br />

har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna<br />

anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på<br />

annat sätt söka arbete.<br />

Avskedande<br />

18 § Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt<br />

sina åligganden mot arbetsgivaren.<br />

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren<br />

har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse<br />

lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse<br />

inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet.<br />

Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter<br />

som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget<br />

berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes<br />

medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om<br />

det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.<br />

Lag (1993:1496).<br />

19 § Avskedande skall vara skriftligt.<br />

I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren<br />

skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att<br />

avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av<br />

avskedandet.<br />

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de<br />

omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften<br />

skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.<br />

20 § Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren<br />

personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället<br />

sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända<br />

adress.<br />

Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet.<br />

Om arbetstagaren inte kan anträffas <strong>och</strong> ett besked om avskedande<br />

har sänts i brev enligt första stycket, anses avskedande ha skett<br />

tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran.<br />

Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast<br />

dagen efter den då semestern upphörde.<br />

Lön <strong>och</strong> andra förmåner under permittering<br />

21 § En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön<br />

<strong>och</strong> andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått<br />

behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen<br />

är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra<br />

skäl inte är sammanhängande till sin natur. Lag (1984:1008).<br />

Turordning vid <strong>uppsägning</strong><br />

22 § Vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren<br />

iaktta följande turordningsregler.<br />

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio<br />

arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två<br />

arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild<br />

betydelse för den fortsatta verksamheten. Vid beräkningen av antalet<br />

arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som<br />

avses i 1 §. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde<br />

till fortsatt anställning.<br />

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för<br />

varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare<br />

har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen<br />

utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara<br />

bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje<br />

avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på<br />

samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde<br />

fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,<br />

om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.<br />

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms<br />

med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid<br />

hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid<br />

har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.<br />

Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare<br />

endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,<br />

gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen<br />

att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta<br />

arbetet. Lag (2000:763).<br />

23 § Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga <strong>och</strong> som på<br />

grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren<br />

skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till<br />

fortsatt arbete oberoende av turordningen.<br />

24 § har upphävts genom lag (1984:1008).<br />

Företrädesrätt till återanställning m.m.<br />

25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist<br />

har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de<br />

tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som<br />

har anställts för begränsad tid enligt 5 § <strong>och</strong> som på grund av<br />

arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för<br />

företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos a<br />

betsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre<br />

åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning<br />

för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de<br />

senaste två åren <strong>och</strong> att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer<br />

för den nya anställningen.<br />

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då <strong>uppsägning</strong> skedde<br />

eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första<br />

stycket <strong>och</strong> därefter till dess nio månader har förflutit från den<br />

dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller<br />

företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller<br />

skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket <strong>och</strong> därefter till dess<br />

71

nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har<br />

under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller<br />

en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en<br />

sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot<br />

den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att<br />

den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.<br />

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens<br />

verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller<br />

företrädesrätten anställning inom den enhet <strong>och</strong> det avtalsområde<br />

där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen<br />

upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma<br />

ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten<br />

gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om<br />

organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Lag<br />

(2007:390).<br />

25 a § En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin<br />

arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre<br />

sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt<br />

till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten<br />

gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att<br />

den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad <strong>och</strong><br />

att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya<br />

arbetsuppgifterna.<br />

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten<br />

anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på<br />

deltid.<br />

Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering<br />

enligt 7 § andra stycket. Lag (2006:440).<br />

26 § Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning<br />

enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre<br />

sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem<br />

emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda<br />

anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid<br />

har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.<br />

Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Lag<br />

(1996:1424).<br />

27 § Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats<br />

enligt 8 § andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt<br />

inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på<br />

företrädesrätt hos arbetsgivaren.<br />

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning<br />

behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig<br />

övergångstid.<br />

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som<br />

skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.<br />

Förhandlingar m.m.<br />

28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal <strong>och</strong> som<br />

träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses<br />

med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala<br />

72<br />

arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse<br />

skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.<br />

Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden<br />

är högst en månad.<br />

29 § I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före<br />

beslut om <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist, permittering eller<br />

återintagning efter permittering gäller 11-14 §§ lagen (1976:580)<br />

om medbestämmande i arbetslivet.<br />

30 § En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare<br />

på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren<br />

personligen skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg.<br />

Gäller underrättelsen <strong>uppsägning</strong> skall den lämnas minst två<br />

veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en<br />

vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren<br />

samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation<br />

som arbetstagaren tillhör.<br />

Arbetstagaren <strong>och</strong> den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren<br />

tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om<br />

den åtgärd som underrättelsen <strong>och</strong> varslet avser. En förutsättning<br />

är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen<br />

eller varslet lämnades.<br />

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa <strong>uppsägning</strong><br />

eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Lag<br />

(1989:963).<br />

30 a § En arbetsgivare som ger en arbetstagare besked enligt 15 §<br />

om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra skall samtidigt<br />

varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.<br />

Arbetstagaren <strong>och</strong> den lokala arbetstagarorganisationen har rätt<br />

till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Lag (1989:963).<br />

31 § En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om<br />

att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att<br />

övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren<br />

om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad,<br />

skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla<br />

den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.<br />

Arbetstagaren <strong>och</strong> den lokala arbetstagarorganisationen har rätt<br />

till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.<br />

32 § En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när<br />

någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten<br />

eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad,<br />

skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen<br />

på det sätt som anges i 11-14 §§ lagen (1976:580)<br />

om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga<br />

uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få<br />

återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad.<br />

Lag (1996:1424).<br />

Rätt att kvarstå i anställningen till 67 år<br />

32 a § En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången<br />

av den månad då han eller hon fyller 67 år, om inte annat<br />

följer av denna lag. Lag (2001:298).

33 § Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin<br />

anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67<br />

år skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta<br />

minst en månad i förväg.<br />

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning<br />

i samband med att arbetstagaren enligt lagen (1962:381) om<br />

allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad,<br />

skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked<br />

om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet<br />

om sjukersättning.<br />

En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre <strong>uppsägning</strong>stid<br />

än en månad <strong>och</strong> har inte heller företrädesrätt enligt 22,<br />

23, 25 eller 25 a §. Lag (2002:195).<br />

Tvister om giltigheten av <strong>uppsägning</strong>ar<br />

eller avskedanden m.m.<br />

34 § Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall <strong>uppsägning</strong>en<br />

förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta<br />

gäller dock ej, om <strong>uppsägning</strong>en angrips endast därför att den<br />

strider mot turordningsregler.<br />

Uppkommer tvist om en <strong>uppsägning</strong>s giltighet, upphör ej anställningen<br />

till följd av <strong>uppsägning</strong>en förrän tvisten har slutligt avgjorts.<br />

Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund<br />

av de omständigheter som har föranlett <strong>uppsägning</strong>en annat än<br />

om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön <strong>och</strong><br />

andra förmåner enligt 12-14 §§ så länge anställningen består.<br />

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att<br />

anställningen skall upphöra vid <strong>uppsägning</strong>stidens utgång eller<br />

vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en<br />

pågående avstängning skall upphöra.<br />

35 § Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter<br />

som inte ens skulle ha räckt till för en giltig <strong>uppsägning</strong>, skall<br />

avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.<br />

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen<br />

trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.<br />

Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren<br />

inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de<br />

omständigheter som har föranlett avskedandet. Arbetstagaren har<br />

rätt till lön <strong>och</strong> andra förmåner enligt 12-14 §§ så länge anställningen<br />

består.<br />

36 § Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i strid mot<br />

4 § första stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av<br />

arbetstagaren.<br />

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen<br />

trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.<br />

Arbetstagaren har rätt till lön <strong>och</strong> andra förmåner enligt 12-14 §§<br />

så länge anställningen består.<br />

37 § Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat<br />

en <strong>uppsägning</strong> eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte<br />

avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter<br />

som har föranlett <strong>uppsägning</strong>en eller avskedandet.<br />

Skadestånd<br />

38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte<br />

bara lön <strong>och</strong> andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan<br />

ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En<br />

arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar<br />

den <strong>uppsägning</strong>stid som anges i 11 § första stycket.<br />

Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den<br />

förlust som uppkommer <strong>och</strong> ersättning för den kränkning som<br />

lagbrottet innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens<br />

upphörande får under alla förhållanden bestämmas<br />

till högst det belopp som anges i 39 §.<br />

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.<br />

39 § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom<br />

en domstol har ogiltigförklarat en <strong>uppsägning</strong> eller ett avskedande<br />

eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall<br />

gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet anses som upplöst.<br />

Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren<br />

enligt följande bestämmelser.<br />

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda<br />

anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet<br />

upplöses <strong>och</strong> bestäms till ett belopp motsvarande<br />

16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,<br />

24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års<br />

anställningstid,<br />

32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.<br />

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas<br />

efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade<br />

anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit<br />

anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara<br />

sex månadslöner. Lag (2007:389).<br />

Preskription<br />

40 § En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en<br />

<strong>uppsägning</strong> eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren<br />

om detta senast två veckor efter det att <strong>uppsägning</strong>en eller avskedandet<br />

skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked<br />

om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra<br />

stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad <strong>och</strong> räknas från den<br />

dag då anställningen upphörde. Om en arbetstagare gör gällande<br />

att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 § första<br />

stycket <strong>och</strong> avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare,<br />

skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast<br />

en månad efter anställningstidens utgång.<br />

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande<br />

tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet<br />

eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom<br />

två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall<br />

talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse<br />

gick ut.<br />

41 § Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk<br />

som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall<br />

73

underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt<br />

då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen<br />

förföll till betalning. Har en arbetstagare inte fått något sådant<br />

besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19<br />

§ andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen<br />

upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 4 § första<br />

stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång. Avser<br />

arbetstagarens yrkande brott mot 6 f § räknas tidsfristen från den<br />

dag då någon anställdes på den lediga anställningen.<br />

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan<br />

enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet<br />

eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra<br />

månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall<br />

talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse<br />

gick ut. Lag (2006:439).<br />

42 § Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid<br />

som föreskrivs i 40 eller 41 §, har parten förlorat sin talan.<br />

Rättegången<br />

43 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen<br />

(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34--<br />

36 §§ skall handläggas skyndsamt.<br />

Ett yrkande om beslut enligt 34 § tredje stycket, 35 § andra<br />

stycket eller 36 § andra stycket får inte bifallas utan att motparten<br />

har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra<br />

risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att<br />

gälla till dess annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat<br />

under rättegången får överklagas särskilt. Lag (1994:1046).<br />

74<br />

Övergångsbestämmelser<br />

1. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997<br />

gäller 11 § i sin äldre lydelse.<br />

11 § För både arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare gäller en minsta <strong>uppsägning</strong>stid<br />

av en månad.<br />

Om en arbetstagare vid <strong>uppsägning</strong>stillfället har varit anställd hos<br />

arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt<br />

minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren<br />

rätt till en <strong>uppsägning</strong>stid av<br />

två månader vid fyllda 25 år.<br />

tre månader vid fyllda 30 år,<br />

fyra månader vid fyllda 35 år,<br />

fem månader vid fyllda 40 år,<br />

sex månader vid fyllda 45 år.<br />

2. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning<br />

enligt 25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.<br />

3. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 §<br />

första stycket <strong>och</strong> 25 § första stycket bortses från anställningstid<br />

före den 1 januari 1995.

Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder<br />

Ändrad: t.o.m. SFS 2009:414<br />

Varsel om driftsinskränkning<br />

1 § En arbetsgivare som avser att genomföra en<br />

driftsinskränkning enligt 2 eller 3 § skall inom den tid som<br />

anges där skriftligen varsla Arbetsförmedlingen, om minst fem<br />

arbetstagare berörs av inskränkningen. Detta gäller också om<br />

driftsinskränkningen under en period av nittio dagar kan antas<br />

föra med sig att antalet <strong>uppsägning</strong>ar sammanlagt uppgår till<br />

minst tjugo. Lag (2007:401).<br />

2 § Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra<br />

<strong>uppsägning</strong> skall lämnas<br />

1. minst två månader före driftsinskränkningen, om högst 25<br />

arbetstagare berörs av <strong>uppsägning</strong>,<br />

2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25<br />

men högst 100 arbetstagare berörs av <strong>uppsägning</strong>,<br />

3. minst sex månader före driftsinskränkningen, om fler än 100<br />

arbetstagare berörs av <strong>uppsägning</strong>. Lag (1994:1689).<br />

2 a § Ett varsel enligt 2 § skall innehålla all relevant information<br />

om de planerade <strong>uppsägning</strong>arna <strong>och</strong> särskilt innehålla uppgift om<br />

1. skälen till de planerade <strong>uppsägning</strong>arna,<br />

2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör,<br />

3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör, <strong>och</strong><br />

4. den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras<br />

<strong>och</strong> den tidsperiod under vilken <strong>uppsägning</strong>arna är avsedda<br />

att verkställas.<br />

Så snart som möjligt, dock senast en månad före<br />

driftsinskränkningen, skall arbetsgivaren skriftligen<br />

komplettera varslet med<br />

1. uppgifter om vilka arbetstagare som berörs av <strong>uppsägning</strong>,<br />

2. relevant information om de förhandlingar som inför <strong>uppsägning</strong>arna<br />

har förts enligt 11 § lagen (1976:580) om medbestämmande<br />

i arbetslivet eller enligt motsvarande bestämmelser<br />

i kollektivavtal, <strong>och</strong><br />

3. en kopia av den skriftliga underrättelse som har lämnats till<br />

motparten enligt 15 § andra stycket lagen (1976:580) om<br />

medbestämmande i arbetslivet.<br />

Arbetsförmedlingen kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra<br />

sina skyldigheter enligt andra stycket. Lag (2007:401).<br />

3 § Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering<br />

skall lämnas minst en månad i förväg.<br />

Varsel om driftsinskränkningen skall lämnas minst sex veckor<br />

i förväg om en arbetstagare som anställts för en viss tid, en viss<br />

säsong eller ett visst arbete på grund av driftsinskränkning inte<br />

kan beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare<br />

anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja.<br />

Lag (1994:1689).<br />

3 a § Ett varsel enligt 3 § skall innehålla uppgift om<br />

1. orsaken till den driftsinskränkning som har föranlett permitteringen,<br />

2. den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras,<br />

<strong>och</strong><br />

3. antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.<br />

Så snart som möjligt skall arbetsgivaren skriftligen komplettera<br />

varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.<br />

Arbetsförmedlingen kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra<br />

sina skyldigheter enligt andra stycket. Lag (2007:401).<br />

4 § Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständigheter som<br />

driftsinskränkningen beror på, så lång tid i förväg som anges i 2<br />

eller 3 §, skall varsel i stället lämnas så snart som möjligt. I de fall<br />

som avses i 2 § får varsel aldrig lämnas senare än en månad före<br />

driftsinskränkningen. Lag (1994:1689).<br />

5 § har upphävts genom lag (1994:1689).<br />

6 § En arbetsgivare får i stället för att varsla Arbetsförmedlingen<br />

om driftsinskränkning underrätta Arbetsförmedlingen om att arbetsgivaren<br />

har begärt eller avser att begära förhandling enligt 11<br />

§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller motsvarande<br />

bestämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av<br />

sin verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning.<br />

För att arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i stället<br />

för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas<br />

senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2-4 §§ samt att<br />

arbetsgivaren senast då också lämnar sådana uppgifter som avses i<br />

2 a § första stycket eller 3 a § första stycket. Lag (2007:401).<br />

Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare<br />

<strong>och</strong> arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga<br />

7 § Arbetsförmedlingen får i den utsträckning<br />

Arbetsförmedlingen anser det påkallat förelägga arbetsgivare<br />

att lämna uppgift<br />

1. om arbetsstyrkans storlek <strong>och</strong> sammansättning med avseende<br />

på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet <strong>och</strong> huvudsakliga<br />

arbetsuppgifter,<br />

2. om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,<br />

3. om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom <strong>uppsägning</strong>ar,<br />

permitteringar, omplaceringar eller lediga platser som<br />

föranleder nyanställning, samt<br />

4. om förekomsten av tidsbegränsade anställningar.<br />

Föreläggande kan förenas med vite. Innan föreläggande meddelas<br />

skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- <strong>och</strong> arbetstagarorganisationer<br />

beredas tillfälle att yttra sig. Lag (2007:401).<br />

75

7 a § har upphävts genom lag (1996:1425).<br />

8 § En arbetsgivare är skyldig att överlägga med<br />

Arbetsförmedlingen eller den Arbetsförmedlingen förordnar<br />

1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan<br />

anställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,<br />

2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare,<br />

3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med<br />

nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan<br />

anställning.<br />

Till överläggning enligt första stycket skall förutom arbetsgivaren<br />

berörda arbetstagarorganisationer kallas. Den organisation som<br />

arbetsgivaren tillhör skall kallas till överläggning inför Arbetsförmedlingen.<br />

Kallelse av arbetsgivare kan av Arbetsförmedlingen<br />

förenas med vite. Lag (2007:401).<br />

9 § När det finns skäl till det skall Arbetsförmedlingen, på grundval<br />

av vad som förekommit vid överläggning inför Arbetsförmedlingen<br />

enligt 8 §, meddela arbetsgivaren anvisningar i fråga om<br />

åtgärder som bör vidtas för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter<br />

åt äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.<br />

Arbetsförmedlingen kan därvid uppmana arbetsgivaren<br />

att i samband med nyanställningar öka andelen sådana arbetstagare<br />

i arbetsstyrkan i enlighet med vad Arbetsförmedlingen<br />

närmare anger. Lag (2007:401).<br />

10 § Har upphävts genom lag (2007:401).<br />

11 § I ärenden om överläggning enligt 8 §, vid anvisningar enligt<br />

9 §, eller i ärenden som Arbetsförmedlingen tagit upp på<br />

anmälan av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller på eget<br />

initiativ, skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- <strong>och</strong> arbetstagarorganisationer<br />

beredas tillfälle att yttra sig samt, om det<br />

anses lämpligt, kallas till överläggning inför Arbetsförmedlingen.<br />

Arbetsförmedlingen kan även förelägga arbetsgivaren att förete<br />

handlingar som kan antas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens<br />

personalpolitik.<br />

Kallelse av arbetsgivare till överläggning samt föreläggande att<br />

förete handlingar kan förenas med vite.<br />

Innan föreläggande att förete handlingar meddelas, skall arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> berörda organisationer beredas tillfälle att yttra sig. Lag<br />

(2007:401).<br />

12 § Följer arbetsgivare inte anvisningar som meddelats av Arbetsförmedlingen<br />

enligt 9 § <strong>och</strong> är det med hänsyn till omständigheterna<br />

uppenbart att rättelse inte kan åstadkommas på annat<br />

sätt, kan Arbetsförmedlingen förordna att arbetsgivaren inte får<br />

anställa andra arbetstagare än dem som Arbetsförmedlingen har<br />

anvisat eller godtagit. Lag (2007:401).<br />

13 § Arbetsförmedlingen kan på framställning av en arbetsgivareller<br />

arbetstagarorganisation eller på eget initiativ ta upp överläggningar<br />

med organisationerna inom en bransch eller del därav<br />

angående åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare<br />

eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Arbetsförmedlingen<br />

76<br />

kan på grundval av vad som förekommit vid dessa överläggningar<br />

meddela anvisningar om sådana åtgärder för den bransch eller del<br />

därav som överläggningarna avsett.<br />

Iakttar arbetsgivare inte anvisningar som meddelats med stöd av<br />

första stycket, kan Arbetsförmedlingen kalla arbetsgivaren samt<br />

berörda arbetsgivar- <strong>och</strong> arbetstagarorganisationer till överläggningar<br />

enligt 8 §. Lag (2007:401).<br />

14 § har upphävts genom lag (1996:1425).<br />

Övriga bestämmelser<br />

15 § Beträffande den som företräder arbetstagarorganisation i<br />

frågor enligt denna lag <strong>och</strong> icke omfattas av lagen (1974:358) om<br />

facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen äger 6 kap. 10-<br />

-14 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160) motsvarande tillämpning.<br />

Lag (1977:1165).<br />

16 § Den som har tagit befattning med ett ärende enligt denna<br />

lag får inte obehörigen röja eller utnyttja vad han eller hon därvid<br />

har fått veta om enskildas personliga förhållanden eller affärs- eller<br />

driftförhållanden.<br />

I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i<br />

offentlighets- <strong>och</strong> sekretesslagen (2009:400). I fråga om uppgifter<br />

som en myndighet enligt förevarande lag lämnar till en företrädare<br />

för en arbetstagarorganisation vid myndigheten eller vid någon<br />

annan myndighet gäller 10 kap. 14 § <strong>och</strong> 12 kap. 2 § offentlighets-<br />

<strong>och</strong> sekretesslagen. Lag (2009:414).<br />

17 § Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet<br />

underlåter att varsla om driftsinskränkning enligt vad som föreskrives<br />

i denna lag, kan åläggas att utge en särskild varselavgift till<br />

staten. Underlåtes varsel under tid, då arbetsgivaren är i konkurs,<br />

skall varselavgift i stället utges av den som företräder konkursboet.<br />

Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats<br />

samt bestämmes till lägst 100 <strong>och</strong> högst 500 kronor för<br />

varje arbetstagare som beröres av driftsinskränkningen.<br />

Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre<br />

belopp än nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan<br />

också äga rum. Lag (1996:1425).<br />

18 § Varselavgift åläggs av allmän domstol på talan av Arbetsförmedlingen.<br />

Sådan talan skall väckas inom ett år efter driftsinskränkningen.<br />

Försummas det, är talan förlorad. Lag (2007:401).<br />

19 § Den som i varsel enligt denna lag eller i underrättelse eller i<br />

uppgift som avses i 6 <strong>och</strong> 7 §§ uppsåtligen eller av grov oaktsamhet<br />

lämnar oriktig uppgift, vilken ej saknar betydelse, dömes till<br />

böter eller fängelse i högst ett år. Lag (1996:1425).<br />

20 § Arbetsgivare, som ej iakttager förordnande enligt 12 §, dömes<br />

till böter eller fängelse i högst ett år.<br />

21 § har upphävts genom lag (1975:743).<br />

22 § Allmänt åtal för brott som avses i 19 eller 20 § får väckas<br />

endast efter medgivande av Arbetsförmedlingen. Lag (2007:401).

23 § Talan om utdömande av vite enligt denna lag förs av Arbetsförmedlingen.<br />

Lag (2007:401).<br />

24 § Beslut av Arbetsförmedlingen enligt denna lag får överklagas<br />

hos regeringen. Lag (2007:401).<br />

25 § Regeringen eller, efter regeringens bestämmande, Arbetsförmedlingen<br />

får föreskriva undantag från 1-12 §§ samt meddela<br />

närmare föreskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser. Sådana<br />

undantag eller föreskrifter får dock inte innebära att mindre<br />

förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer<br />

av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning<br />

av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva <strong>uppsägning</strong>ar. Lag<br />

(2007:401).<br />

77

Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna §§ 3 <strong>och</strong> 12<br />

§ 3 <strong>Anställning</strong><br />

Mom 1 <strong>Anställning</strong> tills vidare<br />

<strong>Anställning</strong> gäller tills vidare, om arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen<br />

inte har överenskommit om annat enligt mom 2 nedan.<br />

Mom 2 <strong>Anställning</strong> för viss tid, viss säsong<br />

eller visst arbete<br />

Mom 2:1 Arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen kan överenskomma<br />

om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas<br />

särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.<br />

Skolungdom <strong>och</strong> studerande får anställas för viss tid, viss säsong<br />

eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.<br />

Tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han<br />

uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt<br />

ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete.<br />

Samma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att<br />

han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.<br />

Mom 2:2 Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om<br />

anställningen avser praktikarbete eller vikariat.<br />

Med vikariat avses<br />

– att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes<br />

frånvaro, t ex vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning<br />

eller föräldraledighet eller<br />

– att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre<br />

tid som överenskommits mellan arbetsgivaren <strong>och</strong> den lokala<br />

tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan<br />

på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.<br />

Mom 2:3 För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> tjänstemannen överenskomma om anställning för<br />

viss tid.<br />

Mom 2:4 Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning<br />

får träffas mellan arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen<br />

– om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är<br />

oprövade eller<br />

– om det eljest föreligger särskilda skäl att pröva tjänstemannens<br />

kvalifikationer <strong>och</strong> arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas<br />

speciella krav eller<br />

– om tjänstemannen är handikappad, långtidsarbetslös eller upptagen<br />

i Trygghetsrådets clearingsregister.<br />

Provanställning kan omfatta högst 6 månader. Då synnerliga skäl<br />

föreligger kan provanställningen efter lokal överenskommelse förlängas,<br />

dock längst ytterligare 6 månader.<br />

Mom 2:5 Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman<br />

enligt mom 2:3 eller mom 2:4 bör arbetsgivaren, om det är<br />

praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget<br />

innan anställningsöverenskommelse träffas. Underrättelse skall<br />

dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställningsöverenskommelse<br />

har träffats.<br />

Mom 2:6 Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta<br />

arbetstoppar enligt mom 2:3 respektive provanställa tjänstemän<br />

78<br />

enligt mom 2:4 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten<br />

eller av PTK-förbund. Uppsägningstiden är tre månader. Om arbetsgivaren<br />

önskar att nämnda rätt skall bestå, skall han skyndsamt<br />

begära att förhandlingar härom förs under <strong>uppsägning</strong>stiden. Förbundsparterna<br />

kan förlänga <strong>uppsägning</strong>stiden för att möjliggöra<br />

att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras<br />

innan <strong>uppsägning</strong>stiden utlöper. I sista hand kan frågan huruvida<br />

rätten skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden<br />

SAF-PTK.<br />

Mom 3 Företrädesrätt till <strong>och</strong> turordning<br />

vid återanställning<br />

Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande<br />

kollektivavtalsreglering. Företrädesrätt till återanställning förutsätter<br />

att tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv<br />

månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller till dess<br />

nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde på<br />

grund av arbetsbrist.<br />

Vid återanställning av tjänsteman/tjänstemän, som har blivit uppsagda<br />

på grund av arbetsbrist eller som inte har fått en tidsbegränsad<br />

anställning förnyad, kan de lokala parterna, vid <strong>uppsägning</strong>stillfället<br />

eller inför återanställning med avvikelse från bestämmelserna<br />

i 25–27 §§ lagen om anställningsskydd, träffa överenskommelse<br />

om turordning vid återanställning i enlighet med vad som anges i<br />

§ 12 mom 2.<br />

§ 12 Uppsägning<br />

Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida<br />

Mom 1:1 Uppsägningstid om anställningen skett före 2001-02-01<br />

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte<br />

annat följer av mom 3:1–5 nedan:<br />

Tjänstemannens <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Tjänstemannen har<br />

<strong>Anställning</strong>stid ej fyllt fyllt fyllt fyllt<br />

vid företaget* 25 år 25 år 30 år 35 år<br />

Uppsägningstid i månader<br />

mindre än 6 mån 1 1 1 1<br />

f r o m 6 mån till 3 år 1 1 2 3<br />

f r o m 3 år till 6 år 1 1 2 3<br />

f r o m 6 år 1 2 3 3<br />

Uppsägningstid om anställningen skett 2001-02-01 eller senare<br />

<strong>Anställning</strong>stid Mindre From From<br />

vid företaget*<br />

Uppsägningstid<br />

än 2 år 2 år till 6 år 6 år<br />

i månader 1 2 3<br />

* Om beräkningen av anställningstidens längd stadgas i § 3 lagen om<br />

anställningsskydd.

Mom 1:2 Formen för <strong>uppsägning</strong><br />

För att det inte skall uppstå tvist om huruvida <strong>uppsägning</strong> har skett<br />

eller ej, bör tjänstemannen göra sin <strong>uppsägning</strong> skriftligen. Om<br />

<strong>uppsägning</strong>en likväl sker muntligen bör tjänstemannen så snart<br />

möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.<br />

Mom 1:3 Övrigt<br />

I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.<br />

Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida1) Turordning vid driftsinskränkning <strong>och</strong> återanställning<br />

De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera<br />

företagets krav <strong>och</strong> behov i bemanningshänseende. Om dessa<br />

behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet<br />

av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.<br />

De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de tjänstemän som<br />

skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas<br />

liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet<br />

<strong>och</strong> därmed bereda fortsatt anställning.<br />

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran,<br />

träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid <strong>uppsägning</strong><br />

med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd <strong>och</strong><br />

de avsteg från lagen som erfordras.<br />

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i<br />

25–27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning<br />

vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna<br />

gälla.<br />

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar<br />

som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade<br />

överenskommelser.<br />

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera<br />

begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna<br />

riktlinjer.<br />

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna<br />

som här berörs tillhandahåller den lokala respektive den centrala<br />

avtalsparten relevant faktaunderlag.<br />

Anmärkning<br />

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan <strong>uppsägning</strong><br />

på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt<br />

lag med iakttagande av förhandlingsordningen.<br />

Mom 2:1 Uppsägningstid om anställningen skett före 2001-02-01<br />

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat<br />

följer av mom 3:1–5 nedan.<br />

Arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Tjänstemannen har<br />

<strong>Anställning</strong>stid ej fyllt fyllt fyllt fyllt fyllt fyllt<br />

vid företaget 2) 25 år 25 år 30 år 35 år 40 år 45 år<br />

Uppsägningstid i månader<br />

mindre än 6 mån 1 1 1 1 1 1<br />

f r o m 6 mån till 6 år 1 2 3 4 5 6<br />

f r o m 6 år till 9 år 2 3 4 5 5 6<br />

f r o m 9 år till 12 år - 3 4 5 6 6<br />

f r o m 12 år - 3 4 6 6 6<br />

Uppsägningstid om anställningen skett 2001-02-01 eller senare.<br />

<strong>Anställning</strong>stid mindre from from from from from<br />

vid företaget än 2 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år<br />

till till till till<br />

4 år 6 år 8 år 10 år<br />

Uppsägnings- 1 2 3 4 5 6<br />

tid i månader<br />

Mom 2:2 Varsel<br />

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall<br />

ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren<br />

har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten<br />

eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har<br />

avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive tjänstemannaförbunds<br />

adress.<br />

Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semesterstopp,<br />

anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet<br />

upphörde.<br />

Mom 2:3 Lön under <strong>uppsägning</strong>stid<br />

I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för<br />

tjänstemän som ej kan beredas arbete under <strong>uppsägning</strong>stiden.<br />

För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken<br />

har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats,<br />

gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan<br />

erbjudas arbete skall inkomsten av provisionen anses uppgå till<br />

1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.<br />

1) Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid <strong>uppsägning</strong>sdagen<br />

uppnått 55 års ålder <strong>och</strong> då har 10 års sammanhängande<br />

anställningstid skall den enligt detta avtal gällande <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

förlängas med sex månader.<br />

2) Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om<br />

anställningsskydd.<br />

79

Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie<br />

el dyl.<br />

Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift, jour- eller beredskapstjänstgöring<br />

normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande.<br />

För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas<br />

arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under<br />

närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.<br />

Mom 2:4 Övrigt<br />

I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.<br />

Mom 3 Övriga bestämmelser vid <strong>uppsägning</strong><br />

Mom 3:1 Uppsägningstid per den 30 juni 1974<br />

Om <strong>uppsägning</strong>stiden per den 30 juni 1974 från arbetsgivarens<br />

eller tjänstemannens sida i det individuella fallet på grund av kollektivt<br />

eller enskilt avtal är längre än den enligt mom 1–2 ovan skall<br />

den längre <strong>uppsägning</strong>stiden fortfarande gälla, om inte arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> tjänstemannen överenskommer om annat.<br />

Mom 3:2 Överenskommelse om annan <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen kan överenskomma om att annan<br />

<strong>uppsägning</strong>stid skall gälla. Om så sker får emellertid <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

från arbetsgivarens sida inte understiga vad som anges<br />

ovan om arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong>stid för det fall anställningen<br />

har skett den 1 februari 2001 eller senare.<br />

Mom 3:3 <strong>Anställning</strong> på prov<br />

Under provanställning är <strong>uppsägning</strong>stiden en månad för både arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> tjänstemannen.<br />

Mom 3:4 Pensionärer<br />

Om tjänstemannen kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han<br />

har uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt<br />

ITP-planen är <strong>uppsägning</strong>stiden en månad för både arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> tjänstemannen.<br />

Samma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att<br />

han har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid<br />

detta.<br />

80<br />

Mom 3:5 Uppnådd pensionsålder<br />

Tjänstemannens anställning upphör utan <strong>uppsägning</strong> i <strong>och</strong> med<br />

att han uppnår den för honom gällande ordinarie pensionsåldern<br />

enligt ITP-planen, såvida inte han <strong>och</strong> arbetsgivaren överenskommer<br />

om annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse<br />

enligt § 33 lagen om anställningsskydd.<br />

Mom 3:6 Förkortning av <strong>uppsägning</strong>stid för tjänstemannen<br />

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna<br />

sin tjänst före <strong>uppsägning</strong>stidens slut, bör arbetsgivaren pröva<br />

om så kan medges.<br />

Mom 3:7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd<br />

för den ekonomiska skada <strong>och</strong> olägenhet som därigenom vållas,<br />

dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under<br />

den del av <strong>uppsägning</strong>stiden som tjänstemannen ej har iakttagit.<br />

Mom 3:8 Tjänstgöringsbetyg<br />

När <strong>uppsägning</strong> har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens<br />

sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket<br />

utvisar<br />

– den tid som tjänstemannen har varit anställd, <strong>och</strong><br />

– de arbetsuppgifter han har haft att utföra, samt<br />

– om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket<br />

han har utfört sitt arbete.<br />

Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från<br />

det att tjänstemannen har begärt att få betyget.<br />

Mom 3:9 Intyg om uttagen semester<br />

När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att erhålla<br />

intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna<br />

han har tagit ut under innevarande semesterår.<br />

Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom<br />

en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.<br />

Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den<br />

överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits<br />

först.

Omställningsavtal för tjänstemän<br />

Omställningsavtal<br />

§ 1<br />

Detta avtal tecknas för att underlätta de omställningsproblem som<br />

uppstår både för anställda <strong>och</strong> företag när arbetsbrist uppstår på<br />

grund av utvecklingsåtgärder, omstrukturering, rationalisering <strong>och</strong><br />

olönsamhet.<br />

De anställda som blir övertaliga vid arbetsbrist skall hjälpas dels<br />

ekonomiskt under en omställningsperiod <strong>och</strong> dels att finna nytt<br />

arbete.<br />

De företag hos vilka övertalighet vid arbetsbrist uppstår skall beredas<br />

sådana förutsättningar i bemanningshänseende som i största<br />

möjliga utsträckning främjar dessas fortsatta verksamhet.<br />

§ 2<br />

SAF <strong>och</strong> PTK överenskommer om stöd för uppsagda i form av<br />

avgångsersättning (AGE) samt åtgärder som underlättar att få nytt<br />

arbete till de anställda som blivit uppsagda eller riskerar bli uppsagda<br />

på grund av arbetsbrist (omställningsstöd).<br />

Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsrådet (Trygghetsrådet) utger<br />

AGE <strong>och</strong> tillhandahåller omställningsstöd enligt detta avtal <strong>och</strong><br />

enligt beslut i Trygghetsrådets styrelse.<br />

§ 3<br />

SAF <strong>och</strong> PTK beslutar om den avgift som vid varje tidpunkt skall<br />

erläggas till Trygghetsrådet.<br />

§ 4<br />

Trygghetsrådets styrelse består av tolv ledamöter. SAF <strong>och</strong> PTK<br />

utser vardera sex ledamöter. SAF utser styrelsens ordförande <strong>och</strong><br />

PTK dess vice ordförande.<br />

Verksamhet kan bedrivas i annan organisationsform, exempelvis<br />

aktiebolag.<br />

För Trygghetsrådets kansli ansvarar en VD.<br />

§ 5<br />

SAF <strong>och</strong> PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om<br />

att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen<br />

utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande<br />

detta avtal <strong>och</strong> beträffande frågor om personalinskränkning<br />

enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren<br />

företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ<br />

skall anses vara ”den lokala arbetstagarparten” i de nämnda avtalen.<br />

PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen”<br />

enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.<br />

§ 6<br />

Detta avtal tecknas mellan SAF <strong>och</strong> PTK <strong>och</strong> avses omfatta mellanvarande<br />

avtalsområden.<br />

Om detta avtal i annat sammanhang antages för att gälla för alla<br />

anställda hos ett delägarföretag i SAF, skall insatser <strong>och</strong> förpliktelser<br />

enligt avtalet gälla även för företaget <strong>och</strong> dess anställda om<br />

dels de föreskrivna avgifterna betalas till Trygghetsrådet <strong>och</strong> dels<br />

turordningsregler antagits mellan vederbörande avtalsparter enligt<br />

bifogad mall, bilaga A.1. 1)<br />

AGE<br />

§ 7<br />

Avgångsersättning (AGE) kan utges till anställda som blir uppsagda<br />

på grund av arbetsbrist. AGE utges av Trygghetsrådet.<br />

§ 8<br />

AGE utges efter prövning av den anställdes enskilda förhållanden<br />

under förutsättning att följande krav är uppfyllda<br />

– Den anställde skall ha arbetat vid <strong>och</strong> ha blivit uppsagd på<br />

grund av arbetsbrist i ett företag som är anslutet till Trygghetsrådet.<br />

– Den anställde skall senast avgångsdagen ha fyllt 40 år <strong>och</strong> ha<br />

varit anställd fem år sammanhängande tid i företaget. Om han<br />

inom fem år före den aktuella <strong>uppsägning</strong>en på grund av arbetsbrist<br />

sagts upp från ett annat till Trygghetsrådet anslutet<br />

företag får han tillgodoräkna sig anställlningstid jämväl i den<br />

föregående anställningen.<br />

– Den anställde skall bli arbetslös vid anställningens upphörande.<br />

AGE utges i proportion till arbetstidens längd. För kortare arbetstid<br />

än fem timmar i veckan utgår ingen AGE.<br />

Rätt till AGE är personlig <strong>och</strong> kan inte överlåtas till annan.<br />

§ 9<br />

Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in ansökan<br />

om AGE till Trygghetsrådet. Trygghetsrådet tillhandahåller ansökningsformulär.<br />

Ansökan måste ha kommit in till Trygghetsrådet inom två år från<br />

avgångstidpunkten för att AGE skall kunna beviljas.<br />

Omställningsstöd<br />

§ 10<br />

Trygghetsrådet tillhandahåller åtgärder vilka underlättar att få nytt<br />

arbete (omställningsstöd).<br />

1) Underbilagan är införd som inledning till § 12 mom 2 i tjänstemannaavtalet.<br />

81

§ 11<br />

Företag kan träffa lokal överenskommelse om att inte taga Trygghetsrådets<br />

omställningsstöd enligt § 10 i anspråk. En sådan överenskommelse<br />

skall avse åtgärder i händelse av övertalighet vid företaget.<br />

Överenskommelsen skall träffas med berörd fackklubb i företaget.<br />

Det förutsättes att parterna underrättar sig om innehållet i det omställningsstöd<br />

som Trygghetsrådet tillhandahåller.<br />

En kopia av överenskommelsen måste inges för registrering hos<br />

Trygghetsrådet.<br />

§ 12<br />

Anställd som arbetat minst 16 timmar i genomsnitt per vecka under<br />

ett år vid ett <strong>och</strong> samma företag <strong>och</strong> som blivit uppsagd på<br />

grund av arbetsbrist kan få hjälp med omställningsstöd om företaget<br />

är anslutet till Trygghetsrådet.<br />

Efter prövning hos Trygghetsrådet kan omställningsstöd även ges<br />

åt en anställd som slutat sin anställning utan att <strong>uppsägning</strong> gjorts,<br />

om det klart framgår att den anställde slutar på initiativ av arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> på grund av arbetsbrist.<br />

§ 13<br />

Med stöd av lokal överenskommelse äger företaget i samband med<br />

<strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist förfoga över ett belopp per<br />

anställd som uppfyller villkoren i § 12 första stycket, vilket ställs<br />

till förfogande av Trygghetsrådet. Den uppsagde äger i sådant fall<br />

inte rätt till åtgärder enligt § 12.<br />

Företaget äger också – efter prövning hos Trygghetsrådet – förfoga<br />

över belopp enligt första stycket om den anställde slutar sin<br />

anställning utan att <strong>uppsägning</strong> gjorts, om det klart framgår att<br />

anställningen upphör på initiativ av arbetsgivaren <strong>och</strong> att orsaken<br />

är arbetsbrist.<br />

Riktpunkten för det belopp som avses i första stycket är att det<br />

skall motsvara Trygghetsrådets totala kostnad per person vid varje<br />

tidpunkt för omställningsstöd. Trygghetsrådets styrelse fastställer<br />

för varje halvår beloppets storlek per heltidsanställd. För deltidsanställda<br />

anpassas beloppet.<br />

Belopp kan utbetalas tidigast den dag vederbörande slutar sin anställning<br />

i företaget.<br />

§ 14<br />

Om de lokala parterna inte träffat sådan uppgörelse som sägs i §<br />

13 första stycket kan den uppsagde aktualisera frågan om hjälp<br />

i annan form än från Trygghetsrådet. Närmare riktlinjer beslutas<br />

av Trygghetsrådets styrelse som även slutligt prövar det enskilda<br />

fallet.<br />

82<br />

§ 15<br />

Om ett företag på grund av obestånd eller på annat sätt inte uppfyller<br />

en förpliktelse som avtalats i samband med en lokal överenskommelse<br />

enligt § 11 skall Trygghetsrådet lämna omställningsstöd.<br />

Återkrav kan riktas mot företaget från Trygghetsrådet.<br />

§ 16<br />

Företag som träffat lokal överenskommelse enligt § 11 kan åter<br />

ansluta sig till Trygghetsrådet. De anställda omfattas då av Trygghetsrådets<br />

omställningsstöd först efter ett år. Dock kan omställningsstöd<br />

utges genast om företaget till Trygghetsrådet vid<br />

anslutningen erlägger ett års avgift retroaktivt.<br />

§ 17<br />

Trygghetsrådets styrelse bestämmer utformning <strong>och</strong> omfattning av<br />

omställningsstödet samt utöver vad ovan sagts grunder för beräkning<br />

av belopp <strong>och</strong> formerna för utbetalningar.<br />

§ 18<br />

Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in ansökan<br />

till Trygghetsrådet om stöd. Trygghetsrådet tillhandahåller ansökningsformulär.<br />

Ansökan måste ha kommit in till Trygghetsrådet inom två år från<br />

avgångstidpunkten för att stöd skall kunna beviljas.<br />

Giltighetstid<br />

§ 19<br />

Avtalet gäller tills vidare <strong>och</strong> har en ömsesidig <strong>uppsägning</strong>stid om<br />

sex månader.<br />

Samma <strong>uppsägning</strong>sbestämmelse gäller för det avtal som träffas<br />

mellan förbundsparterna.<br />

Skulle avtalet sägas upp av förbundspart inom ett avtalsområde<br />

äger förbundsparterna inom övriga områden säga upp avtalen till<br />

upphörande vid samma tidpunkt som det först uppsagda avtalet<br />

om detta sker inom en månad från den tidpunkt <strong>uppsägning</strong> annars<br />

skulle ha skett.<br />

Förbundspart som gör <strong>uppsägning</strong> är skyldig underrätta SAF <strong>och</strong><br />

PTK om denna.

Omställningsavtal för arbetare<br />

Avtal om en avgiftsbestämd omställningsförsäkring<br />

Överenskommelsen den 24 februari 2004 mellan Föreningen<br />

Svenskt Näringsliv <strong>och</strong> Landsorganisationen i Sverige (LO) om en<br />

avgiftsbestämd omställningsförsäkring gäller fr o m den 1 september<br />

2004 mellan Teknikarbetsgivarna <strong>och</strong> Svenska Metallindustriarbetareförbundet.<br />

Villkor för omställningsstöd<br />

Förmån <strong>och</strong> kvalifikationskrav<br />

§ 1<br />

Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsfonden TSL (TSL) tillhandahåller<br />

eller finansierar åtgärder vilka skall underlätta för uppsagda<br />

medarbetare att få nytt arbete (omställningsstöd). TSLs styrelse<br />

bestämmer närmare om omställningsstödets utformning <strong>och</strong> omfattning<br />

samt villkoren för finansiering av ett sådant stöd.<br />

§ 2<br />

Medarbetare kan erhålla omställningsstöd längst t.o.m. månaden<br />

före den då han/hon fyller 65 år.<br />

Omställningsstöd kan inte beviljas i fall där anslutning till TSL<br />

görs inför förestående <strong>uppsägning</strong>ar på grund av arbetsbrist.<br />

§ 3<br />

Omställningsstöd kan beviljas om medarbetare har blivit uppsagd<br />

på grund av arbetsbrist <strong>och</strong> vid anställningens upphörande har arbetat<br />

sammanhängande minst 16 timmar i genomsnitt per vecka<br />

under ett år vid ett eller flera företag som under anställningstiden<br />

var anslutet till TSLs omställningsstöd.<br />

För medarbetare hos företag som anslutit sig till TSLs omställningsstöd<br />

får även anställningstid före anslutningen beaktas.<br />

En medarbetare som har eller som avser att underrätta företaget om<br />

ogiltigförklaring av en <strong>uppsägning</strong> eller om att han eller hon vill<br />

yrka skadestånd från företaget med anledning av <strong>uppsägning</strong>en har<br />

inte rätt till omställningsstöd. Tid för underrättelse regleras i § 7.<br />

Omställningsstöd kan även ges åt en medarbetare som slutat sin<br />

anställning utan att <strong>uppsägning</strong> gjorts, om det klart framgår att<br />

medarbetaren slutar på initiativ av företaget <strong>och</strong> på grund av arbetsbrist<br />

samt att upphörandet av anställningen inte är tvistigt.<br />

Efter särskild ansökan <strong>och</strong> prövning kan omställningsstöd beviljas<br />

en medarbetare som valt att angripa en <strong>uppsägning</strong> rättsligt, om<br />

medarbetaren därefter återkallat sina anspråk samt avstått från att<br />

ställa anspråk mot företaget med anledning av <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Lokala avtal<br />

§ 4<br />

Företag <strong>och</strong> lokal facklig organisation kan träffa avtal om att inte<br />

ta omställningsstöd enligt § 1 i anspråk. Ett sådant avtal skall avse<br />

åtgärder i händelse av övertalighet vid företaget. För företag som<br />

träffat sådant avtal reduceras, efter beslut av TSLs styrelse, avgiften<br />

med den procentsats som finansierar TSLs omställningsstöd.<br />

§ 5<br />

Om ett företag på grund av obestånd eller på annat sätt inte uppfyller<br />

en förpliktelse som avtalats i samband med ett lokalt avtal enligt<br />

§ 4 skall TSL tillhandahålla eller finansiera omställningsstöd enligt<br />

§ 1. Återkrav kan riktas mot företaget från TSL.<br />

§ 6<br />

Företag <strong>och</strong> lokal facklig organisation som har ingått avtal enligt<br />

§ 4 kan träffa avtal om att företaget åter skall ansluta sig till TSLs<br />

omställningsstöd. Medarbetarna omfattas av TSLs omställningsstöd<br />

först efter ett år.<br />

Ansökan om omställningsstöd<br />

§ 7<br />

Företaget <strong>och</strong> lokal facklig organisation ansöker tillsammans till<br />

TSL om omställningsstöd eller finansiering av ett sådant stöd. Av<br />

ansökan skall framgå vilka medarbetare som avses komma i åtnjutande<br />

av omställningsstöd.<br />

TSL kan pröva annan ansökan än en gemensam ansökan från företaget<br />

<strong>och</strong> lokal facklig organisation.<br />

För medarbetare som omfattas av en ansökan om omställningsstöd<br />

är tiden för underrättelse om ogiltigförklaring av en <strong>uppsägning</strong><br />

eller om att medarbetaren vill yrka skadestånd med anledning av<br />

<strong>uppsägning</strong>en en vecka. Underrättelsetiden räknas från det att ansökan<br />

kommit in till TSL. Emellertid kan underrättelsetiden på<br />

grund av en ansökan om omställningsstöd aldrig bli längre än som<br />

framgår av reglerna i 40 <strong>och</strong> 41 §§ lagen om anställningsskydd<br />

(LAS). När tiden för underrättelse gått ut är medarbetarens rätt till<br />

talan förlorad enligt 42 § LAS.<br />

Ansökan om omställningsstöd kan inte prövas före det att underrättelsetiden<br />

löpt ut. Före det att ansökan prövas skall TSL undersöka<br />

om förutsättningar enligt § 2 eller § 3 för beviljande av<br />

ansökan föreligger.<br />

§ 8<br />

TSL tillhandahåller ansökningsformulär. Ansökan skall ha inkommit<br />

till TSL inom ett år från anställningens upphörande för att<br />

stöd skall kunna beviljas.<br />

83

§ 9<br />

De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera<br />

företagets krav <strong>och</strong> behov i bemanningshänseende. Om dessa<br />

behov enligt parternas gemensamma uppfattning inte kan tillgodoses<br />

med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske<br />

genom avtalsturlista.<br />

De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de medarbetare<br />

som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt<br />

beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig<br />

verksamhet <strong>och</strong> därmed bereda fortsatt anställning.<br />

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i<br />

25–27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning<br />

vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna<br />

gälla.<br />

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar<br />

som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade<br />

överenskommelser.<br />

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera<br />

begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna<br />

riktlinjer.<br />

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna<br />

som här berörs tillhandahåller den lokala respektive den centrala<br />

avtalsparten relevant faktaunderlag.<br />

Försäkringsvillkor för avgångsbidrag (AGB)<br />

Allmänna villkor<br />

§ 1<br />

För försäkring om avgångsbidrag (AGB) gäller dessa försäkringsvillkor<br />

samt de gemensamma försäkringsvillkoren <strong>och</strong> de bestämmelser<br />

i övrigt som fastställts i överenskommelser som träffats av<br />

Svenskt Näringsliv <strong>och</strong> LO.<br />

Försäkringsgivare för AGB är AFA Livförsäkringsaktiebolag (org<br />

nr 502000-9659).<br />

§ 2<br />

Varje försäkrad är försäkringstagare. De skyldigheter som enligt<br />

lagen om försäkringsavtal åvilar försäkringstagare gentemot försäkringsgivare,<br />

skall dock avse företaget, om det inte är fråga om uppgifter<br />

som den försäkrade har att lämna till AFA Livförsäkring.<br />

§ 3<br />

Vid försäkringsfall tillämpas de AGB-villkor som gäller vid <strong>uppsägning</strong>stillfället.<br />

Om medarbetaren slutar sin anställning enligt § 8<br />

tillämpas de AGB-villkor som gäller vid den tidpunkt när det står<br />

klart att anställningen kommer att upphöra.<br />

84<br />

AGB-förmån <strong>och</strong> kvalifikationskrav<br />

§ 4<br />

Ett helt AGB utges med x kr. Om medarbetaren före anställningens<br />

upphörande uppnått 50 år höjs helt AGB med ett belopp om y<br />

kr för levnadsår fr.o.m. 50 år t.o.m. 60 år. AGB utges i proportion<br />

till det ordinarie arbetstidsmåttets andel av ett heltidsarbete vid<br />

<strong>uppsägning</strong>stillfället.<br />

Från en anställnings upphörande kan under en därefter löpande<br />

femårsperiod totalt endast ett helt AGB utbetalas.<br />

Ett nytt AGB får inte utges förrän fem år förflutit från en anställnings<br />

upphörande som föranlett utbetalning av A-belopp enligt<br />

villkor gällande före den 1 april 2005.<br />

Styrelsen i AFA Livförsäkring skall senast ett halvår före ett nytt<br />

kalenderår fastställa AGB-beloppen i första stycket.<br />

§ 5<br />

Rätt till AGB föreligger om medarbetarens anställning upphört<br />

genom <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist <strong>och</strong> den driftsmässiga<br />

förändringen i företaget medför varaktig personalreduktion.<br />

Vidare krävs att medarbetaren vid anställningens upphörande fyllt<br />

40 år <strong>och</strong> varit anställd minst under fem sammanhängande år vid<br />

ett eller flera företag som under respektive anställningstid var anslutet<br />

till AGB-försäkringen. Kravet på fem sammanhängande år är<br />

uppfyllt om medarbetaren varit anställd minst 50 månader under<br />

femårsperioden. Den sammanhängande perioden skall beräknas<br />

utifrån tidpunkten för antingen anställningens upphörande eller<br />

när anställningen skulle ha upphört enligt reglerna i lagen om anställningsskydd.<br />

Med månad avses 30 dagar.<br />

§ 6<br />

För medarbetare hos företag som har tecknat AGB-försäkring får<br />

även anställningstid före försäkringsavtalets ikraftträdande beaktas.<br />

§ 7<br />

Medarbetaren har rätt till AGB längst t.o.m. månaden före den då<br />

han fyller 65 år.<br />

Rätt till AGB föreligger dock inte i fall där AGB-försäkringen tecknats<br />

inför förestående <strong>uppsägning</strong>ar på grund av arbetsbrist.<br />

§ 8<br />

AGB kan även ges åt en medarbetare som slutat sin anställning utan<br />

att <strong>uppsägning</strong> gjorts, om det klart framgår att medarbetaren slutar<br />

på initiativ av företaget. Detta gäller under förutsättning att anställningen<br />

upphör på grund av arbetsbrist <strong>och</strong> att den driftsmässiga<br />

förändringen i företaget medför varaktig personalreduktion.

§ 9<br />

Rätt till AGB föreligger inte om medarbetaren<br />

1. lämnat sin anställning med rätt till pension eller motsvarande<br />

ersättning från företaget eller<br />

2. före anställningens upphörande beviljats rätt enligt AFL till hel<br />

sjukersättning eller hel tidsbegränsad sjukersättning enligt AFL.<br />

Om medarbetaren återgår i arbete genom anställning som motsvarar<br />

minst hälften av ett heltidsarbete i ett år inom fem år från<br />

anställningens upphörande utbetalas dock AGB i efterhand.<br />

§ 10<br />

Rätt till AGB föreligger inte om medarbetaren uppsagts från sin anställning<br />

vid ett företag men senast tre månader från anställningens<br />

upphörande erhållit återanställning eller annan anställning i annat<br />

företag inom samma koncern. Detsamma gäller om den försäkrade<br />

avböjt erbjudande om en sådan anställning av skäl som lett eller<br />

skulle ha lett till nedsättning av ersättning enligt lagen om arbetslöshetsförsäkring.<br />

Om uppsagd medarbetare senast tre månader från anställningens<br />

upphörande påbörjat ny anställning i samma företag eller annat<br />

företag inom samma koncern men med ett lägre ordinarie arbetstidsmått<br />

än den tidigare anställningen skall AGB utgå i proportion<br />

till skillnaden mellan arbetstidsmåtten.<br />

Rätt till AGB föreligger inte om medarbetaren vid verksamhetsövergång<br />

haft rätt att låta anställningen övergå till det förvärvande<br />

företaget men avböjt detta <strong>och</strong> till följd av det blivit uppsagd hos<br />

det överlåtande företaget.<br />

Anmälan om AGB<br />

§ 11<br />

Medarbetaren anmäler till AFA Livförsäkring om förhållanden<br />

som kan föranleda ersättning AFA Livförsäkring tillhandahåller<br />

anmälningsformulär. Anmälan skall ha inkommit till AFA Livförsäkring<br />

inom två år från anställningens upphörande för att rätt till<br />

ersättning skall föreligga. Om medarbetaren återgår i arbete enligt<br />

§ 9 punkt 2 skall anmälan ha inkommit till AFA Livförsäkring<br />

inom två år från det att den anställningstiden varat i ett år.<br />

Särskilda bestämmelser<br />

§ 1<br />

Om kapitalbasen i AGB-rörelsen skulle underskrida den erforderliga<br />

solvensmarginalen upphör försäkringsskyddet att gälla för nytillkommande<br />

<strong>uppsägning</strong>ar.<br />

Vid krigstillstånd i Sverige upphör AGB-försäkringsskyddet likaledes<br />

att gälla.<br />

§ 13<br />

På förfallna AGB utges ej ränta.<br />

§ 14<br />

Om <strong>uppsägning</strong>en äger rum före den 1 april 2005, men anställningen<br />

upphör efter detta datum, tillämpas de villkor som gäller<br />

vid anställningens upphörande.<br />

85

Teknikavtalet IF Metall §§ 9 <strong>och</strong> 13, Tim- <strong>och</strong> ackordslönebilaga<br />

punkten 12 samt överenskommelse om permitteringslön<br />

Teknikavtalet IF Metall<br />

§ 9 <strong>Anställning</strong>s ingående <strong>och</strong> upphörande<br />

Mom 1 Visstidsanställning<br />

Visstidsanställning på avtalsområdet sker enbart enligt detta avtal,<br />

som helt ersätter reglerna om visstidsanställning i lagen om anställningsskydd.<br />

Ett avtal om visstidsanställning mellan arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare<br />

ska vara skriftligt.<br />

Utan stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare<br />

träffa avtal om visstidsanställning om minst en månads <strong>och</strong><br />

högst tolv månaders anställningstid. Om arbetstagaren är studerande<br />

eller pensionär eller har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

enligt mom 3 kan arbetsgivaren <strong>och</strong> arbetstagaren även avtala<br />

om visstidsanställning som är kortare än en månad. Arbetsgivaren<br />

ska underrätta verkstadsklubb om visstidsanställningar enligt detta<br />

stycke.<br />

Med stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare<br />

träffa avtal om visstidsanställning som medför att arbetstagaren<br />

kommer att vara visstidsanställd under längre tid än tolv<br />

månader under en treårsperiod.<br />

Anmärkning<br />

Kravet på lokal överenskommelse för mycket korta visstidsanställningar<br />

i andra fall än då arbetstagaren är studerande eller<br />

pensionär eller har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

enligt mom 3, syftar till att undvika att det utvecklas ett utbrett<br />

system där visstidsanställningar används för t ex frekvent<br />

återkommande endagsanställningar (s k daglönare). Parterna<br />

är dock ense om att korta visstidsanställningar kan vara fullt<br />

berättigade. Visstidsanställning avseende den som har kollektivavtalad<br />

förstärkt företrädesrätt enligt mom 3 ska inte vara<br />

kortare än en dag.<br />

Saknas verkstadslubb kan arbetsgivaren <strong>och</strong> arbetstagaren avtala<br />

om visstidsanställning utan stöd av överenskommelse med den<br />

fackliga organisationen, som dock ska underrättas om varje särskilt<br />

fall.<br />

Anmärkning<br />

Om den fackliga organisationen anser att missbruk av bestämmelsen<br />

i sista stycket sker äger den påkalla lokal respektive central<br />

förhandling i ärendet. Löses ej tvisten gäller för det företag<br />

som tvisten gäller i fortsättningen samma regler som för företag<br />

där verkstadsklubb finns.<br />

Mom 2 Företrädesrätt <strong>och</strong> turordning<br />

Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande kollektivavtalsreglering.<br />

Företrädesrätt till återanställning förutsätter att arbetstagaren varit<br />

anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre<br />

åren. Företrädesrätten gäller till dess nio månader förflutit från den<br />

dag då anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.<br />

86<br />

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om turordningen<br />

för <strong>uppsägning</strong> eller permittering mellan arbetarna samt vid <strong>uppsägning</strong>stillfället<br />

eller inför återanställning också om turordningen<br />

för återanställning. Föreningen <strong>och</strong> förbundet äger när synnerliga<br />

skäl föreligger begära central förhandling om sådan överenskommelse.<br />

Vid konflikt mellan företrädesrätten <strong>och</strong> kravet på lokal överenskommelse<br />

enligt mom 1 kan företrädesrätten inte göras gällande,<br />

om konflikten beror på att arbetstagarparten inte vill träffa sådan<br />

överenskommelse.<br />

Om arbetsgivarens rörelse på en <strong>och</strong> samma ort har mer än en<br />

driftsenhet, kan lokal överenskommelse träffas om att två eller flera<br />

driftsenheter ska omfattas av turordningen.<br />

Mom 3 Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

Arbetstagare som blivit uppsagd från en tillsvidareanställning på<br />

grund av arbetsbrist <strong>och</strong> som har företrädesrätt enligt mom 2, har<br />

kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt under en fast förlagd sammanhängande<br />

period om, som regel, sex månader.<br />

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt gäller under samma period<br />

för samtliga uppsagda <strong>och</strong> räknas från den dag då <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

enligt lagen om anställningsskydd löper ut för de arbetstagare<br />

av de uppsagda som har längst <strong>uppsägning</strong>stid. Genom lokal överenskommelse<br />

kan perioden med kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

förläggas till annan fast förlagd sammanhängande period.<br />

En arbetstagare som hos arbetsgivaren tidigare haft en kollektivavtalad<br />

förstärkt företrädesrätt kan tjäna in en ny kollektivavtalad<br />

förstärkt företrädesrätt. Det förutsätter att arbetstagaren återanställts<br />

tillsvidare <strong>och</strong> att arbetstagaren varit anställd sammanlagt<br />

18 månader under 36 månader efter den förra kollektivavtalade<br />

förstärkta företrädesrätten.<br />

Anmärkning<br />

För undvikande av missuppfattningar konstaterar parterna att<br />

såväl företrädesrätt enligt mom 2 som kollektivavtalad förstärkt<br />

företrädesrätt gäller vid driftsenheten samt förutsätter att arbetstagaren<br />

har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som är<br />

i fråga.<br />

Tidpunkten då perioden av kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

inleds bestäms enbart med utgångspunkt i den lagstadgade<br />

<strong>uppsägning</strong>stiden. Eventuella förlängningar av <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

beaktas inte.<br />

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt förutsätter företrädesrätt<br />

enligt mom 2. Det innebär att den kollektivavtalade förstärkta<br />

företrädesrätten blir fyra månader för arbetstagare med<br />

en månads <strong>uppsägning</strong>stid när <strong>uppsägning</strong>stiden är sex månader<br />

för de arbetstagare av de uppsagda som har längst <strong>uppsägning</strong>stid,<br />

om inte de lokala parterna kommer överens om att<br />

förlägga den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten till<br />

annan fast förlagd sammanhängande period.

Mom 4 Inhyrning av bemanningsföretag under kollektivavtalad<br />

förstärkt företrädesrätt<br />

Under den tid då arbetstagare har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt<br />

kan inhyrning ske under sammanlagt 30 arbetsdagar, då<br />

inhyrning på grund av tidsbegränsning är motiverat. Inhyrning<br />

kan också ske för att säkerställa produktionens behöriga gång under<br />

den tid då arbetsgivaren, utan onödigt dröjsmål, löser bemanningsbehovet<br />

genom återanställning.<br />

Annan inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag än vad<br />

som sagts i första stycket under den tid då arbetstagare har kollektivavtalad<br />

förstärkt företrädesrätt, ska föregås av överläggningar<br />

mellan företaget <strong>och</strong> verkstadsklubben. Om verkstadsklubben vid<br />

sådana överläggningar motsätter sig inhyrning, till förmån för att<br />

personalbehovet tillgodoses genom återanställning, <strong>och</strong> arbetsgivaren<br />

då väljer återanställning gäller bestämmelserna i mom 5.<br />

Om arbetsgivaren, trots att verkstadsklubben motsatt sig detta,<br />

väljer att hyra in ska arbetsgivaren som avlösen av den kollektivavtalade<br />

förstärkta företrädesrätten betala tre månadslöner (fast kontant<br />

lön) till de arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning<br />

enligt mom 2. Avlösen ska betalas till det antal arbetstagare<br />

som motsvarar antalet inhyrda.<br />

Anmärkning<br />

Vid företag där verkstadsklubb saknas, sker överläggning m.m.<br />

med lokal facklig organisation.<br />

Om företaget fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller<br />

flytt av hela eller delar av verksamheten gäller inte några begränsningar<br />

mot inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag under<br />

den tid beslutet om nedläggning eller flytt verkställs.<br />

Mom 5 Återanställning<br />

Om verkstadsklubben enligt mom 4 motsatt sig inhyrning har arbetsgivaren<br />

rätt att avseende en tredjedel av det antal arbetstagare<br />

som han återanställer frångå turordningen för återanställning enligt<br />

mom 2, för det fall de lokala parterna inte dessförinnan träffat<br />

lokal överenskommelse om turordningen för återanställning.<br />

En återanställning på viss tid enligt föregående stycke <strong>och</strong> som omfattar<br />

högst sex månader är tillåten även om den skulle komma i<br />

konflikt med kravet på lokal överenskommelse enligt mom 1 fjärde<br />

stycket. Om visstidsanställningen är längre än sex månader tillämpas<br />

mom 1 fjärde stycket <strong>och</strong> mom 2 fjärde stycket fullt ut.<br />

Anmärkning<br />

En tredjedel fastställs genom matematisk avrundning.<br />

Mom 6 Förfarande vid återanställning<br />

För att skynda på återanställningsprocessen kan företaget, som ett<br />

komplement till andra kontakter, per post skicka ut återanställningserbjudande<br />

till hela eller delar av den krets av arbetstagare<br />

som omfattas av turordningen för återanställning enligt mom 2.<br />

Erbjudandet skickas till senast kända adress med begäran om svar<br />

inom viss tid, dock som kortast fem arbetsdagar från det att meddelandet<br />

skickades.<br />

Anmärkning<br />

Parterna är överens om att återanställningsprocessen ska bedrivas<br />

skyndsamt.<br />

I erbjudandet ska arbetsgivaren ange att antalet platser är begränsat<br />

<strong>och</strong> att en accept således inte innebär att återanställning är garanterad.<br />

När svar från arbetstagarna inkommit sker urvalet enligt mom 5<br />

för återanställning bland de arbetstagare som meddelat företaget<br />

att de är beredda att acceptera återanställningserbjudandet.<br />

Mom 7<br />

Om arbetstagaren inte fullgör sin <strong>uppsägning</strong>stid, är arbetsgivaren<br />

berättigad att från innestående lön före skatteavdrag göra<br />

avdrag med ett belopp motsvarande hälften av lägsta lön i den<br />

grupp arbetstagaren tillhör för den del av <strong>uppsägning</strong>stiden som<br />

inte iakttas.Om arbetstagaren inte fullgör sin <strong>uppsägning</strong>stid, är<br />

arbetsgivaren berättigad att från innestående lön före skatteavdrag<br />

göra avdrag med ett belopp motsvarande hälften av lägsta lön i<br />

den grupp arbetstagaren tillhör för den del av <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

som inte iakttas.<br />

§ 13 Avtalsförsäkringar<br />

Arbetsgivaren ska hos FORA Försäkringscentral AB teckna försäkringsavtal<br />

om AFA- försäkringarna, dvs Avtal om avgiftsbestämd<br />

omställningsförsäkring den 24 februari 2004, avtalsgruppsjukförsäkring<br />

(AGS), trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA),<br />

tjänstegrupplivförsäkring (TGL) samt Avtalspension SAF-LO enligt<br />

pensionsöverenskommelse mellan SAF <strong>och</strong> LO den 19 januari<br />

2000.<br />

Tim- <strong>och</strong> ackordslönebilagan<br />

p. 12 Betalning vid driftsavbrott<br />

Vid driftsavbrott eller annan väntetid om minst 18 minuter som<br />

arbetstagaren inte kunnat påverka erhåller arbetstagaren, om inte<br />

lokal överenskommelse om annat träffas, om han utför tidlönsarbete<br />

sin timlön <strong>och</strong> om han utför ackordsarbete 95 % av sin<br />

medeltimförtjänst på tidlön <strong>och</strong> ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik<br />

– dock minst lägsta timlön i den grupp arbetstagaren<br />

tillhör – för den tid avbrottet varar. Vad nu sagts gäller under<br />

förutsättning att arbetstagaren genast anmäler hindret till närmaste<br />

arbetsbefäl <strong>och</strong> att arbetsbefälet icke anvisar annat arbete eller permitterar<br />

arbetstagaren.<br />

Överenskommelse om permitteringslön<br />

Överenskommelse mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF)<br />

<strong>och</strong> Landsorganisationen i Sverige (LO) om permitteringslön <strong>och</strong><br />

om inrättande av permitteringslöneanordning SAF-LO.<br />

Överenskommelsen har antagits av Sveriges Verkstadsförening <strong>och</strong><br />

Svenska Metallindustriarbetareförbundet samt har kompletterats<br />

med anmärkningarna till §§ 5, 7 <strong>och</strong> 9.<br />

87

§ 1<br />

Då arbetsgivare, utan att anställningen upphör, på grund av arbetsbrist,<br />

driftstörning eller annan sådan omständighet inte tillhandahåller<br />

arbetstagaren något arbete samt befriar arbetstagaren från<br />

hans närvaroskyldighet (permittering) utges ersättning (permitteringslön)<br />

i enlighet med §§ 7–9 nedan.<br />

§ 2<br />

Permittering kan vidtas oavsett regler om turordning.<br />

§ 3<br />

Arbetstagaren är skyldig att inom skälig tid återgå i arbete när det<br />

hinder, som föranledde permitteringen, upphört.<br />

§ 4<br />

I permitteringsfrågor skall lagstadgad förhandlingsskyldighet iakttas.<br />

Vid dessa förhandlingar skall parterna eftersträva enighet om<br />

omfattning <strong>och</strong> förläggning av permitteringen. Parterna bör därvid<br />

ta hänsyn till företagets produktions- <strong>och</strong> marknadsförhållanden<br />

samt eftersträva lösningar som medför minsta möjliga olägenhet<br />

för berörda arbetstagare.<br />

§ 5<br />

Permitteringstid räknas i hela dagar (arbetsdagar). Permittering<br />

som föranleds av oförutsedda driftsavbrott, t ex strömavbrott <strong>och</strong><br />

som beslutas inom en timme efter ordinare arbetstidens början räknas<br />

som en permitteringsdag enligt detta avtal.<br />

Anmärkning: Vid permittering, som omfattar del av arbetsdag<br />

enligt arbetarens ordinarie arbetstidsförläggning, utgår<br />

permitteringslön med 95 % av arbetarens medeltimförtjänst<br />

på tidlön <strong>och</strong> ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik<br />

före permitteringen. Arbetare med enbart tidlön skall dock<br />

erhålla sin individuella timlön. Därutöver utgår kompensation<br />

för utebliven ersättning enligt § 7 mom 1 VA. Permitteringslön<br />

utgår dock ej i fall, som motsvarar § 8 i permitteringslöneöverenskommelsen.<br />

§ 6<br />

Permittering enligt detta avtal får för en arbetstagare omfatta högst<br />

30 arbetsdagar per kalenderår.<br />

§ 7<br />

För permitteringstid utbetalar arbetsgivaren permitteringslön. Permitteringslönen<br />

motsvarar vad arbetstagaren skulle ha erhållit om<br />

han arbetat under permitteringstiden. Hur permitteringslönen<br />

närmare skall beräknas fastställs av förbundsparterna inom respektive<br />

avtalsområde.<br />

Permitteringslönen beräknas med hänsyn till det antal timmar på<br />

arbetstagarens ordinarie arbetstid, varunder han eljest skulle ha arbetat.<br />

Permitteringslön ingår i underlaget för beräkning av lagstadgade<br />

arbetsgivaravgifter <strong>och</strong> semesterlön.<br />

88<br />

Anmärkning: Permitteringslön beräknas efter arbetarens<br />

medeltimförtjänst på tidlön <strong>och</strong> ackord enligt senast kända<br />

kvartalslönestatistik före permitteringen. Arbetare med enbart<br />

tidlön skall dock erhålla sin individuella timlön. För arbetare,<br />

vars ordinarie arbetstid under permitteringen skulle ha förlagts<br />

till obekväm tid, utgår kompensation för utebliven ersättning<br />

enligt 7 § mom 1 VA. Motsvarande gäller arbetare, som skulle<br />

ha deltagit i arbetsberedskap.<br />

§ 8<br />

Permitteringslön utges inte vid permittering som föranleds av<br />

a) arbetstagarens eget vållande<br />

b) olovlig konflikt inom LOs område<br />

c) semesterstängning i samband med huvudsemestern dock<br />

högst under de första 10 permitteringsdagarna<br />

d) offentlig myndighets beslut som arbetsgivaren inte bort räkna<br />

med.<br />

§ 9<br />

Frågan om huruvida permitteringslön skall utges vid driftsavbrott<br />

som är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl<br />

inte är sammanhängande till sin natur <strong>och</strong> frågan om huruvida<br />

permitteringslön skall utges till arbetstagare som utför arbete i sitt<br />

hem regleras i avtal mellan berörda förbundsparter.<br />

Därvid skall riktpunkten vara att arbetstagare, som enligt hittills<br />

gällande regler vid permittering under pågående säsong eller motsvarande<br />

åtnjuter arbetslöshetsersättning, ges fortsatt skydd.<br />

Anmärkning: Överenskommelsen om permitteringslön gäller<br />

för sådan hemarbetare som under minst 5 månader under<br />

den omedelbart före permitteringen infallande 12-månadersperioden<br />

haft en inkomst per månad (exklusive semesterersättning<br />

<strong>och</strong> ersättningar för särskilda kostnader) av 75<br />

gånger avtalets timlön enligt lönegrupp 1 för vuxna arbetare.<br />

En hemarbetare anses permitterad då arbetsgivaren, på grund<br />

av bristande arbetstillgång, inte förmår utlämna den arbetsvolym<br />

som överenskommits eller eljest kan anses förutsatt,<br />

trots att hemarbetaren framställt begäran om att erhålla hemarbete<br />

i nämnd omfattning.<br />

Permitteringslönen per dag utgörs av genomsnittsinkomsten per<br />

dag (exklusive semesterersättning <strong>och</strong> ersättningar för särskilda<br />

kostnader) under de senaste 5 månader, som förtjänsten uppgått<br />

till minst det i första stycket angivna beloppet.<br />

Anmärkning: Att hemarbetet under kortare eller längre tid<br />

rent faktiskt haft viss omfattning eller regelbundenhet är inte<br />

tillräckligt belägg för att dessa förhållanden varit överenskomna<br />

eller förutsatta. Därutöver krävs någon form av uttryckligt<br />

åtagande från arbetsgivaren.

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet<br />

Ändrad: t.o.m. SFS 2010:537<br />

Inledande bestämmelser<br />

1 §<br />

Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare<br />

<strong>och</strong> arbetstagare.<br />

Som arbetstagare anses i lagen även den som utför arbete åt annan<br />

<strong>och</strong> därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av<br />

väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning<br />

arbetet utföres skall i sådant fall anses som arbetsgivare.<br />

2 §<br />

Arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig<br />

eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt,<br />

politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantages från<br />

lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål <strong>och</strong><br />

inriktning.<br />

3 §<br />

Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild<br />

föreskrift som avviker från denna lag, gäller den föreskriften.<br />

4 §<br />

Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet<br />

enligt denna lag upphävs eller inskränks.<br />

Genom ett kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 11,<br />

12, 14 <strong>och</strong> 19 §§, 20 § första stycket, 21, 22 <strong>och</strong> 28 §§, 29 §<br />

tredje meningen, 33-40 §§, 43 § andra stycket samt 64 <strong>och</strong> 65<br />

§§. Kollektivavtalet får inte innebära att mindre förmånliga regler<br />

skall tillämpas för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv<br />

75/129/EEG av den 17 februari 1975, 77/187/EEG av den 14<br />

februari 1977 <strong>och</strong> 92/56/EEG av den 24 juni 1992.<br />

I ett kollektivavtal får det också föreskrivas längre gående fredsplikt<br />

än som anges i 41, 41 a, 41 b <strong>och</strong> 44 §§ eller ett längre<br />

gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag. Lag<br />

(2005:392).<br />

5 §<br />

Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en part<br />

i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en<br />

förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande<br />

över motpartens beslut rörande sådan konflikt.<br />

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34, 35, 38 <strong>och</strong> 39 §§ skall tillämpas<br />

även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Lag (1994:1686).<br />

6 §<br />

Med arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av arbetstagare<br />

som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas<br />

intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Med arbetsgivarorganisation<br />

avses motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.<br />

Med lokal arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning<br />

av arbetstagare som är part i lokal förhandling med arbetsgivare.<br />

Med central arbetstagarorganisation avses förbund eller därmed<br />

jämförlig sammanslutning av arbetstagare.<br />

Bestämmelser som avser arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation<br />

gäller i tillämpliga delar sammanslutning av flera sådana organisationer.<br />

Vad som sägs om medlem i organisation gäller i sådant fall<br />

de anslutna organisationerna <strong>och</strong> deras medlemmar.<br />

Föreningsrätt<br />

7 §<br />

Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare att<br />

tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja<br />

medlemskapet <strong>och</strong> att verka för organisationen eller för att sådan<br />

bildas.<br />

8 §<br />

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten<br />

föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan<br />

vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne<br />

har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager<br />

åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att<br />

icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även<br />

om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.<br />

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla<br />

sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess<br />

verksamhet. Finns både lokal <strong>och</strong> central organisation, gäller vad<br />

som nu har sagts den centrala organisationen.<br />

Sker kränkning av föreningsrätten genom avtals<strong>uppsägning</strong> eller<br />

annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal<br />

eller annat avtal, är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig.<br />

9 §<br />

Det åligger arbetsgivar- <strong>och</strong> arbetstagarorganisation att söka hindra,<br />

att medlem vidtager åtgärd som kränker föreningsrätten, Har<br />

medlem vidtagit sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka<br />

förmå honom att upphöra därmed.<br />

Förhandlingsrätt<br />

10 §<br />

Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare<br />

i fråga rörande förhållande mellan arbetsgivaren <strong>och</strong> sådan medlem<br />

i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.<br />

Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med<br />

arbetstagarorganisation.<br />

Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisationen<br />

även i förhållande till organisation som arbetsgivaren<br />

tillhör <strong>och</strong> arbetsgivarens organisation i förhållande till arbetstagarorganisationen.<br />

89

11 §<br />

Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet,<br />

skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation<br />

i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal.<br />

Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare<br />

förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare<br />

som tillhör organisationen.<br />

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta <strong>och</strong><br />

verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet<br />

enligt första stycket.<br />

12 §<br />

När arbetstagarorganisation som avses i 11 § påkallar det, skall<br />

arbetsgivare även i annat fall än där anges förhandla med organisationen<br />

innan han fattar eller verkställer beslut, som rör medlem<br />

i organisationen. Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren<br />

dock fatta <strong>och</strong> verkställa beslutet innan han har fullgjort sin<br />

förhandlingsskyldighet.<br />

13 §<br />

Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena<br />

för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande<br />

till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är<br />

arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 <strong>och</strong> 12 §§ med den<br />

organisationen.<br />

Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls,<br />

är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda<br />

arbetstagarorganisationer i frågor som rör <strong>uppsägning</strong> på<br />

grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en<br />

verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b §<br />

lagen (1982:80) om anställningsskydd. Detta gäller dock inte om<br />

arbetsgivaren endast tillfälligt inte är bunden av något kollektivavtal.<br />

Lag (1994:1686).<br />

14 §<br />

Finns lokal arbetstagarorganisation, skall förhandlingsskyldigheten<br />

enligt 11-13 §§ fullgöras i första hand genom förhandling<br />

med denna.<br />

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, skall<br />

arbetsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation.<br />

15 §<br />

En part som är skyldig att förhandla skall själv eller genom ombud<br />

inställa sig vid förhandlingssammanträde <strong>och</strong>, om det behövs,<br />

lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som<br />

förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja någon annan<br />

form för förhandling än sammanträde.<br />

En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om<br />

<strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta<br />

motparten om<br />

90<br />

1. skälen till de planerade <strong>uppsägning</strong>arna,<br />

2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör,<br />

3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts <strong>och</strong> vilka kategorier<br />

de tillhör,<br />

4. den tidsperiod under vilken <strong>uppsägning</strong>arna är avsedda att<br />

verkställas, <strong>och</strong><br />

5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som<br />

följer av lag eller kollektivavtal vid <strong>uppsägning</strong>.<br />

Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel<br />

som har lämnats till Arbetsförmedlingen enligt 2 a § första <strong>och</strong><br />

andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande<br />

åtgärder. Lag (2007:402).<br />

16 §<br />

Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten<br />

om förhandling. Om motparten begär det, skall framställningen<br />

vara skriftlig <strong>och</strong> ange den fråga om vilken förhandling påkallas.<br />

I annat fall än som avses i 11-13 §§ skall, om parterna ej enas om<br />

annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter<br />

det att motparten har fått del av förhandlingsframställning, när<br />

motparten är enskild arbetsgivare eller lokal arbetstagarorganisation,<br />

<strong>och</strong> annars inom tre veckor efter det att framställningen har<br />

kommit motparten till handa. Det ankommer i övrigt på parterna<br />

att bestämma tid <strong>och</strong> plats för förhandlingssammanträde.<br />

Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall<br />

föras protokoll som justeras av båda parter. Enas parterna ej om<br />

annat, skall förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort<br />

sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked<br />

om att han frånträder förhandlingen.<br />

17 §<br />

Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation vid<br />

förhandling får ej vägras skälig ledighet för att deltaga i förhandlingen.<br />

Rätt till information<br />

18 §<br />

Part som vid förhandling åberopar skriftlig handling skall hålla<br />

den tillgänglig för motparten, om denne begär det.<br />

19 §<br />

Arbetsgivare skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisation i<br />

förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad<br />

om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt <strong>och</strong><br />

ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren<br />

skall dessutom bereda arbetstagarorganisationen tillfälle<br />

att granska böcker, räkenskaper <strong>och</strong> andra handlingar, som rör<br />

arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen

ehöver för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen<br />

i förhållande till arbetsgivaren.<br />

Om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, skall arbetsgivaren<br />

på begäran förse arbetstagarorganisationen med avskrift<br />

av handling <strong>och</strong> biträda organisationen med utredning, som den<br />

behöver för nyss angivet ändamål.<br />

19 a §<br />

En arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls<br />

skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar<br />

som är arbetstagare hos arbetsgivaren underrättade om<br />

hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt <strong>och</strong> ekonomiskt<br />

liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Lag (2005:392).<br />

19 b §<br />

Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att<br />

ta emot information enligt 19 a § får inte vägras skälig ledighet<br />

för att ta emot informationen. Lag (2005:392).<br />

20 §<br />

Finns lokal arbetstagarorganisation, skall informationsskyldigheten<br />

enligt 19 § fullgöras mot denna. Vid förhandling enligt<br />

14 § andra stycket skall skyldigheten fullgöras även mot central<br />

arbetstagarorganisation, i den mån informationen är av betydelse<br />

för förhandlingsfrågan.<br />

Informationsskyldigheten enligt 19 a § skall fullgöras mot lokal<br />

arbetstagarorganisation om sådan finns. Lag (2005:392).<br />

21 §<br />

Part som skall lämna information har rätt till förhandling med<br />

motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall<br />

lämnas. Om förhandlingen avser information enligt 19 §, äger 14<br />

§ motsvarande tillämpning.<br />

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, kan<br />

parten väcka talan vid domstol om tystnadsplikt. Sådan talan<br />

skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats.<br />

Domstolen skall förordna om tystnadsplikt, i den mån det kan<br />

antagas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för<br />

part eller annan.<br />

Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt <strong>och</strong> iakttager han<br />

föreskrifterna i första <strong>och</strong> andra styckena, gäller till dess frågan<br />

har blivit slutligt avgjord den tystnadsplikt som han kräver. Är<br />

kravet obefogat <strong>och</strong> har parten insett eller bort inse detta, föreligger<br />

dock ej tystnadsplikt. Lag (1977:532).<br />

22 §<br />

Den som med tystnadsplikt har mottagit information för lokal<br />

eller central arbetstagarorganisations räkning får utan hinder av<br />

tystnadsplikten föra informationen vidare till ledamot i styrelsen<br />

för organisationen. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för<br />

styrelseledamoten.<br />

Kollektivavtal<br />

23 §<br />

Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation<br />

eller arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagarorganisation om anställningsvillkor<br />

för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan<br />

arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare.<br />

Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat<br />

protokoll eller när förslag till avtal <strong>och</strong> godkännande därav har<br />

upptagits i skilda skrifter.<br />

24 §<br />

Avser kollektivavtal arbetstagares hyresförhållande, har avtalet i<br />

den delen verkan som kollektivavtal endast i den mån det är fråga<br />

om partsställning <strong>och</strong> innehåll är sådant som anges i 12 kap. 67 §<br />

jordabalken.<br />

25 §<br />

vtal saknar verkan som kollektivavtal i den mån det har annat<br />

innehåll än sådant som avses i 23 <strong>och</strong> 24 §§.<br />

25 a §<br />

Ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden<br />

att det tillkommit efter en stridsåtgärd är trots detta giltigt<br />

här i landet, om stridsåtgärden var tillåten enligt denna lag. Lag<br />

(1991:681).<br />

26 §<br />

Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation<br />

binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i<br />

organisationen. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in<br />

i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, dock ej i den<br />

mån han redan är bunden av annat kollektivavtal.<br />

Utträder medlem ur organisation som har slutit kollektivavtal,<br />

upphör han ej därmed att vara bunden av avtalet.<br />

27 §<br />

Arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare som är bundna av kollektivavtal<br />

kan ej med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot<br />

avtalet.<br />

28 §<br />

När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår<br />

från en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en<br />

ny arbetsgivare, genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §<br />

i lagen (1982:80) om anställningsskydd, gäller avtalet i tillämpliga<br />

delar för den nya arbetsgivaren. Detta gäller dock inte om den<br />

nya arbetsgivaren redan är bunden av något annat kollektivavtal<br />

som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med.<br />

I det fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp<br />

avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om<br />

91

övergången. Görs <strong>uppsägning</strong> inom denna tid, upphör avtalet att<br />

gälla vid övergången eller, om <strong>uppsägning</strong>en görs efter övergången,<br />

vid tidpunkten för <strong>uppsägning</strong>en. Kollektivavtalet gäller inte<br />

heller för den nya arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren säger<br />

upp avtalet före övergången. Görs en sådan <strong>uppsägning</strong> senare<br />

än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nya<br />

arbetsgivaren till dess sextio dagar har förflutit från <strong>uppsägning</strong>en.<br />

När arbetstagares anställningsavtal <strong>och</strong> anställningsförhållanden<br />

har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6 b § lagen (1982:80)<br />

om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren skyldig att under<br />

ett år från övergången tillämpa anställningsvillkoren i det kollektivavtal<br />

som då gällde för den tidigare arbetsgivaren. Villkoren<br />

skall tillämpas på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var<br />

skyldig att tillämpa dessa villkor. Detta gäller dock inte sedan<br />

kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett nytt kollektivavtal<br />

har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna.<br />

Om två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer slås<br />

samman, skall kollektivavtal som gäller för organisation som upplöses,<br />

gälla för den sammanslagna organisationen som om avtalet<br />

hade slutits av denna. Lag (1994:1686).<br />

29 §<br />

Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av<br />

flera parter <strong>och</strong> kräves <strong>uppsägning</strong> för att avtalet skall upphöra att<br />

gälla, får part för egen del säga upp avtalet hos en eller flera parter<br />

på andra sidan. Har sådan <strong>uppsägning</strong> skett till viss tid, får annan<br />

part säga upp avtalet till samma tidpunkt. Dennes <strong>uppsägning</strong><br />

skall dock göras inom tre veckor efter det att <strong>uppsägning</strong>en annars<br />

skulle ha skett eller, om den avtalade <strong>uppsägning</strong>stiden understiger<br />

sex veckor, inom hälften av <strong>uppsägning</strong>stiden.<br />

30 §<br />

Uppsägning av kollektivavtal skall ske skriftligen.<br />

Har meddelande om <strong>uppsägning</strong> avsänts under motpartens senast<br />

kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till handa<br />

innan <strong>uppsägning</strong> senast skulle ha skett, skall <strong>uppsägning</strong> anses<br />

ha ägt rum i tid även om meddelandet icke kommer fram eller<br />

kommer fram för sent.<br />

31 §<br />

Har arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som är bunden<br />

av kollektivavtal grovt brutit mot sådant avtal eller mot denna<br />

lag <strong>och</strong> har förfarandet väsentlig betydelse för avtalsförhållandet<br />

i dess helhet, får domstol på yrkande av motpart förklara att kollektivavtal<br />

som binder parterna icke längre skall gälla mellan dem.<br />

Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av<br />

flera parter <strong>och</strong> har förklaring enligt första stycket gjorts för endast<br />

vissa av dem, får annan part inom tre veckor därefter med<br />

omedelbar verkan säga upp samma avtal för egen del.<br />

Finner domstol att visst förfarande strider mot kollektivavtal eller<br />

mot denna lag, får domstolen på yrkande befria arbetsgivare,<br />

arbetstagare eller organisation från förpliktelse enligt kollektivav-<br />

92<br />

tal eller enligt lagen, i den mån det med hänsyn till det otillåtna<br />

förfarandet icke skäligen kan krävas att förpliktelsen fullgöres.<br />

Lag (1977:532).<br />

31 a §<br />

Är en arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal som denna lag inte<br />

är direkt tillämplig på <strong>och</strong> träffar han därefter ett kollektivavtal<br />

enligt bestämmelserna i 23--24 §§ skall i de delar avtalen är oförenliga<br />

det senare avtalet gälla. Lag (1991:681).<br />

Medbestämmanderätt genom kollektivavtal<br />

32 §<br />

Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner <strong>och</strong> allmänna<br />

anställningsvillkor bör, om arbetstagarparten begär det, även<br />

träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna<br />

i frågor som avser ingående <strong>och</strong> upphörande av anställningsavtal,<br />

ledningen <strong>och</strong> fördelningen av arbetet <strong>och</strong> verksamhetens bedrivande<br />

i övrigt.<br />

I kollektivavtal om medbestämmanderätt kan parterna, med<br />

beaktande av vad som föreskrives i 3 §, bestämma att beslut, som<br />

annars skulle fattas av arbetsgivaren, skall fattas av företrädare för<br />

arbetstagarna eller av särskilt inrättat partssammansatt organ. Lag<br />

(1977:529).<br />

Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal<br />

33 §<br />

Innehåller kollektivavtal föreskrifter om medbestämmanderätt för<br />

arbetstagarna i fråga som avses i 32 § <strong>och</strong> uppkommer tvist om<br />

tillämpning i visst fall av sådan föreskrift eller av beslut som har<br />

fattats med stöd därav, gäller arbetstagarpartens mening till dess<br />

tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller tvist om kollektivavtal<br />

rörande påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott.<br />

Vad som nu har sagts ger dock ej arbetstagarparten rätt att verkställa<br />

beslut på arbetsgivarens vägnar.<br />

Intager två eller flera arbetstagarparter oförenliga ståndpunkter i<br />

sådan tvist som avses i första stycket, får arbetsgivaren ej fatta eller<br />

verkställa beslut som beröres av tvisten förrän denna har slutligt<br />

prövats.<br />

Arbetsgivaren behöver ej iakttaga vad som föreskrives i första <strong>och</strong><br />

andra styckena, om synnerliga skäl föreligger eller om arbetstagarparts<br />

mening är oriktig <strong>och</strong> parten har insett eller bort inse detta.<br />

Lag (1977:529).<br />

34 §<br />

Uppkommer mellan arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagarorganisation,<br />

som är bundna av samma kollektivavtal, tvist om medlems arbetsskyldighet<br />

enligt avtal, gäller organisationens mening till dess<br />

tvisten har slutligt prövats.<br />

Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl mot<br />

att omtvistat arbete uppskjutes, får han utan hinder av första

stycket kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren<br />

är då skyldig att utföra arbetet. Sådan skyldighet föreligger<br />

dock ej, om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig <strong>och</strong><br />

arbetsgivaren har insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär<br />

fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter.<br />

Blir arbetet utfört enligt andra stycket, skall arbetsgivaren omedelbart<br />

påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid<br />

förhandling, skall han väcka talan vid domstol. Lag (1977:532).<br />

35 §<br />

Uppkommer mellan arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagarorganisation,<br />

som är bundna av samma kollektivavtal, rättstvist om lön eller<br />

annan ersättning till medlem i organisationen, är arbetsgivaren<br />

skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten<br />

icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid domstol.<br />

Underlåter arbetsgivaren att påkalla förhandling eller väcka talan,<br />

är han såvitt avser det omtvistade beloppet skyldig att utge ersättning<br />

enligt arbetstagarorganisationens mening, om kravet ej är<br />

oskäligt. Lag (1977:532).<br />

36 §<br />

Arbetstagarpartens rätt enligt 33-35 §§ tillkommer den avtalsslutande<br />

arbetstagarorganisationen <strong>och</strong> utövas av lokal arbetstagarorganisation,<br />

om sådan finns. Har central förhandling påkallats,<br />

utövas rätten av den centrala arbetstagarorganisationen.<br />

37 §<br />

Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling enligt 34 § tredje<br />

stycket eller 35 § äga rum både lokalt <strong>och</strong> centralt, skall central<br />

förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen<br />

har avslutats. Talan vid domstol skall väckas inom tio<br />

dagar efter det att förhandling har avslutats. Lag (1977:532).<br />

Facklig vetorätt i vissa fall<br />

38 §<br />

Innan en arbetsgivare beslutar att låta någon utföra visst arbete<br />

för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid<br />

skall vara arbetstagare hos honom, skall arbetsgivaren på eget initiativ<br />

förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till<br />

vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete. Arbetsgivaren<br />

är vid förhandlingen skyldig att lämna den information om<br />

det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för<br />

att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan.<br />

Första stycket gäller inte, om arbetet är av kortvarig <strong>och</strong> tillfällig<br />

natur eller kräver särskild sakkunskap <strong>och</strong> det inte är fråga om att<br />

anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling<br />

<strong>och</strong> uthyrning av arbetskraft. Första stycket gäller<br />

inte heller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar<br />

en åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen. Om<br />

organisationen i ett särskilt fall begär det, är arbetsgivaren dock<br />

skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer ett beslut.<br />

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta <strong>och</strong><br />

verkställa ett beslut innan förhandlingsskyldigheten enligt första<br />

stycket har fullgjorts. Begärs förhandling enligt andra stycket, är<br />

arbetsgivaren inte skyldig att skjuta upp beslutet eller verkställigheten<br />

till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, om det<br />

finns särskilda skäl mot uppskov. I fråga om förhandling enligt<br />

första <strong>och</strong> andra styckena skall 14 § tillämpas.<br />

Har förhandling begärts enligt första eller andra stycket är arbetsgivaren<br />

skyldig att på begäran av arbetstagarorganisationen lämna<br />

sådan information om det tilltänkta arbetet som organisationen<br />

behöver för att kunna ta ställning i frågan. Lag (1994:1686).<br />

39 §<br />

Har förhandling enligt 38 § ägt rum <strong>och</strong> förklarar den centrala<br />

arbetstagarorganisationen eller, om en sådan inte finns, den<br />

arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtalet, att den av<br />

arbetsgivaren tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller<br />

kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden på annat sätt<br />

strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde,<br />

får åtgärden inte beslutas eller verkställas av arbetsgivaren.<br />

Vid upphandling enligt lagen (2007:1091) om offentlig upphandling,<br />

lagen (2007:1092) om upphandling inom områdena<br />

vatten, energi, transporter <strong>och</strong> posttjänster eller lagen (2008:962)<br />

om valfrihetssystem får en förklaring enligt första stycket göras<br />

endast om den grundar sig på omständigheter som anges i<br />

– 10 kap. 2 § <strong>och</strong> 15 kap. 13 § lagen om offentlig upphandling,<br />

– 10 kap. 2 <strong>och</strong> 3 §§ samt 15 kap. 13 § lagen om upphandling<br />

inom områdena vatten, energi, transporter <strong>och</strong> posttjänster,<br />

eller<br />

– 7 kap. 1 § lagen om valfrihetssystem. Lag (2010:537).<br />

40 §<br />

Förbud enligt 39 § inträder inte, om arbetstagarorganisationen<br />

saknar fog för sin ståndpunkt. Förbud inträder inte heller, om<br />

arbetstagarorganisationen vid sådan upphandling som avses i 39 §<br />

andra stycket har grundat sin förklaring på andra omständigheter<br />

än som anges i - 10 kap. 2 § <strong>och</strong> 15 kap. 13 § lagen (2007:1091)<br />

om offentlig upphandling,<br />

– 10 kap. 2 <strong>och</strong> 3 §§ samt 15 kap. 13 § lagen (2007:1092) om<br />

upphandling inom områdena vatten, energi, transporter <strong>och</strong><br />

posttjänster, eller<br />

– 7 kap. 1 § lagen (2008:962) om valfrihetssystem.<br />

Har arbetsgivaren med stöd av 38 § tredje stycket verkställt beslut<br />

i den fråga som förhandlingen avser, ska 39 § inte tillämpas. Lag<br />

(2010:537).<br />

Fredsplikt<br />

41 §<br />

Arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare som är bundna av kollektivavtal<br />

får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk),<br />

93

lockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om<br />

avtalet har ingåtts av en organisation <strong>och</strong> denna organisation inte<br />

i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot<br />

en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden<br />

har till ändamål<br />

1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet,<br />

bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst<br />

förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,<br />

2. att åstadkomma ändring i avtalet,<br />

3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan<br />

avtalet har upphört att gälla, eller<br />

4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.<br />

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas<br />

som olovliga.<br />

Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som<br />

har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning <strong>och</strong><br />

som har till ändamål att utverka betalning av klar <strong>och</strong> förfallen<br />

fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete<br />

(indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig. Lag<br />

(1993:1498).<br />

41 a §<br />

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en<br />

stridsåtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört<br />

arbete som har förfallit till betalning. Arbetsgivaren får inte heller<br />

hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete,<br />

som har förfallit till betalning, med anledning av att arbetstagarna<br />

deltar i en strejk eller någon annan stridsåtgärd.<br />

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga<br />

stridsåtgärder. Lag (1993:1498).<br />

41 b §<br />

En arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd som har<br />

till ändamål att kollektivavtal skall träffas med ett företag som<br />

inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller företagarens<br />

familjemedlemmar är arbetstagare <strong>och</strong> ensamma ägare.<br />

Detsamma gäller när en stridsåtgärd har till ändamål att stödja<br />

någon som vill träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Vad<br />

som nu sagts hindrar inte en arbetstagare från att delta i en anställningsblockad<br />

som riktar sig mot ett sådant företag <strong>och</strong> som<br />

har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.<br />

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att<br />

anse som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden<br />

som har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller<br />

inletts skall inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd<br />

är att anse som olovlig enligt första stycket. Lag (2000:166).<br />

41 c §<br />

En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 a § lagen (1999:678) om<br />

utstationering av arbetstagare är olovlig. Lag (2010:229).<br />

94<br />

42 §<br />

En arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får inte anordna eller<br />

på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan<br />

organisation får inte heller genom understöd eller på något annat<br />

sätt medverka vid en olovlig stridsåtgärd.<br />

En organisation som själv är bunden av ett kollektivavtal är skyldig<br />

att, om en olovlig stridsåtgärd av en medlem förestår eller<br />

pågår, försöka hindra åtgärden eller verka för att den upphör.<br />

Om någon har vidtagit en olovlig stridsåtgärd, får ingen annan<br />

delta i den. Lag (2010:229).<br />

42 a §<br />

Bestämmelserna i 42 § första stycket ska inte tillämpas när en<br />

organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden<br />

som denna lag inte är direkt tillämplig på.<br />

Trots första stycket ska 42 § första stycket tillämpas när åtgärder<br />

vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige<br />

enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Lag<br />

(2010:229).<br />

43 §<br />

Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare som är bundna<br />

av kollektivavtal, åligger det arbetsgivaren <strong>och</strong> berörd arbetstagarorganisation<br />

att omedelbart taga upp överläggning med<br />

anledning av stridsåtgärden <strong>och</strong> att gemensamt verka för dess<br />

upphörande.<br />

Första stycket gäller lokal arbetstagarorganisation, om sådan<br />

finns.<br />

44 §<br />

Har vid förhandling om kollektivavtal part begärt, att i avtalet<br />

eller i särskilt avtal skall regleras fråga som avses i 32 §, men blir<br />

frågan ej uttryckligt reglerad när kollektivavtal träffas mellan<br />

parterna, skall den icke till följd av det träffade avtalet anses omfattad<br />

av fredsplikt enligt 41 § vid senare förhandling om frågans<br />

reglering i särskilt avtal.<br />

Varsel<br />

45 §<br />

När en arbetsgivarorganisation, arbetsgivare eller arbetstagarorganisation<br />

avser att vidta en stridsåtgärd eller att utvidga en<br />

pågående stridsåtgärd, skall den skriftligen varsla motparten <strong>och</strong><br />

Medlingsinstitutet minst sju arbetsdagar i förväg. Som arbetsdag<br />

räknas varje dag utom lördag, söndag, annan allmän helgdag,<br />

midsommarafton, julafton <strong>och</strong> nyårsafton. Tidsfristen skall räknas<br />

från samma tidpunkt på dagen som den då stridsåtgärden<br />

skall inledas.<br />

Omfattar en stridsåtgärd från arbetsgivarsidan även arbetstagare<br />

som inte är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör<br />

de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på<br />

annat lämpligt sätt.

Varselskyldigheten gäller inte om det finns giltigt hinder mot att<br />

varsla. Skyldighet att varsla finns inte i fråga om stridsåtgärd som<br />

avses i 41 § tredje stycket.<br />

Varsel enligt första <strong>och</strong> andra styckena skall innehålla uppgift om<br />

anledningen till stridsåtgärden <strong>och</strong> om stridsåtgärdens omfattning.<br />

Lag (2000:163).<br />

Medling<br />

46 §<br />

För medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller<br />

arbetsgivarorganisation <strong>och</strong> å andra sidan arbetstagare eller arbetstagarorganisation<br />

finns Medlingsinstitutet. Institutet skall verka<br />

för en väl fungerande lönebildning. Lag (2000:163).<br />

47 §<br />

Medlingsinstitutet skall genom överläggningar med parter eller på<br />

annat sätt informera sig om kommande eller pågående avtalsförhandlingar.<br />

Institutet skall också ge råd <strong>och</strong> upplysningar till parterna på<br />

arbetsmarknaden om förhandlingar <strong>och</strong> kollektivavtal.<br />

En part som träffat kollektivavtal om löner <strong>och</strong> allmänna anställningsvillkor<br />

skall på begäran ge in en kopia av avtalet till Medlingsinstitutet.<br />

Lag (2000:163).<br />

47 a §<br />

Efter samtycke från parter som förhandlar om kollektivavtal kan<br />

Medlingsinstitutet utse en eller flera förhandlingsledare eller medlare.<br />

Lag (2000:163).<br />

47 b §<br />

Om Medlingsinstitutet bedömer att det i en tvist finns risk för<br />

stridsåtgärder eller om stridsåtgärder redan har påbörjats, får<br />

institutet även utan samtycke från parterna utse en eller flera<br />

medlare för att medla i tvisten.<br />

Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.<br />

Parter som är ense om att de är bundna av ett avtal om förhandlingsordning<br />

som innehåller tidsplaner för förhandlingar, tidsramar<br />

<strong>och</strong> regler för tillsättning av medlare, regler om medlarens<br />

befogenheter <strong>och</strong> regler om <strong>uppsägning</strong> av avtalet kan anmäla<br />

avtalet till Medlingsinstitutet för registrering. När avtalet har<br />

registrerats, får under dess giltighetstid medlare inte utses utan<br />

samtycke från parterna. Lag (2000:163).<br />

48 §<br />

En medlare som utsetts av Medlingsinstitutet skall försöka få till<br />

stånd en överenskommelse mellan parterna. Medlaren skall för<br />

det ändamålet kalla parterna till förhandling eller vidta annan<br />

lämplig åtgärd. För att främja en god lösning av tvisten, kan medlaren<br />

lägga fram egna förslag till överenskommelse.<br />

Medlaren skall också verka för att en part uppskjuter eller inställer<br />

en stridsåtgärd. Lag (2000:163).<br />

49 §<br />

Om det främjar en god lösning av tvisten, får Medlingsinstitutet<br />

på medlarens begäran besluta att en part skall skjuta upp varslade<br />

stridsåtgärder under en sammanhängande tid av högst 14<br />

dagar för varje stridsåtgärd eller utvidgning av en stridsåtgärd.<br />

Ett sådant beslut får meddelas endast en gång för varje medlingsuppdrag.<br />

Tidsfristen skall räknas från den dag då åtgärden enligt<br />

varselmeddelandet skall påbörjas eller utvidgas. Beslutet skall om<br />

möjligt föregås av samråd med parterna.<br />

Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.<br />

Lag (2000:163).<br />

50 §<br />

En parts skyldighet enligt 18 § att vid förhandling hålla skriftlig<br />

handling tillgänglig för motparten gäller även i förhållande till en<br />

medlare som medverkar vid förhandlingen. Lag (2000:163).<br />

51 §<br />

En medlare kan föreslå parterna att låta en tvist avgöras genom<br />

skiljeförfarande.<br />

Medlingsinstitutet kan medverka vid utseende av skiljemän.<br />

Om stridsåtgärder har påbörjats, kan Medlingsinstitutet uppmana<br />

parterna att låta tvisten avgöras genom skiljeförfarande.<br />

En medlare får inte åta sig skiljemannauppdrag i arbetstvist, om<br />

inte Medlingsinstitutet i särskilt fall medger det. Lag (2000:163).<br />

52 §<br />

Om en part har kallats till en överläggning enligt 47 § första<br />

stycket <strong>och</strong> inte infinner sig, kan Medlingsinstitutet förelägga<br />

parten vid vite att komma till en överläggning.<br />

Om en part, som enligt 10 § är förhandlingsskyldig, har kallats<br />

till en förhandling inför medlare men inte infinner sig eller<br />

om parten på annat sätt underlåter att fullgöra sina skyldigheter<br />

enligt 15 § första stycket, kan Medlingsinstitutet på begäran av<br />

medlaren förelägga parten vid vite att fullgöra sin förhandlingsskyldighet.<br />

Medlingsinstitutets beslut enligt första <strong>och</strong> andra styckena får inte<br />

överklagas.<br />

Talan om utdömande av vite förs av Medlingsinstitutet vid Arbetsdomstolen.<br />

I mål om utdömande av vite får Arbetsdomstolen<br />

bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:163).<br />

53 §<br />

Om en part underlåter att fullgöra sin skyldighet enligt 47 §<br />

tredje stycket att ge in en kopia av ett kollektivavtal, kan Medlingsinstitutet<br />

förelägga parten vid vite att ge in kopian.<br />

95

Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.<br />

Talan om utdömande av vite förs av Medlingsinstitutet vid Arbetsdomstolen.<br />

I mål om utdömande av vite får Arbetsdomstolen<br />

bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:163).<br />

Skadestånd <strong>och</strong> andra påföljder<br />

54 §<br />

Arbetsgivare, arbetstagare <strong>och</strong> organisation som bryter mot denna<br />

lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej<br />

annat följer av vad nedan sägs.<br />

55 §<br />

Vid bedömande om <strong>och</strong> i vad mån skada har uppkommit för<br />

någon skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens<br />

eller kollektivavtalets bestämmelser iakttages <strong>och</strong> till övriga omständigheter<br />

av annan än rent ekonomisk betydelse.<br />

56 §<br />

Bryter arbetsgivare eller arbetstagare mot tystnadsplikt som avses<br />

i denna lag eller utnyttjar han obehörigen vad han under sådan<br />

tystnadsplikt har fått kännedom om, skall han ersätta uppkommen<br />

skada.<br />

Om någon som företräder arbetsgivare eller organisation gör sig<br />

skyldig till handling som avses i första stycket, svarar arbetsgivaren<br />

eller organisationen för skadan.<br />

I fall som avses i denna paragraf skall ej följa ansvar enligt 20 kap.<br />

3 § brottsbalken.<br />

57 §<br />

Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den<br />

i tvist som avses i 33 eller 34 § har föranlett eller godkänt felaktig<br />

tillämpning av avtal eller av denna lag <strong>och</strong> organisationen har<br />

saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisationen<br />

har saknat fog för förklaring enligt 39 §.<br />

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas<br />

arbetsgivaren genom att företrädare för organisationen i förhållande<br />

till honom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt<br />

genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar<br />

grovt vårdslöst. Lag (1994:1686).<br />

58 §<br />

Har arbetsgivare utan fog utkrävt arbete enligt 34 § andra stycket<br />

utan att sådana synnerliga skäl som där avses har förelegat, skall<br />

han ersätta uppkommen skada.<br />

59 §<br />

Har organisation, som är bunden av kollektivavtal, eller överordnad<br />

organisation anordnat eller föranlett olovlig stridsåtgärd, kan<br />

skadestånd ej åläggas enskild arbetsgivare eller arbetstagare för att<br />

han har deltagit i åtgärden.<br />

96<br />

Skadestånd kan icke åläggas arbetstagare, om han med sin organisations<br />

godkännande har vägrat att utföra arbete som arbetsgivaren<br />

har krävt enligt 34 § andra stycket.<br />

60 §<br />

Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort.<br />

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skadeståndsskyldighet<br />

för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn<br />

tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning<br />

enligt 43 §, <strong>och</strong> verkningarna av överläggningen.<br />

I mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i en olovlig<br />

stridsåtgärd skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår<br />

<strong>och</strong> om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga<br />

arbetstagarna att återgå till arbetet. Lag (1992:440).<br />

61 §<br />

Är flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten fördelas<br />

mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna.<br />

62 §<br />

Kan enligt denna lag skadestånd följa på åtgärd eller underlåtenhet<br />

av arbetstagare, får annan påföljd icke åläggas arbetstagaren<br />

utan stöd i författning eller kollektivavtal. Detsamma gäller i fall<br />

när av 56 § andra stycket eller 59 § följer, att arbetstagare icke<br />

kan åläggas skadestånd.<br />

Är annan påföljd än skadestånd föreskriven i kollektivavtal, får<br />

den utan hinder av första stycket tillämpas även på arbetstagare<br />

som ej är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen<br />

men sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.<br />

Varselavgift<br />

62 a §<br />

Den som underlåter att varsla Medlingsinstitutet enligt 45 § skall<br />

åläggas att betala en varselavgift till staten. Varselavgiften skall bestämmas<br />

till lägst 30 000 kr <strong>och</strong> högst 100 000 kr. Om det finns<br />

särskilda skäl kan varselavgiften bestämmas till ett lägre belopp<br />

eller helt falla bort.<br />

Den som vidtar en stridsåtgärd i strid mot Medlingsinstitutets<br />

beslut enligt 49 § att en varslad stridsåtgärd skall skjutas upp<br />

skall åläggas att betala en förhöjd varselavgift om minst 300 000<br />

kr <strong>och</strong> högst 1 000 000 kr till staten. Om det finns särskilda skäl<br />

kan varselavgiften bestämmas till ett lägre belopp eller helt falla<br />

bort.<br />

Varselavgiften åläggs av tingsrätt på talan av Medlingsinstitutet.<br />

Talan skall väckas inom ett år från den dag varsel skulle ha lämnats<br />

eller, när det gäller förhöjd varselavgift enligt andra stycket,<br />

den dag då stridsåtgärden vidtogs. Försummas det får talan inte<br />

väckas.<br />

Lag (2000:163).

Tvisteförhandling <strong>och</strong> rättegång<br />

63 §<br />

I mål, vari denna lag skall tillämpas, gäller lagen (1974:371) om<br />

rättegången i arbetstvister.<br />

I fråga om mål enligt 62 a § tillämpas för rättegången vad som är<br />

föreskrivet om tvistemål där förlikning om saken inte är tillåten.<br />

Överklagande av tingsrättens avgörande sker till Arbetsdomstolen.<br />

I sådant fall tillämpas lagen om rättegången i arbetstvister<br />

med beaktande av första meningen i detta stycke.<br />

I fråga om mål om utdömande av vite enligt 52 § fjärde stycket<br />

<strong>och</strong> 53 § tredje stycket gäller vad som i 8 § lagen (1985:206) om<br />

viten föreskrivs om allmän domstols handläggning av mål om<br />

vitets utdömande. Lag (2000:163).<br />

64 §<br />

Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10 § yrka skadestånd<br />

eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall<br />

han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har<br />

fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig<br />

<strong>och</strong> senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat.<br />

Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både<br />

lokalt <strong>och</strong> centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen.<br />

Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom<br />

två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.<br />

Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses<br />

där vill vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är<br />

ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.<br />

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han<br />

rätten till förhandling.<br />

65 §<br />

Talan i fall som avses i 64 § skall väckas inom tre månader efter<br />

det att förhandling har avslutats. När både lokal <strong>och</strong> central förhandling<br />

har ägt rum, räknas tiden från det att den centrala förhandlingen<br />

har avslutats. Har mot förhandling förelegat hinder<br />

som ej har berott av käranden, räknas tiden från det att förhandling<br />

senast skulle ha hållits.<br />

66 §<br />

Har organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eller<br />

väckande av talan, får den som är eller har varit medlem i<br />

organisationen <strong>och</strong> som beröres av tvisten väcka talan inom en<br />

månad efter det att tiden har löpt ut. Skall enligt 4 kap. 7 § lagen<br />

(1974:371) om rättegången i arbetstvister talan föregås av förhandling<br />

men har sådan ej ägt rum, gäller vad som nu har sagts i<br />

stället rätt att påkalla förhandling. Talan skall i sådant fall väckas<br />

inom tid som anges i 65 §.<br />

I tvist, vari arbetstagare ej kan företrädas av organisation, skall<br />

han väcka talan inom fyra månader efter det att han fått kännedom<br />

om den omständighet vartill yrkandet hänför sig <strong>och</strong> senast<br />

inom två år efter det att omständigheten har inträffat.<br />

67 §<br />

Talan om skadestånd eller annan fullgörelse med anledning av<br />

olovlig stridsåtgärd får ej i något fall väckas senare än tre månader<br />

efter det att stridsåtgärden har avslutats.<br />

68 §<br />

Väcker part ej talan inom föreskriven tid, förlorar han rätten till<br />

talan.<br />

69 §<br />

Föreskrifterna i 33--35 <strong>och</strong> 39 §§ utgör inte hinder mot beslut<br />

enligt 15 kap. rättegångsbalken. Lag (1994:1686).<br />

70 §<br />

har upphävts genom lag (1980:238).<br />

97

Semesterlag (1977:480) 14 §<br />

Ändrad: t.o.m. SFS 2010:869<br />

14 §<br />

14 §Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas<br />

till <strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Skulle vid <strong>uppsägning</strong> från arbetsgivarens sida <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

helt eller delvis infalla under redan utlagd semesterledighet <strong>och</strong> beror<br />

<strong>uppsägning</strong>en på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren<br />

Lag (1974:358)<br />

om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 8 §<br />

Ändrad: t.o.m. SFS 2009:417<br />

8 §<br />

8 §Vid <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist <strong>och</strong> vid permittering<br />

skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80)<br />

om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av<br />

särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.<br />

Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt<br />

arbete, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att<br />

han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.<br />

98<br />

personligen, ska semesterledighetens förläggning i samma mån<br />

upphävas, om arbetstagaren begär det.<br />

Första <strong>och</strong> andra styckena gäller inte om <strong>uppsägning</strong>stiden överstiger<br />

sex månader.<br />

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av<br />

förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid skall 34 § andra <strong>och</strong><br />

tredje styckena, 37, 39, 40 <strong>och</strong> 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen<br />

(1982:80) om anställningsskydd gälla. Lag (1982:87).

Utvecklingsavtalet §§ 6–9, 12 <strong>och</strong> 16<br />

§ 6 Anpassning till lokala förhållanden<br />

Mom 1<br />

Lokalt ansvar<br />

Formerna för samverkan <strong>och</strong> medbestämmande anpassas till de<br />

lokala förhållandena på arbetsplatsen. De lokala parterna har ett<br />

gemensamt ansvar för att få till stånd ändamålsenliga samverkans<strong>och</strong><br />

medbestämmandeformer.<br />

Mom 2<br />

Delegering till de direkt berörda<br />

Organisations- <strong>och</strong> arbetsformer som innebär att beslut kan delegeras<br />

till de direkt berörda är av stor betydelse. En utveckling<br />

i denna riktning ställer krav på både företagets organisation <strong>och</strong><br />

organisationen av det fackliga arbetet.<br />

§ 7 Förhandling mellan parterna<br />

Medbestämmandefrågorna behandlas genom förhandlingar mellan<br />

parterna <strong>och</strong>/eller enligt reglerna i detta avtal.<br />

§ 8 Medbestämmandeformer<br />

efter lokal överenskommelse<br />

Mom 1<br />

Lokal överenskommelse<br />

Efter framställen från lokal part bör arbetsgivaren <strong>och</strong> den lokala<br />

arbetstagarorganisationen träffa överenskommelse om hur medbestämmande<br />

skall utövas. Därvid kan följande former komma<br />

ifråga:<br />

MBL-förhandling<br />

Förhandlingar mellan företaget <strong>och</strong> facklig organisation enligt<br />

MBL.<br />

Linjeförhandling<br />

En annan form för medbestämmande är att fackliga företrädare<br />

på olika nivåer medverkar i företagets ordinarie linjeorganisation<br />

(linjeförhandling <strong>och</strong> linjeinformation).<br />

Partssammansatta organ<br />

Medbestämmande kan också utövas i partssammansatta samarbets<strong>och</strong><br />

informationsorgan.<br />

Överenskommelsens innehåll<br />

Den lokala överenskommelsen skall vara så utformad att det klart<br />

framgår vilka medbestämmandefrågor <strong>och</strong> utvecklingsområden,<br />

enligt § 2 mom 2, som omfattas av linjeförhandlingar <strong>och</strong> partsammansatta<br />

organ. När medbestämmande utövas i enlighet med de<br />

lokalt överenskomna formerna är kravet om primär förhandlings<strong>och</strong><br />

informationsskyldighet enligt MBL uppfyllt.<br />

Mom 2<br />

Projektmedverkan<br />

Lokalt kan överenskommas att till tiden begränsade frågor (exempelvis<br />

investering i byggnader <strong>och</strong> maskiner, omstrukturering,<br />

organisationsförändring) behandlas <strong>och</strong> genomföres i projekt med<br />

medverkan av de lokala arbetstagarorganisationerna.<br />

Den lokala överenskommelsen om projektarbetet skall vara så<br />

utformad att det klart framgår vilka frågor som skall behandlas<br />

i projektet <strong>och</strong> vilka fackliga befogenheter som utövas inom projektet.<br />

Överenskommelsen kan ges den innebörden att primär<br />

förhandlings- <strong>och</strong> informationsskyldighet enligt MBL sker inom<br />

projektet.<br />

Kommentar till mom 1 <strong>och</strong> 2:<br />

Avsikten är att den information som lokal facklig part erhåller<br />

enligt denna paragraf minst skall motsvara information enligt<br />

19 § MBL.<br />

Mom 3<br />

Rådrum<br />

Facklig representant skall vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt<br />

organ <strong>och</strong> projektarbete ges skäligt rådrum för att bedöma<br />

uppkomna frågor.<br />

Mom 4<br />

Medbestämmandeförhandling<br />

Facklig representant har vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt<br />

organ <strong>och</strong> projektarbete, rätt att hänskjuta viss medbestämmandefråga<br />

till förhandling enligt MBL.<br />

Uppkommer fråga om nödvändigheten <strong>och</strong> omfattningen av personalinskränkningar<br />

skall frågan handläggas enligt MBLs regler<br />

om annat ej innefattas i den lokala överenskommelsen.<br />

Kommentar:<br />

Vad som framkommit vid utövande av medbestämmande enligt<br />

denna paragraf är ej gällande för lokal facklig organisation<br />

som ej deltagit i arbetet.<br />

§ 9 Mindre företag<br />

Arbetstagarorganisation kan utse kontaktombud/arbetsplatsombud<br />

eller motsvarande på arbetsplats där lokal facklig organisation<br />

saknas. Arbetstagarorganisationen informerar arbetsgivaren om<br />

kontaktombudets uppgifter <strong>och</strong> befogenheter.<br />

Kommentar:<br />

Parterna är överens om att det är betydelsefullt att det är de<br />

anställda <strong>och</strong> deras fackliga representanter i företaget som i<br />

första hand utövar medbestämmandet. Arbetstagarförbunden<br />

åtar sig att aktivt verka för att ombud utses i företag utan lokal<br />

arbetstagarorganisation <strong>och</strong> att kontaktombudet ges uppgifter<br />

<strong>och</strong> befogenheter att hantera frågor enligt detta avtal på<br />

det sätt lokal arbetstagarorganisation informerar arbetsgivaren<br />

om. VF åtar sig att aktivt verka för att arbetsgivaren tillser att<br />

99

tid avsätts för ombudets utbildning <strong>och</strong> för fullgörande av det<br />

fackliga uppdraget.<br />

Kommentar till § 6–9:<br />

Formerna för samverkan <strong>och</strong> medbestämmande måste anpassas<br />

till de lokala förhållandena. Parterna vill emellertid i anslutning<br />

härtill ange några möjliga utgångspunkter för den<br />

lokala anpassningsprocessen.<br />

betet<br />

(yrkesrollen) ges utrymme för inflytande, delaktighet<br />

<strong>och</strong> ansvar. Den enskildes möjlighet till medbestämmande<br />

bör särskilt uppmärksammas <strong>och</strong> främjas<br />

<br />

är att den enskilde garanteras möjlighet att i varje läge föra<br />

fråga vidare i linjen <strong>och</strong>/eller till den fackliga organisationen.<br />

<br />

<strong>och</strong> smidiga former <strong>och</strong> därigenom skapa förutsättningar<br />

för aktivt beslutsfattande i företaget.<br />

§ 12 Arbetstagarkonsult<br />

Mom 1<br />

Erfarenheter <strong>och</strong> kompetens<br />

Enligt detta avtal ges de anställdas fackliga företrädare i företag<br />

möjlighet att medverka i bedömningar av företagets ekonomiska<br />

situation <strong>och</strong> framtid. Sådan medverkan förutsätter en utveckling<br />

av kompetens inom dessa områden <strong>och</strong> ansvar att göra egna bedömningar.<br />

Företaget medverkar till utbildning. I sådana situationer<br />

som nedan anges kan dock särskilda insatser behövas för<br />

att underlätta för de lokala fackliga organisationerna att behandla<br />

föreliggande problem.<br />

Mom 2<br />

Arbetstagarkonsult<br />

De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita arbetstagarkonsult<br />

för särskilt uppdrag inför förestående förändringar<br />

som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi <strong>och</strong> för de anställdas<br />

sysselsättning. Syftet med detta är att ge de fackliga organisationerna<br />

möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag<br />

<strong>och</strong> att ta ställning till de frågor som förändringen aktualiserar.<br />

Konsulter kan ej i denna egenskap ges förhandlingsuppdrag.<br />

Arbetstagarkonsult kan vara utomstående expert (extern konsult)<br />

eller anställd i företaget (intern konsult).<br />

I andra fall än här avses kan arbetstagarkonsult utses om de lokala<br />

parterna är därom ense. Uppnås ej överenskommelse kan part hänskjuta<br />

frågan till Verkstadsindustrins nämnd för utvecklingsfrågor<br />

för utlåtande.<br />

100<br />

Kommentar:<br />

I de fall de fackliga organisationerna medverkar i projektarbete<br />

eller på annat sätt som anges i § 8 förutsätts de av företaget<br />

anlitade experterna ge underlag för en allsidig belysning av<br />

frågorna i anslutning till vad som framförts från alla dem som<br />

är engagerade i projektarbetet.<br />

Mom 3<br />

Beslut om konsult<br />

Företaget svarar för skäliga kostnader för konsult. Beslut att utse<br />

konsult skall föregås av förhandlingar med arbetsgivaren. Uppdragets<br />

omfattning, innehåll <strong>och</strong> kostnad skall preciseras <strong>och</strong> förslag<br />

till personval framläggas. Överenskommelse skall eftersträvas.<br />

Mom 4<br />

Kompetens<br />

Extern konsult skall vara auktoriserad eller godkänd revisor eller<br />

enligt arbetstagarorganisationen på annat sätt ha erforderlig teoretisk<br />

<strong>och</strong> praktisk kompetens.<br />

Mom 5<br />

Jäv<br />

Person som har intressen som strider mot företagets affärsmässiga<br />

intressen får ej vara arbetstagarkonsult. Person som är arbetstagarkonsult<br />

i annat företag får ej utses utan godkännande av VF<br />

<strong>och</strong> berört arbetstagarförbund. När parterna bedömer frågan om<br />

jäv får onödiga hinder ej uppställas.<br />

Mom 6<br />

Information från företagsledningen<br />

Arbetstagarkonsult skall genom företagsledningen erhålla biträde<br />

<strong>och</strong> information enligt medbestämmandelagen <strong>och</strong> detta avtal i<br />

den omfattning som erfordras för uppdraget.<br />

Mom 7<br />

Fackliga företrädare<br />

De lokala arbetstagarorganisationerna utser förtroendevalda bland<br />

de anställda till vilka konsulten skall lämna biträde <strong>och</strong> information.<br />

Ovannämnda förtroendevalda kan med företagsledningen aktualisera<br />

information från konsulten till andra företrädare för de lokala<br />

arbetstagarorganisationerna.<br />

De lokala arbetstagarorganisationerna skall på begäran informera<br />

företagsledningen om konsultens arbete.

Mom 8<br />

Sekretess<br />

Företaget eller enskild person kan skadas om arbetstagarkonsult för<br />

vidare vad han fått kännedom om men hade bort hållt hemligt.<br />

De lokala arbetstagarorganisationerna <strong>och</strong> arbetsgivaren skall tillsammans<br />

sluta avtal med extern arbetstagarkonsult, i vilket skall<br />

intas bestämmelser om sekretess <strong>och</strong> om påföljder för brott mot<br />

sekretessen.<br />

Kommentar:<br />

Denna paragraf avser företag med minst 50 anställda. Om<br />

de lokala parterna är ense föreligger dock inte hinder för att<br />

arbetstagarkonsult utses i företag med mellan 25 <strong>och</strong> 50 anställda.<br />

I sådant fall gäller reglerna i övrigt i denna paragraf.<br />

De centrala parterna skall utforma riktlinjer för sekretessregler<br />

avseende arbetstagarkonsulter.<br />

§ 16 Förhandlingsordning<br />

Medbestämmandeförhandling<br />

Mom 1<br />

Förhandlingar i företaget som part påkallar enligt 11 eller 12 §<br />

MBL eller enligt § 8 mom 4 i detta avtal skall upptas utan onödigt<br />

dröjsmål <strong>och</strong> i övrigt med den särskilda skyndsamhet som omständigheterna<br />

kräver. Detta gäller även sådan lokal förhandling som<br />

påkallas efter det att en förhandlingsfråga enligt § 9 i detta avtal<br />

handlagts av kontaktombud utan att frågan därvid lösts.<br />

Önskar arbetstagarparten enligt 14 § MBL påkalla central förhandling<br />

<strong>och</strong> att arbetsgivaren skall avvakta med beslut eller åtgärd<br />

till dess sådan förhandling genomförts skall meddelande därom<br />

lämnas arbetsgivaren så snart som möjligt. Framställning om central<br />

förhandling skall göras skyndsamt <strong>och</strong> senast inom 14 dagar<br />

efter det den lokala förhandlingen avslutats. Om annat ej överenskoms<br />

gäller att den centrala förhandlingen skall ske under medverkan<br />

av förbunden å ömse sidor samt att förhandling upptages<br />

skyndsamt.<br />

I fråga om sättet att förhandla gäller föreskrifterna i 15 § samt 16§,<br />

första <strong>och</strong> tredje styckena MBL.<br />

Tvister om avtalet<br />

Mom 2<br />

Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal skall snarast hänskjutas<br />

till förhandling mellan de lokala parterna.<br />

Uppnår de lokala parterna ej enighet skall tvisten på begäran av<br />

endera parten hänskjutas till central förhandling. Sådant hänskjutande<br />

skall ske skyndsamt efter de lokala förhandlingarnas avslutande.<br />

Framställan om lokal eller central förhandling skall dock senast<br />

göras inom de tidsfrister som anges i 64 § MBL.<br />

Mom 3<br />

Under lokal eller central förhandling kan endera parten föra viss<br />

fråga till Verkstadsindustrins utvecklingsnämnd som äger avge rekommendation<br />

till lösning av frågan. Nämnden äger i anslutning<br />

till behandling av visst ärende tillkalla sakkunnig eller på annat sätt<br />

inhämta upplysningar av betydelse för nämndens bedömning.<br />

Mom 4<br />

Tvist rörande § 11 mom 3 <strong>och</strong> § 12 kan av part för slutligt avgörande<br />

hänskjutas till Skiljenämnden för utvecklingsavtalet SAF-<br />

LO/PTK.<br />

Tvist rörande § 13 kan av part för slutgiltigt avgörande hänskjutas<br />

till Skiljenämnden för arbetslivsforskning.<br />

Annan tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal kan av part<br />

hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om berörda parter är därom ense<br />

kan dock sådan tvist i stället slutligt avgöras av Skiljenämnden för<br />

utvecklingsavtalet.<br />

Gemensamt uppträdande<br />

Mom 5<br />

Arbetstagarparter bör i lokala eller centrala förhandlingar uppträda<br />

gemensamt om arbetsgivaren så begär. Oavsett sådan begäran har<br />

arbetstagarparterna rätt att förhandla gemensamt när de så finner<br />

lämpligt.<br />

101

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000800 Februari 2009<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>s blankettset<br />

<strong>Anställning</strong>sbevis<br />

<strong>Teknikföretagen</strong> har tagit fram nedanstående blankettset som särskilt<br />

tar hänsyn till våra centrala kollektivavtal..<br />

Anvisningar till<br />

ANSTÄLLNINGSBEVIS<br />

Allmänt<br />

Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta ska<br />

arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som<br />

gäller för anställningen. Bifogade blankett, <strong>Anställning</strong>sbevis, kan användas<br />

för sådan information. Om anställningstiden är kortare än tre<br />

veckor är arbetsgivaren inte skyldig att utfärda något anställningsbevis.<br />

När det gäller anställningsförhållanden som var rådande den 1 januari<br />

1994 ska arbetsgivaren skriftligen lämna likadan information om<br />

anställningsvillkoren, ifall arbetstagaren begär det. Sådan information<br />

ska lämnas inom två månader från begäran.<br />

Arbetsgivaren ska också lämna skriftlig information när anställningsvillkoren<br />

ändras genom beslut av arbetsgivaren eller genom överenskommelse<br />

med arbetstagaren. Information behöver inte lämnas om<br />

ändring som skett på grund av lag eller kollektivavtal. Den nya informationen<br />

ska lämnas inom en månad <strong>och</strong> behöver endast avse de<br />

delar där ändring skett. Det räcker med ett enkelt skriftligt besked om<br />

ändringen. Något nytt anställningsbevis behöver således inte användas.<br />

Anvisningar<br />

1. Det kan ofta vara tillräckligt att bara ange yrkesbenämningen eller<br />

tjänstetiteln.<br />

2. Regler om när företaget <strong>och</strong> den anställde kan avtala om<br />

visstidsanställning finns för arbetare i Teknikavtalet IF Metall § 9<br />

mom. 1, <strong>och</strong> för tjänstemän i Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />

§ 3 mom. 2.<br />

3. Som tidpunkt då visstidsanställningen upphör ska anges slutdagen<br />

eller förutsättningarna för att anställningen ska upphöra,<br />

exempelvis att ett visst överenskommet arbete slutförts eller vid<br />

vikariat den ordinarie arbetstagarens återkomst (dock senast ett<br />

visst datum).<br />

102<br />

4. Om arbetsgivaren <strong>och</strong> den anställde vill kunna säga upp visstidsanställningen<br />

i förtid, ska överenskommelse om det träffas vid<br />

anställningstillfället. Detta ska arbetsgivaren då ange i anställningsbeviset<br />

genom att kryssa i rutan under B.<br />

Vid förtida <strong>uppsägning</strong> gäller samma regler om saklig grund m. m.<br />

som vid <strong>uppsägning</strong> av tillsvidareanställning.<br />

5. Provanställning av tjänsteman kan enligt Teknikavtalet Sif/Sveriges<br />

Ingenjörer/Ledarna sägas upp före prövotidens utgång utan<br />

att någon särskild överenskommelse om detta träffas mellan<br />

arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen. Vid <strong>uppsägning</strong> av tjänsteman<br />

före prövotidens utgång gäller en månads <strong>uppsägning</strong>stid från<br />

både arbetsgivarens <strong>och</strong> tjänstemannens sida. I övrigt gäller samma<br />

regler om saklig grund m.m. som vid <strong>uppsägning</strong> av tillsvidareanställning.<br />

6. Arbetsgivaren ska informera en arbetstagare, som ska arbeta<br />

utomlands, om villkoren för arbetstagarens utlandsstationering.<br />

Information behöver inte lämnas om stationeringen ska pågå<br />

kortare tid än tre veckor. Informationen ska lämnas före avresan<br />

<strong>och</strong> omfatta åtminstone följande:<br />

<strong>Anställning</strong>stiden utomlands, den valuta i vilken lönen ska betalas,<br />

de kontantersättningar <strong>och</strong> naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen<br />

samt villkoren för hemresan. När det gäller information<br />

om <strong>uppsägning</strong>stid, om lön <strong>och</strong> om semester <strong>och</strong> arbetstid<br />

samt i vilken valuta lönen ska betalas <strong>och</strong> vilka andra ersättningar<br />

eller förmåner som utgår kan dessa uppgifter lämnas i hänvisningar<br />

till lagar, författningar eller kollektivavtal som reglerar<br />

frågorna.<br />

Observera!<br />

Blanketten <strong>Anställning</strong>sbevis är framtagen i februari 2009.<br />

Uppdaterad version finns alltid på <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida,<br />

www.teknikforetagen.se/medlem/blanketter.<br />

Blankettsetet kan även rekvireras från Industrilitteratur, Box 345, 641 23 Katrineholm,<br />

ordertel 0150-133 30, orderfax 0150-524 21.

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000800 Februari 2009<br />

<strong>Anställning</strong>sbevis Företagets exemplar<br />

Arbetsgivarens namn, adress <strong>och</strong> organisationsnummer:<br />

Den anställdes namn <strong>och</strong> adress:<br />

Personnr: <strong>Anställning</strong>snr:<br />

Tillträdesdag: Arbetsplats:<br />

Huvudsaklig arbetsuppgift <strong>och</strong> yrkesbenämning eller tjänstetitel: 1<br />

ANSTÄLLNINGSFORM (kryssa i aktuell ruta/rutor <strong>och</strong> fyll i övriga uppgifter i ett av nedanstående tre färglagda fält A, B eller C):<br />

A Tillsvidareanställning<br />

Uppsägningstider anges för arbetare i 11 § LAS samt för tjänstemän i Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna § 12.<br />

<br />

anställningsskydd, om beräkning av anställningstid.<br />

B Visstidsanställning 2 dock inte provanställning, enligt Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna, som redovisas nedan i<br />

fält C.<br />

Tidpunkt eller förutsättningar för att visstidsanställningen ska upphöra: 3<br />

Företaget <strong>och</strong> den anställde är överens om att <strong>uppsägning</strong> av visstidsanställningen kan göras i förtid. 4<br />

Vid förtida <strong>uppsägning</strong> gäller samma <strong>uppsägning</strong>stid som vid tillsvidareanställning, se ovan vid A.<br />

C Provanställning enligt § 3 mom. 2:4 Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. 5<br />

Prövotidens längd:<br />

Uppsägning av provanställning kan göras före prövotidens utgång, varvid en månads <strong>uppsägning</strong>stid gäller från både arbetsgivarens <strong>och</strong><br />

tjänstemannens sida.<br />

ANSTÄLLNINGSVILLKOR<br />

Begynnelselön:<br />

Resultatberoende lön, t. ex. ackordslön eller premielön.<br />

Månadslön kr Timlön kr<br />

Andra löneförmåner:<br />

Hur ofta lön betalas ut:<br />

Antal betalda semesterdagar per år vid fullt intjänade:<br />

Arbetstidens längd per arbetsdag eller arbetsvecka:<br />

Tillämpligt kollektivavtal:<br />

Teknikavtalet IF Metall Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />

Villkor för arbete utomlands längre tid än tre veckor ska redovisas separat. 6<br />

Ovanstående eller annan information enligt 6 c-e §§ lagen om anställningsskydd innebär inte någon inskränkning i arbetsgivarens rätt att ändra anställningsvillkoren.<br />

Information enligt personuppgiftslagen<br />

Enligt personuppgiftslagen kan arbetsgivaren registrera <strong>och</strong> lämna vidare sådana uppgifter om den anställde som är relevanta för företagets personaladministration<br />

<strong>och</strong> för att fullgöra rättigheter <strong>och</strong> skyldigheter i anställningsförhållandet samt därmed sammanhängande lagar <strong>och</strong> avtal.<br />

På begäran av den anställde är arbetsgivaren skyldig att lämna information om hur personuppgifterna använts samt rätta eventuella felaktiga uppgifter.<br />

Ovanstående information mottagen den:<br />

Den anställdes underskrift Företagets representant<br />

103

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000800 Februari 2009<br />

3 § Lagen om anställningsskydd (LAS)<br />

Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 <strong>och</strong> 39 §§<br />

gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid<br />

1) En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en<br />

arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna<br />

sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för<br />

övergången tillhör samma koncern.<br />

2) En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett<br />

företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en<br />

arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av<br />

6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när<br />

anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid<br />

byte av anställning i samband med konkurs.<br />

3) Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 12 får<br />

arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.<br />

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha<br />

uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § <strong>och</strong><br />

företrädesrätt enligt 25 §.<br />

11 § LAS<br />

För både arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare gäller en minsta <strong>uppsägning</strong>stid<br />

av en månad.<br />

Arbetstagaren har rätt till en <strong>uppsägning</strong>stid av<br />

två månader vid en sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren<br />

som är minst två år men kortare än fyra år,<br />

tre månader vid en sammanlagd anställningstid som är minst fyra år<br />

men kortare än sex år,<br />

fyra månader vid en sammanlagd anställningstid som är minst sex år<br />

men kortare än åtta år,<br />

fem månader vid en sammanlagd anställningstid som är minst åtta<br />

år men kortare än tio år, <strong>och</strong><br />

sex månader vid en sammanlagd anställningstid som är minst tio år.<br />

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen<br />

(1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar<br />

<strong>uppsägning</strong>stiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar<br />

arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när<br />

<strong>uppsägning</strong>en sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt<br />

arbete.<br />

(För <strong>uppsägning</strong> av anställning som ingåtts före den 1 januari 1997<br />

gäller följande enligt 11 § LAS i äldre lydelse:<br />

För både arbetsgivare <strong>och</strong> arbetstagare gäller en minsta <strong>uppsägning</strong>stid<br />

av en månad.<br />

Arbetstagaren har rätt till en <strong>uppsägning</strong>stid av<br />

två månader vid fyllda 25 år,<br />

tre månader vid fyllda 30 år,<br />

fyra månader vid fyllda 35 år,<br />

fem månader vid fyllda 40 år,<br />

sex månader vid fyllda 45 år.)<br />

Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />

§ 12 Uppsägning<br />

Mom. 1 Uppsägning från tjänstemannens sida<br />

Mom. 1:1 Uppsägningstid om anställningen skett före 2001-02-01<br />

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat<br />

följer av mom. 3:15 nedan:<br />

104<br />

inte fyllt<br />

25 år<br />

Tjänstemannens <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Tjänstemannen har<br />

fyllt<br />

25 år<br />

fyllt<br />

30 år<br />

fyllt<br />

35 år<br />

<strong>Anställning</strong>stid vid företaget *)<br />

Uppsägningstid i månader<br />

mindre än 6 månader 1 1 1 1<br />

fr. o. m. 6 månader till 3 år 1 1 2 3<br />

fr. o. m. 3 år till 6 år 1 1 2 3<br />

fr. o. m. 6 år 1 2 3 3<br />

Uppsägningstid för tjänsteman om anställningen skett 2001-02-01<br />

eller senare<br />

<strong>Anställning</strong>stid<br />

vid företaget*)<br />

Uppsägningstid<br />

i månader<br />

Mindre<br />

än 2 år<br />

Fr. o. m.<br />

2 år till 6 år<br />

Fr. o. m.<br />

6 år<br />

1 2 3<br />

*) Om beräkningen av anställningstidens längd stadgas i 3 § LAS.<br />

Mom. 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida 1)<br />

Mom. 2:1 Uppsägningstid om anställningen skett före 2001-02-01<br />

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat<br />

följer av mom. 3:15 nedan:<br />

<strong>Anställning</strong>stid vid<br />

företaget 2 )<br />

inte fyllt<br />

25 år<br />

fyllt<br />

25 år<br />

Arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Tjänstemannen har<br />

fyllt<br />

30 år<br />

fyllt<br />

35 år<br />

fyllt<br />

40 år<br />

fyllt<br />

45 år<br />

<strong>uppsägning</strong>stid i månader<br />

mindre än 6 månader 1 1 1 1 1 1<br />

fr. o. m. 6 månader<br />

till 6 år<br />

1 2 3 4 5 6<br />

fr. o. m. 6 år till 9 år 2 3 4 5 5 6<br />

fr. o. m. 9 år till 12 år - 3 4 5 6 6<br />

fr. o. m. 12 år - 3 4 6 6 6<br />

Uppsägningstid om anställningen skett 2001-02-01 eller senare<br />

<strong>Anställning</strong>stid vid<br />

Företaget 2 )<br />

Uppsägningstid<br />

i månader<br />

Mindre<br />

än 2 år<br />

Fr. o. m.<br />

2 år<br />

till 4 år<br />

Fr. o. m.<br />

4år<br />

till 6 år<br />

Fr. o. m.<br />

6 år<br />

till 8 år<br />

Fr. o. m.<br />

8 år<br />

till 10 år<br />

Fr. o. m.<br />

10 år<br />

1 2 3 4 5 6<br />

Anmärkningar<br />

1) Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid <strong>uppsägning</strong>sdagen<br />

uppnått 55 års ålder <strong>och</strong> då har 10 års sammanhängande<br />

anställningstid ska den enligt detta avtal gällande <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

förlängas med sex månader.<br />

2) Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § LAS.<br />

Mom. 3 Övriga bestämmelser vid <strong>uppsägning</strong><br />

Mom. 3:1 Uppsägningstid per den 30 juni 1974<br />

Om <strong>uppsägning</strong>stiden per den 30 juni 1974 från arbetsgivarens eller<br />

tjänstemannens sida i det individuella fallet på grund av kollektivt eller<br />

enskilt avtal är längre än den enligt mom. 12 ovan ska den längre<br />

<strong>uppsägning</strong>stiden fortfarande gälla, om inte arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen<br />

överenskommer om annat.<br />

Mom. 3:2 Överenskommelse om annan <strong>uppsägning</strong>stid<br />

Arbetsgivaren <strong>och</strong> tjänstemannen kan överenskomma om att annan<br />

<strong>uppsägning</strong>stid ska gälla. Om så sker får emellertid <strong>uppsägning</strong>stiden<br />

från arbetsgivarens sida inte understiga vad som anges ovan om<br />

arbetsgivarens <strong>uppsägning</strong>stid för det fall anställningen har skett den 1<br />

februari 2001 eller senare.<br />

Mom. 3:3 <strong>Anställning</strong> på prov<br />

Under provanställning är <strong>uppsägning</strong>stiden en månad för både arbetsgivaren<br />

<strong>och</strong> tjänstemannen.<br />

Mom. 3:4 Pensionärer<br />

Om tjänstemannen kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har<br />

uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITPplanen<br />

är <strong>uppsägning</strong>stiden en månad för både arbetsgivaren <strong>och</strong><br />

tjänstemannen.<br />

Samma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att<br />

han har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.<br />

Mom. 3:5 Uppnådd pensionsålder<br />

Tjänstemannens anställning upphör utan <strong>uppsägning</strong> i <strong>och</strong> med att<br />

han uppnår 67 års ålder såvida inte han <strong>och</strong> arbetsgivaren överenskommer<br />

om annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse<br />

enligt 33 § LAS.

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000800E Februari 2009<br />

Certificate of Employment<br />

Instructions for<br />

CERTIFICATE OF EMPLOYMENT<br />

General<br />

Within one month of the employee beginning work, the employer must<br />

inform the employee in writing of the terms that apply for the<br />

employment. The attached form, Certificate of Employment, may be<br />

used for such information. If the period of employment is shorter than<br />

three weeks, the employer is not obliged to prepare a certificate of<br />

employment.<br />

With reference to employment terms that were current on 1 January<br />

1994, the employer must provide such information concerning<br />

employment terms if the employee requests it. Such information must<br />

be submitted within two months of the request.<br />

The employer must also supply written information when the terms of<br />

employment are changed through the decision of the employer or<br />

through agreement with the employee. Information does not need to<br />

be supplied concerning changes that have occurred due to legislation<br />

or collective agreements. The new information must be submitted<br />

within one month and only needs to concern places where changes<br />

have taken place. A simple written notification of the change is<br />

adequate. Thus it is not necessary to use a new certificate of employment.<br />

Instructions<br />

1. It may often be sufficient to simply state occupational title or<br />

official title.<br />

2. Rules concerning when the company and the employee can agree<br />

on time-limited employment (appointment on a temporary basis)<br />

are in the Engineering Industry Collective Agreement for Wageearners<br />

(Teknikavtalet IF Metall) § 9 clause 1 for wage-earners,<br />

and in the Engineering Industry Collective Agreement for Salaried<br />

Employees (Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna) § 3<br />

clause 2 for salaried employees.<br />

3. As a point when the time-limited employment is to cease, the final<br />

day must be stated, or alternatively, when the conditions for<br />

employment are to cease, for example that a particular agreed<br />

item of work is completed or – in the case of a temporary<br />

replacement – the usual employee returns (this must, however, be<br />

within a certain period).<br />

4. If the employer and the employee wish to be able to terminate the<br />

time-limited employment early, agreement on this must be<br />

reached at the time of the appointment. The employer must then<br />

state this in the certificate of employment by marking the box<br />

under B.<br />

In the event of early termination, the same rules concerning<br />

reasonable grounds, etc. apply as for termination of permanent<br />

employment.<br />

5. Trial employment of salaried employees can, in accordance with<br />

the Engineering Industry Collective Agreement for Salaried<br />

Employees, be terminated before the end of the trial period<br />

without any special agreement having been made on this between<br />

the employer and the salaried employee. For termination of the<br />

contracts of salaried employees before the end of the trial period,<br />

a one-month period of notice applies from both the employer’s and<br />

the salaried employee’s side. In other respects the same rules<br />

apply concerning reasonable grounds, etc. as for termination of<br />

permanent employment contracts.<br />

6. The employer must inform any employee who is to work abroad of<br />

the terms of the employee’s stationing abroad. Information does<br />

not need to be provided if the stationing will be for a shorter period<br />

than three weeks. The information must be supplied before the<br />

employee departs and must cover the following as a minimum:<br />

The period of time abroad, the currency in which the salary will be<br />

paid, the cash payments and benefits in kind as a result of the<br />

stationing abroad, and the conditions for the journey home. When<br />

it comes to information concerning periods of notice, salaries and<br />

holidays and working hours, as well as in what currency the salary<br />

will be paid and what other compensation or benefits will be<br />

forthcoming, this information can be submitted as references to<br />

laws, statutes or collective agreements that regulate these issues.<br />

105

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000800E Februari 2009<br />

106<br />

Certificate of Employment <br />

Employer’s name, address and company registration number:<br />

The employee’s name and address:<br />

Personal code no: Employment no:<br />

Start day: Workplace:<br />

Main work tasks, occupational title or official title: 1<br />

FORM OF EMPLOYMENT (mark the relevant box/boxes and enter other information in one of the three coloured fields below, A, B or C):<br />

A Permanent employment<br />

Periods of notice are specified for wage-earners in 11 § of the Security of Employment Act and for salaried employees in<br />

the Engineering Industry Collective Agreement for Salaried Employees §12. These regulations are reproduced on the rear<br />

of “The employee’s copy” together with the regulations in 3 § of the Security of Employment Act, concerning calculation of<br />

periods of employment.<br />

B Time-limited employment 2 , however, not trial employment as per the Engineering Industry Collective Agreement for<br />

Salaried Employees, as described below in box C.<br />

Date or conditions for the time-limited employment to cease 3 :<br />

The company and the employee are agreed that the time-limited may be terminated early 4 .<br />

For early termination the same periods of notice apply as for permanent employment (see A above).<br />

C Trial employment as per §3 clause 2:4 of the Engineering Industry Collective Agreement for Salaried Employees. 5<br />

Length of trial period:<br />

Trial employment can be terminated before the end of the trial period, in which case a one-month period of notice applies from both the<br />

employer’s and the salaried employee’s side.<br />

TERMS OF EMPLOYMENT<br />

Starting salary:<br />

Results-dependent salary, e.g. piece-work pay or bonuses.<br />

Monthly pay SEK Hourly pay SEK<br />

Other fringe benefits:<br />

How often salary is paid:<br />

The number of paid holiday days per year when fully accrued:<br />

Length of working hours per working day or working week:<br />

Relevant collective agreement:<br />

Engineering Industry Collective Agreement<br />

Engineering Industry Collective Agreement<br />

for Wage-earners<br />

for Salaried Employees<br />

Terms for work abroad lasting longer than three weeks will be described separately. 6<br />

The above or other information as per 6 c-d §§ of the Security of Employment Act does not imply any curtailment of the employer’s right to alter the terms of<br />

employment.<br />

Information according to the Personal Data Act<br />

According to the Personal Data Act, the employer may store and disclose employee data deemed relevant to the company’s personnel administration and to fulfil<br />

rights and obligations as stipulated in the employment contract, law and agreements.<br />

Where the employee so requests, the employer has a duty to provide information on how the personal data has been used and to correct any erroneous data.<br />

Information received (date):<br />

Signature of the employee Representative of the company

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000800E Februari 2009<br />

3 § The Swedish Security of Employment<br />

Act (LAS)<br />

On application of the second paragraph of 5 §, 11, 15, 22, 25, 26 and<br />

39 §§ the following special regulations apply concerning calculation of<br />

periods of employment<br />

1) An employee who changes his or her employment by transferring<br />

from one employer to another can be credited at the new employer<br />

with the time spent at the former employer, if the employers belong to<br />

the same group at the time of the transfer.<br />

2) An employee who changes employment when a company, a<br />

business or part of a business transfers from one employer to another<br />

through such a transfer as covered by 6 b §, can have credited the<br />

time at the former employer when employment periods are to be<br />

calculated at the new employer. This applies even in the event of a<br />

change of employment in connection with a bankruptcy.<br />

3) If several such changes of employment take place as referred to<br />

in 1–2, the employee can add together the periods of employment at<br />

all employers.<br />

Employees who have been re-employed as per 25 § shall be<br />

regarded as having achieved the period of employment required for<br />

notification as per 15 § and preferential rights as per 25 §.<br />

11 § LAS<br />

For both employer and employee, a minimum period of notice of one<br />

month applies.<br />

The employee is entitled to a period of notice of<br />

two months for a total employment period with the employer that is<br />

at least two years but shorter than four years,<br />

three months for a total employment period that is at least four<br />

years but shorter than six years,<br />

four months for a total employment period that is at least six years<br />

but shorter than eight years,<br />

five months for a total employment period that is at least eight<br />

years but shorter than ten years, and<br />

six months for a total employment period that is at least ten years.<br />

If an employee who is parental leave under Section 4 or 5 of the<br />

Parental Leave Act (1995:584) is given notice of termination owing to<br />

shortage of work, the period of notice shall start to run when the<br />

employee has completely or partially resumed work or, under the<br />

notice of parental leave that applies when the notice of termination is<br />

given when the employee would have resumed her or his work. (SFS<br />

2007:389)<br />

(For termination of employment that was entered into before 1 January<br />

1997 the older version of 11 § Security of Employment Act (LAS)<br />

applies:<br />

For both employer and employee, a minimum period of notice of one<br />

month applies.<br />

The employee is entitled to a period of notice of<br />

two months after the age of 25,<br />

three months after the age of 30,<br />

four months after the age of 35,<br />

five months after the age of 40,<br />

six months after the age of 45.)<br />

Engineering Industry Collective Agreement<br />

for Salaried Employees (Teknikavtalet<br />

Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna)<br />

§ 12 Termination<br />

<br />

Clause 1:1 Period of notice if the employment occurred before<br />

1 February 2001<br />

The period of notice from the salaried employee’s side is as follows<br />

unless otherwise specified in clause 3:1–5 below:<br />

The salaried <br />

The salaried employee is<br />

not yet 25 30 35<br />

Period of employment at the<br />

25<br />

company *)<br />

Period of notice in months<br />

less than 6 mths 1 1 1 1<br />

6 mths to 3 yrs 1 1 2 3<br />

3 yrs to 6 yrs 1 1 2 3<br />

6 yrs upwards 1 2 3 3<br />

Period of notice for salaried employees if employment<br />

occurred 1 February 2001 or later<br />

Less than 2 2 years to 6 6 years<br />

Period of employment at the<br />

company *)<br />

years years upwards<br />

Period of notice in months 1 2 3<br />

*) If the calculation of the length of the employment period is regulated in 3 § of<br />

the Security of Employment Act (LAS).<br />

1)<br />

Clause 2:1<br />

Period of notice<br />

if the<br />

employment<br />

occurred before<br />

1 February 2001<br />

The period of<br />

notice from the<br />

side<br />

is as follows<br />

unless otherwise<br />

specified in<br />

clause 3:1–5<br />

below:<br />

Period of<br />

employment at the<br />

company 2 )<br />

not yet<br />

25<br />

<br />

The salaried employee is<br />

25 30 35 40 45<br />

period of notice in months<br />

less than 6 mths 1 1 1 1 1 1<br />

6 mths to 6 yrs 1 2 3 4 5 6<br />

6 yrs to 9 yrs 2 3 4 5 5 6<br />

9 yrs to 12 yrs - 3 4 5 6 6<br />

12 yrs upwards - 3 4 6 6 6<br />

Period of notice<br />

if employment<br />

occurred<br />

1 February 2001<br />

or later<br />

Period of employment<br />

at the company 2 )<br />

Period of notice in<br />

months<br />

Less than<br />

2 years<br />

2 years to<br />

4 years<br />

4 years to<br />

6 years<br />

6 years to 8 years to 10 years<br />

8 years 10 years upwards<br />

1 2 3 4 5 6<br />

Comments<br />

1) If a salaried employee whose contract is being terminated due to<br />

scarcity of work is 55 years or older at the time of termination and<br />

has been employed continuously for 10 years, the period of notice<br />

shall be extended by six months in accordance with this agreement.<br />

2) If the calculation of the length of the employment period is<br />

regulated in 3 § of the Security of Employment Act (LAS).<br />

Clause 3 Other regulations on termination<br />

Clause 3:1 Periods of notice as of 30 June 1974<br />

If the period of notice as of 30 June 1974 from the employer’s or<br />

salaried employee’s side in the individual case due to a collective or<br />

individual agreement is longer than that as per clause 1–2 above, the<br />

longer period of notice shall continue to apply, unless the employer<br />

and salaried employee agree otherwise.<br />

Clause 3:2 Agreement on other periods of notice<br />

The employer and salaried employee can agree that another period of<br />

notice should apply. If this happens, the period of notice from the<br />

employer’s side must not, however, be less than what is specified<br />

above concerning the employer’s period of notice in cases where the<br />

employment took place 1 February 2001 or later.<br />

Clause 3:3 Trial employment<br />

During trial employment, the period of notice is one month for both<br />

employer and salaried employee.<br />

Clause 3:4 Pensioners<br />

If the salaried employee remains in his post at the company after<br />

reaching the usual retirement age as per the ITP plan, the period of<br />

notice is one month for both employer and salaried employee.<br />

The same applies if a salaried employee is employed at the<br />

company after reaching the usual retirement age that applies there.<br />

Clause 3:5 Reaching retirement age<br />

The salaried employee’s employment ceases without notice when he<br />

reaches the age of 67 unless he and the employer have agreed<br />

otherwise. The employer is not required to provide notification as per<br />

33 § of the Security of Employment Act (LAS).<br />

107

© <strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000803 Februari 2009<br />

Besked om <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist<br />

Anvisningar till<br />

BESKED OM UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST<br />

Allmänt<br />

Arbetsbrist är saklig grund för <strong>uppsägning</strong>. Vem som ska sägas upp<br />

avgörs enligt regler om turordning.<br />

Varje set består av två blad: ’’Företagets exemplar’’ <strong>och</strong> ’’Den anställdes<br />

exemplar’’. Den anställdes exemplar ska överlämnas personligen<br />

eller, om den anställde inte kan anträffas, sändas i rekommenderat<br />

brev till hans senast kända adress. Blanketten är anpassad till<br />

fönsterkuvert i standardutförande. Den undre halvan av blanketten<br />

’’Företagets exemplar’’ är avsedd att fungera som journal över <strong>uppsägning</strong>särendets<br />

gång. Blanketten kan användas vid <strong>uppsägning</strong> av<br />

både arbetare <strong>och</strong> tjänstemän/arbetsledare.<br />

Anvisningar<br />

1. Med tjänsteställe avses företagets interna adressbeteckning<br />

(avdelningsbeteckning).<br />

2. Ange den anställdes fullständiga namn <strong>och</strong> postadress.<br />

3. Ange den anställdes personnummer samt eventuella anställningsnummer<br />

<strong>och</strong> tjänsteställe.<br />

4. Vid <strong>uppsägning</strong> av arbetare gäller de <strong>uppsägning</strong>stider som återfinns<br />

i 11 § LAS. Observera att vid <strong>uppsägning</strong> av anställningar<br />

som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller lagens äldre regler om<br />

<strong>uppsägning</strong>stid.<br />

Vid <strong>uppsägning</strong> av tjänstemän/arbetsledare gäller de <strong>uppsägning</strong>stider<br />

som återfinns i Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/-<br />

Ledarna § 12.<br />

Uppsägningstiden börjar löpa fr. o. m. den dag den anställde får<br />

besked om <strong>uppsägning</strong> eller om arbetstagaren är helt föräldraledig<br />

när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller när<br />

arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan<br />

om föräldraledighet som gäller när <strong>uppsägning</strong> sker.<br />

5. Om den anställde inte kan anträffas, ska besked om <strong>uppsägning</strong><br />

sändas per post i rekommenderat brev till hans senast kända<br />

adress. I sådant fall börjar <strong>uppsägning</strong>stiden att löpa tio dagar efter<br />

det att brevet lämnats till posten för befordran. Sker <strong>uppsägning</strong> i<br />

samband med semester, börjar <strong>uppsägning</strong>stiden att löpa fr. o. m.<br />

första dagen efter semesterns slut. Räkna fram <strong>och</strong> ange datum för<br />

sista anställningsdag.<br />

6. En förutsättning för att den anställde ska kunna göra anspråk på<br />

företrädesrätt är att anställningstiden uppgår till mer än tolv månader<br />

under de senaste tre åren. Om denna förutsättning är uppfylld,<br />

ska kryssmarkering ske i den övre rutan (’’Med beaktande av ...’’).<br />

Observera Teknikavtalet IF Metalls bestämmelse i § 9 mom 2 st 4<br />

om att företrädesrätten inte kan göras gällande i de fall den lokala<br />

klubben inte vill träffa en lokal överenskommelse om visstidsanställning<br />

som innebär att arbetstagaren skulle vara anställd i<br />

över tolv månader under en treårsperiod.<br />

Om förutsättningen inte är uppfylld, ska kryssmarkering ske i den<br />

undre rutan.<br />

Det krävs inte att anställningstiden är sammanhängande. Observera<br />

vad som sägs om beräkning av anställningstid i 3 § LAS.<br />

108<br />

7. Om besked om <strong>uppsägning</strong> överlämnas personligen, bör den<br />

anställde uppmanas att skriva sin namnteckning på beskedet.<br />

Namnunderskriften innebär att den anställde har kvitterat mottagandet.<br />

Den innebär inte att den anställde har godkänt <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Om den anställde inte vill kvittera mottagandet, ska beskedet ändå<br />

överlämnas. I en sådan situation är det lämpligt att överlämnandet<br />

sker i vittnes närvaro.<br />

8. Före beslut om <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist ska frågan ha<br />

blivit föremål för primär förhandling med berörd fackförening enligt<br />

11–14 §§ MBL. Uppsägning får inte ske förrän förhandlingarna<br />

slutförts lokalt <strong>och</strong> – på begäran – centralt. Kryssmarkera berörd(a)<br />

facklig(a) organisation(er) <strong>och</strong> anteckna datum för förhandling(ar)<br />

med hänvisning till eventuella protokoll.<br />

9. Omfattar driftsinskränkningen minst fem anställda, ska varsel lämnas<br />

till Arbetsförmedlingen * . De varseltider som ska beaktas finns i<br />

2 § Främjandelagen. Varsel får enligt 6 § samma lag ersättas av<br />

skriftlig underrättelse till Arbetsförmedlingen * samtidigt som primär<br />

förhandling begärs. Ange datum <strong>och</strong> kryssmarkera i rutan ’’ja’’.<br />

Omfattar driftsinskränkningen mindre än fem anställda, behöver<br />

varsel till Arbetsförmedlingen *<br />

inte lämnas. Kryssmarkera i rutan<br />

’’behövs inte’’.<br />

10.Kryssmarkera tillämpligt alternativ <strong>och</strong> anteckna datum för överlämnandet<br />

eller avsändandet.<br />

11.En förutsättning för företrädesrätt är att den anställde anmält<br />

anspråk på företrädesrätt. Den anställde kan anmäla sådant<br />

anspråk redan vid <strong>uppsägning</strong>en eller inom nio månader efter det<br />

att anställningen upphört. Anteckna datum för sådan anmälan.<br />

12.Om nyanställning blir aktuell <strong>och</strong> tidigare anställda kan ha företräde,<br />

ska förhandling enligt 11–14 §§ MBL äga rum innan anställning<br />

sker. Detta behövs dock inte om en person har företrädesrätt<br />

<strong>och</strong> denne blir anställd.<br />

Anteckna när den anställde erbjudits återanställning <strong>och</strong> datum för<br />

erbjudandet.<br />

Anteckna om den anställde avböjt eller antagit erbjudandet <strong>och</strong><br />

datum för avböjandet eller antagandet.<br />

* Blankett finns på www.arbetsförmedlingen.se<br />

Observera!<br />

Blanketten Besked om <strong>uppsägning</strong> på grund av arbetsbrist är framtagen i februari 2009.<br />

Uppdaterad version finns alltid på <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida,<br />

www.teknikforetagen.se/medlem/blanketter.<br />

Blankettsetet kan även rekvireras från Industrilitteratur, Box 345, 641 23 Katrineholm,<br />

ordertel 0150-133 30, orderfax 0150-524 21.

© <strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000803 Februari 2009<br />

Företag<br />

Tjänsteställe, handläggare av <strong>uppsägning</strong>särendet 1<br />

Uppsägning Ni sägs härmed upp från er anställning på grund av<br />

arbetsbrist. Uppsägningstid <strong>och</strong> sista anställningsdag<br />

framgår ovan.<br />

Företagets exemplar<br />

BESKED OM UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST<br />

Uppsägningstid 4<br />

Personnummer 3<br />

<strong>Anställning</strong>snummer 3<br />

Mottagare (Tilltalsförnamn, efternamn, bostadsadress, ortsadress) 2<br />

Sista anställningsdag 5<br />

Tjänsteställe 3<br />

Företrädesrätt 6 Med beaktande av reglerna i 25 § LAS <strong>och</strong> gällande kollektivavtal kan ni inom nio månader från det er anställning upphört<br />

göra gällande företrädesrätt till ny anställning. Om ni har anspråk på sådan företrädesrätt, ska ni anmäla detta till<br />

företagets handläggare av <strong>uppsägning</strong>särendet. Observera Teknikavtalet IF Metalls bestämmelse i § 9 mom 2 st 4 om att<br />

företrädesrätten inte kan göras gällande i de fall den lokala klubben inte vill träffa en lokal överenskommelse om<br />

visstidsanställning som innebär att arbetstagaren skulle vara anställd i över tolv månader under en treårsperiod.<br />

Fullföljdshänvisning<br />

Ni har inte företrädesrätt till ny anställning.<br />

Vill ni göra gällande vid domstol att <strong>uppsägning</strong>en är ogiltig ska ni underrätta företaget härom inom två veckor efter det att ni<br />

fått detta besked. (Om beskedet översänts till er per rekommenderat brev anses mottagandet ha skett senast tio dagar efter<br />

det att brevet lämnades till posten.) Har inom nämnda tid förhandling påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd<br />

av kollektivavtal ska talan väckas vid domstol inom två veckor efter det att förhandlingarna avslutades. I annat fall ska talan<br />

väckas vid domstol inom fyra veckor efter det att ni fått detta besked. Om ni yrkar skadestånd på grund av LAS, ska ni<br />

underrätta företaget härom inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen företogs. Har inom nämnda tid<br />

förhandling påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas inom fyra månader efter<br />

det att förhandlingarna avslutades. I annat fall ska talan väckas inom åtta månader från det att den skadegörande handlingen<br />

företogs. Har ovanstående inte iakttagits är er talan förlorad.<br />

Observera att för arbetare som omfattas av en ansökan om omställningsstöd är tiden för att underrätta arbetsgivaren om en<br />

ogiltigförklaring av en <strong>uppsägning</strong> eller om ett krav på skadestånd m.m. en vecka i stället för de tidsfrister som anges ovan.<br />

Underrättelsetiden räknas från det att ansökan kommit in till TSL. Tiden kan dock aldrig bli längre än de tider som anges ovan.<br />

Har arbetstagaren försummat att lämna underrättelse inom en vecka är talan förlorad.<br />

Företagets underskrift (stämpel eller motsvarande samt namnteckning) Den anställdes underskrift 7<br />

Primär<br />

förhandling<br />

Varsel/Underrättelse<br />

till<br />

Arbetsförmedling<br />

Uppsägningsbesked<br />

Anspråk på<br />

företrädesrätt<br />

8<br />

9<br />

den<br />

Besked om <strong>uppsägning</strong><br />

mottaget den<br />

IF Metall Ledarna<br />

Företagets anteckningar<br />

Datum Anteckningar<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer (PTK-L)<br />

behövs inte<br />

ja<br />

10 överlämnat personligen<br />

sänt i rekommenderat brev<br />

11 Anspråk anmält,<br />

datum<br />

Återanställning 12 Primär förhandling,<br />

datum<br />

Övriga<br />

anteckningar<br />

Anteckningar<br />

Erbjuden återanställning,<br />

datum<br />

Datum Anteckningar<br />

Datum Anteckningar<br />

Återanställning Datum Anteckningar<br />

avböjt antagit<br />

109

© <strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000803E February 2009<br />

Notice of Termination Due to Shortage of Work<br />

110<br />

Instructions for<br />

NOTICE OF TERMINATION DUE TO SHORTAGE OF WORK<br />

NB This translation is provided for guidance only, please use the corresponding form in Swedish.<br />

General<br />

Shortage of work constitutes objective grounds for termination. Whose<br />

contract is to be terminated will be determined in accordance with the<br />

rules concerning order of priority.<br />

Each Swedish set consists of two sheets: “The company’s copy” and<br />

“The employee’s copy”. The employee’s copy must be handed over in<br />

person or, if the employee cannot be reached, sent by recorded<br />

delivery to his latest known address. The form is designed to fit a<br />

standard window envelope. The bottom half of “The company’s copy”<br />

form is intended to function as a log book for the duration of the<br />

termination process. The form can be used to terminate the contracts<br />

of workers and of salaried employees/supervisors.<br />

Instructions<br />

1. “Office” refers to the company’s internal address designation<br />

(department designation).<br />

2. State the employee’s full name and address.<br />

3. State the employee’s personal code number and any employment<br />

number and office.<br />

4. When a worker’s contract is terminated, the periods of notice stated<br />

in Section 11 of the Employment Protection Act (LAS) apply. Note<br />

that for termination of employments entered into prior to 1 January<br />

1997, the Act’s older rules concerning periods of notice apply.<br />

For termination of contracts for salaried employees/supervisors the<br />

periods of notice in the Engineering Industry Collective Agreement<br />

for Salaried Employees (Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna)<br />

Section 12 apply.<br />

The period of notice begins from the date the employee receives<br />

notification of termination or if the employee is on full parental<br />

leave, when the employee goes back to work or should have gone<br />

back to work according to the notification of parental leave that is in<br />

effect when the notice of termination is made.<br />

5. If the employee cannot be reached, the notification of termination<br />

must be sent by recorded delivery to his latest known address. In<br />

such cases, the period of notice begins ten days after the letter was<br />

delivered to the postal service for forwarding. If the termination is<br />

issued during a holiday period, the period of notice begins on the<br />

first day after the end of the holiday. Calculate and specify the date<br />

of the last employment day.<br />

6. A condition for the employee being able to make a preferential<br />

rights claim is that the period of employment must amount to more<br />

than twelve months over the last three years or, in the event of<br />

seasonal employment, six months over the last two years. If this<br />

condition is met, mark the top box (“With regard to ...”). Note the<br />

clause in Teknikavtalet IF Metall's § 9 mom 2 that the preferential<br />

rights claim can not be asserted in those cases the local club does<br />

not want to make a local negotiation regarding a fixed-term<br />

employment meaning the employee would be employed for more<br />

than twelve months during a period of three years.<br />

If the condition is not met, mark the bottom box.<br />

The period of employment does not have to be continuous. Note<br />

what is stated concerning calculation of employment periods in<br />

Section 3 of the Employment Protection Act.<br />

7. If notice of termination is handed over in person, the employee<br />

should be asked to sign the notification. This signature indicates<br />

that the employee has received it. This does not mean that the<br />

employee has approved the termination.<br />

If the employee does not wish to sign to indicate receipt, the<br />

notification must be handed over in any case. In such a situation it<br />

may be appropriate for the handover to take place in the presence<br />

of a witness.<br />

8. Before a decision is made concerning termination due to shortage<br />

of work, the issue must have been subject to primary negotiation<br />

with the relevant trade union in accordance with Sections 11–14 of<br />

the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act (MBL).<br />

Usually, termination cannot take place until negotiations have been<br />

concluded locally and – on request – centrally. Mark the relevant<br />

trade union(s) and note the date of negotiation(s) with reference to<br />

any minutes.<br />

9. If the reduction in work covers at least five employees, notice of<br />

this must be given to The Swedish Employment Service * . The<br />

periods of notice that are to be observed are in Section 2 of the<br />

Employment Promotion Act (Främjandelagen). In accordance with<br />

Section 6 of the same act, this notice may be replaced by written<br />

notification to The Swedish Employment Service * at the time the<br />

primary negotiation is requested. Specify the date and mark the<br />

“yes” box.<br />

If the reduction in work covers fewer than five employees, notice<br />

does not need to be given to The Swedish Employment Service * .<br />

Mark the “not required” box.<br />

10.Mark a suitable alternative and note the date of handover or<br />

sending.<br />

11.One condition for preferential rights is that the employee must have<br />

registered a claim for preferential rights. The employee can register<br />

such a claim at the time of termination or within nine months after<br />

employment has ceased. Note the date of such a registration.<br />

12.If re-engagement occurs and a former employee can have<br />

precedence, negotiations in accordance with Sections 11–14 of the<br />

Employment (Co-Determination in the Workplace) Act shall take<br />

place before the employment occurs. However, this is not required<br />

if one person has precedence and he/she is taken on.<br />

Note that the employee was offered re-engagement and the date of<br />

this offer.<br />

Note whether the employee declined or accepted the offer and the<br />

date of the refusal or acceptance.<br />

* Form is available on www.arbetsformedlingen.se

© <strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000803E February 2009<br />

Company<br />

Office, person in charge of termination issue 1<br />

Termination You are hereby notified that your employment is to be<br />

terminated due to shortage of work. The period of<br />

notice and last employment date are shown above.<br />

<br />

NOTICE OF TERMINATION DUE TO SHORTAGE OF WORK<br />

Period of notice 4<br />

Personal code number 3<br />

Employment number 3<br />

Recipient (First name, surname, home address, location) 2<br />

Final day of employment 5<br />

Precedence 6 With regard to the rules in Section 25 of the Employment Protection Act and relevant collective agreements, you can,<br />

within nine months of the cessation of your employment, claim preferential rights to re-engagement. If you claim such a<br />

right, you must register this with the person in charge of the termination issue at the company. Note the clause in<br />

Teknikavtalet IF Metall's § 9 mom 2 that the preferential rights claim can not be asserted in those cases the local club<br />

does not want to make a local negotiation regarding a fixed-term employment meaning the employee would be employed<br />

for more than twelve months during a period of three years.<br />

Reference to<br />

appeal<br />

procedure<br />

You do not have any preferential rights for re-engagement.<br />

If you believe the termination is invalid and you wish to take legal action, you must inform the company of this within two<br />

weeks after receiving this notification. (If this notification is sent to you by recorded delivery, receipt will be considered to have<br />

occurred no more than ten days after the letter was handed to the postal services.) If, within the stated time period,<br />

negotiation has been called for in accordance with the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act or with the<br />

support of collective agreements, the plea must be lodged in court within two weeks of the negotiations being concluded.<br />

Otherwise the plea must be lodged in court within four weeks of you receiving this notification. If you are claiming damages on<br />

the basis of the Employment Protection Act, you must inform the company of this within four months of the damage having<br />

occurred. If, within the stated time period, negotiation has been called for in accordance with the Co-Determination Act or with<br />

the support of collective agreements, the plea must be lodged in court four months of the negotiations being concluded.<br />

Otherwise the plea must be lodged within eight months of the damage having occurred. If the above have not been observed,<br />

your plea will be lost.<br />

Please note that for workers who are covered by an application for redundancy pay, the period for informing the employer of<br />

nullification of a termination of employment or of a right to damages, etc. is one week instead of the deadlines stated above.<br />

The notification period is calculated from the date the application reaches TSL. However, this period may never be longer than<br />

the periods stated above. If the employee has failed to provide notification within one week, the plea is lost.<br />

Company signature (stamp or equivalent plus signature) Employee’s signature 7<br />

Primary negotiation 8<br />

Notice<br />

9<br />

to The Swedish<br />

Employment Service<br />

Notification of<br />

termination<br />

Claim for<br />

preferential rights<br />

Re-engagement<br />

Other notes<br />

date<br />

Notification of<br />

termination received<br />

on (date)<br />

IF Metall Ledarna<br />

The company’s notes<br />

Date Notes<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer (PTK-L)<br />

not required<br />

yes<br />

10 handed over in person<br />

sent by recorded delivery<br />

11 Claim<br />

registered,<br />

date<br />

12<br />

Primary<br />

negotiation,<br />

date<br />

Notes<br />

Re-engagement<br />

offered, date<br />

Date Notes<br />

Date Notes<br />

Re-engagement Date Notes<br />

declined accepted<br />

Office 3<br />

111

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000802 Februari 2009<br />

Besked om <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl<br />

Anvisningar till<br />

BESKED OM UPPSÄGNING PÅ GRUND AV PERSONLIGA SKÄL<br />

Allmänt<br />

Uppsägning på grund av personliga skäl avser fall där den anställde<br />

inte motsvarar arbetets krav eller missköter sig.<br />

Varje set består av två blad: ’’Företagets exemplar’’ <strong>och</strong> ’’Den anställdes<br />

exemplar’’. Den anställdes exemplar ska överlämnas personligen<br />

eller, om den anställde inte kan anträffas, sändas i<br />

rekommenderat brev till hans senast kända adress. Blanketten är anpassad<br />

till fönsterkuvert i standardutförande. Den undre halvan av<br />

blanketten ’’Företagets exemplar’’ är avsedd att fungera som journal<br />

över <strong>uppsägning</strong>särendets gång.<br />

Blanketten kan användas vid <strong>uppsägning</strong> av både arbetare <strong>och</strong><br />

tjänstemän/arbetsledare.<br />

Anvisningar<br />

1. Med tjänsteställe avses företagets interna adressbeteckning<br />

(avdelningsbeteckning).<br />

2. Ange den anställdes fullständiga namn <strong>och</strong> postadress.<br />

3. Ange den anställdes personnummer samt eventuella anställningsnummer<br />

<strong>och</strong> tjänsteställe.<br />

4. Vid <strong>uppsägning</strong> av arbetare gäller de <strong>uppsägning</strong>stider som återfinns<br />

i 11 § LAS. Observera att vid <strong>uppsägning</strong> av arbetare som<br />

anställts före den 1 januari 1997 gäller 11 § LAS i äldre lydelse.<br />

Vid <strong>uppsägning</strong> av tjänstemän/arbetsledare gäller de <strong>uppsägning</strong>stider<br />

som återfinns i § 12 Teknikavtalet Sif/Sveriges<br />

Ingenjörer/Ledarna.<br />

Uppsägningstiden börjar löpa fr. o. m. den dag den anställde får<br />

besked om <strong>uppsägning</strong>.<br />

5. Om den anställde inte kan anträffas, ska besked om <strong>uppsägning</strong><br />

sändas per post i rekommenderat brev till hans senast kända<br />

adress. I sådant fall börjar <strong>uppsägning</strong>stiden att löpa tio dagar efter<br />

det att brevet lämnats till posten för befordran. Sker <strong>uppsägning</strong> i<br />

samband med semester, börjar <strong>uppsägning</strong>stiden att löpa fr. o. m.<br />

första dagen efter semesterns slut. Räkna fram <strong>och</strong> ange datum för<br />

sista anställningsdag.<br />

6. Om besked om <strong>uppsägning</strong> överlämnas personligen, bör den<br />

anställde uppmanas att skriva sin namnteckning på beskedet.<br />

Namnunderskriften innebär att den anställde har kvitterat mottagandet.<br />

Den innebär inte att den anställde har godkänt <strong>uppsägning</strong>en.<br />

Om den anställde inte vill kvittera mottagandet, ska beskedet ändå<br />

överlämnas. I en sådan situtation är det lämpligt att överlämnandet<br />

sker i vittnes närvaro.<br />

112<br />

7. Minst två veckor före <strong>uppsägning</strong> ska varsel lämnas till den<br />

anställdes fackförening. Detta gäller även organisationer som saknar<br />

kollektivavtal (jfr 13 § MBL).<br />

Ange genom kryssmarkering aktuell arbetstagarorganisation <strong>och</strong><br />

anteckna datum för åtgärden.<br />

Under ’’Anteckningar’’ kan t. ex. antecknas namn på den person<br />

som mottagit varsel. Observera att varsel ska vara skriftligt vid <strong>uppsägning</strong><br />

av tjänstemän eller arbetsledare.<br />

8. Minst två veckor före <strong>uppsägning</strong>en ska den anställde underrättas<br />

om den planerade <strong>uppsägning</strong>en. Anteckna datum.<br />

Den anställde <strong>och</strong> dennes fackförening har rätt till överläggning om<br />

tilltänkt <strong>uppsägning</strong>.<br />

9. Överläggning ska begäras inom en vecka efter det att varsel <strong>och</strong><br />

underrättelse lämnats. Har överläggning begärts, får <strong>uppsägning</strong>en<br />

inte verkställas förrän överläggningen avslutats.<br />

10.Kryssmarkera tillämpligt alternativ <strong>och</strong> anteckna datum för överlämnandet<br />

eller avsändandet.<br />

11.Har motivering för <strong>uppsägning</strong> begärts, ska datum för begäran <strong>och</strong><br />

datum för avlämnande av motivering antecknas. Observera att det<br />

är mycket viktigt att samtliga grunder för <strong>uppsägning</strong>en anges i<br />

motiveringen. Kontakta gärna <strong>Teknikföretagen</strong> om lämplig formulering.<br />

12.Anteckna om den anställde lämnat underrättelse om avsikt att<br />

begära ogiltigförklaring vid domstol. Om den anställde lämnat<br />

underrättelse, ska datum för detta anges.<br />

13.Om den fackliga organisationen begär lokal förhandling, ska datum<br />

för förhandlingsbegäran antecknas. Förhandling ska begäras inom<br />

samma tidsram som gäller för ovannämnd underrättelse, det vill<br />

säga inom två veckor från <strong>uppsägning</strong>sbeskedet. Anteckna även<br />

datum för förhandling <strong>och</strong> datum för förhandlingens avslutande.<br />

Observera!<br />

Blanketten Besked om <strong>uppsägning</strong> på grund av personliga skäl är framtagen i februari 2009.<br />

Uppdaterad version finns alltid på <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida,<br />

www.teknikforetagen.se/medlem/blanketter.<br />

Blankettsetet kan även rekvireras från Industrilitteratur, Box 345, 641 23 Katrineholm,<br />

ordertel 0150-133 30, orderfax 0150-524 21.

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000802 Februari 2009<br />

Företag<br />

Tjänsteställe, handläggare av <strong>uppsägning</strong>särendet 1<br />

Uppsägning<br />

Fullföljdshänvisning<br />

Ni sägs härmed upp från er anställning på grund av<br />

personliga skäl. Uppsägningstid <strong>och</strong> sista anställningsdag<br />

framgår ovan. Om ni önskar skriftlig motivering för <strong>uppsägning</strong>en,<br />

ska ni snarast meddela detta till handläggaren. Ni<br />

har ingen företrädesrätt till återanställning.<br />

Företagets exemplar<br />

BESKED OM UPPSÄGNING PÅ GRUND AV PERSONLIGA SKÄL<br />

Uppsägningstid 4<br />

Personnummer 3<br />

<strong>Anställning</strong>snummer 3<br />

Mottagare (Tilltalsförnamn, efternamn, bostadsadress, ortsadress) 2<br />

Sista anställningsdag 5<br />

Tjänsteställe 3<br />

Vill ni göra gällande vid domstol att <strong>uppsägning</strong>en är ogiltig ska ni underrätta företaget härom inom två veckor efter det att ni fått detta besked. (Om beskedet<br />

översänts till er per rekommenderat brev anses mottagandet ha skett senast tio dagar efter det att brevet lämnades till posten.) Har inom nämnda tid<br />

förhandling påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas vid domstol inom två veckor efter det att förhandlingarna<br />

avslutades. I annat fall ska talan väckas vid domstol inom fyra veckor efter det att ni fått detta besked. Om ni yrkar skadestånd på grund av LAS, ska ni<br />

underrätta företaget härom inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen företogs. Har inom nämnda tid förhandling påkallats enligt<br />

medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingarna avslutades. I annat fall ska talan<br />

väckas inom åtta månader från det att den skadegörande handlingen företogs.<br />

Har ovanstående inte iakttagits är er talan förlorad.<br />

Företagets underskrift (stämpel eller motsvarande samt namnteckning) Den anställdes underskrift 6<br />

Varsel till<br />

arbetstagarorganisationen<br />

Underrättelse<br />

till den an-<br />

ställde<br />

den<br />

7 IF Metall Ledarna<br />

8<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer (PTK-L)<br />

Datum Anteckningar<br />

Besked om <strong>uppsägning</strong><br />

mottaget den<br />

Företagets anteckningar<br />

Datum Anteckningar<br />

Överläggning 9 med anledning av varsel Begärd, datum Överläggning,<br />

datum<br />

Uppsägningsbesked<br />

Skriftlig<br />

motivering<br />

Underrättelse<br />

från den anställde<br />

Lokal<br />

förhandling<br />

Övriga<br />

anteckningar<br />

10<br />

med anledning av underrättelse<br />

överlämnat personligen Anteckningar<br />

sänt i rekommenderat brev<br />

11 Motivering begärd,<br />

datum<br />

Motivering lämnad,<br />

datum<br />

12 Lämnad, datum Anteckningar<br />

13 Förhandling begärd,<br />

datum<br />

Förhandling,<br />

datum<br />

Begärd, datum Överläggning,<br />

datum<br />

Anteckningar<br />

Förhandling<br />

avslutad, datum<br />

Anteckningar<br />

Anteckningar<br />

Anteckningar<br />

113

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000802E Februari 2009<br />

Notice of Termination for Personal Reasons<br />

Instructions for<br />

NOTICE OF TERMINATION FOR PERSONAL REASONS<br />

NB This translation is provided for guidance only, please use the corresponding form in Swedish<br />

General<br />

Termination for personal reasons refers to cases where the employee<br />

does not live up to the requirements of the work or neglects his or her<br />

work.<br />

Each Swedish set consists of two sheets <br />

<br />

person or, if the employee cannot be reached, sent by recorded<br />

delivery to his latest known address. The form is designed to fit a<br />

<br />

form is intended to function as a log book for the duration of the<br />

termination process.<br />

The form can be used to terminate the contracts of workers as well as<br />

of salaried employees/supervisors.<br />

Instructions<br />

1. <br />

(department designation).<br />

2. <br />

3. number and any employment<br />

number and office.<br />

4. <br />

in Section 11 of the Employment Protection Act apply. Note that for<br />

termination of the employment of workers who were employed prior<br />

to 1 January 1997, the older version of Section 11 of the same Act<br />

applies.<br />

For termination of contracts for salaried employees/supervisors the<br />

periods of notice in Section 12 of the Engineering Industry<br />

Collective Agreement for Salaried Employees (Teknikavtalet<br />

Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna) apply. The period of notice<br />

begins from the date the employee receives notification of termination.<br />

5. If the employee cannot be reached, the notification of termination<br />

must be sent by recorded delivery to his latest known address. In<br />

such cases, the period of notice begins ten days after the letter was<br />

delivered to the postal service for forwarding. If the termination is<br />

taking place during a holiday period, the period of notice begins on<br />

the first day after the end of the holiday. Calculate and specify the<br />

date of the last employment day.<br />

6. If notification of termination is handed over in person, the employee<br />

should be asked to sign the notification. This signature indicates<br />

that the employee has received it. This does not mean that the<br />

employee has approved the termination.<br />

If the employee does not wish to sign to indicate receipt, the<br />

notification must be handed over in any case. In such a situation it<br />

is appropriate for the handover to take place in the presence of a<br />

witness.<br />

114<br />

7. At least two weeks prior to the termination notice must be given to<br />

<br />

without any collective agreement (cf Section 13 of the Employment<br />

(Co-Determination in the Workplace) Act).<br />

Mark to indicate the relevant employee organisation and note the<br />

date of any action taken.<br />

<br />

who received the notice. Please note that notice must be given in<br />

writing for the termination of employment of salaried employees or<br />

supervisors.<br />

8. At least two weeks prior to the termination, the employee must be<br />

informed of the planned termination. Note the date.<br />

The employee and his trade union are entitled to a consultation on<br />

the intended termination.<br />

9. A discussion must be requested within one week of notice having<br />

been given. If a discussion has been requested, the termination<br />

cannot be implemented until the discussion has been concluded.<br />

10.Mark a suitable alternative and note the date of handover or<br />

sending.<br />

11.If justification for the termination is requested, the date of the<br />

request and the date when justification was supplied must be<br />

noted. Note that it is extremely important that all reasons for the<br />

termination be given in the justification. Please contact the<br />

Association of Swedish Engineering Industries for advice<br />

concerning appropriate wording.<br />

12.Note whether the employee provided notification that he/she plans<br />

to request nullification in court. If the employee provided such<br />

notification, the date of this must be stated.<br />

13.If the trade union requests local negotiation, the date of the<br />

negotiation request must be stated. Negotiation must be requested<br />

within the same timeframe that applies for the notification<br />

mentioned above, i.e. within two weeks of notice of termination.<br />

Note also the date of the negotiation and the date of its conclusion.

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000802E Februari 2009<br />

Company<br />

Office, person in charge of termination issue 1<br />

Termination<br />

Reference to<br />

appeal<br />

procedure<br />

You are hereby notified that your employment is to be<br />

terminated for personal reasons. The period of notice and<br />

last employment date are shown above. If you wish to<br />

receive written justification of the termination, inform the<br />

person in charge as soon as possible. You have no<br />

preferential rights to re-engagement.<br />

<br />

NOTICE OF TERMINATION FOR PERSONAL REASONS<br />

Period of notice 4<br />

Personal code number 3<br />

Employment number 3<br />

Recipient (First name, surname, home address, location) 2<br />

Final date of employment 5<br />

If you believe the termination is invalid and you wish to take legal action, you must inform the company of this within two weeks after receiving this notification.<br />

(If this notification is sent to you by recorded delivery, receipt will be considered to have occurred no more than ten days after the letter was handed to the<br />

postal services.) If, within the stated time period, negotiation has been called for in accordance with the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act<br />

or with the support of collective agreements, the plea must be lodged in court within two weeks of the negotiations being concluded. Otherwise the plea must<br />

be lodged in court within four weeks of you receiving this notification. If you are claiming damages on the basis of the Employment Protection Act, you must<br />

inform the company of this within four months of the damage having occurred. If, within the stated time period, negotiation has been called for in accordance<br />

with the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act or with the support of collective agreements, the plea must be lodged in court four months of<br />

the negotiations being concluded. Otherwise the plea must be lodged within eight months of the damage having occurred.<br />

If the above have not been followed, your plea will be lost.<br />

Company signature (stamp or equivalent plus signature) 7<br />

date<br />

Notice of termination<br />

received on (date)<br />

<br />

Notice to<br />

employees<br />

7 IF Metall Ledarna<br />

Date Notes<br />

trade union Unionen/Sveriges Ingenjörer (PTK-L)<br />

Notification to<br />

the employee<br />

8 Date Notes<br />

Consultation 9 with reference to notice Requested, date Discussion, date Notes<br />

Notification of<br />

termination<br />

Written<br />

justification<br />

Notification<br />

from the<br />

employee<br />

Local<br />

negotiation<br />

Other notes<br />

Requested, date Discussion, date Notes<br />

10<br />

with reference to notification<br />

handed over in person Notes<br />

sent by recorded delivery<br />

11 Justification requested,<br />

date<br />

12 Delivered, date Notes<br />

13 Negotiation requested,<br />

date<br />

Justification supplied,<br />

date<br />

Negotiation,<br />

date<br />

Notes<br />

Negotiation<br />

concluded, date<br />

Notes<br />

Office 3<br />

115

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000801 Februari 2009<br />

Besked om avsked<br />

Anvisningar till<br />

BESKED OM AVSKEDANDE<br />

Allmänt<br />

Avskedande avser fall då den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden.<br />

Varje set består av två blad: ’’Företagets exemplar’’ <strong>och</strong> ’’Den<br />

anställdes exemplar’’. Den anställdes exemplar ska överlämnas personligen<br />

eller, om den anställde inte kan anträffas, sändas i rekommenderat<br />

brev till hans senast kända adress. Blanketten är anpassad<br />

till fönsterkuvert i standardutförande. Den undre halvan av blanketten<br />

’’Företagets exemplar’’ är avsedd att fungera som journal över <strong>uppsägning</strong>särendets<br />

gång.<br />

Blanketten kan användas vid avskedande av både arbetare <strong>och</strong><br />

tjänstemän/arbetsledare.<br />

Anvisningar<br />

1. Med tjänsteställe avses företagets interna adressbeteckning<br />

(avdelningsbeteckning).<br />

2. Ange den anställdes fullständiga namn <strong>och</strong> postadress.<br />

3. Ange den anställdes personnummer samt eventuella anställningsnummer<br />

<strong>och</strong> tjänsteställe.<br />

4. Vid avskedande tillämpas inte <strong>uppsägning</strong>stid. Avskedandet är den<br />

dag som den anställde får besked om avskedandet.<br />

Om den anställde inte kan anträffas, ska beskedet skickas per post<br />

i rekommenderat brev till hans senast kända adress. I sådant fall<br />

träder avskedandet ikraft tio dagar efter det att brevet lämnats till<br />

posten för befordran. Sker avskedandet i samband med semester<br />

träder avskedandet ikraft första dagen efter semesterns slut. Ange<br />

avskedandedagens datum.<br />

5. Om besked om avskedande överlämnas personligen, bör den<br />

anställde uppmanas att skriva sin namnteckning på beskedet.<br />

Namnunderskriften innebär att den anställde har kvitterat<br />

mottagandet. Den innebär inte att den anställde har godkänt<br />

avskedandet.<br />

Om den anställde inte vill kvittera mottagandet, ska beskedet ändå<br />

överlämnas. I en sådan situtation är det lämpligt att överlämnandet<br />

sker i vittnes närvaro.<br />

116<br />

6. Minst en vecka före tilltänkt avskedande ska varsel lämnas till den<br />

anställdes fackförening. Detta gäller även organisationer som<br />

saknar kollektivavtal (jfr 13 § MBL).<br />

Ange genom kryssmarkering aktuell arbetstagarorganisation <strong>och</strong><br />

anteckna datum för åtgärden.<br />

Under ’’Anteckningar’’ kan t. ex. antecknas namn på den person<br />

som mottagit varsel. Observera att varsel ska vara skriftligt vid<br />

avskedande av tjänstemän eller arbetsledare.<br />

7. Minst en vecka före tilltänkt avskedande ska den anställde<br />

underrättas om den planerade åtgärden. Anteckna datum.<br />

Den anställde <strong>och</strong> hans fackförening har rätt till överläggning om<br />

tilltänkt avskedande.<br />

8. Överläggning ska begäras inom en vecka efter det att varsel <strong>och</strong><br />

underrättelse lämnats. Har överläggning begärts, får avskedande<br />

inte verkställas förrän överläggningen avslutats.<br />

9. Kryssmarkera tillämpligt alternativ <strong>och</strong> anteckna datum för överlämnandet<br />

eller avsändandet.<br />

10.Har motivering för avskedandet begärts, ska datum för begäran<br />

<strong>och</strong> datum för avlämnande av motivering antecknas. Observera att<br />

det är mycket viktigt att samtliga grunder för avskedandet anges i<br />

motiveringen. Kontakta gärna <strong>Teknikföretagen</strong> om lämplig<br />

formulering.<br />

11.Anteckna om den anställde lämnat underrättelse om avsikt att begära<br />

ogiltigförklaring vid domstol. Om den anställde lämnat sådan<br />

underrättelse, ska datum för underrättelsen anges.<br />

12.Om den fackliga organisationen begär lokal förhandling, ska datum<br />

för förhandlingsbegäran noteras. Förhandling ska begäras senast<br />

inom två veckor efter det att beskedet har överlämnats. Anteckna<br />

även daum för förhandling <strong>och</strong> datum för förhandlingens<br />

avslutande.<br />

Observera!<br />

Blanketten Besked om avsked är framtagen i februari 2009.<br />

Uppdaterad version finns alltid på <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida,<br />

www.teknikforetagen.se/medlem/blanketter.<br />

Blankettsetet kan även rekvireras från Industrilitteratur, Box 345, 641 23 Katrineholm,<br />

ordertel 0150-133 30, orderfax 0150-524 21.

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000801 Februari 2009<br />

Företag<br />

Tjänsteställe, handläggare av <strong>uppsägning</strong>särendet 1<br />

Avskedande Ni avskedas härmed från er anställning. Om ni<br />

önskar skriftlig motivering för avskedandet, ska<br />

ni snarast meddela detta till handläggaren.<br />

Fullföljdshänvisning<br />

BESKED OM AVSKEDANDE<br />

Personnummer 3<br />

<strong>Anställning</strong>snummer 3<br />

Mottagare (Tilltalsförnamn, efternamn, bostadsadress, ortsadress) 2<br />

Företagets exemplar<br />

Avskedandedag 4<br />

(sista anställningsdag)<br />

Tjänsteställe 3<br />

Vill ni göra gällande vid domstol att avskedandet är ogiltigt ska ni underrätta företaget härom inom två veckor efter det att ni fått detta besked.<br />

(Om beskedet översänts till er per rekommenderat brev anses mottagandet ha skett senast tio dagar efter det att brevet lämnades till posten.) Har<br />

inom nämnda tid förhandling påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas vid domstol inom två veckor<br />

efter det att förhandlingarna avslutades. I annat fall ska talan väckas vid domstol inom fyra veckor efter det att ni fått detta besked. Om ni yrkar<br />

skadestånd på grund av LAS, ska ni underrätta företaget härom inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen företogs. Har inom<br />

nämnda tid förhandling påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas inom fyra månader efter det att<br />

förhandlingarna avslutades. I annat fall ska talan väckas inom åtta månader från det att den skadegörande handlingen företogs.<br />

Har ovanstående inte iakttagits är er talan förlorad.<br />

Företagets underskrift (stämpel eller motsvarande samt namnteckning) Den anställdes underskrift 5<br />

den<br />

Besked om avskedande<br />

mottaget den<br />

Företagets anteckningar<br />

Varsel till<br />

arbetstagar-<br />

6 IF Metall Ledarna<br />

Datum Anteckningar<br />

organisation Unionen/Sveriges Ingenjörer (PTK-L)<br />

Underrättelse<br />

till den anställde<br />

7 Datum Anteckningar<br />

Överläggning 8 med anledning av varsel Överläggning, datum Anteckningar<br />

Avskedandebesked<br />

Skriftlig<br />

motivering<br />

Underrättelse<br />

från den anställde<br />

Lokal<br />

förhandling<br />

Övriga<br />

anteckningar<br />

Överläggning, datum Anteckningar<br />

9<br />

med anledning av underrättelse<br />

överlämnat personligen Datum Anteckningar<br />

sänt i rekommenderat brev<br />

10 Motivering begärd,<br />

datum<br />

Motivering lämnad,<br />

datum<br />

11 Lämnad, datum Anteckningar<br />

12 Förhandling begärd,<br />

datum<br />

Förhandling,<br />

datum<br />

Anteckningar<br />

Förhandling<br />

avslutad, datum<br />

Anteckningar<br />

117

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000801E February 2009<br />

Notice of Summary Dismissal<br />

118<br />

Instructions for<br />

NOTICE OF SUMMARY DISMISSAL<br />

NB This translation is provided for guidance only, please use the corresponding form in Swedish.<br />

General<br />

Dismissal refers to cases where the employee has grossly<br />

disregarded his or her commitments.<br />

Each Swedish set consists of two sheets<br />

<br />

person or, if the employee cannot be reached, sent by recorded<br />

delivery to his latest known address. The form is designed to fit a<br />

standard window envelope. The bottom half of <br />

form is intended to function as a log book for the duration of the<br />

termination process.<br />

The form can be used to terminate the contracts of workers and of<br />

salaried employees/supervisors.<br />

Instructions<br />

1. <br />

(department designation).<br />

2. <br />

3. State the <br />

number and office.<br />

4. In the event of a summary dismissal, no period of notice is applied.<br />

Summary dismissal takes place the day the employee receives<br />

notice of dismissal.<br />

If the employee cannot be reached, the notice must be sent by<br />

recorded delivery to his latest known address. In such cases, the<br />

summary dismissal takes effect ten days after the letter was<br />

delivered to the postal service for forwarding. If the summary<br />

dismissal occurs in connection with a holiday, the summary<br />

dismissal takes effect the first day after the end of the holiday<br />

period. Specify the date of the day of dismissal.<br />

5. If notice of summary dismissal is handed over in person, the<br />

employee should be asked to sign the notification. This signature<br />

indicates that the employee has received it. This does not mean<br />

that the employee has approved the summary dismissal.<br />

If the employee does not wish to sign to indicate receipt, the notice<br />

must be handed over in any case. In such a situation it is<br />

appropriate for the handover to take place in the presence of a<br />

witness.<br />

6. At least one week prior to the intended summary dismissal, notice<br />

<br />

organisations without any collective agreement (cf Section 13 of<br />

the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act).<br />

Mark to indicate the relevant employee organisation and note the<br />

date of any action taken.<br />

<br />

who received the notice. Please note that notice must be given in<br />

writing for the dismissal of salaried employees or supervisors.<br />

7. At least one week prior to the intended summary dismissal, the<br />

employee must be informed of the action planned. Note the date.<br />

The employee and his trade union are entitled to a discussion on<br />

the intended dismissal.<br />

8. A discussion must be requested within one week of notice having<br />

been given. If a discussion has been requested, the summary<br />

dismissal cannot be implemented until the discussion has been<br />

concluded.<br />

9. Mark a suitable alternative and note the date of handover or<br />

sending.<br />

10.If justification for the summary dismissal is requested, the date of<br />

the request and the date when justification was supplied must be<br />

noted. Note that it is extremely important that all reasons for the<br />

dismissal be given in the justification. Please contact the<br />

Association of Swedish Engineering Industries for advice<br />

concerning appropriate wording.<br />

11.Note whether the employee provided notification that he/she plans<br />

to request nullification in court. If the employee provided such<br />

notification, the date of this must be stated.<br />

12.If the trade union requests local negotiation, the date of the negotiation<br />

request must be noted. Negotiation must be requested<br />

within two weeks of the notification having been handed over. Note<br />

also the date of the negotiation and the date of its conclusion.

<strong>Teknikföretagen</strong> Best.nr V000801E February 2009<br />

Company<br />

Office, person in charge of termination issue 1<br />

Termination You are hereby summarily dismissed from your<br />

employment.<br />

If you wish to receive written justification of this<br />

dismissal, inform the person in charge as soon as<br />

possible.<br />

Reference to<br />

appeal<br />

procedure<br />

NOTICE OF SUMMARY DISMISSAL<br />

Personal code number 3<br />

Employment number 3<br />

Recipient (First name, surname, home address, location) 2<br />

<br />

Date of dismissal 4<br />

(last employment day)<br />

If you believe the summary dismissal is invalid and you wish to take legal action, you must inform the company of this within two weeks of<br />

receiving this notification. (If this notification is sent to you by recorded delivery, receipt will be considered to have occurred no more than ten days<br />

after the letter was handed to the postal services.) If, within the stated time period, negotiation has been called for in accordance with the<br />

Employment (Co-Determination in the Workplace) Act or with the support of collective agreements, the plea must be lodged in court within two<br />

weeks of the negotiations being concluded. Otherwise the plea must be lodged in court within four weeks of you receiving this notification. If you<br />

are claiming damages on the basis of the Employment Protection Act, you must inform the company of this within four months of the damage<br />

having occurred. If, within the stated time period, negotiation has been called for in accordance with the Employment (Co-Determination in the<br />

Workplace) Act or with the support of collective agreements, the plea must be lodged in court four months of the negotiations being concluded.<br />

Otherwise the plea must be lodged within eight months of the damage having occurred.<br />

If the above have not been followed, your plea will be lost.<br />

Company signature (stamp or equivalent plus signature) 7<br />

Notice of summary<br />

date<br />

dismissal received<br />

Notice to<br />

employee<br />

6 IF Metall Ledarna<br />

<br />

Date Notes<br />

organisation Unionen/Sveriges Ingenjörer (PTK-L)<br />

Notice to the<br />

employee<br />

7 Date Notes<br />

Discussion 8 with reference to notice Discussion, date Notes<br />

Notice of<br />

summary<br />

dismissal<br />

Written<br />

justification<br />

Notice from<br />

the employee<br />

Local<br />

negotiation<br />

Other notes<br />

Discussion, date Notes<br />

9<br />

with reference to notification<br />

handed over in person Date Notes<br />

sent by recorded delivery<br />

10 Justification requested,<br />

date<br />

11 Delivered, date Notes<br />

12 Negotiation requested,<br />

date<br />

Justification supplied,<br />

date<br />

Negotiation,<br />

date<br />

Notes<br />

Negotiation<br />

concluded,<br />

date<br />

Notes<br />

Office 3<br />

119

Litteraturförteckning<br />

<strong>Anställning</strong>sskydd: Lagtext med kommentarer<br />

Lars Lunning, Gudmund Toijer, Norstedts Juridik AB, 2010,<br />

10:e upplagan.<br />

Arbetslagstiftning: Lagar <strong>och</strong> andra författningar<br />

som de lyder 1 juli 2009<br />

Håkan Gabinus Göransson, Claes Nordlöf, Bengt Garpe,<br />

Norstedts Juridik AB, 2010<br />

A short introduction to Swedish Labour Law<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>, 2010, se <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida.<br />

Facklig arbetsrätt<br />

Folke Schmidt, rev upplaga genom Ronnie Eklund,<br />

Håkan Göransson, Kent Källström, Tore Siegman,<br />

Juristförlaget Stockholm, 1997, 4:e upplagan.<br />

Fackliga förtroendemän<br />

Lars Lunning, Norstedts Juridik AB, 2009, 8:e upplagan.<br />

Intressanta rättsfall från AD<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>, utges årligen, se <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida.<br />

Löntagarrätt<br />

Folke Schmidt, rev upplaga genom Tore Sigeman,<br />

Ronnie Eklund, Håkan Göransson, Kent Källström,<br />

Juristförlaget, 1994, 4:e upplagan.<br />

120<br />

Medbestämmandelagen: Lagtext med kommentarer<br />

Olof Bergqvist, Lars Lunning, Toijer Gudmund, Publica, 1997,<br />

2:a upplagan. Slut på förlaget!<br />

Semesterlagen med kommentarer<br />

Gerhard Wikrén, Lars G Eriksson, Norstedts Juridik AB, 2010,<br />

6:e upplagan.<br />

Sjukskrivning <strong>och</strong> rehabilitering ur arbetsgivarens<br />

perspektiv<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>, 2008, se <strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida.<br />

Internetlänkar:<br />

Svensk Författningssamling<br />

www.riksdagen.se<br />

<strong>Teknikföretagen</strong>s hemsida<br />

www.teknikforetagen.se/

De lagar <strong>och</strong> avtal som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare<br />

<strong>och</strong> anställda är många <strong>och</strong> komplicerade. Skriften<br />

<strong>Anställning</strong> <strong>och</strong> <strong>uppsägning</strong> är en sammanställning av vad<br />

lagar <strong>och</strong> avtal ålägger arbets givaren. Den har genom sin<br />

praktiska utformning blivit ett mycket uppskattat hjälpmedel<br />

på personalavdelningar inom teknikföretag.<br />

De lagar <strong>och</strong> avtal som främst kommenteras är:<br />

<strong>Anställning</strong>sskyddslagen<br />

Diskrimineringslagen<br />

Teknikavtalet IF Metall<br />

Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />

Medbestämmandelagen<br />

Omställningsavtal<br />

Utvecklingsavtalet<br />

Skriften kan med fördel användas som en handbok.<br />

Den beskriver situationer som kan bli aktuella när företaget<br />

anställer, säger upp, inskränker driften, avskedar eller återanställer<br />

m.m.

logo

products

Resources

Company

Terms of service
Privacy policy
Cookie policy
Cookie settings
Imprint
Change language
Made with love in Switzerland
© 2025 Yumpu.com all rights reserved