Om studiecirklar och lärande kring rehabiliterande ... - GR Utbildning

grutbildning.se

Om studiecirklar och lärande kring rehabiliterande ... - GR Utbildning

”Jag är lite blyg,

men tyckte att

jag bidrog…”

(Undersköterska

i Alingsås kommun)

Om studiecirklar och lärande kring

rehabiliterande förhållningssätt

En utvärdering inom Alingsås äldreomsorg

Marianne Lundgren

Leena Odebo

1


Innehåll

SAmmAnFAttnInG .........................................................................5

InLEdnInG ........................................................................................7

Vård- och äldreomsorgsförvaltningen ...............................................7

Kompetensutveckling ........................................................................8

Projektet ”Aktivitet och självständighet” ..........................................8

Bakgrunden ..................................................................................8

Förberedelserna ............................................................................9

Studiecirklarnas genomförande...................................................10

Uppföljningen .............................................................................10

dEn ExtERnA UtVäRdERInGEn ..............................................11

Syfte ................................................................................................11

metod .............................................................................................11

Urval och genomförande .............................................................12

Bortfall........................................................................................12

ORGAnISERInG, tRAdItIOnER Och LäRAndE .....................13

äldreomsorgens organisering ..........................................................13

hur har andra gjort? .......................................................................15

Södertälje ....................................................................................15

Gotland ......................................................................................15

Göteborg ....................................................................................16

tolv GR-kommuner ....................................................................17

Studiecirkeln som metod för kunskapsutveckling ...........................17

Sammanfattning av redovisade projektutvärderingar ......................18

RESULtAt .........................................................................................20

Studiecirkeln som metod för kunskapsutveckling ...........................20

Undersköterskorna .....................................................................20

Projektsamordnarna ...................................................................22

Utvecklingsledarna och förvaltningschefen .................................22

Enhetscheferna............................................................................23

cirkelledarna ..............................................................................23

© FoU i Väst/GR

Första upplagan december 2010

Layout: Infogruppen GR

Foto: Alingsås kommun

FoU i Väst

Göteborgsregionens kommunalförbund

Box 5073, 402 22 Göteborg

e-post: fou@grkom.se

3


Vilken kunskapsutveckling har projektet gett? ................................24

Undersköterskorna .....................................................................24

Projektsamordnarna ...................................................................27

Utvecklingsledarna och förvaltningschefen .................................27

Enhetscheferna............................................................................28

cirkelledarna ..............................................................................28

Vilka hinder, dilemman och möjligheter finns för ett

förändrat arbetssätt? .......................................................................29

Undersköterskorna .....................................................................29

Projektsamordnarna ...................................................................31

Utvecklingsledarna och förvaltningschefen .................................31

Enhetscheferna............................................................................32

cirkelledarna ..............................................................................32

har projektet gett hållbara effekter? ...............................................33

Undersköterskorna .....................................................................33

Projektsamordnarna ...................................................................33

Utvecklingsledarna och förvaltningschefen .................................33

Enhetscheferna............................................................................34

cirkelledarna ..............................................................................34

AnALyS Och SLUtSAtSER ............................................................35

Studiecirkeln som metod för kunskapsutveckling ...........................35

Vilken kunskapsutveckling har projektet gett? ................................36

Vilka hinder och dilemman finns för ett förändrat arbetssätt? .........37

har projektet gett hållbara effekter och vilka möjligheter finns? .....38

Slutligen ..........................................................................................39

REFEREnSER ....................................................................................40

BILAGOR ...........................................................................................41

dikterna ur

Sånger från äldreomsorgen

publiceras med tillstånd av

Ragnar thoursies dödsbo.

4


Sammanfattning

År 2006 beslutade Vård- och äldreomsorgsförvaltningen

i Alingsås om att söka statliga

stimulansmedel för att genomföra studiecirklar

med all vårdpersonal i förvaltningen med utgångspunkt

i studiecirkelmaterialet ”Aktivitet och självständighet”

(Arman, 2005, 2010). Förvaltningen

hade konstaterat att det i vardagsarbetet fanns ett

stort behov av ökade kunskaper om ett rehabiliterande

förhållningssätt. till exempel ansågs att

rehabiliterande insatser efter instruktioner från arbetsterapeut

eller sjukgymnast många gånger inte

utfördes i hemtjänsten eller på boenden. Ett vårdande

arbete bedrevs i högre utsträckning än att

vårdtagarnas egna, ”friska” resurser togs tillvara.

Syftet med kompetensutvecklingen var att genom

ökad medvetenheten hos vårdpersonalen, gå från

ett vårdande till ett främjande förhållningssätt som

ökar aktiviteten och självständigheten hos vårdtagarna.

det innebar att utveckla och förändra synsätt

så att det ledde till både ett nytt arbetssätt och

en ökad delaktighet för vårdtagarna.

Socialstyrelsen beviljade ansökan och utbildningsinsatserna

i projektet ”Aktivitet och självständighet”

genomfördes från hösten 2007 till och

med hösten 2009. närmare 800 personer har genomgått

utbildningen.

För att genomföra en sådan omfattande satsning

valde förvaltningen, efter att ha tagit del av goda

erfarenheter från andra kommuner, studiecirkeln

som metod. Skälen till detta var att studiecirkeln

förväntades ge tid till reflektion och lärande

i grupp i en successiv process under en längre tid

istället för enskilda utbildningstillfällen. cirkelformen

öppnade dessutom upp för större delaktighet

från deltagarnas sida jämfört med till exempel

utbildning genom föreläsningar. det var också

en ekonomiskt fördelaktig form jämfört med att

köpa in externa utbildare. Studiecirklarna leddes

av arbetsterapeuter och sjukgymnaster från reha-

5

biliteringsgruppen och i vissa fall tillsammans med

spetsutbildad vårdpersonal.

denna rapport är resultat av den externa utvärderingen

av projektet. datainsamling skedde under

våren 2010. Ett syfte var att kartlägga vilka

erfarenheter och vilken kunskapsutveckling vårdpersonalen

fått efter genomförd utbildning. ytterligare

ett syfte var att analysera uppfattningar om

huruvida utbildningen har gett effekter i arbetet.

Om det hade skett skulle utvärderingen också beskriva

hur detta tog sig uttryck i det dagliga arbetet.

Slutligen skulle erfarenheterna av studiecirkel

som metod för kunskapsutveckling beskrivas.

Intervjuer genomfördes med två projektsamordnare

(som även var cirkelledare), två utvecklingsledare,

förvaltningschefen, sju enhetschefer

och undersköterskor från totalt sju olika enheter

uppdelat på hemtjänst, demensboende och serviceboenden

med dag- och nattpersonal. En gruppintervju

med sju cirkelledare genomfördes också.

Processanteckningar som skrevs av cirkelledarna

under tiden som studiecirklarna genomfördes

har sammanställts och analyserats liksom anteckningar

som fördes under APt-diskussioner. Under

utbildningens gång genomförde projektsamordnarna

två enkätstudier. En av dem besvarades av

cirkeldeltagarna före och efter genomförd studiecirkel

och fokuserade på om förändringar i attityder,

kunskaper och praktiskt arbete kunnat skönjas.

Enkäten har analyserats av utvärderarna. den

andra enkäten delades ut vid sista cirkeltillfället

och fokuserade på studiecirkeln som metod. den

sammanställdes av projektsamordnarna.

I resultatet framkommer en variation av åsikter

kring effekter, hinder och möjligheter vilket vi ser

som ett resultat av det stora antal personer som

deltagit i utbildningsinsatsen. det stora antal projekt

som pågått samtidigt har sin utgångspunkt i

att förvaltningen sökt och fått olika typer av natio-


nella stimulansmedel. Ambitionen från ledningen

var att utveckla och möjliggöra så att vårdpersonalens

kompetens höjdes och att effekterna skulle

generera möjligheter för vårdtagarna till delaktighet,

aktivitet och självständighet.

Ett generellt resultat är att studiecirkeln som metod

uppfattats som mycket värdefullt och har varit

en väl vald metod för kunskapsutveckling på flera

sätt. Bland annat framkommer att metodens form

bidragit till att yrkeskunnandet har stärkts. Vårdpersonalen

har fått ökad förståelse för vikten av

ett rehabiliterande förhållningssätt och många har

fått bekräftelse på ett arbetssätt som redan finns.

cirklarna beskrivs som en arena där åsikter har

utvecklas och ett lärande har skett genom de diskussioner

som förts.

Projektet har bidragit till individuell kunskapsutveckling

som dock balanserar på en skör tråd.

Bland annat behövs fortsatta strategier för att den

kunskapsutveckling som skett ska implementeras i

verksamheterna och leda till hållbara effekter. det

finns ett stort behov av uppföljning och fortsatt

samarbete mellan vårdpersonalen och rehabiliteringspersonalen

bland annat för att tydliggöra vad

som är ”vardagsrehabilitering” respektive specifik

rehabilitering. även bättre samarbete mellan vårdpersonal

och biståndshandläggare önskas, bland

annat framkommer att vårdpersonalen ser vårdtagarnas

olika behov men anser att deras kunskap

inte tas tillvara när biståndsbedömningar görs.

Snäva biståndsbedömningar kan begränsa möjligheterna

att arbeta rehabiliterande. men det är även

viktigt att i detta sammanhang lyfta fram och diskutera

tidsfrågan i relation till vad som är reell tid

och vad som är ”uppfattad tid”. Vikten av samsyn

mellan alla parter visar sig således i dilemman som

vårdpersonalen har att hantera. Vårdpersonalen

befinner sig i ett korsdrag mellan olika aktörer. de

ska balansera mellan vårdtagarens vilja, anhörigas

frustration, rehabiliteringspersonalens krav på

tydlighet i argumentation, biståndshandläggarnas

beslut och enhetschefernas krav på initiativ och effektivitet.

Enhetschefernas funktion är viktig för att kunskapsutvecklingen

inte ska avstanna. Ett exempel

är att vårdpersonalen önskar stöd och tid till reflektion

i vardagsarbetet om utbildningens intentioner

för att ”vanans makt” inte ska ta över. Om

arbetsgrupperna inte är väl sammansatta och där

tvister och en negativ inställning finns till ett aktivt

och självständigt arbetssätt, riskerar kunskapsut-

vecklingen att avstanna. För att utveckla arbetsgruppernas

kunskapstillskott har så väl arbetsgrupperna

som enhetscheferna ett ansvar för att

implementering sker. Risken finns annars att den

personal som vill och önskar utveckla utbildningens

intentioner förlorar sitt engagemang.

Inför fortsatt kunskapsutveckling är ett förslag

att såväl cirkelledarna som vårdpersonal skulle

kunna vara mentorer eller ha en gruppledande

uppgift och arbeta aktivt för kursens fortsatta implementering

i verksamheten. En tanke är att ge

möjlighet att bygga nätverk mellan olika arbetsplatser.

men också att vårdpersonalen uppmuntras

till att söka sig till varandras arbetsplatser för

fortsatt kunskapsutbyte. möten och relationer har

skapats och det är betydelsefullt att erfarenheter

från dessa inte förbleknar.

Sammanfattningsvis konstateras att det är angeläget

att alla i förvaltningen ständigt är medvetna

om betydelsen av tydlighet i information, skapande

av goda relationer och samarbete, vikten

av professionell utveckling samt bekräftelse i olika

former. Vi anser att om inte alla dessa faktorer

finns med och samspelar i utvecklingsarbetet, finns

risk att utbildningens syfte inte uppfylls. l

6


Inledning

den här rapporten handlar om utbildningssatsning

och kompetensutveckling för vårdpersonal

i Alingsås i syfte att personer med insatser från

äldreomsorgen ska kunna leva så självständigt

som möjligt. Utbildningsinsatsen handlade om

att arbeta med ett rehabiliterande och aktiverande

förhållningssätt. Utvärderingen som ligger till

grund för rapporten har genomförts bland medarbetare

i äldreomsorgen i Alingsås. äldre personers

och deras anhörigas uppfattningar om utbildningen

och personalens förhållningssätt har inte varit

i fokus inom ramen för denna utvärdering. men

de äldre är självklart huvudpersonerna i äldreomsorgens

verksamhet. För att påminna oss själva

och läsarna om detta, innehåller rapporten dikter

ur Ragnar thoursies (2009) diktsamling ”Sånger

från äldreomsorgen”, som han skrev under sitt nittionde

levnadsår. diktsamlingen speglar på ett tankeväckande

vis hans upplevelser och funderingar

om hemtjänst och äldreboende

även om de inte specifikt handlar

om äldreomsorgen i Alingsås.

med hjälp av statliga stimulansmedel

genomförde vård- och äldreomsorgsförvaltningen

i Alingsås

under tre år (2007–2009) en

stor kompetensutvecklingsinsats

riktad till hela vårdpersonalen 1

inom äldreomsorgen. Projektet

kallades ”Aktivitet och självständighet” och i ansökan

om stimulansmedel till Socialstyrelsen 2006

angavs som mål:

... att öka vårdpersonalens kunskaper om vikten av ett

rehabiliterande förhållningssätt och hur det praktiskt

utförs (Alingsås, 2006, s. 2).

Föremål för omsorg

Vi gamla är föremål för omsorg.

Visst är det underbart!

Bara vi inte blir till föremål

i omsorgen.

(Thoursie, 2009)

7

även om projektet var finansierat med stimulansmedel

så gjorde dess storlek att mycket tid och

energi från många olika yrkesgrupper lades ner

på planering och genomförande. därför avsattes

redan från början projektmedel för att genom en

utvärdering få kunskap om vad satsningen gett i

förhållande till målet.

I detta kapitel ges först en kort beskrivning av

vård- och äldreomsorgsförvaltningen i Alingsås,

sedan en övergripande redogörelse för dess satsningar

på kompetensutveckling och en mer detaljerad

redogörelse för projektet ”Aktivitet och

självständighet”.

Vård- och äldreomsorgsförvaltningen

I Alingsås kommun bor närmare 38 000 personer,

merparten i staden Alingsås. Andra tätorter

är Sollebrunn och hemsjö/Ingared.

Vård- och äldreomsorgs-

nämnden har ansvar för insatser

till äldre personer enligt

socialtjänstlagen (SoL). man

ansvarar även för beviljande av

färdtjänst och bostadsanpassningsbidrag

samt hemsjukvård

och rehabilitering som utförs

enligt hälso- och sjukvårdslagen

(hSL). när projektet startade

2007 var vårdpersonalen cirka 800 personer. På

grund av minskade skatteintäkter i kommunen

beslutade vård- och äldreomsorgsnämnden 2008

om att budgeten behövde anpassas till detta med

personalneddragningar som följd. I förvaltningen

arbetar idag cirka 880 personer. Ungefär 670 av

dem är vårdpersonal. Antalet anställda inom re-

1. Vi har valt att i rapporten benämna undersköterskor och vårdbiträden som vårdpersonal. Arbetsterapeuter och sjukgymnaster

benämns rehabiliteringspersonal eller rehabpersonal.


habverksamheten minskade under samma tid med

cirka 4,5 årsarbetare, vilket motsvarar 25 procent

av personalstyrkan.

För hemtjänst- och serviceinsatser samt delegerade

hSL-insatser har man infört kundval enligt

lagen om valfrihetssystem (LOV). ytterligare stöd

för personer i ordinärt boende ges genom trygghetsboenden

i form av lägenheter i anslutning till

några särskilda boenden, dagcentraler och frivilligverksamhet,

dagverksamhet för personer med

demenssjukdom, fixartjänst och närståendestöd.

Förvaltningens elva särskilda boenden har olika

inriktning; gruppboende för personer med demenssjukdom

eller fysisk funktionsnedsättning,

serviceboende och korttidsboende. Vissa av dem

drivs av upphandlade entreprenörer.

hemsjukvård och rehabilitering är organiserad

i en särskild hSL-enhet och den arbetar över hela

kommunen, såväl i hemtjänsten som på de särskilda

boendena. tredje kvartalet 2008 invigdes

Kvarnbackens Rehabcentrum. Kvarnbacken är

säte för kommunens rehabiliteringsverksamhet

samt korttidsboende och växelvård. En egen enhet

är också myndighetsavdelningen som ansvarar för

biståndshandläggning, färdtjänst och bostadsanpassningsbidrag.

Förvaltningen har även en planeringsavdelning

som ansvarar för administration,

ekonomi- och personalfrågor samt utvecklingsfrågor.

Kompetensutveckling

”Aktivitet och självständighet” har varit ett av

många utvecklingsprojekt inom förvaltningen under

senare år eftersom Socialdepartementets satsningar

på både ”Kompetensstegen” 2 och riktade

stimulansmedel till äldrevård och omsorg, gav

möjlighet till delfinansiering av utvecklingsarbete.

En projektledare ansvarade i början för alla satsningar

och exempel på andra projekt är utbildning

i konsultativt arbetssätt för legitimerad personal

och genombrottsprojekt för bättre mat och hälsa

för äldre. totalt hade man till och med våren 2010

fått 4 miljoner kronor från Kompetensstegen och

10 miljoner kronor i stimulansmedel.

För att bättre kunna arbeta strategiskt med

kompetensutveckling arbetades en ny modell för

kompetensutveckling fram under 2007, ”Kompetensmodellen”.

den bygger bland annat på att

kontinuerligt inventera kompetensutvecklingsbehovet,

i så stor utsträckning som möjligt använda

egna resurser för internutbildning och att utse ombud

bland vårdpersonalen som får riktad utbildning

inom ett specifikt område för att sedan sprida

kunskapen till arbetskamraterna. Genombrottsmetoden

3 ska användas i hela förvaltningen vid

förändringsarbete och den webbaserade utbildningen

”Genombrottsguiden” har tagits fram för

att sprida kunskap om metoden.

Projektet ”Aktivitet och

självständighet”

Bakgrunden

Sedan länge finns kunskap och forskning om att

äldre människor inte gynnas av att bli övervårdade

utan att detta tvärtom kan leda till förlust av

funktioner och därmed ökad passivitet (Åhlfeldt,

2009). Att arbeta med ett rehabiliterande förhållningssätt

tillsammans med vårdtagarna innebär

att ha ett stödjande fokus istället för ett hjälpande.

Vidare handlar det om att kunna se situationer i

vardagen som träningstillfällen för att behålla eller

förbättra funktioner. Ibland kallas arbetssättet

för ”vardagsrehabilitering”. Åhlfeldt (2009) betonar

att ett rehabiliterande och aktiverande förhållningssätt

inte enbart ska ha ett snävt fokus på

hälsoeffekter och förändringar utan att det även

handlar om:

8

… respekt för individen, om värdighet och etik. det

handlar om att inte ta aktiviteter, funktioner, handlingsutrymme,

inflytande och makt ifrån den äldre

personen. … det rehabiliterande och aktiverande

förhållningssättet ska inte leda till att äldre personer

tvingas göra saker som de inte prioriterar, utan arbetet

ska utgå från de enskilda äldre personernas önskemål

(s 31 – 32).

Samtidigt finns ofta förväntningar hos vårdtagare

och anhöriga, liksom ibland hos vårdpersonal, på

en hög grad av omhändertagande när service- och

omvårdnadsinsatserna ska utföras. dessutom ska

verksamheten bedrivas kostnadseffektivt och med

2. Verksamheter inom äldreomsorgen står inför mer komplexa och mångfacetterade utmaningar bland annat på grund av att

gruppen äldre kommer att bli större. det var mot denna bakgrund som riksdagen beslutade att bevilja en flerårig nationell

satsning –”Kompetensstegen” – för att stödja kommunernas långssiktiga arbete att skapa system för verksamhetsnära

kvalitets- och kompetensutveckling inom vård- och omsorg om äldre (Löfström, 2010).

3. Genombrottsmetoden innebär ett fortlöpande förbättringsarbete, byggt på lärande och har utvecklats vid the Institute for

health care Improvement (IhI, 2003).


individuellt utformade insatser (ibid).

mot bakgrund av detta var vikten av att arbeta

med ett rehabiliterande förhållningssätt ingen

okänd eller ny fråga för vård- och äldreomsorgsförvaltningen.

man hade dessutom tidigare genomfört

olika utbildningsinsatser inom området.

när möjligheten att söka statliga stimulansmedel

gavs 2006 arbetade en tvärprofessionell kompetensgrupp

bland annat med att sammanställa

förvaltningens behov av kompetensutveckling.

Gruppen konstaterade att det, trots tidigare utbildningar,

fanns ett stort behov av ökade kunskaper

om ett rehabiliterande förhållningssätt i vardagsarbetet.

till exempel ansåg rehabpersonalen

att rehabiliterande insatser efter

instruktioner från arbetstera-

peut eller sjukgymnast många

gånger inte utfördes i hemtjänsten

eller på boenden. man konstaterade

att ett vårdande arbete

bedrevs i högre utsträckning än

att vårdtagarnas egna ”friska”

resurser togs tillvara. Syftet med

kompetensutvecklingen var att

genom ökad medvetenheten

hos vårdpersonalen, gå från ett

vårdande förhållningssätt till ett

främjande som ökar aktiviteten

och självständigheten hos vårdtagarna.

det innebar att utveckla

och förändra synsätt så att det ledde till både ett

nytt arbetssätt och en ökad delaktighet för vårdtagarna.

Efter diskussioner i kompetensgruppen lades ett

förslag fram till förvaltningens ledningsgrupp om

att söka stimulansmedel för att genomföra studiecirklar

med all vårdpersonal med studiecirkelmaterialet

”Aktivitet och självständighet” (Arman,

2005, 2010) utgivet av FoU i Väst/GR, som grund.

man hade varit i kontakt med andra kommuner

som använt materialet och erfarenheterna därifrån

var goda. Skälen till att välja studiecirkeln som

metod var att den förväntades ge tid till reflektion

och lärande i grupp under en längre tid i en successiv

process istället för vid enskilda utbildningstillfällen.

cirkelformen öppnade dessutom upp för

större delaktighet från deltagarnas sida jämfört

med till exempel utbildning genom föreläsningar.

Eftersom den aktuella personalgruppen är stor var

det också en ekonomiskt fördelaktig form jämfört

med att köpa in externa utbildare. I förslaget ingick

att arbetsterapeuter och sjukgymnaster från

Att gå baklänges

Att backa med rollatorn

är farligt, farligt

men ibland ofrånkomligt

i trånga utrymmen.

Det får inte ske

här och nu, tänker man.

Utgår i känslan av att det till sist

ändå skall ske det som inte får ske.

Falla och bryta sig, bli liggande.

(Thoursie, 2009)

9

rehabiliteringsgruppen skulle vara cirkelledare eftersom

man antog att detta skulle förbättra kommunikationen

mellan vård- respektive rehabiliteringspersonal

och öka kännedomen om varandras

arbete.

Ledningsgruppen godkände förslaget och fick

en presentation av studiecirkelmaterialet. Utvecklingsledaren

ansvarade för ansökan om stimulansmedel

och en grupp på fyra personer ur rehabpersonalen

(planeringsgruppen) fick i uppdrag att

utforma innehåll och genomförande av projektet.

Socialstyrelsen beviljade ansökan för genomförande

från och med 2007.

Förberedelserna

Innan cirklarna startade genomfördes

utbildnings- och

informationsinsatser. Så gott

som samtliga arbetsterapeuter

och sjukgymnaster gick en

tvådagars cirkelledarutbildning

genom ABF. Förutom

denna kurs hade många gått

en högskolekurs i konsultativt

arbetssätt vid Ersta Sköndal

högskola och man upplevde

sig genom dessa två utbildningar

vara bra förberedda

för att leda cirklarna. Vikarier

anställdes för att kunna

frikoppla cirkelledarna från det ordinarie arbetet

under en del av arbetstiden.

Som start på projektet anlitades en professionell

utbildare som under en dag för samtliga chefer och

all rehabiliteringspersonal gav kursen ”Att leva

tills jag dör”. den syftade till att ge verktyg i vardagen

för att handleda personal kring rehabiliterande

förhållningssätt och att öka medvetenheten

om vikten av samarbete mellan olika professioner

i förändringsarbete. Önskemål fanns att även

vårdpersonalen skulle ta del av samma kurs men

av ekonomiska skäl var det inte genomförbart.

nästa steg i förberedelserna var att två personer

från planeringsgruppen i maj 2007 informerade

samtliga enhetschefer om projektet, muntligt med

bland annat genomgång av studiematerialet, och

skriftligt i form av ett informationsblad. Under

hösten deltog nästan hela rehabiliteringsgruppen i

samma informationsinsats.

Parallellt med informationsarbetet gjordes kompletteringar

till studiematerialet, man lade in fler

praktiska övningar, tillitsövningar och ”roliga


inslag”. man konstaterade också att materialet

behövde anpassas mer för den personal som arbetar

på boenden för demenssjuka. därför tog två i

planeringsgruppen tillsammans med spetsutbildade

undersköterskor och demenssjuksköterskan,

fram ett kompletterande studiematerial för denna

grupp.

Studiecirklarnas genomförande

hösten 2007 startade de första cirklarna. de sista

cirklarna genomfördes under hösten 2009.

Varje cirkel leddes av en arbetsterapeut och en

sjukgymnast tillsammans 4 . I så stor utsträckning

som möjligt ledde de cirklar i samma geografiska

område som de också arbetade i. detta var ett strategiskt

val för att man skulle lära känna varandra

och skapa bättre relationer. En tanke var att vårdpersonalen

på så sätt skulle samlas kring något gemensamt

och utvecklas tillsammans. Som ett stöd

i lärprocessen dokumenterade cirkelledarna varje

cirkeltillfälle och återkopplade till deltagarna i

början av varje ny träff.

I varje cirkel träffades man vid sju tillfällen à två

timmar inklusive fikapaus. Antalet deltagare, som

varierade mellan 6 upp till 12, kom från olika arbetsplatser.

även detta var ett strategiskt val; dels

var det svårt att frigöra hela arbetsgrupper samtidigt

och dels antog man att lärandet och erfarenhetsutbytet

på detta sätt skulle berikas. Stimulansmedlen

användes bland annat till att anställa

vikarier i arbetslagen som täckte upp när några

gick utbildningen. de erfarenheter man gjorde under

genomförandet kunde ibland leda till att upplägget

justerades för att bättre passa deltagare och

cirkelledare. till exempel genomfördes cirklarna

under första året varannan vecka men detta ändrades

till varje vecka eftersom det då var lättare att få

kontinuitet i lärandet.

Varje studiecirkeltillfälle hade ett specifikt tema

där man utgick från de sju kapitlen i studiematerialet

”Aktivitet och Självständighet” (Arman,

2005, 2010):

tillfälle 1: Presentation. Förväntningar – Aktivering

i vardagen

tillfälle 2: Fysisk aktivitet och vardagsrehabilitering

tillfälle 3: hälsobegrepp och hälsans orsaker

tillfälle 4: målet med vardagsrehabilitering – att

stödja eller hjälpa?

tillfälle 5: motivation och relationens betydelse

tillfälle 6: Rehabiliteringsprocessen

tillfälle 7: Rollen i yrket

För att ”godkännas” efter genomförd utbildning

krävdes närvaro vid fem av de sju cirkeltillfällena.

mycket få avbröt utbildningen och sammanlagt

genomfördes 66 cirklar varav 11 riktades speciellt

till personalen på demensboendena. när projektet

startade fanns drygt 800 vårdpersonal och av

dessa deltog, enligt uppgift i slutredovisningen av

projektet till Socialstyrelsen, 792 personer i studiecirklarna.

Uppföljningen

cirkelledarna utformade två enkäter (bilaga 4 och

bilaga 5) i syfte att följa upp utbildningen. Enkät 1

utvärderade själva arbetet i cirkeln och delades ut

vid sista cirkeltillfället. Enkät 2 fokuserade på om

förändringar i attityder, kunskaper och praktiskt

arbete kunde skönjas och delades ut till deltagarna

före och efter genomförd cirkel.

Ursprungligen planerades att cirkelledarna vid

en bestämd tidpunkt efter genomförd cirkel skulle

följa upp kunskapsutvecklingen och fylla på med

mer kunskap vid behov. detta visade sig tidsmässigt

svårt att genomföra eftersom cirkelledarna

samtidigt startade nya cirklar.

För att hålla kunskaperna levande efter utbildningen

var tanken att kontinuerligt genomföra

cirklar för dem som inte kunnat delta i första omgången

samt för nyanställd personal och semestervikarier.

Vidare infördes i början av projektet

ytterligare ett mål och det var att införa nya genomförandeplaner

för att öka vårdtagarnas delaktighet

i utformandet av deras insatser. På grund

av personalminskningarna som genomfördes i förvaltningen

under 2008 kunde dessa två intentioner

i projektet inte genomföras.

I ansökan 2006 söktes medel för extern utvärdering

och under 2009 togs kontakt med FoU i Väst/GR.

I det följande kapitlet redogörs för upplägget av utvärderingen.

l

4. Undantag gjordes för några av grupperna specialanpassade för demenssjuka där spetsutbildade undersköterskor inom

demensvård var en av cirkelledarna.

10


Den externa utvärderingen

Syfte

FoU i Väst/GR genomför projekt som är av intresse

för fler än uppdragsgivaren, det vill säga för andra

aktörer inom Västra Götalandsregionen och

kommunerna i Göteborgs-

regionen. Uppdraget att utvärdera

”Aktivitet och självständighet”

bedömdes vara

ett sådant projekt och resultaten

förväntades kunna bidra

till ett regionalt lärande

kring kompetensutveckling

inom äldreomsorgen. Efter

diskussioner mellan företrädare

för vård- och äldreomsorgsförvaltningen

och

FoU i Väst/GR bestämdes

att syftet med utvärderingen

var:

– att kartlägga vilka erfarenheter och vilken

kunskapsutveckling vårdpersonalen fått efter

genomförd utbildning

– att analysera uppfattningar om huruvida utbildningen

har gett effekter i arbetet och om

detta hade skett, hur det tar sig uttryck i det

dagliga arbetet

– att lyfta fram erfarenheter av studiecirkel som

metod för kunskapsutveckling

Preciserade frågeställningar:

– hur beskriver vårdpersonalen sin kunskapsutveckling?

– vilka hinder och styrkor finns för implementering

av ett aktivt och rehabiliterande förhållningssätt

efter genomförd utbildning?

– finns det konkreta förslag till förändringar

som behöver göras för att underlätta ett rehabiliterande

förhållningssätt?

Det vänliga biträdet

Stryker mig över ryggen.

Böjer knä och knyter mina skoremmar.

Ställer fram ett glas friskt vatten.

Ögontjänare? Eller

bara ett vänligt biträde? Jehosif!

Inte bara!

Vänlighet – kanske det viktigaste.

(Thoursie, 2009)

11

Metod

Utvärderingen har genomförts av marianne Lundgren

och Leena Odebo vid FoU i Väst/GR. Underlaget

till utvärderingen består av intervjuer med

två projektsamordnare

(som även var cirkelledare),

två utvecklingsledare, förvaltningschefen,

en enhetschef

och en undersköterska

från totalt sju olika enheter

uppdelat på hemtjänst,

demensboende och serviceboenden

med dag- och

nattpersonal. En gruppintervju

med sju cirkelledare

genomfördes också.

Eftersom antalet deltagare

i studiecirklarna var

mycket stort kunde endast en liten del intervjuas

inom ramen för utvärderingen. För att involvera

så många som möjligt och samtidigt bidra till implementering

av kunskaperna från cirklarna, bestämdes

i samråd med förvaltningen att samtliga

60 arbetslag på en arbetsplatsträff (APt) under

våren 2010 skulle diskutera satsningen utifrån givna

frågeställningar som FoU i Väst/GR tog fram.

de anteckningar som fördes under APt-diskussionerna

finns med i utvärderingsunderlaget.

Under tiden som studiecirklarna genomfördes

skrev cirkelledarna löpande mötesanteckningar/

processanteckningar. dessa har samlats in och

sammanlagt har 44 processanteckningarna från

10 cirklar analyserats.

Under utbildningens gång genomförde projektsamordnarna

två enkätstudier. En enkät (bilaga 5)

besvarades av cirkeldeltagarna före och efter genomförd

studiecirkel och fokuserade lärprocessen.

50 procent (397 personer av 792) besvarade enkäten

före utbildningen och 40 procent (310 personer

av 792) efter. den andra enkäten (bilaga 4) delades


ut vid sista cirkeltillfället där frågeställningarna

riktades mot studiecirklarnas upplägg. den besvarades

av 277 personer. Projektsamordnarna gjorde

de första bearbetningarna av enkätsvaren. Vi har

inom ramen för utvärderingen bearbetat och analyserat

enkätsvaren ytterligare.

Urval och genomförande

I samråd med utvecklingsledare, rehabiliteringschef

och en avdelningschef inom vård- och äldreomsorgsförvaltningen

planerades under hösten

2009 utvärderingens syfte och upplägg. Vi kom

överens om informationsbrevets utformning och

vilka frågeställningar (bilaga 2) som skulle ingå.

Informationsbrev (bilaga 1) till berörd personal

skickades ut i december månad och i januari 2010

informerade enhetscheferna sin personal om utvärderingen.

Insamling av allt material skedde

under våren 2010. Av 19 enhetschefer valdes sju

enhetschefer ut för intervju med hänsyn tagen till

geografisk spridning. Vi beaktade även i urvalet att

chefer och personal skulle representera såväl särskilt

boende som hemtjänst. Varje enhetschef gav

sedan namn och telefonnummer till en undersköterska

som deltagit i studiecirkeln och som vi kontaktade

för en intervju. Vi delade upp intervjuerna

med personer i ledande befattning och undersköterskor

mellan oss men genomförde gemensamt

intervjuer med cirkelledarna och projektsamordnarna.

Vid varje intervjutillfälle informerade vi muntligt

och skriftligt om utvärderingens bakgrund och syfte.

Varje intervju varade mellan 40 och 60 minuter

och spelades in på band samtidigt som anteckningar

fördes. Vid analys av de inspelade intervjuerna

har anteckningarna funnits som stöd samtidigt

som vi avlyssnat samtalen vid flera tillfällen. Processanteckningar

skickades via e-post till oss liksom

resultat av enkäterna. Frågeställningarna (bilaga

2) var öppna och syftet var att intervjun mer

skulle likna ett samtal som var inriktat på frågor

om bakgrunden till projektet, studiecirkeln som

metod, erfarenheter, hinder och möjligheter kring

att arbeta med ett rehabiliterande förhållningssätt

samt uppfattningen om utbildningens hållbara effekter.

Frågeställningarna till APt-diskussionerna

berörde i stort samma område (bilaga 3). Vid en

träff i augusti med ett chefsnätverk för rehabiliteringsfrågor

presenterades och diskuterades studiens

preliminära resultat.

Bortfall

En enhetschef ville inte delta i utvärderingen, en

annan arbetade inte längre som chef och hade

varit frånvarande från arbetet en längre tid. två

andra enhetschefer intervjuades istället. I cirkelledarintervjun

deltog åtta av nio cirkelledare. APtanteckningar

från 32 arbetslag ingår i resultatet,

vilket innebär bortfall på 28 arbetslag. Vidare var

tanken att samla in processanteckningar från tre

studiecirklar per termin, totalt 15 cirklar. Vi erhöll

processanteckningar från 10 studiecirklar, totalt

44 stycken. de flesta från våren och hösten 2008

samt ett fåtal från våren 2009. l

12


Organisering, traditioner och lärande

I

följande kapitel beskrivs

kortfattat äld-

reomsorgens organisering

som den framställs i forskning

samt några resultat

från utvärderingar av andra

rehabiliteringsprojekt

i Sverige. Urvalet av den

forskning vi lyfter fram är

gjort för att visa på de möj-

ligheter och svårigheter som finns med att genomföra

utbildningar inom området rehabilitering och

rehabiliterande förhållningssätt samt vilka utmaningar

som organisatoriska förutsättningar ger

inom äldreomsorgen när målet är att utbildningen

ska ge hållbara effekter. Kapitlet avslutas med avsnittet

om studiecirkeln som metod för lärande.

Äldreomsorgens organisering

Generellt har kommunal verksamhet i Sverige utvecklats

mot platta organisationsstrukturer. En

orsak har varit att minska antalet beslutsnivåer i

hierarkin för att öka medinflytandet samt sprida

makt och ansvar bland flera.

Szebehely (1995) beskriver tre organisationsmodeller

som vuxit fram inom äldreomsorgen sedan

1950-talet. den traditionella modellen utgick ifrån

ett ”husmorsideal” vars personal ofta rekryterades

bland hemmafruar och ideella organisationer.

Under 1970-talet utvecklades en löpande bandsliknande

modell som hade sitt ursprung i byråkratiska

ideal, byggande av servicehus och ökad

professionalisering. den självstyrande smågruppsmodellen

växte fram under 1980-talet med socialpedagogiska

ideal. Bland annat höjdes personalens

utbildningsnivå och fokus lades på lagarbete

med en mer allsidig inriktning mot socialarbetarrollen.

ädelreformen bidrog till att ett medicinskt

perspektiv växte fram under 1990-talet och

senare år har ett marknadsekonomiskt ideal fått

genomslag (Wikström, 2005).

Glada tonfall

Anita trotsar tystnaden,

hon sjunger några glada toner,

högt och ljudligt, kanske Kajsa

stämmer in. De två bär upp

den lätta stämningen. ”Ja, djävlar!”

ropar Kajsa. ”Mer sång behövs i äldreomsorgen!”

(Thoursie, 2009)

13

tabell 1 på följande

sida illu strerar äldreomsorgensbetraktelsesätt

under 60 år.

I rapporten ”med

ljuset på” skriver tullberg

(2006) om ledarskapets

betydelse

inom äldreomsorgen.

hon lyfter upp vikten

av att förstå ledarskapet som en relation mellan

chef, medarbetare och vårdtagare. Ledarskapet

beskrivs som ett samspel mellan ledare och ledd,

en relation där någon låter sig påverkas av den

andre. det betyder att det inte endast är ledaren,

utan även de ledda, som i hög grad påverkar vilket

ledarskap som kan utvecklas och som ges legitimitet.

I relationen finns det två vägval. den ena

vägen är att båda måste acceptera relationen. den

andra vägen är att man medvetet eller omedvetet

underminerar eller omintetgör relationen. Ledarskapet

kan utövas eller tas, vilket samtidigt måste

ges och legitimeras underifrån. tullberg definierar

begreppet ledare på följande sätt: ”… för att beteckna

förmågan och möjligheten att påverka och

leda andra” (s 12).

Inom äldreomsorgen kan en chef vara ansvarig

för flera arbetsenheter i form av hemtjänstgrupper

och/eller avdelningar på särskilda boenden.

Svårigheten i ledarskapet är att leda det ofta höga

antalet anställda. I Alingsås har varje enhetschef

ansvar för att leda cirka 40 anställda.

tullberg menar att ledarskapet inom äldreomsorgen

är mångfacetterat och flera olika aspekter

har betydelse för hur ledarskapet bedrivs och

hur relationer utvecklas. Gemensamma arbetstider

och arbetsplatser har betydelse för att hantera närvaro

och kontroll samt möjlighet att följa arbetet

och få tillgång till information. det handlar också

om graden av självständighet, krav på delegering

och förmåga att överlåta ansvar och visa tillit. Ett


tabell 1: äldreomsorgens

betraktelsesätt historiskt

och dess konsekvenser för

organisering och yrkesroller

(bearbetning utifrån

wikström, 2005, s. 47 i

löfström (2010, s. 28).

Husmorstradition

Byråkratisk

tradition

Socialpedagogisk

tradition

Medicinsk

tradition

Marknadsekonomisk

”tradition”

Grundläggande

perspektiv

Organiseringsmodeller

Form av

styrning

Yrkesbenämning

stort antal arbetsgrupper inom äldreomsorgen är

i hög utsträckning självstyrande, vilket kallas det

grupporienterade medarbetarskapet (tullberg,

2006 s 32). det är inte ovanligt att enhetschefens

arbetsplats är placerad utanför verksamheten och

att hon bara kommer till arbetsplatsen för planerade

möten. Kommunikationen sker då oftast via

dator eller telefon. Arbetsgrupper inom till exempel

hemtjänsten kan beskrivas som självstyrande

och fördelning av arbetsuppgifter och det praktiska

arbetet genomförs utan närvaro av någon chef.

Föreställningen utgår från att individerna i organisationen

ska ta ett vidsträckt individuellt ansvar,

arbeta självständigt och det ska finnas ett begränsat

behov av individuell kontroll och uppföljning.

med utgångspunkt från tullbergs (ibid) beskrivningar

om att äldreomsorgen utvecklats

till en platt organisation och arbetsgrupper inte

alltid har en närvarande ledare, vilket bygger på

idén om eget ansvar utan behov av direkt arbets-

1950/1960-

talen

ledning eller kontroll, blir Bergs (2003) teori om

frirummet intressant. Frirumsmodellen har som

grund att verksamheter och enskilda inom organisationer

ska vara medvetna om såväl de yttre

gränserna som styr deras arbete, till exempel lagar

och ekonomiska villkor, som de inre gränserna

som skapats genom den kultur/ledning som präglar

verksamheten. de anställda har möjlighet att

tolka regelverket man har att följa, kopplat till den

enskilda specifika situation som man befinner sig i.

med en medvetenhet om de yttre och de inre gränserna

kan ett frirum finnas däremellan som ger

personalen och verksamheten utrymme att utveckla

verksamheten vidare. Konsekvensen av detta

innebär att vårdpersonalen har stor möjlighet att

arbeta utifrån ett rehabiliterande förhållningssätt

i det frirum som finns i verksamheten. det handlar

om att erövra handlingsutrymmet som finns i

frirummet men också att personalen har fått ett

tillräckligt stort mandat för att det ska vara möj-

14

1970-talet 1980-talet 1990-talet 2000-talet

Socialt Byråkratiskt Socialt

Byråkratiskt

Traditionella

modellen

Löpandebandslika

modellen

Självstyrande

smågruppsmodellenLöpandebandslika

modellen

Medicinskt

Byråkratiskt

Självstyrande

smågruppsmodellenLöpandebandslika

modellen

Marknadsekonomiskt

Byråkratiskt

Självstyrande

smågruppsmodellenLöpandebandslika

modellen

Inre Yttre Inre/yttre Inre/yttre Inre/yttre

Hemsamarit

Föreståndarinna

Hemsamarit

Ålderdomshemsförest.Hemvårdsassistent

Vårdbiträde

Hemtjänstassistent

Under-

sköterska

Sjuksköterska

Roll Husmor Regelföljare Lärare Medicinskt

kunnig

Undersköterska

Enhetschef

Biståndshandläggare

Säljare


ligt. men detta kan problematiseras med utgångspunkt

i Bergs (2003) två principiella synsätt om de

svårigheter som är förknippade med att utveckla

en verksamhet.

För att erövra frirummet menar Berg (2003,

s 34) att verksamhetsutveckling kan ses som en

implementeringsprocess där två principiella perspektiv

kan råda. Ett är ”top-down-perspektivet”

som utgår från att beslutsfattare tar de avgörande

besluten som sedan ska verkställas av olika personalgrupper.

Ett annat är ”Bottom-up-perspektivet”,

vilket innebär att verkställande personal har

tolkningsutrymme på vilket innehåll och form implementeringsarbetet

ska ha. det betyder att hur

besluten tas emot, är avhängigt vilken aktörsberedskap

som finns hos personalen när utvecklingsarbetet

ska genomföras. det vill säga vilken kunskap,

färdighet och förhållningssätt samt vilken

mottaglighet i de organisatoriska strukturer som

finns när beslutsfattarnas intentioner ska omsättas

i handling. tullberg (2006) betonar att det kan

vara enklare att förändra de yttre gränserna, det

vill säga de institutionella ramarna, än att genomföra

förändringar som syftar till att ändra sättet att

tänka och vara inom äldreomsorgen, de inre gränserna.

med utgångspunkt från dessa perspektiv kan

beslut om och genomförande av utbildningen

”Aktivitet och självständighet” i Alingsås förstås

i ett ”top-down-perspektiv” i syfte att utveckla de

inre gränserna.

Hur har andra gjort?

Södertälje

Våren 2008 genomfördes i Södertälje kommun en

utvärdering av ett utbildningsprojekt för rehabiliterande

och aktiverande förhållningssätt (Åhlfeldt,

2009). Utbildningen riktade sig till vårdbiträden/

undersköterskor inom kommunal äldreomsorg.

Utbildningen bestod av en studiecirkel, en situationsanpassad

handledning samt en checklista. I

utvärderingen ingick en interventionsgrupp bestående

av 33 äldre personer i ett ålderspann mellan

73 och 100 år, medelåldern var 82,8 år. Alla bodde

i ordinärt boende med stöd av flera insatser, ingen

hade demensdiagnos. Vid projektstarten svarade

två tredjedelar att de inte var delaktiga i vardagsbestyren.

Anledningarna var att de inte orkade,

inte ville, att de var i vägen och att det tog längre

tid eller att de upplevde att de inte tilläts delta. I

resultatet framkommer att efter projekttiden sva-

15

rade dubbelt så många av de äldre att de på ett eller

annat sätt var delaktiga i hemtjänstarbetet. En

förändring hade skett som medförde att de äldre

upplevde att de var mer involverade i de insatser

som utfördes. tillsammans med hemtjänstpersonalen

deltog de mer aktivt i till exempel städning,

matlagning, duschning, på- och avklädning, förberedelse

inför läggdags, de hjälpte till med disk och

att plocka in varor i skåp. Att ta reda på hur stort

inflytande de äldre hade i vardagen var ytterligare

ett viktigt utvärderingsområde. det handlar om

att tillsammans komma fram till vad den äldre vill

och kan göra (ibid s. 28). två tredjedelar av de intervjuade

upplevde att de hade bra inflytande. när

missnöje fanns var det mer kopplat till den egna

sviktande hälsan än till hemtjänstens insatser. när

missnöje fanns mot hemtjänsten berodde det på

hemtjänstens låsta rutiner med bland annat svårigheter

att påverka tider. Sammanfattningsvis visade

det sig att den hälsorelaterade livskvaliteten för

de äldre blivit bättre under utvärderingsperioden.

Specifikt visades positiva förändringar vad det gäller

rörlighet och självskattning av hälsotillståndet.

Gotland

För att utveckla ett rehabiliterande förhållningssätt

inom äldreomsorgen på Gotland genomfördes

under hösten 2008 en utbildning vid fyra enheter

inom kommunens hemtjänst. I den efterföljande

utvärderingen (Karlsson, 2009) genomfördes

gruppintervjuer med två gånger sex personer som

genomgått utbildningen och intervju med studiecirkelledarna.

även vårdpersonalens skriftliga

utvärderingar efter genomförd utbildning ingick

i utvärderingen. Resultaten visar att utbildningen

med studiecirkeln som metod var uppskattad eftersom

den skapade en balans mellan teori och

praktik samt inbjöd till aktivitet och delaktighet.

den nya kunskapen var att vårdpersonalen ”...

tänker efter mer än tidigare om brukaren skulle

kunna klara en del saker själv” (s. 4). några uttryckte

att de tagit till sig ett nytt förhållningssätt,

andra betonade att det inte var något nytt men att

de blev påminda om arbetssättet. det framkom

också att om man arbetar med ett rehabiliterande

förhållningssätt innebär det att även vårdtagarnas

förhållningssätt måste förändras. Viktiga faktorer

var att bryta mönster och ändra invanda rutiner.

Vårdtagare som var positivt inställda till att bli

mer delaktiga i omsorgen om sig själva uppfattades

få bättre självförtroende och de var stolta över

att klara uppgifter. Vårdpersonalen poängterade


att de behövde mer stöd i sitt arbete för att arbeta

med ett rehabiliterande och aktiverande förhållningssätt

när de mötte vårdtagare som inte själva

ville. Slutsatsen var att om utbildningens intentioner

ska implementeras och få hållbara effekter var

följande faktorer av betydelse:

– att det finns stöd och uppmuntran till såväl

personal som chefer. Att alla tar del av officiella

beslut så arbetet bedrivs lika

– att cheferna lyfter upp vikten av att arbeta

utifrån ett rehabiliterande och aktiverande

förhållningssätt – kunskapspåminnelse. En

stående punkt på arbetsplatsmöten kan vara

att påminna personalen om genomförandeplanerna

samt att planen finns inlagd i ordinarie

datasystem

– att vårdpersonalen behöver stöd från arbetsterapeuter

och sjukgymnaster för att arbeta

enligt utbildningens intentioner

– att ny personal bör genomgå ett ”introduktionspaket”

med innehållet ”här arbetar vi

utifrån ett rehabiliterande och aktiverande

förhållningssätt” (s. 5)

tiden var ytterligare en faktor som var föremål för

diskussion. några ur vårdpersonalen ansåg att det

tog längre tid att arbeta utifrån ett rehabiliterande

och aktiverande förhållningssätt. Andra uppfattade

att det inte tog längre tid, utan menade att upplevelsen

var att det tog längre tid. Karlsson (2009)

konstaterar att det var svårt att konkret få mer tid

att arbeta utifrån utbildningens intentioner. två

skäl angavs, dels var det svårt att få utökad tid

från biståndshandläggaren och dels var det svårt

att finna utrymme för ytterligare tid på hemtjänstenheten.

Göteborg

I två utvärderingsrapporter, Samordnad rehabilitering

i Väster (Löfström m.fl. 2006) och Samordnad

rehabilitering i Härlanda/Örgryte (holmgren

m.fl. 2006), beskrivs genomförande och resultat

av några försöksprojekt i Göteborg, i syfte att

förbättra rehabilitering inom äldreomsorgen. I de

sex stadsdelarna som var föremål för det tvååriga

Västerprojektet (Löfström m.fl. 2006) lades fokus

på personalen inom hemtjänst, biståndsenheter,

korttidsboende, förebyggande verksamheter och

hemsjukvård/rehabilitering. målet var att utveckla

gemensamma normer och mål för alla aktörer

genom rehabiliteringskedjan. Projektet hade flera

olika beståndsdelar:

16

– förändring av ett vård- och äldreboende, omvandling

av en träningslokal till alternativ för

dem som inte ville ha eller behövde dagvård

samt samverkan mellan olika verksamheter

– en samverkansdel som var inriktad mot yrkesgruppernas

föreställningar om rehabilitering

– man ville utveckla en samsyn kring vad rehabilitering

är och hur man på bästa sätt kunde möjliggöra

en fungerande rehabiliteringskedja.

I Löfström m.fl. (2006) riktas uppmärksamheten

mot flera punkter som är betydelsefulla att utveckla

för att få en ”mångfacetterad rehabkedja”:

Biståndsdelen lyfts upp vad det gäller tydligare

målinriktade bistånd, bättre återkoppling från

hemtjänst och bistånd, att tiden för beviljat bistånd

och hemtjänsttimmar stämde, undvika konflikt

mellan bistånd och vardagsrehabilitering.

träffpunkter för olika målgrupper är viktiga liksom

kontaktmannaskap och att hemtjänsten skriver

och arbetar utifrån arbetsplaner. Korttidsboende

ska vara flexibelt och tillgänglig rehabenhet

bör finnas både inom hemsjukvården och inom

primärvården. För alla yrkeskategorier gäller att

ha ett rehabiliterande synsätt, vetskap om varandra

och ansvar hos var och en samt fasta rutiner

för överrapportering.

Efter två år framkom att alla aktörer var involverade

och inställda på idén om vardagsrehabilitering.

medvetenheten om varandras betydelse

fanns och goda förutsättningar för samordnad

rehabilitering hade skapats. Löfström m.fl. (ibid)

konstaterade att det är när projektets ekonomiska

resurser och projektledningen inte finns kvar efter

projekttiden, som verksamheterna prövas om den

påbörjade förändringsprocessen ska fortskrida.

den andra utvärderingen (holmgren m.fl.

2006) gjordes av ett projekt i två andra stadsdelar

i Göteborg. målet med projektet var att samordna

all rehabilitering i stadsdelarna. delaktiga var biståndshandläggare,

hemtjänstpersonal, rehabpersonal

på sjukhus och på korttidsboende. Resultatet

visar att projektets intentioner uppnåddes i

hög grad. Personalen uppfattade att de äldre fick

större möjlighet att få det stöd de behövde i hemmet

med ökad trygghet som följd. hemtjänstpersonalen

kände sig tryggare i det vardagliga arbetet.

En starkt bidragande faktor var att veta vem man

skulle vända sig till för att få stöd. även biståndshandläggarna

kände större trygghet i sina beslut

tack vara nära samarbete med rehabpersonalen.

Patienter/vårdtagare gav uttryck för stor nöjsamhet.

Projektinsatserna bidrog till att de äldre, trots


stora vård- och omsorgsbehov, hade större möjlighet

att komma hem istället för att stanna kvar på

sjukhus eller komma till korttidsplats. Kunskapen

om rehabiliterande förhållningssätt ökade liksom

hur detta skulle omsättas i verksamheterna. Personalen

hade fått kännedom om varandras kompetenser

och om hur man kunde samverka.

hemtjänstpersonalen hade dock svårigheter

att implementera arbetssättet och det berodde på

såväl tidsbrist som avsaknad av stöd från chefer/

lagledare. även högre arbetsbelastning vid kollegors

höga sjukfrånvaro uppfattades som problematiskt.

Förslag på förändring var att få biståndsbedömd

tid till vårdtagare, möjlighet att utföra

olika aktiviteter samt engagemang och stöd från

ledningspersonal.

Sjukgymnaster och arbetsterapeuter uttryckte

att fyra faktorer hade positiv påverkan så att cirka

en tredjedel av patientmålgruppen blev helt eller

delvis självständig under projekttiden (holmgren

m.fl. 2006). För det första fann man andra lösningar

än traditionella hjälpmedel, till exempel

fanns instrument som gav en gemensam ”språkram”

med patienterna och mellan vårdgivare,

hemtjänstpersonal och biståndshandläggare. För

det andra var rehabiliteringen inte tidsbegränsad.

För det tredje gynnade det utökade samarbetet

med biståndshandläggare delaktighet i vårdplanering

och handläggarens planering inför patientens

hemgång. Insatser kunde förberedas i ett tidigt

skede och regelbundna möten bidrog till diskussion

före eventuell omprövning av biståndsbeslut.

den fjärde faktorn ansåg man vara att hemtjänstpersonalen

fått ökade kunskaper, vilket ledde till

att de i ett tidigt skede kunde uppmärksamma

vårdtagarens behov av kontakt med arbetsterapeut

eller/och sjukgymnast. Utbildningen uppfattades

som positiv och man ansåg att det även i

framtiden fanns behov av kontinuerlig utbildning

inom området.

Tolv GR-kommuner

Kommunanställda chefer och olika yrkesgrupper

inom kommunal verksamhet, cirka 1100 anställda

inom Göteborgsregionens kommunalförbunds

medlemskommuner, deltog under några år

i ett kompetensutvecklingsprojekt, Samlat GRepp

(Larsen & Sennemark, 2007). Syftet var att stärka

individernas ställning på arbetsmarknaden, utveckla

verksamheterna så att brukarnas situation

främjades samt att skapa nätverk och få till stånd

erfarenhetsutbyte mellan enheter och anställda.

17

Bland annat medverkade lokalvårdare, vaktmästare,

brandmän, undersköterskor, måltidbiträden,

barnskötare, kanslister och habiliteringspersonal.

I utvärderingen konstaterades att en stor del av

de anställda inte ansåg att deras positioner på arbetsmarknaden

stärkts efter utbildningen. trots

detta svarade många att de fått en bättre självkänsla

och andra menade att de fått ökad insikt i vilken

kompetens de faktiskt hade. några framhöll att de

inte hade några särskilda kompetensutvecklingsbehov

eftersom de redan kunde det som arbetet

krävde. En del framförde kritiska synpunkter angående

delaktighet i projektet på grund av att de

kände att deras kompetens blev ifrågasatt trots 20-

30 år i yrket.

Författarna (ibid) framhåller att för att ett organisatoriskt

lärande och en verksamhetsutveckling

ska ske, är förutsättningen att individen uppfattar

kompetensutveckling som en möjlighet och inte

som ett krav. dessutom krävs att individen är intresserad

samt uppfattar att kompetensutveckling

är värdefullt såväl för egen del som för verksamheten.

det är betydelsefullt att lärande belönas i form

av höjd lön, mer stimulerande arbetsuppgifter eller

bättre karriärmöjligheter. För att den individuella

kompetensutvecklingen ska generera verksamhetsutveckling

krävs också att verksamheten tar

tillvara på individens kunskaper. Verksamheten

måste därför vara förberedd på att den kan bli

ifrågasatt av sina medarbetare och vara redo för

förändring. Enhetscheferna fyller en viktig funktion

i förändrings- och utvecklingsarbetet för att

möjliggöra tillfällen för utbyte och reflektion i

arbetsgrupperna. Enhetscheferna behöver därför

stöd från sina chefer för att kunna skapa strukturer

för utvecklingsarbete så att lärandet ger långsiktiga

effekter. dessutom krävs samarbete mellan

alla nivåer i organisationen och en gemensam strategi

för verksamhetsutveckling på kommunal och

regional nivå.

Studiecirkeln som metod för

kunskapsutveckling

Skälen till att välja studiecirkeln som metod i

Alingsås (se även beskrivning under rubriken

Projektet ”Aktivitet och självständighet”) var att

den förväntades ge tid till reflektion och lärande i

grupp under en längre tid i en successiv process istället

för vid enskilda utbildningstillfällen. cirkelformen

öppnade dessutom upp för större delaktighet

från deltagarnas sida jämfört med till exempel


utbildning genom föreläsningar. Eftersom den

aktuella personalgruppen var stor var det också

en ekonomiskt fördelaktig form jämfört med att

köpa in externa utbildare. I förslaget ingick att

arbetsterapeuter och sjukgymnaster från rehabiliteringsgruppen

skulle vara cirkelledare eftersom

man antog att detta skulle förbättra kommunikationen

mellan vård- respektive rehabiliteringspersonal

och öka kännedomen om varandras arbete.

Studiecirkelns framväxt i Sverige har sina rötter

i den svenska demokratin. människor med olika

funktioner och erfarenheter kommer samman och

resonerar om frågor som berör dem. det är viktigt

att deltagarna har förståelse för diskussionsämnet

och att det beaktas på ett likvärdigt sätt. Lundberg

(2009) beskriver ett kommunikativt ideal som

tillskrivs studiecirkeln där kunskapsbildning sker

genom ett engagemang mellan deltagare. Jämlikhet

ska prägla studiecirkeln och deltagarna ska

erkänna varandra som jämbördiga samtalsdeltagare.

det är viktigt att samtliga deltagare har

samma möjlighet att öppet debattera, yttra sig, initiera

och ifrågasätta yttranden, vilket innebär att

varje deltagare själv har ansvar för att dialogen är

jämlik. man förväntas ta ställning till och ge omdömen

om de argument, berättelser och yttranden

som andra för fram i samtalet och man ska vara

beredd på att ändra åsikter. Studiecirkeldeltagarna

förväntas att på så sätt förbättra sina omdömen.

Förhållningssättet innebär därmed att vara uppmärksam

på sitt eget agerande samt aktivt lyssna

på hur andra förstår sig själva och världen. cirkeln

kan ses som en arena där åsikter kan utvecklas och

ett lärande sker i form av ökad förståelse genom en

demokratisk diskussion. Studiecirkelledare har att

förhålla sig till tre mål vilka har sin grund i jämlikhetstanken.

Ett är att kommunikationen ska vara

inkluderande och utåtriktad. Ett annat att det ska

finnas en rättvis representation av opartiska åsikter

och till sist ska gruppen ha kontroll över sitt

samtal utan större ledning av cirkelledaren (Lundberg,

2009).

Ett exempel på liknande satsningar som ”Aktivitet

och självständighet” i Alingsås ger Löfström

(2010) i rapporten Att organisera för lärande i

äldreomsorg. Om Göteborgs Stads satsning på

Kompetensstegen. Inom Göteborgs Stads äldreomsorg

medverkade under cirka tre år drygt 6 100

personer eller 87 procent av medarbetarna, i någon

eller några aktiviteter som genomfördes inom

ramen för Kompetensstegen. metoder för de olika

aktiviteterna var främst studiecirklar, handled-

ning, genombrottsmetoden, nätverksgrupper, utbildning

av handledare och reflektionsledare samt

föreläsningar. I resultatet framkom att personalen

var mycket nöjd med satsningen som helhet. metoderna

var verksamhetsnära och framförallt uppskattades

möjligheten att dela och diskutera idéer

samt erfarenheter med andra, vilket bidrog till lärande

och förändring. ytterligare aspekter av förändringskaraktär

var att direkt få pröva idéer och

följa upp resultaten. Att i fortsättningen få möjlighet

till gemensam reflektion med stöd från chefen

var betydelsefullt för fortsatt kunskapsspridning

och för att tänka i nya banor. hinder för utveckling

mot en lärande organisation var den stora omsättningen

på chefer, otillräcklig bemanning och

små ekonomiska förutsättningar. Löfström (2010)

konstaterar, ”det behövs en medveten och genomtänkt

strategi för framtiden som alla är eniga

kring” (s. 6).

Sammanfattning av redovisade

projektutvärderingar

Sammanfattningsvis framkommer i de beskrivna

projektutvärderingarna där studiecirkeln som metod

använts, att cirklarna skapar en balans mellan

teori och praktik och samtidigt bjuder in till

aktivitet och delaktighet för vårdpersonalen. För

vårdtagarnas del genererar ett förändrat arbetssätt

högre delaktighet som ger bättre självförtroende.

de vårdtagare som inte upplever ökad delaktighet

förklarar det dels med sviktande egen hälsa, dels

med att hemtjänstens låsta rutiner med bland annat

svårigheter att påverka tider, missgynnar den

egna aktiviteten och delaktigheten. Emellertid kan

upplevelsen av ett tidskrävande arbete begränsa

vårdpersonalen mer än den reella tiden. dock är

hög arbetsbelastning vid kollegors sjukfrånvaro

problematisk. Samarbetet mellan biståndsenheter

och vårdpersonal poängteras i några projekt vara

i behov av utveckling. när samarbetet utvecklas

väl finns en grund i en gemensam ”språkram”, gemensam

delaktighet i vårdplaneringen, ingen tidsbegränsad

rehabilitering. En ökad kunskapsnivå

hos vårdpersonalen bidrar också till att vårdbehov

uppmärksammas i ett tidigare skede.

För att utbildningen ska få hållbara effekter

behövs stöd och uppmuntran till såväl personal

som enhetschefer. Betydelsefulla faktorer för att

kunskapen ska ”leva vidare” efter utbildningen

är att arbetet bedrivs på ett likartat sätt inom

äldreomsorgen, kunskap om olika yrkeskatego-

18


iers funktion och ansvarsområde, kunskapspåminnelser

i vardagsarbetet, aktivt arbete med

genomförandeplaner och ”introduktionspaket”

för nyanställda med fokus på ett rehabiliterande

förhållningssätt. ytterligare faktorer av vikt är

att vårdpersonalen uppfattar kompetensutvecklingen

som möjlighet och inte som krav och att

satsningarna som genomförs har såväl ett individuellt

perspektiv som ett verksamhetsperspektiv.

detta innebär att verksamheten tillvaratar den

individuella kunskapsutveckling som skett liksom

att ge möjligheter till högre lön, mer stimulerande

arbetsuppgifter samt ökade karriärmöjligheter. l

En egen tid

Hemtjänsten räknar och redovisar varje uppdrag,

varje tjänst på därför avsedd blankett. ”Utförd tid

0.75” betyder 45 minuter. ”1.5” betyder en timma

och 30 minuter. Tidsredovisningsfilen skickas till

kommunen på bestämd dag varje månad. Glasklart.

Samtidigt kan man fråga sig vad ”utförd tid” egentligen

betyder.

(Thoursie, 2009)

19


Resultat

Resultatet i den här studien är baserade på intervjuer,

APt-anteckningar, cirkelledarnas

processanteckningar och förvaltningens egna enkätstudier.

Strukturen i redovisningen följer de

övergripande frågeområden som utvärderingen

hade:

– Studiecirkeln som metod för kunskapsutveckling

– Vilken kunskapsutveckling har projektet gett?

– Vilka hinder, dilemman och möjligheter finns

för ett förändrat arbetssätt?

– Har projektet gett hållbara effekter?

Studiecirkeln som metod för

kunskapsutveckling

I detta avsnitt beskrivs hur olika yrkesprofessioner

uppfattar bakgrunden till samt informationen om

utbildningen. Vidare skildras uppfattningar om

studiecirkelns utformning, cirkelledarnas funktion

och generella förutsättningar för deltagande.

Undersköterskorna

I processanteckningarna från första cirkeltillfället

framkommer att inför några cirklar fanns det inga

förväntningar. En cirkel skriver: ”de flesta hade

inga förväntningar alls eftersom de inte hade någon

som helst information om vad kursen skulle

handla om. Enda informationen var att den var

obligatorisk”. Andra cirklar skriver att förväntningarna

var att ”Lyssna på och lära av varandra”,

”Att kunna reflektera över förhållningssätt i arbetet”,

”Få konkreta tips och verktyg”, ”Lära känna

rehabiliteringspersonalen samt personal från andra

avdelningar och arbetslag” samt att få ”Aha-upplevelser”.

Slutligen var förväntningarna att ”Få mer

tid för att arbeta på ett rehabiliterande sätt och att

det var mycket viktigt att satsningen följdes upp”.

Alla intervjuade undersköterskor beskriver deltagandet

som att det var mycket lärorikt att ta del

av andras kunskaper, erfarenheter, tips och knep.

Vid en intervju berättar en undersköterska att all

personal på boendet tyckte att studiecirkeln som

metod var mycket bra och uppskattad. Exempel

som gavs var att igenkännande och diskussioner

var utvecklande för det fanns ”ju inget rätt eller

fel”. En undersköterska beskriver hur hon upplevde

cirkeln som tillåtande och avspänd så att alla

kom till tals:

20

Jag är lite blyg men tyckte att jag bidrog och det är

en trevlig känsla.

En bra gruppsammansättning var en förutsättning

för att studiecirkeln som form skulle generera kunskapsutveckling.

Undersköterskorna beskriver att

det var positivt att delta i ”blandade grupper” med

personal från andra arbetslag. till exempel att få

fördjupad kunskap om hur arbetet bedrivs i hemmet

efter vistelse på korttidsboende. En undersköterska

relaterar till att studiematerialet var fokuserat

på eget boende och att detta inte alltid stämde

in på arbetet vid korttidsboendet eftersom de har

stor genomströmning av vårdtagare. trots detta

var diskussionerna och möjligheten till inblick i

hemtjänstens arbete värdefulla. I texter från APtdiskussioner

skriver några grupper:

Blandade grupper kan ge ett förändrat fokus på vårdtagarna.

Ser med andra ögon. Bra sammansättning

med blandade åldrar i personalgrupper med en aktiv

och frågande ledare.

I majoriteten av APt-anteckningarna skrivs att

det gavs ”Utrymme till diskussioner” och att cirkeln

var en ”Bra diskussionsform”. ”Att man fick

möjlighet till att så väl säga vad man tyckte” som

att ”Lyssna på andra” samt att man ”Lärde sig av

varandra”. En avgörande del var gruppstorleken.

Var gruppen för stor gavs inte utrymme för alla att

komma till tals. Liksom vid intervjuerna framkommer

i de flesta APt-diskussionerna att de upplevelsebaserade

uppgifterna var uppskattade eftersom

de bidrog till ett ”Bra lärande och förståelse för

personers funktionshinder”. En arbetsgrupp skriver:


Positivt med blandade grupper. I stora grupper svårt

att komma till tals. Lärorikt med praktiska övningar.

Vid intervjun berättar en undersköterska:

det var en jättetrevlig metod att inhämta kunskap på.

det var annorlunda, inga bord och vi satt i cirkel så

att alla såg alla, det var trevligt.

I intervjuerna gör två andra undersköterskor jämförelser

med andra utbildningsinsatser som mer

bygger på individuellt lärande och inte ger möjlighet

till diskussion och reflektion med arbetskamraterna:

det var jättehäftigt, bättre än att bara sitta i ett klassrum.

det blev en erfarenhetskurs.

Jag skulle gärna använda cirkelformen igen för annan

utbildning.

I stort sett alla APt-anteckningar berör cirkelledarnas

roll. cirkelledarnas agerande har haft stor

betydelse eftersom det var avgörande för gruppens

diskussionsklimat. Sammanfattningsvis konstaterar

vi att tre ”ledarstilar” framkommer i APt-anteckningarna.

En var att några cirkelledare kunde

hantera uppgiften ”mycket bra”. En annan uppfattning

var att cirkelledaren skulle ha styrt i högre

grad för att alla skulle ges möjlighet att vara mer

aktiva. Slutligen ansåg andra grupper att vissa cirkelledare

styrde så att läroprocessen avstannade.

I processanteckningarna från det sjunde och sista

studiecirkeltillfället framförs övervägande positiva

erfarenheter, vilket gör att de flesta gärna på

nytt deltar i en studiecirkel på arbetsplatsen. Anteckningarna

ger uttryck för att; ”Alla har kommit

till tals”, ”Givande diskussioner”, ”tillfälle till reflektion”,

”det är svårt när det inte finns ett rätt

eller ett fel”, ”Gemenskap”, ”Lekt och lärt samt

avslappnat”.

Att grupperna var utformade med personal från

olika arbetsplatser uppfattades som nyttigt, lärorikt

och att det genererade nytänkande. det var

trevligt och alla hade erfarenheter, tips och knep

som man fick ta del av. det var viktigt att man fick

tillfälle och möjlighet att utbyta åsikter med expertis

från olika yrkesgrupper som arbetsterapeuter

och sjukgymnaster. En grupp skriver specifikt ”Att

cirkeln har gett bra kommunikation mellan hemtjänsten,

sjuksköterska, sjukgymnast och arbetsterapeut”.

Inför framtiden anger några grupper att

det finns behov av att bygga nätverk mellan olika

arbetsplatser.

Ingen av de intervjuade undersköterskorna anser

att det var förknippat med svårigheter att komma

ifrån sitt arbete eller att få vikarier.

21

Enkätsvar från undersköterskorna – uppfattningar

om studiecirkeln som metod

Projektsamordnarna utformade en enkät (bilaga 4)

som cirkelledarna delade ut till deltagarna vid sista

cirkeltillfället i syfte att utvärdera arbetet i studiecirkeln.

13 frågor ställdes och man svarade på en

skala från 0 som motsvarade ”Värsta tänkbara”

till 10 som motsvarade ”Bästa tänkbara”. Vissa

frågor besvarades i fritext. Projektsamordnarna

har sammanställt svaren och här redovisas resultaten

som bygger på såväl fritextsvaren (citaten) som

på ett medelvärde av de 277 svarandes skattningar.

1. Hur har de praktiska detaljerna fungerat?

Fikat ................................................... 9,0

Lokalen ................................................... 7,6

Tiden 2 tim ............................................... 8,1

2. Har alla deltagit i diskussionerna lika mycket?

”Ja, i princip.”

3. Är du nöjd med din egen insats? ............... 7,7

4. Var det lätt att framföra åsikter och idéer? 8,7

5. Hur har studiematerialet fungerat? .......... 8,2

6. Vad tycker du om hemuppgifternas

omfattning? ........................................ 7,9

7. Vad tycker du om innehållet

i studiecirkeln? ........................................ 7,7

8. Något som saknades?

”de flesta tyckte inte att de saknade något men

vissa, ex nattpersonal, tyckte att kursmaterialet

inte riktigt gällde deras speciella arbetssituation.”

9. Något som kunnat utgå?

”Övervägande delen svarade nej.”

10. Vad tycker du om cirkelledarnas förmåga att

stimulera och leda arbetet i cirkeln? ......... 9,0

11. Vad gjorde kursledarna som var bra?

”Bra på att leda samtalet, stimulerade alla att

delta, var engagerade, var positiva och delade

med sig av sina erfarenheter.”

12. Vad kunde gjorts bättre?

”de flesta har inte haft något förslag. några

tyckte att det varit bättre att vi haft det koncentrerat

under ex två halvdagar.”

13. Beskriv studiecirkeln i tre ord:

”Stimulerande, lärorikt, roligt, intressant,

tänkvärt, humor, givande.”


Sammanfattningsvis ger svaren en bild av att arbetet

i studiecirklarna var uppskattat. höga svarspoäng

har getts såväl till innehållsliga som praktiska

omständigheter.

Projektsamordnarna

Projektsamordnarna reflekterar över cirkeln som

metod och menar att kanske inte alla varit riktigt

bekväma med formen. de uppfattade ett stort

motstånd hos cirka femtio personer men är dock

tveksamma till om det skulle fungerat med andra

lärmetoder:

Alla har nog deltagit på något sätt och kanske har

man nått dem på något sätt. Kanske har de förändrats

fast de inte var aktiva i cirkeln?

Projektsamordnarna lyfter också upp att cirkelledarna

kanske inte alla gånger hade tillräcklig kompetens

för att klara uppdraget samt att deras ork ibland

tog slut efter att ha genomfört väldigt många

studiecirklar. Idealet uppfattas vara nio deltagare i

en grupp. Kravet för att ”få godkänt” var att närvara

vid fem av sju tillfällen. Uppskattningsvis var

det 30 personer som inte ”fick godkänt” och väldigt

få deltagare hoppade av. Projektsamordnarna

väntade sig inte att något revolutionerande skulle

hända men kanske har cirklarna lyckats vända

några stycken och samtidigt bekräftat för många

att man arbetar på ”rätt sätt”:

det känns som vi har lyckats med våra förutsättningar.

Projektsamordnarna uppfattade motstånd hos vissa

enhetschefer som inte tyckte satsningen var bra.

”Alla har inte varit med på tåget” säger de. Bland

annat framfördes från några enhetschefer att utbildningen

”stal tid” från personalen, att de inte

fått information eller visste vad det handlade om:

Vi har stångat oss blodiga för att få fram informationen

och det har inte gått fram. … Vi har fått köra

cirklar med 4-5 personer i för att enhetscheferna inte

har lyckats fylla cirklarna.

Enhetschefernas olika inställning beskrivs ha påverkat

bland annat om vikarier tillsatts eller inte

och vad som annars gjorts för att möjliggöra för

personalen att delta i cirklarna. ”Vissa studiecirkeldeltagare

har suttit som på nålar för att det fattades

personal i arbetslaget”.

det visade sig att när cirklarna startade hade

deltagarna fått mycket olika information; ”… från

ingenting alls till väldigt lite och ibland bra” säger

en av projektsamordnarna. Vidare beskriver

projektsamordnarna att vid första cirkeltillfället

fick ibland tid läggas på att skapa motivation för

deltagande. Ibland kunde det ta upp till en timme

innan man kunde börja diskutera studietillfällets

innehåll. Projektsamordnarna fortsätter och berättar

att:

22

därefter startade en positiv process på vissa håll i

och med att ryktet spred sig om att det var en bra

utbildning och deltagarna såg att arbetskamrater som

gått cirklarna arbetade annorlunda. till slut hände

det att vårdpersonal väntade på att få gå och hade

då positiva förväntningar.

Utvecklingsledarna och

förvaltningschefen

Vid intervjuerna framkommer att idén bakom

studiecirkeln som metoden har sin grund i att den

ger möjligheter till att man kan tillägna sig kunskaper

i lugn och ro under en längre period. Utvecklingsledarna

och förvaltningschefen anser att

det i Alingsås finns duktiga och kompetenta personer

inom rehabiliteringsverksamheten och att

man hade fullt förtroende för att personalen hade

kompetens att leda cirklarna. Utvecklingsledarna

och förvaltningschefen har inte så mycket kunskaper

om hur cirkeln fungerat som metod i projektet,

men man drar slutsatsen att:

det måste ha förändrat människor när man deltar

i sådana diskussioner som förts i cirklarna. det ska

mycket till om man går oberörd genom en studiecirkel.

Studiecirkelledarna har gett mycket för att

uppnå syftet. de har lagt ner mycket tid, resurser

och engagemang.

de intervjuade säger att i någon enstaka studiecirkel

var det svårt att mötas i gruppen men i det

stora hela har det framkommit från personalen att

studiecirklarna fungerade väl. I början när en av

utvecklingsledarna pratade med enhetscheferna

gavs en blandad bild även om de flesta var positiva.

En del tyckte att kunskaperna inte var nya men

att diskussionerna var uppskattade. hon menar:

Att det inte är konstigt om åsikterna går isär eftersom

cheferna är så olika som personer och det är vårdpersonalen

också. Och så många de är.

En av utvecklingsledarna observerade att cirkelledarna

lärde sig och utvecklades efter hand, till exempel

att inte komma med svaren utan stötta och

stimulera till diskussion som leder till nya infallsvinklar.


Enhetscheferna

de sju intervjuade enhetscheferna ger en varierad

bild av sina erfarenheter kring utbildningen och

cirkeln som metod. Ett gemensamt drag är att de

inte har kännedom om bakgrunden till varför cirkeln

valdes som utbildningsmetod. två av enhetscheferna

arbetade inte på sin tjänst när det hela

planerades och de kände sig dåligt insatta i vad

utbildningen gick ut på eller hade som syfte. två

andra enhetschefer anser att informationen som

gavs, en hel dag inför starten av projektet till alla

enhetschefer, var ”mycket bra”. de fick ta del av

studiematerialet samt hur projektet var upplagt.

Flera av enhetscheferna hade gärna deltagit vid åtminstone

en cirkelträff för att få en bättre inblick

och på så sätt underlätta det fortsatta arbetet med

att stötta det rehabiliterande förhållningssättet. En

enhetschef säger:

Jag skulle ha velat vara med i en sådan stor satsning.

Bland annat för att kunna implementera tankegångarna

i arbetet.

En annan enhetschef säger:

Jag skulle inte ha velat delta i studiecirklarna. hur

skulle jag hinna det? Vi fick väldigt bra information

och studiematerialet kunde vi läsa själva och samtidigt

prata med personalen vad de gjorde och lärde sig. det

räckte för mig.

Enhetschefen berättar vidare att hon ofta pratade

med grupperna om processen:

mina grupper fungerade. För det mesta klarar jag

min budget. Inget negativt att de gick iväg… de fick

mycket utbildningar och de kunde vara trötta att gå

iväg…

men alla cheferna uttrycker att de är positiva till

metoden eftersom personalen gett mycket positiv

återkoppling. cheferna tycker att det var mycket

värdefullt med blandade grupper med deltagare

från olika arbetsplatser. Betydelsefullt var att ”byta

bilder” från sin egen arbetsplats med andras. det

framkommer inga nackdelar kring att använda

cirkeln som metod för kunskapsutveckling. när

personalen gick utbildningen pratade man mycket

och ofta på avdelningarna om innehållet och den

kunskap man erövrade. det fanns en vilja att arbeta

med ett rehabiliterande förhållningssätt samtidigt

som känslan var att arbetssättet inte var något

nytt.

Flera av de intervjuade enhetscheferna anser att

biståndshandläggarna skulle ha varit med i cirkeln

eftersom den beviljade tiden hela tiden minskar

23

och att biståndshandläggarna ”inte tänker rehabiliterande”.

Att biståndshandläggarna ”har samma

tänk” som utförarna anser man vara viktigt eftersom

det ibland handlar om omfattande insatser

som får effekter i enheternas budget. En enhetschef

framhåller att hon kände sig ifrågasatt när

hon i diskussioner med biståndshandläggaren önskade

utökad tid för att kunna ge rehabiliterande

insatser:

Ofta ordnar det sig men det kan ta några veckor innan

vi får det klart från bistånd.

Cirkelledarna

Vad anser cirkelledarna om studiecirkelformen

som metod för kunskapsutveckling? de sju cirkelledarna

berättar vid gruppintervjun, att det i studiecirklarna

var bra med blandade grupper från

olika arbetsplatser. det bidrog till att man kunde

släppa sin ibland givna roll i arbetslaget.

cirkelformen uttrycks vara ”suverän”. För någon

cirkelledare var det en ovan roll eftersom de är

vana vid att instruera undersköterskorna i arbetet.

Att genomföra cirklarna var mycket mer tidskrävande

i jämförelse med att instruera/föreläsa. det

relateras till att några deltagare i början förväntade

sig att: ”Få en föreläsning, de tyckte att det

var konstigt att det inte var så. I vissa grupper höll

dessa förväntningar i sig hela tiden”.

I cirklarna deltog två ledare varje gång. Om

man var ensam cirkelledare, vid till exempel sjukdom,

var det ett svårt åtagande eftersom det innebar

att hantera många göromål. de skulle aktivt

lyssna och parallellt analysera samt anteckna vid

varje tillfälle. ”det var enklare att styra gruppen

när man var två”, säger en av ledarna.

några i intervjugruppen beskriver att det ibland

var en svår uppgift att styra cirklarna. En del cirklar

var ”jättebra” andra var ”svåra att hantera”.

till exempel var det komplicerat att leda dominerande

deltagare, några fick man ”bromsa” medan

andra deltagare var för tysta.

Eftersom alla cirklar var olika blev resultatet

också olika. det gick inte att arbeta på rutin. cirkelledarna

kunde förbereda sig tillsammans med

kollegor till exempel med patientfall. I vissa grupper

blev det inte bra men fungerade ”utmärkt” i

andra grupper:

En del cirklar gick jättebra. Andra var svåra. Berodde

på deltagarna eftersom det var svårt med dominerande

deltagare. det var ibland en svår roll. man fick

göra så bra som möjligt men det gick inte alla gånger.

Att ha kunskaper om gruppsykologi var betydel-


sefullt och att man ”var tvungen” att utveckla sig

själv under hela processen. det var viktigt att lyssna

till alla som deltog vilket genererade ny kunskap

även hos cirkelledarna. ”Vi fick deras vardagsklokskap”.

Att komma samman rehab- och

vårdpersonal och uttrycka sina tankar var unikt.

Uppfattningen var att enhetscheferna informerade

sin personal dåligt och kritik riktades mot de

enhetschefer som inte aktivt bidrog till att undersköterskor

frigjordes från arbetet på ett bättre sätt

än vad som skedde. På några arbetsplatser var det

”mycket dålig information” från enhetscheferna

och informationen gick mellan undersköterskorna

istället. På vissa arbetsplatser tillsattes inga vikarier

trots att vikarieersättning utgick till arbetsplatserna.

Undersköterskorna fick då svårt att gå

till cirkeln eftersom de upplevde att de ”svek sina

arbetskamrater”. de gånger cirkeln genomfördes

på undersköterskornas arbetsplatser uttrycks det

som ”värdelöst” eftersom vårdpersonalen då hade

svårt att koppla bort vardagsarbetet.

En av cirkelledarna blev förvånad över att

många av vårdpersonalen inte alltid har utbildning

i yrket trots att de har ett ”otroligt ansvar”. några

andra säger:

Att undersköterskorna var så få, det chockade mig.

de behöver tid till dialog, sitta och resonera om sitt

jobb i vardagen.

Reflektera över sitt eget arbete. Gärna med någon utomstående.

… de har aldrig tid att borra i problemen.

Ställa ”varför-frågor” om och om igen.

Utbildningsinsatserna var omfattande och därför

var det svårt att förstå att personalneddragningar

skedde under utbildningen. ”Konstigt när ledningsgruppen

först går ut med att ’och nu ska vi

jobba så här’ ”. det kunde bli så att cirkelledarna

fick ”Stå till svars för neddragningarna”. men

några cirkelledare säger också att trots nedskärningarna

var det ”… övervägande positivt”. En

uttrycker att:

Jag är häpen över att cirklarna blev så bra trots nedskärningarna.

Att få sitta och reflektera gjorde att

ilskan över nedskärningarna försvann.

Vilken kunskapsutveckling har

projektet gett?

I detta avsnitt beskriver de professionella sina uppfattningar

om vilken kunskap som utbildningen

gett, såväl i ett individuellt som i ett generellt perspektiv.

Undersköterskorna

En undersköterska som har arbetat i många år,

säger vid intervjun att utbildningen inte påverkat

hur hon utför arbetet utan att det snarare är yttre

faktorer som påverkar arbetet. till exempel biståndsbedömningen

som hon upplever har blivit

mer frikostig:

24

nu får vårdtagarna mer tid bara de önskar sig något.

men cirkeln har lett till att man lärt känna sina arbetskamrater

på ett annat sätt och det upplevs som

mycket positivt:

Vi känner varandra bättre och det ger bättre vård.

En annan undersköterska beskriver att hon fått ny

inspiration till att arbeta med vardagsrehabilitering

och att fokusera på det vårdtagaren kan och

inte tvärt om. hon testade en del nya saker mellan

cirkelträffarna:

det viktigaste är att ta vara på det lilla. En del saker

är så små att vårdtagaren inte märker det.

Undersköterskorna upplever att det är lättare att

arbeta rehabiliterande med de vårdtagare som är

uttalade ”rehabpatienter” än med vårdtagare som

kanske haft hemtjänst i flera år. I cirklarna skedde

ett stort utbyte av tips och idéer om hur man kan

motivera vårdtagarna att själva vara mer aktiva

och denna kunskap ansågs som mycket värdefull:

Jag lärde mig av andra om de vårdtagare som inte är

motiverade och det kan jag använda. Jag fick kött på

benen. metoderna har fattats för att motivera, hur vi

ska göra och hur vi ska säga.

I anteckningarna från APt-diskussionerna framkommer

att så gott som alla anser att det var bra

med praktiska övningar, till exempel att gå med

ögonbindel och vikter på benen, bli matad och

sitta i lift. deltagarna skriver att de fick bättre

förståelse för vårdtagarens funktionsnedsättning.

många uttryckte att det är som ”aha-upplevelser”

i de praktiska övningarna, man fick ”Bekräftelse

på att arbetssättet man har är bra”. ”Bra att ”uppleva

handikappskänslan”. några framför att det

hade varit utvecklande om en person bjudits in

och berättat om sitt funktionshinder istället för att

göra övningarna själva.

Förståelsen har även växt för att äldre människor

inte alltid vill ha så mycket aktivitet utan mer

av social kontakt och gemenskap. Vidare skrivs i

APt-anteckningarna att bemötandet har utvecklats

och att man blivit bättre på problemlösning


och nytänkande. Att sätta ord på tankarna och

förstå att man inte är ensam om dessa uppskattades

eftersom ”man blir ju lätt hemmablind”. Andra

skriver att kunskapen inte blev så mycket större,

men ”vi hade bra diskussioner i vissa grupper”

och ”det var roligt att delta”. Beroende på antal år

i yrket hade man olika kunskaper och att utbyta

erfarenheter med varandra var mycket lärorikt för

att ta del av andras arbetsmetoder och olika tillvägagångssätt.

En grupp framför att man:

Försöker arbeta annorlunda men att kommunikationen

i gruppen om vårdtagarnas förmågor kan bli

bättre.

Flera återkommande skriftliga kommentarer om

kunskapsutvecklingen beskriver utbildningen så

här:

Gav egentligen ingenting nytt, som vi inte kunde

redan och visste.

de som arbetat länge tycker att de fått kunskapen redan

genom sin långa erfarenhet. En grupp anser att:

Våra vårdtagare är för sjuka för att kunna utföra de

övningar som gjordes.

Enkätsvar från undersköterskorna – uppfattningar

om utveckling och förändring

För att fånga förändringar i attityder, kunskaper

och praktiskt arbete utformade projektsamordnarna

en enkät (bilaga 5). Enkäten delades ut till

cirkeldeltagarna före och efter genomförd cirkel.

den första enkäten besvarades av 397 personer

och den andra av 310 personer. Svaren redovisas

här i procent före och efter genomförd cirkel.

1. Berättar du för dina arbetskamrater om

vårdtagarna klarar något nytt moment i

sin vardag?

33 35

50

46

19

14

Före

Efter

2 2

0 0

0

Mkt ofta Ofta Ibland Sällan Aldrig

Kommentar: En svag ökning i kommunikation mellan arbetskamrater har

skett efter utbildningen när det gäller förbättringar av vårdtagarnas olika

förmågor att klara sig i vardagen.

25

2. Har du kunskap om vilka konsekvenser

inaktivitet leder till för vårdtagarna?

0

3. Låter du vårdtagaren göra så mycket

som möjligt?

25 24

61 60

14 15

Före

Efter

1 0 0 0

Mkt ofta Ofta Ibland Sällan Aldrig

Kommentar: Inga förändringar har skett efter utbildningen vad det gäller

att vårdtagaren ges möjlighet till att göra så mycket som möjligt.

4. Tycker du det är lätt att motivera för

vårdtagaren varför du står bredvid och

inte hjälper till om något hakar upp sig,

t.ex. vid påklädning?

10

39

7

Ja, mkt

lätt

51

38

43 41

Hög grad Ganska

hög grad

43

Ja,

ganska

lätt

17

42 43

I viss

mån

Före

Efter

Kommentar: Såväl antal personer som tycker det är ”mycket lätt” respektive

”ganska svårt” att motivera vårdtagarna till egen aktivitet, har minskat

efter utbildningen. Det har skett en förskjutning främst mot ”ganska lätt”.

8

I viss mån Ganska

liten

utsträckn.

10

4

Nej,

ganska

svårt

Före

Efter

1 0 0 0

Mkt. liten

utsträckn.

Kommentar: Kunskapen om konsekvenserna av vårdtagarnas inaktivitet

har ökat efter utbildningen.

0 0

Nej, mkt

svårt


5. Skulle du kunna hitta något i vardagen

som dina vårdtagare skulle kunna klara

mer självständigt?

0

4

10

Mkt stor

utsträckn.

29

43

Ganska

stor

utsträckn.

58

Före

Efter

Kommentar: Vårdpersonalen uppger att de efter utbildningen har blivit

bättre på att upptäcka situationer och aktiviteter som vårdtagarna skulle

kunna utföra mer självständigt. Frågan ger däremot inte svar på om den

nya kunskapen lett till att vårdtagarna i realiteten utför mer själva (jämför

även med svaren på fråga 3).

42

7 5

I viss mån Ganska

liten

utsträckn.

2 0

Mkt liten

utsträckn.

6. Vet du vilka intressen dina vårdtagare har?

0

10

6

Mkt stor

utsträckn.

43 42

Ganska

stor

utsträckn.

37 39

Kommentar: I viss mån har kunskaperna om vårdtagarnas intressen ökat.

12

8

I viss mån Ganska

liten

utsträckn.

Före

Efter

3 1

Mkt liten

utsträckn.

7. Brukar du tipsa vårdtagaren om att flytta

om i t.ex. köks- eller badrumsskåp för att

klara sig mer självständigt?

0

3

5

12

18

33

Före

Efter

Mkt ofta Ofta Ibland Sällan Aldrig

Kommentar: Cirkeln har bidragit till att personalen använder sig av den ökad

kunskapen om att anpassningar i boendemiljön kan främja självständighet.

36

35

31

17

9

8. Brukar du föreslå vårdtagaren att

möblera på ett annat sätt för att kunna

klara sig mer självständigt?

0

Kommentar: Utbildningen har bidragit till att vårdpersonalen uppmärksammar

att även små förändringar i boendemiljön kan vara viktiga för

att främja vårdtagarnas självständighet.

Av enkätsvaren framkommer sammanfattningsvis

att vårdpersonalen till viss del har utvecklat ett

rehabiliterande förhållningssätt. det som främst

visar sig är att mål för vårdtagarnas vardagsrehabilitering

och vårdtagarnas delaktighet har fått

ökad betydelse. Att ingen större förändring har

skett vad det gäller att vårdtagaren ges möjlighet

till att göra så mycket som möjligt kan tolkas som

att vårdpersonalen upplever att det inte finns tid

till detta.

26

5 5

15

27

46

42

26

20

8

Före

Efter

Mkt ofta Ofta Ibland Sällan Aldrig

9. Deltar du i att sätta mål för

vårdtagarens vardagsrehabilitering?

0

8

11

21

31

Kommentar: Vårdpersonalens svarar att de efter utbildningen är mer

delaktiga i att sätta mål för vårdtagarnas vardagsrehabilitering.

41

38

21

15

6

Före

Efter

Mkt ofta Ofta Ibland Sällan Aldrig

9

5


Projektsamordnarna

här följer en redovisning av projektsamordnarnas

syn på om projektet bidragit till någon kunskapsutveckling

inom området rehabiliterande förhållningssätt.

Projektsamordnarna ger en bild av att det finns

stor variation bland vårdpersonalen vad gäller tidigare

kunskaper, inställning till arbetet och vad

man lärt sig i studiecirkeln. men ”det är inte konstigt”

menar de eftersom hundratals personer deltagit

i cirklarna. ”man kan inte nå alla” säger en

av projektsamordnarna, eftersom ”en del inte har

rätt jobb”.

En del (cirkeldeltagare) svarar ”det bara blev så” på

frågan varför man jobbar här.

det positiva som projektsamordnarna lyfter fram

är att många har fått en ökad förståelse för vikten

av ett rehabiliterande förhållningssätt och att

många har fått en bekräftelse på ett arbetssätt som

redan fanns. Projektsamordnarna anser att de

praktiska övningarna var som ”aha-upplevelser”

för vårdpersonalen. Vidare har rehabiliteringspersonalen

uttryckt till projektsamordnarna att vårdpersonalen

idag kommer tidigare med problem

till rehabiliteringspersonalen och är bättre förberedda.

Utvecklingsledarna och

förvaltningschefen

hur ser ledningspersonalen på kunskapsutvecklingen

efter genomfört projekt? En av utvecklingsledarna

lyfter fram att det aldrig är friktionsfritt

att genomföra så stora personalprojekt som ”Aktivitet

och Självständighet”. Studiecirklarna kom

också igång något senare än planerat och det berodde

på praktiska och organisatoriska svårigheter

eftersom projektet var stort och att stödresurserna

inte alltid räckte till.

det kom mycket pengar till äldreomsorgen men vi

hann inte med organisatoriskt.

Under utbildningstiden fanns diskussioner kring

hur cirklarna genomfördes och ibland ifrågasattes

vad som lyftes upp i cirklarna. Beslutet att enhetschefernas

inte skulle delta i cirklarna var även

det föremål för diskussion. det upplevdes som ett

dilemma att enhetscheferna som ska ge stöd och

leda arbetssättet inte var inbjudna att delta för att

få samma kunskapsbas som medarbetarna. men

eftersom enhetscheferna inför projektstart fått en

grundlig genomgång av utbildningens syfte och

innehåll ändrades inte beslutet.

27

Utvecklingsledarna och förvaltningschefens

uppfattning är att vårdpersonalen har fått ökad

kunskap. cirkelledarna har förmedlat att i studiecirklarna

skapades närhet mellan deltagarna och

vårdpersonalen har fått ett förändrat synsätt genom

att man deltagit i processen. troligtvis, säger

en utvecklingsledare, har också konflikter minskat

mellan rehabiliteringspersonalen och vårdpersonalen

vad det gäller synsättet på vem som ska utföra

olika aktiviteter med vårdtagarna. Bland annat har

cirkelledarna förmedlat att kommunikationen med

vårdpersonalen blivit bättre. ”de har kommit varandra

närmare, får tydligare beskrivningar samt

bättre frågeställningar.” ”Gapet mellan olika synsätt

har minskat”, säger en av utvecklingsledarna.

Förvaltningschefen menar att den stora utbildningsvolym

som studiecirklarna innebar är ytterligare

en bidragande faktor till att kunskapsutveckling

skett i och med att all personal i regel kunnat

delta och att utbildningen har varit uppskattad:

Vi har fått en kunskapsutveckling. Frågan är hur vi tar

tillvara på den? tillämpningen är det stora problemet.

Jag tror att vi har tagit vara på och fått en kunskapsutveckling,

men kan inte använda det fullt ut.

Kunskapen har stärkts men tillämpningen är problematisk

av flera skäl enligt förvaltningschefen.

den inplanerade uppföljningen genom förändrade

arbetsplaner och kontinuerliga cirklar kunde inte

genomföras. Fokus fanns inte enbart på rehabiliterande

förhållningssätt, energi gick åt till neddragningarna

och det var mycket skriverier i lokalpressen

som tog kraft. även om utbildningen har

gett ny kunskap har kritiska röster lyft fram om

att vårdpersonalen inte får användning av sina nya

kunskaper. En av orsakerna är att vård- och äldreomsorgen

blivit ”tidsorienterad”, det vill säga insatsorienterad

(specifikt hemtjänsten) med mycket

mätningar. Förvaltningschefen säger:

Vårdpersonalen har fått ny kunskap om att främja ett

aktivt och självständigt liv så finns det en tidsgräns.

Vårdpersonalen är kritiska till att de inte kan använda

den nya kunskapen och känner att de inte kan arbeta

på ett sådant sätt som man har lärt sig. de har inte

fått den tid som behövs. För då kommer chefen och

säger att ’vi har inte fått så mycket tid, vi har inte fått

den här beställningen’. Kunskapen och styrsystemet

går inte riktigt hand i hand.

Eftersom rehabiliteringen nu är samlokaliserad på

Kvarnbacken gäller det att hitta nya samverkansformer

med enheterna för att hålla frågan om rehabiliterande

förhållningssätt aktuell. ”Att frågan

är levande är ett måste om förändring ska ske”. En


av utvecklingsledarna menar att rehabiliteringen

ordinerar insatser men att det inte alltid ”följer

med tid” för utförande och att det finns brister i

uppföljningen från rehabiliteringspersonalens sida

eftersom de uppger att de ”i sin tur inte har tid”.

Enhetscheferna

Åsikterna kring om satsningen lett till kunskapsutveckling

går isär bland de intervjuade enhetscheferna.

En enhetschef säger att utbildningen inte

har bidragit till ett förändrat arbetssätt eftersom

personalen redan arbetade rehabiliterande:

det var en stor grej, mycket tid och kraft gav inte så

stor utdelning.

En annan enhetschef framför att möjligheten att

arbeta med ett rehabiliterande arbetssätt begränsas

av vårdtagarnas skiftande hälsonivåer och exemplifierar

med; ”hur svårt det kan vara med att

”vända” en vårdtagare under natten. Vissa vårdtagare

kan bara inte”.

Andra enhetschefer ger en mer positiv bild av

cirkelns effekter i personalens arbete. Vårdpersonalen

”tänker efter mer” och har insett att det ofta

handlar om att uppmärksamma små detaljer i det

dagliga arbetet som kan användas i rehabiliterande

syfte. men man lyfter fram att kunskapsutvecklingen

och dess effekter skiljer sig mellan vårdpersonalen:

I en personalgrupp finns lika många viljor som det

finns personal.

några enhetschefer beskriver att cirkeln ”var bra,

som en påminnelse och en bekräftelse” på att de arbetar

på ”rätt sätt” och att de praktiska övningar na

upplevts mycket positivt. En enhetschef berättar:

Att arbeta på det här sättet gör de. det blev en ahaupplevelse

att förstå vikten av att arbeta så. Vi vet

det men bra att vi vet det. det handlar inte bara om

vårdtagarna, det handlar om oss själva. Att förstå sin

egen roll. det är det som ger insikten.

hur arbetet bedrivs skiftar bland personalen.

Bland annat kan detaljerade planer göras för hur

man ska arbeta aktivt med vad vårdtagaren själv

ska utföra. dock följs dessa planer inte alltid upp

trots att medvetenheten finns.

För att hålla kunskapen ”levande” behövs uppföljning

av utbildningen och påfyllning av kunskaper

samt att någon frågar efter resultat. några

enhetschefer anser att de stora neddragningar som

gjordes på rehabiliteringsenheten är ett hinder för

denna uppföljning eftersom sjukgymnaster och ar-

betsterapeuter nu är mindre synliga i det dagliga

arbetet såväl inom hemtjänsten som på boenden.

träningsprogram som rehabiliteringen upprättar

har svårt att ”nå ut och efterlevas”. även omorganisationer

och tillkommande arbetsuppgifter har

påverkat hur effekterna blev efter utbildningen.

It-utbildningar, avdelningar/personal som flyttade,

grupper som delades, andra utbildningar samt

projektet ”Aktivitet och självständighet” konkurrerade

samtidigt med varandra om tidsutrymmet.

En enhetschef betonar att under denna tid infann

sig ”En trötthetsfas men vi har hämtat oss nu”.

några enhetschefer berättade att de alltid försöker

prioritera att delta på de träffar som hemtjänstgrupperna

har en gång i månaden med rehabiliteringspersonalen.

de anser att det är ett mycket bra

tillfälle att bli påmind om och vidmakthålla ett

rehabiliterande förhållningssätt i personalgrupperna.

Cirkelledarna

cirkelledarna anser att kontakt och relationer

mellan dem och undersköterskorna har blivit bättre

och mer avslappnad efter utbildningen. Båda

grupperna kopplar tillbaka till cirkeln i olika diskussioner.

En av cirkelledarna säger:

28

de kommer med bättre frågor, de reflekterar mer och

cirkeln finns i bakgrunden.

En cirkelledare tycker att de cirklar som riktades

mot personal på demensboendena och leddes av

spetsutbildad personal från rehabiliteringen och

boenden inte var lyckade. Studiematerialet passade

inte för dem och tillförde inget nytt och det

”nya” arbetsmaterialet var ”för tunt”, speciellt i

gruppboenden för demenssjuka. någon annan säger

att det ”Fungerade olika bra. Ibland bra bollplank

och ibland inte bra”. ytterligare några andra

cirkelledare anser att de ”bästa” cirklarna var

demenscirklarna:

Vi mixade materialet och hade spännande diskussioner…

Roligt att se hur olika det var i olika skeden av

demensen. … Jag lärde mig lika mycket om demens

som deltagarna.

På vilket sätt kunskapsutvecklingen får fäste i verksamheterna

beskrivs på olika sätt. En avgörande

faktor, enligt cirkelledarna, är vilket intresse enhetscheferna

har och vilken insikt som finns för att

stödja undersköterskorna i arbetet: ”Om det inte

är förankrat blir det inget förändrat arbetssätt”.

man efterfrågar om inte enhetscheferna skulle ha

haft egna cirklar eftersom det fanns enhetschefer


som ville delta i cirklarna. cirkelledarna framför

också att det finns ”vattentäta skott” mellan undersköterskor

och biståndshandläggare och det är

svårt ”att ändra på något”. till exempel uttryckte

undersköterskorna till cirkelledarna att det ”vore

fantastiskt” om man, som det föreslås i studiecirkelmaterialet,

kunde göra vårdplaneringar tillsammans

med biståndshandläggarna.

Vilka hinder, dilemman och

möjligheter finns för ett

förändrat arbetssätt?

I avsnittet skildras vad de olika professionerna anser

om hinder, dilemman och möjligheter för att

utveckla ett rehabiliterande förhållningssätt efter

utbildningsinsatserna.

Undersköterskorna

många anser att tiden undersköterskor har till förfogande

är för kort för att kunna arbeta rehabiliterande.

men det är lätt att man fastnar i rutiner

och inte anstränger sig för att hitta alternativa lösningar

på problem som uppstår i vardagsarbetet.

En undersköterska säger:

Ens egen fantasi sätter gränser.

Biståndsbesluten upplevdes många gånger som begränsande

i arbetet. man menar att vårdtagarna

är så väl medvetna om att tiden är knapp att de

ställer små eller inga krav, de blir passiva och inget

utrymme finns för spontana, rehabiliterande insatser.

Att förändra biståndsbeslutet upplevs inte

alltid som lätt, vilken en undersköterska uttrycker

på följande sätt:

det är så omständligt att ringa, mejla, skriva för att

ändra på biståndet.

En del menar att en lösning på detta skulle vara

att ge vårdtagare och undersköterska större frihet

att komma överens om vad som ska genomföras

inom en beviljad biståndsram. två undersköterskor

säger:

det är undersköterskan som ser behoven, de är så

olika mot på vårdplaneringen.

har vi tiden så har vi möjligheterna för nu har vi

tänket.

några ger också uttryck för att det efter cirkeln

finns en insikt om att det ytterst är en politisk fråga

hur resurserna fördelas för att man ska bli bättre

på att arbeta rehabiliterande så att vårdtagarna

29

ska klara sig själva i större utsträckning och under

längre tid. detta skulle leda till både förbättrad

livskvalitet och ett minskat resursbehov. men det

är inte alltid det går att arbeta på det sättet:

när det går överstyr på morgonen, till exempel många

larm och sjukdom, så får man släppa på tänket.

I processanteckningarna från andra till sjätte studiecirkeltillfället

beskriver flera cirklar att även om

medvetenhet finns kring vikten av att arbeta rehabiliterande

så motverkas detta av:

– För lite kunskap om vårdtagaren: ”demenssjuka

vårdtagare – som inte alltid är så lätta

att hantera.”

– tidsbrist: ”det kliar i fingrarna”, ”tar över

ibland.”

– Överbeskyddande anhöriga: ”det är inte alla

anhöriga som inser att vardagen är träning för

vårdtagarna”, ”Anhöriga och vårdtagare kan

vara mycket svåra att motivera.”

– Vårdtagarens egen inställning att: ”de har

rätt till hjälp.”

– Organisatoriska förutsättningar: ”Personalen

är för få”, ”Bemanningen ibland är för låg

och biståndsbesluten för snäva”, ”Ekonomin

styr – inga småkurser just nu.”

– traditioner: ”Vi gör som vi alltid har gjort”,

”Vi själva är det största hindret”, rutiner mer

än ”Sunda förnuftet”, man vill vara ”Snäll.”

Hinder och dilemman är också när personalgrupper

inte ”fungerar”. En ”oenig arbetsgrupp gör

det svårt att arbeta efter kursens intentioner”. Personalen

kan vara ”motståndare och oflexibla till

ett förändrat arbetssätt”. ”Svårt att tänka i nya

arbetsformer” och ett ”tunnelseende” finns. Kanske

har det varit ”samma gruppsammanställning

under flera år” och att det finns ”en icke engagerad

chef”. På någon arbetsplats skedde förändring

i början men sedan föll man tillbaka i rutiner efter

kursens slut. Behov finns att få ”back up” från

sjukgymnaster/arbetsterapeuter för att hitta olika

möjligheter till hjälpmedel för vårdtagarna. Att

inte samarbetet är tydligt mellan vårdpersonal och

biståndshandläggarna upplevs också som ett hinder.

två arbetsgrupper skriver:

Att ha förmågan att tänka annorlunda – att ändra

sig. Lätt att falla tillbaks i gamla vanor.

Biståndshandläggarna påverkar arbetet, men det finns

inte mycket samarbete med det yrket.

En undersköterska på korttidsboendet framhåller


att det är viktigt att ta del av varandras arbete men

hinder finns när kommunikationen inte är tydlig:

Vi arbetar med vårdtagaren på ett sätt och sedan när

de kommer hem arbetar hemtjänsten på ett annat sätt.

En undersköterska beskriver vid intervjun hur

svårt det kan vara att arbeta utifrån ett rehabiliterande

förhållningssätt i mötet med vårdtagaren:

Vi har jobbat länge så men man måste ”tänka till”.

det går fortare att hjälpa till när det är neddragningar

med en tjänst mindre och minskade timmar på andra

tjänster. Vi hjälper varandra att komma ihåg oss. till

exempel när vi har en strokepatient så tar det mycket

mer tid. man tycker att det borde ta mindre tid men

det gör det inte. det är helt tvärt om. tyvärr… Förut

kunde vi ha till exempel taktil massage, vilket var

roligt, men det hinner vi inte med nu.

Processanteckningarna visar att några enheter har

regelbundna teamträffar med rehabpersonalen,

andra mer sällan: ”Inga teamträffar alls”, ”Förut

fanns det team-möten men ej längre. det är viktigt

med kontinuitet på korttidsplatser”. ”APt

ibland”, ”har hög belastning”, ”är trötta”, ”Gör

bara det man skall”, ”mycket sjukdom inga vikarier”.

Vidare skrivs att ”Idag faxar man eller mejlar

till övriga yrkeskategorier om man behöver stöd”.

Relationen till anhöriga återges i processanteckningarna

och olika dilemman beskrivs: ”många

anhöriga vill att vårdtagarna ska vara med på

både det ena och det andra medan vårdtagaren

själv inte alls är motiverad. detta kan leda till

konflikter mellan anhöriga – personal – vårdtagare”.

Att hantera anhöriga som har ”orimliga förväntningar”

kan vara svårt och en cirkel skriver:

”Anhöriga har höga krav på både vårdtagare och

vårdpersonal”. En undersköterska berättar om behov

av att informera anhöriga om hur arbetssättet

bedrivs. Uppfattningen kan bli att anhöriga anser

att vårdpersonalen inte vill stödja och hjälpa:

Anhöriga kan uppfatta att det som sker inne på rummet

inte är träning. All sjukgymnastik ska ske med

en sjukgymnast annars är det ingen träning. Vanlig

AdL ser de inte som en träning…. Anhöriga skulle

behöver information om varför vi inte matar eller

kammar dem. Att det är ett arbetssätt. till exempel

kan anhöriga bli aktiva och mata eller kamma föräldern

när vårdpersonalen inte är närvarande. Anhöriga

kan reagera kraftfullt när vi till exempel inte borstar

håret på mamman och det kan vara jättejobbigt. Vi

är väldigt utsatta då.

I processanteckningarna ges också exempel på

möjligheter till förändring:

– Att man kan förstå, kan hantera en situation

och upplever insatser meningsfulla är avgörande:

”En son ville inte att föräldrarna skulle

störas med besök på natten. när han sedan

övernattade hos föräldern och förstod vidden

av problemen blev det självklart och tryggt för

sonen med tillsynen”.

– Att ha ett förhållningssätt som blickar framåt:

”Bra att en ur vårdpersonalen var med när biståndshandläggaren

gjorde sitt besök”.

– tillitens betydelse: ”Viktigt att leda tryggt och

tydligt. Att invänta personen, så att hon/han

är beredd på vad som ska hända och hinner

samarbeta”, ”Viktigt att ge vårdtagaren tid

att förstå vad som händer”.

– Samverkan: ”Viktigt att träffas för att ta upp

problem och tillsammans hitta lösningar!”

några undersköterskor lyfter vid intervjuerna

fram vikten av att utöka samarbetet med vårdpersonal

inom olika verksamheter, till exempel rehabiliteringens

korttidsplatser och hemtjänsten.

En undersköterska betonar att ”se mer till individen”

än till rutiner, ger möjligheter till ett mer

aktivt arbetssätt. Att arbeta flexibelt vid till exempel

vackert väder, ta en promenad och inte ”ta den

där rutinmässiga städningen”, ”att lära sig prioritera”.

I APt-anteckningarna framgår att vissa bär

med sig kunskaper från utbildningen kring att

”Sätta sig in i vårdtagarens situation på ett bättre

sätt”, och att informera i förväg om vad man

tänker göra. Vidare att arbeta med ”händerna på

ryggen”, ”Vara med och stödja istället för att ta

över”. Andra skriver att ”En enig arbetsgrupp genererar

möjligheter att arbeta efter kursens intentioner”

och att man ”är positiva till att förändra/

förnya arbetet”. ”Vi som grupp fick ett annat synsätt”,

”mot samma mål, Bättre bemötande”. men

det framförs också att tid och kunskap finns men

det är: ”Viktigt att vårdpersonalen motiveras att

arbeta enligt metoden”.

Att genomföra genombrottsprojekt 5 beskrivs av

vissa som ett bra sätt att vidmakthålla ett rehabiliterande

förhållningssätt men även att det inför

framtiden finns behov av att bygga nätverk mellan

olika arbetsplatser.

5. Genombrottsmetoden innebär ett fortlöpande förbättringsarbete, byggt på lärande och har utvecklats vid the Institute for

health care Improvement (IhI, 2003).

30


Projektsamordnarna

Ett hinder för ett förändrat arbetssätt efter utbildningen

anser projektledarna vara att neddragningarna

som pågått under några år har fått väldigt

negativa konsekvenser. de ger exempel på att

vårdpersonal matar två personer på en gång eller

att rutiner blir väldigt styrande:

Läggas då, matas då istället för att se individerna.

men det är viktigt att komma ihåg att det är svårt

att förändra sitt arbetssätt och en av projektsamordnarna

menar:

Att man får gå till sig själv och fundera vad man skulle

säga om någon kom och sa att man ska förändra sitt

sätt att arbeta.

En synpunkt är att förutsättningarna för ett rehabiliterande

förhållningssätt är större i hemtjänsten

än på boendena. detta eftersom vårdtagare i

hemtjänsten har en starkare identitet som individ

och att personalen är bättre på att ”arbeta bevarande”.

möjligen har studiecirklarnas effekter varit

att detta förstärkts ytterligare.

Utvecklingsledarna och

förvaltningschefen

när förändringar ska genomföras sker det idag i

en vård och äldreomsorg som fungerar som vilken

marknad som helst, säger förvaltningschefen:

Så att införa ett nytt arbetssätt som inledningsvis tar

mer tid har man svårt att hitta finansiering för. det

har varit ett sådant problem.

han anser vidare att vårdpersonalen har gett uttryck

för att de inte får tillräckligt med tid till utvecklingsarbetet

och att detta är kopplat till hur

beställningarna från myndighetsavdelningen ser

ut. I framtiden ska beställningarna innehålla mer

tid för att arbeta rehabiliterande jämfört med idag.

detta förutsätter att verksamheterna blir bättre

på att konkretisera vad det behövs mer tid till för

att säkra en bra livskvalitet för vårdtagarna. men

också för att kunna hitta metoder som visar på effekterna

av ett förändrat arbetssätt.

För att åstadkomma ett förändrat arbetssätt

måste ansvaret och synsättet inom rehabiliteringsarbetet

diskuteras, något som inte alltid är enkelt.

En av utvecklingsledarna menar att ansvaret i vardagsarbetet

måste tydliggöras mellan å ena sidan

arbetsterapeuter och sjukgymnaster som har rehabilitering

som sin profession, och å andra sidan

vårdpersonalen vars insatser ofta kallas ”vardags-

31

rehabilitering”. Ett problem som kan uppstå är

till exempel ”Vem ska trappträna?” En av utvecklingsledarna

säger:

man är inte överens om vad som är specifik rehabilitering

och vardagsrehabilitering. Jag tror inte

det handlar specifikt om pengar utan vem som ska

göra vad och varför. det handlar om tid och ansvar.

Ansvarsfrågan är en stor del. Vilket synsätt som finns

på svårigheter och ansvarstagande i handling. det är

viktigt att man känner trygghet i sin uppgift annars

skapas olust och rädsla.

Strategierna för att tydliggöra ett konkret arbete

ska enligt förvaltningschefen förläggas på förvaltningsnivå

och det är viktigt att det finns en samsyn

kring dessa frågor. Enheterna arbetar olika och

ofta kan detta bero på enhetschefernas varierade

intresse för frågan. Styrningen har kanske inte varit

tillräcklig tydlig. därför måste det finnas samverkansformer

för att möjliggöra ett gemensamt

förhållningssätt. Ett gott teamarbete med ett gemensamt

förhållningssätt skapar forum för olika

professioner omkring vårdtagarna och där har

enhetscheferna en betydelsefull roll. med utgångspunkt

från projektet anser förvaltningschefen att

enhetscheferna varit för lite involverade:

Verksamheterna måste själva inse värdet med att

insatserna blir bättre för vårdtagaren. Ser man inte

det och heller inte varit delaktig i processen kan det

vara svårt.

Ledningen måste enligt förvaltningschefen ha fördjupade

diskussioner så att alla kan bli delaktiga.

Risken finns att vissa tillämpar arbetssättet och att

andra inte gör det och kunskaperna ”rinner ut i

sanden”.

En annan problematik är det stora antal projekt

som startats under kort tid. man har dragit lärdom

av detta och nu finns det en tydlig projektledare till

varje projekt som följer upp en gång per månad.

men fortfarande är 23 projekt igång, finansierade

av statliga medel. Kanske skulle förvaltningen inte

ha genomfört ett så stort projekt som ”Aktivitet

och självständighet” samtidigt med så många andra

projekt, utan låtit en del vila. ”det blev en för

stor belastning. det är alltså tack vara bidragen

som utbildningarna kunnat genomföras.” Samtidigt

har skatteintäkterna minskar vilket inneburit

nedskärningar och svårigheter att implementera

arbetssättet fullt ut i det vardagliga arbetet. Förvaltningschefen

säger:

det är svårt att finansiera verksamheten med kommunala

medel. det blir lite konstigt det här för att vi har


fått mycket pengar till projekten men har svårt att ta

hand om effekterna av projekten i den vanliga driften.

…det är ett problem inte minst i det här projektet.

Enhetscheferna

Enhetscheferna beskriver att i deras uppdrag ingår

att ”stötta” och ”peppa” personalen i deras utveckling

mot ett mer rehabiliterande förhållningssätt.

Att det förekommit neddragningar i förvaltningen

försvårar detta men man anser ändå att

detta är mycket viktigt. En del väljer, på grund av

tidsbrist, att ha en ständigt pågående dialog medan

andra försöker formalisera genom att till exempel

ha frågan som en stående punkt på varje APt

och på så sätt sprida kunskaper till dem som inte

varit med i cirkeln. En enhetschefen pekar också

på vikten av att arbeta aktivt med genomförandeplanerna,

att sitta tillsammans med vårdtagarna

och komma överens om vilka aktiviteter som är

möjliga att genomföra.

Att vårdpersonalens inställning och förhållningssätt

är avgörande för om satsningen ska ge

ett gott eller mindre bra resultat, lyfts fram av

samtliga enhetschefer som kanske den viktigaste

faktorn. de menar att det är förståeligt att rutiner

och vanor skapar trygghet och är svåra att förändra.

Inställningen att det saknas tid är vanlig och

då är det lättare att utföra sysslorna själv än att

vänta på att vårdtagaren till exempel ska ”knäppa

tröjan”. Vilken tid personalen har varierar såväl

inom grupperna som mellan grupperna beroende

på vilken tid på dygnet de arbetar. Upplevelsen är

att antal vårdtagare som behöver mycket stöd och

hjälp ökar. Vårdtagare med demenssjukdomar är

en arbetskrävande grupp. man försöker att arbeta

med ett rehabiliterande arbetssätt men det kan

vara svårt att motivera vårdtagaren. men cheferna

menar att det inte alltid är tidsbrist som hindrar

ett rehabiliterande förhållningssätt. En enhetschef

menar att personalen ibland säger att ”Vi har inte

tid” och när de senare resonerar om arbetssituationen

kan de komma fram till att ”ändå har de

tid”. Vårdpersonalen ”äger sin arbetsmiljö” det

vill säga de är självständiga grupper och har stort

eget ansvar att hantera arbetets innehåll. Enhetschefen

menar att de inte har någon låg personalbemanning

i relation till andra liknande verksamheter.

hon säger:

man tror hela tiden att det behövs mer folk. men

tanken är att göra det i vardagen, man behöver inte

alltid skynda. hur man tänker och planerar i arbetet

är viktigt.

En annan enhetschef säger:

32

Vi har fått sänkt bemanning genom sparkrav. Vi hinner

inte med olika aktiviteter men samtidigt är det

största hindret vanans makt, rutiner. det är viktigt att

arbetslagen kan tänka fritt i mötet med vårdtagarna.

några enhetschefer beskriver att när vårdtagare i

hemtjänsten kommer hem från Kvarnbackens rehabiliteringsplatser

så står man ”ganska” ensam.

Kriterierna för hemrehabilitering beskrivs som

snäva och den kunskap som finns kring vårdtagarens

möjligheter och begränsningar sprids inte. En

enhetschef ser möjligheter att förbättra detta:

Rehabtänkandet förs inte över till hemtjänsten. Jag

hoppas att man kan bygga upp ett samarbete, att vi

får komma till korttidsboendet för att se hur mycket

personen klarar själv. det är en möjlighet eftersom

hemtjänstpersonalen som kanske inte tänker rehabiliterande

får ett lärande i detta.

ytterligare en aspekt som framförs är att rehabpersonalen

saknas i det vardagliga arbetet efter

omorganisationen till placering på Kvarnbackens

rehabcenter.

Cirkelledarna

cirkelledarna lyfter upp två områden som de ser

som de största hindren för att åstadkomma ett förändrat

arbetssätt. det första är bristen på förankring

i alla led i förvaltningen kring införandet av

ett rehabiliterande förhållningssätt. man anser att

en avgörande faktor är enhetschefernas inställning

och intresse samt i vilken utsträckning de stödjer

undersköterskorna i arbetet.

Om man ska stå där själv och kämpa som en liten

myra på lägsta nivån – då funkar det inte.

det andra området är brist på samverkan mellan

olika delar i förvaltningen som rehabavdelningen,

myndighetsavdelningen (biståndsavdelningen), enhetscheferna

och vårdpersonalen. man beskriver

att det finns ”vattentäta skott” mellan till exempel

undersköterskor och biståndshandläggare och att

det är ”svårt att ändra på något”.

Ledningen tror ’nu har vi haft cirkeln så nu tränar

vårdpersonalen själva’.

några faktorer som cirkelledarna pekar på som

skulle kunna öka möjligheterna till förändrat förhållningssätt

är speciella cirklar bara för enhetscheferna

och att undersköterskorna deltar mer i

vårdplaneringar tillsammans med biståndshandläggarna.

detta är en önskan som många under-


sköterskor gav uttryck för i cirklarna och som föreslås

i studiecirkelmaterialet.

Har projektet gett hållbara

effekter?

här beskrivs vilka erfarenheter som de intervjuade

har efter genomförd utbildning och om det har genererat

förändring i arbetssättet mot ett mer rehabiliterande

förhållningssätt.

Undersköterskorna

En del undersköterskor beskriver att de redan före

utbildningen hade kunskaperna och att de i stort

sett inte lärt sig något nytt. men de anser att det

var bra med en påminnelse och att lära sig lyssna

på andra och ta del av olika knep:

Att lyssna på andra är viktigt.

Andra beskriver att utbildningen verkligen haft en

direkt påverkan på deras arbete med vårdtagarna.

tidigare var det lätt att ta över och viljan att vårda

var stark men idag tänker man helt annorlunda:

Jag tänker idag att det här hjälper ju inte denna människa,

jag stjälper istället.

Så gott som alla intervjuade undersköterskor tar

upp frågan om brist på uppföljning efter genomförd

utbildning. Risken finns att kunskaperna försvinner

istället för att användas i vardagsarbetet.

två undersköterskor ger sina beskrivningar:

det rinner ut i sanden, kunskapen är inte efterfrågad.

Om fler blev påminda skulle fler kunna tänka på

det i vardagen.

timvikarierna skulle behöva rehabtänket. det är lika

viktigt i introduktionen som lyftteknik.

Från processanteckningarna är det svårt att dra

slutsatser kring vilka kunskaper och erfarenheter

som finns kvar en tid efter utbildningen. det vi kan

göra är att redovisa vad som framkommer av anteckningarna

vid sjunde, det vill säga, sista cirkeltillfället.

I anteckningarna skrivs att ”En ökad medvetenhet

om vikten av ett rehabiliterande förhållningssätt

har uppstått”. detta visar sig indirekt genom

att man beskriver angelägenheten av att ”Alla arbetar

på samma sätt och har sitt uppdrag klart för

sig”, det vill säga att ”man är till för vårdtagarna!”.

men man efterlyser även bättre teamarbete

kring vårdtagarna med undersköterskor, rehabiliteringen,

sjuksköterskor och biståndshandläggare.

33

Vissa konkreta förändringar har skett som till

exempel bättre kommunikation mellan olika avdelningar,

man funderar mer och försöker ”tänka

rätt” från början med nya vårdtagare. Och man

har blivit bättre på att påminna varandra när man

faller tillbaka i gamla vanor.

I en av cirkelgruppernas processanteckningar

skrivs:

I en arbetsgrupp har man fått hjälp till en bättre

struktur och blivit tydligare gentemot framför allt

vårdtagarna, man pratar ihop sig i arbetsgruppen

och tänker nu mer lika. man försöker se det friska

hos varje vårdtagare och utgå från personens tankar,

önskemål, intresse, hitta det som motiverar honom/

henne. Vårdtagaren i fokus. … det är lättare att börja

”tänka rätt” med en ny vårdtagare. Svårare att ändra

på det invanda. Studiecirkeln har varit en tankeställare;

bra att bli påmind om saker man egentligen

redan vet. även små saker är viktiga (att göra själv),

inte hjälpa till av gammal vana. man har blivit bättre

på att påminna varandra om man halkar tillbaka i

”gamla vanor”.

Projektsamordnarna

Projektsamordnarna tar upp flera faktorer som

motverkar hållbara effekter av satsningen:

– de planerade uppföljningssamtalen som varje

cirkelledare skulle göra i varje cirkel för att

utvärdera och eventuellt fylla på med mer

kunskap, gick inte att genomföra på grund

av tids- och resursbrist. det var även svårt att

hitta formerna för bra uppföljning samtidigt

som nya cirklar startades.

– Ingen planering finns för ett hållbart koncept

med till exempel kontinuerliga cirklar för nyanställda

eller inslag i introduktionen.

Projektsamordnarna lyfter fram positiva effekter

som att de har fått ökad förståelse för vårdpersonalen

och deras arbetssätt, rollerna har blivit tydligare

åt båda håll. de anser också att de har blivit

bättre cirkelledare.

Utvecklingsledarna och

förvaltningschefen

Grunden är lagd kring hållbara effekter, säger en

av utvecklingsledarna men om man menar allvar

med att ett rehabiliterande förhållningssätt ska

genomsyra verksamheten så måste man se till att

ha studiecirklar kontinuerligt. här har enhetscheferna

en viktig funktion i att upprätthålla kunskapen

och utveckla den. Uppfattningen är att det är


en mycket bra metod som är verksamhetsnära och

stärker det som ska ske i det dagliga arbetet. Utvecklandet

av ”Kompetensmodellen”, det vill säga

att använda egna resurser i utbildningssammanhang,

inventera behov och utse ombud kan hjälpa

till att hålla vardagsrehabiliteringen levande. Att

skapa forum för olika professioner för att utveckla

samsyn och förhållningssätt är också betydelsefullt.

Ledningen måste ta en fördjupad diskussion

så att alla är delaktiga.

Inför framtiden, menar förvaltningschefen, är

det också av vikt att utveckla vårdtagarnas inflytande:

Vårdtagarna måste få ett ökat inflytande, de vill ha

inflytande över vilka insatser som ges. Vi kan inte

bestämma om vilken insats som ges, vi måste lyssna

och tillgodose vad man efterfrågar. tanken med

projektet är detta men vi arbetar mycket efter gamla

strukturer. det är inte gjort i en handvändning, ändra

perspektiv tar tid. … Vår personal har fått väldigt

mycket kunskap och den bär de med sig. nu handlar

det för oss att se till att man kan få användning av den.

Enhetscheferna

Flera av de intervjuade enhetscheferna önskar att

de varit mer informerade om syftet med och innehållet

i cirkeln för att bättre kunna stötta personalen

i det dagliga arbetet. men några tar också upp

att det även låg ett ansvar på dem att informera sig

men att det var svårt att hinna med detta eftersom

så många projekt och utbildningar pågick samtidigt.

två enhetschefer anser att det har varit svårt

att följa upp utbildningen och är medvetna om att

om de inte ställer frågor så skapas ingen diskussion

i vårdpersonalgrupperna. de säger:

det finns inga diskussioner hur det hela ska följas

upp. det är luddigt. Jag ville vara mer involverad och

önskade en diskussion kring vad och hur.

det är svårt som chef att driva vidare om man inte

var med. Svårt att driva processen.

några chefer uttrycker att mycket resurser användes

som kunde ha gett hållbara effekter om projektet

hade varit bättre förankrat. Vårdpersonal

har tankar om att träffas igen för att gå vidare i

utbildningens anda. En enhetschef menar att det är

helt ”OK” trots att det kostar mycket; ”… men det

får det göra”. Förväntningar finns bland vårdpersonalen

på att nya studiecirklar ska planeras och

ordnas men enhetschefen menar att det är ”upp till

personalen själva”. det finns även möjlighet för

vårdpersonal att byta arbetsplatser med varandra

i syfte att se varandras arbetsplatser och inspireras.

hur detta ska komma till stånd bör diskuteras

eftersom inget har påbörjats. ytterligare aspekter

som lyfts upp av några enhetschefer är att när ett

projekt som detta startar måste det finnas en plan

för hur man går vidare efter utbildningen:

34

detta är inget nytt. det vet vi efter varje utbildning

men ändå gör vi så igen och igen. Vi gör så många

saker samtidigt och det är nya saker ständigt. Vi måste

ha en gränssättning.

Cirkelledarna

några av cirkelledarna framför synpunkter på att

de borde ha fått fortsätta med cirklarna. En viktig

anledning till detta är att därigenom få arbetssättet

förankrat i verksamheterna för att hindra bland

annat att man inför nya arbetssätt utan att reflektera

eller gör utvärderingar. det upplevs som att

man fångar upp idéer från olika håll och därefter

införs dessa utan djupare reflektioner. den viktigaste

lärdomen som cirkelledarna bär med sig är

att vårdpersonalen besitter mycket kunskap som

aldrig ”kommer fram” genom att vårdpersonalen

inte alltid blir lyssnad på. Att fortsätta stärka

självförtroendet hos vårdpersonalen är en annan

betydelsefull faktor. ”Vi stärkte dem i yrkesrollen”

framför några av cirkelledarna. dessutom

anser cirkelledarna att det var en rolig uppgift att

leda cirklarna och att man lärde känna kollegorna

bättre. l


Analys och slutsatser

Bakgrunden till att vård- och äldreomsorgsförvaltningen

beslutade att genomföra ”Aktivitet

och självständighet” var att öka medvetenheten

hos vårdpersonalen om att arbeta med ett rehabiliterande

förhållningssätt med fokus på självständighet

och delaktighet för vårdtagarna.

I utvärderingen har undersköterskor intervjuats

och processanteckningar från studiecirklarna och

anteckningar från APt-diskussioner har samlats

in. Intervjuer har även genomförts med enhetschefer,

cirkelledare, projekt-

samordnare,utvecklingsledare och förvaltningschef.

Enkäter som delades ut före

och/eller efter utbildningens

genomförande. Båda har

sammanställts av projektsamordnarna

och en av dem

analyserats av oss.

I det följande görs en

analys av resultatet med utgångspunkt

från utvärde-

ringens syfte och frågeställningar. därefter ger vi

förslag på hur vård- och omsorgsförvaltningen

kan tillvarata den kunskapsutveckling som satsningen

”Aktivitet och självständighet” har gett.

Studiecirkeln som metod för

kunskapsutveckling

I resultatet framkommer att studiecirkeln som metod

varit uppskattad av vårdpersonalen. Formuleringar

från vårdpersonalen av typen ”stimulerande,

lärorik, rolig, intressant, tänkvärt, humor och

givande” är exempel på att metoden var väl vald.

Vårdpersonalen uttrycker att de har fått komma

till tals och att andra har lyssnat. cirkelledaren

uppfattades i de flesta fall som en av gruppmedlemmarna

och utrymme för diskussion har getts.

Erfarenhetsutbyte har skett och uttrycks som att

cirkeln bidragit till lärdomar mellan såväl rehabpersonalen

och vårdpersonalen som inom den

De hoppande glasögonen

Mina läsglasögon lätta som en hönsfjäder.

Rätt vad det är hoppar de i golvet.

Jag böjer mig ner för att ta upp dem.

Fara värt jag ramlar, inte kan ta mig upp.

Ack, att man kunde röra sig

som en fjäder lätt!

(Thoursie, 2009)

35

egna professionen. Enligt Lundberg (2009) är studiecirkeln

som metod riktad mot att delaktighet

och jämställdhet genererar en förändrad syn på

varandras yrkesfunktioner. Vår tolkning av resultatet

är att detta har uppnåtts vad gäller vårdpersonalen.

även cirkelledarna uttrycker mycket goda omdömen

kring cirkeln som metod. cirkelledarna

beskriver att de fått en förändrad bild av vårdpersonalens

arbete och insikt i vårdpersonalens

”vardagsklokskap”, vilket

kan relateras till att studiecirkelns

form är att olika

människor med olika erfarenheter

kommer samman

och resonerar om

frågor som berör dem.

Att få möjlighet att ”sitta

ner” och reflektera över

sin arbetssituation har

varit värdefullt. Att leda

och ”hantera” olika grupper

har varit en utmaning

för cirkelledarna. Fördelen att vara två ledare har

lyfts fram men det kunde inte alltid genomföras.

det ställdes höga krav på att hantera de olika cirklarna

eftersom ingen var den andra lik. Ledarna

kunde inte arbeta på rutin och det krävdes av dem

att inta ett flexibelt förhållningssätt när de mötte

de olika grupperna. trots att projektsamordnarna

under utbildningens gång uppfattade motstånd

från en mindre grupp av vårdpersonalen är deras

erfarenheter övervägande positiva. Utvecklingsledarna

och förvaltningschefen har inga egna erfarenheter

av att medverka men deras uppfattning

är att studiecirkelledarna arbetat intensivt för att

uppnå syftet med studiecirklarna och de säger att

mycket tid, resurser och engagemang utmärkt deras

arbetsinsats. Enhetscheferna ger uttryck för att

de var positiva till studiecirkeln som metod och utbildningen

ledde till diskussioner i personalgrupperna

om cirkelns innehåll och den kunskap man


erövrat. några enhetschefer menar också att vårdpersonalen

fick bekräftelse på att de redan arbetade

rehabiliterande.

Vi konstaterar slutligen att studiecirkeln som

metod uppfattats som mycket värdefullt och har

varit en väl vald metod för kunskapsutveckling på

flera sätt. Bland annat framkommer att cirklarna

kan ses som en arena där åsikter har utvecklas och

ett lärande har skett med en

ökad förståelse genom de diskussioner

som förts. I resultatet

framkommer att personalen var

mycket nöjd med satsningen

som helhet.

även Löfström (2010) konstaterar

i sin studie om Göteborgs

Stads satsningar inom

Kompetensstegen, att metoden

är verksamhetsnära och framförallt

uppskattades i det fallet

möjligheten att dela och disku-

tera idéer samt erfarenheter med andra vilket bidrog

till lärande och förändring. I hennes studie

framkommer att ytterligare aspekter av förändringskaraktär

var att direkt få pröva idéer och följa

upp resultaten. Att i fortsättningen få möjlighet

till gemensam reflektion med stöd från chefen var

betydelsefullt för fortsatt kunskapsspridning och

för att tänka i nya banor.

Vilken kunskapsutveckling har

projektet gett?

Flera av vårdpersonalen lyfter fram att utbyte mellan

vårdpersonal och rehabiliteringspersonal var

viktigt. de lärde också känna sina arbetskamrater

och fick tips och idéer om olika sätt att arbeta.

många av vårdpersonalen säger sig ha fått bekräftelse

på att de redan arbetar med ett rehabiliterande

förhållningssätt. Andra säger att de fått ny

inspiration och kunskaper för att motivera vårdtagarna

att själva vara mer aktiva. de praktiska

övningarna var viktiga för kunskapsutvecklingen

på så sätt att de uppfattades som realistiska och

gav bättre förståelse för vårdtagarnas situation.

Studiecirklarnas karaktär bidrog till kunskapsutveckling

på flera olika sätt. Bland annat har kunskapstillskottet

som fanns i studiecirkelmaterialet

bidragit till en förståelse för egna och andras erfarenheter

och möjliggjort en koppling mellan teori

och praktik. Ett annat sätt var att vårdpersonalen

reflekterade över sin egen vardag. Av enkätsvaren

(bilaga 5) framkommer att vårdpersonalen till

viss del anser att de utvecklat ett rehabiliterande

Fåglars liv

Har du sett alla småfåglar

som flyger av och an i trädet

utanför ditt fönster?

Nej, jag är så stel i nacken.

Kan inte vända mig om och se ut.

Men det gläder mig

vad du säger, att de finns där.

(Thoursie, 2009)

förhållningssätt. det som främst visar sig ha fått

ökad betydelse är att sätta mål för vårdtagarna

vardagsrehabilitering och vikten av vårdtagarna

delaktighet. Att ingen större förändring skett vad

gäller att vårdtagaren får möjlighet till att göra så

mycket som möjligt, kan tolkas som att vårdpersonalen

upplever att det inte finns tid till detta och

att frirummet inte utnyttjas fullt ut (Berg, 2003).

Projektsamordnarna och cirkelledarna

uppger att de kände

sig engagerade och stolta över

vad som genomförts. det var

en rolig uppgift som gett nya

lärdomar. Vid start fanns variationer

i vårdpersonalens

inställning till studiecirkeln,

något som över tid ändrades

till en övervägande positiv inställning.

Projektsamordnarna

bekräftar att många har fått

en ökad förståelse av vikten

att arbeta rehabiliterande. Bland annat ges exempel

på att vårdpersonal är bättre förberedda inför

träffar, att rehabpersonalen får ”bättre frågor”

kring de svårigheter som behöver diskuteras och

att vårdpersonalen kommer tidigare med problem

till rehabpersonalen jämfört med tidigare. Utvecklingsledarnas

och förvaltningschefens uppfattning

är att vårdpersonalen har fått ökad kunskap samt

att skillnader i olika synsätt mellan rehabpersonalen

och vårdpersonalen har minskat. Bidragande

faktorer har varit att all personal deltagit och att

utbildningen var uppskattad.

Enhetschefernas uppfattningar är inte entydiga.

några anser att trots de stora resurser som utbildningen

krävde, blev den bara en påminnelse och

bekräftelse på att vårdpersonalen redan arbetade

med ett rehabiliterande förhållningssätt. Andra

anser att vårdpersonalen reflekterar mer i arbetet

idag, vilket innebär att de uppmärksammar fler

möjligheter till vardagsrehabilitering.

Sammanfattningsvis kan sägas att projektet bidragit

till individuell kunskapsutveckling men att

den balanserar på en skör tråd. Larsen och Sennemark

(2007) visar på vilka förutsättningar som

behövs för att individuell kunskapsutveckling

ska leda till ett organisatoriskt lärande som i sin

tur möjliggör verksamhetsutveckling. det krävs

bland annat att verksamheten tar tillvara på individens

kunskaper. I och med det måste chefer och

andra i ledande positioner vara förberedda på att

verksamheten kan bli ifrågasatt av medarbetarna

och detta kräver en beredskap för förändring.

Enhetscheferna fyller en viktig funktion i föränd-

36


ings- och utvecklingsarbetet, bland annat för att

möjliggöra tillfällen för utbyte och reflektion i arbetsgrupperna.

Vi vill i det följande beskriva vilka

utmaningar som Vård- och äldreomsorgsförvaltningen

i Alingsås därmed har att hantera.

Vilka hinder och dilemman finns

för ett förändrat arbetssätt?

Av resultaten framkommer att projektet hade ett

”top-down-perspektiv” (Berg, 2003). I förhållande

till vårdpersonalen var rehabpersonal, administratörer

och till viss del enhetschefer, väl förberedda.

Informationen till undersköterskorna varierade,

enskilda personer och även grupper fick tydlig information

medan andra ansåg att informationen

var bristfällig och att de blev beordrade att genomföra

utbildningen. detta kan ha haft effekt på hur

implementeringen skett efter utbildningen. majoriteten

av de intervjuade menar dock att motståndet

till att genomföra utbildningen minskade allt

eftersom men att det fanns en minoritet som aldrig

tog del av utbildningen full ut. det framkommer

också brister vad gäller uppföljningen av utbildningen,

något som alla yrkeskategorier framför.

En orsak som framträder är att det inte fanns en

tydlig strategi som möjliggjorde att på ett tydligt

sätt fånga upp den kunskap som utvecklades. En

annan är personalneddragningarna som uttrycks

ha bidragit till att uppföljningen avstannat.

Vårdpersonalen lyfter fram att snäva biståndsbedömningar

begränsar möjligheterna att arbeta

rehabiliterande. det framkommer att det är svårt

att hantera de administrativa förutsättningarna

som finns mellan vårdpersonalen och myndighetsavdelningen

där biståndshandläggarna arbetar.

några framför att en lösning skulle vara att

ge vårdtagare och undersköterska större frihet att

komma överens om vad som ska genomföras inom

en beviljad biståndsram. Vårdpersonalen menar

att det är de som uppfattar vårdtagarens behov och

dessa kan vara olika mot vad som framkommer

till exempel i en vårdplanering. Vidare uttrycker

några att om tiden fanns skulle större möjligheter

ges till att arbeta rehabiliterande eftersom de har

fått större insikt i arbetssättet. Resursfördelningen

blir därmed av vikt, vilket lyfts upp av undersköterskorna

och några menar att detta ytterst är en

politisk fråga. det kan tolkas som att frirummet

(Berg, 2003) uppfattas som snävt. men det blir

ett dilemma när tidsaspekten framförs som enda

hinder för ett förändrat arbetssätt. den reella tiden

kan vara ett hinder, till exempel vid neddragningar

och sjukfrånvaro, men det är även betydelsefullt

37

att kunna hantera cementerade rutiner, motsättningar

i personalgrupper samt viljan att göra gott

och därmed ”övervårda” (Åhlfeldt, 2009).

Ett framträdande drag i så väl intervjuerna som

i processanteckningarna är undersköterskornas

reflektioner kring relationen med anhöriga. Att

arbeta utifrån ett rehabiliterande förhållningssätt

innebär inte enbart att förhålla sig till vårdtagarna

utan även till deras anhöriga. Att låta vårdtagaren

själv utföra aktiviteter och invänta att dessa genomförs,

kan i sig vara ett dilemma och det ställs

på sin spets när även anhöriga har synpunkter på

arbetet. med utgångspunkt från ett sådant perspektiv

är det av vikt att de anhöriga har fått information

och kunskap om arbetssättet för att förstå

varför vårdpersonalen agerar som de gör.

den ökade kunskapen som cirklarna gett har

skapat frustration till exempel när vårdtagarna

kommer hem från sjukhus eller från Kvarnbacken.

Vårdpersonalen beskriver att de står ”ensamma”

eftersom överföring av viktig information om

vårdtagarnas förmåga att klara sig i vardagen är

begränsad. cirkelledarna betonar att det finns en

avsaknad av förankring av det nya arbetssättet i

förvaltningen men även att det finns brister i samverkan

mellan olika verksamheter. det finns ett

stort behov av uppföljning och fortsatt samarbete

mellan vårdpersonalen och rehabpersonalen.

Vikten av samsyn mellan alla parter visar sig

således i dilemman som vårdpersonalen har att

hantera. Vi konstaterar att vårdpersonalen befinner

sig i ett korsdrag mellan olika aktörer. de ska

balansera mellan vårdtagarens vilja, anhörigas

frustration, rehabpersonalens krav på tydlighet i

argumentation, biståndshandläggarnas beslut och

enhetschefernas krav på initiativ och effektivitet.

Exempel som getts är att ansvaret i vardagsarbetet

måste tydliggöras mellan rehabpersonal och vårdpersonal

vad gäller ”vardagsrehabilitering” kontra

specifik rehabilitering. ytterligare ett dilemma

är bristen på teamträffar med rehabpersonalen för

att möjliggöra diskussioner och tydliggöranden.

Enhetscheferna säger att de är medvetna om sin

roll att stötta och leda verksamheten mot ett mer

rehabiliterande arbetssätt. man genomför det på

olika vis eftersom det är många utvecklingsområden

som ska hanteras samtidigt. Enhetscheferna

menar att vårdpersonalens inställning och förhållningssätt

är avgörande för om satsningen ska ge

ett gott eller mindre bra resultat och även vi anser

att detta är en av de viktigaste faktorerna för

fortsatt kunskapsutveckling. dilemmat är att som

enhetschef hantera invanda rutiner och vanor som

skapar trygghet och därmed är svåra att förändra.


Utvecklingsledarna och förvaltningschefen anser

att finansieringen är en svårighet vid förändringsarbete.

För att påvisa effekter måste man bli

bättre på att utveckla metoder för att kunna mäta

de äldres behov. Vidare anser de att ledningens

samsyn måste öka genom fördjupade diskussioner

om vikten av ett gemensamt förhållningssätt. det

är också viktigt att ta vara på de erfarenheter man

fått av att hantera många pågående projekt samtidigt.

mängden av projekt som pågick

samtidigt och hur det hela organiserades,

påverkade också hur uppföljningen

hanterades. det är svårt att

avstå från att söka tillgängliga projektmedel

om det inte finns en klar

strategi för utvecklingsfrågorna. Utbildningsledarna

och förvaltningschefen

ger uttryck för tveksamheter

kring att utbilda all vårdpersonal på

en gång och funderar på om man,

med facit i hand, skulle ha valt en

annan metod. detta är ett dilemma;

en enhetlig vård och omsorg ska kunna erbjudas i

förvaltningen samtidigt som vårdpersonalgruppen

är stor och i behov av kontinuerlig kompetensutveckling.

Frågan är om man kan ha en personalstyrka

som ”går i takt” i alla lägen? Finns det andra

metoder för att hantera detta dilemma?

Har projektet gett hållbara effekter

och vilka möjligheter finns?

Flera aspekter framkommer som är av vikt att problematisera

för att utveckla strategier för långsiktig

hållbarhet. Såväl i intervjuerna som i APt-anteckningarna

finns en stor variation av åsikter kring effekter,

hinder och möjligheter. detta ser vi som en

följd av det stora antal personer som deltagit och

att många projekt pågått samtidigt eftersom förvaltningen

sökt och fått olika typer av nationella

stimulansmedel. Ambitionen från ledningsnivå var

att utveckla och möjliggöra att vårdpersonalens

kompetens höjdes och att effekterna skulle generera

möjligheter för vårdtagarna till delaktighet, aktivitet

och självständighet. är det möjligt att uppnå

en gemensam bas? Ett gemensamt synsätt?

Under och efter utbildningens genomförande

visade det sig att enhetscheferna har en betydelsefull

funktion för att kunskapsutvecklingen inte ska

avstanna. En engagerad chef som utvecklar arbetsplatsens

grupper och som stödjer samt har en strategi

för att ta tillvara på den kunskap som kursen

genererat, är av stor vikt. Relationen mellan chef

Välbefinnande

Inbjuden till söndagskaffe

hos barn och barnbarn.

Känner mig presentabel:

fått duscha, klippa håret

ren skjorta, nystruken.

Sådant är livet nu,

små saker – stor betydelse.

(Thoursie, 2009)

och vårdpersonal präglas i hög grad av autonomi

inom äldreomsorgen. Enligt tullberg (2006) innebär

det att arbetets organisering och ledning ställer

stora krav på att arbetsgrupperna själva klarar

av mål- och värderingskonflikter mellan enskilda

individer om arbetsfördelning, arbetstider, arbetsmetoder,

resursförbrukning och omsorgskvalitet.

Vidare konstaterar tullberg (2006) att det inom

äldreomsorgen inte är självklart att man accepterar

och engagerar sig i problem som

initierats av chefen om frågan även

inte upplevs som relevant och angelägen

av medarbetarna. I en diskussion

om hur utbildningen ”Aktivitet

och självständighet” har lett till utveckling

och bestående effekter, menar

vi att detta bland annat är beroende

på hur vårdpersonalen själva

aktivt använder sig av arbetssättet i

det vardagliga arbetet, det vill säga

hur man hanterar verksamhetens

frirum (Berg, 2003). Kunskapsutvecklingen

riskerar att avstanna om arbetsgrupper

inte är väl sammansatta eller där konflikter och en

negativ inställning finns till ett aktivt och självständigt

arbetssätt. För att utveckla arbetsgruppernas

kunskapstillskott har såväl arbetsgrupperna som

enhetscheferna ett ansvar för att implementering

sker. Risken finns annars att den personal som vill

och önskar utveckla kursens intentioner förlorar

sitt engagemang och/eller slutar på sin arbetsplats

(Larsen & Sennemark, 2007). Vi kan konstatera

att flera av vårdpersonalen önskar stöd och aktivitet

från enhetscheferna för att påminnas om att utveckla

ett rehabiliterande arbetssätt. detta för att

själva hålla sig à jour med vad man lärde sig men

också i relation till arbetskamrater för att inte ”falla

in i gamla mönster”. några enhetschefer uppger

att om de inte aktivt ställer frågor kopplat till

utbildningen kommer inte heller området upp på

agendan. detta bör diskuteras inom enhetschefsgruppen

och med de enskilda arbetsgrupperna.

Om nu arbetsgrupperna utvecklat en stark autonomi

enligt tullbergs tankegångar (ibid) bör detta

problematiseras med utgångspunkt från ett sådant

synsätt. det vill säga hur stark är enhetschefernas

legitimitet och hur hög är vårdpersonalens självständighet?

det betyder också att det konkreta

stödet till enhetscheferna behöver tydliggöras från

högre chefers sida. Vem stödjer stödjaren?

Kanske skulle man mer systematiskt tagit vara

på den kunskap som finns hos en del av dem som

arbetat länge. På så sätt skulle de kunna vara men-

38


torer eller ha en gruppledande uppgift att arbeta

aktivt för kursens fortsatta implementering i verksamheten.

Ett förslag är att det nu ges utrymme för

att bygga nätverk mellan olika arbetsplatser. möten

och relationer har skapats och det är betydelsefullt

att erfarenheter från dessa inte förbleknar.

Ett framträdande drag som lyfts fram av vårdpersonalen

är att de har fått en ökad förståelse för

vikten av ett rehabiliterande förhållningssätt och

att många har fått en bekräftelse på ett arbetssätt

som redan finns. även om det var svårt att genomföra

cirklar för all vårdpersonal, ger utvärderingens

resultat flera exempel på att vårdpersonalen

har fått ett gemensamt kunskapstillskott som är en

bra grund för den fortsatt utveckling. här är det

viktigt att ledningspersonalen beaktar kunskapstillskottet

och att enhetscheferna ges stöd till att

fortsätta de utbildningsinsatser som genomförs.

Flera av de intervjuade undersköterskorna säger

att de är bättre förberedda idag inför olika svårigheter

och har bättre frågeställningar till rehabiliteringspersonalen.

denna bild bekräftas av cirkelledarna

och sammanfaller med det som holmgren

m.fl. (2006) kunde konstatera i sin studie om samordnad

rehabilitering.

ytterligare aspekter som framkommer är bristen

och önskan om bättre samarbete mellan undersköterskor

och biståndshandläggare. Undersköterskorna

ger uttryck för att de möter vårdtagarna

inom rehabiliteringen eller i ett tillfälligt boende

innan vårdtagaren ska återvända hem. Undersköterskorna

ser vårdtagarens olika behov men anser

att deras kunskap inte tas tillvara när biståndsbedömningar

görs. deras kunskap efterfrågas sällan.

”Biståndshandläggarna påverkar arbetet, men det

finns inte mycket samarbete med det yrket” (processanteckningar

tillfälle 6). med utgångspunkt i

ett sådant perspektiv framstår behovet av att utveckla

samverkan mellan undersköterskor och biståndshandläggare

som nödvändigt i syfte att utveckla

ett rehabiliterande förhållningssätt.

Resultatet pekar på att ”vanans makt” alltid

finns närvarande och det är av stor betydelse att

vårdpersonalen påminns om utbildningens intentioner

(Karlsson, 2009). dessutom krävs att alla

i förvaltningen ständigt är medvetna om betydelsen

av tydlighet i information, skapande av goda

relationer och samarbete, vikten av professionell

utveckling samt bekräftelse i olika former. Vi anser

att om inte alla dessa faktorer finns med och samspelar

i utvecklingsarbetet, uppfylls inte utbildningens

intentioner.

39

Slutligen

I denna utvärdering har inte vårdtagarnas erfarenheter

varit i fokus. Utvärderingen har istället riktat

in sig mot olika lednings- och personalgruppers

uppfattningar om bakgrunden till utbildningen,

utbildningens genomförande och dess effekter. Vi

menar att om vårdtagarnas erfarenheter skulle ha

tagits tillvara skulle dessa fångats upp både före

och efter utbildningstiden för att på så sätt få mer

exakta svar på om utbildningen gett några effekter

i det vardagliga arbetet. Eftersom utvärderingsuppdraget

genomfördes ett halvår efter det

att sista studiecirkeln genomförts, valde vi därför,

tillsammans med företrädare för förvaltningen, att

inte involvera vårdtagare i utvärderingen. Vi vill

ändå lyfta fram att i litteratur och i forskning som

vi tagit del av visar på att utbildningar om ett rehabiliterande

förhållningssätt genererar utveckling

och förändring även för vårdtagarna (Åhlfeldt,

2009; Karlsson, 2009).

Vi kan genom vårt resultat enbart ta vara på

de erfarenheter som olika personalkategorier gett

uttryck för. Ett framträdande drag är att utbildningen

har lagt en bra grund för fortsatt arbete och

gett en potential till att utveckla vård- och äldreomsorgsförvaltningen

i Alingsås. Utbildningens

upplägg och innehåll har på så sätt uppfyllt förvaltningens

mål att ”… öka vårdpersonalens kunskaper

om vikten av ett rehabiliterande förhållningssätt…”.

Utmaningen är att uppnå den andra

delen av målet ”…kunskap om … hur det praktiskt

utförs” (Alingsås, 2006, s. 2) som är en förutsättning

för att åstadkomma långsiktiga effekter

för vårdtagarna.

För att summera och ge ett exempel som vi anser

beskriver vård- och äldreomsorgsförvaltningens

ambitioner och strävan att vårdtagarna ska bli delaktiga

i sin egen vardag, avslutar vi med Åhlfeldts

(2009) text:

Ett rehabiliterande och aktiverande förhållningssätt

i äldreomsorgen innebär att verksamheten har som

utgångspunkt att det går att påverka livskvalitet hos

äldre personer. Åldrandet är inte sådant att det obönhörligt

medför ett visst händelseförlopp utan det finns

möjligheter att påverka den äldres livssituation. med

ett rehabiliterande och aktiverande förhållningssätt

tillerkänns den äldre inflytande och en viktig funktion

i omsorgsarbetet genom valmöjlighet att vara delaktig

i sin vardag och i aktiviteter (s. 31). l


Referenser

Alingsås. (2006). Ansökningsblankett för stimulansmedel till kommuner och landsting för insatser inom

vård och omsorg om de mest sjuka äldre. dnr. 73-8008/04. Stockholm: Socialstyrelsen.

Arman, Rebecka. (2005, 2010). Aktivitet och Självständighet. Göteborg: FoU i Väst/GR.

Berg, Gunnar. (2003). Att förstå skolan. En teori om skolan som institution och skolor som organisationer.

Lund: Studentlitteratur.

holmgren, monica; Löfström, carina & Öberg, Ingrid. (2006). Samordnad rehabilitering i Härlanda/

Örgryte. Göteborg: FoU i Väst/GR.

IhI (2003). Breakthrough Series, IHI´s Collaborative Model for Achieving Breakthrough improvement.

Innovation Series 2003. cambridge.

Karlsson, Eva m. (2009). Rehabiliterande och aktiverande förhållningssätt. Utvärdering av en utbildning

på Gotland. handen: nestor FoU-center. www.nestor-foucenter.se.

Larsen, theresa & Sennemark, Eva. (2007). Från kompetensutveckling till verksamhetsutveckling.

Göteborg: FoU i Väst/GR.

Lundberg, martin. (2009). Samordningsproblem i studiecirkelsamtal. Utbildning & Demokrati, 18,

3, ss 13-28.

Löfström, carina. (2006). Samordnad rehabilitering i Väster. Göteborg: FoU i Väst/GR.

Löfström, carina. (2010). Att organisera för lärande i äldreomsorg. Om Göteborgs Stads satsning på

Kompetensstegen. Göteborg: FoU i Väst/GR.

Szebehely, marta. (1995). Vardagens organisering. Om vårdbiträden och gamla i hemtjänsten. Lund:

Studentlitteratur.

thoursie, Ragnar (2009). Sånger från äldreomsorgen. Stockholm: Albert Bonniers förlag.

tullberg, maria. (2006). Med ljuset på. Ledare och ledda inom äldreomsorgen. malmö: Liber.

Wikström, Eva. (2005). Inflytandets paradoxer – möjligheter och hinder för självbestämmande och

inflytande i hemtjänsten. Växjö: Växjö universitet.

Åhlfeldt, Emanuel. (2009). Aktivitet, delaktighet och egna önskemål – Rehabiliterande och aktiverande

förhållningssätt inom äldreomsorgen. En utvärdering med kvalitativa intervjuer och EQ-5D. handen:

nestor FoU-center. www.nestor-foucenter.se.

40


41

Bilaga 1

Information till deltagande i utvärdering av projektet ”Aktivitet och

självständighet”

Bilaga 1

På uppdrag av Vård- och äldreomsorgsförvaltningen i Alingsås genomför FoU i Väst/GR en

utvärdering av projektet ”Aktivitet och självständighet”. Utvärderingen pågår från januari till

och med september 2010.

Syftet med utvärderingen är att ta reda på vilka erfarenheter och vilken kunskapsutveckling

vårdpersonalen fått, om satsningen gett några effekter i det direkta vårdarbetet och vilka

erfarenheter som finns av studiecirkel som metod för kunskapsutveckling.

Vi som genomför utvärderingen är Marianne Lundgren, forskare vid FoU i Väst/GR och

Leena Odebo, samordnare vid FoU i Väst/GR. Utvärderingen sker genom enskilda intervjuer

och gruppintervjuer, intervjuerna spelas in med bandspelare. Vi kommer även att ta del av

processanteckningar från några studiecirklar och en tidigare genomförd enkät. Vidare

genomförs gruppdiskussioner vid ett ATP-möte under våren 2010, inga enskilda personers

uppfattningar kommer att redovisas.

För att på bästa sätt beskriva och värdera satsningen deltar olika yrkeskategorier i

utvärderingen. Deltagandet sker på frivillig grund. Alla uppgifter som samlas in kommer att

behandlas och förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte har tillgång till dem. Enskilda

personers utsagor kommer inte lämnas ut till personal, tjänstemän eller politiker i Alingsås

kommun. Du som deltar i utvärderingen kan avbryta din medverkan om du önskar.

Du kan hösten 2010 ta del av utvärderingens resultat i en skriftlig rapport som kommer att

lämnas till Vård- och äldreomsorgsförvaltningen och även finnas tillgänglig på FoU i

Väst/GR:s webbplats.

Marianne Lundgren Leena Odebo

031 – 786 22 64 031 – 335 50 85

marianne.lundgren@ped.gu.se leena.odebo@grkom.se


Bilaga 2

Övergripande frågeställningar

Till projektsamordnarna, projektstartaren, förvaltningschefen och

enhetschefer:

Berätta om bakgrunden till projektet.

Varför valde ni studiecirkelform som metod?

Vilka erfarenheter och vilken kunskapsutveckling anser du/ni att vårdpersonalen fått?

Vilka hinder och möjligheter finns för ett förändrat arbetssätt?

Anser du/ni att projektet gett hållbara effekter?

Till cirkelledarna:

Berätta om bakgrunden till projektet.

Vad anser du/ni om studiecirkelform som metod?

Vilka erfarenheter och vilken kunskapsutveckling anser du/ni att vårdpersonalen fått?

Vilka hinder och möjligheter finns för ett förändrat arbetssätt?

Anser du/ni att projektet gett hållbara effekter?

Till cirkeldeltagare/enskilda intervjuer

Varför deltog ni i projektet?

Vad anser du om studiecirkelform som metod?

Vilka erfarenheter och vilken kunskapsutveckling anser du att du själv har fått?

42

Bilaga 2

Vilka erfarenheter och vilken kunskapsutveckling anser du att dina arbetskamrater har fått?

Vilka hinder och möjligheter finns för ett förändrat arbetssätt?

Anser du att projektet gett hållbara effekter?


Vad anser ni om studiecirkelform som metod?

Frågeställningar för APT-diskussion

43

Bilaga 3

Bilaga 3

Vilka erfarenheter och vilken kunskapsutveckling anser ni att ni har fått? – ge gärna konkreta

exempel.

Vilka hinder och möjligheter finns för ett förändrat arbetssätt? – ge gärna konkreta exempel.


Bilaga 4

Utvärdering av studiecirkel i Vardagsrehabilitering

1. Hur har de praktiska detaljerna fungerat?

Fikat

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

Lokalen

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

Tiden 2 tim

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

2. Har alla deltagit i diskussionerna lika mycket?

3. Är du nöjd med din egen insats?

Enkät 1

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

4. Var det lätt att framföra åsikter och idéer?

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

44

Bilaga 4


5. Hur har studiematerialet fungerat?

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

6. Vad tycker du om hemuppgifternas omfattning?

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

7. Vad tycker du om innehållet i studiecirkeln?

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

8. Något som saknades?

9. Något som kunnat utgå?

10. Vad tycker du om cirkelledarnas förmåga att stimulera och leda arbetet

i studiecirkeln?

0=värsta tänkbara 10=bästa tänkbara

11. Vad gjorde kursledarna som var bra?

12. Vad kunde gjorts bättre?

13. Beskriv studiecirkeln i tre ord:

45


Bilaga 5

Aktivitet och Självständighet

Studiecirklar i Alingsås kommun 2007 – 2009

46

Bilaga 5

1. Berättar du för dina kamrater om vårdtagaren klarar något nytt moment i sin

vardag?

Mycket ofta

Ofta

Ibland

Sällan

Aldrig

2. Har du kunskap om vilka konsekvenser inaktivitet leder till för vårdtagarna?

I hög grad

I ganska hög grad

I viss mån

I ganska liten utsträckning

I mycket liten utsträckning

3. Låter du vårdtagaren göra så mycket som möjligt?

Mycket ofta

Ofta

Ibland

Sällan

Aldrig

4. Tycker du att det är lätt att motivera för vårdtagaren varför du står bredvid och

inte hjälper till om något hakar upp sig t ex vid påklädning?

Ja, mycket lätt

Ja, ganska lätt

I viss mån

Nej, ganska svårt

Nej, mycket svårt

5. Skulle du kunna hitta något i vardagen där dina vårdtagare skulle kunna klara mer

självständigt?

I mycket stor utsträckning

Enkät 2


I viss mån

Nej, ganska svårt

Nej, mycket svårt

5. Skulle du kunna hitta något i vardagen där dina vårdtagare skulle kunna klara mer

självständigt?

I mycket stor utsträckning

I ganska stor utsträckning

I viss mån

I ganska liten utsträckning

I mycket liten utsträckning

6. Vet du vilka intressen dina vårdtagare har?

I mycket stor utsträckning

I ganska stor utsträckning

I viss mån

I ganska liten utsträckning

I mycket liten utsträckning

7. Brukar du tipsa vårdtagaren om att flytta om i t ex köks- eller badrumsskåp för att

klara sig mer självständigt?

Mycket ofta

Ofta

Ibland

Sällan

Aldrig

8. Brukar du föreslå vårdtagaren att möblera på ett annat sätt för att kunna klara sig mer

självständigt?

Mycket ofta

Ofta

Ibland

Sällan

Aldrig

9. Deltar du i att sätta mål för vårdtagarens vardagsrehabilitering?

Mycket ofta

Ofta

Ibland

Sällan

Aldrig

47


Forskning och utveckling inom vÄlFÄrDsområDet

Besök Gårdavägen 2 • Post Box 5073, 402 22 Göteborg • tel 031–335 50 00

Fax 031–335 51 17 • e-post fou@grkom.se • www.grkom.se/fouivast

48