ARBETSGIVARE INOM GOLFEN - Golf.se

golf.se

ARBETSGIVARE INOM GOLFEN - Golf.se

SERVICE

ARBETSGIVARE

INOM GOLFEN


Innehållsförteckning Sid

1. ANSTÄLLNING............................................................................................. 3

1.1 Två anställningstyper........................................................................................3

1.1.1 Tidsbegränsad anställning.................................................................................4

1.1.2 Minderåriga...................................................................................................... 4

1.2 Anställning av medborgare i EU-länder........................................................... 4

1.3 Anställning av medborgare i länder utanför EU...............................................4

1.4 Informationsplikt.............................................................................................. 4

1.5 Anställningsavtal...............................................................................................5

2. UPPSÄGNING OCH AVSKEDANDE.........................................................5

2.1 Den anställde säger upp sig själv......................................................................5

2.2 Uppsägningstider och uppsägningslön............................................................. 5

2.3 Arbetsgivaren säger upp avtalet p.g.a. arbetsbrist............................................ 5

2.4 Arbetsgivaren säger upp p g a personliga förhållanden................................... 6

2.5 Arbetsgivaren avskedar.................................................................................... 6

3. SEMESTERBESTÄMMELSER ENLIGT SEMESTERLAGEN............ 7

3.1 Semesteråret.................................................................................................... 7

3.2 Intjänandeår.................................................................................................... 7

3.3 Semesterförmåner............................................................................................ 7

3.4 Semesterledighet.............................................................................................. 7

3.5 Semesterlön..................................................................................................... 7

3.6 Semesterersättning när anställning upphör...................................................... 8

3.7 Nyanställdas semester...................................................................................... 8

3.8 Måste semesterledighet tas ut........................................................................... 8

3.9 Att spara semester............................................................................................ 8

3.10 Semesterns förläggning.................................................................................... 8

3.11 Semesterlönegrundande frånvaro......................................................................8

3.12 Utbetalning av semesterlön............................................................................. 8

3.13 Semesterintyg.................................................................................................. 8

4. SJUKFRÅNVARO......................................................................................... 9

4.1 Sjuklöneperiodens längd.................................................................................. 9

4.2 Sjukperioder kan räknas samman......................................................................9

4.3 Sjuklönens storlek............................................................................................ 9

4.4 Första sjukdagen............................................................................................... 9

4.5 Hur räknar Du?................................................................................................. 9

4.6 Sjukanmälan................................................................................................... 10

4.7 Försäkran........................................................................................................ 10

4.8 Sjukintyg.........................................................................................................10

4.9 Arbetsgivarens anmälningsplikt..................................................................... 11

1


5. SKADESTÅND ARBETSGIVAREN:S SKADESTÅNDSANSVAR.......11

5.1 Skolelever........................................................................................................11

5.2 Anlita experter.................................................................................................11

5.3 Skadestånd vid brott mot lag och avtal............................................................11

6. FÖRSÄKRINGAR.........................................................................................12

6.1 Avtalsförsäkringar............................................................................................12

6.2 Var tecknas försäkringarna?............................................................................12

7. ARBETSMILJÖFRÅGOR..........................................................................13

7.1 Grundreglerna................................................................................................. 13

7.2 Två typer av föreskrifter................................................................................ .13

7.3 Delegering av ansvaret för arbetsmiljön.........................................................14

7.4 Se upp med minderåriga................................................................................. 14

7.5 Systematiskt arbetsmiljöarbete……………………....................................... 14

7.6 Hur skaffar man aktuella föreskrifter............................................................. 15

7.7 Särskilt branschpaket...................................................................................... 15

7.8 Kurser............................................................................................................. 15

Blanketter …………………..................................................................................... 16

2

FAKTABLAD November 2004


Arbetsgivare inom Golfen

Ca 350 golfanläggningar var i början av 2004 anslutna till arbetsgivarorganisationen

SLA, Skogs- och Lantarbetsgivareförbundet, och dess golfbanegrupp.

Huvudmotparter på arbetar- och tjänstemannasidan är Svenska

Kommunalarbetareförbundet, Ledarna samt Tjänstemannaförbundet HTF . Dessutom

förekommer Skogs- och Lantbrukstjänstemannaförbundet, SLF, som organiserar ett

stort antal green-keepers. Det finns inget kollektivavtal för tränarna men ett visst

samarbete mellan SLA och PGA, Professional Golfers Association.

Mellan arbetsgivarparten och arbetstagarparterna har träffats kollektivavtal som är

bindande för båda under giltighetstiden. Dessutom, vilket är viktigt, anses

arbetsgivaren vara skyldig att tillämpa avtalen även på anställda som inte är organiserade.

I den följande framställningen berörs några av de generella regler och lagar som gäller

för arbetsgivare inom golfen. Obs, se till att alltid ha det senaste kollektivavtalet!

Det här faktabladet är en sammanställning av ett urval av gällande lagar och

förordningar. SGF förfogar inte över någon arbetsrättslig expertis. Förfrågningar inom

ämnesområdet bör riktas till arbetsgivareorganisationen SLA tel. 08-762 72 30, eller

fackförbunden Svenska Kommunalarbetareförbundet 08-728 28 00,

HTF 08-737 80 00, Ledarna 08-598 99 000 samt SLF 08-583 584 75.

1. Anställning

När arbetsgivare och anställd träffar avtal om anställning uppkommer en mängd

arbetsrättsliga förpliktelser och därmed ett stort ansvar.

Lagar som styr. Exempel på lagar som styr är Lagen om anställningsskydd, LAS,

Medbestämmandelagen MBL, Arbetsmiljölagen, AmL och Semesterlagen, SemL.

1.1 Två anställningstyper

LAS skiljer mellan två olika huvudtyper av anställning, nämligen tillsvidareanställning

och tidsbegränsad anställning.

Enligt LAS måste arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren börjat

arbeta, skriftligt informera om vilka villkor som gäller för anställningen.

3


Grundregeln är att varje anställning gäller tillsvidare om inte annat avtalats.

Tillsvidareanställning upphör normalt genom uppsägning från någondera parten. (se

avsnittet Anställning upphör)

1.1.1 Tidsbegränsad anställning medges endast under vissa förutsättningar.

Tidsbegränsad anställning upphör – om inte annat avtalats – utan uppsägning, när

arbetet slutförts eller den avtalade säsongen eller tiden löpt ut. Se dock viktiga

undantag nedan.

Situationer då det kan bli aktuellt för arbetsgivaren att använda tidsbegränsad

anställning.

• Vikariat. Skall som regel vara knutet till viss ledig arbetstagares anställning eller

bestämd ledig befattning i avvaktan på att tjänsten tillsätts. Arbetsgivaren måste

upplysa vikarien om detta, liksom om tiden för vikariatet! Vikariat är normalt

tidsbegränsat till 3 år.

• Tillfällig arbetstopp En och samma person får dock inte anlitas längre tid än

sammanlagt sex månader under två år.

• Provanställning får avtalas för högst sex månader.

• Praktikarbete är en form av visstidsanställning, som är tillåten.

1.1.2 Minderåriga

För anställning av minderåriga (under 18 år) gäller särskilda regler:

Se vidare i ”Arbetsmiljöverkets författningssamling:” Minderåriga” (AFS 1996:1).

1.2 Anställning av medborgare i EU-länder

• Uppehållstillstånd krävs men beviljas automatiskt för den som erbjudes arbete. Vid

arbete mindre än 3 mån behövs inte uppehållstillstånd. Familjemedlem får

automatiskt uppehållstillstånd även om han/hon är från icke EU-land.

• EU-medborgare får inte diskrimineras.

• Medborgare i återstående EES-länder behandlas som EU-medborgare.

1.3 Anställning av medborgare i länder utanför EU

• Arbetstillstånd erfordras.

• När arbete erhållits söks arbetstillståndet på svensk ambassad eller konsulat i bosättningslandet

• Visum krävs från vissa länder

• Liksom under 1.2 ovan krävs uppehållstillstånd i 3 månader

1.4 Informationsplikt

Till fackförening

Generellt måste arbetsgivaren informera avtalsbunden fackförening om alla

tidsbegränsade anställningar som är längre än en månad. Observera också vad som

sagts ovan om kollektivavtal, som kan ha andra regler för anställning under begränsad

tid.

Till arbetsförmedlingen

4


Innan arbetsgivaren anställer någon, måste den lediga platsen anmälas till

arbetsförmedlingen.

1.5 Anställningsavtal

Överenskommelse om anställning längre än en månad måste vara skriftlig.

Kontakta SLA för blanketter för att undvika fel.

2. Uppsägning och avskedande

Lagrum: LAS (Lagen om anställningsskydd)

Som ovan nämnts kan en anställning principiellt vara av två olika slag:

• tidsbegränsad

• tills vidare

En tidsbegränsad anställning upphör utan någon uppsägning när den avtalade tiden

gått ut. Vid provanställning måste dock arbetsgivaren varsla 14 dagar före

provanställningens slut, för tjänstemän 1 månad, för att förhindra att provanställningen

övergår i tillsvidareanställning.)

En tillsvidareanställning kan brytas genom uppsägning från endera hållet eller genom

avskedande.

Uppsägning: Anställningen upphör på den anställdes eller arbetsgivarens initiativ efter

viss uppsägningstid

Avskedande: Den anställde får sluta utan uppsägningstid.

2.1. Den anställde säger upp sig själv.

Den som är tillsvidareanställd kan säga upp sig när han/hon själv önskar och utan att

ange något skäl. Under uppsägningstiden gäller arbetsskyldighet, rätt till lön och andra

förmåner, under förutsättning att den anställde utför anvisat arbete.

2.2. Uppsägningstider och uppsägningslön

När den anställde säger upp sig gäller huvudregeln en månads uppsägningstid om ej

annat förhandlats. Se dock alltid i gällande kollektivavtal!

Om det är arbetsgivaren som säger upp kan uppsägningstiden bero på anställningstid

och/eller ålder. Den anställde har alltid rätt till minst en månads uppsägningstid.

Den anställde har rätt till lön under uppsägningstiden.

2.3 Arbetsgivaren säger upp på grund av arbetsbrist

Om arbetsgivaren vill säga upp ett anställning som gäller tills vidare måste det alltid

finnas saklig grund till uppsägningen. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning.

Arbetsgivaren har alltid rätt att av detta skäl bryta en anställning. Den anställde har rätt

till uppsägningstid och lön under uppsägningstiden.

5


I lagstiftningen finns ett antal formella krav på hur själva uppsägningsförfarandet skall

genomföras och turordningsregler, som vid en arbetsbrist anger i vilken ordning de

anställda skall lämna företaget. Dessutom måste arbetsgivaren ha prövat alla

möjligheter till omplacering. Särskilda företrädesregler ger ofta också förtur till

återanställning.

2.4. Arbetsgivaren säger upp på grund av den anställdes personliga förhållanden.

En uppsägning av personliga skäl riktar sig mot en anställd som inte skött sina

åligganden i arbetet på det sätt arbetsgivaren har rätt att kräva.

En uppsägning av personliga skäl måste först och främst vara sakligt grundad.

Den arbetsgivare som anser sig ha problem med en anställd bör löpande anteckna de

prov på misskötsel som den anställde visat. Detta kan tjäna som underlag i eventuellt

kommande diskussioner med arbetstagaren och ifall en framtida tvist om uppförandet

uppkommer.

Skriftlig tillrättavisning.

Om arbetsgivaren anser att en anställd missköter sig bör det första steget vara att

genom ett allvarligt samtal få den anställde att ändra sitt beteende.

Om misskötseln ändå fortsätter är det vanligaste att arbetsgivaren ger den felande en

skriftlig tillrättavisning. En tillrättavisning skall ses som en sista chans för den

anställde att bättra sig.

Om tillrättavisningen inte ger verkan återstår i regel endast att ta till uppsägning av

personliga skäl.

Underrättelse om uppsägning

När arbetsgivaren bestämt sig för att säga upp den anställde av personliga skäl måste

denne underrättas minst två veckor innan den skriftliga uppsägningen överlämnas. Om

den anställde är fackligt ansluten måste också den fackliga organisationen underrättas.

Om den anställde inte är fackligt organiserad behöver inte facket underrättas, även om

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.

Förutom uppsägningstid och uppsägningslön har den uppsagde också rätt att veta vilka

tidsfrister som gäller och hur han skall överklaga beslutet. Någon förtursrätt till

återanställning finns inte vid uppsägning av personliga skäl.

2.5. Arbetsgivaren avskedar

Avskedande innebär att arbetsgivaren avbryter anställningen utan uppsägningstid. För

avskedande krävs mycket allvarliga förseelser.

De vanligaste skälen är våld och misshandel på arbetsplatsen, missbrukande av

förtroendeställning såsom stöld, förskingring eller grov illojal verksamhet.

6


3. Semesterbestämmelser enligt Semesterlagen

Grundreglerna kring semestern finns i Semesterlagen. Det skall dock understrykas att

många kollektivavtal delvis kan innehålla andra bestämmelser.

3.1 Semesteråret börjar 1 april

Ett centralt begrepp i semesterlagen är semesterår. Semesteråret är den tolvmånadersperiod

semesterledigheten kan tas ut av den anställde.

Med semesterår menas tiden från 1 april till den 31 mars året därpå.

3.2 Intjänandeår

Anställningstiden under intjänandeåret avgör vilken betald semesterledighet den anställde

har rätt till under semesteråret. Intjänandeåret är den tolvmånadersperiod som

löper från 1 april till 31 mars och som ligger direkt före semesteråret.

3.3 Semesterförmåner enligt semesterlagen.

Enligt huvudregeln i semesterlagen har alla anställda rätt till 25 semesterdagar per semesterår.

Gällande avtal kan stadga annat. Semester kan vara med eller utan lön.

Semesterförmånerna delas upp i:

semesterledighet

semesterlön

semesterersättning

semestertillägg

3.4 Semesterledighet

• De som börjat sin anställning efter 31 augusti har inte rätt till mer än 5 semesterdagar

• De som anställs för ett arbete som beräknas omfatta högst 60 timmar totalt och pågå

högst tre månader har inte rätt till semesterledighet. Däremot rätt till semesterersättning

• Semestern räknas i hela dagar.

• Lördagar och söndagar räknas normalt inte som semesterdagar. Detsamma gäller

helgdagar när dessa är arbetsfria.

3.5 Semesterlön

Semesterlön är lön under semesterledighet.

Enligt semesterlagen skall semesterlönen för de 25 semesterdagarna uppgå till 12

procent av lönen under intjänandeåret. De flesta avtal har dock andra regler.

Tjänstemän och också oftast anställda banarbetare med månadslön får sin vanliga lön

plus ett semestertillägg som utgör 0,8 procent av månadslönen per betald semesterdag.

7


3.6 Semesterersättning (när anställning upphör)

Semesterersättning betalas ut när en anställning upphör. Det är sådan semesterlön som

tjänats in men inte tagits ut.

3.7 Måste semesterledighet tas ut?

Betald semester skall läggas ut. Däremot har en anställd rätt att avstå från att ta ut

obetald semester.

3.8 Att spara semester

En anställd har rätt att spara semester, om han/hon under ett semesterår har rätt till

mera än 20 semesterdagar med lön. Enligt lagen kan högst 5 semesterdagar sparas

varje år. De sparade semesterdagarna skall tas ut inom fem år. Den extra ledigheten

måste ha sparats i samma företag som den tas ut.

3.9 Semesterns förläggning

Huvudregeln är att arbetsgivaren bestämmer tiden för huvudsemestern efter förhandlingar

med den anställdes organisation. Normalt skall också den anställde underrättas

senast 2 månader före ledighetens början.

Semestern får inte förläggas till uppsägningstid, om inte arbetsgivaren och den

anställde kommit överens om detta.

3.10 Semesterlönegrundande frånvaro

I vissa fall är frånvaro semesterlönegrundande, t.ex vid sjukdom.

3.11 Utbetalning av semesterlön

Om inget annat har avtalats, skall semesterlönen betalas ut i samband med ledigheten.

Om anställd slutar sin anställning innan han/hon fått den semesterlön som är intjänad

skall innestående semesterersättning betalas ut så snart som möjligt och senast en

månad efter det att anställningen upphört.

3.13 Semesterintyg

När en anställning upphör, har den som slutar rätt att få ett intyg som visar hur många

av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tagits ut under pågående semesterår. Likaså

har arbetsgivaren rätt att begära motsvarande intyg av den som nyanställs.

8


4. Sjukfrånvaro

Tillämplig lag: Lagen om sjuklön

Det finns inga speciella lagbestämmelser som i detalj reglerar hur en arbetsgivare skall

beräkna sjukavdrag på utgående lön. I kollektivavtal regleras det vanligtvis i detalj hur

löneavdrag vid sjukdom skall beräknas. Om arbetsgivaren inte tecknat kollektivavtal

får löneavdrag beräknas enligt de allmänna reglerna i sjuklönelagen. I praktiken är det

enklast att tillämpa de regler som gäller på det avtalsområde den anställde tillhör eller

de regler som är vanligast förekommande på arbetsmarknaden och som beskrivs

nedan.

4.1 Sjuklöneperiodens längd

Anställda har under de 21 första kalenderdagarna av en sjukperiod lagstadgad rätt till

sjuklön från arbetsgivaren. Från och med dag 22 betalar försäkringskassan

sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring.

Någon laglig skyldighet för arbetsgivaren att betala någon ersättning till den anställde

efter den tjugoförsta sjukdagen finns inte. Enligt de flesta kollektivavtal för tjänstemän

gäller att arbetsgivaren inte skall göra avdrag med mer än 90 procent av lönen från

tjugoandra till nittionde kalenderdagen i ett sjukfall.

För arbetare görs sjukavdrag med hela lönen. Har arbetsgivaren tecknat alla AMFförsäkringar

får arbetare ersättning från AGS under sjukdagarna 22-90, en summa som

brukar motsvara 12.5 procent av Försäkringskassans sjukpenning.

Undantag: Om anställningen omfattar högst en månad inträder den lagliga rätten till

sjuklön först efter 14 kalenderdagars anställning.

4.2 Sjukperioder kan räknas samman

Om en ny sjukperiod börjar inom fem dagar från det en tidigare sjukperiod avslutats,

skall de båda sjuklöneperioderna räknas samman och sjuklön totalt enbart utgå högst

21 kalenderdagar.

4.3 Sjuklönens storlek

Den vanligaste metoden, som beskrivs nedan, för beräkning av sjuklön är istället att

beräkna sjukavdraget från inkomsten på olika sätt beroende på vilken sjukdag under en

sjukperiod, som avdraget gäller.

4.4 Första sjukdagen

För den första sjukdagen – karensdagen – utgår ingen sjuklön

4.5 Hur räknar du?

Timlöneanställda arbetare

Sjukavdrag enligt de flesta avtal sker normal med avdrag motsvarande timlönen för de

timmar arbetstagaren inte arbetat.

9


Månadslöneanställda tjänstemän

På de flesta avtalsområden görs sjukavdrag för varje frånvarotimma enligt följande

formel: Månadslönen x 12,2/52 x veckoarbetstiden

Sjuk ofta slipper karensdag

Om den anställde under de senaste tolv månaderna gått miste om lön för sammanlagt

tio olika karensdagar får han i fortsättningen sjuklön motsvarande 75 procent även för

karensdag

Andra till och med tjugoförsta sjukdagen

Under andra t o m tjugoförsta sjukdagarna skall sjuklön utgå med 80 procent av inkomsten.

Från tjugoandra till nittionde sjukdagen

Beräkningarna av sjukavdraget rör endast tjänstemän, om ej annat avtalats. Sjukavdraget

görs på de flesta avtalsområden för varje kalenderdag under sjukperioden enligt

följande formel: 0,90 x månadslönen x 12,2/365. Enligt lagen har arbetsgivaren rätt att

beräkna sjukavdraget annorlunda när tjänstemannens lön överstiger en viss nivå.

Från nittioförsta dagen

Om arbetsgivaren betalar ut sjuklön från den nittioförsta kalenderdagen minskas

försäkringskassans sjukpenning med motsvarande belopp. Det finns därför ingen som

helst anledning för arbetsgivaren att betala för denna delen av sjukperioden.

4.6 Sjukanmälan

För att arbetsgivaren skall vara skyldig att betala ut sjuklön krävs det att den anställde

sjukanmält sig. Vid frånvaro görs annars avdrag med hela lönen för frånvaron.

4.7 Försäkran

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklön innan den anställde lämnat in en

skriftlig försäkran att han/hon varit sjuk och i vilken omfattning, som arbetsförmågan

varit nedsatt. Ingen uppgift om sjukdomens art behöver lämnas.

4.8 Sjukintyg

Om den anställdes sjukperiod pågår mer än sju kalenderdagar utöver dagen då sjukanmälan

gjordes skall den anställde lämna ett sjukintyg till arbetsgivaren utan

anmodan. I annat fall är denne inte skyldig att betala sjuklön from den åttonde dagen.

Sjukintyget skall vara utfärdat av läkare.

10


4.9 Arbetsgivarens anmälningsplikt

Arbetsgivaren skall anmäla alla sjukdomsfall, som fortsätter efter den 21:a

kalenderdagen (sjuklöneperiod) till Försäkringskassan. Anmälan skall göras inom sju

kalenderdagar efter sjuklöneperiodens slut. Anmälan kan göras per telefon eller

skriftligt.

Arbetsgivaren är också skyldig att rapportera sjukdomsfall som varat högst 14 dagar

till Försäkringskassan. Observera att detta också gäller karensdagen i de fall då

sjukfrånvaron inte varit längre än en dag och Arbetsgivaren inte betalat ut någon

sjuklön. Uppgiften skall lämnas senast vid utgången av kalendermånaden efter att

sjukdomsfallet avslutats. Försäkringskassan har blankett.

5. Skadestånd

Arbetsgivarens skadeståndsansvar

Arbetsgivaren har enligt skadeståndslagen ett skadeståndsansvar som innebär en

skyldighet att betala skador som vållas av anställda, s.k. principalansvar. Det är bara i

undantagsfall, som den anställde själv kan ställas till ansvar. Då gäller att skadan

åstadkommits avsiktligt eller genom grov vårdslöshet. Arbetsgivarens ansvar gäller

även utanför arbetsplatsen, t ex under transporter, om skadan vållats i tjänsten.

5.1 Skolelever

Kommunerna har en ansvarighetsförsäkring för skolelever i grund- och gymnasieskolan.

Arbetsgivare som sysselsätter skolungdom bör kontakta kommunens

skolkontor och kontrollera att det finns en sådan försäkring.

5.2 Anlita experter

Frågor om skadestånd är komplicerade. Gör därför inga förhastade medgivanden.

Expert bör anlitas i alla skadeståndsfall. Ta kontakt med försäkringsbolaget om det

finns en försäkring som täcker skadan.

5.3 Skadestånd vid brott mot lag och avtal

Arbetsgivare, som inte följer arbetsrättsliga regler i lagar och kollektivavtal riskerar

kännbara skadestånd. Detta gäller även organisationer och anställda.

11


6. Försäkringar

Genom TFA, d v s trygghetsförsäkringen vid arbetsskada, är arbetsgivaren skyddad

mot skadeståndsanspråk från den som drabbats av arbetsskada. De flesta arbetsgivare

har också en ansvarighetsförsäkring, som täcker skador som anställda vållat i tjänsten.

6.1 Avtalsförsäkringar

Avtalsförsäkringar kallas de försäkringar, som har tillkommit genom kollektivavtal

mellan SAF/LO och SAF/PTK. Syftet är att ge de anställda ett kompletterande skydd

till de lagstadgade socialförsäkringarna.

Arbetsgivare, som är bundna vid kollektivavtal, är skyldiga att teckna och betala avtalsförsäkringar.

Arbetare och tjänstemän har skilda system:

Arbetare

• AGB - avgångsbidrag

• AGS - avtalsgruppsjukförsäkring

• TGL - tjänstegrupplivförsäkring

• TFA - trygghetsförsäkring vid arbetsskada

• STP - särskild tilläggspension

Tjänstemän

ITP - industrins och handelns tilläggspension

TGL - tjänstegrupplivförsäkring

TFA - trygghetsförsäkring vid arbetsskada

LFU – läkekostnadsförsäkring

AGE – avgångsersättning

TRR - Trygghetsrådet

6.2 Var tecknas försäkringarna?

Arbetarnas försäkringar tecknas hos FORA, arbetsmarknadsförsäkringar och går under

samlingsnamnet AMF - försäkringar.

Tjänstemännens ITP tecknas hos försäkringsbolaget Collectum.

TFA är identisk för arbetare och tjänstemän och tecknas därför gemensamt hos FORA.

12


7. Arbetsmiljöfrågor

Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetsmiljön på golfanläggningen inte kan

förorsaka skador eller ohälsa hos de anställda.

Dessa skyldigheter anges i Arbetsmiljölagen, AmL, och i de föreskrifter som

kontinuerligt utfärdas av Arbetsmiljöverket, www.av.se.

7.1 Grundreglerna

Riskerna för skador och ohälsa är normalt väsentligt mycket större på bansidan än på

kansliet. Arbetsgivaren är skyldigt att:

• Följa de föreskrifter som Arbetsmiljöverket utfärdat

• Uppfylla eventuella förelägganden från arbetsmiljöinspektionen

• Bedriva eget arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen.

7.2 Två typer av föreskrifter

Generellt kan man skilja på två typer av föreskrifter

1. Föreskrifter där straff kan utgå om den ansvarige för arbetsmiljön på arbetsplatsen

bryter mot föreskriften oavsett om det uppkommer skada eller kan befaras

2. Föreskrifter där straff för den ansvarige för arbetsmiljön på arbetsplatsen kan utgå

om brott mot bestämmelserna leder till en skada eller någon anställd utsätts för

fara för skada eller ohälsa.

Under punkt 1 är det oftast fråga om föreskrifter som rör hur ett visst farligt ämne skall

hanteras, hur besiktning och kontroll av farliga anläggningar skall gå till. Dessutom

vilka uppgifter den som inte fyllt 18 år (minderårig) får utföra på en arbetsplats.

Under punkt 2 nämns ofta vad som kan hända om en anställd inte använder föreskriven

skyddsutrustning t ex öronskydd, föreskrina skydd vid motorsågsarbete e t c.

I sådana fall riskerar den ansvarige på golfklubben straff om han har kännedom om att

inte skyddsutrustningen används men underlåter att påtala det för den anställde. Att

underlåta att använda skyddsutrustning, trots upprepade påpekanden, kan också utgöra

saklig grund för uppsägning.

Underlåter den ansvarige/arbetsgivaren att göra erinringar, både muntliga och

skriftliga och ge varsel om uppsägning om den anställde fortsätter att strunta i de föreskrifter

som utfärdats, riskerar han att straffas om en olycka inträffar.

Samma straffansvar gäller för den person som arbetsgivaren eventuellt delegerat

ansvaret till.

13


7.3 Delegering av ansvaret för arbetsmiljön

Ordförande/Vd, som har det s k principalansvaret för de anställda, kan delegera

ansvaret för arbetsmiljöfrågorna till en eller flera anställda. Detta förutsätter dock att

dessa fått uppdraget och befogenheten samt har kompetensen att som

ordförandens/Vds företrädare vidta åtgärder för att följa utfärdade

arbetsmiljöföreskrifter.

Den arbetsgivare, som delegerar uppdraget att ansvara för arbetsmiljön på

arbetsplatsen bör göra en sådan delegering skriftligt , så att ingen oklarhet finns var

ansvaret ligger om något brott mot arbetsmiljöreglerna skulle inträffa. Se exempel på

delegation nedan, bil 1. Delegering är avgörande för var arbetsmiljöansvaret ligger.

Det bör dock betonas att ansvaret inte går att delegera utan det som man kan delegera

är arbetsuppgifterna och därmed arbetsmiljöarbetsuppgifterna.

Det är endast fysiska personer som kan få straff. Arbetsplatsen som juridisk person

kan inte ställas till ansvar för brott enligt arbetsmiljölagen.

7.4 Se upp med minderåriga

Som minderårig betraktas enligt arbetsmiljölagen generellt den som inte fyllt 18 år.

Ungdomar som inte fyllt 18 år kan dock anställas under vissa förutsättningar. Den som

överväger att anlita en minderårig för arbete bör först läsa de föreskrifter om

minderårig arbetskraft som utfärdats av Arbetsmiljöverket.

7.5 Systematiskt arbetsmiljöarbete.

För att säkerställa en arbetsmiljö som inte utsätter anställda för olycksfall eller ohälsa

är det ett krav på arbetsgivarna att bedriva Systematiskt arbetsmiljöarbete enligt

Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS) 1992:6. Kravet gäller också att

arbetsgivare och anställda skall samverka för att på bästa sätt åstadkomma en bättre

arbetsmiljö.

Huvudpunkter i det Systematiska arbetsmiljöarbetet

• En kartläggning skall göras av hela arbetsplatsen för att uppmärksamma eventuella

risker eller brister.

• En handlingsplan för förbättringar av arbetsmiljön skall upprättas.

• Delegering - fördelning av arbetsuppgifter och befogenheter.

• En fortlöpande arbetsmiljöinformation skall ges de anställda.

• Ohälsa och olycksfall skall noteras och sammanställas.

• Rutiner skall tillskapas för det systematiske arbetsmiljöarbetet (årlig

översyn/revidering).

• Arbetsplatsens arbetsmiljöarbete skall dokumenteras.

14


7.6 Hur skaffar man aktuella föreskrifter?

Informationen finns i första hand att hämta hos Yrkesinspektionen och hos Arbetsmiljöverket.

Från endera myndigheten kan du gratis rekvirera en katalog över gällande

föreskrifter och anvisningar. Du kan beställa hos Publikationsservice Box 1300, 171

25 Solna tel. 08-730 97 00 eller genom:www.av.se.

7.7 Särskilt branschpaket

Arbetarskyddsstyrelsen har i samråd med SGF sammanställt ett branschpaket för

golfen som kan köpas hos Publikationsservice (se ovan). Det består av en samling

lagar och föreskrifter som rör banarbetet. För den administrativa delen finns också ett

särskilt Kontorspaket. Paketen kostar några hundralappar.

Det bör framhållas att enligt arbetsmiljöförordningen skall arbetsmiljölagen, förordningar

och de författningar som gäller på arbetsstället, finnas tillgängliga på arbetsplatsen.

7.8 Kurser

SLA anordnar kurser i arbetsrätt och arbetsmiljö för arbetsgivare.

Arbetsmiljö på golfklubben ingår i de yrkesinriktade och administrativa utbildningarna

anordnade av SGF i samarbete med intresseorganisationerna GAF, SGA och PGA.

15


Bil. 1.

Ansvarsfördelning och delegering.

Jag ................................................................................. har i egenskap

av ordförande/VD för ..................................................................

arbetsgivaransvaret för arbetsmiljön.

Nedan delegerar jag delar av ansvaret till följande personer. Dessa är arbetsledare, som

har ansvaret för många beslut som i stor utsträckning påverkar arbetet och

arbetsmiljön. I den mån befogenheter inte räcker till skall vederbörande hänskjuta

frågan tillbaka till mig, som då återtar det fulla ansvaret för den aktuella frågan.

Vi har kommit överens om vad som i detalj ingår i ansvaret och vad som krävs för att

arbetsmiljöarbetet skall fungera väl. Bifogade blad anger vad som ingår i delegeringen

och förutsättningar för den.

Datum .............../............. 200....

.................................................................... .........................................................

Namn som delegerat ansvaret Namnunderskrift

.................................................................... .........................................................

Namn som ansvaret delegerats till: Kansli Namnunderskrift

.................................................................... .........................................................

Namn som ansvaret delegerats till: Bana Namnunderskrift

.................................................................... .........................................................

Namn som ansvaret delegerats till: Kök Namnunderskrift

Kopiera gärna detta blad för eget bruk innan det fylls i.

16


Exempel

Upphörande av delegering

När jag nu som arbetsledare uttömt mina handlingsbefogenheter är min ”sista”

befogenhet att returnera ansvaret.

Anledning till returnering...........................................................................................

.....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................den ............./................ 200....

.................................................................... .............................................................

Befattningshavare Mottagare av returnerad delegering

Kopiera gärna detta blad för eget bruk innan det fylls i.

17


Exempel

Vem ansvarar för vad på arbetsplatsen?

Om det är flera personer som ansvara för olika delar av det systematiska

arbetsmiljöarbetet kan det vara praktiskt att ange vem som svarar för vad. Fyll i det

som passar Er arbetsplats. Komplettera gärna.

1.01 Ansvarig för att det finns en samlad dokumentation av internkontrollen för

hela arbetysplatsen är

............................................................................................

för varje verksamhetsområde är:

...................................................................................... för kansli

..................................................................................... för bana

................................................................................... för kök

1.02 Ansvarig för långsiktig målsättning och policy i arbetsmiljöfrågor är:

..........................................................................................................................

Ordförande/Vd

1.03 Ansvarig för att beslutad delegering fungerar och är aktuell är:

.........................................................................................................................

Ordförande/Vd

1.04 Ansvarig för att följa upp vilka föreskrifter (AFS) från Arbetarsmiljöverket

som rör arbetsplatsen, beställa dem och dela ut till berörda är:

..........................................................................................................................

18


1.05 Ansvarig för upprättande och uppföljning av handlingsplaner är:

..........................................................................................................................

...................................................................................... för hela arbetsplatsen

..................................................................................... för kansli

.................................................................................... för bana

.................................................................................... för kök

1.06 Ansvarig för årlig uppföljning och sammanställning av olycksfall/svårare

tillbud/sjukdomar/personalomsättning/arbetsskador med mera är:

.........................................................................................................................

1.07 Ansvarig för introduktion av nyanställd personal som görs enligt plan är:

........................................................................................................................

1.08 Ansvarig för planering av utbildning för arbetsplatsens personal är:

........................................................................................................................

1.09 Ansvarig för inköpsrutiner är:

.......................................................................................................................

1.10 Ansvarig för att kontakter med myndigheter följs upp är:

......................................................................................................................

Kopiera listan när den, eller delar av den, är ifylld och dela ut till dem som har ansvar

för någon del. Informera övrig personal, t ex genom att anslå listan på anslagstavlan,

eller att dela ut den till personalen.

Kopiera gärna detta blad för eget bruk innan det fylls i.

19

More magazines by this user
Similar magazines