Kompletterande tillämpningsdirektiv för prövningsbaserad ... - Sakasti

sakasti.evl.fi

Kompletterande tillämpningsdirektiv för prövningsbaserad ... - Sakasti

Kompletterande tillämpningsdirektiv

för prövningsbaserad individuell lönedel

Cirkulär A6/2009 bilaga


1

Innehåll

Inledning ........................................................................................................................................ 2

Den prövningsbaserade lönedelens syfte och mål ........................................................................ 3

Bedömningskriterier och bedömningsskala ................................................................................. 3

Bedömning av arbetsprestationen ................................................................................................ 4

Bedömningsinformationens sekretess ........................................................................................... 4

Den prövningsbaserade lönedelens storlek ................................................................................... 5

Den prövningsbaserade lönedelens giltighetstid .......................................................................... 5

Verkställighetsförhandlingar och annat samarbete ..................................................................... 6

BILAGOR ..................................................................................................................................... 9

Bilaga 1. Bedömningskriterierna för den prövningsbaserade lönedelen ..................................... 9

Bilaga 2: Bedömningsblankett A ................................................................................................ 10

Bilaga 3: Bedömningsblankett B ................................................................................................ 11

Bilaga 4: Exempel på en chefs årsklocka. ................................................................................... 12


2

Inledning

Enligt lönebestämmelserna i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2007–2009 består den

ordinarie lönen för tjänsteinnehavare, med undantag av kyrkoherdar, och för månadsavlönade arbetstagare

(för bägge används härefter termen anställd) av en grundlön som grundar sig på uppgiftens svårighetsgrad

och en eventuell individuell lönedel som dels beaktar den anställdes arbetserfarenhet (årsbunden

individuell lönedel), dels den anställdes arbetsprestation (prövningsbaserad individuell lönedel, härefter

prövningsbaserad lönedel).

Bild 1: Lönedelarna i kyrkans lönebestämmelser

Person

Uppgift

Kompetens och

arbetsprestation

-> bedömningskriterier

Erfarenhet

-> tjänstgöringstid

Svårighetsgrad

-> kravkriterier

-> särskild grund

INDIVIDUELL

LÖNEDEL

UPPGIFTSRELATERAD

LÖNEDEL

PRÖVNINGS-

BASERAD

LÖNEDEL

ÅRSBUNDEN

LÖNEDEL

GRUNDLÖN

Avtalsbestämmelserna om den prövningsbaserade individuella lönedelen ingår i kyrkans allmänna tjänsteoch

arbetskollektivavtal 2007–2009 (KyrkTak) som trädde i kraft 1.10.2007.Församlingarna och de

kyrkliga samfälligheterna (härefter församlingarna) har dock inte ännu kunnat betala denna lönedel till

sina anställda. Införandet begränsas nämligen i underteckningsprotokollet till KyrkTak. Enligt 10 § kan

den prövningsbaserade lönedelen inte betalas före 1.9.2009. Enligt underteckningsprotokollet förutsätter

införandet av lönedelen även att uppgiftsrelaterade kvantitativa eller kvalitativa mål har ställts upp för de

anställda och att uppnåendet av dessa har bedömts efter en förutbestämd tid.

Införandet av en prövningsbaserad lönedel kräver alltid lokala åtgärder av församlingarna. Församlingarna

ska därför inför införandet av den prövningsbaserade lönedelen bland annat se till att det finns kompetens

att tillämpa avtalsbestämmelserna om den prövningsbaserade lönedelen för de olika grupperna av

anställda på arbetsplatsen (t.ex. chefer, förtroendemän, anställda) och det förfarande som församlingarna

har godkänt samt att förutsättningarna för prestationsbedömningen även i övrigt är som sig bör för att

lönedelen ska kunna tas i bruk. Alla församlingar ska sträva efter att även i fråga om denna lönedel trygga

en process som i enlighet med de mål som satts för lönereformen i avtalet är öppen, genomskinlig,

objektiv, flexibel och jämlik.


3

Den prövningsbaserade lönedelens syfte och mål

Syftet med lönereformen i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal är att skapa förutsättningar

för en rättvis och konkurrenskraftig lönenivå. Denna del av reformen som gäller den prövningsbaserade

lönedelen är avsedd att svara mot församlingarnas behov att i egenskap av arbetsgivare kunna sporra och

motivera de anställda att utföra sitt arbete i enlighet med uppställda mål och även mot församlingarnas

önskan att få belöna när målen har uppnåtts. Samtidigt har man velat ge de anställda möjlighet att påverka

sin lönenivå genom sin arbetsprestation.

Utbetalningen av en prövningsbaserade lönedel grundar sig på en bedömning av den anställdes arbetsprestation

i en uppgift vars svårighetsgrad har bedömts avtalsenligt och beaktats i grundlönen. För att undvika

eventuella oklarheter bör grundlönerna betalas enligt de nya lönebestämmelserna innan man börjar

betala den prövningsbaserade lönedelen till de anställda. Den prövningsbaserade lönedelen får inte användas

till att korrigera fel satta grundlöner.

Bedömningskriterier och bedömningsskala

Grunden för bedömningen av en anställds arbetsprestation är den uppgift vars innehåll finns beskrivet i

en uppdaterad befattningsbeskrivning. Chefen bedömer nivån på arbetsprestationen efter att chefen och

den anställde vid ett samtal har ställt upp mål för arbetet och efter att den anställde har arbetat för att nå

dem under en förutbestämd uppföljningstid. De mål som ställs upp för den anställdes arbete härleds ur

församlingens eller uppgiftsområdets mål. Det är bra om uppföljningstiden motsvarar måluppställningens

tidtabell.

Enligt 35 § i KyrkTak om den prövningsbaserade lönedelen ska arbetsprestationen bedömas utifrån kriterier

som yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt förmåga att hantera verksamhetsmiljön. När

yrkeskompetensen bedöms ska chefen bedöma hur väl den anställde behärskar sin arbetsuppgift och sitt

uppgiftsområde som helhet. Vid bedömningen av resultat och kvalitet ska chefen bedöma hur ansvarsfullt,

initiativrikt och effektivt den anställde handlar för att nå de uppställda målen. Vid bedömningen av

förmågan att hantera verksamhetsmiljön ska chefen fokusera på hur väl den anställde främjar flexibiliteten

och bidrar till att arbetet löper i sin arbetsgemenskap.

Vid bedömningen ska följande avtalsenliga prestationsnivåer tillämpas: normal, god och utomordentlig.

Om prestationsnivån inte når upp till normal nivå, förutsätter det att den förbättras.

Huvudavtalsparterna redogör i den bifogade matrisen för innehållet i de tre tillämpade bedömningskriterierna

per prestationsnivå (bilaga 1). Församlingarna ska konkretisera matrisen i de verkställighetsförhandlingar

som förs med de förtroendemän som avses i kyrkans förtroendemannaavtal eller en annan företrädare

för de anställda enligt 10 § 1 mom. i huvudavtalet. Det är ändamålsenligt att göra detta åtminstone

per uppgiftsområde, men i vissa fall måste det göras även per anställd. Det är bra att ta med även

chefer och arbetstagare per uppgiftsområde i konkretiseringsarbetet.


4

Bedömning av arbetsprestationen

Chefen bildar sig en helhetsuppfattning av nivån på den anställdes arbetsprestation med hjälp av lokalt

konkretiserade kriterier. Detta ska chefen göra först efter att ha fört samtal med samtliga anställda om

arbetsprestationen (s.k. medarbetarsamtal). Chefen ska notera sin uppfattning kriterievis. För detta kan

de bedömningsblanketter användas som huvudavtalsparterna har tagit fram. Det finns två olika sätt att

anteckna bedömningen. På blankett A (bilaga 2) används kryss och på blankett B (bilaga 3) numeriska

värden. Församlingarna ska i förväg bestämma vilket sätt och vilken blankett som används. Samma förfaringssätt

ska gälla i hela församlingen.

På blankett A kryssar man kriterievis för den nivå som bäst beskriver arbetstagarens arbetsprestation.

Helhetsbedömningen av arbetsprestationen görs utifrån anteckningarna på blanketten enligt grundprincipen

två av tre. Helhetsbedömningen blir till exempel god om prestationsnivån för minst två kriterier bedöms

som god.

På blankett B anges arbetsprestationens nivåer med numeriska värden så att normal nivå motsvaras av 1,

god nivå av 2 och utomordentlig nivå av 3. En nivå som inte når upp till normal (= förutsätter förbättring)

får då värdet 0. Helhetsuppfattningen fås genom att man räknar ihop värdena och jämför summan

med en skala som beskriver prestationsnivåerna och som har gjorts upp på förhand. Skalan kan till exempel

se ut på följande sätt:

Totalt: Prestationsnivån som helhet:

8–9 Utomordentlig

5–7 God

3–4 Normal

under 3 Förutsätter förbättring

Om en anställds arbetsprestation behöver förbättras ska det antecknas och motiveras på bedömningblanketten.

Om arbetsprestationen som helhet ligger under normal nivå bör chefen och den anställde tillsammans

bestämma vilka stödåtgärder som bör vidtas för att prestationen framöver ska nå upp till minst

normal nivå. Stödåtgärder kan behövas även i sådana fall där arbetsprestationen behöver förbättras endast

med avseende på ett bedömningskriterium.

De anställdas arbetsprestationer motsvaras vanligtvis inte av en normalfördelningskurva, utan arbetsgemenskapen

kan ha många som presterar utomordentligt eller många som presterar normalt. Man ska inte

skapa konstgjorda skillnader mellan arbetsprestationerna för de olika personerna på arbetsplatsen.

Bedömningsinformationens sekretess

Bedömningen av en arbetsprestation och därmed förknippat bedömningsmaterial är inte offentliga (24 §

29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet). Församlingen ska som arbetsgivare se

till att informationen behandlas på behörigt sätt och endast av sådana personer i vilkas uppgifter det ingår.


5

Olika personer kan i sina uppgifter ha olika behov av att behandla information, och arbetsgivaren ska när

information lämnas ta hänsyn till vilken information personen i fråga (t.ex. chef, löneombudsman, församlingens

förtroendeman osv.) behöver för att kunna utföra sitt arbete och i vilken form informationen

ska ges. Bedömningsinformationen utgör dessutom ett personregister enligt personsuppgiftslagen. Sådana

personregister får behandlas och förvaras endast av personer som behöver dem i sitt arbete.

Den person uppgifterna gäller, dvs. den anställde, har alltid rätt att få all information i anslutning till

ärendet. En anställd beslutar själv om han eller hon vill ge bedömningsinformationen till andra personer

som till exempel till förtroendemannen. Den anställde kan redan i förväg, till exempel vid medarbetarsamtalet,

meddela arbetsgivaren om bedömningsinformationen får ges till förtroendemannen eller inte.

Arbetsgivaren ska planera hela processen för behandlingen av bedömningsinformationen på så sätt att

alla är medvetna om vem, hur och när informationen får behandlas. Arbetsgivaren ska även se till att bedömningsinformationen

förvaras så att inga utomstående har tillgång till den.

Den prövningsbaserade lönedelens storlek

Beslutet om vilken nivå arbetsprestationen som helhet ska uppnå för betalning av en prövningsbaserad

lönedel fattas av en behörig församlingsmyndighet. Den prövningsbaserade lönedelen betalas vanligen för

prestationer på minst god nivå. Det är också möjligt att lönedelen betalas endast för prestationer på nivån

utomordentlig.

Den behöriga myndigheten ska fastställa storleken på den prövningsbaserade lönedelen i euro för samtliga

prestationsnivåer för vilka det betalas i församlingen. Eftersom det eurobelopp för lönedelen som anges

per prestationsnivå enligt KyrkTak kan uppgå till högst 10 procent av minimilönen i uppgiftens kravgrupp

rekommenderas att eurobeloppet för samtliga prestationsnivåer procentuellt är lika stort i alla

kravgrupper. Procentandelarna utgör hjälpmedel när prestationsnivåns eurobelopp fastställs. När lönedelen

införs kan det vara nödvändigt att ange prestationsnivåernas eurobelopp till ett mindre belopp än

maximibeloppet i avtalet. För konsekvensens skull bör justeringen av prestationsnivåernas eurobelopp

kopplas till budgetperioderna. De justeras inte med den allmänna löneförhöjningen.

Den prövningsbaserade lönedelens giltighetstid

Den prövningsbaserade lönedelen betalas vanligtvis tillsvidare. Betalningsförutsättningarna bedöms lokalt

enligt en angiven uppföljningstid.

Den prövningsbaserade lönedelen kan minskas endast vid en omprövning av lönegrunderna till följd av

att arbetsuppgifterna väsentligen har förändrats eller en sådan betydande försämring av arbetsprestationen

som beror på den anställde själv. I det sist nämnda fallet ska den anställde ges möjlighet att förbättra

sin arbetsprestation och vid behov ska ett personligt stödprogram utarbetas (till exempel en utbildningsplan).

Ett stödprogram behövs åtminstone alltid om den anställdes arbetsprestation som helhet inte når

upp till normal nivå. Ett stödprogram kan komma i fråga även då bedömningen av den anställdes arbetsprestation

har föregåtts av en längre tids frånvaro (till exempel tjänste-/arbetsledighet) och om detta är

anledningen till att den anställdes arbetsnivå sjunker till en lägre nivå.


6

Den prövningsbaserade lönedelen kan sänkas eller helt slopas först då den anställdes prestationsnivå vid

två på varandra följande bedömningar med minst sex månaders mellanrum inte når upp till sedvanlig prestationsnivå.

Verkställighetsförhandlingar och annat samarbete

Samarbetet mellan församlingens högsta ledning och förtroendemännen är av synnerligen stor betydelse

vid förberedelserna inför införandet av en prövningsbaserad lönedel. Chefernas roll framhävs i och med

att lönedelen etableras i församlingen.

Enligt 35 § i KyrkTak ska införandet av och beräkningsgrunderna för den prövningsbaserade lönedelen

tas upp vid verkställighetsförhandlingar i församlingarna i enlighet med huvudavtalet. Förhandlingsskyldigheten

vid införandet gäller även sådana frågor som församlingen beslutar om när den inför lönedelen.

Förhandlingarna förs tillsammans med alla därtill utsedda parter. Personalen företräds av de förtroendemän

som avses i kyrkans förtroendemannaavtal. Om en huvudavtalsorganisation inte har tillsatt någon

förtroendeman i församlingen, utser huvudavtalsorganisationens medlemmar en person bland tjänsteinnehavarna

eller arbetstagarna i församlingen som företräder dem vid förhandlingarna. Om ingen huvudavtalsorganisation

har någon förtroendeman i församlingen, utser församlingens anställda bland sig en företrädare

till förhandlingarna.

Syftet med verkställighetsförhandlingarna om den prövningsbaserade lönedelen är att det mellan arbetsgivaren

och personalen ska råda en så bred enighet som möjligt om grunderna för och tillämpandet av

lönedelen.

Det torde bli enklare att nå enighet om de parter som deltar i verkställighetsförhandlingarna tillsammans

förbereder införandet så långt som möjligt och om man på överenskommet sätt håller personalen informerad

om hur beredningsarbetet fortskrider.

Arbetsgivaren ska även se till att hela personalen ges tillräckligt med information om införandet av den

prövningsbaserade lönedelen och om dess grunder i enlighet med det allmänna avtal om samarbetsförfarande

som gäller på arbetsplatsen.

Prestationsbedömningen grundar sig på ett samtal mellan chef och anställd (medarbetarsamtal), där man

i förväg ställer upp mål för arbetsutförandet och där man tillsammans gör en bedömning av hur målen har

nåtts efter en uppföljningstid vars längd man beslutat om i församlingen. Även den anställde kan lägga

fram en egen bedömning av sin prestation. Det kan underlätta bedömningen att åtminstone till en början

inte koppla samman den med utvecklingssamtalet, där man mer allmänt ställer upp mål för den anställdes

arbete. Chefens och den anställdes uppgifter i anknytning till uppföljningstiden kan åskådliggöras till exempel

med hjälp av en årsklocka (se exemplet i bilaga 4).

Efter samtalet bedömer chefen den anställdes arbetsprestation. Vid bedömningen ska chefen iaktta de

bedömningsgrunder som har fastställts i församlingen. Bedömningen ska göras objektivt och opartiskt.

Bedömningen får under inga förhållanden vara favoriserande utan ska alltid göras utifrån bedömningskriterierna

på lika grunder. Jämförbarheten mellan chefernas bedömningar ska samordnas av församlingens

högsta ledning i dialog med cheferna. Ledningen ska även se till att cheferna får tillräckligt med information

och introduktion i frågan.

Bild 2. Processen för införande av en prövningsbaserad lönedel


7

KF

KR

Församlingsarbetsgivaren och dess företrädare

VERKSTÄLLIGHETSFÖRHANDLINGAR

De anställdas företrädare

Huvud-FM

FM

Kherde

Ec

FM

FM

Arbetsgivarsidans aktörer och beslutsfattandet

C

Den prövningsbaserade lönedelen ger arbetsgivaren verktyg för att leda arbetet med lönemässiga incitament.

För att arbetsgivaren ska kunna agera så konsekvent som möjligt ska det vara klart för alla vilken

rollfördelning aktörerna har. Riktlinjer och uppställda mål ska även kunna ses i det praktiska chefsarbetet

på alla organisationsnivåer.

Kyrkorådet är vanligtvis tillsammans med församlingens högre tjänsteinnehavare ansvarigt för att den

prövningsbaserade lönedelen i enlighet med KyrkTak och huvudavtalsparternas anvisningar inkluderas

som en fungerande del av det lokala lönesystemet. De förtroendevalda fokuserar då på att lösa frågor

som närmast anknyter till mål och kostnadsramar samt för vilka prestationsnivåer lönedelen betalas och

deras eurobelopp. De högsta tjänsteinnehavarna sköter förberedelserna inklusive verkställighetsförhandlingarna

inför beslutet om införande av en prövningsbaserad lönedel. De ansvarar även för ledningen av

den övriga verksamhet som hör ihop med tillämpandet av lönedelen i enlighet med uppställda mål.

Efter bedömningen av arbetsprestationen fattas beslutet om vilka som erhåller den prövningsbaserade

lönedelen av kyrkorådet (gemensamma kyrkorådet i kyrkliga samfälligheter) eller den myndighet som i

kyrkorådets reglemente ges beslutsrätt. Den högsta ledningen bereder ett beslutsförslag till kyrkorådet

utifrån de förslag cheferna lägger fram. Om kyrkorådet inte ser det som möjligt att fatta beslut i enlighet

med förslaget ska den föredragande be att ärendet remitteras till ny beredning och samtidigt be om en

precisering av de beredningsanvisningar som eventuellt erhållits tidigare.

Lönedelen blir ett incitament endast om cheferna informerar samtliga anställda om bedömningens grun-

C

la

C

la

A

A

A

A

A

A

A = Anställd

FM = Förtroendeman

C = Chef

Ec = Ekonomichef

Kherde = Kyrkoherde

KR = Kyrkorådet

KF = Kyrkofullmäktige


8

der och dess slutresultat.

Efter att beslutet har fattats redogör arbetsgivaren för förtroendemännen för tillämpandet av lönedelen i

församlingen med hjälp av uppgifterna i 7 § 3 mom. i kyrkans förtroendemannaavtal.

Bild 3. Parter och uppgifter vid verkställandet av en prövningsbaserad lönedel (PBL)

HUVUDAVTALSPARTERNA

Samordnar, följer upp

verkställigheten

Utvärderar och utvecklar

systemet

DEN ANSTÄLLDE

Sätter sig in i församlingens

lönegrunder

Känner till kraven och målen

för sitt arbete

Deltar i måluppställningen

och bedömningen av

arbetsprestationen (medarbetarsamtal)

FÖRSAMLINGSARBETSGIVAREN: kyrkorådet, kyrkofullmäktige

beslutar om införandet av lönedelen, hur mycket medel som anvisas,

för vilken prestationsnivå man betalar och hur mycket

ger anvisningar och fullmakter, utser sina representanter

Beslutar/Följer upp och utvärderar resultaten

PBL

FÖRTROENDEMANNEN

Inför PBL i samarbete med arbetsgivaren

(verkställighetsförhandlingar)

Instruerar och handleder sina medlemmar

Följer processen och utvärderar resultaten

HÖGSTA LEDNINGEN: kherde, Ec/Ed

Inför PBL (verkställighetsförhandlingar)

Ansvarar för genomförandet

Bereder/beslutar

Följer upp och utvärderar resultaten

CHEFEN

Följer församlingens

lönepolicy

Ställer upp mål, bedömer

arbetsprestationerna

(medarbetarsamtal)

Deltar i beredningen av

beslut, ger förslag


9

BILAGOR

Bilaga 1. Bedömningskriterierna för den prövningsbaserade lönedelen

Nivå

Bedömningskriterium

Yrkeskompetens

Arbetsresultat och

arbetskvalitet

Förmåga att hantera

verksamhetsnivån

Normal God Utomordentlig

Behärskar de uppgifter som

angetts i befattningsbeskrivningen.

Arbetar ansvarsfullt

och enligt målen.

Arbetar professionellt

gentemot kunder, kolleger

och andra intressegrupper.

Behärskar de uppgift som

angetts i befattningsbeskrivning

med större

skicklighet än normalt.

Är villig att utvärdera och

utveckla sin yrkesskicklighet

och sitt arbete.

Arbetsprestationen

överskrider på många sätt

de kvalitativa och/eller

kvantitativa målen.

Visar förmåga och vilja att

utveckla arbetsgemenskapen

och skapa en positiv

atmosfär. Har tagit till sig

principerna för god kundservice.

Behärskar de uppgifter som

angetts i befattningsbeskrivningen

med osedvanlig stor

skicklighet.

Har kompetens och specialkunskap

inom yrket, som

utnyttjas i arbetet.

Arbetsprestationen överskrider

klart de kvalitativa

och/eller kvantitativa målen.

Upprätthåller en positiv och

uppskattande atmosfär och

agerar konstruktivt i förhållande

till kunder, kolleger

och andra intressegrupper.

Är lösningsorienterad, agerarkonstruktivt

i problemsituationer

och respekterar

gemensamma överenskommelser.


10

Bilaga 2: Bedömningsblankett A

Anställd:

Uppgiftsbeteckning:

Enhet:

Chefens namn:

Tidpunkt

för bedömningen (datum):

BEDÖMNING AV EN ANSTÄLLDS ARBETSPRESTATION 1

(Fylls i av chefen)

Bedömningskriterium Prestationsnivå

Yrkeskompetens:

Hur behärskar den anställde sitt

uppgiftsområde som helhet?

Arbetsresultat:

Hur arbetar den anställde för att

nå uppställda mål?

Förmåga att hantera

verksamhetsmiljön:

Hur främjar den anställde för sin

del flexibiliteten i arbetet?

Totalbedömning

av prestationen:

Motivering3:

Behöver förbättras 2 Normal God Utomordentlig

Åtgärder till stöd för en arbetsprestation som behöver förbättras:

1 Handlingar som innehåller bedömningar gjorda för fastställande av avlöningsgrunden för en anställd är sekretessbelagda i enlighet med 24 § 1 mom.

29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet (21.5.1999/621). Uppgifterna får endast behandlas av personer till vilkas uppgifter

detta hör.

2 Om den anställdes arbetsprestation behöver förbättras ska motiveringarna för detta och åtgärderna till stöd för förbättrandet anges i denna punkt..

3 Här kan den totala arbetsprestationen motiveras med hjälp av de mål som har ställts upp för arbetet och de på lokal nivå konkretiserade bedömningskriterierna.

Målen och kriterierna kan även bifogas bedömningsblanketten.


11

Bilaga 3: Bedömningsblankett B

Anställd:

Uppgiftsbeteckning:

Enhet:

Chefens namn:

Tidpunkt

för bedömningen (datum):

BEDÖMNING AV EN ANSTÄLLDS ARBETSPRESTATION 1

(Fylls i av chefen)

Bedömningskriterium Prestationsnivå

Yrkeskompetens:

Hur behärskar den anställde sitt

uppgiftsområde som helhet?

Arbetsresultat:

Hur arbetar den anställde för att

nå uppställda mål?

Förmåga att hantera

verksamhetsmiljön:

Hur främjar den anställde för sin

del flexibiliteten i arbetet?

Totalt:

Motivering 3 :

Behöver

förbättras 2

(värde = 0)

Normal

(värde = 1)

God

(värde = 2)

Åtgärder till stöd för en arbetsprestation som behöver förbättras:

Utomordentlig

(värde = 3)

1 Handlingar som innehåller bedömningar gjorda för fastställande av avlöningsgrunden för en anställd är sekretessbelagda i enlighet med 24 § 1 mom.

29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet (21.5.1999/621). Uppgifterna får endast behandlas av personer till vilkas uppgifter

detta hör.

2 Om den anställdes arbetsprestation behöver förbättras ska motiveringarna för detta och åtgärderna till stöd för förbättrandet anges i denna punkt.

3 Här kan den totala arbetsprestationen motiveras med hjälp av de mål som har ställts upp för arbetet och de på lokal nivå konkretiserade bedömningskriterierna.

Målen och kriterierna kan även bifogas bedömningsblanketten.


12

Bilaga 4.

Exempel på en chefs årsklocka

Förberedelser:

Sätter sig in i lönegrunderna

Deltar i verkställighetsförhandlingarna

inför införandet

Sätter sig in i de anställdas uppgifter och förändringar

i dem

Informerar de anställda

Kommer överens om tidpunkterna för medarbetarsamtal

Efter samtalet:

Förslag till/beslut om prövningsbaserad lönedel

Genomgång av eventuella stödåtgärder

Information om fattade beslut

Dokumentering inför nästa samtal

Exempel på en anställds årsklocka

Förberedelser:

Lönebestämmelserna

Processen/genomförandet och tidtabellen

Den egna uppgiften och förändringar i denna

Bedömning av den egna prestationen,

motiveringar

Följer information, diskuterar med arbetskamraterna

Efter samtalet:

Genomgång av eventuella stödåtgärder med

chefen

Information av chefen om beslutet om prövningsbaserad

lönedel

Dokumentering inför nästa samtal

Medarbetarsamtal 1:

Befattningsbeskrivning och förändringar i denna

Genomgång av måluppställning: kvalitativa och

kvantitativa mål/bedömningskriterier

Särskilda situationer (t.ex. frånvaro)

Medarbetarsamtal 2:

Översyn av befattningsbeskrivningen

Diskussion om arbetsprestationen, ifyllande av

bedömningsblanketten

Medarbetarsamtal 1:

Överenskommelse om tidpunkten för samtalet

Stöd av förtroendemannen

Befattningsbeskrivningen och förändringar i denna

Genomgång av måluppställningen, kvalitativa

och kvantitativa mål/bedömningskriterier

Särskilda situationer (t.ex. frånvaro)

Medarbetarsamtal 2:

Översyn av befattningsbeskrivningen

Diskussion om arbetsprestationen, ifyllande av

bedömningblanketten

More magazines by this user
Similar magazines