Kompletterande tillämpningsdirektiv för prövningsbaserad ... - Sakasti
Kompletterande tillämpningsdirektiv för prövningsbaserad ... - Sakasti
Kompletterande tillämpningsdirektiv för prövningsbaserad ... - Sakasti
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
<strong>Kompletterande</strong> <strong>tillämpningsdirektiv</strong><br />
<strong>för</strong> <strong>prövningsbaserad</strong> individuell lönedel<br />
Cirkulär A6/2009 bilaga
1<br />
Innehåll<br />
Inledning ........................................................................................................................................ 2<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelens syfte och mål ........................................................................ 3<br />
Bedömningskriterier och bedömningsskala ................................................................................. 3<br />
Bedömning av arbetsprestationen ................................................................................................ 4<br />
Bedömningsinformationens sekretess ........................................................................................... 4<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelens storlek ................................................................................... 5<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelens giltighetstid .......................................................................... 5<br />
Verkställighets<strong>för</strong>handlingar och annat samarbete ..................................................................... 6<br />
BILAGOR ..................................................................................................................................... 9<br />
Bilaga 1. Bedömningskriterierna <strong>för</strong> den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen ..................................... 9<br />
Bilaga 2: Bedömningsblankett A ................................................................................................ 10<br />
Bilaga 3: Bedömningsblankett B ................................................................................................ 11<br />
Bilaga 4: Exempel på en chefs årsklocka. ................................................................................... 12
2<br />
Inledning<br />
Enligt lönebestämmelserna i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2007–2009 består den<br />
ordinarie lönen <strong>för</strong> tjänsteinnehavare, med undantag av kyrkoherdar, och <strong>för</strong> månadsavlönade arbetstagare<br />
(<strong>för</strong> bägge används härefter termen anställd) av en grundlön som grundar sig på uppgiftens svårighetsgrad<br />
och en eventuell individuell lönedel som dels beaktar den anställdes arbetserfarenhet (årsbunden<br />
individuell lönedel), dels den anställdes arbetsprestation (<strong>prövningsbaserad</strong> individuell lönedel, härefter<br />
<strong>prövningsbaserad</strong> lönedel).<br />
Bild 1: Lönedelarna i kyrkans lönebestämmelser<br />
Person<br />
Uppgift<br />
Kompetens och<br />
arbetsprestation<br />
-> bedömningskriterier<br />
Erfarenhet<br />
-> tjänstgöringstid<br />
Svårighetsgrad<br />
-> kravkriterier<br />
-> särskild grund<br />
INDIVIDUELL<br />
LÖNEDEL<br />
UPPGIFTSRELATERAD<br />
LÖNEDEL<br />
PRÖVNINGS-<br />
BASERAD<br />
LÖNEDEL<br />
ÅRSBUNDEN<br />
LÖNEDEL<br />
GRUNDLÖN<br />
Avtalsbestämmelserna om den <strong>prövningsbaserad</strong>e individuella lönedelen ingår i kyrkans allmänna tjänsteoch<br />
arbetskollektivavtal 2007–2009 (KyrkTak) som trädde i kraft 1.10.2007.Församlingarna och de<br />
kyrkliga samfälligheterna (härefter <strong>för</strong>samlingarna) har dock inte ännu kunnat betala denna lönedel till<br />
sina anställda. In<strong>för</strong>andet begränsas nämligen i underteckningsprotokollet till KyrkTak. Enligt 10 § kan<br />
den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen inte betalas <strong>för</strong>e 1.9.2009. Enligt underteckningsprotokollet <strong>för</strong>utsätter<br />
in<strong>för</strong>andet av lönedelen även att uppgiftsrelaterade kvantitativa eller kvalitativa mål har ställts upp <strong>för</strong> de<br />
anställda och att uppnåendet av dessa har bedömts efter en <strong>för</strong>utbestämd tid.<br />
In<strong>för</strong>andet av en <strong>prövningsbaserad</strong> lönedel kräver alltid lokala åtgärder av <strong>för</strong>samlingarna. Församlingarna<br />
ska där<strong>för</strong> in<strong>för</strong> in<strong>för</strong>andet av den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen bland annat se till att det finns kompetens<br />
att tillämpa avtalsbestämmelserna om den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen <strong>för</strong> de olika grupperna av<br />
anställda på arbetsplatsen (t.ex. chefer, <strong>för</strong>troendemän, anställda) och det <strong>för</strong>farande som <strong>för</strong>samlingarna<br />
har godkänt samt att <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> prestationsbedömningen även i övrigt är som sig bör <strong>för</strong> att<br />
lönedelen ska kunna tas i bruk. Alla <strong>för</strong>samlingar ska sträva efter att även i fråga om denna lönedel trygga<br />
en process som i enlighet med de mål som satts <strong>för</strong> lönereformen i avtalet är öppen, genomskinlig,<br />
objektiv, flexibel och jämlik.
3<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelens syfte och mål<br />
Syftet med lönereformen i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal är att skapa <strong>för</strong>utsättningar<br />
<strong>för</strong> en rättvis och konkurrenskraftig lönenivå. Denna del av reformen som gäller den <strong>prövningsbaserad</strong>e<br />
lönedelen är avsedd att svara mot <strong>för</strong>samlingarnas behov att i egenskap av arbetsgivare kunna sporra och<br />
motivera de anställda att ut<strong>för</strong>a sitt arbete i enlighet med uppställda mål och även mot <strong>för</strong>samlingarnas<br />
önskan att få belöna när målen har uppnåtts. Samtidigt har man velat ge de anställda möjlighet att påverka<br />
sin lönenivå genom sin arbetsprestation.<br />
Utbetalningen av en <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedel grundar sig på en bedömning av den anställdes arbetsprestation<br />
i en uppgift vars svårighetsgrad har bedömts avtalsenligt och beaktats i grundlönen. För att undvika<br />
eventuella oklarheter bör grundlönerna betalas enligt de nya lönebestämmelserna innan man börjar<br />
betala den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen till de anställda. Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen får inte användas<br />
till att korrigera fel satta grundlöner.<br />
Bedömningskriterier och bedömningsskala<br />
Grunden <strong>för</strong> bedömningen av en anställds arbetsprestation är den uppgift vars innehåll finns beskrivet i<br />
en uppdaterad befattningsbeskrivning. Chefen bedömer nivån på arbetsprestationen efter att chefen och<br />
den anställde vid ett samtal har ställt upp mål <strong>för</strong> arbetet och efter att den anställde har arbetat <strong>för</strong> att nå<br />
dem under en <strong>för</strong>utbestämd uppföljningstid. De mål som ställs upp <strong>för</strong> den anställdes arbete härleds ur<br />
<strong>för</strong>samlingens eller uppgiftsområdets mål. Det är bra om uppföljningstiden motsvarar måluppställningens<br />
tidtabell.<br />
Enligt 35 § i KyrkTak om den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen ska arbetsprestationen bedömas utifrån kriterier<br />
som yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt <strong>för</strong>måga att hantera verksamhetsmiljön. När<br />
yrkeskompetensen bedöms ska chefen bedöma hur väl den anställde behärskar sin arbetsuppgift och sitt<br />
uppgiftsområde som helhet. Vid bedömningen av resultat och kvalitet ska chefen bedöma hur ansvarsfullt,<br />
initiativrikt och effektivt den anställde handlar <strong>för</strong> att nå de uppställda målen. Vid bedömningen av<br />
<strong>för</strong>mågan att hantera verksamhetsmiljön ska chefen fokusera på hur väl den anställde främjar flexibiliteten<br />
och bidrar till att arbetet löper i sin arbetsgemenskap.<br />
Vid bedömningen ska följande avtalsenliga prestationsnivåer tillämpas: normal, god och utomordentlig.<br />
Om prestationsnivån inte når upp till normal nivå, <strong>för</strong>utsätter det att den <strong>för</strong>bättras.<br />
Huvudavtalsparterna redogör i den bifogade matrisen <strong>för</strong> innehållet i de tre tillämpade bedömningskriterierna<br />
per prestationsnivå (bilaga 1). Församlingarna ska konkretisera matrisen i de verkställighets<strong>för</strong>handlingar<br />
som <strong>för</strong>s med de <strong>för</strong>troendemän som avses i kyrkans <strong>för</strong>troendemannaavtal eller en annan <strong>för</strong>eträdare<br />
<strong>för</strong> de anställda enligt 10 § 1 mom. i huvudavtalet. Det är ändamålsenligt att göra detta åtminstone<br />
per uppgiftsområde, men i vissa fall måste det göras även per anställd. Det är bra att ta med även<br />
chefer och arbetstagare per uppgiftsområde i konkretiseringsarbetet.
4<br />
Bedömning av arbetsprestationen<br />
Chefen bildar sig en helhetsuppfattning av nivån på den anställdes arbetsprestation med hjälp av lokalt<br />
konkretiserade kriterier. Detta ska chefen göra <strong>för</strong>st efter att ha <strong>för</strong>t samtal med samtliga anställda om<br />
arbetsprestationen (s.k. medarbetarsamtal). Chefen ska notera sin uppfattning kriterievis. För detta kan<br />
de bedömningsblanketter användas som huvudavtalsparterna har tagit fram. Det finns två olika sätt att<br />
anteckna bedömningen. På blankett A (bilaga 2) används kryss och på blankett B (bilaga 3) numeriska<br />
värden. Församlingarna ska i <strong>för</strong>väg bestämma vilket sätt och vilken blankett som används. Samma <strong>för</strong>faringssätt<br />
ska gälla i hela <strong>för</strong>samlingen.<br />
På blankett A kryssar man kriterievis <strong>för</strong> den nivå som bäst beskriver arbetstagarens arbetsprestation.<br />
Helhetsbedömningen av arbetsprestationen görs utifrån anteckningarna på blanketten enligt grundprincipen<br />
två av tre. Helhetsbedömningen blir till exempel god om prestationsnivån <strong>för</strong> minst två kriterier bedöms<br />
som god.<br />
På blankett B anges arbetsprestationens nivåer med numeriska värden så att normal nivå motsvaras av 1,<br />
god nivå av 2 och utomordentlig nivå av 3. En nivå som inte når upp till normal (= <strong>för</strong>utsätter <strong>för</strong>bättring)<br />
får då värdet 0. Helhetsuppfattningen fås genom att man räknar ihop värdena och jäm<strong>för</strong> summan<br />
med en skala som beskriver prestationsnivåerna och som har gjorts upp på <strong>för</strong>hand. Skalan kan till exempel<br />
se ut på följande sätt:<br />
Totalt: Prestationsnivån som helhet:<br />
8–9 Utomordentlig<br />
5–7 God<br />
3–4 Normal<br />
under 3 Förutsätter <strong>för</strong>bättring<br />
Om en anställds arbetsprestation behöver <strong>för</strong>bättras ska det antecknas och motiveras på bedömningblanketten.<br />
Om arbetsprestationen som helhet ligger under normal nivå bör chefen och den anställde tillsammans<br />
bestämma vilka stödåtgärder som bör vidtas <strong>för</strong> att prestationen framöver ska nå upp till minst<br />
normal nivå. Stödåtgärder kan behövas även i sådana fall där arbetsprestationen behöver <strong>för</strong>bättras endast<br />
med avseende på ett bedömningskriterium.<br />
De anställdas arbetsprestationer motsvaras vanligtvis inte av en normal<strong>för</strong>delningskurva, utan arbetsgemenskapen<br />
kan ha många som presterar utomordentligt eller många som presterar normalt. Man ska inte<br />
skapa konstgjorda skillnader mellan arbetsprestationerna <strong>för</strong> de olika personerna på arbetsplatsen.<br />
Bedömningsinformationens sekretess<br />
Bedömningen av en arbetsprestation och därmed <strong>för</strong>knippat bedömningsmaterial är inte offentliga (24 §<br />
29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet). Församlingen ska som arbetsgivare se<br />
till att informationen behandlas på behörigt sätt och endast av sådana personer i vilkas uppgifter det ingår.
5<br />
Olika personer kan i sina uppgifter ha olika behov av att behandla information, och arbetsgivaren ska när<br />
information lämnas ta hänsyn till vilken information personen i fråga (t.ex. chef, löneombudsman, <strong>för</strong>samlingens<br />
<strong>för</strong>troendeman osv.) behöver <strong>för</strong> att kunna ut<strong>för</strong>a sitt arbete och i vilken form informationen<br />
ska ges. Bedömningsinformationen utgör dessutom ett personregister enligt personsuppgiftslagen. Sådana<br />
personregister får behandlas och <strong>för</strong>varas endast av personer som behöver dem i sitt arbete.<br />
Den person uppgifterna gäller, dvs. den anställde, har alltid rätt att få all information i anslutning till<br />
ärendet. En anställd beslutar själv om han eller hon vill ge bedömningsinformationen till andra personer<br />
som till exempel till <strong>för</strong>troendemannen. Den anställde kan redan i <strong>för</strong>väg, till exempel vid medarbetarsamtalet,<br />
meddela arbetsgivaren om bedömningsinformationen får ges till <strong>för</strong>troendemannen eller inte.<br />
Arbetsgivaren ska planera hela processen <strong>för</strong> behandlingen av bedömningsinformationen på så sätt att<br />
alla är medvetna om vem, hur och när informationen får behandlas. Arbetsgivaren ska även se till att bedömningsinformationen<br />
<strong>för</strong>varas så att inga utomstående har tillgång till den.<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelens storlek<br />
Beslutet om vilken nivå arbetsprestationen som helhet ska uppnå <strong>för</strong> betalning av en <strong>prövningsbaserad</strong><br />
lönedel fattas av en behörig <strong>för</strong>samlingsmyndighet. Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen betalas vanligen <strong>för</strong><br />
prestationer på minst god nivå. Det är också möjligt att lönedelen betalas endast <strong>för</strong> prestationer på nivån<br />
utomordentlig.<br />
Den behöriga myndigheten ska fastställa storleken på den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen i euro <strong>för</strong> samtliga<br />
prestationsnivåer <strong>för</strong> vilka det betalas i <strong>för</strong>samlingen. Eftersom det eurobelopp <strong>för</strong> lönedelen som anges<br />
per prestationsnivå enligt KyrkTak kan uppgå till högst 10 procent av minimilönen i uppgiftens kravgrupp<br />
rekommenderas att eurobeloppet <strong>för</strong> samtliga prestationsnivåer procentuellt är lika stort i alla<br />
kravgrupper. Procentandelarna utgör hjälpmedel när prestationsnivåns eurobelopp fastställs. När lönedelen<br />
in<strong>för</strong>s kan det vara nödvändigt att ange prestationsnivåernas eurobelopp till ett mindre belopp än<br />
maximibeloppet i avtalet. För konsekvensens skull bör justeringen av prestationsnivåernas eurobelopp<br />
kopplas till budgetperioderna. De justeras inte med den allmänna löne<strong>för</strong>höjningen.<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelens giltighetstid<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen betalas vanligtvis tillsvidare. Betalnings<strong>för</strong>utsättningarna bedöms lokalt<br />
enligt en angiven uppföljningstid.<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen kan minskas endast vid en omprövning av lönegrunderna till följd av<br />
att arbetsuppgifterna väsentligen har <strong>för</strong>ändrats eller en sådan betydande <strong>för</strong>sämring av arbetsprestationen<br />
som beror på den anställde själv. I det sist nämnda fallet ska den anställde ges möjlighet att <strong>för</strong>bättra<br />
sin arbetsprestation och vid behov ska ett personligt stödprogram utarbetas (till exempel en utbildningsplan).<br />
Ett stödprogram behövs åtminstone alltid om den anställdes arbetsprestation som helhet inte når<br />
upp till normal nivå. Ett stödprogram kan komma i fråga även då bedömningen av den anställdes arbetsprestation<br />
har <strong>för</strong>egåtts av en längre tids frånvaro (till exempel tjänste-/arbetsledighet) och om detta är<br />
anledningen till att den anställdes arbetsnivå sjunker till en lägre nivå.
6<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen kan sänkas eller helt slopas <strong>för</strong>st då den anställdes prestationsnivå vid<br />
två på varandra följande bedömningar med minst sex månaders mellanrum inte når upp till sedvanlig prestationsnivå.<br />
Verkställighets<strong>för</strong>handlingar och annat samarbete<br />
Samarbetet mellan <strong>för</strong>samlingens högsta ledning och <strong>för</strong>troendemännen är av synnerligen stor betydelse<br />
vid <strong>för</strong>beredelserna in<strong>för</strong> in<strong>för</strong>andet av en <strong>prövningsbaserad</strong> lönedel. Chefernas roll framhävs i och med<br />
att lönedelen etableras i <strong>för</strong>samlingen.<br />
Enligt 35 § i KyrkTak ska in<strong>för</strong>andet av och beräkningsgrunderna <strong>för</strong> den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen<br />
tas upp vid verkställighets<strong>för</strong>handlingar i <strong>för</strong>samlingarna i enlighet med huvudavtalet. Förhandlingsskyldigheten<br />
vid in<strong>för</strong>andet gäller även sådana frågor som <strong>för</strong>samlingen beslutar om när den in<strong>för</strong> lönedelen.<br />
Förhandlingarna <strong>för</strong>s tillsammans med alla därtill utsedda parter. Personalen <strong>för</strong>eträds av de <strong>för</strong>troendemän<br />
som avses i kyrkans <strong>för</strong>troendemannaavtal. Om en huvudavtalsorganisation inte har tillsatt någon<br />
<strong>för</strong>troendeman i <strong>för</strong>samlingen, utser huvudavtalsorganisationens medlemmar en person bland tjänsteinnehavarna<br />
eller arbetstagarna i <strong>för</strong>samlingen som <strong>för</strong>eträder dem vid <strong>för</strong>handlingarna. Om ingen huvudavtalsorganisation<br />
har någon <strong>för</strong>troendeman i <strong>för</strong>samlingen, utser <strong>för</strong>samlingens anställda bland sig en <strong>för</strong>eträdare<br />
till <strong>för</strong>handlingarna.<br />
Syftet med verkställighets<strong>för</strong>handlingarna om den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen är att det mellan arbetsgivaren<br />
och personalen ska råda en så bred enighet som möjligt om grunderna <strong>för</strong> och tillämpandet av<br />
lönedelen.<br />
Det torde bli enklare att nå enighet om de parter som deltar i verkställighets<strong>för</strong>handlingarna tillsammans<br />
<strong>för</strong>bereder in<strong>för</strong>andet så långt som möjligt och om man på överenskommet sätt håller personalen informerad<br />
om hur beredningsarbetet fortskrider.<br />
Arbetsgivaren ska även se till att hela personalen ges tillräckligt med information om in<strong>för</strong>andet av den<br />
<strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen och om dess grunder i enlighet med det allmänna avtal om samarbets<strong>för</strong>farande<br />
som gäller på arbetsplatsen.<br />
Prestationsbedömningen grundar sig på ett samtal mellan chef och anställd (medarbetarsamtal), där man<br />
i <strong>för</strong>väg ställer upp mål <strong>för</strong> arbetsut<strong>för</strong>andet och där man tillsammans gör en bedömning av hur målen har<br />
nåtts efter en uppföljningstid vars längd man beslutat om i <strong>för</strong>samlingen. Även den anställde kan lägga<br />
fram en egen bedömning av sin prestation. Det kan underlätta bedömningen att åtminstone till en början<br />
inte koppla samman den med utvecklingssamtalet, där man mer allmänt ställer upp mål <strong>för</strong> den anställdes<br />
arbete. Chefens och den anställdes uppgifter i anknytning till uppföljningstiden kan åskådliggöras till exempel<br />
med hjälp av en årsklocka (se exemplet i bilaga 4).<br />
Efter samtalet bedömer chefen den anställdes arbetsprestation. Vid bedömningen ska chefen iaktta de<br />
bedömningsgrunder som har fastställts i <strong>för</strong>samlingen. Bedömningen ska göras objektivt och opartiskt.<br />
Bedömningen får under inga <strong>för</strong>hållanden vara favoriserande utan ska alltid göras utifrån bedömningskriterierna<br />
på lika grunder. Jäm<strong>för</strong>barheten mellan chefernas bedömningar ska samordnas av <strong>för</strong>samlingens<br />
högsta ledning i dialog med cheferna. Ledningen ska även se till att cheferna får tillräckligt med information<br />
och introduktion i frågan.<br />
Bild 2. Processen <strong>för</strong> in<strong>för</strong>ande av en <strong>prövningsbaserad</strong> lönedel
7<br />
KF<br />
KR<br />
Församlingsarbetsgivaren och dess <strong>för</strong>eträdare<br />
VERKSTÄLLIGHETSFÖRHANDLINGAR<br />
De anställdas <strong>för</strong>eträdare<br />
Huvud-FM<br />
FM<br />
Kherde<br />
Ec<br />
FM<br />
FM<br />
Arbetsgivarsidans aktörer och beslutsfattandet<br />
C<br />
Den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen ger arbetsgivaren verktyg <strong>för</strong> att leda arbetet med lönemässiga incitament.<br />
För att arbetsgivaren ska kunna agera så konsekvent som möjligt ska det vara klart <strong>för</strong> alla vilken<br />
roll<strong>för</strong>delning aktörerna har. Riktlinjer och uppställda mål ska även kunna ses i det praktiska chefsarbetet<br />
på alla organisationsnivåer.<br />
Kyrkorådet är vanligtvis tillsammans med <strong>för</strong>samlingens högre tjänsteinnehavare ansvarigt <strong>för</strong> att den<br />
<strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen i enlighet med KyrkTak och huvudavtalsparternas anvisningar inkluderas<br />
som en fungerande del av det lokala lönesystemet. De <strong>för</strong>troendevalda fokuserar då på att lösa frågor<br />
som närmast anknyter till mål och kostnadsramar samt <strong>för</strong> vilka prestationsnivåer lönedelen betalas och<br />
deras eurobelopp. De högsta tjänsteinnehavarna sköter <strong>för</strong>beredelserna inklusive verkställighets<strong>för</strong>handlingarna<br />
in<strong>för</strong> beslutet om in<strong>för</strong>ande av en <strong>prövningsbaserad</strong> lönedel. De ansvarar även <strong>för</strong> ledningen av<br />
den övriga verksamhet som hör ihop med tillämpandet av lönedelen i enlighet med uppställda mål.<br />
Efter bedömningen av arbetsprestationen fattas beslutet om vilka som erhåller den <strong>prövningsbaserad</strong>e<br />
lönedelen av kyrkorådet (gemensamma kyrkorådet i kyrkliga samfälligheter) eller den myndighet som i<br />
kyrkorådets reglemente ges beslutsrätt. Den högsta ledningen bereder ett besluts<strong>för</strong>slag till kyrkorådet<br />
utifrån de <strong>för</strong>slag cheferna lägger fram. Om kyrkorådet inte ser det som möjligt att fatta beslut i enlighet<br />
med <strong>för</strong>slaget ska den <strong>för</strong>edragande be att ärendet remitteras till ny beredning och samtidigt be om en<br />
precisering av de beredningsanvisningar som eventuellt erhållits tidigare.<br />
Lönedelen blir ett incitament endast om cheferna informerar samtliga anställda om bedömningens grun-<br />
C<br />
la<br />
C<br />
la<br />
A<br />
A<br />
A<br />
A<br />
A<br />
A<br />
A = Anställd<br />
FM = Förtroendeman<br />
C = Chef<br />
Ec = Ekonomichef<br />
Kherde = Kyrkoherde<br />
KR = Kyrkorådet<br />
KF = Kyrkofullmäktige
8<br />
der och dess slutresultat.<br />
Efter att beslutet har fattats redogör arbetsgivaren <strong>för</strong> <strong>för</strong>troendemännen <strong>för</strong> tillämpandet av lönedelen i<br />
<strong>för</strong>samlingen med hjälp av uppgifterna i 7 § 3 mom. i kyrkans <strong>för</strong>troendemannaavtal.<br />
Bild 3. Parter och uppgifter vid verkställandet av en <strong>prövningsbaserad</strong> lönedel (PBL)<br />
HUVUDAVTALSPARTERNA<br />
Samordnar, följer upp<br />
verkställigheten<br />
Utvärderar och utvecklar<br />
systemet<br />
DEN ANSTÄLLDE<br />
Sätter sig in i <strong>för</strong>samlingens<br />
lönegrunder<br />
Känner till kraven och målen<br />
<strong>för</strong> sitt arbete<br />
Deltar i måluppställningen<br />
och bedömningen av<br />
arbetsprestationen (medarbetarsamtal)<br />
FÖRSAMLINGSARBETSGIVAREN: kyrkorådet, kyrkofullmäktige<br />
beslutar om in<strong>för</strong>andet av lönedelen, hur mycket medel som anvisas,<br />
<strong>för</strong> vilken prestationsnivå man betalar och hur mycket<br />
ger anvisningar och fullmakter, utser sina representanter<br />
Beslutar/Följer upp och utvärderar resultaten<br />
PBL<br />
FÖRTROENDEMANNEN<br />
In<strong>för</strong> PBL i samarbete med arbetsgivaren<br />
(verkställighets<strong>för</strong>handlingar)<br />
Instruerar och handleder sina medlemmar<br />
Följer processen och utvärderar resultaten<br />
HÖGSTA LEDNINGEN: kherde, Ec/Ed<br />
In<strong>för</strong> PBL (verkställighets<strong>för</strong>handlingar)<br />
Ansvarar <strong>för</strong> genom<strong>för</strong>andet<br />
Bereder/beslutar<br />
Följer upp och utvärderar resultaten<br />
CHEFEN<br />
Följer <strong>för</strong>samlingens<br />
lönepolicy<br />
Ställer upp mål, bedömer<br />
arbetsprestationerna<br />
(medarbetarsamtal)<br />
Deltar i beredningen av<br />
beslut, ger <strong>för</strong>slag
9<br />
BILAGOR<br />
Bilaga 1. Bedömningskriterierna <strong>för</strong> den <strong>prövningsbaserad</strong>e lönedelen<br />
Nivå<br />
Bedömningskriterium<br />
Yrkeskompetens<br />
Arbetsresultat och<br />
arbetskvalitet<br />
Förmåga att hantera<br />
verksamhetsnivån<br />
Normal God Utomordentlig<br />
Behärskar de uppgifter som<br />
angetts i befattningsbeskrivningen.<br />
Arbetar ansvarsfullt<br />
och enligt målen.<br />
Arbetar professionellt<br />
gentemot kunder, kolleger<br />
och andra intressegrupper.<br />
Behärskar de uppgift som<br />
angetts i befattningsbeskrivning<br />
med större<br />
skicklighet än normalt.<br />
Är villig att utvärdera och<br />
utveckla sin yrkesskicklighet<br />
och sitt arbete.<br />
Arbetsprestationen<br />
överskrider på många sätt<br />
de kvalitativa och/eller<br />
kvantitativa målen.<br />
Visar <strong>för</strong>måga och vilja att<br />
utveckla arbetsgemenskapen<br />
och skapa en positiv<br />
atmosfär. Har tagit till sig<br />
principerna <strong>för</strong> god kundservice.<br />
Behärskar de uppgifter som<br />
angetts i befattningsbeskrivningen<br />
med osedvanlig stor<br />
skicklighet.<br />
Har kompetens och specialkunskap<br />
inom yrket, som<br />
utnyttjas i arbetet.<br />
Arbetsprestationen överskrider<br />
klart de kvalitativa<br />
och/eller kvantitativa målen.<br />
Upprätthåller en positiv och<br />
uppskattande atmosfär och<br />
agerar konstruktivt i <strong>för</strong>hållande<br />
till kunder, kolleger<br />
och andra intressegrupper.<br />
Är lösningsorienterad, agerarkonstruktivt<br />
i problemsituationer<br />
och respekterar<br />
gemensamma överenskommelser.
10<br />
Bilaga 2: Bedömningsblankett A<br />
Anställd:<br />
Uppgiftsbeteckning:<br />
Enhet:<br />
Chefens namn:<br />
Tidpunkt<br />
<strong>för</strong> bedömningen (datum):<br />
BEDÖMNING AV EN ANSTÄLLDS ARBETSPRESTATION 1<br />
(Fylls i av chefen)<br />
Bedömningskriterium Prestationsnivå<br />
Yrkeskompetens:<br />
Hur behärskar den anställde sitt<br />
uppgiftsområde som helhet?<br />
Arbetsresultat:<br />
Hur arbetar den anställde <strong>för</strong> att<br />
nå uppställda mål?<br />
Förmåga att hantera<br />
verksamhetsmiljön:<br />
Hur främjar den anställde <strong>för</strong> sin<br />
del flexibiliteten i arbetet?<br />
Totalbedömning<br />
av prestationen:<br />
Motivering3:<br />
Behöver <strong>för</strong>bättras 2 Normal God Utomordentlig<br />
Åtgärder till stöd <strong>för</strong> en arbetsprestation som behöver <strong>för</strong>bättras:<br />
1 Handlingar som innehåller bedömningar gjorda <strong>för</strong> fastställande av avlöningsgrunden <strong>för</strong> en anställd är sekretessbelagda i enlighet med 24 § 1 mom.<br />
29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet (21.5.1999/621). Uppgifterna får endast behandlas av personer till vilkas uppgifter<br />
detta hör.<br />
2 Om den anställdes arbetsprestation behöver <strong>för</strong>bättras ska motiveringarna <strong>för</strong> detta och åtgärderna till stöd <strong>för</strong> <strong>för</strong>bättrandet anges i denna punkt..<br />
3 Här kan den totala arbetsprestationen motiveras med hjälp av de mål som har ställts upp <strong>för</strong> arbetet och de på lokal nivå konkretiserade bedömningskriterierna.<br />
Målen och kriterierna kan även bifogas bedömningsblanketten.
11<br />
Bilaga 3: Bedömningsblankett B<br />
Anställd:<br />
Uppgiftsbeteckning:<br />
Enhet:<br />
Chefens namn:<br />
Tidpunkt<br />
<strong>för</strong> bedömningen (datum):<br />
BEDÖMNING AV EN ANSTÄLLDS ARBETSPRESTATION 1<br />
(Fylls i av chefen)<br />
Bedömningskriterium Prestationsnivå<br />
Yrkeskompetens:<br />
Hur behärskar den anställde sitt<br />
uppgiftsområde som helhet?<br />
Arbetsresultat:<br />
Hur arbetar den anställde <strong>för</strong> att<br />
nå uppställda mål?<br />
Förmåga att hantera<br />
verksamhetsmiljön:<br />
Hur främjar den anställde <strong>för</strong> sin<br />
del flexibiliteten i arbetet?<br />
Totalt:<br />
Motivering 3 :<br />
Behöver<br />
<strong>för</strong>bättras 2<br />
(värde = 0)<br />
Normal<br />
(värde = 1)<br />
God<br />
(värde = 2)<br />
Åtgärder till stöd <strong>för</strong> en arbetsprestation som behöver <strong>för</strong>bättras:<br />
Utomordentlig<br />
(värde = 3)<br />
1 Handlingar som innehåller bedömningar gjorda <strong>för</strong> fastställande av avlöningsgrunden <strong>för</strong> en anställd är sekretessbelagda i enlighet med 24 § 1 mom.<br />
29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet (21.5.1999/621). Uppgifterna får endast behandlas av personer till vilkas uppgifter<br />
detta hör.<br />
2 Om den anställdes arbetsprestation behöver <strong>för</strong>bättras ska motiveringarna <strong>för</strong> detta och åtgärderna till stöd <strong>för</strong> <strong>för</strong>bättrandet anges i denna punkt.<br />
3 Här kan den totala arbetsprestationen motiveras med hjälp av de mål som har ställts upp <strong>för</strong> arbetet och de på lokal nivå konkretiserade bedömningskriterierna.<br />
Målen och kriterierna kan även bifogas bedömningsblanketten.
12<br />
Bilaga 4.<br />
Exempel på en chefs årsklocka<br />
Förberedelser:<br />
Sätter sig in i lönegrunderna<br />
Deltar i verkställighets<strong>för</strong>handlingarna<br />
in<strong>för</strong> in<strong>för</strong>andet<br />
Sätter sig in i de anställdas uppgifter och <strong>för</strong>ändringar<br />
i dem<br />
Informerar de anställda<br />
Kommer överens om tidpunkterna <strong>för</strong> medarbetarsamtal<br />
Efter samtalet:<br />
Förslag till/beslut om <strong>prövningsbaserad</strong> lönedel<br />
Genomgång av eventuella stödåtgärder<br />
Information om fattade beslut<br />
Dokumentering in<strong>för</strong> nästa samtal<br />
Exempel på en anställds årsklocka<br />
Förberedelser:<br />
Lönebestämmelserna<br />
Processen/genom<strong>för</strong>andet och tidtabellen<br />
Den egna uppgiften och <strong>för</strong>ändringar i denna<br />
Bedömning av den egna prestationen,<br />
motiveringar<br />
Följer information, diskuterar med arbetskamraterna<br />
Efter samtalet:<br />
Genomgång av eventuella stödåtgärder med<br />
chefen<br />
Information av chefen om beslutet om <strong>prövningsbaserad</strong><br />
lönedel<br />
Dokumentering in<strong>för</strong> nästa samtal<br />
Medarbetarsamtal 1:<br />
Befattningsbeskrivning och <strong>för</strong>ändringar i denna<br />
Genomgång av måluppställning: kvalitativa och<br />
kvantitativa mål/bedömningskriterier<br />
Särskilda situationer (t.ex. frånvaro)<br />
Medarbetarsamtal 2:<br />
Översyn av befattningsbeskrivningen<br />
Diskussion om arbetsprestationen, ifyllande av<br />
bedömningsblanketten<br />
Medarbetarsamtal 1:<br />
Överenskommelse om tidpunkten <strong>för</strong> samtalet<br />
Stöd av <strong>för</strong>troendemannen<br />
Befattningsbeskrivningen och <strong>för</strong>ändringar i denna<br />
Genomgång av måluppställningen, kvalitativa<br />
och kvantitativa mål/bedömningskriterier<br />
Särskilda situationer (t.ex. frånvaro)<br />
Medarbetarsamtal 2:<br />
Översyn av befattningsbeskrivningen<br />
Diskussion om arbetsprestationen, ifyllande av<br />
bedömningblanketten
Change language