Personalstrategi - Falköpings kommun

Personalstrategi
2008 – 2012

Varför behövs personalstrategin?
Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete
inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska arbetet ska förverkliga den politiska
målsättningen som anges i flerårsplanen. Det operativa personalarbetet ska utföras professionellt
för att bidra till kommunens övergripande mål och strategiska arbete.
Vad är en personalstrategi?
Strategin är en långsiktig plan för att uppnå och genomföra våra mål. Personalstrategin beskriver
följande områden: Vision för personalarbetet, Politiska målsättningar, Den goda arbetsplatsen,
Personalstrategiska fokusområden samt Uppdrag och roller.
Vision för personalarbetet
Falköpings kommun ska vara såväl ett föredöme som föregångare inom personalområdet i Västra
Götaland. Alla som arbetar med personalfrågor ska bidra till att uppnå den övergripande visionen
Det goda livet.
Politisk målsättning
I kommunens flerårsplan, under rubriken
Medarbetarskap/Ledarskap, finns sex
målområden identifierade. Den politiska
målsättningen är att dessa ska resultera i
ett gott arbetsklimat, minskad sjukfrånvaro
och ökad jämställdhet och mångfald inom
kommunens alla verksamheter.
• Andelen stolta medarbetare ska öka.
• Den totala sjukfrånvaron ska minska.
• Antalet medarbetare per chef ska
maximalt uppgå till 25 personer.
• Antalet medarbetare som har en kompetensutvecklingsplan
ska öka.
• Andelen medarbetare som upplever sin
arbetsplats som jämställd ska öka.
• Andelen medarbetare i kommunen med
utländsk bakgrund ska spegla sammansättningen
av kommunens befolkning.
Uppföljnings- och
mätmetoder
Målen följs upp genom den årliga medarbetarenkäten
och genom årsbokslutet.
Målen följs även upp genom en årlig
dialog mellan förvaltningscheferna och
personalchefen. Inom varje nämnd sker
uppföljning som en del av bokslutet.
För att skapa delaktighet bland medarbetarna
ansvarar respektive chef för att
målen uppfylls och diskuteras på arbetsplatsträffar
och i utvecklingssamtal.

Den goda arbetsplatsen
DET GODA LIVET är visionen för Falköpings kommun. Vi ska vara en attraktiv kommun för
människor som vill ha livskvalitet och goda möjligheter att förena arbete och studier med
familj, vänner och fritidsaktiviteter.
DEN GODA ARBETSPLATSEN Visionen om den goda arbetsplatsen präglas av en helhetssyn
som förutsätter engagemang och delaktighet. Vi har alla ett gemensamt ansvar för att
förverkliga visionen och vårt förhållningssätt ska genomsyras av stolthet, öppenhet och gemenskap.
Arbetet kring den goda arbetsplatsen ska ses som en del i verksamhetens utveckling
och en naturlig del i ledar- och medarbetarskapet.
Vi ska vara en attraktiv arbetsgivare och en hälsofrämjande kommun som fokuserar på ett
gott arbetsklimat, minskad sjukfrånvaro och ökad jämställdhet och mångfald.
KOMPETENTA MEDARBETARE Pensionsavgångarna väntas bli stora den kommande
femårsperioden och med dem följer ett stort rekryteringsbehov. Det ställer krav på en god
kompetensförsörjning som säkerställer att rätt kompetensstruktur finns tillgänglig för att
nå verksamhetens mål. En stor utmaning blir att attrahera, rekrytera, matcha, utveckla och
behålla kompetenta medarbetare i en konkurrensutsatt situation. Det är också viktigt att ge
medarbetare en värdig avslutning när de lämnar sin anställning.
ARBETSGLÄDJE, DIALOG OCH DELAKTIGHET Falköpings kommun värdesätter tydligt en
utveckling av både verksamheten och medarbetarna. Arbetsklimatet ska präglas av arbetsglädje,
dialog och delaktighet. Det förutsätter samverkan mellan chef, medarbetare och
fackliga organisationer och sker i utvecklingssamtal, på arbetsplatsträffar, i förvaltningarnas
samverkansgrupper och i den centrala samverkansgruppen.

Fem fokusområden
Fem områden har identifierats som viktiga fokusområden; arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet
och mångfald, kompetensförsörjning, ledarskap och medarbetarskap samt lön
och villkor. Kommunövergripande riktlinjer och förhållningssätt ska tas fram och förankras
inom respektive område.
Indelningen i områden underlättar styrningen mot långsiktiga mål och aktiviteter. I praktiken
kommer utvecklingsprocesserna att länka in i varandra och omfatta flera eller samtliga
områden. Det innebär att det personalstrategiska arbetet behöver bedrivas med ett tydligt
helhetsperspektiv kopplat till nyttan i verksamheten.
ARBETSMILJö OCH HÄLSA
Falköpings kommun ska utifrån individ-, grupp- och
organisationsperspektiv vara en hälsofrämjande kommun
som stöder medarbetare och chefer i att tillämpa ett hälsofrämjande
ledarskap. Kommunen ska skapa förutsättningar
för aktiviteter och ge verktyg för ökad hälsa. Det
bidrar till en god arbetsmiljö och en låg sjukfrånvaro.
JÄMSTÄLLDHET OCH MåNGfALD
Falköpings kommun ska arbeta aktivt för att få en personalsammansättning
på samtliga befattningsnivåer
som speglar mångfalden i samhället/kommunen. Alla
ska behandlas likvärdigt oberoende av kön, ålder, etnisk
tillhörighet, religion/trosuppfattning, sexuell läggning
eller funktionshinder. Frågor som berör mångfald och
jämställdhet ska integreras i samtliga fokusområden
och genomsyra hela verksamheten.
KOMPETENSföRSöRJNING
Falköpings kommun ska ha en långsiktig kompetensförsörjning
som säkerställer verksamhetens utveckling
enligt de politiska målen. Att attrahera, rekrytera, matcha,
utveckla och behålla kompetenta medarbetare är en
strategiskt viktig fråga. Grunden för den individuella kompetensutvecklingen
sker i kontinuerlig dialog mellan chef
och medarbetare. När en anställning upphör ska medarbetaren
ges en värdig avslutning.
LEDARSKAP OCH MEDARBETARSKAP
Chefen ska skapa förutsättning för medarbetaren
att göra ett bra arbete. Medarbetaren ska utifrån sin
individuella kompetens bidra till att verksamhetens mål
uppnås. Det är viktigt att medarbetaren kan påverka sin
arbetssituation och känna arbetsglädje och delaktighet i
det dagliga arbetet. En gemensam filosofi för ledare och
medarbetare ska genomsyra arbetet.
LöN OCH VILLKOR
Falköpings kommuns lönepolitiska riktlinjer ska bidra till
att verksamhetsmålen uppnås. Riktlinjerna ska vara kända
bland medarbetarna och det ska finnas tydliga lönekriterier
som stimulerar en individuell och differentierad
lönesättning kopplad till goda resultat. Lönen ska sättas
utifrån en saklig grund. Inga osakliga löneskillnader ska
förekomma. Kommunen ska kontinuerligt bedriva aktiv
arbetsvärdering kopplad till jämställda löner. Lönen ska
vara rätt och utbetalas i rätt tid.
”
Det är viktigt att chefer och medarbetare tillsammans skapar en god
arbetsmiljö. Då kan intentionerna i vår personalstrategi bli verklighet.
Mia Lindquist, personalchef

Personalavdelningens uppdrag
• Leda, samordna och följa upp kommunens utveckling
inom personalområdet kopplat till verksamhetsnyttan
(inklusive uppgifter enligt kommunens delegationsordning,
t.ex. tecknande av kollektivavtal).
• Ge ett konsultativt stöd till chefer vid samtliga
personal- och förändringsprocesser.
• Ge ett konsultativt stöd till chefer och medarbetare
inom löneadministration och friskvård.
• Leverera rätt lön i rätt tid.
Ett konsultativt chefsstöd innebär i detta sammanhang
att coacha och stödja chefer i olika frågor i syfte att
stärka dem i sina chefs- och ledarroller.
Allt personalarbete har sin utgångspunkt i verksamheten.
Det strategiska personalarbetet förutsätter en tydlig omvärlds-
och framtidsorientering med många externa kontakter.
Personalarbetet ska bidra till att skapa en gemensam
arbetsgivarpolitik baserad på kommunens värdegrund.
Personalavdelningens roll
Kommunens personalchef leder och samordnar personalarbetet
och ansvarar för att personalområdets
utvecklingsprocesser identifieras, initieras, drivs och
följs upp. Personalchefen ansvarar även för att personalstrategin
utvärderas varje år.
Personalchefen förankrar aktuella personalfrågor i det
politiskt styrda personalutskottet som fattar beslut i
strategiskt avgörande frågor. Personalchefen kommunicerar
kontinuerligt personal- och verksamhetsfrågor
i ledningsgrupp på central nivå, i den centrala samverkansgruppen
(CESAM) samt genom den PA-strategiska
gruppen med representanter från varje förvaltning.
Folkhälsorådet och Företagshälsovården är viktiga samarbetspartners
inom arbetsmiljö och hälsa.
Personalenhetens roll är att ge professionellt stöd till
chefer i syfte att stärka dem i arbetsgivarrollen. Enheten
leds av personalenhetschefen.
Personalkonsulterna, ergonomen, hälsoutvecklaren och
friskvårdsledaren på den centrala personalenheten är
supportfunktioner när det gäller strategiskt och operativt
personalarbete.
Löneenhetens roll är att leverera rätt lön i rätt tid och ge
professionellt stöd till chefer och medarbetare. Enheten
leds av löneenhetschefen.
Förvaltningarnas personalfunktion Personalplanerare,
arbetsmiljöutvecklare eller motsvarande på förvaltningsnivå
är professionella supportfunktioner för den egna
förvaltningen när det gäller strategiskt och operativt
personalarbete. De samarbetar kontinuerligt med den
centrala personalenhetens medarbetare.
Chefens roll
Chefen är ytterst ansvarig för att leda och fördela arbetet.
Som arbetsgivare ansvarar chefen för arbetsmiljön
enligt delegation, jämställdhet och mångfald, kompetensförsörjning,
ledarskap samt lön och villkor inom
enheten. Chefen bidrar till att kommunens mål inom
personalområdet förverkligas genom att analysera den
egna organisationens utgångsläge och klargöra vilka
åtgärder som krävs. De övergripande målen ska brytas
ned och bli till konkreta aktiviteter inom varje enhet.
Chefen ska skapa förutsättningar för medarbetarna att
göra ett bra arbete.
Medarbetarens roll
Medarbetaren är ansvarig för att bidra till att kommunens
övergripande mål uppnås. Medarbetaren ska ta
ansvar för sin egen utveckling vilket medför en möjlighet
och skyldighet att delta i fortbildning samt utvecklings-
och förändringsarbete.

Falköpings kommun
Personalavdelningen
0515-88 50 00
www.falkoping.se