Reglering av diskriminering och arbetslivet, broschyrtext, 2004

Broschyrtext juli 2004
REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET
• Allmänt
• Lagstiftning: Finlands grundlag - Arbetsavtalslagen - Lagen om jämställdhet mellan kvinnor
och män - Andra lagar - Strafflagen - Tillsyn
• Internationella avtal och EU
• Tilläggsinformation
ALLMÄNT
Strävan efter att motverka diskriminering i arbetslivet har under de senaste tiderna varit uppe bl.a. i
ljuset av forskning kring åldersdiskriminering och etnisk diskriminering. Denna broschyr ger en
allmän bild av de centrala bestämmelserna om icke-diskriminering vilka också baserar sig på
internationella förpliktelser som är bindande för Finland. Syftet med ickediskrimineringsbestämmelserna
är att trygga en jämlik behandling av arbetssökande och
arbetstagare och skydda dem mot diskriminering i arbetslivet.
Internationaliseringen av arbetslivet och den därtill anslutna interaktionen mellan flera olika
nationaliteter och kulturer har under de senaste åren klart ökat vikten av dessa frågor. Samtidigt som
arbetskraften blir äldre har bekämpningen av ojämlikhet som beror på ålder och poängterandet av
de fördelar som åldern medför också ökat i betydelse.
Rätten till en jämlik behandling kan anses vara en grundläggande rättighet samt en förutsättning för
och ett kännetecken på gott arbete.
LAGSTIFTNING
FINLANDS GRUNDLAG (731/1999)
Finlands nya grundlag, i vilken ingår alla bestämmelser på grundlagsnivå, trädde i kraft i början av
mars 2000.
De grundläggande fri- och rättigheter som Finlands grundlag tryggar omfattar alla människor som
hör under Finlands jurisdiktion. Bestämmelserna om de grundläggande fri- och rättigheterna skapar
en ram för lagstiftarens verksamhet och för andra som utövar offentlig makt.
Enligt (6 §) grundlagen är människorna lika inför lagen. Likabehandling och jämlikhet är centrala
grundläggande rättigheter. Kravet på likabehandling innehåller förbud mot godtycke och förutsätter
likadant bemötande i likadana fall. Den allmänna bestämmelsen om likabehandling kompletteras av
förbudet mot diskriminering.
Enligt (6 §) grundlagen får ingen utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av
• kön
• ålder

• ursprung
• språk
• religion
• övertygelse
• åsikt
• hälsotillstånd
• handikapp
• eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.
Denna förteckning över förbjudna diskrimineringsgrunder är inte uttömmande.
LAGEN OM LIKABEHANDLING (21/2004)
Lagen om likabehandling tillämpas i fråga om anställningskriterier, arbetsförhållanden,
anställningsvillkor, avancemang och utbildning, samt när det gäller villkor för företagande och
stödjande av näringsverksamhet. Tillämpningsområdet omfattar även medlemskap och medverkan
bl.a. i arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer.
Ingen får på grund av etniskt ursprung särbehandlas när det är fråga om socialservice och
hälsovårdsservice, socialskyddsförmåner eller andra stöd och förmåner som beviljas på sociala
grunder. Detsamma gäller även fullgörande av värnplikt, militärtjänst för kvinnor eller civiltjänst
samt tillhandahållande av och tillgång till varor, egendom och tjänster, boendetjänster medräknade,
mellan andra än enskilda personer.
Enligt lagen om likabehandling skall myndigheterna i all sin verksamhet främja likabehandling. De
statliga och kommunala myndigheterna skall utarbeta en likabehandlingsplan i syfte att främja
etnisk likabehandling. Omfattningen av och innehållet i likabehandlingsplanen beror på hur
betydelsefullt etniskt ursprung är med avseende på myndighetens verksamhetsmiljö och
kundkretsens struktur. En likabehandlingsplan kan också ingå som ett led i integrationsplanen för
myndigheten.
För att främja likabehandling skall arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren förbättra
förutsättningarna för sysselsättning av och utbildning för personer med funktionshinder genom att
identifiera och avlägsna hinder för de personer med funktionshinder som med skäliga arrangemang
kunde klara sig i arbetet.
I lagen om likabehandling förbjuds diskriminering på grund av:
• ålder
• etniskt eller nationellt ursprung,
• nationalitet,
• språk,
• religion,
• övertygelse,
• åsikt,
• hälsotillstånd,
• funktionshinder,
• sexuell läggning eller
• av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.

Både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden. Likaså förbjuds trakasserier och instruktioner
eller befallningar att diskriminera.
Genom lagen om likabehandling förhindras inte positiv särbehandling, dvs. sådana åtgärder vilkas
syfte är att uppnå faktisk likabehandling för att förhindra eller lindra olägenheter som beror på
diskriminering.
Lagen förbjuder också repressalier, dvs. missgynnande eller sådan behandling att en person drabbas
av ogynnsamma följder därför att han eller hon vidtar eller deltar i åtgärder för att trygga
likabehandling.
Den som blivit föremål för diskriminering eller repressalier kan yrka gottgörelse vars maximibelopp
är 15 000 euro. Av särskilda skäl kan domstolen besluta att maximibeloppet överskrids.
Gottgörelsen behöver inte dömas ut, om så anses skäligt.
ARBETSAVTALSLAGEN (55/2001)
Arbetsavtalslagen tillämpas på arbete som utförs i arbetsavtalsförhållande. Lagen förpliktar
arbetsgivaren att behandla arbetstagarna jämlikt.
Förutom kravet på jämlik behandling innehåller 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen ett
diskrimineringsförbud enligt vilket arbetstagare inte utan godtagbart skäl får särbehandlas på grund
av
• ålder,
• hälsotillstånd,
• handikapp,
• nationellt eller etniskt ursprung,
• nationalitet,
• sexuell inriktning,
• språk,
• religion,
• åsikt,
• övertygelse,
• familjeförhållanden,
• fackföreningsverksamhet,
• politisk verksamhet eller
• någon annan därmed jämförbar omständighet.
Särbehandling av arbetstagare är tillåten, om detta är motiverat av objektiva skäl, som kan ha att
göra med till exempel arbetets natur eller arbetsförhållandena.
Kravet på opartiskt bemötande samt diskrimineringsförbud gäller också när arbetstagare anställs.
Arbetsavtalslagen innehåller dessutom särskilda bestämmelser om diskrimineringsförbud t.ex. vid
uppsägning av arbetstagare.
LAGEN OM JÄMSTÄLLDHET MELLAN KVINNOR OCH MÄN (609/1986)

I lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen) ingår bestämmelser om
förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av kön.
Enligt (7 §) jämställdhetslagen är direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden.
Med diskriminering avses i jämställdhetslagen att
• kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön,
• kvinnor sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som föranleds av havandeskap eller
barnsbörd eller att
• kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap, familjeansvar eller av
någon annan orsak som hänför sig till arbetstagarens kön.
Med diskriminering avses också ett förfarande som leder till att personer på grund av ovan nämnda
orsaker i själva verket kommer i olika ställning i förhållande till varandra.
Förutom det allmänna förbudet mot diskriminering definierar (8 §) jämställdhetslagen skilt vad som
avses med diskriminering i arbetslivet. Enligt jämställdhetslagen kan förbjuden diskriminering
förekomma vid anställning, val av arbetstagare till viss uppgift eller utbildning eller när det gäller
arbetsförhållanden, löne- och andra anställningsvillkor, om en arbetsgivare försummar sina
förpliktelser att se till att arbetstagarna inte utsätts för sexuella trakasserier eller försämrar en
arbetstagares arbetsförhållanden eller anställningsvillkor sedan arbetstagaren har åberopat sina
rättigheter som nämns i jämställdhetslagen, eller om arbetstagare sägs upp eller permitteras och
liknande fall. Arbetstagaren har rätt att kräva gottgörelse av arbetsgivaren (11 §), ifall han eller hon
utsatts för diskriminering i arbetslivet.
ANDRA LAGAR
I statstjänstemannalagen (750/1994) och lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003)
föreskrivs särskilt om diskrimineringsförbud när det gäller offentliga anställningar. I sjömanslagen
(423/1978) finns bestämmelser om diskrimineringsförbud i fråga om arbete till sjöss.
Personuppgiftslagen (523/1999) förpliktar en enskild arbetsgivare att som registeransvarig behandla
arbetstagarnas eller arbetssökandenas personuppgifter på det sätt som avses i lagen samt att iaktta
omsorgsfullhet och god informationshantering. Arbetsgivaren bör också annars förfara på ett sådant
sätt att de grundläggande fri- och rättigheter som tryggar skydd för privatlivet och den personliga
integriteten för arbetstagare eller arbetssökande inte skall inskränkas utan laglig grund.
Lagen om integritetsskydd i arbetslivet (477/2001) är en speciallag som gäller arbetslivet och som
kompletterar personuppgiftslagen. Lagen tillämpas på såväl arbetstagare, tjänstemän som
arbetssökande. Enligt lagen får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har
direkt relevans för arbetstagarens anställningsförhållande och som har att göra med hanteringen av
rättigheter och skyldigheter för parterna i anställningsförhållandet eller med de förmåner som
arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Avvikelser från
detta kan inte göras ens med arbetstagarens samtycke.
STRAFFLAGEN (39/1889)
Straffbestämmelserna gällande diskriminering och ockerliknande diskriminering i arbetslivet finns i
strafflagens kapitel om arbetsbrott (47 kap. 3 § och 3a §) och lyder:

”Diskriminering i arbetslivet. En arbetsgivare eller en företrädare för denne som vid annonsering
om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och
godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning
1) på grund av ras, nationalitet eller etniskt ursprung, medborgarskap, hudfärg, språk, kön,
ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning eller hälsotillstånd eller
2) på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon
annan därmed jämförbar omständighet, skall för diskriminering i arbetslivet dömas till böter
eller fängelse i högst sex månader.”
”Ockerliknande diskriminering i arbetslivet. Om en arbetssökande eller arbetstagare vid
diskriminering i arbetslivet försätts i märkbart ofördelaktig ställning genom att arbetssökandens
eller arbetstagarens ekonomiska trångmål eller annars trängda läge, beroende ställning, oförstånd,
lättsinne eller okunnighet utnyttjas, skall gärningsmannen, om inte strängare straff för gärningen
föreskrivs på något annat ställe i lag, för ockerlikande diskriminering i arbetslivet dömas till böter
eller fängelse i högst två år. ”
Dessa bestämmelser är avsedda som skydd för såväl arbetstagare, tjänstemän som
tjänsteinnehavare.
Bestämmelsen om diskriminering i arbetslivet gäller olika situationer i arbetslivet, från
platsannonsering och anställning av arbetstagare till avslutande av ett anställningsförhållande.
Syftet är att trygga en jämlik behandling av arbetssökande och arbetstagare. Strafflagens
arbetsbrottskapitlets bestämmelser kompletterar de bestämmelser i arbetsrättslagarna som
föreskriver om skydd för arbetstagaren.
I strafflagens allmänna straffbestämmelse om diskriminering (11 kap. 9 §) föreskrivs: ”Den som i
näringsverksamhet, yrkesutövning, betjäning av allmänheten, tjänsteutövning eller något annat
offentligt uppdrag eller vid anordnande av en offentlig tillställning eller ett allmänt möte utan
godtagbart skäl
1. inte betjänar någon viss person på gängse villkor,
2. förvägrar någon tillträde till tillställningen eller mötet eller avlägsnar någon därifrån
eller
3. försätter någon i en uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund av
dennes ras, nationella eller etniska ursprung, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden,
sexuella inriktning eller hälsotillstånd eller religion, samhälleliga åsikter, politiska eller
fackliga verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet skall, om gärningen
inte skall bestraffas som diskriminering i arbetslivet, för diskriminering dömas till böter eller
fängelse i högst sex månader”.
Denna bestämmelse skall tillämpas i de fall där det inte är fråga om diskriminering i arbetslivet
enligt 47 kap. 3 § i strafflagen.
TILLSYN
Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att arbetsavtalslagen iakttas och deras uppgifter omfattar
även övervakning av att lagens diskrimineringsbestämmelser följs. På lokal nivå ansvarar de åtta

arbetarskyddsdistriktens arbetarskyddsbyråer för tillsynen över arbetarskyddet. Enskilda tvistemål
och brottmål gällande diskriminering avgörs i sista hand av allmänna domstolen.
Arbetarskyddsmyndigheterna har till uppgift att ge råd, anvisningar och utlåtanden om
tillämpningen av arbetarskyddsbestämmelser och föreskrifter. Om det finns sannolika skäl att
misstänka diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen, skall arbetarskyddsmyndigheten enligt
lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om sökande av ändring i arbetarskyddsärenden
(131/1973) anmäla saken till allmänna åklagaren. Anmälan behöver dock inte göras, om allmänt
intresse med hänsyn till överträdelsens obetydlighet och arbetarskyddet på arbetsstället inte påkallar
anmälan.
Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att lagen om likabehandling följs i fråga om
arbetsavtalsförhållanden och offentliga anställningar. I övrigt hör tillsynen över diskriminering på
grund av etniskt ursprung till minoritetsombudsmannens och diskrimineringsnämndens uppgifter.
Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden övervakar iakttagandet av
jämställdhetslagen.
INTERNATIONELLA AVTAL OCH EU
Många internationella avtal där diskriminering förbjuds förpliktar den nationella lagstiftaren att
förbjuda diskriminering. Syftet med avtalen är att alla människor är rättsligt jämlika och berättigade
till enahanda lagskydd utan någon form av diskriminering. Förbjudna diskrimineringsgrunder i
internationella avtal är t.ex. språk, ras, hudfärg, åsikt, kön, religion, politisk åskådning, nationellt
eller samhälleligt ursprung, egendom, börd eller någon annan därmed jämförbar omständighet.
Också i de internationella människorättsnormerna har jämlikhet och diskrimineringsförbud en
central ställning.
Bland annat följande internationella avtal om mänskliga rättigheter är bindande för Finland:
• Europeiska sociala stadgan och det därtill anslutna tilläggsprotokollet
• Den internationella konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter
• Europarådets människorättskonvention
I Finlands arbetslagstiftning har också beaktats de krav som ställs i Internationella
arbetsorganisationen ILO:s för Finland bindande konventioner gällande förbud mot olika former av
diskriminering i arbetslivet.
På Europeiska unionens nivå förpliktar gemenskapsrätten EU:s medlemsstater att i allt större
utsträckning genomföra principen om jämlik behandling och icke-diskriminering i arbetslivet.