Minska slöseriet med utländska akademiker! - Universitets- och ...

uhr.se

Minska slöseriet med utländska akademiker! - Universitets- och ...

Minska slöseriet

med utländska

akademiker!

Om Universitets- och högskolerådets

bedömning av akademisk utbildning

och fyra exempel på bättre utnyttjande

av akademiker från andra länder.

Universitets- och högskolerådet 2013

1


Innehåll

Förord ............................................................................................................................. 3

ExEmpEl 1 (Swedbank)

Praktikantprogram blir vardag på många bankkontor ........................................ 4

ExEmpEl 2 (Folktandvården Sörmland)

Vi ska spegla hur Sverige ser ut i dag ..................................................................... 6

ExEmpEl 3 (lKAB)

Mångfald är bra för hela arbetsplatsen .................................................................. 7

ExEmpEl 4 (Sveriges Ingenjörer)

Mentorskap – en berikande medlemsförmån ........................................................ 8

Om UNIVERSITETS- OCH HÖGSKOlERÅDETS ARBETE

Utbildningsexperter tillför arbetsmarknaden

4 000 akademiker om året ......................................................................................10

minska slöseriet med utländska akademiker!

Texter: Ulla Kindenberg

Grafisk form: matador kommunikation

© Universitets- och högskolerådet 2013

www.uhr.se

ISBN 978-91-7561-004-7


Förord

Utländska akademiker är en underutnyttjad resurs på svensk arbetsmarknad.

År 2011 gick cirka 68 000 av totalt 271 000 utrikes födda akademiker i

Sverige utan arbete, enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar.

Om fler av dessa människor fick arbeta på sin kompetensnivå inom de

områden de utbildat sig så skulle deras livskvalitet öka samtidigt som svensk

nationalekonomi skulle påverkas positivt.

Universitets- och högskolerådet tillför årligen ungefär 4 000 kvalificerade

utrikes födda akademiker till den svenska arbetsmarknaden. Detta sker genom att

enheten för bedömning av akademisk utbildning lämnar skriftliga utlåtanden som

visar vilken svensk examen de utländska utbildningarna motsvarar.

Arbetsförmedlingens projekt Nationell matchning och Korta Vägen är två

uppmärksammade exempel på hur man kan öka jobbchanserna för utländska

akademiker på svensk arbetsmarknad – men det finns fler förebilder.

I denna skrift lyfter vi fram lKAB:s rekrytering av invandrade ingenjörer i

samarbete med Nationell matchning, Swedbanks program Äntligen jobb,

fackförbundet Sveriges Ingenjörers projekt Ingenjörsmentor samt Folktandvården

Sörmlands rekrytering av personal med utländsk utbildning.

Universitets- och högskolerådet 2013

3


ExEMPEl 1 (Swedbank)

praktikantprogram blir vardag

på många bankkontor

Inga jobbgarantier men en meriterande praktik, nya kontakter

och erfarenheter som kan underlätta vägen till ett arbete som

motsvarar deras kompetens. Det får de akademiker som blir

antagna till Swedbanks praktikantprogram Äntligen Jobb.

Snart två år efter en småskalig start håller satsningen på att

bli vardag på allt fler av bankens kontor.

Bakgrunden till Äntligen Jobb är delvis de goda erfarenheterna

av satsningen Unga Jobb som inleddes 2009. Där

erbjöd Swedbank och Sparbankerna i stor skala praktikplatser

till ungdomar eftersom man vet att praktik är en av de

bästa vägarna in på arbetsmarknaden. Det berättar patricia

Kempff som är personalvetare och var anställd på Arbetsförmedlingen

innan hon kom till Swedbank. Där arbetar hon

på public Affairs, bankens avdelning för samhällsrelationer

och mer specifikt med inriktning på arbetsmarknad,

utbildning och integration. Som en röd tråd i verksamheten

återkommer bankens bärande idé om att vara ”inkluderande”

och aktivt spegla hur Sverige ser ut i dag.

– Det finns uppskattningsvis 60 000 arbetslösa

utländska akademiker i Sverige, säger hon. Det är ett

enormt resursslöseri som pågår när vi inte tar vara på

deras kvalifikationer, kunskaper och erfarenheter. mot den

bakgrunden ställde vi oss frågan vad vi som bank kan göra

för att säkerställa vår egen kompetensförsörjning och samtidigt

bidra till att minska utanförskap och arbetslöshet.

Äntligen Jobb inleddes på hösten 2011 med att 14

Swedbankkontor i Södra regionen i samarbete med Arbetsförmedlingen

erbjöd praktikplatser till utländska akademiker

med relevant kompetens. Därefter följde en uttagningsprocess

där varje deltagande kontor hade två personer

på plats som intervjuade sökande. Av 36 sökande fick 18

praktikplats i uttagningsprocessen. När praktikperioderna

avslutades på våren 2012 gick 16 av dem vidare till någon

form av anställning i banken.

4 Universitets- och högskolerådet 2013

praktikperioden är sex månader och även om de flesta

av praktikanterna siktar på att bli rådgivare för privata eller

företagskunder ska alla under handledning pröva på olika

verksamheter. Vad gäller språkkunskaperna i svenska måste

praktikanterna från början behärska grunderna och tala

”hyfsat bra”. Det är viktigt med tanke på kundkontakterna

ute på kontoren. Ibland gör man uppehåll i praktiken för att

under en period ge utrymme åt intensiv språkträning. För

vissa specialistfunktioner som ska arbeta mer internationellt

är svenskkunskapskravet inte lika strängt som kravet på att

behärska koncernspråket engelska.

Ute i bankens övriga regioner växer nu intresset för

Äntligen Jobb, säger patricia Kempff som ständigt träffar

chefer som vill veta mer och ställer frågor om satsningen.

Också Swedbankkontor på andra sidan Östersjön har visat

intresse även om ingen bank där ännu tagit emot någon

praktikant.

Utvecklingen pekar uppåt som en hockeyklubba,

konstaterar patricia Kempff belåtet. Sedan ännu fler

Swedbankkontor har anslutit sig är ett 50-tal personer nu

inne i programmet och Äntligen Jobb har blivit en del av

vardagen i allt fler banker. I Södra regionen har flera banker

tagit in nya praktikanter efter den första omgången. I Västra

regionen drog man nyligen i gång på egen hand och antog

14 praktikanter.

på frågan vilka argument hon använder för att övertyga

intresserade chefer om att Äntligen Jobb är något att satsa

på för just deras kontor svarar patricia Kempff att hon har

massor av argument.

– Det handlar om att det här är människor med bra

kompetens och stora kvalifikationer. De har erfarenheter

som vi ofta inte ser därför att det är så lätt att tänka som

man alltid har gjort. Dessutom kan de tillföra språkkunskaper,

erfarenheter och kulturellt kapital som vi inte kan få

tillgång till på annat sätt. De kan också tillföra bankerna nya


affärskontakter och nya nätverk. många är enormt kvalificerade

med dubbla examina. Kort sagt: Vi gör inte det här

för att vara snälla! Vi ska i stället helt enkelt vara jätteglada

åt möjligheten att få ta del av allt de här personerna kan

tillföra.

– Ett annat argument är att vi blir en länk och en väg

in till arbetsmarknaden för kvalificerade personer. Vi

garanterar inte jobb men praktiken blir oerhört viktig att

referera till för dem som inte får stanna. De får kontakter

och bygger upp ett nätverk och sådant är ju ovärderligt på

arbetsmarknaden i dag när mer än hälften av lediga jobb

tillsätts genom kontakter.

– Vi måste se alla möjligheter när behovet är så stort av

kvalificerad arbetskraft.

men fler arbetsgivare måste våga. Det räcker inte att

prata om att det här är viktigt.

man måste göra något också. Det här är faktiskt en av

de viktigaste frågorna när det handlar om tillväxten. Ska vi

klara tillväxten måste vi sluta slösa bort resurser.

Sedan är det självklart bra för vårt varumärke också.

Det är positivare att visa samhällsengagemang än att prata

om räntor.

I den folder ni gjort om programmet finns ett antal

”kom-igång-tips” som kan vara tillämpliga även på

andra verksamheter än bank. Ger ni tips och stöd

även till andra än era bankkontor som funderar på om

Äntligen Jobb kan vara något för dem?

– Visst är råden allmängiltiga och applicerbara på andra

företag. men vi måste börja med oss själva. En förutsättning

för trovärdigheten är att våra kontor kommit igång och

sedan kan vi föra modellen vidare. Stockholms Handelskammare

är den första externa parten som börjat tillämpa

modellen och där har vi varit länken mellan dem och

Arbetsförmedlingen.

Satsningen har hittills gjorts ute i landet. Hur ser det

ut hos er på huvudkontoret i Stockholm?

– Vi håller på! Tio HR-chefer är involverade nu och vi

kommer att få ett stort antal praktikanter. De ska pröva på

olika verksamheter men alla ska också få något eget att

arbeta med. Det kommer att bli en lärande process både

för praktikanterna och för deras handledare.

Universitets- och högskolerådet 2013

5


ExEMPEl 2 (Folktandvården Sörmland)

Vi ska spegla hur Sverige ser ut i dag

Inom Folktandvården Sörmland har man i många år aktivt

rekryterat personal från andra länder. Upprinnelsen var en

akut tandläkarbrist men sedan har man fortsatt.

– Mångfald är bra på alla sätt för hela arbetsplatsen,

säger personalchefen Peter Vrager.

Folktandvården Sörmlands aktiva rekrytering av tandläkare

(och annan tandvårdspersonal) med utländsk bakgrund

började i större skala några år efter millennieskiftet, säger

Folktandvårdens personalchef peter Vrager. Bakgrunden

var att antalet nyexaminerade tandläkare hade minskat

under en följd av år, stora pensionsavgångar väntade

samtidigt som många tandläkare sökte sig utanför offentliga

sektorn eller skaffade arbete utomlands. Eftersom

tandläkarbristen blev lönedrivande steg lönerna och många

tandläkare både inom och utanför EU blev intresserade av

att arbeta här. Folktandvården Sörmland som länge satsat

på mångfald var då tidigt ute med att rekrytera bland de

utländska tandläkare som sökte sig till Sverige.

Av dem som kom från länder utanför EU var de flesta

från Iran och Irak. För att få legitimation i Sverige måste

de dels komplettera och uppdatera sin utbildning, dels läsa

svenska på SFI och bygga på med fackspråksfördjupning.

För dem som kom från EU-länder gällde deras legitimation

direkt men även de måste gå SFI-utbildning och bygga på

med fackspråklig fördjupning.

6 Universitets- och högskolerådet 2013

– Vi har varit på hugget hela tiden och kanske varit den

folktandvård som rekryterat mest aktivt bland dessa, säger

peter Vager. Vi har till exempel erbjudit praktikantplatser

till personer som kompletterat utbildningen och har sedan

kunnat anställa många av dem som praktiserat hos oss.

I dag är tandläkarbristen inte lika akut som i början av

2000-talet men att söka personal både bland svenskar

och bland de med annan bakgrund när man ska nyanställa

är ändå en självklarhet i Folktandvården Sörmland. Och

behovet av ny personal finns hela tiden eftersom man har

en personalomsättning på åtta–nio procent bland tandläkare

och fem–sex procent bland övrig personal.

– För verksamheten är det enbart positivt att vi är

mångkulturella, säger peter Vrager entusiastiskt. Vi vill

spegla hur Sverige ser ut i dag och då är det självklart en

tillgång att kunna presentera sig som en arbetsplats där det

bland de 440 anställda finns 25 nationaliteter som tillsammans

behärskar 29 språk.

Till det som är så positivt hör också att det blir ett

pågående lärande och utbyte av kunskaper, konstaterar

peter Vrager.

med så skiftande bakgrunder bland personalen har vi

massor att lära varandra och det tillför också verksamheten

plusvärden. Vi blir mer kunniga och kompetenta på många

områden. mångfald berikar hela arbetsplatsen.


ExEMPEl 3 (lKAB)

mångfald är bra för hela arbetsplatsen

Inom storföretaget LKAB pågår ständigt rekrytering av

personal inom och utanför Sverige och i de flesta fall söker

man inom en rad områden personer med specialkompetens.

Rekryteringsmetoderna är många och varierande och i fjol

prövade man ytterligare en väg genom Arbetsförmedlingens

Nationell Matchning.

– Det var mycket lyckat och kan nog ses som ett skolexempel

som vi gärna upprepar, säger mikael pudas, personalchef

för lKAB mining, om lKAB:s medverkan i Nationell

matchning hösten 2012. Företaget är kontinuerligt på jakt

efter personal – ofta ingenjörer – med specialkompetens

och tog gärna möjligheten att hitta sådan med hjälp av

Arbetsförmedlingen. De vaskade bland hundratals arbetssökande

ingenjörer med utländsk examen fram ett 20-tal

som stämde med lKAB:s krav och som kunde visa papper

på det. Efter en första intervjuomgång i Stockholm fick de

resa till Kiruna och på plats bli intervjuade av lKAB. Flera

av dem blev därefter anställda.

Ett företag som nyanställer omkring 400 personer per

år behöver många metoder att hitta de rätta personerna.

När det gäller att hitta akademiskt utbildade har man till

exempel kontakter på högskolor och universitet och man

deltar i jobbmässor och liknande. En del civilingenjörer

rekryteras direkt från högskolorna. Ändå kan det vara problematiskt

att hitta rätt folk eftersom specialkraven är stora.

För den kvalificerade ingenjören som kommer till Sverige

som flykting eller av andra skäl kan hindren samtidigt vara

många när det handlar om att ta sig in på arbetsmarknaden

och få jobb som passar den egna kompetensen. Det gäller

även för dem som har hög utbildning.

Att söka och anställa personer med utländska högskoleutbildningar

är i och för sig inget nytt för rekryterarna

på lKAB. Företaget har nästan jämt annonser ute och söker

aktivt utomlands både i de länder där man har verksamhet

och på andra ställen. men att få hjälp i urvalet av sökandet

så som skedde i Nationell matchning hade många fördelar.

– på köpet fick vi också en stor geografisk spridning och

det betyder mycket för det mångfaldsperspektiv vi har. Det

är bra på alla sätt. Det berikar arbetsplatsen när medarbetarna

har olika bakgrund och det mår alla bra av. men det

är inte alltid så lätt för de som har utländsk bakgrund att

hitta oss och för oss att hitta dem.

I höst ska lKAB vara med i en ny matchningsomgång.

I anslutning till det ska mikael pudas medverka vid ett

seminarium i anslutning till det och berätta om erfarenheterna

från fjolåret.

För att underlätta en flytt till Kiruna när man hittat

personer med den eftersökta kompetensen jobbar lKAB

systematiskt med vad man kallar ”tandemrekrytering”.

Det betyder att man i aktivt samarbete med kommunen,

landstinget och andra arbetsgivare i kommunen försöker

ordna jobb även åt medföljande partner.

Universitets- och högskolerådet 2013

7


ExEMPEl 4 (Sveriges Ingenjörer)

mentorskap – en berikande medlemsförmån

Att få möjligheten att engagera sig som mentor för en

yrkeskollega från ett annat land är så utvecklande att det kan

ses som en medlemsförmån och kompetensutveckling. Så

resonerar fackförbundet Sveriges Ingenjörer som förra året

inledde projektet Ingenjörsmentor.

När fackförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 startade

projektet Ingenjörsmentor var budskapet tydligt från början:

Det är ingen arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Det finns inget

effektmål. Det är ett jobbinriktat nätverksbyggande där

adepten, en nyanländ ingenjör från ett annat land, får en

ingenjörsmentor som redan är etablerad på den svenska

arbetsmarknaden. Tillsammans kan adepten och mentorn

som yrkeskollegor reflektera över profession, yrkesidentitet

och det svenska arbetslivet från olika infallsvinklar. Adepten

kan dessutom genom mentorns yrkesnätverk lägga grunden

till ett eget nätverk vilket förhoppningsvis kan underlätta

vägen till praktik och arbete.

projektet startade som ett pilotprojekt på våren 2012.

Bakgrunden var att Sveriges Ingenjörer aktivt ville visa

sitt engagemang för mångfald i arbetslivet. Samtidigt ville

de göra en insats för nyanlända ingenjörer som behövs

på svensk arbetsmarknad men kan ha svårt att ta sig in

där. När möjligheten dök upp att starta ett mentorprojekt

i samarbete med Sfinx, den yrkesinriktade intensivkurs i

svenska för ingenjörer som bedrivs av ett antal kommuner i

Storstockholm tillsammans med Kungliga Tekniska högskolan,

tog man den.

– Vi behövde egentligen inte göra någon marknadsföring

alls av projektet, berättar magnus Skagerfält, som

är Sveriges Ingenjörers projektansvarige. Det räckte med

8 Universitets- och högskolerådet 2013

att vi skickade ett mejl till yrkesverksamma medlemmar i

Stockholmsområdet. på det fick vi så många svar att vi fick

fler mentorintresserade än de 20 vi behövde.

De 20 adepterna valdes ut av Sfinx och i början av

mars förra året var det dags för startseminarium. Det hölls i

förbundets lokaler i Stockholm med alla deltagare samlade.

Under de sju månader projektet pågick hölls ytterligare två

träffar för alla deltagare men däremellan fick professionsparen

själva bestämma hur ofta och var de skulle träffas.

Administrativt är det ett enkelt projekt eftersom deltagarna

sköter så mycket själva mellan de gemensamma

träffarna.

– Vi har en mycket stram budget för projektet, säger

magnus Skagerfält. Direkta kostnader är lokalhyra och

kostnader för mötesledning av professionella coacher

under de tre gemensamma träffarna. Inför starten av den

andra projektomgången tog man också fram en handbok

för deltagarna. Där finns tips om hur de individuella mötena

kan läggas upp, exempel på ämnen att tala om, övningar att

göra och råd kring problem som kan dyka upp orsakade av

till exempel språkförbistring eller om samarbetet bara inte

fungerar för professionsparet av andra skäl.

Den andra omgången som startade i mars i år ska

liksom den första pågå drygt ett halvår. Uppmuntrade av

att pilotomgången blev så uppskattad och av att både

adepter och mentorer var högmotiverade och målinriktade

valde man att fördubbla deltagarantalet så att det nu är

40 professionspar som träffas.

– Satsningen ska fortsätta, berättar magnus Skagerfält.

man vill få igång projekt på fler orter och i första hand i

Göteborg och malmö/lund. Det gäller dock för förbundet


att hitta samarbetspartner som motsvarar Sfinx. I de andra

storstäderna finns liknande program och han håller på att

bygga upp kontakterna med dessa.

magnus Skagerfält säger också att urvalet av deltagare

är grundläggande viktigt. Det är till exempel av stor betydelse

att få reda på vilken typ av ingenjörer de presumtiva

adepterna är och på vilken nivå de befinner sig. motsvarar

deras examen svensk civilingenjör, gymnasieingenjör eller

högskoleingenjör? När sådana frågor uppstår är utlåtandena

från Universitets- och högskolerådet till stor hjälp

konstaterar han.

Varför tycker ni detta är så bra att ni vill att satsningen

ska växa?

– Ett skäl är att det bidrar till att stärka nyanlända ingenjörer

att söka arbete inom sitt yrke. Som en av våra SFIlärare

uttryckte det: ”mentorprogrammet bidrar med en

koppling till arbetslivet och arbetserfarenheter som inte går

att komma åt i klassrummet. Att våra invandrade ingenjörer

får träffa en ’svensk’ ingenjör är en ovärderlig koppling mot

det svenska arbetslivet och kan ge en snabbare integration.”

Har du några råd till andra förbund som vill starta

något liknande?

– Att hitta en samarbetspartner är mycket viktigt. För oss

har samarbetet med Sfinx fungerat utmärkt. lika viktigt är

att tänka på att programmet ska vara yrkesinriktat. Sedan

kan man konstatera att det har stor betydelse för matchningen

att man lägger mycket kraft på marknadsföringen.

En krass anledning till det är att det är bra att få in många

anmälningar. Det underlättar arbetet med att matcha mentorernas

och adepternas utbildning- och yrkesinriktning. För

vår del kommer vi därför framöver att arbeta mycket mer

med marknadsföringen innan projekten startas.

Universitets- och högskolerådet 2013

9


oM UNIVErSITETS- oCH HöGSKolErÅdETS ArBETE

Utbildningsexperter tillför arbetsmarknaden

4 000 akademiker om året

Universitets- och högskolerådet bidrar en expertgrupp

till att minska slöseriet med utländska akademiska resurser.

personer som har uppehållstillstånd i Sverige eller är EUmedborgare

och har en utländsk högskoleutbildning kan få

den bedömd och erkänd av Universitets- och högskolerådet.

Dessutom finns ett antal behöriga myndigheter som gör motsvarande

prövningar för reglerade yrken, yrken där det krävs

legitimation eller motsvarande för att få utöva yrket. Bedömningarna

som görs av Universitets- och högskolerådet visar

vilken svensk examen som utbildningen ifråga motsvarar. på

avdelningen för bedömning av utländsk utbildning arbetar

45 personer med att bedöma utländsk högskoleutbildning,

gymnasial utbildning samt eftergymnasial yrkesutbildning.

De skriftliga utlåtanden av utländsk högskoleutbildning

som enheten för bedömning av akademisk utbildning gör,

tillför svensk arbetsmarknad cirka 4 000 akademiker

årligen – ungefär lika många som Uppsala universitet

utexaminerar varje år.

Verksamheten startade för mer än 25 år sedan och flyttade

den 1 januari 2013 från Högskoleverket till det nybildade

Universitets- och högskolerådet, under Utbildningsdepartementet.

Totalt har man under åren tagit emot över 65 000

ansökningar om bedömning av utländsk högre utbildning och

därutöver drygt 8 000 ansökningar om behörighetsbevis

för lärare. mer än 45 000 av ansökningarna har lett till

att ett utlåtande har utfärdats med en jämförelse mot den

svenska examensordningen och att cirka 2 600 personer

har fått behörighetsbevis som lärare. I och med införandet

av lärarlegitimationen är Skolverket sedan 1 juli 2011 behörig

myndighet för utfärdande av legitimation för lärare.

Universitets- och högskolerådets enhet för bedömning

av akademisk utbildning är svenskt ENIC-NARIC-kontor.

ENIC och NARIC är två internationella nätverk inom erkännandearbete

och samarbetet mellan länderna inom dessa

nätverk är omfattande. man delar med sig av goda exempel

och manualer och man har också årliga konferenser för

kunskaps- och erfarenhetsutbyte. Värdländerna för konferenserna

växlar och en stående punkt på programmet är

fördjupad kunskap om årets värdland. Kroatien är värdland

för ENIC-NARIC-konferensen 2013.

10 Universitets- och högskolerådet 2013

Bedömningen av utländska högskoleutbildningar

har utvecklats från att ha handlat om ekvivalering till att

handla om erkännande och acceptans. Ekvivalering innebar

att man sökte efter en detaljerad överensstämmelse

när det gäller innehåll och omfattning av utbildningen

och utlåtandet angav det exakta antalet svenska högskolepoäng

som den utländska examen ansågs motsvara.

Erkännande innebär att man istället söker efter en mer

övergripande överensstämmelse, att man bedömer om

nivå, omfattning och syfte är jämförbara. Acceptans står

för att man i erkännandet också tillåter smärre skillnader

i innehåll och kvantitet om syftet och nivån bedöms vara

likvärdig.

Erkännandearbetet styrs av konventionen om erkännande

av bevis avseende högre utbildning i Europaregionen, den

så kallade lissabonkonventionen, som Sverige ratificerade

2001. Bara om det finns väsentliga skillnader mellan olika

länders utbildningar ska erkännande helt eller delvis nekas.

Utbildningar från hela världen

Enheten för bedömning av akademisk utbildning har hittills

bedömt utbildningar från cirka 170 av världens länder.

– Några länder dominerar stort, berättar malin Jönsson

som har arbetat länge med dessa frågor. Irak, Iran och

Ryssland är sedan flera år de vanligast förekommande

länderna. Det är fler kvinnor än män som ansöker och de

flesta är under 36 år.

De som ansöker om bedömning av sin högskoleutbildning

efter ankomsten till Sverige har oftast fått information

om möjligheten genom Arbetsförmedlingen eller utbildningen

i Svenska för invandrare (SFI). malin Jönsson säger

också att man vill göra verksamheten mera känd och att

det säkert finns personer med utländsk högskoleexamen i

Sverige som inte vet att de har möjlighet att få den bedömd.

I det arbetet är kontakterna med Arbetsförmedlingen

och olika SFI-anordnare mycket viktiga. malin Jönsson är

ofta ute och informerar om enhetens verksamhet, både för

Arbetsförmedlingens personal och för olika arbetsgivare.

Inte minst de senare kan ha stor nytta av bedömningarna

när de söker kvalificerad personal.


Världshändelser återspeglas

Stora skeenden på andra håll i världen återspeglar sig med

viss fördröjning i avdelningens arbetsbörda. Ett exempel är

Irak, där antalet bedömningsärenden från irakiska medborgare

ökade i samband med invasionen av landet och har

varit stort sedan dess. Den grekiska lågkonjunkturen har

resulterat i en väsentlig ökning av antalet ansökningar från

grekiska medborgare och under 2013 har man också börjat

se likande effekter av inbördeskriget i Syrien.

Hur undersöker man giltigheten hos ett dokument om

det inte finns några relevanta instanser att kontakta i

det aktuella landet?

Det finns ett stort behov av att personer som flytt från

krigshärjade länder och som saknar dokument ska kunna

få sin kompetens bedömd. Den möjligheten finns inte idag.

För att komma åt det här problemet arbetar avdelningen

sedan en tid med ett projekt, på uppdrag av regeringen,

som kallas ”Bedömning utan dokument”. Bedömning utan

dokument är ett utvecklingsarbete i syfte att finna ett

tillförlitligt sätt att bedöma högskoleutbildningar även när

regelrätta intyg saknas.

Förkomna dokument och avsaknad av officiella instanser

som kan bekräfta sanningshalten eller ta fram originaldokument

är exempel på vanligt förekommande praktiska

problem i bedömningsarbetet. Ett annat problem är också

att sökande ibland har examen från en högskola eller ett universitet

som inte är statligt erkänt i utbildningslandet. Det är

ett hårt slag för en person som läst flera år vid ett universitet

och fått ut en examen att den sedan inte godkänns.

Vägledning

Det är viktigt att de som ansöker om utlåtande har en korrekt

uppfattning om vad dokumentet har för status, betonar malin

Jönsson. man är därför noga med att berätta att utlåtandet

är en vägledning för arbetsgivare och andra och att syftet är

att underlätta anställning. Det kan inte garantera anställning

och det är inte ett formellt myndighetsbeslut utan en bedömning

byggd på de dokument som finns och på den kunskap

som Avdelningen för bedömning av utländsk utbildning har

om det aktuella landet och dess utbildningssystem.

Till formen är utlåtandena korta. De beskriver vilken

svensk examensnivå eller examen som den utländska

högskoleutbildningen motsvarar, samt studiernas omfatt-

ning och syfte. Där anges också eventuella väsentliga

skillnader jämfört med motsvarande svensk utbildning.

För bedömning där man till exempel jämför med svensk

civilingenjörs examen ska det handla om den högsta ingenjörsutbildningen

som erbjuds i landet i fråga och att examen

ger tillträde till forskarstudier.

I samband med jobbansökningar bör den som fått

sin utbildning bedömd skicka med en översättning av sitt

diplom och sin ämnesförteckning.

Utlåtandena är användbara även i andra sammanhang

än vid jobbansökningar, anställningsintervjuer och anställningar.

De används bland annat för fortsatta studier, för att

söka medlemskap i yrkesförbund och a-kassa, för att hamna

på rätt nivå i kvalificerad svenskundervisning, till att starta

eget företag.

Ett erkännande och synliggörande av personers kompetens

rustar dem och stärker deras ställning på arbetsmarknaden.

Erkännandet av den utländska högskoleutbildningen

är ett viktigt inslag när den enskilde ska etablera sig på

arbetsmarknaden, men ofta inte en tillräcklig förutsättning.

Det syns bland annat i den offentliga statistiken, där sysselsättningsgraden

för utrikes födda är väsentligt lägre än

bland svenskfödda. Detta samtidigt som den demografiska

utvecklingen, med en åldrande befolkning och minskade ungdomskullar,

gör utrikes födda med högskoleutbildning extra

viktiga för att möta det kommande arbetskraftsbehovet. Det

finns därmed ett värde såväl för den enskilda individen som

för samhället att matcha kompetensen hos dem som utbildats

utomlands med den svenska arbetsmarknadens behov.

ENIC (European National Information Centre on

academic mobility and recognition) och NARIC

(National Academic Recognition Information

Centre) är två internationella samarbetsnätverk inom

erkännandearbete under UNESCO/Europarådet

respektive EU. Universitets- och högskolerådet

fullgör de uppgifter som myndigheten har som

Sveriges ENIC/NARIC-kontor. Utöver att bedöma

utländska högskoleutbildningar innebär det också att

bistå kollegor i andra länder med information och

vägledning om det svenska utbildningssystemet.

Universitets- och högskolerådet 2013

11


Universitets- och högskolerådet

är en central myndighet inom

utbildningsområdet

Våra uppdrag handlar om utbildning, utveckling, utbyte,

samverkan och internationalisering inom skola, högskola och

yrkesliv. Vårt arbete riktar sig till enskilda individer men också

till organisationer inom utbildningssektorn.

Universitets- och högskolerådet ansvarar för antagningen

till högskolan och sköter antagningstjänster för andra utbildningsanordnare.

Vi ansvarar för en saklig och relevant

studieinformation, högskoleprovet, program för internationellt

utbyte, praktik och samverkan, samt bedömning av utländsk

utbildning på olika nivåer.

Utöver detta har vi i uppdrag att främja internationalisering,

motverka diskriminering samt att främja en breddad rekrytering

och lika rättigheter och möjligheter inom högskolan.

Universitets- och högskolerådet

Box 45093, 104 30 Stockholm

010-470 03 00 (vxl)

registrator@uhr.se

www.uhr.se

More magazines by this user
Similar magazines