Handlingsplan för ökad jämställdhet XYZ-förvaltningen 20…

jamstall.nu

Handlingsplan för ökad jämställdhet XYZ-förvaltningen 20…

Stödmaterial till

Jämställdhetsplanen

Mall för att skriva

förvaltningsvisa

genomförandeplaner

STADSKONTORET 2012


Stödmaterial till Jämställdhetsplan 2012 – 2014 antagen

av

kommunfullmäktige 2011-12-01.

STADSKONTORET

Åsa Thörne Adrianzon

Jämställdhets- och mångfaldsstrateg

Stödmaterial till Jämställdhetsplan 2012 – 2014

Omslag: Lena Holmberg


2012-05-24

Mall för genomförandeplan mot

ökad jämställdhet

Inledning och bakgrund

I december 2011 antog Jönköpings kommun en jämställdhetsplan för

2012–2014. Jämställdhetsplanen har två perspektiv, dels det interna arbetsgivarperspektivet

som regleras av diskrimineringslagen och som anmodar en

skriftlig plan för aktiva åtgärder. Planen har dessutom ett externt perspektiv

som handlar om att jämställdhetsintegrera kommunens alla verksamheter och

riktar sig således mot t.ex. medborgare, kunder, brukare, elever som kommunen

kommer i kontakt med. Denna del styrs bl.a. av CEMR-deklarationen¹

och de nationella jämställdhetspolitiska målen.

Den kommungemensamma jämställdhetsplanen ersätter förvaltningarnas

tidigare jämställdhetsplan. Varje förvaltning skriver årligen en genomförandeplan

för hur man tänker sig att konkretisera åtgärder och kortsiktiga

effekter. Givetvis kan förvaltningens tidigare jämställdhetsplan ligga till

grund för arbetet med genomförandeplanen och denna mall skall ses som en

hjälp i det arbetet.

I mallen har en kommungemensam arbetsgrupp försökt förtydliga och

definiera Jämställdhetsplanen. Mallen har också presenterats i den kommunövergripande

samverkansgruppen.

Den del i mallen som handlar om det externa perspektivet är orange i

mallen liksom i planen och den del som handlar om arbetsgivarperspektivet

är lila.

Jämställdhetsarbetet ska årligen rapporteras till nämnden i januari. Mallen

kommer att följas vid denna rapportering.

Beteckningen handlingsplan som används i jämställdhetsplanen kan enligt

kommunens nya nomenklatur inte användas, därför använder vi genomförandeplan

för de förvaltnings- och bolagsspecifika dokumenten.

¹ CEMR den europeiska deklarationen för jämställdhet

– 3 –


Jämställdhetsintegrering

– rollen som tjänsteleverantör

2012-05-24

Jämställdhetsintegrering är en strategi för att nå målet jämställdhet, dvs. att

kvinnor och män har samma makt såväl över sina egna liv som i samhället,

har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden.²

Syftet med jämställdhet är att förbättra verksamheten, höja kvalitén och

säkerställa att servicenivån är god och likvärdig oavsett kön.

Kommunens strategi för CEMR-deklarationen slår fast att ansvaret för jämställdhetsintegrering

ligger på verksamhetsansvariga på förvaltningarna.

Vidare sägs att en förutsättning för jämställdhetsintegrering är att verksamheterna

kartläggs, analyseras, och utvärderas samt att förbättringar görs

kontinuerligt.

1. Det finns en plan och en organisation för att utveckla

jämställda verksamheter i alla förvaltningar och bolag

Arbetssätt

Organisationsplan på förvaltnings- och bolagsnivå utarbetas

Ledningsgruppen=Styrgrupp

Jämställdhetssamordnare

Nätverk av nyckelpersoner i olika verksamheter

Arbetsplatser Arbetsplatser Arbetsplatser

För att arbetet skall bli hållbart krävs en organisation och styrning. Varje

förvaltning och bolag har en jämställdhetssamordnare som fungerar som

processledare åt styrgruppen vilken är beslutande. Samordnaren bör i sin

tur, beroende av förvaltningens eller bolagets storlek, samarbeta med av

styrgruppen utsedda nyckelpersoner som kan vara länken ut i verksamheten.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

En kompetensutvecklingsplan utarbetas

Vilka i organisationen behöver kompetensutvecklas? Chefer, nyckelpersoner

och/ eller medarbetare. Skall utbildningarna knytas till de valda

artiklarna i CEMR eller organiseras på något annat sätt?

ANSVAR: NN TIDPLAN:

² CEMR den europeiska deklarationen för jämställdhet – Strategi för Jönköpings kommun

– 4 –


2. Kommunens tjänster är lika träffsäkra för kvinnor

respektive män som för flickor respektive pojkar

2012-05-24

Arbetssätt

Varje förvaltning och bolag utgår från valda artiklar i CEMR.

Hur ser er verksamhet ut vad gäller kvinnor och män, flickor och pojkar?

Använd schemat nedan för att gå igenom er verksamhet utifrån ett

genusperspektiv.

Inventera verksamheten.

Kartlägg

Analysera


Gör åtgärdsplan

Utarbeta indikatorer för varje åtgärd

För in indikatorerna i befintligt uppföljningssystem

Tillkännage ert arbete med jämställdhetsintegrering

bland all personal

ANSVAR: NN ³ TIDPLAN:

3. Årsredovisningen är könsuppdelad och analyserad

Individbaserad statistik samlas in och redovisas könsuppdelad.

Befintlig könsuppdelad statistik analyseras och redovisas.

Åtgärder

En översyn av i vilken mån förvaltningens/ bolagets statistik behöver

utvecklas. Resultatet redovisas och diskuteras i ledningsgruppen varefter

mål sätts för vilken statistik som kan vara relevant att fördjupa och arbeta

vidare med.

I arbetet med verksamhetsberättelsen samt i budget och verksamhets- och

investeringsplanen analyseras statistiken utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

På kompassen hittar ni hjälp och tips så som PowerPoint-presentationer från

statistikutbildning och checklistor för analyser.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

4. Bekönade verksamhetsmål inom alla nämnder och

styrelsers verksamheter

Åtgärder

1. Verksamhetsmålen bekönas (målet riktas mot kvinnor respektive män)

2. Jämställdhetsmål utarbetas.

Ett hjälpmaterial finns på Kompassen och på www.jämnställd.se.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

³ För att utarbeta indikatorer kan ni antingen välja från CEMR’s handledning eller själva sätta indikatorer

för ert jämställdhetsarbete. (CEMR’s handledning finns på Kompassen). Nyckeltalsgruppens förslag som

också finns på Kompassen kan också användas.

– 5 –


2012-05-24

5 . Alla relevanta beslutsunderlag har könskonsekvensbeskrivningar

Utbilda nämnds/styrelsepolitiker och handläggare i checklistor för jämställda

beslut.

Sätt upp mål för hur många av era beslutsunderlag som skall ha

könskonsekvensbeskrivning och eller jämställdhetsanalyser.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

6. Verksamhetens resursfördelning utgår från

genomförda jämställdhetsanalyser

Beskriv på vilket sätt ert förslag till resursfördelningen utgått från

jämställdhetsanalyser?

– 6 –


Arbetsgivarperspektivet

2012-05-24

Varje förvaltning väljer i vilken takt kartläggningarna eller åtgärderna ska

göras, dock senast till utgången av 2014. Vid de fall kartläggningarna ska

göras årligen är detta angivet i mallen.

Arbetsförhållanden

I jämställdhetsplanen

En arbetsplatsrelaterad kartläggning över ohälsotalen genomförs i

samtliga förvaltningar.

En åtgärdsplan utarbetas utifrån genomförd kartläggning om

ohälsotalen.

(Med ohälsotal menas sjukfrånvaro).

Åtgärder

Sjukfrånvarostatistik på förvaltningsnivå, per månad, distribueras från

stadskontorets personalavdelning.

En analys av sjukfrånvaron genomförs årligen i samtliga förvaltningar med

fokus där det finns skillnader gällande kön.

Analysen görs med fördel ur flera diskrimineringsperspektiv.

Analysen redovisas i ledningsgruppen som diskuterar eventuella

uppföljande åtgärder och kompletterande kartläggningar.

En åtgärdsplan utarbetas eller uppdateras utifrån genomförd kartläggning av

sjukfrånvaron.

I jämställdhetsplanen

En kartläggning genomförs av de hinder som försvårar möjligheten

till heltidsanställningar (oönskad deltid).

Åtgärder

Befintliga kartläggningar av hinder som försvårar heltidsanställningar

(oönskad deltid) analyseras eller förnyas.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

I jämställdhetsplanen

Metoder och bedömningsgrunder för systematiskt arbetsmiljöarbete

och riskbedömning ses över ur ett jämställdhetsperspektiv.

(Stadskontorets ansvar).

– 7 –


Förvärvsarbete och föräldraskap

2012-05-24

I jämställdhetsplanen

En kartläggning av löneutveckling för föräldralediga och VAB-lediga

kvinnor respektive män samt av hinder för att förena föräldraskap

och förvärvsarbete genomförs.

Åtgärder

Stadskontorets tillämpningsföreskrifter angående löneöversyn löneöversyn skall inneinnehålla instruktioner om föräldralediga.

Riktlinjer ska årligen gå ut till lönesättande chefer vid löneöversyn där det

bl.a. framgår att tidigare bedömning av arbetsinsatser för föräldralediga ska

ligga till grund för löneöversynen.

Förslag

För att fånga upp de anställdas förslag på underlättande åtgärder kan man ta

upp diskussionen om hinder på medarbetarsamtalen, arbetsplatsträffar mm.

En annan viktig fråga att lyfta kan vara om arbetstagarna upplever acceptans

för att de tar sitt föräldraansvar.

Exempel på åtgärder:

Möjlighet att förena chefskap och föräldraskap beaktas.

Hålla de föräldralediga föräldralediga informerade om vad som händer på arbetsplatsen,platsen,

sänd hem hem mötesprotokoll, mötesprotokoll, bjud bjud in dem till personalträffar och

underlätta återkomsten till arbetet.

Erbjuda löne- och medarbetarsamtal under föräldraledigheten.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

– 8 –


Trakasserier

2012-05-24

I jämställdhetsplanen

Utbildningsinslag på chefsutbildningar om att motverka sexuella och

andra trakasserier.

Utbildningsinslag vid arbetsmiljöutbildningar om att motverka

sexuella och andra trakasserier.

Handlingsplaner för att motverka sexuella och andra trakasserier

utarbetas.

I det systematiska arbetsmiljöarbetet regleras frågan om kränkande

särbehandling där trakasserier ingår som en underrubrik. Chefer har ansvar

för att ett förebyggande arbete bedrivs. Chefer ansvarar också för att vidta

åtgärder mot kränkningar och årligen följa upp desamma.

Åtgärder

En kommunövergripande handlingsplan för kränkande särbehandling finns i

arbetsmiljöhandboken. I kommunens arbetsmiljöpolicy står det att varje

förvaltning skriftligt ska konkretisera sin syn på arbetsmiljön, där rutiner

kring trakasserier skall ingå.

Förslag

Säkerställa att det finns ett inslag om trakasserier på samtliga arbetsmiljöutbildningar.

Informera om handlingsplanen och rutiner på arbetsplatsmöten

och samverkansmöten. Lyft frågan på medarbetarsamtalen. Anslå

rutiner kring trakasserier på arbetsplatserna. Det är viktigt att alla

medarbetare känner till vart de skall vända sig vid kränkningar.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

– 9 –


Rekrytering

I jämställdhetsplanen

Kartläggning och analys av hinder för en jämn könsfördelning i

rekryteringsprocessen.

En En kommungemensam arbetsgrupp utarbetar en processbeskrivning av

rekryteringsrutinen, som beaktar hinder för en jämn könsfördelning i

rekryteringsprocessen, liksom likabehandlingsperspektivet.

I jämställdhetsplanen

Kartläggning av arbetsvillkor samt karriär- och utvecklingsmöjligheter

för kvinnor och män på liknande jobb.

2012-05-24

Åtgärder stadskontoret

En kartläggning och analys av arbetsvillkoren görs på stadskontoret i samarbete

med förvaltningarna gällande t.ex. arbetskläder och friskvård.

Åtgärder förvaltningar

Gör en kartläggning av karriärer inom kommunen det senaste året uppdelat

på kvinnor och män och på nivåer enligt AID-chef 4 Åtgärder förvaltningar

Gör en kartläggning av karriärer inom kommunen det senaste året uppdelat

på kvinnor och män och på nivåer enligt AID-chef . Med karriär avses

intern tillsättning som ny chef eller till högre chefsbefattning.

4 . Med karriär avses

intern tillsättning som ny chef eller till högre chefsbefattning.

I jämställdhetsplanen

Ett Ett aktivt arbete för att bryta könsstereotypa rekryteringar och

ansökningar.

Exempel på arbetssätt:

o Arbeta med en öppen och väldokumenterad rekryteringsprocess.

o Lägg vikt vid utformningen av annonser så de bryter könsstereotypa

mönster.

o Se över rutiner för rekryteringskanaler för ett bredare underlag.

o Ge möjlighet till en personlig kontakt vid ansökan.

o Om ni använder rekryteringsföretag ställ krav om likabehandling.

I jämställdhetsplanen

Aktiva insatser från kommunens olika verksamheter för att

motverka könsstereotypa yrkesval.

Åtgärder och förslag

Feriepraktiken och ”Sommarjobben” jämställdhetsintegreras årligen av

arbetsmarknadsavdelningen.

Förslag på insatser kan vara att delta vid arbetsmarknadsdagar eller profilera

sig direkt mot olika skolor eller ungdomsgrupper.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

4 Arbetsidentifikation ( AID) för kommuner och landsting är ett system för gruppering av arbetsuppgifter

samt chefsnivåer.

– 10 –


Utbildning och kompetensutveckling

2012-05-24

I jämställdhetsplanen

Utarbetande av jämställdhetssäkrade utvecklings- och kompetensutvecklingsplaner

för samtliga medarbetare.

Kartläggning av hur kompetensutvecklingsinsatser fördelas per

befattningsgrupp mellan kvinnor respektive män på arbetsplatsnivå.

Åtgärder och förslag

Utveckla arbetet med kompetensutvecklingsplaner. T.ex. utarbeta mallar för

dessa planer och utbildningsinsatser för chefer.

Kartlägg på arbetsplatsnivå vilka kompetensutvecklingsinsatser fördelat på

kvinnor och män som genomförts.

ANSVAR: NN TIDPLAN:

– 11 –


Lönefrågor

I jämställdhetsplanen

– 12 –

2012-05-24

Genomföra en en jämförande kartläggning av av löneutvecklingen för för hel-

respektive deltidsanställda.

Genomföra en kartläggning av lönesättningen vid nyanställningar.

Genomföra en jämställdhetssäkrad arbetsvärdering.

Genomföra en lönekartläggning enligt diskrimineringslagen.

Kommunfullmäktige avsätter medel för att uppnå jämställda löner.

Åtgärder

Hålla den jämställdhetssäkrade arbetsvärderingen uppdaterad.

En kartläggning av löneutvecklingen för hel- respektive deltidsanställda

görs av stadskontoret, en analys av kartläggningen görs av förvaltningen

En lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv görs på stadskontoret,

en analys av kartläggningen görs på förvaltningen.

Analyserna skall leda till förslag på särskilda satsningar som

förvaltningen föreslår till stadskontorets handlingsplan.

Jämställdhetssäkra förvaltningens riktlinjer kring löneöversyn.

Beakta jämställdhetsperspektivet vid nylönesättning.

ANSVAR: NN TIDPLAN:


STADSKONTORET

More magazines by this user
Similar magazines