10 TIPS - mental träning 10 TIPS - coacha andra - NALF

10 TIPS - - mental coacha träning andra
Konsten Släpp fram att få kraften andra från att prestera! insidan!
300
Kenth Åkerman

“
”Dependent people need others to get what they
want. Independent people can get what they want
through their own efforts. Interdependent people
combine their own efforts with the efforts of others
to achieve their greatest success.”
Stephen R Covey
© Copyright författaren och RB Publishing, www.rbpublishing.se
Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk.
Tryckeri: Prinfo ALFREDSSONS, Bollebygd 2010. Original: NALF, www.nalf.se
Första upplagan. ISBN 978-91-86439-04-0

10 tips - coacha andra
Konsten att få andra prestera!
Hur får du någon annan att göra något? Det finns bara ett sätt, vilket
blir ditt? Coachning är en trend. Att vara coach är ett yrke. Coachning
inom idrotten har funnits länge och med framgång. Inom näringslivet är
det ganska nytt. Coachande ledarskap och coachande förhållningssätt
är några av begreppen. Egentligen handlar coachning om självklarheter
som att vara närvarande och lyssna, ställa frågor, återkoppla och ge
uppgifter. Allt för att få medarbetaren att prestera bättre genom ökad
motivation, ansvarstagande och kvalitet. Men kan du få allt på samma
gång? Absolut är mitt svar.
Det handlar om träning som så mycket annat. Utifrån ett grundläggande
förhållningssätt som bland annat innebär att medarbetarna har
potentialen, att du själv tror på att de ordnar uppgiften, att du underlättar
för inlärning och att du själv tar tid till samtal. Uppgiften är att
undanröja hinder och frigöra potential.
Coachande ledarskap har blivit en realitet i chefs- och ledarskapsutbildningar
och står idag helt för sig själv som ett “eget ämne”. Coachning
handlar om att nå mål, om att skapa ansvarstagande och om ökad
motivation. Coachning handlar inte om att “säga hur det är” utan om
inlärning, handling och förändrat (och förankrat) beteende.
Men finns det lägen då man inte ska coacha? Javisst är det så. Men det
är få undantag anser jag. Och ett coachande förhållningssätt kan man
alltid ha. Coachning är ett kraftfullt verktyg, då det arbetas med på rätt
sätt. Och man behöver inte vara chef för att coacha någon annan. Det
är tillåtet att t o m coacha sin ledare, för var får annars denne person
sitt stöd, sin belöning och sin uppmuntran ifrån?
Lagandan kommer då ledaren är en av medarbetarna och inte bara
kommer när ”matchen är över”. Som ledare och coach lever man med
medarbetarna. Du är i samma lag.
Coachning utan görande är ingen fullständig coachning…Vad kommer
du att göra annorlunda efter att du har tagit del av häftets innehåll?
Coacha på och VÄX!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se
03.

01.
Från nuläge till önskeläge.
04.
Du stöttar från sidan, men är ändå ”med i matchen.” Hittar nuläget,
specificerar målet och får den du coachar att finna alternativ till sitt
agerande. Coachning utan handling är ingen framgångsrik coachning.
Du ska inte vara en ”härförare” som står och skriker ”framåt,
framåt”, inte heller en ”därförare” som står vid målet och manar
på ”skynda, skynda”. Du ska istället följa med på resan från A till
B. Från nuläge till önskeläge för att nå för framtida mål.
A.
Nuläge
Önskeläge
B.
Att ta hand om dina egna känslor och ditt eget tillstånd är nog
bland det viktigaste du kan lära dig att behärska. Och inte heller
bli berörd av andras tillstånd. Du måste som ledare visa med
både ord och handling, samt förnuft och känsla att du tror på
det ni gör. Att visa energi entusiasm och glädje över varje dags
arbete och själv vara med i laget.
» Behåll ditt lugn.
» Stötta från sidan.
» Led genom frågor.
» Du är en viktig förebild!
Utmaning:
GROW-modellen (G-goal, R-reality, O-opportunity, W-will) är en
ofta använd coachningsmodell. Lyft alltid fram mål och nuläge
innan du ser på lösningar och möjligheter. Och det handlar om
den coachades mål (utifrån övergripande mål). Kolla slutligen av
viljan. Hur bra kommer dina coachsamtal bli när du arbetar med
denna enkla modell i bakhuvudet?
“ ”Logic will get you from A to B. Imagination
will take you everywhere”

02.
Skapa tillit.
Förtroende är basen i ledarskapet. I Asien är förtroende avgörande i
affärer. Man gör affärer “stomach to stomach”, det ska kännas rätt. Du
ska känna förtroende. Och någon du har förtroende för sviker du sällan.
Med andra ord tillit gör att du verkligen gör det du lovat för att
inte skada relationen. EQ går före IQ, emotionell intelligens går före
teknisk intelligens.
När du lyckas finna gemensamma referensramar och når fram till
känslan har du också större möjlighet att få till ett lagspel. Ibland tar
detta tid, låt det då få ta tid. Tillit skapas både i ord och handling.
Och är en känsla. Bemöt människor och medarbetare inte för vad
de varit eller åstadkommit, utan för vad de kan prestera och bli.
» Tro på medarbetarna och deras potential.
» Tillit är en känsla.
» Se möjligheter.
» Bygg tillit! Låt det ta tid.
Utmaning:
Vem har du hög tillit till och varför? Fundera på: Var det något
du såg dem göra, hörde dem säga eller var det bara en känsla?
Hur lång tid tog det? Säkert kan du finna ett mönster på vad
som krävs för att förtroende ska uppstå. Hur tror du att den du
coachar resonerar i förhållande till dig? Vad gör och säger du
som skapar tillit, eller inte?
“
”Om dina handlingar inspirerar andra till att drömma
mer, lära mer, göra mer och bli mer – då är du
en ledare.”
John Quincy Adams
05.

03.
Inlärning för framtida prestation.
06.
Alla människor är födda med en förmåga att lära, en ”lärinstinkt” om du så
vill. Coachen försöker finna denna instinkt för att den coachade ska lära
sig själv och lyckas ännu bättre med vad och hur man gör.
Coachens grundläggande ansvar är inte att lära ut, utan att underlätta
inlärning. Den som blir coachad får då själv en ökad
förmåga att själv sätta och nå sina önskade mål. Ibland finns
det dock undantag, tillfällen då coachen har svaret och den
coachade är ”fast”. Samtidigt kan då svaret ges som ett förslag
eller en fråga: vad tror du om att göra på följande sätt…?
Det kan inte nog understrykas vikten av att vara tydlig. Vilka är
dina värderingar och dina förväntningar på medarbetarna, samt
inte minst, vad kan medarbetarna och den du coachar förvänta
sig och kräva av dig. Var tydlig med vad du vill och önskar annars
får du vara glad för det lilla du får…
» Lägg mer tid i starten, som du har igen med råge när ni är igång.
» Det handlar om framtiden, inte om begångna misstag eller tidigare fel.
» Skapa förutsättningar för ständigt lärande.
Utmaning:
Att ständigt lära sig nytt tillhör den framgångsrike. På vilket sätt
skapar du förutsättningar för lärande, eget och andras? Vad
planerar du för dina medarbetare och för dig själv? Vilken kompetens
behövs?
“
”Försök inte bli framgångsrik, försök istället
att bli en människa med värde.”
Albert Einstein

04.
Hjälp att sätta mål.
Skapa målklarhet och ökad motivation kommer som ett brev på posten.
Det är oftare otydliga mål som drar ned effektiviteten, inte låg motivation.
Enligt undersökning bland ledare är ett otydligt uppdrag en av de
viktigaste faktorerna för dålig balans mellan arbete och jobb.
Människor med egna mål känner ofta ökad tillfredsställelse och
kan själva stämma av hur långt man kommit. Människor som sätter
sina mål påverkar både sina krav och sin prestation.
De vanligaste frågorna som både barn och vuxna på jobbet ställer
sig är nog: Vart ska vi? När är vi framme? Hur långt är det kvar?
» Hjälp den du coachar att sätta mål.
» Vad vill du uppnå? Din grupp? Avdelning? Du själv?
» Inget mål – man vet inte vilket håll man ska gå.
» Otydligt mål – fel saker görs.
Utmaning:
Känner du till verksamhetens mål på dina fem fingrar? Vet du
vilka mål som din avdelning har? På vilket sätt kan du tydliggöra
dessa ännu mer?
“
”Skillnaden mellan en framgångsrik person och andra
är inte bristande styrka, inte bristande kunskap,
utan istället bristande vilja.”
Vince Lombardi
07.

05.
Lyssna!
08.
Att vara tyst kan ibland vara den absolut bästa kommunikationen. Att stänga
munnen och lyssna till medarbetarna. Lyssna, ta till dig och stötta genomförande
och du har fått både högre motivation och bättre prestationer.
Lyssna aktivt och var närvarande. Ge stödsignaler: nicka, bejaka
och skapa en öppen dialog. Ett samtal som genomförs i en positiv,
framåtriktad anda skapar möjligheter. Låt inte begångna misstag
stå i fokus – se framåt!
Att vara nyfiket intresserad av den du samtalar med grundar för
ökad tillit. Det räcker inte med att vara närvarande i rummet.
Koppla upp dig och bli NU-varande. Hellre ett kort samtal med
fullt fokus på varandra än en längre diskussion utan innehåll.
» Uppmärksamhet och närvaro är A och O.
» Gnugga öronen. Fokus på den du talar med.
» Lyssna utan att värdera.
» Märk det som inte sägs. Förtydliga!
» Aktivt lyssnande bygger förtroende!
Utmaning:
Om du hade haft 100 kulor att fördela i två vågskålar: Hur många
kulor hade hamnat i skålen för ”lyssna” och hur många hade hamnat
i skålen för ”tala”? Är du nöjd med fördelningen? Vad kan du
göra för att fler kulor läggs i skålen för lyssnande?
“
”Försök först förstå innan du gör dig förstådd!”

06.
Ställ frågor!
De flesta, för att inte säga alla människor gillar att prata om vad de gjort,
hur man skulle vilja göra och varför. De tre viktigaste frågorna är: Vad är
du? Vart vill du? Och hur gör du för att ta dig dit?
Använd också de ”sju kompisarna”: vad, var, när, hur, vem, vilka
och emellanåt varför i samtalet. Att vara nyfiken och ställa öppna
frågor får igång samtalet. Du får en dialog istället för monolog.
Frågor som hjälper…
» …egentligen? Läggs till i slutet av frågan
och ger ofta klarhet och reflektion.
» Hur vet du det? Hjälper dig att finna vad som är sant.
» Om du vetat, hur hade du gjort då? För den som inte vet hur.
» För den som tycker det är svårt: Hur svårt vill du att det ska vara?
Kom ihåg: Öppna frågor öppnar upp! Slutna frågor stänger igen!
Utmaning:
Vanliga fallgropar är att man ställer för få frågor, alltför få öppna
frågor och vågar inte ”vara i tystnaden” och vänta på svar. Lösnigen
(gärna coachens!) kommer alldeles för snabbt. Hur kommer
du göra framöver för att ställa fler frågor?
“
”Flatter me, and I may not believe you.
Criticize me, and I may not like you.
Ignore me, and I may not forgive you.
Encourage me, and I will not forget you.”
William Artur Ward
09.

07.
Ge uppgifter – utmana!
10.
Se till att den du coachar kommer att göra något. Alla växer utanför
komfortzonen. Hittar man inte själv lösningen eller alternativen; brainstorma
tillsammans. Få den du coachar att anta nya utmaningar.
Ge den lilla knuffen i rätt riktning som gör att hon eller han växer.
När du gör det kanske det känns jobbigt, pinsamt eller omöjligt
för personen. Men när du fått den du coachar att göra det är det
oftast ett steg framåt, både för självkänslan och måluppfyllelsen.
Det är ju utanför komfortzonen man utvecklas, eller hur?
Vanliga fallgropar är att:
» ge uppgifter och utmaningar utan att följa upp.
» det är ”din uppgift” eller ”ditt sätt” som delegeras.
» du inte ger handlingsalternativ.
» man inte löser problem bakom problemet, bara symptomen.
Utmaning:
Har du tillit kan du gå ganska hårt fram. Vem kan du redan i
morgon utmana för att prestera ännu bättre? Och på vilket sätt?
“
”Man kan välja att gå tillbaka till tryggheten eller
framåt för utveckling. Utveckling måste väljas igen
och igen; rädslan måste besegras igen och igen.”
Abraham Maslow

08.
Gör det du kan göra - återkoppla!
Ingen vinner på att skjuta upp saker om det inte finns giltiga skäl. Då
menar jag inte bara ”ursäkter” utan verkliga skäl. Det går alltid att varje
dag ta ett steg till för att nå uppsatta mål.
Alla som kan cykla vet att det är svårare att hålla balansen i låg
fart, lättare när farten är lite högre. Men låt dig ändå inte förledas
att tro att lägre tempo ger bättre kvalitet, bättre beslut, bättre
resultat. Det som inte är gjort idag för att nå målet behöver i de
flesta fall göras imorgon.
Med hjälp av de sju kompisarna, de öppna frågeorden kan du
också ge återkoppling. Det finns många saker som kan vara angelägna
att göra i jobbet, men den viktigaste frågan är vad du
själv kan ha inflytande över. Det finns ingen som helst anledning
att gå och oroa sig för saker som man inte kan påverka, eller hur?
Hjälp den du coachar att ta tag i de saker dem själva kan påverka.
Återkoppla och följ upp!
» Skilj mellan angeläget och vad man kan göra.
» Inflytande och befogenhet ger makt.
» Återkoppling är inte kontroll.
» Återkoppling är inte att söka fel.
» Återkoppla på beteende, inte på person!
Utmaning:
”Har jag förstått dig rätt …” eller ”Jag hör att du säger…” är två
enkla sätt att starta en återkoppling. Hur sätter du fokus på
positiva handlingar i framtida återkoppling?
“
”Människor som vägrar göra mer än de har betalt
för, får sällan mer betalt för det dem gör.”
Earl Nightingale
11.

09.
Ge positiv förstärkning.
12.
De flesta går till jobbet för att göra ett bra jobb. Är sedan på jobbet och
gör ett bra dagsverke. Alla vill också höra att man gjort ett gott jobb: “Det
gjorde du mycket bra!”
Så enkelt, men ändå så svårt. Något vi uppskattar, men ändå
tar för givet. Något som hjälper oss, som vi inte verkar värdera.
NÅGON som ställer upp, som inte får höra hur mycket han
eller hon betyder för dig. Ge positiv förstärkning och du får medarbetare
som växer. Jag menar inte komplimanger av allmän
karaktär utan uppmuntran, beröm och tack för gjorda insatser.
Samt även för personens förmåga, kunskap och sätt att vara. Ge
specifik positiv återkoppling och du ökar motivationen.
» Beröm och uppmuntra oftare.
» Uppmuntra beteende du gillar och det händer igen.
» Erbjud din tid.
» Sprid positiva vibbar om personen till andra.
» Släpp prestige, tillåt att de är bättre än dig.
Utmaning:
Hur skulle arbetsglädje och motivation öka om vi alla uppskattade
varandra och andras insatser mer? Varför inte utmana dig
själv resten av veckan. Använd de fem orden: “Det gjorde du
mycket bra!” minst fem gånger om dagen till fem olika personer.
Och märk skillnaden.
“
”Se upp till någon när du kan,
aldrig ned på någon ens ibland.”
Conrad Hilton

10.
Fokus på rätt saker - ha tålamod.
Håll fokus – ta tag i ”smitarna”, den som vill lämna ämnet eller glida undan.
Se upp för alla ursäkter som oftast bara är dåliga anledningar. Håll
den du coachar ”innanför banan”, på resan från nuläget till önskeläget.
Din uppgift är att få medarbetarna att själv börja tänka och agera.
Jo visst, du vill att när beslutet är fattat ska resultatet komma
fort, men du behöver ha uthållighet och tålamod. Rom byggdes
inte på en dag, inte heller vare sig ett långsiktigt framgångsrikt
ledarskap eller framgångsrik verksamhet.
» Exandera frågan innan du fördjupar problemet.
» Lägg tid på det som är väsentligt.
» Hellre små steg än inga.
» Se upp för alla ”skäl” som oftast bara är ursäkter.
Utmaning:
Innan du accepterar ett alternativ, ett sätt att handla, se gärna till
att det finns flera sätt att lösa problemet. Risken finns annars att
den du coachar ”kör fast” när man möter på motstånd.
Vad är problemet bakom problemet? Genom att lösa detta undviker
du att hamna i samma situation fler gånger. Att gå på djupet
kan ibland ta lite tid, men lönar sig i längden. I vilka frågor ser du
direkt det bakomliggande problemet? Hur kan du coacha för att
komma fram till pudelns kärna, det verkliga problemet?
“
”Jag skulle kunna uträtta STORA saker om jag inte
var så upptagen med att göra små saker.”
Anonym chef
13.

11.
Lämna ifrån dig makten!
14.
Bort med fingrarna ur syltburken. Skippa den obefogade kontrollen. Ansvar
är att ha makt. Makt är att ha ansvar. Ger du ansvar släpp då också
kontrollen och ge frihet. Lita på dina medspelare eller den du coachat.
Ingen vill göra ett dåligt jobb med flit.
Och alla vill känna att man tillfört något vettigt. Det är ledarens
och coachens uppgift att skapa den atmosfären. Frihet under
ansvar har du säkert också hört talas om. Men hur duktiga är vi
då egentligen på att ge detta?
Din agenda ska inte styra. Du sätter övergripande mål om du är
ledare. Medarbetarna sätter sina. Kom ihåg att all coachning som
inte resulterar i ett nytt beteende är meningslös. Men det måste
få ta tid. Har man tidigare vant sig vid en annan typ av ledarskap
tar det en stund att finna tilltro till det ”nya” sättet.
» Ha tålamod! Bort med fingrarna ur syltburken.
» Jobba bort ditt eget kontrollbehov som coach.
» Uppföljning ger kontroll.
» Målet är bättre prestation och delaktighet, inte lydnad.
Utmaning:
Vad behöver du ändra på i ditt eget sätt att coacha och stötta
andra för att locka fram ännu mer potential? Vilka delar av det
du gör kan du på allvar delegera? Vilka uppgifter har du givit
ansvar till andra, men behållit befogenheterna själv?
“
”Du kan tända många ljus med ett enda, utan att
för den skull förminska det första ljusets lyskraft. ”
Midrash

Egna tips och tankar
15.

Nyckelordet är Tillit!
10 tips... är en serie häften i fickformat som vill inspirera
dig och få dig att reflektera. För att utveckla dig själv, din
service, ditt ledarskap och den verksamhet du företräder.
Du hittar teman som bl a service, medveten kommunikation,
aktiv klagomålshantering, coacha dig själv, mål och motivation,
framgångsrikt ledarskap och tidsplanering.
Vill du har mer inspiration? Gå in på www.coachtipset.se
- för din professionella och personliga utveckling.
Kenth Åkerman jobbar som inspiratör och perspektivskapare.
Certifierad NLP Trainer och mental coach. Ekonom med förflutet bl a
inom bank och reklambyråverksamhet. Verksam som personlig coach
till ledare och ledningsgrupper. Författare till böcker inom kundservice,
ledarskap och personlig utveckling. Utbildad av bland andra Anthony
Robbins, Robert Dilts, Michael Neill och Jim Rohn. Han inspirerar och
utbildar tusentals medarbetare och och ledare årligen sedan över 10 år
inom ämnena service, relationer, kommunikation, ledarskap, motivation
och mental coachning.
Publishing
www.rbpublishing.se
Vi fick mycket inspiration och nytänk
från det du gav oss. Många har
applåderat varandra här på jobbet
och det känns att det finns ny energi
bland många.
ISBN 978-91-86439-04-0
9 789186 439040