Arbetsmarknadsnyckeln - SAK

netti.sak.fi

Arbetsmarknadsnyckeln - SAK

Arbetsmarknadsnyckeln

Arbetsmarknadsnyckeln


Arbetsmarknadsnyckeln

Arbetsmarknadsnyckeln

ISBN 951-9148-94-9

Publicerats med stöd av Arbetarskyddsfonden

Layout: Innocorp Oy/Aija Honkanen

Tryckt av: Erweko Painotuote Oy

Copyright: Leena Seretin


Till läsaren

Arbetsmarknadsnyckeln, som centralorganisationerna på arbetsmarknaden har gett

ut sedan år 1970, har nu skrivits om för elfte gången.

I nyckeln beaktas den nya anställningsavtalslagen som trädde i kraft i början av juni

2001. Även socialskydds- och övriga förmåner motsvarar situationen sommaren

2001. Nyckeln fungerar som guide för dem som går ut på arbetsmarknaden och för

dem som redan verkar där.

Deltid och visstid har ökat på arbetsmarknaden, men ordinarie anställning, d.v.s.

anställning tillsvidare, har hållit positionerna. Ett bestående heltidsarbete är fortfarande

eftertraktat på arbetsmarknaden. Det skapar trygghet för löntagaren och kontinuitet

för arbetsgivaren, och detta har upplevts som en bra lösning också i riskkänsliga

förhållanden.

Samtidigt som deltids- och visstidsarbetet har ökat har de arbetssökande uppmuntrats

att sysselsätta sig själva - som yrkesutövare, företagare, frilansar och legotillverkare.

Gränsen mellan anställning och företagande är ofta vag i det praktiska arbetslivet.

Arbets- och sociallagstiftningen och kollektivavtalen har traditionellt byggt på anställningar

som är i kraft tillsvidare. Förändringarna i arbetslivet har ökat mängden

andra typer av anställning än den ordinarie. Det här har också beaktats i avtalen och

lagstiftningen. De arbetsrelaterade förmånerna, rättigheterna och skyldigheterna

håller på att bli relativt lika, oberoende av formen för arbetet.

Arbetsmarknaden lever i ett ständigt flöde av förändring. Takten i arbetslivet anges

av paragrafer och avtal och arbetsmarknadsorganisationerna anpassar sig till ständigt

nya förhållanden. Grunden för arbetslivets funktionalitet och arbetsmarknadssystemet

är emellertid något som uppnåtts under årtionden. En fungerande arbetsmarknadsoch

inkomstpolitik har en central roll för samhällsekonomin och konkurrenskraften

och detta har befunnits gälla också i EMU-Finland. Den här guiden belyser huvudpunkterna

i arbetsmarknadssystemet och de rättigheter och skyldigheter och det

socialskydd som arbetet medför.

3


Att ta vara på yrkesskicklighet och arbetsförmåga är nyckelfrågor på arbetsmarknaden

under 2000-talets första årtionde, då tillräcklig tillgång till yrkeskunnig

arbetskraft är en av hörnstenarna för Finlands konkurrenskraft. Av löntagarna själva

förutsätts det att de vinnlägger sig om sin arbetsmarknadsduglighet genom att utbilda

sig och måna om att upprätthålla en god arbetsförmåga. Också företagen, som konkurrerar

om kompetent personal, får lov att utveckla sin interna utbildning.

Arbetsmarknadsorganisationerna och regeringen har tillsammans startat en hel rad

projekt och program som stöder en bestående arbetsförmåga, ork i arbetet och garantier

för tillgång till kompetent arbetskraft i framtiden. Studietiden och arbetslivet flätas

allt intimare samman och utvecklingen av yrkesskickligheten har blivit en process

som löper tvärs igenom arbetslivet.

Arbetsmarknadsnyckeln publiceras av arbetsmarknadens centralorganisationer

med bidrag av Arbetarskyddsfonden. Centralorganisationernas informatörer har varit

med om att planera boken. Guiden är skriven av redaktör Leena Seretin.

Guiden finns på arbetsmarknadscentralernas och Finlands Ungdomssamarbete –

Allians’ webbplats.

4

Helsingfors 1.9.2001

Centralorganisationerna på arbetsmarknaden

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC

Tjänstemannacentralorganisationen FTFC

AKAVA

Industrins och Arbetsgivarnas Centralförbund TT

Servicearbetsgivarna

Kommunala arbetsmarknadsverket KA

Statens arbetsmarknadsverk SAMV

Kyrkans avtalsdelegation KyAD


Innehåll

Till läsaren 3

Innehåll 5

Arbetsmarknadssystemet skapar stabilitet 6

Inkomstuppgörelsen anger takten 7

Avtalen ger ramen 8

Kollektivavtalet är minimum 10

Det lokala avtalandet ökar 11

Förlikningsmannen löser tvister 12

Arbetskonflikt 12

Arbetsdomstolen 13

Välkommen på jobbet 14

Anställningsavtal 14

Anställningsförhållande 15

Offentlig tjänst 16

Uthyrd arbetskraft 16

Självständig företagare 16

Prövotid 17

Minderåriga i arbete 17

Lön för färdighet och ansvar 18

Permittering 19

Anställningen upphör 19

Överlåtelse av en rörelse 21

Hävande av ett anställningsförhållande 21

Arbetsintyg 21

Flexibel arbetstid 22

Arbetstid 22

Övertids- och tilläggsarbete 22

Nattarbete och skiftarbete 23

Deltidsarbete 23

Vilotid 23

Semester 24

Alterneringsledighet 25

Deltidstillägg 25

Studieledigt 25

Familjeledighet 26

Moderskaps-, specialmoderskaps-,

faderskaps- och föräldraledigt 26

Vårdledighet 26

Partiell vårdledighet 26

Tillfällig vårdledighet 27

Frånvaro av tvingande familjeskäl 27

Arbete ökar tryggheten 28

Sjukförsäkring 28

Arbetslöshetsskydd 28

Olycksfallsförsäkring 29

Grupplivförsäkring 29

Lönegaranti 29

Vuxenutbildningsstöd 29

Pensionsskydd 30

Samarbete ger resultat 32

Samarbetslagen 32

Personalrepresentation 32

Personalfond 33

Jämställdhet 34

Arbetarskydd 35

Arbetarskyddet på arbetsplatsen 35

Arbetarskyddsmyndigheter 35

Företagshälsovården 35

Arbetskraftsbyrån hjälper 36

Arbete i utlandet 37

Utsänd arbetsgivare 37

Anställningsavtal av internationell karaktär 37

Det finns ett förbund för allt 39

Löntagarcentralorganisationerna 39

Arbetsgivarcentralorganisationerna 43

Ökad internationalism 49

Internationella arbetsorganisationen ILO 49

Den sociala dialogen i EG/EU 50

Samarbetsorganisationer 52

Samarbetsnätet 52

Arbetsmarknadens ABC 52

5


Arbetsmarknadssystemet

skapar stabilitet

Förhandlingsverksamheten på arbetsmarknaden bygger på Internationella Arbetsmarknadsorganisationen

ILO:s principer enligt vilka intresseorganisationerna skall

kunna bedriva gemensam avtalsverksamhet och intressebevakning också i riktning

mot regering och tjänstemannakår, i lagberedningen och i utvecklingen av ekonomi

och samhälle. ILO:s huvudprincip i utvecklingen av arbetslivet är trepartssamarbetet,

d.v.s. samarbete och förhandlingar mellan arbetsgivarorganisationerna, fackföreningsrörelsen

och regeringen. Också Europeiska unionen har erkänt trepartsprincipen

vid utvecklingen av arbetsmarknaden. Finland har följt trepartsprincipen i flera

årtionden.

Det var under krigstiden som Finland gick in för det västerländska fria förhandlings-

och avtalssystemet. Som en milstolpe i arbetsmarknadssystemet betraktas det

allmänna avtalet av 23.1.1940, där arbetsgivarparten erkände fackföreningsrörelsen

och parterna erkände en organiserad arbetsmarknadsverksamhet som en del av det

demokratiska samhället. Samtidigt deklarerade organisationerna sin beredskap att

lösa konflikter i första hand förhandlingsvägen.

År 1943 stadgades förhandlingsrätt för statstjänstemän och år 1944 förhandlingsrätt

för kommunala tjänsteinnehavare.

År 1944 avtalade Finlands Fackförbunds Centralförbund FFC och Arbetsgivarnas i

Finland Centralförbund AFC om ett system för förhandling mellan parterna. Hösten

1944 förhandlades det redan om kollektivavtal och minimilöner. År 1945 ingicks de

första egentliga kollektivavtalen, även om lokala eller branschvisa avtal, kallade lönetariffer,

hade avtalats redan från slutet av 1800-talet.

På kollektivavtalen följde en reviderad lag om anställningsavtal, lagen om medling

i arbetskonflikter, lagen om arbetsrådet och arbetsdomstolar. Den organiserade

arbetsmarknadsverksamheten stärktes av det allmänna avtalet mellan FFC och

AFC år 1946, en grundstadga för förhandlingsverksamheten. För de privata servicebranscherna

ingicks ett allmänt avtal först år 1970.

Kollektivavtalslagarna för statliga och kommunala tjänstemän och arbetstagare

trädde i kraft år 1970. Samtidigt koncentrerades avtalsbefogenheterna i kommunernas

och samkommunernas anställningsfrågor hos Kommunala avtalsdelegationen.

Avtalsparterna och förhandlingsförfarandet har fastställts i huvudavtalen för staten

och kommunerna och kyrkan.

En lag om kollektivavtal för tjänstemän och arbetstagare i den evangelisk-lutherska

kyrkan trädde i kraft 1975.

Rötterna till den långvariga inkomstpolitiken ligger i den första inkomstpolitiska

totaluppgörelsen av år 1968. Uppgörelsen är känd som Liinamaa-avtalet. Den

centrala avtalspolitiken har allmänt ansetts fungera bra när det handlar om att styra

både arbetsmarknaden och utvecklingen av samhällsekonomin.

6


Inkomstuppgörelsen anger takten

Arbetsmarknadscentralerna kan sinsemellan ingå centrala uppgörelser, som innehåller

ramen för löneförhöjningarnas storlek. I samråd med regeringen kan de ingå

inkomstpolitiska totaluppgörelser som jämte löneuppgörelse omfattar överenskommelse

om ekonomisk-politiska åtgärder, inkomstfördelningsåtgärder och socialpolitiska

åtgärder. En stor del av arbets- och socialförmånerna har avtalats som en del av

inkomstpolitiska totaluppgörelser. Dessa tillåter också avtal om nedskärningar och

förmåner.

Inkomstförhandlingarna börjar när arbetsmarknadens centralorganisationer sammanträder

för att förhandla om innehållet i det blivande avtalet. Löntagarnas och

arbetsgivarnas intresseorganisationer för fram sina egna mål. Också regeringen kan

lägga fram önskemål och ge löften för att en inkomstuppgörelse skall kunna uppnås.

De senaste inkomstavtalen har syftat till en viss ökning av köpkraften, till att stimulera

sysselsättningen och tygla inflationen. Arbetsmarknadsparterna kan också komma

fram till att det inte alls är värt att gå in för ett centralt inkomstavtal, och då inleds förhandlingarna

direkt på förbundsnivå.

Inkomstförhandlingarna förs i god tid innan kollektivavtalen går ut. Meningen med

detta är att bevara arbetsfreden och undvika arbetskonflikter.

Om förhandlingarna leder fram till avtal uppkommer en centraluppgörelse. En

sådan är bindande för centralorganisationerna på arbetsmarknaden. Härefter inleds

förhandlingar mellan kollektivavtalsparterna - fackförbunden och arbetsgivarförbunden

- där det centrala avtalet tillämpas på respektive branscher. En central inkomstuppgörelse

kan dra strama gränser för storleken och formen av löneförhöjningarna

eller ge branschvisa tillämpningar vida ramar, varvid plats också lämnas för avtal på

arbetsplatserna.

Resultat av inkomstpolitiken

• medlemsavgiftsuppbörd på lönen (1969)

• sammanträdesrätt på arbetsplatsen (1970)

• semesterpremie (1972)

• förlängd moderskapsledighet (1974)

• vintersemester (1977)

• revision av sjukdagpenningen (1981-82)

• reform av arbetslöshetsskyddet (1984)

• arbetstidsförkortning (1985)

• förtroendemannaavtal (1991)

• arbetslivsutveckling (1996, 2001)

7


Avtalen ger ramen

Det finländska arbetsmarknadssystemet bygger alltså på avtalande och jämkning.

Avtal har ingåtts dels mellan arbetsmarknadsorganisationerna, dels under deltagande

av regeringen.

Avtalens betydelse understryks av den höga anslutningsprocenten. De finländska

löntagarna och arbetsgivarna är organiserade inom föreningar i sina egna branscher i

större utsträckning än i andra EU-länder. Av ca 2,1 miljoner löntagare hör 80 procent

till fackförbund. Det finns ungefär 90 fackförbund, fördelade på tre löntagarcentralorganisationer.

Största delen av arbetsgivarna hör till arbetsgivarförbunden inom respektive

branscher. Det finns tio sådana förbund inom fem centralorganisationer.

Arbetsmarknadsavtal ingås på många nivåer. Avtal i EU-omfattning ingås av

Europeiska Fackliga Samorganisationen EFS för arbetstagarparten och UNICE och

CEET för arbetsgivarparten. Avtal på Europanivå har ingåtts om föräldraledigt, deltidsarbete

och visstidsarbete.

I Finland ingår löntagarnas och arbetsgivarnas centralorganisationer centrala

inkomstavtal och allmänna avtal. Inkomstavtalen på centralorganisationsnivå kallas

inkomstpolitiska totaluppgörelser då också regeringen är part i avtalet.

Fackförbunden och arbetsgivarförbunden ingår kollektivavtal, d.v.s. avtal som gäller

hela grupper av anställda samfällt. I den här boken förtydligas det vid behov på lämpligt

sätt om avtalet gäller tjänstemän eller arbetstagare i den offentliga sektorn (finskan

har för dessa fall virkaehtosopimus och työehtosopimus, vilket sistnämnda också

betyder kollektivavtal i allmänhet).

På arbetsplatserna kan arbetstagarrepresentanter och arbetsgivaren ingå lokala

avtal. Arbetstagaren och arbetsgivaren ingår anställningsavtal sinsemellan.

De olika avtalsnivåerna

UNICE/CEEP

Arbetsgivarnas

centralorganisationer

Arbetsgivarförbundet

Arbetsgivaren

Arbetsgivaren Arbetsavtal

8

Avtal på Europanivå

Centrala avtal

Kollektivavtal

Lokala avtal

EFS

Löntagarnas

centralorganisationer

Fackförbundet

Arbetstagarrepresentant/

förtroendeman

Arbetstagaren


Förhandlingssystem inom den privata sektorn

Arbetsgivarnas

centralorganisationer

Arbetsgivarförbundet

Företaget

Centrala avtal,

allmänna avtal

Kollektivavtal

Lokalt avtal

Företaget Arbetsavtal

Förhandlingssystemet inom det kommunala

De kommunala arbetsgivarna

Kommunala arbetsmarknadsverket

Kommunala arbetsmarknadsverket

Myndigheten i en

kommun eller

samkommun

Centrala avtal

Tjänste- och

arbetskollektivavtal

Lokala avtal

Statens tjänste- och arbetskollektivavtalssystem

Löntagarcentralorganisationen

Fackförbundet

Förtroendeman/

arbetstagare

Arbetstagaren

Andra centralorganisationer

Huvudavtalsorganisationerna:

Kommunbranschens Union

Tjänstemännens

förhandlingsorganisation

Förhandlingsorganisationen

för teknik och bastjänster

AKAVA:s förhandlingsorganisation

för den offentliga sektorn AKAVA-OS

Huvudavtalsorganisationen

eller en ansluten förening

Statliga arbetsgivare Huvudavtalsorganisationerna

Finansministeriet/

statens arbetsmarknadsverk

ÄMBETSVERK

Centralt tjänstekollektivavtal

(ramen, de

allmänna frågorna)

Regeringen

Riksdagens finansutskott

Tjänste- eller arbetskollektivsavtal

ämbetsverksvis

AKAVA-OS Pardia VTY

Godkänner eller förkastar

Stadfäster eller låter

bli att stadfästa

Fackförbund verksamma

inom ämbetsverken

9


Kollektivavtalet är minimum

När ett arbetsgivarförbund och fackförbund når överenskommelse om anställningvillkoren

i branschen uppkommer ett kollektivavtal. Inom den offentliga sektorn - staten

och kommunerna - arbetar både tjänstemän och arbetstagare. Vardera gruppen har

egna kollektivavtal enligt skilda lagar. Kollektivavtalen kan bygga på en inkomstpolitisk

ram som centralorganisationerna har kommit överens om. Avtalen ingås för

viss tid, i allmänhet på ett eller två år eller för längre tid.

Ett kollektivavtal är bindande för de löntagar- och arbetsgivarförbund som har

ingått avtalet samt för medlemmarna i dessa förbund. En sådan bindande kraft kallas

allmängiltighet och den bygger på lagen om kollektivavtal.

Ett kollektivavtal förpliktar organisationerna att övervaka och arbetsgivarna och

arbetstagarna att iaktta det. Löntagarorganisationen förbinder sig på sina och sina

medlemmars vägnar att garantera arbetsfred i branschen. Under avtalsperioden får

man inte ordna strejker som riktar sig mot avtalet eller delar därav.

Arbetsgivarförbundet förbinder sig på sina medlemmars vägnar att övervaka att avtalet

iakttas i dess medlemsföretag.

Kollektivavtalet

Fastställer arbetstagarens och

arbetsgivarens rättigheter och

skyldigheter, t.ex. löner, arbetstid,

semestrar, arbetsfred, lokalt

avtalande

Kollektivavtal ingås av fackförbund

och arbetsgivarförbund.

Ett kollektivavtal gäller i allmänhet

en viss bransch, t.ex. livsmedels-,

metall-, hotell- och

restaurangbranschen, banker.

Det finns ca 200 riksomfattande

kollektivavtal.

10

Tjänstekollektivavtal

Fastställer inom det statliga tjänstemannens och

arbetsgivarens, inom det kommunala tjänsteinnehavarens

och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter,

t.ex. löner, arbetstid, semestrar, arbetsfred,

lokalt avtalande.

För staten ingår finansministeriet/Statens arbetsmarknadsverk

och huvudavtalsorganisationerna

ett kombinerat kollektivavtal på central nivå för

tjänstemän och arbetstagare. Ämbetsverksvis

ingås kollektivavtal av ämbetsverken och fackförbunden.

Inom det statliga finns det på ämbetsverksnivå

ett hundratal tjänstemannakollektivavtal

och ca 70 arbetstagarkollektivavtal.

Inom det kommunala ingår Kommunala arbetsmarknadsverket

och huvudavtalsorganisationen

riksomfattande kollektivavtal för tjänsteinnehavarna.

Kommunerna eller samkommunerna och

huvudavtalsorganisationernas underföreningar

ingår motsvarande lokala tjänstekollektivavtal.

I kommunbranschen finns det fem riksomfattande

kollektivavtal: det allmänna kommunala tjänsteoch

arbetskollektivavtalet, samt kollektivavtal för

undervisningssektorn, läkarna, tekniska sektorn

och timavlönade.


Det lokala avtalandet ökar

Kollektivavtalen ger allt större möjligheter till lokala avtal i företagen och i ämbetsverken

och institutionerna. Också arbetstidslagen erbjuder omfattande möjligheter

för detta. Lönesystemet, klassificeringen av arbetets svårighetsgrad och resultatlön

kan delvis avtalas lokalt. Också avtal om löneförhöjningar kan delvis överlåtas åt

arbetsplatserna.

Enligt en undersökning vid Åbo universitet i slutet av 1990-talet hade vissa frågor

avtalats lokalt i en stor del av företagen inom den privata sektorn. Det är allmänt att på

arbetsplatserna avtala om arbetstider, lönedelar, personalens ställning och befattningsbeskrivningar

och utbildning. Också i den statliga och kommunala sektorn avtalas

det lokalt. Typiska frågor är användning av justeringsmån, flexibel arbetstid och

utbyte av semesterpenning mot ledigt.

I de lokala förhandlingarna är det i allmänhet förtroendemannen, kontaktmannen

eller förbindelsemannen som förhandlar med en arbetsgivarrepresentant om

förmåner som är öppna och om tillämpning av kollektivavtalet. Kollektivavtalen

bestämmer inom vilka gränser lokala avtal kan ingås. I den kommunala branschen ger

också huvudavtalet stor möjlighet att avvika från det riksomfattande avtalet genom

lokala tjänste- och arbetskollektivavtal. Inom den statliga sektorn ingår samhället

ca 170 lokala tjänste- eller arbetskollektivavtal.

Lokala avtal kategorivis år 1998

Semesterpenning

Bättre löneförmåner*

Sämre löneförmåner**

Arbetstidsarrangemang

Semestrar

Befattningsbeskrivningar

Permitteringar

Samarbetsförfarande

Något av de föregående

* i jämförelse med branschens kollektivavtal och tidigare praxis

** i jämförelse med tidigare praxis

0

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

11


Förlikningsmannen löser tvister

I Finland verkar en riksförlikningsman som avlönas av staten och sex distriktsförlikningsmän

med bisyssla. Riksförlikningsmannen utnämns av republikens president

för fyra år i sänder. Förlikningsmannens uppgift är att vid behov hjälpa förhandlingsparterna

att ingå kollektivavtal.

Om fackförbundet och arbetsgivarförbundet inte når uppgörelse om avtalsvillkoren

kan riksförlikningsmannen verka som ordförande vid avtalsförhandlingarna.

Arbetsmarknadsorganisationerna kan också anlita riksförlikningsmannen för att nå

fram till en central inkomstuppgörelse.

Det är riksförlikningsmannens uppgift att förebygga arbetstvister och jämka i sådana.

När ett arbets- eller tjänstekollektivavtal utgår och förhandlingarna om ett nytt

avtal rinner ut i sanden kan fackförbundet lämna strejkvarsel. Därefter försöker riksförlikningsmannen

bygga upp samförstånd mellan fackförbundet och arbetsgivarförbundet

så att ett avtal uppkommer och strejk inte utbryter. Om det blir strejk leder förlikningsmannen

förhandlingarna om avslutande av strejken.

Förlikningsmannen lägger i allmänhet ett eget bud, ett förlikningsförslag, för att få

slut på tvisten. Parterna kan antingen godkänna eller förkasta det.

Arbetskonflikt

En arbetskonflikt om anställningsvillkoren får inledas när ett kollektivavtal inte

är i kraft. En skriftlig anmälan om strejk eller lockout skall lämnas till motparten och

riksförlikningsmannens byrå senast två veckor innan arbetskonflikten börjar. Orsaken

till den förberedda arbetskonflikten, begynnelsetidpunkten och omfattningen bör

framgå av anmälan. För andra stridsåtgärder, t.ex. övertidsförbud, finns ingen

anmälningsplikt.

Riksförlikningsmannen kan föreslå att arbetskonflikten framskjuts med 14 dygn om

konflikten är riktad mot vitala samhällsfunktioner och vållar oskäligt förfång. I en tvist

om anställningsvillkoren för statstjänstemän kan arbetskonflikten dessutom framskjutas

med sju dygn. Beslutet om framskjutning av strejken fattas av arbetsministeriet.

I det statliga och kommunala verkar tjänstetvistsnämnder som har i uppgift att på

begäran av parterna utreda den skada som de tillämnade arbetskonflikterna vållar

samhället. Om ett strejkhot hänskjuts till en tjänstetvistsnämnd flyttas begynnelsetidpunkten

för arbetskonflikten två veckor framåt.

En stridsåtgärd från arbetsgivarens sida kan i avtalslöst läge vara en lockout som

hindrar arbetarna från att arbeta. Lockoutens syfte är att utöva påtryckningar på den

andra parten.

Löntagarna kan vidta stridsåtgärder också för att utöva påtryckningar på de politiska

beslutsfattarna. Demonstrationsstrejker och politiska strejker varar i allmänhet

en viss tid. Också de skall enligt rekommendationer mellan centralorganisationerna

anmälas på förhand för riksförlikningsmannen och motparten.

12


Arbetstagarna kan gå i sympatistrejk. Syftet är att stöda arbetstagarna i en annan

bransch som försöker nå fram till ett avtal. Också sympatistrejker skall enligt rekommendationen

förhandsanmälas.

En arbetsnedläggelse kan uppkomma på en arbetsplats på grund av interna tvister

inom företaget. Då lägger arbetarna ner arbetet utan förhandsanmälan från arbetstagarföreningens

sida.

Politiska strejker och demonstrationsstrejker av statstjänstemän är olagliga.

Statstjänstemännens strejkrätt är också i övrigt begränsad enbart till avtalsmässiga

frågor.

En fackavdelning, en personalförening och ett löntagarförbund samt ett arbetsgivarförbund

kan dömas till plikt för olaglig arbetskonflikt och brott mot skyldigheten

att övervaka kollektivavtalet.

Arbetsdomstol

Då ett kollektivavtal har ingåtts är det arbetsgivarförbundets och löntagarförbundets

uppgift att övervaka att det iakttas. Medan avtalet är i kraft är arbetsnedläggelser som

helt eller delvis riktar sig mot kollektivavtal förbjudna.

Om det under avtalets giltighetstid uppkommer en tvist om tolkningen av kollektivavtalet

kan tvisten anhängiggöras i arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen löser enbart

tvister som gäller kollektivavtal och avger i dessa frågor yttranden till andra domstolar.

Den kan också döma en fackavdelning, en personalförening, ett löntagarförbund

eller ett arbetsgivarförbund till böter för olaglig strejk eller annat brott mot kollektivavtalet.

13


Välkommen på jobbet

I den här boken kommer vi att använda ordet anställning i dess vanliga svenska betydelse.

På motsvarande sätt talar vi om anställningsavtal (fi. työsopimus, i lagen

arbetsavtal) och anställningsförhållande (fi. työsuhde).

Anställningsavtal

Det grundläggande avtalet i arbetslivet är anställningsavtalet. Anställningsavtalet är

fritt formulerat och det uppkommer när arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens

om arbetet som skall utföras, den lön som skall betalas för det jämte övriga förmåner

och villkor. Avtalet kan ingås muntligt, men det är ändamålsenligt att göra det

skriftligt. Tvister undviks då arbetstagaren och arbetsgivaren vet vad som har avtalats.

Avtalet kan också ingås elektroniskt. Oberoende av anställningsavtalets form är

arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren en skriftlig utredning över villkoren för

anställningsförhållandet.

Genom anställningsavtalet förbinder sig arbetstagaren att inom de gränser som

avtalet definierar för arbetsgivaren utföra arbete som anvisas av denna, under arbetsgivarens

ledning och övervakning. Arbetsgivaren kan bestämma arbetets omfattning,

art och plats. Arbetsgivaren har också rätt att övervaka att utfärdade bestämmelser

iakttas. Arbetsgivarens rätt att bestämma över arbetet och leda det kallas direktionsrätt.

När ett anställningsavtal ingås kommer man överens om ersättningen för arbetet:

lön och andra förmåner. Dessa skall åtminstone överensstämma med det kollektivavtal

som är bindande för arbetsgivaren. Om branschen saknar kollektivavtal fastställs

gränserna för anställningvillkoren av arbetslagstiftningen.

Anställningsavtalet gäller tillsvidare eller av motiverad orsak på viss tid. En motiverad

orsak kan vara t.ex. vikariat, arbetets karaktär eller någon motsvarande anledning.

Ett visstidsavtal som har ingåtts på initiativ av arbetsgivaren utan motiverad anledning

anses gälla tillsvidare. Detsamma gäller på varandra följande "sammankedjade" visstidsavtal.

I ett visstidsavtal inskrivs orsaken till att avtalet har ingåtts på viss tid och det anges

när denna tid upphör. Om anställningsavtalet är ett visstidsavtal kan arbetstagaren

inte sägas upp förrän den bestämda tiden har upphört. En arbetstagare kan inte säga

upp sig förrän visstidsavtalet har gått ut. Om överenskommelse har ingåtts om prövotid

kan anställningsavtalet hävas under prövotiden oberoende av den tid för vilken

avtalet har ingåtts. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har ingått flera på varandra

följande visstidsavtal som pågår kontinuerligt eller med bara kortvariga avbrott anses

det med tanke på uppkomsten av förmåner ha fortsatt kontinuerligt.

14


Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter

Rätt:

• till lön enligt kollektivavtalet

• till skydd enligt lag och avtal

• till facklig anslutning

• till en sund och trygg arbetsmiljö

Skyldighet:

• att utföra arbetet omsorgsfullt

• att iaktta arbetsledningens direktiv

• att avhålla sig från verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren

• att bevara affärs- och yrkeshemligheter

• att beakta arbetsgivarens fördel

Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

Rätt:

• att anställa

• att leda arbetet

• att säga upp och häva anställningsavtal

Skyldighet:

• att iaktta lag och avtal

• att behandla arbetstagarna opartiskt

• att svara för säkerheten i arbetet

• att ge arbetstagaren en skriftlig utredning över de centrala anställningsvillkoren

• att främja en god arbetsatmosfär

• att göra det lättare för arbetstagaren att klara av arbetet och stöda hans

eller hennes utveckling i yrket

Anställningsförhållande

Ett anställningsförhållande uppkommer då arbetstagaren förbinder sig att utföra

arbete för arbetsgivaren under dennas ledning och övervakning. Ett anställningsförhållande

kan uppkomma även om arbetstagaren arbetar t.ex. hemma med egen dator.

Huvudkännetecken på anställningsförhållande

• Arbetstagaren utför arbete

• för arbetsgivarens räkning

• mot ersättning

• under arbetsgivarens ledning och övervakning

• på basis av ett anställningsavtal.

15


Offentlig tjänst

I en betydelse av ordet är en tjänsteman en person som i motsats till en arbetstagare

sysslar snarare med förvaltningsuppgifter än med produktion. Han eller hon kan vara

privatanställd. Ordet används emellertid av gammalt också om sådana anställda i den

offentliga sektorn som inte är arbetstagare. I det statliga och i församlingarna är den

allmännaste anställningsformen det s.k. tjänsteförhållandet (fi. virkasuhde), som gäller

just tjänstemännen; i kommunbranschen står något över hälften av personalen i

tjänsteförhållande. Inom den offentliga sektorn anställs också arbetstagare.

Skillnaden mellan tjänstemän och arbetstagare och motsvarande anställningsförhålllanden

har minskat under de senaste åren.

För tjänstemän i det offentliga ingås tjänstekollektivavtal, som emellertid inte

tillåter överenskommelse om alla de frågor som avtalas i kollektivavtal för arbetstagare.

Behörighetsvillkor för en tjänst eller tjänsteinnehavarens skyldigheter hör till de frågor

som inte får avtalas genom kollektivavtal. Om dem finns det särskilda bestämmelser.

En tjänsteman och en tjänsteinnehavare är bundna av tjänsteansvar.

Den allmänna behörighetsåldern för en tjänst är 18 år. Tjänsterna skall lediganslås,

men under vissa förutsättningar kan de besättas också på annat sätt. I motsats till ett

anställningsavtal, som är baserat på jämbördigt avtalande, är utnämning till en tjänst

en förvaltningsakt, som förutsätter samtycke. En tjänsteman kan under vissa förutsättningar

överföras till en annan tjänst eller permitteras. Anställningen kan också avslutas

genom uppsägning eller hävning. Orsaken kan vara att verket eller den enskilda

enheten har lagts ner eller att uppgifterna har minskat väsentligt på ett bestående sätt.

En tjänsteman kan avskedas genast om tjänstemannen grovt bryter mot eller försummar

sina tjänsteplikter.

Uthyrd arbetskraft

Uthyrning av arbetskraft är en verksamhet där en arbetsgivare mot ersättning hyr ut

sina arbetstagare till en utomstående, det användande företaget. Den uthyrda

arbetstagaren ingår anställningsavtal med det företag som hyr ut arbetskraften och står

alltså på detta företags lönelista. Det användande företaget har rätt att leda och

övervaka arbetet och skyldighet att iaktta de arbetstider som är fastställda i lag och

avtal och att svara för arbetarskyddet.

På arbetstagaren tillämpas kollektivavtalet i den bransch där det uthyrande företaget

är verksamt eller i avsaknad av ett sådant det kollektivavtal som gäller för det

användande företaget.

Självständig företagare

Vid sidan av anställning står företagande som en annan form av arbete. Den centrala

skillnaden gentemot anställning är att företagaren förbinder sig att ta emot arbetet

självständigt utan ledning och övervakning från uppdragsgivarens sida. I ett äkta företagande

har företagaren också möjlighet att låta andra utföra arbete och att utföra

arbete för flera olika kunder. I det praktiska arbetslivet erbjuds arbete ofta på annat sätt

än genom anställning varvid det kan vara fråga om företagande. Företagaren kan

fungera som näringsidkare, frilans eller via ett bolag.

16


Avtalets namn spelar ingen roll när det gäller att bedöma om det handlar om

anställning eller företagande.

Kännetecken på en företagare

• den som utför arbetet anskaffar nödiga redskap och det ställe där arbetet görs

• den som utför arbetet bestämmer arbetstiden

• den som utför arbetet är inte skyldig att följa uppdragsgivarens direktiv om

arbetssättet

• ersättning för arbetet betalas enligt arbetets resultat eller faktura och kostnader

ersätts inte separat

• i ersättningen ingår inte övertids- eller semesterlön

• företagare betalar själv sin pension och sitt försäkringsskydd.

Prövotid

I samband med ett anställningsavtal kan arbetstagaren och arbetsgivaren komma överens

om en prövotid då arbetet börjar. Denna är enligt anställningsavtalslagen högst

4 månader. Prövotiden kan vara högst 6 månader om den innefattar en mer än 4 månader

lång särskild utbildning som ordnas av arbetsgivaren.

I en visstidsanställning som är kortare än 8 månader får prövotiden vara högst hälften

av anställningsavtalets varaktighet. Om visstidsanställningen t.ex. pågår 6 månader

får prövotiden vara högst 3 månader.

Om ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren innehåller en bestämmelse

om prövotid skall arbetsgivaren meddela arbetstagaren detta då anställningsavtalet

ingås.

Under prövotiden kan anställningsavtalet ömsesidigt hävas på sakliga grunder.

Uppsägningstid iakttas inte. Den som åberopar prövotid skall kunna bevisa att det har

avtalats eller meddelats om prövotid.

I ett tjänsteförhållande kan högst 6 månaders prövotid fastställas.

Minderåriga i arbete

En person som har fyllt 15 år och fullföljt sin läroplikt får själv ingå, säga upp och häva

sitt anställningsavtal. Vårdnadshavaren kan häva en 15-18-årings anställningsavtal

om detta medför skada för den minderårigas fostran eller utveckling eller för hans eller

hennes hälsa. En person som under samma kalenderår fyller eller har fyllt 14 år får

utföra lätt arbete som inte skadar hälsan eller stör skolgången.

Arbetsgivaren skall på begäran av den unga arbetstagaren eller dennas vårdnadshavare

förete en skriftlig utredning över villkoren i anställningsavtalet. Utredningen

skall ges innan avtalet ingås om avtalet inte ingås skriftligt eller det är fråga om en dags

hushållsarbete i arbetsgivarens hem.

Den dagliga arbetstiden för en läropliktig får under skoldagen vara högst 2 timmar,

under skollov 7 timmar. Arbetstiden för en 14-åring får under skollov vara högst 7

timmar om dagen och 35 timmar i veckan. Nattarbete är förbjudet för under 15-åriga.

Den som har fyllt 15 år får arbeta i tvåskiftsarbete högst till klockan 24.

17


Lön för färdighet och ansvar

Lönen är ersättningen för utfört arbete. Ersättningen kan utöver pengar bestå av något

annat, kanske bostads- eller bilförmån. Poster baserade på tid, prestation och resultat

samt olika tillägg kan vara delar av lönen.

Lönen skall betalas den sista dagen i lönebetalningsperioden om något annat inte

avtalas. Tidslön betalas i allmänhet en gång i månaden. I prestationslönearbete får

lönebetalningsperioden vara högst två veckor lång såvida prestationslön inte betalas

i samband med en månadslön. Om en del av lönen fastställs som vinstandel eller provision

kan lönebetalningsperioden för denna del vara högst ett år.

Grunden för lönen utgörs av kollektivavtalen i vilka minimilönerna för respektive

branscher är fastställda. Kollektivavtalsenliga minimilöner får inte underskridas.

Däremot får löner som är högre än i löneavtalet betalas.

Om något kollektivavtal inte kommer att tillämpas i anställningen och om

arbetstagaren och arbetsgivaren inte har kommit överens om ersättning för arbetet

skall arbetstagaren få gängse skälig lön.

Utöver det som är fastställt i kollektivavtalet kan en del av lönen avtalas gemensamt

på arbetsplatsen. Dessutom kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens

sinsemellan om personliga tillägg som betalas efter färdighet, förmåga och

arbetsresultat.

I flera branscher har lönestrukturerna reviderats och revideras så att en större del

än tidigare bestäms enligt de krav som arbetet förutsätter. Arbetena kan på arbetsplatsen

poängsättas efter svårighetsgrad. Lönen består då av en svårighetsdel som framgår

av poängtabellen och en del som betalas för personliga egenskaper. Det finns

flera lönemodeller som bygger på arbetets svårighetsgrad.

Lön betalas också för sjuk- eller annan frånvaro enligt lag eller avtal och för

semestertiden. Om arbetstagaren på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad

att arbeta har han eller hon rätt till lön för sjuktid. I en anställning som har pågått

minst 1 månad är lönen för sjuktid full lön under 9 vardagar, varefter rätten till dagpenning

enligt sjukförsäkringslagen börjar. I anställningar på under 1 månad är lönen

för sjuktiden hälften av den normala lönen.

Arbetsgivaren får en del av den lön för sjuktid som arbetsgivaren har betalat i form

av dagpenning enligt sjukförsäkringslagen eller olycksfallsförsäkringslagen.

Genom kollektivavtal avtalas särskilt om lön för sjuktid, semesterlön och ersättningar

för moderskapsledigt. Dessutom fastställs ersättningar för övertidsarbete, nattarbete

och skiftarbete och andra specialförhållanden i lag och branschvisa kollektivavtal.

Lönen kan också sänkas, men inte under miniminivån i kollektivavtalet och inte

utan löntagarens personliga samtycke eller laga uppsägningsorsak och -tid.

18


Lönen

• lönen fastställs allmänt enligt kollektivavtal

• en avtalsenlig lön får inte underskridas

• lönen skall finnas på arbetstagarens konto på avtalad lönedag

• lönens storlek och dess fastställelsegrunder skall framgå av löneuträkningen.

Permittering

Permittering betyder ett temporärt avbrott av arbetet och lönebetalningen medan

anställningen i övrigt förblir i kraft. Orsaken till permitteringen är produktionsmässiga

och ekonomiska omständigheter samt en tillfällig minskning av arbetet. Om arbetsgivaren

har anledning att säga upp ett anställningsavtal på produktionsmässiga eller

ekonomiska grunder och vill undvika detta kan arbetsgivaren ha rätt att permittera

arbetstagaren.

Arbetsgivaren får permittera en visstidsanställd arbetstagare bara om denna arbetar

som vikarie för en ordinarie anställd och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den

ordinarie arbetstagaren om denna var i tjänst.

Om en arbetstagare är permitterad tillsvidare skall arbetsgivaren meddela när

arbetet börjar minst 7 dagar tidigare. Under permitteringstiden kan arbetstagaren

utföra arbete för en annan arbetsgivare. Arbetstagaren har rätt att med 5 dagars uppsägningstid

säga upp det anställningsavtal som han eller hon har ingått med en annan

arbetsgivare för permitteringstiden.

Arbetstagaren får under permitteringen säga upp sin anställning utan uppsägningstid.

När 7 dagar återstår tills permitteringen upphör är uppsägning inte möjlig

utan uppsägningstid. Om arbetsgivaren säger upp den permitterade har arbetstagaren

rätt till lön för uppsägningstiden.

Arbetsgivaren skall på basis av tillgängliga uppgifter ge arbetstagaren en förhandsförklaring

över grunderna till permitteringen, permitteringens omfattning, sättet på

vilket den genomförs och hur länge den varar. Efter förklaringen skall arbetsgivaren

erbjuda arbetstagarna eller en representant för dessa tillfälle att bli hörda, bl.a. om

eventuella alternativ.

Meddelande om permitteringen skall ges 14 dygn, i kommunbranschen 1 månad,

före permitteringen. Meddelandet om permittering ges arbetstagarna personligen.

Anställningen upphör

Arbetsgivaren kan uppsäga ett anställningsavtal som gäller tillsvidare antingen av

orsaker som beror på arbetstagaren eller av produktionsmässiga eller ekonomiska

skäl. Arbetstagaren kan säga upp avtalet utan att uppge orsaker.

I anställningsavtalslagen är det fastställt i vilka situationer arbetsgivaren har rätt att

säga upp ett anställningsavtal. Orsaken till uppsägning skall alltid vara saklig och

vägande. Arbetstagaren skall genom varning ges möjlighet att rätta sitt uppförande

19


om arbetsgivaren överväger uppsägning av orsaker som beror på arbetstagaren. I

lagen är det noggrant bestämt att orsaken till uppsägning inte får vara t.ex. kön,

politisk åsikt, religion eller deltagande i en laglig strejk. I lagen ingår särskilda

bestämmelser om uppsägning av gravida kvinnor, om arbetstagare som har tagit ut

moderskaps-, faderskaps- och föräldra- eller vårdledigt samt om förtroendemän och

arbetarskyddsfullmäktige.

Den vanligaste uppsägningsorsaken är att företagets lönsamhet har försvagats

eller att produktionen och arbetena har omorganiserats och att arbetsgivaren inte

längre har annat arbete att erbjuda och inte heller möjlighet att utbilda personalen

för nya uppgifter. Minskningen av arbetet skall vara väsentlig och bestående.

Om emellertid arbete står till buds i företaget eller på ett annat företag där arbetsgivaren

bestämmer över personalfrågor skall arbete erbjudas de uppsägningshotade.

Om arbete som motsvarar arbetstagarens yrkesskicklighet inte står till buds skall

arbetsgivaren ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och som av

bägge parter betraktas som ändamålsenlig och rimlig. Många kollektivavtal har också

bestämmelser om uppsägningsordningen. I allmänhet står de arbetstagare som

har speciell yrkesskicklighet och har varit längst i tjänst sist i uppsägningsordningen.

Arbetsgivaren skall erbjuda en uppsagd arbetstagare arbete i ytterligare 9 månader

efter att anställningen har upphört om den uppsagda är arbetssökande arbetstagare

på arbetskraftsbyrån och arbetsgivaren behöver arbetstagare för liknande

uppgifter som personal har blivit uppsagd från.

I oklara fall kan arbetstagaren utreda uppsägningens laglighet med hjälp av förtroendemannen

eller fackförbundet och göra saken stridig i domstol. För olaga uppsägning

kan arbetsgivaren dömas att betala ersättning till arbetstagaren för förlust av

arbetet. Inte heller vid olagliga uppsägningar behöver anställningsavtalet förlängas.

Arbetsgivaren skall iaktta följande uppsägningstider

(såvida något annat inte har avtalats i kollektivavtal eller

anställningsavtal)

• 14 dagar om anställningen har pågått högst 1 år

• 1 månad om anställningen har pågått 1-4 år

• 2 månader om anställningen har pågått 4-8 år

• 4 månader om anställningen har pågått 8-12 år

• 6 månader om anställningen har pågått över 12 år

Arbetstagaren skall iaktta följande uppsägningstider

(såvida något annat inte har avtalats i kollektivavtal eller

anställningsavtal)

• 14 dagar om anställningen har pågått högst 5 år

• 1 månad om anställningen har pågått över 5 år

20


Överlåtelse av en rörelse

Överlåtelse av en rörelse betyder att företaget helt eller delvis överlåts till ett

annat företag, eller i den offentliga sektorn att ett verk eller en del därav omvandlas

till ett affärsverk eller ett bolag. Omorganisering av en förvaltningsmyndighet

eller överföring av administrativa uppgifter från en förvaltningsmyndighet till en

annan anses emellertid inte vara överlåtelse av en rörelse.

När en rörelse överlåts förblir anställningsförhållandena oförändrade och de

skyldigheter och rättigheter som följer av dem övergår till den nya ägaren. Överlåtelsemottagaren

får inte säga upp de anställda enbart på basis av överlåtelse.

Vid överlåtelse av en rörelse skall uppsägningar ha samma motiverade grunder

som annars.

En anställd kan säga upp sitt anställningsavtal så att det upphör på överlåtelsedagen.

Om den anställda har fått meddelande om rörelseöverlåtelsen av sin

arbetsgivare eller den nya ägaren senare än 1 månad före överlåtelsedagen får

han eller hon säga upp sitt anställningsavtal senast inom 1 månad efter att ha fått

meddelandet.

Hävande av ett anställningsförhållande

Ett anställningsförhållande kan hävas omedelbart bara av tungt vägande skäl.

Om arbetstagaren har förbrutit sig allvarligt mot sådana anställningsavtals- eller

lagenliga plikter som väsentligt inverkar på anställningsförhållandet kan ett

sådant skäl anses ha uppstått. Om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet

minst 7 dagar utan att meddela arbetsgivaren en giltig orsak till sin frånvaro

kan anställningsförhållandet anses hävt från och med början av frånvaron.

Arbetstagaren kan häva anställningsavtalet med omedelbar verkan om arbetsgivaren

kränker eller försummar anställningsavtals- eller lagenliga plikter som

väsentligt påverkar anställningsförhållandet. Arbetstagaren kan anse att anställningsförhållandet

är hävt om arbetsgivaren är frånvarande från arbetsplatsen

minst 7 dagar utan att meddela arbetstagaren en giltig orsak till sin frånvaro.

När ett anställningsförhållande hävs iakttas inga uppsägningstider.

Arbetsintyg

När ett anställningsförhållande upphör har arbetstagaren rätt till ett skriftligt intyg

av arbetsgivaren över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art.

På begäran av arbetstagaren skall orsaken till att anställningsförhållandet har

upphört samt en bedömning av arbetstagarens yrkesskicklighet och uppförande

nämnas i arbetsintyget.

Arbetsgivaren är skyldig att utfärda ett arbetsintyg om ett sådant begärs inom

10 år efter att anställningsförhållandet har upphört. Ett intyg över arbetstagarens

yrkesskicklighet och uppförande skall emellertid begäras inom 5 år efter att

anställningsförhållandet har upphört.

21


Flexibel arbetstid

Arbetstid

Arbetstiden är den tid som arbetstagaren använder för att utföra arbetet samt den tid

under vilken han eller hon är skyldig att vistas på arbetsplatsen eller i övrigt stå till

arbetsgivarens förfogande. Den ordinarie arbetstiden är enligt den arbetstidslag som

trädde i kraft år 1996 högst 8 timmar i dygnet och 40 timmar i veckan. Den regelbundna

veckoarbetstiden kan också vara i medeltal 40 timmar under en period på

högst 52 veckor. Kollektivavtalen innehåller bestämmelser om arbetstider som är

kortare än de maximitider som anges i arbetstidslagen. Den kollektivavtalsenliga

arbetstiden kan vara mycket flexibel men enligt lag får den vara i snitt högst 40

timmar i veckan med en utjämningsperiod på 1 år.

Arbetstiden kan avtalas på arbetsplatsen inom ramen för lag och kollektivavtal.

Avtalsparter kan vara en arbetsgivarrepresentant å ena sidan och förtroendemannen

eller en personalrepresentant eller hela personalen tillsammans å den andra.

Också en enskild arbetstagare kan komma överens om sin arbetstid med arbetsgivaren

inom ramen för lag och avtal. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om

flexibel arbetstid som tillåter arbetstagaren att inom en överenskommen flexram

besluta tidpunkten när han eller hon påbörjar respektive avslutar dagens arbete.

Flextiden är enligt lagen högst 3 timmar i dygnet. Ett avtal om flexibel arbetstid förutsätter

överenskommelse om den fasta arbetstiden, flexramen per dygn, förläggningen

av rasterna och maximal överskridning och underskridning av den ordinarie

arbetstiden. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att överskridningarna

av arbetstiden ersätts med fritid.

Det är en allmän och allt mer utbredd praxis att arbetstiden flexar efter både företagets

och arbetstagarens behov.

Övertids- och mertidsarbete

Övertidsarbete är arbete som utförs utöver den ordinarie maximiarbetstiden.

Övertidsarbete görs enligt överenskommelse och ingen får tvingas till det. Övertidsarbete

är tillåtet i högst 138 timmar under en fyramånadersperiod men i högst 250

timmar om kalenderåret. Arbetsgivaren och en personalrepresentant kan komma

överens om extra övertidsarbete. Extra övertid kan enligt överenskommelse utföras

80 timmar om året.

Genom kollektivavtal kan ett annat sätt att beräkna övertiden fastställas.

Beräkningsperioden för övertidsarbete får inte ens enligt överenskommelse överskrida

12 månader.

22


För övertid betalas en särskild ersättning. För de 2 första timmar som överskrider

den ordinarie dygnsarbetstiden betalas lönen förhöjd med 50 % och för därpå följande

timmar lönen + 100 %. För arbetstimmar som överskrider den ordinarie veckoarbetstiden

och periodarbetstiden betalas lönen + 50 %. Parterna kan komma överens

om att helt eller delvis byta övertidslönen mot motsvarande fritid.

Mertidsarbete är arbete som utförs utöver den arbetstid som är överenskommen i

anställningsavtal eller kollektivavtal men ändå inom den ordinarie arbetstid som är

angiven i lag eller avtal. Också mertidsarbetet är beroende av överenskommelse. För

mertidsarbete betalas minst samma lön som för ordinarie arbetstid.

En tjänsteinnehavare får inte vägra utföra övertids- eller mertidsarbete som är

nödvändigt på grund av arbetets art och av mycket tvingande skäl.

Nattarbete och skiftarbete

Arbete mellan kl. 23 och kl. 6 är nattarbete. I lagen om arbetstid bestäms det exakt när

nattarbete får utföras. I kollektivavtalen är det fastställt när särskild ersättning skall

betalas för nattarbete. Nattarbete förekommer oftast i förbindelse med skiftarbete.

Detta kan vara indelat i två eller flera skift.

Deltidsarbete

Deltidsarbete är arbete på mindre än ”heltid” i kollektivavtalets eller lagens mening. I

allmänhet definieras arbete under mindre än 30 timmar i veckan som deltidsarbete. I

kollektivavtal kan också en annan längd anges för deltidsarbete.

De deltidsanställdas lag- och kollektivavtalsenliga förmåner får inte vara svagare

än de heltidsanställdas. Förmånerna är emellertid relaterade till den utförda arbetstiden.

Om företaget har behov av att öka sin arbetskraft skall arbete i första hand

erbjudas de deltidsanställda som vill ha heltidsarbete.

Vilotid

Om dygnsarbetstiden är längre än 6 timmar har arbetstagaren rätt till en halv timme

vila. Vilotiden får inte förläggas i början eller slutet av arbetsdagen. Mat- och kafferasternas

längd är överenskommen i kollektivavtalet eller arbetsplatsvis.

I skiftarbete har arbetstagaren rätt till minst 11 timmar oavbruten vila mellan skiften.

Arbetsgivaren och en arbetstagarrepresentant kan med arbetstagarens samtycke

komma överens om en tillfällig förkortning av dygnsvilan.

Arbetstiden skall arrangeras så att arbetstagaren en gång i veckan får en oavbruten

ledig tid på minst 35 timmar, en s.k. veckovila. Denna skall i mån av möjlighet

förläggas i anslutning till söndagen. Veckovilan kan arrangeras så att den infaller

inom en 2 veckors period, men då skall den utgöra minst 24 timmar i veckan.

23


Arbetstiden

• Alla personer i löntagarställning med undantag för arbetstagare i

chefsställning omfattas av arbetstidslagen

• arbetsgivaren är skyldig att föra bok över arbetstiden

• för övertidsarbete betalas en separat ersättning

• arbetstagaren har rätt till 35 timmars oavbruten fritid, s.k. veckovila

• arbetstiderna kan avtalas lokalt inom ramen för lag och avtal.

Semester

Semestern fastställs enligt semesterlagen, semesterförordningen samt kollektivavtalet.

Semestern tjänas in enligt arbetsmånaderna och dess längd påverkas av arbetsåren.

Semesterkvalifikationsmånaden är i regel en månad under vilken arbete har

utförts under minst 14 dagar. Till exempel 75 dagar sjukledigt och 30 dagar studieledigt

om året är jämbördiga med arbetsdagar i semesterkvalifikationshänseende.

Också i deltidsarbete intjänas semester under vissa förutsättningar.

I en anställning på mindre än 1 år intjänas 2 dagar per arbetsmånad och i en

anställning över 1 år minst 2,5 dagar per månad. I kollektivavtal har man ofta också

kommit överens om längre semestrar.

Semesterkvalifikationsåret är 1.4 - 31.3. Det är alltså under denna tid som den

kommande semestern tjänas in. Semesterperioden, under vilken semestern tas ut, är

2.5-30.9. En semestertid som överskrider 4 veckor kan tas ut på vintern. Arbetsgivaren

bestämmer semestertiden, men den kan också avtalas på arbetsplatsen.

En del av semestern kan sparas till nästa semesterperiod eller en senare period.

Detta kallas sparledigt. Den årliga semestern skall emellertid vara minst 3 veckor. I

kollektivavtal och företagsvis har också andra sparledighetsarrangemang avtalats.

Enligt dessa överenskommelser kan arbetstagaren samla semesterdagar och övertid

till en sabbatsledighet. Han eller hon har då möjlighet till en frånvaro som är längre än

normal semester.

För semestertiden betalas normal lön. I kollektivavtalen ingår också överenskommelser

om semesterpremier eller semesterpenningar, som i allmänhet är 50 %

av lönen. Beroende på avtalet betalas premien eller semesterpenningen antingen

före eller efter semestern.

Semester

• 2,5 semesterdagar intjänas i månaden, i en anställning kortare än ett år

2 dagar i månaden

• semesterkvalifikationsåret är 1.4-31.3

• semesterperioden, under vilken semestern skall tas ut, är 2.5-30.9

• semesterpremien eller semesterpenningen är avtalad i kollektivavtalet

och den är i allmänhet 50 % av lönen.

24


Alterneringsledigt

En alterneringsledighet är en ledighet på 3-12 månader som arbetsgivaren och

arbetstagaren kommer överens om. Villkoret är att en arbetslös arbetssökande anställs

i stället för den som tar ut ledigheten. Den arbetslösa behöver inte anställas just för

den uppgift som den alterneringslediga har skött. Den som har anställts för tiden för

alterneringsledigheten får lön enligt kollektivavtalet.

En alterneringsledig får ersättning av Folkpensionsanstalten eller arbetslöshetskassan.

Ersättningen är 70 % av arbetslöshetsdagpenningen. Den är beskattningsbar

inkomst.

De nuvarande arrangemangen för alterneringsledighet är i kraft till slutet av år

2002.

Deltidstillägg

En person som frivilligt övergår från heltids- till deltidsarbete kan genom arbetskraftsbyrån

få deltidstillägg som ersätter inkomstbortfallet förutsatt att arbetsgivaren samtidigt

anställer en arbetslös arbetssökande som uppfyller vissa villkor.

Bestämmelserna om deltidstillägg tillämpas på arbetstagare, tjänstemän och

tjänsteinnehavare.

Deltidstillägg kan betalas till en person som har varit heltidsanställd hos samma

arbetsgivare i minst ett år i en följd innan han eller hon går över till deltidsarbete.

Den arbetstid som berättigar till deltidstillägg skall vara 40-60 % av den ordinarie

arbetstid som personen hade innan han eller hon blev deltidsanställd. Dessutom förutsätts

det att den sammanlagda arbetstiden för den som övergått till deltidsarbete och

den som har blivit sysselsatt i deltidsarbete är minst lika lång som den förstnämnda

hade som heltidsanställning.

Arbetskraftsbyrån betalar den som övergår till deltidsarbete ett stöd på 50 % av

skillnaden mellan heltids- och deltidslön under högst ett år.

Studieledigt

Om en ordinarie anställning hos en arbetsgivare har pågått minst ett år har arbetstagaren

rätt till studieledigt. Den som har varit anställd 5 år hos samma arbetsgivare kan

ta ut 2 år studieledigt. Studieledigheten söks hos arbetsgivaren och studierna skall i

allmänhet syfta till att höja sökandens yrkesskicklighet. Enligt många kollektivavtal

kan studietiden också användas för fackföreningsutbildning.

För studieledighetstiden betalas ingen lön. Studieledighetstiden betraktas i de

flesta kollektivavtal som delvis jämbördig med arbetstid i fråga om intjäning av

semester och andra förmåner.

25


Familjeledighet

Moderskaps-, specialmoderskaps-,

faderskaps- och föräldraledigt

Arbetstagaren har rätt till de ledigheter som nämns i sjukförsäkringslagen, nämligen

moderskaps-, specialmoderskaps-, faderskaps- och föräldraledigt. Om moderskapsoch

faderskapsledigt skall arbetsgivaren meddelas 2 månader innan det är meningen

att ledigheten skall börja. Arbetstagaren får tidigarelägga moderskapsledigheten och

ändra tidpunkten för en faderskapsledighet som var avsedd att tas ut i samband med

förlossningen, om detta är behövligt med tanke på barnets, moderns eller faderns

hälsotillstånd.

Moderskapspenning betalas för 105 vardagar. Därefter betalas föräldrapenning

enligt sjukförsäkringslagen för 158 vardagar till barnets mor eller far. Fadern har rätt

till faderskapspenning för sammanlagt 18 dagar under moderskaps- eller föräldrapenningperioden.

Förutsättningen för faderskapspenning och betalning av föräldrapenning

till fadern är att fadern deltar i vården av barnet och inte förvärvsarbetar.

Arbetstagaren har rätt att ta ut föräldraledigheten i högst 2 delar som skall vara

minst 12 vardagar var. Att föräldraledigt skall tas ut och hur lång den skall vara skall

meddelas arbetsgivaren senast 2 månader innan ledigheten börjar.

Kollektivavtalet kan innehålla bestämmelser om lönebetalningsplikt för arbetsgivaren

under moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighetstiden.

Vårdledighet

En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att sköta sitt barn eller ett annat barn som

varaktigt tillhör hans eller hennes hushåll tills barnet fyller 3 år. Vårdledighet kan tas

ut i högst 2 perioder på vardera minst 1 månad såvida arbetsgivaren och arbetstagaren

inte kommer överens om något annat. Bara en förälder eller vårdnadshavare i

sänder kan vara vårdledig. Under den andra moderskaps- eller föräldraledighetsperioden

kan emellertid också den andra föräldern ta ut vårdledighet.

Arbetstagaren skall meddela arbetsgivaren om vårdledighetens längd senast

2 månader innan den börjar.

För vårdledighetstiden betalar Folkpensionsanstalten hemvårdsstöd.

Partiell vårdledighet

Vårdledigheten kan också vara partiell genom förkortning av arbetstiden. Detta gäller

en arbetstagare som under de senaste 2 åren har varit minst 12 månader i samma

arbetsgivares tjänst. Partiell vårdledighet kan man få till slutet av det kalenderår under

26


vilket barnet börjar i grundskolan. Båda föräldrarna kan inte ta partiell vårdledighet

samtidigt men däremot alternerande dagar eller vid olika tid på dygnet.

Arbetstagaren skall lämna in förslag till partiell vårdledighet senast 2 månader

innan ledigheten börjar. Arbetsgivaren kan vägra partiell vårdledighet bara om ledigheten

vållar produktions- eller serviceverksamheten allvarlig skada, som arbetsgivaren

skall kunna förklara med motiverade skäl.

Om arbetstagaren har rätt till partiell vårdledighet och avtal om hur den skall

arrangeras inte kan nås på arbetsplatsen ges partiell vårdledighet genom förkortning av

dygnsarbetstiden till 6 timmar eller arbetsveckan till 30 timmar.

Under ledigheten kan Folkpensionsanstalten betala partiell vårdpenning.

Tillfällig vårdledighet

Arbetstagaren har rätt att ta ut högst 4 arbetsdagar åt gången i tillfällig vårdledighet för

att sköta sitt barn eller andra barn under 10 år som varaktigt hör till familjen, eller för att

ordna med vård för barnet. Bägge föräldrarna får inte ta ut tillfällig vårdledighet samtidigt,

men de kan dela ledigheten sinsemellan.

Arbetstagaren skall meddela arbetsgivaren om en tillfällig vårdledighet och dess

uppskattade varaktighet så fort som möjligt. På begäran av arbetsgivaren skall arbetstagaren

inkomma med en trovärdig redogörelse över motiven till en tillfällig vårdledighet.

Kollektivavtalen kan innehålla bestämmelser om lönebetalningsplikt för arbetsgivaren

under tiden för tillfällig vårdledighet.

Frånvaro av tvingande familjeskäl

Arbetstagaren har rätt till tillfällig frånvaro om hans eller hennes familj har drabbats av

sjukdom, olycka eller någon annan oförutsägbar tvingande orsak till frånvaro.

Arbetstagaren skall meddela arbetsgivaren om sin frånvaro och orsaken till denna så

fort som möjligt. På begäran av arbetsgivaren skall arbetstagaren förete en tillförlitlig

utredning över orsaken till sin frånvaro.

Familjeledigheter

• Moderskaps- och faderskapsledighet skall anmälas för arbetsgivaren

2 månader innan ledigheten börjar

• båda föräldrarna har rätt till 2 föräldraledigheter på minst 12 dagar

• vårdledigheten kan pågå tills barnet fyller 3 år

• partiell vårdledighet, d.v.s. förkortad arbetstid, skall avtalas med arbetsgivaren

• tillfällig vårdledighet på 4 dagar kan fås för vård av ett barn under 10 år

• en tvingande familjeorsak till frånvaro skall omedelbart anmälas för arbetsgivaren.

27


Arbete ökar tryggheten

Sjukförsäkring

Sjukförsäkringen tryggar alla i Finland bosatta en hel rad förmåner. Sådana är dagpenning

för sjuktid, ersättning för sjukvårdskostnader, moderskaps-, faderskaps- och

föräldrapenning, sjukvårds- och rehabiliteringsunderstöd för barnens föräldrar,

ersättning för företagshälsovårdskostnaderna och ersättning för rehabilitering.

Den ersättning som betalas ur sjukförsäkringen är relaterad till lönen. Med små

löner (högst 5 610 mk om året) får man inte dagpenning. Den dagpenning som betalas

enligt sjukförsäkringen är i snitt 60 % av lönen och den är beskattningsbar

inkomst. Dagpenning betalas i högst 300 vardagar. Om sjukdomen pågår över ett år

ersätts sjukdagpenningen av invalidpensionen.

Sjukförsäkringen handhas av Folkpensionsanstalten FPA. Arbetsgivaren betalar

arbetstagaren lön för sjuktid för 9 vardagar. Därefter betalar FPA dagpenning.

Genom kollektivavtal har överenskommelse ingåtts om de löner för sjuktider av

olika längd som arbetsgivaren betalar sin sjuka arbetstagare. I avtalen eller på arbetsplatserna

finns det också bestämmelser om när arbetstagaren skall uppvisa läkarintyg

över sin sjukfrånvaro.

Arbetslöshetsskydd

Under arbetslöshetstiden kan arbetstagaren få arbetslöshetsdagpenning då han eller

hon har uppfyllt arbetsvillkoret 10 månader. Om den arbetslösa hör till en arbetslöshetskassa

får han eller hon inkomstrelaterad dagpenning som betalas av kassan.

Självrisktiden, under vilken arbetslöshetsersättning inte betalas, är 7 dagar.

Dagpenningen är 50-70 % av inkomsten beroende på lönens storlek och antalet

barn. Arbetslöshetsdagpenningen förvaltas av arbetstagarens egen arbetslöshetskassa.

Om den arbetslösa inte är medlem av en arbetslöshetskassa betalar FPA grunddagpenning

eller arbetsmarknadsstöd till honom eller henne. Arbetslöshetsskyddet

är beskattningsbar inkomst.

Arbetslöshetsdagpenning betalas för högst 500 dagar. Arbetslösa som har fyll 57 år

har under vissa förutsättningar rätt till dagpenning till 60 års ålder. En arbetslös som

har fyllt 60 år kan söka arbetslöshetspension efter att arbetslöshetsdagpenning för

500 dagar har betalats till honom eller henne.

En deltidsarbetande kan få anpassad dagpenning.

Arbetslöshetsskyddet utvecklas och revideras. På arbetsmarknadsorganisationernas

webbplatser finns information om förändringarna.

28


Olycksfallsförsäkring

Arbetsgivaren skall teckna olycksfallsförsäkring för sina anställda. Detta görs alltid när

en anställning börjar. Den anställda får enligt olycksfallsförsäkringen ersättning vid

arbetsolycksfall. Man kan också få ersättning för en yrkessjukdom. Ersättningen kan

vara kompensation för sjukvårdskostnader och inkomstförlust i form av dagpenning

och olycksfallspension, menersättning och rehabilitering eller vid dödsfall familjepension

för de anhöriga.

Grupplivförsäkring

De anställda är i regel grupplivförsäkrade. Försäkringspliktiga är arbetsgivare som är

berörda av grupplivförsäkringsbestämmelserna i de allmängiltiga kollektivavtalen.

Försäkringssumman betalas i regel till den avlidna försäkrades make eller maka

och minderåriga barn.

Ett skydd motsvarande grupplivförsäkringar anordnas också för arbetstagare och

tjänsteinnehavare i den offentliga sektorn.

Lönegaranti

Om arbetsgivaren gör konkurs eller annars konstateras vara insolvent kan de anställda

utsöka innestående löner med hjälp av lönegaranti. TE-centralen betalar på ansökan

utestående löne- och andra tillgodohavanden för 3 månader. Maximibeloppet för

lönegarantin är 90 000 mark.

Vuxenutbildningsstöd

FPA:s vuxenutbildningsstöd och Utbildnings- och avgångsbidragsfondens yrkesutbildningspenning

upphör och 1.2.2001 införs ett nytt vuxenutbildningsstöd, som

beviljas av Utbildnings- och avgångsbidragsfonden. Stödet beviljas personer som

arbetat minst 10 år, för yrkesutbildning eller utbildning som förbättrar yrkeskunnigheten.

Utbildningen skall ges vid läroanstalter som står under offentlig övervakning.

Stödets grunddel är 440 euro (2 600 mk) i månaden och inkomstdelen är 20 % av

lönen upp till 2 700 euro (16 000 mk) och 15 % för en överskridande del. Skatt innehålls

på vuxenutbildningsstödet. Den som mottar vuxenutbildningsstöd har vidare

möjlighet till ett studielån för vilket han eller hon får statsborgen genom FPA.

Vuxenutbildningsstöd fås i högst 18 månader.

Vuxenutbildningsstöd kan beviljas för oavbruten frånvaro från arbetet i minst 2

månaders tid. Under tiden för stödet kan mottagaren åtnjuta rimliga naturaförmåner

men inte lön. Det är också möjligt att studera periodiskt på vuxenutbildningsstöd.

Frånvaron skall sammanlagt pågå i minst 2 månader och inkomsterna skall sjunka

med minst en tredjedel under en kontrollperiod på 3 månader.

29


En allmän förutsättning för vuxenutbildningsstöd är att löntagarens heltidsanställning

är i kraft under utbildningen. Heltid betyder minst 16 timmar i veckan. Också en

visstidsanställd har rätt till stöd för den tid under vilken han eller hon enligt överenskommelse

med sin arbetsgivare är studieledig eller på motsvarande sätt ledig.

Personen förlorar inte sin rätt till vuxenutbildningsstöd om hans eller hennes

anställning efter att stödperioden har börjat sägs upp av skäl som är oberoende av

honom eller henne själv.

Vuxenutbildningsstöd beviljas inte den som får bl.a. arbetslöshetsdagpenning,

arbetsmarknadsstöd, stöd för arbetskraftspolitisk utbildning, alterneringsersättning,

utbildningsdagpenning eller deltidstillägg, individuell förtidspension, full invalidpension,

arbetslöshetspension, ålderspension eller allmänt studiestöd, vuxenutbildningspenning

eller boendetillägg, vilka betalas av FPA.

Vuxenutbildningsstöd kan beviljas också för en studieperiod vid en utländsk läroanstalt

om den godkänns som en del av personens utbildning eller examen vid en finländsk

läroanstalt. Personen skall därför under studier utomlands vara inskriven vid en

finländsk läroanstalt. Ofta är det fråga om studier inom utbytesprogram. För vetenskapliga

fortsatta studier vid en utländsk läroanstalt kan stöd beviljas om personen är

inskriven som forskarstuderande vid ett finländskt universitet och studierna i utlandet

ansluter sig till dessa studier. Också studier i utlandet skall vara offentligt övervakade.

Vuxenutbildningsstöd kan beviljas för språkstudier som kompletterar eller stöder

yrkesskickligheten. Stödet omfattar t.ex. språkundervisning vid yrkesläroanstalter,

vuxenutbildningscentra, yrkeshögskolor samt universitet och fortbildningscentraler

vid dessa och av offentliga myndigheter anskaffad språkundervisning vid folkhögskola.

Stöd kan inte beviljas språkundervisning anordnad av privata språkskolor.

Ytterligare uppgifter om vuxenutbildningsstöd och andra stöd från Utbildningsoch

avgångsbidragsfonden fås på fondens webbplats www.koulutus-erorahasto.fi. På

webbplatsen kan man också skriva ut en ansökningsblankett, som också kan fås hos

infoservicen på arbetskraftsbyråerna.

Pensionsskydd

Det finländska obligatoriska pensionsskyddet består av folkpension som bygger på

boende i Finland och en arbetspension som har tjänats in genom arbete.

Folkpensionen kompletterar arbetspensionen för dem som har tjänat in bara en liten

arbetspension eller helt saknar sådan. Storleken av en pension intjänad genom arbete

beror på antalet utförda arbetsår och på lönen. I arbetspension intjänas årligen 1,5 %

av den pensionsgrundande lönen. Pensionen beräknas separat på varje anställning.

De anställdas pensionsskydd arrangeras av arbetsgivaren. En företagare skall sköta sin

egen företagarpension.

Arbetspensionerna betalas och pensionsmedlen förvaltas av arbetspensionsanstalter,

pensionsfonder och pensionskassor. Pensionerna har ett inflationsskydd, vars

indexkoefficient påverkas av utvecklingen av levnadskostnaderna och lönerna.

Pensioner är beskattningsbar inkomst.

Den allmänna pensionsåldern är 65 år. I den offentliga sektorn är den allmänna

pensionsåldern under en rätt lång övergångsperiod 63-65 år beroende på anställning-

30


ens längd och personens ålder. Vidare tillämpas inom den offentliga sektorn lägre

arbetspensionsåldrar också under övergångstiden.

Förtida ålderspension kan sökas av en anställd i den privata sektorn som har fyllt 60

år. Inom den offentliga sektorn kan tidigareläggning fås redan vid 58 års ålder. Den

pension som då betalas är lägre än vad personen skulle ha fått om han eller hon hade

arbetet till 65 års ålder.

En person som har fyllt 56 år kan gå i deltidspension. Han eller hon har då deltidsarbete

och en del av inkomstbortfallet betalas i form av pension. Den nedre åldersgränsen

för deltidspension har sänkts från 58 år enligt en lag som är i kraft till

31.12.2002.

Individuell förtidspension kan sökas av den som fyllt 60 år och vars arbetsförmåga

är till den grad nedsatt att han eller hon inte rimligtvis kan förväntas fortsätta arbeta.

Rätt till arbetslöshetspension får en person som är 60 år gammal och långtidsarbetslös.

Invalidpension får en arbetstagare under 65 år som har en sjukdom, en skada eller

ett lyte som sänker arbetsförmågan och vars arbetsoförmåga antas pågå i en följd i

minst 1 år.

De som har anställning omfattas beroende på arbetets art av något pensionssystem.

I den privata sektorn gäller pensionslagen för arbetstagare (APL), men det finns särskilda

lagar för konstnärer och särskilda grupper av arbetstagare (KoPL) och för korttidsanställda

(KAPL). I det offentliga finns den statliga pensionslagen (StAPL), den

kommunala pensionslagen (KTAPL) och kyrkans pensionslag (KyPL). Vidare finns en

särskild pensionslag för sjömän (SjPL). För företagare gäller företagarpensionslagen

(FöPL) respektive lantbruksföretagarlagen (LFöPL). Finlands Bank, riksdagen och

Folkpensionsanstalten har sina egna pensionsarrangemang.

Utom de obligatoriska pensionerna finns det privata pensionsförsäkringar.

Premierna är begränsat avdragsgilla. Den pension som slutligen betalas är beskattningsbar

inkomst. Inom den privata pensionsförsäkringen får man lyfta pension före

den lagfästa pensionsåldern. Premien beror på pension, ålder, kön och tiden under

vilken pensionen har sparats.

Pensionssystemet ligger under revision. Uppgifter om förändringar finner du på

arbetsmarknadsorganisationernas webbplatser.

31


Samarbete ger resultat

Samarbetslagen

Lagen om samarbete inom företag skall tjäna utvecklingen av företagens verksamhet

och anställningvillkoren. Lagen syftar till att främja relationerna mellan arbetsgivarna

och personalen och personalens möjligheter att påverka sitt arbete och företagets

angelägenheter. Lagen gäller företag med minst 30 anställda och delvis också företag

med 20 anställda. I företag som är mindre än så kan samarbete bedrivas antingen

enligt anvisningar i kollektivavtal eller enligt metoder som man kommer överens om

på arbetsplatsen.

Samarbetsparter är enligt lagen arbetsgivaren och en enligt kollektivavtal vald förtroendeman,

förbindelseman eller företrädare för en personalgrupp.

Till samarbetsförfarandet hör frågor som är viktiga för arbetsplatsen. Här beaktas

bl.a. sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna eller arbetsmetoderna som

påverkar personalens ställning, förflyttningar från en uppgift till en annan, väsentliga

utrustningsanskaffningar, nedläggning av företaget eller en del av det, principerna för

användningen av utomstående arbetskraft, utbildningsplanen, arbetarskyddsprogrammet

och främjande av jämställdhet mellan kvinnor och män. Samarbetslagen,

som reviderades år 1997, innehåller en noggrann förteckning över de frågor som

berörs av samarbetsförfarandet.

I statens verk och inrättningar samt inom det kommunala iakttas i samarbetet

samma principer som inom företagen. I kommunsektorn finns det ett allmänt avtal om

samarbete, för samarbete inom statens verk finns det en särskild lag.

Personalrepresentation

För att utveckla företagets verksamhet, effektivisera samarbetet mellan företaget och

personalen och öka personalens medbestämmande har personalen rätt att i företagets

förvaltningsorgan delta i behandlingen av frågor som gäller företagets affärsverksamhet,

ekonomi och personalens ställning. Lagen tillämpas i företag med över 150

anställda.

Personalrepresentationen kan enligt överenskommelse genomföras t.ex. i företagets

förvaltningsråd, styrelse, direktion eller ledningsgrupp. Om personalen och

arbetsgivaren inte når samförstånd om vilket organ en representant för personalen

skall väljas in i väljer arbetsgivaren förvaltningsnivån. De ärenden som skall behandlas

kan parterna komma överens om i den ordning som anges i samarbetslagen.

Personalen skall ha minst 1 och högst 4 representanter jämte suppleanter för

dessa. Personalrepresentanter har rätt att på förhand sätta sig in i bakgrundsmaterialet

till det ärende som skall behandlas.

32


Personalrepresentanterna får inte delta i val av ledning för företaget, beslut om

arbetsvillkor eller behandling av anställningsvillkor för personalen. Personalrepresentanten

verkar i sitt uppdrag med samma rättigheter och skyldigheter som

andra representanter valda enligt företagets stadgar. En representant i ett förvaltningsorgan

är underställd de sekretessregler som är fastställda i lag.

Personalfond

En personalfond kan inrättas i ett företag med minst 30 anställda. Också på ett företag

med över 10 anställda kan en personalfond grundas under vissa i lagen definierade

förutsättningar. Syftet med en personalfond är att öka personalens intresse för utveckling

av företaget och att stärka arbetsmotivationen.

Alla anställda vid företaget är i och med anställningen medlemmar av fonden.

Att grunda en fond är frivilligt och det förutsätter att de anställda och arbetsgivaren

är överens om saken.

Medel till fonden samlas ur företagets vinstpremiesystem. Den premiepost som

tillfaller personalfonden bestäms på basis av företagets resultaträkning eller motsvarande

kalkyler som anger effektiviteten.

I personalfondens stadgar kan det bestämmas att en del av de vinstpremieposter

som fonden mottagit jämte fondens överskott överförs till ett gemensamt kapital som

används för utbildning av medlemmarna och andra gemensamma nyttiga syften. Till

medlemmarna kan fonden betala andelar, som under en kontrollperiod på 5 år inte får

överskrida i snitt 15 % av den del som är bunden i fonden. När anställningen upphör

har fondmedlemmen rätt att lyfta sin fondandel helt och hållet.

33


Jämställdhet

Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män förpliktar myndigheterna och arbetsgivarna

att främja jämställdhet mellan könen i arbetslivet. Lagen gäller både den privata

och den offentliga sektorn. Enligt jämställdhetslagen skall arbetsgivaren i mån av

möjlighet verka så att både kvinnor och män söker lediga tjänster. Kvinnor och män

skall garanteras lika rättigheter till avancemang och deras möjligheter att jämka

arbets- och familjelivet skall underlättas. Arbetsgivaren skall se till att anställda inte

blir utsatta för sexuella trakasserier.

På arbetsplatser med minst 30 anställda skall åtgärder som påskyndar praktisk jämställdhet

mellan könen skrivas in i den personal- och utbildningsplan eller de arbetarskyddsprogram

som årligen utarbetas av arbetsgivaren. Innehåll i jämställdhetsplanen

är t.ex. lönen, främjande av kvinnornas avancemang i karriären, anställningsförhållandena,

personalutbildningen, utnyttjande av familjepolitiska rättigheter och

främjande av jämställdhet i ledarskapet.

Jämställdhetslagen förbjuder diskriminering vid rekrytering och i arbetslivet.

Huvudregeln är att arbetsgivaren inte får diskriminera sina anställda på basis av kön

vid anställning, val till ett uppdrag eller en utbildning eller i fråga om löne- och andra

anställningsvillkor. Om en arbetssökande eller anställd har diskriminerats kan han

eller hon kräva ersättning i pengar. Ersättningens storlek är 15 600 – 51 900 mk.

Jämställdhetslagen förbjuder arbetsgivaren att vidta några som helst motåtgärder

om en anställd har vädjat till jämställdhetslagen. Motåtgärder kan vara ändringar i

arbetsuppgifterna eller anställningvillkoren, ökad övervakning eller försvårande av

arbetstids- och semesterarrangemang. Den anställda skall reagera på motåtgärderna

genom en anmärkning hos en arbetsgivarrepresentant eller förtroendemannen.

Jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna är samverkan som också personalrepresentanterna

deltar i.

Verkställigheten av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen

och jämställdhetsnämnden. Jämställdhetsombudsmannen har rätt att företa granskning

på en arbetsplats om det finns anledning att misstänka att arbetsgivaren kränker

jämställdhetslagen. Jämställdhetsombudsmannen kan ta upp lagstridig verksamhet i

jämställdhetsnämnden. Denna kan förbjuda den lagstridiga verksamheten och vid

behov utdöma böter.

Jämställdhet

• Jämställdhetslagen förbjuder diskriminering på basis av kön vid rekrytering,

i arbetet och vid uppsägningar

• för lika och likvärdigt arbete skall lika lön betalas

• arbetsgivaren skall se till att anställda inte blir föremål för sexuella trakasserier

• för arbetsplatser med minst 30 anställda skall en jämställdhetsplan göras upp.

34


Arbetarskydd

Arbetarskyddet på arbetsplatsen

Arbetarskyddet går ut på att säkerställa ett på allt sätt tryggt och sunt arbete på arbetsplatserna.

Arbetarskyddsbestämmelser ingår i arbetarskyddslagen, lagen om tillsynen

över arbetarskyddet och lagen om företagshälsovård. Vidare har arbetsmarknadsorganisationerna

ingått avtal som reglerar arbetarskyddet.

För varje arbetsplats skall arbetsgivaren utse en arbetarskyddschef. Arbetsgivarna

och tjänstemännen representeras av den arbetarskyddsfullmäktige och två vicefullmäktige

som skall väljas på arbetsplatser med minst 10 arbetstagare. Om det arbetar

minst 20 personer på arbetsplatsen väljs en arbetarskyddskommitté.

Arbetarskyddsmyndigheterna

Social- och hälsovårdsministeriet är arbetarskyddsmyndigheten. För regional ledning

och inspektion av arbetarskyddet är Finland indelat i arbetarskyddsdistrikt. I varje

arbetarskyddsdistrikt arbetar arbetarskyddsinspektörer och en distriktschef. Deras

uppgift är att ansvara för övervakningen av anställningsförhållandena inom regionen.

Arbetarskyddsmyndigheterna kan företa inspektioner på arbetsplatsen.

Företagshälsovården

Om företagshälsovården stadgas det i lagen om företagshälsovård. Den nya lagen träder

i kraft i början av år 2002. Enligt den skall arbetsgivaren anlita professionell personal

för att organisera företagshälsovård i syfte att förebygga arbetsrelaterade hälsorisker.

Den förebyggande hälsovården gäller alla oberoende av anställningens art.

Företagshälsovården kan anordnas på en hälsostation inom företaget eller så att

tjänsten köps av en privat eller kommunal hälsostation. Företagshälsovården utreder

hälsoriskerna på arbetsplatsen, företar hälsokontroller och informerar personalen och

arbetsgivaren om arbetsrelaterade hälsorisker. I arbetsplatsundersökningarna utreds

bl.a. exponering genom arbete, belastning, olycksfallsrisker och hot om våld.

De anställda har rätt att tillsammans med arbetsgivaren be företagshälsovården

undersöka belastningarna i arbetet. Belastningen kan vara psykisk eller ergonomisk

och fysisk. Att rätta till problem är en plikt enligt lagen.

Kollektivavtalen kan innehålla specialbestämmelser om företagshälsovården.

Företagshälsovården kan på enskilda företag vara organiserad i en omfattning som

överskrider miniminivån i lagen och inkluderar då också behandling av sjukdom.

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att de lagenliga företagshälsovårdstjänsterna

fungerar.

35


Arbetskraftsbyrån hjälper

Arbetslivsfrågorna är i huvudsak samlade hos arbetsministeriet. Arbetskraftsförvaltningen

har i uppgift att förbättra arbetsmarknadens funktionsduglighet, att främja

sysselsättningen och utveckla anställningsförhållandena.

Arbetskraftspolitiken i Finland bedrivs genom samarbete mellan staten och arbetsmarknadsparterna.

Under arbetsministeriet verkar flera samarbetsorgan där arbetsmarknadsorganisationerna

är representerade. Under arbetsministeriet verkar också

riksförlikningsmannens byrå.

Arbetskraftsbyrån erbjuder mångsidig sakkunskap när en arbetsgivare söker

arbetskraft eller utbildning för personalen samt då en arbetstagare söker en arbetseller

utbildningsplats. Arbetskraftsbyråns datanät täcker hela landet. Det omfattar

arbetsförmedling, arbetskraftsutbildning och datasystem med information om yrken

och utbildning. Arbetskraftsbyrån ger också information om internationell praktik och

arbetsmöjligheter i andra EU-länder.

Arbetskraftsbyråerna ger personlig yrkesvägledning då en person planerar val av

utbildning eller yrke, byter utbildningsområde, yrke eller arbetsuppgift eller söker sig

tillbaka till utbildning och arbete. Vid behov kan lämplighetstest och speciella läkarundersökningar

användas. De som har blivit eller håller på att bli arbetslösa erbjuds

arbetskraftsutbildning.

På arbetsförvaltningens webbplats www.mol.fi presenteras lediga arbetsplatser

och aktuell information för arbetssökande.

36


Arbete i utlandet

I EU-området kan arbetskraften röra sig fritt vilket betyder att finländare kan söka

arbete i något annat EU-land. Man kan söka arbete i ett annat EU-land i 3 månader

utan att förlora den inhemska arbetslöshetsersättningen. Arbetslöshetsdagpenning

förutsätter att personen har varit arbetssökande hos en arbetskraftsbyrå i Finland i

minst 4 veckor innan han eller hon begav sig till utlandet.

En person som har funnit en arbetsplats ansluts till socialskyddet i det land där han

eller hon arbetar och rätten till finländskt socialskydd upphör. När arbetet i ett annat

EU-land upphör och personen återvänder till Finland omfattas han eller hon åter av

det finländska socialskyddet.

Uppehållstillstånd beviljas i anställningslandet på ansökan för högst 5 år om

anställningsavtalet gäller tillsvidare. Därefter förlängs uppehållstillståndet vid behov.

Om anställningsavtalet har ingåtts på viss tid beviljas uppehållstillstånd för motsvarande

tid. För uppehållstillstånd behövs det att arbetsgivaren bekräftar anställningen.

Utsänd arbetsgivare

Ett företag som opererar i Finland kan sända ut anställda att arbeta en viss tid i

utlandet. Utsända arbetare kvarstår en viss tid inom det finländska socialskyddet.

För en utsänd arbetare är det värt att ingå ett noggrant skriftligt anställningsavtal

med arbetsgivaren. Där är det värt att nämna åtminstone

• arbetsuppgifter och arbetstid

• lön och övertidsersättning

• semester

• resekostnader och dagtraktamenten

• boendekostnader

• arbets- och bostadsarrangemang efter återkomsten.

Anställningsavtal av internationell karaktär

Om ett anställningsavtal har anknytning till fler än en stat tillämpas Romkonventionen,

som trädde i kraft i Finland 1.4.1999. Det här betyder att anställningsavtalet i

regel följer lagen i den stat där den anställda vanligen arbetar även om han eller hon

är tillfälligt utsänd till en annan stat. Om den anställda i regel inte arbetar i bara en stat

tillämpas lagen i den stat där det anställande företaget är etablerat.

Om en finländsk arbetsgivare tillfälligt sänder en arbetstagare till Tyskland tilllämpas

på anställningsförhållandet finsk lag också under tiden för arbetet i Tyskland

eftersom den anställda vanligen arbetar i Finland. Om en finländsk arbetsgivare

37


anställer en arbetstagare för arbete just i Tyskland tillämpas tysk lag eftersom Tyskland

nu är det land där arbetstagaren har sin ordinarie anställning.

Det är också möjligt att komma överens om den lag som skall tillämpas förutsatt att

tvingande lagrum i det land där arbetet utförs inte underskrids.

38


Det finns ett förbund för allt

I Finland är fackanslutningsprocenten en av de högsta i industriländerna: 80 % av löntagarna

hör till fackförbunden i respektive bransch. Fackförbunden är anslutna till

någon av tre centralorganisationer.

Också arbetsgivarna är i allmänhet organiserade inom arbetsgivarförbunden i

respektive bransch. Dessa åter hör beroende på bransch till någon av arbetsgivarnas

centralorganisationer. Det finns två centralorganisationer inom den privata sektorn,

medan staten, kommunen och kyrkan har var sin.

Löntagarcentralorganisationerna

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC har bevakat de finländska löntagarnas

intressen i närmare 100 år, sedan år 1907. I dag representerar FFC över 1 miljon

finländare och deras familjer. Medlemmarna av FFC är 23 fackförbund i industrin,

den offentliga sektorn och de privata servicebranscherna.

Något under hälften av de FFC-anslutna hör till industriförbund, ungefär var tredje

till förbund i de offentliga branscherna och var fjärde till förbund för de privata servicebranscherna.

46 % av medlemskåren är kvinnor. Av medlemmarna är var fjärde

yngre än 30.

FFC sköter löntagarnas intressebevakning. Organisationen ingår avtal om arbetsvillkor

och andra arbetslivsfrågor med arbetsgivarna. Det påverkar de politiska

beslutsfattarna så att löntagarnas synpunkter skall beaktas så bra som möjligt i lagarna

och i politiska avgöranden över lag. Genom FFC får medlemsförbunden och deras

medlemmar masskraft när det gäller att genomdriva reformer som kan vara av största

betydelse.

FFC har 13 områdescentraler runtom i landet. Centralorganisationens tidningar är

Palkkatyöläinen och Löntagaren och ARVO, som är riktad till de unga medlemmarna.

39


FFC:s medlemsförbund är registrerade föreningar, varav största delen ingår riksomfattande

kollektivavtal. Medlemsförbunden är följande:

• Allmänna journalistförbundet

• Bil- och Maskinbranschens Union

BMU

• Bil- och Transportbranschens

arbetarförbund

• Byggnadsförbundet

• Elektrikerförbundet

• Finlands Livsmedelsarbetarförbund

• Finlands Musikers förbund

• Finlands Sjömans-Union FS-U

• Finlands Socialdemokratiska

Journalistförbund

• Järnvägsmannaförbundet

• Järnvägstjänstemannaförbundet

• Kemifacket

• Kommunsektorns fackförbund KAT

• Lokmannaförbundet

• Luftfartsunionen

• Medieförbundet

• Metallarbetarförbundet

FFC-medlemmarnas branscher

40

• Pappersförbundet

• Postförbundet

• Servicebranschernas

Fackförbund - Servicefacket PAM

• Statens Samorganisation TAS

• Textil- och beklädnadsarbetarnas

förbund

• Trä- och specialbranschernas

förbund

Medlemsförbund i TAS:

• Finlands Sjömans-Union FS-U

• Fängelsefunktionärernas förbund

• Kommunsektorns fackförbund KAT

• Metallarbetarförbundet

• Sjöbevakningsförbundet

• Statens och specialtjänsternas

fackförbund VAL

• Tullförbundet

Industrin 46 %

Offentliga sektorn 24 %

Privata tjänsterna 30 %


• Finansförbundet

• Finlands Hälsovårdarförbund FHVF

• Finlands Maskinbefälsförbund SKL

• Finlands närvårdar- och

primärskötarförbund SuPer

• Finlands Skeppsbefälsförbund SLPL

• Finlands specialteknikers förbund

SETELI

• Funktionärsfacket TOEL

• Förbundet för Mejeritekniska

Funktionärer MVL

• Församlingarnas tjänste- och befattningshavares

förbund SVTL

• Försäkringsmannaförbundet VvL

• Försäljar- och marknadsförarproffsen

SMKJ

FTFC:s medlemsförbund

Medlemsantal sektorvis 1.1.2000

Tjänstemannacentralorganisationen FTFC

FTFC är den största centralorganisationen för tjänstemän. Organisationen har 21

medlemsförbund med 643 000 medlemmar. Medlemmarna arbetar i alla sektorer:

industrin, servicebranscherna, hälsovården, specialbranscher samt i kommunernas,

församlingarnas och statens tjänst. 68 % av FTFC-medlemmarna är kvinnor.

FTFC som grundades 1946, var fram till de första åren av 1990-talet en takorganisation

för de tekniska tjänstemännen. I nuvarande form föddes FTFC år 1993 då medlemsförbunden

i det tidigare Tjänstemannaorganisationernas Centralförbund TOC

anslöt sig till FTFC, som samtidigt blev den största centralorganisationen för tjänstemän.

FTFC verkar för att förbättra sina medlemmars välfärd och livskvalitet. FTFC är en

påtryckningsgrupp i samhället. Områden som det ägnar sig åt är inkomstpolitiken,

lagstiftningen, internationell verksamhet och forskning.

Centralorganisationens tidning heter STTK-lehti.

FTFC:s medlemsförbund är följande:

• Kommunala Tekniska Funktionärers

Centralförbund KTFC

• Kommunaltjänstemannaförbundet KTF

• Mediaunioni MDU

• Pardia

• Privata sektorns byggnadsingenjörsförbund

YRI

• Skogsbranchens Funktionärsförbund

METO

• Stuveri- och speditionsbranschens

tekniska funktionärer AHT

• Tehy

• Tjänstemannaförbundet för

Specialbranscher ERTO

• Tjänstemannaunionen TU

• Samarbetsmedlem Företagsekonomiska

förbundet LTA

industriförbund 143 300

förbund inom det statliga 88 000

förbund inom det kommunala 96 600

förbund i servicebranschen 70 400

förbund inom hälsovården 181 000

förbund inom specialbranscherna 58 000

Totalt 643 300 medlemmar

41


AKAVA är de högskole- och specialutbildade löntagarnas fackliga centralorganisation,

som har till uppgift att bevaka medlemmarnas gemensamma ekonomiska, fackliga,

utbildningsmässiga och sociala intressen samt deras ställning och prestige i samhället.

Till AKAVA hör 32 yrkes- och examensbaserade organisationer med ett sammanlagt

medlemsantal på ca 400 000.

Över hälften av AKAVA-medlemmarna arbetar inom den offentliga sektorn.

AKAVA har 13 regionala kommittéer och regionalbyråer. AKAVA utger bulletinen

AKAVA-nytt för personer i förtroendeuppdrag inom organisationen.

Förhandlings- och avtalsbefogenheterna inom AKAVA tillkommer AKAVA:s förhandlingsorganisation

för den offentliga sektorn AKAVA-OS, förhandlingsorganisationen

för högre tjänstemän YTN och vissa medlemsorganisationer. Till AKAVA hör

följande organisationer:

• Agronomförbundet

• Akademiska naturvetarförbundet

• AKAVAs Allmänna Grupp

• Centralförbundet för Akavas

specialorganisationer

• Diakoniarbetarnas Förbund

• Driftingenjörsförbundet i Finland

• Fackorganisation för högtutbildade

inom socialbranschen

• Finlands Arkitektförbund

• Finlands Ekonomförbund

• Finlands Farmaciförbund

• Finlands Företagshälsovårdareförbund

• Finlands Juristförbund

• Finlands Kantororganistförbund

• Finlands kyrkas prästförbund

• Finlands Läkarförbund

• Finlands Psykologförbund

• Finlands Talterapeutförbund

AKAVA-medlemmarna efter arbetsgivare

42

• Finlands Tandläkarförbund

• Finlands Veterinärförbund

• Flygvärdinne- och Stuertföreningen

i Finland

• Forskarförbundet

• Forstmästareförbundet

• Hälsovetenskapernas akademiska

ledare och experter

• Ingenjörsförbundet

• Miljöspecialisternas centralförbund

• Officersförbundet

• Professorsförbundet

• Statstjänstemännen inom den

regionala bildningsförvaltningen

• Statsvetarnas Förbund i Finland

• Teknikens Akademikerförbund

• Undervisningssektorns Fackorganisation

• YTY & Tradenomer

Privata 41 %

Kommuner 40 %

Staten 13 %

Frilansar 3 %

Församlingar 2 %

Övriga 1 %


Arbetsgivarcentralrepresentationer

TT är intresseorganisationen för industrin och byggnadsverksamheten och industrin

närstående servicebranscher. TT har ca 6 000 medlemsföretag med ca 540 000

anställda. Medlemsföretagen i TT är organiserade branschvis i 29 medlemsförbund.

Tack vare sitt stora medlemsantal och medlemsföretagens samhällsekonomiska nyckelposition

är TT Finlands viktigaste organisation för export- och hemmamarknadsindustrin

och landets största centralorganisation för arbetsgivare.

TT är med och bereder politiska och ekonomiska beslut som påverkar företagens

verksamhet. TT representerar sina medlemmar i näringspolitiken, den ekonomiska

politiken, arbetsmarknads- och handelspolitiken. Centralorganisationen är därmed

engagerad bl.a. i beredningen av arbets-, social-, skatte- och energilagarna. TT samordnar

medlemsorganisationernas avtalsrörelser och biträder dem i dessa. TT är part i

de inkomstpolitiska uppgörelserna mellan centralorganisationerna och ingår allmänna

avtal. Vidare ger centralorganisationen sina medlemmar sakkunnighjälp,

framställer medlemsinformation, statistik, forskning och utredningar och informerar

om innehållet i lagar och avtal.

TT:s medlemsförbund väljer årligen fullmäktige, som sammanträder 2 gånger om

året. Fullmäktige väljer i sin tur TT:s styrelse. Styrelsen har ett arbetsutskott och dessutom

finns det ett koordineringsutskott sammansatt av medlemsförbundens verkställande

direktörer för intern samordning inom förbundsgemenskapen.

TT grundades 1992, då Arbetsgivarnas i Finland Centralförbund AFC och Industrins

Centralförbund sammanslogs. Av TT:s föregångare var AFC grundat redan år 1907.

TT har följande medlemsförbund:

• Allmänna Industriförbundet

• Arbetsgivareförbundet Allianssi

• Arbetsgivarföreningen för transport- och

specialbranscher

• Arbetsgivarnas Allmänna Grupp

• Branschförbundet för Servicebranscherna

• Branschföreningen för IT-handeln

• Byggnadsindustrins Centralförbund

• Byggproduktindustrin

• El- och telebranschens arbetsgivareförbund

• Energibranschens centralförbund Finergy

•Finlands Konsultbyråers Förbund

•Finlands Livsmedelsindustriförbund

•Finlands Plastindustriförbund

•Finlands Rederiförening

•Finlands Stuvareförbund

•Finlands Tobaksindustriförbund

• Gummiindustriföreningen

•Kemiindustrin

•Konsumtions- och specialvaruindustrin

•Kust- och Insjöfartens

Arbetsgivareförbund

• Läkemedelsindustrin

• Mediearbetsgivarna

• Metallindustrins Centralförbund

•Sko- och Läderindustrin

•Skogsindustrin

• Snickeriindustriförbundet

•Teknokemiska Föreningen

•Textil- och Konfektionsindustrin

• Ålands Arbetsgivareförening

43


TT:s medlemsföretag 2000

44

Företag % Personal %

1-49 arbetstagare 4 371 77 57 845 11

50–249 arbetstagare 955 17 104 362 19

Små och medelstora

industriföretag totalt

5 326 94 162 207 30

250-499 arbetstagare 189 3 65 415 30

Över 500 arbetstagare 178 3 309 676 58

Totalt 5 693 100 537 298 100

Servicearbetsgivarna

Servicearbetsgivarna rf är en centralorganisation som representerar de privata servicebranscherna.

Organisationen bevakar medlemsföretagens intressen på arbetsmarknaden,

i näringspolitiken och i beslutsfattandet i samhället.

De privata tjänsternas betydelse i samhällsekonomin ökar oavbrutet. De privata

tjänsterna är den största näringssektorn mätt med antalet sysselsatta och branschernas

andel av Finlands bruttonationalprodukt. En kraftig omvandling av näringsstrukturen

pågår: tjänsterna blir mångsidigare och privata serviceföretag deltar allt mer i produktionen

av offentliga tjänster. Centralorganisationen växer och verksamheten vidgas.

Servicearbetsgivarna har 12 medlemsförbund och vidare 14 arbetsgivarföreningar

för olika branscher. Till Servicearbetsgivarna hör ca 8 430 medlemsföretag. Dessa

sysselsätter över 350 000 personer.

På centralorganisationen, i förbunden och på distriktsbyråerna arbetar sammanlagt

ca 140 proffs. Organisationen är effektiv eftersom Servicearbetsgivarnas och förbundens

organisationer är i huvudsak sammanslagna. När ett företag ansluter sig till förbundet

i sin egen bransch får det också medlemskap i centralorganisationen.

Servicearbetsgivarna är representerade i sammanlagt 280 kommittéer, lagberedningar,

samarbetsorgan och organisationer. På detta sätt påverkar Servicearbetsgivarna

bl.a. företags- och arbetslagstiftningen, social-, arbetskrafts- och utbildningspolitiken

samt skatte- och konkurrenspolitiken. Servicearbetsgivarna betjänar medlemsföretagen

inom alla förbund på Helsingforsbyrån och de 7 regionala byråerna.

Servicearbetsgivarna har kontor också i Bryssel tillsammans med Industrins och

Arbetsgivarnas Centralförbund TT.


Beslutanderätten tillkommer medlemsföretagen. Den högsta beslutanderätten i

centralorganisationen utövas av representantskapet som förbunden väljer ombud till.

Representantskapet väljer centralorganisationens styrelse som i sin tur utser ett arbetsutskott

inom sig. Medlemsförbunden har egna styrelser som de väljer årligen på sina

förbundsmöten.

Servicearbetsgivarna förhandlar de centrala arbetsmarknadsuppgörelserna och

allmänna avtalen. Medlemsförbunden och medlemsföreningarna ingår ca 120

branschvisa och företagsvisa kollektivavtal. Som motpart uppträder närmare 50 löntagarorganisationer.

Servicearbetsgivarna har följande medlemsförbund:

• Apotekens Arbetsgivareförbund

• Arbetsgivarförbundet för Specialbranscherna

• Arbetsgivarförbundet för Hälsoservice

• Bankbranschens Arbetsgivarförbund

• Biltrafikens arbetsgivarförbund

• Branschförbundet för Datateknik

• Fastighetsvårdsbranscherna KIPA

• Finlands Hotell- och Restaurangförbund

• Försäkringsarbetsgivarnas Förening

• Handelns Arbetsgivarförbund

• Socialbranschens Arbetsgivarförbund

• Undervisningssektorns Arbetsgivarförbund

Privata tjänster i Finlands samhällsekonomi år 2000

Andel av BNP 39 % Andel av de

sysselsatta 36 %

Mrd. mk % Personer %

305,5 39,0 privata tjänster 850 500 36,4

179,6 22,9 industrin 459 100 20,1

39,7 5,1 byggnadsverksamhet 158 600 7,0

117, 7 15,0 offentliga verksamheten 559 700 24,5

140,5 17,9 övriga, skatter, stödpremier 273 500 12,0

Källa: Statistikcentralen

45


Kommunala arbetsmarknadsverket bevakar kommunernas och samkommunernas

intressen i deras egenskap av arbetsgivare. Alla kommuner och samkommuner omfattas

av de kommunala avtalen. I Finland finns 448 kommuner och 230 samkommuner som

sysselsätter 416 000 löntagare, d.v.s. ungefär en fjärdedel av den sysselsatta arbetskraften.

De centrala bastjänsterna skall enligt lag skötas av kommunerna. Kommunerna producerar

för sina invånare dagvård, utbildning, sjuk- och hälsovård samt åldringsvårdstjänster

och ordnar vatten-, energi- och avfallshanteringstjänster samt miljövård på

kommunens område.

Kommunala arbetsmarknadsverket har hand om intressebevakningen för den kommunala

arbetsgivaren både på centralorganisations- och förbundsnivå. Som arbetsmarknadscentralorganisation

representerar KA den kommunala arbetsgivaren vid

inkomstpolitiska förhandlingar.

Kommunala arbetsmarknadsverket förhandlar och avtalar de kommunala tjänsteoch

arbetskollektivavtalen med de huvudavtalsorganisationer som representerar personalen.

KA ger kommunerna och samkommunerna rekommendationer om resultat,

anställningsförhållanden och arbetslivets kvalitet. Det stöder kommunernas och samkommunernas

verksamhet som arbetsgivare och förser dem med beredskap för en bra

personal- och arbetsgivarpolitik.

KA sköter samarbets- och arbetarskyddsfrågor i det kommunala, utvecklar lönesystemen,

stöder kommunernas projekt för utveckling av arbetslivet, informerar om avtal

och rekommendationer och ger kommunerna och samkommunerna sakkunnig hjälp.

Arbetsmarknadsfrågor kan avtalas smidigt i den kommunala branschen, eftersom

avtalsrätt har överförts också till lokal nivå. I kommuner och samkommuner kan arbetsgivaren

och personalorganisationerna bl.a. komma överens om löner som avviker från

de riksomfattande avtalen. Genom lokala avtal försöker man utveckla arbetstidssystem

och stimulerande löneformer.

Om arbetsmarknadsavtal beslutar KA:s delegation, vars medlemmar representerar

det kommunala arbetslivet. Inrikesministeriet utnämner medlemmarna av delegationen

för en fyraårsperiod (lagen om kommunala arbetsmarknadsverket 254/93). KA är en del

av Finlands Kommunförbund.

Kommunala arbetsmarknadsverket representerar de finländska kommunerna i samarbetet

mellan de kommunala arbetsgivarna inom Europeiska unionen. KA har också

hand om intressebevakningsuppgifter för Serviceinrättningarnas arbetsgivarförening

som omfattar dels kommunalt styrda, dels privata sammanslutningar och stiftelser.

KA ger ut arbetsmarknads- och yrkestidningen Kuntatyönantaja.

416 000 kommunalt anställda

46

Socialväsendet 27,0 %

Fastigheter 2,2 %

Planering och allmänna arbeten 5,0 %

Bildningsväsendet 26,9 %

Affärs- och serviceverksamhet 4,5 %

Allmän förvaltning 3,4 %

Hälsovård 29,0 %

Ordningsväsendet 2,0 %


Statens arbetsmarknadsverk SAMV

Finansministeriets personalavdelning, som fungerar som statligt arbetsmarknadsverk,

är den centrala enheten i statens arbetsgivar- och personalpolitik.

Arbetsgivarfältet omfattar de verk som är upptagna i statsbudgeten. 72 av dem svarar

för sin egen avtalsverksamhet (kollektivavtal för tjänstemän och arbetstagare)

på ämbetsverksnivå. De övriga verken samt områdes- och lokalförvaltningsenheterna

svarar för arbetsgivaruppgifterna på lokal nivå. Som avdelningschef för

personalavdelningen fungerar statens arbetsmarknadsdirektör.

I början av år 2001 arbetade 119 500 löntagare på verk som är upptagna i statsbudgeten.

Av personalen var 80 % tjänstemän och 20 % arbetstagare. I sin

centralorganisationsroll stöder Statens arbetsmarknadsverk också de statliga

affärsverken och Arbetsgivarföreningen för transport- och specialbranscher, som

representerar bolagssektorn.

Statens arbetsmarknadsverk svarar för statens arbetsgivar- och personalpolitik

samt statens konkurrenskraft som arbetsgivare. Statens arbetsmarknadsverk representerar

staten i dess egenskap av arbetsgivare i de inkomstpolitiska förhandlingarna

och förberedelserna för dessa, ingår kollektivavtal för staten på central nivå

samt stöder och leder verkens avtalsverksamhet och deras arbetsgivarverksamhet

i övrigt.

Inom den statliga personalpolitiken omfattar SAMV:s ansvarsområde statens

personalstrategi, utvecklingen av ledarresurserna och sektorns internationella

verksamhet och delvis också statens personalutgifter. Att utveckla lönepolitiken

och lönesystemen samt arbetsmiljön jämte ledningens och personalförvaltningens

datasystem och statistiksamarbete är också viktiga prioriterade

områden.

Verksamheten i Europeiska unionen, att främja den sociala dialogen i den

offentliga sektorn, att utveckla arbetslivet på Europanivå, att påverka EU:s personalpolitik

och främja tjänstemännens internationella rörlighet ställer arbetsmarknadsverket

inför betydande utmaningar.

Personal inom statens budgetekonomi år 2000

Procentuell fördelning efter ämbetsverkets verksamhet

Universitetsutbildning 22,9 %

Försvar och gränsbevakning 15,8 %

Polisen och räddningsväsendet 9,0 %

Den statliga finansförvaltningen, försäkrings-

och finansieringstjänster 8,4 %

Övriga utbildningstjänster 2,2 %

Områdes- och miljötjänster 5,2 %

Verksamhet på ministerienivå 6,2 %

Trafik och trafiktjänster 6,2 %

Rättsväsendet 7,1 %

Näringslivstjänster 7,7 %

Forskning 7,9 %

Social- och arbetskraftstjänster 1,3 %

Kulturtjänster 0,9 %

Övriga funktioner 0,9 %


SAMV:s internationella verksamhet i övrigt präglas närmast av samarbetet med

medlemsstaterna i EU och med de statliga arbetsgivarna i de nordiska länderna och

samarbetet inom OECD.

Centrala organ för statens interna arbetsgivarsamarbete är delegationen för statens

arbetsgivar- och personalpolitik, som representerar den högsta tjänstemannaledningen,

samt de arbetsgivargrupper som representerar personalledningen på ämbetsverken.

Kyrkans avtalsdelegation KyAD

Kyrkans avtalsdelegation ingår som representant för arbetsgivaren kollektivavtal för

tjänstemän och arbetstagare på de evangelisk-lutherska församlingarnas och kyrkliga

samfälligheternas vägnar och representerar kyrkan som arbetsmarknadspart. Det

finns ca 586 församlingar och de sysselsätter över 19 000 personer.

Kyrkans avtalsdelegation har i uppgift att se till att uppgörelserna om löner och

andra tjänstevillkor är förenliga med de krav som ställs dels av samhällsekonomin,

dels av kyrkans ekonomi och verksamhet.

Till avtalsdelegationen hör 11 ledamöter valda av kyrkomötet på 4 år i sänder.

Kyrkostyrelsens personalavdelning fungerar vid sidan av sina egna uppgifter som

kansli för kyrkans avtalsdelegation. Den bereder ärendena för avtalsdelegationen och

dess sektioner, för behövliga kollektivavtalsförhandlingar och ansvarar för att besluten

verkställs. Kansliet stöder och utbildar församlingarnas personaladministration och

underbygger avtalsverksamheten med statistiskt material.

Avtalsdelegationens kansli övervakas och leds av delegationens presidium.

48


Ökad internationalism

Internationella arbetsorganisationen ILO

ILO är en av FN:s fackorganisationer. Finland har hört till ILO sedan 1920. ILO har i

uppgift att främja social rättvisa i världen. De viktigaste verksamhetsformerna är att

utarbeta internationella konventioner om arbetslivet, övervaka verkställigheten av

konventionerna och bedriva samarbete för att utveckla arbetsmarknadsstrukturerna.

ILO har antagit 182 konventioner och 190 rekommendationer. 8 konventioner om

mänskliga rättigheter utgör grundnormerna för arbetslivet.

Anslutnings- och kollektivavtalsrättigheter

1. Konvention om föreningsfrihet och anslutningsrätt (1948)

2. Konvention om rätt till kollektiv förhandlingsverksamhet (1949)

Tvångsarbetsförbud

3. Konvention om tvångsarbete (1930)

4. Konvention om tvångsarbete (1957)

Barnarbetsförbud

5. Konvention om minimiålder (1973)

6. Konvention om avlägsnande av de värsta formerna av barnarbete (1999)

Diskrimineringsförbud och jämställdhet

7. Konvention om lika lön för likvärdigt arbete (1951)

8. Konvention om förbud av diskriminering i arbetslivet

En deklaration om grundrättigheterna i arbetslivet antogs år 1998.

ILO:s generalförsamling sammanträder en gång om året. Generalförsamlingen och

ILO:s viktigaste operativa organ är trilaterala. De är sammansatta av representanter för

regeringarna, arbetsgivarorganisationerna och löntagarorganisationerna. ILO-frågor

bereds i Finland av ILO-delegationen, som består av representanter för arbetsmarknadsorganisationerna

och arbetsministeriet.

ILO:s generalförsamling har ingen övernationell beslutanderätt. De grundläggande

dokumenten är direkt förpliktande för medlemsstaterna, men övriga beslut och

rekommendationer förvandlas till nationell lagstiftning då ett medlemsland ratificerar,

d.v.s. undertecknar, en konvention och bringar den i kraft genom att stifta lagar som

överensstämmer med rekommendationen. Finland har aktivt ratificerat ILO-konventioner.

Dessa har haft en betydande inverkan på den finländska arbetslagstiftningen.

49


Internationella arbetsorganisationen ILO

• Grundad år 1919, fackorganisation under FN sedan 1946

• Finland medlem sedan år 1920

• främjar social rättvisa och internationellt erkända mänskliga

rättigheter i arbetslivet

• rekommendationerna utgör en internationell uppsättning arbetsnormer

Den sociala dialogen i EG/EU

Europeiska unionen är inte enbart ett frihandelsområde eller en tullunion utan också

ett område där arbetskraften får röra sig fritt från ett land till ett annat. En hög nivå på

bl.a. socialskydd och sysselsättning hör därför till EU:s mål. Sedan 1970-talet har EU

utfärdat direktiv om arbetslivet särskilt för att främja jämställdheten mellan kvinnor

och män, för att genomföra arbetskraftens fria rörlighet och nå fram till en minimistandard

för arbetarskyddet på europeisk nivå.

Huvudprincipen i fråga om arbetskraftens rörlighet är att en löntagare som har flyttat

in från ett annat EU-land skall omfattas av arbets- och sociallagstiftningen i det land

där han eller hon arbetar. För nordbor är den här principen känd av gammalt från den

gemensamma nordiska arbetsmarknaden.

Genom Maastrichtavtalet av år 1991 fick arbetsmarknadsorganisationerna på

Europanivå en officiell roll i arbetslivsfrågor. Amsterdamavtalet av år 1995 stärkte

arbetsmarknadsorganisationernas ställning. Kommissionen skall alltid höra arbetsmarknadsparterna

i frågor som hör till socialpolitikens område. På toppmötet i Köln

1999 initierades en process som syftar till en samordning av ekonomisk sysselsättningspolitik

och där rådet, kommissionen, Europeiska Centralbanken och de europeiska

arbetsmarknadsorganisationerna är parter.

Arbetsmarknadsorganisationerna har möjlighet att ingå avtal på Europanivå som

rådet fastställer som direktiv. Det första avtalet ingicks år 1995 och det gäller föräldraledighet.

År 1997 slöts ett avtal om deltidsarbete och år 1999 om visstidsarbete.

Förhandlings- och avtalsverksamheten är en del av den sociala dialogen. Till denna

hör också arbetsmarknadsorganisationernas deltagande i olika kommittéer och

arbetsgrupper och medverkan på möten och seminarier. Inom den sociala dialogen

behandlas i EG bl.a. sysselsättning, anställningsförhållanden och arbetstid.

De europeiska företagsråden är en obligatorisk samarbetsform för de multinationella

koncerner som verkar i Europa. Ett direktiv om företagsråd antogs år 1994.

Företagsråden verkar i multinationella företag som har minst 1 000 anställda i någon

medlemsstat och 150 anställda i minst 2 medlemsstater.

Arbetsmarknadsorganisationer som täcker olika branscher är på Europanivå

Europeiska fackliga samorganisationen EFS samt arbetsgivarorganisationerna UNICE

och CEEP. I sektor- och branschvisa frågor verkar branschvisa yrkessekretariat och

arbetsgivarorganisationer.

50


Alla de tre löntagarcentralorganisationerna i Finland är medlemmar av EFS.

Industrins och Arbetsgivarnas Centralförbund och Servicearbetsgivarna är medlemmar

av UNICE. Kommunala arbetsmarknadsverket hör till CEMR:s (Europeiska

kommunal- och regionalförbundet) arbetsgivarforum.

EU:s ekonomiska och sociala kommitté ESC representerar det organiserade medborgarsamhällets

åsikter. Arbetsmarknadsorganisationerna och bl.a. konsument- och

jordbruksproducentorganisationerna är representerade där. Ekonomiska och sociala

kommittén är ett rådgivande EU-organ som ger utlåtanden om nästan all EU-lagstiftning.

Både rådet och kommissionen såväl som Europaparlamentet kan begära utlåtande

av kommittén i t.ex. arbetslivsfrågor.

Europeiska unionen

• Samarbete mellan arbetsmarknadsorganisationerna genom den sociala dialogen

• Alla finländska centralorganisationer är med om att påverka på Europanivå

• Europaavtal kan leda till ändringar i lagstiftningen i Finland

51


Samarbetsorganisationer

NFS – Nordens Fackliga Samorganisation

FFC, FTFC och AKAVA är medlemmar av NFS.

NFS svarar för de nordiska löntagarcentralorganisationernas

samfällda framträdande i t.ex. Nordiska

rådet och ministerrådet.

inga-britt@nordtuc.se

EFS - Europeiska fackliga samorganisationen,

European Trade Union Confederation ETUC

FFC, FTFC och AKAVA är medlemmar av EFS. EFS

representerar i Europeiska unionen hela fackföreningsrörelsen

i Europa.

www.etuc.org

FFI – Fria Fackföreningsinternationalen,

International Confederation of Free Trade

Unions ICFTU

FFC, FTFC och AKAVA är medlemmar av FFI. FFI

representerar de organiserade löntagarna i globala

frågor och t.ex. i förhandlingar med

Världshandelsorganisationen och Världsbanken.

www.icftu.org

TUAC

TUAC är OECD:s rådgivande fackföreningskommitté.

Dess uppgift är att föra fram fackets uppfattningar

när det handlar om att utforma de utvecklade västliga

industriländernas gemensamma linje.

www.tuac.org

Samarbetsnätet

Pensionsskyddscentralen

Semaforbron 7, 00065 Pensionsskyddscentralen,

tfn 09-15 11

www.etk.fi

Pensionsskyddscentralen handhar de gemensamma

uppgifterna inom arbetspensionssystemet. Den

informerar om pensionsskyddet och studerar och

utvecklar det. Pensionsskyddscentralen registrerar

de uppgifter som ligger till grund för löntagar- och

företagarpensionerna. Hos Pensionsskyddscentralen

kan man kontrollera att alla anställningar har gett

upphov till pension.

52

ILO - Internationella arbetsorganisationen

ILO är en av FN:s fackorganisationer. Dess uppgift är

att främja social rättvisa i världen, särskilt på arbetsmarknaden.

www.ilo.org

BIAC

BIAC är näringslivets rådgivande kommitté i OECD.

UNICE

TT och Servicearbetsgivarna är medlemmar av UNI-

CE. UNICE är arbetsgivarnas intresseorganisation på

Europanivå. UNICE representerar arbetsgivarorganisationerna

i EU-länderna bl.a. gentemot kommissionen

och EU-parlamentet.

www.unice.org

CEEP

Centre Européen des Entreprises à Participation

Publique et d’Intérêt Économique Général

CEEP är arbetsgivarorganisationen för de offentliga

företagen i Europa. Arbetsgivarföreningen för

transport - och specialbranscher är medlem av CEEP.

www.ceep.org

CEMR

Council of European Municipal and Regional

Administration

Finlands Kommunförbund är medlem i det europeiska

kommun- och regionförbundet CEMR.

Kommunala arbetsmarknadsverket deltar i arbetsgivarforumet

inom CEMR, där det bevakar de finländska

kommunala arbetsgivarnas intressen.

Kommunförbundet och CEMR har kontor i Bryssel.

www.ccre.org

Utbildnings- och avgångsbidragsfonden

Kalevagatan 12, 00100 Helsingfors,

tfn 09-60 12 77

Utbildnings- och avgångsbidragsfonden betalar

vuxenutbildnings- och avgångsbidragsstöd till dem

som uppfyller villkoren. Beslutanderätten i fonden

utövas av arbetsmarknadsparterna. Social- och

hälsovårdsministeriet har överinseende över fonden.


Arbetarskyddsfonden

Georgsgatan 30, 00100 Helsingfors,

Tfn 09-68 03 33 11

www.tsr.fi

Arbetarskyddsfonden finansierar produktionen av

ny arbetslivsinformation och den praktiska tillämpningen

av forskningen. Den finansierar också

Arbetarskyddscentralens verksamhet.

Beslutanderätten i fonden utövas av arbetsmarknadsparterna.

Institutet för arbetshygien

Topeliusgatan 41 a A, 00250 Helsingfors,

Tfn 09-474 71

www.occuphealth.fi

Institutet för arbetshygien studerar arbetsrelaterade

sjukdomar och rehabiliterar insjuknade.

Arbetarskyddscentralen

Lönnrotsgatan 4 B, 00120 Helsingfors,

Tfn 09-680 26 00

www.tyoturva.fi

Arbetarskyddscentralen planerar effektiviseringen

av arbetarskyddet och anordnar utbildning på detta

område. Den svarar också för registrering av arbetarskyddspersonalen.

Förvaltningen består av företrädare

för arbetsmarknadsorganisationen.

Löntagarnas centralorganisationer

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC

Hagnässtranden 1, 00530 Helsingfors

Tfn 09-772 11

www.sak.fi

1,1 milj. medlemmar, 23 medlemsförbund, medlemmarna

arbetar inom industrin, de privata

tjänsterna, kommunerna och staten.

Tjänstemannacentralorganisationen FTFC

Norra kajen 4 A, 00170 Helsingfors

Tfn 09-13 15 21

www.sttk.fi

643 000 medlemmar, 21 medlemsförbund.

Medlemmarna arbetar inom hälsovården, industrin,

kommunerna, staten samt service- och specialbranscherna.

AKAVA

Järnvägsmannagatan 6, 00520 Helsingfors

Tfn 09-14 18 22

www.akava.fi

44 400 medlemmar, 32 medlemsförbund.

Medlemmarna arbetar inom det kommunala och

statliga, i industrin och tjänsterna.

Arbetsgivarnas centralorganisationer

Kommunala arbetsmarknadsverket KA

Andra linjen 14, 00530 Helsingfors

Tfn 09-77 11

www.kuntatyonantajat.fi

448 kommuner och 230 samkommuner, som sysselsätter

416 000 löntagare. Av dem arbetar 80 % inom

hälsovården, utbildningsväsendet och socialväsendet.

Industrins och Arbetsgivarnas Centralförbund TT

Södra kajen 10, 00130 Helsingfors

Tfn 09-686 81

www.tt.fi

6 000 medlemsföretag, som sysselsätter 540 000

löntagare i industrin, samfärdseln samt byggnadsoch

servicebranschen.

Servicearbetsgivarna

Södra kajen 10, 00130 Helsingfors

Tfn 09-17 28 31

www.palvelutyonantajat.fi

8 430 medlemsföretag, som sysselsätter 350 000

löntagare i affärer, banker, försäkringsbolag, hotell,

restauranger, transportföretag, datatjänster, läroanstalter,

hälsovårdstjänsterna och flera andra servicebranscher.

Statens arbetsmarknadsverk SAMV

Mariegatan 9, Helsingfors

Postadress PB 28, 00023 STATSRÅDET

Tfn 09-160 01

www.vn.fi/vm/tyonantajana

Från 1.1.2002

www.vm.fi/vtml

Finansministeriets personalavdelning. Statens

budgetekonomi omfattar 164 ämbetsverk med

119 500 löntagare.

Kyrkans avtalsdelegation KyAD

Hamngatan 11 A, 00160 Helsingfors

Tfn 09-180 21

www.evl.fi/kysv

586 evangelisk-lutherska församlingar, som sysselsätter

över 19 000 löntagare.


Arbetsmarknadens ABC

Avtalsrörelse

• kampanj för kollektivavtal

Blandad uppgörelse

* en kombination av mark- eller

pennilinjen (se d.o.) och procentlinjen

(se d.o.)

Löneuppgörelse av formen ”a mark,

dock minst b procent”

Bruttolön

• grundlön med tillägg före skatt, se

lön

Central uppgörelse

* avtal mellan de centrala arbetsmarknadsorganisationerna

om löner

och andra anställningsvillkor.

Utgående från den centrala uppgörelsen

förhandlar medlemsorganisationerna

fram sina egna kollektivavtal

Centralorganisationsavtal

• avtal mellan två eller flera löntagarorganisationer

och arbetsgivarorganisationer

om ett delområde av arbetsmarknaden,

t.ex. arbetarskyddet

ECOSOC/ESC

• Europeiska Gemenskapens

Ekonomiska Sociala Kommitté där

arbetsmarknadsorganisationerna är

representerade

Förbundsrond

• löneförhandlingar mellan löntagarförbund

och motsvarande arbetsgivarförbund.

Se avtalsrörelse, jämför central

uppgörelse

Förtjänst

• numera hellre inkomst, ibland bara

lön. Men se förtjänstutvecklingsgaranti

Förtjänstutvecklingsgaranti

• klausul i en löneuppgörelse, går ut

på att trygga en proportionerlig

inkomstutveckling i branscher som

saknar glidning (se d.o.). Kan förkortas

fug.

Förtroendeman

(kontaktperson, förbindelseman)

• huvudsakligen representant för de

anställda på arbetsplatsen, vald av

de anställda enligt bestämmelser i

kollektivavtalet

Generell förhöjning

• avtalsenlig löneförhöjning uttryckt i

markbelopp eller som procentsats,

betalas till alla som omfattas av

avtalet

Glidning

• se löneglidning

54

Index

• tal som visar hur en storhet,

t.ex. lönerna, har förändrats från

en tidpunkt till en annan

Inkomst

• lön jämte olika tillägg som en

anställd har förtjänat under en viss

period; jämför lön

Inkomstpolitik

• samarbete mellan olika intressegrupper

och regeringen i syfte att

anpassa ökningen och fördelningen

av de totala inkomsterna inom samhällsekonomin

till andra ekonomiskpolitiska

realiteter (t.ex. realinkomstökningen

till produktivitetsutvecklingen)

och uppnå en låg inflation

Inkomstpolitisk helhetsuppgörelse

• avtal mellan regeringen och arbetsmarknadsorganisationerna

om ekonomiska

samt inkomst- och socialpolitiska

åtgärder; även totaluppgörelse

Inkomstrelaterad dagpenning

• dagpenning i proportion till lönen

t.ex. vid arbetslöshet

Justeringsförhandlingar

• förhandlingar under avtalsperioden

för att klarlägga om förändrade

förhållanden föranleder ändringar

i avtalet

Justeringsmån

* del av en centralt avtalad löneförhöjning

som används enligt förbundseller

företagsvisa överenskommelser

Kvinnopott

• en del av löneförhöjningen som vid

centrala uppgörelser anvisas branscher

på basis av den relativa andelen

kvinnor i syfte att utjämna löneskillnaden

mellan kvinnor och män

Låglönepott

• en del av löneförhöjningen, avtalas

vid en central uppgörelse med tanke

på låglönebranscher, syftar till att

inkomsterna i dessa branscher höjs

förhållandevis mer än i andra

branscher

Lön

• vederlag (ersättning) för utfört arbete

och den tid som har använts för

arbetet

Löneglidning

• den skillnad som under avtalsperioden

inträder mellan inkomstökningen

och avtalsförhöjningarna

Löneledare

• i en avtalsrörelse det första förbund

som ingår ett kollektivavtal

Löneöverhäng

• beräknad storhet, inverkar på hur

mycket lönestegringen under årets

lopp höjer lönerna nästa år

Lönesystem

• principer och bestämmelser för

lönerna i en bransch eller på ett

företag

Lönetabeller

• meddelar minimilönerna i var

bransch

Marklinje (pennilinje)

• marktalsmässiga förhöjningar för

alla löntagare i stället för procentuella

förhöjningar

Nettolön

• lön efter skatt, arbetspensionspremie

och löntagarens arbetslöshetsförsäkringspremie

Pekkanenledighet

• allmänt program, inlett år 1984, för

en förkortning av arbetstiden med

100 timmar under loppet av flera år.

Om modellerna för arbetstidsförkortningen

har överenskommelse träffats

branschvis genom kollektivavtalen

Procentlinje

• proportionsvis lika stor löneförhöjning

avtalas för alla löntagare. Jämför

marklinje (pennilinje), blanduppgörelse

Reallön

• lönens köpkraft

Resultatlön

• lön bunden vid personens, personalgruppens

eller företagets resultat

Socialpaket

• reformer i social- eller arbetslagstiftning

avtalade i samband med

en inkomstpolitisk uppgörelse eller

centraluppgörelse

Solidarisk lönepolitik

• går ut på att höja de lägsta lönerna

mest

Tillägg

• lönepåslag på grund av erfarenhet,

arbetets svårighetsgrad, anställningsförhållanden

eller något annat, överenskomna

genom kollektivavtal eller

personligt.


Arbetsmarknadsnyckeln


Arbetsmarknadsnyckeln

More magazines by this user
Similar magazines