Nyhetsbrev 2011 nr 1b - Advokat Göran Smedberg

Nr 1 juli 2011
NYHETSBREVET OM
ARBETSRÄTT
Nyhetsbrevet om
Arbetsrätt
utges av Advokat Göran
Smedberg, 10zing
Advokatbyrå och Ann
Fagraeus, HRakuten
Nyhetsbrevet om arbetsrätt ges ut 3 - 4
gånger per år och är kostnadsfritt
Grånande "baby boomers (11-06-09)
Befolkningen i EU kommer att vara som störst runt år 2040, med cirka 526 miljoner invånare
jämfört med dagens 501 miljoner.
År 2010 var 17 % av befolkningen över 65 år men den andelen kommer att ha vuxit till 30 % år
2060, och då kommer också befolkningen ha börjat minska totalt sett och beräknas vara 517
miljoner. Andelen 80-åringar eller äldre kommer också att ha ökat markant till år 2060. En av
åtta personer kommer då att ha nått åttioårsstrecket eller ännu längre.
Åldersförändringen i befolkningen är också ganska dramatisk om man ser till andelen yngre
mot andelen äldre. År 2010 gick det fyra personer mellan 15-64 år på varje person över 65 år.
Den andelen kommer att ha förändrats till år 2060 så att det endast går två personer mellan
15-64 år på varje person över 65 år.
Det kommer att vara ganska stora skillnader i förändringarna inom medlemsstaterna fram till
år 2060, där exempelvis Irland ökar sin befolkning med 46 %, Storbritannien med 27 % och
Sverige med 23 % samtidigt som Bulgarien minskar sin befolkning med 27 % och både Tyskland
och Rumänien minskar sin befolkning med 19 %.
1 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011

Nyhetsbrevet om Arbetsrätt nr 1 juli 2011
År 2060 kommer Storbritannien ha den största befolkningen med 79 miljoner och därmed i stort
sett ha bytt plats med Tyskland (idag drygt 82 miljoner) som då kommer att ha 66 miljoner
samtidigt som Frankrike kommer att ha 74 miljoner och Spanien 52 miljoner.
EU överväger nya regler för bolagsstyrning (11-05-11)
Under finanskrisen visade det sig att det finns brister i de regler som styr förvaltningen av EUbaserade
företag. Företagsledare och styrelser tar inte tillräckligt ansvar för sina beslut.
Kommissionen ser brister inom tre områden:
- Styrelsens sammansättning och arbete
- Aktieägarnas delaktighet
- Tillämpning av nuvarande uppförandekoder
Kommissionen kommer därför att undersöka om det behövs en reform av EU:s bolagsrätt.
Genom ett offentligt samråd (grönbok) samlar kommissionen nu in information om hur ledningen
av börsnoterade företag kan förbättras, och hur aktieägare kan få ett bättre skydd. Exempelvis
diskuteras om företag ska tvingas ha fler kvinnor eller fler personer med olika yrkesbakgrund,
kunskaper och nationalitet i styrelsen. Man diskuterar även riskhantering, ersättning till
bolagsledningar, bättre övervakning av bolagsstyrelser, strävan efter långsiktiga resultat, skydd för
minoritetsaktieägare, eventuell identifiering av aktieägare och större medverkan från aktieägarnas
sida i fråga om bolagsstyrningen. Läs gärna mer i grönboken.
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0164:FIN:SV:PDF
Så vill kommissionen stärka EU:s ekonomi (11-04-14)
EU måste agera för att skapa fler jobb och större välstånd. Kommissionen har antagit 12 konkreta
åtgärder för en ny satsning på inre marknaden. Dessa tolv punkter för tillväxt, konkurrenskraft och
sociala framsteg handlar om allt från arbetstagares rörlighet och finansiering av små och
medelstora företag till konsumentskydd, IT, skatter och de transeuropeiska transportnäten. De
syftar till att förenkla livet för alla aktörer på den inre marknaden: företag, medborgare,
konsumenter och arbetstagare.
Romerna ska integreras bättre i samhället (11-04-07)
EU:s nya plan ska ge romerna bättre tillgång till utbildning, jobb, hälso- och sjukvård och bostäder.
Begreppet "romer" används om olika befolkningsgrupper som själva kanske kallar sig romer,
zigenare, resande, ashkalier eller sinti. Romerna är med sina 11 miljoner Europas största etniska
minoritet. Det finns romska befolkningsgrupper i nästan alla EU-länder.
Romerna är dock ofta mer utsatta än resten av befolkningen. Många saknar den utbildning som
krävs för att få jobb. De har ofta kortare medellivslängd och bor i sämre bostäder.
EU vill hjälpa ungdomar att få jobb (11-03-03)
Fem miljoner unga människor i EU är arbetslösa, och EU-kommissionen är angelägen om att hjälpa
dem att ändra på sin situation. Exempelvis har kommissionen lanserat "Ungdom på väg" som är ett
initiativ med förslag till åtgärder för hur ungdomar kan höja sin utbildningsnivå och
kompetensutvecklas. Ett annat syfte med initiativet är att öka medvetenheten hos unga om
fördelarna med att studera utomlands.
2 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011

Svenskar stressar mindre på jobbet (11-02-24)
Under de senaste tio åren har stressnivån på arbetet ökat i flera EU-länder – utom i Sverige. Endast i
Sverige stressar vi mindre på arbetet. Det visar en ny undersökning som EU-kommissionen utfört. I de
länder där stressnivån ökat, har mellan 50 till 60 procent av förlorade arbetsdagar varit kopplade till
stress. Den direkta kostnaden relaterad till stress på jobbet utgör 4 procent av EU:s BNP.
För att förbättra hälsan på arbetsplatser har kommissionen sedan 2004 ett avtal med de europeiska
arbetstagarnas och arbetsgivarnas representanter. Syftet har varit att säkerställa en lägsta nivå av
skydd mot stress på arbetsplatsen.
Källa: EU-kommissionen sammanställt av Ann Fagraeus
Rättspraxis från Arbetsdomstolen
Under slutet av 2010 och i början av 2011 kom
ett par intressanta rättsfall från
Arbetsdomstolen som handlar om
diskriminering.
1. I rättsfallet AD 2010 nr 91 gällde målet
en 62- årig kvinna som sökt arbete vid
Arbetsförmedlingen som s.k. jobbcoach.
Kvinnan kallades inte till någon
anställningsintervju och fick således inte
heller någon anställning. Kvinna gjorde
gällande att hon blivit diskriminerad
p.g.a. kön och ålder. Domstolen
konstaterade att kvinnan hade
missgynnats då hon inte kallats till
intervju och inte heller fått någon
anställning. Arbetsförmedlingen anställde
istället två yngre kvinnor (27 respektive
36 år gamla). Arbetsgivaren kallade fyra
män till anställningsintervju. Två av
männen (23 respektive 48 år) framstod
enligt domstolen som klart mindre
meriterade än den 62-åriga kvinnan. Vid
en jämförelse med de två kvinnor som fick
anställning framstår det enligt domstolen
som att den 62-åriga kvinnan var bättre
meriterad. Den 62-åriga kvinnan befann
sig således i en jämförbar situation.
Arbetsgivaren kallade alltså i vart fall två
män och en betydligt yngre kvinna till
intervju som får anses ha haft klart sämre
utbildnings- och arbetslivsmeriter än den
62-åriga kvinnan. Domstolen menade
således att det finns anledning att anta
att den 62-åriga kvinnan hade
diskriminerats med anledning av både
kön och ålder genom att hon inte
kallades till intervju samt med
anledning av ålder genom att hon inte
erbjöds anställning. Arbetsdomstolen
menade vidare att arbetsgivaren inte
3 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
lyckas bevisa att någon diskriminering
inte har ägt rum. (Bevisbördan att visa
att diskriminering inte ägt rum går över
till arbetsgivaren). Arbetsgivaren
menade att den 62-åriga kvinnan inte
var personligt lämpad för arbetet som
jobbcoach. Arbetsdomstolen hänvisade
vid sin bedömning av arbetsgivarens
invändning till tidigare rättsfall och
uttalade att beträffande
bedömningsgrunden personlig lämplighet
har Arbetsdomstolen uttalat att man inte
kan godta en rent subjektivt betonad
bedömning eller enbart löst grundade
uppgifter, t.ex. från personer som inte har
någon förstahandskunskap om den
sökande saken gäller (se AD 1987 nr 67).
Vad som kan beaktas är däremot sådana
uppgifter som en seriöst syftande
arbetsgivare inhämtar och väger in i sitt
anställningsbeslut (se AD 1989 nr 40).
Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren
gjort sig skyldig till diskriminering p.g.a.
kön och p.g.a. ålder. Arbetsdomstolen
dömde Arbetsförmedlingen att utge en
diskrimineringsersättning på 75 000 kr.
2. Målet AD 2011 nr 2 gällde
könsdiskriminering och brott mot
föräldraledighetslagens regler om
missgynnandeförbud. En kvinna sökte
under praktiktjänstgöring hos en
lantbrukare anställning hos lantbrukaren.
Under praktiktjänstgöringen drabbades
kvinnan av missfall och berättade om det
för lantbrukaren. Hon nekades sedan
anställning. Kvinnan gjorde gällande att
lantbrukaren hade gjort sig skyldig till
direkt diskriminering på grund av kön och
dessutom brutit mot
missgynnandeförbudet i 16 §
föräldraledighetslagen. Kvinnan hade

anmält intresse för anställning efter
praktiktjänstgöringen. Hon skall därför
anses vara arbetssökande enligt
diskrimineringslagen och
föräldraledighetslagen. Kvinnan har
missgynnats genom att hon meddelats att
hon inte skulle få anställning. I tvisten
finns det ingen faktisk jämförelseperson.
Regeln kan emellertid tillämpas med en
fiktiv jämförelseperson vilket innebär att
en ensam arbetssökande kan bli
diskriminerad enligt diskrimineringslagen.
Eftersom graviditet är en könsrelaterad
omständighet medför agerandet som
lantbrukaren gjort sig skyldig till att det
kan betraktas som könsdiskriminering.
Arbetsdomstolen kom vid en
sammantagen bedömning av
omständigheterna fram till att det var
visat att lantbrukaren i viss utsträckning
hade andra motiv än kvinnans förväntade
framtida graviditet som grund för beslutet
att neka henne anställning. Främst kan
lantbrukarens uppfattning om att kvinnan
inte hade tillräcklig arbetskapacitet ses
som en förklaring till beslutet. Dock
menade Arbetsdomstolen att det som
lantbrukaren anfört inte framstod så
övertygande att han kunde anses ha
fullgjort sin bevisbörda att styrka att
beslutet att neka kvinnan anställning helt
saknade samband med möjligheten av en
graviditet. Även den saken måste antas ha
haft betydelse för lantbrukarens
agerande, även om hans uppfattning om
hennes arbetskapacitet var det främsta
skälet för beslutet. Domstolen menade
därför att lantbrukaren genom att neka
kvinnan anställning gjorde sig skyldig till
ett brott mot diskrimineringsförbudet i
2 kap. 1 § diskrimineringslagen.
Lantbrukaren var därför skyldig att
utgiva diskrimineringsersättning till
kvinnan. Beträffande frågan om
lantbrukaren även gjort sig skyldig till
brott mot missgynnandeförbudet i
föräldraledighetslagen konstaterar
domstolen att även en arbetssökande
som vid den aktuella tidpunkten inte hade
rätt till ledighet såsom förälder eller
motsvarande (se 1 § första stycket
föräldraledighetslagen) omfattas
principiellt sett av lagens skydd mot
missgynnande behandling. (Kvinnan var ju
vid det aktuella tillfället varken förälder
eller gravid). På samma sätt som vid
diskriminering är det tillräckligt att
föräldraledigheten har varit en av flera
orsaker till beslutet för att det ska vara
fråga om ett brott mot
missgynnandeförbudet i 16 §
4 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen
ansåg att de omständigheter som har
framkommit gav anledning att anta att
kvinnan missgynnats även av skäl som har
samband med en förväntad framtida
föräldraledighet. Domstolen menade att
lantbrukaren inte lyckats visa att beslutet
att neka kvinnan anställning helt saknade
samband med en förväntad framtida
föräldraledighet. Lantbrukaren hade
därmed även brutit mot
missgynnandeförbudet i 16 §
föräldraledighetslagen. Domstolen
konstaterade att kvinnan hade rätt till
diskrimineringsersättning för brott mot
diskrimineringslagen och allmänt
skadestånd för brott mot
föräldraledighetslagen. Domstolen
menade dock att det inte fanns anledning
att utdöma två olika belopp. Istället
utdömdes ett gemensamt belopp
avseende diskrimineringsersättning och
allmänt skadestånd på 30 000 kr.
Arbetsdomstolen menade att
omständigheterna i samband med
lantbrukarens handlande var särpräglade.
Enligt Arbetsdomstolen fanns det
omständigheter som talade till
lantbrukarens fördel, bl. a att
graviditeten endast var en bidragande
orsak till att kvinnan inte fick anställning
samt att lantbrukaren agerat på inrådan
av en företrädare från
Arbetsförmedlingen.
3. AD 2011 nr 5 gällde en arbetsgivare som
sagt upp en fotograf/redigerare på grund
av arbetsbrist. Arbetstagaren menade att
arbetsgivaren gjort sig skyldig till
turordningsbrott eftersom arbetstagaren
hade längre anställningstid än två andra
arbetstagare som omplacerades till
arbeten som videojournalist.
Arbetstagaren menade att hon hade
tillräckliga kvalifikationer för
arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren bestred
att arbetstagaren hade tillräckliga
kvalifikationer. Kravet på tillräckliga
kvalifikationer betyder enligt
lagförarbeten och fast praxis i
Arbetsdomstolen inte annat än att arbetstagaren
ska ha de allmänna kvalifikationer
som normalt ställs på den som söker det
arbete det är fråga om. Arbetsgivaren har
bevisbördan för att arbetstagaren inte har
tillräckliga kvalifikationer för
arbetsuppgifterna. Arbetsdomstolen
uttalade bl a följande: En arbetsgivare
kan alltså, för att säkerställa att
turordningsreglerna efterlevs, vara
tvungen att acceptera en tillfällig
sänkning av kvalitén på arbetet.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är
följaktligen begränsad i detta
hänseende. Av detta följer att en
arbetsgivare inte kan tillsätta ett arbete
utifrån sin mer eller mindre välgrundade
uppfattning om vem som bäst skulle
kunna fullgöra uppgifterna i
befattningen. Arbetsgivaren kunde inte
styrka att arbetstagaren inte hade de
personliga kvalifikationer i form av bl.a.
kreativitet, intresse och "driv" som
reporteruppgifterna förutsatte.
Arbetsdomstolen ansåg att
arbetsgivaren brutit mot 22 § LAS och
dömde förutom ekonomiskt skadestånd
ut ett allmänt skadestånd på 50 000 kr.
4. I AD 2011 nr 7 tog Arbetsdomstolen
ställning till om en kommuns avskedande
av en förskollärare som i sitt arbete slagit
ett barn med handen över barnets ansikte
och mun. Arbetstagaren menade att hon
inte slagit barnet utan endast placerat
fingrarna över barnets mun för att visa att
barnet inte fick bitas. Arbetsdomstolen
ansåg att arbetsgivaren styrkt att
arbetstagaren utövat våld mot barnet.
Trots att våldet var en enstaka förlöpning
hade arbetstagaren agerat i sin
yrkesutövning som förskollärare mot ett
barn som befann sig i en
beroendeställning. Arbetsdomstolen
menade därför att handlandet med
hänsyn till detta framstod som allvarligt
och helt oacceptabelt. Avskedandet var
lagligen grundat.
5. Ännu ett fall från Arbetsdomstolen som
rör avskedande. I AD 2011 nr 12
avskedades en arbetstagare som var
anställd som assistent och tolk från en
kommun. Arbetsgivaren menade att
arbetstagaren grov brutit mot
anställningsavtalet genom att bl a ha
brutit mot tystnadsplikten, förmedlat
svartjobb åt flyktingar, utnyttjat
flyktingar som obetald arbetskraft och
tagit betalt av flyktingar för att behandla
deras ärenden. En arbetsgivare måste
styrka att det föreligger skäl för
avskedande och naturligtvis kunna styrka
vad man påstår. Arbetsdomstolen kom i
det här fallet fram till att arbetsgivaren
inte kunde styrka sina påståenden, varför
avskedandet ogiltigförklarades och ett
allmänt skadestånd på 125 000 kr
5 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
utdömdes till arbetstagaren. Domen har
inte refererats i Arbetsdomstolens domar.
6. I AD 2011 nr 14 ogiltigförklarade
Arbetsdomstolen avskedandet av en
tennistränare. Arbetsgivaren menade att
det förelåg samarbetsproblem,
överträdelser av befogenhet och illojalt
beteende mm. Arbetsdomstolen kom fram
till att arbetsgivaren inte lyckats styrka att
det förelåg grund för avskedande och inte
heller grund för uppsägning. Arbetsgivaren
hade givit tennistränaren en skriftlig
varning, men det förelåg vissa oklarheter
vad varningen hade avsett. Dessutom hade
avskedandet skett endast kort tid efter det
att arbetstagaren tilldelats varningen.
Således hade arbetstagaren inte någon
möjlighet att ändra sitt beteende. AD
ogiltigförklarade därmed avskedandet och
dömde arbetsgivaren att betala 125 000 kr
i allmänt skadestånd. Tennistränaren
yrkade även ekonomiskt skadestånd på
grund av ekonomisk skada som uppkommit
på grund av att han blev sjukskriven i
samband med avskedandet. AD
konstaterade dock att det inte förelåg
något orsakssamband mellan mannens
sjukdom och avskedandet, varför något
ekonomiskt skadestånd inte utgick.
7. AD 2011 nr 15 gällde den ”visslande”
undersköterskan på
intensivvårdsavdelningen på ett sjukhus.
Undersköterskan blev omplacerad från
intensivvårdsavdelningen till den
geriatriska kliniken på sjukhuset. Före
omplaceringen hade arbetstagaren
framfört påståenden i massmedia att det
förekommit rasism på sjukhuset.
Arbetsgivaren menade att
undersköterskans uttalanden medfört
allvarliga samarbetssvårigheter. På
arbetsplatsen finns det ett kollektivavtal
som anger att det måste föreligger
”vägande skäl” för en omplacering.
Vägande skäl innebär att en
intresseavvägning mellan arbetsgivarens
intresse att inom ramen för
arbetsledningsrätten organisera
verksamheten på ett sätt man finner
lämpligt och arbetstagarens intresse av
att inte behöva flytta mot sin vilja.
Arbetsdomstolen kom efter en analys av
situationen fram till att det förelåg
vägande skäl att omplacera
undersköterskan. Vad som vägde tungt för
arbetsgivarens del var karaktären på

arbetsplatsen. Den beskrevs närmast som
en ”högriskmiljö”.
8. AD 2011 nr 17 handlade om en ITtekniker
som blev avskedad från en
kommun. Anledningen till avskedandet var
att har vid flera tillfällen oriktigt
registrerat arbetstid i arbetsgivarens
tidredovisningssystem. Arbetsgivaren
ansåg att arbetstagaren genom sitt
agerande fått tillgodoräkna sig arbetstid
på felaktiga grunder och fått lön för tid
som han inte arbetat. Arbetstagaren hade
gjort 48 manuella ändringar fördelade på
37 dagar i det databaserade systemet.
Arbetsdomstolen menade att
arbetsgivaren styrkt att arbetstagaren
genom de manuellt registrerade tiderna
oriktigt har registrerat tid som arbetstid.
Arbetstagarens agerande har inneburet
ett allvarligt åsidosättande av det
förtroende som tidredovisningssystemet
bygger på. Arbetsdomstolen kom
därmed fram till att arbetsgivaren haft
rätt att skilja honom från anställningen
genom avskedande.
9. Uppsägning på grund av personliga skäl –
bristande kompetens. I rättsfallet AD
2011 nr 20 sades en pilot upp på grund av
att piloten meddelats flygförbud eftersom
hon saknat erforderlig grundkompetens
för flygning. Arbetstagaren hade varit
frånvarande i tre år på grund av
föräldraledighet. Arbetsdomstolen ansåg
att piloten varit kompetent före
föräldraledigheten och att
kompetensbristen berodde på
föräldraledigheten. Enligt
Arbetsdomstolen hade arbetsgivaren inte
givit arbetstagaren tillräckliga möjligheter
att komma tillrätta med
kompetensbristen genom en rimlig
utbildningsinsats. Uppsägningen var inte
sakligt grundad. Ett allmänt skadestånd
utdömdes på 75 000 kr (yrkat belopp).
10. I AD 2011 nr 21 ogiltigförklarade
arbetsdomstolen en uppsägning på grund
av personliga skäl och ett avskedande som
ägde rum efter uppsägningen. Därtill
menade domstolen att en avstängning var
felaktig. Arbetsgivaren kunde inte styrka
att det förelåg saklig grund för uppsägning
och laga skäl för avskedande. Inte heller
kunde man styrka att det förelåg särskilda
skäl för avstängning. Domstolen utdömde
160 000 kr för den felaktiga uppsägningen
och avskedandet och 25 000 kr för
avstängningen.
6 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
11. Avbruten provanställning var inte
könsdiskriminering i AD 2011 nr 22. En
provanställd kvinna berättade för
arbetsgivaren i slutet av mars 2009 att
hon var gravid. Den 10 maj 2009
meddelade arbetsgivaren att hennes
provanställning skulle avslutas den 23 maj
2009. Avbrytandet av provanställningen
utgjorde ett missgynnande enligt
Arbetsdomstolen. Domstolen ansåg att
omständigheterna tydde på att det kan
antas att könsdiskriminering ägt rum.
Arbetsgivaren skall härefter bevisa att
diskriminering inte förekommit.
Arbetsgivaren kunde visa att det förelåg
företagsekonomiska skäl för att besluta
att avbryta provanställningen.
Arbetsdomstolen kom fram till att det
inte förelåg någon könsdiskriminering.
12. Arbetsdomstolen ansåg i AD 2011 nr 23
att en arbetsgivare könsdiskriminerat och
missgynnat en arbetssökande i strid med
föräldraledighetslagen. Den
arbetssökande hade vid
anställningsintervjun meddelat
arbetsgivaren att hon var gravid.
Arbetsgivaren hade uttalat att han inte
ville lära upp någon som skulle vara
föräldraledig. Uttalandet hade spelats in.
Arbetsgivaren kunde visa man haft andra
skäl för att inte anställa kvinnan. Dock
menade domstolen att arbetsgivaren inte
kan bevisa att agerandet helt saknade
samband med kvinnans graviditet. 50 000
kr utdömdes som allmänt skadestånd och
diskrimineringsersättning.
13. i AD 2011 nr 25 kom Arbetsdomstolen
fram till att en synskadad som sökte
praktik på ett företag (vårdhem) inte blev
diskriminerad när han inte fick
praktikplats med hänvisning till
synskadan. När mannen nekades praktik
blev han missgynnad i
diskrimineringslagens mening. Men
Arbetsdomstolen ansåg att mannen inte
befann sig i en jämförbar situation med
en person utan funktionshinder.
Domstolen menade att arbetet ställde
mycket stora krav på personalen
beträffande deras förmåga att snabbt
uppfatta och kunna avvärja risksituationer
i samband med att någon boende blir
utåtagerande. Han kunde inte heller utan
särskilda hjälpmedel läsa text i t ex
tidningar.
14. Arbetsdomstolen kom i AD 2011 nr 27
fram till att en lista innehållande namn på
arbetstagare vid företaget inte utgjorde
en sk avtalsturlista innebärande
kollektivavtal om avvikelse från

turordningsreglerna i LAS. Parterna hade
vid förhandlingar inför uppsägningar på
grund av arbetsbrist antecknad ”OK” efter
namnen på de flesta arbetstagarna och
”ej OK” efter namnen på ett fåtal
arbetstagare, och därefter undertecknat
listan. Arbetsgivaren ansåg att listan
utgjorde en avtalsturlista medan
fackföreningen menade att
Lagändringar inom arbetsrätten
6 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
undertecknandet endast bekräftade att
man gått igenom listan med
arbetstagarna. Arbetsdomstolen menade
att det inte var visat att det förelegat en
gemensam partsavsikt att träffa en sk
avtalsturlista.
Av Göran Smedberg
1. Ändringar i Diskrimineringslagen (2008:567) angående delgivning av vitesföreläggande från
Diskrimineringsombudsmannen. Träder i kraft den 1 april 2011.
2. Ändringar i reglerna om aktivitetsstöd. Förordning om ändring i förordningen (1996:1100) om
aktivitetsstöd. Träder i kraft den 1 februari 2011.
3. Ändringar i reglerna om jobb- och utvecklingsgarantin. Förordning om ändring i förordningen
(2007:414) om jobb- och utvecklingsgarantin. Träder I kraft den 1 februari 2011.
4. Ändringar I förordningen om arbetsmarknadspolitiska program. Förordning om ändring i
förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program. Träder I kraft den 1 februari
2011.

5. Nya regler om lärarlegitimation för lärare och förskollärare har antagits av Riksdagen. Reglerna
införs i skollagen (2010:800) och träder i kraft den 1 juli 2011. Reglerna tillämpas dock full ut fr o m
den 1 juli 2012. Reglerna om lärarlegitimation får betydelse beträffande anställning. Som huvudregel
kommer det att krävas att läraren har legitimation för att få anställas tillsvidare. Från huvudregeln
finns det vissa undantag. För att erhålla legitimation skall läraren ha en behörighetsgivande examen,
genomfört en introduktionsperiod med tillfredsställande resultat och att läraren är lämplig att bedriva
undervisning.
6. Riksdagen har beslutat om förändringar i arbetstidslagen. Enligt beslutet slopas dispensregeln för
extra övertid i arbetstidslagen. Enligt gällande lag kan arbetsgivare söka dispens hos Arbetsmiljöverket.
Den nya regeln innebär att extra övertid och mertid (utöver 200 timmar per år) kan tas ut med högst
150 timmar per år och anställd, om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa
på annat rimligt sätt. Nödfallsövertid får tas ut om mycket allvarliga omständigheter orsakar stora
problem i verksamheten. Ändringarna i arbetstidslagen innebär att det inte längre krävs särskilt
tillstånd från Arbetsmiljöverket för att ta ut nödfallsövertid. Dessutom slopas möjligheten för
Arbetsmiljöverket att medge avvikelse från kravet att underrätta den lokala arbetstagarorganisationen
om nödfallsövertidsarbetet. De nya reglerna ger vidare skyddsombuden rätt att begära att
arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att säkerställa att man följer reglerna om uttag av extra övertid,
extra mertid och nödfallsövertid. Om arbetsgivaren inte följer reglerna har skyddsombudet möjlighet
begära att Arbetsmiljöverket ska pröva frågan och eventuellt besluta om ett ingripande mot
arbetsgivaren. Lagändringarna träder i kraft den 1 augusti 2011.
Lagförslag inom arbetsrätten
1. Riksdagen har uttalat att Regeringen bör se över lagstiftningen beträffande skyddet för sk
whistleblowers, dvs arbetstagare som påtalar oegentligheter mm. Riksdagen påtalar att sk
whistleblowers inte har lika starkt skydd som en person som lämnar uppgifter för exempelvis
tidningspublicering.
2. Regeringen har tillsatt en utredning beträffande sk nystartszoner. Man skall undersöka
möjligheter att införa skattelättnader för arbetsgivare där det finns ett brett utanförskap.
Utredningen skall vara klar den 1 augusti 2012.
3. Regeringen föreslår om nya regler för föräldrapenning. Föräldrar skall kunna ta ut
föräldrapenning samtidigt i 30 dagar under barnets första levnadsår. Föräldrarna skall göra en
gemensam ansökan om samtida uttag. Dagarna får inte avse dagar som är reserverade för mamman
eller pappan. Föreslås träda i kraft den 1 januari 2012.
4. Regeringen föreslår även förändringar beträffande jämställdhetsbonusen. Istället för
skattereduktion skall en jämställdhetsbonus på 50 kr betalas till var och en av föräldrarna när den
förälder som varit minst föräldraledig tar ut föräldrapenning. Jämställdhetsbonusen utgår inte under
mamma- och pappamånaderna och inte heller under tiden som samtida uttag av föräldrapenning
görs. Föreslås träda i kraft den 1 januari 2012.
5. Lagförslag om uthyrning av arbetstagare med bakgrund i EU:s bemanningsdirektiv. En statlig
utredning har lämnat förslag till en ny lag som i stort innebär att en uthyrd arbetstagare i princip
skall få minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon
anställts direkt av inhyraren (likabehandlingsprincipen). Med grundläggande arbets- och
anställningsvillkor förstås enligt lagförslaget a) arbetstid, raster, vilotid, nattarbete och semester, b)
lön, c) frågor om skydd för barn, ungdomar, gravida kvinnor och nyblivna föräldrar och 4) skydd mot
diskriminering. (Se vidare SOU 2011:5). Ikraftträdande, se punkt 7.
6. I SOU 2011:5 föreslås även ändringar i utstationeringslagen och Laval-reglerna. Enligt förslaget
skall uthyrningslagen även gälla utstationerade uthyrda arbetstagare. De föreslagna reglerna skulle
8 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011

innebära att rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande bemanningsföretag inte kommer
att begränsas till minimilön eller andra minimivillkor (se gällande utstationeringslag). Den
utstationerade uthyrda arbetstagaren har ju enligt förslaget rätt till samma rättigheter som andra
uthyrda arbetstagare. Utredaren föreslår att reglerna skall träda i kraft den 5 december 2011.
7. Förslag om ny lag om europeiska företagsråd. I Sverige gäller en lag om europeiska företagsråd
sedan 1996. Ett nytt direktiv om europeiska företagsråd har antagits av EU (2009/38/EG).
Regeringen har lämnat en proposition om implementering av det nya direktivet (prop. 2010/11:60).
Lagförslaget innehåller begrepp som gemenskapsföretag, vilket innebär företag som har verksamhet
i minst två EES-stater. Med kontrollerande företag menas ett företag som utövar ett bestämmande
inflytande över ett annat företag. Dessutom definieras begreppet företagsgrupp, med vilket menas
grupp av företag som har företag i minst två EES-stater. För att lagen skall tillämpas krävs i princip
att ett gemenskapsföretag har minst 1000 arbetstagare i EES-staterna, varav minst 150 arbetstagare
i var och en av minst två EES-stater. Lagen blir tillämplig om gemenskapsföretaget eller det
kontrollerade företaget har sitt säte i Sverige. Lagen medför att gemenskapsföretaget eller det
kontrollerande företaget aktivt skall verka för inrättande av europeiskt företagsråd. Lagen
innehåller regler om informationsskyldighet inför förhandlingar om europeiskt företagsråd. Vidare
finns det regler om avtal om europeiskt företagsråd och rätt till information och samråd för
arbetstagarna. Lagen träder i kraft den 6 juni 2011. Lagen medför följdändringar i lagen om
arbetstagarinflytande i europabolag, lag om arbetstagarinflytande i europakooperativ, lag om
arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner och lag om styrelserepresentation för de
privatanställda.
8. En ny lagregel om diskrimineringsersättning införs i 5 kap 3 a § diskrimineringslagen. Lagregeln
gäller situationer där en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats av en domstol. Regeln
innebär att om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring skall
anställningsförhållandet anses upplöst. Arbetsgivaren blir skyldig att betala en
diskrimineringsersättning som minst skall uppgå till det belopp som stadgas i 39 § LAS. Den nya
regeln om diskrimineringsersättning innebär alltså att ett högre belopp för ”utköp” kan utdömas
enligt diskrimineringslagen än enligt 39 § LAS. Enligt diskrimineringslagen skall inte bara
anställningstiden påverka diskrimineringsersättningens storlek. Lagändringen träder i kraft den 1
augusti 2011 och gäller endast vid bestämmande av ersättning med anledning av en dom som har
meddelats efter den 31 juli 2011.
Av Göran Smedberg
Författarna till detta nyhetsbrev
Göran Smedberg, advokat vid 10zing Advokatbyrå i Stockholm. Göran har arbetat med
arbetsrättsliga frågor i många år och har stor erfarenhet från arbetsrättsliga förhandlingar och
domstolsprocesser. Göran är redaktör och författare till Bonnier Personalhandbok.
Ann Fagraeus, HR-specialist och partner i HR-akuten. Ann har lång praktisk erfarenhet av att
arbeta med HR-frågor i privat och offentlig sektor. Ann utsågs till årets HR- visionär 2007
Sprid nyhetsbrevet
Om du är intresserad av att dina kollegor får nyhetsbrevet kostnadsfritt så skicka deras
mailadresser till:ann.fagraeus@hrakuten.se
Avbeställa nyhetsbrevet
Om du vill avbeställa nyhetsbrevet så maila till:ann.fagraeus@hrakuten.se.
9 © Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011