Ladda ner - Fas

forte.se

Ladda ner - Fas

Populärvetenskaplig kunskapsöversikt

Är arbetslivet

familjevänligt?


2

En serie populärvetenskapliga kunskapsöversikter från

Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS)

Nr. 3. Är arbetslivet familjevänligt?

Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap initierar och

finansierar grundläggande och behovsstyrd forskning för att

främja människors arbetsliv, hälsa och trygghet.

Redaktör och projektledare: Bodil Gustavsson

Arbetslivsjournalist: Ulla Kindenberg

Planeringsgrupp: Kenneth Abrahamsson,

Anders Chronholm, Ulla Kihlblom, Ulla Kindenberg

Omslag och grafisk form: Prospect Communication AB

Fotografier: Bildbyrå Ekegren.se

Tryck: AlfaPrint AB

Copyright: Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap

(FAS), 2003, och författarna.

Författarna svarar för innehållet i publikationen.

ISBN 91-89602-13-7

Beställningsinformation:

Denna rapport kan beställas från Hellmans Förlag AB

E-post: info@hellmansforlag.se

Tel. 0150-78 880, eller från FAS hemsida: www.fas.forskning.se

under rubriken publikationer.

Pris: 100 kronor exkl. moms och porto

Utgivare:

Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS)

Box 2220, 103 15 Stockholm, telefon 08-775 40 70

Internet: www.fas.forskning.se

E-post: fas@fas.forskning.se


Innehåll

5 • Förord

7 • Inledning

13 • Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt

19 • Gallerix: Till dagis och jobb utan stress

25 • Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats

30 • Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet

38 • Det familjevänliga arbetslivet bör vara ”anständigt”

43 • Hur använder kvinnor och män sin tid?

48 • Italien och Tyskland: Kvinnors förvärvsarbete är en

fråga om demokrati och medborgerliga rättigheter

54 • Aktiva jämställdhetsåtgärder i arbetslivet leder in i

en blindgång

60 • Få företag främjar män att ta pappaledigt

69 • Pappor positiva till att vara hemma länge med sina

barn

81 • Alstom Power uppmuntrar pappaledighet

85 • Nätverksfamiljen förändrar invanda mönster

93 • Spanien: På väg mot en ny global underordning?

100 • Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

113 • Är den ”magra” familjen här för att stanna?

121 • Fakta om familjen

3


Förord

Är dagens arbetsliv familjevänligt? Är det svårare i

dag än för några år sedan att förena arbete, familj

och andra göromål? Och omvänt är dagens familj

arbetslivsanpassad? Förmår den möta de krav på flexibilitet,

förändring och ökad arbetsintensitet som präglar arbetet

både privat och i offentlig sektor? Den svenska familjepolitiken

och jämställdhetslagstiftningen har rönt stort internationellt

intresse och i hög grad påverkat kvinnors intresse för

och möjlighet till förvärvsarbete. Däremot har arbetsfördelningen

mellan makarna i hemmet och i det obetalda arbetet

endast ändrats marginellt.

Sambanden mellan produktion och reproduktion i samhället

kan belysas från flera utgångspunkter. Under de senaste

åren har stor uppmärksamhet ägnats åt minskat barnafödande

och i vilken grad det har med arbetslivets innehåll och

organisation att göra. Andra perspektiv gäller diskriminering

mot gravida kvinnor i samband med anställning, lönediskriminering

eller trakasserier på arbetsplatsen. Syftet med denna

översikt är att belysa gränssnittet mellan arbetsliv och familj

för sysselsatta i dagens arbetsliv. Begreppet familj är ingalunda

entydigt och antalet sätt att klassificera olika former

av samboende ökar ständigt. Någon har också skämtsamt

speglat utvecklingen på följande sätt ”förr i tiden hade

föräldrarna många barn, i dagens samhälle har barnen

många föräldrar...”. Familjer bildas och ombildas i likhet

med företag något som Anna Christensen hade i åtanke

när hon jämförde familjerätt med arbetsrätt.

5


6

Inom arbetslivsforskningen talas ofta om olika former av

flexibilitet: numerär flexibilitet, flexibla arbetstider och funktionell

flexibilitet (kompetensflexibilitet). Företagen kan variera

antalet anställda, anpassa arbetstiden eller val av arbetsuppgifter.

Orden flexibilitet och flexibilisering används oftast

i ett arbetsgivarperspektiv. Samtidigt ligger utmaningen i att

skapa ett ömsesidigt fungerande kontrakt mellan anställda

och arbetsgivare, vilket också kan leda till krav på en flexibilitet

från de anställdas synvinkel eller en familjevänlig

flexibilitet.

FAS ansvar för forskning om arbetsliv, folkhälsa och välfärd

innebär att skiljelinjen mellan arbetsliv och familj blir av

central betydelse. I denna skrift speglas aktuell forskning och

statistik om samspelet mellan arbete och familj. Det är vår

förhoppning att vi genom utgivningen av denna skrift kan

fästa blickarna på ett alltmer växande problem för olika

slags föräldrar att få tiden att räcka till för familj, arbete,

resor och egen fritid. Dessutom rör vi oss i ett åldrande

Sverige och mot ett nytt område för föräldraledighet nämligen

behovet av att ta hand om äldre och skröpliga föräldrar

som är för dåliga för att klara sig själva men för friska för

att flytta in i äldreomsorgen. Så behoven av ett mer familjevänligt

arbetsliv växer samtidigt som arbetslivet ställer ökade

krav på delaktighet, engagemang och flexibilitet. Det är

också en utmaning som ställer stora krav på en fördjupad

dialog mellan forskare och praktiker.

Kenneth Abrahamsson

Programchef

Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap

Förord


Inledning

Bland den mängd av olika forskningsinriktningar

som FAS har ansvar för finns arbetsliv och familj

som en viktig del. Hur samspelet mellan arbetslivets

förändrade krav, trygghetssystemens utformning,

familjebildning och barnafödande fungerar är avgörande

för hälsa och välbefinnande. Vad betyder en otrygg arbetsmarknad

för familjebildning? Vad betyder olika nya arbetsvillkor

för familjen och för de barn som växer upp? Vad

betyder det för barn när arbetet är avskilt från hemmet och

de lämnas till dagis? Inom psykiatrin, psykologin och pedagogiken

har en mängd studier gjorts av barns uppväxtvillkor.

En del av dessa undersökningar fokuserade på vad det innebar

för barn att bli lämnade på dagis. Var det verkligen bra

för barnen att lämnas iväg? Hur skulle barnen bli som hade

vistas på institution tillsammans med personal som kanske

inte riktigt kände deras specifika behov? Den psykologiskt

viktiga föräldern ansågs vara modern och det var hon som

fokuserades i dessa studier. Intresset för mammarollen tycktes

självklar, men sedan har papparollen också fått framträda.

Forskningens koppling till politiska beslut har inte varit möjlig

att undvika. Hur skulle barn på bästa sätt tas omhand?

Hur används föräldraförsäkringen av mödrar respektive

fäder? Vad betyder olika arbetstider för småbarnsföräldrar?

Svar på dessa frågor kan få ligga till grund för nya politiska

riktlinjer. Genomgående kan man säga att forskarna har varit

väldigt försiktiga med att dra olika entydiga slutsatser av vad

föräldrarnas olika arbetsförhållanden kan betyda för barnen.

7


8

Inledning

Hur arbetsliv och familjeliv hänger samman

De begrepp som i Sverige har använts för att bättre förstå

hur arbete kan påverka familjen har i stor utsträckning hämtats

från USA. Som exempel kan nämnas begreppet avfärgning,

vilket använts av den amerikanska familjeforskaren

Anne Crouter. Avfärgning (spill-over) innebär att arbetet

påverkar familjelivet. Samtidigt kan förändrade villkor i

familjelivet i motsatt riktning påverka arbetet. En negativ

avfärgning innebär att alltför mycket energi tagits ut i arbetet

så att knappast någon energi blir kvar för familjen. Två

omständigheter har varit av särskilt intresse i de här sammanhangen,

den ena har att göra med energi och sinnesstämning

och den andra har att göra med sättet att bemöta och

uppfostra barn. Föräldrar som tillhör arbetsplatser där en

positiv anda råder känner sig tillfreds och orkar vara mogna

och lyhörda för sina barn. Men överföringen handlar inte

bara om känslor utan även om kunskaper, normer och belöningar

som finns på deras arbetsplatser. Utifrån den amerikanske

sociologen Melvin L. Kohns forskning kunde man

visa att föräldrar med socialt komplexa och varierande arbetsuppgifter

inte var lika stränga mot sina barn som de personer

vilka hade enformiga arbetsuppgifter med små möjligheter

att själva påverka.

Hur arbetsliv och familjeliv hänger samman beskrivs

också av Gunn Johansson i en annan FAS rapport från 2002

(Hela folket i arbete?). Johansson tar upp ett historiskt perspektiv

på hur man såg på relationen arbete och familj. Den

tidiga forskningen arbetade med tre olika modeller med

benämningar som segmentering, överspridning och kompensation.

Enligt segmenteringsmodellen existerar arbete och


U. Kihlblom

familjeliv i stort sett parallellt och utan inbördes påverkan.

Ett perspektiv som inte längre uppfattas som särskilt relevant.

Överspridningsmodellen hävdar att svårigheter och

problem i den ena sfären tenderar att färga av sig på den

andra, medan kompensationsmodellen i stället innebär att

brister i den ena domänen tenderar att kompenseras och

vägas upp av den andra. Ett monotont och fragmenterat

arbetsliv skulle enligt detta synsätt kompenseras genom ett

innehållsrikt privatliv. Av dessa olika perspektiv har stöd

framför allt för överspridningseffekten visats bland forskningsresultat.

Flertal studier har pekat på hur trötthet och

stressbelastning i arbetet kan spridas över eller färga av sig

på privatlivet.

Den senare forskningen, menar Johansson (2002), baseras

på två delvis annorlunda modeller, vilka båda får visst stöd i

forskningen. Den ena benämns konflikt- eller konkurrensmodellen

som utgår ifrån att både vad gäller tid och belastning

finns det för varje individ ett begränsat utrymme. Den

andra är en utveckling av överspridningsmodellen som menar

att privatliv och arbetsliv kan ge en positiv överspridning av

energi. Det skulle då innebära en utökning av den totala tillgängliga

energin snarare än att energi skulle försvinna.

I dag kan det tyckas långsökt att inte ha denna förståelse

för att det som händer på arbetsplatsen inte skulle påverka

privatlivet. Men då området började studeras var inte detta

självklart. För att förstå hur barn kan påverkas av mer

avlägsna förhållanden än bara de situationer där de själva

befinner sig infördes den utvecklingsekologiska teorin. I

denna ges en förståelse för hur näraliggande och mer avlägsna

företeelser kan påverka varandra. Den skapades utifrån

9


10

Inledning

en reaktion mot det snäva perspektivet inom barnpsykologin

i mitten av 1900-talet där forskarna enbart intresserade sig

för mamman och barnet. Socialpsykologin hade påbörjat en

utvidgning och med utvecklingsekologin kom synen på barns

utveckling att omfatta i stort sett allt som försiggår i samhället.

Att försöka ta reda på vad olika politiska beslut får för

konsekvenser för reproduktionen och för barnfamiljer ingår i

detta synsätt.

Arbete och hem hålls isär

Att skapa och se gränserna mellan arbete och fritid har varit

viktigt i vardagslivet men också inom politiken och det fackliga

arbetet. En mängd lagar har skapats för att få de olika,

ibland motstridiga intressena att fungera. Med dessa gränser

som utgångspunkt studeras numera hur de håller på att lösas

upp igen. Men då forskare resonerar kring att arbetets gränser

alltmer tycks luckras upp är perspektivet ganska kort. De

gränser man talar om var de som tillhörde industrisamhället

när arbetet skiljdes från bostaden. I jordbrukarsamhället

fanns män och kvinnor, fäder och mödrar i närheten av barnen.

Gränsen mellan arbete och fritid var då otydligare.

Först med industrialiseringen kom en tydlig uppdelning mellan

hem och arbetsplats. Alltfler arbeten fick en avlägsnare

placering. Det som tidigare hade producerats i hemmen började

produceras på annan plats.

Med det moderna flexibla arbetet kan det kanske bli ett

återtåg till hemmet för en annan typ av produktion. Den nya

flexibilitetens baksida har också studerats ur ett psykologiskt

perspektiv. Valmöjligheter kan resultera i skuldkänslor inför

barnen. Den krassa ekonomiska verkligheten har bytts ut till


U. Kihlblom

något mödrar väljer. Dessa egna val kan resultera i frågor om

man verkligen har valt rätt.

Det flexibla syftar inte bara på att människor har friare

arbetstider och kan arbeta i hemmet ibland. Det syftar också

på en upplösning av tidigare stabila regler, normer och tekniker

för att strukturera arbetet med avseende på tid, rum,

arbetsorganisation och anställning. Snabbare förändringar

görs och nya kvalifikationskrav följer i kölvattnet av dessa

förändringar. Fler får en lösare anknytning till arbetsplatsen.

Människor går in och ut från olika jobb beroende på den

flexibla verksamhetens behov. Även för de personer som inte

byter arbeten gäller en större flexibilitet. Människor går

också in och ut i olika arbetsgrupper i en snabbare takt än

tidigare. Datorerna har blivit självklara redskap i människors

kommunicerande över arbetsplatsgränser, landsgränser och

tidsgränser.

Men det intressanta är att inte bara försörjning och

ekonomiska faktorer styr arbete. I boken Kultur arbete tid

(Hellström. H, 1994) menar författaren att det inte direkt

är ekonomiska faktorer som avgör exempelvis arbetstidsförkortningar,

utan kulturella faktorer. Det politiska ”spelet”

styrs av kulturella faktorer i betydelsen gemensamma uppfattningar

om hur livet skall levas, vad som är eftersträvansvärt

och synen på arbetet. Att exempelvis kvinnor skulle

arbeta hemma och passa barn på samma gång har politiskt

bekämpats i Sverige. Distansarbetet fick inte bli en kvinnofälla.

Forskare som intresserat sig för området arbetsliv och

familjeliv har särskilt varit kvinnor, sociologer, psykologer

och pedagoger. Mansrollen har oftare studerats av manliga

11


12

Inledning

forskare. Återkommande uppmärksamhet riktas mot

fördelningen av det obetalda hushållsarbetet. Föreställningar

om hur moderskap och faderskap formas i det dagliga samspelet

mellan barn, mammor, pappor och andra människor

samt hur detta är relaterat till arbetslivet är av stort intresse

inom området.

Ulla Kihlblom är fil.dr. i pedagogik och

forskningssekreterare vid FAS.


• Ulla Björnberg

Krav på ständig tillgänglighet

är inte familjevänligt

Intervju av Ulla Kindenberg

Arbetsmarknadens villkor passar ofta dåligt ihop med de liv

människor lever i dag. Därför finns mycket att vinna i både

kraft och energi genom ett arbetsliv som stödjer hela människan,

menar Ulla Björnberg.

I dagens arbetsliv är det inte ovanligt att samma just-intime-krav

ställs på arbetstagarna som på gods/varor/tjänster.

Som en självklarhet förutsätts många vara tillgängliga, nåbara

och uppkopplade överallt och alltid. Det är krav som är

en följd av och i linje med teknikens utveckling, men de rimmar

illa med de krav och förväntningar som de flesta har på

sig i vardagen utanför jobbet. Och ett arbetsliv som kräver

ständig tillgänglighet är definitivt inte familjevänligt.

Ulla Björnberg, professor i sociologi med inriktning på

familjefrågor vid Göteborgs universitet, konstaterar

att vid sidan av arbetslivets organisation

och krav är förstås de delar av välfärdssystemet

som handlar om vård och omsorg

av barn och gamla grundläggande viktiga.

13


14

Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt

Som en varm anhängare av den offentliga barnomsorgen,

anser Ulla Björnberg, att den överlag är bra och av god kvalitet,

inte minst i en internationell jämförelse. Sverige bör

fortsätta på den inslagna kvalitetsvägen. Därför är det så fel

med den utveckling som pågår på en del håll i barnomsorgen

med minskade öppettider på dagarna och med nattöppna

dagis som stängs.

– I stället för att försämras måste barnomsorgen utvecklas

och bli ännu bättre och ännu mer flexibel för att underlätta

för föräldrar med arbetstider utanför normen. Detta är ett

ansvar för arbetsgivarna också, anser hon.

– Jag tror att arbetslivet måste visa mer förståelse för barnfamiljernas

situation och kompensera för till exempel barnpassning

utöver vanlig arbetstid. Arbetsgivarna skulle till

exempel kunna ställa upp med att ordna tillfällig barnomsorg

i akuta lägen genom någon sorts poolsystem.

Arbetsmarknaden och det minskade barnafödandet

Det minskade barnafödandet under 90-talet från i genomsnitt

2,1 barn 1990 till 1,5 barn tio år senare har självklart

samband med hur den ekonomiska situationen och läget på

arbetsmarknaden samtidigt förändrats till det sämre. Även

om siffrorna vänt något den allra senaste tiden så är trenden

tydlig.

– Det är rationaliteten som råder när människor bestämmer

sig för om, och i så fall när, de ska skaffa barn, säger

Ulla Björnberg. Att många skjuter upp familjebildning och

barnafödande hänger definitivt ihop med arbetslivets krav.

De flesta kvinnor vill ha barn, men de vill ha färre barn

och senare i livet. Och innan beslutet tas gör många en sorts


U. Björnberg

riskkalkyl över dess framtida följder. Det är en kalkyl byggd

på en medvetenhet om att det finns mycket att förlora både

ekonomiskt och karriärmässigt på föräldraskap. Ingen kan

till exempel lita på att jobb och arbetsvillkor inte förändras

till det sämre medan de är borta.

Andra faktorer vägs också in när den generation som är

uppväxt i det omhändertagande välfärdssystemet ska ta

dessa avgörande beslut. Risken att inte få jobb, inte få tillräckliga

pensionspoäng eller inte kunna fullfölja en planerad

utbildning kan avskräcka. Och hur mycket kommer de att

kunna resa, utvecklas och göra annat spännande om de satsar

på föräldraskap?

Omsorgsansvar för anhöriga

Politikerna är medvetna om sambandet och inser allvaret,

säger Ulla Björnberg. Det ser vi i sådant som olika utfästelser

till barnfamiljerna om till exempel friare uttag av barnledigheten

och höjda barnbidrag. Men, säger hon också, om man

ska lägga ett barnperspektiv på familjevänligt arbetsliv så

måste vi vidga begreppet.

– När man talar om familjevänlighet så tänker man vanligen

på den generation som just nu har småbarn hemma.

Men det finns ett omsorgstryck på nästan alla i dag. Det är

ju en påtaglig realitet numera att många har ett omsorgsansvar

för anhöriga och närstående när den samhälleliga omsorgen

för gamla och sjuka inte räcker till.

– Därför måste vi tala om den medelålders och den åldrande

generationen också. Ett familjevänligt arbetsliv kan

inte bara handla om att det ska vara anpassat så att det är

möjligt att vara förälder till små barn utan det ska också ge

15


16

Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt

utrymme för andra relationer. Föräldrar ska kunna hinna

med små barn och vuxna barn ska kunna hinna med gamla

föräldrar.

– Många i min generation, säger Ulla Björnberg, förväntas

dessutom vara beredda att ställa upp för barnbarnen när

deras föräldrar, alltså de egna vuxna barnen, inte hinner

med.

– Det är väl bara en tidsfråga om det inte redan hänt, fortsätter

hon, innan arbetsgivare i anställningsintervjuer frågar

kvinnor om de har pigga föräldrar som har tid att hjälpa till

att ta hand om barnen vid behov.

Ledningen har ett ansvar

Hon understryker att det är svårt att uttala sig generellt. Om

förändringar till det bättre ska göras måste det ske utifrån att

människors liv ser så olika ut och att de i sina jobb har så

varierande villkor. Olika individer och olika arbetsplatser

kräver olika lösningar. Vi behöver alltså arbetsplatser och

arbetsorganisationer som är så flexibla att de passar för individers

krångliga liv. Normen om den ständiga närvaron som

högsta tecken på lojalitet måste omprövas och honnörsordet

flexibilitet ska inte bara gälla flexibilitet på arbetsgivarens

villkor.

Alldeles för många individer befinner sig på arbetsmarknadens

dåliga planhalva där villkoren inte är bra för vare sig

individ eller familjeliv, men de har inga möjligheter att göra

annat än att anpassa sig efter dessa villkor.

– Många arbetsgivare har förstått värdet av att se till den

enskilde anställdes situation, men ännu fler har inte gjort det.

Och det är svårt att ställa någon till svars för ett förhåll-


U. Björnberg

ningssätt, säger Ulla Björnberg och syftar på synen på människor

som just-in-timevaror på samma sätt som produkter

och tjänster.

Det är alltså avgörande viktigt hur den högsta ledningen

ser på möjligheten till flexibilitet på arbetstagarnas villkor.

Ledningen sätter normen.

– Det är inget nytt i det, säger Ulla Björnberg. Men det är

lika fullt viktigt. Det handlar inte bara om medvetenhet om

barns och vuxnas behov utan om att hela arbetslivet har så

stor betydelse för livet utanför.

Hon säger att förändringar kräver fantasi, inkännande och

mod hos arbetsgivarna som ska uppmuntra och vara förebilder

när det gäller att hitta goda lösningar. Mellanchefer som

vill underlätta för sin personal att hinna med hela livet måste

få backning uppifrån. Annars fortsätter allt som tidigare med

villkor som inte är familjevänliga och inte passar de liv vi

lever i dag.

Ulla Björnberg är professor i

sociologi vid Göteborgs universitet.

17


18

Lästips!

Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt

Björnberg, Ulla. Familjers förpliktelser och ansvar: Skandinaviska

familjer i Europa, in Dencik, L. & Schultz Jørgensen, P. (eds.) Børn

og familie i det postmoderne samfund. Köpenhamn: Hans Reitzels

Forlag A/S, 1999.

Björnberg, Ulla. Kön och familj år 2000 (Gender and family 2000), in

Göransson, A. (ed.) Sekelskiften och kön. Strukturella och kulturella

övergångar år 1800, 1900 och 2000, (Turns of centuries and gender.

Structural and cultural transitions 1800, 1900 and 2000).

Stockholm, Prisma, 2000.

Björnberg, Ulla & Kollind, A-K. Equality – a contested concept, in

Liljeström, R. & Özdalga, E. (eds.) Autonomy and dependency in

the family: Turkey and Sweden in critical perspective. Istanbul, The

swedish research institute in Istanbul, Transactions No. 11, 2002.

Björnberg, Ulla. (ed.) Forthcoming. Family change and family policy in

Sweden, in Alestalo, M. & Flora, P. (eds.) Family change and family

policy in the scandinavian welfare states. Oxford, Oxford

University Press.

Björnberg, Ulla & Kollind A-K. Forthcoming. Att leva själv tillsammans.

Autonomi, gemenskap och jämställdhet. Malmö, Liber.

Björnberg, Ulla. Cohabitation and marriage in Sweden – does family

form matter?, International journal of law, policy and the family.

Vol. 15, No. 2, 2001.

Björnberg, Ulla. Ideology and choice between work and care: swedish

family policy for working parents, Critical Social Policy, Vol. 22,

No. 1, 2002.


• Gallerix

Till dagis och jobb utan stress

Intervju av Ulla Kindenberg

Klockan är åtta en tisdagsmorgon och på butikskedjan

Gallerix huvudkontor i Uppsala har arbetsdagen precis börjat.

Det har den gjort också för kontorets personalansvariga

Katarina Fagerström fast hon befinner sig inte alls på kontoret

utan vid ingången till Vaksalaskolan en kvarts promenad

där ifrån. Där ger hon Emil, 9 år, och Carl, 12 år, avskedskramar,

dagens kom-ihåg och förmaningsord innan pojkarna

kilar in i skolan och hon själv sätter kurs mot kontoret.

För det mesta cyklar hon, men denna gråmulna morgon

med mig i sällskap leder hon cykeln medan vi pratar och

promenerar.

– Det finns morgnar då det känns som om man aldrig

borde ha gått upp. Sådana gånger är den här förmånen extra

guld värd! Och blotta känslan att jag har den får mig att må

bättre, säger Katarina.

Det hon talar om är den personalförmån som gör att anställda

på Gallerix huvudkontor kan låta morgonruschen

med barnen ta den tid den tar utan att de själva ska behöva

19


20

Till dagis och jobb utan stress

fara runt som skållade troll. De har alltså rätt att lämna och

hämta barnen på dagis, fritis eller skolan på betald arbetstid.

En förmån som funnits inofficiellt på Gallerixkontoret i

många år men som VD Thomas Sonesson tog formellt beslut

om för fyra år sedan och som nio av de 30 medarbetarna,

inklusive Thomas Sonesson själv, utnyttjar eller har utnyttjat

tidigare.

Ungefär tjugo över åtta är vi framme vid kontoret på

Märstagatan och vid cykelstället står Veronica Pettersson i

färd med att kedja fast cykeln. Hon kommer från Salabacke

förskola ett par kilometer bort där hon nyss lämnat av

Oscar, 3,5 år. Hon brukar komma tidigare, säger hon.

– Men i dag tog allt lite längre tid än vanligt.

Frihet under ansvar

Och det behöver hon inte bekymra sig över. För den betalda

arbetsdagen började åtta även för Veronica fast hon inte var

på plats. När Katarina och jag slagit oss ner för att tala mer

om Gallerix ovanliga personalförmån funderar Katarina högt

över att något så till synes enkelt ska verka så svårt på

många arbetsplatser. Det handlar ju om frihet under ansvar

med tydliga och enkla regler för vad som gäller.

I det här fallet betyder det att alla anställda som är föräldrar

har rätt att sex gånger per vecka hämta eller lämna barnen

på betald arbetstid mellan åtta och halvnio på morgonen,

och fyra och halv fem på eftermiddagen. När beslutet

om rättigheten togs för fyra år sedan gällde inga begränsningar.

I takt med den stigande nativiteten växte behovet av

att styra upp systemet.


Gallerix

– I vår nya personalhandbok förde vi in regeln om sex tillfällen

per vecka. Men självklart är vi inte fixerade vid minuter.

Utgångspunkten är att alla vill göra sitt bästa och att det

här handlar om att göra det bra för föräldrarna. Det handlar

inte om att barnen ska vara kortare tid på dagis eller fritis.

Vad tror du det beror på att inte fler arbetsgivare resonerar

som Gallerix? Katarina har inget svar mer än att hon

tycker det är konstigt att de inte prövar.

– Föräldrar som slipper stressa och ha dåligt samvete gör

ett bättre jobb. Det är väl ganska självklart och här är det

viktigare än att räkna kostnaden för varje minut de inte jobbar

produktivt. Och när man kan lösa det så här smidigt för

föräldrar som vi gör under några år så förstår jag inte varför

man på så många arbetsplatser får något som är så enkelt att

framstå som så omöjligt.

– Vi utgår ju också från att alla tar sitt ansvar. Om någon

systematiskt skulle utnyttja varenda möjlig minut skulle vi

kanske behöva fundera över saken, men så är det ju inte.

– Det handlar om ett givande och ett tagande och om förtroende

fortsätter Katarina. Därför behöver föräldrarna inte

heller be om extra ledigt när det är dags för skolavslutning,

tandläkarbesök med barnen eller utvecklingssamtal.

Rum för barnen

Det finns ytterligare en familjevänlig anordning på företaget.

I samband med en ombyggnad för några år sedan gjorde

man om ett rum till barnrum. Där finns lego, tv, leksaker och

spel. Där finns en soffa att mysa i och inte minst finns

mamma eller pappa inte långt bort.

– Det är inte tänkt för sjuka barn. De ska vara hemma.

21


22

Till dagis och jobb utan stress


Gallerix

Men om de är precis på gränsen och det känns jättesvårt att

vara borta från jobbet eller man har ett viktigt möte så finns

möjligheten att ha barnen här den tid det behövs. Det är väldigt

uppskattat inte minst bland barnen.

Ni har 30 anställda. Tio har barn. Vad säger de barnlösa

två tredjedelarna?

– Ingen tittar snett på dem som utnyttjar förmånen, säger

Katarina med eftertryck. Själv kommer jag inte att göra det

heller om ett par år när pojkarna är så stora att jag inte behöver

utnyttja förmånen längre.

– Dessutom, säger hon, kommer det hela tiden att bli fler

som får glädje av systemet.

Vi har ung personal och nativiteten är hög. När jag började

här för sex år sedan hade vi bara fem Gallerixbarn. Nu

har vi 19 och två till är på väg.

Har ni mött mycket intresse utifrån?

– Det varierar. För ett par år sedan blev vår VD jämställdhetsambassadör

i kommunen och då fick han hålla många

föredrag om hur vi gör på Gallerix. En hel del tidningar har

också varit intresserade.

– Och mina goda vänner som har barn och jobbar på ställen

där man inte har något motsvarande tycker att det låter

fantastiskt.

Tydliga regler

En av dem som slipper stressa är datautvecklingsansvarige

Fredrik Banffy som är pappa till William 2 år och Filip 2

månader. Han lämnar William på dagis varje morgon och

han uppskattar att kunna göra det utan att behöva snegla på

klockan hela tiden.

23


24

Till dagis och jobb utan stress

– Det skulle vara jätteproblematiskt om jag var tvungen

att vara här prick 8.

Han uppskattar de formaliserade reglerna också. Om man

inte riktigt vet vad som gäller kan det vara besvärligt, tycker

han. Så är det inte med Gallerix familjevänliga system.

Reglerna är tydliga och som anställd mår man bra av det

förtroende och det ansvar som systemet bygger på.

– Det är bra för företagets resultat också framhåller han.

Mår man bra så gör man också ett bra jobb. Det gör man

här.


• Gunnar Aronsson

Många vågar inte byta yrke

eller arbetsplats

Text av Ulla Kindenberg

Det gränslösa arbetet som för den ene kan betyda frihet,

spelrum och eget ansvar men för den andre stressande krav

på ständig tillgänglighet och arbetsberedskap är en av flera

företeelser som ökade markant under 1990-talet. En annan

växande företeelse, som liksom det gränslösa arbetet kan

spilla över negativt på livet utanför jobbet, är ”inlåsningseffekten”

som studerats av professor Gunnar Aronsson och

några av hans medarbetare.

Inlåsningseffekten

Med arbetsplatsinlåsning menas att en person har det yrke

han/hon önskar men inte på önskad arbetsplats. Den som är

”yrkesinlåst” har fel yrke på rätt arbetsplats. Aronsson

använder även termen ”dubbelinlåsning” som beskrivning av

situationen då en person inte har vare sig önskat yrke eller

arbetsplats. Gemensamt för de inlåsta är att de inte tar sig ur

sin oönskade situation. Många rapporterar om dåligt stöd

från chef och ledning och få möjligheter till utveckling och

att lära nytt.

25


26

Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats

Inlåsning förekommer bland både fast och tillfälligt anställda.

I en studie från 1997 framgår det att fler än var tredje

fast anställd skulle vilja ha ett annat yrke eller vara på en

annan arbetsplats eller ville byta både yrke och arbetsplats.

Bland tillfälligt anställda befann sig två av tre i motsvarande

negativa situation.

Inlåsningseffekten är vanligare i LO-yrken och bland

lågutbildade än bland längre utbildade med mer kvalificerade

jobb. Den återspeglar därmed såväl klasstillhörighet som

utbildningsbakgrund.

Samband mellan inlåsning och hälsa

Gunnar Aronsson visar på ett starkt samband mellan inlåsning

och hälsa. Många dubbelinlåsta berättar om magbesvär,

trötthet, olust, håglöshet och andra negativa hälsosymtom.

Ett annat samband finns mellan inlåsning och tystnad på

jobbet. Det vill säga det finns en koppling till den rädsla för

att framföra kritik som ofta finns hos inlåsta som inte vill

riskera jobbet hur illa de än tycker om det. Gunnar Aronsson

menar att detta samband mellan tystnad och rädsla och maktlöshetskänslor

är förödande för kreativitet, arbetsglädje,

hälsa och självkänsla. Han påpekar också att orsakssambanden

mellan inlåsning och ohälsa är komplexa och skulle

behövas studeras mycket mer.

I dagens situation med stigande sjukskrivningstal hör inlåsningens

negativa effekter till de orsakssamband man bör

ta hänsyn till, menar Gunnar Aronsson. Många skulle må

bättre och jobba bättre om de hade en annan anställningssituation.

Där finns en stor arbetskraftspotential. Det

finns det också bland långtidssjukskrivna, menar Gunnar


G. Aronsson

Aronsson. Arbetsgivare och samhälle borde lyssna mer till

de långtidssjukskrivnas synpunkter och önskemål om arbete.

Han är övertygad om att många långtidssjukskrivna skulle

kunna återgå i arbete om de fick byta sysselsättning och

arbetsplats.

Ett annat samband som han tror kunde vara intressant att

studera är om, och i så fall hur, familje- och försörjningsansvar

påverkar vilja och möjlighet att bryta upp från ett jobb.

– Jag har inte gått in på det i min forskning men ett sådant

samband är en intressant hypotes som kanske borde prövas,

säger Gunnar Aronsson.

Gunnar Aronsson har också tittat på hur företagens krav

på flexibilitet hos de anställda i allt högre grad styr människors

liv i och utanför arbetet. När produktionens krav blir

det överordnade och arbetsstyrkan och produktionen i mesta

möjliga mån ska anpassas till efterfrågan får allt fler människor

lösa och tillfälliga anställningsformer och växlande

arbetstider. Ibland övergår tidigare anställda till att bli uppdragstagare.

Den utvecklingen innebär, menar Gunnar Aronsson, att

företagens önskemål högst påtagligt formar grundvillkoren

för arbetet för alla människor i arbetsför ålder och påverkar

deras handlingsmönster.

Flytande och gränslösa arbetstider ingår också i bilden.

Allt fler upplever att gränsen mellan arbetstid och annan tid

blir otydlig och oviss när formella regler saknas för arbetets

tid, plats och organisation. Man måste ständigt vara beredd

på att arbetet kallar. Risken är stor att arbetet invaderar hela

livet och blir en del av samvaron med familjen. Arbete, fritid,

hem och familj blir en helhet utan tydliga gränser men tydligt

27


28

Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats

styrd av arbetets krav. På sikt kan den utvecklingen innebära

risker för både hälsa och socialt liv.

Har tappat tron på förändring

En TCO-undersökning som gjordes våren 2002 kompletterar

den bild som Gunnar Aronsson och hans forskarkolleger

tidigare gett. Enligt rapporten ”Att vilja men inte kunna byta

jobb” tror sex av tio tillfrågade att de inte kan byta yrke.

Fem av tio tror inte att det går att byta arbetsplats. Det innebär,

menar TCO, att en stor grupp på arbetsmarknaden kan

betraktas som inlåsta om inlåsning tolkas som att individen

inte tror att någon förändring är möjlig. Skälen bakom önskan

att byta yrke och/eller arbetsplats växlar. Många anger

hälsoskäl, andra är missnöjda med lönen medan några inte

gillar arbetsuppgifterna, arbetsorganisationen eller

arbetskamraterna. Det finns också ett samband mellan

ansvar i jobbet och viljan att byta yrke eller arbetsplats; ju

större ansvar, desto mindre lust att byta.

Gunnar Aronsson är professor

vid Arbetslivsinstitutet.


G. Aronsson

Lästips!

Allvin, Michael m.fl. Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser.

Skriftserien Arbete och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm,

1998:21.

Allvin, Michael m.fl. Frikopplad eller frånkopplad. Om innebörd och

konsekvenser av arbetets nya gränser. Skriftserien Arbete och Hälsa,

Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 1999:2.

Aronsson, Gunnar m.fl. Att ofta byta arbetsplats. Skriftserien Arbete

och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 2001:17.

Aronsson, Gunnar m.fl. Flexibla inkomster och fasta utgifter. Skriftserien

Arbete och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 2000:20.

Härenstam, Annika m.fl. Moderna arbets-och livsvillkor för kvinnor

och män. MOA-projektet. Arbetslivsinstitutet, 2000.

Wirkkala, Lena. Att vilja men inte kunna byta jobb. En rapport från

TCO i serien TCO granskar, nummer 31/02. Stockholm.

29


30

• Annika Härenstam

Kundstyrda servicejobb:

Det nya tjänarskapet

Intervju av Ulla Kindenberg

Arbetstider utanför individens kontroll är bland de värsta

exemplen på hur arbetslivets villkor drabbar familjelivet

negativt. Det anser Annika Härenstam som länge studerat

hur arbetsorganisationen påverkar människors liv på och

utanför arbetet. ”Det nya tjänarskapet” kallar hon den växande

gruppen i kundstyrda servicejobb, präglade av orimliga

tider, låga löner och osäkra anställningsförhållanden.

Kunden styr

– Du kan väl inte ringa nu! Sa Annika Härenstam när tonårssonen

ville ringa efter datasupport på julaftons kväll. Men

sonen ringde och fick svar och datastrulet klarades upp, för

på det kundstyrda call-centret i linjens andra ände gjorde

man ingen skillnad på vardag och julaftons kväll.

Hon berättar episoden när jag talar med henne om hur det

gränslösa arbetslivet spiller över på vardags- och familjeliv.

Hon säger att exemplet kanske är extremt men värt att

nämna. Det belyser så konkret de villkor som numera styr


A. Härenstam

tillvaron för allt fler i den personalintensiva servicesektorn.

Många av dem som arbetar där, säger Annika Härenstam,

hör till dem som har det värst på svensk arbetsmarknad i

dag.

Svårt att planera sitt liv

Det är ingen liten grupp det handlar om. I dag omfattar den

ungefär en tredjedel av arbetskraften i Sverige. Dit hör till

exempel människor som arbetar i butiker, vid call-center,

inom transport och på restauranger med arbetstider som de

inte kan styra eller påverka. En annan hårt drabbad grupp är

de behovsanställda som är många i vården men också i flera

andra branscher. Gruppen ökar kraftigt och allra mest bland

kvinnor. Deras utsatta situation handlar såväl om familjeliv

som socialt liv och ekonomi. Tillvaron blir oförutsägbar och

vardagen blir svår eller omöjlig att planera. När du aldrig vet

säkert när du ska jobba så ruckas din kontroll över själva

livet, säger Annika Härenstam. Det är mentalt stressande och

sliter på individen och på relationen till barn, makar och

vänner.

– Den som alltid måste vara beredd på att en telefonsignal

kan innebära att man ska kasta sig iväg och jobba blir en

som man aldrig riktigt kan räkna med. Arbetstiden är gränssnittet

där mötet sker mellan förvärvsarbetet och resten av

livet och därför är det en central faktor för hur vi klarar av

livet utanför arbetet.

Att sakna inflytande över arbetstidens förläggning är svårt

också därför att vi som individer har ett grundläggande

behov av struktur och förutsägbarhet. Vi mår helt enkelt

bättre ju mer framförhållning och ju fler rutiner vi har för att

31


32

Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet

underlätta vardagen. Allt sådant störs när vi saknar kontroll

över arbetstiden.

Osäkerheten drabbar också ekonomin. För paradoxalt

nog är det så att samtidigt som allt fler arbetar i osäkra och

lösa förbindelser ökar kravet på ordnade förhållanden och

god ekonomi för telefonabonnemang, hyreskontrakt, leasingavtal

och mycket annat. Också det är en stressfaktor som

kan påverka relationerna till våra närmaste.

Samtidigt som kundstyrning och kundanpassning ökar i

allt fler sektorer genom konkurrensutsättning och s.k. outsourcing

det vill säga att överlåta kringverksamheter till inhyrda

specialister så försämras den samhälleliga basservicen

såsom barntillsyn, äldreomsorg och andra viktiga byggstenar

i välfärdsbygget.

– Samhällskontraktet har förändrats, säger Annika Härenstam.

Allt mer av ansvaret för vård av barn och anhöriga

och för äldreomsorg skjuts tillbaka på familjerna.

De gränslösa

Hon uppehåller sig vid den utsatta gruppen i den personalintensiva

servicesektorn bland annat därför att den, trots att

den är stor, får liten uppmärksamhet i debatten. Debatten

präglas mer av den grupp gränslöst arbetande som man

ibland beskriver som fast i ”honungsfällan”. Men även om

deras arbetstider ofta är groteska så är deras problem av en

annan sort. De som sitter fast i ”honungsfällan” finns ofta

i kreativa och rörliga yrken med frihet och möjligheter att

styra och påverka och de har en helt annan ekonomisk situation.

Men det är den gruppen som präglar bilden av individen

i det nya arbetslivet. Det finns en retorik som utestänger


A. Härenstam

dem som inte känner igen sig i den mediala bilden av det nya

fartfyllda flexibla arbetslivet. Men om man talar om den

gränslösa gruppen som om den bara bestod av dem i

honungsfällan då har man glömt det nya tjänarskapet.

– Orsakerna till att så många är så utsatta i arbetslivet är

flera, säger Annika Härenstam.

En orsak är omvandlingen och marknadiseringen i den

offentliga sektorn där allt mer service och tjänster läggs ut på

entreprenad där arbetsvillkoren är osäkra, framtiden oviss

och lönerna låga. En annan orsak är att tillsynen enligt

arbetsmiljölagstiftningen inte räcker.

Arbetsmiljön borde debatteras

– Det stämmer tyvärr inte att god arbetsmiljö alltid lönar sig,

säger Annika Härenstam. Hon har hört många exempel på

hur företag som försökt följa lagen förlorat entreprenader

därför att mindre nogräknade företag kunnat bjuda under.

Stränga minimikrav på arbetsmiljön vid upphandlingar skulle

vara ett sätt att komma åt det problemet, tror hon.

– Offentlig sektor gör upphandlingar för 440 miljarder om

året. Det skulle kunna vara ett kraftfullt verktyg om vi fick

upp problemet på dagordningen och det blev en debatt.

En annan orsak till situationen är att i globaliseringens

spår arbetar allt fler i allt större organisationer, företag och

koncerner. Där har det ekonomiadministrativa skiktet vuxit

och fått mer makt. Kvartalsboksluten styr, tidsperspektivet är

kort och den strategiska styrningen har frikopplats från den

operativa. Viktiga strategiska beslut fattas både bildlikt och

bokstavligt långt från de individer och den verksamhet som

verkligen berörs. De som beslutar är dessutom ofta männi-

33


34

Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet


A. Härenstam

skor som inte kan verksamheten. De frånhänder sig möjligheten

till diskussion och förlorar en massa goda idéer till

verksamhetsutveckling genom att inte lyssna på golvet.

Det måste inte handla om multinationella företag. Det kan

handla om något så vardagligt som riksdagsbeslutet att alla

fyraåringar ska ha rätt till plats i förskolan trots att det inte

finns personal till de man redan har inskrivna.

Konsekvenserna av ett sådant löfte kan bli påtagliga för dem

längst ut i linjen.

– Det är inte konstigt att ohälsan ökar i den offentliga sektorn,

säger Annika Härenstam. Där finns så många enskilda

individer som hamnar i kläm som den sista länken till dagisbarnet

eller åldringen eller vårdtagaren. Det blir de som

ytterst känner ansvaret för att klara av bristerna i systemet.

Sedan har de sitt ansvar mot den egna familjen också.

– Det enda positiva med ohälsoutvecklingen är, säger hon,

att det framtvingar en diskussion om vad vi kan göra åt det.

Man kan skönja att en motrörelse, en ny agenda och ett

samtal börjar komma igång om etik och socialt ansvar. Det

är viktigt för vi måste få igång debatten och tala om villkoren

för ett familjevänligt arbetsliv. Frågan måste planteras på

koncernnivå!

Annika Härenstam är dr. med. sci. och leg. psykolog och

arbetar på Arbetslivsinstitutet. Hon var också projektledare

för MOA-projektet.

35


36

Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet

Projektet Moderna arbets- och livsvillkor (MOA)

MOA-projektet har bedrivits vid Yrkesmedicin inom

Samhällsmedicin i Stockholms läns landsting i samarbete med

Yrkes- och miljömedicin, Regionsjukhuset i Örebro. Dessutom

har forskare från Arbetslivsinstitutet ingått i projektgruppen.

Projektledare var Annika Härenstam.

MOA-projektet utgör en inventering av livs- och arbetsvillkoren

för kvinnor och män på ett antal arbetsplatser. 203

personer har följts i sitt arbete under sammanlagt 800 dagar.

Arbetsplatserna har indelats i åtta kategorier beroende på den

arbetssituation de anställda erbjuds. Exempel på dessa åtta

kategorier är de som är nöjda, de gränslösa, de exponerade

och de med tunga enformiga arbeten osv.

MOA-projektet genomfördes i slutet 1990-talet med ekonomiskt

stöd från Rådet för arbetslivsforskning, Folkhälsoinstitutet,

Yrkesmedicin i Stockholms läns landsting, Yrkes- och miljömedicin

vid Regionsjukhuset i Örebro samt Arbetslivsinstitutet.

Resultaten visar bland annat att de viktigaste faktorerna för

att man ska må bra är att det finns en balans mellan arbete,

familj och fritid. De som mår bäst på dagens arbetsmarknad

arbetar i administrativa jobb på stora, könsblandade arbetsplatser.

Mer information om MOA-projektet kan ges av

Arbetslivsinstitutet i Stockholm, www.arbetslivsinstitutet.se


A. Härenstam

Lästips!

Elvin-Nowak, Y. I sällskap med skulden. Om den moderna mammans

vardag. Bonniers förlag, 2001.

Halleröd, Björn. Lika hushåll, olika ekonomi. Ekonomiska problem

bland samboende män och kvinnor. Ahrne, G & Persson, I (red.)

Familj, makt och jämställdhet, SOU 1997:138, Stockholm, 1997.

Härenstam, A. Helhetsperspektiv – om att kombinera arbetssfären med

den privata sfären. Arbetslivsinstitutet, 2000.

Härenstam et al. Hur kan könsskillnader i arbets- och livsvillkor förstås?

Metodologiska och strategiska aspekter samt sammanfattning

av MOA-projektets resultat ur ett könsperspektiv.

Arbetslivsinstitutet (nr 2000:15).

Nyberg, A. In i självtjänstesamhället – eller på väg ut. Berner &

Sundin (red). Från symaskin till cyborg. Genus, teknik och social

förändring. Nerenius & Santérus förlag, 1996.

37


38

• Agneta Stark

Det familjevänliga arbetslivet

bör vara ”anständigt”

Intervju av Ulla Kindenberg

På en ”anständig” arbetsplats ser ledningen till att ge medarbetarna

villkor som ger plats för ett liv utanför arbetet också.

Samtidigt måste vi komma ihåg att för många är det arbetet

som ger livet mening och innehåll.

Våra livssammanhang är inte strömlinjeformade och som

individer har vi olika slags relationer till omgivningen.

Därför har begreppet familjevänligt arbetsliv olika innebörd

för olika människor. Ska man då tala om hur arbetslivet

borde se ut för att vara familjevänligt måste man låta diskussionen

handla om fler än barnfamiljer. Inte minst med tanke

på att småbarnsförälderperioden är en högst begränsad tid

som är tämligen förutsägbar. Men att bära på ansvar för

gamla föräldrar kan bli en uppgift under en väldigt lång tid

för många. Därför är det svårt att förutse vidden av hur

betungande det kan bli och hur mycket tid och kraft det kan

kräva av de anhöriga.


A. Stark

Det är det första Agneta Stark, företagsekonom, professor

vid Tema Genus i Linköping, samhällsdebattör och författare,

påpekar med eftertryck när jag ber henne reflektera kring

SCB-rapporten om mäns och kvinnors tidsanvändning och

över hur arbetslivets organisation skulle kunna åstadkomma

en förändring i mönstret. Det andra hon påpekar med lika

stort eftertryck är att vi även har så olika inställning till

arbetslivet och det betyder så olika mycket i våra liv.

– Det vore fyrkantigt, säger Agneta Stark, att utgå från att

alla vill ha mer tid utanför arbetet. Så enkelt är det inte.

– För en del individer är faktiskt det bästa med arbetet att

du kan ägna dig så mycket åt det att du slipper konfronteras

med livet utanför och de krav som det medför. För andra är

det arbetet som ger livet mening därför att livet utanför

antingen är innehållslöst eller påfrestande på andra sätt.

Arbetet som hälsofaktor

Sedan talar hon om arbetsplatsen som en hälsofaktor.

– Det finns de som behöver arbetsplatsen för återhämtning.

Ta den som måste ägna nästan all ledig tid åt en

demenssjuk anhörig, ett handikappat barn eller har en problematisk

tonåring som tar massor av energi och tid. Då kan

det vara ren avkoppling att få vara vuxen bland vuxna på

arbetet och ägna sig åt jobbet.

”Anständig” är det adjektiv hon använder för att beskriva

vad som borde prägla en familjevänlig arbetsplats. Där finns

en chef som förstår att medarbetarna har ett liv som ställer

krav utanför arbetet. Där finns ett tillåtande klimat och man

får ha bra och dåliga dagar.

– Man får visa sina olika delar och olika sidor, ha med

39


40

Det familjevänliga arbetslivet bör vara ”anständigt”

dem på jobbet. Det betyder inte att man måste bre ut hela

sitt liv på arbetsbänken varje dag men det är tillåtet att vara

sig själv. Man får vara en hel människa. Där råder helt enkelt

villkor som gör att man orkar med både arbetets och det

övriga livets krav. På en anständig arbetsplats har man dessutom

möjlighet att göra ett bra jobb och få beröm för det!

Mer omfattande undersökningar behövs

SCB-undersökningens siffror är användbar information och

tidsundersökningar är både viktigt och nödvändigt att göra

understryker Agneta Stark. Men de behöver bli mer omfattande

för det finns mycket kunskap att hämta om man frågar

även de som är över 64. Siffrorna väcker också många nya

frågor som hon gärna skulle vilja ha svar på. Vad gör till

exempel alla arbetslösa med den tid som de förut fyllde med

arbete? Vad gör människor med sin tid när de minskat sin

arbetstid? Vad gör folk med tiden som uppstår när barnen

flyttat hemifrån?

Vad gör människor som slutat förvärvsarbeta? Stämmer

det att män som är vana att arbeta och göra saker ”i stora

sjok” har svårare att klara pensionärstillvaron än kvinnor

som får chansen att göra saker färdigt efter alla år av fragmentarisering?

De ökade kraven på anhöriga när äldreomsorgen

krackelerar påverkar tidsanvändningen för många.

Hur och i vilken omfattning? Vilka grupper drabbas mest?

Och så vidare.

Använda sig av människors kunskaper

Hon befarar att utvecklingen kan gå mot ett arbetsliv som

formas främst för dem som ställer upp och arbetar över


A. Stark

utmattningens gräns. Samtidigt vill hon gärna vara optimist

och tro på ett framtida arbetsliv där människor mår bra och

vill stanna. Men då krävs att man använder sig av människors

kunskaper och erfarenheter och frågar dem som försvunnit

ur arbetslivet vad som hände och dem som är mitt

uppe i det om hur de vill ha det. Det kan hjälpa till att spåra

positiva faktorer, riskfaktorer och riskperioder och hitta egna

lösningar.

Vilka är motkrafterna till en bra utveckling? Agneta Stark

säger att en motkraft är de ständiga omorganisationerna som

sliter oerhört på människor. En annan är den fyrkantiga ekonomismen

där all verksamhet ska mätas med samma mått

vare sig det handlar om att laga bilar eller mata en åldring.

En motkraft är också det ekonomiska maktspråket som kan

användas för att dölja vad det verkligen handlar om. Som

exempel tar hon ”resurser”. Vad är egentligen resursbrist i

vården? Är det brist på sängar, personal, pengar eller pottor?

Använd de konkreta orden i stället så kan fler vara med i

debatten! Medkrafterna då? Det finns många, säger hon. Det

finns till exempel en bred uppfattning om vad som kännetecknar

ett bra liv i och utanför arbetet. Det finns en stor

enighet om att vi ska ta väl hand om barn och gamla. Och

det finns faktiskt många arbetsplatser med riktigt hyggliga

villkor.

– Dessutom, säger Agneta Stark, är människor fantastiskt

duktiga både på att organisera sina tidspussel och få ihop

vardagen och på att hitta lösningar i jobbet om dom får

chansen. Till exempel när vårdpersonal får lägga scheman

själva. De hittar på de mest fiffiga lösningar som ingen tänkt

på förut.

41


42

Det familjevänliga arbetslivet bör vara ”anständigt”

Vi kan åstadkomma mycket om vi bygger på människors

uppfinningsrikedom och yrkesstolthet och om vi vågar tillåta

att man misslyckas ibland!

Agneta Stark är professor vid

Tema Genus, Linköpings universitet.


• SCB

Hur använder kvinnor och

män sin tid?

Av Ulla Kindenberg

Att ha hemmavarande barn är förknippat med mycket arbete,

både betalt och obetalt, och begränsad fritid. Det konstaterade

Klas Rydenstam i en tidsanvändningsrapport från Statistiska

Centralbyrån, SCB, i maj 2002. Den handlar om hur

kvinnors och mäns tid är fördelad mellan arbete, hemarbete

och övrig tid och jämför siffror från 1990/91 med siffror

från 2000/01. Det visar sig bland annat att kvinnor förvärvsarbetar

i genomsnitt ungefär 25 timmar per vecka vilket är

lika mycket som för tio år sedan. Men eftersom männen

samtidigt minskat sitt förvärvsarbete så har kvinnornas relativa

andel av det samlade förvärvsarbetet ökat. Det är en

trend som också märks i andra västländer.

Och trots förändringarna som i viss mån går i utjämnande

riktning så fortsätter skillnaderna vara stora mellan könens

totala arbete. Kvinnor arbetar ungefär lika mycket i hemmet

som utanför medan männen huvudsakligen förvärvsarbetar.

43


44

Hur använder kvinnor och män sin tid?

Hemarbetet totalt har minskat

Hemarbetet har minskat under perioden för kvinnornas del

med ungefär 40 minuter per dag och för männens del med

cirka tio minuter samtidigt som tiden för betalt och obetalt

arbetet totalt har minskat för båda könen. Den senare siffran

är dock problematisk eftersom betalt arbete är bruttotid

medan obetalt arbete är nettotid. Det vill säga minsta uppehåll

i hemarbetet räknas som fritid om det så bara är att

passa på att gå på toaletten eller ringa ett samtal medan

potatisen kokar upp. Däremot räknas all tid lika som har

med arbetet att göra. Det vill säga även luncher, pauser och

resor till och från arbetet räknas in.

Tid för personliga behov har ökat

Man kan också notera att den tid som ensamstående småbarnsmammor

ägnar åt hemarbete inte har minskat. Det har

inte heller tiden för personliga behov som enligt rapporten

ökat något för båda könen. Man ägnar alltså tio minuter

mer än tio år tidigare till sådant som att sova eller sköta sin

hygien. Likaså har den fria tiden ökat för båda könen. Dock

kan noteras att till fri tid räknas alltså de avbrott som kan

uppstå mitt i hemarbetet som dessutom är mycket mer utspritt

och splittrat för kvinnor än för män. Eller som rapportförfattaren

uttrycker det:

”Det finns goda skäl att anta att en inte obetydlig del av

särskilt småbarnsmammornas fritidsaktiviteter (och en del

andra aktiviteter) rimligen är pauser i hemarbetet och borde

kunna räknas in i hemarbetet på samma sätt som pauser och

arbetsresor räknas in i förvärvsarbetstiden”.

Undersökningen visar sålunda att mäns totala arbete är


SCB

mycket mer koncentrerat till vardagar och dagtid än kvinnors

totala arbete. Det beror bland annat på att hemarbetet,

där kvinnorna sköter merparten, av naturliga skäl är utspritt.

Där är det inga bestämda tider som styr utan det är behoven.

Den minskade förvärvsarbetsfrekvensen under tioårsperioden

ligger i linje med den utveckling som skedde på arbetsmarknaden

i stort under den tiden. Efter en topp i början av

1990-talet har sysselsättningen därefter minskat kraftigt.

Arbetar mindre och har mer fri tid

Rapportförfattaren tar också upp det till synes motsägelsefulla

budskapet att vi generellt arbetar mindre och har fått mer

fri tid men ändå är den allmänna bilden av tillståndet i samhället

att tidspressen ökar. Egentligen är bilden mer komplex

än som framgår av den översiktliga presentationen. Siffrorna

Hemarbete i ålder 20–64 år 1990/91 och 2000/01

Hemarbetet utförs fortfarande till övervägande del av kvinnorna.

Kvinnorna har dock minskat sina tidsinsatser väsentligt, ca. 40 min. per

dag. Hos männen kan man notera en blygsam minskning på mindre

än tio minuter per dag.

Källa: SCB, Tidsanvändningsundersökningen, preliminära uppgifter.

45


46

Hur använder kvinnor och män sin tid?

är medelvärden som inte är nedbrutna på olika kategorier. Vi

vet att många arbetar under stor belastning medan andra har

ganska hyfsade villkor. Medelvärdet som ligger mitt emellan

extremerna visar en ganska rimlig nivå.

En differentiering i rapporten är dock den som visar hur

mycket småbarnsföräldrar arbetar. Småbarnsmammor förvärvsarbetar

mindre än andra kvinnor men lika mycket som

för tio år sedan. De har också ökat sitt hemarbete jämfört

med när de inte hade barn. Mäns förvärvsarbete påverkas

dock marginellt av att de har småbarn.

Genomsnittlig tidsanvändning i ålder 20–64 år 1990/91 och

2000/01

Under 1990-talet har kvinnorna minskat sitt hemarbete i ungefär samma

utsträckning som män minskat summan av sitt förvärvsarbete och hemarbete.

Resultatet är att det totala arbetet minskat något för bägge grupperna

och att det inte heller år 2000 finns någon skillnad mellan könen i den

genomsnittliga tiden som avsätts för arbete totalt.

Källa: SCB, Tidsanvändningsundersökningen, preliminära uppgifter.


SCB

En fråga som ska utredas vidare är den tid som föräldrar

ägnar åt sina barn. Om man jämför siffrorna 1990/91 med

dem från 2000/01 så ägnar dagens småbarnsmammor ungefär

en halvtimme mindre åt sina barn än de gjorde för tio

år sedan. Det finns ingen enkel förklaring enligt rapporten.

Minskningen behöver inte betyda mindre omsorg eller

mindre tid med barnen. En faktor som påverkar tiden är till

exempel att småbarnsmammorna i dag har färre barn än för

tio år sedan.

47


48

• Eva Sundström

Familjepolitik i Italien och Tyskland

Kvinnors förvärvsarbete är en fråga om

demokrati och medborgerliga rättigheter

Intervju av Ulla Kindenberg

I Tyskland och Italien måste en diskussion om

familjevänligt arbetsliv börja med förutsättningarna

för båda föräldrarna att förvärvsarbeta på samma

villkor. Dit är vägen lång framgår det av en avhandling

om kvinnors förvärvsarbete i Tyskland, Italien och

Sverige.

Lagstiftning, officiell familjepolitik, attityder till kön och

arbete samt lokalpolitik och lokala förutsättningar är avgörande

faktorer för kvinnors förvärvsarbete. Det konstaterar

sociologen Eva Sundström i Umeå som doktorerat på en

jämförelse mellan villkoren för kvinnors förvärvsarbete i

Italien, Tyskland och Sverige.

Skillnaderna i attityder och villkor i de tre länderna är

betydande framgår det av hennes studie. Den koppling mellan

arbetsmarknadspolitik, socialpolitik och familjepolitik

som är självklar i Sverige saknas till stora delar i Tyskland

och Italien. Orsaken ligger, menar Eva Sundström, framför

allt i den syn som genomsyrar den officiella inställningen och


E. Sundström

politiken i de båda länderna och kan formuleras som att det

finns en naturlig motsättning mellan familj och kvinnors

lönearbete utanför hemmet.

Familjen – en privat angelägenhet

Därför ska kvinnor skyddas från det för dem och familjen

skadliga förvärvsarbetet och i stället uppmuntras att ägna sig

åt uppgiften att ta hand om barn, man, hem och nära släktingar

som behöver omsorg. Ytterligare en inflytelserik uppfattning

är, enligt Eva Sundström, att kvinnors lönearbete

kan vara ett hot såväl mot familjen som helhet som mot

familjemedlemmars välfärd.

En logisk följd av den synen på kvinnors förvärvsarbete

är att vård och omsorg som hör ihop med familjen inte

betraktas som en uppgift för samhället i stort utan som en

privat angelägenhet. Samhället kan sedan välja att stödja och

upprätthålla den ordningen genom passiv eller aktiv politik.

Tyskland har valt den aktiva vägen med till exempel skattelättnader

till manliga familjeförsörjare och en progressiv

skattepolitik som ”bestraffar” familjer med två förvärvsinkomster.

Italien har valt den passiva vägen och i stort undvikit

arbetsmarknads- och socialpolitisk lagstiftning med

anknytning till familjepolitik och kvinnors förvärvsarbete.

De ekonomiska stöd som för länge sedan inrättades till stöd

för italienska enförsörjarfamiljer har inte justerats och är nu

ekonomiskt värdelösa för de flesta.

Skild syn på barnomsorg

Sedan 1970-talet finns ganska omfattande barnomsorg i

Italien för barn mellan tre och fem år. I Tyskland finns en

49


50

Familjepolitik i Italien och Tyskland

djupt grundad misstro mot barnomsorg och en övertygelse

om att barn som är under tre år far direkt illa av att vårdas

av andra än modern. Först 1996 infördes även i Tyskland

rätten till tre timmars barnomsorg för tre till femåringar och

det var då en kompromiss gjordes upp gällande anspråk från

det forna Östtyskland och krav på legal abort. Eva Sundström

menar att så länge ovanstående förhållanden råder så

har kvinnor inte möjlighet till samma medborgerliga rättigheter

som män eftersom såväl föräldrapenning som sjukförsäkring

och pension förvärvas via lönearbete. I stället erbjuds

kvinnor vissa rättigheter genom äktenskap och makens förvärvsarbete.

Att förvärvsarbeta är svårt för en kvinna när barnomsorg

inte finns eller är otillräcklig och som hemarbetande är hon

ekonomiskt beroende av maken. Det kan också göra det

mycket svårt att ta sig ur en omöjlig parrelation.

I både Italien och Tyskland gäller också att vare sig det

handlar om små barn, vuxna barn eller gamla föräldrar ska

den individ som behöver omsorg få den av närmaste anhörig.

Föräldrar är skyldiga att betala även för vuxna barn vid studier

eller arbetslöshet och vuxna barn till gamla föräldrar

har både ekonomiskt ansvar och ansvar för den omsorg som

den gamla inte har rätt att kräva av samhället så länge

han/hon har anförvanter i livet.

Kvinnor utbildar sig allt mer

Eva Sundströms avhandling som bygger på en attitydundersökning

från mitten av 1990-talet och på intervjuer med

lokalpolitiker 1999/2000 visar samtidigt på att en hel del är

gemensamt i de tre länderna. Överallt så utbildar sig kvin-


E. Sundström

51


52

Familjepolitik i Italien och Tyskland

norna mer och blir allt fler på universitet och högskolor. Allt

fler kvinnor vill också kunna kombinera familj och förvärvsarbete.

Men så länge det är så svårt att göra detta i Tyskland

och Italien väljer många kvinnor bort barn och satsar på en

yrkeskarriär i stället.

Männen i Tyskland och Italien är genomgående mindre

benägna att uppmuntra kvinnors förvärvsarbete. Självklart

ser inte förhållandena ut så här överallt i de båda länderna.

Det finns lokala och regionala skillnader baserade på ekonomiska,

politiska och näringsmässiga faktorer. Det finns också

stora skillnader i attityderna till kvinnors lönearbete beroende

på ålder, utbildning och klass.

Eva Sundström hoppas på en förändring inom överskådlig

tid så att även tyska och italienska kvinnor ska kunna förena

förvärvsarbete och barn.

– De ansvariga måste inse, säger hon, att det inte är 1950tal

längre och att det är väldigt dumt att välja bort hälften av

arbetskraften framför allt när kvinnorna utbildar sig allt mer.

Dessutom borde såväl politiker som arbetsmarknadens parter

inse att ett av de effektivaste sätten att i framtiden slippa

både arbetskraftsbrist och stora grupper av utfattiga pensionärer

är att se till att underlätta för kvinnor att arbeta ihop

till en pension att leva på.

Därför, säger Eva Sundström, är kvinnors förvärvsarbete

en fråga både om demokrati och medborgarskap och om en

krass företags- och nationalekonomisk riskkalkyl.

Eva Sundström, fil.dr. vid Sociologiska

institutionen, Umeå universitet.


E. Sundström

Lästips!

Bergqvist, Christina m fl (red). Likestilte demokratier. Kjönn og

politikk i Norden. Oslo: Universitetsförlaget. ISBN 82-00-12800-8

(hft.), 1999.

Daly, Mary. ”A fine balance. Women’s labour market participation in

international comparison”, in Scharpf, Fritz W. and Schmidt, Vivien

A. (red) Welfare and work in the open economy. Vol II. Diverse

responses to common challenges. Oxford: Oxford University Press.

ISBN 0-19-924092-2 (hft.), 2000.

Lister, Ruth. Citizenship: Feminist perspectives. London: Macmillan.

ISBN 0-333-53488-3 (hft.), 1997.

Orloff, Ann Shola. Gender and the social rights of citizenship,

American sociological review 58: 303–328, 1993.

Sundström, Eva. Gender regimes, family policies and attitudes to

female employment. Doktorsavhandling i sociologi, Umeå, 2003.

53


54

• Eva Schömer

Aktiva jämställdhetsåtgärder

i arbetslivet leder in i en

blindgång

Text av Eva Schömer

Den nu gällande jämställdhetslagen som trädde i kraft den

1 januari 1992 syftar till att förbättra kvinnors villkor i

arbetslivet. Tanken var att lagen skulle kunna tjäna som

hjälpmedel för att förskjuta maktbalansen mellan könen.

Detta skulle bland annat ske utifrån ett aktivt jämställdhetsarbete.

Som ett led i detta krävdes det av arbetsgivare med

minst tio anställda att upprätta och följa en för den egna

arbetsplatsen specifikt anpassad plan för jämställdhetsarbetet,

en s.k. jämställdhetsplan. Vad har den här planen lett

till? Har jämställdhetsfrågorna äntligen förts upp på dagordningen

eller har jämställdhetsplanerna inte blivit mer värda

än det papper som de var skrivna på? Detta var ett par av de

frågor som jag ville få svar på när jag skulle skriva mitt avhandlingsarbete.

Även om jag inte var helt övertygad om att

lagen skulle förändra det organisatoriska arbetet vid samtliga

arbetsplatser över en natt så var ändå min naiva förhoppning

den att skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan skulle

leda till att jämställdhetsfrågorna väcktes till liv.


E. Schömer

Vissa frågor prioriterades framför andra

Inledningsvis var mitt huvudsakliga syfte endast att åskådliggöra

hur de aktiva jämställdhetsåtgärderna efterföljdes och

vilka effekter jämställdhetslagen hade givit upphov till. Jag

valde att belysa den problematiken inom den privata tillverkningsindustrin.

Sektorn valdes bl.a. för att det på så sätt

skulle vara möjligt att uttala sig om eventuella skillnader

mellan arbetare och tjänstemän. Arbetsställena valdes slumpmässigt

ur SCB:s företagsregister med en jämn fördelning

över landets fyra regioner; södra Sverige, Mellansverige,

södra Norrland och norra Norrland samt med lika fördelning

av arbetsställen som var små (10–25 anställda), medelstora

(26–100 anställda) och stora (fler än 100 anställda).

Kartläggningen syftade till att belysa hur och på vilket sätt

arbetsgivare arbetade med det aktiva jämställdhetsarbetet.

Det var väl i och för sig inte förvånande att det hade upprättats

flest antal planer vid de stora verksamheterna och att

kunskapen om lagens innehåll också var känt i störst utsträckning

vid dessa. Det visade sig nämligen att oavsett

verksamhetens storlek, geografiska placering, könsmässiga

sammansättning eller inriktning av produktionen vid verksamheten

så var det vissa frågor som prioriterades framför

andra. Även om frågan om arbetsgivaren aktivt verkade för

att både män och kvinnor skulle söka de lediga anställningarna

besvarades jakande gjordes det inte något för att få

sökanden av det underrepresenterade könet. Många hade

också framhållit att arbetsgivaren verkade aktivt för att

arbetsförhållandena skulle lämpa sig för både män och kvinnor,

men framhöll med skärpa att de absolut inte gjorde

något för att förhindra sexuella trakasserier vid den enskilda

55


56

Aktiva jämställdhetsåtgärder i arbetslivet leder in i en blindgång

arbetsplatsen. Flera uppgiftslämnare förklarade även varför

de hade besvarat frågorna nekande i så stor omfattning.

En kvinnlig verkställande direktör (49 år) skrev:

Vi är ett litet företag där alla har en mycket god kamratskap

och känsla för varandra. Många av de frågor jag svarat

nej på, beror på att de inte är förekommande, t.ex. att

informera om sexuella trakasserier hos oss skulle uppfattas

som en förolämpning mot arbetskamraternas gemenskap.

Jämställdheten är naturlig hos oss och vi är kanske

inte p.g.a. det särskilt representativa för dessa frågor men

lyckliga i vår situation.

Kartläggningen ger vid en första anblick intrycket av att

kvinnor generellt sett inte är intresserade av att arbeta inom

den tunga och smutsiga industrin och att detta beror på att

det finns ett motstånd från kvinnorna själva som nästan är

av essentiell natur. Men studien öppnar även upp för andra

tolkningar som möjliggörs under förutsättning av att vi inte

accepterar den nu aktuella utgångspunkten. Antag att det i

stället förhåller sig så att idén om kvinnligt och manligt är

sociala konstruktioner. Under sådana förutsättningar verkar

det i stället vara så att jämställdhetsarbetet bygger på fördomar

om män på den ena sidan och kvinnor på den andra.

”Ofarliga” jämställdhetsåtgärder

Jag har liknat jämställdhetslagens aktiva åtgärder vid ett

radikalt projekt, ett projekt som syftar till att förändra de

traditionella bilderna av män och kvinnor. Men lagen innehåller

även hämmande mekanismer som är inbyggda i systemet.

Lagen möjliggör nämligen ett partiellt jämställdhetsar-


E. Schömer

bete; att endast följa och genomföra vissa aktiva åtgärder

som inte ifrågasätter den generella bilden av män och kvinnor.

Det är med andra ord möjligt att slå sig för bröstet och

framhålla att arbetsgivaren arbetar aktivt med jämställdhetsproblematiken

(i varje fall när det gäller vissa frågor) och

samtidigt komma med förklaringar som till det yttre framstår

som rationellt och sakligt grundade till att arbetsgivaren

underlåter att arbeta med vissa andra åtgärder med motivering

att de inte är lämpligt eftersom ett sådant arbete skulle

innebära ett ifrågasättande av den kulturella företagsidentiteten

som yttrar sig i form av god kamratskap och företagsanda.

På så sätt kommer de som endast följer vissa delar av

lagen att underbygga de fördomsfulla bilderna av kvinnor

som mjuka och omsorgsrationella och män som rationella

och tekniskt lagda genom att endast arbeta med ”ofarliga”

jämställdhetsåtgärder. En manlig verkställande direktör (39

år) menade att det aldrig hade varit något problem med jämställdheten

vid hans företag.

Detta är ett problem som vi mig veterligen aldrig har haft

på detta företag. Vi sysslar med elektronik, vilket gör att

arbetet lämpar sig lika bra för både kvinnor och män. Vi

har dock fler män här vilket beror på att det är kvinnorna

som får barn och hitintills även till största delen stannar

hemma hos dom. Vi försöker vid anställningar att få in fler

kvinnor men det visar sig alltid vara fler män som söker.

Någon officiell plan finns heller inte då vi ser det som en

självklarhet att jämställdhet mellan könen skall råda.

Mannens uttalande beskriver just den paradox som präglade

jämställdhetsarbetet. Han var å ena sidan medveten om att

57


58

Aktiva jämställdhetsåtgärder i arbetslivet leder in i en blindgång

könsfördelningen var ojämn vilket han tillskrev moderskapet.

Han sa också att företaget ansträngde sig för att anställa

arbetstagare av det underrepresenterade könet. Men att detta

å andra sidan inte gjordes med utgångspunkt från en upprättad

jämställdhetsplan eftersom företaget såg det som en självklarhet

att det skulle råda jämställdhet mellan könen. Det är

just detta som gör att det praktiska jämställdhetsarbetet kan

sägas vara förblindad av den jämställdhetspolicy som framträder

i den allmänna samhällsdebatten. En policy som utgår

ifrån den liberala föreställningen att alla människor är lika

oberoende av kön, ras, hudfärg, etniskt ursprung, sexuell

läggning eller nationalitet. Tanken är just den att eftersom

vi är lika ska vi också behandlas likadant. Det är här som

problemen börjar nämligen att utgångspunkten tas i en idealiserad

bild av samhället som endast delvis stämmer överens

med de faktiska förhållandena. Men eftersom den idealiserade

samhällsbilden också bygger på uppfattningen att särbehandling

av människor utgör avsteg från den liberala ideologin

utgör särbehandlingen ett hot mot densamma. När de

aktiva åtgärderna ska realiseras kolliderar de med den liberala

jämlikhetsideologin. Detta leder till att könsojämlikheten

permanentas. Något som förstärks genom att beskriva kvinnor

och män utifrån könsspecifika egenskaper. Det aktiva

jämställdhetsarbetet blev således rationellt; ett annat agerande

hade inte endast inneburit att liberalismens grundvalar

ruckades utan även att det könsindelade samhället skulle

förändras.


E. Schömer

Inga ändrade förhållanden

Avslutningsvis kan man konstatera att den radikala tanken

som lagen bygger på att förändra förhållandena mellan män

och kvinnor inte har infriats. Naturligtvis finns det inte en

förklaring till detta utan flera. Men det går inte att bortse att

den liberala ideologins tro på könsneutraliteten som idé – att

det inte finns någon skillnad mellan män och kvinnor – inte

direkt underlättar förändringsarbetet. Att använda en könsneutral

form i ett könsspecifikt sammanhang är inte helt problemfritt.

Att å ena sidan säga vi bryr oss inte om kön som

företeelse och å andra sidan säga könet ska utgöra en grund

för särbehandling bygger på en inneboende inkonsekvens. En

inkonsekvens som det inte går att bortse ifrån. Detta gäller

naturligtvis oberoende av om frågan ska lösas teoretiskt eller

praktiskt. Det ologiska talet om en könsneutral idé som ska

förändra en könsspecifik företeelse leder in i en blindgång

som är omöjlig att ta sig ur.

Eva Schömer är fil. dr. vid Ekonomihögskolan,

Växjö universitet.

Källa:

Schömer, Eva. Konstruktion av genus i rätten och samhället. En tvärvetenskaplig

studie över svenska kvinnors rätt till jämställdhet i ett

formellt jämlikt rättssystem. Uppsala, Iustus förlag 1999.

59


60

• Philip Hwang

Få företag främjar män att ta

pappaledigt

Av Philip Hwang

För snart två decennier sedan doktorerade jag på en avhandling

som bland annat handlade om pappans roll i barnets liv.

Sedan dess har mycket hänt när det gäller pappaforskningen.

Fokus i forskningen har förändrats. I den tredje upplagan av

The Role of the Father in Child Development skriver den

amerikanske psykologen Michael E. Lamb att varje upplaga

av boken har haft sin egen särprägel. När den första upplagan

publicerades 1976 ifrågasattes pappans roll och som en konsekvens

var författarna upptagna av att framhålla att pappan

visst hade betydelse. Fem år senare, 1981, var tonen något

mindre militant, men budskapet var det samma. År 1997,

när den tredje upplagan publicerades, var läget annorlunda.

Författarna tog för givet att pappan har en i olika avseenden

betydelsefull roll och beskrivningen blev som en följd mera

nyanserad. Författarna tog särskilt fasta på tre aspekter:

Pappor spelar flera olika och varierande roller, deras betydelse

är ofta indirekt samt att den sociala konstruktionen av

faderskapet varierar från en tid till en annan och från en kul-


P. Hwang

tur till en annan. År 2003, när den sista upplagan publicerades

tillkom flera kapitel bl.a. ett om kopplingen mellan arbete

och familj något som kan anses typiskt för dagens pappaforskning.

Kopplingen mellan arbete och familj

Under senare år har jag särskilt kommit att intressera mig för

sådant som ligger utanför familjen och som påverkar föräldrars

engagemang i hem och barn samt rollfördelningen i

hemmet. I en pågående studie av stora svenska företag har

den amerikanske sociologen Linda Haas och jag ägnat oss åt

föräldrars yrkesarbete och kopplingen mellan arbete och

familj. Hur ser företagen på pappors engagemang i hem och

barn? Bryr man sig överhuvudtaget, eller är det vattentäta

skott mellan de två sfärerna, arbete och familj?

Resultaten var nedslående. Trots att Sverige har världens

bästa föräldraförsäkring var det endast 6 av 200 företag som

var uttalat positiva till att anställda män tar aktivt ansvar för

hem och barn. Dessa företag såg det som ideologiskt viktigt

att anställda fick en möjlighet att kombinera arbete och

familj på ett sätt som passade de anställda. De hade en aktivt

uppmuntrande attityd till män som ville vara föräldralediga

och tyckte att man hade del av ansvaret för att öka mäns

möjligheter att kombinera arbete och familj. En personalchef

uttryckte det på följande sätt:

”Om en anställd skulle fråga mig om han skall ta föräldraledigt

eller ej, skulle jag svara: Ta ledigt! Jag skulle absolut

rekommendera honom att ta ledigt, och … även om

det resonemanget är ett resonemang på lång sikt, så behöver

ju vårt samhälle pappor som är hemma med sina barn

61


62

Få företag främjar män att ta pappaledigt

… och vi behöver – företaget behöver – pappor som är

hemma med sina barn … och är man harmonisk i sitt

familjeliv så fungerar man så mycket, mycket bättre på

jobbet”.

Individuella lösningar

Merparten, dvs. två tredjedelar av de 200 företagen, var

antingen positiva om företaget tjänade på det eller neutrala

till att män tog ett aktivt ansvar för hem och barn.

Bevekelsegrunden var inte i första hand ideologisk utan ekonomisk.

Vem man var i företaget spelade en betydelsefull

roll. Om den anställde var någon som man trodde på och

ville satsa på var företagen redo att gå långt i individuella

lösningar så som deltidsarbete och längre pappaledigheter.

Någon beskrev det så här:

”En tillräckligt duktig person som företaget tror på och

som lämnar ett starkt bidrag klarar av att vara borta

under en period och ändå komma tillbaka. Personer som

å andra sidan inte är karriärinriktade och som företaget

har en lite tveksam syn på de har redan fått reda på det i

medarbetarsamtal och liknande och då kan man säga att

det är om möjligt ännu enklare att hantera dem. Det finns

en större bredd och det är lättare att göra låt oss säga

positiva omplaceringar. Så det tror jag inte är något

problem”.

Får inte gå ut över arbetet

De neutrala företagen tog inte ställning till att män vill kombinera

arbete och familj. I princip var man för detta, men

man såg många svårigheter för företaget. Man uppfattade


P. Hwang

63


64

Få företag främjar män att ta pappaledigt

familjelivet som något som inte borde inkräkta på arbetet

och föräldraledighet uppfattades som vilken annan lagstadgad

förmån som helst som de anställda inte kunde nekas att

utnyttja.

Den fjärde gruppen företag var de s.k. traditionella företagen,

eller de som utövade passivt motstånd. Cirka trettio

procent, dvs. 60 företag, reagerade på detta sätt. Dessa företag

var inte negativa till att män engagerar sig mera i familjen,

men menade att det inte fick gå ut över arbetet. Prioriterar

man familjen på ett sätt som påverkar arbetet kan detta

leda till förändringar av arbetsuppgifter och karriärsutveckling.

Vissa positioner ansågs också oförenliga med engagemang

i familjen. Inga åtgärder hade vidtagits för att underlätta

för anställda att kombinera arbete och familj. Ansvaret

vilade helt och hållet på individen och hans familj. Man

betonade det arbete som måste göras och det ansvar som

man som anställd hade gentemot kunder och medarbetare.

En personalchef beskrev svårigheterna så här:

”Vissa positioner är det nog bara att inse att arbetet tar så

mycket tid att familjen låt oss säga blir lidande. Jag tror

att det är ofrånkomligt, jag tror att det blir ännu mera

aktuellt och accentuerat allteftersom svensk exportindustri

blir mer internationell där vi tvingas göra anpassningar till

andra kulturer och andra kulturers synsätt på de här frågorna

och då kanske det inte går att köra en rak svensk

linje i de här frågorna utan man måste vara lite flexibel”.

Att ansvaret vilar på individen och hans familj, illustreras av

följande:

”Man förväntar sig att tjänstemannen själv försöker ordna


P. Hwang

sin planering så gott det går sen tror jag att det finns en

inbyggd förväntan att tjänstemannens fru är flexibel och

att man ordnar upp detta inom den gamla familjestrukturen,

det tror jag är en generell syn på de här frågorna”.

Sammantaget kan man säga att företagens förhållningssätt

till pappor som vill kombinera arbete och familj påminner

mycket om det sätt på vilket många familjer resonerar

omkring jämlikhet. I princip är man för det, men det finns

många men och undantag. Resultaten ger inte något enkelt

svar på om företagens förhållningssätt innebär något hinder

för män som vill kombinera arbete och familj eller inte. Det

beror på vilket företag mannen arbetar i, men kanske allra

mest vem han är. Är han en person som är viktig för företaget

eller som man är mån om att behålla då är nästan samtliga

företag angelägna om att ordna en lösning som han är

nöjd med. Men är det en person som företaget är lite tveksam

till så kan anspråken på föräldraledighet eller annan

flexibilitet kopplat till familjesituationen i vissa företag leda

till åtgärder som omplacering eller lönesänkning.

Ansvar för fördelningen av barnledigheten

Svenska företag verkar inte utgöra något aktivt hinder för

män som vill kombinera arbete och familj, dvs. de motarbetar

det inte. Däremot är det få företag som uppmuntrar det.

Kanske skyller både män och kvinnor på bristen på förståelse

ifrån männens arbetsplats för att de i familjen inte lyckats

med att fördela arbetet på ett jämlikt sätt. Företagen kan i

sin tur skylla sitt bristande engagemang i frågor som rör

mäns möjlighet att kombinera arbete och familj på att de

65


66

Få företag främjar män att ta pappaledigt

anser att det är en fråga som bör avgöras inom familjen. På

så sätt blir familjen och företaget ”syndabockar” åt varandra

och ingen behöver ta ansvar för hur förvärvsarbete och omsorg

om barnen är fördelat mellan män och kvinnor.

Enkät till fackliga organisationer

Efter att ha varit inriktade på företagen (personalchefer,

grupper av anställda och enskilda anställda), intresserade vi

oss för de fackliga organisationerna. En enkät skickades till

de ovan nämnda 200 företagen. Tio av dessa hade ingen

facklig organisation på företaget. Nästan två tredjedelar av

de medverkande fackliga organisationerna var TCO-förbund

(62 procent), 37 procent var LO-förbund och två procent var

SACO-förbund. Resultaten visade bl.a. på ett relativt lågt

intresse från de fackliga organisationerna när det gällde att

verka för att underlätta för manliga anställda att kombinera

arbete och familj. De fackliga organisationerna tillfrågades

bl.a. om man hade gjort något för att uppmuntra män att ta

pappaledighet. Endast elva procent svarade ja på denna

fråga. Något fler (13 procent) avsåg att framöver göra något

för att uppmuntra män att ta pappaledighet. Facken var mer

aktiva på detta område när: (1) ordförande var kvinna, (2)

när facket prioriterade frågor som rörde jämställdhet mellan

män och kvinnor, (3) när man upplevde att företagen drog åt

samma håll.

I en fristående uppföljning intervjuades de 64 fackliga

organisationerna i Sverige. Syftet med intervjuerna som gjordes

per telefon var att få en bild av de fackliga organisationernas

officiella ståndpunkt när det gäller kopplingen mellan

arbete och familj, t.ex. mäns uttag av pappaledighet.


P. Hwang

Preliminära resultat stämmer väl med vad vi funnit tidigare

nämligen att de fackliga organisationerna inte sätter denna

fråga särskilt högt på dagordningen.

Några goda exempel finns

Hittills har jag tecknat en relativt mörk bild av den roll som

svenska företag och fackliga organisationer spelar när det

gäller att underlätta för föräldrar att kombinera arbete och

familj (bl.a. via föräldraförsäkringen). Det finns emellertid en

del hoppingivande inslag framöver. Det är exempelvis troligt

att fler och fler företag (och fackliga organisationer) kommer

att inse att de har en hel del att vinna på att vara pro-aktiva

inom detta område. Några företag som drivit på utvecklingen

är: Ericsson (som har ökat på föräldraförsäkringen från

80 till 90 procent av månadslönen), ABB (som har tagit bort

inkomsttaket på ersättningen) samt Folksam (som betalar ut

ett engångsbelopp till pappor som tar föräldraledigt tre

månader eller längre). Det är uppenbart att det t.ex. finns

PR-fördelar med denna typ av åtgärder för företagen bl.a.

har man fått mycket uppmärksamhet i media. Arbetsgivare

börjar också ta till sig att män som är aktivt engagerade i

hem och barn förändras på olika sätt; de tenderar att bli mer

empatiska, tycks ha lättare för att utföra mer än en arbetsuppgift

i taget och de blir mindre stresskänsliga. Men viktigast

av allt är troligtvis att de blir mer tillfreds med sina möjligheter

att kombinera arbete och familj något som i förlängningen

även gagnar företagen och facken.

Philip Hwang är professor vid

Psykologiska institutionen, Göteborgs universitet.

67


68

Källor och lästips!

Få företag främjar män att ta pappaledigt

Haas, L. & Hwang, C.P. Company culture and men’s usage of family

leave benifit in Sweden. Family relations, 44, 28–36, (1995).

Haas, L. & Hwang, C.P. Parental leave in sweden (pp.47–70). In:

P. Moss and F. Deven (eds.), Parental Leave: Progress or pitfall?

Research and policy issues in europe. The Hague/Brussels,

NIDI/CBGS Publications, volume 35, 1999. ISBN 90-403-0106-9.

Haas, L., Hwang, C.P. & Russell, G. Organizational change and gender

equity – international perspectives on fathers and mothers at

the workplace. Sage Publications (California and London), 2000.

Haas, L., Allard, K. & Hwang, C.P. The impact of organizational

culture on men’s use of parental leave in Sweden. Community,

Work & Family, 5, 3, 319–342, 2002.

Hwang, C.P. (red.). Faderskap i tid och rum. Stockholm. Natur &

Kultur, 2000.

Russell, G. & Hwang, C. P. The impact of workplace practices on

father involvement. In: M.E. Lamb (eds.) The role of fathers in

child development. John Wiley & Sons Publishers, 2003.


• Anders Chronholm

Pappor positiva till att vara

hemma länge med sina barn

Av Anders Chronholm

Den svenska föräldraförsäkringen har sedan den infördes

1974 medfört möjligheter för kvinnor och män att dela på

såväl försörjningsansvar som ansvaret för skötseln av barnen.

En delad föräldraledighet har betraktats som ett sätt att

bidra till att stärka kvinnors ställning på arbetsmarknaden

och samtidigt ge män bättre möjligheter att tidigt få en djup

relation till sina barn. Utvecklingen har dock inte motsvarat

de förhoppningar som funnits och mäns andel av föräldrarförsäkringsdagarna

har endast ökat långsamt sedan föräldraförsäkringen

introducerades. Även om pappornas andel av

föräldraledighetsdagarna hade stigit till 15,6 procent år 2002

är det fortfarande 20 procent av papporna som inte tar ut

någon föräldraledighet alls. Kvinnor utnyttjar 84,4 procent

av föräldraledighetsdagarna och är därmed också frånvarande

från arbetslivet i betydligt högre grad än vad män är.

69


70

Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn

Traditionell uppdelning i hemmet

Orsaken till att kvinnor generellt får en svagare ställning på

arbetsmarknaden kan delvis förklaras med en bristande jämställdhet

inom familjelivet där kvinnor ofta har huvudansvaret

för hem och barn. Så länge män fortsätter att överlåta

större delen av sin föräldraledighet till kvinnor kommer männen

också att kunna räkna med fördelar på arbetsmarknaden.

Av nyblivna pappor förväntas att de skall satsa på jobbet

för att kunna försörja familjen och av nyblivna mammor

förväntas att de i stället avstår från en eventuell karriär för

att ta hand om barnen. Eftersom dessa attityder bidrar till

fortsatta löneskillnader mellan män och kvinnor påverkas

även förutsättningarna för hur blivande föräldrar väljer att

fördela försörjningsansvar och ansvar för skötsel av hem och

barn. Att förhållandet mellan de båda föräldrarnas ställning

på arbetsmarknaden har betydelse för hur de fördelar föräldraledigheten

framgår av forskningsresultat. En undersökning

av Sundström och Duvander visar att pappor i allmänhet

utnyttjar föräldraledigheten i större utsträckning ju högre

inkomst mammorna har.

Fungera som stöd för mamman

Lars Plantin vid Göteborgs universitet har nyligen avslutat en

studie om mäns föräldraskap. De pappor som ingick i undersökningen

hade i genomsnitt utnyttjat 15 procent av den

gemensamma föräldraledigheten. De flesta av de nyblivna

papporna i Plantins undersökning hade under den gemensamma

föräldrautbildningen upplevt sitt blivande föräldraskap

som att de främst skulle fungera som ett stöd för mamman.

Papporna hade alltså inte upplevt att de fått någon


A. Chronholm

uppmärksamhet som överensstämde med den moderna faderskapsdiskussion

som har präglat den offentliga debatten

under senare decennier. ”De går på föräldrautbildningen i

hopp om att uppmärksammas som en likvärdig förälder men

möts av ett enträget fokuserande på kvinnan”, skriver Plantin.

Diskussionerna mellan de båda föräldrarna inför fördelningen

av föräldraledigheten hade främst gällt tre områden:

”ekonomisk rationalitet, den gemensamma familjetiden och

känslomässiga överväganden”. Att männen huvudsakligen

hade både högre lön och flexiblare arbetstider än kvinnorna

gjorde det mer fördelaktigt för familjen som helhet att låta

kvinnan ta den större delen av föräldraledigheten.

Fokus på mäns rättigheter

Fördelningen av föräldraledighet har även uppmärksammats

i en studie av Lisbeth Bekkengen. Hon pekar på hur det

bland föräldraparen i undersökningen och även på deras

arbetsplatser fanns en uppfattning att det är vanligt att män

tar en lång föräldraledighet och att män reducerar sin arbetstid

då de blir föräldrar. Dessa föreställningar motsvaras

enligt Bekkengen dock inte av faktiska förhållanden varken

statistiskt eller i hennes egen undersökning. Snarare har de

sin grund i den allmänna debatten om föräldraledighet där

relationen mellan pappor och deras barn fått stor uppmärksamhet

under en längre tid. Bekkengen menar att ”en barnorienterad

maskulinitet” inriktad på mäns rättigheter har

hamnat i fokus och att förhållandet mellan kvinnor och män

därmed har hamnat i bakgrunden. Hon betonar att en bra

pappa inte behöver vara det samma som en jämställd man.

En pappa kan välja att ägna sig mycket åt sina barn och

71


72

Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn

samtidigt överlåta åt sin fru/sambo att utföra det mesta av

hushållsarbetet.

Pappapolitik redan under sextiotalet

Roger Klinth beskriver i sin avhandling Göra pappa med

barn. Den svenska pappapolitiken 1960–1995 den politiska

bakgrunden till föräldraförsäkringens uppkomst och utveckling.

Enligt Klinth började radikala företrädare för de borgerliga

partierna, i första hand folkpartiet, att driva frågan om

pappors rätt till föräldraledighet redan under sextiotalet.

Möjligheter till ett jämställt föräldraskap framställdes som

ett viktigt mål samtidigt som familjens valfrihet betonades.

Under slutet av sextio- och början av sjuttiotalet växte ett

nytt jämställdhetspolitiskt synsätt fram genom socialdemokratins

fokusering på barnomsorgsfrågorna och kvinnors

möjligheter att förvärvsarbeta. Båda föräldrarnas möjligheter

att förvärvsarbeta blev viktigare än att båda föräldrarna tog

del i barnets vård. Yrkesarbetet och den ekonomiska självständigheten

var det centrala för jämställdhetssträvandena

och barns välbefinnande skulle garanteras främst genom

utbyggnaden av den offentliga barnomsorgen. ”Genom att

definiera jämställdhet som en arbetsmarknadsfråga och en

barnomsorgsfråga fasades snarast den manliga emancipationen

ut ur diskussionen” menar Klinth. Föräldraförsäkringens

utformning kom att präglas av både den borgerliga valfrihetsprincipen

och socialdemokratins fokusering på arbetsmarknaden.

Klinth betecknar detta som att ”mammas jobb

framställdes som en samhällelig plikt, medan pappas föräldraskap

definierades som ett erbjudande som det stod honom

fritt att anta eller förkasta”.


A. Chronholm

”Pappamånadens” införande

En av de viktigaste politiska frågorna vad gäller senare

decenniers utveckling av föräldraförsäkringen har varit kvoteringsfrågan.

Den politiska utveckling som till slut ledde

fram till den första ”pappamånaden”, som infördes 1995,

hade sedan mitten på sjuttiotalet kännetecknats av splittring

inom både det socialdemokratiska partiet där kvinnoförbundet

förespråkade en kvotering, och inom folkpartiet där ungdomsförbundet

förespråkade en kvotering.

Efter den borgerliga valsegern 1976 började socialdemokraterna

som oppositionsparti att argumentera för en kvotering

som ett sätt att motverka det tryck som män utsätts för

på sina arbetsplatser på grund av konservativa värderingar.

Då socialdemokraterna återfick regeringsmakten 1982 avfärdade

de emellertid återigen kvotering som ett sätt att få

män att utnyttja föräldraförsäkringen. Då den så kallade

”pappamånaden” slutligen infördes 1995 hade den föregåtts

av många års politiska diskussioner påverkade av olika teoretiska

synsätt som hade kommit att prägla uppfattningen

om förhållandet mellan män och kvinnor.

Klinth visar hur olika intellektuella grupper genom statliga

utredningar och arbetsgrupper haft inflytande på politiska

beslutsfattare. Under början av åttiotalet var det liksom även

tidigare under sextiotalet psykologer och sociologer som

förde fram teoretiska perspektiv som betonade betydelsen

av att män fick möjlighet att utveckla sitt känsloliv och sina

nära relationer. Politikens uppgift blev ur detta perspektiv att

med hjälp av upplysning försöka att förändra traditionella

könsmönster.

73


74

Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn

Genusteorier beskriver män och kvinnors relation

Under åttiotalets andra hälft kom i stället ett maktorienterat

perspektiv att bli dominerande. I stället för att diskutera

mäns oförmåga att inse fördelarna med att utnyttja föräldraledigheten

började man i stället att tala om mäns ovilja att ta

sitt ansvar i familjelivet. Intellektuella grupper bestående av

bl a historiker, statsvetare och etnologer kom enligt Klinth

att få betydelse för att könsrollssystemet ersattes av genusteorier

för att beskriva relationen mellan män och kvinnor.

Detta kom att påverka den politiska styrningen som kom att

inriktas på att utmana mäns maktpositioner med hjälp av

”kvotering och tidsbestämda politiska mål”.

Viktigt med manliga förebilder

Ett tredje perspektiv kom att prägla den arbetsgrupp som

tillsattes av den borgerliga regeringen 1993. Återigen hamnade

rollteorin i centrum men till skillnad mot diskussionen i

början av åttiotalet betonades manlighet som något positivt

och som en viktig motpol till det kvinnliga. Bristen på manliga

förebilder för pojkar uppmärksammades under denna tid

som ett problem och pappagruppen kom att betona pappors

möjligheter att stärka relationen till sina barn.

Trots att pappagruppen i sitt arbete inte utgick från ett

könsmaktperspektiv var det detta perspektiv som åberopades

då den borgerliga regeringen lade fram sitt förslag om en

obligatorisk uppdelning av föräldraledigheten. Enligt Klinth

var det särskilt folkpartiets socialminister Bengt Westerberg

som medverkade till denna utveckling: ”Behovet av en kvotering

av föräldraledigheten legitimerade han utifrån tanken

om en symbolisk manlig maktordning, en maktordning som


A. Chronholm

inte kan rubbas med mindre än att staten överskrider den

valfrihet som tidigare hade bildat föräldraförsäkringens

grundläggande princip”.

Mäns upplevelser av delad föräldraledighet

I en studie vid Sociologiska institutionen vid Göteborgs universitet

utförd av Lars-Erik Berg och mig själv har syftet

varit att nå pappor som har utnyttjat större delen av sin föräldraledighet.

188 pappor som har tagit ut minst 120 dagars

föräldraledighet under åren 1992–1999 har svarat på en

enkät med frågor om sin föräldraledighet. Ett trettiotal av

männen har sedan intervjuats.

Drygt en tredjedel av papporna hade varit föräldralediga

mer än 200 dagar vilket innebär att hälften eller mer hade

tagits ut av den gemensamma föräldraledigheten. Majoriteten

av männen hade under sin föräldraledighet själva ansvarat

för skötseln av barnen minst sex timmar dagligen och flera

av papporna hade varit ensamma med barnen mer än nio

timmar dagligen. Nästan samtliga pappor hade påbörjat sin

föräldraledighet innan barnet var ett år gammalt och över 40

procent hade börjat att vara föräldralediga redan innan barnet

var sex månader. De flesta av männen hade varit delaktiga i

barnets skötsel redan från barnets födelse och upplevde därför

inte några problem med att själva ansvara för barnet. En

pappa uttryckte det som att ”det är ju bara sunt förnuft, det

är första tiden som du är valhänt med att byta blöjor, men

det tar ju bara två dar efter BB och sen är du inne i det”.

75


76

Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn


A. Chronholm

Hushållsarbetet tog mycket tid

Huvudsakligen förefaller det som att papporna under sin föräldraledighet

har tagit ansvar både för barnets skötsel och

för hushållsarbete. Endast cirka tio procent svarade att de

inte alls hade ägnat sig åt tvätt och inköp och ännu färre att

de inte hade ägnat sig åt städning, matlagning och diskning.

Under intervjuerna har flera pappor också givit uttryck för

att föräldraledigheten har inneburit att de blivit bättre på att

ta ett helhetsansvar för sina barn och att se även hushållsarbetet

som en del av detta ansvar. De betonar vikten av att

få göra egna erfarenheter och att föräldraledigheten har givit

dem nyttiga insikter i hur mycket arbete det egentligen innebär

att ha ansvar för barn och hushåll. En pappa berättar:

”När jag började att vara hemma upptäckte jag att jag jobbade

som en blådåre hela dagen… men det enda som märktes

det var att hemmet såg normalt ut när min fru kom hem”.

Planerad föräldraledighet

Av de flesta intervjuerna med papporna framgår att föräldraparen

redan under graviditeten hade planerat att pappan

skulle vara föräldraledig en längre tid. Flera pappor hade

varit inställda på att ta en lång föräldraledighet redan då de

började planera med sin fru/sambo att skaffa barn. Nästan

alla männen ansåg att möjligheten att få en nära relation till

barnet varit en bidragande orsak till att de ville vara föräldralediga.

De flesta av papporna ansåg även att möjligheterna

för deras fru/sambo att kunna arbeta eller studera hade haft

betydelse för att de tog en lång föräldraledighet. Drygt två

tredjedelar av mammorna arbetade under pappans föräldraledighet

och en knapp tredjedel var studerande, arbetslösa,

77


78

Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn

sjukskrivna eller hemma av andra skäl under tiden pappan

var föräldraledig.

De flesta av papporna upplevde en positiv inställning på

arbetsplatsen till att de tog föräldraledigt. Drygt tio procent

av papporna var inte förvärvsarbetande före sin föräldraledighet

och har därför inte svarat på denna fråga.

Inställning till föräldraledighet på pappans arbetsplats.

Procent (n =167).

Chefer Arbetskamrater

Negativ 14 2

Neutral 36 30

Positiv 50 68

Summa 100 100

Som framgår av tabellen upplevde majoriteten av de föräldralediga

papporna i undersökningen en positiv attityd till föräldraledighet

på sina arbetsplatser, främst bland arbetskamrater

men för hälften av papporna även bland deras chefer. Av

intervjuerna framgår att flera av papporna lång tid före sin

föräldraledighet hade berättat på sin arbetsplats att de ville

vara föräldralediga. Det bidrog förmodligen till att man i

god tid hade kunnat förbereda sig på arbetsplatsen vilket kan

ha medverkat till de övervägande positiva reaktionerna.

För många av männen hade deras föräldraledighet inneburit

ekonomiska nackdelar. Nästan hälften av papporna ansåg

att familjeekonomin hade påverkats negativt av deras föräldraledighet.

En dryg fjärdedel hade märkt en negativ effekt på

sin löneutveckling. Trots detta var de flesta nöjda och kunde


A. Chronholm

tänka sig att ta en lika lång eller längre föräldraledighet om

de fick fler barn. Positiva konsekvenser av föräldraledigheten

som de flesta av papporna tog upp var att relationen till barnet

hade fördjupats och att deras föräldraledighet hade

bidragit till bättre möjligheter att studera/arbeta för deras

fru/sambo.

Sammanfattningsvis visar vår studie att en delad föräldraledighet

inte behöver betraktas enbart som en politisk vision

utan att det sedan flera år har varit en reell möjlighet både

för män att få en djupare relation till sina barn och för kvinnor

att stärka sin position på arbetsmarknaden.

Anders Chronholm är doktorand vid

Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet.

79


80

Källor och lästips!

Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn

Bekkengen, Lisbeth. Man får välja – om föräldraskap och föräldraledighet

i arbetsliv och familjeliv. Liber. Malmö, 2002.

Chronholm, A. Föräldralediga pappor i Göteborg under 1990-talet:

Vilka var hemma minst 120 dagar och hur upplevde de sin föräldraledighet?

Socialförsäkringsstämman 2001. Försäkringskassan

Stockholms län och Försäkringskasseförbundet, 2002.

Chronholm, A. Which fathers use their rights? Swedish fathers who

take parental leave. Community, Work & Family, vol 5, No 3,

2002.

Ferrarini, Tommy. Parental leave institutions in eighteens post-war

states. Stockholms universitet (SOFI), Stockholm, 2003.

Klinth, Roger. Göra pappa med barn. Den svenska pappapolitiken

1960-1995. Borea. Umeå, 2002.

Plantin, Lars. Mäns föräldraskap. Om mäns upplevelser och erfarenheter

av faderskapet. Göteborgs universitet. Institutionen för socialt

arbete. Göteborg, 2001.

Sundström, Marianne & Duvander, Ann-Zofie. Family division of

childcare and the sharing of parental leave among new parents in

Sweden. I Duvander, A-Z. Couples in Sweden. Studies on Family

and Work. Swedish Institute for Social Research. Stockholms

universitet, 2000.

TCOs pappaindex 2002 – Ett mått på pappors ansvar för sina barn.

TCO granskar, nr 3/03 (www.tco.se)


• Alstom Power

Alstom Power uppmuntrar

pappaledigt

Intervju av Ulla Kindenberg

– Om jämställdhetsarbetet ska ge resultat måste planerna

vara konkreta och målen mätbara. Hyllvärmare har vi ingen

nytta av. Det säger Bertil Carlsson som är säkerhetschef och

ansvarig för jämställdhetsarbetet vid Alstom Power i

Finspång. Där femdubblades antalet föräldralediga pappor

på två år från 12, år 2000 till 68, år 2002.

Bertil Carlsson tror att det finns flera skäl bakom ökningen

förutom att nativiteten över lag är på väg upp och att Alstom

har många unga medarbetare. Att pengarna spelar stor roll

när familjer ska besluta i sådana här frågor är inget att sticka

under stol med tycker han. Det satte snabbt spår när Alstom

1999 införde utfyllnad så att även de som ligger över brytpunkten

24 000 kronor i månaden får ut 80 procent av

lönen. Det minskar det ekonomiska avbräcket för män med

hög lön. Sedan är attityden på företaget viktig, anser han. På

Alstom präglas den av att jämställdheten ska fungera i praktiken

och att kvinnor och män ska känna sig lika välkomna.

81


82

Alstom Power uppmuntrar pappaledigt

Flexibla tider

Av samma skäl vill man också i mesta möjliga mån underlätta

vardagen utanför jobbet genom generositet med flexibla

och anpassade arbetstider. Deltid ska vara möjligt för alla

och de som av olika skäl vill jobba heltid men förskjuta tiden

så det passar familjen ska ha den möjligheten. I samma anda

är också den satsning man inlett på delat chefskap. Grunden

är lagd och man har haft seminarier och diskussioner om hur

det ska fungera. Bertil Carlsson hoppas att flera chefer ska

våga dela på ansvaret.

Det vore för övrigt väldigt bra, säger han, om ett par män

vore först ut med att pröva. Annars finns väl risken att det

stämplas som en kvinnolösning. En annan del i företagets

jämställdhetspolicy är att den som är hemma med barn alltid

ska ha möjlighet att hålla kontakt med jobbet.

– Vi håller på med en handlingsplan för föräldralediga. Vi

tycker att det är bra om alla pratar igenom med chefen före

ledigheten hur de vill ha det. Den som vill ha en kontaktperson

och hålla sig informerad om kompetensutveckling och

annat som är på gång ska kunna få det. Den som vill koppla

bort jobbet helt får göra det. Det är individen som ska

bestämma. När de sedan kommer tillbaka ska man stämma

av så att de inte halkat efter lönemässigt för att de varit

hemma med barn.

Började anställningen med pappaledighet

En av dem som nyss varit pappaledig är Göran Skoglund, 44

år. När det var dags för honom att börja det nya jobbet som

informationsdirektör på Alstom i oktober 2001 sammanföll

det med tillökning i familjen. Viktor, drygt ett och ett halvt


Alstom Power

år, hade blivit storebror till Lovisa i oktober. Viktor hade inte

börjat på dagis ännu och föräldrarna ville inte utsätta honom

för en sådan omställning som att börja där utöver att ha blivit

storebror. De kom fram till ett riktigt bra svar på frågan

hur de på bästa sätt skulle kunna underlätta övergången till

den nya familjesituationen. Det var att Göran kunde vara

barnledig ett par dagar i veckan de första tre månaderna på

nya jobbet.

– Svaret jag fick från vår VD när jag frågade om det var

möjligt att börja med pappaledigt på deltid gjorde mig oerhört

glad. Han svarade att han inte bara tillät min ledighet

utan också uppmuntrade den på alla sätt.

Viktigt att konkretisera företagets värderingar

Varför är det viktigt med stöd från VD i en sådan här situation?

Göran Skoglund tvekar inte när han svarar.

– Innan jag började hade jag ju tagit del av företagets policy

i de här frågorna men till syvende och sist handlar det om

vad man gör i praktiken. VD måste konkret ge uttryck för de

värderingar företaget säger sig stå för och det han gör är vad

som verkligen räknas.

– Den inställning som företaget visar i en sådan här situation

har det ju igen på alla sätt, fortsätter han. För min egen

del har det gett mig en positiv bild som kommer att prägla

min inställning till bolaget för all framtid.

Varför är då Alstoms VD Lars Josefsson, 50 år, så positiv

till pappaledighet? I en knastrig mobiltelefon på väg mellan

Finspång och Örebro förklarar han att det främst beror på

egna positiva erfarenheter. Han var hemma i omgångar med

alla sina tre barn födda 1980, 83 och 88. Alla tre gångerna

83


84

Alstom Power uppmuntrar pappaledigt

hade han någon form av chefsposition, vilket inte var till

något hinder säger han.

Han är övertygad om att det är både utvecklande och

lärorikt att vara hemma med barn. Och som medarbetare

fungerar man bättre om man får möjlighet att bejaka och ta

ansvar på alla områden i livet.

– Den som får tid och möjlighet att vara delaktig i sina

barns utveckling och att bygga upp och upprätthålla goda

relationer till barn och familj blir en hel och komplett person

som fungerar bättre på alla plan. Det har man nytta av på

arbetsplatsen också.

I Alstoms jämställdhetspolicy står att föräldraledighet räknas

som en merit. Hur då?

– Det är ingen objektiv värdering. Vi förringar inte dem

som saknar sådana erfarenheter men för dem som har varit

föräldralediga är det ett plusvärde. Det visar på ett ansvarstagande

som vi uppskattar.

Faktaruta

Koncernen Alstom som arbetar med infrastruktur inom energi

och transporter har sitt säte i Paris och verksamhet i 70 länder

och omkring 120 000 medarbetare. Företagets verksamhet i

Sverige finns på sex orter. År 2002 hade Alstom Power

Sweden AB 2 274 anställda. 483 var kvinnor (17 procent).

De flesta anställda, drygt 2 100, arbetar i Finspång utanför

Norrköping.

Företaget startade 1913 och hette då Svenska Turbinfabriksaktiebolaget

Ljungström, STAL.


• Margareta Bäck-Wiklund/Thomas Johansson

Nätverksfamiljen förändrar

invanda mönster

Text av Ulla Kindenberg

Länge har familjen i Sverige varit liktydigt med

kärnfamiljen det vill säga mamma, pappa och

barn. I dag är fortfarande kärnfamiljen den dominerande

familjetypen men parallellt med denna normativa

samlevnadsform finns många variationer. Där finns ensamföräldrarna

med ett eller flera barn, ombildade familjer,

homosexuella par med och utan barn, styvfamiljer, fosterfamiljer,

familjer med olika kulturell och etnisk bakgrund och

så vidare. Barn flyttar mellan föräldrar och föräldrar flyttar

mellan barn.

”Med nätverket som metafor upplöses familjen samtidigt

som dess formvariation och mångfald framträder. Människans

samlevnad blir en del av en samhällelig förändringsprocess

där vedertagna föreställningar om kön och identitet

sätts på prov”. Det skriver Margareta Bäck-Wiklund och

Thomas Johansson i förordet till antologin Nätverksfamiljen

där de båda tillsammans med tretton forskarkolleger skriver

om trender inom familjelivet i dagens samhälle. Singular-

85


86

Nätverksfamiljen förändrar invanda mönster

formen i titeln är viktig. Det är en markering av ett perspektiv

där fokus vrids bort från vad Bäck-Wiklund och

Johansson kallar ”den fruktlösa diskussionen om kärnfamiljens

vara eller icke vara” som pågått i flera decennier.

Mångfald av samlevnadsformer

I fokus hamnar i stället den mångfald av samlevnadsformer

och relationer som människor lever i och med i dag. Det är

former som är en följd av samhälleliga förändringar och som

utvecklas och underhålls med hjälp av bland annat modern

teknik och informationsteknologi. I kapitlet ”Familj och

modernitet” tar Margareta Bäck-Wiklund utgångspunkt i tre

korta berättelser som dels speglar några samlevnadsformer i

dagens samhälle, dels visar hur människor flyttar mellan länder

på ett sätt som vi inte gjorde för bara några decennier

sedan. Berättelsernas gemensamma kärna är motsättningen

mellan individualisering och omsorg och hur kvinnor väljer

strategier för att klara av motsättningen.

Där finns berättelsen om det välutbildade, barnlösa unga

svenska paret som är både sambo och särbo. De kan bara ses

i helgerna eftersom kvinnan måste veckopendla för att få

arbeta med det hon utbildat sig till. Deras arbetssituation är

självklart en viktig faktor när de diskuterar barn och framtid.

En stor fråga är hur länge de kan fortsätta ett sådant liv

där barn, familj och arbete inte går att få ihop.

Där finns berättelsen om den filippinska fyrabarnsmamman

som lämnar sitt resebyråjobb i hemlandet för att arbeta i familj

i USA. Hon tjänar mer på det än på resebyrån. Så trots att hon

med sin lön betalar en barnflicka åt sina egna barn där hemma

kan hon bidra till att försörja sin familj och släkt. Kontakten


M. Bäck-Wiklund & T. Johansson

upprätthålls hela tiden men de kan träffas mycket sällan.

Priset den filippinska kvinnan betalar är alltså långa perioder

skild från de anhöriga. Hon är en länk i en global omsorgskedja

som blir allt vanligare och som bland annat speglas i

det faktum att majoriteten av världens migranter är kvinnor.

I boken finns också berättelsen om den frånskilda tvåbarnsmamman

som invandrat från ett land i Mellanöstern

och efter 15 år i Sverige har ett mycket begränsat socialt nätverk.

Hon har sina två barn, hon har en kvinnogrupp i förorten

där hon bor och så har hon kontakten med de sociala

myndigheterna. Några andra regelbundna relationer har hon

inte. Hennes stora uppgift i livet är att finnas till för sönerna.

Nära relationer med hjälp av IT

Bäck-Wiklund beskriver familjelivet i dag som ”flöden av

ansvar, kärlek och hat i ständigt föränderliga formationer

alltifrån globala kedjor till små täta mor-barnenheter.

Hon konstaterar att i dagens globaliserade samhälle kan

nära relationer sträcka sig över och mellan kontinenter med

hjälp av den moderna tekniken och informationsteknologin.

Det speglar en av de nya trenderna, ett slags virtuellt

familjeliv där emotionella och ekonomiska band kan vårdas

och bibehållas, men där direkt omsorg blir en bristvara eftersom

människor inte kan träffas ansikte mot ansikte. Det

uppstår ett ”omsorgsunderskott” som samtidigt väcker motkrafter.

De uttrycks ofta i ett behov av lokal förankring och

identitet som växer i takt med den ökande globaliseringen.

87


88

Nätverksfamiljen förändrar invanda mönster


M. Bäck-Wiklund & T. Johansson

Strategier för att klara nuet

Marknadens krav på flexibilitet är en annan viktig faktor i

arbetslivets påverkan på familjelivet, skriver Bäck-Wiklund,

med hänvisning till bland annat sociologen Richard Sennett

och hans studier av de sammanhang människor lever och

verkar i. Han pekar på hur dagens arbetsliv med snabba

beslut, snabba förändringar och osäkra villkor står i skarp

kontrast till hur det var någon generation tidigare. Den kortsiktighet

och den sönderhackade tiden som präglar den nya

ekonomin och det nya arbetslivet påverkar det sociala livet

på alla nivåer och gör det svårt att klara av att bygga och

underhålla de sociala relationer som människor behöver. Då

blir det också svårt att uppleva mening, helhet och sammanhang

och utvecklas till hela individer som bygger gemensamma

värdestrukturer.

I förlängningen leder det till att allt fler upplever en brist

på tid och gemenskap som blir allt mer påtaglig när de yttre

kraven på flexibilitet och handlingsberedskap växer. Det

betyder att dagens familjeliv, oavsett hur familjen är sammansatt,

handlar väldigt mycket om att hitta strategier för

att klara av ”nuet”. Det kräver effektivitet, planering och

rutiner som styckar upp tillvaron i korta pass. Man måste

leva i nuet för att klara av framtiden eller, som Bäck-Wiklund

uttrycker det, ”framtiden ockuperar nuet”. Vardagen

präglas av en ständig känsla av tidsbrist och brist på gemenskap

och den familj vi lever i konfronteras med bilden av den

”tänkta” familjen.

Det senmoderna familjelivet, skriver Bäck-Wiklund, handlar

om att överbrygga klyftan mellan ideal och verklighet och

att handskas med ambivalenser. Ibland sker det genom att

89


90

Nätverksfamiljen förändrar invanda mönster

”re-ritualisera barndomens ljusa minnen och att söka återskapa

svunna känslor av svunnen gemenskap”.

I antologins avslutande kapitel konstaterar Bäck-Wiklund

och Johansson att ”familjen i dag befinner sig i skärningspunkten

mellan olika diskurser, åsikter, politiska ideologier

och utopiska visioner. Därför är det möjligt att läsa förändringar

i samhället genom familjen”.

De konstaterar också att det finns inte en utan många

familjer vilket inte betyder att mångfalden ska överbetonas.

Fortfarande finns maktmönster och dominerande bilder av

familjen som är viktiga att visa.

Dagens familj håller rådslag

Att kärnfamiljen är stadd i förändring både inåt och utåt är

dock uppenbart. Bäck-Wiklund och Johansson skriver om

den demokratisering som skett som kan beskrivas som en

förändring från en familj där mannen var överhuvud till en

familj där man håller rådslag. På många håll är dock familjen,

där alla får göra sig hörda, fortfarande en utopisk bild.

Andra förändringar som märks mer påtagligt är de som

handlar om familjens externa relationer om vad en familj är,

vad som är normalt och var gränserna ska dras för vad som

är en familj. ”Kärnan” förändras och det bidrar till uppkomsten

av ”nätverksfamiljen” med alla dess variationer i

sammansättning och kontakter. Vedertagna bilder ställs på

ända och många frågor väcks, men forskningen om familjer

som inte har passat in i legitima föreställningar om den s.k.

familjen har varit knapphändig, menar Bäck-Wiklund och

Johansson.


M. Bäck-Wiklund & T. Johansson

De menar också att ”genom att fokusera på de familjer

som är lättast att identifiera bidrar i värsta fall forskningen

till att reproducera stereotypa bilder av familjen”. Men verkligheten

i dag är sådan att människor lever sina vardagsliv i

ett myller av relationer och emotionella band och våra dominerande

föreställningar om familjen som speglas bland annat

i officiell statistik utmanas allt mer. Samtidigt som kärnfamiljens

ställning alltjämt är stark så blir de nya familjekonstellationerna

fler och det heterosexuella parförhållandet som är

en hörnpelare i bilden av familjen börjar ifrågasättas.

I spännvidden mellan kärnfamiljen och nätverksfamiljen,

skriver Bäck-Wiklund, finner vi ofta de komplexa familjebildningar

som vi kan iaktta i dag. Begreppet kärnfamilj

hjälper oss att se kontinuitet och stabilitet, medan begreppet

nätverksfamiljen ger oss en möjlighet att studera de nya

relationsmönster som utgör grunden för människors liv i

dagens samhälle.

Margareta Bäck-Wiklund är professor och

Thomas Johansson är universitetslektor vid

Institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet.

91


92

Lästips!

Nätverksfamiljen förändrar invanda mönster

Ahrne, G och Persson, I (red.) Lika hushåll, olika ekonomi.

Ekonomiska problem bland samboende män och kvinnor. Familj,

makt och jämställdhet. SOU 1997:138, Stockholm Fritzes, 1997.

Berner. I och Sundin (red.) In i tjänstesamhället-eller på väg ut. Från

symaskin till cyborg. Genus, teknik och social förändring. Nerenius

& Santérus förlag, 1996.

Björnberg, Ulla och Kollind, Anna-Karin. Att leva själv tillsammans.

Liber Förlag, 2003.

Bäck-Wiklund, Margareta och Johansson, Thomas. Nätverksfamiljen.

Natur och Kultur, 2003.

Elwin Novak, Ylva. I sällskap med skulden. Bonniers, 2001.

Härenstam, I m.fl. Helhetsperspektiv-om att kombinera arbetssfären

med den privata sfären. Hur kan könsskillnader i arbets- och livsvillkor

förstås? Metodologiska och strategiska aspekter samt sammanfattning

av MOA-projektets resultat ur ett könsperspektiv.

Arbetslivsinstitutet, 2001:15.

Tyrkkö, Arja. I skärningspunkten mellan arbetsliv och föräldraskap.

En studie om livsformer i 1990-talets Sverige. Doktorsavhandling i

sociologi. Uppsala, 1999.


• Ingegerd Municio-Larsson

Familjepolitik i Spanien

På väg mot en ny global

underordning?

Intervju av Ulla Kindenberg

Kommer ”non-parenting” att bli morgondagens stora globala

problem? Det vill säga det svåra eller omöjliga att räcka

till som föräldrar när staten inte tar tillräckligt välfärdsansvar?

Blir tredje världens kvinnor och deras barn offren för

en ny global underordning när välfärdsländerna ska lösa sina

omsorgsproblem med import av kvinnoarbetskraft.

Det befarar Ingegerd Municio-Larsson, statsvetare och

docent vid Södertörns högskola i Stockholm. Hon har studerat

familje- och välfärdspolitik i flera länder från olika infallsvinklar

och är bekymrad över den utveckling hon tycker

sig skönja i spåren av en bristfällig eller icke-existerande välfärdspolitik.

Värst drabbade av detta blir kvinnor och barn.

Vi behöver inte förflytta oss långt bort från Sverige för att

hitta exempel. Det räcker med att se på baltstaterna, menar

Ingegerd Municio-Larsson som i en pågående undersökning

bland annat gjort studier i Estland och Lettland av frånskilda

mödrars situation i olika länder.

I båda länderna finns mycket av sovjetregimens institutio-

93


94

Familjepolitik i Spanien. På väg mot en ny global underordning?

ner och sociala åtaganden kvar i teorin. I praktiken är de

dock antingen omöjliga att utnyttja eller så gott som värdelösa

därför att det saknas ekonomiska resurser att förverkliga

åtagandena. Ett exempel på svårigheterna att kombinera

arbete och föräldraskap är föräldraledigheten i Estland som

kvinnor knappt vill utnyttja. Skälet är att om de tar ledigt

kan jobbet vara borta den dag de vill börja arbeta igen. Ett

annat exempel är alla de företagsanknutna daghem och fritidshem

som försvunnit i de båda länderna när det ena statliga

företaget efter det andra klappat igen. De få offentligt

drivna daghem som finns är dessutom av dålig kvalitet.

Att priset individerna får betala för den bristfälliga välfärden

kan vara högt märks bland annat på rapporter om barnolycksfall

som alltid ökar när skolorna har lov. Barnen, som

i hög utsträckning får klara sig själv när föräldrarna arbetar,

har ingen tillsyn alls under loven och då ökar olyckorna. Ett

konkret exempel på hur ”non-parenting” kan se ut.

– Människor klarar sig ändå på något vis, säger Ingegerd

Municio-Larsson. Men visst undrar man hur de faktiskt bär

sig åt.

Familjens ansvar

En annan sida av ”non-parenting” kan exemplifieras av förhållandena

i Spanien. Ingegerd Municio-Larsson har lång

erfarenhet av det spanska systemet bland annat efter att själv

ha bott i landet i 11 år. Under några av de åren var hon småbarnsmamma

och familjen fick som alla andra ordna barntillsynen

på egen hand.

Det spanska samhället präglas fortfarande av att social

omvårdnad av tradition är familjens ansvar. Det tar sig bland


I. Municio-Larsson

annat uttryck i föräldrars försörjningsansvar för hemmavarande

barn upp till 35 års ålder. Likaså ska syskon erbjuda

mat och husrum åt varandra om någon av dem oförskyllt

råkar i obestånd och barn är enligt lag skyldiga att ta hand

om sina gamla föräldrar om inga andra lösningar finns. Det

gör att det i dag är vanligt att gamla mödrar och i viss mån

fäder med många barn flyttar mellan sina vuxna barn och

bor hos dem några månader varje år.

Barnflicka eller mor- och farmödrar

I dagens Spanien är arbetslösheten hög och barnafödandet

minskar. Bland de som har jobb ökar kvinnors förvärvsfrekvens

stadigt; förvärvsarbetande kvinnor arbetar heltid och

offentlig barnomsorg saknas. Frågan som självklart inställer

sig är förstås hur man klarar barntillsynen när de 16 veckornas

betalda barnledighet är förbrukad.

Svaret är att man fortfarande gör som när Ingegerd

Municio-Larsson och hennes familj bodde i Spanien för 25

år sedan. Föräldrarna måste ordna barnomsorgen själva

eftersom någon offentligt driven barnomsorg inte existerar.

Vanligast är att de löser problemet med hjälp av barnflickor

eller mormor/farmor.

Regeringen satsar också mycket på skolan som numera

erbjuds barn från tre års ålder. Den tidiga skolstarten löser

dock inga barnomsorgsproblem eftersom det handlar om

några få timmar varje dag. De små barnen måste både lämnas

och hämtas och systemet bygger på att de äter lunch

hemma och den korta skoldagens slut sammanfaller inte

med lunchen på kontor, butiker och andra arbetsplatser.

95


96

Familjepolitik i Spanien. På väg mot en ny global underordning?

Från och med 2003 får dessutom alla förvärvsarbetande

mödrar 100 euro i månaden som bidrag till barnomsorgskostnaderna.

Det täcker dock bara en del av kostnaden som

varierar kraftigt men ofta ligger mellan 200–300 euro per

månad.

Mor-och farmödrarna är alltså räddningen på många

familjers barnomsorgsdilemma. Det syns bland annat i färsk

statistik över kvinnors förvärvsarbete efter ålder. Av spanska

kvinnor mellan 50 och 54 år förvärvsarbetar mindre än 45

procent och bland dem över 55 år förvärvsarbetar mindre än

en tredjedel.

– Där finns en stor del av barnomsorgen dold för i de siffrorna

finns hemmafruarna. Hemmafrukulturen var stark

länge i Spanien, säger Ingegerd Municio-Larsson. Nu har de

vuxna förvärvsarbetande barn som i sin tur har små barn

som behöver tillsyn. Och hemmafruarna rycker in.

Import av kvinnlig arbetskraft

Men dagens lösning kommer ingalunda att bli morgondagens

eftersom de unga mödrar som har jobb i dag knappast kan

förväntas ta hand om sina barnbarn så småningom.

Samtidigt vill allt färre unga spanska kvinnor i dag bli barnflickor

eller hembiträden och dagens hemmafruar som sköter

barnomsorgen minskar snart i antal. Därför understödjer

regeringen arbetskraftsinvandring av kvinnor från de spansktalande

länderna i Syd- och Centralamerika. De får uppehålls-

och arbetstillstånd för arbete i familj men inte för

annat arbete.

Den framtida lösningen för spansk barnomsorg ligger

antagligen i att importen av kvinnoarbetskraft ökar ännu


I. Municio-Larsson

97


98

Familjepolitik i Spanien. På väg mot en ny global underordning?

mer, tror Ingegerd Municio-Larsson. Spanien har en lång tradition

på det området. I dag ökar importen från Syd- och

Centralamerika. För ett tiotal år sedan kom den ofta från

Filippinerna.

Importen av kvinnlig hushållsarbetskraft är också en sida

av ”non-parenting”-problemet, menar Ingegerd Municio-

Larsson. Många av dessa kvinnor måste lämna sina egna

barn att tas om hand av andra på något sätt. Eller inte tas

om hand alls. Själva har kvinnorna inte råd och möjlighet att

vara föräldrar på plats för sina barn.

– Vi är på väg mot en ny global underordning när kvinnor

från välbärgade länder anlitar kvinnor från fattiga länder för

att lösa sina privata omsorgsproblem när samhället inte

erbjuder alternativ.

Låga födelsetal och sen familjebildning

Spanien har högt satta välfärdsmål som EU-land, men barnomsorg

är alltså ingen prioriterad fråga. Stödet till förvärvsarbetande

mödrar och till barnflickeimport handlar mycket

om att uppmuntra kvinnors förvärvsarbete och i så måtto

lyckas man eftersom kvinnornas andel av arbetskraften ökar.

Samtidigt studerar allt fler unga kvinnor vidare och i dag är

de kvinnliga högskolestuderandena fler än de manliga.

– Den kvinnorörelse som finns i Spanien driver inte frågan

om barnomsorg, säger Ingegerd Municio-Larsson. Den satsar

framför allt på abortfrågan, på kvinnors arbete och på att

bekämpa våld mot kvinnor.

Frågan är förstås om och i så fall när barnomsorg blir en

het fråga på högsta politiska nivå i Spanien. Kanske kan de

sjunkande födelsetalen bidra till detta. Ingegerd Municio-


I. Municio-Larsson

Larsson hänvisar till statistiken över antalet födda. De stora

barnskarornas Spanien är historia. Redan 1991 var födelsetalen

nere i 1,33 per kvinna och 2001 var siffran 1,25.

Förstföderskornas ålder steg samtidigt från 29 till drygt 30.

– Det spanska systemet är inte konstruerat för att underlätta

för dem som vill kombinera föräldraskap och förvärvsarbete.

Det återspeglas i låga födelsetal och sen familjebildning.

Ingegerd Municio-Larsson är docent

vid Södertörns högskola i Stockholm.

99


100

• Eva Schömer

Rättsliga aspekter på ett

familjevänligt arbetsliv

Av Eva Schömer

Att belysa rättsliga aspekter på ett familjevänligt

arbetsliv kan ske utifrån två skilda sätt. Ett innebär

att belysa frågan genom att regler tolkas och

beskrivs. Ett annat tar sin utgångspunkt utifrån samhället

och syftar till att belysa vilka konsekvenser och verkningar

den rättsliga regleringen får för dem som lever i samhället.

I följande text görs endast en beskrivning av rättsläget med

fokus på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetstagares rätt till ett familjevänligt arbetsliv

Arbetstagares rätt att förena förvärvsarbetet med familjelivet

regleras bland annat i följande lagar:

• Föräldraledighetslagen (1995:584)

• Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl

(1998:209)

• Arbetsmiljölagen (1977:1160)

• Lag om ersättning och ledighet för närståendevård

(1988:1465)


E. Schömer

• Jämställdhetslagen (1991:433)

• Arbetstidslagen (1982:673)

• Lag om anställningsskydd (1982:80)

Föräldraledighetslagen

Arbetstagare som är förälder har enligt föräldraledighetslagen

rätt till ledighet från sin anställning för vård av barn.

Denna rätt tillkommer även den som i och för sig inte är förälder,

men som ändå är rättslig vårdnadshavare och har vård

om ett barn, eller har tagit emot ett barn för stadigvarande

vård och fostran i sitt hem. Rätten till ledighet gäller även

den som stadigvarande sammanbor med förälder och som är

eller har varit gift med eller har haft barn med föräldern.

Rätten till ledighet

Rätten till ledighet ställer enligt huvudregeln krav på att

arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren antingen

under de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv

månader de senaste två åren. Det finns två undantag från

huvudregeln. Det första gäller vid s.k. mammaledighet och

det andra gäller vid ledighet för vård av barn under den tid

som arbetstagare uppbär tillfällig föräldrapenning.

Mammaledighet och ledighet för amning

Med mammaledighet avses kvinnliga arbetstagares rätt till

hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande

tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten

för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Om kvinnan inte är ledig på någon annan grund är ledigheten

till och med obligatorisk under två veckor som antingen

101


102

Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

infaller vid tiden före eller efter förlossningen. Arbetstagare

har även rätt till ledighet för att kunna amma barnet.

Hel ledighet med eller utan föräldrapenning

Föräldrar har rätt till hel ledighet för vård av barn fram till

dess att barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning

eller inte. Därutöver har förälder rätt till hel

ledighet under förutsättning att föräldern uppbär hel föräldrapenning

(enligt 4 kap. lagen [1962:381] om allmän försäkring).

Arbetstagare som adopterat ett barn eller tagit emot ett

barn i syfte att adoptera barnet har också rätt till hel ledighet

i 18 månader. Då räknas tiden från och med det att arbetstagaren

har fått barnet i sin vård. Om det är fråga om adoption

av arbetstagarens makes barn eller av eget barn har

arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha

gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Adoptivföräldrarnas

rätt till ledighet upphör när barnet har fyllt åtta år eller allra

senast då barnet har avslutat sitt första skolår.

Delledighet med eller utan föräldrapenning

Arbetstagare har rätt till delledighet, dvs. rätt att förkorta

den normala arbetstiden med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel

respektive en åttondel av den ordinarie tiden för heltidsarbete.

Denna rätt är emellertid villkorad på så vis att

den endast tillkommer förälder som uppbär tre fjärdedels,

halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning med

stöd av lagen om allmän försäkring. Föräldrars rätt att förkorta

arbetstiden gäller fram till det att barnet har fyllt åtta

år eller allra senast då barnet har avslutat sitt första skolår.


E. Schömer

Ledighet med tillfällig föräldrapenning eller när

den ordinarie vårdaren är sjuk

Under den tid som arbetstagare uppbär tillfällig föräldrapenning

(enligt 4 kap 10, 10a, 11 eller 11a § lagen om allmän

försäkring) har arbetstagare även rätt till ledighet, s.k. vård

av sjukt barn. Arbetstagare som inte har rätt till tillfällig föräldrapenning

på grund av att barnet är yngre än 240 dagar

har ändå rätt till ledighet för att vårda sitt barn när den ordinarie

vårdaren är sjuk eller smittad.

Föräldrapenning och havandeskapspenning

Rätten till föräldrapenning regleras i lagen (1962:381) om

allmän försäkring. Föräldrar till barn födda från och med

den 1 januari 2002 har rätt till föräldrapenning under sammanlagt

480 dagar. Av dessa får 180 dagar överföras till den

andre föräldern. Detta innebär att om dagarna inte överförs

(tas ut av den andre föräldern) förverkas rätten till den

ersättningen. Syftet med denna regel är att uppmana föräldrarna

att dela på ledigheten.

Ensamstående föräldrar har rätt att själva ta ut hela ledigheten.

Vid flerbarnsbörd utges ersättningen under ytterligare

180 dagar för varje barn utöver det första.

Mamman äger rätt att ta ut föräldrapenning från och med

den 60:e dagen före barnets beräknade födelse. Är kvinnans

förmåga att utföra sitt arbete nedsatt med minst en fjärdedel

på grund av hennes havandeskap och kan arbetsgivaren inte

omplacera henne har hon i stället rätt till havandeskapspenning.

Denna kan tidigast ges från och med den 60:e dagen

före barnets beräknade födelse och längst fram till och med

den elfte dagen före den beräknade tidpunkten för barnets

103


104

Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

födelse. Vid adoption räknas tiden i stället från det att föräldrarna

har tagit emot barnet i avsikt att adoptera det.

Fadern äger rätt till föräldrapenning från och med barnets

födelse. Föräldrarna har inte rätt att samtidigt uppbära föräldrapenning.

Men det finns inget som hindrar att de delar

på ledigheten och tar ut halva dagar. Det är även möjligt att

ta ut föräldrapenning med tre fjärdedelar, en fjärdedel eller

en åttondedel. En fader (eller någon annan som försäkringskassan

bestämmer) har ändå rätt till föräldrapenning samtidigt

som mamman om han avstår från förvärvsarbete i samband

med barns födelse för att närvara vid förlossningen,

sköta hemmet eller vårda barn. Dessa tio dagar får inte tas

ut efter barnets 60:e levnadsdag.

Föräldrapenningen ges längst till dess barnet har fyllt åtta

år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat sitt

första skolår.

Semesterlönegrundande frånvaro

När det gäller möjligheten för arbetstagare att förena förvärvsarbete

med familjeliv blir även reglerna i semesterlagen

aktuella. Det är nämligen så att arbetstagare enligt lag måste

tjäna in sin semesterlön för att bli berättigad till den. 1

Enligt huvudregeln har alla arbetstagare rätt till ledighet

med 25 dagar per semesterår s.k. semesterledighet. 2 Semesteråret

löper från den 1 april ett år till och med den 31 mars

året därefter. Om det inte har avtalats om något annat ska

fyra veckor förläggas under perioden juni–augusti. 3 Tanken

är att arbetstagare ska ha möjlighet att just vara tillsammans

med sina barn under en längre sammanhängande period

(sommarlovet) för att på så sätt få möjlighet att förena för-


E. Schömer

värvsarbete och föräldraskap.

Till skillnad från vad som gäller rätten till semesterlön

behöver inte semesterledigheten tjänas in. Rätten till

semesterlön måste arbetas in hos arbetsgivaren. Intjänandet

sker året innan semesterledighetsuttaget. Det betyder att en

arbetstagare endast äger rätt till ledighet under det första

anställningsåret hos en arbetsgivare. Rätten till betald semester

inträder först under det påföljande året.

En förutsättning för att semesterledigheten ska kunna fylla

sina syften dvs. att skydda arbetskraften från förslitning, att

åstadkomma social rättvisa mellan olika grupper av arbetstagare

samt att återspegla en godtagbar norm med hänsyn till

den allmänna standardutvecklingen i samhället ställer också

krav på att arbetstagarna har tillräckligt med medel (ekonomi)

för att kunna vara lediga. 4 Att arbetstagaren måste tjäna

in sin semesterlön innebär även att arbetstagaren måste utföra

arbete hos arbetsgivaren för att kunna tjäna in sin semesterlön.

Det betyder att arbetstagare egentligen skulle bli utan

semesterlön om arbetstagare har avstått från arbete på grund

av vård av barn eller närståendevård.

Lagstiftaren har emellertid valt att göra viss del av föräldraledigheten

och närståendevården semesterlönegrundande.

Arbetstagare som är ledig enligt föräldraledighetslagen och

uppbär havandeskapspenning äger således rätt att grunda

semesterlön under denna period. Detsamma gäller de arbetstagare

som får föräldrapenning i samband med barns födelse

eller vid adoption i högst 120 dagar (180 dagar för ensamstående

föräldrar) samt under den tid tillfällig föräldrapenning

betalas ut. Rätt att grunda semesterlön tillkommer även

de arbetstagare som är hemma och vårdar närstående under

105


106

högst 45 dagar. 5

Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl

Från ett juridiskt perspektiv skiljer man på rätten till ledighet

och rätten till ersättning vid ledighet för vård av barn. I korthet

kan det beskrivas som att arbetstagare i och för sig kan

ha rätt att vara lediga för att vårda barn, men att ledigheten

i sig inte nödvändigtvis innebär att arbetstagare äger rätt till

ersättning under ledigheten.

Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall

i arbetet samt att i övrigt uppnå en god miljö. Arbetsmiljölagen

är en ramlag, vilket betyder att lagen får sin konkreta

utformning då den tillämpas i vardagen och samhället.

Lagens tillsyn faller under Arbetsmiljöverkets (AV) 6 tillsynsområde.

AV har bemyndigats att utfärda föreskrifter om

arbetet medför särskild risk för vissa grupper av arbetstagare

eller föreskriva att särskilda villkor ska gälla när arbetet

utförs av sådana arbetstagare. Gravida och ammande kvinnor

anses utgöra en sådan grupp. 7

En gravid kvinna eller en kvinna som nyligen har fött barn

kan förbjudas att fortsätta sitt ordinarie arbete och har rätt

att bli omplacerad enligt föräldraledighetslagen med bibehållna

anställningsförmåner. Samma rätt har den kvinna som

eventuellt inte kan fortsätta sitt arbete på grund av att det är

för fysiskt påfrestande.

Mödraskapsdirektivet (EU-direktiv 92/85/EEG) syftar till

att skydda gravida och nyligen förlösta kvinnors hälsa i

arbetslivet. Direktivet innehåller även förbud mot att säga


E. Schömer

upp en gravid arbetstagare, eller en arbetstagare som nyligen

har fött barn eller ammar. Förbudet mot att säga upp kvinnan

gäller från det att graviditeten börjar fram till det att

kvinnan avslutar sin föräldraledighet. Direktivet förbjuder

emellertid inte att arbetstagare sägs upp med hänvisning till

särregleringar i nationell rätt.

Lag om ersättning och ledighet för närståendevård

Rätt till ersättning och ledighet för närståendevård innebär

att arbetstagare har rätt till ersättning under tid då arbetstagare

avstår från arbete för att vårda någon som är svårt sjuk.

Rätt till ersättning för ledighet vid trängande familjeskäl

grundar sig på EU:s föräldraledighetsdirektiv 8 och ger arbetstagare

rätt att vara ledig i samband med olycksfall eller sjukdom

om arbetstagarens närvaro är absolut nödvändig.

Jämställdhetslagen

Jämställdhetslagen (1991:433) är tudelad på så sätt att den

ena delen rör frågor om det aktiva jämställdhetsarbetet

(3–14 §). Den andra delen behandlar situationer när arbetsgivare

har gjort sig skyldig till s.k. könsdiskriminering. De

aktiva jämställdhetsåtgärderna syftar till att skapa ett jämställt

arbetsklimat på arbetsplatserna. Vid könsdiskriminering

kan arbetsgivare åläggas att betala skadestånd till den

arbetstagare som har blivit kränkt. Om arbetsgivare i stället

överträder en bestämmelse som faller in under de aktiva jämställdhetsåtgärderna

finns ingen sådan möjlighet. De reglerna

står under jämställdhetsombudsmannens (JämO) tillsyn. Den

enskilde arbetstagaren – föräldern – får därför inte någon

ersättning från arbetsgivare som kränker förälderns rätt

107


108

Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

enligt jämställdhetslagens aktiva åtgärder. Arbetstagaren

(eller någon annan) kan dock vända sig till JämO eller en

central arbetstagarorganisation som den aktuella arbetsgivaren

är bunden till genom kollektivavtal och begära att JämO

eller den fackliga organisationen i sin tur vänder sig till jämställdhetsnämnden

(JämN) med en begäran om att arbetsgivaren

vid vite ska följa en eller flera av de aktiva åtgärderna.

Arbetsgivare har en skyldighet att faktiskt underlätta för

att både kvinnliga och manliga arbetstagare ska kunna förena

förvärvsarbete och föräldraskap. I förarbetena till lagen

ges ett antal exempel på hur detta skulle kunna ske. 9 Ett är

att undersöka möjligheten att göra föräldraledigheten meriterande,

ett annat är att arbetstagare som också är förälder ska

beredas möjlighet att förlägga sina arbetstider så att de i så

hög grad som möjligt fungerar med hänsyn till barnens omsorgstider.

Reglerna om de aktiva jämställdhetsåtgärderna är av ramlagskaraktär

dvs. den får sin konkreta utformning då den

tillämpas. I syfte att öka takten på det aktiva jämställdhetsarbetet

infördes en bestämmelse i den nya jämställdhetslagen

(den 1 januari 1992) som innebär att arbetsgivare med minst

tio anställda är skyldig att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.

Det är vidare givet att planen ska vara så konkret

till sin utformning att den endast är tillämplig på den arbetsplats

som den är upprättad för. Det är således inte tänkt att

en jämställdhetsplan ska kunna tillämpas på mer än en

arbetsplats. 10


E. Schömer

Arbetstidslagen

Arbetstidslagen är en s.k. skyddslagstiftning, vilket innebär

att den syftar till att skydda arbetstagarnas hälsa. När den

nu gällande arbetstidslagen trädde i kraft den 1 januari 1983

fördes diskussioner om arbetstagares och då främst kvinnors

rätt att förkorta sin arbetstid för att på så sätt ge kvinnorna

en möjligghet att hinna med både förvärvsarbete och hemarbete.

Något som har kritiserats av flertalet feminister eftersom

ett sådant resonemang underbygger föreställningar om

att kvinnor har huvudansvar för hem och familj.

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd (LAS) syftar till att skydda

arbetstagares rätt till anställning. Bland annat finns det

skydd om osakliga uppsägningar och ogrundade avskedanden.

Lagen skiljer mellan å ena sidan uppsägningar som

innebär att arbetstagare skiljs från sin anställning efter en

viss föreskriven uppsägningstid 11 och å andra sidan avsked

som innebär att arbetstagaren skiljs från sin anställning utan

föregående uppsägningstid.

Uppsägningar ska vara sakligt grundade dvs. endast utgöra

omständigheter som antingen hänför sig till eller rör frågor

om arbetsbrist. Arbetsbristsituationen innebär i korthet

att arbetsgivaren inte har tillräckligt med arbete för att

behålla de anställda inom sin verksamhet. Uppsägningar som

grundar sig på omständigheter som hänför sig till arbetstagaren

personligen innebär att arbetsgivaren kan säga upp personalen

på grund av omständigheter av personlig karaktär.

Det kan emellertid aldrig vara fråga om att arbetstagaren är

gravid eller arbetar deltid på grund av vård av barn.

109


110

Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

En arbetstagare som sägs upp på grund av barnsbörd eller

graviditet är utsatt för könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen

och även EU:s likabehandlingsdirektiv (76/207

EEG med ändring 2002/73 den 23 september). Likabehandlingsdirektivet

stadgar att det inte får förekomma någon som

helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller

indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller

familjestatus. Rättsläget när det gäller tolkningen av likabehandlingsdirektivet

är tämligen väl klarlagt genom ett flertal

domar från EG-domstolen. 12

I Dekker uttalade domstolen att arbetsgivare inte kan

avböja att anställa en arbetssökanden på grund av att hon är

gravid med motivering att en framtida föräldraledighet skulle

kunna medföra negativa ekonomiska konsekvenser för verksamheten.

I Mahlburg uttalade domstolen att en arbetsgivare

inte kan neka att anställa en gravid kvinna endast med motivering

att den nationella lagstiftningen förbjuder gravida

kvinnor att utföra sådant arbete eftersom graviditeten inte är

permanent utan begränsad till en viss period. I målet Tele

Danmark klargjordes det att en gravid kvinna inte har någon

skyldighet att upplysa arbetsgivaren om att hon är gravid;

inte ens om det är fråga om en tidsbegränsad anställning och

kvinnan är medveten om att hon inte kommer att kunna

avsluta anställningen före den beräknade nedkomsten.

Eva Schömer är fil. dr. vid

Ekonomihögskolan, Växjö universitet.


E. Schömer

Källor

1. I vissa fall, främst när det gäller arbetstagare inom den statliga

sektorn, så sker det ingen åtskillnad mellan tiden för semesterledighetens

uttag och semesterlönen, eftersom intjänandeår och

semesterår sammanfaller för denna grupp av arbetstagare.

2. Arbetstagare som påbörjar sin anställning efter den 31 augusti

har emellertid endast rätt till fem semesterdagar. Det finns även

särskilda regler för säsongsanställda och arbetstagare som

arbetar i sitt eget hem.

3. Semesterlagen är tvingande till arbetstagares förmån, vilket

betyder att avtal som avviker från lagen endast får träffas om

avtalet innebär fördelar för arbetstagaren. Men om det föreligger

s.k. särskilda skäl får arbetsgivaren flytta på långledigheten.

4. Om semester SOU 1988:54. Betänkande från 1986 års semesterkommitté,

Allmänna förlaget: Stockholm.

5. Närståendevården ska ske enligt lag (1988:1465) om ersättning

och ledighet för närståendevård.

6. För tiden fram till den 1 januari 2001 stod lagen under Arbetarskyddsstyrelsens

(ASS) och Yrkesinspektionernas (YI) tillsyn.

7. AV har utfärdat ett flertal föreskrifter som berör dem:

AFS 1992:17 – Bly , AFS 1994:32 – Gravida och ammande

Arbetstagare AFS 1995:1 – Rök- och kemdykning, AFS 1997:12

– Biologiska ämnen, AFS 1997:3 – Bergarbete, AFS 1997:8 –

Medicinsk kontroll av nattarbetande, AFS 1998:6 – Bekämpningsmedel

och AFS 2000:4 – Kemiska arbetsmiljörisker.

8. Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om

föräldraledighet.

9. Prop. 1990/91:113.

10. JämO har utformat ett flertal skrifter om hur jämställdhetsplaner

bör utformas, www.jamombud.se

111


112

Forts., källor

Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv

11. Enligt huvudregeln gäller först in sist ut, vilket i princip innebär

att den som har kortast anställningstid är den som ska bli uppsagd

först. Enligt 22 § LAS ska det upprättas en s.k. turordningslista.

Sedan den 1 januari 2001 äger arbetsgivare med färre

än tio anställda rätt att undanta två personer från dem som

annars skulle gälla enligt 22 § LAS.

12. I Dekker (mål C-177/88, Dekker, REG 1990, sid. I-3941),

Mahlburg (mål C-207/97 Silke-Karin Mahlburg, REG 200, sid.

I-549) och Tele Danmark (C109/00 Tele Danmark REG 201 sid.

I-549).


• Ulla Kihlblom

Är den ”magra” familjen här

för att stanna?

Av Ulla Kihlblom

Det som händer i dag har sin historia. Förhållanden på

arbetsplatserna har förändrats och förbättrats. Men vissa frågor

kan födas på nytt varje gång en ny generation blir föräldrar.

Hur ska vardagen gå ihop? Vad är bra för barnet?

I arbetslivet talar man om s.k. magra organisationer, vilket

avser nerbantade, resurssnåla organisationer. I dessa organisationer

finns inte så många olika funktioner kvar. En hel del

av vad företaget behöver läggs ut på entreprenad. Magra

organisationer befinner sig i ständig omvandling dels efter

omvärldens behov, dels för att arbetet ska göras så effektivt

som möjligt. I omorganiserade företag av detta slag finns inte

någon ”buffertpersonal”. Dessa företag uppfattas ibland inte

som adekvat bemannade. Hjälp utifrån kan då behövas.

Inom familjeforskningen kan man kanske tala om den

”magra” familjen. I den finns inte så många funktioner kvar

förutom de rent känslomässiga. Den s.k. magra familjen är

hårt belastad och kraven från arbete, barnens skola och fritid

kan ibland kännas övermäktiga. Den magra familjen behöver

113


114

Är den ”magra” familjen här för att stanna?

barnomsorg, kommunikationer och färdiglagad mat.

Mikrovågsugn och snabbmat blir ibland en räddningsplanka.

Den magra familjen behöver tala med experter om barnuppfostran

och samlevnad sådant som förr löstes av den äldre

generationen, expediten i affären eller någon annan medmänniska

som hade tid. Den mänskliga ”stötdämpare” som en

gång en hemmamamma eller någon annan släkting kunde

vara är borta. Det sociala kapitalet som fanns i ett levande

grannskap där flera generationer bodde nära och hjälpte

varandra finns inte längre i familjernas direkta närhet.

Utvecklingen har alltså gått mot färre arbetsuppgifter och ett

minskat antal människor inom den avmagrade familjen.

De flesta arbetsuppgifter, produkter och tjänster är numera

förlagda utanför den magra familjen. Då unga, nyblivna föräldrar

intervjuas visar det sig att de inte har några förväntningar

på att någon annan än den andre föräldern ska hjälpa

till i vardagen med barnet. Dagis är något annat, utanför

familjen.

Barnet blir ett älskat projekt

Barnens behov är något som föräldrar tar på stort allvar i

dag. Ambitionerna är höga, man har ju trots allt valt att

skaffa barn. Barnen blir ett projekt och inte bara en person

som man i nuläget ska ta hand om, älska och vårda. Både i

den splittrade och i den sammanhållna magra familjen har

barnen fått en särställning. I föräldraskapet ingår mycket

mer än att se till att barnet får mat och kan de mest grundläggande

etikettreglerna. Föräldrarna får i dag välja förskola

och skola samt andra utvecklande aktiviteter för sina barn.

Den rent känslomässiga relationen finns också med, förutom


U. Kihlblom

dessa andra ambitioner. Relationen till barnen brukar framhållas

som den enda riktigt hållbara.

Men dessa höga ambitioner och snabba växlingar mellan

olika uppgifter, utan möjligheter till återhämtning kan göra

att småbarnsföräldrar blir utbrända. Den sociala omgivningen

både på arbetsplatsen och i hemmet kan ge eller ta energi

i vardagen. Något som naturligtvis skiftar över tid. Små barn

ställer krav på sina föräldrar oavsett hur arbetsdagen på jobbet

har sett ut och förväntningarna från omgivningen är dessutom

höga. Ett gott samarbete med daghem och skolan är

nödvändigt för att få vardagen att gå ihop.

Först jämställdhet och arbete sedan barn

Möjligheten att välja när barnen ska födas kan ingå i ett

resonemang om hur mycket energi detta kan komma att ta.

En baksida med det egna valet av tidpunkt för barnens födelse

tas upp i en artikel i Svenska Dagbladet (2002) som återger

en intervju med den kända psykoanalytikern och sociologen

Nancy Chodorow med titeln ”Vi har offrat barnen för

att bli jämställda”. Vill någon ta det olönsamma slitet med

barnen frågar hon. Bottnar det numera vanliga förhållandet

att skjuta upp barnafödandet i en föreställning om att var

sak har sin tid – först utbildning och karriär sedan föräldrarskap.

Utbildning och karriär på en osäker arbetsmarknad tar

många gånger så lång tid att det kan bli problem eftersom

fertiliteten sjunker med stigande ålder.

Hur mycket tid som används till arbete kan ge en fingervisning

till hur mycket energi som kan finnas över till annat.

Det har också varit viktigt att klargöra vad man menar med

arbete. Är det förvärvsarbete eller rutinarbete som görs

115


116

Är den ”magra” familjen här för att stanna?


U. Kihlblom

hemma på obetald tid? Genom åren har en mängd tidsstudier

gjorts ur ett könsperspektiv. Bekkengen (2002) påvisar

männens skarpare gräns mellan föräldraskap och förvärvsarbetet.

Vad föräldraskapet kräver i energi och tid ingick

inte lika ofta i männens sätt att resonera, vilket bland annat

visade sig i en större benägenhet bland nyblivna fäder jämfört

med nyblivna mödrar att söka förändringar och nya

jobb på arbetsmarknaden. I utredningen om fördelning av

ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor

och män diskuteras föreställningen att vi nått så långt med

jämställdhet i Sverige. I kvinnomaktsutredningen visades att

det faktiskt finns en skillnad mellan officiell jämställdhet och

inofficiell obalans i relationen mellan könen. Det tycks finnas

en s.k. dold läroplan i arbetslivet som både osynliggör och

konstruerar kön. En osynlighet som kan försvåra ett ifrågasättande

av den rådande ojämställdheten.

Familjen ger livet mening

I värderingstudier utförda av forskningsgruppen för samhälls-

och informationsstudier (FSI) framtonar familjen som

det centrala i livet. Familjen är värdefull. Av personer över

34 år anser 73 procent att det är familjen som ger livet mest

mening. I yngre åldrar ser det dock något annorlunda ut.

Bland de unga värdesätts vänner något mer. Allt tal om

familjens undergång till trots, så har inte detta synsätt ändrats

under den tid värderingsmätningarna gjorts med början

för 20 år sedan.

Vad kan locka unga män och kvinnor att bli föräldrar i

dag? Föreställningar om vad en lycklig familj är kanske inte

alls stämmer med verkligheten. Föreställningar har med bil-

117


118

Är den ”magra” familjen här för att stanna?

der att göra. Hur ser bilden av den goda familjen ut? Är det

svårt för småbarnsfamiljer att leva upp till den egna bilden

och till andras förväntningar? Den magra familjen förändras

och ombildas när parrelationer slits ut. I den magra familjen

finns möjligheten att ifrågasätta det liv man lever. De ibland

tvetydiga föreställningarna om vad det innebär att ha barn

rapporteras i en rapport som gavs ut av en av FAS föregångare,

Socialvetenskapliga forskningsrådet, där konstateras att

”ha barn har oftast en stark positiv innebörd, medan närvaro

av barn har en negativ inverkan på i synnerhet den äktenskapliga

tillfredställelsen”.

Hur som helst så värderas barn högt i Sverige. Kring det

förra sekelskiftet kunde ett barn värderas i relation till hur

mycket pengar det kunde tjäna till familjen innan det flyttade

hemifrån (Sandin, 2002). En sådan inställning blev kontroversiell

efter sekelskiftet och i ett berömt rättsfall slog en domare

fast att barn inte gick att värdera ekonomiskt. Barn hade inte

något ekonomiskt värde utan endast känslomässiga värden.

Individuella valmöjligheter

Trots att det många gånger talas om att helheten och en god

balans i människors liv är viktig så är kopplingen mellan

familj och arbetsliv inte något stort forskningsområde. Det

finns en hel del studier om hur olika arbetsplatser påverkar

individen, men kopplingen till privatlivet med mamma, pappa

och barn är inte fullt lika vanlig. Kan man dra parallellen

med företagens nedbantning med familjers nedbantning? Den

magra familjen handlar pizza till middag därför att ingen i

familjen har tid att laga middagen längre. Den magra familjen

köper bullar, betalar för dagliga resor till jobbet och


U. Kihlblom

barnpassning. Det är i Sverige också möjligt att leva som

”halvfamilj” det vill säga ensamstående förälder med barn

utan att nödsakas ta hjälp av släkten. Den magra familjen

kan också ifrågasätta de vuxnas relation sinsemellan. Är

skilsmässa viktigt för att gå vidare? Förändringar är fullt

möjliga. Det är den enskilda individen som räknas, inte

familjen. Parallellen kan dras till de snabba förändringarna i

arbetslivet som är ett resultat av ifrågasättanden av arbetets

uppläggning och rädsla för stagnation. Där förändringar ofta

sägs vara helt nödvändiga.

Men hur ser egentligen den svenska och den nysvenska

(invandrarfamiljen) ut? Är familjen så mager? Kanske är den

i själva verket lagom slank, inte alls på väg att bli anorektisk.

Att slippa den äldre generationen i den direkta vardagen var

ju något som många önskade sig. Och hur står det till med

”omorganiserandet” av familjerna? Det kan kanske dels bero

på hur man läser statistiken och dels bero på att ögon sällan

riktas mot den stillatigande hälsan. Trots att separationer

tycks vara så vanliga i dag är det fortfarande så att de flesta

barn växer upp med en mamma och pappa som håller samman

under deras uppväxt. Enligt rapporten ”Upp till 18

Fakta om barn och ungdom” från Barnombudsmannen och

Statistiska centralbyrån 2001 har en fjärdedel av dagens 17åringar

under barndomens tid varit med om en separation

mellan föräldrarna. Utöver dessa har fem procent av barnen

aldrig bott tillsammans med den ena av sina föräldrar. Återstår

gör då en stor majoritet barn som vuxit upp i sammanhållna

familjer.

Ulla Kihlblom är fil.dr. i pedagogik

och forskningssekreterare vid FAS.

119


120

Källor

Är den ”magra” familjen här för att stanna?

Hela folket i arbete. Rapport från konferensen Arbetslivsforum 2002.

ISBN: 91-89602-09-9. FAS, 2002.

Intervju med Nancy Chodorow, professor i sociologi. Vi har offrat

barnen för att bli jämställda. Artikel i SvD 17 september, 2002.

Perspektiv på barn, familj och folkhälsa. En rapport från FAS. ISBN:

91-89602-00-5, Stockholm, 2001.

Sandin, Bengt. Från sörgårdsidyll till livsprojekt. Pedagogiska magasinet

1/2002.

Ty makten är din – Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda

Sverige. Betänkande från Kvinnomaktsutredningen. SOU

1998:6. I-549).


Fakta om familjen

Barnfamiljen

Barnfamiljen indelas statistiskt i tre familjetyper: traditionell

kärnfamilj, ombildad familj och ensamståendefamilj.

Kärnfamiljen

Kärnfamiljen är ett hushåll bestående av gifta/samboende

föräldrar med gemensamma hemmaboende barn, biologiska

eller adopterade. Alla barnen i en kärnfamilj är föräldrarnas

gemensamma barn. Av drygt en miljon barnfamiljer med

hemmaboende barn, 0–17 år, består 730 000 av kärnfamiljer

dvs. 69 procent år 2000, och av dessa var 73 procent av

paren gifta och 27 procent levde i samboförhållande. Antalet

kärnfamiljer med barn som bor hemma till 21 års ålder var

år 2000 nästan 820 000.

Den ombildade familjen

En ombildad familj består av gifta/samboende föräldrar med

ett eller flera barn som inte är båda föräldrarnas. I ombildade

familjer är det vanligare med fler barn än i traditionella

kärnfamiljer. 69 000 (6 procent) är ombildade familjer av

drygt en miljon barnfamiljer år 2000 där barnen bor hemma

upp till 17 år. 62 procent av paren var gifta och 38 procent

levde i samboförhållande. Av de ombildade familjerna var

det 83 procent där endast kvinnan hade med sig eget barn,

12 procent där endast mannen hade med sig eget barn och

5 procent där både kvinnan och mannen hade med sig egna

121


122

Fakta om familjen

barn. Eftersom samboförhållanden registreras endast om

paret har gemensamma barn finns det egentligen fler samboförhållanden

som skulle kunna betecknas som ombildade

familjer.

Ensamståendefamiljen

Ensamståendefamiljen består av en kvinna eller man med

hemmaboende barn. I ensamståendefamiljen är det vanligast

med ett barn. 25 procent är ensamståendefamiljer med hemmaboende

barn, 0–17 år, av drygt en miljon barnfamiljer år

2000. Men andelen ensamståendefamiljer är egentligen lägre

än vad statistiken visar och det beror på att samboförhållanden

inte registreras i folkbokföringen om paret inte har

gemensamma biologiska eller adopterade barn. Det vill säga

att om en ensamstående mamma eller pappa flyttar ihop med

en ny partner utan att gifta sig, och de inte får några gemensamma

barn, registreras familjen alltså som en ensamståendefamilj.

År 2000 var ca. 260 000 familjer registrerade som

ensamståendefamiljer med hemmaboende barn mellan 0-17

år. Av dessa bestod 83 procent av familjerna av en mamma

med barn och 17 procent av en pappa med barn. Inkluderar

man även äldre hemmaboende barn så fanns det ca. 307 000

ensamståendefamiljer. 82 procent av dessa familjer bestod av

en mamma med barn och 18 procent av en pappa med barn.

Något fler av de äldre barnen bor alltså hos sin pappa. Detta

framgår ännu tydligare om man jämför ensamstående mammor

och pappor med småbarn. Av ensamståendefamiljer med

hemmaboende barn, 0–5, år är det mindre än nio procent av

familjerna som består av en pappa med barn.


Fakta om familjen

Barnafödande

Att förändringar på arbetsmarknaden kan ha betydelse för

familjebildning och hur många barn som föds framgår av

utvecklingen under nittiotalet. I början av nittiotalet var de

genomsnittliga födelsetalen 2,1 barn per kvinna och arbetslösheten

endast en och en halv procent. När arbetslösheten

ökade till ca. åtta procent i mitten av nittiotalet sjönk födelsetalen

stadigt ner till 1,5 barn per kvinna i slutet av nittiotalet.

Födelsetalen har sedan ökat långsamt till 1,7 barn per

kvinna år 2002. För första gången sedan 1996 hade Sverige

2002 ett födelseöverskott dvs. det föddes fler än som avled.

Medelålder för förstföderskor

Medelåldern för förstfödande kvinnor har ökat kontinuerligt

sedan sjuttiotalet. Sedan 1975 har medelåldern för modern

vid första barnets födelse ökat med ungefär fyra år. Under år

2002 var de kvinnor som födde sitt första barn i genomsnitt

28,6 år. De pappor som fick sitt första barn år 2002 var i

genomsnitt 31,0 år.

Medelåldern för giftermål

Giftermålen ökade under år 2002 samtidigt som medelåldern

vid första giftermålet har ökat för både kvinnor och män.

För kvinnor var medelåldern 30,9 år för de som gifte sig för

första gången och för män 33,5 år. Totalt gifte sig ca. 38 000

par under år 2002.

123


124

Fakta om familjen

Skilsmässa

Drygt 21 000 äktenskap upplöstes på grund av skilsmässa år

2002. Antalet skilsmässor har under senare år varit relativt

oförändrat.

Utlandsfödda barn och föräldrar

Sex procent av samtliga barn och ungdomar i Sverige, mellan

0–21 år, var år 2000 utlandsfödda. Av dessa var 6 procent

födda i Norden, 8 procent i de icke-nordiska EU-länderna

samt USA, Kanada, Australien, Schweiz, Nya Zeeland och

Japan. 17 procent var adoptivbarn och 68 procent var födda

i övriga länder. De flesta av de utlandsfödda barnen, förutom

adoptivbarnen, har föräldrar som är födda i samma land

som de själva. Det vanligaste enskilda födelselandet är Irak

där nästan 16 000 barn var födda. Det är de irakiska medborgarna

som är den största enskilda gruppen som under

senare år har invandrat till Sverige. Andra vanliga födelseländer

för utlandsfödda barn och ungdomar är Jugoslavien där

ca. 14 000 var födda och Bosnien-Hercegovina där ca.

13 000 var födda.

Barn födda i Sverige av utlandsfödda föräldrar

Av de barn och ungdomar mellan 0–21 år födda i Sverige var

det 8 procent år 2000 där båda föräldrarna var födda utomlands.

Av dessa hade ca. 20 000 sina föräldrar från Finland,

drygt 16 000 från Turkiet, ca. 15 000 från Jugoslavien och

drygt 9 000 från Irak.


Fakta om familjen

Utlandsfödd befolkning i Sverige

År 2002 bodde drygt en miljon personer i Sverige som var

födda utomlands dvs. 11,8 procent av befolkningen. De

utländska medborgarna utgjorde knappt hälften av dessa

dvs. 5,3 procent av befolkningen.

Föräldrars deltagande i arbetskraften

Med hjälp av Arbetskraftsundersökningarna (AKU) kan en

genomsnittlig bild ges av föräldrars sysselsättning. Utifrån de

tolv månadsundersökningar som gjordes år 2000 framgår att

i genomsnitt 62 procent av alla hemmaboende barn 0–16 år

hade en mamma som var i arbete, därav hade 3 procent en

mamma som arbetade mindre än 20 timmar per vecka, 23

procent en mamma som arbetade 20–34 timmar och 36 procent

en mamma som arbetade minst 35 timmar per vecka.

De barn som hade en mamma som ingick i arbetskraften

men var frånvarande på grund av föräldraledighet, sjukfrånvaro,

semester eller annan frånvaro utgjorde 18 procent. De

barn som hade en mamma som var arbetslös utgjorde 4 procent.

Motsvarande uppgifter för pappor visar att i genomsnitt

80 procent av alla hemmaboende barn, 0–16 år, hade en

pappa som var i arbete, därav hade en procent en pappa som

arbetade mindre än 20 timmar per vecka, tre procent en

pappa som arbetade 20–34 timmar och 76 procent en pappa

som arbetade minst 35 timmar per vecka. De barn som hade

en pappa som ingick i arbetskraften men var frånvarande på

grund av föräldraledighet, sjukfrånvaro, semester eller annan

frånvaro utgjorde 10 procent. De barn som hade en pappa

som var arbetslös utgjorde 3 procent.

125


126

Faktauppgifterna är sammanställda av

Anders Chronholm, doktorand vid Sociologiska

institutionen, Göteborgs universitet.

Fakta om familjen

Källor

SCB – BE 12 SM 0301; Folkmängd i hela riket, länen och kommunerna

31 december 2002. Statistiska centralbyrån.

SCB – Barn och deras familjer, 2002. Statistiska centralbyrån.

SCB – Barnafödande och sysselsättning. Demografiska rapporter

1998:1. Statistiska centralbyrån.


Tidigare utgivning

2003:1 I skuggan av sig själv

Psykisk ohälsa i förändring

2003:2 Konflikt eller konsensus?

Om kontroversstudier som forskningsfält

127


128


En förutsättning för att både kvinnor och män ska ha möjlighet

att utvecklas i såväl yrkesroll som föräldraroll är ett familjevänligt

yrkesliv. Men är våra arbetsplatser familjevänliga? De höga

krav som ställs både på arbetet och i familjen kolliderar ofta

och många barnfamiljer har svårt att få ihop ekvationen

mellan privatliv och arbetsliv. De villkor som arbetsmarknaden

ställer i dag passar ofta dåligt ihop med de liv människor vill

leva. Att få barn ses t.ex. alltmer som ett hinder för karriär

och yrkesliv och åtskilliga kvinnor gör en riskkalkyl över vad

man kan förlora både karriärmässigt och ekonomiskt på ett

föräldraskap.

Den här skriften redovisar aktuell forskning om familjebildning,

familjekonstellationer, mamma- och papparollen och hur

livs- och arbetsvillkoren ser ut för dagens kvinnor och män på

många arbetsplatser. Hur påverkar arbetsorganisationen och

den ständiga tillgängligheten människors liv på och utanför

jobbet? Vill pappor vara föräldralediga och hur ser företagen

på pappaledighet? Boken innehåller också internationella

exempel på familjepolitiken.

FAS vill med denna skrift sprida kunskap om familje-

och arbetslivsforskning på ett populärvetenskapligt sätt.

ISBN 91-89602-13-7

More magazines by this user
Similar magazines