Öppningsklausuler

Öppningsklausuler 

Anställnings- och konkurrenspakter i tyska företag 

– en modell även för Sverige?

Innehåll 

Inledning 3 

Globalisering 4 

Något om parterna i Tyskland 6 

Arbetsgivarnas organisationer 6 

Arbetstagarnas organisering 6 

Fackföreningar 7 

Företagsråd 7 

Uppdelning mellan fack och företagsråd 7 

Regler om kollektivavtalet 9 

Tyska konfl iktregler 9 

Socialadekvans, proportionalitet, ultima ratio med mera 9 

En jämförelse mellan konfl ikträtten i Tyskland och Sverige 10 

Kollektivavtalet som regleringsinstrument 11 

Strukturen i de tyska kollektivavtalen 12 

Kort om talerätten när företagsavtal eller tillämpning står i strid 

mot kollektivavtalen 13 

En modernisering av det tyska kollektivavtalssystemet 14 

Den tyska debatten i punktform 14 

Användningen av öppningsklausuler 16 

Godkännande eller inte? 17 

Utformningen av öppningsklausulerna 18 

Det första steget – hardshipklausuler 18 

Nästa steg – anställnings- och konkurrenspakter 19 

Pforzheimöverenskommelsen 19 

Lokala överenskommelser enligt Pforzheimöverenskommelsen 20 

Arbetstagarnas eftergifter 21 

Arbetsgivarnas motprestation 21 

Förhandlingarna om Electrolux nedläggning av AEG i Nürnberg 

– en protektionistisk motreaktion? 22 

EMFs utgångspunkter 23 

EMFs strategi 23 

Kort om de tyska avtalsrörelserna 2004 och 2005 samt årets verkstadsförhandling 2 

4 

Verkstadsförhandlingarna 24 

Sammanfattning och slutsatser 26

Inledning 

En mycket kraftig lågkonjunktur drabbade Sverige kring år 1991. Under åren som följde 

försvann många tusentals industrijobb. Inom verkstadsindustrin gick antalet anställda ned 

från ca 440 000 till 320 000. Detta stålbad ledde till att mekanismerna för svensk lönebildning 

kom i fokus. Parternas förhandlingar skapade kostnadskriser med devalveringar och 

arbetslöshet som följd. Den så kallade Rehnbergkommissionen och sedermera Samarbetsavtalet 

om industriell utveckling och lönebildning (Industriavtalet) kan sägas vara en direkt 

logisk följd av att arbetsmarknadens parter i fortsättningen ville försöka undvika fortsatta 

misstag. 

Alltjämt fokuserar vi dock på lönebildning på nationell branschnivå med ett makroekonomiskt 

perspektiv. Arbetsgivarnas övertygelse om att en ytterligare decentralisering av lönebildningen 

är nödvändig med hänsyn till de förändrade ekonomiska förutsättningar som 

nu råder har på vissa områden lett till så kallade sifferlösa avtal, men på huvuddelen av den 

privata arbetsmarknaden har stegen mot mer företagsvis lönebildning varit få. I Tyskland 

är situationen delvis annorlunda genom användningen av så kallade öppningsklausuler i 

kollektivavtalen. 

Vi är nu inne i en period med snart sex på varandra följande år med minskande antal 

anställda hos Teknikföretagens medlemmar. Anmärkningsvärt är att minskningen skett 

även under god konjunktur åren 2003, 2004, 2005 och 2006. Antalet arbeten i teknikföretag 

har från år 2000 fram till idag minskat från ca 380 000 till 340 000. Under första kvartalet 

2006 minskade antalet sysselsatta med ytterligare 600 personer jämfört med motsvarande 

period året före. Under årets första kvartal varslades om arbetsbristuppsägningar av ca 

2 000 anställda inom industrin. Under våren presenterades uppgifter om att tillverkningsindustrin 

i dag sysselsätter ca 60 000 färre än för fem år sedan 1 . Flera större varsel avsåg 

fl ytt av tillverkning till så kallade lågkostnadsländer. 

Ett begrepp som ”jobless growth” har börjat fi gurera. Det resonemanget bygger på att 

industrin i Sverige och många andra västländer är så effektiv och har en så hög ökning av 

produktiviteten att det är en nödvändig följd att antalet anställda går ned. 

Det synsättet är uppenbart felaktigt. Det är en orimlig tanke att ett land med hög produktivitetstillväxt 

per automatik skulle få fallande antal arbetstillfällen. Sambandet torde 

vara det omvända. En dokumenterat hög produktivitet och effektivitet borde attrahera och 

generera verksamhet. Om svensk industri inte haft en god produktivitetsökning hade antalet 

anställda minskat i en dramatiskt högre takt än som varit. Emellertid är tillväxttakten i 

ekonomin och investeringsnivån för låg för att skapa fl er jobb. 

En annan förklaring som förekommer är att ekonomin är under omvandling från industri- 

till tjänstebaserad. Vad som mera exakt avses med detta är inte klart och när tankarna 

ska förklaras blir det ofta grumligt. Veterligen fi nns ingen ekonomi vars motor inte är produktion 

och omsättning av produkter, oavsett om det varit jordbruksprodukter, industriprodukter 

eller andra produkter. 

Tillväxten i den privata tjänstesektorn i Sverige hänger till stor del samman med att 

industriföretagen många gånger väljer att hyra i stället för att äga och förvalta fastigheter 

1) Dagens Industri, 60 000 jobb borta i industrin, 17 maj 2006 

3

4 

och annat driftkapital samt att de lagt ut exempelvis personalmatsalar eller drift av IT-system 

på externa tjänsteleverantörer. Det är således i stor utsträckning fråga om arbetstillfällen 

som är helt beroende av kundens verksamhet i landet och på orten. Detsamma gäller 

bemanningsbranschen. När ett företag väljer att hyra in personal i stället för att anställa, 

innebär det inget annat än att företaget köper sig fri från arbetsgivaransvaret, begränsar 

kostnader och risk med avseende på rekrytering samt skapar utrymme för att snabbt anpassa 

arbetsstyrkans storlek. 

Att bemanningsbranschen på rimliga villkor kan sälja dessa tjänster är avgörande för 

kundernas konkurrenskraft. Men bemanningsbranschen är naturligtvis beroende av att 

det fi nns verksamhet som har bemanningsbehov. Den genererar inga sådana behov av sig 

själv. Med högt kvalifi cerade konsulttjänster förhåller det sig delvis på ett annat sätt, men 

den andel av befolkningen som har kapacitet och utbildning nog att sysselsättas i den typen 

av verksamhet kommer alltid att vara relativt begränsad. Men det är naturligtvis oerhört 

angeläget att den andelen inte blir mindre genom att utbildningsväsendet förfuskas. 

Sammantaget kan det inte beskrivas som en bärande tanke att den motor för svensk 

ekonomi som industrin varit, skulle ersättas av att vi inom landet gör varandra tjänster och 

utomlands säljer exporttjänster. Med detta är inte sagt att tjänstesektorn inte är viktig, men 

den kan inte ersätta teknisk utveckling och produktion 2 . 

Globaliseringen 

Ytterligare en tolkning som görs för att förklara den höga arbetslösheten i Västeuropa är 

att den är en nödvändig följd av den så kallade globaliseringen. Vilken förändring och vilka 

faktorer kan då läggas i begreppet globalisering? 

Avregleringar på fi nansmarknaderna har medfört fri rörlighet av kapital. Denna fria rörlighet 

tillsammans med Sovjetkommunismens fall och att även den kinesiska regimen nu är 

starkt inriktad på marknadsekonomi och kapitalism har gett företag möjlighet att investera 

i produktionskapacitet i princip var som helst i världen. Företagen är inte beroende av att 

bedriva sin verksamhet i något visst land. Privat-, pensions- och fondkapital kan placeras 

varsomhelst, t.ex. i Kina, Indien, Sydamerika eller Östeuropa och så sker också. 

Satsningarna på marknadsekonomi innebär dessutom att det på många håll förs en 

målmedveten politik som gynnar investeringar, bland annat genom avregleringar vad gäller 

ägande, minskad byråkrati och satsningar på ett stabilt rättsväsende, utbyggnad av infrastruktur 

samt låg beskattning. Medan politiken i Västeuropa alltjämt mycket ägnas åt fördelningsfrågor 

och bevarandet av transfereringssystem är länder i andra regioner inriktade 

på att skapa ekonomisk tillväxt. 

Utvecklingen av informationsteknik – persondatorer, mobiltelefoner, Internet med mera 

– har gjort att kunskap i bred bemärkelse är mycket lättillgänglig och därmed betydligt 

mera spridd. En kultur av innebörd att information bör fl öda fritt omfattas av allt fl er. 

Information och kunskap blir därmed svår att skydda. Lättillgängligheten gör också att 

konkurrensfördelen av att ”befi nna sig i närheten av kunskap” minskar. 

Informationsspridningen skapar förutsättningar för oerhört många fl er människor att 

skaffa sig utbildning eftersom tillgången på kunskap allt mindre begränsas av fysiska och 

geografi ska faktorer. Det är givetvis mycket positivt och gör att utbudet av utbildad, även 

högutbildad, arbetskraft ökar kraftigt. 

Informationstekniken gör också att all slags ”know-how”, t.ex. instruktioner, ritningar 

och mönster, kan skickas till avlägsna platser i världen i princip lika snabbt som inom en 

byggnad. Det skapar förutsättningar för att organisera verksamhet på nya sätt. Även det är 

bra och skapar möjligheter att optimera produktionssystem. Textilindustrin, som alltjämt 

sysselsätter fl est människor i världen, kan tjäna som exempel på att det är förhållandevis 

okomplicerat att organisera en verksamhet så att design och utveckling sker i ett land 

medan materialframställning och produktion sker på annat håll. 

2) Industrin är beroende av en väl fungerande tjänstesektor och ett problem är att produktiviteten och produktivitetsutveck- 

lingen i svensk tjänstesektor kan beskrivas som låg.

Det engelska språkets dominans som universellt affärsspråk underlättar också kommunikation. 

Förhållandevis låga transportkostnader gör att människor och varor kan röra sig fritt. 

Till följd av ökad automatisering och datorisering av produktionsutrustningen har behovet 

av hantverksmässig yrkeskunskap minskat. Det gör att det är möjligt att efter en kort 

introduktionsutbildning sätta personal att sköta även avancerad produktionsutrustning. 

Det är ytterligare en faktor som gör att utbudet av arbetskraft har ökat kraftigt. 

Vad som nu sagts utgör delar av det som benämns ”globaliseringen”. Det mesta är 

alldeles klart positivt. Minskad fattigdom, en ökande kunskapsnivå, ökad öppenhet och 

demokratisering samt nya potentiella marknader skapar naturligtvis stora möjligheter. En 

märkbar effekt för konsumenterna har varit fallande eller stabila priser på konsumtionsvaror. 

Samtidigt är det klart att kraven på individer och företag ökar med den hårdare 

konkurrens som följer av att förutsättningarna jämnas ut över världen. Vad dessa ökade 

krav och utvecklingen på längre sikt för med sig för industri, arbetstagare, kunder, offentlig 

förvaltning och övriga samhällsaktörer är svårt att ha någon bestämd uppfattning om. 

På kort sikt är en uppenbar konsekvens att det tillgängliga arbetskraftsutbudet har ökat 

kolossalt. Man kan konstatera att priser på råvaror och andra insatsvaror samt priser på 

energi sätts på internationella marknader och att verksamhet kan förläggas där priset på 

arbetskraft är gynnsamt. När dessutom avkastningskraven på kapital sätts internationellt 3 

påverkas naturligtvis förutsättningarna för lönebildningen och leder tanken till världsmarknadspriser 

på arbetskraft. Om till exempel förbundsparterna i Sverige (de nationella 

lönekartellerna) väljer att bestämma priset på arbetskraft utan tillräckligt beaktande av de 

internationella priserna, är risken uppenbar att det inte är möjligt att nå avkastningskraven 

genom verksamhet här i landet. 

Mot den bakgrunden menar vissa att fallande reallöner i västvärlden på sikt är oundvikliga. 

Andra menar att det fortfarande råder stor osäkerhet om globaliseringens effekter på 

arbetsmarknaden. Ett rimligt antagande är dock att ökad och bestående arbetslöshet blir 

effekten om lönerna i Sverige och västvärlden hålls uppe med konstlade medel 4 . 

Ett tänkbart scenario är att arbetstagarna kommer att kräva skyddsåtgärder, politiska 

och andra, i form av till exempel transportskatter, begränsningar av möjligheten att investera 

utomlands, importrestriktioner samt att det ska bli svårare och mera kostsamt att 

säga upp och avveckla personal. 5 Tendenser till det tänkandet är mycket tydligt på vissa håll 

och kan även skönjas inom Europeiska Metallfederationen (EMF). Sådana åtgärder skulle 

emellertid vara kontraproduktiva, eftersom det effektivt skulle hindra alla nya investeringar 

i produktionskapacitet och i den mån det var möjligt skulle företagen vidta åtgärder att 

undkomma dessa pålagor innan de träder i kraft. 

Ett mera konstruktivt sätt att bemästra den nya situationen är att anpassa sig. Det kan 

ske genom att förändra beteenden som försvårar för företagen att vara konkurrenskraftiga 

och att förstärka beteenden som kan öka konkurrenskraften. 

I den här rapporten kommer vi att beskriva och diskutera den förändring av kollektivavtalssystemet 

som skett i Tyskland, där företagen bland annat genom sin närhet till de så 

kallade nya medlemsländerna i EU om möjligt upplever ett ännu starkare omvandlingstryck 

än här. 

3) Det gäller givetvis också avkastningskraven på pensions- och fondkapital, vilket onekligen bör beaktas i den svenska 

debatten eftersom inslaget av den typen av kollektivt kapital är särskilt uttalat här. 

4) Se även Mats Persson och Marian Radetzki, Ekonomisk debatt nr 1, 2006 

5) Economist, nr 8, 25 februari 2006. 

5

6 

Något om parterna 

i Tyskland 

Arbetsgivarnas organisationer 

Tyska företag är organiserade i såväl regionala som centrala arbetsgivarorganisationer. Organiseringen 

sker liksom i Sverige utifrån den så kallade industriförbundsprincipen, med 

separata organisationer för olika branscher. De regionala arbetsgivarorganisationerna är 

normalt indelade enligt de tyska förbundsstaterna, dvs. en organisation per förbundsstat. 

De regionala organisationerna är i och för sig självständiga, men är i sin tur medlemmar 

i två olika typer av arbetsgivarorganisationer. 

Den ena av dessa är en central arbetsgivarorganisation för den aktuella industrigrenen. 

För metall- och elektroindustrin är det Gesamtmetall, som är Teknikföretagens motsvarighet 

i Tyskland. Gesamtmetall organiserar företag som tillsammans har 2 375 225 anställda. 

Ett annat sådant exempel är kemiindustrins arbetsgivarorganisation, Bundesarbeitgeberverband 

Chemie, BAVC. 

Den andra typen av arbetsgivarorganisation är en regional samlingsorganisation för alla 

privata arbetsgivare i delstaten (ett slags regionalt Svenskt Näringsliv). De centrala arbetsgivarorganisationerna 

och regionala samlingsorganisationerna är i sin tur medlemmar av 

arbetsgivarorganisationernas konfederation (BDA). 

Organisationsgraden bland tyska arbetsgivare är internationellt sett relativt hög och 

inom tillverkningsindustrin ligger den kring 50 procent. Under senare år har dock organisationsgraden 

minskat till följd av kritik från många arbetsgivare mot det stelbenta kollektivavtalssystemet. 

Eftersom många företag inte kan bära kostnaderna enligt de centrala 

kollektivavtalen väljer de att istället lämna arbetsgivarorganisationen. 

Sedan början av 2000-talet har Gesamtmetalls alla regionala organisationer erbjudit 

serviceavtal till företag som inte vill vara bundna av kollektivavtal, så kallade OT-företag 

(Ohne Tarifbindung). Den 31 januari 2005 beslutade Gesamtmetall att representera dessa 

företag på nationell nivå. Dittills hade Gesamtmetall på nationell nivå enbart företrätt kollektivavtalsbundna 

arbetsgivare. I praktiken betyder beslutet relativt lite, men en talesman 

för IG Metall, Geordios Arwanitidis, kommenterade beslutet som ”en ovänlig handling”. 

Han redovisade uppfattningen att beslutet innebär att ”branschavtalen ytterligare undermineras”. 

Totalt har Gesamtmetall ca 2 000 så kallade servicemedlemmar som sysselsätter 

omkring 200 000 arbetstagare. 

Arbetstagarnas organisering 

Arbetstagarnas organisering och representation sker, till skillnad från i Sverige, i två spår. 

Det ena spåret är en motsvarighet till de svenska arbetstagarorganisationerna med lokala 

organisationer och en central sammanhållande organisation, till exempel IG Metall. Det 

andra spåret representerar en relativt gammal tysk tradition med så kallade företagsråd 

(Betriebsrat). Företagsråden är formellt fristående från fackföreningarna och består av 

representanter för de anställda.

Fackföreningar 

Även arbetstagarnas organisering i arbetstagarorganisationerna sker utifrån industriförbundsprincipen. 

Fackföreningarna representerar därför inte bara vissa yrkesgrupper 

utan samtliga anställda i en viss industrigren. Detta underlättar vid förhandlingar om nya 

kollektivavtal i och med att det löser frågan om tillämpligt kollektivavtal och eventuell 

överlappning. Det är dessutom så att exempelvis IG Metall organiserar såväl arbetare som 

tjänstemän, varför det kollektivavtal som tecknas mellan IG Metall och Gesamtmetall avser 

såväl arbetar- som tjänstemannalöner. Det bör dock tilläggas att organisationsgraden bland 

tjänstemän är lägre, vilket bland annat har sin förklaring i politiseringen av den fackliga 

verksamheten. 

Även fackförbunden är centralt organiserade med avdelningar och klubbar. Medlemmarna 

är medlemmar i den nationella organisationen. Även bland fackföreningar fi nns 

sammanslutningar. Den största är DGB, där även IG Metall är med. Det fi nns även organisationer 

för privata respektive offentliganställda tjänstemän. 

På arbetsplatserna fi nns förtroendevalda medlemmar i fackföreningar som ansvarar för 

att ge råd till medlemmarna om vilka rättigheter och skyldigheter de har enligt kollektivavtalet 

och att informera fackförbunden om medlemmarnas önskemål. Detta arbete sker 

utifrån den aktuella fackföreningens målsättningar och ambitioner och är oberoende av 

den formella strukturen med företagsråd. 

Företagsråd 

En stor skillnad gentemot svenska förhållanden är att den lokala arbetstagarrepresentationen 

i Tyskland är reglerad i lag. Ett företagsråd ska inrättas om driftsenheten har fem röstberättigade 

anställda som kan välja ett företagsråd. Vid företag med färre än 50 anställda 

är företagsråd inte särskilt vanliga, däremot är de mycket vanliga vid bolag med fl er än 200 

anställda. Om det fi nns fl era företagsråd inom ett företag måste ett övergripande företagsråd 

bildas, liksom om det fi nns fl era företagsråd inom en koncern. 

Arbetsgivaren och företagsrådet ska tillämpa ett medbestämmande i god anda genom att 

gemensamt följa bestämmelser i lagar och kollektivavtal. 

Ett företagsråd lyder inte under någon fackförening, utan vid den enskilda driftsenheten 

ska fackföreningen ha en stödjande och övervakande roll. Arbetstagarrepresentationen är 

uppdelad mellan de båda aktörerna, även om den i vissa fall kan överlappa något. 

Uppdelning mellan fack och företagsråd 

Företagsrådet representerar samtliga anställda vid enheten. Genom stora möjligheter till 

medbestämmande arbetar företagsrådet med frågor som ligger närmre arbetsledningsfrågor, 

exempelvis sättet att utföra arbetet, förläggning av arbetstid och arbetsmiljöfrågor. 

Företagsrådet har starka legala rättigheter och kan hävda sin rätt i domstol. Vid oenighet 

fi nns särskilda procedurer för att jämka de respektive positionerna. 

Fackföreningen representerar sina medlemmar och förhandlar på industrinivå. Avtalen 

gäller grundläggande anställningsvillkor och löner. 

När kollektivavtalsparterna träffat avtal om bl.a. tariffl önenivåer är det företagsrådet 

som förhandlar med arbetsgivaren om löneformer och lönestrukturer. Den tyska kollektivavtalsrätten 

tillåter inte att företaget och företagsrådet träffar företagsavtal i frågor som är 

eller brukar vara föremål för kollektivavtalsreglering. Undantag gäller när avtalsparterna i 

kollektivavtalet uttryckligen gör avtalet dispositivt, dvs. överlåter avtalsbefogenhet till de lokala 

parterna. Som vi återkommer till har dock företagsråden genom öppningsklausulerna 

fått en betydelsefull roll även beträffande kollektivavtalsfrågorna. 

Fackliga företrädare har tillträdesrätt till driftsenheter där fackföreningen har medlemmar. 

Företagsrådet är också skyldigt att samarbeta med de fackföreningar som har medlemmar 

vid driftsenheten liksom med relevanta arbetsgivarorganisationer. 

7

8 

Även om många av företagsrådets företrädare också är fackligt aktiva är företagsrådet 

formellt sett ändå en från facket fristående samtalspartner till bolaget. Det är alltså inte en 

lokal organisation inom det rikstäckande fackförbundet. Detta är väsentligt för företagets 

möjligheter att tillsammans med de anställda värna sina intressen. När det exempelvis 

handlar om att utnyttja öppningsklausulernas möjlighet att avvika från de centrala avtalen 

sker det genom tryck från de lokala parterna, utan att de tar vidare hänsyn till konsekvenserna 

för de centrala avtalen.

Regler om kollektivavtalet 

Den allmänna debatten om kollektivavtal är ofta svårbegriplig eftersom dessa så starkt 

förknippas med den förhandlingstradition som parterna utvecklat. Därmed håller man i 

diskussionen inte isär kollektivavtalet som regleringsinstrument och kollektivavtalens tillkomstbetingelser 

och deras innehåll. Den förbistringen råder också i tysk debatt. 

En avgörande faktor för kollektivavtalens innehåll är naturligtvis de betingelser under 

vilka förhandlingarna sker, dvs. främst bestämmelser om konfl ikträtt. Kollektivavtalssystemet 

i Tyskland och Sverige har stora likheter. 

Tyska konfl iktregler 

En laglig konfl iktåtgärd måste vara beslutad av en arbetstagarorganisation och beslutet 

måste vara fattat i enlighet med organisationens stadgar. 

Huvudorganisationerna för både arbetare och tjänstemän (DGB och DAG) har utarbetat 

riktlinjer för den stadgemässiga hanteringen av strejk (enligt uppgift förekommer i princip 

inte några andra konfl iktåtgärder i Tyskland). 

Riktlinjerna är inte bindande men har inarbetats i stadgarna av de arbetstagarorganisationer 

som är anslutna till DGB. De innehåller följande steg som ska gås igenom innan en 

strejk kan träda i kraft. 

1. arbetstagarorganisationen måste fatta ett beslut att initiera en strejk, 

2. arbetstagarorganisationen måste fatta ett beslut att genomföra en medlemsomröstning 

om huruvida en strejk ska genomföras, 

3. medlemmarna måste ges möjlighet att delta i omröstningen, 

4. omröstning (i många fall har arbetstagarorganisationerna i sina stadgar angett att det 

krävs att en kvalifi cerad majoritet om 75 procent av de röstande röstar för strejk) 

5. efter omröstningen måste ett lämpligt föreningsorgan inom arbetstagarorganisationen 

fatta beslut om att faktiskt genomföra strejken (omröstningen är således inte beslutande), 

6. efter beslutet utfärdas en uppmaning till medlemmarna att påbörja strejken, 

7. arbetsnedläggelsen genomförs 

Stegen 1-6 anses inte utgöra en del av konfl iktåtgärden, oavsett att de många gånger kan 

vara ägnade att utöva påtryckning i pågående förhandlingar. 

Socialadekvans, proportionalitet, ultima ratio med mera 

En första utgångspunkt är att en tillåten konfl iktåtgärd förutsätter att syftet är att åstadkomma 

en kollektivavtalsreglering av den fråga som avses. 

Kravet måste ställas av de som deltar i konfl iktåtgärden och den kollektivavtalsreglering 

som åsyftas måste vara direkt tillämplig på deltagarna. Sammantaget innebär det att sympatiåtgärder 

är otillåtna. 

9

10 

Begreppet socialadekvans har utvecklats i rättspraxis och torde kunna beskrivas så att en 

strejk är tillåten enbart om den kan anses ligga i linje med följande principer: 

• Parterna i en konfl ikt måste ha behörighet att reglera intressefrågan i ett kollektivavtal 

som blir bindande mellan parterna. 

• Syftet med konfl iktåtgärden måste kunna tillgodoses genom kollektivavtal eller med 

andra ord måste parterna råda över den fråga som avses. 

• Konfl iktåtgärden får inte strida mot tvingande rätt eller mot basala arbetsrättsliga principer. 

• Principen om ultima ratio måste respekteras, vilket innebär att konfl ikt enbart får vidtas 

när fredsplikt inte råder och under förutsättning att alla rimliga medel att lösa intressefrågan 

utan konfl ikt är uttömda (detta är en bevisfråga). 

• Konfl ikten får inte syfta till att utplåna motparten, vilket i och för sig inte innebär att 

man måste vidta den minst ingripande åtgärden för att successivt trappa upp konfl ikten. 

• Det är inte tillåtet att vidta svarsåtgärder om angreppsåtgärden är otillåten (det torde 

innebära en skyldighet att i stället driva talan om angreppsåtgärdens tillåtlighet). 

Proportionalitetsprincipen har som syfte att förbjuda konfl iktåtgärder som är otillbörliga, 

onödiga eller vars verkningar står i uppenbart missförhållande till syftet. 

I det sistnämnda hänseendet är det primärt förhållandet till tredjeman som avses. Bortsett 

från att konfl iktåtgärden inte får syfta till att utplåna motståndaren måste ekonomiska 

skadeverkningar som parterna i konfl ikten åsamkar varandra i princip tolereras oavsett 

omfattning, annars skulle förhandlingsautonomin i praktiken bli illusorisk. När det gäller 

tredjemansskada torde man i första hand beakta allmänhetens behov. Men i och med att 

en grundläggande princip är att konfl ikten ska utkämpas mellan de parter som kan reglera 

frågan i kollektivavtal kommer också konfl iktåtgärder, vars verkningar i praktiken är riktade 

mot utomstående parter, att falla under proportionalitetsprincipen. 

Ultima ratio-principen gäller konfl iktåtgärder men också uppsägningar. Den anses vara 

ett utfl öde av proportionalitetsprincipen och innebär som sagt att alla andra rimliga åtgärder 

måste vara prövade och uttömda innan en konfl ikt eller en uppsägning (detta har betydelse 

främst vid kollektiva uppsägningar på grund av vad vi betecknar som arbetsbrist) vidtas. 

Förutom förhandlingar fi nns på många områden kollektivavtalade tvistelösningsmodeller 

med skiljedom som slutinstans även i intressetvister (det fi nns inte några lagbestämmelser 

om tvångsskiljedom). Ett sådant kollektivavtalat skiljeförfarande måste då enligt 

ultima ratio-principen föregå en strejk. Skiljeförfarandena är olika utformade. Ibland är 

skiljenämnden paritetiskt sammansatt. I andra fall är skiljenämnden sammansatt så att den 

alltid är beslutsför, men båda parter måste acceptera avgörandet för att det ska bli bindande. 

Det torde vara ovanligt att skiljenämndens avgöranden i den här konstruktionen är 

direkt bindande i intressefrågor. 

En jämförelse mellan konfl ikträtten i Tyskland och Sverige 

Naturligtvis fi nns i Tyskland samma obalans mellan parterna vad gäller värdet av strejk 

och lockout som medel i förhandlingarna. Som synes krävs i Tyskland, liksom i princip i 

Sverige, att en arbetstagarorganisation i behörig ordning beslutat om konfl ikt för att den 

ska vara laglig. 

Emellertid har de tyska huvudorganisationerna på arbetstagarsidan frivilligt utfärdat 

rekommendationer som innebär så kallade tröga ventiler. Det är förhållandevis omständligt 

att gå till strejk och ultima ratio-principen verkar i samma riktning. Ytterligare en 

skillnad är att en konfl iktåtgärd i Tyskland enbart är tillåten om syftet är att åstadkomma 

en kollektivavtalsreglering av den fråga som avses mellan den arbetsgivare som berörs av 

stridsåtgärden och den arbetstagare som deltar i stridsåtgärden. Det anses göra det otillåtet 

att vidta sympatiåtgärder. 

Fackföreningsrörelsen i Tyskland synes därför inte på samma sätt som den svenska värna 

om den absoluta och helt fria konfl ikträtten. Huruvida det påverkar konfl iktbenägenheten

är inte klart, i vart fall om man ser till förhållandena inom tysk industri. Det ska betonas att 

de tyska reglerna inte har utvecklats genom lag utan i allt väsentligt genom rättspraxis. 

Förlorade arbetsdagar per 1 000 arbetstagare 2000-2004 

2000 2001 2002 2003 2004 

Sverige 0,1 2,9 0,2 162,4 4,3 

Tyskland 0,3 0,8 9,6 5,1 1,6 

Källa: Eiro 

Kollektivavtalet som regleringsinstrument 

Den svenska kollektivavtalskonstruktionen överensstämmer i princip med den tyska. Grundelementet 

är kollektivavtalets inom avtalsrätten mycket särpräglade modell för avtalsbindning. 

Ett kollektivavtal binder inte enbart de avtalsslutande organisationerna utan även deras 

medlemmar inom avtalens tillämpningsområde. Det medför att kollektivavtalen har vad 

som benämns normerande verkan, vilket innebär att de direkt ger innehåll åt det enskilda 

anställningsavtalet. Att avtal enbart binder parterna är annars grundläggande inom den 

”vanliga” avtalsrätten och utgör ett starkt hinder mot utvecklingen av en kollektivistisk avtalsrätt. 

Avtal kan inte normalt träda i stället för lagstiftning eftersom det är svårt att uppnå 

bundenhet för andra än avtalsparterna. 

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal kan inte heller med giltig 

verkan träffa överenskommelse som strider mot avtalet. Lokala överenskommelser eller 

enskilda anställningsavtal kan således inte innehålla avsteg från centrala avtal om den möjligheten 

inte är särskilt angiven i det centrala avtalet. Det är t.o.m. så säreget i Sverige att en 

arbetstagare kan efterge rättigheter enligt tvingande lagregler, men inte rättigheter enligt 

tvingande kollektivavtalsregler. 

Syftet med att åstadkomma generella verkningar av kollektivavtalen har främst varit att 

binda samtliga arbetstagare. Inskränkningen av avtalsfriheten är alltså i första hand riktad 

mot arbetstagarna. Kollektivavtalens verkningar omfattar därför även i stor utsträckning 

utomstående arbetstagare, dvs. oorganiserade. Men principerna har samma verkan på 

arbetsgivarsidan. 

När arbetsgivarna strävar efter att göra kollektivavtalen så dispositiva som möjligt på företagsnivå 

innebär det således att parterna i de centrala kollektivavtalen kommer överens om 

att en viss bestämmelse gäller, såvida inte de lokala parterna kommer överens om annat. 

Kollektivavtalets normerande verkan medger att ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde 

kan ha samma rättsverkan som tvingande lagregler. Därigenom är säkerställt 

att arbetstagarorganisationerna genom avtal med arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer 

kan reglera arbetsmarknaden. Med en sedvanlig avtalsbindningsmodell, som begränsar 

bundenheten av avtal till de fysiska eller juridiska personer som sluter avtalen, hade detta 

inte varit möjligt. 

Ett annat sätt att uttrycka saken är att lagstiftaren har delegerat normgivningsmakt på 

arbetsmarknadens område till å ena sidan arbetsgivarna och å andra sidan de centrala 

arbetstagarorganisationerna. På det sättet har de fackliga förbunden en exklusiv rätt som 

inte tillkommer de anställda på företagsnivå. De centrala arbetstagarorganisationerna kan 

obstruera företagsförhandlingar genom att inte godkänna lokala avtal. Arbetstagarorganisationerna 

på förbundsnivå har satts i en garantställning som innebär att det är de som ska 

svara för att utformningen av anställningsvillkor sker med tillräckligt hänsynstagande till 

de enskilda arbetstagarnas skyddsintressen. 

Kollektivavtalen liknar alltså mer lagstiftning än vanliga avtal. De ska också tillämpas i 

en mängd praktiska situationer som parterna inte rimligen kan förutse när kollektivavtalet 

11

12 

sluts. Kollektivavtalen träffas under direkta eller indirekta hot om stridsåtgärder. Sammantaget 

gör detta att redan utgångspunkterna för kollektivavtalen avviker från det normala 

inom avtalsrätten, vilket i viss utsträckning påverkar de tolkningsmetoder som används i 

kollektivavtalstvister. 

Den juridiska konstruktionen syftar och inbjuder naturligtvis till hårt sammanhållna nationella 

lönekarteller. Men kollektivavtalen kan också utformas som dispositiv lagstiftning 

på det sättet att de garanterar en utgångspunkt både för företagsavtal och individuella avtal. 

Kollektivavtalet gäller då så länge man inte kommer överens om annat. 

Strukturen i de tyska kollektivavtalen 

Även i Tyskland fi nns det vi kallar riksavtal. Arbetsgivare- och arbetstagarorganisationer är 

som nyss sagts typiskt sett uppdelade i regionala förhandlingsorganisationer på förbundsstatsnivå. 

Avtalen träffas därför inom en viss bransch inom en region (Flächentarifvertrag). 

Vanligen träffas ett så kallat pilotavtal i en region som arbetstagarorganisationen valt ut 

som lämplig på grund av god ekonomisk bärkraft, även kallat ”national peak-level bargaining”. 

Det innebär att facket söker träffa ett avtal i en delstat där konfl iktkänsligheten är stor, 

för att sedan använda uppgörelsen som norm i övriga landet. På det viset är villkoren inom 

en bransch snarlika inom Tyskland. Viss variation förekommer eftersom strukturen är olika 

i olika förbundsstater, till exempel har vissa regioner fl er mindre företag, andra varvsindustri, 

bilindustri etc. 

Den delstat som traditionellt varit föremål för de första avtalen inom verkstadsindustrin 

är Baden-Württemberg i sydvästra Tyskland där företag som Daimler-Chrysler, Porsche 

och Bosch fi nns. I år träffades istället det första avtalet i Nordrhein-Westfalen där många 

små och medelstora företag fi nns. 

Lönebestämmelser inom den tyska industrin utgörs av så kallade tariffl öner, en avtalad 

lägstalön för olika befattningskategorier baserat på arbetsvärdering (den tyska termen på 

kollektivavtal är Tarifvertrag). I de olika avtalen på förbundsstatsnivå inom verkstadsindustrin 

varierar antalet tariffl öner mellan 12 och 15. Ingrupperingen i en viss befattningskategori 

kan bli föremål för domstolsprövning. 

I och med att den kollektivavtalade tariffl önen är en lägstalön ger en viss procentuell 

höjning av tariffl önen inte automatiskt samma procentuella utfall på utgående löner. 

Sett bakåt i tiden har emellertid utgående löner höjts i stort sett enligt de centrala avtalens 

höjning av tariffl önerna. Under senare år har emellertid noterats att de utgående lönerna ökat 

betydligt mindre än de avtalade tariffl önerna (se i det följande). Inom verkstadsindustrin i 

västra Tyskland är skillnaden sedan 1998 fyra procent och en förhållandevis brant förändring 

syns efter första kvartalet 2005, vilket sannolikt beror på användningen av den så kallade 

Pforzheimöverenskommelsen (som vi återkommer till). Ytterligare en förklaring är att de 

bolag som tidigare betalat högre löner än tarifferna nu låter tariffl önerna ”komma ikapp” de 

utgående lönerna eller att de utgående lönerna helt enkelt sänks till tariffnivån. 

Vi kan också notera att de tyska reallönerna har minskat under perioden 1995 - 2004. 

Under åren 2004 och 2005 var ökningen av de utgående lönerna 0,1 respektive 0,5 procent. 

Jämfört med länder som Lettland och Litauen där lönerna 2004 ökade med 16,5 respektive 

10 procent är det givetvis en låg ökning och de tyska arbetskraftskostnaderna har också 

generellt gått ned relativt andra europeiska länder, dock från en hög nivå. 

Kollektivavtalen är som tidigare nämnts normerande även i Tyskland. Särskilt gäller det 

de delar av kollektivavtalen som berör det enskilda anställningsavtalet, bl.a. lön och arbetstider. 

Att bestämmelser är normerande innebär att överenskommelser med en avvikande 

innebörd är ogiltiga om inte annat är angivet. 

Företag som är medlemmar av arbetsgivarorganisationer brukar också vanligtvis använda 

klausuler i anställningskontrakten som hänvisar till kollektivavtalen. Klausulerna 

används i förhållande till såväl organiserade som oorganiserade. 6 

6) En dom i december 2005 från den federala tyska arbetsdomstolen torde dock innebära att sådana klausuler kommer 

att förtydligas eftersom domstolen ansett att bestämmelserna innebär att arbetsgivaren måste följa det gällande 

kollektivavtalet även om företaget lämnat arbetsgivarorganisationen före det att kollektivavtalet träffats.

Kort om talerätten när företagsavtal eller 

tillämpning står i strid mot kollektivavtalen 

I Sverige är det alldeles klart att både den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och de enskilda 

arbetstagarna kan föra talan mot överenskommelser som strider mot kollektivavtalen. 

Talerätten ansågs inte lika klar i Tyskland. Den tyska federala arbetsdomstolen (BAG, 

den högsta arbetsrättsliga instansen) meddelade emellertid våren 1999 en dom som innebar 

att de tyska fackföreningarna kunde stämma företag som träffat överenskommelser 

som strider mot de gällande kollektivavtalen. 

Bakgrunden till domen var att allt fl er så kallade anställningspakter hade träffats på företagsnivå 

mellan företagsledningen och företagsråden (vi återkommer strax till det). Dessa 

pakter varierade i vissa detaljer men fundamenten var liknande – företaget gav begränsade 

anställningsgarantier medan de anställda gjorde eftergifter i fråga om kostnader. Inte sällan 

gick dessa eftergifter inte att förena med kollektivavtalen. 

Före domstolsavgörandet antogs det att det enbart var den enskilde arbetstagaren som 

kunde stämma arbetsgivaren för brott mot kollektivavtalet, men den federala domstolen 

gav även facken rätt att föra talan. 

Enligt domskälen hade facken rätt att begära att arbetsgivaren, ytterst med vitessanktion, 

upphörde med tillämpning av villkor som strider mot kollektivavtalen. Fackens rätt härleddes 

ur föreningsfriheten som i Tyskland skyddas i konstitutionen. 

Det fall som låg till grund för domen var överenskommelsen år 1999 mellan Burda 

Druck GmbH i Offenburg och dess företagsråd. I korthet innebar den att arbetstiden förlängdes 

med fyra timmar i veckan, varav två var utan ytterligare betalning och två ersattes 

med ordinarie timlön, dvs. ingen övertidskompensation. Dessutom togs extraersättning 

för nattarbete, helgarbete m.m. bort. Som motprestation gavs de anställda en garanti mot 

uppsägningar till och med den 31 december 2000. 

Överenskommelser mellan företagsledning och företagsråd i frågor som är reglerade i 

kollektivavtal är inte giltiga. Därför utformades överenskommelsen som ett företagsreglemente 

(betriebliche Regelungsabrede), som inte var automatiskt bindande för de anställda. 

Företaget erbjöd alla anställda omreglering av de enskilda anställningsavtalen och mer än 

95 procent av personalen var villiga att acceptera omregleringen i utbyte mot anställningsgarantin. 

Fackföreningen IG Medien stämde företaget, men stämningsansökan avvisades i underrätterna 

eftersom arbetstagarorganisationen inte ansågs ha partsställning I förhållande till 

den överenskomna omregleringen. 

BAG ändrade avvisningsbeslutet med motiveringen att föreningsrätten innebär att fackföreningen 

som ett utfl öde av föreningsrätten har möjlighet att driva principen att gällande 

kollektivavtal ska hållas i helgd. 

Företaget hade också framfört invändningen att företagsregleringen inte var ett avsteg 

från kollektivavtalet eftersom den var mer förmånlig än kollektivavtalet. Resonemanget 

byggde på att det alltid är mer förmånligt att få behålla sitt arbete än att förlora det och att 

det skyddet inte fi nns i det centrala avtalet. Domstolen avvisade argumentet med motiveringen 

att en sådan jämförelse inte är rättsligt relevant. En jämförelse kan enbart göras 

mellan sådant som är jämförbart. 

Arbetsgivarsidan befarade att domstolens avgörande skulle försvåra anställningspakter 

på företagsnivå och att det skulle påverka decentraliseringen av tyska kollektivavtalsfrågor. 

Det visade sig emellertid att domen inte innebar någon förändring. Alltfl er anställningspakter 

träffas. 

13

14 

En modernisering av det 

tyska kollektivavtalssystemet 

Efter andra världskriget skapades i Tyskland starka kollektiva organisationer både på 

arbetstagar- och arbetsgivarsidan. På motsvarande sätt som i Sverige kom parterna överens 

om att eliminera löner och anställningsvillkor som en konkurrensfaktor företagen emellan. 

Därigenom skapades ett system med så kallade solidariska överenskommelser, vilka garanterade 

en viss branschövergripande lönenivå som var oberoende av företagens lönsamhet 

och ekonomiska prestationer. 

Liksom i Sverige var detta tänkt att gynna företag som hade hög lönsamhet och god konkurrenskraft 

medan de företag som inte klarade de bestämda kostnadsnivåerna skulle slås 

ut. Därigenom skulle kollektivavtalsparterna bidra till en gynnsam strukturomvandling. 

Precis som i Sverige kom också kollektivavtalen över tiden att bli mer och mer detaljerade. 

Utvecklingen ledde till att de tyska verkstadsavtalen blev mycket rigida, bl.a. genom 

nyss nämnda tariffl önesättning baserad på de centrala parternas arbetsvärderingssystem. 

Avtalen gav ett mycket begränsat utrymme för lokala förhandlingar. 

Sedan början av 1990-talet har de tyska förbundsavtalen starkt ifrågasatts av företagen 

som krävt ett väsentligt större inslag av företagsförhandlingar och företagsspecifi ka lösningar, 

främst vad gäller arbetstid och löner. Många företag valde att lämna medlemskapet 

i arbetsgivarorganisationen. Det blev också relativt vanligt att företagen och deras anställda 

kom överens om att inte tillämpa kollektivavtalen. 

Den tyska debatten i punktform 

Vi känner naturligtvis väl igen diskussionen. 

• Globaliseringen har lett till en fri rörlighet av kapital och teknik, vilket gjort att företagen 

(även de medelstora), har allt lättare att undvika och, i den fackliga retoriken, underminera 

den nationella kartellfunktionen som förbundsavtalen traditionellt haft (t.ex. 

genom att fl ytta verksamhet). Globaliseringen har därför inneburit att löner och anställningsvillkor 

med stor kraft återkommit som konkurrensfaktor mellan företag. Kollektivavtalen 

kan därmed inte användas som kartellinstrument utan måste ges en annan 

funktion. 

• Maktbalansen på arbetsmarknaden har förändrats. Medan det fortfarande enbart är 

fackföreningarna som kan använda konfl iktvapnet är det för företagen numera en möjlig 

åtgärd att fl ytta verksamheten till låglöneländer för att kunna fortsätta vara konkurrenskraftiga. 

Tidigare fanns i viss mån utvägen för företagen att kompensera höjda löner 

med ökade priser. Den möjligheten saknar de i dag. Företagens möjlighet är att ”rösta 

med fötterna”. Hot om att fl ytta verksamhet gör att löneökningarna hålls tillbaka och 

reallönerna har också minskat under senare år 7 . 

• Den internationella konkurrensen, utvecklingen av nya marknader och ett allt hårdare 

tryck att minska kostnader leder till permanent omstrukturering. Verksamhet som en 

7) Economist, nr 8, 25 februari 2006.

gång fl yttat kommer inte tillbaka. Lågkostnadsländer är ett nödvändigt alternativ till 

tillverkning och produktutveckling i västvärlden. Det är nu möjligt att låta tillverka allt 

mer avancerade produkter i lågkostnadsländer. Den utvecklingen går allt fortare. Kollektivavtalen 

är för dyra, rigida och dåligt anpassade till företagens behov och bidrar därför 

till företagsnedläggningar. 

• Konsumenter gör inte någon skillnad på var en viss produkt är tillverkad. Varumärken är 

i mindre utsträckning förknippade med länder, vilket leder till att det inte är möjligt att 

motivera ett högre pris med att varan är tillverkad i Tyskland. Detta leder ofrånkomligen 

till en stark press på att tillverkningskostnaderna kan hållas låga. 

• En bestående och hög arbetslöshet gör att de anställda och de lokala fackföreningsföreträdarna 

är villiga att acceptera längre arbetstid och ibland lägre löner i utbyte mot att 

behålla sina arbeten. 

• Företagen måste vara anpassningsbara. Behovet av fl exibilitet är enormt. Ny arbetsorganisation 

gör att uppdelningen mellan arbetare och tjänstemän är kontraproduktiv. Istället 

krävs möjligheter att göra överenskommelser företagsvis och differentierat, gruppvis 

eller på individnivå. 

• Både arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer tappar medlemmar och andelen arbetstagare 

som har sina anställningsvillkor reglerade i kollektivavtal minskar stadigt. År 2004 

omfattades ca 65 procent av de anställda inom verkstadsindustrin i forna Västtyskland 

av kollektivavtal medan motsvarande siffra i öst var 23 procent. IG Metall tappar medlemmar 

i en relativt hög takt, 2003/04 tappade man fyra procent av medlemsantalet och 

2004/05 var motsvarande siffra två procent. Kollektivavtalet som regleringsinstrument 

minskar stadigt i betydelse. 

• Den ekonomiska kris som återföreningen medförde gjorde att förbundsavtalssystemet 

inte blev stabilt i östra Tyskland. I vissa sektorer har betydelsen av förbundsavtalen 

försvagats mycket kraftigt, vilket påverkat inställningen till förbundsavtal även i andra 

branscher och i de västra förbundsstaterna. 

• Försvagningen av Tysklands ekonomi och företagskritiken har lett till att det politiska 

stödet för fackföreningsrörelsen har försvagats och därmed har även kollektivavtalen 

blivit satta i fråga av de politiska partierna. Nyliberala krafter försöker medvetet misskreditera 

systemet med branschvisa förbundsavtal i syfte att begränsa fackligt infl ytande. 

• Företagens vinster kommer till allt mindre del från de länder som uppfattats som företagens 

hemländer. Investeringsnivåerna är låga. En förklaring är att tilläggsvolymer och ny 

produktionskapacitet förläggs utanför Tyskland. Att företagen är framgångsrika betyder 

därför inte med automatik att även Tyskland, där de har sitt ursprung, är framgångsrikt. 

Ovan nämnda debattämnen, en hög arbetslöshet och en svag ekonomisk utveckling har 

skapat en allmän uppfattning om att kollektivavtalssystemet måste reformeras, vilket naturligtvis 

påverkat kollektivavtalsparterna. 

Ett exempel på direkt påverkan är att en utlösande faktor till Pforzheimöverenskommelsen 

år 2004 var ett tal från den dåvarande förbundskanslern Gerhard Schröder, vilket kallas ”blod 

och tårar talet”. I talet hotade Schröder de tyska kollektivavtalsparterna att införa lagstiftning 

som begränsade partautonomin (Tarifautonomie) i kollektivavtalsförhandlingarna, om inte 

parterna träffade avtal som i ökad utsträckning tillät lokala förhandlingar och lokala avtal. 

Som en reaktion på kritiken har förbundsparterna successivt infört öppningsklausuler i 

förbundsavtalen. Utvecklingen beskrevs redan år 1997 av the Institute for Economics and 

Social Research genom en studie av 40 betydelsefulla centrala branschavtal. 

En bidragande faktor till användningen av öppningsklausuler är också att rädslan för 

arbetslöshet är betydligt större i Tyskland än i Sverige. Man använder i folkmun begreppet 

Absturz, att störta. Den tyska motviljan mot bidragsberoende torde delvis ha historiska 

förklaringar på det sättet att uppfattningen om och förtroendet för staten synes lägre i 

Tyskland än i Sverige. 

15

16 

Arbetstagarnas och de lokala fackliga företrädarnas vilja att träffa överenskommelser 

om avsteg från de centrala avtalen har också under de senaste två åren påverkats av de 

förändringar av arbetslöshetsförsäkringen som genomfördes under den rödgröna regeringen 

Schröder. Ersättningsnivån (Arbeitslosengeld I) är 60 procent (67 om man har 

försörjningsplikt för barn) under tolv månader (18 för de som är äldre än 55 år) Därefter 

utgår den Andra arbetslöshetsersättningen (Arbeitslosengeld II), som i princip motsvarar 

socialbidragsnivå. Ensamstående erhåller € 345 och par erhåller vardera € 311. Därtill kommer 

rimlig ersättning för boende, mellan ca € 300-500 beroende på familjeförhållanden. 

Om den arbetslöse har banktillgodohavanden överstigande € 7 000 eller t.ex. en bil som är 

nyare än tre år måste dessa tillgångar först tas i anspråk 8 . 

Införandet av öppningsklausuler synes ha medfört att alltfl er arbetsgivares inställning i 

någon mån förändrats. Företagen anser att kollektivavtalen ska fi nnas kvar under förutsättning 

att de görs mindre detaljerade och att inslaget av företagsförhandlingar ökar ytterligare. 

Användningen av öppningsklausuler 

Utvecklingen och kritiken ledde som sagt till att de fl esta förbundsparterna valde att öppna 

upp branschavtalen genom vad som kallas reglerad decentralisering i form av öppningsklausuler. 

Det är dock inte en förändring som skett frivilligt, utan trycket på arbetstagarorganisationerna 

har varit stort. Inom fackföreningsrörelsen har det också varit ett häftigt meningsutbyte 

om vart utvecklingen är på väg och vilken strategi man bör välja. I ena vågskålen 

kunde man se att öppningsklausulerna och de lokala överenskommelser som träffades 

var framgångsrika i den meningen att verksamhet faktiskt stannade kvar och medförde 

säkerställande av arbetstillfällen, i vart fall för en kärngrupp av anställda. I andra vågskålen 

låg risken att överenskommelserna enbart innebar en stegvis anpassning nedåt av anställningsvillkoren 

och att företagsråden successivt skulle komma mer och mer i händerna på 

företagsledningen, som upprepat kunde sätta företagsrådet i en omöjlig förhandlingssituation. 

Branschavtalen skulle då inte utgöra någon stabil plattform för fackföreningarna och 

företagsråden. 

Ett strategiskt dilemma formulerades så att ett vidmakthållande av anställningsvillkoren 

hotade kollektivavtalssystemet som sådant. Hotet upplevdes påtagligt vilket ledde till en 

bred uppfattning om att en stabilisering genom reglerad decentralisering var nödvändig. 

Samtidigt befarade fackföreningsrörelsen att decentraliseringen i en ekonomiskt pressad 

situation leder till att anställningsvillkoren stegvis eroderas, medan fredsplikten i en god 

ekonomisk situation för företaget innebär att arbetsgivarna inte accepterar kollektiva förbättringar 

på företagsnivå. 

En effekt av decentraliseringen och sammanbrottet för lönekartellen blir då att skillnaderna 

mellan medlemmarna ökar och att det i huvudsak blir arbetstagarens egen prestation 

och kompetens som avgör hans eller hennes värde och därmed lön och övriga anställningsvillkor. 

Det kan i sin tur medföra att arbetstagarna börja ifrågasätta vilka fördelar ett 

medlemskap i fackföreningen egentligen medför. Oron för att arbetstagarna ska välja bort 

medlemskap förstärks av att diskussionen om ett mera allmänt bruk av allmängiltigförklaring 

av kollektivavtalen blivit intensiv i Tyskland till följd av den fria rörligheten av tjänster. 

9 Fackföreningsrörelsen upplevde sig tvungen att välja mellan pest och kolera. 

Medan den strategiska diskussionen pågick träffades fl er och fl er företagsöverenskommelser 

där problemen för stunden i det enskilda företaget överskuggade andra hänsyn. 

Avtalen om avvikelser skedde företrädesvis genom att de lokala parterna ledningen och företagsråden 

träffade en separat överenskommelse utan inblandning från kollektivavtalsparterna 

(se beskrivningen om överenskommelsen mellan Burda Druck GmbH i Offenburg, 

och dess företagsråd). Ett annat exempel är 35-timmars arbetsvecka som i många fall var 

ett rent bländverk. Detta är fortfarande en känslig fråga för IG Metall som skapade ”ge- 

8) Detta är den så kallade Hartz-IV-reformen. 

9) Allmängiltigförklaring har skett beträffande ett kollektivavtal inom byggbranschen.

nombrottet” år 1984. Vissa lokala parter uppfyllde avtalet så att arbetsveckan inleddes med 

ett fi ktivt minussaldo och när man väl arbetat 40 timmar stod det ändå bara 35 timmar på 

tidrapporten. Ett alternativ var att de lokala parterna kom överens om en timmes träning 

eller utbildning per dag, som i själva verket användes till arbete, för att uppnå 40-timmars 

arbetsvecka utan att det framgick tydligt. 

Över tiden blev på det sättet trycket på kollaktivavtalsparterna sådant att de tvingades 

acceptera att lokala ”anställningspakter” var vanligt förekommande och att avtalen måste 

anpassas därefter. I en enkätundersökning riktad till företagsråd som det tyska institutet 

för ekonomi och socialvetenskap (WSI) genomförde år 2002 angav 29 procent av företagsråden 

att de träffat anställningspakter. I större företag (mer än 1000 anställda) var siffran 

46 procent. Lokala överenskommelser om sänkta kostnader och anställningsskydd var 

särskilt vanliga inom industrin, transportsektorn samt bank och försäkringsbranschen. 

Inom detaljhandeln var det förhållandevis få företagsråd som träffat sådana överenskommelser. 

Användningen av öppningsklausuler hade ytterligare ökat i 2005 års undersökning 

som visar att 75 procent av alla företagsråd i företag som omfattas av kollektivavtal har 

utnyttjat en eller fl era möjligheter att avvika från kollektivavtalsnormer genom att använda 

öppningsklausuler. Den klart vanligaste typen av överenskommelse var varierad arbetstid. 

26 procent av företagsråden hade gått med på förlängning av arbetstiden medan 17 procent 

reducerat eller skjutit upp bonusbetalningar och 8 procent hade accepterat lönesänkningar 

av fast kontant lön till under kollektivavtalsnivå. 

Beroende på relationerna mellan kollektivavtalsparterna fi nns två typer av öppningsklausuler. 

• De lokala förhandlingsparterna ges möjlighet att träffa överenskommelser för hela eller 

delar av verksamheten vilka blir direkt bindande och i tillämpliga delar ersätter branschavtalets 

bestämmelser. 

• De lokala parternas överenskommelse blir bindande först efter ett godkännandeförfarande 

mellan kollektivavtalsparterna. 

Godkännande eller inte? 

Även frågan om ett godkännandeförfarande ska vara nödvändigt eller inte har av naturliga 

skäl varit mycket omdebatterad. Arbetstagarföreträdare har i huvudsak argumenterat för 

att behålla en vetorätt och ibland fått stöd för detta av arbetslivsforskare som ansett att 

kollektivavtalens berättigande vilar på kartellfunktionen. Om dispositiviteten för de lokala 

parterna inte var underkastad kollektivavtalsparternas kontroll antogs kartellfunktionen bli 

mer undergrävd än om de lokala parternas överenskommelser formellt måste godkännas. 

Såväl aktörer inom arbetstagarorganisationerna med ett mera prosaiskt tänkande som 

utomstående pekade på att kollektivavtalet mycket väl kan ha berättigande som regleringsinstrument 

utan att parterna tvingar alla att tillämpa samma villkor. Det innebär att 

kartellfunktionen tonas ned. 

I den debatten framhölls också att godkännandeförfarandet innebär en slags rävsax för 

arbetstagarorganisationerna. Om den regionala eller centrala arbetstagarorganisationen 

vägrar godkänna en lokal överenskommelse leder det ofta till stor besvikelse hos de berörda 

medlemmarna (och övriga arbetstagare) och till häftig kritik från de vars arbetstillfällen 

försvinner. Det leder i sin tur till ett ifrågasättande av de fackliga företrädarnas motiv 

– skyddar de sig själva och kollektivavtalen utan att bry sig om medlemmarna? Det medför 

att det redan låga förtroendet för arbetstagarorganisationerna faller ytterligare. Om å andra 

sidan de lokala överenskommelserna godkänns, har den kollektivavtalsbärande organisationen 

legitimerat avstegen från det centrala branschavtalet, vilket innebär att dess normerande 

verkan undergrävs mer än om godkännandeförfarandet inte ägt rum. Dels tjänar 

en godkänd lokal överenskommelse som förebild på företagsnivå, dels blir det i praktiken 

omöjligt att i framtiden säga nej till andra liknande överenskommelser! 

17

18 

Det fi nns naturligtvis inga uppgifter som tillåter någon säker bedömning, men mycket 

tyder på att dessa mera realpolitiskt betonade argument har fått övervikt och att fackföreningsrörelsen 

tenderar att anse att godkännandeförfarandet har större nackdelar än fördelar. 

Om man öppnar upp kollektivavtalet utan godkännandeförfarande står kollektivavtalsparterna 

fria från att direkt associeras med de lokala avtalen om avsteg. De lokala parternas 

autonomi respekteras och de centrala parterna behöver inte vara ansvariga utan kan ha en 

enbart rådgivande roll. 

Meningsutbytet visar att verkligheten fört med sig att grundargumenten för kollektivavtalssystemet 

måste omprövas. Den svenska och tyska fackföreningsrörelsen har haft 

inställningen att kollektivavtalet är grundkonstruktionen i en hårt sammanhållen lönekartell. 

Denna legitimeras med att parterna, genom att höja priset på arbetskraft, i darwinistisk 

anda verkat för att enbart de starka företagen ska överleva och frodas för arbetstagarkollektivets 

bästa. Detta synsätt har nu ställts på sin ända. 

Utformningen av öppningsklausulerna 

På samma sätt som frågan om centralt godkännande är omdebatterad, diskuteras hur en 

öppningsklausul bör utformas. 

Det fi nns tre huvudlinjer. 

• rätt att avvika i fråga om lön och andra ersättningar; 

• rätt att avvika i fråga om arbetstid; och 

• rätt att avvika för vissa grupper av anställda, vissa typer av företag (verksamhet) eller 

under vissa angivna ekonomiska förutsättningar. 

Några exempel från slutet av 1990-talet är att det inom kemiindustrin och byggnadsindustrin 

(östra delen) var tillåtet att komma överens om kollektiva lönesänkningar till tio 

procent under kollektivavtalad nivå om detta innebar att arbetstillfällen kunde räddas eller 

konkurrenskraften ökade. Inom textilindustrin var det möjligt att komma överens om en 

arbetstidskorridor om +/-130 timmar per år i utbyte mot en anställningsgaranti och inom 

detaljhandeln var det tillåtet för företag med färre än 15 anställda att komma överens om 

löner under de kollektivavtalade tariffl önerna. 

Det första steget – hardshipklausuler 

De öppningsklausuler som gällt lön och andra ersättningar har varit de mest kontroversiella. 

Emellertid har det sedan länge varit en etablerad praxis att kollektivavtalsparterna 

i händelse av insolvenssituationer har medverkat till företagsrekonstruktioner genom så 

kallade hardship-klausuler. Genom dessa kan företaget tillämpa villkor som väsentligt 

minskar kostnaderna i form av lägre löner och längre arbetstider. 

Så tidigt som 1993 träffade IG Metall och Gesamtmetall en överenskommelse med tilllämpningsområdet 

forna Östtyskland. Enligt överenskommelsen var det möjligt att med 

parternas godkännande tillämpa andra villkor än i kollektivavtalet om företaget samtidigt 

genomförde ett omfattande omstruktureringsprogram med ambitionen att behålla verksamhet 

på orten samt avstod från uppsägningar under överenskommelsens löptid. Bakgrunden 

var att kollektivavtalsparterna efter återföreningen avsåg att införa det västtyska 

kollektivavtalssystemet även i öst. 

De mycket stora ekonomiska problem som uppstod i samband med återföreningen 

skapade emellertid snart ett mycket starkt missnöje med kollektivavtalen. Främst fanns 

missnöjet på arbetsgivarsidan, men även arbetstagarna ansåg att kollektivavtalen gjorde att 

arbetslösheten blev skyhög. Antalet medlemmar i Gesamtmetall i östra Tyskland halverades 

i stort sett mellan åren 1991 och 1994. Dessutom valde de lokala parterna i företag som 

alltjämt var medlemmar i Gesamtmetall i betydande utsträckning att strunta i kollektivavtalen 

(så kallad Tarifenfl ucht). Parterna gjorde visserligen olika bedömningar av hur stor 

andel av arbetsgivarna som bröt mot avtalet. IG Metalls bedömning var 20 procent medan

den regionala arbetsgivarorganisationen inom Gesamtmetall bedömde att 60 procent av 

företagen med arbetstagarnas goda minne inte längre tillämpade avtalet. 

I det rådande läget hade kollektivavtalsparterna i princip inget val – antingen måste kollektivavtalen 

anpassas till situationen eller så skulle kollektivavtalssystemet helt upphöra i 

östra Tyskland. 

Inledningsvis kom relativt få ansökningar om godkännande av lokala överenskommelser. 

Detta innebar dock inte att tillämpningen av kollektivavtalen i verkligheten förändrades. 

Det viktiga var inte att överenskommelsen fi ck en praktisk tillämpning utan 

att kollektivavtalsparterna genom överenskommelsen legitimerade att företagen och de 

anställda kunde välja att värna verksamheten på orten (standort-förhandlingar) istället för 

att tillämpa kollektivavtalet. Därmed lämnade man i princip bakom sig det tankegods som 

den så kallade solidariska lönepolitiken vilade på 10 . 

Nästa steg – anställnings- och konkurrenspakter 

Ytterligare ett steg mot dagens öppningsklausuler togs i och med överenskommelsen mellan 

de nationella parterna inom kemiindustrin i juni 1997. 

Det var första gången de centrala parterna öppnade avtalen för lokala överenskommelser 

som inte förutsatte att företaget befann sig i ekonomisk kris. Förutsättningen för de lokala 

överenskommelserna om löner tio procent under kollektivavtalsnivån var i stället att de bidrog 

till att anställningstillfällen kunde räddas eller att konkurrenskraften stärktes. Avtalet 

inom kemiindustrin fi ck i princip omedelbart efterföljd genom att parterna inom byggsektorn 

träffade en motsvarande överenskommelse avseende östra Tyskland. 

I debatten beskrevs kemiuppgörelsen, som träffades efter tre månaders förhandlingar 

mellan IG Chemie och BAVC, som en dramatisk U-sväng i kollektivavtalsrelationer. Det 

kollektivavtal som öppnades upp omfattade 590 000 anställda. 

Kemiavtalet var första gången som kollektivavtalet gav en generell möjlighet att avvika 

i frågor om löner. De alternativa förutsättningarna för lokala överenskommelser var kort 

följande 

• Nyinvesteringar som bibehöll befi ntliga arbetstillfällen eller kunde skapa nya 

• Undvikande av påtvingad övertalighet 

• Undvikande av fl ytt av verksamhet 

• Undvikande av outsourcing av viss del av verksamheten 

Överenskommelserna måste godkännas, vilket i praktiken innebar att IG Chemie hade 

vetorätt. Lönesänkningarna skulle enligt avtalet vara tidsbegränsade men det fanns ingen 

tid angiven. 

Bakgrunden till överenskommelsen var ett starkt missnöje i delar av kemiindustrin. 

Branschen är heterogen och företagen inom BAVC har således olika ekonomisk förmåga. 

Subsektorerna plast, gummi och syntetiska fi brer hade ekonomiska problem och företagen 

inom dessa verksamheter krävde substantiella kostnadsreduktioner. När BAVC inte kunde 

komma tillräckligt lång deklarerade företagen med Continental AG i spetsen att de skulle 

lämna BAVC. 

BAVC föreslog då IG Chemie att de skulle dela upp branschen i två kollektivavtalsområden 

för vilket det ena kostnaderna skulle vara klart lägre. Under hot om att omfattande 

verksamheter skulle lämna förhandlingarna förklarade IG Chemie att man var beredda 

till ytterligare förhandlingar men avvisade tanken på två kollektivavtal. I stället kom man 

överens om öppningsklausulen. 

Pforzheimöverenskommelsen 

Den nu gällande öppningsklausulen mellan Gesamtmetall och IG Metall träffades i februari 

2004, den tidigare nämnda Pforzheimöverenskommelsen. 

10) Även vad avser Tyskland kan sättas i fråga om den solidariska lönepolitiken faktiskt bidragit till den strukturomvandling 

som den tillskrivs eller om det enbart är en del av den fackliga mytbildningen men den diskussionen ligger vid sidan av 

den här rapporten. 

19

20 

Måhända bidrog det till överenskommelsen att kollektivavtalssystemet under hösten 2003 

kom i det politiska blickfånget. Oppositionspartierna CDU/CSU och FDP presenterade ett 

detaljerat lagförslag som till stor del skulle undanröja kollektivavtalens normerande verkan, 

genom att de lokala parterna på företagsnivå skulle få en laglig rätt att avvika från kollektivavtalen. 

En fråga som alltjämt debatteras är att förslaget innehöll en legaldefi nition av 

principen att det alltid är tillåtet att komma överens om förmånligare regler än kollektivavtalets. 

Enligt den föreslagna legaldefi nitionen ska en lokal överenskommelse alltid anses 

förmånligare om den innehåller bestämmelser om anställningsgarantier (jfr BAGs inställning 

i Burda-fallet) 11 . 

Som beskrivits har utvecklingen av öppningsklausuler kraftigt minskat branschavtalens 

normerande verkan till förmån för företagsavtal om anställningsvillkor. Trots den ganska 

dramatiska förändringen hävdade många att kollektivavtalssystemet är allt för stelt och att 

systemet är ett avgörande hinder mot att åstadkomma ekonomisk stabilitet och ökad sysselsättning. 

Bland annat utfärdade det ekonomiska råd som är rådgivande till fi nans- och 

arbetsmarknadsministern ett förslag om en lagändring så att det skulle bli obligatoriskt att 

i branschavtalen införa en öppningsklausul som gav de lokala parterna rätt att avvika från 

kollektivavtalens regler. 

Debatten ledde till att en parlamentskommitté antog en gemensam deklaration med 

innebörden att de kollektivavtalsslutande organisationerna borde införa fl er öppningsklausuler 

i branschavtalen. Gerhard Schröder höll den 14 mars 2003 sitt ”blod och tårar”-tal i 

parlamentet och angav att lagändringar kunde bli nödvändiga om inte parterna självmant 

gick den föreslagna vägen 12 . 

Pforzheimöverenskommelsen innehåller i huvudsak följande. Först har de lokala 

parterna möjlighet att komma överens om att halva arbetsstyrkan ska arbeta 40 timmar 

per vecka som normal arbetstid. Det förutsätter emellertid att hälften av arbetstagarna 

är särskilt kvalifi cerade. Vidare är det möjligt för de lokala parterna att komma överens 

om 40-timmars arbetsvecka för en större del av eller hela arbetsstyrkan om det behövs i 

innovationsprocesser eller om det fi nns brist på arbetstagare med vissa specialkunskaper. 

Lokala uppgörelser om arbetstid gäller med en uppsägningstid om tre månader om inte 

annat är angivet i överenskommelsen. Slutligen, vilket är det avgörande, får de lokala parterna 

komma överens om vilka avvikelser som helst, om de syftar till att stärka företagets 

konkurrenskraft eller att säkerställa verksamheten på orten. En lokal part som eftersträvar 

en sådan överenskommelse kan kräva att motparten ger sig in i seriösa förhandlingar, dvs. 

det föreligger förhandlingsskyldighet. Det har lett till att de lokala parterna, under devisen 

Standortöverenskommelser, förhandlar om företagsöverenskommelser som i tillämpliga 

delar ersätter det centrala kollektivavtalet (Ergänzungstarifverträge). Dessa företagsavtal ska 

godkännas av kollektivavtalsparterna, i praktiken IG Metall. 

Lokala överenskommelser enligt Pforzheimöverenskommelsen 

Från februari 2004 till maj 2006 har 357 överenskommelser träffats enbart inom Gesamtmetall 

och IG Metalls avtalsområde. Uppskattningsvis omfattar överenskommelserna 

omkring 750 000 arbetstagare. 

11) Ur rättslig synvinkel skulle det vara en säregen reglering. 

12) Ett uttryck för samma respekt för partsautonomin som den nuvarande arbetsmarknadsministern i Sverige ofta 

excellerar i.

Arbetstagarnas eftergifter 

(en överenskommelse kan innehålla fl era av dessa komponenter) 

Avser sänkt månadslön 

Avser upphävning/ 

uppskjutning av kollektivavtalade 

löneökningar 

Avser minskad kompensation 

för utjämning mellan 

arbetare och tjänstemän 

(ERA) 

Arbetsgivarnas motprestation 

Sysselsättningsskydd 

54 

Ingen motprestation 

angiven 

Behålla driftsenheten 

31 

Avser upphävda 

tillägg på annat sätt 

Avser begränsning av 

särskilda utbetalningar 

(trettonde månadslön, bonus m.m.) 

38 

120 

28 

55 

30 

125 

Investeringar 

Avser förlängd arbetstid 

utan kompensation 

Uppsägningsskydd 13 

I cirka en tredjedel av de träffade överenskommelserna om att utnyttja öppningsklausulen 

är emellertid inte angivet någon motprestation från arbetsgivarens sida. I många fall är 

troligen själva motprestationen att överhuvudtaget fortsätta bedriva verksamhet. Det har 

även förekommit att arbetsgivaren åtagit sig att ta hem sådant arbete som tidigare lagts ut 

på andra tillverkare eller tjänsteföretag, exempelvis städ- och restaurangpersonal. 

13) Skillnaden mellan individuellt uppsägningsskydd och sysselsättningsskydd är att vid sysselsättningsskydd garanterar 

arbetsgivaren att antalet anställda skall vara ett visst. Det innebär i vart fall formellt en skyldighet att nyanställa vid 

s.k. naturlig avgång. Under andra halvåret 2005 och framåt uppges avtal med sysselsättningsskydd i princip inte 

förekomma. 

69 

151 

202 

21

22 

Förhandlingarna om 

Electrolux nedläggning 

av AEG i Nürnberg 

– en protektionistisk motreaktion? 

När Electrolux lägger ned tillverkningen i Nürnberg i slutet av år 2007 berör det 1 700 

arbetare. Beslutet ledde till långvariga förhandlingar och stridsåtgärder. Efter sex veckors 

strejk träffades ett kollektivavtal om villkoren för stängningen av anläggningen. Avtalet 

reglerar avgångsvederlag, en plan för förtidspensioner och ett program för omskolning. 

Drygt ett år före nedläggningsbeslutet hade platsledningen försökt att få till stånd en 

lokal anställnings- och konkurrenskraftspakt med kostnadsreduktioner med avsteg från det 

centrala kollektivavtalet, dvs. ett avtal av samma slag som tidigare redovisats. Ledningens 

propåer avvisades dock. 

När Electrolux i december 2005 meddelade att tillverkningen i Nürnberg skulle fl yttas 

till Polen och Italien, ändrade sig IG Metall och krävde att man istället skulle förhandla om 

kostnadsreduktioner men då var det för sent. Electrolux gjorde klart att man skulle stå fast 

vid beslutet att upphöra med tillverkningen. 

I den situationen var IG Metalls uttalade målsättning med stridsåtgärderna att åstadkomma 

så höga nedläggningskostnader att Electrolux skulle tvingas ändra omstruktureringsplanerna. 

Alternativt skulle företaget tvingas betala mycket omfattande förtidspensioner 

och generösa avgångsvederlag för de som skulle komma att sägas upp. I media drog IG 

Metall igång en omfattande kampanj mot Electrolux under devisen att rovdjurskapitalismen 

måste stoppas. 

Förhandlingarna bröt samman i januari 2006. En strejk inleddes den 20 januari. IG 

Metall hittade ett sätt att kringgå fredsplikten. Det skedde genom att IG Metall krävde ett 

kollektivavtal (så kallat Sozialtarifvertrag) om villkoren för stängningen av anläggningen. 

Stridsåtgärder är enbart tillåtna i Tyskland om frågan gäller sådant som kan regleras i kollektivavtal 

mellan parterna. Frågan om villkoren för en stängning av anläggningen Nürnberg 

ansågs inte reglerad i det centrala kollektivavtalet. 

I slutet av februari träffades en överenskommelse efter medling under den tidigare 

fi nansministern i Bayern, Otto Wiesheu (på förslag av IG Metall). Den totala kostnaden 

beräknas till ca 1,3 miljarder kronor. IG Metalls krav var ett program om 3,2 miljarder 

kronor och det program Electrolux redan från början erbjöd värderades till ca 0,9 miljarder 

kronor. 

En del i överenskommelsen är att de lokala parterna kommer att utarbeta ett företagsavtal 

avseende ett antal enheter för service and logistik inom AEG, vilka inte berörs av nedläggningen. 

Dessa företagsavtal kommer att inkludera avvikelser från det centrala avtalet 

inom metallindustrin.

IG Metalls vice ordförande, Berthold Huber, konstaterade att man misslyckats eftersom anställningarna 

inte gick att rädda, men ansåg att överenskommelsen under rådande förhållanden 

var godtagbar. På företagsnivå var de fackliga representanterna både för IG Metall 

och företagsrådet besvikna eftersom nedläggningen skulle komma att genomföras. Utomstående 

bedömare ansåg att effekterna kommer att vara särskilt svåra för de anställda som 

överförs till utbildningsprogrammet under upp till ett år. Situationen på arbetsmarknaden 

i regionen är inte bra och arbetslösheten stor. De fl esta övertaliga kommer att ha betydande 

svårigheter att fi nna bestående arbete enligt Heiner Dribbusch, WSI. 

AEG-förhandlingarna visar prov på en strategi att göra företagsnedläggningar så kostsamma 

att företagets ekonomiska kalkyler för en omstrukturering ska krascha. Det är uppenbarligen 

en protektionistisk strategi. Motsvarande strategier och tänkande har funnits 

och fi nns fortfarande i förhållandet mellan Europeiska Metallarbetarfederationen (EMF) 

och den europeiska bilindustrin och ligger i linje med den resolution som EMF antog i 

december 1998. 

EMFs utgångspunkter 

Nationella fackföreningsförbund kommer till följd av den ökande konkurrensen inom EU 

att utsättas för tryck, vilket innebär risker för en nedåtgående spiral där arbetstagarkollektiven 

i de olika länderna bjuder under varandra i lönehänseende. 

Arbetsgivarorganisationerna och deras anhängares mål är att Europa ska vara ett område 

med en gemensam valuta men med differentierade löner, såväl mellan olika arbetsgivare, 

som regioner och länder. 

För att motverka detta krävs en effektiv och samordnad europeisk facklig strategi för att 

upprätta en europeisk lönekartell i kollektivavtalsförhandlingar. Förbättrad nationell konkurrenskraft 

får inte uppnås till priset av social dumpning och en försämring av arbets- och 

levnadsvillkor. 

EMFs strategi 

Kollektivavtalsförhandlingar är och kommer att vara den viktigaste uppgiften för fackföreningar 

på nationell nivå. Förhandlingarna inom metallindustrin ska samordnas på 

europeisk nivå avseende lönepolitik samt andra kvalitativa frågor såsom t.ex. utbildning, 

anställning, arbetsorganisation och jämställdhet. 

Huvudmålen för lönepolitiken måste vara att balansera infl ationen och säkra arbetstagarnas 

del av produktionsvinsterna samt att eliminera lönedumpning. Andra viktiga frågor 

är arbetstidsförkortning, utbildning, arbetsorganisation samt speciella förmåner som t.ex. 

möjligheter till tidig pensionering. 

Det bör fastställas miniminormer beträffande fl exibilitet, löner, löneökningar m.m. EMF 

vill därigenom åstadkomma en ram för alla avtal i Europa. När det gäller minimilöner ska 

dessa fastställas relativt levnadsstandarden i respektive land. 

Målet är ett europeiskt ramavtal. Bindande minimistandards i Europa är en nyckelfaktor 

för att kunna uppnå kollektivavtal på Europanivå. 

Handlingsprogrammet innefattar, förutom en samordning av fackföreningarnas förhandlingspolicy, 

ett bättre informationsutbyte, upprättande av databaser m.m. EMF ska ha 

kapacitet för registrering, analys, dokumentation och spridning av de uppgifter som behövs 

för samordnade kollektivavtal. 

Slutligen betonar EMF att fackföreningarna ska kunna ta initiativ till gemensamma 

transnationella aktioner, demonstrationer och strejker för att etablera en ”pan-europeisk” 

löne- och kollektivavtalspolicy. 

23

24 

Kort om de tyska 

avtalsrörelserna 2004 

och 2005 samt årets 

verkstadsförhandling 

Det tyska institutet för ekonomi och socialvetenskap (WSI) publicerar årligen rapporter 

om kollektivavtalsförhandlingarna i Tyskland. 

Under 2004 träffades avtal för ca 7,9 miljoner arbetstagare, vilket omfattar ca 40 procent 

av de arbetstagare som har sina anställningsvillkor reglerade i kollektivavtal. De kollektivavtalade 

löneökningarna var 2,0 procent (vilket omfattar även avtal träffade före 2004) att 

jämföra med 2,5 procent för 2003. Löneökningstakten beskrivs som lägre än kostnadsneutral, 

dvs. lägre än ökningen av konsumentprisindex och produktivitetsökning. Det som är 

verkligt påtagligt är emellertid skillnaden mellan de kollektivavtalade löneökningarna och 

de faktiskt utgående lönerna. Enligt den nationella statistiken ökade nämligen de utgående 

lönerna 2004 med enbart 0,1 procent. 

Under 2005 träffades avtal för ca 7,3 miljoner arbetstagare. I genomsnitt ökade de kollektivavtalade 

tariffl önerna med 1,6 procent. De faktiskt utgående lönerna ökade emellertid 

enbart med 0,5 procent enligt den nationella statistiken. 

Generellt för både 2004 och 2005 var att tidigare arbetstidsförkortningar reverserades, 

alternativ gavs i öppningsklausuler en möjlighet för de lokala parterna att träffa överenskommelse 

om längre arbetstid. 

Att utgående löner enbart ökade 0,1 respektive 0,6 procent under åren 2004 och 2005 

i förhållande till tariffl öneökningarna om 2,0 respektive 1,6 procent väckte naturligtvis 

ett visst uppseende. Olika förklaringar presenterades – ett minskande antal arbetstagare 

omfattas av kollektivavtal, i vissa sektorer gjordes inga löneökningar alls under åren, företagsvis 

bestämda överbetalningar togs bort eller reducerades, öppningsklausuler innebar 

lönesänkningar eller sänkt kostnad per arbetad timme och slutligen introducerades ett 

stort antal så kallade mini-jobs med en lön om 400 per månad, vilket sänker inkomsten 

per person. 

Verkstadsförhandlingarna 

Vid inledningen till årets avtalsrörelse krävde IG Metall löneförhöjningar med fem procent 

med hänvisning till ökad export och ökade vinster för företagen samt höga löneförhöjningar 

för direktörerna. 

Ett mera konstruktivt resonemang från IG Metalls sida var en villighet att koppla den så 

kallade trettonde månadslönen till bolagets resultat, vilket var ett tecken på insikt att det 

endast är framgångsrika företag som kan bära höga och ökande kostnader. 

Gesamtmetall föreslog inledningsvis att ett nytt ”billigare” kollektivavtal skulle tecknas 

för de personalkategorier som inte medverkar direkt i produktionen, exempelvis säkerhets-,

estaurang-, städ-, logistik- och lagerpersonal. Syftet med ett sådant kollektivavtal är att 

undvika ytterligare outsourcing, som annars blir följden av att företagen inte längre kan 

bära de ökade kostnaderna för dessa okvalifi cerade personalkategorier. 

Dessutom, i syfte att dela ansvaret och åtagandena för att öka sysselsättningen, lanserade 

Gesamtmetall ett system för en arbetstidsbonus. För varje procentuell ökning av antalet 

anställda vid bolaget ska de anställda arbeta tio minuter längre varje vecka. Detta förhållandevis 

udda förslag togs inte på allvar av IG Metall. 

Gesamtmetalls första konkreta bud innebar en löneförhöjning motsvarande 1,2 procent 

samt en icke-nivåhöjande utbetalning om 0,6 procent i ett avtal med 25 månaders löptid. 

En annan intressant detalj i arbetsgivarnas förslag var att det skulle vara möjligt för arbetstagarna 

att använda innestående tid på sina arbetstidskonton för egen kompetensutveckling. 

Enligt IG Metall var budet inte förhandlingsbart och hot om strejk fördes fram för det 

fall arbetsgivarna inte höjde sitt bud. 

Efter tolv veckors förhandlingar träffades emellertid ett avtal i slutet av april 2006. Avtalet 

innebär en treprocentig höjning av tariffl önerna under perioden 1 juni 2006 – 31 mars 

2007. För perioden mars – maj 2006 sker en engångsbetalning om € 310. Denna engångsbetalning 

står helt till de lokala parternas förfogande (arbetsgivare och företagsråd). Inklusive 

engångsbetalningen ligger kostnaden för avtalet på runt 3,5 procent under den tretton 

månader långa löptiden, vilket är överraskande högt. Det gäller i synnerhet som tariffl öneökningarna 

inom avtalsområdet under perioden september 2004 - december 2005 var ca 

1,5 procent medan de utgående lönerna under samma period minskade från ca 2 procent 

ned till strax under 1 procent i västra Tyskland och än lägre i östra Tyskland. 

En förklaring kan vara att stålindustrin någon månad tidigare träffat en överenskommelse 

på nivån 3,5 procent. Det kan ha gjort att IG Metall inte ansåg det möjligt att träffa 

ett lägre avtal med Gesamtmetall. Anledningen till den korta avtalsperioden uppgavs vara 

osäkerhet om ekonomins utveckling. Mycket talar för att avtalet kan bli dyrköpt för IG 

Metalls medlemmar. 

Avtalet blev kritiserat och beskrevs av utomstående bedömare som ett haveri och ett 

återfall. Många företag var också klart negativa och vi lär inte ha sett slutet på trenden att 

företag lämnar Gesamtmetall. Från Gesamtmetalls sida framhölls att engångsbetalningen 

var dispositiv för de lokala parterna och att Pforzheimöverenskommelsens öppningsklausul 

kan tillämpas för att uppnå rimliga resultat på företagsnivå. Genomslaget var därför svårbedömt. 

Man ville alltså tona ned betydelsen av att avtalet framstår som anmärkningsvärt 

riskfyllt i en situation där tysk ekonomi börjar återhämta sig något. 

25

26 

Sammanfattning 

och slutsatser 

Som framgått har det i Tyskland under senare år noterats en påtaglig negativ löneglidning 

i den bemärkelsen att ökningen av framförhandlade tariffl öner kraftigt överstiger höjningarna 

av de faktiska utgående lönerna. De utgående lönerna ökade under 2004 och 2005 

med enbart 0,1 respektive 0,5 procent medan tariffl öneökningarna var 2,0 respektive 1,6 

procent. Denna löneglidning kan inte förklaras enbart genom att det blivit vanligare att anställda 

inte omfattas av kollektivavtal och att så kallade mini-jobs förekommer. Man måste 

också söka efter förklaringen inom kollektivavtalssystemet. 

Kollektivavtalsrelationerna i Tyskland har också förändrats mycket påtagligt genom 

att arbetstagarorganisationerna under mycket hårt tryck tvingats acceptera att de lokala 

parterna på företagsnivå träffar överenskommelser om att det ska vara möjligt att komma 

överens om andra och lägre nivåer än de som framgår av de centralt framförhandlade kollektivavtalen. 

I branschavtalen har man infört så kallade öppningsklausuler, vilka skapar 

rättsliga förutsättningar för dessa företagsöverenskommelser. 

Utvecklingen inleddes med överenskommelser om undantag för företag i svår ekonomisk 

kris med syfte att möjliggöra en rekonstruktion av verksamheten. Tanken var inte 

att det skulle utgöra en lösning på längre sikt av företagets konkurrenskraft. I vart fall var 

det på det sättet kollektivavtalsparterna presenterade saken. En mer verklighetsskildrande 

beskrivning är att parterna insåg att den nationella lönekartellen var på väg att rämna och 

att de därför var tvungna att göra någonting. 

Över tiden har också motiveringarna till användningen av den lokala dispositiviteten 

skiftat karaktär. Återkommande enkätundersökningar som genomförts av WSI har visat att 

alltfl er och numera tre fjärdedelar av alla företagsråd träffar avtal enligt öppningsklausuler 

om ett eller fl era avsteg från de centrala branschavtalen. Det går då knappast att hävda 

att de lokala parternas överenskommelser om företagets konkurrenskraft och långsiktiga 

förmåga att erbjuda arbete inte utgör ett reguljärt inslag i kollektivavtalstillämpningen. 

Samtidigt upplever en majoritet av företagsråden att det är svårt att göra korrekta avvägningar 

i företagsförhandlingarna. 

Förändringen från en situation där branschavtalen slaviskt skulle följas till att branschavtalen 

är en utgångspunkt för lokala förhandlingar, innebär givetvis att kollektivavtalen 

inte längre kan vara ett verktyg för en nationell utbudskartell för arbetskraft. 

Den förändringen är logisk i den bemärkelsen att det är ohållbart att arbetstagarna inte 

får ställa sig till förfogande till villkor som underskrider den standard som kollektivavtalen 

anger när arbetsgivarna har mer eller mindre obegränsad tillgång till alternativ och kan 

undvika kartelliserade marknader. 

För att en kartell ska fungera krävs att kartellen behärskar utbudet eller i vart fall är 

helt dominerande på den relevanta marknaden. Och de nationella branschparterna har 

inte längre kontroll över marknaden eftersom företagen i princip har tillgång till en global

arbetsmarknad. Även om det för fackföreningsrörelsen är en smärtsam insikt är slutsatsen 

relativt enkel att dra. Den som vill fördjupa sig i de grundläggande mekanismerna kring 

konkurrensreglering kan ta del av den teori och lagstiftning som gäller förbud mot konkurrensbegränsande 

åtgärder. Det är då lätt att inse att aktörer som inte dominerar den 

relevanta marknaden är ointressanta eftersom eventuella karteller som sådana aktörer 

bildar inte skadar någon annan än aktörerna själva. Till exempel skulle det gå rejält illa för 

ett antal äppelodlare som står för tre procent av den relevanta äppelskörden, om de gemensamt 

bestämmer ett äppelpris som klart överstiger priset för de alternativ som köparna har. 

I Tyskland har den problematiken blivit mycket uppenbar för kollektivavtalsparterna 

även om det fi nns rättsregler som ger de nationella branschparterna makt att reglera den 

nationella arbetsmarknaden och när traditionen skapat tankebojor som är svåra att bryta. 

En ytterligare aspekt bakom den hårda kritiken mot det stela kollektivavtalssystemet är 

att det inte längre fi nns samma starka och direkta koppling mellan de enskilda företagens 

ekonomiska utveckling och utvecklingen inom en bransch. I och med att företagen specialiserat 

sig och värdekedjan som tidigare fanns i ett företag delats upp i fl era olika företag blir 

branscherna alltmer heterogena. Vad som är en hållbar kollektivavtalsnivå för ett företag 

kan leda till ruin för ett annat. Det innebär att ett avtal som ska tillämpas av alla medlemsföretag 

måste vara mycket lågt för att alla ska kunna följa det. Att det inte är lätt att åstadkomma 

framgår av det dyra avtal som träffades mellan Gesamtmetall och IG Metall under 

våren 2006. En tolkning av avtalsresultatet är att parterna inte längre känner samma ansvar 

eftersom felsteg kan korrigeras på företagsnivå 14 . 

IG Metall var länge motståndare till öppningsklausuler, men i början av 2004 träffades 

den första överenskommelsen om en öppningsklausul som även avser åtgärder för framtiden. 

15 Överenskommelsen träffades bl.a. efter kraftfullt politiskt tryck. Antalet avsteg från 

Gesamtmetalls och IG Metalls avtal har blivit många och omfattande. Dessa avsteg syftar 

alla till att genom kostnadsreduktioner öka konkurrens- och livskraft. 

Kollektivavtalets funktion blir därmed att ge en grundtrygghet och utformas i syfte att 

vara rimligt avvägt sett ur ett övergripande branschperspektiv samtidigt som kollektivavtalsparterna 

tillåter de anställda på företagsnivå att göra sina egna avvägningar i en situation 

där konkurrenskraften och verksamheten på orten måste värnas. Därigenom leder 

öppningsklausulerna till en ökad decentralisering av förhandlingar om löner och anställningsvillkor 

och förändrar därmed kollektivavtalens funktion från ett kartellinstrument till 

dispositiva basregler. 

Om arbetstagarorganisationernas affärsidé inte längre kan vara att eliminera löner och 

anställningsvillkor som en konkurrensfaktor företagen emellan, vad ska den då vara? Har 

kollektivavtalet något berättigande om det inte är ett kartellinstrument utan har samma 

funktion som dispositiv lagstiftning eller vore det då bättre att låta lagstiftaren bestämma 

reglerna på arbetsmarknaden? 

Naturligtvis är det en angelägen uppgift att lägga fast regelverket på arbetsmarknaden 

även om det inte är tvingande utan dispositivt för de lokala parterna på arbetsmarknaden. 

Det fi nns goda transaktionsekonomiska skäl för det. Som rättsligt regleringsinstrument är 

kollektivavtalet mer fl exibelt än lagstiftning och regleringsprocessen kan i vart fall teoretiskt 

ske utifrån effektivitetshänsyn och utan det ”röstfi skeri”, den ineffektivitet och de suboptimeringar 

som ofta präglar de delar av lagstiftningsprocessen som antas tilldra sig allmänhetens 

intresse. En fråga är emellertid om arbetstagarna och företagen kommer att anse att 

värdet av att arbetsmarknadens organisationer utformar dispositiva basregler är tillräckligt 

för att motivera ett medlemskap. Och även om svaret är ja uppkommer ett mycket svårlöst 

freerider-problem, eftersom det synes i princip omöjligt att hindra utanförstående från att 

använda den reglering de tycker är rimlig utan att betala medlemsavgifter. 

14) Det kan jämföras med KIs bedömningar av de långsiktigt hållbara avtalsnivåerna i Sverige som bygger på att 

korrigeringsmetoden ligger i en fl ytande växelkurs och sker genom en deprisering av kronan. 

15) Mellan Gesamtmetall och IG Metall benämns denna överenskommelse Pforzheim-överenskommelsen, efter orten 

där avtalet träffades. 

27

28 

Ett annat problem för arbetstagarorganisationerna är att öppningsklausulerna och de 

lokala överenskommelser som träffas i de fl esta fall har varit framgångsrika i den meningen 

att verksamhet faktiskt stannat kvar och medför säkerställande av arbetstillfällen, i vart 

fall för en kärngrupp av anställda. Inom tysk verkstadsindustri görs en uppskattning av att 

90 000 arbetstillfällen räddats. Men en fråga är om överenskommelserna enbart innebär 

inledningen till en stegvis anpassning nedåt av anställningsvillkoren. Det fi nns farhågor om 

att företagsråden successivt kommer mer och mer i händerna på företagsledningen, som 

upprepat kunnat sätta företagsrådet i en omöjlig förhandlingssituation. 

Om å andra sidan företaget och dess anställda inte ens strävar efter att behålla verksamheten 

på orten blir situationen ännu värre. Mässanden av trossatser om att västeuropeiska 

arbetstagare och företag är predestinerade att syssla med verksamhet och arbetsuppgifter 

som kräver högre kvalifi kationer, tillför ett högre värde och därmed betalas bättre är till 

liten nytta för både företagsledningen och dem som står utanför arbetsmarknaden. Skillnaden 

är att många företag har ett alternativ. 

Många av arbetstagarorganisationernas medlemmar accepterar inte heller att offras på 

villkorskartellens altare. Ett exempel är fordonskomponenttillverkaren Delphi vars ingenjörer 

lämnade arbetstagarorganisationen när de inte fi ck gehör för en överenskommelse 

om att höja veckoarbetstiden utan ytterligare lön. Under hotet av att bli arbetslös resonerar 

många att det är bättre att gemensamt arbeta för konkurrenskraft genom att använda öppningsklausulerna 

och sämre villkor som ett instrument bland fl era. 

Samtidigt menar fackföreningsrörelsen att decentraliseringen enbart används i en ekonomiskt 

pressad situation, medan fredsplikten i en för företaget god ekonomisk situation 

innebär att arbetsgivarna inte accepterar kollektiva förbättringar på företagsnivå. En effekt 

av decentraliseringen blir då att skillnaderna ökar medlem och medlem emellan och att det 

i huvudsak blir arbetstagarens egen prestation och kompetens som avgör hans eller hennes 

värde och därmed lön och övriga anställningsvillkor. Även det kan medföra att arbetstagarna 

börja ifrågasätta vilka fördelar ett medlemskap i fackföreningen egentligen innebär. 

Sett ur det centrala fackets synvinkel skulle det inte heller vara en lösning att låta fredsplikten 

bli beroende av överenskommelser på företagsnivå, eftersom det centrala fackets roll då 

skulle sättas i fråga. 

En förändring av det slag vi sett i Tyskland reser som synes ett antal frågor som berör 

kollektivavtalsparternas relationer både sinsemellan och i förhållande till sina medlemmar 

och frågorna är knappast möjliga att svara på. Det enda som är säkert är att parterna även 

fortsättningsvis kommer att behöva anpassa sig till de förändringar som sker och därmed 

kommer frågorna att behöva hanteras. Slutligen är Teknikföretagen övertygade om att det 

även i Sverige kommer att ske en motsvarande ytterligare decentralisering av förhandlingssystemet 

som i Tyskland. Det bör också påpekas att många av de förhandlingar som i 

Tyskland sker enligt öppningsklausulerna redan sedan länge sker mellan de lokala parterna 

inom svenska teknikföretag, dock inte om längre arbetstider och lägre ersättningar än vad 

de centrala avtalen anger.

Best.nr V110089 

www.teknikforetagen.se

Öppningsklausuler - Teknikföretagen

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Öppningsklausuler - Teknikföretagen

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?