en utmaning för kommuner och landsting! - Jämställ.nu

jamstall.nu

en utmaning för kommuner och landsting! - Jämställ.nu

En kunskapsöversikt

Jämställdhetsarbete

en utmaning för kommuner och landsting!


En kunskapsöversikt

Jämställdhetsarbete

en utmaning för kommuner och landsting!


© Sveriges Kommuner och Landsting 2008

Formgivning och illustrationer

forsbergvonessen

Tryckeri

Åtta45

Beställningar

Sveriges Kommuner och Landstings webbplats:

www.skl.se (under Publikationer)

eller

Tel: 020-31 32 30

Fax: 020-31 32 40

ISBN: 978-91-7164-386-5


Förord

Målet med den svenska jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha

samma makt att forma samhället och sina egna liv. Kommuner och landsting

är genom sina verksamheter centrala aktörer för att målet ska uppnås. Den

nuvarande ojämställdheten är ett allvarligt samhällsproblem

Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att uppnå jämställdhet

genom att integrera jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden

och på alla samhällsnivåer. Eftersom jämställdhet - och ojämställdhet

- skapas där ordinarie beslut fattas och implementeras måste jämställdhetsperspektiv

finnas med i det dagliga arbetet hos politiker, chefer och medarbetare.

Men kunskaperna om vad som konstituerar framgångsrik jämställdhetsintegrering

är ytterst begränsade. Vilka åtgärder leder till framgång i jämställdhetsarbetet

och ger uthålliga resultat?

Denna kunskapsöversikt avser att kasta ljus kring frågan om hur jämställdhetsarbetet

bedrivs i kommuner och landsting. Vilka strategier och

vilka arbetssätt har använts och vilka är framgångsrika?

Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) stödjer medlemmarna i arbetet

med att genomföra kunskapsbaserat arbete för att jämställdhetsintegrera

sina verksamheter. Med utgångspunkt i kongressuppdrag vill förbundet verka

för att det utvecklas ett jämställdhetsarbete i kommuner och landsting

som leder till en jämställd medborgarservice som i förlängningen bidrar till

att skapa jämställda liv för medborgarna/brukarna/patienterna. Förbundet

har undertecknat Council of European Municipalities and Regions (CEMR)

deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional

nivå, och påbörjat arbetet med att stödja medlemmarna i att underteckna

och genomföra deklarationen. SKL har även sökt och fått 100 miljoner av

regeringen för att stödja medlemmarna i arbete med jämställd medborgarservice

genom ”Program för Hållbar Jämställdhet”.

Styrelsen för SKL menar att för att närma sig målen om jämställdhet bör

kunskapsnivån om jämställdhet och praktiskt förändringsarbete höjas. Nya

innovativa satsningar efterlyses, likväl som en fortsatt utveckling av pågående

arbete med bl.a. jämställd vård, CEMR-deklarationen, kunskapsmaterial

och nationell jämställdhetsutbildning.

Denna kunskapsöversikt beskriver erfarenheter från jämställdhetssatsningar

inom kommuner och landsting och forskning på området. Den är

tänkt att fungera som en kunskapsbank och en källa för reflektion som kan

Forts. förord t


inspirera och vägleda vidare arbete. Förhoppningen är också att rapporten

ska bidra till ny kunskap och ett ökat intresse för jämställdheten. Den vänder

sig i första hand till politiker och verksamhetschefer på regional och lokal

nivå som genom beslut och ledarskap på olika sätt kan skapa förutsättningar

för en positiv utveckling i riktning mot jämställda kommuner och landsting.

Översikten riktar sig också till jämställdhetspraktiker liksom till alla övriga

yrkesgrupper inom Kommuner och Landstings verksamhetsområden.

Kunskapsöversikten har initierats av Sveriges Kommuner och Landstings

forsknings- och utvecklingsråd. Den har skrivits av Anna Jutterdal

med Helena Spets som projektledare. Annika Ruth Persson och Goldina

Smirthwaite har varit redaktörer. Referensgrupper med forskare, politiker

och praktiker inom jämställdhetsområdet har bidragit med erfarenheter och

kunskap. Ett stort tack till alla inblandade för arbetet.

Sveriges Kommuner och Landsting, september 2008

Jonas Andersson Ellen Hyttsten

Ordförande i FoU rådet Avdelningschef,

Avdelningen för Vård och Omsorg


Författare

Anna Jutterdal är genusvetare, fil. mag. i sociologi, handläggare i jämställdhetsfrågor

på Sveriges Kommuner och Landsting.

Författarens tack

Först ett tack till alla kommuner, landsting och regioner som våren 2007

besvarade Sveriges Kommuner och Landstings förfrågan om jämställdhetssatsningar.

I arbetet med denna kunskapsöversikt har referensgrupper bestående av

forskare, praktiker och politiker bidragit med värdefulla synpunkter. Tack

till: Ulla Andersson (v), riksdagsledamot, Helene Brewer, jämställdhetsstrateg

Umeå kommun, Ulrika Eklund, jämställdhetskonsult f.d. utredare

JämStöd, Lenita Freidenvall, statsvetare vid Stockholms universitet, Solveig

Gaard, jämställdhetsutvecklare Karlstad kommun, Ulrika Gellerstedt,

processledare/personalstrateg Stockholms läns landsting, Marianne Granath,

chef för sektionen Hälsa och Jämställdhet SKL, Gunilla Fürst Hörte,

jämställdhetskonsult, Fredrik Lundkvist, jämställdhetsutvecklare SKL,

Aurora Moberg, utvecklingschef Umeå kommun, Sara Molander, utvecklare

Eskilstuna kommun, Ingemo Nilsson (fp), landstingsledamot Kalmar läns

landsting, Lina Nilsson, JämO (praktikant), Jenny Norén, jämställdhetsutvecklare

SKL, Gerd Lindgren, professor i sociologi vid Karlstads Universitet,

Ingrid Pincus, statsvetare vid Örebro universitet, Klara Regnö, doktorand vid

KTH, Malin Rönnblom, statsvetare vid Umeå Universitet, Anna Sandquist

departementssekreterare, Regeringskansliet, Lena Sievers, utredare JämO,

Goldina Smirthwaite, genus- och kulturvetare, Helena Spets, jämställdhetsutvecklare

SKL, Anna Ulvesson, jämställdhetsutvecklare SKL, Lena Melesjö

Windahl (s), kommunalråd Karlstad kommun och Karin E. Wenander projektledare,

Göteborgs stad/ Västragötalandsregionen.

Tack till Lina Nilsson, under hösten 2007 praktikant på SKL, för bearbetning

av delar av materialet som ligger till grund för denna kunskapsöversikt

och för värdefulla synpunkter.

Tack till Helena Spets som varit projektledare för kunskapsöversikten och

till Annika Ruth Persson och Goldina Smirthwaite som textredigerat!

Anna Jutterdal


Innehåll

8 Sammanfattning

9 Framgångsfaktorer

10 Att göra vardagen jämställd

en utmaning för kommuner och landsting

11 Disposition

12 Jämställdhet kan tolkas olika

15 Ojämställdhet görs naturligt

16 En fråga om komplettering och antal

16 Vi är redan jämställda

16 En kvinnofråga

16 En generationsfråga

17 Maktfrågan döljs

19 Olika former av jämställdhetsarbete

19 Systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete

20 Kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete

21 Frivillig syssla eller arbetsuppgift?

22 Projekt vid sidan av eller i ordinarie verksamhet

23 Jämställdhetsintegrering – för hållbar jämställdhet

25 Jämställdhetsintegrering i ett historiskt sammanhang

29 Några forskarröster om jämställdhetsintegrering

29 Fokusera processer – inte individer eller grupper

29 Kön är något som skapas

31 Makt – och intressekonflikter mellan könen

31 Jämställdhet – riskerar att försvinna

31 Ledningen måste driva integreringen

32 Jämställdhetsarbete – utmaningar och motstånd

33 Förändringsarbete


33 Förändringsarbetet har olika stadier

34 Jämställdhetsarbetets sammanhang

36 Olika former av motstånd

36 Grader av motstånd

38 Omfördelning av makt och resurser

39 Förändra vanor

39 Myten om det jämställda Sverige

39 Aktivt och passivt motstånd

41 Praktiskt jämställdhetsarbete – några exempel

41 Få effektutvärderingar

42 Kartläggningar av ojämställdhet

42 Manlig konst mer värd

42 Viktigare att lindra smärta hos män?

43 Mer hemtjänsthjälp till män

43 Generösare föreningsbidrag till män

45 Vackert leende viktigare för flickor?

45 Mäns våld mot kvinnor och skapandet av manlighet

47 Förebygga rädsla eller förebygga själva våldet?

47 Kvinnor otryggare än män i bostadsområdet

48 Utformningen av ett parkeringshus – en jämställdhetsfråga

49 Utveckling av kvinnofridsarbete har gett effekter

51 Unikt projekt för killar

52 Jämställdhetsarbete i förskola och skola

53 Kompensatorisk pedagogik

54 Är pojkars lägre betyg en jämställdhetsfråga?

55 Förskolepersonal omfördelar resurser och ändrar på stereotypa könsmönster

56 Certifierad jämställdhetsutbildning för chefer och lärare

56 Jämställdhetsintegrering i en medlemsorganisation

58 Vad krävs för ett fungerande jämställdhetsarbete?

Tips och slutsatser

62 Noter

68 Källförteckning och material


Sammanfattning

Den här kunskapsöversikten visar att jämställdhetsarbete är ett kvalificerat

förändringsarbete där politiker och ledning inom kommuner, landsting och

regioner har en avgörande betydelse. När politiker ger uppdrag och efterfrågar

arbete för ökad jämställdhet innebär det en avgörande skillnad mot

om politiker inte gör det. När ledningen på olika nivåer i organisationen ger

tydliga uppdrag och ger medarbetare förutsättningar ger det helt andra förutsättningar

än om ledningen inte gör det.

Jämställdhetsarbete är ett utmanande förändringsarbete. En vanlig

utmaning är att vi tror att vi lever i ett redan jämställt samhälle och att vi

redan är jämställda. Ojämställdhet finns någon annanstans, i ett annat land

eller i en annan organisation – men inte hos oss! Varför ska vi då arbeta med

jämställdhetsfrågor?

En annan utmaning är att jämställdhet ofta betyder olika saker för olika

människor, trots att vi tror att vi talar om samma sak. Någon kan tycka att

jämställdhet är en fråga om jämn könsfördelning, en annan att jämställdhet

bara rör kvinnor och en tredje att alla tjänar på jämställdhet. Sällan verkar

dock jämställdhet uppfattas som en maktfråga, trots att såväl den nuvarande

som den tidigare regeringens mål för jämställdhetspolitiken innebär

att kvinnor och män ska ha samma makt. Därför är det viktigt att diskutera

vad som menas med jämställdhet.

Ett förändringsarbete stöter ofta på motstånd – inte minst ett förändringsarbete

för ökad jämställdhet. Ju mer omfattande förändringar som ska

genomföras desto större motstånd. Ojämställdhet bygger på ojämlika maktförhållanden

mellan kvinnor och män. Både kvinnor och män kan känna

sig kritiserade i ett jämställdhetsarbete därför att invanda könsmönster ofta

ifrågasätts. Frågan om vad det innebär att vara kvinna eller man engagerar

på det personliga planet, och berör en av de viktigaste aspekterna av den

personliga identiteten. Därför krävs det extra mod och tydlig ledning i ett

förändringsarbete för ökad jämställdhet.

På grund av att vi ofta tror att vi arbetar jämställt och för att vi ofta

menar olika saker med jämställdhet kan det vara bra att undersöka den egna

verksamheten. Hur ser det ut här? Får kvinnor och män lika tillgång till

våra verksamheter? Bemöter vi patienter och medborgare på ett likvärdigt

sätt? Att undersöka denna typ av frågor leder också till att verksamheten

kan formulera varför ett jämställdhetsarbete är viktigt. Utifrån denna insikt

kan åtgärder sedan utformas.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


För att kunna genomföra ett adekvat förändringsarbete och för att

kunna kartlägga sin egen verksamhet krävs kunskaper i jämställdhet och genusfrågor.

Därför måste politiker, ledning och medarbetare erbjudas utbildningsinsatser

i genusfrågor, jämställdhet och förändringsarbete.

Alltför ofta tycks jämställdhetsprojekt avstanna efter att kartläggningar

genomförts. Om åtgärder för ökad jämställdhet ska kunna ske i ordinarie

verksamheter krävs att ledningen fattar beslut och ger stöd till medarbetare

som ska genomföra förändringsarbetet. Ett meningsfullt jämställdhetsarbete

kan mycket väl starta i form av ett projekt. Men varaktigt ökad jämställdhet

kräver långsiktiga förändringar av ordinarie verksamhet.

Erfarenheter från praktiskt jämställdhetsarbete visar att det finns en rad

faktorer som främjar ett långsiktigt förändringsarbete för ökad jämställdhet

inom kommuner och landsting.

Framgångsfaktorer

• Politiker fattar beslut om att verksamheten ska arbeta för ökad jämställdhet.

• Politiker och ledning uppfattar jämställdhetsarbete som ett långsiktigt

förändringsarbete.

• Ledningen initierar, ansvarar för och sätter upp såväl långsiktiga som

kortsiktiga mål – en hel verksamhet kan inte förändras på en gång,

och ojämställdhet kan inte avskaffas över en natt.

• Ansvariga med övergripande ansvar för organisationens jämställdhetsarbete

finns placerade i organisationens ledning.

• Politiker, ledning och medarbetare får kontinuerlig utbildning i jämställdhet,

genusfrågor och förändringsarbete.

• Ledningen ansvarar för att goda erfarenheter från jämställdhetsprojekt

implementeras i ordinarie verksamheter.

• Ledning är tydlig i kommunikationen till medarbetare om det jämställdhetsarbete

som ska genomföras.

• Hela personalgrupper deltar i förändringsarbetet.

• Ledningen ger resurser till och följer upp jämställdhetsarbetet.

• Små och stora framgångar firas och ges uppmärksamhet inom organisationen.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Att göra vardagen jämställd

en utmaning för kommuner och landsting

Det är i vardagen som jämställdhet skapas – eller ojämställdhet vidmakthålls.

Kommuner, landsting och regioner möter medborgarna i vardagen i alla livets

faser, från förlossningsvård till äldreomsorg. Vi går i förskola och skola, vi

lånar böcker på biblioteket, vi blir sjuka, vi åker kollektivtrafik – i alla dessa

skeenden och många fler kommer vi i kontakt med kommuners och landstings

verksamhet. Därför har kommuner, landsting och regioner en central

roll när det gäller att förverkliga jämställdhetspolitiken i samhället.

Det övergripande målet för den nationella jämställdhetspolitiken är att

kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. 1

Under det övergripande målet finns fyra delmål:

10

• Jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha

samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att

forma villkoren för beslutsfattandet.

• Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter

och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger

ekonomisk självständighet livet ut.

• Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor

och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet

att ge och få omsorg på lika villkor.

• Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och

pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.

Det är som sagt i vardagen som jämställdhet skapas, och det är en utmaning

för kommunernas och landstingens vardagsnära verksamhet att så långt som

möjligt verka för att målen för jämställdhetspolitiken uppfylls.

Sveriges Kommuner och Landstings medlemmar har under de senaste

tio åren genomfört många jämställdhetssatsningar. Denna kunskapsöversikt

handlar om erfarenheter från satsningar inom verksamheter som medborgare,

brukare och patienter kommer i kontakt med. 2 Översikten lyfter

även fram forskning om jämställdhetsarbete, begreppet jämställdhet och

slutsatser av utvärderade jämställdhetsprojekt. 3 I översikten ges också några

exempel på jämställdhetssatsningar riktade till medborgare, brukare och

patienter inom kommuner och landsting. Förhoppningen är att översikten

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


ska kunna vara ett underlag för reflektion och diskussion om jämställdhet

och jämställdhetsarbete, samt ett stöd för fortsatt förändringsarbete för

ökad jämställdhet.

För att få underlag till den här kunskapsöversikten har Sveriges Kommuner

och Landsting samlat in forskning, utvärderingar och utredningar som

handlar om jämställdhet och praktiskt jämställdhetsarbete. Även projektbeskrivningar

och rapporter samt utvärderingar skrivna av praktiker har samlats

in. Dessa har framförallt samlats in genom en förfrågan till alla kommuner,

landsting och regioner samt länsstyrelser och regionala förbund. 4

Disposition

Kunskapsöversikten är upplagd på följande sätt: Första avsnittet, Jämställdhet

kan tolkas olika, handlar om att begreppet jämställdhet kan uppfattas på

olika sätt. Ofta ses jämställdhet som någonting som ska komma naturligt, och

själva intressekonflikten mellan grupperna kvinnor och män döljs. Avsnitt

två, Olika former av jämställdhetsarbete, tar upp olika former av jämställdhetsarbete

och vad som skiljer mellan dessa former. Avsnittet därefter, Jämställdhetsintegrering

för hållbar jämställdhet ägnas åt jämställdhetsintegrering,

en form av jämställdhetsarbete som är så genomgripande att det förtjänar

att lyftas fram i ett helt eget avsnitt. I likhet med annat förändringsarbete

riskerar jämställdhetssatsningar att stöta på utmaningar och motstånd. Om

detta handlar nästa avsnitt, Jämställdhetsarbete – utmaningar och motstånd.

Därpå följer avsnittet Praktiskt jämställdhetsarbete – några exempel, som tar

upp några projekt och satsningar inom kommuner och landsting som syftar

till att minska ojämställdheten. Avslutningsvis, i avsnittet Vad krävs för ett

fungerande jämställdhetsarbete? Tips och slutsatser, sammanfattar vi de faktorer

som utifrån arbetet med denna kunskapsöversikt och Sveriges Kommuner

och Landstings övriga jämställdhetsarbete framträtt som viktiga för att ett

jämställdhetsarbete verkligen ska lyckas minska ojämställdheten.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 11


Jämställdhet kan tolkas olika

12

Vad är jämställdhet?

Jämställdhet förväxlas ibland med begreppet jämlikhet. Men jämlikhet

är ett bredare begrepp än jämställdhet. Jämlikhet innebär alla människors

lika värde. Jämlikhet handlar om att alla människor ska ha samma

rättigheter, oavsett exempelvis etnisk tillhörighet, kön, sexuell läggning,

inkomst, funktionshinder, eller ålder.

Jämställdhet har en mer begränsad betydelse och innebär att människor

inte ska diskrimineras på grund av kön, det vill säga att alla människor

ska ha samma rättigheter oavsett om de är kvinnor eller män. Men vare

sig gruppen kvinnor eller gruppen män är homogen. Alla kvinnor har till

exempel inte samma livserfarenheter eller levnadsvillkor. Därför är det i

ett jämställdhetsarbete viktigt att vara medveten om att olika maktordningar

kan samspela.

Rent konkret kan jämställdhet för

kvinnor och män, flickor och pojkar, vara:

• att ha lika stor möjlighet till egen försörjning samt till utveckling och

ansvar i arbetslivet

• att lika lätt våga gå ut på kvällen

• att könstillhörighet inte ska påverka risken att bli utsatt för våld

i hemmet

• att kunna välja och utöva fritidsaktiviteter på lika villkor

• att få likvärdig omsorg och service i äldrevården

• att ha samma möjlighet till god hälsa och god kvalitet i vården

• att bli bemött och bedömd på lika villkor inom socialtjänst, flyktinghandläggning

och vid rehabilitering vid sjukskrivning

När vi talar om jämställdhet är det ofta som om att alla är överens om vad

som menas. Men i själva verket kan jämställdhet tolkas på en mängd olika sätt

och betyda olika saker. 5 Därför är det viktigt att fundera över vad vi menar med

jämställdhet och även ojämställdhet när vi ägnar oss åt jämställdhetsarbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Ofta handlar jämställdhet om jämn könsfördelning, ibland om vem som

tvättar bilen respektive dammsuger i heterosexuella par, ibland om att vi ska

bemöta kvinnor och män lika, ibland om att kvinnor och män ska ha lika lön

för likvärdigt arbete och ibland om att kvinnor och män ska ha samma makt. 6

Det är egentligen inte så konstigt att jämställdhet får olika innebörder

– att jämställdhet betyder olika saker i olika sammanhang eller beroende

på vilka orsaker som anses leda till ojämställdhet. Men det är viktigt att

vara medveten om att en verksamhets mål för jämställdhetsarbetet och hur

jämställdhetsarbetet utformas alltid vilar på våra uppfattningar om vad

jämställdhet betyder. Vad jämställdhet i sin tur betyder avgörs av hur vi

uppfattar kön – det vill säga hur vi uppfattar likheter och/eller skillnader

mellan kvinnor respektive män och kvinnors respektive mäns villkor i

samhället. 7 En annan avgörande faktor för jämställdhetsarbetet är om vi

uppfattar ojämställdhet som en maktfråga. Oftast är vi inte medvetna om

vilken eller vilka uppfattningar och teorier om kön, ojämställdhet och

jämställdhet som vi lutar oss emot. Och vi är kanske inte heller medvetna

om att vi i själva jämställdhetsarbetet också producerar betydelser av vad

jämställdhet är.

”Kvinnor, liksom män, lever i en könsstrukturerad värld. Så även om könsidentiteten

är socialt och kulturellt skapad är den ingalunda något utanverk.

Kvinnor och män är levda kategorier. Det betyder inte att jag

menar att de levs på samma sätt. Att uppfatta sig som kön och att pekas

ut som grupp är betydligt vanligare för kvinnor än för män i det offentliga.

Kvinnors krav på närvaro i demokratins institutioner betraktas som

ett könsintresse, medan mäns etablerade närvaro i samma institutioner

sällan anses ha med kön att göra. Lite mer tillspetsat formulerat kan

man säga att de frånvarande kvinnorna är kön, de närvarande männen

medborgare.”

(Maud Eduards, 2002, s. 17)

För ett meningsfullt jämställdhetsarbete är det viktigt att formulera vad en

verksamhet eller organisation menar med jämställdhet. 8 Vilken innebörd

jämställdhet ges i en viss organisation menar organisationsforskaren Pia Höök

kan tolkas utifrån ett maktperspektiv. ”[…] hur man talar om jämställdhet

och vem som talar om jämställdhet, påverkar vilka förändringsåtgärder som

blir möjliga, vilka åtgärder som i praktiken vidtas samt vilka resultat som kan

uppnås.” 9

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 13


…som ett kön men Bertil är en medborgare.

Från att ha varit en stereotyp lyckas jag ses…


I det här avsnittet tar vi forskningen till hjälp och redogör för några

olika ståndpunkter som ofta förekommer då det gäller jämställdhet.

Jämställdhet kan betyda att kvinnor och män ska behandlas lika. Till exempel

att kvinnor och män ska ha lika lön för samma eller likvärdiga

arbeten. Men jämställdhet kan ibland också betyda att kvinnor och män

ska behandlas olika. Ett exempel gäller sjukvården: om man behandlar

kvinnor med läkemedel och metoder som tagits fram med män som

måttstock uppstår ojämställdhet. Jämställdhet kan alltså både innebära

likabehandling, och könsspecifik behandling utifrån kvinnors och mäns

förutsättningar. 10

Ojämställdhet görs naturligt

Skillnader mellan kvinnor och män kan uppfattas som naturliga vilket gör att

det inte är önskvärt att sträva efter jämställdhet. 11 Ojämställdhet ses då istället

som en naturlig del av könsordningen, medan jämställdhet uppfattas som

onaturligt och som att det ger kvinnor obefogade fördelar och därmed diskriminerar

män. 12

Med detta synsätt anses kvinnan respektive mannen i heterosexuella

parrelationer inneha naturliga och olika men komplementära egenskaper. 13

Samma synsätt menar statsvetaren Malin Rönnblom överförs till det politiska/offentliga.

”I min tolkning av politikernas sätt att argumentera om relationen

mellan det privata och politiskt/offentliga förs denna uppfattning

om biologisk ’naturlighet’ sedan över till den offentliga sfären, till det som

anses vara möjligt att påverka med politiska medel. På så sätt betraktas det

kompletterande förhållandet mellan kvinnor och män som något som även

bör råda på arbetsmarknaden.” 14

Även filosofen Eva Mark diskuterar jämställdhet med betydelsen att

kvinnor och män har påstådda naturliga olikheter. Mark menar att utgångspunkten

att kvinnor och män av naturen är olika bör analyseras

kritiskt utifrån om dessa olikheter skapats under rättvisa eller orättvisa

förhållanden. 15

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 15


En fråga om komplettering och antal

Jämställdhet görs ofta till en fråga om komplettering – utifrån könens

påstådda olikheter – och därmed också till en fråga om antal, där lika många

kvinnor och män betyder jämställdhet, menar Rönnblom. Om det finns få

kvinnor på en arbetsplats eller i en styrelse ses det som en brist för arbetsplatsen/styrelsen.

Bristen består i att arbetsplatsen inte får ta del av kvinnors

(i förhållande till mäns) kompletterande egenskaper. Det handlar sällan

om att öka kvinnors inflytande. 16 Frågan om antal menar Rönnblom dessutom

leder till uppfattningar om att problemet med ojämställdhet snart är

löst. Det handlar bara om att få en jämn representation av kvinnor och män

i olika församlingar. 17

Vi är redan jämställda

Ofta uppfattas den egna organisationen som jämställd. Ojämställdhet finns

utanför organisationen. Jämställdhet blir därför något som verksamheten

inte behöver jobba med. 18 Ändå visar det sig ofta när man börjar granska en

verksamhet utifrån ett jämställdhetsperspektiv att det råder ojämställdhet på

flera punkter. 19

En kvinnofråga

En vanlig uppfattning är att jämställdhet är en kvinnofråga, där kvinnorna

ensamma äger problemet. Kvinnor anses till exempel sakna kvalifikationer

eller kan ha problem med att förena arbetsliv och familj och barn. Med denna

typ av argumentering menar Höök att jämställdhetsarbete kan ses som ett

sätt att hjälpa kvinnor. 20 Men om jämställdhet enbart görs till en kvinnofråga

bortser man från männens roll. Projekt som syftar till att förändra flickor eller

kvinnor är relativt vanliga. Desto svårare är det att tala om att män måste

förändras för att jämställdhet ska kunna uppnås. 21

En generationsfråga

Jämställdhet kan uppfattas som en naturlig tidsmässig utvecklingsfråga.

Den utveckling som skett på jämställdhetsområdet hitintills anses ha skett

naturligt och av sig självt. Nästa och nästnästa generation kommer att lösa

jämställdhetsproblematiken så att det blir än bättre. 22 Man bortser då från

16

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


den intensiva kamp som kvinnorörelsen fört och som lett till de framgångar

som uppnåtts – exempelvis rösträtt, rätt till utbildning och en mängd andra

formella rättigheter. 23 Detta visar också på en okunnighet om de mekanismer

som leder till att jämställdhetsarbete ofta stöter på motstånd. 24

Maktfrågan döljs

Något som är gemensamt för alla förhållningssätten ovan är att de döljer

maktfrågan och den intressekonflikt som ofta finns mellan grupperna kvinnor

och män.

Rönnblom visar att uppfattningar om jämställdhet och hur arbete för

ökad jämställdhet ska gå till kan begränsas till att inte handla om maktrelationer

mellan kvinnor och män. 25 ”[…] jämställdhet så långt det är möjligt

kopplas samman med samarbete och konsensus, inte med politiska intressekonflikter

mellan kvinnor och män som grupper i samhället.” 26

Ibland talas det om en könsmaktsordning för att poängtera att ojämställdhet

handlar om makt. Med könsmaktsordning menas att män som grupp

har mer makt än kvinnor som grupp. Ett könsmaktsperspektiv pekar på att

kvinnor och män har olika mycket intresse av jämställdhetsförändringar. 27

Att uppfatta ojämställdhet som maktobalans mellan kvinnor och män

är vanligare inom politiken än inom arbetsorganisationer, menar Höök. Det

kan vara tabu att tala om jämställdhet i termer av makt inom organisationer

eftersom detta synsätt indikerar att män måste avstå från privilegier och

makt för att kvinnor ska kunna få mer makt. 28

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 17


Lika många kvinnor som män, är det jämställdhet?


Olika former av jämställdhetsarbete

Praktiskt jämställdhetsarbete kan se ut på olika sätt. När ett jämställdhetsarbete

ska sättas igång är det, förutom att fundera över vad jämställdhet betyder,

bra att fundera över vilken form av jämställdhetsarbete som ska bedrivas. Vilken

form som väljs beror på hur verksamheten ser ut. Men det handlar också

om vilken typ av förändring som verksamheten ska uppnå. I detta avsnitt tas

några olika former av praktiskt jämställdhetsarbete upp.

Systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete

Mark har delat in jämställdhetsarbete i två grundläggande former: systembevarande

respektive systemförändrande. 29 Systembevarande jämställdhetsarbete

är till exempel när en verksamhet endast utjämnar ojämn könsfördelning.

När jämn könsfördelning väl är uppnådd anses också jämställdhet ha uppnåtts.

Ett systembevarande jämställdhetsarbete kan vara ett viktigt steg i en

förändringsprocess men förändrar inte en verksamhet på djupet.

Ett systemförändrande arbete handlar däremot om att förändra en

verksamhet på djupet så att verksamhetens eller organisationens kultur

förändras. ”Systemförändrande jämställdhetsarbete förutsätter kritiska

perspektiv, till exempel olika genus- och jämställdhetsperspektiv. Användandet

av sådana perspektiv innefattar att ifrågasätta dagens vanor, normer

och värderingar samt att arbeta för att ersätta dem med alternativ.” 30 Oavsett

vilka metoder som väljs för att förändra en verksamhet i grunden så handlar

det om att analysera den egna verksamheten utifrån maktförhållanden mellan

kvinnor och män för att motverka en ojämlik maktfördelning. Ett sådant

förändringsarbete möter ofta mer motstånd än ett arbete som inte kritiskt

granskar och förändrar den befintliga organisations- eller verksamhetskulturen

ur ett könsperspektiv.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 1


20

Nycklar till jämställdhet

• Kunskap och reflektion om ojämställdhet och jämställdhet!

• Se ojämställdheten i sin egen verksamhet, organisation och arbetsplats.

• Se sin egen roll i att vidmakthålla och återskapa könsmaktsordningen.

Hur påverkas du? Hur agerar du mot andra?

• Se sin egen potential att genomföra förändringar inom det egna ansvarsområdet!

• Agera!

Nycklar till jämställdhet är hämtad i sin helhet från Sveriges Kommuner

och Landstings kompendium Hälsa, Arbete och Kön, 2007, s. 68.

Nedan kommer olika former av jämställdhetsarbete att diskuteras i förhållande

till systembevarande respektive systemförändrande jämställdhetsarbete.

Kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete

I praktiskt jämställdhetsarbete skiljer man mellan kvantitativt och kvalitativt

jämställdhetsarbete. Medan kvalitativa metoder används för att undersöka

hur eller vad någonting är svarar kvantitativa metoder på frågor av typen ”hur

många?” eller ”hur mycket?”

Med kvantitativt jämställdhetsarbete menas till exempel arbete för jämn

könsfördelning inom styrelser eller yrkeskategorier. Kvantitativt jämställdhetsarbete

handlar också om resurser, exempelvis att kvinnor och män ska få

lika ekonomiska resurser inom ett verksamhetsområde. 31 Det handlar alltså

om sådant som kan räknas och mätas till exempel med hjälp av könsuppdelad

statistik. Kvantitativt jämställdhetsarbete är ofta lättare att arbeta med

än kvalitativt jämställdhetsarbete bland annat därför att det är ett konkret

och tydligt mätbart arbete. Ändå är det som kallas kvantitativt arbete sällan

helt renodlat kvantitativt. I många fall ingår det kvalitativa faser som kan

vara nog så komplexa. Innan man börjar mäta något, det vill säga kvantifiera,

måste man nämligen ta ställning till exakt vad det är man vill mäta. Vill

man till exempel mäta hur ofta kvinnor respektive män får ett uppmuntrande

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


emötande måste man först definiera vari ett uppmuntrande bemötande

består – ett definitionsarbete som snarare är kvalitativt än kvalitativt.

Ett kvantitativt jämställdhetsarbete kan i likhet med systembevarande jämställdhetsarbete

vara ett viktigt led i en förändringsprocess. Genom att genomföra

kvantitativa kartläggningar kan en verksamhet upptäcka ojämställdhet

som därefter analyseras kvalitativt för att hitta de bakomliggande orsakerna.

Kvalitativa faser i en undersökning om jämställdhet kan alltså förekomma

både före och efter den kvantitativa mätningen.

Kvalitativt jämställdhetsarbete handlar om hur medvetna eller omedvetna

stereotypa normer för män respektive kvinnor leder till ojämställdhet. Ett

exempel: En kommun kartlägger fritidsverksamheten med könsuppdelad statistik

och upptäcker att pojkar får de bästa träningstiderna i ishallen. Då ställs

kritiska frågor om varför pojkarna får de bästa tiderna och vad det får för

konsekvenser för pojkar respektive flickor. Hur kommer det sig att pojkarna

får just de tiderna? Hur påverkar det pojkars och flickors livsvillkor när det

gäller fritidsaktiviteter? Vad är det som behöver förändras för att pojkar och

flickor ska få rättvis tillgång till de bästa träningstiderna?

Det kan förstås vara så att kommunens tjänstemän tycker det är bra att

pojkar får de bättre tiderna. Men det troliga är att tjänstemännen trodde att

de fördelade tiderna rättvist mellan pojkar och flickor. Det som spelar oss

ett spratt är ofta våra omedvetna uppfattningar om kön, det vill säga i det

här fallet uppfattningar om pojkar och flickor i förhållande till fritidsaktiviteter

på isbanan.

I ett kvalitativt jämställdhetsarbete gäller det att förhålla sig kritisk till

sin verksamhet och våga fundera över vilka uppfattningar om kvinnor respektive

män som finns och som tas för givna. Och vad dessa uppfattningar

får för konsekvenser för till exempel den anställde, medborgaren, brukaren

eller patienten. Ett kvalitativt jämställdhetsarbete syftar till att motverka

stereotypa normer för kön så att kvinnor och män ska få lika möjligheter

och samma tillgång till makt och resurser.

För att få till stånd ett systemförändrande arbete krävs att verksamheten

genomför såväl kvantitativt som kvalitativt jämställdhetsarbete.

Frivillig syssla eller arbetsuppgift?

Jämställdhetsarbete kan uppfattas som något som ska ske på frivillig väg. De

som vill och är intresserade ska genomföra arbetet. Enligt Rönnblom grundar

sig detta förhållningssätt på en tanke om att arbetet ska ske naturligt, inte genom

aktiva åtgärder. Jämställdhetsarbetet ska inte ”tvingas fram” utan det ska

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 21


komma av sig självt, genom dem som själva har intresse. 32 Man bortser då bland

annat från de intressekonflikter som i regel blir synliga när makt och resurser

ska omfördelas. 33 Man bortser också från den olust som kan väckas när invanda

könsnormer hotas, och som kan leda till olika former av motstånd. 34

När denna syn på jämställdhetsarbete råder kommer inte ett systemförändrande

arbete till stånd. En hel organisation eller verksamhet kan inte

förändras på djupet när ansvaret helt förläggs till dem som är engagerade

och intresserade av jämställdhetsfrågor. För att lyckas med ett systemförändrande

jämställdhetsarbete krävs det bland annat att medarbetare får tydliga

uppdrag från ledning och politiker.

Forskarna Tora Friberg och Anita Larsson menar att jämställdhetsarbete

kan präglas av att det inte får kosta den egna verksamheten något extra. 35

Anställda kan gärna arbeta med jämställdhetsfrågor vid sidan om så länge

det inte inkräktar på deras ordinarie arbetsuppgifter. Detta förhållningssätt

liknar det som Rönnblom för fram om jämställdhetsarbete som frivilligt.

Om ledningen förväntar sig att jämställdhetsarbete ska ske på frivillig

grund och inte får kosta något i form av till exempel kompetensutveckling

eller tid, talar ledningen samtidigt om att detta arbete inte är viktigt. Och

naturligtvis är det svårt att få till stånd ett systemförändrande arbete under

dessa premisser.

Projekt vid sidan av eller i ordinarie verksamhet

Jämställdhetsarbete sker ofta i projektform. Projekt kan vara bra för att till

exempel pröva en metod i en verksamhet eller initiera ett jämställdhetsarbete.

Ett långsiktigt jämställdhetsarbete som syftar till hållbar jämställdhet kan

också innehålla en rad olika satsningar som bedrivs i projektform och är en

del av den långsiktiga förändringsprocessen. Men tyvärr visar flera jämställdhetsprojekt

att erfarenheter och kunskaper från olika satsningar riskerar att

inte tas tillvara i ordinarie verksamhet. Projekten ses som enstaka satsningar

och saknar ofta ledningens stöd. Projekt där man inte från början klargjort

hur goda erfarenheter från projektet ska tas in i ordinarieverksamhet leder

sällan till ett systemförändrande arbete.

Inte bara de praktiska erfarenheterna utan även forskningen visar på

risker med jämställdhetsarbete i projektform. Till exempel visar forskarna

Gunilla Fürst Hörte och Agneta Hansson att risken med att bedriva jämställdhetsarbete

i projektform är att resultaten glöms bort när projekttiden

är avslutade. De påpekar att jämställdhetsarbeten i projektform ofta är dåligt

förankrade och att de inte inlemmas i ordinarie verksamhet. Jämställdhetsarbete

kräver långsiktighet och målmedvetenhet. 36

22

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Jämställdhetsintegrering

för hållbar jämställdhet

För ett systemförändrande jämställdhetsarbete måste både kvantitativt och

kvalitativt jämställdhetsarbete bedrivas på lång sikt och integrerat i organisationens

ordinarie verksamheter. Jämställdhetsintegrering är en strategi som

syftar till att vara just ett systemförändrande jämställdhetsarbete.

Men precis som begreppet jämställdhet kan jämställdhetsintegrering betyda

olika saker över tid och i olika sammanhang. 37 Jämställdhetsintegrering

kan därför uppfattas som ett otydligt begrepp och en otydlig strategi. Jämställdhetsintegrering

talar i sig inte om hur en verksamhet konkret ska göra för

att uppnå varaktig jämställdhet, utan handlar snarare om att fatta beslut om att

hela verksamheten på alla nivåer på lång sikt ska bli jämställd. Efter att beslutet

är fattat ska strategin fyllas med olika metoder och åtgärder som anpassas efter

syftet med den förändring som ska uppnås och hur verksamheten ser ut.

När organisationer och verksamheter väljer att använda sig av strategin jämställdhetsintegrering

är det därför viktigt att noga fundera över hur jämställdhet

konkret kan uppnås och integreras i organisationens alla verksamhetsdelar.

I det här avsnittet ger vi först en kortfattad historisk bakgrund till idén

om jämställdhetsintegrering. Därefter lyfter vi fram några forskarröster om

jämställdhetsintegrering. Sist i avsnittet redogörs kortfattat för 3R-metoden

en metod som ofta används när verksamheter ska jämställdhetsintegrera.

Ibland kallas jämställdhetsintegrering

också för jämtegrering eller gender mainstreaming.

Regeringens definition av jämställdhetsintegrering

”I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategin som

används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. […] Strategin

har vuxit fram för att motverka tendensen till att jämställdhetsfrågorna

hamnar i skymundan eller sidoordnas andra politiska frågor och verksam-

heter.”

(Regeringen, Integrations- och jämställdhets-

departementet, Jämställdhetsintegrering).

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 23


24

Regeringen använder sig av Europarådets definition av jämställdhetsintegrering:

38

Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisering, förbättring, utveckling

och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv

införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg

av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet.”

(Regeringen, Näringsdepartementet, 2004).

Jämställdhetspolitiska utredningen

beskriver jämställdhetsintegrering på följande sätt:

Jämställdhetsintegrering vilar på en förståelse av makt som innebär att

den görs och upprätthålls överallt, i varje vardaglig handling, vilket innebär

att den också kan göras annorlunda. Både kvinnor och män medverkar

till att upprätthålla maktstrukturer och maktrelationer. Att makt

görs överallt betyder dock inte att den görs på samma sätt överallt, utan

den görs och upprätthålls på delvis olika sätt i olika sammanhang och

verksamheter. Ett förändringsarbete måste därför ta hänsyn till det sammanhang

och den verksamhet som det gäller för att bli framgångsrikt.”

(SOU 2005:66, s. 52).

I Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställdhets-

integrering, skriver man så här om jämställdhetsintegrering:

Jämställdhetsintegrering innebär att verksamheten bedrivs så att de

tjänster och den service som erbjuds medborgarna svarar lika väl mot

kvinnors som mot mäns utgångspunkter och behov. Verksamheten ska

också bidra till att uppnå jämställdhet i samhället.”

(SOU 2007:15, s. 9).

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Sveriges Kommuner och Landsting

beskriver jämställdhetsintegrering så här:

Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att införliva ett jämställdhetsperspektiv

inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer.

Detta innebär att jämställdhetsarbetet har fått ett vidare

perspektiv då ett genusperspektiv ska finnas med som en naturlig del i

allt arbete inom en organisation. Gender mainstreaming, eller jämställdhetsintegrering,

är en strategi, ett sätt att arbeta för att nå uppsatta

jämställdhetsmål. Det innebär att:

Olika förhållanden och villkor för kvinnor och män ska synliggöras.

Varje fråga som berör individer ska prövas ur ett jämställdhetsperspektiv.

Konsekvenserna av hur förändringar kan tänkas utfalla för kvinnor respektive

män ska analyseras.”

(Sveriges Kommuner och Landsting, Jämställdhetsintegrering).

en rad områden kan strategin jämställdhetsintegrering sägas ha lyft in

jämställdhetsfrågor i ordinarie måldokument och verksamheter såväl i Sverige

som i internationella sammanhang. I FN:s deklaration om mänskliga rättigheter

har mäns våld mot kvinnor lyfts in som en fråga om mänskliga rättigheter.

Ett annat exempel från EU är att medlemsländer via medlemskapet ”tvingats”

ändra lagar på ett sånt sätt att kvinnor inte ska diskrimineras på arbetsmarknaden.

39

I Sverige har man till exempel arbetat med jämställdhetsintegrering

inom regeringskansliet och en utredare har under två års tid haft regeringens

uppdrag att informera om och utveckla metoder och modeller för hur

man i praktiken ska jämställdhetsintegrera statens verksamheter. 40

Jämställdhetsintegrering i ett historiskt sammanhang

Under 1900-talet har den formella jämställdheten ökat mellan kvinnor och

män. Med formell jämställdhet menas till exempel att lagar har stiftats med

avsikten att det ska bli mer jämställt. Allmän rösträtt är något som vi idag

ser som självklart i ett demokratiskt land. Men för hundra år sedan hade inte

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 25


I vår organisation prioriteras absolut jämställdhetsarbete. Vi lägger gärna en extra slant i ka fekassan.

Det som blir över går till jämstä ldhetsfrämjande kompetensutveckling.


kvinnor rösträtt i Sverige. I Sverige fick kvinnor allmän rösträtt 1921 och blev

då även valbara till riksdagen.

Förenklat uttryckt kan man säga att jämställdhetsarbetet i början och

mitten av 1900-talet handlade om ökade rättigheter för kvinnor – formell

jämställdhet. Då arbetade till exempel kvinnorörelsen för politiska förändringar

som skulle gynna kvinnor som medborgare och göra kvinnor jämställda

med männen. I slutet av 1900-talet handlade det i stället om att utveckla

strategier och metoder för att kvinnor och män ska få lika livsvillkor i det

konkreta vardagliga livet. 41

Under slutet av 1980-talet började man uppmärksamma och diskutera

informella hinder för jämställdhet. Då hade arbete genomförts för att politik

och verksamheter skulle bedömas utifrån ett könsperspektiv, och man

hade vunnit en rad förändringar för formell jämställdhet. 42 Men trots att

samhället nu var jämställt i formell bemärkelse, rådde i praktiken fortfarande

ojämställdhet. Sedan slutet av 1980-talet har man talat allt mer om

de informella hindren för jämställdhet, hinder som inte i första hand beror

på lagar och regler utan mer hänger samman med könsnormer och intressekonflikter

mellan könen, sådant som är svårt att reglera eller lagstifta

bort. 43 Förhoppningarna var att jämställdhetsintegrering skulle vara en metod

för att komma tillrätta med ojämställdhet som berodde på informella

hinder.

I den jämställdhetspolitiska utredningen Makt att forma samhället och

sitt eget liv menar man bland annat att praktikers upplevelse av ”jämställdhetspolitikens

otillfredsställande resultat ledde fram till att jämställdhetsintegrering

infördes som övergripande strategi för jämställdhetspolitiken” 44 .

Forskare och jämställdhetsarbetare talar om en genusordning. Med det

menas att det finns normer och strukturer som gör att kvinnor och män

behandlas olika, att vi förväntar oss olika saker av kvinnor respektive män

och att män och det som betraktas som manligt värderas högre än kvinnor

och kvinnlighet. 45 Från barnsben lär vi oss dessa strukturer eller normer

för hur kvinnor respektive män ska vara. Förenklat kan man säga att dessa

strukturer eller normer för kvinnor respektive män leder till att det är svårt

att uppnå jämställdhet.

Sedan 1994 har jämställdhetsintegrering varit den strategi som regeringen

förespråkar för att förverkliga de jämställdhetspolitiska målen. 46 Jämställdhetsintegrering

blir också som begrepp 1994 införlivat i den svenska jämställdhetspolitiken.

Jämställdhetsintegrering kan ses som ett försök att motverka de informella

hindren för jämställdhet genom att arbetsplatser, regeringskansli,

myndigheter landsting och kommuner som arbetar med jämställdhetsin-

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 27


tegrering alltid ska ha ett jämställdhetsperspektiv i hela sin verksamhet.

Strategin ska leda till att jämställdhetsarbete inte bedrivs i enstaka projekt

som förläggs vid sidan av eller utöver ordinarie arbete. 47 Man brukar säga att

jämställdhetsfrågorna ska in i huvudfåran i en organisation.

Jämställdhetsintegrering sågs av Svenska Kommunförbundet som en

strategi där kunskap tillsammans med nya metoder skulle leda till ett införlivande

av jämställdhetsperspektiv i kommunernas alla verksamhetsområden

samt omprioriteringar av befintliga resurser. 48 Det hade visat sig att jämställdhetsarbete

inom många kommuner fått dåligt stöd från ledningar, att

ansvarsfördelningen varit otydlig, att jämställdhet sågs som något för dem

som var intresserade. 49 I mitten av 1990-talet startades projektet JämKom

på uppdrag av Kommunförbundets programberedning Kommunerna och

jämställdheten. 50

Inom JämKom-projektet utvecklades den så kallade 3R-metoden av

Svenska Kommunförbundet och Gertrud Åström. Nio kommunala nämnder

prövade 3R-metoden som ett sätt för att integrera jämställdhet i olika

kommunala verksamheter. Förhoppningen var att de svårigheter som

jämställdhetsarbetet tidigare mött skulle kunna undvikas med strategin

jämställdhetsintegrering. Efter JämKom-projektet har Sveriges Kommuner

och Landsting tillsammans med medlemsorganisationer utvecklat metoden

ytterligare. 51

En mängd medlemsorganisationer har använt sig av metoden i sina jämställdhetssatsningar.

52

28

3R-metoden tar avstamp i kvantitativa kartläggningar för att därefter

fortsätta med kvalitativa analyser. Målet med 3R-metoden är att integrera

jämställdhet i olika verksamheter. De tre R:en står för representation,

resurser och realia. 3R-metoden ger möjlighet att på ett mycket

konkret sätt diskutera hur jämställdhetsperspektivet kan integreras i just

den egna verksamheten, istället för att prata om jämställdhet i största

allmänhet. Tanken med 3R-metoden är att man just i sin egen verksamhet

ska ta reda på om det råder ojämställdhet, och i så fall vilka uttryck

ojämställdheten tar sig. Visar det sig att hela verksamheten eller någon

del av den är ojämställd analyseras möjliga orsaker till detta. Till hjälp

tar man forskningsbaserade teorier om genus och jämställdhet. 3R-metoden

måste alltså kombineras med kunskaper inom dessa områden. Då

analysen är färdig upprättar man handlingsplaner för att minska ojämställdheten.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Några forskarröster om jämställdhetsintegrering

Det råder olika uppfattningar om vad jämställdhetsintegrering (gender

mainstreaming) är och betyder. Tilltron till strategin är inte enhällig bland

forskare. Forskare menar till exempel att betydelsen av jämställdhet och jämställdhetsintegrering

påverkas av sammanhanget, såväl av hur en arbetsplats

eller organisation ser ut som av hur ett lands politik på jämställdhetsområdet

är utformad. 53

Fokusera processer - inte individer eller grupper

Den engelska forskaren Teresa Rees menar att jämställdhetsintegrering

historiskt sett är det tredje steget för att nå jämställdhet. Fram till 1970-talet

karaktäriserades jämställdhetsarbetet av individuella rättigheter. Det vill

säga att kvinnor och män som individer ska samma formella rättigheter i ett

samhälle. 1980-talet karaktäriserades av satsningar på kvinnor som grupp.

Jämställdhetssatsningar inom exempelvis utbildning och företagande utgick

från kvinnors specifika situation. 54

Rees menar att jämställdhetsintegrering, istället för att fokusera på

individuella rättigheter eller diskriminerade grupper (läs kvinnor), handlar

om att belysa och bryta de system, processer och institutioner som orsakar

ojämställdhet. Vidare menar Rees att jämställdhetsintegrering tar likheter

och skillnader mellan kvinnor, mellan män och mellan kvinnor och män i

beaktande. En av huvuduppgifterna för jämställdhetsintegrering är enligt

Rees att synliggöra ojämlika maktförhållanden för att omfördela makt och

resurser. 55

Kön är något som skapas

De två australiensiska forskarna Joan Eveline och Carol Bacchi menar

att hur kön förstås avgör hur gender mainstreaming uppfattas och vilka

reformer/lösningar som är möjliga för att nå ökad jämställdhet. De föreslår

att begreppet gender (här översatt till kön) förstås som ett verb, alltså

någonting man gör snarare än är. Betydelser av kön är något som vi ständigt

skapar – inte något som ”bara finns”. Eveline och Bacchi menar till exempel

att könsuppdelad statistik, som ofta ses som ett redskap för att upptäcka

ojämställdhet, samtidigt kan leda till att ojämställdhet mellan kvinnor och

män befästs därför att kategorierna kvinna och man uppfattas som fasta och

oföränderliga. De förordar att ojämställdhet uppmärksammas i förhållande

till maktrelationer mellan kvinnor och män och i relation till hur kön görs. 56

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 2


Kan det räcka med att klippa och klistra lite, för att få jämställdhet?


Makt – och intressekonflikter mellan könen

Rönnblom diskuterar jämställdhetsintegrering i förhållande till maktrelationer

mellan kvinnor och män. 57 Rönnblom frågar sig om jämställdhet överhuvudtaget

kan förstås som en politisk fråga om motstridiga intressen eller

konflikter, när jämställdhet samtidigt uppfattas som ett mål som vi alla är

överens om. ”Vad är det som ska integreras när jämställdhet ska finnas med

i alla politikdokument?” 58 Rönnblom menar att när jämställdhet görs till en

fråga som inte handlar om intressekonflikter mellan gruppen män och gruppen

kvinnor, riskerar jämställdhetsintegrering endast att reproducera rådande

system. 59

Jämställdhet – riskerar att försvinna

Undersökningar visar att när jämställdhet ska integreras i alla verksamheter

och inte betraktas som en enskild fråga riskerar frågan att försvinna. Dels därför

att frågan inte prioriteras och dels därför att kunskaper om jämställdhet

inte alltid finns inom alla verksamheter i en organisation. 60

Ledningen måste driva integreringen

Mark menar att jämställdhetsintegrering inte skiljer sig från ordinarie organisatoriskt

arbete och att det inte behövs några speciella metoder för att

anamma strategin. Däremot menar Mark att jämställdhetsintegrering kräver

särskilda kunskaper i genus och jämställdhet. Vidare anser hon att strategin

jämställdhetsintegrering kräver att ledningen i en organisation eller verksamhet

driver integreringen av jämställdhet och tar ansvar för jämställdhetsintegreringens

fortlevnad. 61

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 31


Jämställdhetsarbete

utmaningar och motstånd

32

”All förändring väcker motstånd. Ju större förändring desto kraftigare

motstånd.” (Syvonne Nordström m.fl., 2006)

Att arbeta för ökad jämställdhet är ofta en utmaning, och man kan räkna med

att stöta på motstånd. 62 Alla som lett eller varit inblandade i ett förändringsarbete

vet att förändringar ofta skapar frågor, oro och rädslor. Så är det även

med ett förändringsarbete för ökad jämställdhet.

När en förändring för ökad jämställdhet genomförs kan det vara bra att

fundera över vilka känslor och tankar som förändringsarbetet kan väcka hos

anställda, medborgare eller patienter. Ett fruktbart förhållningssätt för dem

som leder förändringsarbetet är att utgå ifrån att de allra flesta människor

agerar på det sätt de gör för att de tror att det är det bästa sättet – syftet är

sällan att medvetet diskriminera. De som leder förändringen behöver kunskaper

för att kunna identifiera utmaningar och motstånd som förändringsarbetet

kan ställas inför, för att med tålamod och långsiktighet ta sig an de

utmaningar som uppstår.

”Medarbetare i kommuner och landsting arbetar hårt för att

göra det bästa för verksamheten. Då kan det känns hårt och tråkigt att

komma till en jämställdhetsutbildning och inse att man gör fel, att man

skapar ojämställdhet. Det är ju ingen som vill skapa ojämställdhet. Men

de normer och arbetssätt som finns idag har skapats i ett ojämställt

samhälle, och gör man på det sätt som man hittills har lärt sig är rätt

kommer ojämställdheten att bevaras. Det är tufft att inse att just genom

att jag gör det jag tror är rätt så gör jag ojämställdhet.”

Helena Spets, jämställdhetsutvecklare,

Sveriges Kommuner och Landsting

I det här avsnittet belyses jämställdhetsarbetets sammanhang och olika former

av utmaningar och motstånd. Men först lyfter vi fram några tankar om

förändringsarbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Förändringsarbete

Ett sätt att förstå utmaningar och motstånd som kan väckas av ett jämställdhetsarbete

är att ta del av teorier om vad som ofta händer i ett förändringsarbete.

Att leda ett arbete för ökad jämställdhet kräver kunskaper om förändringsarbete

och förändringsprocesser. 63 Studier visar också att ledningens vilja

till förändring har en avgörande betydelse för hur förändringsarbetet fungerar,

inte minst när det gäller jämställdhetsfrågor. 64

Förändringsarbetet har olika stadier

Alla som varit med om omorganiseringar och större förändringar vet att det

kan vara svåra och utmanande processer både för chefer och personal.

Ett sätt för att förstå processer i ett förändringsarbete är att ta hjälp av modellen

Förändringens fyra rum. 65 I Förändringens fyra rum delas en förändringsprocess

in i fyra olika stadier som mycket kortfattat återges nedan. 66

Nöjdhet

På arbetsplatsen är man nöjd med att det är så som det är. Verksamheten

rullar på. Det finns ingen önskan om förändring.

Censur/förnekande

Man önskar att det inte finns några problem och låtsas som om att problemen

inte existerar.

Förvirring/konflikt

Uppstår när vi inte längre kan blunda för de problem som finns. Frågor

ställs om varför det blivit som det blivit och hur man kan lösa problemen.

Inspiration/förnyelse

I detta skede kommer förslag på lösningar och det finns en tilltro till att

förändring är möjlig.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 33


Detta är en mycket förenklad och mycket kortfattad illustration av Förändringens

fyra rum. De fyra rummen Nöjdhet, Censur, Förvirring och Inspiration

illustrerar olika stadier i ett förändringsarbete. Processen tar lång tid

och ledningens roll i förändringsprocessen betonas starkt av forskaren Minna

Gillberg och doktoranden Eva Amundsdotter. 67

För att förstå det som kan tolkas som utmaningar eller motstånd i ett

förändringsarbete är rummet Censur/förnekande viktigt. 68 När det gäller

jämställdhetsarbete väcker frågor om kön och ojämställdhet ofta starka

känslor, till exempel för att vi tror att vi redan är jämställda. Det är inte

ovanligt att tro att man bemöter kvinnor och män lika eller att man ger

kvinnliga och manliga medborgare samma resurser. När ett förändringsarbete

för ökad jämställdhet sätts igång är det vanligt att vi inte vill se

ojämställdheten. Vi vill fortsätta tro att vi arbetar på ett jämställt sätt och

ger våra medborgare eller patienter likvärdiga bemötanden och resurser. Vi

censurerar fakta, ny kunskap och kanske även vårt eget agerande och arbetsplatsens

ojämställda strukturer.

I ett censurskede är som nämnts ovan ledningens roll ovärderlig, precis

som i allt annat förändringsarbete. Som ledning gäller det att vara tydlig

i kommunikationen till medarbetare då det gäller uppdraget för förändringsarbetet.

Jämställdhetsarbetets sammanhang

För att förstå utmaningar och motstånd som kan uppstå i ett jämställdhetsarbete

är det även bra att fundera över hur andra samhällsarenor kan påverka

våra uppfattningar om jämställdhetsarbete. Likaså är det viktigt att fundera

över sina egna och medarbetares/chefers/politikers personliga uppfattningar.

Ett sätt att åskådliggöra jämställdhetsarbetets sammanhang är modellen

på sid. 35. 69

34

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


ingar religion film politik tv dataspel leksaksindustri

MÅL

Uppnå jämställda

verksamheter

Både ett förändringsarbete för ökad jämställdhet och hur jämställdhet uppfattas

i en organisation styrs och påverkas av:

- målen för jämställdhetspolitiken

- lagar och styrdokument

- organisationens och verksamhetens egna jämställdhetsmål

- kunskaper i genusfrågor

FORMELL STYRNING

Svensk jämställdhetspolitik

Lagar och styrdokument

Kommuner/landstings jämställdhetsmål

ÅÄÅÄ

ÄÅÄÅÄ

FÖRÄNDRINGSARENAN

Organisationen

och dess verksamheter

- vilka förändringsmetoder som används

- vilken typ av verksamhet det gäller

VERKTYG

Förändringsmetoder

Genuskunskap

Den yttre cirkeln ger exempel på samhälleliga arenor som kan påverka våra uppfattningar om kön och jämställdhetsarbete.

Personerna inne i fyrkanten symboliserar att individers uppfattningar om kön och jämställdhet

kan påverka jämställdhetsarbetet. Inne i cirkeln finns fyra olika områden som ska styra och forma en

verksamhets jämställdhetsarbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 35

reklam traditioner internet design konst modeindustri tidn


Arbetet påverkas även av våra egna uppfattningar om kön och jämställdhet,

samtidigt som vi alla verkar i ett sammanhang där exempelvis traditioner,

politik, media och reklam också påverkar. För att jämställdhetsarbetet ska

fungera krävs det därför kunskaper om bland annat:

36

- jämställdhetspolitiken

- lagar och styrdokument

- organisationens och verksamhetens jämställdhetsmål

- genus, ojämställdhet och jämställdhet

- förändringsmetoder

- verksamheten i sig

För att förstå utmaningar och motstånd är det viktigt att fundera över ens

egna och medarbetares uppfattningar samt över det samhälleliga sammanhanget.

Olika former av motstånd

Samtidigt som ett förändringsarbete för ökad jämställdhet möts av liknande

utmaningar och motstånd som alla andra förändringsarbeten finns det utmaningar

i ett jämställdhetsarbete som inte alltid finns i andra typer av förändringsarbeten.

Detta beror på att ett reellt jämställdhetsarbete ofta handlar

om att omfördela resurser och makt och ofta leder till ifrågasättanden av våra

identiteter som kvinnor respektive män.

Rapporter från jämställdhetssatsningar visar att ledningens stöd och

agerande har stor betydelse för om förändringsarbetet ska bli framgångsrikt.

Inte minst visar rapporter att ledningens agerande är mycket viktigt när

förändringsarbetet ställs inför utmaningar och motstånd.

För att kunna motverka och hantera motstånd är första steget att identifiera

motståndet. Här beskrivs några olika former av utmaningar och

motstånd som ett jämställdhetsarbete kan stå inför.

Grader av motstånd

Beroende på hur omfattande ett förändringsarbete är kan det leda till olika

grader av motstånd. Uppdelningen i systembevarande och systemförändrande

jämställdhetsarbete hjälper oss att förstå olika grader av oro och motstånd

som förändringsprocesserna kan väcka. 70

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Ju större motstånd till förändring

– ju större är behovet av, just det, förändring!


Djupast motstånd väcker ett systemförändrande jämställdhetsarbete. Ett

systemförändrande arbete kan innebära att verksamheten granskas kritiskt

med hjälp av genus- och jämställdhetsteorier och att verksamheten omorganiseras,

omfördelar resurser och ändrar beteenden och normer. Mark skriver:

”Ett systemförändrande jämställdhetsarbete väcker djupare motstånd

eftersom sådant arbete kräver att medlemmarna i en organisation omprövar

sin världsbild, sina normer och värderingar.” 71

Ett systembevarande jämställdhetsarbete som inte syftar till att förändra

själva organisations- eller verksamhetsstrukturen kan också väcka motstånd,

men oftast inte lika starkt.

3

Om ni som jobbar med jämställdhet inte har stött på motstånd då är ni

inte i närheten av att förändra – då är det bara att gasa ännu mer!

(Anna-Klara Bratt, presentation av metoden och boken

Könsbalans på konferensen NTG Jämställdhet ARGUS, 21 oktober 2007)

Omfördelning av makt och resurser

Ojämställdhet bygger på ojämlik makt mellan kvinnor och män, vilken i

sin tur bland annat beror på stereotypa normer och värderingar av kvinnor

och kvinnlighet respektive män och manlighet. Generellt sett har män som

grupp högre status och värde än kvinnor som grupp. De skillnader som finns

mellan kvinnors och mäns livserfarenheter tar vi ofta för givna. Våra levda

erfarenheter säger oss att kvinnor ”är” på vissa sätt och att män ”är” på andra

sätt. Skillnaderna visar sig på individnivå, på arbetsplatser och på samhällsnivå.

På samhällsnivån syns det till exempel genom att kvinnor generellt

sett har lägre lön än män och på att fler män än kvinnor är chefer och sitter

i viktiga styrelser.

Ett förändringsarbete kan till exempel syfta till att ekonomiska resurser

fördelas rättvist mellan könen eller till att kvinnor och män ska ha samma

makt. Kön ska inte spela någon roll för en människas möjligheter i livet.

Detta innebär att resurser måste omfördelas. Oftast innebär det att män

måste avstå resurser och kvinnor få mer. Att avstå från resurser, privilegier

och makt är svårt. Det största motståndet i ett förändringsarbete för ökad

jämställdhet är kanske därför de reaktioner som kan komma till uttryck när

resurser och makt ska omfördelas. 72

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Förändra vanor

Våra livserfarenheter tycks leda oss till att tro att de skillnader som vi ser och

upplever mellan kvinnor och män är naturliga. Vi tycks också vara så vana vid

könsordningen som vi lever i att vi har svårt att se när det är ojämställt. Därför

stöter ett arbete för ökad jämställdhet ofta på utmaningar både på ett individuellt

plan och i våra professioner. Alla vet ju att det är jobbigt att förändra

vanor, och om vi vill förändra oss eller en verksamhet så tar det ofta lång tid.

Vanans makt är stor, brukar det ju heta. Och utöver det svåra som i allmänhet

ligger i att ändra vanor och rutiner kan jämställdhetsarbete möta särskilda

svårigheter. Det handlar inte bara om att ändra ytliga vanor, utan ibland också

om att ompröva vad det innebär att vara man eller kvinna – att ompröva en

central del av den egna identiteten. Då sådant som vi kanske tidigare ansåg

vara ”naturligt” för kvinnor respektive män ifrågasätts och omprövas, kan

både kvinnor och män känna sig kritiserade och hotade.

Myten om det jämställda Sverige

I Sverige säger de allra flesta människor, för att inte säga alla, att de är för jämställdhet.

Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen. Det innebär

inte att vi redan har uppnått jämställdhet. Men vi har lyckats producera en

myt om att Sverige redan är jämställt. 73 Denna myt gör att det är en utmaning

att bedriva ett förändringsarbete för ökad jämställdhet – för vad är det vi ska

förändra när vi redan är jämställda?

Aktivt och passivt motstånd

Statsvetaren Ingrid Pincus forskning om jämställdhetsprojekt som genomfördes

i några kommuner i slutet av 1980-talet och början av 1990-talet visar på

två vanliga former motstånd; passivt och aktivt motstånd.

Den vanligaste formen av passivt motstånd är tystnad. Det kan handla

om att jämställdhetsfrågor aldrig kommer upp på dagordningen och därmed

inte aktualiseras. 74

En annan form av passivt motstånd kallas skenhandlingar, där jämställdhetsfrågan

kommer upp på dagordningen men inte ges förutsättningar för

att kunna realiseras. ”[...] en plan kan upprättas, jämställdhetskomitté bildas,

jämställdhetsombud tillsättas utan att detta leder till varken legitimitet eller

handling”. 75

I organisationer där jämställdhetsfrågor finns på dagordningen och

jämställdhetsarbetet påbörjats kan det mötas av aktivt motstånd. Det aktiva

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 3


motståndet föregås oftast av passivt motstånd. Ju mer trycket på att arbeta

med jämställdhetsfrågor ökar desto mer aktivt blir motståndet.

En form av aktivt motstånd är att argumentera emot. Motargumenten kan

dyka upp till exempel då reella beslut om jämställdhet ska fattas. Motargument

kan bland annat gå ut på att det finns andra och viktigare frågor som

måste prioriteras och att ett jämställdhetsarbete inte är förenligt med dessa

viktiga frågor. 76

En annan form av aktivt motstånd är att urholka jämställdhetsarbetet.

Här kan till exempel jämställdhetsåtgärder urholkas genom att man drar in

tjänster eller resurser, eller att man anställer personal som inte har jämställdhetskompetens.

77

Ytterligare en form av urholkning riktar sig mot de personer som arbetar

med jämställdhetsfrågor i organisationen. ”Det personinriktade motståndet

utspelar sig när individer i ledarpositioner ägnar sig åt att på olika sätt undergräva

jämställdhetsarbetets auktoritet. Här kan det handla om ett ifrågasättande

av jämställdhetsarbetares kunskap såväl som deras person.” 78

Att identifiera och komma förbi motstånd är en utmaning för alla organisationer

som vill arbeta för hållbar jämställdhet.

40

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Praktiskt jämställdhetsarbete – några exempel

De verksamheter som bedrivs av Sveriges Kommuner och Landstings

medlemsorganisationer möter medborgarna i alla livets skeden, från förlossningsvården

till äldreomsorgen. Många medlemsorganisationer arbetar

aktivt för att göra sin verksamhet jämställd, och nedan presenteras några

exempel på olika jämställdhetsarbeten med anknytning till medlemsorganisationerna.

Inledningsvis presenteras exempel från olika verksamhetsområden

under rubriken Kartläggningar av ojämställdheten. I avsnittet Mäns

våld mot kvinnor och skapandet av manlighet tar vi upp några exempel på

jämställdhetsarbete med anknytning till mäns våld och kvinnors rädsla.

Därefter följer avsnittet Jämställdhetsarbete i förskola och skola och efter det

ges exempel på ett jämställdhetsarbete i form av en certifierad utbildning

för chefer och lärare. Slutligen följer ett exempel på hur en kommun valt att

arbeta med jämställdhetsintegrering i en rad olika verksamheter.

Förhoppningen är att de olika exemplen ska visa på den bredd av jämställdhetssatsningar

som förekommer och ge inspiration till nya satsningar.

Men först tar vi upp några synpunkter på utvärderingar av jämställdhetssatsningar.

Få effektutvärderingar

Bilden som framträder är att få jämställdhetsprojekt som riktar sig till medborgare,

brukare och patienter har utvärderats. Av de utvärderingar som Sveriges

Kommuner och Landsting tagit del av är det dessutom få som utvärderar

effekter av jämställdhetssatsningarna. Istället handlar många utvärderingar om

huruvida målet om antalet deltagare i en utbildningssatsning har uppfyllts

eller om vad projektdeltagarna tyckt om projektets innehåll. Denna typ av

utvärderingar säger inget eller mycket litet om huruvida projektet lyckats leda

till ökad jämställdhet i verksamheten.

Det finns också utvärderingar som handlar om själva arbetsprocessen

i projekten. Dessa kan beröra vem som initierat projektet, hur arbetet

har organiserats, var beslut har fattas, ansvarsfördelning, svårigheter och

motstånd. Dessa säger inte heller något om effekten av projektet ur jämställdhetssynpunkt.

Men de ger viktiga indikatorer på vad som krävs för ett

fungerande projektarbete för ökad jämställdhet. 79

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 41


Kartläggningar av ojämställdhet

Ett första skede i ett jämställdhetsarbete är ofta att upptäcka ojämställdheten

genom kartläggningar. I detta avsnitt finns exempel på kartläggningar där

ojämställdhet upptäckts och åtgärder vidtagits. Men vi har också tagit med

exempel som visar på kartläggningar där ojämställdhet upptäckts men där

åtgärder ännu inte är genomförda eller ännu inte är dokumenterade.

Manlig konst mer värd

I Stockholms läns landsting upptäcktes att manliga konstnärer fått mer betalt

för sina konstverk än kvinnliga konstnärer. Det kom fram i en kartläggning

där man jämförde genomsnittspriserna för konstverk inköpta under 2004.

Kartläggningen visade att landstinget betalade ut högre genomsnittspris

för både oljemålningar och etsningar gjorda av män. Genomsnittspriset för

oljemålningar gjorda av kvinnor var 85 procent av genomsnittspriset för mäns

oljemålningar, och för etsningar gjorda av kvinnliga konstnärer uppgick genomsnittspriset

till 90 procent av genomsnittsprisets för etsningar som gjorts

av män. 80

Manliga konstnärer var också bättre representerade: av den totala konstsamlingen

inom Stockholms läns landsting var 60 procent av konstverken

gjorda av män och 40 procent av kvinnor.

Viktigare att lindra smärta hos män?

Ett exempel på hur en verksamhet uppmärksammat ojämställdhet och infört

nya rutiner är ambulanssjukvården i Göteborg. Med hjälp av könsuppdelad

statistik undersöktes hur gruppen höftfrakturpatienter ser ut, hur de bemöts

av SOS Alarm och hur de behandlas av ambulanssjukvårdare. 81 Undersökningen

visade att 75 procent av höftfrakturpatienterna var kvinnor med en

medelålder på 85 år. Kvinnorna prioriterades lägre än män av SOS Alarm och

män fick i högre utsträckning smärtlindring av ambulanssjukvårdarna.

Undersökningen ledde till en rad förändringar och nya arbetssätt som

även besparade patienterna långa väntetider. Ambulanspersonalen ger

numera alla höftfrakturpatienter smärtlindring och behandlar patienterna

genom fixering av höften. De ordnar med röntgenremiss och kör patienterna

direkt till röntgen istället för, som tidigare, till akuten. Det nya arbetssättet

har antagits av sjukhusledningen på Sahlgrenska Universitetssjukhuset och

har lett till att patienter med höftfraktur får snabbare vård, samtidigt som

köerna på akuten minskade. 82

42

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Mer hemtjänsthjälp till män

Är det lättare för manliga omsorgstagare att få mat hemkörd än för kvinnor?

Och är det lättare för män att bli beviljade hemtjänstinsatser? Det var i alla

fall fallet i Ovanåkers kommun, som låtit undersöka saken.

Socialförvaltningen i Ovanåkers kommun deltog i EU-projektet Gävleborg

Jämt, och inom projektet genomförde socialförvaltningen 2006 en

undersökning ur könsperspektiv av hemtjänstinsatser för äldre personer som

bor i sitt eget hem. 83

Undersökningen visade bland annat att män beviljades matdistribution i

högre utsträckning än kvinnor. Kvinnor upplevde mer oro än män. Män fick

fler timmar hemtjänstinsatser än kvinnor trots samma vårdtyngd. Fler män

än kvinnor befann sig på så kallad korttidsvistelse, det vill säga ett boende

som kan utnyttjas bland annat för att den som vårdar en anhörig i hemmet

ska kunna avlastas. Att fler män bodde på korttidsvistelse kan tyda på att

fler kvinnor än män vårdar en åldrande livskamrat i hemmet.

I utvärderingen av projektet konstaterar man att vårdtagarens kön spelar

roll för vilka hemtjänstinsatser vårdtagaren får och hur de utförs. Utvärderarna

ställer sig frågan om samhällets värderingar och förväntningar på

kvinnor respektive män kan spela roll för resultaten i undersökningen. Kartläggningen

gav socialtjänstförvaltningen fler frågor än svar. Hur kommer

det sig att fler män får matdistribution? Hur kommer det sig att män får fler

timmar med hemtjänstinsatser än kvinnor, trots samma vårdtyngd? Och att

män inte uppger att de känner så mycket oro – kan det hänga samman med

könsnormer där oro ses som något omanligt?

Generösare föreningsbidrag till män

I en utbildningssatsning i 3R-medoden i slutet av 1990-talet frågade sig

Lundby stadsdelsförvaltning i Göteborg i vilken omfattning föreningsbidragen

kom vuxna män respektive kvinnor till del. Föreningarna som fått bidrag

uppmanades i ett frågeformulär att ange könsfördelningen bland medlemmar,

ledare/anställda, deltagare och i styrelser. Kartläggningen visade bland annat

att föreningar med övervägande manliga deltagare fick generösare bidrag än

föreningar med övervägande kvinnliga deltagare. 84

Mot bakgrund av kartläggningens resultat utarbetades ansökningsblanketter

för föreningsbidrag där ansökande föreningar ska ange medlemmar,

ledare/anställda, deltagare och styrelser uppdelat på kvinnor och män.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 43


Hälften av alla kommuner saknar information

om vart våldsutsatta kvinnor kan vända sig.


Vackert leende viktigare för flickor?

De allra flesta kartläggningar av ojämställdheten visar att gruppen män eller

pojkar tilldelas mer resurser än gruppen kvinnor eller flickor. Men ibland

inträffar också motsatsen, som i följande exempel. Inom ett samarbetsprojekt

mellan Länsstyrelsen i Västra Götaland och Västra Götalandsregionen

undersökte Folktandvården i Trollhättan om flickor och pojkar hade samma

möjligheter att få kostnadsfri tandreglering. 85 Det visade sig att fler flickor än

pojkar fick kostnadsfri tandreglering. Mer resurser gick alltså till flickorna.

Det visade sig inte heller spela någon roll för resurstilldelningen om tandläkaren

som genomförde bedömningen var kvinna eller man.

Den kostnadsfria tandregleringen ska ges till de barn som bäst behöver

den. Det finns inga vetenskapliga bevis för att flickor har fler eller större

bettavvikelser än pojkar. I projektet diskuterades om det är de rådande

skönhetsidealen som gör att fler flickor än pojkar får tandreglering. Anses

det viktigare för flickor än för pojkar att ha ett vackert leende?

Mäns våld mot kvinnor och skapandet av manlighet

FN har fastställt att mäns våld mot kvinnor är en kränkning av kvinnors rättigheter

och grundläggande friheter. 86 Både FN och EU menar att orsaken till

mäns våld mot kvinnor är en ojämlik maktordning mellan kvinnor och män. 87

Även i Sverige menar man att mäns våld mot kvinnor måste förstås i sammanhanget

av att vår kultur präglas av en könsmaktsordning. 88 Ett av delmålen för

den svenska jämställdhetspolitiken är att mäns våld ska upphöra.

Enligt omfångsundersökningen Slagen dam har 46 procent av kvinnorna

någon gång utsatts för våld av en man. 89 Enligt Brottsförebyggande rådet utsätts

15-20 kvinnor per år i Sverige för dödligt våld av en före detta make, sambo, fästman

eller pojkvän. 90 Socialstyrelsen uppskattar samhällskostnaderna för mäns

våld mot kvinnor till mellan 2 695–3 300 miljoner kronor per år. 91 Inte minst

drabbas landsting och kommuner av kostnaderna för mäns våld mot kvinnor.

Många kvinnor är rädda för att röra sig ensamma utomhus, speciellt när

det är mörkt. 92 Det kvinnor framförallt är rädda för är att bli våldtagna av

en man. Mäns våld mot kvinnor börjar alltmer uppmärksammas som ett

folkhälsoproblem och som en jämställdhetsfråga. Mäns våld mot kvinnor

begränsar det dagliga livet för kvinnor, om inte annat så genom att kvinnor

måste förhålla sig till detta hot om våld. 93

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 45


På följande sätt beskriver professorn i psykologi Mona Eliasson hur hotet

om våld påverkar kvinnors vardag:

46

Hot om våld är en företeelse som kvinnor måste ägna uppmärksamhet

åt i sitt dagliga liv, oberoende av om de lever tillsammans med våldsamma

män eller ej. Detta hot dikterar om de skall vänta ensamma vid

en busshållplats sent på kvällen, om de ska jogga ensamma i en park,

om de ska våga fråga en främmande man om vägen, om de ensamma ska

gå hem till en manlig bekant på en kopp kaffe, hur de ska förhålla sig till

vissa manliga arbetskamrater och om de skall öppna dörren för oväntat

besök. Våldet är en mycket viktig del av kvinnors verklighet som ingen

längre kan blunda för. 94

Bland annat har Statens folkhälsoinstitut uppmärksammat att kvinnor på

grund av risken att utsättas för mäns våld avstår från att använda grönområden

för motion och rekreation. 95

Landsting och kommuner möter våldsutsatta kvinnor i sina verksamheter

och har ett stort ansvar för att ge dem adekvat bemötande, vård och

service. Men det finns undersökningar som visar att våldsutsatta kvinnor får

olika bemötande och information beroende på var i landet de bor, och att

långt ifrån alla kommuner och landsting har adekvat hjälp att ge.

En nationell kartläggning av hälso- och sjukvårdens arbete med våldstutsatta

kvinnor, utförd av Rikskvinnocentrum (RKC, nuvarande Nationellt

Centrum för Kvinnofrid), visar bland annat att behandling av våldsutsatta

kvinnor varierar såväl inom landstingen som mellan olika landsting. I vissa

landsting har man upparbetade rutiner och handlingsplaner för att kunna

bemöta våldsutsatta kvinnor. I andra landsting tycks arbetet avgöras av om

det finns personal som är engagerad i frågan. RKC menar att då landstingen

har ansvar för att alla får en god vård som är tillgänglig för hela befolkningen,

måste arbete för att på ett adekvat sätt kunna möta våldsutsatta kvinnor

byggas in i själva hälso- och sjukvårdens organisation. 96

En kommunal service till våldsutsatta kvinnor är information om vart

man kan vända sig för att få hjälp. Men 2007 gav bara hälften av landets

kommuner sådan information på sina hemsidor. Den andra hälften saknade

helt sådan information, visade en undersökning av svenska kommuners

webbplatser som genomfördes på uppdrag av Kvinnofridslinjen vid Nationellt

Centrum för Kvinnofrid. 97

Det finns också positiva exempel där olika verksamheter arbetar för att

minska kvinnors rädsla eller där man till exempel aktivt utvecklar kvinnofrids-

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


arbetet. I detta avsnitt kommer vi att presentera några projekt med anknytning

till kvinnors rädsla och arbete med våldsutsatta kvinnor och våldsutövande

män. Och till sist ett projekt som handlar om killar och manlighet.

Men först en diskussion om förebyggande arbete.

Förebygga rädsla eller förebygga själva våldet?

Mäns våld mot kvinnor påverkar alltså livet för kvinnor och är att betrakta

som en viktig jämställdhetsfråga. Mot den bakgrunden kan man fundera över

vad som är viktigast att förebygga – kvinnors rädsla, eller mäns våld i sig?

I arbetet med att skapa en ökad trygghet i stadsmiljön diskuteras till exempel

hur en park ska vara belyst för att minska kvinnors rädsla. I långt mindre

omfattning diskuteras förebyggande arbete när det gäller mäns våld mot

kvinnor. Arbete för ökad trygghet och för att motverka kvinnors rädsla riskerar

därmed att stigmatisera män som farliga medan kvinnor riskerar att stigmatiseras

som rädda. 98 Dessutom osynliggörs maktordningen mellan könen.

”Kvinnors rädsla menar de flesta handlar om en rädsla för våldtäkt, men

medan handlingen (våldtäkt som fenomen) ofta diskuteras, ställs sällan

frågor om vilken socialt skapad manlighet det är som leder till dessa

övergrepp: problemet våldtäktsmannen diskuteras i betydligt mindre

omfattning än kvinnors rädsla.”

Kvinnor otryggare än män i bostadsområdet

(Carina Listerborn, 2002, s 252)

I Gävle kommun visade en undersökning att kvinnor kände sig mer otrygga

än män i sina egna bostadsområden. Undersökningen utfördes av AB Gavlegårdarna

inom ramen för jämställdhetsprojektet Framgång Jämt.

I Framgång Jämt deltog två kommunala förvaltningar samt bolaget AB

Gavlegårdarna. 99 Syftet med Framgång Jämt var bland annat att genomföra

ett strukturerat arbete för att ta fram jämställdhetsplaner som beaktade

både arbetsgivardelen (medarbetarperspektivet) och verksamhetsdelen

(medborgar- och brukarperspektivet). För att kunna genomföra projektet

avsatte kommunstyrelsen i Gävle särskilda utvecklingsmedel. Framgång

Jämt utgick från de kravbilder som finns inom jämställdhetsområdet: jämställdhetslagen,

de nationella jämställdhetspolitiska målen och kommunens

jämställdhetspolicy.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 47


Nedan lyfter vi kortfattat fram det arbete som bostadsföretaget AB Gavlegårdarna

genomförde riktat till medborgare och brukare.

Bostadsföretaget arbetar utifrån Nöjd-Kund-Index (NKI) som tas fram

varje år genom boendeenkäter. Resultatet i de årliga boendeenkäterna styr

bostadsföretagets arbete och utvecklingsområden. När bostadsföretaget deltog i

Framgång Jämt provade man att redovisa NKI uppdelat på kön.

De könsuppdelade resultaten visade exempelvis att kvinnor i mycket

högre utsträckning än män upplevde otrygghet i gemensamma utrymmen

i hyresfastigheterna och i närområdet utanför – något som inte syntes när

NKI var könsneutralt.

Genom könsuppdelad resultatredovisning av NKI kan bostadsföretaget

fånga upp kvinnors och mäns behov och önskemål och anpassa sin verksamhet

därefter.

Utformningen av ett parkeringshus – en jämställdhetsfråga

Styrelsen för Umeå Parkerings AB (ett kommunalt bolag i Umeå) beslutade

att använda 3R-metoden för att undersöka hur besökare upplevde parkeringshuset

Nanna. Parkeringshuset hade haft problematiskt låg nyttjandegrad, och

man ville försöka öka beläggningen och förbättra ekonomin. Kartläggningen

av det första R:et, representation, visade att de flesta som använde parkeringshuset

var män. Det innebar i sin tur att R2, resurserna, främst kom män till

del. Men varför parkerade så få kvinnor i parkeringshuset? Tjänstemän och

politiker gick en rundtur i huset där de iklädde sig olika roller. Någon var en

tvåbarnsmamma med en matkasse i vardera handen, en annan kom till parkeringshuset

med sin gamla pappa som gick med rullator. En tredje var en ung

kvinna i tjugoårsåldern. Hur upplevde dessa fiktiva personer parkeringshuset?

Det konstaterades att hiss bara fanns på vartannat våningsplan och

att detta inte var ordentligt utmärkt med skyltar. De som parkerade på fel

våningsplan fick ta trapporna eller gå till hissen via bilrampen. Men hur är

det att gå längs en sluttande bilramp med två barn om man har en matkasse

i vardera handen? Här uppstod bland annat ett säkerhetsproblem eftersom

barnen kunde springa ut i trafiken och bli påkörda. Inte heller var det lätt

att ta sig upp via rampen om man skjutsade en person i rullator. Detta är två

situationer med bäring på jämställdhet. Ofta är det kvinnor som vårdar barn

och äldre anhöriga. Men parkeringshuset var byggt utifrån en mer ”manlig”

norm, enligt vilken man exempelvis inte behöver hålla reda på matkassar

och småbarn samtidigt som man tar sig uppför en sluttande ramp.

Vidare upplevdes parkeringshusets trapphus som obehagligt. Trapphusets

väggar var alla i betong och en känsla av instängdhet infann sig. Som kvinna

4

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


kunde man till exempel lätt tänka sig att om man blev överfallen av en våldtäktsman

skulle man varken kunna fly eller bli sedd utifrån.

Till följd av denna kartläggning renoverades parkeringshuset. Till exempel

satte man upp skyltar med hissmarkeringar så att man tydligt kunde

se på vilka våningsplan hissarna befann sig, och lättare kunde undvika att

behöva gå längs ramperna. Parkeringshuset klottersanerades och målades om

och man förbättrade belysningen. Trapphuset byggdes om - två av trapphusets

tre betongväggar blev glasväggar. Efter en kortare tid återbetalade sig

investeringarna genom att fler kvinnor, men även fler män, började använda

parkeringshuset. 100

Utveckling av kvinnofridsarbete har gett effekter

I början av 2000-talet startade socialtjänsten i Rinkeby – Kista ett utvecklingsarbete

av kvinnofridsarbetet.

I en mätning av aktuella ärenden hos barnenheten 2002 upptäcktes att

mannen utsatte kvinnan för våld i 70-80 procent av de kända ärendena.

Inom socialtjänsten fanns då ingen samordning mellan olika enheter och

man var inte nöjd med det stöd som erbjöd våldsutsatta kvinnor. De våldsutsatta

kvinnorna kunde erbjudas skyddat boende, men i de flesta fallen flyttade

kvinnorna hem efter en tid. Verksamheten ställde sig frågan: ”hur kan

vi på ett bättre sätt ta hand om de våldsutsatta kvinnorna?”. 101

Socialtjänsten bestämde sig för att omorganisera verksamheten. En ny

grupp bildades: Oliven Rinkeby kvinnofridsteam. I teamet ingick en representant

för ungdomsenheten, en för barnenheten och en för försörjningsenheten.

Socialtjänsten beslutade också att man skulle börja arbeta med män som

utsätter kvinnor och barn för våld. Tidigare fanns ingen inom socialtjänsten

som tydligt arbetade med de våldsutövande männen. 2003 fick socialtjänsten

ekonomiskt stöd för detta arbete från länsstyrelsen.

Det nya kvinnofridsteamet tog emot våldsutsatta kvinnor anonymt utan

att öppna utredningar. Teamet fick bland annat mandat att placera våldsutsatta

kvinnor på skyddat boende och de höll också stödsamtal med kvinnorna.

Efter en tid upplevde teamet att de arbetade lite vid sidan av den ordinarie

verksamheten i socialtjänsten. De upplevde också att det fanns flera

problem, bland annat att de inte dokumenterade sina ärenden eftersom

arbetet byggde på att kvinnorna skulle kunna komma dit anonymt. Kvinnofridsteamet

började allt mer tänka i banor av att arbetet med våldsutsatta

kvinnor och våldsutövande män måste kunna hanteras inom socialtjänstens

ordinarie arbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 4


Under 2005 omorganiserades arbetet igen, och numera finns Kvinnofrids-

och boendeenheten. Enheten har mandat att öppna utredningar men

genomför ofta förhandsbedömningar innan en utredning öppnas. Genom

att kunna öppna utredningar kan socialtjänsten bedöma hur de insatser som

våldsutsatta kvinnor får faller ut. Enheten har utvecklat sitt arbete med att

ställa frågor till våldsutsatta kvinnor. Idag har de större möjlighet att upptäcka

olika former av mäns våld mot kvinnor, däribland hedersrelaterat våld.

Genom att utveckla sina frågor har de blivit bättre på att ge den enskilda

kvinnan de insatser hon behöver. Vad kvinnan får för insatser beror till

exempel på om hon lever kvar hos mannen eller om hon separerat. Enheten

kan erbjuda såväl enskilt stöd som stöd i grupp.

Parallellt utvecklades också arbetet med män som utsätter kvinnor

och barn för våld. Dessutom utvecklades samarbetet mellan olika enheter.

Om barnenheten har ett ärende med en pappa inblandad sker numera ett

samarbete mellan barnenheten, kvinnofridsenheten och personalen som

arbetar med männen. Om kvinnofridsenheten känner till att pappan i ett av

barnenhetens ärenden utsätter barnen och/eller mamman för våld uppmanas

han att gå i flera samtal hos den personal på kvinnofridsenheten som

arbetar med våldsutövande män. Samtalen utgår ifrån att mannen har ansvar

för våldet. Genom detta samarbete blir också barnenheten bättre på att ge

stöd både till barn som själva utsatts för våld och till barn som bevittnat att

mamman utsatts för våld.

Medvetenheten om mäns våld har ökat inom flera enheter hos socialtjänsten.

Idag har också öppenvårdsinsatserna för våldsutsatta kvinnor med

missbruksproblem utvecklats.

En annan effekt av att kvinnofridsenheten numera öppnar utredningar

är att Familjerätten kan se om en man i ett aktuellt ärende hos dem även

varit ett ärende på hos socialtjänsten. Detta har lett till att Familjerätten tar

kontakt med Kvinnofridsenheten för att få referensmaterial om fallet. På

grund av att mäns våld blir synligt även för familjerätten är det numera fler

kvinnor som får enskild vårdnad om barn.

På följande sätt sammanfattar Lina Blombergsson, enhetschef för Kvinnofrid-

och boendeenheten på socialtjänsten i Rinkeby-Kista, kvinnofridsarbetets

utveckling:

”Genom att vi har blivit en egen enhet har vi tillsammans med andra

enheter kunnat vidareutveckla och systematiserat arbetet såväl med våldsutsatta

kvinnor och barn som med män som utsätter kvinnor och barn för

våld”.

50

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Unikt projekt för killar

Att låta kvinnor och tjejer höra att de bör förändras är inte ovanligt, men

desto ovanligare är det med projekt som ger sig i kast med att förändra killar

eller män. Men det gjorde projektet Kvinnofrid i Umeå. Åren 2002 till och

med 2004 pågick projektet Normal eller?, där tonårskillar fick diskutera maskulinitet,

sexism och homofobi. 102 Ett viktigt syfte var också att man skulle

diskutera och förändra killars sätt att forma sig själva och andra som män. 103

I projektet ingick även att utbilda killgruppsledare som sedan själva skulle

hålla gruppträffar och att framställa ett vägledningsmaterial för killgruppsledare.

Projektet utvärderades av Malin Rönnblom, som pekar på projektets unicitet.

Hon beskriver projektet som ”ett av de få – kanske det enda – projekt

som genomgripande arbetar med frågor om män ur ett feministiskt perspektiv,

där kön och sexualitet hela tiden finns med som maktdimensioner

i arbetet.” 104 . Projektet kan ses som ett jämställdhetsprojekt i bemärkelsen

att det avsåg att diskutera kill- och mansroller ur ett feministiskt perspektiv

och syftade till att förändra killar i riktning mot ökad jämställdhet. Projektet

är även intressant därför att feministisk teori kombineras med forskning

om maskulinitet som grund för arbetet i killgrupperna, vilket är ovanligt. 105

Rönnblom menar att några framgångsfaktorer för projektet var att

forskning och praktik möttes, att projektet hade ett tydligt maktperspektiv

och att avsikten var att ge killarna utrymme för att diskutera hur de skapar

sig själva och andra som killar och män. 106

Utvärderingen pekar alltså på att projektet genomfört något unikt när

de diskuterat killar och förändring. 107 I tjejgruppsverksamheter är vanligt att

tala om att tjejer ska förändras. ”I talet om tjejgrupper är det helt legitimt

att tala om att tjejer ska ändras, att de ska stärkas och kunna ta ett större

utrymme. Förändringen kopplas till tjejerna själva” skriver Rönnblom, som

menar att det är långt svårare att tala om att killar/män ska förändras: ”Det

är oerhört svårt att i det samtal (den diskurs) som dominerar i Sverige när

det gäller frågor om kvinnors och mäns positioner, att föra upp frågor om

män och förändring. Med andra ord är det svårt att skapa ett utrymme för

att säga att killar ska förändras.”. 108

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 51


Jämställdhetsarbete i förskola och skola

Genus- och jämställdhetsarbete inom förskola och skola har under de senaste

åren fått stor uppmärksamhet. Inte minst har två förskolor i Gävleborg,

Tittmyran och Björntomten, uppmärksammats för sitt genusmedvetna

utvecklingsarbete. 109

Förskolans och grundskolans arbete styrs av läroplanerna som tydligt

föreskriver att man ska verka för ökad jämställdhet. Sedan 1960-talet har

formuleringar om jämställdhet funnits med i styrdokument för skolan. 110

I förskolans läroplan står bland annat:

52

En viktig uppgift för verksamheten är att grundlägga och förankra de

värden som vårt samhällsliv vilar på. Människolivets okränkbarhet, individens

frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan

könen samt solidaritet med svaga och utsatta är värden som förskolan

skall hålla levande i arbetet med barnen. […]Omsorg om och hänsyn till

andra människor, liksom rättvisa och jämställdhet samt egna och andras

rättigheter skall lyftas fram och synliggöras i verksamheten. 111

Alla som verkar i förskolan skall hävda de grundläggande värden som

anges i denna läroplan och klart ta avstånd från det som strider mot

dessa värden. Vuxnas sätt att bemöta flickor och pojkar liksom de krav

och förväntningar som ställs på dem bidrar till att forma flickors och

pojkars uppfattning om vad som är kvinnligt och manligt. Förskolan skall

motverka traditionella könsmönster och könsroller. Flickor och pojkar

skall i förskolan ha samma möjligheter att pröva och utveckla förmågor

och intressen utan begränsningar utifrån stereotypa könsroller. 112

Och i läroplanen för grundskolan kan man bland annat läsa följande:

Skolan har en viktig uppgift när det gäller att förmedla och hos eleverna

förankra de grundläggande värden som vårt samhällsliv vilar på.

Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors

lika värde, jämställdhet mellan kvinnor och män samt solidaritet

med svaga och utsatta är de värden som skolan skall gestalta och förmedla.

113

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Skolan skall aktivt och medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och

möjligheter. Det sätt på vilket flickor och pojkar bemöts och bedöms i

skolan, och de krav och förväntningar som ställs på dem, bidrar till att

forma deras uppfattningar om vad som är kvinnligt och manligt. Skolan

har ett ansvar för att motverka traditionella könsmönster. Den skall därför

ge utrymme för eleverna att pröva och utveckla sin förmåga och sina

intressen oberoende av könstillhörighet. 114

Det finns många exempel på skolor och förskolor som aktivt arbetar med

jämställdhets- och genusfrågor, samtidigt konstaterar Myndigheten för skolutveckling

att man kommit olika långt i arbetet. 115 Bilden som framträder,

både i svaren på SKL:s förfrågan och från andra rapporter, är att förskolor

under de senaste åren arbetat mer med genusfrågor än grund- och gymnasieskolor.

Det finns flera möjliga förklaringar till varför det ser ut på detta sätt.

En förklaring kan vara att man tänker sig att det är svårare att jobba med

genusfrågor med äldre barn därför att de redan är så formade av genusordningar.

Och att man tror att om man ska lyckas med jämställdhetsarbetet så

är det med små barn man ska börja - om man bara ger små barn verktygen

att kunna träda utanför traditionella förväntningar på pojkar – flickor, män

– kvinnor så kommer de att ha dem med sig för resten av livet. En annan

förklaring kan vara att staten satsat extra på jämställdhetsarbete inom förskolan

genom delegationen Jämställdhet i förskolan.

I detta avsnitt ges några konkreta exempel på genus- och jämställdhetsarbete

i förskola och skola.

Kompensatorisk pedagogik

Mariaskolan i Stockholm, en grundskola med F–9, har under flera år arbetat

med genusfrågor. 116 2003 tog rektorn för skolan initiativ till att börja arbeta

mer aktivt med genus- och jämställdhetsfrågor i skolans verksamhet. Det

första steget var att personalen skulle kompetensutveckla sig i genusfrågor.

Därefter skulle de prova på att omsätta sina teoretiska kunskaper i handling

i interaktion med eleverna. Målet var att förändra skolans praktik i mer

genusmedveten och jämställd riktning. Skolan anställde också en genuspedagog

på halvtid vars uppgifter bland annat var att utbilda och handleda

personal, ansvara för utveckling av det genuspedagogiska arbetet samt att

hålla genuslektioner för eleverna i alla klasser på skolan. Samtidigt utbildade

sig en av skolans lärare till genuspedagog. Rektorn och de två genuspedagogerna

fungerade sedan som motorer i det genuspedagogiska arbetet.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 53


Som en del av genusarbetet kartlade ett arbetslag sina elevgrupper i förskoleklassen

till och med år två. Kartläggningen visade att det fanns traditionella

könsmönster med utagerande pojkar som tog plats och flickor som

var tysta och blyga. Samtidigt visade kartläggningen att det också fanns en

grupp utagerande flickor som tog för sig, samt en grupp försiktiga pojkar.

Arbetslaget kontaktade skolans genuspedagog och bad om hjälp med

metoder för att utveckla genusarbetet i klasserna. Genuspedagogen introducerade

kompensatorisk pedagogik för arbetslaget och tipsade om flera

metodböcker som arbetslaget läste.

Tillsammans med genuspedagogen delade arbetslaget in eleverna i sex

grupper som internt kallades tysta flickor, tysta pojkar, mellangrupp pojkar,

mellangrupp flickor, utagerande flickor och utagerande pojkar. Arbetslaget

jobbade med barnen indelade i grupperna en gång i veckan på livskunskapstimmen.

Målet för det kompensatoriska arbetet var att eleverna skulle stärkas

i de färdigheter de var svaga i. I gruppen tysta flickor lät pedagogerna till

exempel eleverna prova att stå på en scen och säga något till de andra. Man

arbetade i ett lugnt tempo och pressade inte eleverna. Det visade sig att

barnen kunde slappna av i den här gruppen och framstegen gick fort för de

flesta av dem.

Arbetet utvärderades löpande tillsammans med genuspedagogen. Det

visade sig att alla upplevde en stor förbättring i de vanliga klasserna. Till exempel

började elever som tidigare varit tysta att ta plats. Flickor som aldrig

vågat säga något började tala inför hela elevgruppen. Alla grupperna hade

gjort framsteg, och tydligast var framstegen i tysta flickgruppen, utagerande

flickgruppen och utagerande pojkgruppen.

Är pojkars lägre betyg en jämställdhetsfråga?

Har pojkars lägre betyg med genus- och jämställdhetsfrågor att göra? Det

var en fråga man ställde sig på Jokkmokks skolor, och som låg bakom en stor

satsning som fortfarande pågår.

En undersökning från Skolverket visade att pojkar i Jokkmokk hade lägre

betyg än flickor i år 9. Detta blev en väckarklocka för Jokkmokks skolor

som 2002 påbörjade ett genusarbete med syfte att utforma en likvärdig skola

som motverkade könsskillnader. 117 Man funderade över om vuxnas olika

förväntningar på pojkar respektive flickor påverkar pojkars lägre motivation

för skolarbetet. En annan fundering var om det är ”omanligt” att vara duktig

i skolan. Jokkmokks satsning startade i betygsskillnader men kom i huvudsak

att handla om genusfrågor i skolan.

54

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Under ett år diskuterade lärare genusfrågor i forskningscirklar i ett

samarbete med Uppsala universitet och Skolverket. I cirklarna iakttogs

bland annat att flickor engagerade sig i skolarbetet och fick stöd av föräldrar

och lärare, medan pojkar engagerade sig mindre och inte fick samma stöd av

vuxna. Utifrån iakttagelserna upprättades en åtgärdsplan med bland annat

utbildning av lärare i genusfrågor och aktionslärande samt genusförläsningar

för föräldrar.

Lärare utbildade sig i aktionslärande för att få verktyg till att kunna förändra

innehåll, arbetssätt och uppträdande i skolan . Målet var att kunna ge

både pojkar och flickor optimala möjligheter för lärande. Genuspedagoger utbildades

och gavs ansvar för förändringsarbetet, bland annat togs det fram ett

omfattande flerårigt strategidokument som sträcker sig till och med 2008. 118

Förskolepersonal omfördelar resurser

och ändrar på stereotypa könsmönster

I Södertälje beslutade kommunledningen att genomföra en rad jämställdhetssatsningar

i början av 2000-talet. 119 I ett av projekten deltog chefer och

personal på tre förskolor i en utbildningssatsning om genus- och jämställdhetsfrågor.

I projektet användes bland annat 3R-metoden samt videofilmning

för att kartlägga den egna ojämställdheten i form av personalens

beteende gentemot flickor och pojkar.

På avdelningen Humlan på förskolan Hästhoven valde personalen att

filma sin fördelning av resurser till små pojkar och flickor i åldrarna 1,5-2,5

år under det att de klär på barnen i hallen innan de ska gå ut. Personalen tittade

på de filmade påklädningssituationerna och kartlade kvantitativt hur de

talade till barnen. Bland annat räknade de fördelningen av resurserna; kommandon,

korta och långa meningar, uppmuntran att klara sig själva med ord

eller kroppsspråk, uppmuntran till hjälpsamhet samt tal med ljus och mörk

röst. Personalen upptäckte att de gav pojkarna mest resurser, både i form av

korta och långa meningar. Flickor fick dock fler korta kommandon och uppmuntran

med kroppsspråk. Vid en kvalitativ undersökning av videofilmerna

upptäcktes att innehållet i vad personalen sa till barnen var olika beroende

på om det var en pojke eller flicka som tilltalades. Det var endast i relation

till pojkar som personalen gav bekräftelse och satte ord på det barnet gjorde.

Personalen arbetade efter denna undersökning i ett halvår med att

förändra sitt bemötande av barnen i påklädningssituationerna. Därefter genomfördes

en ny undersökning där påklädningssituationer åter filmades och

analyserades. Undersökningen visade att personalen förändrat sitt bemötande

av barnen och att flickor och pojkar fick ett mer likvärdigt bemötande.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 55


Det aktiva jämställdhetsarbetet breddades också till att omfatta många olika

aktiviteter på förskolan.

Certifierad jämställdhetsutbildning för chefer och lärare

Stockholms läns landsting (SLL) har under 2000-talet genomfört en stor jämställdhetssatsning

kallad ”Att nå ända fram”. I satsningen har det bland annat

ingått att göra jämställdhetsanalyser av så skilda områden som exempelvis

konstinköp, utbildning och patientklagomål. SLL har haft en särskild person

anställd i ledningen för att leda satsningen. Man har tagit fasta på att ledningen

måste ha kunskaper om genus och jämställdhet för att verksamheterna ska

kunna arbeta för ökad jämställdhet. Under åren 2004–2007 arrangerade SLL i

samarbete med Karolinska institutet och med ekonomiskt bidrag från ESFrådet

en certifierad jämställdhetsutbildning för drygt 500 chefer. Utbildningssatsningen

var förankrad på ledningsnivå och ingick i projektet ”Att nå ända

fram”. Målgruppen var divisionschefer och verksamhetschefer inom landstinget,

lärare vid Karolinska institutet samt fackliga företrädare. 120

Syftet med utbildningen var att ”ge deltagarna fördjupad kunskap

inom jämställdhetsområdet och ge möjligheter att reflektera över sin egen

roll och förhållningssätt med hjälp av forskningsresultat. Utbildningen ska

även stärka deltagarnas förmåga att analysera sin egen roll i det praktiska,

verksamhetsnära jämställdhetsarbetet samt öka deltagarnas omvärldskompetens”.

121

Jämställdhetsintegrering i en medlemsorganisation

Tidigare har vi sett exempel på hur jämställdhet integrerats i enskilda verksamheter

som till exempel förskolan. Här följer ett exempel på hur en kommun

valt att arbeta med jämställdhetsintegrering på bredare front. 122

I Karlstads kommun är jämställdhet ett prioriterat politiskt mål – såväl när

det gäller det interna som det externa arbetet. På kommunens hemsida skriver

man: ”Karlstads kommun ska ha en av landets mest jämställda verksamheter”. 123

Kommunen hade under åren 1999–2001 ett jämställdhetsutskott med

politiker. Numera tillhör jämställdhetsfrågor kommunledningsutskottet

som ansvarar för kommunens ekonomi, verksamheter och personalpolitik.

Sedan år 2000 har kommunen en anställd jämställdhetsutvecklare. I det

externa jämställdhetsarbetet, alltså det jämställdhetsarbete som riktar sig

till medborgare, ingår såväl kvantitativ som kvalitativ jämställdhet. När det

56

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


gäller den kvantitativa aspekten finns det uppsatta mål som syftar till jämn

könsfördelning inom utbildning, yrken, fritidsaktiviteter och maktpositioner.

Med den kvalitativa jämställdheten avses att kvinnors och mäns kunskaper,

erfarenheter och värderingar ska tas till vara. 124

Under 2001–2006 gav kommunen fyra metodutbildningar där chefer

och personal utbildades i jämställdhetsarbete riktat till medborgare. Syftet

var bland annat att kommunens verksamheter ska arbeta med strategin

jämställdhetsintegrering. Varje utbildning gavs under ett år och hade flera

utbildningsträffar. Personal från samtliga förvaltningar och bolag förutom

kollektivtrafiken har genomgått utbildningarna.

Utbildningstillfällena tog upp de jämställdhetspolitiska målen i Sverige,

genusteori, jämställdhetskunskap samt praktiskt arbete med statistik. Deltagarna

fick lära sig att använda 3R-metoden och arbetade mellan kursträffarna

praktiskt med ett valt projektområde inom sin egen verksamhet. 125

Exempel på projekt inom

Karlstads kommuns 3R-utbildningar:

Får fler män än kvinnor budgetrådgivning? Socialförvaltningen

Elevfrånvaro, ett jämställdhetsproblem? Karlstad-Hammarö gymnasieförvaltning

Trygghetsaspekten i fysisk planering, Tekniska verken

Träningstider på Sundsta, Fritidsförvaltningen

Ett jämställt bibliotek, Kulturförvaltningen

Kartservice på lika villkor, Stadsingenjörskontoret

Viktigast i boendet, Karlstad Bostad AB

Information på lika villkor, Kommunstyrelsens kontor

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 57


Vad krävs för ett fungerande jämställdhetsarbete?

Tips och slutsatser

Att arbeta för ökad jämställdhet kräver långsiktighet. Arbetet kräver också

uppfinningsrikedom – det finns inte en metod som fungerar överallt. Det

gäller att våga prova olika sätt och lära sig av misstag. Ett jämställdhetsarbete

kräver också mod att våga fundera över hur man i sin profession och den

verksamhet man befinner sig i upprätthåller ojämställdhet. Därutöver krävs

det kunskaper om genusfrågor och jämställdhet. Jämställdhet är ett kompetensområde.

De erfarenheter och den forskning som beskrivs i den här kunskapsöversikten

pekar på en rad faktorer som är viktiga för ett meningsfullt jämställdhetsarbete.

Mot bakgrund av detta och mot erfarenheter från Sveriges

Kommuner och Landstings jämställdhetsarbete följer här en sammanställning

av faktorer som bidrar till att jämställdhetsarbetet verkligen fungerar. 126

5

• Politikernas och ledningens ansvar. En avgörande faktor för ett

fungerande jämställdhetsarbete är hur politikerna och ledningen

agerar. När politikerna ger uppdrag och efterfrågar arbete för ökad

jämställdhet innebär det en avgörande skillnad mot om de inte gör

det. När ledningen på olika nivåer i organisationen ger tydliga uppdrag

och ger medarbetare förutsättningar för att genomföra uppdragen

ger det givetvis också helt andra förutsättningar än om ledningen

inte gör det.

• Ett ständigt förändringsarbete. Ett arbete för jämställda verksamheter

är ett långsiktigt och ständigt förändringsarbete. Politiker och

ledning behöver därför fastställa både långsiktiga och kortsiktiga

mål med tydliga målformuleringar. Långsiktiga mål är viktiga därför att

förändringsarbetet kräver lång tid. Men det är också viktigt att sätta

upp delmål som syftar till att på sikt uppfylla de långsiktiga målen.

• Inventera kompetens. Ett bra sätt att påbörja ett jämställdhetsarbete

kan vara att ta reda på vilka medarbetare som idag har genus-

och jämställdhetskompetens. I vilka verksamheter har medarbetare

arbetat med jämställdhetsfrågor? Deras kunskaper och erfarenheter

kan ledningen ha stor nytta av. Det är också viktigt att inventera

redan pågående jämställdhetsarbete i organisationen.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


• Ändra mönster med kunskap. Utbildning behövs om man ska få

de kunskaper som krävs för att göra verksamheten jämställd. Ojämställdhet

bygger bland annat på invanda mönster där kvinnor och

män ofta uppfattas och bemöts olika. För att kunna ändra på detta

krävs kunskap och reflektion. Att förändra människors invanda tankesätt

och ageranden är ett arbete som kräver tålamod och långsiktighet.

De flesta människor anser sig nog arbeta på ett jämställt sätt.

Men för att kunna uppfylla krav om jämställda verksamheter för medborgare,

brukare och patienter räcker det inte med privata åsikter.

Jämställdhet och genusforskning är kompetensområden jämförbara

med exempelvis ekonomi eller personalledning. Politiker, ledning och

personal måste få kunskaper som ger möjlighet till en korrekt bild av

den verksamhet som ska förändras.

• Små steg på vägen. Olika verksamheter och verksamhetsdelar kan

behöva genomföra förändringsarbetet på olika sätt. Det är viktigt att

våga prova och lära sig av eventuella misstag. Ett sätt är att låta mindre

delar av verksamheterna prova på att förändra i ett projekt, för att

sedan implementera fungerande arbetssätt i övrig verksamhet. Här

har ledningen ett mycket stort ansvar för att skapa förutsättningar

för implementering så att jämställdhetseffekterna blir varaktiga.

• Ge medarbetare förutsättningar. Ledningen måste ge medarbetarna

förutsättningar för att kunna arbeta för ökad jämställdhet,

genom kunskaper, tid och ekonomiska resurser. Man måste också

skapa organisatoriska förutsättningar. Den som har det övergripande

ansvaret för jämställdhetsarbetet behöver vara placerad inom den

högsta ledningen. Risken är annars att jämställdhetsfrågorna inte

uppfattas som viktiga och prioriterade i organisationen. Det är också

viktigt att ge tydliga mandat till de medarbetare som ska ansvara för

jämställdhetsarbetet. Dessa kan också behöva en stödjande struktur

inom organisationen med ansvariga personer på olika nivåer. Det behövs

en tillåtande och förtroendefull atmosfär där medarbetare ges

möjlighet att prova olika sätt att arbeta för ökad jämställdhet.

• Kommunicera. Tydlig kommunikation krävs för att medarbetarna

ska kunna utföra de uppdrag som ges. Information om pågående

jämställdhetsarbete bör spridas till övriga verksamheter. Det är värdefullt

att ta del av varandras erfarenheter, och informationsspridning

ger möjlighet till samarbeten. Det är också viktigt att sprida

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 5


60

information inom organisationen om framgångsrika förändringsarbeten.

Det ger medarbetare som arbetat med förändringen värdefull

uppmärksamhet och kan ge övriga medarbetare inspiration.

• Delaktighet. För att verklig och varaktig förändring ska kunna ske

är det viktigt att all personal blir delaktig i förändringsprocessen.

När det gäller utbildningar är det viktigt att de är obligatoriska, det

vill säga att ledningen kräver att all personal deltar. Om ledningen är

otydlig och inte kräver detta är risken att endast de som är intresserade

deltar. Därmed blir jämställdhetsarbetet en fråga om intresse

och frivillighet. Ytterligare en viktig faktor är att ledningen ger personalen

tidsmässiga förutsättningar att kunna delta.

• Var modiga. I allt förändringsarbete krävs det att politiker och ledning

har mod att leda och omsätta visioner i handling. Eftersom

ojämställdhet grundar sig i ojämlika maktförhållanden mellan kvinnor

och män kräver denna typ av förändringsarbete extra mod. Att

förändra maktordningar är alltid en utmaning, och en extra stor

utmaning kan det bli då människor blir berörda på det personliga

planet och känner sig ifrågasatta i sina uppfattningar om vad det

innebär att vara kvinna eller man. Förändringsarbete ställs i olika skeden

inför utmaningar och möts ofta av motstånd. När olika former av

motstånd uppstår är ledningens agerande mycket viktigt. Ledningen

måste vara tydlig och stödjande.

• Efterfråga resultat. Precis som i allt förändringsarbete är det viktigt

att efterfråga resultat. Politiker och ledning bör i högre grad än hittills

efterfråga utvärderingar, särskilt utvärderingar av effekterna av

jämställdhetsarbetet, både på kort och lång sikt. Det är också viktigt

att utvärdera hur arbetsprocessen i ett jämställdhetsarbete fungerar

så att lärdomar kan dras om hur den ska utformas på bästa sätt. Att

efterfråga utvärderingar är också ett sätt att visa att jämställdhet

är en viktig och prioriterad fråga. Ett bra sätt kan vara att inkludera

resultaten i den ordinarie verksamhetsuppföljningen.

• Fira framgångar. Ett förändringsarbete för ökad jämställdhet är som

sagt ett långsiktigt arbete som ofta stöter på motstånd. Därför är

det viktigt att ledningen ansvarar för att små som stora framgångar

firas och synliggörs inom organisationen!

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Glöm inte inte att fylla i styrdokument, att förankra beslut, dokumentera framsteg, ansvara för implementering…

…efterfråga resultat, ta tillvara medarbetarnas genus- och jämstä ldhetskompetens… Och framförallt, glöm inte att f ra framgångarna!


Noter

1 Regeringen, Integration och jämställdhetsdepartementet: Mål med jämställdhetspolitiken.

2 Kunskapsöversikten tar inte upp jämställdhetsarbete ur ett arbetsgivarperspektiv.

3 Kunskapsöversikten lyfter även fram resultat från utvärderingar av jämställdhetssatsningar

från andra organisationer än kommuner och landsting.

4 Förfrågan skickades ut i maj 2007 och ställdes till landstingens/regionernas kanslier, kommun-

och landstingsdirektörer samt till jämställdhetsansvariga. Drygt 90 kommuner och

12 landsting besvarade SKL:s förfrågan. Länsstyrelserna och Regionförbunden tillfrågades

om de haft några jämställdhetssatsningar som involverade landsting eller kommuner.

5 Se t.ex. Pia Höök, 2001, Malin Rönnblom, 2002, Katharina Tollin, 2000.

6 Se t.ex. Moa Elf Karlén och Johanna Palmström, 2008.

7 Jfr Eva Mark, 2007.

8 Katharina Tollin, 2000.

9 Pia Höök, 2001, s. 56.

10 Goldina Smirthwaite, 2007.

11 Malin Rönnblom, 2005.

12 Pia Höök, 2001.

13 Malin Rönnblom, 2005.

14 Malin Rönnblom, 2005, s. 382.

15 Eva Mark, 2007.

16 Se även Pia Höök, 2001.

17 Malin Rönnblom, 2002, 2005.

18 Pia Höök, 2001.

19 Jfr t. ex. Ingegärd Bäckström, 1997, för ett tydligt exempel på hur tjänstemän trott sig agera

könsneutralt men istället skapat olika villkor för kvinnor och män.

20 Pia Höök, 2001.

21 Jfr Malin Rönnblom, 2004.

22 Pia Höök, 2001, Jfr Malin Rönnblom, 2002.

23 Jfr Yvonne Hirdman, 1992.

24 Jfr Ingrid Pincus, 1997.

25 Malin Rönnblom, 2005.

62

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


26 Malin Rönnblom, 2005, s. 386.

27 Carin Holmberg, 1993, Bengt Stahlman, 1998.

28 Jfr Malin Rönnblom, 2002.

29 Eva Mark, 2007.

30 Eva Mark, 2007, s. 22.

31 Eva Mark, 2007.

32 Malin Rönnblom, 2002, 2005.

33 Jfr. Carin Holmberg, 1996.

34 Jfr. Ingrid Pincus, 1997.

35 Tora Friberg & Anita Larsson, 2002.

36 Gunilla Fürst Hörte & Agneta Hansson, 2006.

37 Ds 2001:64.

38 Council of Europe. Gender mainstreaming.

39 Sylvia Walby, 2005.

40 SOU 2007:15, JämStöds Praktika, – Metodbok för jämställdhetsintegrering, s. 3.

41 Gunilla Fürst, 1999.

42 Ds 2001:64.

43 SOU 2005:66.

44 SOU 2005:66, s. 50.

45 Yvonne Hirdman, 2001.

46 Jämställdhetsintegrering (Gender mainstreaming) antogs som huvudsaklig strategi för

ökad jämställdhet av FN på kvinnokonferensen i Peking 1995 och av EU 1996.

47 Ulrika Lorentzi, 2001.

48 Lotta Snickare, 1998.

49 Ulrika Lorentzi, 2000.

50 Svenska Kommunförbundet tillsatte 1995 den politiska programberedningen Kommunerna

och Jämställdheten. Beredningen fick två uppdrag. Det första var att undersöka inom vilka

områden kommunerna kan verka för jämställdhet. Det andra var att tillsammans med några

kommuner utveckla metoder för detta jämställdhetsarbete. På initiativ av beredningen startades

JämKom-projektet. I detta projekt konkretiserades hur jämtegrering som strategi kan tillämpas

i olika kommunala verksamheter. Ur: Svenska Kommunförbundet (2002) Aktivt jämställdhetsarbete,

s. 4. Se även Lotta Snickare, 1998.

51 Se till exempel: Svenska Kommunförbundet, 2002, Aktivt jämställdhetsarbete och Sveriges

Kommuner och Landsting, 2007, Hälsa, Arbete och Kön.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 63


52 Här kan du läsa mer om jämställdhetsintegrering och 3R metoden:

64

*Lindsten, Simone och Sjöstedt Karlsson, Gunnel (1999) Handbok för integrering av jämställdhet

i lokal och regional utveckling,

* SOU 2007:15 JämStöds Praktika – Metodbok för jämställdhetsintegrering,

*Svenska Kommunförbundet (2002) Aktivt jämställdhetsarbete,

*Sveriges Kommuner och Landsting (2007) Hälsa, Arbete och Kön Kompendium.

53 International Feminist Journal of Politics, 2005, Eva Mark, 2007.

54 Teresa Rees, 2005.

55 Teresa Rees, 2005.

56 Joan Eveline och Carol Bacchi, 2005.

57 Malin Rönnblom, 2003, 2008.

58 Malin Rönnblom, 2003.

59 Jfr Rönnbloms resonemang med Eva Marks tankar om systembevarande respektive systemförändrande

jämställdhetsarbete.

60 SOU 2003:16

61 Eva Mark, 2007.

62 Se t.ex. SOU 2003:16, Ingrid Pincus, 1997.

63 Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007.

64 SOU 2003:16.

65 Minna Gillberg & Eva Amundsdotter, 2001, Susanne Andersson m.fl., 2008.

66 Modellen Förändringens fyra rum är utvecklad av psykologen Claes Jenssen. Se Claes Jenssen,

(1996) Förändringens fyra rum.

67 Minna Gillberg & Eva Amundsdotter, 2001.

68 Susanne Andersson m.fl., 2008.

69 Modellen är ursprungligen utvecklad av JämStöd, SOU 2007:15 och har därefter utvecklats

av Gunilla Fürst Hörte och Anna Isaksson, 2007. Här är den ytterligare något modifierad.

70 Eva Mark, 2007.

71 Eva Mark, 2007, s. 22.

72 Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007.

73 Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007, SOU 2003:16.

74 Ingrid Pincus, 1997.

75 Ingrid Pincus 1997 s 17.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


76 Ingrid Pincus, 1997.

77 Ingrid Pincus, 1997, Helena Spets, 2005.

78 Ingrid Pincus 1997 s 22.

79 I kunskapsöversikten är det därför främst resultat från denna typ av utvärderingar, skrivna

av forskare, som lyfts fram.

80 Stockholms läns landsting, 2005.

81 Jeanette Bäfverfeldt & Lena Gunnarsson, 2008.

82 Detta projekt ingick i ”Gör det jämt i praktiken”, ett samarbetsprojekt mellan Länsstyrelsen

i Västra Götaland och Västra Götalandsregionen.

83 Viveka Danielsson & Lena Jonsson, 2007.

84 Agneta Stark & Robert Hamrén, 2000.

85 Jeanette Bäfverfeldt, 2008.

86 SOU 2004:117.

87 SOU 2004:117.

88 Se exempelvis: Gun Heimer och Barbro Posse (red.) 2003, Mona Eliasson och Barbro

Ellgrim, 2006, SOU 2004:121.

89 Eva Lundgren, m.fl. 2001.

90 Brå-rapport 2007:6.

91 Socialstyrelsen, (2006) Kostnader för våld mot kvinnor. En samhällsekonomisk analys

92 Se t.ex. Carina Listerborn, 2002 samt Statens folkhälsoinstitut 2005.

93 Jfr Maria Wendt Höjer, 2002.

94 Mona Eliasson 1997, s 80. För en utförlig analys av hotet om mäns våld i ett samhälleligt

perspektiv, se Maria Wendt Höjer 2002.

95 Statens folkhälsoinstitut 2005.

96 Cecilia Andreasson m.fl. 2006.

97 Kvinnofridslinjen, 2007.

98 Carina Listerborn, 2002.

99 Carin Hertnäs, 2008.

100 Svenska Kommunförbundet, 2002 samt minnesanteckningar från Aurora Mobergs föreläsning

en jämställdhetskonferens i Vilnius, Litauen, 2005. Aurora Moberg dåvarande

jämställdhetsutvecklare i Umeå kommun.

101 Denna dokumentation bygger på en intervju med Lina Blombergsson, enhetschef för Kvinnofrid-

och boendeenheten på socialtjänsten i Rinkeby-Kista.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 65


102 Ett samarbete mellan Röda Korsets Ungdomsförbund, Sensus Studieförbund och Länsstyrelsen

i Västerbotten

103 Trots att projektet inte genomfördes direkt av kommunen tas det upp här som ett unikt

exempel på ett projekt som riktar sig till unga män. Projektet har dock flera viktiga beröringspunkter

med Umeå kommun. Umeå kommun var en av de ekonomiska bidragsgivarna

till projektet och de killar som deltog i projektet gick i år 7-9 i Umeå kommun.

104 Malin Rönnblom, 2004.

105 Kombinationen forskning och jämställdhetsarbete har bland annat undersökts och diskuterats

av Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007, och är något som dessa forskare

efterlyser mera av.

106 Rönnblom, 2004.

107 Tjejgruppsverksamheter har bedrivits av såväl kommuner som ideella organisationer runt

om i landet. Dessa verksamheter syftar ofta till att stärka unga tjejer, att ge dem verktyg för

att som ung kvinna kunna hantera knepigheter i livet. Om tjejgruppsverksamheter har ett

maktperspektiv diskuteras till exempel hur unga tjejer ska kunna hantera sin underordnade

position.

108 Rönnblom, 2004.

109 Se t. ex. Kajsa Wahlström, 2004 och Kajsa Svaleryd, 2003.

110 Myndigheten för skolutveckling, 2003.

111 Lpfö 98, s. 3.

112 Lpfö 98, s. 4.

113 Lpo 94, s. 3.

114 Lpo 94, s. 4.

115 Myndigheten för skolutveckling, 2003, se även SOU 2006:75.

116 Exemplet är inhämtat från telefonintervjuer 2008-06-09 och 2008-08-27med Mariaskolans

dåvarande genuspedagog Carolina Engström.

117 Agnetha Almqvist m.fl. 2005.

118 Det innebär att när denna översikt skrivs pågår satsningen för fullt, och att det ännu inte

finns någon utvärdering.

119 Helena Spets, 2005.

120 Föreläsning av Ulrika Gellerstedt processledare/personalstrateg Stockholms läns landsting

på Sveriges Kommuner och Landstings Jämställdhetsnästverksträff den 8 maj 2008.

121 Stockholms läns landsting, 2007.

122 Även de andra exemplen kan vara en del av ett mer övergripande jämställdhetsarbete men

har här presenterats som ett konkret projektexempel från en verksamhet.

66

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


123 Karlstad kommun.

124 Kerstin Rosenberg & Malin Iwarsson, 2007.

125 Solveig Gard, 2006.

126 Innehållet i avsnittet bygger på utvärderingar och rapporter som SKL tagit del av samt på

föreläsningar på SKL:s Jämställdhetsnästverksträff den 8 maj 2008 av Sara Molander, utvecklare

Eskilstuna kommun, Kajsa Svaleryd, Jämställdhets- och mångfaldsstrateg och Carin

Hertnäs, projektledare Gävle kommun, Ulrika Gellerstedt, processledare/personalstrateg

Stockholms läns landsting och Marianne Melkersson, Strategisk jämställdhetssamordnare

Västra Götalandsregionen. (SKL:s Jämställdhetsnätverk är ett nätverk för anställda inom

kommuner, landsting och regioner som arbetar med jämställdhetsfrågor).

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 67


Källförteckning och material

Almqvist, Agnetha m.fl. (2005) Genus/Jämställdhetsstrategi Förskolor och skolor 2005–2008.

Jokkmokk: Jokkmokks kommun.

Andreasson, Cecilia m.fl. (2006) Den svenska hälso- och sjukvårdens arbete inom kompetensområdet

våld mot kvinnor, Nationell kartläggning. Uppsala: Rikskvinnocentrum, RKC.

Andersson, Susanne, Amundsdotter Eva & Svensson Marita (2008) En färdplan för ett aktivt

genusarbete, Delrapport inom ramen för FOU-projektet Genusnätverket. Hudiksvall: Fiber

Optic Valley.

Bratt, Anna-Clara & Lodalen, Mian (2007) Könsbalans: så jobbar du jämställt. Stockholm: Bokförlaget

DN.

Brå-rapport (2007:6) Utvecklingen av dödligt våld mot kvinnor i nära relationer. Stockholm: Brottsförebyggande

rådet.

Bäckström, Ingegärd: Att skilja agnarna från vetet : om arbetsrehabilitering av långvarigt sjukskrivna

kvinnor och män, Umeå: Umeå universitet, 1997.

Bäfverfeldt, Jeanette (2008) Gör det jämt i praktiken. Länsstyrelsen Västra Götalands Län, m.fl.

Bäfverfeldt, Jeanette & Gunnarsson, Lena (2008) Gör det jämt i praktiken. Länsstyrelsen Västra

Götalands Län, m.fl.

Council of Europe. Gender mainstreaming. Conceptual framework, methodology and presentation of

good practices. Final report of activities of the

Group of specialists on mainstreaming (EG-S-MS). Strasbourg, 1998.

Danielsson, Viveka & Jonsson, Lena (2007) Spelar kön någon roll för hur jag får min hemtjänst i

Ovanåkers kommun? Ovanåker: Ovanåkers kommun.

Ds 2001:64, Ändrad ordning Strategisk utveckling för jämställdhet. Stockholm: Regeringskansliet,

Näringsdepartementet.

Eduards Maud (2002) Förbjuden handling Om kvinnors organisering och feministisk teori. Malmö:

Liber.

Elf Karlén, Moa & Palmström, Johanna (2008) Äga rum: röster ur den feministiska rörelsen. Stockholm:

Tiden.

Eliasson, Mona (1997) Mäns våld mot kvinnor: en kunskapsöversikt om kvinnomisshandel och våldtäkt,

dominans och kontroll. Stockholm: Natur och Kultur.

6

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Eliasson, Mona & Ellgrim, Barbro (2006) En kunskapsöversikt, Mäns våld mot kvinnor i nära relationer.

Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting.

Eveline, Joan & Bacchi, Carol (2005) “What are We Mainstreaming When We Mainstream Gender?”

i International Feminist Journal of Politics, 7:4.

Friberg, Tora & Larsson, Anita (2002) Steg framåt Strategier och villkor för att förverkliga genusperspektivet

i översiktlig planering. Lund: Lunds universitet, Institutionen för kulturgeografi och

ekonomisk geografi, Rapporter och Notiser 162.

Fürst Hörte, Gunilla & Hansson, Agneta (2006) ”Projekthanteringskompetens nödvändig för

långsiktigt arbete” i Elisabeth Sundin & Ulla Göransson (red) Vad hände sen? Längsiktiga

effekter av jämställdhetssatsningar under 1980- och 1990-talen. Stockholm: Vinnova.

Fürst Hörte, Gunilla & Isaksson, Anna (2007) Jämställdhetssatsningar I korsningen mellan genusteori

och förändringsarbete, NTG Jämställdhet ARGUS, Rapport 2.

Gard, Solveig (2006) Utvärderingar av metodutbildning i jämställdhetsarbete 2005/2006. Karlstad:

Kommunledningskontoret, Rapport 2006-06-28.

Gillberg, Minna & Amundsdotter, Eva (2001) Den jämställda arbetsplatsen En metodbok. Stockholm:

Bilda.

Heimer, Gun & Posse, Barbro (red.) (2003) Våldsutsatta kvinnor – samhällets ansvar. Lund: Studentlitteratur.

Hertnäs, Carin (2008) Vad som hände i projektet Framgång Jämt Aktivt arbete med jämställdhetsintegrering

och jämställdhetsplaner. Gävle: Kommunledningskontoret.

Hirdman, Yvonne (2001) Genus: om det stabilas föränderliga former. Malmö: Liber.

Hirdman, Yvonne: Kvinnohistoria: om kvinnors villkor från antiken till våra dagar (1992) Stockholm:

Utbildningsradion.

Holmberg, Carin (1993) Det kallas kärlek En socialpsykologisk studie om kvinnors underordning och

mäns överordning bland unga jämställda par. Göteborg: Anamma.

Holmberg, Carin (1996) Det kallas manshat: En bok om feminism. Göteborg: Anamma.

Höök, Pia (2001) Stridspiloter i vida kjolar Om ledarutveckling och jämställdhet. Stockholm: Handelshögskolan,

EFI.

International Feminist Journal of Politics, 2005 7:4

Jenssen, Claes (1996) Förändringens fyra rum. Stockholm: Wahlström & Widstrand.

Karlstads kommun, http://www.karlstad.se/apps/symfoni/karlstad/karlstad.nsf/$all/

50B734A5B0DF7571C1257435002E733E, hämtad 2008-09-12

Kvinnofridslinjen (2007) Varannan kommun saknar information på internet till våldsutsatta kvinnor

Rapport December 2007, www.kvinnofridslinjen.se, hämtad 2008-06-16

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 6


Lindsten, Simone och Sjöstedt Karlsson, Gunnel (1999) Handbok för integrering av jämställdhet i

lokal och regional utveckling. Stockholm: NUTEK

Listerborn, Carina (2002) Trygg stad Diskurser om kvinnors rädsla i forskning, policyutveckling och

lokal praktik. Göteborg: Chalmers tekniska högskola.

Lorentzi, Ulrika (2000) Från retorik till rutiner Om jämtegrering som strategi i kommunerna. Stockholm:

Svenska Kommunförbundet.

Lorentzi, Ulrika (2001) Jämställdhetsverkstan Om jämtegrering och 3R-metoden i svenska kommuner.

Stockholm: Svenska Kommunförbundet.

Lpfö 98, Läroplan för förskolan. Stockholm: Fritzes.

Lpo 94, Läroplan för det obligatoriska skolväsendet, förskoleklassen och fritidshemmet. Stockholm:

Fritzes.

Lundgren, Eva, Heimer, Gun, Westerstrand, Jenny & Kalliokoski, Ann-Marie (2001) Slagen dam:

mäns våld mot kvinnor i jämställda Sverige – en omfångsundersökning. Umeå: Brottsoffermyndigheten,

Uppsala: Uppsala universitet.

Mark, Eva (2007) Jämställdhetsarbetets teori och praktik. Lund: Studentlitteratur.

Myndigheten för skolutveckling (2003) Hur är det ställt? Tack, ojämt! Stockholm: Myndigheten

för skolutveckling.

Nordström, Syvonne, Simonsson Camilla & Humble, Dan (2006) Motboken: motstånd mot jämställdhetsarbete.

Östersund: Länsstyrelsen Jämtlands län.

Pincus, Ingrid (1997) Manligt motstånd och ambivalens till jämställdhetsreformer. Kvinnovetenskapligt

forums skriftserie nr 5.Örebro: Örebro universitet,

Rees, Teresa (2005) “Reflections on the Uneven Development of Gender Mainstreaming in

Europe” i International Feminist Journal of Politics, 7:4.

Regeringen, Näringsdepartementet (2004) Utdrag Protokoll vid regeringssammanträde 2004-

04-29, N2004/3108/JÄM

Regeringen, Integrations- och jämställdhetsdepartementet, Jämställdhetsintegrering, http://

www.regeringen.se/sb/d/3267,hämtad 2008-08-28.

Regeringen, Integration och jämställdhetsdepartementet: Mål med jämställdhetspolitiken,

http://www.regeringskansliet.se/sb/d/2593/a/64241, hämtad 2008-07-04

Rosenberg Kerstin & Iwarsson Malin (2007) “Det är politiskt korrekt att arbeta med jämställdhet”

en utvärdering av det externa jämställdhetsarbetet i Karlstad kommun. Arbetsrapport

2007:4. Karlstad Universitet: Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper Cerut, Centrum

för forskning och regional utveckling.

Rönnblom, Malin (2002) Ett eget rum? Kvinnors organisering möter etablerad politik. Umeå: Umeå

Universitet, Statsvetenskapliga institutionen.

70

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Rönnblom, Malin (2003) ”`Mainstreamad regionalpolitik´ Regionalpolitik, samarbete eller konflikt?”,

i Politologen hösten 2003, http://www.swepsa.org/politologen/ht2003.pdf, hämtad

2008-07-04

Rönnblom, Malin (2004) Om att förändra män…Utvärdering av projektet NORMAL, ELLER?

Stockholm: Sensus studieförbund.

Rönnblom, Malin (2005) ”Kvinnors organisering möter den etablerade politiken” i Forskarrapporter

till den jämställdhetspolitiska utredningen, SOU 2005:66. Stockholm: Fritzes.

Rönnblom, Malin (2008) ”De-politicising Gender? – Constructions of Gender Equality in Swedish

Regional policy” i Magnusson Eva, Rönnblom Malin och Silius Harriet. Critical studies of

gender equalities:

Nordic dislocations, dilemmas and contradictions. Stehag: Gondolin förlag.

Smirthwaite, Goldina (2007) (O)jämställdhet i hälsa och vård – en genusmedicinsk kunskapsöversikt.

Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting.

Snickare, Lotta (1998) Härifrån till jämställdheten Huvudrapport från programberedningen Kommunerna

och jämställdheten. Stockholm: Svenska Kommunförbundet.

Socialstyrelsen (2006) Kostnader för våld mot kvinnor. En samhällsekonomisk analys. Stockholm:

Socialstyrelsen.

SOU 2003:16, Mansdominans i förändring om ledningsgrupper och styrelser. Stockholm: Fritzes.

SOU 2004:17, Nytt nationellt kunskapscentrum ombildning av RKC. Stockholm: Fritzes.

SOU 2004:121, Slag i luften En utredning om myndigheter, mansvåld och makt. Stockholm: Fritzes.

SOU 2005:66, Makten att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiska utredningen.

Stockholm: Fritzes.

SOU 2006:75, Jämställdhet i förskolan – om betydelsen av jämställdhet och genus i förskolans pedagogiska

arbete. Stockholm: Fritzes.

SOU 2007:15, Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställdhetsintegrering. Stockholm:

Fritzes.

SOU 2007:15, JämStöds Praktika – metodbok för jämställdhetsintegrering. Stockholm: Fritzes.

Spets, Helena (2005) Slutrapport från Södertäljes kommuns Jämställdhetsprojekt 2002 – 2005

Jämställdhetsintegrering i Kommunens verksamheter gentemot Södertäljes invånare – ”Tre jämställdhetsprojekt

som blev ett Machiavelliskt gerillakrig eller ”Ett spännande arbete där kunskap,

mod och prestigelöshet är ledorden för förändring”. Södertälje: Södertälje kommun.

Stahlman, Bengt (1998) Könsrollernas maskerad. Lund: Studentlitteratur.

Stark Agneta & Robert Hamrén (2000) Frivilligarbetets kön En översikt. Stockholm: Svenska Kommunförbundet.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting 71


Statens folkhälsoinstitut (2005)Redovisning av uppdraget att genomföra en analys av folkhälsopolitikens

bestämningsfaktorer ur ett jämställdhetsperspektiv 2005. Stockholm: Folkhälsoinstitutet.

Stockholms läns landsting (2005) Jämställda kulturbidrag. Stockholm: Stockholms läns landsting.

Stockholms läns landsting (2007) Certifierad utbildning i jämställdhet för chefer och lärare. Stockholm:

Stockholms läns landsting.

Svaleryd, Kajsa (2003) Genuspedagogik: en tanke- och handlingsbok för arbete med barn och unga.

Stockholm: Liber.

Svenska Kommunförbundet (2002) Aktivt jämställdhetsarbete Jämtegrering och 3R-metoden i kommunala

verksamheter. Stockholm: Svenska Kommunförbundet.

Sveriges Kommuner och Landsting, Jämställdhetsintegrering, http://kikaren.skl.se/artikel.

asp?C=2207&A=5398, hämtad 2008-08-28.

Sveriges Kommuner och Landsting (2007) Hälsa, Arbete och Kön Kompendium. Stockholm: Sveriges

Kommuner och Landsting.

Tollin Katharina (2000) ”Det måste finnas män med för att det skall bli jämställt…” En utvärdering

av Mainstreaminprojektet inom Arbetsmarknadsverket i Västerbotten. Umeå: Umeå Universitet.

Statsvetenskapliga institutionen, Forskningsrapport 2000:4.

Wahlström, Kajsa (2003) Flickor, pojkar och pedagoger: jämställdhetspedagogik i praktiken. Stockholm:

Sveriges utbildningsradio (UR).

Walby, Sylvia (2005) ”Comparative Gender mainstreaming” i International Feminist Journal of

Politics, 7:4.

Wendt Höjer, Maria (2002) Rädslans politik: våld och sexualitet i den svenska demokratin. Malmö:

Liber Ekonomi.

Opublicerade källor:

Telefonintervju 2008-08-26 med Lina Blombergsson, enhetschef för Kvinnofrid- och boendeenheten

på socialtjänsten i Rinkeby-Kista.

Telefonintervjuer 2008-06-09 och 2008-08-27med Mariaskolans dåvarande genuspedagog

Carolina Engström.

Minnesanteckningar från konferensföreläsning med Aurora Moberg, dåvarande jämställdhetsutvecklare

i Umeå kommun, i Vilnius, Litauen, februari 2005.

Minnesanteckningar från en föreläsning av Ulrika Gellerstedt, processledare/personalstrateg vid

Stockholms läns landsting, på Sveriges Kommuner och Landstings Jämställdhetsnästverksträff

den 8 maj 2008.

72

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting


Det är i vardagen som jämställdhet skapas – eller ojämställdhet vidmakthålls.

Kommuner, landsting och regioner möter medborgarna i vardagen

i livets alla faser, från förlossningsvård till äldreomsorg – vi går i förskola

och skola, vi lånar böcker på biblioteket, vi blir sjuka, vi åker kollektivtrafik.

Därför har kommuner, landsting och regioner en central roll när det gäller

att förverkliga jämställdhetspolitiken i samhället.

Sveriges Kommuner och Landstings medlemmar har under de senaste tio

åren genomfört många jämställdhetssatsningar som riktar sig till medborgare,

brukare och patienter. Vad kan vi dra för lärdomar av dessa satsningar?

Vad krävs för ett hållbart jämställdhetsarbete?

Den här kunskapsöversikten visar att jämställdhetsarbete är ett kvalificerat

förändringsarbete där politiker och ledning inom kommuner, landsting

och regioner har en avgörande betydelse. När politiker och ledning efterfrågar

och ger förutsättningar för ett arbete för ökad jämställdhet innebär

det en avgörande skillnad mot om politiker och ledning inte gör det.

118 82 Stockholm, Besök Hornsgatan 20

Tfn 08-452 70 00, Fax 08-452 70 50

www.skl.se

More magazines by this user
Similar magazines