RAPPORT #1: HENNES & MAURITZ

RAPPORT #1: 

HENNES & MAURITZ 

– Infrastruktur för granskning och förbättring av arbetsvillkoren i leverantörsfabrikerna 

Mats Wingborg, rena Kläder, 2006

! 

Sid.

Förord 7 

1. Bakgrund 8 

2. Fakta om H&M’s leverantörer 9 

3. Syftet med studien 11 

4. Metod och källor 11 

5. Vilken produktion H&M tar ansvar för 12 

6. Beskrivning av infrastrukturen för kontroll och 

förbättring av villkoren i leverantörsfabrikerna 13 

7. H&M och redovisning av vilka leverantörer man använder 23 

8. H&M och information till anställda om uppförandekoden 25 

9. Kopplingen mellan etik och inköp 25 

10. H&M och tillverkning i ekonomiska frizoner 26 

11. H&M’s samarbete med fackliga organisationer 28 

12. Behov av att samordna agerandet med andra klädkedjor 29 

13. H&M och lönenivån på leverantörsfabrikerna 30 

14. H&M’s deltagande i FLA 32 

15. H&M’s sociala rapportering 35 

16. Clean Clothes Campaigns bedömning av H&M’s strategi för att förbättra 

villkoren på leverantörsföretagen 35 

17. Slutsatser 37 

bilagor 

H&M’s kommentar till rapporten 42 

HENNES & MAURITZ AB Code of Conduct (antagen 1997) 44 

Fair Labor Association – Workplace Code of Conduct 48 

Förkortningar 50 

Skriftliga källor 51 

Sid.

! 

Sid.

Förord 

I debatten om de dåliga arbetsvillkoren inom klädindustrin har H&M alltid haft en central plats. I 

mitten på nittiotalet var H&M ett av de företag som fick utstå den hårdaste mediala och opinionsmässiga 

snålblåsten. För många blev H&M synonymt med dåliga arbetsvillkor och underbetald 

arbetskraft. Men sedan dess har mycket hänt. Bilden av H&M har börjat att förändras och i allt fler 

sammanhang framhålls H&M som ett mönsterexempel vad det gäller CSR, inte bara i Sverige utan 

även globalt. 

Intresset för företags sociala ansvar och hur våra kläder produceras ökar ständigt. Som den stora 

spelare H&M är i mode- och klädindustrin står man givetvis ofta i centrum för detta ökande intresse. 

Rena Kläder får ta emot en strid ström av frågor från journalister, konsumenter och aktivister om 

H&M. Behovet av en tydlig bild och nyanserad information är stort. 

Rena Kläder vill vara en pådrivare av debatten om hur arbetsförhållanden i klädindustrin kan 

förbättras. Vi tror att H&M har många värdefulla erfarenheter att bidra med i denna debatt, men det 

finns brister i H&M’s CSR-arbete som måste uppmärksammas. Denna rapport kommer förhoppningsvis 

att kunna fungera som inspiration för klädföretag som inte kommit lika långt som H&M 

i sitt CSR-arbete, men också ge upphov till en bred kritisk debatt om vilka mer omfattande förändringar 

som egentligen krävs att klädföretag genomför för att mänskliga rättigheter inte ska kränkas i 

klädindustrin. 

Rapporten handlar om H&M’s infrastruktur för kontroll och förbättring av arbetsförhållanden i 

fabrikerna där deras varor produceras. Utifrån denna rapport kan vi inte säga hur det verkligen ser 

ut i H&M’s fabriker. För att göra det skulle det behövas en grundlig rapport om var och en av de 

2 000 fabriker där H&M har produktion. 

Resultaten i denna rapport är inte på något sätt svartvita. Den visar att H&M på ett seriöst sätt 

försöker förbättra arbetsvillkoren hos sina leverantörer och att man i större utsträckning än många 

andra klädföretag har lyssnat och tagit åt sig av den kritik som enskilda organisationer och fackförbund 

har riktat mot dem. Samtidigt står det också klart att H&M inte vill ta tag i vissa frågor 

som Rena Kläder ser som avgörande. När det gäller rätten till en lön som går att leva på, den hårda 

prispressen och en öppenhet angående vilka fabriker man använder försöker H&M hela tiden glida 

undan. Att tyngdpunkten i allt arbete som syftar till bättre arbetsvillkor måste ligga på rätten att 

organisera sig fackligt kan heller inte sägas en gång för mycket. De som kontrollerar arbetsvillkoren i 

fabrikerna bäst är givetvis de som finns där varje dag, arbetarna. 

Det är ingen lögn att H&M ligger mil före många av sina konkurrenter och av den anledningen 

skulle man kunna se H&M som ett mycket seriöst företag. Men att ligga mil före några som rör sig 

mycket långsamt framåt, eller kanske inte alls, är ju inte nödvändigtvis en bedrift. Och till det slutgiltiga 

målet; en produktion där mänskliga och fackliga rättigheter respekteras, är det långt kvar. 

Joel lindeFors, 

nätVerKet rena Kläder 

Sid.

! 

Sid. 

1. Bakgrund 

Under de två senaste decennierna har tillverkningen av kläder i utvecklingsländer exploderat. En 

allt större del av de kläder som säljs i Sverige är producerade i fattiga länder långt borta, samtidigt 

som klädtillverkningen i Sverige i stort sett försvunnit och minskat kraftigt inom EU. Importen av 

kläder ökar både från Asien, Östeuropa och Turkiet. De klädföretag som säljer kläderna i framför allt 

Europa och Nordamerika äger inte fabrikerna där kläderna tillverkas. Istället anlitar klädföretagen 

leverantörer för produktionen. Klädföretagens anställda återfinns i huvudsak inom distributions- 

och försäljningsapparaterna. Att lägga ut tillverkningen på leverantörsföretag kan vara ett sätt att 

komma undan ansvaret för villkoren i tillverkningen. De juridiska ansvaret för arbetsvillkor och 

miljö återfinns hos ägarna av leverantörsföretagen. För fackliga organisationer och en rad NGO:s, 

däribland det internationella nätverket Clean Clothes Campaign – och den svenska delen Rena Kläder 

– är det dock självklart att klädföretagen har ett moraliskt ansvar för villkoren i produktionen. 

Ett viktigt krav är att klädföretagen antar uppförandekoder och bygger upp en infrastruktur för att 

förbättra och granska den etiska och miljömässiga standarden hos leverantörerna. Bakgrunden är de 

omfattande missförhållandena inom i synnerhet den asiatiska låglöneproduktionen. Det är mycket 

vanligt med trakasserier av fackligt aktiva och ibland förbud mot facklig verksamhet, bland annat i 

många ekonomiska frizoner. I flera länder är arbetsmiljö och säkerhet kraftigt eftersatta. Under 2005 

omkom sammantaget 130 textilarbetare och 480 skadades allvarligt bara i Bangladesh. Den största 

olyckan inträffade den 11 april 2005 när en klädfabrik i Savar föll samman efter ett fuskbygge och 79 

arbetare dödades (men H&M hade inte någon tillverkning vid fabriken) 1 . Lönerna inom klädindustrin 

är genomgående låga. Ett skäl till detta är att de statligt reglerade minimilönerna, som i praktiken 

fungerar som riktmärke för lönesättningen, genomgående är mycket låga. Ofta tvingas arbetarna 

att arbeta övertid för att få ihop till en lön som det går att leva på. Många arbetare i fabrikerna bor i 

tillfälliga logementen i närheten av fabrikerna, ofta är det många boende i samma rum. I andra fall 

bor arbetarna i slumområden i närheten av fabrikerna. En stor majoritet av de anställda är kvinnor 

som nyligen flyttat från landsbygden till industrialiserade områden utanför de stora städerna. 

Lönerna för dessa kvinnor är genomgående lägre än för de män som anställs i manligt dominerade 

industrigrenar. Villkoren i produktionen har därför många aspekter – det handlar om fackliga rättigheter, 

drägliga villkor för de anställda, om miljö och om jämställdhet. 2 

Allt fler av de stora klädföretagen har hörsammat påtryckningarna om att anta uppförandekoder 

och systematiskt förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna. Av de svenska klädföretagen är H&M, 

Hennes & Mauritz AB, det i särklass största. H&M hör också till de företag som byggt en infrastruktur 

för att påverka villkoren på leverantörsfabrikerna. Av dessa skäl finns anledning att närmare 

granska och belysa H&M’s arbete. 

Denna studie handlar följaktligen om H&M’s infrastruktur för att påverka de etiska och miljömässiga 

villkoren på leverantörsfabrikerna. 

1 Uppgifterna om antalet olyckor är hämtade från ILO: statistik, www.ilo.org. 

2 För utförligare information om villkoren i leverantörsfabrikerna se Clean Clothes Campaigns hemsida. 

www.cleanclothes.org.

2. Fakta om H&M’s leverantörer 

H&M använder sig av omkring 700 leverantörer som tillverkar kläder åt företaget. Antalet leverantörer 

har nästan halverats under det senaste decenniet. Enligt företaget beror detta främst på att den 

etiska granskningen har lett till att en del leverantörer blivit utrensade, men också på att H&M inte 

längre har kvar verksamheten Galne Gunnar. 3 

Leverantörerna kan i sin tur ha tillverkning på mer än en fabrik. Sammantaget tillverkas kläder 

(och en del andra varor; däribland väskor, smycken etc) åt H&M på omkring 2 000 fabriker (production 

units). De flesta av leverantörerna tillverkar också kläder åt andra klädkedjor. Hur stor andel 

av produktionen som är beställningar till H&M varierar mellan olika leverantörer och kan förändras 

över tiden. Somliga av H&M’s leverantörer tillverkar endast något enstaka plagg medan andra är 

stora. 

Omkring två tredjedelar av leverantörerna har sin produktion i Asien. Av dessa står Kina för hälften 

av tillverkningen. Det betyder också att Kina är det enskilt viktigaste produktionslandet. Andra 

länder i Asien där H&M har leverantörer är Bangladesh, Kambodja, Indien, Indonesien, Sydkorea, 

Pakistan och Sri Lanka. Av dessa länder finns flest leverantörer i Bangladesh. 

Resterande leverantörer finns i huvudsak i Europa. Det land i Europa med störst produktion för 

H&M är Turkiet 4 . Övriga länder med leverantörer i Europa är Italien, Portugal, Grekland, Bulgarien, 

Rumänien, Litauen, Polen och England. 

I enstaka fall kan det förekomma att en leverantör i ett visst land har fabriker i flera länder. I exempelvis 

Italien finns leverantörer som har tillverkning i Tunisien. I regel är leverantörerna ägare av 

fabrikerna, men det finns undantag där produktionen i sin tur läggs ut på underleverantörer, något 

som är vanligt i bland annat Kina. Många leverantörer använder sig dessutom av särskilda under- 

leverantörer för tryck, broderi och tvätt. 

Sammantaget arbetar omkring 700 000 personer på företag som är leverantörer till H&M 5 . Enligt 

företaget är en stor majoritet av dessa arbetare kvinnor 6 . 

En tydlig trend är att leverantörsföretagen har vuxit och flera av dem är idag multinationella 

företag. I synnerhet finns ett antal stora leverantörsföretag med huvudkontor i Hong Kong, Taiwan 

och Sydkorea som bedriver storskalig verksamhet i flera länder, inte minst i Guangdongprovinsen i 

Kina. 7 

Därutöver är omkring 50 000 anställda i H&M’s butiker. Även inom denna grupp är omkring 70 

procent kvinnor. Flest anställda har H&M i Tyskland. 

Det juridiska ansvaret för arbetsvillkoren hos H&M’s leverantörer har leverantörsföretagens ägare. 

Men H&M har i egenskap av stor beställare ett moraliskt ansvar för hur deras kläder har tillverkats. 

Enligt H&M’s koncernledning delar man denna syn. Företaget har därför byggt upp en infrastruktur 

för att granska och förbättra arbetsvillkor och miljö. 8 

3 Galne Gunnar var en kedja av lågprisvaruhus som ägdes av H&M. Verksamheten är nedlagd. 

4 Huvuddelen av Turkiet ligger i Asien, men här har det placerats i den europeiska kategorin. 

5 Uppgift från ”Corporate Social Responsibility Report 2005”, H&M (2006). 

6 Däremot finns ingen säker statistik över den exakta andelen kvinnor. 

7 Även i andra delar av världen har leverantörerna blivit större. I Mauritius har H&M tvingats att minska beställningarna 

därför att ett stort leverantörsföretag, med huvudkontor i Hong Kong, flyttat produktionen till Kina. 

8 Ineke Zeldenrust vid Clean Clothes Campaign (CCC) hävdar i en kommentar att detta ställningstagande från H&M har 

skett efter påtryckningar från NGO:s. 

Sid.

! 

Sid. 10

3. Syftet med studien 

Syftet med denna studie är att granska H&M’s infrastruktur för att förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna. 

Utgångspunkten är H&M’s organisation, struktur, verktyg och mål i detta arbete. Däremot 

innehåller studien inga undersökningar av hur H&M’s infrastruktur för att förbättra arbetsvillkoren 

har implementerats på arbetsplatsnivå. Det betyder dels att slutsatserna i denna studie måste kompletteras 

med andra, dels att slutsatserna måste tas med försiktighet. Studien behandlar inte heller 

villkoren för de anställda i H&M’s butiker. Ytterligare en begränsning av studien är att den främst 

fokuserar på arbetsvillkoren och arbetsmiljön i H&M’s leverantörsfabriker och inte lika mycket på 

hur fabrikerna påverkar den yttre miljön. 

Dessa reservationer till trots finns ändå skäl att anse det meningsfullt att beskriva och analysera 

H&M’s infrastruktur för granskning av arbetsvillkor och miljö. Det finns idag en stor samlad erfarenhet 

av denna form av granskningsarbete, inte minst inom Rena Kläder. Därför är det också möjligt 

att peka på det som varit framgångsrikt och det som är problematiskt. En bra översikt av tidigare 

erfarenheter presenteras i skriften ”Looking for a quick fix – How weak social auditing is keeping 

workers in sweatshops” (2005) 9 . 

4. Metod och källor 

De viktigaste underlagen för studien bygger på intervjuer utförda med H&M’s chef för miljö och 

socialt ansvar, Ingrid Schullström (6/12, 2005 och 2/2, 2006), med Tobias Fischer (5/1, 2006), regional 

koordinator för CSR i Indien, Bangladesh och Pakistan och stationerad vid företagets produktionskontor 

i New Delhi, och med Ineke Zeldenrust (13/1, 2006), koordinator vid Clean Clothes Campaigns 

(CCC) kontor i Amsterdam 10 . Joel Lindefors vid Rena Kläder i Stockholm har läst tidigare 

versioner av studien och levererat värdefulla synpunkter. 

Joel Lindefors och Ingrid Schullström har också fått möjlighet att kommentera tidigare versioner 

av studien. Ingrid Schullström har vidare skrivit en egen kommentar som återfinns bland bilagorna 

i denna studie. En tidigare version av studien översattes till engelska i mitten av februari 2006. Det 

möjliggjorde att även Ineke Zeldenrust, koordinator vid CCC i Holland, Stefan Indermühle, koordinator 

vid CCC i Schweiz, och Martin Hearson, koordinator vid CCC i Storbritannien kunde lämna 

kommentarer på en tidigare version. I synnerhet gav Ineke Zeldenrust omfattande synpunkter. 

Vilket också ledde till en grundlig revidering av tidigare manus. Ytterligare en person som läst en 

tidigare version är Henrik Lindholm vid Fair Trade Center 11 . En kortare telefonintervju har vidare 

genomförts med Mats Svensson, internationell sekreterare på IF Metall den 3/2, 2006 12 . Ett särskilt 

tack riktas till Margareta Gadefelt som gjort en suverän korrekturläsning. 

Ytterligare en del av underlaget har varit officiella dokumentationer från H&M, varav de flesta 

finns publicerade i ”Corporate Social Responsibility Report 2004” (H&M, 2004). I arbetet med 

studien har det också givits möjlighet att på H&M’s kontor se några icke-offentliga handlingar, däri- 

9 Skriften är utgiven av Clean Clothes Campaign. 

10 Båda intervjuerna med Ingrid Schullström varade i omkring fyra timmar, intervjun med Tobias Fischer tog cirka tre 

timmar och intervjun med Ineke Zeldenrust, som till skillnad från de andra utfördes på telefon, knappt en timme. 

11 För information om Fair Trade Center se: www.fairtradecenter.se. 

12 IF Metall tillhör textilarbetarinternationalen ITGLWF. 

Sid. 11

! 

Sid. 12 

bland manualen med undersökningsfrågor för H&M’s auditörer. Enstaka faktauppgifter är hämtade 

från ytterligare böcker och skrifter som anges i källförteckningen. 

Metoden för studien har varit att först kartlägga och beskriva H&M’s infrastruktur för att förbättra 

villkoren i leverantörsfabrikerna. Det engelska uttrycket för denna policy och infrastruktur är 

Corporate Social Responsibility (CSR). Så här beskriver H&M den egna CSR-modellen: ”a concept 

whereby companies integrate social and environmental concern in their business operations and in 

their interaction with their stakeholderas on a voluntary basis in order to meet or exceed the ethical, 

legal, commercial and public expectations that society has of business”. (Corporate Social Responsibility 

Report 2004, sid 6). 

H&M använder engelska som koncernspråk. I CSR-arbetet används beteckningarna ”audit” och 

”auditor”. På svenska motsvaras uttrycket audit närmast av ”granskning” eller ”inspektion”. I denna 

skrift används båda dessa uttryck, men de har inte riktigt samma betydelse. En ”audit” syftar till mer 

än kontroll, att initiera ett utvecklingsarbete. Detta gäller i synnerhet inom ramen för H&M’s Full 

Audit Programme. Däremot finns beteckningen ”auditör” på svenska, det uttrycket har dock närmast 

en militär användning. Här används för det mesta beteckningen ”etisk auditör” för att klargöra 

ordets betydelse. 

Studien består till stora delar av beskrivningar av H&M’s infrastruktur för kontroll av leverantörsfabrikerna. 

Några avsnitt avslutas med en normativ kommentar. Dessutom finns ett samlat avsnitt 

med slutsatser i slutet av studien. 

Synpunkter på den tidigare versionen av studien har som framgår ovan lämnats av många personer. 

Ytterst är det dock endast författaren som har ansvaret för det slutliga valet av skrivningar. Det 

gäller både de beskrivande avsnitten – som kunde beskrivas på andra sätt – och de normativa slutsatserna 

(som återfinns under rubriken ”kommentarer” och under ”slutsatserna” i slutet av skriften). 

5. Vilken produktion H&M tar ansvar för 

H&M’s uppförandekod och strategin för att förbättra arbetsvillkor och miljö gäller alla fabriker 

där H&M-produkter tillverkas. Däremot omfattar uppförandekoden och förändringsarbetet inte 

de företag som säljer varor (tyg, tråd, symaskiner etc) och tjänster (transporter, inköp av lunchmat 

etc) till leverantörerna. Uppförandekoderna omfattar inte heller de företag som leverantörerna har 

hyresavtal med (av lokaler etc). 13 

Huvudprincipen är att H&M har ett moraliskt ansvar för hur produktionen går till av H&M-varor. 

Medan leverantören, enligt H&M, har ansvar för att de företag som man i sin tur köper varor av 

håller acceptabel etisk standard. 

Om det däremot är leverantören själv som tillverkar det tyg som sedan ska användas i tillverkningen 

av kläder åt H&M, då omfattar H&M’s uppförandekod även tillverkningen av tyget. 

H&M är också involverat i ett samarbete med Världsnaturfonden för att förbättra villkoren inom 

bomullsindustrin. I samarbetet ingår även flera NGO:s, företag och UNEP 14 . H&M tycker dock att 

det är bättre att försöka påverka bomullsindustrin direkt utan att gå via leverantörsföretagen. Skälet 

13 H&M’s uppförandekod gäller dock även för eventuell personal som är inhyrd av bemanningsföretag – på engelska 

används uttrycket ”contractors” – för att tillverka H&M-produkter. 

14 United Nations Environment Programme, det vill säga FN:s miljöprogram.

till detta är att leverantörerna köper tyg från underleverantörer som i sin tur köper bomull från stora 

grossister som köpt råvaran från bomullsodlingar i många delar av världen. 15 

I huvudprincipen ingår också att H&M har ett ansvar för att slutprodukten blir miljömässigt 

acceptabel ur ett konsumentperspektiv. Det är inte acceptabelt med tyger eller andra material som 

innehåller gifter som kan påverka konsumenten. 

Kommentar 16 : Inom bomullsindustrin används mycket gifter. H&M’s engagemang inom detta 

område och samarbetet med Världsnaturfonden är därför ett angeläget område för en separat 

utvärdering. 

6. Beskrivning av infrastrukturen för kontroll och 

förbättring av villkoren i leverantörsfabrikerna 

6.1. Personella resurser 

På H&M’s huvudkontor i Stockholm leds infrastrukturen för den etiska och miljömässiga kontrollen 

av leverantörerna av Ingrid Schullström. Därutöver arbetar fem personer på det centrala kontoret 

med dessa frågor, varav två är så kallade koordinatörer. 

H&M har därutöver produktionskontor i samtliga länder där man har tillverkning av betydande 

mängd. Sammantaget har H&M 22 produktionskontor. Tio av dessa kontor är belägna i Europa och 

tio i Asien, varav fyra i Kina (Hong Kong, Beijing, Shanghai och Guangzhou) och två i Indien (Delhi 

och Bangalore). Därutöver finns ett kontor i Mexiko och ett i Mauritius. På produktionskontoren 

finns totalt sett ett 40-tal etiska auditörer (granskare) som ansvarar för den etiska och miljömässiga 

kontrollen av leverantörsfabrikerna. Antalet auditörer har successivt utökats, de senaste fem åren 

med cirka tio stycken. 

Flest etiska auditörer 17 finns i Kina, för närvarande tio stycken. I Bangladesh finns åtta, i Indien 

fem etc. Auditörernas huvuduppgift är att kontrollera hur H&M’s uppförandekod efterlevs. Detta ska 

ske genom kontroller på leverantörsfabriker; fabriksledning och ett urval av anställda intervjuas, en 

revision genomförs av skriftliga dokument, arbetsmiljö och lokaler kontrolleras visuellt och avslutningsvis 

analyseras förhållandena på fabriken tillsammans med fabriksledningen 18 . De etiska auditörerna 

rekryteras främst bland ILO-handläggare, jurister, revisorer och personer som arbetat med 

etisk granskning eller miljöfrågor för myndigheter eller andra företag. De etiska auditörerna utbildas 

internt av H&M. I december 2004 hölls en global träff för samtliga etiska auditörer. 

Ansvariga för H&M’s etiska arbete på det centrala kontoret i Stockholm och auditörerna på 

produktionskontoren utgör den personella kärnan i H&M’s arbete med den etiska och miljömässiga 

15 Ingrid Schullström exemplifierar med att kinesiska tygleverantörer kan köpa råtyg för infärgning från Pakistan där 

bomullen ursprungligen kan komma från bland annat USA. Tyget skeppas efter infärgning från Kina till exempelvis 

Bangladesh där kläderna sys. Det är denna internationella handel med fibrer, garner och tyger som, enligt H&M, gör det 

svårt att kontrollera var bomullen kommer ifrån. 

16 För skrivningar under rubriken ”kommentarer” uttrycks författarens egna åsikter. 

17 Inom H&M är engelska koncernspråk och uttrycket för etiska auditörer är ”auditors”. Benämningen etiska auditörer, 

som används här, är sålunda inte vedertaget inom H&M: 

18 Det exakta upplägget vid besöken av leverantörsfabrikerna är dock under förvandling genom genomförandet av Full 

Audit Programme (FAP), en metod som behandlas mer utförligt i senare avsnitt. 

Sid. 13

! 

Sid. 1 

granskningen av leverantörsfabrikerna. Enligt företaget utbildas dock all berörd personal 19 i dessa 

frågor, där grundläggande moment är H&M’s uppförandekod, verktyg för att påverka leverantörsföretag, 

men också internationella regelverk, som ILO:s kärnkonventioner. 

Till skillnad från många mindre klädkedjor har H&M produktionskontor i princip i varje land 

där tillverkning av kläder åt H&M förekommer. Samtidigt är länder som Kina, Indien och Indonesien 

gigantiskt stora. Även i de fall där H&M har flera produktionskontor (som Kina), kan avståndet 

till den konkreta produktionen ibland vara mycket långt. 

6.2. styrdoKuMent 

2004 formulerade H&M en ny strategi för att kontrollera och förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna. 

Den nya strategin byggde på en utvärdering av de, enligt företaget, 12 000 kontroller 

som gjorts av leverantörsfabriker sedan 1997. Kärnpunkterna i den nya strategin finns formulerad i 

”Corporate Social Responsibility Report 2004”, (särskilt sid 2 och 25-27). 

Ett annat viktigt styrdokument är den uppförandekod (codes of conduct) som H&M antog 1997 

(se bilaga). I och med att H&M’s strategi har utvecklats spelar dock uppförandekoden en mindre 

central roll. Det som står i uppförandekoden gäller fortfarande, men både metoder och kraven på 

leverantörerna har vidareutvecklats. Dessutom har H&M byggt upp en infrastruktur med ett 40-tal 

auditörer, något som inte fanns när koden antogs. 

I januari 2004 slöt H&M ett globalt avtal med UNI, det globala facket för handelsanställda med 

flera. Detta avtal reglerar dock endast villkoren för dem som är anställda av H&M. 

6.3. H&M’s Kontroll aV leVerantörsFabriKer 2004 

Under 2004 genomförde H&M’s auditörer sammantaget 2 717 etiska inspektioner av leverantörsfabriker 

och potentiella leverantörsfabriker, varav huvudparten i Asien. En tredjedel av kontrollerna 

var oannonserade. Inspektionerna resulterade i att 16 fabriker blev avvisade efter inspektion och 

uppföljande inspektion. Det betyder att H&M idag inte har någon tillverkning på dessa enheter. 

Vid slutet av 2004 var 143 fabriker uppsatta på H&M’s lista över enheter som företaget avvisat på 

grund av brott mot H&M’s uppförandekod. 

H&M har permanent avvisat samarbete med nio leverantörer på grund av att dessa haft tillverkning 

vid oredovisade fabriker 20 , nyttjat barnarbete eller återkommande använt falska dokument. 

H&M har som policy att i god tid i förväg meddela leverantörer att man inte kommer att fortsätta 

att samarbeta med dem för att ge företagen en chans till omställning. 

Under 2004 organiserade H&M även 20 workshop för leverantörer och underleverantörer för att 

förklara hur företaget tillämpar uppförandekoden. 

En slutsats av H&M’s kontrollarbete är att tre brott uppfattas som särskilt grova. (a) När leverantörer 

har tillverkning på fabriker som de inte redovisat för H&M. Uppenbarligen är det avgörande för 

H&M att ha kontroll över var produktionen sker. (b) När leverantörer använder eller anlitar barnarbetare. 

(c) När leverantörer använder falska dokument. Det är denna typ av uppföranden som lett till 

att H&M permanent avslutat samarbetet med vissa leverantörer. 

Enligt Ingrid Schullström är det enskilt vanligaste problemet på leverantörsfabrikerna att de an- 

19 Enligt Ingrid Schullström är ”berörd personal” den som återfinns inom produktions- och inköpsorganisationen. Denna 

får alltid en ”grundlig utbildning”. Övrig personal får, enligt Schullström, en ”mer generell information om CSR”. 

20 H&M kräver att leverantörerna ska redovisa samtliga fabriker där produktion sker, när detta inte skett är fabrikerna 

oredovisade. Då blir det också omöjligt för H&M att kontrollera produktionsvillkoren.

ställda får arbeta alltför mycket övertid 21 . Samtidigt finns idag en viss press på företagen att klara att 

tillverka stora beställningar. Ingrid Schullström säger att ett av H&M’s problem är att hitta kapacitet 

för att klara produktionen. 

Något som kan bidra till tidspressen är att ledtiderna förkortats. Ingrid Schullström betonar emellertid 

att ledtider inte är detsamma som produktionstider. Ledtiden är från att H&M bestämt att en vara 

ska tas fram till att den skeppas. I det ingår bland annat att köpa tyger, ta fram provexemplar som 

ska godkännas etc. Produktionstiden är tiden som själva tillverkningen tar. Kortare ledtider behöver 

alltså inte med nödvändighet betyda kortare produktionstider, understryker Ingrid Schullström. 

Orsakerna till de kortare ledtiderna är, enligt Ingrid Schullström, dels teknologisk (det går snabbare 

med e-post) och att klädkedjorna inte vill riskera att tillverka stora partier kläder som redan 

blivit passé. Hon hävdar att förändringarna av modet går särskilt snabbt när det gäller dam- och 

ungdomskläder. 

6.4. erFarenHeter aV H&M’s insPeKtioner aV leVerantörsFöretag i sydasien 

Tobias Fischer, som arbetat med CSR-frågor inom H&M sedan 2000 och sedan 2005 varit H&M’s regionala 

koordinator för CSR i Sydasien, beskriver hur inspektionerna i regionen genomgått tre faser: 

– I den första fasen hade H&M fokus på säkerhetsfrågor och arbetsmiljö. Inspektionerna var ”visuellt 

inriktade”, synbara problem stod i centrum. En viktig fråga var också få fullständig klart vilka 

produktionsenheter som leverantörerna använde. 

– I nästa steg i inspektionerna underströks dokumentationen. Det skulle finnas redovisningar av 

löner, arbetstider, anställningskontrakt etc. 

– I den tredje fasen vidgades perspektivet och kom allt mer att handla om att stärka dialogen 

inom leverantörsföretagen och gentemot H&M. Det som stått särskilt i fokus är dialogen i fabrikerna 

mellan de anställda och chefer/fabriksledning, i detta innefattas även fackliga rättigheter. Tobias 

Fischer menar att granskningen mer fick karaktären av ”inlärning av leverantörerna”. Metoder som 

används är bland annat utbildningar och workshops. En orsak till att H&M tog detta steg var att man 

”identifierade avsaknaden av en dialog med de anställda på fabrikerna som ett problem” 22 . 

Enligt Tobias Fischer har utvecklingen av granskningarna också påverkat relationerna med leverantörerna. 

De tidiga granskningarna kunde ”ibland upplevas som polisiära”, men nu är fokus ”dialog 

och samarbete”, säger Tobias Fischer. Denna förändring har tagit ännu ett steg genom H&M’s nya 

strategi med Full Audit Programme (se nästa avsnitt). 

Tobias Fischer hävdar att H&M’s granskningar givit resultat. Enligt honom har det skett klara 

förbättringar av villkoren på leverantörsfabrikerna. Det gäller den fysiska miljön på fabrikerna och 

säkerheten. Men också rutinerna för anställningar (exempelvis vem som anställer) och ledigheter 

etc. Tobias Fischer understryker att samtliga leverantörer idag också är medvetna om vad det står i 

de nationella lagarna om villkoren i arbetslivet och om H&M’s uppförandekod. 

– Men att en leverantörsfabrik fungerar bra är inte någon garanti för att rutinerna kommer fortsätta 

att fungera, säger Tobias Fischer. 

Tobias Fischer berättar att de första gångerna han kom på ett oannonserat besök till leverantörsfabrikerna 

hände det att han möttes med misstro. Men nu är hans ansikte bekant och relationerna 

präglas mer av dialog. 

21 Detta framgår även av Fair Trade Centers Etikbarometer. Se: www.etikbarometern.se 

22 Citat från Ingrid Schullström. 

Sid. 1

! 

Sid. 1 

– Medan vi tidigare ofta pekade på problem och sade vad som skulle göras låter vi idag leverantörerna 

själva ta ett större ansvar med att formulera lösningarna. I dialogen betonar vi också mer 

orsakerna till problemen. När de blir tydliga är det lättare att finna åtgärder som leder till långsiktiga 

lösningar, säger Tobias Fischer. 

Som koordinator för CSR-arbetet samordnar Tobias Fischer de etiska granskningarna i Bangladesh, 

Indien och Pakistan. Hans uppgift är att i dialog med huvudkontoret i Stockholm kvalitetssäkra 

granskningarna och se till att de sker på ett likvärdigt sätt. 

Tobias Fischer deltar också i arbetet med att prioritera vilka företag som ska besökas. En rad olika 

parametrar avgör urvalet: 

– Var H&M för närvarande har stor produktion. 

– Om leverantören tidigare har haft problem (”CSR-track”). 

– Var fabrikerna ligger (det kan vara lämpligt att göra återbesök på en fabrik om en annan fabrik i 

samma område granskas). 

– När någon granskning skedde senast. 

Kommentar: Ingrid Schullström hävdar att kortare ledtider inte behöver betyda kortare produktionstider. 

Men den uppfattningen är förenlig med analysen att de generellt kortare ledtiderna inom 

klädindustrin är en av orsakerna till att produktionstiderna inom branschen i genomsnitt blivit 

kortare. Den senare uppfattningen har bland annat framförts av Clean Clothes Campaign. 

6.5. H&M’s nya strategi För gransKning ocH Förbättring 

aV VillKoren i leVerantörsFabriKerna 

Under 2004 formulerade H&M en ny strategi för att granska och förbättra villkoren vid leverantörsfabrikerna. 

Under 2005 har den nya strategin successivt implementerats, men under en övergångsperiod 

används både gamla kontrollsystem och den nya. 

Bakgrunden till den nya strategin är erfarenheterna sedan 1997 med att bedriva kontroll för att 

uppnå efterlevnad av H&M’s uppförandekod. 

Ingrid Schullström nämner några skäl till att strategin behövde förnyas: 

– I en del av fabrikerna har det skett uppåt 20 kontrollbesök sedan 1998, men fortfarande finns 

samma problem kvar (men som inte varit så allvarliga att samarbetet brutits). 

– En del av de förändringar som genomförts har varit kosmetiska, med syfte att tillfredsställa 

H&M’s kontrollanter och inte för att åstadkomma någon varaktig förändring av arbetsvillkoren. 

– Erfarenheterna visar att kontroller i sig inte behöver leda till förbättringar. 

– Inom H&M finns idag stor kunskap om vilka typer av brister som är vanliga. Däremot behöver 

instrumenten förbättras för att få igång förändringsprocesser. 

– I en del fall har brister rättats till i fabriker, men sedan har samma problem kommit tillbaka 

efter något år. 

– Inspektionerna har avslutats med en kravlista från H&M. När förändringar inte fungerat har 

leverantörerna kunnat skylla på H&M som formulerat kraven. 

– Inspektionerna har varit jämnt fördelade mellan olika typer av leverantörer och inte främst skett 

där behoven varit störst. 

– Tillverkning hos leverantörer har avbrutits på grund av missnöje med produktionsvillkoren för att 

sedan återupptas och ibland sedan avbrytas igen. Detta har skapat en ryckighet som inte gynnat någon.

– Sammanfattningsvis anser H&M att det tidigare systemet med inspektioner och uppföljande 

kravlistor, ibland i kombination med att tillverkning vid en fabrik avbrutits, inte skapat tillräckligt 

varaktiga förändringar i fabrikerna. (Även om Ingrid Schullström understryker att även det gamla 

systemet skapat positiva resultat.) 

Ingrid Schullström betonar att förnyelsen av strategin grundas i företagets egna erfarenheter med 

hur man tidigare arbetat med granskningen av leverantörerna. Men det kan samtidigt konstateras 

att de förändringar som H&M genomför ligger helt i linje med de uppfattningar som under lång tid 

förts fram av Clean Clothes Campaign (CCC), vilket inte betyder att förändringarna uppfyller de 

krav som ställs från CCC på en infrastruktur för att förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna 23 . 

Plattformen för den nya strategin för kontroll och förbättringar av leverantörsfabriker kallas The 

Full Audit Programme (FAP). Om det tidigare arbetet bestod i att utföra inspektioner och påtala vad 

som var fel, ligger tonvikten nu mer på att göra tydligt varför saker och ting är felaktiga. Tanken är 

att få leverantörerna att själva ta ett större ansvar för att förbättra villkoren och inte bara genomföra 

kosmetiska förändringar för att tillfredsställa H&M. 

H&M pekar särskilt på att man vill förmå leverantörerna att ta ansvar för att skapa en effektiv 

policy, rutiner, kontrollsystem, tydliga målsättningar och uppföljningar. 

Full Audit Programme genomförs i flera steg. H&M’s auditörer, anställda vid produktionskontoren, 

genomför en omfattande genomgång av leverantörsfabrikerna. Genomgången pågår i flera dagar 

och innefattar även intervjuer med flera av de anställda. Som grundval för genomgången finns en 

manual med 89 huvudområden, varje områden innehåller dessutom flera underrubriker. För varje 

uppgift som auditören ska fylla i anges hur informationen ska skaffas in – genom genomgång av 

leverantörens skriftliga dokument, genom intervjuer eller genom iakttagelser i fabriken. I metoden 

ingår intervjuer med både chefer och anställda. Omkring 10-40 anställda ska intervjuas en och en 

under cirka en halvtimme per person och utan att några chefer får närvara. Intervjuerna ska ske i 

leverantörsfabrikens lokaler. 

Ibland förekommer det att de anställda i förväg blir instruerade av cheferna hur de ska svara på 

vissa frågor. För att undvika att de anställda bara repeterar det de lärt sig utantill används en särskild 

metodik för att komma under ytan, där de anställda bland annat också får frågor om sin livssituation, 

resor till och från jobbet, hur de klarar försörjningsbördan etc. Ingrid Schullström berättar att 

det trots den nya metoden förekommer att de anställda inte berättar allt. 

– Nyligen fick en av våra granskare ett SMS några timmar efter en intervju. Under intervjun hade 

arbetaren inte vågat berätta om missförhållandena. Men när hon väl kom ut från fabriken vågade 

hon skicka SMS, säger Ingrid Schullström. 

I Full Audit Programme ingår även att intervjua chefer och anställda till leverantörernas eventuella 

underleverantörer. 

Full Audit Programme kan genomföras på olika ambitionsnivåer. Den mest ambitiösa modellen 

ska användas i ”högriskländer” (där risken för brott mot uppförandekoden är stor) och när stora 

leverantörer granskas. H&M’s manual används alltid. Men om en mindre grundlig granskning ska 

genomföras finns vissa moment som auditörerna kan hoppa över (till exempel att kontrollera övertiden 

för ett helt år eller att analysera ledningssystemen) eller så kontrollerar man dokumenten för 

23 Se exempelvis argumentationen i ”Looking for a quick fix – How weak social auditing is keeping workers in sweatshops”, 

Clean Clothes Campaign (2005). Där finns argumentation som ligger i linje med H&M’s nya strategi, men också krav 

som går utöver denna, däribland kravet på aktiv arbetarmedverkan. 

Sid. 1

! 

Sid. 1 

färre personer och intervjuar färre personer. 

I manualen ingår många frågor som gäller mänskliga rättigheter i arbetslivet (rätt till facklig organisering, 

kollektivavtal, diskriminering, barnarbete etc). Dessa frågor ställs alltid, det vill säga även i 

icke-högriskländer. 

När de etiska auditörerna fyller i manualen och tar ställning till olika påståenden kan de välja 

mellan tre alternativ: (a) Påståendet stämmer, (b) Påståendet stämmer inte, och (c) Misstänkt (”suspect”). 

Det tredje alternativet ska auditörerna fylla i när de inte har kunnat påvisa brister, men där de 

ändå får en känsla av att allt inte står rätt till. Dessa frågor ska sedan tas upp igen vid de uppföljande 

besöken på fabrikerna. 

Full Audit Programme tar flera dagar att genomföra. Den exakta tidsåtgången beror bland annat 

på hur stor leverantörsfabriken är. 

Nästa steg i Full Audit Programme är att leverantörerna själva ska analysera vilka brister som 

finns på fabrikerna och sedan utforma ett åtgärdsprogram. En central tanke är att det är leverantören 

själv som ska utforma programmet och ansvara för att det genomförs. 

I nästa skede ska H&M’s auditörer tillsammans med företaget diskutera hur åtgärdsprogrammet 

ska följas upp. En avgörande punkt är hur de konkreta förslagen i åtgärdsprogrammet har verkställts. 

Tidigare ledde H&M’s inspektioner till långa listor på krav som gällde allt från arbetsmiljö, säkerhet, 

arbetsvillkor och fackliga rättigheter (men mer sällan barnarbete). Alla dessa frågor kommer att 

finnas också i nya åtgärdsprogram. Men enligt Ingrid Schullström innebär H&M’s mer djuplodande 

strategier för att granska leverantörerna att även andra typer av problem blir synliggjorda. Hon nämner 

bland annat förekomsten av sexuella trakasserier. 

Ett sätt att stödja företagen i att genomföra åtgärdsprogrammen kan vara att tillföra dem ny kompetens. 

Väldigt ofta handlar det, enligt H&M, om ledarskapsfrågor. 

H&M har tagit initiativ för att stärka leverantörsföretagens kompetens. Det har, enligt H&M, 

bland annat skett genom ett samarbete med studentutbytesorganisationen AIESEC 24 . H&M kommer 

att förmedla praktikplatser åt utbytesstudenter inom AIESEC vars ambition är att stödja företag som 

vill utveckla ledarskapet. Enligt Ingrid Schullström är det leverantörerna som själva ska hitta sätt att 

lösa problemen. Men H&M kan ge råd om organisation, understödja kompetensutvecklingen, arrangera 

workshops etc. 

Beroende på vilka behov som åtgärdsprogrammen kommer att sätta fingret på kan H&M komma 

att ta fler nya initiativ för att stärka kompetensen hos leverantörsföretagen. 

Full Audit Programme kompletteras vidare med ett starkare centralt datorstöd inom H&M. Datastödet 

ska användas för tre saker: planering, rapportering och registrering. 

Den nya strategin innebär även en förändring av benämningar på funktioner i granskningssystemet. 

Det som tidigare kallades inspektioner (inspections) kallas numera granskning (audits). Och de 

tidigare kontrollanterna (inspectors) kallas numera auditörer (auditors). 

Den nya strategin innebär att granskningarna av leverantörsföretagen kommer att bli mer koncentrerade 

till stora leverantörer och till dem där man befarar problem. Men auditörerna ska även 

fortsättningsvis regelbundet följa upp åtgärdsplanerna och verifiera vad som har genomförts. 

Granskningarna inom ramen för FAP ska grundas på riskbedömningar, där fabriker med hög risk 

för missförhållanden ska granskas i första hand. Det finns en yttre grundval för dessa riskbedömningar. 

H&M har delat in alla länder där de har leverantörer i tre kategorier: (1) där kränkningar av 

24 AIESEC är världens största studentutbytesorganisation. För mer information se www.aiesec.org.

mänskliga rättigheter och dåliga villkor i arbetslivet är vanliga, (2) där kränkningar och missförhållanden 

i arbetslivet är ganska vanliga, och (3) där kränkningar och missförhållanden är mer ovanliga. 

Indelningen bygger på Amnesty Internationals landrapporteringar. I grova drag tillhör de flesta av 

länderna i Asien med leverantörer kategori 1, medan de flesta i Europa tillhör kategori 3. Därtill finns 

några europeiska och asiatiska länder i kategori 2. 

Riskbedömningarna kan därutöver ha mer specifika grundvalar; framförallt uppgifter om tidigare 

missförhållanden vid någon fabrik. 

Full Audit Programme innebär sammanfattningsvis, enligt Ingrid Schullström, betydligt mer 

djuplodande granskningar än de tidigare inspektionerna. Den nya strategin betyder, enligt henne, 

mer noggranna men färre granskningar. Dessutom blir konsekvensen att H&M mer sällan kommer 

att avbryta all produktion hos en leverantör. Enligt H&M’s förhoppningar kommer det att betyda att 

leverantörerna kommer att bli mindre rädda att tillstå problem. Tvärtom ska öppenhet i kombination 

med åtgärdsprogram premieras. 

Samtidigt tror Ingrid Schullström att det inte alltid kommer vara helt enkelt att förklara H&M’s 

nya strategi. 

– De som bara ytligt bedömer oss kanske kommer att klaga på att vi kommer att genomföra färre 

granskningar. Det nya systemet är svårare att förklara. Men vi vill ha ett system som ger resultat 

och inte bara kosmetiska förändringar och ett granskningssystem som ser bra ut på papperet, säger 

Ingrid Schullström. 25 

6.6. erFarenHeterna aV Full audit PrograMMe i sydasien 

Tobias Fischer har varit med och genomfört ett antal Full Audit Programme (FAP). När programmet 

genomförs i större omfattning (högsta nivån) innebär det att han tillsammans med en kollega 

besöker en leverantörsfabrik under 3-4 dagar. 

Han beskriver upplägget på följande sätt: 

– Vi börjar alltid med ett möte med fabriksledningen. Vi förklarar utförligt vad vi kommer att 

göra och vad syftet är. Vi talar om hur lång tid det kommer att ta och vilken hjälp vi behöver. Vi är 

samtidigt noga med att understryka att produktionen i övrigt ska pågå som vanligt.” 

– Därefter gör vi ett antal stickprov där vi går igenom löneutbetalningar, övertid, ledigheter, 

anställningskontrakt etc. Vi väljer ut ett antal anställda och kontrollerar i en rad dokument om vilka 

uppgifter det finns om dem, som anställningskontrakt, övertid, löneutbetalningar etc.” 

– Vi väljer också ut ett antal arbetare som vi intervjuar. Några av dessa tillhör den grupp av arbetare 

vars dokument vi kontrollerat. Intervjuerna med de anställda är konfidentiella. Vi talar inte om 

för fabriksledningen vad någon enskild arbetare har sagt. De anställda vi intervjuar får också information 

om hur de kan få kontakt med oss, om de vill komma med ytterligare information eller om 

något problem skulle uppstå i ett senare skede. Arbetarintervjuerna genomförs på fabrikerna, men 

endast dem vi intervjuar får närvara under intervjuerna. 

25 På följande sätt beskriver Hennes & Mauritz själva kärnan i FAP och det nya systemet för granskning: ”The new way of 

working will make it possible to detect compliance issues at an earlier stage. Another feature of FAP is the possibility to 

select the most important suppliers in order to put heavier emphasis on them in the advisory and follow-up phases when 

implementing effective management systems. Futhermore, FAP has a risk management function where our production 

countries are divided into risk categories based on past performance on human rights and workers’ rights. The most significant 

part of the FAP is the extended form of issues and questions being looked at, togeheter with an increased depth 

in verification, primarily through worker interviews, but also through our document sampling technique. Workers’ 

interviews will be an integral part of FAP auditing.” (CSR-report 2004, sid 25, Hennes & Mauritz.) 

Sid. 1

! 

Sid. 20 

– Som underlag för FAP använder vi manualen från H&M. 

– Programmet avslutas med en fördjupad diskussion med fabriksledningen där vi tillsammans 

diskuterar eventuella problem och orsakerna till problemen. 

Tobias Fischer återkommer till att det är avgörande att skapa ett förtroende mellan auditörerna 

och fabriksledningen. Genom ”transparens kan vi undvika nervositet”, säger han. Öppenhet och tydlighet 

är också, enligt Tobias Fischer, en nödvändighet för att skapa en attityd som kan leda till reella 

förbättringar, och inte bara löften för att tillfredställa auditörerna. 

När det gäller intervjuerna med de anställda betonar Tobias Fischer att de bör utformas som 

samtal om deras arbete, familj, resor till jobbet etc. Genom att diskutera arbetsvillkoren i ett vidare 

perspektiv blir stämningen mer avslappnad och öppen. 

Under slutdiskussionerna med fabriksledningarna försöker man, enligt Tobias Fischer, att gemensamt 

definiera områden där det finns problem. Diskussionen får karaktären av en ”process” där 

”man går fram och tillbaka”. Tobias Fischer säger att dialogen ofta kommer att handla om leverantörernas 

policy kring olika områden. Men inte bara hur policyn ser ut, utan också om den är ”kommunicerad”. 

Ibland har en policy antagits för flera år sedan och fallit i glömska. Ibland är det en snäv 

grupp som är medvetna om policyn, men inte alla anställda som är berörda. Samma sak kan gälla 

företagens rutiner. Tobias Fischer nämner exempelvis att vaktpersonalen utanför fabrikerna oftast 

måste känna till rutinerna för nyrekrytering, när personer som ska anställningsintervjuas kommer 

till fabrikerna, hur de ska behandlas etc. Andra rutiner som alltid diskuteras är introduktionen för 

nyanställda och grundvalen för rekrytering (bland annat för att förhindra nepotism), relationen mellan 

mellanchefer och anställda (förekommer ett grovt språkbruk), kemikaliehanteringen (säkerhet, 

kanaler för inköp, information till anställda, skyddsutrustning, lagring av kemikalier etc) och anställningskontrakt 

(är de utformade i överensstämmelse med lagstiftningen) etc. 

Tobias Fischer betonar att en ”lyckad” FAP leder till en gemensam syn på brister och problem, 

inte att fabriksledningarna hamnar i försvarsställning. Ett väletablerat uttryck i samband med FAP 

är ”agreed weakness”, det vill säga när samstämmighet uppnås om brister i fabrikens rutiner och 

system. 

Ett resultat av FAP blir en Handlingsplan (Management Action Plan). Planen formuleras ytterst 

av fabriksledningen själv. I planen står vad som ska genomföras, vem som är ansvarig och datum för 

när det ska ha skett. 

Som tidigare nämnts menar Tobias Fischer att leverantörerna i allmänhet har förbättrat arbetsmiljö, 

säkerhet och rutiner på företagen. Erfarenheten av Full Audit Programme är att andra problem 

blir tydliga. Tobias Fischer nämner särskilt att de anställda ofta saknar kanaler för att kunna föra 

fram sina åsikter. I många av fabrikerna finns inte heller några fackliga organisationer som kan fungera 

som en sådan kanal. I Bangladesh är det visserligen vanligare med facklig verksamhet på leverantörsfabrikerna 

än i Indien och Pakistan, men den fackliga rörelsen är splittrad och partipolitiserad. 

Enbart för textilarbetare finns för närvarande ett tjugotal olika bangladeshiska fackförbund. En orsak 

till detta är att de politiska partierna utnyttjar fackliga organisationer för snävt partipolitiska syften. 

En annan orsak är att staten intervenerat i det fackliga arbetet med syfte att försvaga organisationerna. 

Ett negativt resultat är att den fackliga förankringen på arbetsplatserna ofta är svag. 

6.7. H&M’s instruMent För att PåVerKa leVerantörsFöretagen 

Full Audit Programme är inte bara ett program för granskning. Det bildar också underlag för

påtryckningar mot leverantörsföretagen. Enligt H&M ska kopplingen mellan etik och produktion bli 

tydligare. 

H&M har länge använt sig av verktyget att avsluta beställningar från ett leverantörsföretag om 

missförhållandena är grova eller företagen inte har ambitionen att komma tillrätta med brister. Detta 

instrument kommer att finnas kvar. Men den nya tanken är att H&M dessutom ska kunna öka eller 

minska beställningarna vid ett leverantörsföretag och därigenom ge belöningar eller bestraffningar. 

Beställningarna från leverantörerna ska avgöras både av klädernas kvalité, kostnaden och av den 

etiska granskningen. Dessa nivåer har samma status inom H&M. Om exempelvis ett företag blir 

avförd på grund av grova brister spelar det ingen roll hur bra kvaliteten är på kläderna som tillverkas 

på företaget. Någon fortsatt tillverkning hos leverantören är ändå inte tillåten. 

Det finns markanta skillnader i hur stora volymer av varor som H&M beställer från olika leverantörsföretag; 

beroende på hur stor efterfrågan är på olika varor, på att en del beställningar är säsongsbetonade 

etc. Men nu tillkommer ytterligare ett element som H&M kommer att ta hänsyn till när 

man avgör beställningsvolymen: företagens ambitionsnivå att uppfylla uppförandekoden. 

Nya modeller tas fram på H&M’s huvudkontor. Huvudkontoret gör sedan förfrågningar till produktionskontoren 

om vilka beställningar de kan göra. Produktionskontoren har den direkta kontakten 

med leverantörsföretagen. Produktionskontoren utformar beställningarna till leverantörerna. 

Arbetet utförs av den person på produktionskontoret som är produktansvarig. 

Men på produktionskontoren finns en särskild funktion som arbetar med Code of Conduct 

(COC) och som har ansvar för CSR. I Sydasien är Tobias Fischer koordinator för denna verksamhet. 

På huvudkontoret i Stockholm finns inköparna. Dessa lägger ut beställningar till produktionskontoren. 

På kontoren ska sedan de produktansvariga sluta avtal med lämplig leverantör. Om en leverantör 

blivit avförd på grund av etiska brister kan den produktansvarige inte välja denna leverantör. 

På denna punkt har COC-funktionen företräde. 

I övrigt sker en poängsättning av leverantörerna, där kvalitet, leveranssäkerhet etc vägs mot ambitionen 

att efterleva uppförandekoden. Exakt hur denna poängsättning görs är en affärshemlighet. 

Därigenom sker en sammanvägning mellan H&M’s produktionskrav (rätt kläder, av god kvalité och 

till låga priser) och de etiska kraven (ambitionen att genomföra åtgärdsprogrammet). Tobias Fischer 

understryker att det inte blir produktionskraven som tar överhanden vid denna samlade bedömning. 

Han menar att även de produktansvariga tar synpunkterna från COC-funktionen på allvar.Det kan 

tyckas som om det ibland borde kunna uppstå spänningar mellan de produktansvarigas intressen 

och COC-funktionen. Ingrid Schullström understryker emellertid att även de produktansvariga har 

intresse av att minska beställningar från leverantörer som brister i ambition att efterleva åtgärdsprogrammen. 

”Det finns nämligen en risk för att beställningar från dessa fabriker kan komma och 

avbrytas helt. Då är det riskabelt att binda upp sig för mycket vid dem. Att ta hänsyn till om leverantörerna 

har ambitionen att efterleva uppförandekoden går därför hand i hand med affärsintresset”, 

menar Ingrid Schullström. 

H&M’s metod att öka eller minska beställningar hos leverantörerna för att belöna respektive bestraffa 

ambitionerna att genomföra åtgärdsprogrammen kan fungera effektivt hos stora leverantörer. 

Däremot fungerar inte metoden lika bra när beställningsvolymerna är små. Framför allt därför att 

beställningsvolymerna ändå kan komma att variera ganska mycket av andra skäl, att därför belöna 

eller bestraffa genom förändringar i beställningarna blir därmed ett otydligt tillvägagångssätt. 

För en utomstående ser det ut att finnas inbyggda dilemman i H&M’s infrastruktur för att för- 

Sid. 21

! 

Sid. 22 

bättra villkoren i leverantörsfabrikerna. H&M betonar att de vill uppnå en dialog och ha en förtroendefull 

relation med leverantörerna. Tobias Fischer hävdar exempelvis att det ”absolut inte fungerar 

med hot”. Samtidigt säger Tobias Fischer att systemet med att öka eller minska beställningar innebär 

att H&M kan använda sig av ”morot och piska”. Han exemplifierar själv med leverantörer i Bangladesh 

som får färre beställningar, samtidigt som en annan ”belönas” med fler beställningar (på grund 

av aktivt ledarskap, bra miljö, anställningsvillkor och engagemang i det lokala samhället). Problemet 

är att när ”piskan” används så kommer antagligen leverantören uppfatta det som en bestraffning. Då 

blir det inte heller lika enkelt att upprätthålla en förtroendefull dialog. Tobias Fischers svar på detta 

dilemma är att det därför måste ske en mycket tydlig redovisning redan från början av hur H&M 

arbetar. Han säger att det av just detta skäl ”behövs transparens redan i första läget” och ”tydlig kommunikation”. 

Om förutsättningarna är klara så bör leverantörerna inte heller, enligt Tobias Fischer, 

bli överraskade om beställningarna minskar på grund av bristfälliga etiska ansträngningar. Tobias 

Fischer understyrker dock att en avgörande faktor vid H&M’s etiska bedömning av leverantörer är 

huruvida de ”anstränger” sig för att förbättra de etiska och miljömässiga villkoren. Leverantörer som 

har ambitioner och engagemang för att utveckla arbetsvillkor, miljö och rutiner kan ”misslyckas” 

med vissa saker utan att bli bestraffade. 

– Vårt mål är att bygga upp långsiktiga relationer, då kan vi inte heller hålla på med mindre bestraffningar 

om leverantörerna visar vilja att lösa problemen, säger Tobias Fischer. 

Ingrid Schullström tillägger att de flesta leverantörsföretag är medvetna om när kritik kan komma 

att föras fram. Om de sedan inte agerar ”målar de in sig i ett hörn”. Hon menar också att intervjuerna 

med de anställda är en viktig metod för att undersöka om leverantörerna tar kritiken på allvar. Hon 

exemplifierar med att mellanchefer ibland har en hård attityd gentemot de anställda. Ett sätt att kontrollera 

om attityderna verkligen förändras är att höra de anställdas uppfattning. 26 

6.8. KoMMentar till H&M’s nya strategi Full audit PrograMMe 

H&M har beslutat att förändra infrastrukturen för att förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna. 

Kärnpunkten i den nya strategin är Full Audit Programme (FAP). Ett huvudsyfte med FAP är att 

åstadkomma en bättre dialog med leverantörsföretagen och få dem att själva ta ansvaret för förbättringar 

av villkoren. Strategin är, enligt H&M, en metod för att förhindra att förändringarna enbart 

blir kosmetiska i syfte att tillfredsställa H&M’s granskare. 

Det är inte helt enkelt att utvärdera FAP eftersom metoden är ny och precis börjat användas. 

Mycket talar dock för att ansatsen i FAP är riktig. Det finns allt för många exempel på skenbara 

förbättringar och till och med medveten dubbelbokföring, om till exempel arbetstider, för att dra 

slutsatsen att nya vägar måste utformas för att uppnå en större öppenhet. I vilken utsträckning som 

FAP verkligen kommer att kunna leverera detta återstår dock att se. Inom några år bör därför FAP 

utvärderas, inte bara av H&M utan också av oberoende aktörer. 

FAP ligger delvis i linje med de förslag som utvecklats av Clean Clothes Campaign (CCC). Samtidigt 

är CCC:s visioner mer långtgående. Det gäller framför allt att FAP inte tillräckligt aktivt involve- 

26 Ett annat möjligt dilemma – som H&M självt förnekar – skulle kunna vara konflikten mellan att en leverantör tillverkar 

i tid och till god kvalitet och de etiska kraven. Både Ingrid Schullström och Tobias Fischer hävdar att de etiska kraven på 

leverantörerna är en integrerad del av bedömningen och att det råder samarbete mellan produktansvariga och auditörerna. 

Deras viktigaste argument är emellertid att de produktansvariga har starka skäl att ta hänsyn till de bedömningar 

som görs från de etiska auditörerna. I annat fall finns risken för att de binder upp sig vid leverantörer som sedan riskerar 

att trilla bort därför att de inte uppfyller uppförandekoden.

ar arbetarna i fabrikerna i arbetet med att förbättra villkoren. I första hand är det önskvärt att detta 

sker genom lokala fackliga organisationer. När sådana inte existerar bör H&M understödja utbildning 

av arbetarna om rådande arbetsmarknadslagar, arbetsmiljö och fackliga rättigheter. 

Enda vägen att effektivt höja standarden i fabrikerna är att arbetarna blir delaktiga i förbättringarna. 

Det är arbetarnas villkor som ska förbättras – därav blir det nära nog en omöjlighet att uppnå 

förbättringar utan att arbetarna själva involveras. 

7. H&M och redovisning av vilka leverantörer man använder 

H&M uppger inte offentligt vilka leverantörer man använder. Därigenom skiljer sig H&M från bland 

annat Nike, Puma och Levis Strauss som sedan nyligen deklarerar vilka leverantörer man samarbetar 

med. Flera NGO:s, däribland Rena Kläder, hävdar att företag som H&M bör offentliggöra leverantörerna. 

En öppen redovisning av leverantörerna skulle göra det lättare för fackliga organisationer, NGO: 

s och journalister som vill undersöka villkoren på leverantörsfabrikerna. Det skulle också bli enklare 

för arbetare i fabrikerna att få kontakt med andra arbetare som tillverkar åt samma klädföretag. 

Skälet till att H&M inte uppger vilka leverantörer man använder är att företaget anser att detta 

är en central affärshemlighet. H&M satsar stora resurser på att välja ut och utveckla leverantörerna. 

Inom branschen finns därför, enligt H&M, ett intresse av att ta reda på vilka leverantörer man använder. 

Ingrid Schullström menar att företag som säljer skor, som Nike och Puma, inte kan jämföras 

med H&M. Beställarna av skor använder sig av en mer begränsad uppsättning av leverantörer. Även 

jeansföretaget Levi Strauss är mer specialiserat än H&M och därför, enligt Ingrid Schullström, inte 

jämförbara. 

Kommentar: Ingrid Schullströms argument att Nike, Puma etc har en annan typ av leverantörer, 

några få 27 och stora, och att det därför är lättare för dem än för H&M att ange vilka leverantörer man 

använder är inte övertygande. Argumentet skulle lika gärna kunna användas tvärtom, om Nike och 

Puma har några få och stora leverantörer är dessa kedjor ännu mer beroende av sina leverantörer än 

H&M. Då borde det vara ännu mer ”kommersiellt känsligt” att ange vilka leverantörer man använder. 

I realiteten finns dessutom redan kännedom inom branschen om många av H&M’s stora leverantörer, 

helt enkelt därför att dessa företag också är leverantörer till andra klädkedjor. Även om H&M önskar 

hemlighålla leverantörerna fungerar det inte särskilt effektivt. Samtidigt finns ett starkt önskemål från 

CCC och många andra NGO:s att stora klädkedjor som H&M ska namnge sina leverantörer. Ett skäl 

till detta är att det behövs en öppenhet i arbetet med att förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna. 

Denna fråga bör inte bli en sluten angelägenhet för klädkedjorna själva. (Se även ett konkret förslag 

till hur H&M skulle kunna testa en större öppenhet om leverantörerna i avsnittet med slutsatser.) 

27 Ineke Zeldenrust vid Clean Clothes Campaign hävdar att antalet leverantörer inte är så få, påståendet skulle exempelvis 

inte stämma när det gäller Nike. Detta kommenterar Ingrid Schullström i ett mejl den 21/3 2006 på följande sätt: – Min 

kommentar gällde framför allt skor som är den stora delen av t ex Nike’s verksamhet. Så vitt jag förstår använder de stora 

sportföretagen ofta samma leverantörer på skosidan och de leverantörerna är få och stora. På klädsidan ser det annorlunda 

ut, där har man många leverantörer. Men t ex Nike är väldigt små på kläder jämfört med H&M så det är inte en 

relevant jämförelse. För att få en rättvis jämförelse med H&M måste man titta på företag som GAP eller Inditex. Ingen 

av dessa har hittills valt att publicera sina leverantörer.” 

Sid. 23

! 

Sid. 2

8. H&M och information till anställda om uppförandekoden 

Genom att översätta uppförandekoden till de språk som de anställda talar och sätta upp den tydligt 

i leverantörsfabrikerna skulle informationen om koden kunna spridas till arbetarna. Ingrid Schullström 

berättar att H&M testat den modellen, bland annat i Indonesien, där det viktigaste innehållet i 

koden trycktes upp på affischer. Men att satsningen inte haft någon större effekt. 

– Våra egna utvärderingar visade att de anställda inte hade förstått att uppförandekoderna hade 

berört dem. Det hade varken gjort till eller från, säger Ingrid Schullström. 

Enligt Ingrid Schullström behövs för det mesta en mer grundlig information och utbildning för 

att de anställda på allvar ska förstå att uppförandekoden handlar om dem. 

Att sätta upp hela uppförandekoden på väggarna har också andra begränsningar: 

– Det handlar om ett dokument på åtta sidor som är juridiskt formulerat. Det blev bara en 

pliktskyldig gest att det sattes upp. Det gav ingen information till de anställda. Dessutom är det inte 

ovanligt att de anställda inte kan läsa och skriva, i synnerhet i Bangladesh och Kambodja. Då är det 

poänglöst med skriftlig information, kommenterar Ingrid Schullström. 

Hon påpekar också att uppförandekoder ibland också sitter kvar från företag som tidigare varit 

beställare hos leverantörerna. Ingen har ens tänkt på att ta bort dem. 

Ingrid Schullström understryker att det är avgörande att de anställda får information om innehållet 

i uppförandekoden. Men att det behövs andra strategier för att nå fram med budskapet. 

– Kanske i form av bättre muntlig information till de anställda. Det avgörande är att innehållet 

når fram och blir begripligt. 

Kommentar: Det avgörande är inte att uppförandekoderna sitter uppspikade på väggarna. Det 

avgörande är att arbetarna vid fabrikerna får en grundlig utbildning om rådande arbetsmarknadslagar, 

gränser för minimilöner, fackliga rättigheter och H&M’s uppförandekod. Framför allt bör detta 

ske genom aktiv utbildning av de anställda. Ingrid Schullström nämner själv att utbildning av de 

anställda är viktigt. Därför borde H&M initiera sådana utbildningar. 

9. Kopplingen mellan etik och inköp 

På H&M’s produktionskontor finns anställda som har till uppgift att granska leverantörsföretagen, 

samtidigt finns andra kategorier av anställda, däribland produktansvariga – hur samverkar dessa 

kategorier med varandra? 

Ingrid Schullström betonar för det första att de etiska auditörer som arbetar för H&M befinner 

sig på samma organisatoriska nivå som de produktansvariga 28 (där är alltså inte de produktansvariga 

som ytterst fattar besluten), för det andra att etiska auditörer och produktansvariga sitter bredvid 

varandra och arbetar tillsammans och för det tredje att samtliga anställda, inklusive produktansvariga, 

utbildas i H&M’s etiska policy. 

Ingrid Schullströms erfarenhet är också att alla på produktionskontoren är involverade i företagets 

etiska policy. 

28 Inköpare är ytterligare en kategori, men dessa sitter på H&M’s huvudkontor och beslutar om vilka kollektioner som ska 

beställas från produktionskontoren. 

Sid. 2

! 

Sid. 2 

– Om en etisk auditör hittar missförhållanden på en leverantörsfabrik anser man inte på kontoren 

att det är ett problem för de etiska granskarna, utan för alla som arbetar på kontoret, säger Ingrid 

Schullström. 

Om H&M’s etiska granskning leder fram till ett beslut om att avbryta beställningarna från en 

leverantör respekteras det, enligt Ingrid Schullström, av hela organisationen. 

– Alla är införstådda med vår modell. Leverantörer som inte har ambitionen att uppfylla våra krav 

kan vi inte använda. Det är en självklarhet, säger Ingrid Schullström. 

Ingrid Schullström understryker vidare att H&M inte ser kraven på goda arbetsvillkor som något 

som står i motsättning till att ta fram bra produkter. 

– Tvärtom samverkar dessa faktorer. De är kopplade till varandra. Goda arbetsvillkor leder till 

mindre personalomsättning, vilket i sin tur förbättrar kvaliteten. 

Hon tror också att det nya systemet med Full Audit Programme ytterligare har stärkt granskarnas 

position. Tidigare, när kritik från granskarna oftare ledde till att samarbetet med leverantörer helt 

avbröts, fanns ett system som oavsiktligt kunde premiera granskare som utövade självcensur för att 

inte störa produktionen. Alla som ingår i ett system vill helst leverera goda nyheter och inte nyheten 

att vitala leverantörer måste bytas ut. Ingrid Schullström påpekar dock att hon inte kan erinra 

sig några konkreta fall av sådan självcensur. Detta problem finns delvis fortfarande, men det ska bli 

mindre vanligt att samarbetet med leverantörer avbryts, istället ska H&M dra ner på beställningsvolymerna 

och främja åtgärdsprogram. 

Kommentar: Ingrid Schullström menar att FAP ytterligare har stärkt granskarnas position. Om så 

verkligen har skett är det en av de frågor som bör tas upp i en framtida utvärdering. 

10. H&M och tillverkning i ekonomiska frizoner 

H&M har inget specifik policy när det gäller tillverkning i ekonomiska frizoner 29 . Ett undantag har 

varit Bangladesh där H&M inte anlitade några nya leverantörer i landets frizoner under den period 

då facklig organisering var förbjuden. Däremot avbröt inte H&M produktionen med leverantörer 

som man tidigare hade inlett samarbete med och som hade produktion i frizonerna. Numera har 

dock regeringen i Bangladesh deklarerat att facklig organisering ska komma att tillåtas i frizonerna 

från november 2006. Därmed har H&M öppnat för att anlita leverantörer i frizonerna. 

– Under förutsättning att lagen kommer att fungera”, tillägger Ingrid Schullström. 

En vanlig modell är att det finns form av representation för de anställda i frizonerna som mer eller 

mindre uttalat ska ersätta de fackliga organisationerna. I Bangladesh kallas dessa organ för Workers’ 

Representation and Welfare Committees (WRWC). I Sri Lanka kallas motsvarigheten för Employees’ 

Councils. Det genomgående mönstret för dessa organ är att de består av anställda, men att de stundtals 

är kontrollerade av arbetsgivaren. I regelverken står visserligen att det är de anställda som själva 

29 Det existerar omkring 5 000 ekonomiska frizoner i världen med sammantaget 42 miljoner anställda. Den vanligaste 

formen av ekonomiska frizoner är så kallade EPZ (Export Processing Zone). I Kina kallas de ekonomiska frizonerna 

vanligen SEZ (Special Economic Zone). Genomgående är det mycket vanligt med förbud mot fackligt arbete eller trakasserier 

av fackligt aktiva i de ekonomiska frizonerna. I vissa länder existerar ett lagligt förbud mot facklig verksamhet i 

frizonerna, men det vanligaste är att myndigheterna i länderna ser mellan fingrarna på rådande lagar och struntar i att 

ingripa om företag i frizonerna kränker fackliga rättigheter.

ska välja sina representanter, men det är inte alltid som denna valprocedur tillämpas i praktiken. Det 

finns dock tecken på en viss positiv utveckling i såväl Bangladesh som Sri Lanka. I Bangladesh finns 

uppgifter som tyder på att de anställda själva numera fritt får välja representanterna till WRWC 30 

(men fackliga organisationer är att föredra) och i Sri Lanka har Employees’ Councils i flera fall ersatts 

av lokala fackliga organisationer, i synnerhet i landets största ekonomiska frizon, Katunayake. 31 

H&M har emellertid utvecklat ett samarbete med den bangladeshiska NGO:s PHULKI för att 

bland annat övervaka att arbetsgivaren inte tar över kontrollen av WRWC på de fabriker i frizonerna 

där H&M har produktion. PHULKI är en välkänd NGO i Bangladesh som har specialiserat sig på 

att bland annat arbeta med kvinnors villkor i arbetslivet 32 . Det finns ännu ingen utvärdering om de 

förväntade effekterna av samarbetet med PHULKI har uppnåtts. 

Bangladesh är specifikt i ett annat avseende. Lönerna i frizonerna är omkring 30 procent högre 

än utanför. En orsak till den goda löneutvecklingen i frizonerna är att lönerna är kopplade till dollarna, 

till skillnad från lönerna utanför frizonerna. Samtidigt åternjuter företagen i frizonerna andra 

fördelar som gör att de till en del kan kompensera denna kostnad. Löneläget har gjort att arbetena 

i frizonerna är attraktiva, vilket bland annat framgår av ILO:s studie av frizonerna i Bangladesh 33 . 

Detta har, enligt Ingrid Schullström, också funnits med i H&M’s samlade bedömning av om man ska 

tillåta leverantörer i Bangladesh frizoner. 

H&M har ingen samlad redovisning av i vilka ekonomiska frizoner i världen där H&M-varor 

tillverkas, inte heller av i vilka länder det för närvarande förekommer tillverkning i frizoner. 

Kommentar: Eftersom kränkningar av fackliga rättigheter, däribland förbud mot facklig verksamhet, 

är särskilt förekommande i ekonomiska frizoner bör H&M vara särskilt observant när de anlitar leverantör 

med fabrik i ekonomiska frizoner. I de fall där facklig verksamhet är förbjuden i frizonerna 

bör H&M helt undvika att anlita leverantörer i frizonerna. I andra fall, där facklig verksamhet är 

formellt tillåten, men i realiteten kränks regelbundet, som exempelvis i Sri Lanka, bör H&M särskilt 

övervaka att deras leverantörer i frizonerna inte förhindrar eller förbjuder facklig verksamhet. 

11. H&M’s samarbete med fackliga organisationer 

Enligt Ingrid Schullström är det långt ifrån alltid som det existerar några lokala fackliga organisationer 

i leverantörsfabrikerna. I många länder är oberoende facklig verksamhet tillåten och 

leverantörsföretagen deklarerar att man välkomnar fackligt arbete, men trots det finns inga fackliga 

30 Detta påpekande gör bland annat Ineke Zeldenrust från CCC i en kommentar till en tidigare version av denna studie. 

31 Exempel på detta återges i studien ”Lång väg till självklara rättigheter – Trelleborgs försök att hindra bildandet av en 

fackförening i Sri Lanka”, Mats Wingborg, SwedWatch, 2005. 

32 För mer information se: www.phulki.org. 

33 Se ”Export Processing Zones in Bangladesh: Economic impact and social issues”, Working Paper No. 80, D. Bhattacharya, 

ILO, (1997) samt ”Ekonomiska frizoner – och kampen för fackliga rättigheter”, Mats Wingborg, LO-TCO 

Biståndsnämnd (2005). Uppgiften att lönerna är 30 procent högre i Bangladesh frizoner än för motsvarande arbeten 

utanför zonerna härstammar från denna ILO-studien. I intervjuerna hävdar emellertid Ingrid Schullström att lönerna 

i frizonerna för närvarande är ungefär ”dubbelt så höga” som utanför. Hon tillägger dock att lönerna i frizonerna är 

fastställda i USD, därmed stiger lönen i takt med att den inhemska valutan Thaka urholkas i förhållande till USD. Därför 

sker ständiga förändringar av lönerelationen. 

Sid. 2

! 

Sid. 2 

organisationer. Det är dock inte H&M’s ansvar att bilda eller initiera facklig verksamhet – inte minst 

skulle de fackliga organisationerna själva reagera negativt på en sådan hållning. Däremot kräver 

förstås fackliga internationaler att facklig verksamhet inte får förhindras eller motarbetas, något som 

också understryks i H&M’s uppförandekod. 

Ingrid Schullström pekar ut fyra länder där lokal facklig verksamhet i leverantörsfabrikerna är 

särskilt vanlig; Indonesien, Kambodja, Rumänien och Litauen. Dessutom, hävdar hon, finns ofta 

fackliga organisationer på leverantörsfabriker i delstaten Tamil Nadu i södra Indien. Tobias Fischer, 

som enbart uttalar sig om Sydasien, säger att H&M har en hel del kontakter med fackliga organisationer 

i Bangladesh, men att det sällan finns någon facklig organisering på fabrikerna där H&M-varor 

tillverkas. 

Enligt Ingrid Schullström händer det ibland att fackliga organisationer för fram frågor som kommer 

till H&M’s kännedom. Nästan alltid handlar dessa om fackliga organisationsfrågor och kollektivavtal. 

Det har också vid flera tillfällen hänt att NGO:s, Clean Clothes Campaign, journalister 

och fackliga internationaler tar upp frågor om efterlevnaden av fackliga rättigheter på leverantörsfabrikerna. 

I flera länder där H&M har leverantörer förekommer omfattande kränkningar av fackliga 

rättigheter. I Kina är oberoende fackliga organisationer förbjudna, i Indien och Bangladesh förekommer 

omfattande trakasserier mot fackligt aktiva och i Kambodja har flera fackliga ledare mördats under 

senare år (denna beskrivning gäller den allmänna fackliga situationen i länderna och syftar inte 

på den specifika situationen på de fabriker som tillverkar H&M-varor). 

Däremot är det, enligt Ingrid Schullström, ovanligt att lokala fackliga organisationer tar upp frågor 

om exempelvis arbetsmiljö, löner etc i samband med H&M’s granskningar. 

Ingrid Schullström betonar att företagets auditörer alltid har ambitionen att intervjua fackliga 

företrädare i samband med att leverantörsfabrikerna granskas. I Clean Clothes Campaigns skrift 

”Looking for a quick fix – How weak social auditing is keeping workers in sweatshops” (2005) får 

H&M särskilt beröm för att de tar kontakt med de fackliga organisationerna i Rumänien under sina 

granskningar av leverantörsfabrikerna: ”Only in the case of H&M auditing team did we find that 

they’d contacted the trade union in the factory during audits. For the rest companies, trade unions 

are informed about the clients’ codes of conducts in the company, and that is all. There are no contacts 

with NGOs.” (sid 76). 

I Kina har H&M erfarenhet av den statligt kontrollerade fackliga rörelsen ACFTU (All China 

Federation of Trade Unions). Enligt Ingrid Schullström är denna organisation inte påtagligt aktiv i 

att förbättra villkoren vid leverantörsfabrikerna i landet. 

Ingrid Schullström konstaterar att det ibland förekommer att de fackliga organisationerna vid 

H&M’s leverantörsfabriker är korrumperade. I andra fall, däribland ofta i Östeuropa, är H&M’s erfarenhet 

att de fackliga organisationerna ofta går i företagsledningens ledband. 

Kommentar: Det är inte H&M’s uppgift att initiera facklig verksamhet. Däremot kan H&M indirekt 

stimulera facklig organisering genom att understödja utbildning av arbetarna om bland annat 

fackliga rättigheter. 

12. Behov av att samordna agerandet med andra klädkedjor 

Infrastrukturen för granskning och förbättring av villkoren på leverantörsföretagen ställer krav på 

samordning med andra klädkedjor. Ibland kan det finnas uppåt 30 klädkedjor som lägger ut beställ-

ningar på samma leverantör. 

Men samordning mellan klädkedjorna är dubbeltydig, å ena sidan är det svårt att bedriva en effektiv 

granskning utan viss samordning, å andra sidan är andra klädkedjor konkurrenter till varandra 

och nya marknadsandelar kan uppstå genom att det går dåligt för andra. 

Ett första behov av samordning finns, enligt H&M, när det gäller granskningsmetoder och innehåll 

i krav som ska ställas på leverantörerna. Men det är förstås förvirrande och ineffektivt om olika 

klädkedjor ställer olika krav på leverantörerna 34 . Ett sådant exempel gäller munskydd, som vissa 

amerikanska klädkedjor anser att de anställda alltid bör använda, medan bland annat H&M anser 

att användandet av munskydd ibland beordras fast det inte har någon funktion. Ett annat exempel 

är olika krav när det gäller övertid. Vissa beställare vill inte att övertid ska förekomma alls, andra 

betonar att det ska vara extra kompensation vid övertid. Ytterligare exempel, som ofta upprepas, är 

att klädkedjorna har olika uppfattningar om var brandsläckarna ska sitta någonstans. 

Redan idag sker vissa möten mellan klädkedjorna där dessa frågor tas upp. I USA är emellertid 

lagarna som ska stävja truster och karteller starka. Amerikanska företag är därför, enligt H&M, noga 

med att inget får diskuteras på mötena som kan uppfattas som kartellbildningar. Denna samordning 

sker dels genom möten mellan klädkedjorna på global nivå, dels genom diskussionsträffar mellan 

klädkedjorna i bland annat Indien, Bangladesh och Hong Kong (södra Kina). Det sker också en viss 

samordning mellan klädkedjorna inom ramen för ett antal internationella program, som multifiberprojektet 

i Bangladesh. 35 

En fråga som, enligt H&M, är fundamental i det pågående samarbetet mellan företag är att sprida 

information mellan beställare om de etiska auditörer man använder sig av. Om någon auditör skulle 

vara korrupt och låta sig betalas av leverantörerna så sprider beställarna denna information vidare 

till andra beställarföretag. Granskarna ska veta att de bränner sina skepp om de låter sig korrumperas. 

Enligt Ingrid Schullström har dock inte H&M någon egen erfarenhet av oseriösa granskare. 

H&M tänker använda sig av ökningar och minskningar av beställningar av leverantörer som ett 

instrument för belöning och påtryckning. Men leverantörerna tar emot beställningar från flera klädkedjor. 

En minskad orderingång från H&M skulle kunna kompenseras av ökade leveranser från en 

annan klädkedja. Det betyder dock inte att påtryckningen genom att öka eller minska beställningar 

skulle vara utan verkningar. Det är alltid negativt för en leverantör att få färre beställningar. Däremot, 

medger H&M, skulle påtryckningarna mot leverantörerna bli ännu mer effektiva om det skedde 

en samordning mellan klädföretagen. 

Även Tobias Fischer beskriver den samordning som sker med andra klädföretag i Sydasien. Han 

berättar om de regelbundna ”brand meetings” som anordnas mellan olika inköpsföretag. Mötena 

handlar, enligt Tobias Fischer, bland annat om implementeringen av de nationella lagarna och klädföretagens 

uppförandekoder (som med tiden har blivit allt mer likartade). Exempelvis diskuteras 

hur man bör agera om man stöter på diskriminering etc. Däremot diskuterar man inte villkoren på 

enskilda leverantörsföretag. Tobias Fischer beskriver stämningen vid branschmötena som god. Enligt 

honom märks det inte att klädföretagen är konkurrenter till varandra. 

34 Av detta skäl har Clean Clothes Campaign tagit fram en modellkod och uppmanar till en samordning, bland annat inom 

ramen för Fair Wear Foundation. 

35 Ett likartat projekt, men där H&M enligt Ingrid Schullström, inte är delaktigt, är Jo-in-projektet i Turkiet. Jo-in står för 

”Joint Initiative on Corporate Accountability and Workers Rights” och är ett samarbetsprojekt mellan Clean Clothes 

Campaign, Ethical Trading Initiative, Fair Labor Association, Fair Wear Foundation, SAI 8000 och Workers Rights 

Consortium. CCC ingår i Jo-in:s International Steering Committee. 

Sid. 2

! 

Sid. 30 

Kommentar: En större samordning mellan klädkedjor är nödvändigt. H&M är redan involverat i 

”brand meetings” och Fair Labor Association 36 . Men på denna punkt behövs ytterligare satsningar. 

Successivt bör det ske en mer långtgående samordning av granskningen av leverantörsföretagen. 

13. H&M och lönenivån på leverantörsfabrikerna 

En huvudfråga för arbetare på klädfabriker är löner och arbetstider 37 . Lönerna på H&M’s leverantörsfabriker 

grundar sig ofta på de statligt fastställda gränserna för minimilöner. I enstaka fall finns 

därutöver kollektivavtal. 

De lagstadgade minimilönerna är ofta mycket låga. I Bangladesh motsvarar den omkring 300-400 

kronor i månaden. När arbetarnas löner grundas på dessa regler blir också lönerna extremt låga. 

H&M kräver i uppförandekoden att leverantörer alltid åtminstone ska betala ut en lön till de 

anställda som motsvarar den lagstadgade minimilönen, men att minimilönen inte får ses som ett 

riktmärke för lönenivån. H&M kräver också att slutna kollektivavtal ska följas 38 . Däremot kräver inte 

H&M att leverantörsföretagen ska betala löner som överstiger minimilönerna. (Men man kräver att 

extra ersättning ska utgå för övertid.) 

En vanlig kritik mot stora klädkedjor, inklusive H&M, är att klädkedjorna betalar leverantörerna 

alltför dåligt och därigenom bidrar till att hålla nere de anställdas löner. 

Ingrid Schullström har flera invändningar mot denna argumentation. För det första menar hon 

att det inte finns någon självklar koppling mellan betalningen till leverantörsföretagen och arbetarnas 

löner: 

– Varför skulle ett högre pris gå till högre löner? Inget talar för det. Det är inte vi som betalar ut 

lönerna. Det är också näst intill omöjligt för oss att kontrollera att lönerna verkligen skulle höjas. De 

flesta löner består av flera delar; en grundlön och en prestationsdel. Möjligheten till manipulationer 

är stor. Det går till exempel att höja grundlönen medan prestationsdelen sänks. Därutöver finns 

ofta andra materiella förmåner till de anställda som skulle kunna dras in. Vi skulle kunna betala ut 

dubbla priser till leverantörerna utan att arbetarnas löner höjdes. 

För det andra hävdar Ingrid Schullström att leverantörsföretagens löneutrymme inte bara styrs av 

de pris de får på de varor de tillverkar: 

– I synnerhet i Bangladesh finns stora möjligheter att höja produktiviteten. 

För det tredje hävdar Ingrid Schullström att det är sant att det finns en strukturell orättvisa. Lönerna 

i utvecklingsländer är orimligt låga i jämförelse med den rika världen. Därför vore det bra om 

lönerna generellt höjdes inom textilindustrin i flera utvecklingsländer. Det skulle kunna ske antingen 

genom att den statliga minimilönen höjdes eller genom kollektivavtal som höjde lönerna inom 

branschen (även om den sista vägen skulle vara svårare att genomföra på grund av facklig splittring). 

Sådana förändringar skulle, enligt Ingrid Schullström, vara konkurrensneutrala. Hon förordar därför 

att de statligt reglerade minimilönerna i ett land som Bangladesh borde höjas. Ett första steg vore, 

36 Fair Labor Association (FLA) presenteras mer utförligt i ett senare kapitel. 

37 Detta är författarens egen uppfattning efter intervjuer under en tioårstid med anställda inom klädindustrin i Indien, 

Bangladesh, Sri Lanka och Kina. 

38 Förutsatt att avtalen inte understiger den lagstadgade minimilönen, vilket dessvärre har förekommit i delstaten Tamil 

Nadu i södra Indien. Ingrid Schullström har själv reagerat och protesterat mot sådana avtal, se ”HM –handelsmännen”, 

Bo Pettersson. Månpocket (2003), sid 206.

säger hon, att höja gränsen till de lönenivåer som idag gäller för de ekonomiska frizonerna i Bangladesh. 

Om däremot ett enstaka företag skulle gå i bräschen för en annan lönenivå finns risken att det 

skulle bli utkonkurrerat av andra klädkedjor som pressade priserna. 

Förutom att staterna höjer nivåerna för minimilönerna anser Ingrid Schullström att H&M genom 

utbildningar etc kan bidra till att höja medvetenheten i leverantörsföretagen om personalens betydelse. 

På denna punkt finns idag, enligt henne, stora brister: 

– Om man börjar se personal som en tillgång och en viktig investering och om man inser att produktiviteten 

påverkas positivt om man lyckas behålla personal, då inser man också att rimliga löner 

kan bidra till företagets effektivitet. Det krävs en förändrad attityd, säger Ingrid Schullström. 39 

Även inom ramen för den lagstadgade minimilönen finns vissa möjligheter att påverka lönenivåerna. 

De reglerade minimilönerna är ingen enhetlig norm. Ofta varierar de lagstadgade gränserna 

inom länderna, i Indonesien finns exempelvis olika nivåer för olika provinser. Viktigare i sammanhanget 

är emellertid att det för det mesta finns olika nivåer för olika yrkeskategorier och för utbildad 

och outbildad arbetskraft. Personal som genom flera års arbete utvecklat sitt yrkeskunnande bör ofta 

flyttas från en kategori till en annan. Detta är också något som H&M, enligt Ingrid Schullström, tar 

upp med leverantörsföretagen. 

I debatten om löner på leverantörsfabrikerna används ibland ett annat kriterium som kallas ”en 

dräglig levnadslön”. Uttrycket brukas bland annat av Clean Clothes Campaign. Vidare har företrädare 

för FN-organet ILO (International Labour Organisation) diskuterat kriterier för hur en dräglig 

levnadslön ska räknas ut. En dräglig levnadslön är beroende av den lokala prisnivån och kan därför 

variera inom ett land. Men även med en mycket grov användning av detta begrepp – där utgångspunkten 

är att lönen i en familj ska räcka till kostnader för boende, livsmedel, sjukvård och skola 

– står det klart att många länder har lagstiftat om minimilönegränser som ligger under nivån för en 

dräglig levnadslön. H&M ställer dock inte krav på att leverantörerna ska betala en ”dräglig levnadslön”. 

39 Ett vanligt argument i debatten om lönerna på leverantörsfabrikerna är att de utgör en mycket liten del av det pris som 

kläderna har när de säljs. Om det trots allt vore möjligt att påverka så att lönerna höjdes – vilket Ingrid Schullström 

betvivlar – skulle detta endast marginellt påverka klädpriserna i butikerna. Men även när det gäller detta resonemang 

har Ingrid Schullström invändningar. Med höjda löner följer, enligt henne, också ökade sociala kostnader, ökade 

vinstmarginaler för leverantörerna, ökade tullkostnader etc. Den ökade lönekostnaden måste följaktligen, enligt Ingrid 

Schullström, multipliceras med flera andra faktorer som påverkas av lönenivån. Återigen understryker dock Ingrid 

Schullström att det vore rimligt att lönerna höjdes i utvecklingsländer, men att det skedde en likartad höjning inom hela 

branschen. Därför bör de lagstadgade gränserna för minimilönerna höjas. 

Även inberäknat Ingrid Schullströms resonemang så skulle dock ändå prisökningen på varorna bli relativt liten om 

arbetarnas löner höjdes. Det är emellertid inte möjligt att göra några exakta uträkningar av hur stor andel av butikspriser 

som utgörs av arbetarnas löner. Sådana uppgifter tillhör H&M’s affärshemligheter. 

Ett annat sätt att formulera problemet är att konsumenterna kanske vore beredda att betala mer för kläder om de vet 

om att de produceras på etiskt acceptabelt sätt och med drägliga löner. Ingrid Schullström antyder emellertid en viss 

skeptisk attityd till att konsumenterna är beredda att betala mer för att höja den etiska standarden. Hon berättar om 

H&M’s marknadsundersökning där frågan har ställts till konsumenter om vad som utmärker ett ansvarsfullt företag. 

Enkäten genomfördes i Sverige, USA och Tyskland, och i synnerhet i Tyskland blev svaren att socialt ansvar framför allt 

var liktydigt med ”arbetstillfällen i landet” och ”att företaget erbjöd låga priser”. 

Det är dock tveksamt vilka slutsatser som kan dras av en sådan enkät. Om H&M förklarade för konsumenterna att 

vissa prishöjningar var nödvändiga för att höja standarden i leverantörsfabrikerna skulle samtidigt H&M’s anseende öka. 

(Författarens kommentar.) 

Sid. 31

! 

Sid. 32 

Kommentar: Frågan om lönenivå är tillsammans med frågan om övertidsarbete de villkor som mest 

engagerar arbetare på leverantörsfabrikerna 40 . I många fall är dessa lönenivåer extremt låga. Ett skäl 

till detta är i sin tur att leverantörerna ofta använder de statligt reglerade minimilönerna som ett 

tak för lönesättningen. Ingrid Schullström anger tre argument för att H&M har svårt att påverka 

lönenivån. För det första konstaterar hon att det är leverantörerna som sätter lönerna och att lönerna 

är svåra att kontrollera eftersom de innehåller flera delar (grundlön, prestationslön etc). En given 

invändning mot detta är att H&M bör verka för en ökad genomskinlighet när det gäller lönesättning. 

Då skulle granskningen av lönenivåerna bli lättare, men de skulle även underlätta möjligheten för de 

anställda att sluta överskådliga kollektivavtal. En annan invändning är att H&M faktiskt övervakar 

att de statligt reglerade minimilönerna efterlevs. Går detta att kontrollera borde det vara möjligt att 

även kontrollera om lönerna är tillräckligt höga för att motsvara en ”dräglig levnadslön”. Ett annat 

av Ingrid Schullströms argument är att hon skulle välkomna en höjning av de statligt reglerade 

minimilönerna, särskilt i Bangladesh, en sådan förändring vore ”konkurrensneutral”. Men om H&M 

välkomnar en sådan höjning av minimilönerna borde H&M också uttryckligt kräva att minimilönerna 

höjs. Ett annat viktigt steg vore att H&M i uppförandekoden slog fast att ”drägliga levnadslöner” 

ska betalas ut. Idag är det uppenbart att minimilönerna inte går att leva på, vilket tvingar arbetarna 

till ett omfattande övertidsarbete. 

14. H&M’s deltagande i FLA 

Från och med 2006 kommer H&M att delta i Fair Labor Association (FLA) 41 . I ett första skede berörs 

endast H&M’s verksamhet i Kina av deltagandet. Engagemanget i FLA ska så småningom utvärderas 

och om erfarenheterna är goda är det möjligt att H&M utvidgar deltagandet till att omfatta hela 

världen. 

FLA är en icke-vinstdrivande organisation som består av både företag, universitet och NGO:s. 

Syftet med FLA är att främja mänskliga rättigheter i arbetslivet och förbättra arbetsvillkoren inom 

leverantörsföretag. FLA utför oberoende granskningar i hela världen, vilket innebär att FLA själv väljer 

ut vilka fabriker som ska granskas och skickar sina egna granskare, betalda av FLA, till företagen. 

FLA utför också verifieringar av leverantörsföretag som uppfyller FLA:s uppförandekod (workplace 

standard). Genom offentlig rapportering ger FLA information som även kommer kunder, aktieägare 

och allmänhet till del. För mer information om FLA se: www.fairlabor.org 

Stöttestenen för H&M för att delta i FLA var hur en oberoende kontroll och verifikation av leverantörsfabriker 

skulle kunna genomföras samtidigt som H&M inte vill uppge vilka leverantörer man 

använder. Beträffande Kina har H&M och FLA kommit överens om ett system för hur oberoende 

kontroller ska kunna garanteras. Exakt hur detta är upplagt är dock en företagshemlighet. 

FLA kommer att genomföra en studie av H&M’s infrastruktur för granskning och förbättring av 

villkoren i leverantörsfabrikerna (liknande denna studie, men med en starkare betoning av H&M’s 

skriftliga dokument och datoriserade stödfunktioner). 

Enligt Ingrid Schullström finns flera skäl till att företaget anslutit sig till FLA. Det viktigaste är att 

H&M önskar att en institution utanför H&M granskar företagets arbete med att förbättra villkoren 

40 Författarens egen erfarenhet efter intervjuer med anställda i textilfabriker i flera länder. 

41 Enligt FLA:s egen terminologi blir man inte medlem i FLA, utan man deltar i FLA.

på leverantörsfabrikerna. En ”kvalitetssäkring”, som Ingrid Schullström uttrycker det. Genom införandet 

av Full Audit Programme har H&M tagit ett nytt steg. För att kunna utvärdera det har behovet 

av en aktör utanför företaget som kan utföra granskningar och lägga fram oberoende synpunkter 

blivit ännu större. Deltagandet i FLA ökar också, enligt Ingrid Schullström, H&M’s trovärdighet i 

konsumenternas ögon. H&M kan visa att leverantörsfabriker utsätts för oberoende inspektioner. 

Fair Labor Association är emellertid inte den enda internationella organisation som genomför utfärdar 

verifikationer. Det gör även Fair Wear Foundation (FWF), en organisation med bas i Holland 

som enbart granskar klädproduktion. För mer information se: http://en.fairwear.nl 

Därutöver finns ytterligare ett antal aktörer som bedriver likartade verksamheter. 42 

Att H&M valt deltagandet i FLA framför FWF beror, enligt Ingrid Schullström, på att företaget 

uppfattade att FLA hade den mest utvecklade strukturen för att leverera oberoende kontroller och 

verifikationer. 

Kommentar: H&M bör inom kort utvärdera samarbetet med FLA. H&M bör också snart utvidga 

den oberoende granskningen av leverantörsfabriker till fler delar av världen än Kina. Samarbetet 

med FLA visar vidare att H&M kan låta en internationell organisation utföra oberoende granskningar 

av H&M’s leverantörer. Att detta går är ett argument för att det även i andra fall kan låta oberoende 

granskare få information om vilka leverantörsföretag som H&M använder. Vidare har FLA en 

uppförandekod som i vissa avseenden är mer långtgående än H&M’s kod. Detta gäller bland annat 

vilka former av diskriminering som ska motverkas. FLA nämner bland annat att diskriminering inte 

får ske på grund av ”sexuell läggning, nationalitet och utifrån politisk uppfattning”. Dessa kriterier 

finns inte med i H&M’s uppförandekod. Genom H&M’s deltagande i FLA finns det därför skäl att 

förbättra och utveckla H&M’s uppförandekod. 43 

42 Hit hör framför allt (1) Social Accountability International (SAI) som använder sig av den välkända uppförandekoden 

SA8000 (certifiering av företags system för att bedriva kontroll), (2) Ethical Trading Initiative (ETI), som tagit fram 

det man kallar Base Code, centralt för ETI är uttrycket ”best practice”, man har dock inget kontrollsystem, samt (3) 

Workers Rights Consortium (WRC), som består av universitet och högskolor i USA, syftet är att påverka leverantörer. 

WRC har en egen uppförandekod. På sikt kan konkurrensen mellan dessa olika initiativ bli problematisk. I synnerhet 

om leverantörsföretag har flera olika beställare som är anslutna till flera av dessa system. Hittills är emellertid ”överkontroll” 

inget stort problem. Det beror på att granskningarna av leverantörsfabrikerna ännu är i sin linda och att många 

beställarföretag är mindre ambitiösa och inte anslutna till varken FLA, SAI, ETI, FWF eller WRC eller någon annan 

mindre motsvarande organisation. Systemet kommer dock att utsättas för större påfrestningar i takt med att det blir mer 

effektivt och allomfattande. Det finns dock redan en viss samordning mellan FLA, SAI, ETI, FWF och WRC, bland annat 

inom ramen för Joint Initiative on Corporate Accountability and Workers Rights (Jo-In). Mer information om dessa 

organisationer finns på hemsidorna:www.sa-intl.org 

www.ethicaltrade.org 

www.workersrights.org 

www.jo-in.org 

43 Detta påpekas också av Stefan Indermühle, koordinator för CCC i Schweiz, i en kommentar till en tidigare version av 

studien. 

Sid. 33

! 

Sid. 3

15. H&M’s sociala rapportering 

H&M ger årligen ut rapporten ”Corporate Social Responsibility” (CSR). Rapporten publiceras också 

som CD-skiva. Den senaste rapporten är från 2004. 

I rapporten redovisas H&M’s policy och strategi för att granska och förbättra villkoren på leverantörsfabrikerna. 

I den senaste rapporten ägnas stort utrymme åt att förklara den nya strategin med 

Full Audit Programme. 

En jämförelse med tidigare studier visar att H&M blivit något mer öppet för att också publicera 

kritiska uttalanden i den egna sociala rapporteringen. I den senaste rapporten ingår bland annat 

kommentarer om H&M’s verksamhet skrivna av Henrik Lindholm från Fair Trade Center och Mats 

Svensson från Industrifacket 44 . Den sistnämnda kritiserar H&M för att endast publicera CSR-rapporten 

på engelska och inte på de språk som dominerar i de länder där företaget har leverantörer. 

Kommentar: H&M borde tydligare rapportera om vilka former av fackliga kränkningar som förekommer 

på leverantörsföretagen (hur vanligt är det med förbud mot facklig verksamhet, avskedanden 

av fackligt aktiva etc, därutöver behövs beskrivningar av hur H&M har agerat vid dessa fall). Det 

vore av särskild betydelse för den internationella fackföreningsrörelsen. 

16. Clean Clothes Campaigns bedömning av H&M’s 

strategi för att förbättra villkoren på leverantörsföretagen 

Ineke Zeldenrust, handläggare vid Clean Clothes Campaign (CCC) i Amsterdam, har under lång tid 

följt H&M’s strategier för att påverka villkoren på leverantörsföretagen. Hon har också regelbunden 

kontakt med H&M i samband med att CCC får kännedom om konkreta fall av missförhållanden på 

leverantörsfabriker. 

Ineke Zeldenrust menar att H&M’s strategier kan bedömas utifrån två olika nivåer: 

1. H&M’s agerande när ett konkret fall av missförhållande dyker upp (urgent appeal). 

2. H&M’s förebyggande arbete för att långsiktigt förbättra villkoren i leverantörsfabrikerna. 

16.1. agerande Vid KonKreta Fall aV MissFörHållanden – ”urgent aPPeals” 

När Clean Clothes Campaign får kännedom om missförhållanden på en fabrik som levererar kläder 

till H&M skickar CCC omedelbart ett skriftligt meddelande till H&M’s huvudkontor. Väldigt ofta 

har Ineke Zeldenrust också direkt telefonkontakt med Ingrid Schullström på H&M. 

Ineke Zeldenrust menar att H&M successivt har förbättrat och utvecklat agerandet när konkreta fall 

dyker upp. Kännetecknande för H&M’s agerande idag är, enligt Ineke Zeldenrust: 

" att företaget för det mesta agerar snabbt och inte slösar bort tid, 

" att företaget agerar aktivt, 

" att företaget gör noggranna utredningar av fallen, 

" att företaget följer upp fallen. 

44 Industrifacket har därefter gått samman med Metall och bildat IF Metall. 

Sid. 3

! 

Sid. 3 

Ineke Zeldenrust bedömer att hon några gånger varje år har kontakt med H&M om konkreta fall. 

Oftast kommer informationen till CCC via någon lokal facklig organisation, men ibland från någon 

enskild organisation eller från media. Fallen handlar oftast om obetald övertid, att fackligt aktiva 

avskedats, om den fackliga organisationsrätten och om frågor som har att göra med arbetsmiljö och 

säkerhet. 

”Urgent appeals” är det uttryck som används inom CCC 45 . CCC för noggrann statistik över alla 

urgent appeals. Men alla fall blir inte offentliga. När ett urgent appeal dyker upp får klädföretagen 2-3 

veckor på sig att agera. Om problemet därefter inte är löst blir frågan offentlig och CCC inleder en 

kampanj. Enligt Ineke Zeldenrust vid CCC har det förekommit ett antal sådana fall under de senaste 

fem åren. 

I jämförelse med andra stora klädföretag ligger H&M, hävdar Ineke Zeldenrust, i frontlinjen när 

det gäller agerandet vid akuta missförhållanden. Samtidigt poängterar hon att H&M borde kunna 

göra mer för förebygga att missförhållanden uppstår. 

16.2. H&M’s långsiKtiga arbete För att Förbättra 

VillKoren På leVerantörsFabriKerna 

När det gäller H&M’s långsiktiga arbete för att förebygga brister och förbättra villkoren på leverantörsfabrikerna 

hävdar Ineke Zeldenrust att företaget ”inte är tillräckligt bra”. 

Ineke Zeldenrusts huvudkritik går ut på att H&M är inriktat på att ensamt försöka förbättra villkoren 

på det egna företagets leverantörsfabriker, men att det idag krävs en mycket starkare samordning 

inom branschen. Enligt Ineke Zeldenrust behövs mer av en sektoriell inriktning. I synnerhet 

om lönenivåerna ska kunna pressas upp måste klädföretagen agera mer unisont. Ineke Zeldenrust 

menar att många leverantörer enbart betalar ut minimilöner, fast dessa uppenbart inte uppfyller 

ILO-normerna om en dräglig levnadslön. 

Ineke Zeldenrust efterlyser också en bättre samordning inom ramen för oberoende initiativ för 

att kontrollera och övervaka villkoren på leverantörsfabrikerna. Hon hävdar att H&M’s deltagande i 

FLA (för verksamheten i Kina) är ett steg i rätt riktning. Men att det hade varit att föredra om H&M 

istället hade blivit medlem av Fair Ware Foundation (FWF). Skälet till att det skulle varit bättre är, 

enligt Ineke Zeldenrust, att FWF har en mer långtgående och ambitiös etisk kod och att det finns 

fackliga representanter i FWF:s styrelse (från den holländska landsorganisationen FNV) och representanter 

för NGO:s inriktade på fackliga rättigheter. FWF har också ett eget team av auditörer, där 

man använder företrädare från folkrörelser i de berörda länderna. Ett annat skäl att föredra FWF är, 

enligt Ineke Zeldenrust, att H&M vid tidigare tillfälle visat intresse för att delta i utformningen av ett 

europeiskt verifikationssystem. 46 

45 På svenska används uttrycket ”blixtupprop”. 

46 FWF har under senare år aktivt verkat för att skapa ett europeiskt verifikationssystem. En av flera inspirationskällor har 

varit ett tidigare försök att skapa ett sådant system för Sverige. Vad som åsyftas är förslaget till DressCode, en idé som 

trots stora ansträngningar aldrig blev genomförd. För en genomgång av vad som hände se ”DressCode – ett slut eller en 

början, PM 2003:08”, Mats Wingborg, Konsumentverket (2003).

17. Slutsatser 47 

Sammanfattning av slutsatser och ett antal konkreta förslag: 

17.1. Full audit PrograMMe 

1. H&M’s arbete och strategier för att utveckla och förbättra villkoren på leverantörsfabrikerna 

är under omdaning. H&M har introducerat det nya verktyget Full Audit Programme (FAP) som 

successivt kommer att förändra arbetsmetoderna. H&M har också beslutat att delta i Fair Labor 

Association (FLA) för Kina, vilket innebära att H&M’s leverantörsfabriker, där kommer att utsättas 

för en oberoende kontroll och verifikation. 

Det finns skäl att understödja H&M’s utveckling av CSR-arbetet och i synnerhet FAP. En effektiv 

granskning förutsätter att ett förtroende byggs upp mellan H&M och leverantörerna. I annat fall finns 

stor risk för att förbättringarna endast blir kosmetiska i syfte att tillfredställa H&M’s auditörer. Avgörande 

är också att ledningarna i leverantörsfabrikerna själva känner ansvar för att genomföra förbättringar 

av arbetsvillkor, arbetsmiljö och rutiner. H&M är även på rätt spår när man prioriterar granskning 

av stora leverantörer och leverantörer där man befarar problem. FAP ligger i linje med vad CCC 

har föreslagit, även om CCC förespråkar mer långtgående åtgärder. Den punkt där CCC går längre 

gäller i synnerhet kravet arbetarmedverkan vid förbättringarna i leverantörsfabrikerna. Argumentationen 

för detta utvecklas bland annat i CCC:s skrift ”Looking for a quick fix – How weak social auditing 

is keeping workers in sweatshops” (2005). Enda vägen att effektivt höja standarden i fabrikerna är 

att arbetarna blir delaktiga i förbättringarna. Det är arbetarnas villkor som ska förbättras – därav blir 

det nära nog en omöjlighet att uppnå förbättringar utan att arbetarna själva involveras. 

17.2. Metoder För att PåVerKa leVerantörsFöretagen 

En strategi värd att pröva är att uppmuntra respektive visa sitt missnöje med leverantörernas ambitioner 

att uppfylla H&M’s uppförandekod genom att öka eller minska beställningarna från företagen. 

Här kan dock finnas en viss inbyggd spänning mellan ambitionen att å ena sidan försöka bygga upp 

en förtroendefull dialog och å andra sidan ibland bestraffa leverantörerna. Det finns sålunda anledning 

att så småningom utvärdera om instrumentet att öka respektive minska beställningar fungerar 

som en effektiv påtryckning. Överhuvudtaget finns skäl att inom några år granska hur FAP har 

fungerat i praktiken. Sådana uppföljningar och utvärderingar bör utföras av både H&M och oberoende 

organisationer, som exempelvis Clean Clothes Campaign. Även H&M’s anslutning till Fair 

Labor Association (FLA) för produktionen i Kina är ett steg i rätt riktning, även om det är en brist 

att FLA inte har några fackliga representanter i styrelsen. Oberoende kontroller och verifikationer är 

ett viktigt element i CSR-arbetet. 

17.3. aKtiV strategi För drägliga leVnadslöner 

Centrala frågor för många av världens klädarbetare är löner och arbetstider. I flera av de leverantörsfabriker 

där H&M-varor tillverkas är lönerna grundade på de statligt reglerade minimilönerna. 

Detta innebär att lönerna är låga, i synnerhet i de länder där de statliga minimilönerna är mycket 

låga. Ur ett globalt rättviseperspektiv är de gigantiska löneklyftorna i världen stötande. Det är också 

oacceptabelt att lönerna inom textilindustrin – exempelvis i ett land som Bangladesh – är så låga att 

47 För slutsatserna står rapportförfattaren Mats Wingborg. 

Sid. 3

! 

Sid. 3 

det ibland är svårt att få lönen att räcka till den mest grundläggande försörjningen (ett anständigt 

boende, livsmedel, skola och hälsovård). H&M har i egenskap av stor beställare ett moraliskt ansvar 

för att de anställda får rimligt betalt. Därför räcker det inte att H&M endast kräver att leverantörerna 

ska betala ut den lagstadgade minimilönen och följa eventuella kollektivavtal. 

Ingrid Schullström anger tre argument för att H&M har svårt att påverka lönenivåerna i leverantörsfabrikerna. 

För det första konstaterar hon att det är leverantörerna som sätter lönerna och 

att lönerna är svåra att kontrollera eftersom de innehåller flera delar (grundlön, prestationslön etc). 

En given invändning mot detta är att H&M bör verka för en ökad genomskinlighet när det gäller 

lönesättning. Då skulle granskningen av lönenivåerna bli lättare, men de skulle även underlätta 

möjligheten för de anställda att sluta överskådliga kollektivavtal. En annan invändning är att H&M 

faktiskt övervakar att de statligt reglerade minimilönerna efterlevs. Går detta att kontrollera borde 

det vara möjligt att även kontrollera om lönerna är tillräckligt höga för att motsvara en ”dräglig 

levnadslön”. Ett annat av Ingrid Schullströms argument är att hon skulle välkomna en höjning av de 

statligt reglerade minimilönerna, särskilt i Bangladesh, en sådan förändring vore ”konkurrensneutral”. 

Men om H&M välkomnar en sådan höjning av minimilönerna borde H&M också uttryckligt 

kräva att minimilönerna höjs. Ett annat viktigt steg vore att H&M i uppförandekoden slog fast att 

”drägliga levnadslöner” ska betalas ut. Idag är det uppenbart att minimilönerna inte går att leva på, 

vilket tvingar arbetarna till ett omfattande övertidsarbete. 

17.4. utbildning aV de anställda Med syFte att uPPnå arbetarMedVerKan 

H&M’s företrädare konstaterar själva att dialogen mellan anställda och fabriksledning är av avgörande 

betydelse. Ett problem är att arbetare på många fabriker har svårt att hitta kanaler för att föra 

fram sina åsikter. Det bästa är om det finns fungerande fackliga organisationer på arbetsplatserna, 

men ofta saknas sådana, vilket i sin tur ofta beror på ett anti-fackligt klimat på arbetsplatsen och i 

samhället. H&M har också erfarenhet av att det är till föga nytta att sätta upp sammanfattningar av 

H&M’s uppförandekoder på väggarna om detta inte kompletteras med annan information. Det är 

inte säkert att de anställda uppfattar att uppförandekoden berör dem. En del av FAP är att utförligt 

intervjua ett antal anställda. Det är ett riktigt initiativ. Men det behövs mer utförliga utbildningar av 

de anställda, om deras lagliga rättigheter och om H&M’s uppförandekod. Ett förslag är att H&M i 

samarbete med fackliga organisationer och NGO:s utformar en utbildning för anställda. Viktigt är 

att delar av utbildningen kontrolleras av de anställda själva. En sådan utbildning – på förslagsvis 2-3 

dagar – skulle i ett första skede kunna erbjudas vissa utvalda leverantörsföretag. En annan möjlighet 

vore att ta initiativ till ett pilotprojekt för att testa utbildning på några företag i något land. Exakt hur 

dessa utbildningar bör vara utformade i framtiden bör utvärderas. H&M bör endast initiera denna 

form av utbildningar och inte vara den aktör som ensamt ska ta ansvar för dem. En slutsats kan dock 

dras redan nu: FAP kommer att bli en långt mer framgångsrikt om metoden förenas med en grundlig 

utbildning av de anställda, där de lagliga rättigheterna betonas. Ett mål med utbildningarna bör 

vara att de i sin tur ska stimulera permanent arbetarmedverkan i arbetet med att förbättra villkoren i 

leverantörsfabrikerna, helst bör detta ske genom lokalt fackligt arbete. H&M ska inte initiera fackligt 

arbete, men fackligt arbete och lokal arbetarrepresentation kan stimuleras.

17.5. stoPPa KränKningar aV FacKliga rättigHeter i de eKonoMisKa Frizonerna 

H&M bör särskilt granska den verksamhet som leverantörsföretag bedriver i ekonomiska frizoner 

där kränkningar av fackliga rättigheter är särskilt vanliga. H&M bör överhuvudtaget inte anlita 

leverantörer med produktion i ekonomiska frizoner där facklig verksamhet är förbjuden. I andra 

ekonomiska frizoner är facklig verksamhet formellt tillåten, men i realiteten är de fackliga organisationerna 

utestängda eller förbjudna. Även i sådana fall bör H&M särskilda noga övervaka att 

leverantörsföretagen inte utnyttjar de anti-fackliga stämningar som råder i zonerna. 

17.6. ta uPP FacKliga KränKningar i den sociala raPPorteringen 

H&M borde redovisa vilka former av fackliga kränkningar som förekommer i leverantörsföretagen 

i den årliga sociala rapporteringen. Sådana kränkningar utgör brott mot de mänskliga rättigheterna 

och förhindrar att de anställda själva kan uttrycka krav och önskemål. H&M bör även redovisa hur 

företaget agerar när exempelvis fackligt aktiva arbetare blir avskedade. 

17.7. engagera leVerantörsFöretagen i arbetet 

Flera leverantörsföretag är multinationella storkoncerner. Dessa måste systematiskt dras in i diskussionen 

om villkoren på leverantörsfabriken. En medverkan av leverantörsföretagen är en förutsättning 

för att CSR-arbetet ska bli framgångsrikt. H&M bör tillsammans med andra klädföretag ta 

initiativ till ett mer institutionaliserat samarbete med de stora leverantörsföretagen. För att nå de 

centrala leverantörsföretagen bör detta samarbete ske både inom ramen för FLA och utanför. Frågor 

som bör stå i centrum är löner, arbetstider och fackliga rättigheter. Det är nödvändigt att leverantörsföretagen 

tar ansvar för sina anställda och sluter globala ramavtal med fackliga organisationer. 

Även inom detta område skulle pilotprojekt kunna initieras. Av särskild betydelse är att involvera de 

största leverantörsföretagen i samarbetet. 

17.8. uPPge leVerantörsFöretagen 

H&M uppger för närvarande inte vilka leverantörsfabriker som tillverkar H&M-varor. Härvidlag 

skiljer sig H&M från företagen Nike, Puma och Levi & Strauss Co som alla uppger sina leverantörer. 

H&M försvarar sitt hemlighållande av leverantörerna med att det är en affärshemlighet och att andra 

klädföretag gärna skulle ”knycka” H&M’s upparbetade leverantörer om de blev offentliga. H&M 

menar vidare att dess verksamhet skiljer sig från Nike, Puma och Levi & Strauss Co eftersom de 

senare endast har ett litet antal specialiserade leverantörer. Varför ett mindre antal och specialiserade 

leverantörer skulle innebära att de blev lättare att namnge dem förblir dock oklart. Då borde det 

tvärtom vara ännu mer ”kommersiellt känsligt” att ange vilka leverantörer man använder. Dessutom 

skulle en öppnare attityd från H&M vara en signal till omvärlden att man inte fruktar att fackföreningar, 

journalister etc gör självständiga granskningar av leverantörsfabrikerna. Måhända kanske 

också H&M överskattar de affärsmässiga fördelarna med att hemlighålla leverantörerna. Inom 

klädbranschen sker ett visst byte av personal mellan de olika företagen. I realiteten är det förmodligen 

redan ganska välkänt inom branschen vilka leverantörer H&M använder. 

17.9. utVecKla uPPFörandeKoden 

H&M bör utveckla uppförandekoden och framför allt föra in kravet på ”dräglig levnadslön”. Det 

finns också skäl att utveckla koden så att den fullt ut överensstämmer med FLA:s uppförandekod. 

Sid. 3

! 

Sid. 0 

17.10. inFoga itglWF i det globala aVtalet 

H&M har idag ett globalt ramavtal med det globala facket UNI 48 som täcker dem som är anställda i 

H&M’s butiker. För att ytterligare förbättra relationen med fackliga organisationer vore det en fördel 

om H&M utvidgade det globala avtalet till att även inkludera en uppgörelse med textilarbetarinternationalen 

ITGLWF 49 , det vill säga ett avtal som skulle omfatta den långt större grupp som är 

anställda av H&M’s leverantörer och underleverantörer. 50 

48 Organiserar förbund inom handelsbranschen med mera, UNI betyder Union Network International. 

49 Förkortningen ITGLWF betyder International Textile, Garment, Leather Workers Federation. 

50 I en skriftlig kommentar till detta krav skriver Ingrid Schullström i ett mejl den 22/2, 2006 att ”Vi på H&M förstår inte 

riktigt hur vi kan skriva ett avtal och förbinda oss för något som avser företag som vi inte äger och kontrollerar (…). 

Vi kan gärna samarbeta med facket, globalt och lokalt, men ett avtal med en tredjepart som avser företag vi inte äger kan 

vi inte skriva under.” Av en telefonintervju med Mats Svensson, internationell sekreterare på IF Metall, den 3/3, 2006, 

framgår dock att den svenska fackföreningsrörelsen fortfarande ställer krav på att H&M’s globala avtal ska inkludera en 

uppgörelse med textilarbetarinternationalen ITGLWF.

Bilagor 

Sid. 1

! 

Sid. 2 

H&M’s kommentar till rapporten 

Mats Wingborg och Rena Kläder har valt att inrikta sin rapport enbart på H&M’s system för att 

kontrollera arbetsvillkoren hos H&M’s leverantörer. I kommentarer och rekommendationer tas 

däremot en rad förslag på åtgärder upp, vilka ligger utanför den infrastruktur som rapporten säger 

sig avhandla. Eftersom detta inte har diskuterats under intervjuerna, och eftersom H&M redan 

genomför mycket av det som förslås i slutsatserna vill vi gärna komplettera rapporten med exempel 

på detta arbete. 

bangladesH 

Landet Bangladesh och de problem som finns där, bland annat låga minimilöner, tas upp ett flertal 

gånger i rapporten. Behov av samarbete med andra aktörer är också ett krav som framför allt förs 

fram av Ineke Zeldenrust 51 . Utbildning av arbetare i deras rättigheter är ytterligare en rekommendation. 

Vi vill därför gärna komplettera rapporten med en sammantagen redogörelse för hur H&M, utöver 

kontrollerna av leverantörernas fabriker, arbetar för förbättrade arbetsförhållanden i Bangladesh. 

H&M samarbetar sedan ett par år med den Bangladeshiska kvinnorättsorganisationen Karamojibi 

Nari (KN), som leds av den i Bangladesh smått legendariska kvinnorättskämpen och fackföreningsledaren 

Shirin Akter. KN utbildar arbetare och chefer hos H&M’s leverantörer om arbetares 

rättigheter med betoning på ett kvinnorättsperspektiv. Utbildningsmaterial i form av videofilmer 

och broschyrer har tagits fram och en teaterföreställning ingår även i utbildningen för att nå ut 

till arbetare som inte alltid kan läsa och skriva. En begränsning i omfattningen av utbildningen är 

personalresurser hos KN. Detta är ett genomgående dilemma, inte bara i Bangladesh. H&M skulle 

gärna öka antalet arbetare som omfattas av olika utbildningar och projekt, men kapaciteten hos de 

lokala organisationer som ska genomföra insatserna är begränsade. Det handlar alltså inte om brist 

på finansiellt stöd från H&M utan brist på utbildad personal hos dessa organisationer. Kravet på att 

H&M ska se till att arbetare utbildas måste alltså ställas mot de praktiska möjligheterna att genomföra 

dess utbildningar. 

H&M deltar i det så kallade MFA Forum Bangladesh (www.mfa-forum.net). I samarbetet ingår 

andra stora internationella köpande företag, fackföreningsinternationalen ITGLWF, NGOer med 

flera. Detta gemensamma engagemang syftar bland annat till att i samarbete med lokala intressenter 

sätta press på klädindustrin och bangladeshiska regeringen att höja landets minimilöner. Säkerhet på 

fabrikerna, fackliga rättigheter, extrema övertidsuttag är exempel på andra områden som det gemensamma 

initiativet har på sin agenda. För att underlätta samarbetet har samtliga företag som ingår i 

samarbetet kommit överens om en gemensam uppförandekod som ska tillämpas i Bangladesh. 

Andra insatser som H&M gör i Bangladesh är ett träningscenter där hundratals ungdomar sedan 

1999 har fått yrkesutbildning och därefter en fast anställning hos någon av H&M’s leverantörer. Vi 

har även gjort en satsning på kvinnors möjlighet att utnyttja sin rätt till mammaledighet på fabrikerna 

och, som nämns i rapporten, samarbetat med organisation Phulki för upprättande av fungerande, 

demokratiskt valda WRWC hos leverantörer i de ekonomiska frizonerna. Vi för även en dialog med 

lokala fackföreningar, t ex BIGUF. De har bland annat bjudit in H&M att träffa arbetare på deras 

kontor och vi har även hjälpts åt att lösa situationer där arbetares fackliga rättigheter har kränkts hos 

H&M’s leverantörer. 

51 Hon är koordinator på Clean Clothes Campaign (kommentar av Mats Wingborg).

Efter att multifiberavtalet upphörde i slutet av 2004 uttryckte många organisationer en oro för att 

internationella köpare skulle överge Bangladesh och att alla beställningar istället skulle gå till Kina. 

H&M har istället valt att öka beställningarna från Bangladesh och därmed säkrat arbetstillfällen 

för många arbetare som annars hade riskerat arbetslöshet. I dialog med de lokala fackföreningarna 

i landet har vi fått klara besked; det vore förödande om västerländska företag slutade handla från 

landet på grund av de problem som finns med låga löner och undermåliga arbetsförhållanden. H&M 

väljer istället att finnas på plats med personal som har som enda uppgift att, i samarbete med andra 

aktörer, arbeta för en långsiktig förbättring för de arbetare i landet som tillverkar kläder för H&M. 

Bangladesh är naturligtvis inte det enda landet där H&M’s CSR-arbete når längre än själva kontrollarbetet 

på fabrikerna. För den som är intresserad finns vår CSR-rapport och annan information 

på www.hm.com/csr. 

ingrid scHullströM, 

21 Mars 2006 

Sid. 3

! 

Sid. 

HENNES & MAURITZ AB Code of Conduct (antagen 1997) 

introduction 

H&M, as a strongly expanding multinational company, feels that it is increasingly important for us to 

take responsibility for all our actions, in Europe as well as in the rest of the world. Most importantly 

we have a responsibility towards all the thousands of people taking part in the production of our 

garments. We have to make sure that nobody whose work is contributing to our success is deprived 

of his or her human rights, or suffers mental or bodily harm. 

In order to make our position clear to our suppliers, our own staff, as well as any other parties, we 

have set up a Code of Conduct. It is a non-negotiable requirement from our side that all our suppliers 

and their subcontractors, without exception, should follow this code. 

1. legal reQuireMents 

Our general rule is that all our suppliers must, in all their activities, follow the national laws in 

the countries where they are operating. Should any of the following requirements by H&M, be in 

violation of the national law in any country or territory, the law should always be followed. In such 

a case, the supplier must always inform H&M immediately upon receiving this Code. It is however 

important to understand that H&M’s requirements may not be limited to the requirements of the 

national law. 

2. cHild labour 

2. 1 Policy 

We base our policy on child labour on the UN Convention on The Rights of the Child, article 32.1 . 

We recognise the rights of every child to be protected from economic exploitation and from performing 

any work that is likely to be hazardous or to interfere with the child’s education, or to be 

harmful to the child’s health or physical, mental, spiritual, moral or social development. 

2.2 Definition 

We define, in this context, the word ”child” as a person younger than 15 years of age or, as an exception, 

14 years in countries covered by article 2.4 in the ILO convention No.138. 

2.3 Implementation 

Implementation of H&M’s policy on Child labour H&M does not accept child labour. We are concerned 

about the situation of children in many parts of the world. We acknowledge the fact that child 

labour does exist and can’t be eradicated with rules or inspections, as long as the children’s social situation 

is not improved. We want to actively work with factories and with NGO’s (Non Government 

Organisations) in third world countries, to try to improve the situation for the children affected by 

our ban on child labour. If a child (see definition under 2.2) is found working in any of the factories 

producing our garments, we will request the factory to make sure that the measures taken are in the 

child’s best interest. We will, in co-operation with the factory, seek to find a satisfactory solution, 

taking into consideration the child’s age, social situation, education, etc. We will not ask a factory to 

dismiss a child without a discussion about the child’s future. Any measures taken should always aim 

to improve, not worsen, each individual child’s situation. Any costs for education, etc. have to be paid

y the factory. We will firmly demand that the factory employs no further children. We recommend 

factories with predominantly female workers to arrange day care for children below school age. 

2.4 Enforcement 

If a supplier does not accept our policy on child labour, we will not continue our co-operation with 

this supplier. 

2.5 Apprenticeship programmes 

In countries where the law permits apprenticeship programmes for children between 12 and 15 years 

of age, we will accept that children of this age work a few hours per day. The total numbers of hours 

daily spent on school and light work should never exceed 7 (seven) hours (ILO convention No. 33). 

The factory must be able to prove that this work is not interfering with the child’s education, that the 

work is limited to a few hours per day, that the work is light and clearly aimed at training, and that 

the child is properly compensated. If we have any reason to doubt that these conditions are met, such 

apprenticeship programmes will not be accepted in factories producing garments for H&M. 

2.6 Special recommendations 

We acknowledge, that according to the UN Convention on the Rights of the Child, a person is a 

child until the age of 18. We therefore recommend our suppliers to make sure, that employees in the 

age group 15-18 years, are treated accordingly. Limits for working hours and overtime for this age 

group should be set with special consideration to the workers’ low age. 

3. saFety 

3.1 Building and Fire Safety 

We require from our suppliers that the workers’ safety should be a priority at all times. No hazardous 

equipment or unsafe buildings are accepted. The factory should have clearly marked exits, and preferably 

emergency exits on all floors. All exit doors should open outwards. Exits should not be blocked 

by cartons, fabric rolls or debris, and should be well lit. If emergency exits are locked, the keys should 

be placed behind breakable glass next to the doors, and thus be available to all staff at all times. All 

workers should be aware of the safety arrangements in the factory, such as emergency exits, fire 

extinguishers, first aid equipment, etc. An evacuation plan should be displayed in the factory, the fire 

alarm should be tested regularly and regular evacuation drills are desirable. 

3.2 First Aid 

First aid equipment must be available in each factory, and at least one person in each department 

should have training in basic first aid. It is recommended that a doctor or nurse should be available 

at short notice, in case of an accident in the factory. The employer should pay any costs (not covered 

by the social security) which a worker may incur for medical care, following an injury during work 

in the factory. 

Sid.

! 

Sid. 

4. WorKers’ rigHts 

4.1 basic rigHts all WorKers Producing garMents For H&M sHould be entitled to 

His or Her basic rigHts: 

4.1.1 We do not accept that bonded workers, prisoners or illegal workers are used in the production 

of goods for H&M. 

4.1.2 If foreign workers are employed on contract basis, they should never be required to remain 

employed for any period of time against their own will. All commissions and other fees to the 

recruitment agency in connection with their employment should be covered by the employer. 

4.1.3 Under no circumstances do we accept that our suppliers or their subcontractors use corporal 

punishment or other forms of mental or physical disciplinary actions, or engage in sexual 

harassment. 

4.1.4 All workers should be free to join associations of their own choosing, and they should have the 

right to bargain collectively. We don’t accept any disciplinary actions from the factory again 

workers who choose to peacefully and lawfully organise or join an association. 

4.1.5 No worker should be discriminated against because of race, gender, religion or ethnic background. 

All workers with the same experience and qualifications should receive equal pay for 

equal work. 

4.1.6 All workers should be entitled to an employment contract. 

4.2 Wages and WorKing Hours 

4.2.1 Wages should be paid regularly, on time and be fair in respect of work performance. The legal 

minimum wages should be a minimum, but not a recommended, level. 

4.2.2 Weekly working time must not exceed the legal limit, and overtime work should always be 

voluntary and properly compensated. 

4.2.3 The workers should be granted their stipulated annual leave and sick leave without any form of 

repercussions. 

4.2.4 Female workers should be given their stipulated maternity leave in case of pregnancy. 

4.2.5 Dismissal of pregnant female workers is not acceptable. In developing countries, we recommend 

our suppliers to provide the workers with at least one free meal daily. 

5. Factory conditions 

5.1 It is important for the workers’ well-being, and for the quality of the garments, that the factory 

environment is clean and free from pollution of different kinds. 

5.2 The temperature in the factory should be tolerable as a working environment, and the ventilation 

should be adequate. Heaters or fans should be provided when needed. 

5.3 The lighting in each workplace should be sufficient for the work performed, at all times of day. 

5.4 Sanitary facilities should be clean, and the workers should have access without unreasonable 

restrictions. The number of facilities should be adequate for the number of workers in the factory. 

Sanitary facilities should be available on each floor, and preferably separated for men and women.

6. Housing conditions 

If a factory provides housing facilities for its staff, the requirements regarding safety and factory 

conditions, under point 3 and 5 above, should also cover the housing area. All workers must be provided 

with their own individual bed, and the living space per worker must meet the minimum legal 

requirement. Separate dormitories, toilets and showers should be provided for men and women. 

There should be no restriction on the workers’ right to leave the dormitory during off hours. We 

want to particularly stress the importance of fire alarms, fire extinguishers, unobstructed emergency 

exits and evacuation drills in dormitory areas. 

7. enVironMent 

The environment is of increasing concern globally and H&M expects its suppliers to act responsibly 

in this respect. Our suppliers must comply with all applicable environmental laws and regulations 

in the country of operation. According to the H&M Chemical Restrictions, we do not allow use of 

solvents or other hazardous chemicals in the production of our garments. All suppliers must sign the 

H&M Chemical Restriction Commitment, confirming that no prohibited chemical substances will 

be used in the production. 

8. Monitoring and enForceMent 

8.1 The principle of trust and co-operation 

H&M expects all its suppliers to respect the above Code of Conduct and to actively do their utmost 

to achieve our standards. We trust our own staff to take a lot of responsibility in their work, and we 

expect from our suppliers that they do the same. We believe in co-operation and we are willing to 

work with our suppliers to achieve workable solutions in each individual case. We are willing to take 

into consideration cultural differences and other factors which may vary from country to country, 

but we will not compromise on our basic requirements regarding safety and human rights. 

8.2 Monitoring 

All suppliers are obliged to always keep H&M informed about where each order is being produced. 

H&M reserves the right to make unannounced visits to all factories producing our goods, at any 

time. We also reserve the right to let an independent third party (e.g. a NGO ) of our choice make 

inspections, to ensure compliance with our Code of Conduct. 

8.3 Non-compliance 

Should we find that a supplier does not comply with our Code of Conduct, we will terminate our 

business relationship with this supplier, if corrective measures are not taken within an agreed time 

limit. If we find repeated violations, we will immediately terminate the co-operation with the supplier 

and cancel our existing orders. 

Sid.

! 

Sid. 

Fair Labor Association –Workplace Code of Conduct 

Forced Labor 

There shall not be any use of forced labor, whether in the form of prison labor, indentured labor, 

bonded labor or otherwise. 

Child Labor 

No person shall be employed at an age younger than 15 (or 14 where the law of the country of manufacture* 

allows) or younger than the age for completing compulsory education in the country of 

manufacture where such age is higher than 15. 

Harassment or Abuse 

Every employee shall be treated with respect and dignity. No employee shall be subject to any 

physical, sexual, psychological or verbal harassment or abuse. 

Nondiscrimination 

No person shall be subject to any discrimination in employment, including hiring, salary, benefits, 

advancement, discipline, termination or retirement, on the basis of gender, race, religion, age, disability, 

sexual orientation, nationality, political opinion, or social or ethnic origin. 

Health and Safety 

Employers shall provide a safe and healthy working environment to prevent accidents and injury to 

health arising out of, linked with, or occurring in the course of work or as a result of the operation of 

employer facilities. 

Freedom of Association and Collective Bargaining 

Employers shall recognize and respect the right of employees to freedom of association and collective 

bargaining. 

Wages and Benefits 

Employers recognize that wages are essential to meeting employees’ basic needs. Employers shall 

pay employees, as a floor, at least the minimum wage required by local law or the prevailing industry 

wage, whichever is higher, and shall provide legally mandated benefits. 

Hours of Work 

Except in extraordinary business circumstances, employees shall (i) not be required to work more 

than the lesser of (a) 48 hours per week and 12 hours overtime or (b) the limits on regular and overtime 

hours allowed by the law of the country of manufacture or, where the laws of such country do 

not limit the hours of work, the regular work week in such country plus 12 hours overtime and (ii) be 

entitled to at least one day off in every seven day period.

Overtime Compensation 

In addition to their compensation for regular hours of work, employees shall be compensated for 

overtime hours at such premium rate as is legally required in the country of manufacture or, in those 

countries where such laws do not exist, at a rate at least equal to their regular hourly compensation 

rate. 

Any Company that determines to adopt the Workplace Code of Conduct shall, in addition to 

complying with all applicable laws of the country of manufacture, comply with and support the 

Workplace Code of Conduct in accordance with the attached Principles of Monitoring and shall 

apply the higher standard in cases of differences or conflicts. Any Company that determines to adopt 

the Workplace Code of Conduct also shall require its licensees and contractors and, in the case of a 

retailer, its suppliers to comply with applicable local laws and with this Code in accordance with the 

Principles of Monitoring and to apply the higher standard in cases of differences or conflicts. 

Sid.

! 

Sid. 0 

Förkortningar 

ACFTU All China Federation of Trade Unions 

CCC Clean Clothes Campaign 

COC Codes of Conduct 

CSR Corporate Social Responsibility 

DISK Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (turkisk facklig centralorganisation) 

EPZ Export Processing Zone 

ETI Ethical Trading Initiative 

FAP Full Audit Programme 

FLA Fair Labor Association 

FWF Fair Ware Foundation 

H&M Hennes & Mauritz 

ICFTU International Confederation of Free Trade Unions 

ILO International Labour Organisation 

ITGLWF International Textile, Garment, Leather Workers Federation 

JOIN Joint Initiative on Corporate Accountability and Workers’ Right 

NGO Non Governmental Organizations, icke-statliga organisationer 

PHULKI Betyder ”gnista” på bengaliska, det vill säga ingen förkortning. 

SAI Social Accountability International 

SA8000 Social Accountability 8000 

SEZ Special Economic Zone 

UNEP United Nations Environment Programme 

UNI Union Network International 

WRC Workers Rights Consortium 

WRWC Workers’ Representation and Welfare Committee

Skriftliga källor 

" Corporate Social Responsibility Report 2004, H&M (2005). 

" Responsibility Report 2005, H&M (2006). 52 

" DressCode – ett slut eller en början, PM 2003:08, Mats Wingborg, Konsumentverket (2003). 

" Ekonomiska frizoner – och kampen för fackliga rättigheter, Mats Wingborg, LO-TCO Biståndsnämnd 

(2005). 

" EMCC-case studies. Industrial change in the textile and leather sector: Hennes & Mauritz. European 

Foundation for the Improvment of Living and Working Conditions (2004). 

" Etikbarometern, Fair Trade Center (2006), www.etikbarometern.se. 

" Export Processing Zones in Bangladesh: Economic impact and social issues, Working Paper No. 

80, D. Bhattacharya, ILO (1997). 

" Fair Labor Association – Workplace Code of Conduct (odaterad). 

" Hennes & Mauritz AB Codes of Conduct (1997). 

" HM –handelsmännen – så skapade Erling och Stefan Persson sitt modeimperium, av Bo Pettersson, 

Ekerlids förlag (2001). (Nytryck, Månpocket, 2003). 

" Looking for a quick fix – How weak social auditing is keeping workers in sweatshops, Clean 

Clothes Campaign (2005). 

" Lång väg till självklara rättigheter – Trelleborgs försök att hindra bildandet av en fackförening i Sri 

Lanka, Mats Wingborg, SwedWatch, 2005. 

" Re:Violation of Union Organisation at Inteks, Tekstil/DISK, 30/1, 2006. 

52 Denna rapport har inte funnits klar under arbetet med denna studie. Men Ingrid Schullström har vid några tillfällen 

hänvisat till faktauppgifter som enligt henne skulle komma att finnas i denna kommande CSR-rapport från H&M. 

Sid. 1

RAPPORT #1: HENNES & MAURITZ - Rena Kläder

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

RAPPORT #1: HENNES & MAURITZ - Rena Kläder

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?