Närvårdarens guide till arbetslivet - Superliitto

Bästa närvårdare
Spelreglerna i arbetslivet är mångfacetterade och ibland t.o.m. besvärliga. Arbetstagaren och
arbetsgivaren har rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. Dessa är bra att känna till
för att undvika problem.
Du kan koncentrera dig på att göra närvårdarens värdefulla arbete då du vet att grundfrågorna
i ditt anställningsförhållande är i skick. Trots att SuPer sörjer för sina medlemmars arbetshälsa,
lönar det sig också för dig att vara en aktiv intressebevakare på din arbetsplats.
Lycka till i arbetslivet!
Juhani Palomäki
ordförande
Finlands närvårdar- och primärskötarförbund SuPer rf
Närvårdarlöftet
Jag lovar att i mitt arbete som närvårdare
respektera klientens människovärde
och främja ett gott liv.
Jag lovar att stödja människans tillväxt och utveckling,
funktionsförmåga och egen aktivitet
samt att befrämja hälsa och vårda sjuka.
Jag lovar att sköta dem som behöver hjälp,
att förebygga utslagenhet,
lindra mänskligt lidande,
från livets början till livets slut.
Jag lovar att följa yrkesetiska principer och tystnadsplikt,
utveckla min yrkesskicklighet samt befrämja
min egen och arbetssamfundets välfärd.
Jag förbinder mig vid att utveckla min arbetsgemenskap
och social- och hälsovården.

Innehållsförteckning
Mitt ansvar och mina skyldigheter som närvårdare 4
Ansvar och skyldigheter i yrket som yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården 4
Stödjande av yrkesmässig tillväxt 5
Registrering av personer som avlagt närvårdarexamen,
användning av yrkesbeteckningen och arbetsfördelning 6
Fortbildning för personalen inom hälsovården 8
Välkommen till arbetslivet! 10
Anställningsförhållande och tjänsteförhållande 10
Arbetsavtal 11
Kollektivavtal 13
Förtroendeman 13
Lön 13
Arbetstid 13
Semester 14
Sjukdom 15
Familjeledigheter 15
Avslutande av anställningsförhållande 17
Arbetarskydd 18
Företagshälsovård 18
Arbetslöshetsskydd 18
Pension 19
Kollektivavtal som tillämpas inom vårdbranschen 20
Central arbetsrättslig lagstiftning för arbetstagare 21
Minneslista för dig som kommer ut i arbetslivet 22
3

www.superliitto.fi
Mitt ansvar och mina skyldigheter som närvårdare
Ansvar och skyldigheter i yrket som yrkesutbildad
person inom hälso- och sjukvården
Yrkesetiska skyldigheter
I lagen föreskrivs om skyldigheter för yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården,
såsom närvårdare. Dessa skyldigheter är lika för alla yrkesutbildade personer inom hälso- och
sjukvården, såväl inom den offentliga och privata sektorn som för självständiga yrkesutövare.
Målet för arbetet som yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården är att upprätthålla
och främja hälsa, förebygga och bota sjukdomar samt lindra lidandet hos klienter och patienter.
Andra motiv behövs inte.
En yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården är skyldig att i sitt yrke jobba enligt
godkända och evidensbaserade sätt utgående från sin utbildning. I vården av en patient ska
han eller hon jämlikt beakta den nytta och eventuell skada som vården medför patienten.
En yrkesutbildad person är alltid skyldig att hjälpa den som är i behov av akut vård. Han eller
hon är skyldig att beakta vad som föreskrivs i lagen om patientens rättigheter. De centrala
rättigheterna är rätt till god hälso- och sjukvård utgående från hälsotillståndet, rätt till
information, självbestämmanderätt och rätt till vård i samförstånd med patienten. Vården
av patienten ska ske med respekt för hans eller hennes människovärde, övertygelse och
integritet samt med beaktande av hans eller hennes individuella behov.
Upprättandet och förvaring av journalhandlingar
samt sekretessbelagda uppgifter i dem
Närvårdaren är skyldig att upprätta och förvara journalhandlingar på det sätt som bestäms
i patientlagen och att hemlighålla all information om patienternas hälsotillstånd och vård.
Tystnadsplikt
Närvårdaren får inte utan tillstånd till utomstående yppa en enskild persons eller familjs
hemlighet som han eller hon fått kännedom om på grund av sin ställning eller uppgift.
Tystnadsplikten kvarstår efter det att yrkesutövningen har upphört.
Lag om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården 559/1994
Lag om patientens ställning och rättigheter 785/1992
Lag om klientens ställning och rättigheter inom socialvården 812/2000
Social- och hälsovårdsministeriets förordning om upprättande av journalhandlingar samt om förvaring av dem och annat material som
hänför sig till vård (99/2001)
4

Stödjande av yrkesmässig tillväxt
Arbetsmiljön spelar en central roll i utvecklingen och tillämpandet av kunskaperna. I en
arbetsgemenskap som stödjer tillväxt hänger förutsättningarna för tillväxt samman med
arbetet och arbetsarrangemangen, förhållandet chef-underställd, organisationens atmosfär,
de mänskliga relationerna på arbetsplatsen och ledarskapet.
Organisationer som utvecklas och stödjer tillväxt strävar efter att skapa en motiverande och
uppmuntrande atmosfär för de anställda, där innovationer är en naturlig del av det vardagliga
arbetet. Hierarkiska strukturer bör ersättas med team och nätverk som betonar jämlikhet och
demokrati.
Egenskaper hos en arbetsmiljö som uppmuntrar till kreativitet och innovationer är flexibilitet,
gott ledarskap, tillräckliga resurser, stöd och uppmuntran, tillräckligt lös tidtabell, utmaningar
i omgivningen, samt i viss mån press som kommer från omgivningen.
Viktiga källor till motivation för tillväxt är förändringar i arbetskraven, arbetets karaktär,
karriärutveckling, utnyttjande av expertis och ansvar för arbetshelheten. Att utforma arbetet
så att det är utmanande betonar den inlärning arbetet ger och samtidigt möjligheter till
yrkesmässigt förnyande och utförande av arbetet. Utformandet av arbetet är ett mer ekonomiskt
sätt att se till att personalen utvecklas än många andra utvecklingsformer.
5

Registrering av personer som avlagt närvårdarexamen,
användning av yrkesbeteckningen och arbetsfördelning
Användning av skyddad yrkesbeteckning för en yrkesutbildad person
inom hälso- och sjukvården
Rätten att använda skyddad yrkesbeteckning för en yrkesutbildad närvårdare förutsätter att
man avlagt grundexamen inom social- och hälsovårdsbranschen dvs. närvårdarexamen antingen
som grundutbildning (unga) eller som fristående examen (vuxna).
Enligt förordningen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården är övriga skyddade
yrkesbeteckningar ortopedtekniker, fotterapeut, utbildad massör, kiropraktor, naprapat,
osteopat, psykoterapeut, sjukhusfysiker, sjukhusgenetiker, sjukhuskemist, sjukhusmikrobiolog
och sjukhuscellbiolog.
Även hjälpskötare, tandskötare, fotvårdare, utbildad kiropraktor, utbildad naprapat, utbildad
osteopat, konditionsskötare, barnskötare, medikalvaktmästare, ambulansförare, mentalvårdare,
sinnesjukvårdare och primärskötare anses vara yrkesutbildade personer med skyddad
yrkesbeteckning enligt förordningen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården.
Även andra personer kan utöva yrket som yrkesutbildad person med skyddad yrkesbeteckning
om de har tillräcklig utbildning, erfarenhet och yrkeskompetens. De har dock inte rätt att
använda skyddad yrkesbeteckning.
(http://www.valvira.fi/se/tillstånd/yrkesrattigheter)
Terhikki, centralregistret över yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården
Tillstånds- och tillsynsverket för social- och hälsovården Valvira upprätthåller Terhikki,
centralregistret över yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården. I regel sköter
läroanstalten registreringen av närvårdare lite innan studerandena blir färdiga. Registreringen
är avgiftsbelagd.
Med undantag av vissa delar kan Terhikki-registret också ses på internet. Detta grundar sig
på lagen och förordningen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården. I Terhikkis
informationstjänst kan man kontrollera en yrkesutbildad persons behörighet. I registret ser
man på basis av personens namn eller registreringsnummer personens födelseår och
yrkesbeteckning.
SuPer anser att det är bra att yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården registreras.
Det är bra att arbetsgivarna ges ett ännu lättare sätt att kontrollera yrkesutbildade personers
behörighet. Dessa uppgifter har man dock redan tidigare kunnat få från Valvira per telefon
eller e-post.
6

I lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården som trädde i kraft år 1994
indelas vårdarna i legitimerade vårdare och vårdare med skyddad yrkesbeteckning. SuPer har
föreslagit att denna tudelning ska avlägsnas och registreringen av vårdare förenhetligas.
Registreringen bör vara lagstadgad även för yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården
med skyddad yrkesbeteckning. Detta skulle alltså också gälla närvårdare.
För tillfället behöver närvårdarna inte registrera sig i Terhikki. De är i alla fall yrkesutbildade
personer inom hälso- och sjukvården. SuPer rekommenderar dock att alla närvårdare som
avlagt grundexamen inom social- och hälsovårdsbranschen ska registrera sig i Valviras register
över yrkesutbildade personer.
Vid Valvira verkar en nämnd för tillsyn över yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården.
Denna nämnd behandlar och avgör ärenden som gäller begränsning och förlust av rätt att
utöva yrket som yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården samt disciplinära ärenden.
Arbetsfördelning och användning av kunskaper
I lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården har det inte fastställts de
uppgifter som yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården kan utföra. Undantaget
är läkare och tandläkare, vars särskilda rättigheter att besluta om medicinska undersökningar
av en patient, ställa diagnoser och besluta om vården och behandlingen i samband därmed,
regleras i lagen. Även sjukskötare har getts begränsad rätt att skriva recept genom fortbildning.
För andras del fastställs uppgifterna i regel på basis av utbildning och erfarenhet. I arbetsenheter
ansvarar arbetsgivaren för arbetsfördelningen.
Närvårdarna är yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården, som har mångsidig
kompetens till exempel i sjukvårdsuppgifter som förknippas med läkemedelsbehandlingen
och vården av patienter. Denna kompetens bör få användas och utvecklas mångsidigt. På så
sätt stödjer man närvårdarnas yrkesidentitet och yrkeskompetens.
Kompetensen bör få användas
och utvecklas mångsidigt.
7

www.superliitto.fi
Läkemedelsbehandling är närvårdarens arbete
Social- och hälsovårdsministeriet har utarbetat en nationell anvisning för genomförandet av
läkemedelsbehandling vid offentliga och privata verksamhetsenheter inom social- och hälsovården.
Läkemedelsbehandling är verksamhet inom hälso- och sjukvården som huvudsakligen
genomförs av personer med utbildning i läkemedelsbehandling, även primärskötare och
närvårdare.
Läkemedelsbehandlingen bygger på en plan för läkemedelsbehandling som är uppgjord vid
verksamhets- och/eller arbetsenheten. Av planen som är uppgjord tillsammans med vårdpersonalen
framgår de frågor och processer som är väsentliga med tanke på läkemedels- och
blodtransfusioner samt processernas olika faser.
Yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården
med skyddad yrkesbeteckning som fått utbildning
läkemedelsbehandling, såsom primärskötare och
närvårdare, kan
- dela läkemedel i doser och ge läkemedel på
naturlig väg,
- injicera läkemedel intramuskulärt och subkutant
efter att arbetstagarens kunnande har säkerställts,
han eller hon är insatt i uppgiften och han eller
hon har fått skriftligt tillstånd att utföra uppgiften,
- byta en baslösningspåse utan tillsats av läkemedel.
På arbetsplatserna ska kunskaperna i läkemedelsbehandling
kontrolleras regelbundet. I samband med
utarbetandet av planen för läkemedelsbehandling
uppdateras tillståndspraxis för alla som deltar i
läkemedelsbehandlingen. Tillståndet kan föregås
av ett skriftligt prov och yrkesprov. Yrkesprovet tas
emot av en legitimerad yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården och tillståndet ges
av en läkare som ansvarar för hälsovårdsverksamheten vid verksamhetsenheten.
Källa: Säker läkemedelsbehandling - En nationell anvisning för genomförande av läkemedelsbehandling inom social- och hälsovården,
SHM:s publikationer 2005:32, www.stm.fi/publikationer
Fortbildning för personalen inom hälsovården
Enligt lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården (559/1994) är en
yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården är skyldig att upprätthålla och utveckla sin
yrkesskicklighet oberoende av vilken arbetsenhet han eller hon arbetar vid.
8

Lagen om fortbildning för personalen inom hälsovården trädde i kraft den 1 januari 2004. Enligt
de nya bestämmelserna ska en kommunarbetsgivare se till att personalen inom hälsovården,
beroende av längden på grundutbildning, arbetets svårighetsgrad och befattningsbeskrivning,
i tillräcklig utsträckning deltar i fortbildning. Arbetsgivaren ska även skapa förutsättningar för
deltagandet i fortbildningen och sörja för finansieringen av den.
Fortbildningen gäller såväl ordinarie anställda som visstidsanställda som arbetar i vård- och
servicekedjor inom den offentliga hälsovården. Enligt förordningen är omfattningen av fortbildningen
beroende av längden på arbetstagarens grundutbildning, arbetets svårighetskrav,
befattningsbeskrivning och ändringar i den samt behovet av yrkesmässig utveckling.
Enligt förordningen ska fortbildningen vara planerad och grunda sig på utvärderingen av individens
utbildningsbehov. Det finns skäl att inkludera de ovannämnda frågorna till exempel i
utvecklingssamtalen. Genom yrkesmässig fortbildning kan man också förbättra verksamhetens
effektivitet, kvaliteten på servicen, patientsäkerheten och tillfredställelsen hos klienterna samt
främja personalens engagemang i arbetet, arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och
arbetshälsa.
Rekommendationen kan också tillämpas inom den privata hälso- och sjukvården.
Behörighetsvillkor och fortbildning för yrkesutbildad personal inom socialvården
År 2005 trädde lagen om behörighetsvillkoren för yrkesutbildad personal inom socialvården
i kraft. Lagen förbättrar kvaliteten på servicen och rättskyddet för klienterna genom att den
förpliktar arbetsgivarna att anställa utbildad personal inom socialvården. Enligt lagen är behörighetsvillkoret
för uppgifterna som närvårdare en för uppgiften lämplig grundexamen inom
social- och hälsovårdsbranschen eller någon annan motsvarande examen. Uppgifter kan skötas
av en person som innan denna lag trädde i kraft har avlagt en för uppgiften lämplig examen
på skolnivå inom social- eller hälsovårdsbranschen. (L 272/2005 § 8, 16)
År 2005 trädde även en lag gällande fortbildning för personal inom socialvården i kraft. Enligt
lagen är kommunen skyldig att sörja för att personalen inom socialvården, beroende av
längden på grundutbildning, arbetets svårighetsgrad och befattningsbeskrivning, i tillräcklig
utsträckning deltar i den fortbildning som ordnas för dem. Social- och hälsovårdsministeriet
har utarbetat en rekommendation om kompletterande utbildning för att klarlägga tolkningen
av lagen. (Kommunarbetsgivarnas cirkulär 17/2006)
Fortbildningsskyldigheten gäller i första hand personalen inom kommunernas socialvård, men
indirekt kan skyldigheten även påverka verksamheten inom privata tjänster. När kommunerna
köper socialvårdstjänster från producenter och företag inom den tredje sektorn ställer de kvalitetskrav
på de köpta tjänsterna, vilka innehåller även förväntningar på personalens kunskaper
och utbildningsnivå. (Social- och hälsovårdsministeriets publikationer 2006:6)
9

Välkommen till arbetslivet!
Anställningsförhållande och tjänsteförhållande
Arbete kan utföras i antingen anställnings- eller tjänsteförhållande. Tjänsteförhållande kan
användas i arbete inom kommuner/samkommuner och på vissa villkor även i arbete inom
staten. I anställningsförhållande bestäms villkoren för arbetet och anställningsförhållandet
genom arbetsavtal, medan utnämning till en tjänst är en administrativ befattning som kräver
medgivande. Den grundar sig alltså inte på en likvärdig överenskommelse såsom anställningsförhållandet.
Tjänste- och anställningsförhållandena skiljer sig märkbart från varandra i vissa fall, trots att
man under de senaste åren har strävat efter att minska på skillnaderna. I kommunerna har
man alltmer övergått till att använda anställningsförhållande i uppgifter inom vårdbranschen.
Medlemmarna i SuPer arbetar i regel i anställningsförhållanden. Därför fokuserar denna guide
uttryckligen på anställningsförhållanden och behandlar frågorna med tanke på personal i
anställningsförhållande.
Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter
Arbetstagaren har rätt till lön enligt arbets- eller tjänstekollektivavtal samt skydd av lagar
och överenskommelser. Arbetstagaren har rätt till en hälsosam och trygg arbetsmiljö.
10

Arbetstagaren ska utföra sitt arbete noggrant enligt de anvisningar som arbetsgivaren inom
ramen för sin arbetsledningsrätt ger. Arbetstagaren bör neka till alla verksamhet som tävlar
med arbetsgivaren samt avhålla sig från att berätta om arbetsgivarens affärs- eller yrkeshemligheter
för utomstående.
Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter
Arbetsgivaren har arbetsledningsrätt, alltså rätt att bestämma var, hur och när arbetet görs.
Arbetsgivaren ska följa bestämmelserna i lagar och avtal och behandla arbetstagarna jämlikt
(diskrimineringsförbud). Arbetsgivaren ska också sörja för arbetarskyddet, handleda och sätta
in arbetstagaren i frågor som gäller arbetet. Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren en utredning
av de centrala arbetsvillkoren, om de inte framgår av arbetsavtalet.
Arbetsavtal
Arbetsavtal är ett avtal med vilket arbetstagaren förbinder sig att inom de gränser som fastställs
i avtalet arbeta för arbetsgivaren under arbetsgivarens ledning och övervakning mot
ersättning. I arbetsavtalet kommer man överens om bl.a. anställningsförhållandets giltighet,
arbetsplatsen, arbetsuppgifterna, arbetstiden, lönen och eventuell prövotid.
Att ingå ett arbetsavtal förutsätter inte enligt lagen att man följer en viss form utan det kan
göras muntligt, skriftligt eller elektroniskt. Avtalet kan uppstå som tyst, då arbetsgivaren
tillåter arbetstagaren att göra arbete för honom eller henne.
Det är att rekommendera att avtalet ingås skriftligt, eftersom det i praktiken vid tvister kan
vara svårt att bevisa vad man muntligen kommit överens om arbetsvillkoren. Enligt kollektivavtalen
för SuPer-medlemmar ska arbetsavtalen i regel ingås skriftligt. I arbetsavtalet antecknas
även det kollektivavtal som tillämpas på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen utreda de centrala arbetsvillkoren för arbetstagaren.
En utredning ska ges om det är fråga om ett avtal som gäller tillsvidare eller ett tidsbundet
avtal som gäller över en månad. Likaså ska utredningen ges om arbetstagaren arbetar för
samma arbetsgivare upprepade gånger på samma villkor i tidsbundna avtal som gäller under
en månad. En skild utredning behövs dock inte om det skriftliga avtalet innehåller uppgifter
om dylika villkor.
Arbetsavtalet är ett avtal som i princip förpliktar
både arbetsgivaren och arbetstagaren!
11

www.superliitto.fi
Arbetsavtalets längd
Arbetsavtalet ingås huvudsakligen så att det gäller tillsvidare. Då är det fråga om en s.k. fast
anställning. Ett arbetsavtal som gäller tillsvidare slutar då någondera parten säger upp avtalet
eller upplöser avtalet på lagliga grunder.
Arbetsavtalet kan ingås för viss tid (dvs. gäller en viss tidsperiod) bara av motiverat skäl. Ett
motiverat skäl kan vara till exempel att man arbetar som vikarie för en fastanställd eller
arbetets karaktär (t.ex. ett projekt). Grunden för vikariatet ska alltid specificeras och orsaken
och längden på visstidsanställningen ska antecknas i arbetsavtalet. Om arbetsgivaren förnyar
visstidsanställningen upprepade gånger utan ovannämnt motiverat skäl, anses arbetsavtalet
gälla tillsvidare.
Arbetsgivaren kan inte säga upp en visstidsanställd, och arbetstagaren kan inte heller säga
upp sig under den tid som avtalet är i kraft. Med andra ord kan en visstidsanställd inte till
exempel byta arbetsplats om han eller hon inte kommer överens om det med arbetsgivaren.
Ett avtal för viss tid kan sägas upp om man särskilt kommer överens om det i arbetsavtalet.
Om flera arbetsavtal efter varandra har ingåtts för viss tid utan avbrott eller endast med korta
avbrott, anses anställningsförhållandet ha fortgått utan avbrott när anställningsförmånerna
bestäms. Dylika förmåner är till exempel semester och sjukdagpenning.
Prövotid
Då ett anställningsförhållande börjar kan man komma överens om prövotid. Villkoret för
prövotiden kan infattas både i avtal som gäller tillsvidare och i avtal som gäller för viss tid.
Under prövotiden kan arbetstagaren eller arbetsgivaren upplösa arbetsavtalet omedelbart,
och uppsägningstiden följs inte. Uppsägningen får inte ske på diskrimineringsgrunder eller på
övriga osakliga grunder. En dylik osaklig grund är t.ex. graviditet.
Längden på prövotiden är i regel högst fyra månader i anställningsförhållande och sex månader
i tjänsteförhållande. I ett anställningsförhållande under åtta månader får prövotiden vara
högst hälften av längden på anställningsförhållandet. I ett tjänsteförhållande under ett år får
prövotiden vara högst hälften av längden på tjänsteförhållandet.
Avsikten med prövotiden är att ge både arbetsgivaren och arbetstagaren tid att fundera på
om det uppgjorda avtalet motsvarar förhandsförväntningarna t.ex. på arbetet och arbetsmiljön.
Man bör alltid ta prövotiden på allvar eftersom tröskeln att upplösa arbetsavtalet under
prövotiden är låg; arbetstagaren behöver nödvändigtvis inte ens göra fel eller sköta sina
uppgifter klanderfritt.
12

Kollektivavtal
Ett kollektivavtal är ett avtal mellan en fackorganisation och arbetsgivaren om de minimiarbetsvillkor
som följs inom den ifrågavarande branschen. I kollektivavtalet kommer man överens
om t.ex. lön, semester, arbetsfred och regler för lokala avtal.
Arbetsavtalet får inte innehålla sämre villkor än vad man kommit överens om i kollektivavtalet
för den ifrågavarande branschen. Det lönar sig att ta reda på vilket kollektivavtal som följs
redan när arbetsavtalet ingås. I praktiken har alla SuPer-medlemmars avtalsbranscher ett
kollektivavtal som bör följas.
Förtroendeman
På arbetsplatsen är förtroendemannen medlemmarnas viktigaste kontaktperson i intressebevakningsfrågor.
Han eller hon är expert på tjänste- och arbetskollektivavtal på arbetsplatsen.
Förtroendemannen förhandlar om eventuella meningsskiljaktigheter gällande löner eller andra
villkor för anställningsförhållandet, och ofta även om lokala avtal.
Förtroendemannen har också rätt att kontrollera skriftliga arbetsavtal. Innan man undertecknar
arbetsavtalet är det bra att visa det för förtroendemannen på arbetsplatsen.
Lön
Minimilönen bestäms enligt gällande arbets- eller tjänstekollektivavtal. Lönen bör minst motsvara
detta avtal. Det lönar sig att ta reda på lönenivån innan man undertecknar arbetsavtalet.
Lönen, hur den bestäms och löneutbetalningsperioden bör antecknas i arbetsavtalet. I kommunerna
bestäms uppgiftsrelaterad lön enligt arbetets svårighetsgrad.
Arbetstid
Som arbetstid räknas den tid man använder för arbetet, samt den tid då arbetstagaren bör
vara tillgänglig för arbetsgivaren på arbetsplatsen. Inom vårdbranschen bestäms den regelbundna
arbetstiden och dygnsarbetstiden utgående från gällande tjänste- eller arbetskollektivavtal.
Det förekommer skillnader mellan avtalen.
Som arbetstidsform används i allmänhet periodarbete eller allmän arbetstid. I periodarbete
bestäms arbetstiden utgående från en arbetsperiod, i allmänhet 3-6 veckor. Arbetet är skiftesarbete,
som kan innehålla varierande arbetstider från måndag till söndag (morgon-, kvällsoch
nattskift). Allmän arbetstid är s.k. veckoarbete som inte innehåller nattarbete.
I arbetslistan bekräftas den regelbundna arbetstidens början och slut, samt vilotider. Arbetsgivaren
bör bekräfta arbetstidperiodens arbetslista minst en vecka innan ifrågavarande lista träder i
kraft.
13

Arbetstidsersättningar bestäms utgående från det arbets- eller tjänstekollektivavtal som tillämpas.
Det samma gäller ersättning för övertid, veckohelger, vilotider per dag och vecka,
samt ersättning för beredskapstid och alarmberedskap.
Deltidsarbete
Med deltidsarbete avses ett sådant arbete där arbetstiden är kortare än heltidsarbetet inom
branschen. Deltidsarbete borde enligt SuPer utgå från arbetstagarens behov.
Ifall arbetsgivaren hittar lämpligt tilläggsarbete för en deltidsanställd, bör arbetsgivaren erbjuda
arbetet. Arbetsgivaren får inte anställa mer personal förrän uppgiften blivit erbjuden den
deltidsanställda.
Man får inte på grund av arbetstiden tillämpa sämre villkor för deltidsanställda, och inte
annars heller behandla dem diskriminerande. Arbetsgivaren kan av motiverat skäl avvika från
denna grundregel.
Semester
Semestersystemet grundar sig på semesterlagen. Genom arbets- och tjänstekollektivavtal
kan man dock avvika från bestämmelserna i lagen. Därför kan bestämmelserna för SuPermedlemmarnas
semestrar märkbart skilja sig från varandra.
Semester tjänas in enligt de månader man varit i arbete och längden påverkas av arbetsåren.
Man tjänar in semester mellan den 1 april och den 31 mars. Detta kallas för kvalifikationsår.
Semestern ska i regel hållas under semesterperioden, dvs. mellan 2.5.-30.9. Man kan också
komma överens om andra tider och en del av semestern kan sparas för kommande semesterperioder.
Arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern efter att ha hört arbetstagaren.
Enligt semesterlagen tjänar den som jobbat under ett år 2 semesterdagar/månad, och över
ett år 2,5 semesterdagar/månad. I arbets- och tjänstekollektivavtalen har man kunnat komma
överens om längre semestrar.
Under semestern utbetalas normal lön. I arbets- och tjänstekollektivavtalen har man dessutom
kommit överens om semesterpenning, som i allmänhet är hälften av lönen.
Då anställningsförhållandet upphör, bör arbetstagaren ersättas i pengar för eventuella semesterdagar
som inte hunnit hållas. I övriga fall ersätts semester inte i pengar, utan den bör ges i
tid. Semesterersättningen under ett ikraftvarande anställningsförhållande är ett undantag och
kommer ifråga endast i fall som nämns i lagen
14

Sjukdom
I kollektivavtalen för SuPer-medlemmarna har bestämts om lönen under sjukdom. I detta fall
skiljer sig bestämmelserna i kollektivavtalen mycket från varandra. Skillnader förekommer
bland annat i den tid för vilken lön utbetalas under sjukdomen.
Förutsättningen för utbetalning av lön under sjukdom är ett läkarintyg. Bestämmelserna och
praxisen varierar dock. Till exempel inom kommuner förutsätter en frånvaro på högst fem
dagar inte nödvändigtvis läkarintyg, utan det räcker med ett intyg från en hälsovårdare. På
arbetsplatsen kommer man också överens om hur och till vem man meddelar frånvaro.
Arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om att arbetstagaren prövar att komma
tillbaka till arbetet efter en längre sjukdom, innan arbetsoförmögenhetstiden tar slut, genom
att arbeta deltid. Arbetstagaren har då rätt till deltidslön och under vissa förutsättningar även
deltidssjukpenning som utbetalas av FPA.
Familjeledigheter
Familjeledigheter är moderskaps-, specialmoderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet, vårdledighet
samt partiell och tillfällig vårdledighet. Arbetstagaren har rätt att få ledigt från jobbet
under tiden för familjeledigheten och rätt att komma tillbaka till jobbet.
Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal p.g.a. graviditet eller på den grund att arbetstagaren
utnyttjar familjeledighet. Arbetsgivaren får inte diskriminera en gravid arbetssökande,
eller behandla diskriminerande en gravid arbetstagare eller en som är på familjeledighet.
Enligt lagen är alla familjeledigheter utan lön. Trots det kan det i kollektivavtal för SuPermedlemmar
finnas bestämmelser om löneutbetalningsskyldighet för vissa familjeledigheter.
T.ex. under moderskapsledigheten har arbetstagaren i allmänhet rätt till lön för 72 dagar.
Folkpensionsanstalten dvs. FPA ger uppgifter om moderskaps-, faderskaps- och föräldrapenning
som utbetalas via den.
Moderskaps-, specialmoderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet
Arbetstagaren har rätt till ledighet under tiden för moderskaps-, specialmoderskaps-, faderskapsoch
föräldrapenningsperioder. Arbetsgivaren bör meddelas om dessa minst två månader innan
ledigheten börjar. För ledighet som räcker högst 12 vardagar räcker det med ett meddelande
som ges en månad i förväg. Tidpunkten för moder- och faderskapsledighet kan flyttas av giltigt
skäl (t.ex. moderns, faderns eller barnets hälsotillstånd eller förlossning). Arbetsgivaren
ska underrättas om detta så snart som möjligt.
15

www.superliitto.fi
Föräldraledigheten kan hållas i två delar, som minst är 12 dagar. Förändringar i tidpunkten
för föräldraledigheten bör meddelas minst en månad i förväg och orsaken bör vara grundad.
Vårdledighet
Arbetstagaren har rätt till vårdledighet för barn under tre år. Vårdledigheterna kan tillsammans
vara högst i två perioder och perioderna bör vara minst en månad långa. Arbetstagaren och
arbetsgivaren kan dock komma överens om annat. Tidpunkten för vårdledigheten bör meddelas
två månader innan den börjar. Vårdledigheten för adopterade barn kan dock räcka tills det
gått två år sedan adoptionen trätt i kraft, men högst tills barnet börjar skolan.
Partiell vårdledighet
Arbetstagaren kan få partiell vårdledighet för att sköta sitt barn till slutet av juli det år barnets
andra läsår i grundskolan slutar. Man har rätt till partiell vårdledighet ifall arbetstagaren arbetat
hos samma arbetsgivare minst under det senaste halvåret. Båda föräldrarna har rätt till
gemensam vårdledighet, men de kan inte vara tillsammans partiellt vårdlediga. Rätt till partiell
vårdledighet för handikappat eller ett kroniskt sjukt barn räcker tills barnet fyllt 18 år.
Tillfällig vårdledighet
Arbetstagaren har rätt till tillfällig vårdledighet, då hans eller hennes barn under 10 år insjuknar
akut. En tillfällig vårdledighet kan räcka högst fyra dagar. Den är avsedd för att sköta eller
ordna vård för ett sjukt barn. Denna ledighet kan utnyttjas av bara en förälder åt gången.
Även en förälder som bor i annat hushåll har rätt till tillfällig vårdledighet.
Frånvaro p.g.a. tvingande familjeskäl
Arbetstagaren har rätt till tillfällig frånvaro p.g.a. överraskande och tvingande skäl som beror
på sjukdom eller olycka som drabbat familjen. Arbetstagaren bör meddela arbetsgivaren om
frånvaron och orsaken till frånvaron så fort som möjligt.
Avslutande av anställningsförhållande
Ett anställningsförhållande kan avslutas inte bara genom uppsägning utan även upplösning.
Uppsägning betyder att anställningsförhållandet slutar efter uppsägningstiden, upplösning
att anställningsförhållandet slutar omedelbart.
I lagen fastställs när arbetsgivaren har rätt att säga upp ett anställningsförhållande. Orsaken
ska vara saklig och vägande. Orsaken kan bero på arbetstagaren, men också på ekonomiska
eller produktionsskäl, alltså sammanhängande med arbetsgivarens verksamhet. I det sistnämnda
fallet bör arbetsgivaren före uppsägningen försöka ordna andra arbetsuppgifter eller utbildning
för arbetstagaren. Arbetstagaren kan säga upp sig utan orsak.
16

När arbetsgivaren säger upp anställningsförhållandet är uppsägningstiden från 14 dagar till
sex månader, beroende på anställningsförhållandets längd. När arbetstagaren säger upp sig
är uppsägningstiden 14 dagar, om anställningsförhållandet har pågått i högst fem år, och en
månad om anställningsförhållandet har pågått i mer än fem år.
Upplösning av ett anställningsförhållande är en allvarligare åtgärd. Då gäller inga uppsägningstider
utan anställningsförhållandet slutar omedelbart. Arbetsgivaren kan lösa upp arbetsavtalet av
särskilt vägande skäl, till exempel om arbetstagaren har försummat sina arbetsuppgifter eller
brutit mot arbetsbestämmelser. Ett arbetsavtal anses vara upplöst om arbetstagaren varit
frånvarande i sju dagar utan att anmäla det. Även arbetstagaren kan upplösa avtalet om
arbetsgivaren grovt bryter mot sina skyldigheter.
Observera att ett visstidsanställningsförhållande inte kan sägas upp, om inte detta har nämnts
i arbetsavtalet.
17

Arbetarskydd
Avsikten med arbetarskyddet är att förebygga och avvärja olyckor och yrkessjukdomar samt
övriga skador som beror på arbetet. Dessutom ska det trygga och upprätthålla arbetstagarens
arbetsförmåga, såväl den fysiska som den psykiska hälsan.
Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarens säkerhet och hälsa i arbetet. Arbetsplatsen
bör ha en arbetarskyddschef, som representerar arbetsgivaren. Arbetstagarna representeras
däremot av arbetarskyddsfullmäktige, som ska väljas på arbetsplatser med minst tio anställda.
Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar förverkligandet av arbetarskyddet.
Företagshälsovård
Arbetsgivaren ska ordna företagshälsovård för att förebygga hälsorisker som beror på arbetet.
Företagshälsovården är på de flesta arbetsplatser mer omfattande än bara förebyggande och
omfattar till exempel sjukvård.
Arbetslöshetsskydd
Som medlem i SuPer är du försäkrad vid arbetslöshet i Närvårdarnas och primärskötarnas
arbetslöshetskassa. Medlemsavgiften för arbetslöshetskassan ingår i SuPers medlemsavgift.
Medlemskapet i arbetslöshetskassan förutsätter ett gällande anställningsförhållande vid
tidpunkten för anslutningen.
Arbetslöshetskassan betalar sina medlemmar
- inkomstrelaterad arbetslöshetsdagpenning,
- utbildningsstöd,
- utbildningsdagpenning för frivilliga studier,
- alterneringsersättning.
Förutsättningen för utbetalning av inkomstrelaterad dagpenning är att
- man anmäler sig som arbetslös arbetssökande vid arbetskraftsbyrån,
- man har varit medlem i arbetslöshetskassan i 10 månader,
- man uppfyller arbetsvillkoret under medlemskapet.
(Arbetsvillkoret är att löntagaren har arbetat i 34 veckor under de föregående 28 månaderna.)
Om villkoren för inkomstrelaterad dagpenning inte uppfylls, betalar FPA en arbetslös
arbetssökande antingen grunddagpenning eller arbetsmarknadsstöd.
18

Pension
Arbetet ökar din ålderspension. Arbetstagarens lagstadgade pensionsskydd ordnas av arbetsgivare,
företagaren ska ordna sitt pensionsskydd själv.
Pensionen bestäms enligt arbetsår, dvs. hur länge man har arbetat sedan man fyllt 18 år samt
utifrån den lön man fått. Pension tjänas in även under lönefria perioder, såsom vårdledighet
och studieledighet. Man kan gå i ålderspension vid 63-68 års ålder.
SuPer är
närvardarens eget förbund
Vi arbetar för dina förmåner gällande alla
yrkesmässiga och arbetsvillkors frågor.
Vi arbetar för en närvårdarutbildning
av hög kvalitet.
Du gör ett värdefullt arbete - du förtjänar den
bästa intressebevakaren. Därför SuPer.
19
www.superliitto.fi

www.superliitto.fi
Kollektivavtal som tillämpas inom vårdbranschen
Innan man börjar på en ny arbetsplats bör man utreda vilket kollektivavtal som följs där.
Arbetsplatsens förtroendeman ger information om bestämmelserna i kollektivavtalet.
Kollektivavtal som oftast följs i arbetet som närvårdare och primärskötare:
- Allmänt kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal
- Kollektivavtal för den privata socialservicebranschen
- Kollektivavtal för hälsoservicebranschen
- Kollektivavtal för serviceinrättningarnas arbetsgivarförening
- Kollektivavtal för Studenternas hälsovårdsstiftelse
- Kollektivavtal för uthyrd personal inom Seure Henkilöstöpalvelut Oy
Övriga kollektivavtal som följs inom vårdbranschen:
- Allmänbindande kollektivavtal för ambulansförare
- Kollektivavtal för medlemmar av tandläkarnas arbetsgivarförening rf
- Kollektivavtal som berör tandläkare vid Plusterveys
- Kollektivavtal för Arbetshälsoinstitutet
- Statens tjänste- och arbetskollektivavtal
- Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal
20

Central arbetsrättslig lagstiftning för arbetstagare
Arbetsgivarens skyldighet är att se till att de centralaste arbetsrättsliga lagarna och det
kollektivavtal som följs finns tillgängliga på arbetsplatsen.
Central lagstiftning gällande anställnings- och tjänsteförhållanden:
- Arbetsavtalslag
- Lag om kommunala tjänsteinnehavare
- Semesterlag
- Arbetstidslag
- Lag om integritetsskydd i arbetslivet
- Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män
- Lag om samarbete inom företag
- Lag om studieledighet
- Lag om alterneringsledighet
- Lag om arbetarskydd
- Lag om företagshälsovård
- Lag om olycksfallsförsäkring
- Lag om unga arbetstagare
- Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om sökande av ändring i arbetarskyddsärenden
- Lönegarantilag
- Sjukförsäkringslag
- Lag om pension för arbetstagare
- Lag om kommunala pensioner
- Lag om arbetslöshetsskydd
- Lag om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare
- Lag om likabehandling
21

Minneslista för dig som
kommer ut i arbetslivet
1. Anslut dig till SuPer.
2. Ingå ett skriftligt arbetsavtal.
3. Ta reda på vilket kollektivavtal som följs.
4. Kontrollera längden på ditt arbetsavtal
(tillsvidare/för viss tid).
5. Kom överens om prövotid då
anställningsförhållandet börjar.
6. Kom så noggrant som möjligt överens om
arbetsuppgifterna, storleken på lön och
löneutbetalningsdagen, eventuellt
sårsbundet ålderstillägg, arbetstiden och
platsen där arbetet ska utföras.
7. Ta reda på om din arbetsplats har en
förtroendeman.
22

SuPer
SuPer är Finlands största fackorganisation för dem som har avlagt examen på andra stadiet
inom social- och hälsovården. SuPer koncentrerar sig på yrkesmässig, ekonomisk och avtalsintressebevakning
av sina medlemmar.
SuPer har över 76 000 medlemmar, varav antalet studerandemedlemmar är c. 15 000.
Medlemmarna i SuPer är närvårdare, primärskötare, hjälpskötare, barnskötare, dagvårdare,
vårdare, hemvårdare, handledare, mottagningsbiträden, medikalvaktmästare och ambulansförare,
avdelningssekreterare, skolgångsassistent, personliga assistenter, vårdare av utvecklingsstörda,
sjukskötare, mentalvårdare, tandskötare, konditionsskötare, boendeassistent, farmanomer och
läkemedelstekniker, instrumentvårdare, hälsovårdare, fysioterapeuter, socionomer och socialhandledare.
Närvårdarna är den största medlemsgruppen i SuPer. Medlemmarna arbetar inom alla avtalsbranscher.
23
Upplaga 1/2011

Finlands närvårdar- och primärskötarförbund SuPer rf
Banmästargatan 12, 00520 Helsingfors
Telefon (09) 2727 910
Fax (09) 2727 9120
www.superliitto.fi
fornamn.efternamn@superliitto.fi
Närvårdarnas och primärskötarnas arbetslöshetskassa
PB 117, 00521 Helsingfors
Telefon (09) 2727 9377
Fax (09) 2786 531
www.supertk.fi
tkpalvelu@supertk.fi