Ladda ner som pdf - TRR Trygghetsrådet

TIDNINGEN 

4 2009 TRRNR 

KROKIG KARRIÄR 

Ta nya vägar 

i arbetslivet 

SCANIA 

Nedläggning 

i låg fart 

KRISEN ÖVER? 

Ekonomer 

spår framtiden 

Snabb förändring 

hos Bergendahls 

Kreativt 

nybygge 

TRR TRYGGHETSRÅDET – MED OMSTÄLLNING I FOKUS

LEDARE 

TRR-TIDNINGEN 

ges ut av TRR 

Trygghetsrådet 

Adress 

TRR 

Box 162 91, 

103 25 Stockholm 

Telefon 

020-56 08 01 

Hemsida 

www.trr.se 

Adressändringar 

E-posta den gamla och 

nya adressen, företagets 

organisationsnummer 

samt adresskoden till 

trrtidningen@trr.se. 

Ansvarig utgivare 

Stefan Eklund 

Informationschef 

Ann-Sofi Sjöberg, 

ann-sofi.sjoberg@trr.se 

Redaktör 

Gunilla Mild Nygren, 

Kung & Partners 

Redaktion 

Lena Egerkrans, 

Stefan Eklund, Carola 

Lundstedt Backstad, 

Heléne Palm och 

Ann-Sofi Sjöberg 

Grafisk form 

Katrin Uddströmer, 

Kung & Partners 

Tryck och repro 

Trosa Tryckeri 

Upplaga 

65 000 exemplar 

ISSN 1650-6383 

Adresskällor för TRRtidningen 

är FORA och 

MikromediaBanken för VD, 

personalansvariga med 

flera i anslutna företag 

samt arbetsgivar- och 

fackförbund för anställda 

och förtroendevalda inom 

respektive förbund. 

Nummer 4 2009 

Omslagsfoto: 

Görgen Persson 

4 

6 

8 

10 

12 

13 

16 

2 TRR-TIDNINGEN | DECEMBER | 2009 

TRR står stabilt när det blåser 

TRR är en 35-åring som hela tiden får mer att göra. Från starten 

1974 till och med 1992, kom årligen i snitt 5 000 uppsagda tjänstemän 

till TRR. I början av 1980-talet var siffran hela 7700 uppsagda 

tjänstemän och dåvarande VD spådde att ”så här illa kommer det 

aldrig mer att kunna bli”. 

Men 1992 brast alla fördämningar, då kom 30 400 tjänstemän till 

TRR och antalet har därefter inte återgått till att vara på den låga nivå 

som fanns under de första 18 åren på TRR. 

Den nuvarande lågkonjunkturen slog till förra året under natten 

mellan sista augusti och första september. Krisen kom. Mönstret är 

att vi ser en markant ökning, med hela 600 procent, av andelen uppsagda 

yngre tjänstemän under 30 år. När ett företag går riktigt dåligt 

är det bråttom att spara och personalstyrkan minskas i högre grad 

genom ”sist in, först ut”. 

Varje lågkonjunktur är unik, den varar olika länge och drabbar olika 

branscher och regioner med olika tyngd. Den här gången är krisens 

centrum i västra Götaland och fordonsindustrin. Stora delar av verkstadsindustrin, 

liksom många företag inom telekom, har också drabbats 

hårt. Det är företag med många män anställda och vi kan för 

första gången se att det är fler män än kvinnor som blir uppsagda. 

Färre akademiker drabbas i den här krisen, det beror dels på att 

det är färre akademiker inom verkstadsindustrin, dels på att företagen 

inte sparar på sina utvecklingsavdelningar som ju representerar 

framtiden. Just nu bevakar vi intensivt vad som kommer att hända när 

”krisavtalen” går ut. De avtal som givit många företag en respittid 

genom att medarbetare gått ner i lön och arbetstid. Utan avtalen 

hade vi säkert sett ytterligare mellan tusen och två tusen tjänstemän 

bli uppsagda. 

Det vi gör är att fortsätta rusta oss för att stötta alla uppsagda även 

denna kris. Under året har vi introducerat 135 nya medarbetare till 

TRR. Och våra resultat är goda. 83 procent av alla som har lämnat 

oss hittills i år, har fått ett nytt jobb inom i snitt sju månader. 

Vi kommer att kämpa för att behålla detta goda resultat även 

2010. ■ 

INNEHÅLL 

’’ 

83 procent av TRRs 

klienter får nytt jobb 

inom i snitt sju 

månader. 

CARL-GUSTAF LEINAR 

VD, TRR 

TEMA: FÖRÄNDRING Kreativ krislösning hos Bergendahls 

DET KRÄVS MODIGA CHEFER Våga möta medarbetarnas frågor och känslor 

SÄKER FÖRÄNDRING Eget verktyg lotsar Astra Zeneca genom förändringar 

KROKIG KARRIÄR Tvära kast berikar arbetslivet 

NOTISER Lär chefen hantera barnsligheter 

OMSTÄLLNING I LÅG FART Scania tog två och ett halvt år på sig 

KRIS ELLER INTE? Två ekonomer ger sitt svar 

JEANETTE HÄGGLUND

Färre till TRR än beräknat 

TRR skriver nu ner prognosen för antalet 

tjänstemän som förväntas söka stöd 

under 2009 från 31 000 till 29 000. 

– Jag är försiktigt positiv. De stora flödena 

av uppsagda tjänstemän verkar minska något 

mot årets slut. Vi trodde att vi skulle hamna 

över rekordsiffran 30 420 från 1992, men 

prognosen skrivs ner från 31000 till 29 000. 

Vi går i riktning mot en vändning, men än är 

läget fortsatt osäkert, säger Carl-Gustaf 

Leinar, VD för TRR. 

Även 2010 blir ett tufft år på svensk arbetsmarknad. 

Men chanserna till nytt jobb är trots 

allt goda. Av de uppsagda tjänstemän som 

fått hjälp av TRR under årets första nio måna- 

Rubriker om tusentals varslade medarbetare 

dominerade löpsedlarna för bara ett år 

sedan. Men hur gick det sedan? 

Enligt statistik från Arbetsförmedlingen 

varslades runt 100 000 personer mellan 

september 2008 och februari 2009, men 

endast 34 procent av de som ursprungligen 

varslades har sedan registrerats som 

arbetslösa. 

Hur kan det bli en sådan missbedömning? 

Varsel signalerar allvar och innebär alltid en 

stor oro för den enskilde individen. 

Förklaringen kan vara att osäkerheten om 

framtiden var ovanligt stor när konjunkturen 

störtdök. Företagen månade om att slimma 

organisationen och rusta sig för sämre tider. 

der, fick drygt åtta av tio, 83 procent, nytt 

jobb. 21 475 uppsagda tjänstemän sökte sig 

till TRR under de tre första kvartalen. 

TRRs statistik i korthet 

Av de 10 507 tjänstemän som TRR stöttat 

under de tre första kvartalen 2009 har: 

76 % fått en ny anställning 

7 % startat eget företag 

8 % påbörjat längre studier 

9 % söker fortfarande arbete 

www.trr.se 

Läs mer om statistiken. 

Varslen som inte blev uppsägningar 

Ett varsel som beräknas uppgå till fler än 

etthundra personer, måste läggas sex månader 

före det verkställs till uppsägningar. 

Under den tiden hinner mycket hända. Så 

vid årets början, när regeringens krispaket 

började få rätt effekt, visade sig många av 

varslen vara alldeles för stora. 

Enligt Arbetsförmedlingens prognoschef 

Tord Strannefors är företagens inställda varsel 

en indikation på att de ångrar sig till följd 

av den ljusnande ekonomin. Nu stiger arbetslösheten 

visserligen fortfarande, men antalet 

varsel har minskat rejält. Raset på arbetsmarknaden 

planar ut och det är viktigt att 

komma ihåg att varsel aldrig med säkerhet är 

lika med uppsägningar. 

Intresse för 

TRR i Europa 

NOTISER 

Genom samarbetet i Core, ett konsortium 

med deltagare från Göteborgs universitet, 

flera stora svenska företag och TRR, 

har TRRs verksamhet och den svenska 

modellen för omställning fått gehör i 

Europa. 

– Vi har vid ett flertal 

tillfällen fått 

inbjudningar från 

EU. Nyfikenheten är 

stor på hur vi arbetar 

för att uppnå så bra 

resultat, säger TRRs regionchef i västra 

Sverige, Claes-Göran Ivarsson. 

Det som fascinerar mest ute i Europa är 

TRRs sätt att ge stöd tidigt i omställningsprocessen 

och att stötta både företag 

och individ. Att TRR ägs av arbetsmarknadens 

parter och att tjänsterna är 

förbetalda – det är en unik modell som 

intresserar. 

Nyligen var italiensk TV i Sverige och 

gjorde ett reportage om TRRs arbete. 

– Intresset för vårt arbete är roligt och 

det växer hela tiden. I vinter åker jag till 

Tyskland för att informera mer och vi kommer 

att medverka vid en stor EU-konferens 

i Stockholm, säger Claes-Göran Ivarsson. 

TRR-TIDNINGEN | DECEMBER | 2009 3 

JAN OLSSON 

ISTOCK

ENTREPRENÖRER 

4 TRR-TID- 

KLARADE BALANSAKTEN 

Bergendahlsgruppen vände 

en förlorad affär till något 

positivt. HR-chef Magnus 

Kullman har lärt sig att 

ingenting är omöjligt.

Kreativ 

krislösning 

Uppsägningar blev nyanställningar 

Ett chockbesked ledde till varsel av drygt 90 anställda. 

Men med gemensamma krafter lyckades Bergendahlsgruppen 

vända utvecklingen. 

I dag står den starkare än någonsin. 

Inför julfirandet förra året gav Vi-handlarna 

beskedet att de skulle avsluta sitt 

leveransavtal med Bergendahlsgruppen. 

Kontraktet stod för en tredjedel av lageromsättningen 

och var värt cirka en miljard 

kronor. 

– Det var verkligen en dyster jul, men redan 

från första stund sa vår vd Peter Lund, 

att vi ska kämpa och vända det negativa till 

något positivt, berättar Magnus Kullman, 

hr-chef på Bergendahlsgruppen. 

Han är övertygad om att den positiva utvecklingen 

beror på att företagsledningen 

visade ett enormt engagemang från start. 

– vd gav tydliga förhoppningar, vilket 

spred sig ut på golvet. Under hela den här 

tuffa processen har vi inte haft något produktionstapp. 

Personalen har ställt upp och 

arbetat övertid. På lagersidan har vi redovisat 

det bästa resultatet någonsin. 

När beskedet kom i december sattes alla 

krafter in för att hantera de förväntade varslen 

och uppsägningarna så bra som möjligt 

för medarbetarna. Magnus Kullman förberedde 

cheferna och började hålla informationsmöten 

varje vecka. Genom en nyupprättad 

databas kunde alla medarbetare ställa 

frågor om utvecklingen och få snabba svar. 

Man satte också upp en brevlåda, där medarbetarna 

kunde lämna in frågor anonymt. 

– Vi hade en mycket bra samverkan med 

de fackliga parterna redan från start.Utan 

deras stora förståelse, engagemang och förslag 

till lösningar hade vi inte fått den lyckade 

process vi fick. TRR var också ett bra 

stöd under vägen. 

FÖRÄNDRING 

TEXT LISELOTTE FRITZ 

FOTO GÖRGEN PERSSON 

Från dag ett arbetade företagsledningen på 

högvarv för att rädda jobben. Genom en ny 

affärsplan som innehöll det nya konceptet 

Matrebellerna lockade man tillbaka många 

Vi-handlare. Nytänkande inom distributions- 

och lagerhantering tryggade ett antal 

arbetstillfällen. Under våren och sommaren 

har Bergendahlgruppens detaljhandelskedja 

City Gross också visat en stark utveckling. 

I augusti samlade företagsledningen 

de anställda i Hässleholm till ett möte. Där 

och då kunde de berätta att ingen skulle bli 

av med jobbet. 

– Känslan i lokalen den där dagen i 

augusti är det häftigaste jag varit med om i 

hela min karriär. Den här processen har lärt 

mig att ingenting är omöjligt. Våra medarbetare 

har gjort ett fantastiskt jobb, säger 

Magnus Kullman. 

Tack vare den positiva vändningen har ett 

tjugotal visstidsanställa blivit tillsvidareanställda. 

I dagsläget planerar Bergendahlsgruppen 

också att bygga ut lagerytan och 

uppföra en ny kontorsbyggnad i Hässleholm. 

■ 

TRR-TIDNINGEN | DECEMBER | 2009 5

Chefen ska 

vara modig 

I en komplex och global omvärld blir förändringar 

allt vanligare i arbetslivet. Tufft och svårt. 

Ja, men också givande. Skapa ett kontinuerligt korsdrag 

inom organisationen. Då är det lättare att möta förändringar, 

råder Kira von Knorring Nordmark, seniorkonsult 

på Institutet för personal- och företagsutveckling, IPF. 

TEXT LISELOTTE FRITZ FOTO GÖRGEN PERSSON OCH MATTIAS BARDÅ 


Kira von Knorring Nordmark är legitimerad 

psykolog och har arbetat med ledaroch 

organisationsutveckling på ipf i elva år 

och nästan lika länge med chefs- och ledarutveckling 

inom Polisen. Ofta handlar hennes 

arbete om att förbereda chefer för att 

hantera större och mindre förändringar. 

– För många människor är förändring 

något förskräckligt. Våra mest primitiva 

känslor vaknar till liv när vi möter något vi 

inte känner igen. Det kan vara något så enkelt 

som att byta rum, till att bli av med jobbet. 

Folk uppfattar ofta förändringar som 

ett hot, man förlorar makt, status, identitet 

och kontrollen över sitt eget liv, säger Kira 

von Knorring Nordmark. 

Heléne Palm, utvecklingschef på TRR, 

menar att det är de förändringar vi inte har 

valt och inte har kunnat påverka, som drabbar 

oss hårdast. 

– I de lägena känns det bra för oss att 

kunna förmedla ett positivt budskap till 

våra klienter. Vi kan verkligen gå ut och

Kira von 

Knorring 

Nordmark, IPF. 

Heléne 

Palm, 

TRR. 

säga att det 

kommer att 

gå bra, det 

kommer att 

lösa sig. Vi 

har mött så 

många som 

efter förändringen 

har sagt: ”det här skulle jag gjort för länge 

sedan”. 

I ett förändringsarbete ställs chefens personlighet 

på prov. Kan chefen skapa förtroende 

och få medarbetarna med sig, trots att 

hon eller han i ett inledande skede inte själv 

har så mycket information? Det krävs mycket 

mod av chefen betonar Kira von Knorring 

Nordmark. Mod att gå ut i organisationen 

och möta medarbetarnas ofta starka känslor. 

Mod att begära att de ska arbeta och hålla 

produktiviteten uppe trots en oviss framtid. 

– Och för medarbetarna gäller det att försöka 

hitta en egen inre trygghet och inte se 

FÖRÄNDRING 

’’ Gå ut i korridoren och möt 

medarbetarna. Det räcker inte 

att säga att min dörr står öppen. 

CHEFER 

I FÖRÄNDRING 

Magnus Kullman, HRchef 

på Bergendahlsgruppen, 

och Peter 

Hedlund, chef inom Astra 

Zeneca, har båda arbetat 

med förändring. Det kräver 

mod nog att inge förtroende 

bland medarbetarna. 

sig som ett offer utan istället ställa sig frågan: 

Vad skapar det här för möjligheter för 

mig? Kan jag ta egna initiativ? Kan jag tänka 

på ett annat sätt och ta styrspaken i min 

egen tillvaro? 

Heléne Palm håller med Kira von Knorring 

Nordmark om att chefen framför allt 

måste ha modet möta sina medarbetare och 

kunna kommunicera, trots att man inte alltid 

har så mycket information: 

– Jag brukar ge chefer rådet att lämna 

luft i sin kalender. Det är så lätt att man sitter 

i förhandlingar och känner att man inte 

har tid. Har man luft i kalendern kan man 

vara mer aktiv, gå ut i korridoren och möta 

medarbetarna. Det räcker inte att säga att 

”min dörr står alltid öppen”, som chef måste 

man synas och kunna svara på frågor. 

Vid uppsägningar är tydlighet det absolut 

viktigaste. Att kunna tala om skälet till varför 

just den medarbetaren blir uppsagd och 

hur den närmaste framtiden ser ut. 

– Hanterar företaget det på ett humant 

och proffsigt sätt gjuter det mod även i dem 

som är kvar och gör dem mer motiverade, 

säger Heléne Palm. 

En av TRRs viktigaste uppgifter är att 

stötta chefer inför svåra beslut och besked: 

– Vi kommer ut och ger cheferna råd, 

checklistor och betonar vikten av att ha 

informationsmöten varje vecka. Vi berättar 

att det löser sig och tar bort lite av det onda 

i magen. Cheferna behöver höra att de inte 

är ensamma. När vi delar med oss av våra 

erfarenheter börjar folk ofta prata ihop sig, 

bolla med andra och stötta varandra. 

– Men minst lika viktigt är att ta hand om 

dem som ska arbeta vidare. Många av dem 

som får vara kvar har oerhörda skuldkänslor 

för att de själva inte blivit uppsagda. De 

känslorna måste man möta och arbeta med, 

säger Kira von Knorring Nordmark. 

Hon menar att vi de senaste åren, inte 

minst genom finanskrisen, blivit mer förändringsmedvetna 

och -benägna. Men 

tycker att företagen borde arbeta mer för att 

”skapa ett kontinuerligt korsdrag inom 

organisationen”. Att se till att medarbetarna 

byter arbetsuppgifter, formar nya arbetsgrupper 

och kompetensutvecklar sig är olika 

sätt att se till att människor lämnar 

”komfortzonen”. 

– Om man är van vid ett litet korsdrag 

har man beredskap för det oväntade. Då 

kan förändring bli givande och till och med 

innebära en förbättring. Det här borde företagen 

tänka på och arbeta med när det går 

bra och inte vänta med tills det kommer en 

nedgång. 

Heléne Palms erfarenhet är att företagen 

ofta är duktiga på att presentera strategier och 

visioner, men inte lika bra på att kommunicera 

dem hela vägen till alla medarbetare. 

– De som vet mer om var företaget är på 

väg, kan själva fylla på med kompetens och 

välja om man vill vara kvar eller hitta nya 

utmaningar. ■ 


FÖRÄNDRING 

Säker 

förändring 

Astra Zeneca tar inga onödiga risker 

Vad händer med Lenas arbetsuppgifter om Pelle och 

Kalle slutar? Hur förändras vårt arbete om vi flyttar till 

kontorslandskap? 

Läkemedelsjätten Astra Zeneca använder en egen 

metod för att minimera olika risker med förändringar. 

Inom Astra Zeneca är det ständigt förändringsprocesser 

i gång. Att bedöma risker 

vid förändringar i produktionen har 

företaget gjort länge och sedan fem år tillbaka 

arbetar man även med att bedöma risker 

vid omorganisationer. 

– Under 2008 var vi involverade i över 

50 omställningar. Sedan ett par år tillbaka 

har vi minskat personalstyrkan med cirka 

tusen personer, berättar Monica Mantel, 

förhandlingschef på Astra Zenecas personalenhet 

i Södertälje. 

Hon anser att riskbedömningen ger ett 

bra stöd vid förändringar: 

– För hr är den en hjälp att få upp alla 

möjliga risker på bordet och kunna minimera 

dem under resans gång. 

Det är avdelningen för Säkerhet, hälsa 

och miljö som, i samarbete med beteendevetare 

och fackliga representanter, har tagit 

fram metoden för riskbedömning. Utgångspunkten 

i metoden är att bedöma riskerna 

för verksamheten och de personer som ska 

vara kvar inom företaget. 


TIPS | Att bedöma risker 

■ Det blir lätt krasch mellan fackförbund 

och arbetsgivare om man är 

ovan vid att behöva vara överens om 

den mest hållbara lösningen. 

■ Ta hjälp utifrån av någon med erfarenhet 

från riskbedömning. 

■ Gör en skriftlig redovisning av riskbedömningen. 

Det är lagkrav på att 

arbetsgivare gör en skriftlig redovisning 

av riskerna för ohälsa eller olycksfall 

vid en organisationsförändring. 

Även från fackligt håll är man nöjd med 

metoden: 

– Alla hinner tänka efter och bristerna 

blir väldigt synliga. Riskbedömningen ger 

ett bra underlag och jag går inte till en mblförhandling 

utan att den har gjorts, säger 

Barbro Bolander, ordförande för fackförbundet 

Unionen vid Astra Zeneca i Södertälje, 

ett av de fackförbund som var med 

och tog fram metoden. 

Man börjar med en faktainsamling kring 

TEXT MALIN ÅBERG AAS 

FOTO MATTIAS BARDÅ 

den nuvarande organisationen. 

Därefter följer en 

kartläggning av vad de 

föreslagna förändringarna 

innebär för inblandade 

grupper. Då identifieras 

också de grupper eller 

individer som påverkas 

Monica Mantel, mest. Själva riskbedöm- 

Astra Zeneca 

ningen görs av en grupp 

sammansatt av linjechef, skyddsombud 

eller annan facklig företrädare, personalspecialist 

och en ledare från avdelningen 

för Säkerhet, hälsa och miljö. Tillsammans 

diskuterar de och analyserar riskerna. 

– Gruppen är viktig. Det handlar om 

magkänsla och mjuka värden, därför måste 

man kunna lyssna på varandra, säger Peter 

Hedlund, chef för avdelningen för 

Säkerhet, hälsa och miljö. 

Diskussionerna kan leda till att riskerna 

anses vara för höga. Då får förslaget ses 

över, revideras och riskbedömningen göras 

om på nytt. Att omarbeta hela förändringskonceptet 

sker sällan, men att göra om förändringar 

för enskilda arbetsgrupper händer 

ofta. 

– Är det en stor omorganisation får man 

ta riskbedömningen i flera steg. Att organisationen 

tappar för mycket kompetens eller 

att de som blir kvar kommer att må så dåligt 

att de slutar eller blir sjuka, är exempel 

på risker som vi anser vara för höga, berättar 

Peter Hedlund. ■

SÄKRA RISKEN 

Peter Hedlund, avdelningschef, 

tycker att Astra Zenecas 

riksbedömningsverktyg är till 

god hjälp vid omorganisationer.

KROKIG 

KARRIAR 

– Det är bra med arbetsplatser som 

består av människor med olika bakgrund och 

olika erfarenheter, säger Ludvig Rasmusson 

och tar ett exempel med en läkare som 

har varit engagerad i Läkare Utan Gränser. 

– En sådan person kanske lättare diagnostiserar 

en sjukdom än en kollega utan denna 

erfarenhet. Det är inte som förr i tiden att 

ett arbete innebär samma arbetsuppgifter i 

45 år. Nuförtiden förändras alla yrken och 

då är det bra att ha en vana av vara flexibel. 

I boken ”Krokigt lärande” skildrar 

Ludvig Rasmusson människor som gjort 

tvära kast i livet, satsat på en utbildning och 

blivit något annat, tagit några extra friår för 


Journalisten och författaren Ludvig Rasmusson 

tror inte på den gamla devisen om att ”bli vid sin 

läst”. Han tycker att vi ska göra det precis motsatta. 

I boken Krokigt lärande skildrar han fenomenet 

med människor som gjort tvära kast i livet. 

Något som berikar arbetslivet, menar han. 

TEXT FREDRIK KULLENBERG ILLUSTRATION LOTTA SJÖBERG 

att hitta sig själv, bytt jobb från ett område 

till ett annat. 

Tänk er livet som en krokig flod. Ludvig 

Rasmusson gör liknelsen i sin bok. Han 

tycker att folk generellt sett är för fixerade 

vid att spåra källan till floden och då missar 

att lägga märke till alla små tillflöden längs 

med vattendraget. Likadant är det med kunskap. 

Källan, det vill säga grundutbildningen, 

är förvisso viktig men för en krokig karriärist 

är de många tillflödena med kunskap 

minst lika viktiga. 

Medelklassen är, enligt Ludvig Rasmussons 

studier, mest benägna att anamma den 

krokiga vägen. 

– Det beror förmodligen på att de har en 

grundtrygghet i tillvaron som kanske människor 

från arbetarklassen saknar, säger han. 

Många är vi som, liksom de krokiga 

karriärister som Rasmusson berättar om i 

sin bok, när en dröm om att bryta upp från 

trista och oinspirerade anställningar, lyfta 

blicken och bejaka vad livet har att erbjuda. 

Kanske satsa på den där kaféverksamheten 

eller varför inte omvandla intresset för 

stickning till en stimulerande och pengagenererande 

karriär? Men när verkligheten 

hinner i kapp i form av månatliga avbetalningar 

på hus, bil eller vad det nu kan tänkas 

vara, blir vi rädda. Men om man inte 

råkar vara en extrem trygghetsnarkoman

tycker Ludvig 

Rasmusson att man ska ta 

chansen. 

– I Sverige finns det bra möjligheter 

att omskola sig. Man ska inte tro för mycket 

på tryggheten. Så länge man är frisk, 

stark och har självförtroende så ska man 

satsa, säger Ludvig Rasmusson. 

Det var när han på uppdrag började studera 

den svenska arbetsmarknaden 

han gjorde de iakttagelser 

som ledde fram till tesen om 

krokigt lärande. Den första 

slutsatsen rörde all kompetens 

som Sverige förlorar 

när högutbildade invandrare 

tvingas dra 

på sig en taxiuniform 

eller sätta 

sig i någon av 

lokaltrafikensbiljettluckor 

för 

att tjäna 

sitt uppehälle. 

Ett välkänt fenomen som det redan sagts 

och skrivits mycket om. Rasmusson valde 

därför istället att fokusera på en lite mer 

bortglömd skara. I själva verket den största 

invandrarguppen, nämligen alla hemvändande 

svenskar som en längre period bott 

och verkat utomlands. 

– Här har vi en grupp människor, oftast i 

50‒60 årsåldern med oerhört mycket kompetens 

och idéer som inte tas tillvara i arbetslivet. 

Problemet är att de kanske inte 

har alla sina erfarenheter och intryck på 

papper, därför vill inte arbetsgivare anställa 

dem, säger Ludvig Rasmusson. 

Enligt Rasmusson har hemvändarna 

mycket gemensamt med folk som ofta byter 

inriktning i yrkeslivet. De glider in från sidan 

med friska ögon. Tyvärr, enligt Ludvig 

Rasmusson, uppmuntrar inte utbildningsväsendet 

den här typen av förkovran. 

– Det har ett för stelt förhållningssätt till 

den raka utbildningen. Man ska inte låsa 

sig för tidigt, som ung vet man aldrig vad 

man ska bli. Det är dumt att ha en politik 

som tvingar femtonåringar att välja en bana 

för livet. Det är nyfikenheten som håller 

folk vid liv. Jag vet att vägen till framtiden 

är krokig, säger Ludvig Rasmusson. 

Han håller med om att en bred och stabil 

grund är viktig och nämner språk och matematik 

som grundpelare. Samtidigt efterlyser 

han mer forskning kring själva lärandet, 

något han tycker saknas på 

lärarhögskolorna. 

– Man borde undersöka 

hur det krokiga lärandet 

fungerar när 

man planerar utbildning. Till exempel varför 

vissa utbildningar, som till läkare och civilingenjör, 

är så bra utgångspunkter för andra 

jobb medan andra är återvändsgränder.■ 

FAKTA | 

Ludvig Rasmusson 

Namn: Ludvig Rasmusson 

Ålder: 73 

Yrke: Journalist och författare 

Familj: Frun Ulla Montan samt en son 

och två döttrar från tidigare äktenskap. 

Bor: Söder, Stockholm 

Intressen: Musik och löpning tre till fyra 

mil i veckan 

Senast läst: Mest tidningar 

Lyssnar på: Mozart 

Förebilder: Barack Obama, Tom Ahland 

ULLA MONTAN 


NOTISER 

Lär chefen hantera barnsligheter 

Gnäll: Allmänt gnäll ger dålig stämning. 

Gnäll inte tillbaka, utan be om konstruktiv 

kritik: Vad är problemet, hur löser vi det? 

Skvaller: Skvaller övergår lätt till rent skitsnack. 

Lyssna inte på skvaller, ta reda på fakta 

och ta tag i problemet innan det blir grupperingar. 

Avundsjuka: ”Det ska vara lika för alla!” 

Prata om vad rättvisa är. Ska det alltid vara lika 

för alla? 

Smita från ansvar: ”Det fattade inte jag” 

eller ”Det har jag aldrig hört” – att skylla 

ifrån sig är ett vanligt beteende som 

många klarar sig länge på. Se till att få 

bekräftelse på att alla har tagit emot informationen 

du ger. 

Allt ljus på mig: Många vill ha chefens uppmärksamhet. Be 

den som tar för mycket plats att lyssna och vänta på sin tur. (DN) 

”Jag har svårt att göra något två gånger utan att börja fundera 

på förbättringar.” 

GUNDE SVAN, VÄRLDENS BÄSTA SKIDÅKARE PÅ 1980-TALET, INDIVID- OCH LEDARUTVECKLARE (ICA-KURIREN) 

Morot motiverar 

mer än piska 

Nu är det bevisat: 

belöning 

motiverar bättre än hot 

om straff. En forskargrupp 

har arbetat med 

spelteorin om ”den gemensamma 

potten”. Tidigare forskning 

har visat att straff är mer 

effektivt än belöning för att få 

folk att samarbeta, men med ett 

längre tidsperspektiv i experimentet 

omkullkastas det resultatet. 

Belöning ger en rad positiva 

effekter på lång sikt. Använt i 

arbetslivet bör det innebära att 

en chef som uppmuntrar och 

bekräftar sina medarbetare får 

ett bättre resultat än den chef som 

hotar med någon typ av straff. (DN) 


Storföretag 

ser ljuset 

JAN OLSSON 

När SCB, Statistiska Centralbyrån, 

frågade 323 storföretag i 

18 branscher svarade 67 procent 

att konjunkturläget förbättrats 

jämfört med för ett halvår 

sedan och endast i ett fåtal branscher 

har försämringen fortsatt. 

Svaren skiljer sig markant från 

vårens undersökning då läget 

tedde sig betydligt mörkare. 

Mörkret ligger fortfarande kvar till 

viss del inom den varuproducerande 

sektorn, medan tjänstesektorn 

är mer optimistisk. Prognoserna 

för våren visar en spirande 

optimism i alla branscher. 

När företagen får placera sig i 

konjunkturcykeln visar resultatet 

att de tror att botten är passerad 

och att de är på väg upp. 

Av de 323 tillfrågade företagen 

svarade 97 procent. De har 

tillsammans drygt 600 000 

anställda. Nästa publicering av 

Snabbindikatorn på konjunkturen 

är i mars 2010. (SCB) 

Ikea behåller 

förstaplatsen 

Möbeljätten Ikea är Sveriges 

mest attraktiva arbetsgivare 

både bland ekonomer och 

ingenjörer. Det visar 2009 års 

karriärbarometer gjord av 

undersökningsföretaget 

Universum. 11 000 personer 

under 40 år har listat vilka fem 

arbetsgivare de helst skulle vilja 

arbeta för. En trend i årets 

undersökning visar att ekonomiskt 

trygga arbetsplatser klättrar 

i listan. (DI.se) 

Fler och fler företag gillar pappaledighet. 

Pappaledig, javisst! 

Attityden bland storföretagen till pappaledighet 

har förändrats drastiskt under en tioårsperiod. 

Det visar ny forskning från Göteborgs 

universitet. I dag är bara fyra procent 

motståndare, var tredje företag är uttalat 

positiv vilket är precis omvända förhållanden 

än tidigare. En stor förändring är också att nu 

har drygt 40 procent av företagen ett policydokument 

som lyfter fram pappans och familjens 

roll, till exempel med program för flextid 

och löneutfyllnad vid föräldraledigheter. 

(SvD) 

BIDER: SCANPIX OCH ISTOCK

NEDLÄGGNING 

OCH NYSTART 

Både Sune Qvarnström, 

dåvarande personalchef, 

och Jan Westberg, facklig 

representant, är nöjda med 

hur Scania genomförde 

omställningen. 

KUNDEN 

Scania 

ställde om 

i låg fart 

När de 1200 medarbetarna vid Scanias axel- och växellådestillverkning 

i Falun och Sibbhult fick beskedet om 

nedläggning, var det två och ett halvt år i förväg. En så 

lång omställningsprocess ger tid att arbeta fram varaktiga 

lösningar, men kan också vara en utdragen 

pina för medarbetarna. 

TEXT TOVE GYLLENSTIERNA FOTO ULF PALM OCH MATTIAS BARDÅ 

»

– Det har gått över förväntan. 

Mycket på grund av våra goda relationer 

med facket, säger Carl-Eric Främling, 

personalchef för Production & Procurement 

vid Scania. 

Att beskedet om nedläggning kom så lång 

tid i förväg berodde på att Scania behövde 

drygt två år på sig att bygga upp och bemanna 

en ny fabrik i Södertälje, dit verksamheterna 

från Falun och Sibbhult skulle 

flyttas. 

– Även om det gav oss tid att göra ett så 

bra omställningsjobb som möjligt, tror jag 

att det är mindre smärtsamt för medarbetarna 

om det går snabbt. Men vi hade inget 

val, säger Carl-Erik Främling. 

– Det var viktigt att så snabbt som möjligt 

tala om vilka insatser vi tänkte genomföra. 

Vi hade på ett tidigt stadium bestämt 

oss för att arbeta för att samtliga medarbetare 

skulle få en varaktig försörjning. 

Avgångsvederlag var det inte tal om, utan 

all kraft skulle läggas på att skaffa fram nya 

jobb. 

När det gäller verksamheten i Falun med 

680 medarbetare såg Scania fyra steg som 

skulle leda dit: 

■ Samtliga 680 medarbetare erbjöds fortsatt 

anställning på andra håll inom Scania, i 

första hand i Södertälje. 

■ Underleverantörer skulle ta över delar av 

verksamheten. 

■ Till de övriga delarna av lokalerna skulle 

andra verksamheter lockas att etablera sig. 

■ Medarbetarna skulle omedelbart få rådgivning 

från en neutral part. 

Att Scania valde TRR med dotterbolaget 

Startkraft som leverantörer av omställningstjänster 

är tack vare att de är leverantörer 

med gott rykte som kunde ta hand om samtliga 

medarbetare, såväl tjänstemän som arbetare. 

– Det var viktigt för oss att alla behandlades 

lika. Här var vi överens med de fackliga 

ombuden. Alla skulle få samma hjälp 

och samma coacher. 


’’ Avgångsvederlag var det inte 

tal om. All kraft skulle läggas 

på att skaffa fram nya jobb. 

Det rådde högkonjunktur vid den här 

tiden. Arbetsmarknaden var god, vilket 

underlättade för de anställda att få nya jobb. 

Men för Scania innebar det en stor risk. 

Hur skulle man klara att hålla takten i produktionen 

under den långa övergångsperioden? 

Dels skulle medarbetarna i Sibbhult 

och Falun lämna när de fick nya jobb, dels 

riskerade arbetsmoralen att sjunka hos dem 

som arbetade kvar. För att både kunna fortsätta 

med stödinsatser för personalen och 

samtidigt svara upp mot stigande produktionsvolymer, 

behövde Scania rekrytera 

folk på visstidskontrakt. 

– Vi har aldrig haft så god marknad som 

våren 2006, då beslutet togs, till hösten 

2008, då fabriken stängdes. Produktionen 

nådde all time high. Vi klarade att hålla leveranserna 

genom att visstidsanställa – i Falun 

var det 300 personer – med fackets goda 

minne, konstaterar Carl-Eric Främling. 

Samtidigt måste Scania rekrytera 600 

personer till den nya verksamheten i Södertälje. 

Företaget skulle alltså avveckla och 

parallellt klara en ökande efterfrågan och 

dessutom bygga upp ny verksamhet på 

samma gång. En balansgång på slak lina. 

– För att locka så många som möjligt av 

våra anställda till Södertälje erbjöds intresserade 

ett tvådagarsbesök i staden för att 

lära känna miljön och anläggningarna där. 

Och vi fick med oss 90 av de tillsvidareanställda 

i Falun och även 100 av de visstidsanställda. 

Ett resultat som var över vår förväntan, 

konstaterar Carl-Eric Främling. 

En milstolpe i omställningen var när 

Scania kom överens med de två underleverantörerna 

Leax och Zakrisdalsverken att ta 

över delar av komponenttillverkningen i 

Falun. 

– Nedläggningsbeslutet kom i mars, 

Leax tog över i juli och Zakrisdalsverken i 

augusti. Det var oerhört snabbt med tanke 

på att vi måste hitta seriösa och för oss väl 

kända leverantörer, företag som dessutom 

befann sig i en expansiv fas. Genom att det 

FAKTA | Scanias omställning 

I november 2009 hade de flesta av Scanias 

680 anställda vid axel- och växellådestillverkning 

i Falun fått en varaktig försörjning: 

■ 90 personer har flyttat till annan ort för att 

arbeta för Scania, de allra flesta till Södertälje.100 

av dem som visstidsanställdes 

under omställningsperioden flyttade med 

till Södertälje. 

■ 198 personer har fått jobb hos Scanias 

underleverantörer Leax och Zakrisdalsverken 

som tagit över delar av fabriken i 

Falun. 

■ 88 har gått i pension. 

■ 171 har hittat nytt arbete på egen hand 

■ 77 av de 133 som deltagit i TRR och Startkrafts 

coachade grupper har fått jobb eller 

påbörjat utbildning. 

■ 56 har ännu inte hittat någon lösning, de 

flesta av dessa har fortfarande avgångslön.

gick så snabbt visade vi för medarbetarna 

att vi menade allvar med våra ambitioner 

att se till att alla skulle få nya jobb. Att vi 

står för vad vi säger, säger Carl-Eric 

Främling. 

Han menar att det främsta skälet till att 

omställningen gått så bra är det ömsesidiga 

förtroende mellan företag och fack som 

byggts upp under åren. 

– Vi har alltid haft en god relation. 

Att de goda relationerna var till hjälp 

under den svåra perioden i Falun intygas av 

Sune Qvarnström, den dåvarande lokale 

personalchefen: 

– Vi jobbade mycket seriöst tillsammans 

med facket. Till exempel kom Unionens 

representant med förslaget att vi skulle låta 

TRR och Startkraft börja sina coachningsinsatser 

med de äldre först. Det vanliga är 

annars att man gör tvärtom. Men vi tyckte 

att Unionens förslag var bra, eftersom personer 

som jobbat lång tid i samma företag 

är ovana att vara ute och söka jobb. Om de 

dessutom kommer ut tidigt i jobbsökarprocessen, 

får de inte så mycket konkurrens 

från de yngre. 

Sune Qvarnström betonar också vikten av 

att båda parter var överens om att Scanias 

”jobblinje” var ett bättre alternativ än avgångsvederlag: 

– En kontant ersättning är lätt att göra av 

med på en ny bil eller en långresa, så att 

pengarna tar slut innan man hunnit få ett 

nytt jobb. Visst förekom en del diskussioner, 

exempelvis kring åldern för avgångspension. 

Vårt förslag var att alla från och 

med 58 år erbjöds denna lösning. Facket 

försökte förhandla sig till en ännu lägre 

pensionsålder för vissa grupper, men redan 

«« 

– Vi bestämde oss tidigt för att 

lägga all kraft på att skaffa fram 

nya jobb, säger personalchef 

Carl-Eric Främling. 

« 

Två underleverantörer har tagit 

över delar av verksamheten i 

Falun. 

« 

Scania är en av världens största 

tillverkare av lastbilar, bussar 

och motorer. 

KUNDEN 

58 år är en låg ålder och så blev den slutgiltiga 

överenskommelsen, säger Sune Qvarnström. 

Även Unionens lokale representant 

Jan Westberg är nöjd med samarbetet. 

– Scania skötte det här bra på många sätt. 

Bland annat fick alla anställda rätt till permission 

med lön, skiftestillägg och allt, för 

att prova på ett annat jobb i tre veckor. 

Sedan kunde man få tjänstledigt i sex månader 

för att ta en provanställning hos en annan 

arbetsgivare. Om det inte fungerade fick 

man komma tillbaka till sitt jobb på Scania. 

Det var inte bara mellan företaget och 

facket som samarbetet var gott, poängterar 

Jan Westberg: 

– Vi hade också lätt att prata ihop oss 

med såväl TRR och Startkraft, som med de 

andra facken, till exempel Metall.■ 


16 

Lena Hagman, Almega 

Ser en ovanligt 

snabb vändning 

Tjänstesektorn har vänt före industrin och det skiljer 

den här krisen från tidigare. Tjänstesektorns 

produktion har heller inte fallit så djupt och där 

märker vi också en tilltagande optimism, säger 

Lena Hagman, chefekonom på Almega. 

Lena Hagman är varsamt optimistisk. Det finns 

flera indikatorer på att krisen är på väg att vända, 

till exempel inköpschefsindex och ökad orderingång, 

som sedan i somras signalerar en 

vändning. Det är en ljusare framtidsbild än vad 

hon såg framför sig för ett år sedan. 

– Det som överraskat mig är att vändningen 

på arbetsmarknaden kommer tidigare än vad 

jag trodde då. Jag var inställd på att det skulle Lena Hagman 

bli en utdragen process även för tjänstesektorn 

och att sysselsättningen skulle falla mer än vad jag tror i dag, 

säger Lena Hagman. 

Det som förvånat henne är att tjänstesektorn inte följt den 

vanliga kriscykeln. Den brukar innebära att först kommer industrins 

nedgång i produktionen och sysselsättningen och sedan 

följer tjänstesektorn efter. Nu är mönstret ett annat. Under till exempel 

första halvåret i år minskade tjänsteexporten med en procent 

totalt, medan varuexporten minskade med 22 procent. 

Faktum kvarstår – kunskapsintensiv tjänsteproduktion har hållits 

uppe ovanligt bra, vilket tyder på att den här sortens tjänster 

efterfrågas av fler sektorer än industrin, till exempel offentlig sektor 

och tjänstesektorn i sig. Många tjänsteföretag har också valt att 

behålla sin arbetskraft. 

– För de här företagen bygger produktionen i huvudsak på personalen 

och drar man ner för mycket på högspecialiserad arbetskraft 

i dåliga tider blir det problem framöver, speciellt när man 

som nu ser en ovanligt snabb vändning, säger Lena Hagman. 

Ändå väntas återhämtningen bli trög, särskilt för industrin som 

vänder från mycket nedpressade nivåer. Det kommer därför att ta 

tid att komma tillbaka till produktionsnivån innan krisen. Processen 

skulle dock kunna snabbas upp med investeringar, effektiviseringar, 

innovationer och fler tillväxtföretag för att klara global 

konkurrens, säger hon. 

– Det innebär inte att vi klarar oss utan exportindustrin. Den 

minskar troligen sin sysselsättning, däremot minskar den inte i 

betydelse. Tjänster som inte tillhör kärnverksamheten kan komma 

att läggas ut, men köpas in vid behov. På så sätt kommer industrin 

att påverka sysselsättningen indirekt. Men i tjänstesektorn fortsätter 

tillväxten av jobb, säger Lena Hagman.■ 

TRR-TIDNINGEN | DECEMBER | 2009 

SÖREN ANDERSSON 

KRIS 

ELLE 

INTE 

Det finns alltid två sidor av saken. 

Hur ser en chefekonom från arbetsgivarsidan 

och en facklig samhällspolitisk chef 

på konjunkturläget just nu? 

Ljusglimtar för tjänstesektorn och tilltagande 

optimism å ena sidan. Ytterligare 

två år av stigande arbetslöshet och en 

uppmaning att passa på att stärka medarbetarnas 

kompetens å andra sidan. 

TEXT GUNHILD WALLIN FOTO ISTOCK

R 

? 

Gunnar Wetterberg, Saco 

Arbetslösheten 

stiger två år till 

Att börsen går upp räcker inte som en signal för 

vändning. Tvärtom kommer arbetslösheten att 

öka under hela 2010 och företagen kommer att 

börja anställa först 2012, spår Gunnar Wetterberg, 

samhällspolitisk chef på Saco, som är orolig inför 

utvecklingen. 

– Det som bekymrar oss är att sysselsättningen 

brukar släpa flera år efter andra vändningar. 

Bibelns ord om att efter sju feta år kommer sju 

magra är nog fortfarande en ganska god uppskattning. 

Vi har ännu inte sett vändpunkten, 

säger Gunnar Wetterberg. 

Visst är det glädjande när börs och bnp visar 

tecken på uppgång, men det har ännu ingen betydelse 

för sysselsättningen, anser han. För det 

krävs en stabil orderingång. När orderna börjar 

komma är det dessutom troligt att företagen klarar dem med outnyttjad 

kapacitet. Vi kan därför vänta att krisen kommer att slå 

ännu hårdare mot sysselsättningen än idag. 

Gunnar Wetterberg 

Hittills har Sacos medlemmar klarat sig bra, till och med de konjunkturkänsliga 

arkitekterna. En del förbund har till och med kunnat 

rapportera om högre sysselsättning i maj 2009 än året innan. 

– Men nu börjar vi se att arbetslösheten ökar också bland våra 

medlemmar, säger han. 

Gunnar Wetterbergs främsta oro gäller de nyexaminerade akademikerna. 

Och om han i stort är nöjd med regeringes krispolitik är han 

kritisk till att de försämrat de nyexaminerades arbetslöshetskassa. 

Hans förslag är att det införs en akademikerpraktik. De unga rekommenderar 

han att förkovra sig genom studier hemma eller i utlandet. 

– Förra sekelskiftet gav sig ingenjörer ut i Europa och kom hem 

och skapade snilleindustri, berättar han entusiastiskt. 

Några enkla lösningar finns inte, men man kan ta tillvara 

tiden. De kommunala bostadsföretagen kan bygga för kommande, 

stora pensionärsgrupper och för de stora barnkullarna som snart ska 

ut på bostadsmarknaden. Företagen ska först och främst se till att 

överleva, men de kan också använda tiden för kompetensutveckling. 

– De företag som slår vakt om sin personal kommer att ha en 

fördel den dag det vänder, säger han. 

Gunnar Wetterberg arbetade på finansdepartementet under 

1990-talskrisen. Där lade de bildlikt kris på kris för att jämföra 

dem med varandra. 

– Det vi såg då är att kriser tar längre tid än vad folk tänker. 

Kriser har också många olika vändpunkter, men vi kommer att 

återhämta oss till samma nivå som tidigare, säger han.■ 


PETER ROSÈN

TRR-INFO 

Ring 

020–56 08 01 

TRR har jour för rådgivning 

■ Hos TRR finns alltid någon rådgivare tillgänglig 

för samtal. Två jourrådgivare går 

alltid att nå per telefon oavsett var i landet 

man ringer ifrån. Det ger bättre 

service och tillgänglighet för den 

som behöver svar på frågor, stöd 

och råd kring omställning. 

www.trr.se 

Nio månader med TRR 

■ Jämfört med tidigare lågkonjunkturer har de 

uppsagda tjänstemän som hittar nytt jobb en mer 

gynnsam situation. TRRs statistik visar att de i 

denna lågkonjunktur får högre lön, bättre befattning 

och fast anställning i högre grad än tidigare. 

87 % av de uppsagda tjänstemän som TRR 

hjälpt, har fått en lika bra eller bättre befattning. 

Det är en ökning med tre procentenheter jämfört 

med förra året. 

73 % av dem som fick ett nytt jobb fick en lika 

hög eller högre lön som de hade på sitt tidigare 

arbete, vilket är en ökning med en procentenhet 

jämfört med samma period förra året. 

68 % fick en fast anställning, vilket är en procentenhet 

högre än förra året. 

65 % av de uppsagda tjänstemännen fick nytt 

jobb med hjälp av kontakter. Det är en ökning med 

fem procentenheter mot samma period förra året. 

Den del som har hittat nytt jobb via internet har 

ökat från 12 % till 15 % vilket är fler än 

de som fick jobb via annonser. Allt färre, nio procent, 

erbjuds nytt jobb via rekryterings- och 

bemanningsföretag. 

25000 

tjänstemän räknar 

TRR med att stötta 

under 2010. 


5 frågor till... 

Anders Jönsson, 

rådgivare på 

TRR i Växjö 

1. Vilka får jobb i dina 

trakter just nu? 

–Småland är ett teknikcentrum, 

så för kreativa 

tekniker och ingenjörer 

finns ett ständigt 

behov. Avancerade 

administratörer och 

redovisningsekonomer 

är eftersökta. Controllers 

behövs, men verkar just 

nu omöjliga att uppbringa. 

2. Om du ser tillbaka 

på året som gått – vad 

är ditt intryck? 

– Att det har varit ett 

märkligt år. TRR har sällan 

haft så många uppsagda 

tjänstemän, men 

samtidigt ligger nivån för 

dem som får ny sysselsättning 

nästan lika som 

under tidigare högkonjunktur. 

Det visar sig att 

med rätt kompetens 

finns möjligheter. 

3. Vilken bakgrund har 

du själv? 

– Jag är socionom 

med beteendevetenskaplig 

inriktning, men 

har arbetat brett, bland 

annat som VD och som 

lobbyist i riksdagen. Jag 

har arbetat i åtta år som 

TRR-rådgivare. 

Nyheter på trr.se 

Ett märkligt år. Så sammanfattar TRRs rådgivare Anders 

Jönsson krisåret 2009. 

4. Vad är roligast med 

ditt arbete? 

– De kreativa kontakterna 

med människor 

och möjligheten att få 

hålla i utbildningar. Det 

är en bra kombination av 

individuellt och kollektivt 

arbete. 

5. Hur ser du på framtidens 

arbetsmarknad? 

– Kompetensbegreppet 

kommer att stå i 

centrum: Vad är kompetens 

och vad behövs för 

kompetens är frågor vi 

bör ställa oss. Och det 

gäller precis alla! Alla 

yrken blir mer kunskapsintensiva 

i vår del av världen 

och vi måste hitta ett 

smart sätt att kompetensutveckla 

alla. Det kräver 

samverkan mellan utbildningsväsende, 

företag 

och andra aktörer. ■ 

■ I början av hösten fick trr.se ett rejält lyft med ny 

design och delvis nytt innehåll. En nyhet är till exempel 

en Checklista för omställning under fliken För arbetsgivare. 

Varje omställning är unik, men checklistan fungerar 

som en guide på vägen. Tolv kloka punkter att 

reflektera över om företaget står inför en omställning. 

Under fliken För uppsagda finns Rådgivaren tipsar – 

konkreta råd för den som blivit uppsagd. Ta en titt på nya trr.se – det lönar sig. 

www.trr.se 

SARA LANDSTEDT

TRR Rekryteringsservice 

Genvägen till smarta rekryteringar 

■ TRR Rekryteringsservice är en tjänst för företag som snabbt vill ha ett urval av 

kompetenta kandidater kombinerat med personligt bemötande och engagemang. 

Ring 020–36 20 00 och du kommer direkt till TRR Rekryteringsservice i din 

del av landet. Beskriv den lediga tjänsten och vilka önskemål du har så matchar vi 

bland arbetssökande klienter. Tjänsten är kostnadsfri, personlig, snabb och enkel! 

www.trr.se Läs mer om TRR Rekryteringsservice. 

32 000 företag 

anslutna till TRR 

■ TRR är en stiftelse och våra huvudmän 

är Svenskt Näringsliv och PTK. 32 000 

företag med 700 000 medarbetare är 

via omställningsavtalet anslutna till TRR. 

■ Arbetsgivareförbund i Svenskt 

Näringsliv (undantag FAO), Tidningsutgivarna, 

KFO, Idea och arbetsgivareföreningen 

SRAO. 

■ Företag kan även sluta hängavtal 

med ett PTK-förbund och därmed 

ansluta sig till TRR Trygghetsrådet. 

Goda resultat 

■ 8 av 10 finner nytt arbete. 

■ 9 av 10 av dem vi hjälper får ett likvärdigt 

eller bättre jobb. 

■ 7 av 10 får bibehållen eller högre lön. 

■ 155 000 medarbetare från drygt 

20 000 företag har de senaste tio 

åren fått vårt stöd för att gå vidare 

i karriären. 

www.trr.se 

HÄR FINNS VI 

Ring 020-56 08 01 så 

kommer du till TRR närmast dig. 

Borås 

Eskilstuna 

Falun 

Gislaved 

Gävle 

Göteborg 

Halmstad 

Helsingborg 

Jönköping 

Kalmar 

Karlshamn 

Karlskoga 

Karlskrona 

Karlstad 

Katrineholm 

Kristianstad 

Lidköping 

Linköping 

Luleå 

Lund 

Malmö 

Motala 

Snabba fakta 

om TRR 

■ TRR levererar en omställningsförsäkring 

för de anslutna företagen 

och dess medarbetare. 

■ Avgiften är 0,3 procent på 

företagens lönesumma för de 

anställda som omfattas av 

omställningsavtalet. (0,7 procent 

för företag som är anslutna 

genom hängavtal.) 

■ TRR står i ständig beredskap 

att ge råd och stöd till anställda, 

chefer och fackliga förtroendevalda 

om en övertalighetssituation 

uppstår. 

■ TRR har cirka 250 medarbetare 

på drygt 40 platser i landet. 

■ TRRs huvudmän är Svenskt 

Näringsliv och PTK. 

■ Startkraft AB är ett helägt 

dotterbolag till TRR och erbjuder 

stöd till arbetare via TSL. 

Norrköping 

Nyköping 

Oskarshamn 

Ronneby 

Skellefteå 

Skövde 

Stockholm 

Sundsvall 

Trollhättan 

Umeå 

Uppsala 

Visby 

Västervik 

Västerås 

Växjö 

Ystad 

Örebro 

Örnsköldsvik 

Östersund 

TRR erbjuder... 

…dig som är chef eller 

facklig förtroendevald 

Vid övertalighet 

TRR-rådgivaren underlättar ditt företags 

förändringsarbete genom att: 

TRR-INFO 

■ Informera om olika sätt att hantera förändringar i 

samband med arbetsbrist. 

■ Ge råd om hur processer kan hanteras på ett så 

bra och humant sätt som möjligt. 

■ Diskutera företagets situation, behov av åtgärder 

samt hur TRR kan vara ett stöd i processen. 

■ Hålla seminarier kring chefsrollen och den fackliga 

företrädarens roll inför uppsägningar. 

Vid rekryteringsbehov 

TRR Rekryteringsservice hjälper dig att: 

■ Hitta kompetenta människor inom de flesta 

yrkes- och arbetsområden på tjänstemanna- och 

arbetarsidan. 

…dig som är övertalig eller uppsagd 

TRR-rådgivaren öppnar dörrar till ett nytt arbete 

eller eget företag genom: 

■ Personlig rådgivning med stöd och vägledning. 

■ Aktiviteter, enskilt och i grupp, för personlig 

utveckling och effektiv jobbsökning. 

■ TRR Rekryteringsservice och andra kanaler till 

nytt arbete. 

■ Möjlighet till individuellt ekonomiskt stöd för 

kompetensutveckling. 

■ Ett kompletterande inkomstskydd, avgångsersättning 

(AGE), vid arbetslöshet för personer 

som fyllt 40 år och har fem sammanhängande 

anställningsår i företaget. 


ISTOCK

POSTTIDNING B 

AVSÄNDARE: BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING 

TRR TRYGGHETSRÅDET 

BOX 16291 

103 25 STOCKHOLM 

GÖRGEN PERSSON 

TRR-TIDNINGEN 

3 PÅ MINUTER 

Notiser 

SIDAN 3 

Vad hände med alla varsel? Statistik från 

Arbetsförmedlingen visar att cirka en tredjedel 

till sist blev verkställda uppsägningar. 

Intresset för TRR och den svenska modellen 

för omställning väcker intresse i Europa. 

TEMA | Förändring 

Kreativa lösningar 

SIDORNA 4–9 

För företag i förändring gäller det att 

vända den till en möjlighet, en givande 

förändring som öppnar nya vägar för 

både företag och medarbetare. Kira von 

Knorring Nordmark, seniorkonsult på 

Institutet för personal- och företagsutveckling, 

IPF och TRRs utvecklingschef, 

Heléne Palm ger goda råd om hur man får 

till en sådan. För livsmedelsföretaget 

Bergendahlsgruppen kom förändringen 

över en natt. Med ny affärsplan och kämpaglöd 

lyckades de vända det negativa till 

nya affärer 

och nyanställningar. 

För läkemedelsjätten 

Astra Zeneca är 

förändringar en del av vardagen, 

därför arbetar man med ett riskhanteringssystem 

för säkra förändringar både i 

produktionen och vid omorganisationer. 

Krokig karriär 

SIDORNA 10 –11 

■ Ta vara på människor som har en brokig 

bakgrund, med olika yrken, utbildning och 

erfarenheter. Det säger författaren och 

journalisten Ludvig Rasmusson som har 

skrivit boken om krokigt lärande. Spännande 

vägval berikar arbetslivet. 

Notiser 

SIDAN 12 

■ Goda råd för hur chefen kan hantera 

gnäll och barnsligheter på arbetsplatsen. 

En undersökning visar en mer positiv attityd 

till pappaledighet den senaste tioårsperioden. 

Ikea stärker sin ledning som den 

mest attraktiva arbetsplatsen för ekonomer 

och ingenjörer. Att beröm fungerar bättre 

än skäll för att få människor att prestera 

mer, är nu bevisat med forskning. 

BRA JOBBAT! 

Scania 

ställde 

om i låg fart 

SIDORNA 13–15 

■ När lastbilstillverkaren Scania flyttade 

sin verksamhet i Falun och Sibbhult till 

Södertälje, tog man god tid på sig, på gott 

och ont. Med bra samverkan mellan företagsledning, 

fack, TRR och Startkraft gick 

omställningen över förväntan. Läs mer om 

hur Scania gjorde för att lyckas så bra. 

Kris eller inte? 

SIDORNA 16–17 

■ Vad tror två av 

Sveriges ledande 

samhällsekonomer 

om konjunkturläget 

just nu och hur ser 

det ut inför nästa år. 

Läs intressanta 

infallsvinklar från 

Almegas chefekonom, 

Lena Hagman 

och från Sacos samhällspolitiske 

chef, 

Gunnar Wetterberg. 

ULF PALM 

LOTTA SJÖBERG

Ladda ner som pdf - TRR Trygghetsrådet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?