Kommunals medlemmars syn på individuella löner.pdf

Faktaunderlag till Kommunals kongress
i Stockholm 28-31 maj
Don efter person ?
Kommunals medlemmars
syn på individuella löner
Studie av Kommunalmedlemmars
attityder till individuella löner över tid
Rapport av Jan Wallenberg, Kommunal 2012
Rapport av Jan Wallenberg för Kommunal 2012

INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Förord från Kommunal
1. Sammanfattning
2. Inledning
3. Resultat
4. Sammanfattande lärdomar
............................................................................................. 4
..................................................................................................... 5
................................................................................................................. 7
.................................................................................................................... 9
.................................................................................... 28
Bilaga: Metod och extramaterial ............................................................................... 31
3
1

FÖRORD
För att på sikt utveckla och förfina Kommunals lönepolitik till största möjliga nytta för
förbundets medlemmar är det viktigt att ha goda kunskaper om medlemmarnas inställning till
den nuvarande lönepolitiken. Det gäller bland annat frågeställningar om individuell
lönesättning och erfarenheter av hur lönesättningen hanteras i praktiken, både vad gäller
medlemmar anställda i kommuner, landsting och i privata företag.
Förbundets förtroendevalda har ibland lika och ibland olika uppfattning om vad
medlemmarna tycker och tänker när det gäller den praktiska tillämpningen av lönesättningen
på deras arbetsplatser. Detta beror dels på att varje möte med en enskild medlem är unikt, dels
på att det finns stora lokala skillnader i hur olika arbetsgivare organiserar sitt arbete med
lönerna på arbetsplatsen. Olika förtroendevaldas beskrivningar av verkligheten kan därför ofta
tyckas ganska spretiga när de ställs mot varandra. Därför är en vetenskaplig undersökning
bland ett slumpmässigt urval medlemmar ett bra komplement till de kunskaper som
införskaffats i det vardagliga fackliga arbetet. Då når vi även dem som vi annars sällan eller
aldrig har kontakt med.
Denna rapport bygger på en vetenskaplig undersökning, där över 5 000 medlemmar – varav
cirka 1 400 förtroendevalda – svarat på en enkät om individuell lönesättning. Docent Jan
Wallenberg är ansvarig för undersökningen och står själv för innehållet i rapporten. Likartade
undersökningar gjordes år 2000 och 2002 med samma projektledare, vilket ger unika
möjligheter att kartlägga förändringar under en elvaårsperiod.
Undersökningsresultaten gäller tre områden. Dels förändringar sedan år 2000 av attityden till
själva principen om individuell lön, dels förändringar sedan år 2000 av hur det praktiska
genomförandet upplevs, dels en kartläggning av åsikter i en hel del lönepolitiska frågor som
är aktuella 2011.
Jag hoppas att du finner innehållet intressant och att det stimulerar till diskussioner om
utvecklingen av förbundets lönepolitik.
Lenita Granlund
Avtalssekreterare
4
2

1. SAMMANFATTNING
Denna rapport redovisar resultaten från en enkätundersökning år 2011 om individuell lön
bland Kommunals medlemmar. 8–700 deltog och svarsfrekvensen blev 59 procent.
Undersökningen är en direkt uppföljning av liknande undersökningar år 2000 och 2002. Det
finns därför goda möjligheter att kartlägga förändringar i ett elvaårsperspektiv. Resultaten
presenteras i tre avsnitt.
1. Positiva attityder till individuell lön, ökande sedan år 2000.
Undersökningen visar att Kommunals medlemmar är positiva till principen om individuell
lön. Frågorna har gällt olika aspekter av denna princip. Medlemmarna anser att:
• det bör vara större inslag av individuell lönesättning
• skillnader i arbetsprestation bör ge skillnader i lön
• arbetet skulle bli mer utmanande med individuell lön
• verksamheten skulle påverkas positivt av individuell lönesättning
• det är bra att koppla lön till resultat
• lönesättningen bör ske nära arbetsplatsnivån, helst genom samtal med chefen.
I samtliga frågor har attityden förstärkts mellan år 2000 och 2011. Detta som för elva år sedan
framför allt var en ungdomsattityd är mer jämnt fördelat över åldrarna år 2011.
2. Bättre praktiskt genomförande, men inte bra.
Många av enkätens frågor gäller olika aspekter av den individuella lönesättningens praktiska
genomförande. I allmänhet är siffrorna ökande i ett elvaårsperspektiv. Det gäller att lönen i
högre grad beror på hur väl man utför sitt arbete, vilket dock fortfarande är på en ganska låg
nivå. Det gäller också förekomsten av lönesamtal, vilka har ökat kraftigt.
Medlemmarna ger dock ganska dåliga betyg åt dessa lönesamtal. Även förtroendet för att
chefen kan bedöma arbetsprestationerna på ett opartiskt och sakligt sätt är lågt (gäller för
2011). Fortfarande har alltså medlemmarna farhågor, om än minskande, att inte bli sedda i
vad man faktiskt gör på jobbet. Två andra förutsättningar för en välfungerande individuell
lönesättning, måhända mer indirekta förutsättningar, är möjligheten att ta initiativ i arbetet
och att lära sig något nytt i arbetet. Detta har ökat märkbart i ett elvaårsperspektiv.
5
3

3. Aktuella frågor år 2011 och skillnader mellan olika medlemskategorier.
En del frågor bedömdes särskilt intressanta år 2011 och ställdes inte år 2000 och 2002. Svaren
på dessa frågor har undersökningen haft möjlighet att spalta upp i en mängd olika kategorier,
bland annat män/kvinnor, olika åldersgrupper, förtroendevald/ej förtroendevald,
tillsvidareanställd/visstidsanställd och privatanställd/offentliganställd. Två uppdelningar ger
generellt större skillnader än andra: män/kvinnor och förtroendevald/ej förtroendevald. Män
är överlag mer skeptiska till olika aspekter av individuell lönesättning, medan de
förtroendevalda märks på områden som förefaller naturliga. Bland annat att de känner till
lönekriterier, har varit med och tagit fram kriterier och känner till arbetskamraternas lön.
Jämfört med undersökningarna år 2000 och 2002 är skillnaden mellan olika åldersgrupper
mindre framträdande.
De resultat som presenteras i avsnittet är bland annat att få har varit med och tagit fram
lönekriterier, att 45 procent känner till kriterierna och 41 procent inte känner till dem, att
medlemmarna är negativa till att nyanställda kan få lika hög eller högre lön som de gamla, att
män förmodligen gynnas mest av individuell lön (särskilt kvinnor tycker så) och att de flesta
inte vet vad arbetskamraterna har för lön. Det finns också en svagt negativ opinion mot att
arbetsgrupper ska få en prestationsbaserad summa för löneökningar; men om så blir fallet, bör
pengarna fördelas efter individuella prestationer i gruppen.
6
4

2. INLEDNING
Individuell lönesättning väcker ofta starka känslor, både inom de fackliga organisationerna
och allmänt i samhället. Frågorna är många. Är individuell lönesättning bra eller dåligt?
Gynnar det vissa grupper och missgynnar andra? En stor och viktig fråga är vad de fackliga
organisationernas medlemmar egentligen tycker.
Förhoppningsvis blir diskussionen bättre om den baseras på fakta. Denna rapport försöker
vara ett sådant konstruktivt bidrag. Rapporten presenterar fakta från en stor undersökning om
individuell lön bland Kommunals medlemmar. 8–700 medlemmar deltog i en
enkätundersökning med 59 procents svarsfrekvens (för detaljer om metoden, se bilagan).
Det är inte självklart hur man mäter attityden till individuell lön. Både därför att begreppet
”individuell lön” är lite luddigt och kan utformas på flera sätt, och därför att attitydmätning är
notoriskt svårt. 2011 års undersökning bygger så långt det varit möjligt på undersökningar år
2000 och 2002, som utformades av en forskargrupp från Stockholms universitet med hög
kompetens inom arbetslivsforskning, arbetspsykologi och enkätkonstruktion. Projektledaren
är densamma i alla tre undersökningar. Enkäten mäter både attityden till individuell lön som
princip och erfarenheterna av individuell lönesättning i praktiken. Det sker med frågor som
försöker fånga attityder och erfarenheter från olika håll.
Rapporten redogör för fakta av tre slag:
• Hur har medlemmarnas inställning till principen om individuell lön förändrats i ett
elvaårsperspektiv?
• Hur har det praktiska genomförandet av individuell lön förändrats i ett
elvaårsperspektiv?
• Aktuella frågor år 2011 och skillnader mellan olika medlemskategorier.
Hur har medlemmarnas inställning till individuell lön förändrats i ett
elvaårsperspektiv?
Undersökningarna år 2000, 2002 och 2011 har som ett första steg försökt att skildra attityden
till individuell lön som princip, alltså oberoende av det praktiska genomförandet. Man kan ju
vara positiv till principen om individuell lön trots att man anser att det sköts dåligt i praktiken.
Denna principiella inställning har spännande kopplingar till mer allmänna åsikter om politik
och samhälle.
7
5

För elva år sedan var inställningen till individuell lön i huvudsak positiv hos Kommunals
medlemmar. Det var en period då individualiseringen i samhället diskuterades mycket. På
många områden infördes individinriktade förändringar av typen valfrihet. Vi har ju också haft
en borgerlig regering under en stor del av perioden. Har sådana samhälleliga och politiska
tendenser påverkat Kommunalmedlemmarnas syn på individuell lön?
Hur har det praktiska genomförandet av individuell lön förändrats i ett
elvaårsperspektiv?
Principen om individuell lön stöddes i huvudsak av Kommunals medlemmar för elva år
sedan. Men hur bedömdes det praktiska genomförandet då och hur bedöms det nu? Även detta
bygger på jämförbarheten med undersökningarna från år 2000, 2002 och 2011. För elva år
sedan fanns det en skillnad mellan å ena sidan medlemmarnas inställning till principen om
individuell lön (positiv) och å andra sidan bedömningen av hur denna genomfördes i
praktiken (negativ). Kanske de brister som fanns i praktisk hantering för elva år sedan var
barnsjukdomar som nu övervunnits? Eller är möjligen den individuella lönesättningens
praktiska svårigheter inbyggda strukturella problem som inte kan hanteras på ett bra sätt?
Aktuella frågor år 2011 och skillnader mellan olika medlemskategorier
För elva år sedan berodde den positiva inställningen till individuell lön till stor del på de
yngre medlemmarnas åsikter. En intressant fråga uppkommer, ofta diskuterad i framtidsforskningen.
Beror detta resultat på ålder eller generation? Antingen kan det bero på ålder,
vilket innebär att attityderna förändras när man blir äldre. Det kanske är naturligt för
ungdomar att tro på individuell lön, medan mognare människor inser bristerna.
Eller också beror attityderna på vilken generation man tillhör. Det innebär att de som var unga
för elva år sedan har kvar sina attityder även när de blivit äldre. Medelålders av i dag gillar ju
fortfarande musik som framkallade rysningar hos deras föräldrar för många år sedan. Således,
kanske elva års livserfarenhet inte ändrat på attityden till individuell lön.
Men inte bara skillnaden mellan olika åldersgrupper kartläggs, utan även skillnaden mellan
män och kvinnor, mellan privatanställda och offentliganställda, mellan olika yrkesgrupper
m.m. Här finns vissa jämförelsemöjligheter i ett elvaårsperspektiv, men framför allt är det
läget i dag som kartläggs på detta sätt.
8
6

3. RESULTAT
Resultaten grupperas i tre avdelningar, motsvarande inledningens översikt: attityden till
individuell lön i ett elvaårsperspektiv, praktiskt genomförande i ett elvaårsperspektiv,
jämförelser mellan olika medlemskategorier år 2011 i en del aktuella lönefrågor. En
enkätundersökning av denna typ ger en mycket stor mängd resultat. Ett urval är nödvändigt.
Resultat som säger något intressant i huvudfrågorna presenteras i detta avsnitt. En del övrigt
finns i bilagan. Kommunal förfogar över det statistiska materialet där ytterligare resultat kan
tas fram.
3.1 Attityden till individuell lön i ett elvaårsperspektiv
Många av frågorna är identiska i undersökningarna år 2000, 2002 och 2011.
Jämförelsemöjligheterna är därför mycket goda. Figur 1 går direkt in på en kärnpunkt i
diskussionen om individuell lön. Ett rakt påstående görs.
Figur 1. Jag tycker att det inom min yrkesgrupp borde vara större inslag av …
(Svar i procent)
60
50
40
30
20
10
0
52
39 38
…individuell
lönesättning
32
…kollektiv
lönesättning
9
23
16
vet ej/ingen åsikt
År 2000
År 2011
7

Som synes anser 52 procent att det borde vara större inslag av individuell lönesättning. Elva
år tidigare var det 39 procent. På motsvarande sätt har åsikten att det borde vara mer kollektiv
lönesättning minskat. Även ”vet ej”-svaren har minskat. Det tyder på att medlemmarna dels är
säkrare på sin åsikt, dels i klart högre grad än för elva år sedan vill ha individuell lönesättning.
En annorlunda formulerad fråga som täcker samma problematik är ”Bör skillnader i
arbetsprestation ge skillnader i lön?” Svaret syns i figur 2.
Figur 2. Bör skillnader i arbetsprestation ge skillnader i lön?
(Svar i procent)
80
70
60
50
40
30
20
10
0
45
73
År 2000 och 2002
År 2011
28 27
15
Ja Nej Vet ej/Ingen åsikt
Utslaget är mycket tydligt och går i samma riktning som det föregående. Sympatierna för
individuell lönesättning är starka och har ökat kraftigt i ett elvaårsperspektiv. Det kanske bör
tilläggas att en annan fråga i enkäten gällde om det finns skillnader i arbetsprestation mellan
arbetskamrater med likartade arbetsuppgifter. Svaret blev ett klart ja.
Ger detta konsekvenser för åsikterna om hur och var lönen sätts? Rimligen bör sympatier för
individuell lön gå hand i hand med åsikten att lönen ska sättas nära arbetsplatsnivån. Det kan
tyckas självklart. Det är på arbetsplatsen man kan se individen.
10
12
8

Mindre självklart är om lönesättningen ska ske genom en facklig representants förhandlingar
eller genom samtal mellan den enskilde medlemmen och närmaste chefen. Figur 3 illustrerar
detta. De svarande fick välja mellan sex alternativ som både gäller lämplig nivå för
lönesättning och huruvida facklig representant ska vara aktiv.
Figur 3. Var och hur bör lönen bestämmas?
(Svar i procent)
Ingen åsikt
Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan
centralt fack och central arbetsgivarorganisation
Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan
facket och arbetsgivaren
(kommunen/landstinget/företaget)
Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan
facket och chefen för mitt arbetsställe
Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan
facket och min närmaste chef
Jag vill själv komma överens med min närmaste
chef
7
4
5
Figur 3 visar att medlemmarna vill ha en lönesättning nära arbetsplatsnivån, föga förvånande
om man är positiv till individuell lön. År 2011 är det 58 procent som väljer ett arbetsplatsnära
alternativ. Av dessa vill de flesta lönesättas i ett samtal med sin närmaste chef. Denna åsikt
har förstärkts i ett elvaårsperspektiv. Det kan vara intressant att jämföra med de svarandes
uppfattning om hur lönen verkligen bestäms. Dessa siffror finns bara för år 2011 och återges i
figur 4. Det mest slående är väl att så många inte vet hur lönen bestäms.
11
8
9
11
12
14
15
15
15
16
19
24
26
28
34
32
0 5 10 15 20 25 30 35 40
2011
2002
2000
9

Figur 4. Hur bestäms din lön i praktiken, enligt din bedömning?
(Svar i procent)
Jag själv kommer överens med min
närmaste chef
Min lön bestäms i förhandlingar
mellan…
… facket och min närmaste chef
… facket och chefen för mitt
arbetsställe
… facket och arbetsgivaren
(kommunen/landstinget//företaget
… central facklig organisation och
central arbetsgivarorganisation
Vet ej
0 5 10 15 20 25 30
Några andra frågor i enkäten breddar perspektivet och tar även med åsikter om lönen
generellt. Figur 5 visar fem påståenden som de svarande fick ta ställning till på skala från
1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt. I figuren är några av formuleringarna
ofullständiga. Det första påståendet lyder: ”Jag tycker att min lön är rättvis när jag jämför med
vad andra tjänar inom andra yrkesområden.” Det tredje påståendet lyder: ”Om min lön i högre
grad berodde på hur väl jag utför mitt arbete, anser jag att mitt jobb skulle bli mer
utmanande.”
12
9
10
15
17
22
26
År 2011
10

Figur 5. Fem påståenden som besvaras på en skala från 1=instämmer inte alls, till
5=instämmer helt.
Jag tycker att min lön är rättvis när jag
jämför med vad andra tjänar inom…
På det hela taget är jag nöjd med min lön
Om min lön i högre grad berodde på hur
väl jag utför mitt arbete, anser jag att…
Jag tror att individuella löner är bra för
verksamheten
Det är bra att koppla lön till resultat
Som synes av figur 5 visar de tre påståenden som gäller individuell lönesättning, de tre sista,
på en klart positiv attitydförändring under elvaårsperioden. Medlemmarna anser att jobbet
skulle bli mer utmanande, att det är bra att koppla lön till resultat och att verksamheten gynnas
av individuell lönesättning.
Sammanfattningsvis är Kommunals medlemmar positiva till principen om individuell
lönesättning och det har stärkts tydligt i ett elvaårsperspektiv. Vad som syns i det statistiska
materialet, men inte medtagits i figurerna i detta avsnitt för överskådlighetens skull, är att
ålder blivit mindre viktig som förklaring till attityderna. År 2000 och 2002 var detta till stor
del en ungdomsattityd, medan likheten mellan olika åldersgrupper är klart större 2011.
Attityden till individuell lön har mätts på flera sätt. Medlemmarna anser att jobbet skulle bli
mer utmanande om lönen i högre grad beror på hur väl man sköter arbetet, de tycker att
individuella löner är bra för verksamheten, de tycker att det är bra att koppla lön till resultat,
de vill framför allt komma överens med närmaste chef om lönen, de tycker att skillnader i
arbetsprestation bör ge skillnader i lön och de tycker att det bör vara större inslag av
individuell än kollektiv lönesättning. På samtliga dessa punkter har attityden blivit mer positiv
i ett elvaårsperspektiv.
Nästa avsnitt gäller den individuella lönesättningens praktiska genomförande.
13
2
2,2
1,9
1,9
2,8
2,8
3,7
3,2
3,2
3,5
3,2
3,2
3,7
0 1 2 3 4 5
År 2011
År 2002
År 2000
11

3.2 Praktiskt genomförande av individuell lön i ett elvaårsperspektiv
En viktig tanke med individuell lönesättning är att verksamheten ska förbättras genom att de
anställda stimuleras till att ta initiativ, arbeta med kvalitetsfrågor och utveckla sina egna
arbetsinsatser. Tanken har aldrig varit att med penningen som morot hetsa de anställda till att
bara jobba hårdare. Men har medlemmarna fått de förutsättningar som krävs för en
välfungerande individuell lönesättning, såsom ökad självständighet i arbetet? De följande
figurerna i detta avsnitt, figur 6–10, speglar på olika sätt denna fråga. Figur 6 är av central
betydelse. Observera formuleringen ”hur väl du utför ditt arbete”. Det vetter mot kvalitet,
omtanke och ansvar, inte mot stress och mycket jobb. En klart stigande andel av Kommunals
medlemmar under en elvaårsperiod anser att lönen faktiskt beror på hur väl de utför sitt
arbete. Ändå ligger värdena under neutralpunkten 3. Medlemmarna anser alltså i huvudsak
inte att lönen beror på hur väl arbetet utförs, även om siffrorna förbättrats sedan år 2000.
Figur 6. Upplever du att din lön beror på hur väl du utför ditt arbete?
(Svar på en skala från 1=inte alls, till 5=i mycket hög grad)
2,5
2
1,5
1
0,5
0
1,7
1,8
14
2,2
2000 2002 2011
12

Lönesamtal kan ses som en förutsättning för välfungerande individuell lönesättning. Figur 7
visar att lönesamtalen har ökat kraftigt sedan år 2000.
Figur 7. Brukar din chef ha lönesamtal med dig?
(Svar i procent)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
19
31
75
72
60
25
Ja Nej Vet ej
Men lönesamtal kan ha olika kvalitet. De kan vara inspirerande och stimulerande, och de kan
vara en tom ritual utan betydelse.
I de förra undersökningarna, från år 2000 och 2002, fanns inga frågor om lönesamtalens
kvalitet. Resultaten i detta avseende gäller bara för år 2011. Då speglades lönesamtalens
kvalitet med två frågor. Dels om man kan påverka sin lön genom lönesamtalet (figur 8), dels
om man har förstått hur chefen bedömt arbetsprestationen (figur 9).
15
8
9
0
År 2000
År 2002
År 2011
13

Figur 8. Har du känslan att du kan påverka din lön genom lönesamtalet?
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
31%
58%
Figur 9. I vilken grad förstår du, efter lönesamtalet, hur chefen har bedömt din
arbetsprestation?
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
13%
16
12%
Ja Nej Vet
27%
Inte alls I ganska låg
grad
26%
I ganska hög
grad
9%
I mycket hög
grad
25%
Vet ej
14

Betyget måste nog anses vara ganska dåligt. Lönesamtalens kvantitativa ökning tycks inte
motsvaras av en hög kvalitativ nivå. Möjligen kan själva ökningen ha bidragit till det låga
betyget. Kanske många chefer har börjat med något som de inte riktigt behärskar, något som
kräver några års vana. Det material som finns för år 2000 och 2002 antyder ändå att
förhållandena var ungefär likadana för elva år sedan.
I figur 10 finns nämligen ett påstående som de svarande får gradera på en skala från
1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt. Det lyder: ”Av min chef får jag som regel veta
hur tillfredsställande mina arbetsinsatser är”. Det gäller inte specifikt lönesamtal, men knyter
an till samma problem. Värdet för år 2000, 2002 och 2011 är identiskt och ligger under 3. Det
innebär att svaret är lite mer negativt än positivt. Således var förmodligen de ganska dåliga
betygen för år 2011 i figur 8 och 9 giltiga även för elva år sedan.
Om individuell lön ska vara meningsfullt, måste den anställde kunna påverka sin egen
arbetssituation. Själva grundtanken är att lönen ska stimulera till positiva förändringar i
arbetet. Vad är det för mening med individuell lön i ett helt styrt arbete? På så sätt kan
självständighet och utvecklingsmöjligheter i arbetet, likaväl som lönesamtal, ses som
förutsättningar för en välfungerande individuell lönesättning. Figur 10 har två påståenden av
denna art: ”Det finns utrymme för mig att ta egna initiativ i mitt arbete” och ”Jag lär mig hela
tidennågot nytt i mitt arbete”. Som synes har det skett en tydlig förbättring i ett
elvaårsperspektiv. Någon generell förbättring av arbetsförhållandena kan man dock inte se i
denna figur. Stressen tycks ha ökat, liksom oron för att behålla jobbet, medan
tillfredsställelsen med arbetet har minskat.
17
15

Figur 10. Sju påståenden som de svarande får gradera på en skala från 1=instämmer inte alls,
till 5=instämmer helt.
Det finns utrymme för mig att ta
egna initiativ i mitt arbete
Jag lär mig hela tiden något nytt i
mitt arbete
Jag har ofta för mycket att göra på
arbetet
Av min chef får jag som regel veta
hur tillfredsställande mina
arbetsinsatser är
Jag oroar mig över om jag ska få
behålla mitt arbete
Jag känner tillfredsställelse med
mitt arbete
Jag känner för att säga upp mig
från min nuvarande anställning
0 1 2 3 4 5
2
2,2
2,2
Sammanfattningsvis pekar resultaten på att den individuella lönesättningens praktiska
genomförande, och flera viktiga förutsättningar för densamma, har förbättrats i ett
elvaårsperspektiv. Lönen beror i högre grad på hur väl man utför sitt arbete, lönesamtalen har
ökat kraftigt, det finns större utrymme att ta egna initiativ och man lär sig i högre grad något
nytt i arbetet. Samtidigt finns det tydliga begränsningar. Lönesamtalen får ganska dåliga
omdömen, lönen beror i ganska liten grad på hur väl man utför sitt arbete (även om det har
ökat), arbetsbelastningen har ökat och oron för att behålla arbetet har ökat.
I 2011 års undersökning fanns en del frågor som inte fanns med år 2000 och 2002. Dessa
redovisas i nästa avsnitt med en uppdelning på olika medlemskategorier som kön, ålder och
anställningsform.
18
2,7
2,7
2,7
3,2
3,1
3,9
3,8
3,4
3,9
3,8
3,6
År 2000 och 2002
År 2011
16

3.3 Aktuella frågor år 2011 och skillnader mellan olika medlemskategorier
Detta avsnitt gäller enbart undersökningen 2011. Resultat som speglar intressanta delar av den
lönepolitiska diskussionen har tagits med. Fokus ligger på att visa skillnaden mellan olika
medlemskategorier, såsom män/kvinnor, olika åldersgrupper, offentliganställd/privatanställd,
visstidsanställd/tillsvidareanställd m.m. En del extramaterial finns i bilagan.
Först kommer några resultat som gäller lönekriterier. De gäller först hur många som känner
till lönekriterierna (figur 11). De som känner till kriterierna, får frågan om de anser att
kriterierna följs (figur 12). De som känner till kriterierna får också frågan om de varit med och
tagit fram kriterierna (figur 13). De som varit med och tagit fram kriterierna svarar sedan på
frågan om de anser att kriterierna följs (figur 14).
Figur 11. Känner du till kriterierna för lönesättning på din arbetsplats? (Svar i procent)
0 20 40 60 80 100
Alla
14
45
41
Kvinnor
14
44
41
Män
13
46
41
-29
17
32
51
30-39
14
44
42
40-49
15
38
47
50-65
13
39
48
Förtroendeuppdrag
8
15
77
Ej förtroendeuppdr.
13
43
44
Tillsvidareanställd
11
35
54
Visstidsanställd
18
29
53
Privatanställd
14
36
50
Offentliganställd
14
39
48
Kvinnodominerat yrke
14
46
40
Mansdominerat yrke
9
40
50
19
Ja
Nej
Vet ej
17

Figur 12. Anser du att lönekriterierna följs?
Svar från dem som känner till kriterierna. (Svar i procent)
Ja
Nej
Vet ej
29%
28%
Figur 13. Har du varit med och tagit fram lönekriterier?
Svar från dem som känner till kriterierna. (Svar i procent)
20
42%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdr.
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 20 40 60 80 100
13
14
14
14
20
19
17
20
20
20
18
23
21
21
43
57
77
80
81
80
80
80
79
79
83
82
87
86
86
86
Ja
Nej
18

Figur 14. Anser du att lönekriterierna följs? Svar från dem som varit med och tagit fram kriterier.
(Svar i procent)
Ja
Nej
Vet ej
19%
27%
Om man jämför figur 12 och 14 ser man att de som varit med och tagit fram lönekriterier i
högre grad anser att kriterierna följs, än de som bara känner till kriterierna. Man ser också att
andelen ”vet ej” minskar. Ju mer aktiv man varit, desto säkrare känner man sig alltså i
bedömningen. Men varför är andelen ja-svar högre bland dem som varit med och tagit fram
lönekriterier än bland dem som bara känner till kriterierna? Två tolkningar är möjliga.
Dels kan det vara så, att de som kan saken bäst – de i figur 14 – gör den säkraste
bedömningen. De har ju varit med. Lönekriterierna följs alltså i ganska hög grad. Dels kan det
vara så, att de som varit med och tagit fram kriterierna – de i figur 14 – får ett inre motstånd
mot att svara nej. De svarar alltså av psykologiska skäl ja, mer eller omedvetet, i högre grad
än vad som är befogat, eftersom deras medverkan annars skulle ha varit tämligen meningslös.
Vilket som är rimligast kan inte denna undersökning besvara, men resonemanget illustrerar
vikten av att vrida och vända på enkätsvaren och fundera över alternativa tolkningar.
Nästa resultat gäller ett kärnområde för den individuella lönesättningen; chefens bedömning
av den anställdes arbetsprestationer. Figur 15 visar resultatet dels för alla, dels uppdelat på
kön, ålder, anställningsform m.m.
21
54%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
19

Figur 15. Har du förtroende för att din chef kan bedöma dina arbetsprestationer på ett
opartiskt och sakligt sätt?
(Svar i procent)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdr.
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 10 20 30 40 50
19
21
24
23
30
27
30
28
29
26
27
26
Resultatet är onekligen lite dystert för den individuella lönesättningens möjligheter att fungera
bra. Det är en klar övervikt för nej i denna förtroendefråga.
22
29
32
29
30
29
25
28
27
30
30
32
32
31
30
28
32
37
37
34
39
43
42
41
41
42
42
45
44
44
47
46
47
47
Ja
Nej
Vet ej
20

En aktuell och kontroversiell fråga gäller lönesättningen av nyanställda. Icke sällan kan de få
högre lön än de som har många år i yrket. I diskussionen har ibland framförts att detta ändå är
bra, att det på sikt skulle kunna höja den generella lönenivån och bidra till att rekrytera
personal. Figur 16 visar medlemmarnas åsikter i dessa frågor.
Fråga 16. Ibland kan nyanställda, med samma eller mindre erfarenhet än du själv, få en
ingångslön som är lika hög eller högre än andra på arbetsplatsen. Hur ser du på det? Ta
ställning till nedanstående påståenden.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Det bidrar till att rekrytera personal och minska personalbrist.
Det bidrar till att på sikt höja lönenivån generellt.
Det är orättvist.
Alla
Kvinnor
Män
Ålder -29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdr.
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 1 2 3 4 5
2,6
2,7
3,8
2,6
2,8
3,8
2,6
2,7
3,6
2,7
2,9
3,9
2,6
2,7
3,9
2,5
2,7
3,9
2,6
2,7
3,6
2,9
3,2
3,3
2,6
2,7
3,8
2,6
2,7
3,7
2,6
2,8
3,8
2,5
2,5
3,9
2,6
2,8
3,7
2,6
2,8
3,8
2,4
2,6
3,4
23
Det bidrar till
att rekrytera…
Det bidrar
till...lönenivån..
Det är orättvist
21

Figuren visar att medlemmarna är negativa till högt löneläge för nyanställda. Det anses inte
höja den generella lönenivån och inte medverka till personalrekrytering. Det anses helt enkelt
orättvist.
Vilka som gynnas och missgynnas av individuell lönesättning är knappast kartlagt ordentligt.
Det kan finnas skillnader mellan kön, mellan åldersgrupper och mellan yrken. I denna
undersökning tillfrågades medlemmarna om de tror att män eller kvinnor gynnas mest. Figur
17 visar resultatet. Som synes tror kvinnor i mycket hög utsträckning att män gynnas, vilket
också slår igenom på totalsiffrorna i ett kvinnodominerat förbund som Kommunal. Och bland
männen är det faktiskt fler som tycker att män gynnas än att kvinnor gynnas, även om de
flesta män anser att inget av könen gynnas.
Figur 17. Tror du att kvinnor eller män gynnas mest av individuell lönesättning?
(Svar i procent)
0 20 40 60
Alla
4
24
31
40
Kvinnor
3
27
24
46
Män
10
18
26
47
-29
7
26
35
32
30-39
4
25
30
41
40-49
50-65
4
4
23
24
31
32
42
40
Kvinnor
Män
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdr.
4
4
17
23
30
39
40
42
Inget av könen
Vet ej
Tillsvidareanställd
4
21
32
42
Visstidsanställd
4
29
29
38
Privatanställd
4
23
35
38
Offentliganställd
4
24
29
42
Kvinnodominerat yrke
4
24
29
43
Mansdominerat yrke
12
23
28
36
24
22

En fråga försöker kartlägga öppenheten i lönefrågor. Figur 18 visar att de flesta inte vet vad
de närmaste arbetskamraterna har för lön. Vissa skillnader finns dock. Medlemmar med
förtroendeuppdrag vet vad arbetskamraterna har för lön, föga förvånande då de rimligen på ett
eller annat sätt deltar i lönesättningsprocessen. Även de flesta män vet vad arbetskamraterna
har för lön. Det finns en intressant skillnad mellan ”män” och ”mansdominerat yrke”. Figuren
visar att 53 procent av männen känner till arbetskamraternas lön, medan 60 procent inom
mansdominerade yrken gör detta. Det tyder på att detta inte är en ren könsfråga, så att män i
alla yrken av någon anledning pratar med varandra om lönen, utan en yrkesfråga, så att både
män och kvinnor inom vissa yrken pratar om lönen. Exempelvis så, att inom förskolan pratar
både män och kvinnor i lägre grad om sin lön, inom räddningstjänsten pratar både män och
kvinnor i högre grad om sin lön.
Figur 18. Vet du vad dina närmaste arbetskamrater har för lön?
(Svar i procent)
Alla
Kvinnor
Män
Ålder:-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdr.
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 20 40 60 80
42
45
53
47
46
55
54
58
47
53
47
53
40
60
38
62
44
56
48
52
39
61
50
50
43
57
42
58
40
60
25
Ja
Nej
23

Ett sätt att ringa in medlemmarnas åsikter om individuell lönesättning visas i figur 19.
Ska yrket eller hur väl man utför sitt arbete ha störst betydelse för löneökningen?
I enkätformuläret fanns även en fråga som var identiskt med denna förutom att ordet
”löneökning” var ersatt med ”lön”. Tanken var att se om medlemmarna bedömer det
prestationsbaserade inslaget annorlunda för ”lön” och ”löneökning”. Det fanns inga skillnader
i svaren. Möjligen är frågan lite för sofistikerad för dem som inte dagligdags sysslar med
lönepolitik. Utslaget är ändå tydligt till förmån för individuell lönesättning. Som tidigare är
männen mer kritiska mot prestationsinslaget än kvinnorna. Könsskillnaden är som synes
större än de andra uppdelningarna som gjorts (privatanställd/offentliganställd o.s.v.).
Figur 19. Tycker du att ditt yrke eller hur väl du utför ditt arbete ska ha störst betydelse för
din löneökning? (Svar i procent)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Mitt yrke ska bestämma min löneökning
Mestadels mitt yrke men också hur väl jag utför mitt arbete ska bestämma min löneökning
Mestadels hur väl jag utför mitt arbete men också mitt yrke ska bestämma min löneökning
Hur väl jag utför mitt arbete ska bestämma min löneökning
Vet ej
4
6
7
7
7
7
7
8
8
8
8
8
8
8
9
9
10
10
10
10
11
11
11
10
12
15
17
26
18
18
18
19
19
0 5 10 15 20 25 30 35 40
21
21
21
21
22
22
23
25
26
26
26
26
26
27
27
27
27
27
28
28
29
33
33
34
35
36
37
37
37
37
38
38
38
24

Det avslutande resultatet, figur 20, illustrerar ett ämne som stundtals diskuteras. Borde en
arbetsgrupp få en summa pengar för löneökningar, baserade på gruppens prestationer? Borde i
så fall dessa pengar fördelas lika för alla eller efter individernas prestationer? Borde rent av
gruppens medlemmar själva fördela pengarna? Figuren visar att tanken på att koppla
lönesumman till gruppens prestationer knappast får stöd (värdet är strax under neutralpunkten
3). Om så sker, bör emellertid pengarna fördelas efter individuella prestationer, anser
medlemmarna. Männen avviker. De vill ha en likafördelning. Notabelt är de mycket låga
siffrorna för påståendet att gruppens medlemmar själva borde få fördela pengarna. En dålig
idé, säger Kommunals medlemmar.
Figur 20. Fem påståenden om prestationsbaserad lönesättning av arbetsgrupper.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Arbetsgruppen borde få en summa för löneökning som baseras på gruppens prestationer i arbetet
Om arbetsgruppen får en prestationsbaserad summa för löneökning, så borde alla i gruppen få lika mycket
Om arbetsgruppen får en prestationsbaserad summa för löneökning, så borde det fördelas efter individuella prestationer
Medlemmarna i en arbetsgrupp borde själva få fördela löneökningen inom gruppen
Prestationsbaserade löner borde överhuvudtaget inte förekomma inom mitt område
1,7
1,7
1,8
1,8
1,8
1,8
1,8
1,8
1,8
1,8
1,9
1,9
2,0
1,5 1,7 1,9 2,1 2,3 2,5 2,7 2,9 3,1 3,3 3,5
27
2,5
2,6
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,8
2,8
2,8
2,8
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
2,9
3,0
3,0
3,0
3,0
3,0
3,0
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
3,2
3,2
3,2
3,2
3,2
3,2
3,2
3,2
3,2
3,2
3,3
25

4. SAMMANFATTANDE LÄRDOMAR
De viktigaste resultaten kan sammanfattas i fyra punkter:
4.1. Ökande positiva attityder till individuell lön
Undersökningen visar att Kommunals medlemmar är positiva till principen om individuell
lön. I ett elvaårsperspektiv har denna attityd blivit klart mer positiv. Det speglas i flera olika
frågor som cirklar runt begreppet individuell lönesättning. Svaren visar på medlemmarnas
åsikter:
• det bör vara större inslag av individuell lönesättning
• skillnader i arbetsprestation bör ge skillnader i lön
• arbetet skulle bli mer utmanande med individuell lön
• verksamheten skulle påverkas positivt av individuell lönesättning
• det är bra att koppla lön till resultat
• lönesättningen bör ske nära arbetsplatsnivån, helst genom samtal med chefen.
I samtliga dessa frågor har attityden förstärkts mellan år 2000 och 2011. Intressant att notera
är att det som för elva år sedan var en ganska tydlig ungdomsattityd är mer jämnt fördelad
över åldrarna år 2011. Inställningen till individuell lön tycks alltså liksom musiksmaken mera
vara en generationsfråga än en åldersfråga. Sålunda byter man varken musiksmak eller
lönepolitisk åsikt när man blir äldre.
4.2. Bättre praktiskt genomförande, men inte bra
Många av enkätens frågor gäller olika aspekter av den individuella lönesättningens praktiska
genomförande. I allmänhet är siffrorna ökande i ett elvaårsperspektiv. Det gäller att lönen i
högre grad beror på hur väl man utför sitt arbete, dock fortfarande på en ganska låg nivå, och
det gäller förekomsten av lönesamtal, vilka har ökat kraftigt. Det kan ses som en av flera
förutsättningar för en god individuell lönesättning i praktiken, men medlemmarna ger ganska
dåliga betyg åt dessa lönesamtal. Även förtroendet för att chefen kan bedöma
arbetsprestationerna på ett opartiskt och sakligt sätt är lågt (gäller för 2011, men liknande
formulering gav låga siffror även 2000 och 2002). Fortfarande har alltså medlemmarna
farhågor, om än minskande, att inte bli sedda i vad man faktiskt gör på jobbet.
28
26

Två andra förutsättningar för en välfungerande individuell lönesättning, måhända mer
indirekta förutsättningar, är möjligheten att ta initiativ i arbetet och att lära sig något nytt i
arbetet. Detta har ökat märkbart i ett elvaårsperspektiv.
4.3. Aktuella frågor år 2011 och skillnader mellan medlemskategorier
Undersökningen har haft möjlighet att spalta upp svaren på frågorna i en mängd olika
medlemskategorier, bland annat män/kvinnor, olika åldersgrupper, förtroendevald/ej
förtroendevald, tillsvidareanställd/visstidsanställd och privatanställd/offentliganställd. Lite av
detta har redovisats i föregående avsnitt, annat finns i bilagan och ytterligare annat finns i det
statistiska råmaterialet som Kommunal förfogar över. Två uppdelningar ger större skillnader
än andra: män/kvinnor och förtroendevald/ej förtroendevald. Män är överlag mer skeptiska
till individuell lönesättning, medan de förtroendevalda märks på områden som förefaller
naturliga. Bland annat att de känner till lönekriterier, har varit med och tagit fram kriterier och
känner till arbetskamraternas lön. Jämfört med undersökningarna år 2000 och 2002 är
skillnaden mellan olika åldersgrupper mindre framträdande.
De resultat som presenteras i avsnittet är bland annat att få har varit med och tagit fram
lönekriterier, att 45 procent känner till kriterierna och 41 procent inte känner till dem, att
medlemmarna är negativa till att nyanställda kan få lika hög eller högre lön som de erfarna, att
män förmodligen gynnas mest av individuell lön (särskilt kvinnor tycker så) och att de flesta
inte vet vad arbetskamraterna har för lön. Det finns också en svagt negativ opinion mot att
arbetsgrupper ska få en prestationsbaserad summa för löneökningar; men om så blir fallet, bör
pengarna fördelas efter individuella prestationer i gruppen. Gruppens medlemmar bör absolut
inte fördela pengarna själva.
4.4. Varför vill medlemmarna ha individuell lön?
Varför är medlemmarna positiva till individuell lönesättning? Det är svårt att ge ett klart svar.
Undersökningen ger ändå material till en del funderingar i denna fråga. Det tycks som om
medlemmen inte enbart ser till sin egen plånbok och tror att individuell lön kan gynna just
henne eller honom ekonomiskt. Man resonerar också i termer av rättvisa och konsekvenser för
arbetsliv och verksamhet. Några av frågorna i enkäten gäller bredare konsekvenser. Dels om
individuella löner är bra för verksamheten, dels om de gör jobbet mer utmanande (figur 5).
29
27

Medlemmarna tror i huvudsak att så är fallet. Individuell lön ses alltså inte bara som ett
möjligt ekonomiskt tillskott för individen, utan något som gynnar både verksamheten och
arbetslivet.
Ett annat resultat som går i samma riktning är figur 3, där medlemmarna tillfrågas om hur de
vill att lönen ska bestämmas. ”Jag vill själv komma överens med min närmaste chef” får höga
siffror och är ökande i ett elvaårsperspektiv.
Är det bara ett uttryck för en taktik att få högre lön, eller speglar det en djupare inställning till
arbetslivsfrågorna? Exempelvis en skepsis mot att representeras av andra och en vilja att vara
mera direkt delaktig.
Kanske dessa resultat kan tolkas som att individuell lönesättning inte bara betraktas som
någon sorts löneförhandlingstaktik, utan mera som förhoppningar om breda reformer på
arbetslivets område där individens direkta delaktighet, arbetsplatsen, relationen till chefen,
arbetsinnehållet och verksamheten står i fokus.
30
28

BILAGA
B.1. Metod
Undersökningen genomfördes som en e-enkät till Kommunals medlemspanel. Fältperioden
var 3–18 februari 2011. Tre påminnelser genomfördes. 5–118 svar inkom. Svarsfrekvensen
blev 59 procent.
Kommunals medlemspanel började byggas upp 2008. Sedan dess har Kommunal en egen
förrekryterad representativ webbpanel som rekryterats dels via e-postinbjudningar och dels
via kompletterande telefonintervjuer i underrepresenterade grupper, främst vissa län och bland
äldre medlemmar. All rekrytering har skett i enlighet med branschreglernas krav. Ingen så
kallad självrekrytering har skett. Panelmedlemmarna får inledningsvis svara på några
bakgrundsfrågor som lagras i en databas. All databashantering sker inom ramen för PUL.
Varje år har tilläggsrekrytering skett bland nya medlemmar och bland medlemmar som man
på ett eller annat sätt fått e-postadresser till.
Löpande genomförs så kallad panelscreening. Det innebär att personer som inte längre vill
vara med i panelen av olika orsaker stryks. Även de som inte svarat på fyra undersökningar
inaktiveras. Dublettkontroll görs. E-postadresser som får tre så kallad hårda studsar vid
inbjudningar inaktiveras.
I dagsläget finns cirka 8-700 aktiva medlemmar i panelen. Inbjudan till
webbundersökningarna går ut via e-post och fältperioden är vanligtvis minst en vecka med
minst två påminnelser.
När bortfallsanalyser genomförts har det inte funnits några systematiska skillnader bland de
som svarat och inte svarat. En relativt liten grupp svarar på alla undersökningar. De flesta
svarar ofta eller ibland. Erfarenheten är också att undersökningarna stabiliserar sig på
totalnivå efter cirka 300 svar och är mycket tillförlitliga efter 1-000 svar. Kommunal har ofta
flera tusen svar i sina större undersökningar.
Resultaten efterstratifieras, viktas, med hänsyn till bortfall på kön, ålder, geografi och om
respondenterna har förtroendeuppdrag eller inte. På så sätt blir resultaten representativa för
alla Kommunals medlemmar.
31
29

B.2. Extramaterial
En enkätundersökning i så stor skala som denna producerar en mycket stor mängd material.
Att redogöra för allt i själva rapporten är omöjligt. Inte ens en bilaga kan redovisa ”allt”. I
rapporten finns de resultat som har bedömts vara mest intressanta i relation till huvudfrågorna.
I bilagan finns resultat som bedömts intressanta i övrigt. De presenteras i det följande
okommenterade. Kommunal äger det statistiska råmaterial där allt finns samlat, med
möjlighet att senare göra kompletterande analyser och illustrationer.
Figur B.1. Bör skillnader i arbetsprestation ge skillnader i lön?
(Svar i procent)
Alla
Kvinnor
Män
-29 år
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställda
Visstidsanställda
Privatanställda
Offentliganställda
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 20 40 60 80 100
15
12
14
12
21
13
17
14
14
13
14
13
16
10
15
9
15
11
14
10
18
17
17
11
14
12
15
12
16
11
32
66
65
69
71
73
74
73
73
74
75
74
74
74
73
77
Ja
Nej
Ingen
åsikt
30

Figur B.2. Det är bra att koppla lön till resultat.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
0-29 år
30-39 år
40-49 år
50-65 år
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privat anställd
Offentliganställd
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 1 2 3 4 5
33
3,7
3,8
3,4
3,7
3,8
3,7
3,7
3,6
3,7
3,8
3,6
3,6
3,7
3,8
3,7
31

Figur B.3. Jag tror att individuella löner är bra för verksamheten.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställda
Visstidsanställa
Privatanställda
Offentliganställda
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 1 2 3 4 5
34
3,5
3,5
3,2
3,5
3,6
3,5
3,3
3,3
3,5
3,5
3,4
3,4
3,5
3,5
3,4
32

Figur B.4. Om min lön i högre utsträckning berodde på hur väl jag utför mitt arbete, anser jag
att mitt jobb skulle bli mer utmanande.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställda
Visstidsanställa
Privatanställda
Offentliganställda
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 1 2 3 4 5
35
3,7
3,7
3,5
3,7
3,7
3,7
3,7
3,6
3,7
3,7
3,6
3,6
3,7
3,7
3,6
33

Figur B.5. På det hela taget är jag nöjd med min lön.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställda
Visstidsanställa
Privatanställda
Offentliganställda
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 1 2 3 4 5
2,2
2,2
2,3
2,4
2,2
2,2
2,2
2,6
2,2
2,2
2,3
2,2
2,2
2,2
2,3
36
34

Figur B.6. Jag tycker att min lön är rättvis när man jämför med vad andra tjänar inom andra
yrkesområden.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställda
Visstidsanställa
Privatanställda
Offentliganställda
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 1 2 3 4 5
2
2
2
2,1
1,9
2
2
2,3
1,9
2
2
2,1
2
2
2
37
35

Figur B.7. Hur vill du att din lön ska bestämmas? (Svar i procent)
A = Jag vill själv komma överens med min närmaste chef
B = Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan facket och min närmaste chef
C = Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan facket och chefen för mitt arbetsställe
D = Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan facket och arbetsgivaren (ex. kommunen)
E = Min lön bör bestämmas i förhandlingar mellan centralt fack och central
arbetsgivarorganisation.
F = Ingen åsikt
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställda
Visstidsanställa
Privatanställda
Offentliganställda
0 10 20 30 40 50
11
15
9
7
10
7
8
9
10
4
7
3
5
6
7
6
10
11
9
18
12
19
16
20
12
17
13
12
11
14
14
11
14
9
7
11
13
8
9
16
11
15
9
6
7
8
7
11
15
13
12
15
24
23
23
22
22
25
24
24
24
25
27
27
29
31
34
33
32
31
35
35
35
35
35
37
38
40
A
B
C
D
E
Ingen åsikt
36

Figur B.8. Brukar din chef ha lönesamtal med dig?
(Svar i procent)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdr.
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Kvinnodominerat yrke
Mansdominerat yrke
0 20 40 60 80 100
21
20
25
23
21
20
20
27
27
26
25
26
39
39
52
48
61
61
39
75
73
73
74
79
77
75
74
80
79
80
80
Ja
Nej
37

Figur B.9. Sju påståenden om arbetslivet.
(Svar på en skala från 1=instämmer inte alls, till 5=instämmer helt)
Alla
Kvinnor
Män
-29
30-39
40-49
50-65
Förtroendeuppdrag
Ej förtroendeuppdrag
Tillsvidareanställd
Visstidsanställd
Privatanställd
Offentliganställd
Det finns utrymme för mig att ta egna initiativ i mitt arbete
Jag lär mig hela tiden något nytt i mitt arbete
Jag har ofta för mycket att göra på arbetet
Av min chef får jag som regel veta hur tillfredsställande mina arbetsinsatser är
Jag oroar mig över om jag ska få behålla mitt arbete
Jag känner tillfredsställelse med mitt arbete
Jag känner för att säga upp mig från min nuvarande anställning
1,9
2,0
2,1
2,1
2,2
2,2
2,2
2,2
2,2
2,2
2,2
2,3
2,3
2,3
2,4
2,5
40
2,6
2,6
2,6
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,7
2,8
2,8
2,8
2,8
2,9
2,9
3,3
3,4
3,5
3,5
3,5
3,6
3,6
3,6
3,6
3,6
3,6
3,7
3,6
3,7
3,7
3,7
3,7
3,7
3,7
3,7
3,7
3,7
3,8
3,9
3,9
3,8
3,9
3,9
3,8
3,8
3,9
3,9
3,8
3,9
3,9
3,8
3,9
3,9
3,8
3,9
3,9
4,0
4,0
3,9
3,9
3,9
3,9
3,9
3,9
3,9
3,8
3,9
3,9
1,5 2 2,5 3 3,5 4
38

Art nr 978 91 7479 118 1 Kommunals medlemmars syn på individuella löner, Kommunal 2012.