Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2012

boras.se

Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2012

Borås Stad

Personalekonomisk

redovisning 2012


Stabilt och tillgängligt

2012 presenterades ett flertal ekonomiska prognoser

som gav skäl till oro. Prognosernas samstämmighet var

stor och tendensen neråtgående. Ingen kunde undvika

att höra talas om den ekonomiska oro, ordet kris använ‑

des allt mer, som i olika grad omfattade flera av Europas

länder. Sådan var den verklighet vi måste förhålla oss

till.

Men vill vi utveckla välfärden med bra skolor, god äld‑

reomsorg, framåtsyftande stadsutveckling vet vi att det

behövs en stabil ekonomi. Då är det tillfredsställande att

konstatera att mitt i snålblåsten är Borås ekonomi stabil.

Som strategiska mål innebär det en god styrning av eko‑

nomin som förutsättning för en bra verksamhet. Det är

det som gör att vi kan satsa, hantera nya förutsättningar

och klara konjunktursvängningar. Det är den grund

som sätter nivån för Borås Stads verksamhet.

Det har under året byggts, och byggs fortfarande, i stor

omfattning i Borås. En absolut nödvändighet med tanke

på den hastighet med vilken Borås växer.

Det finns planer på att bygga högt, 20‑30 våningar, på

flera platser i staden. Det skulle innebära fler centralt

boende Boråsare och det behövs då det är relativt sett

för få som bor i centrala staden. Staden behöver i framti‑

den förtätas ytterligare genom ett ökat byggande i såväl

stadskärnan som i flera av stadsdelarna.

Under året har också det viktiga arbetet med att trygga

tillgången på lämplig mark för bostäder, industri och

rekreation fortgått. Det handlar om tillgång såväl för

upplåtelse som för markbyte.

Arbetet med att ta fram principer för Borås Stads arbete

med medborgardialog tog fart under året. Medborgar‑

nas inflytande och delaktighet stärks genom dialogen

och förutsättningar skapas för att påverka beslut som rör

den egna vardagen och för ökat deltagande i de demo‑

kratiska processerna.

Vi har fortsätta förbättringsarbetet för att göra Borås till

en bildningsstad. Detta utifrån vår övertygelse att alla

barn och elever vill och kan lära. Vi ser bildning som en

livslång process under hela livet, inte enbart något som

utspelar sig under en begränsad period. I ett mångkul‑

turellt samhälle är bildningen bryggan till för ståelse och

ett värn mot främlingsfientlighet och intolerans.

Människors möjligheter till delaktighet i samhället är av

största vikt. Här kan nämnas vårt lyckosamma arbete

med tillgänglighet samt hur vi lyckas gå mot trenden i

riket och minskar försörjningsstödet genom att männis‑

kor får anställning eller utbildar sig.

Avslutningsvis kan vi konstatera att Borås är en bra plats

för människor och företag. Stabil inflyttning och nya

företagsetableringar 2012 visar det.

Detta möjliggörs tack vare alla duktiga medarbetare och

det fantastiska arbete som utförs. En eloge och ett stort

tack till er alla.

Ulf Olsson (S)

Ordförande i Kommunstyrelsen


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Innehållsförteckning

Inledning ............................................................................................................................................................ 2

Sammanfattning ................................................................................................................................................. 3

1 Personalstruktur ............................................................................................................................................ 4

1.1 Antal anställda ....................................................................................................................................... 4

1.2 Personalomsättning ................................................................................................................................ 5

1.3 Timavlönade .......................................................................................................................................... 6

1.4 Anställda inom olika verksamhetsområden ........................................................................................... 9

1.5 Hel- och deltidsanställda ...................................................................................................................... 11

1.6 Genomsnittlig sysselsättningsgrad ....................................................................................................... 12

1.7 Ålder .................................................................................................................................................... 12

1.8 Planerade pensionsavgångar ................................................................................................................. 13

2 Jämställdhet och likabehandling................................................................................................................. 15

2.1 Riktlinjer för jämställdhet i personalpolitiska programmet ................................................................ 15

2.2 Program för jämställdhet ..................................................................................................................... 15

2.3 Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling ................................................................ 17

2.4 Nyckeltal för jämställdhet ................................................................................................................... 17

2.5 Övriga jämställdhetsåtgärder ................................................................................................................ 19

3 Utländsk bakgrund ...................................................................................................................................... 20

4 Lönestatistik ................................................................................................................................................. 22

4.1 Medianlön ............................................................................................................................................ 22

4.2 Lönespridning ...................................................................................................................................... 24

5 Resursanvändning – arbetad tid och frånvaro .......................................................................................... 25

5.1 Arbetad tid och frånvaro ..................................................................................................................... 25

5.2 Arbete - föräldraskap ........................................................................................................................... 27

5.3 Övertid och mertid .............................................................................................................................. 27

5.4 Sparade semesterdagar och okompenserad övertid .............................................................................. 28

6 Hälsa och arbetsmiljö .................................................................................................................................. 29

6.1 Hälsobokslut ........................................................................................................................................ 29

6.2 Hälsofrämjande åtgärder ...................................................................................................................... 38

6.3 Arbetsmiljö .......................................................................................................................................... 41

6.4 Systematiskt arbetsmiljöarbete ............................................................................................................ 42

6.5 Arbetsskador och tillbud ..................................................................................................................... 42

6.6 Företagshälsovård ................................................................................................................................ 44

6.7 Sjukfrånvaro ......................................................................................................................................... 45

6.8 Sjukfall över 60 dagar ........................................................................................................................... 48

7 Personalutveckling....................................................................................................................................... 49

7.1 Yrkesutbildning ................................................................................................................................... 49

7.2 Kompetensutveckling .......................................................................................................................... 49

7.3 Fritidsstudier ........................................................................................................................................ 51

7.4 Förslagsverksamhet .............................................................................................................................. 52

8 Personalkostnader ........................................................................................................................................ 53

Definitioner .................................................................................................................................................. 55

Plats för anteckningar ................................................................................................................................. 56

1


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 INLEDNING

Inledning

Sedan 1999 sammanställer Borås Stad en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är

den fjortonde i ordningen. Avsikten är att i personalbokslutet ge en aktuell bild av ett antal personalstrategiska

frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den personalekonomiska

redovisningen beskriver personalarbetet för år 2012 och några år bakåt. Här finns kommunövergripande

personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner.

Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och

arbetsmiljöfrämjande insatser.

Liksom tidigare år är alla personalnyckeltal i årsredovisningen könsuppdelade.

Uppgifterna i den personalekonomiska redovisningen har i huvudsak hämtats ur kommunens lönesystem

Heroma. Jämställdhetsindex och Attraktiv arbetsgivarindex har tagits fram i samarbete med

NyckeltalsInstitutet AB. Mångfaldsstatistik med uppgifter om anställda med utländsk bakgrund har

tagits fram i samarbete med Statistiska Centralbyrån SCB. Uppgifterna om personalkostnader har

hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. Uppgifter som inte kunnat tas fram ur IT-systemen

som t.ex. arbetsskadestatistik har inhämtats genom uppgiftsinsamling från kommunens

förvaltningar.

I årets personalekonomiska redovisning finns olika jämförelser med andra kommuner. Dessa jämförelser

säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs

i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad i de olika kommunerna. Lägger man t.ex. ut större

delen av en verksamhet på entreprenad där det normalt finns hög sjukfrånvaro så minskar kommunens

sjukfrånvaro. Här kan man då redovisa en sjukfrånvaro som är lägre än hos en kommun med

verksamheten i egen regi.

Vår förhoppning är att den personalekonomiska redovisningen skall vara en av flera informationskällor

för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås

Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare.

Staffan Vikström och Elisabet Palmér vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska

redovisningen

STADSKANSLIET

Per Olsson

Personalchef

2


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 SAMMANFATTNING

Sammanfattning

Verksamhetsmål 2012:

• Sjukfrånvaron var 5,4 %, vilket innebär en ökning av sjukfrånvaron under 2012 med 0,35

procentenheter. Den genomsnittliga sjukfrånvaron för samtliga kommuner var 5,5 %.

• Antalet sjukfall över 60 dagar var 850 under 2012.

• Den arbetade tiden under 2012 för timavlönade minskade med 4,9 % under året till motsvarande

497,6 årsarbeten.

Följande fakta är hämtat ur Borås Stads personalekonomiska redovisning för

år 2012

• Den 1 november hade kommunen 9 070 tillsvidare- och visstidsanställda personer.

• Av kommunens anställda är 78,6 % kvinnor och 21,4 % män.

• Andelen anställda med utländsk bakgrund är 21,8 %.

• 34,1 % av kommunens anställda arbetar inom skola och förskola.

• 78,8 % är heltidsanställda – av kvinnorna 75,8 % och av männen 90,1 %.

• Övertids- och fyllnadstid motsvarar 75,5 årsarbeten, vilket är en ökning med 25,8 %.

• Nettoarbetstiden ökade med 0,3 procentenheter till 76,4 %.

• 34,8 % av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under år 2012

• 22,4 % av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under de senaste två åren.

• 46 personer har varit sjukskrivna mer än ett år och 3 327 personer har ingen sjukfrånvaro

under året.

• Antalet sjukdagar har ökat med 6,8 % och antalet sjuktillfällen har ökat med 6 %

• Både långtidssjukskrivningar och korttidssjukskrivningarna har ökat i omfattning.

• Medianlönen var 23 842 kronor per månad för tillsvidareanställda vid årets slut.

• Antalet anmälda arbetsskador ökade 8 % till 488.

• Den genomsnittliga åldern i kommunen är 45,8 år.

• Sjuklönekostnaden inkl arbetsgivaravgifter ökade med 6,2 % till 58,3 mnkr.

• Personalkostnaden var 3 770,4 mnkr.

3


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

1 Personalstruktur

Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand månadsavlönade d.v.s. tillsvidareanställda

och visstidsanställda om inte annat anges.

1.1 Antal anställda

Anställda i Borås Stad 2012-11-01

Nämnd

Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal

Kvinnor Män Kvinnor Män anställda

Stadsrevisionen 3 3 0 0 6

Kommunstyrelsen 49 27 1 0 77

Lokalförsörjningsnämnden 15 22 0 2 39

Servicenämnden 84 236 11 26 357

Fritids- och folkhälsonämnden 44 31 7 7 89

Samhällsbyggnadsnämnden 33 37 1 1 72

Tekniska nämnden 43 57 0 0 100

Miljö- och konsumentnämnden 31 12 2 1 46

Kulturnämnden 93 64 15 7 179

Utbildningsnämnden 430 256 71 59 816

Sociala omsorgsnämnden 716 159 42 14 931

Arbetslivsnämnden 247 109 24 11 391

Stadsdelsnämnden Norr 1 513 228 197 42 1 980

Stadsdelsnämnden Väster 1 549 255 121 29 1 954

Stadsdelsnämnden Öster 1 661 219 124 29 2 033

Totalt kommunen 6 511 1 715 616 228 9 070

Av kommunens 9 070 anställda var 7 127

kvinnor och 1 943 män.

Utveckling av antal tillsvidareanställda

Index(1998=100)

120

115

110

105

100

95

90

Kvinnor

Totalt

Män

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

4

Antal

8 000

6 000

4 000

2 000

0

Totalt antal anställda

7 127

1943

Kvinnor Män


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Utveckling av antal visstidsanställda

Index (1998=100)

160

140

120

100

80

60

40

20

0

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

5

Borås Stad har minskat antalet visstidsanställda

i likhet med landets övriga

kommuner. Ökningen av antalet visstidsanställda

mellan 2004 och 2007 beror

på satsning på kompetensutveckling av

omvårdnadspersonal genom kompetensstegen

och valideringsutbildning samt

inom förskolan. Detta har inneburit anställning

av vikarier för den personal som

genomgått utbildning.

Mellan 1 november 2011 och 1 november 2012 skedde följande förändringar i personalvolymen:

Antal personer

Kvinnor Män Förändring

Anställningsform 2011 2012 2011 2012 totalt

Tillsvidareanställda 6 538 6 510 1 705 1 715 - 18

Visstidsanställda 634 617 245 228 - 34

Totalt kommunen 7 172 7 127 1 950 1 943 - 52

Minskningen av antalet anställda med 52 personer fördelas på följande personalgrupper:

Tillsvidareanställda Visstidsanställda

Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män Förändring

Administration 15 8 1 -8 16

Vård och omsorg -31 2 20 10 1

Rehabilitering och förebyggande arbete 2 0 4 2 8

Socialt och kurativt arbete 14 6 -10 -1 9

Skola och förskola -38 -15 -18 -11 - 82

Kultur, turism och fritid -2 5 -4 -4 - 5

Teknik 12 4 -10 -5 1

Kod saknas 0 0 0 0 0

Totalt kommunen -28 10 -17 -17 - 52

Enligt lagen om anställningsskydd LAS § 5 gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod

varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år,

eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Under 2012 har 140 personer fått tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse vilket är en ökning

med 33 personer jämfört med 2011. Av dessa fanns 76 personer inom vård och omsorg, 21

personer inom förskola och 43 personer inom övrig verksamhet.

1.2 Personalomsättning

Män

I detta avsnitt redovisas enbart extern personalomsättning för tillsvidareanställda

Totalt

Kvinnor


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Extern personalomsättning i %

6

2009 2010 2011 2012

Kvinnor 6,8 7,1 8,7 8,8

Män 6,6 7,4 11,8 9,7

Totalt kommunen 6,8 7,2 9,4 9,0

Personalomsättningen 2012 för tillsvidareanställda varierar mellan olika personalgrupper:

Extern personalomsättning i %

Personalgrupp Kvinnor Män Totalt

Administration 9,5 10,6 9,8

Vård och omsorg 8,8 11,6 9,2

Rehabilitering och förebyggande arbete 14,4 18,2 15,0

Socialt och kurativt arbete 16,2 11,9 15,3

Skola och förskola 8,1 8,9 8,2

Kultur, turism och fritid 8,1 7,4 7,8

Teknik 7,3 8,5 7,8

Totalt kommunen 8,8 9,7 9,0

Den personalgrupp som haft störst extern rörlighet är socialsekreterare med 17,1 %. Andra grupper

med en extern personalomsättning över 10 % är chefer, vårdbiträden, fritidspedagoger, barnskötare,

ingenjörer och tekniker. Lägst rörlighet finns bland bibliotekspersonal, förskollärare och lärare.

Personalomsättningen är något högre bland män 9,7 % än för kvinnor 8,8 %.

1.3 Timavlönade

Totalt

Antalet timavlönade i genomsnitt under 2011 motsvarade totalt 771 årsarbeten vilket är en ökning

med 0,3 % jämfört med 2011. I siffrorna ingår beredskapsarbetare och anställda enligt PAN-avtalet

(personliga assistenter och anhörigvårdare) med totalt 274 årsarbeten. Totalt antal arbetad tid för

timavlönade var 1 310 813 timmar.

Utveckling av antal årsarbeten för timavlönade totalt

Antal årsarbeten

900

800

700

600

500

400

300

200

100

0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Anm. Under våren 2003 hade vi en

nyanställningsblockad och en strejk bland

Kommunals medlemmar som tydligt

påverkade verksamheten och antalet timavlönade

sjönk kraftigt under 2003.

Sveriges kommuner och landsting SKL tar varje år fram en statistik över kommunal personal från

kommunernas lönekörningar i november månad, vilket avser uppgifter för oktober månad. Enligt

statistiken över antal anställda var andelen timavlönade i Borås Stad lägre än genomsnittet för

landets kommuner.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Timavlönade exklusive beredskapsarbetare och personliga assistenter anställda enligt PANavtalet

Verksamhetsmål

Arbetad tid för timavlönade omräknat till

årsarbeten

Uppnått

2009

7

Uppnått

2010

Uppnått

2011

Mål

2012

Utfall

2012

471 506 523 450 498

Det är i första hand stadsnämnderna som använder timavlönad personal. Timavlönade används i

huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även

för säsongsarbete. Omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen är den personalkategori som har

störst andel timavlönade inom kommunen med 243 årsarbeten och därefter barnskötare med 62

årsarbeten.

Antal arbetade timmar 2012 för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN

Antal årsarbeten

Nämnd Kvinnor Män Totalt

Stadsrevisionen 0 0 0

Kommunstyrelsen 0 0 0

Lokalförsörjningsnämnden 0,6 0,5 1,1

Servicenämnden 7,9 4,3 12,2

Fritids- och folkhälsonämnden 2,3 1,5 3,8

Samhällsbyggnadsnämnden 0,4 0,4 0,8

Tekniska nämnden 0,9 1,9 2,8

Miljö- och konsumentnämnden 0,4 0,0 0,4

Kulturnämnden 5,4 1,0 6,4

Utbildningsnämnden 9,0 5,8 14,8

Sociala omsorgsnämnden 44,4 16,8 61,2

Arbetslivsnämnden 1,6 1,5 3,1

Stadsdelsnämnden Norr 95,3 17,4 112,7

Stadsdelsnämnden Väster 104,1 22,0 126,0

Stadsdelsnämnden Öster 130,5 21,8 152,3

Totalt kommunen 402,8 94,8 497,6

Det totala antalet timavlönade i kommunen under 2011 var 523,1 årsarbeten vilket innebär en

minskning med 4,9 % under 2012.

I sammanställningen ovan redovisas antal arbetade timmar som en omräkning till årsarbeten. Detta

säger i sig inget om hur många personer som arbetat.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Utveckling av antal arbetade timmar för timavlönade exkl BEA och PAN

Antal årsarbeten

700

600

500

400

300

200

100

0

Totalt

Kvinnor

Män

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

8

I diagrammet redovisas antal arbetade timmar

för timavlönade 2005 - 2012. I diagrammet

ingår inte beredskapsarbetare och anställda

enligt PAN-avtalet.

I nedanstående tabell redovisas antal personer som fått timlön under 2012. Antal arbetade timmar

per person varierar kraftigt från några enstaka tillfällen till i stort sett heltid under året.

Antal personer som fick timlön från kommunen under 2012

Antal personer

Personalgrupp Kvinnor Män Summa

Administration 64 21 85

Vård och omsorg 1 141 251 1 392

Rehabilitering och förebyggande arbete 2 1 3

Socialt och kurativt arbete 21 9 30

Skola och förskola 798 191 989

Kultur, turism och fritidsarbete 90 97 187

Teknikarbete 192 79 271

Kod saknas 1 1 2

Totalt kommunen 2 309 650 2 959

Den totala kostnaden för timavlönade exkl. BEA och PAN under 2012 var 148,2 mnkr.

Kommunfullmäktige har fastställt att ett mål är att minska andelen timavlönade. Detta med anledning

av att många förvaltningar utnyttjar timavlönade i förhållandevis hög utsträckning. Förvaltningarna

har vidtagit flera åtgärder för att minska användningen av timavlönade som t.ex.

• användning av vikariat vid planerad ledighet istället för timavlönade

• öka sysselsättningsgrad för anställd personal

• införande av nya arbetstidsmodeller med flytande tid

• höjd grundbemanning

• inrättat lokala personalpooler

• återhållsamhet i användning av timavlönade


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Personalpooler fanns under 2012 i sju förvaltningar. Följande personal fanns anställd i

personalpoolerna:

Personalkategori

9

Antal

anställda

Omvårdnadspersonal 77

Habiliteringspersonal 45

Elevassistenter 21

Barnskötare 4

Badmästare 4

Övrigt 4

Totalt kommunen 155

Det innebär en ökning med 20 personer som är anställda i personalpooler jämfört med 2011.

1.4 Anställda inom olika verksamhetsområden

Anställda inom olika verksamhetsområden

Teknikarbete

Kultur, turism

12%

och

fritidsarbete

3%

Skola och

förskola

34%

Socialt och

kurativt arbete

4%

Administration

12%

Vård och

omsorg

34%

Rehabilitering

och förebyggande

arbete

1%

Av samtliga anställda inom kommunen arbetar

34,1 % inom skola och förskola, vilket innebär

att det är det verksamhetsområde som sysselsätter

flest inom kommunen.

Andel anställda för olika personalgrupper 2012-11-01

Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal

Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda

Administration

Ledningsarbete 260 150 7 2 419

Handläggararbete 194 98 14 3 309

Administratörsarbete 258 27 18 5 308

Vård- och omsorg

Sjuksköterska 202 17 9 1 229

Undersköt, skötare 1 550 159 99 13 1 821

Vårdbiträde, vårdare m.fl. 490 123 75 23 711

Personlig assistent 179 34 6 1 220

Övrigt vård omsorgsarbete 9 5 2 0 16

Rehabilitering och förebyggande

arbete 64 11 13 6 94

Socialt och kurativt arbete

Socialsekreterare 191 45 34 4 274

Övrigt socialt och kurativt 51 23 4 1 79


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal

Personalgrupp

Skola och förskola

Kvinnor Män Kvinnor Män anställda

Grundskolelärare 553 154 55 22 784

Gymnasielärare 187 147 49 42 425

Förskollärare 771 28 95 4 898

Fritidspedagog 66 18 11 3 98

Övrigt lärararbete 188 77 27 18 310

Barnskötare 351 15 28 2 396

Dagbarnvårdare 5 0 0 0 5

Elevassistent 163 50 13 14 240

Övrigt skol-/förskolearbete 22 9 2 5 38

Kultur, turism och fritid

Fritidsledare 31 34 6 3 74

Bibliotekarie, biblioteksassistent 65 15 5 2 87

Övrig fritid kultur turism 67 61 12 11 151

Teknik

Teknisk handläggare 21 8 1 2 32

Ingenjörer 27 59 0 1 87

Tekniker 10 79 2 1 92

Hantverkararbete m m 12 217 3 27 259

Köks- och måltidsarbete 307 26 19 5 357

Städ tvätt renhållningsarbete 215 23 8 6 252

Kod saknas 1 3 0 1 5

Totalt kommunen 6 510 1 715 617 228 9 070

Av kommunens anställda 2012-11-01 var 90,4 % tillsvidareanställda, vilket är en ökning med 0,3

procentenheter jämfört med 2011. Av männen är 88,3 % tillsvidareanställda mot 91,3 % av kvinnorna.

Fördelning män och kvinnor

Det fanns 7 127 kvinnor och 1 943 män tillsvidare- och visstidsanställda i kommunen, vilket innebär

totalt 9 070 anställda personer. Av samtliga anställda är 78,6 % kvinnor och 21,4 % män, vilket

är samma könsfördelning som föregående år.

Fördelningen mellan män och kvinnor är snedfördelad inom de flesta yrkeskategorierna. Inom

förskola och skolbarnsomsorg är andelen män låg. När det gäller förskollärare och barnskötare är

andelen män 4 % av antalet anställda. Medan vissa yrkeskategorier inom teknikområdet t.ex. hantverksarbete

utgörs av 95 % män och tekniker 89 %. Det är en tydlig skillnad mellan de tekniska

nämnderna som är mansdominerade och stadsdelsnämnderna som är kraftigt kvinnodominerade.

Chefer

I tabellen redovisas chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef med underställd

personal enligt statistikkoderna AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting

10


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Tillsvidareanställda chefer inom kommunen 2012-12-01

11

Antal chefer

Kvinnor Män Summa

Totalt kommunen 269 161 430

Antalet chefer har ökat från 423 till 430 vilket motsvarar en ökning med 1,7 %. Av kommunens

anställda är 78,6 % kvinnor medan 62,6 % av kommunens samtliga chefer är kvinnor. Av kommunens

15 förvaltningschefer var 4 kvinnor. 46,3 % av medlemmarna i förvaltningarnas ledningsgrupper

är kvinnor vilket är en ökning med 3,1 % jämfört med 2011. 7,4 % av medlemmarna i ledningsgrupperna

har utländsk bakgrund.

1.5 Hel- och deltidsanställda

Av kommunens tillsvidareanställda arbetar 78,8 % heltid och 21,2 % deltid.

Deltid

0-74%

6,9%

Deltid

75-

99%

17,3%

Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad

Heltid

75,8%

Deltid

0-74%

3,8

Deltid

75-

99%

6,1

Kvinnor Män

Heltid

90,1%

Andelen heltidsanställda har ökat med 2,7 procentenheter sedan föregående år till 78,8 %. Andelen

deltidsanställda har därmed minskat i motsvarande grad till 21,2 %. Andelen kvinnor med heltidsanställning

är 75,8 % medan andelen heltidsanställda män är 90,1 %. Den genomsnittliga andelen

heltidsanställda bland landets kommuner är 72,0 %. Dvs. andelen heltidsanställda inom kommunen

är ca 7 procentenheter högre än genomsnittet bland landets kommuner.

Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i olika personalgrupper

Kvinnor Män Totalt

Socialt och kurativt arbete 94,6 91,2 93,8

Administration 90,7 97,8 92,7

Rehabilitering och förebyggande arbete 85,9 100 88,0

Skola och förskola 85,0 93,0 86,4

Teknikarbete 62,9 92,9 75,0

Kultur, turism och fritidsarbete 68,7 82,7 74,4

Vård och omsorg 64,0 78,6 65,8

Totalt kommunen 75,8 90,1 78,8

Av kommunens anställda saknar följande antal personer heltidsanställning

• Tillsvidareanställda 1 747

• Visstidsanställda 370


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda 2012-11-01 i procent

Nämnd Kvinnor Män Totalt

Stadsrevisionen 100,0 66,7 83,3

Kommunstyrelsen 100,0 100,0 100,0

Lokalförsörjningsnämnden 100,0 95,4 97,3

Servicenämnden 89,3 96,2 94,4

Fritids- och folkhälsonämnden 95,4 100,0 97,3

Samhällsbyggnadsnämnden 90,9 97,3 94,3

Tekniska nämnden 81,4 94,7 89,0

Miljö- och konsumentnämnden 96,8 100,0 97,7

Kulturnämnden 76,3 87,5 80,9

Utbildningsnämnden 90,0 93,8 91,4

Sociala omsorgsnämnden 76,8 84,3 78,2

Arbetslivsnämnden 81,8 91,7 84,8

Stadsdelsnämnden Norr 68,3 85,5 70,5

Stadsdelsnämnden Väster 72,9 83,5 74,4

Stadsdelsnämnden Öster 77,2 90,0 78,7

Totalt kommunen 75,8 90,1 78,8

I jämförelse med kommunerna i Borås omgivning har Borås en betydligt högre andel heltidsanställda.

Andel heltidsanställda av tillsvidareanställda i grannkommuner

Alingsås

12

Herr-

ljunga

Mark

Ulricehamn

Vårgårda

Totalt 67,2 61 65,9 65 52 78,8

Förändring av andel heltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen

Borås Stad försöker i strävan att bli en attraktiv arbetsgivare att erbjuda de anställda inom vård och

omsorg den sysselsättningsgrad som önskas. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för all omvårdnadspersonal

är 92,8 %, en ökning från föregående år med 1,6 %.

1.6 Genomsnittlig sysselsättningsgrad

Genomsnittlig sysselsättningsgrad i %

Borås

2009 2010 2011 2012

Kvinnor 92,4 92,6 93,2 93,8

Män 96,2 96,3 96,8 97,2

Totalt 93,2 93,4 93,9 94,6

Den genomsnittliga sysselsättningsgraden inom kommunen för tillsvidareanställda är totalt 94,6 %.

Det är en ökning med 0,7 % jämfört med föregående år.

1.7 Ålder

Medelålder

Medelåldern i Borås Stad är oförändrad jämfört med föregående år på 45,8 år. Genomsnittsåldern i

landets kommuner är 46,2 år. Medelåldern för män är 46,8 år och 45,6 år för kvinnor.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Medelåldern skiljer sig mellan de olika förvaltningarna. Fritids- och folkhälsoförvaltningen hade

lägst medelålder på 42,9 år medan Kommunstyrelsen hade högst medelålder på 49,4 år. Medelåldern

på nyrekryterade under året var 45,5 år och medelåldern på personer som slutat sin anställning var

58,1 år.

Bland män är medelåldern lägst bland barnskötare med en medelålder på 35,5 år och högst bland

chefer med 50,8 år. Bland kvinnor är medelåldern lägst bland socialsekreterare med 38,7 år och

högst bland dagbarnvårdare med 59,2 år.

Åldersfördelning

Antal personer

300

250

200

150

100

50

0

1.8 Planerade pensionsavgångar 2014-2023

13

Åldersfördelningen bland de anställda

är ojämn. Det finns fler äldre än yngre

anställda. Andelen anställda i åldern

25-40 år är 29,7 % medan andelen

anställda i åldern 50-65 år är 40,6 %.

Det innebär en minskning av såväl

andelen yngre som andelen äldre

jämfört med 2011.

Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern

är rörlig 61 - 67 år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående

prognos.

Planerade pensionsavgångar 2014-2023

Personalgrupp

Totalt

Män

Kvinnor

21 26 31 36 41 46 51 56 61 66

Ålder

Antal

pensionsavgångar

Administration 322

Vård och omsorg 626

Rehabilitering och förebyggande arbete 5

Socialt och kurativt arbete 43

Skola och förskola 731

Kultur, turism och fritidsarbete 65

Teknik 325

Totalt 2117

Under perioden 2014 - 2023 beräknas totalt 2 117 personer gå i ålderspension. Den största andelen

pensionsavgångar finns bland vård- och omsorgspersonal, lärare grundskola tidigare år, förskollärare,

barnskötare, kokerskor och lokalvårdare.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALSTRUKTUR

Planerade pensionsavgångar totalt 2014-2023

Antal personer

250

200

150

100

50

0

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Teknik

Kultur, turism och fritidsarbete

Skola och förskola

Socialt och kurativt arbete

Rehabilitering och förebyggande arbete

Vård och omsorg

Administration

Pensionsavgångar chefer 2014-2023

Antal personer

25

20

15

10

5

0

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Administration Vård och omsorg

Socialt och kurativt arbete Skola och barnomsorg

Kultur, turism och fritidsarbete Teknik

14

Under perioden 2014 – 2023 beräknas

142 chefer på olika nivåer

att gå i pension. Den största andelen

pensionsavgångar finns

inom skola och förskola samt

vård och omsorg.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING

2 Jämställdhet och likabehandling

Arbetet med likabehandling handlar om respekt i bemötandet av varandra och om de grundläggande

attityder och värderingar som denna respekt förutsätter. Likabehandlingsarbetets mål är att alla

ska ha samma rättigheter och skyldigheter. De avgörande stegen tas i den dagliga verksamheten, i

chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nyanställda, i meritvärdering och lönesättning,

i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Det avgörande är inte formen för arbetet utan innehållet.

2.1 Riktlinjer för jämställdhet och likabehandling i personalpolitiska

programmet.

Arbetet för likabehandling är en fortlöpande process och arbetet ingår i respektive chefs ansvar för

verksamhet och medarbetare. Ytterst ansvarig för att likabehandlingsarbetet bedrivs enligt lagens

intentioner vilar på varje nämnd/styrelse. En viktig grundförutsättning för arbetet med likabehandling

är att detta arbete skall integreras i verksamheten på samma sätt som arbetsmiljöarbetet. Likabehandlingsfrågor

skall vara ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i

den långsiktiga planeringen.

2.2 Program för jämställdhet

”Målet med Borås Stads jämställdhetspolitik är att kvinnor och män har samma möjligheter att

forma samhället och sina egna liv. Resurser ska fördelas efter behov, inte kön. Jämställdhet ska

finnas med i styr- och ledningssystem och konkret vara med i alla led av beslutsprocessen”.

Borås Stads jämställdhetsarbete ska omfatta alla verksamhet. Fyra målområden prioriteras 2011-

2014:

1. Kunskap om jämställdhet

2. Jämställd medborgarservice

3. Jämställd arbetsgivare

4. Jämställdhetsintegrerad budget

Här följer en kort beskrivning av varje målområde och genomförda aktiviteter under 2012.

Kunskap om jämställdhet

Borås Stad ska belysa vilka villkor kvinnor och män har i kommunen, som förtroendevalda, som

anställda och som medborgare. Alla förvaltningar och bolag ska ta fram och analysera könsuppdelad

statistik. Jämställdhetsarbetet ska vara känt för alla anställda och alla medborgare, via information

på intranät och Borås Stads webbplats”.

Under 2012 har 400 chefer utbildats och samtliga chefer har i uppdrag att utbilda de arbetsgrupper

de ansvarar för. Under hösten 2012 har också utbildning för alla nämnder och bolagsstyrelser påbörjats.

De beräknas vara klara våren 2013.

Den utbildning som genomförts kommer från och med hösten 2013 vara med i det systematiska

chefsutvecklingsprogrammet.

Först 2010 började Borås Stad arbeta systematiskt och strukturellt med jämställdhetsfrågan varför

det finns ett s.k. kunskapsglapp. Ett kunskapsglapp medför att man utgår ifrån egna personliga

omdömen. Det viktigaste med utbildningsinsatsen är att göra jämställdhetsarbetet till en kunskaps-

15


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING

fråga. Det betyder att Borås Stad ska utgå från fakta, statistik och forskning och inte subjektiva

värderingar.

Jämställd medborgarservice

”Kommunen ska erbjuda både gott bemötande och likvärdig service till alla medborgare.” Kartläggningar

i Sverige och I Borås Stad visar att t ex flickor får högre betyg än pojkar igenom hela skoltiden,

pojkar får ta större del av föreningsbidrag, kvinnor i hemtjänsten har ofta svårt att betala sina

avgifter pga. låg pension, män får i stor utsträckning beviljat mer städ och matdistribution medan

kvinnor får beviljat personlig omvårdnad. En mängd kartläggningar pågår 2011-2012 i både Sveriges

land och i Borås Stad.

”Könsuppdelad statistik är nödvändig för att visa vilken service kvinnor respektive män erbjuds.

Förvaltningarna ska agera för att garantera likvärdig behandling, oavsett kön”. Under 2011-2013 har

Borås Stad fått 1,2 mnkr ifrån Sveriges kommuner och landsting för att genomföra utbildningsinsatser

som leder till jämställd medborgarservice.

Jämställd arbetsgivare

Borås Stad ska som arbetsgivare verka för jämställdhet, det innebär bl.a. att verka för lika lön för

likvärdigt arbete. Heltid ska vara en möjlighet för alla anställda. Andelen kvinnor och män som är

chefer ska spegla personalens sammansättning. Arbetsvärdering ska göras för att ge underlag till

beslut för ökad jämställdhet. Förändringsarbete för jämställdhet behöver vara ledningsstyrt. Ledningen

ska ta de strategiska besluten och sätta mål för jämställdhetsarbetet. Därför ska chefer årligen

fortbildas i genus- och jämställdhetsfrågor. Förtroendevalda ska minst en gång per mandatperiod

få sådan utbildning”.

Att arbeta som jämställd arbetsgivare kan också innebära, pojkar och flickor ska ha godkända betyg

i årskurs 9, att utveckla föräldrastödsstrategier, jämställd stadsplanering, arbeta med belysning och

trygga utemiljöer, införa s.k. nattstop i kollektivtrafiken, att minska trafiken, buller och utveckla

cykelstaden Borås samt rekrytera både män och kvinnor till alla kommunens yrkesområden.

Genusperspektivet finns med i visionsarbetet, då jämställdhetssamordnare finns med i Borås Stads

Strateggrupp och är med och tar fram framtida indikatorer. Genusperspektivet finns också med i

Bryggforum som är ett strategiskt råd för ungdomar, där jämställdhetssamordnare deltar.

Den personalekonomiska årsredovisningen är nu jämställdhetsintegrerad, dvs. det finns könsuppdelad

statistik och könsuppdelade analyser. Även Välfärdsbokslutet på Fritid- och Folkhälsoförvaltningen

är jämställdhetsintegrerat.

Jämställdhetsintegrerad budget

Att arbeta med jämställdhetsintegrerad budget (gender budget) innebär att synliggöra människorna

bakom siffrorna, dvs. att arbeta med könsuppdelad statistik, analysera skillnader och eventuellt åtgärda

och resursfördela utifrån behov. Införandet av gender budget behöver tas stegvis och förväntas

ta något år.

Det finns en gender budgetgrupp i Borås Stad som leds av kommunchef, Svante Stomberg.

För att starta upp det s.k. gender budget arbetet har 3 konkreta exempel valts ut från Välfärdsbokslutet,

betyg i årskurs 9, höftledsfrakturer samt förvärvsfrekvens. Dessa exempel kartläggs, analyseras,

ekonomiseras utifrån resursfördelning (genus) och alternativkostnader, dvs. ”vad kostar i

förlängningen om vi inte gör någon insats”.

16


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING

Idag finns inga färdiga modeller för gender budget i kommunal verksamhet, därför behöver

kommunen fortsätta att utveckla arbetet, utifrån vårt egna styr- och ledningssystem.

2.3 Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling

Samtliga förvaltningar har planer för likabehandling för 2011-2013. Uppföljningar har gjorts 2012.

Planer och utvärderingar har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna.

2.4 Nyckeltal för jämställdhet

Sedan 2006 deltar Borås Stad i NyckeltalsInstitutets Jämställdhetsindex (JÄMIX). Nyckeltalsinstitutet

har i samverkan med dåtida JämO valt ut nio mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala

aspekter av jämställdheten i en organisation. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex

som är ett mått på hur långt jämställdheten har nått. De nio nyckeltalen är

Yrken – är yrkesgrupperna i organisationen jämställda?

Ledning – är den högsta ledningsgruppen jämställd?

Chefskap – har kvinnor och män samma möjligheter att bli chef?

Lön – är lönen lika för män och kvinnor?

Ohälsa – hur ser långtidssjukfrånvaron ut för män och kvinnor?

Föräldraskap – tar männen ut föräldraledighet?

Deltid – är sysselsättningsgraden lika för män och kvinnor?

Trygghet – är anställningsformen lika för män och kvinnor?

Jämställdhetsplan – bedrivs ett aktivt arbete med jämställdhetsplanerna?

Jämställdhetsindex Borås Stad2011 och 2012

Nyckeltal 2011 2012

Yrkesgrupper 40-60 % 5 4

Kvinnor i högsta ledningsgruppen 11 11

Chefer som är kvinnor 16 16

Skillnad i lön 18 18

Skillnad i lång sjukfrånvaro 10 12

Uttag av föräldradagar av män 12 11

Skillnad i sysselsättningsgrad 3 5

Skillnad i andel tillsvidareanställda 11 14

Jämställdhetsarbete 20 20

Summa JÄMIX-poäng 106 111

17

Jämställdhetsarbete

Tillsvidareanställda

Heltidstjänster

Yrkesgrupper

20

15

10

5

0

Ledningsgrupp

Karriärmöjligheter

Lön

Föräldradagar

Långtidssjukfrånvaro

2011 2012

JÄMIX kartlägger jämställdheten och är ett verktyg för utveckling av jämställdhetsarbetet. Nyckeltalen

i JÄMIX ger inte en fullständig beskrivning av verkligheten men är en indikation och ett

underlag för fortsatt diskussion.

Jämställdhetsindexet mäter enbart skillnader mellan kvinnor och män ur ett organisationsperspektiv,

dvs. inte om nivån generellt är ”hög” eller ”låg”. Det anger t.ex. inte om kommunen har stor eller

liten andel heltidstjänster utan enbart om andelen heltidstjänster skiljer sig mellan män och kvinnor.

Nyckeltalen är relativa mått där idealet är att kvinnor och män skall ha samma värde enligt indexet.

JÄMIX ger inga definitiva svar på hur jämställdheten ser ut men är en indikation och ett underlag

för diskussion.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING

18


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING

2.5 Övriga jämställdhetsåtgärder

Arbetsvärdering

Borås Stad har beslutat att genom arbetsvärdering kartlägga och klarlägga uppenbara löneskillnader

mellan olika grupper. Borås Stad har valt att inte sammanblanda utfallet i arbetsvärderingen med

den årliga löneöversynen, utan löneökningar för arbetsvärderade har lagts ut per den 1 januari varje

år. Särskilda medel har avsatts för detta.

Central lönekartläggning med utgångspunkt från arbetsvärderingen

En central lönekartläggning utifrån arbetsvärderingen har genomförts av en partsammansatt grupp.

Likvärdiga kvinnodominerade yrken jämfördes med mansdominerade yrken. Utfallet blev att de

flesta skillnader i lön kunde förklaras med könsneutrala argument såsom åldersstruktur, marknaden

m.m. En del grupper kommer att analyseras djupare.

Kontroll vid lönesättning

I Borås Stad är lönesättningen vid nyanställning centraliserad, vilket ger möjlighet till styrning av

lönesättningen och hänsynstagande till jämställdhetsaspekter. Inplacering i ingångslöner efter t.ex.

genomgången utbildning är decentraliserad.

Bevakning av jämställdhetsaspekterna vid löneöversynen

I anvisningarna inför löneöversynerna finns varje år föreskrivet att arbetet med att minska löneskillnaderna

mellan könen för likvärdiga arbeten skall fortsätta. Varje förvaltning skall analysera

föreslagna löneökningar mellan könen innan yrkanden lämnas vidare till Personal- och förhandlingsavdelningen

och aktivt arbeta för att nå de mål som finns med i respektive förvaltnings plan för

likabehandling.

19


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 UTLÄNDSK BAKGRUND

3 Utländsk bakgrund

I ”Program för ett integrerat samhälle” slås fast att ”Borås Stad ska vara ett föredöme med att

anställa personal av annan etnisk bakgrund. Kunskap hos personalen om andra kulturer ökar

möjligheten att ge fler invånare likvärdig service. Flerspråkighet och interkulturell kunskap ska

vara en merit vid rekrytering.”

Utländsk bakgrund bland kommunens anställda

Här redovisas andelen anställda med utländsk bakgrund bland kommunens anställda. Uppgifterna

har köpts från Statistiska centralbyrån SCB eftersom dessa uppgifter saknas i kommunens lönesystem.

Statistiken om utrikes bakgrund avser 2012-11-01.

Personer med utländsk bakgrund definieras som personer som är utrikes födda eller inrikes födda

med två utrikes födda föräldrar.

Antal anställda efter anställningsform, kön och födelseland

Födelseland

Sverige Norden Europa Afrika Asien Övriga

(utom (utom

världen

Sverige) Norden)

Tillsvidareanställda

Kvinnor 5 439 288 398 43 273 54 6 495

Män 1 457 54 94 18 65 19 1 707

Totalt 6 896 342 492 61 338 73 8 202

Visstidsanställda

Kvinnor 461 11 79 9 53 5 618

Män 182 1 13 11 10 7 224

Totalt 643 12 92 20 63 12 842

Totalt

Kvinnor 5 900 299 477 52 326 59 7 113

Män 1 639 55 107 29 75 26 1 931

Totalt kommunen 7 539 354 584 81 401 85 9 044

Andelen anställda i kommunen med utländsk bakgrund är 21,8%, kvinnor 22,2 % och män 20,5 %.

16,6 % av kommunens anställda är utrikes födda, kvinnor 17,1 % och män 15,1 %.

Av kommunens chefer har 10,9 % utländsk bakgrund, kvinnor 13,1 % och män 6 %. Den största

gruppen chefer med utländsk bakgrund finns inom vård och omsorg med 14,5 %. Uppgifter från

kommunens förvaltningar visar att 7,4 % av ledningsgruppernas medlemmar har utrikes bakgrund.

Andel anställda med utländsk bakgrund efter ålder i procent

Ålder Kvinnor Män Totalt

0-29 19,9 19,8 19,9

30-39 21,6 21,2 21,5

40-49 23,2 22,0 23,0

50 eller äldre 22,4 19,4 21,7

Totalt kommunen 22,2 20,5 21,8

20

Totalt


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 UTLÄNDSK BAKGRUND

Andel anställda med utländsk bakgrund per personalgrupp i procent

21

Kvinnor Män Totalt

Förskollärare/fritidspedagog 14,3 9,1 14,0

Barnskötare 24,8 27,8 24,9

Arbetsledare omsorg 15,8 - 14,5

Omvårdnadspersonal 29,8 33,9 30,3

Sjuksköterska 15,3 27,8 16,3

Socialsekreterare 14,5 31,0 17,1

Övrig vård- och omsorgspersonal 28,5 25,4 27,8

Skolledare 12,0 9,8 11,2

Gymnasielärare 14,8 8,2 11,9

Grundskolelärare 13,6 18,1 14,6

Annan lärare 23,4 27,0 24,4

Elevassistent 13,1 29,5 17,5

Övrig skolpersonal 9,4 25,0 13,6

Fritidsledare 19,5 31,6 25,3

Bibliotekspersonal 18,0 8,3 16,1

Övrig fritids- och kulturpersonal. 14,3 18,2 16,2

Måltidspersonal 25,4 35,5 26,2

Städpersonal 44,6 52,4 45,3

Kommunalarbetare - 9,3 9,0

Ingenjörer 14,3 13,6 13,8

Vaktmästare - 26,5 23,9

Övrig personal inom teknik 12,5 14,5 13,8

Chef 6,4 4,8 5,5

Handläggare 15,5 15,9 15,6

Kontorspersonal 15,4 30,0 17,3

Totalt kommunen 22,2 20,5 21,8

Anställda med utländsk bakgrund finns inom alla personalgrupper.

Andel anställda med utländsk bakgrund per nämnd i procent

Kvinnor Män Totalt

Arbetslivsnämnden 17,9 32,5 22,4

Fritids- och folkhälsonämnden 13,5 23,7 17,8

Kommunstyrelsen + Stadsrevisionen 10,9 0,0 7,2

Kulturnämnden 10,3 10,0 10,2

Lokalförsörjningsnämnden 7,1 12,5 10,5

Miljö- och konsumentnämnden 9,1 15,4 10,9

Samhällsbyggnadsnämnden 11,8 5,3 8,3

Servicenämnden 21,4 12,3 14,8

Sociala omsorgsnämnden 25,5 22,1 24,9

Stadsdelsnämnden Norr 24,6 26,3 24,9

Stadsdelsnämnden Väster 18,7 23,8 19,4

Stadsdelsnämnden Öster 25,8 31,3 26,5

Tekniska nämnden 11,6 10,5 11,0

Utbildningsnämnden 17,4 13,4 15,9

Totalt kommunen 22,2 20,5 21,8

Andelen personer med utländsk bakgrund i yrkesverksam ålder i Borås är 17,0 %. Bland Borås Stads

anställda är andelen anställda med utländsk bakgrund 21,8 %.

Den totala andelen personer med utländsk bakgrund i Borås i alla åldrar är 25,6 %.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 LÖNESTATISTIK

4 Lönestatistik

Samtliga löner i detta avsnitt är omräknade till heltidslöner och avser tillsvidareanställd personal.

Den lönestatistik som redovisas är i första hand avsedd att ge en översiktlig bild av löner både totalt

i kommunen och för olika personalgrupper. Redovisningen ersätter inte den lönekartläggning enligt

diskrimineringslagen som varje nämnd gör varje år.

4.1 Medianlön

Medianlön i kronor per månad för tillsvidareanställd personal 2012-12-31.

Personalkategori Kvinnor Män Totalt

22

Kvinnors lön i förhållande

till männens i procent

Administration

Ledningsarbete 34 150 37 500 34 654 91

Handläggararbete 30 000 33 400 30 900 90

Administratörsarbete 23 187 22 237 23 105 104

Vård och omsorg

Sjuksköterska 27 800 26 900 27 760 103

Undersköterska, skötare 22 830 22 279 22 789 103

Vårdbiträde, vårdare m fl 21 500 21 975 21 597 98

Personlig assistent 21 277 21 054 21 250 101

Rehabilitering o förebyggande

arbete 25 400 25 900 25 500 98

Socialt och kurativt arbete

Socialsekreterare 26 300 26 750 26 450 98

Skola och förskola

Grundskollärare 26 200 27 778 26 415 94

Gymnasielärare 28 102 29 250 28 500 96

Förskollärare 24 847 24 332 24 822 102

Fritidspedagog 24 972 25 137 24 997 99

Övrigt lärararbete 29 070 27 907 28 835 104

Barnskötare 21 861 20 310 21 831 108

Dagbarnvårdare 22 275 - 22 275

Elevassistent 22 242 21 480 22 043 104

Kultur, turism och fritid

Fritidsledare 22 922 22 554 22 677 102

Bibliotekarie, biblioteksassistent. 24 200 23 000 24 198 105

Teknik

Teknisk handläggare 29 400 30 750 29 500 96

Ingenjörer 28 050 29 250 28 900 96

Tekniker 24 900 25 060 24 980 99

Hantverkararbete m m 22 099 23 000 23 000 96

Köks- och måltidsarbete 21 617 23 027 21 667 94

Städ, tvätt o förråd 21 386 21 435 21 386 100

Totalt kommunen 23 679 25 015 23 842 94,7


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 LÖNESTATISTIK

Lönutveckling för tillsvidareanställda - medianlön

23

2008 2009 2010 2011 2012

Kvinnor 20 982 21 841 22 348 22 930 23 679

Män 22 100 22 800 23 475 24 060 25 015

Totalt 21 127 21 974 22 500 23 065 23 842

Medianlönen totalt i kommunen är 23 842 kronor, vilket innebär en ökning med 3,4 % eller 777

kronor från föregående år.

I nedanstående tabeller redovisas löneutvecklingen som förändring av medianlön den 31 december

mellan respektive år.

Löneutveckling i procent för tillsvidareanställda

2008 2009 2010 2011 2012

Kvinnor 6,6 4,1 2,3 2,6 3,3

Män 3,9 3,2 3,0 2,5 4,0

Totalt kommunen 6,2 4,0 2,4 2,5 3,4

Löneutvecklingen mellan 2008 och 2012 i kommunen totalt var 12,9 %.

Kvinnors lön i förhållande till männens lön tillsvidareanställda

Kvinnors lön i förhållande till män i %

100

95

90

85

80

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

För 2012 var kvin

medianlön 94,7 % i

förhållande till

männens median,

vilket är en ökning

med 0,6 procentenheter

jämfört

med 2011.

Löneskillnaderna

mellan män och kvinnor har successivt minskat. Minskningen av löneskillnaderna sedan 1998 är ett

resultat dels av en medveten lönepolitik och dels av arbetsvärdering som startade 2002/2003.

En orsak till löneskillnaderna är delvis att ovanstående jämförelse är en total jämförelse av medianlönen

utan hänsyn tagen till de olika befattningarnas arbetsuppgifter, krav på kompetens, ålder, erfarenhet

och ansvar. Lönerna är alltså inte omedelbart jämförbara. Löneskillnaderna mellan kvinnor

och män inom respektive yrkeskategori är betydligt lägre (se sammanställningen av medianlöner

på föregående sida).


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 LÖNESTATISTIK

4.2 Lönespridning

Lönespridning eller differentierad lön är ett medel för att skapa utrymme för löneutveckling i ett

yrke. Den 10:e percentilen är den lönenivå under vilken 10 % av lönerna återfinns. På samma sätt

är den 90:e percentilen den nivå som 90 % av lönerna återfinns. 90:e percentilen minus den 10:e

percentilen visar lönespridningen eller hur stor skillnad det är mellan lönerna.

Lönespridning 2012-12-31

10:e percentilen Median 90:e percentilen

2011 2012 2011 2012 2011 2012

Kvinnor 20 150 20 710 22 930 23 679 28 500 29 563

Män 20 416 20 947 24 060 25 015 32 650 33 920

Totalt 20 211 20 759 23 065 23 842 29 474 30 531

Lönespridning var 8 853 kronor för kvinnor, 12 973 kronor för män och totalt 9 772 kronor. Detta

innebär att den totala lönespridningen ökade med 5,5 % jämfört med 2011.

24


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 RESURSANVÄNDNING

5 Resursanvändning – arbetad tid och frånvaro

Överenskommen

arbetstid enligt avtal

5.1 Arbetad tid och frånvaro

Överskjutande flextid

Övertid

Fyllnadstid

Arbetad tid

enligt avtal

Totalt arbetad tid var 13 368 921 timmar för år 2012 inklusive timavlönade. Av den arbetade tiden

arbetade kvinnor 10 124 271 timmar och män 3 244 650 timmar. Den arbetade tiden i procent av

avtalade/överenskommen arbetstiden var 76,4 %, vilket innebär en ökning med 0,3 procentenheter.

Av den totalt arbetade tiden utgjorde övertid, fyllnadstid och jour/beredskap 128 448 timmar. Av

kommunens förvaltningar har stadsdelsförvaltningarna något lägre andel arbetad tid än de tekniska

förvaltningarna och centrala förvaltningarna som har högre andel arbetad tid. Detta beror till stor

del på att stadsdelsförvaltningarna har högre frånvaro bl.a. pga. sjukfrånvaro och föräldraledighet.

Arbetad tid är utförda arbetstimmar av all personal under hela året då frånvaro räknats av. Den

totalt arbetade tiden räknas fram på följande sätt:

Avtalad/överenskommen arbetstid – Frånvaro = Nettoarbetstid

Nettoarbetstid + Övertid + Fyllnadstid + Flextid = Totalt arbetad tid

Med frånvaro avses semester, ferie/uppehåll, arbetsskada, sjukdom/sjukersättning, rehabilitering,

föräldraledighet och övrig ledighet (ledighet för militärtjänstgöring, betalda studier, obetalda

studier, facklig verksamhet samt övrig tjänstledighet).

Nyckeltalet visar tidsanvändningen inom kommunen och hur frånvaron fördelas mellan olika

frånvaroorsaker. Eftersom den totalt arbetade tiden översätts till antal årsarbeten ger det en mer

rättvis bild av resursutnyttjandet i kommunen. Att istället redovisa årsarbetare, som bygger på

principen att man räknar om de anställda till årsarbetare utifrån anställningarnas sysselsättningsgrad

ger bara en bild av hur anställningsavtalen ser ut och inte hur personalresursen använts.

25

Semester

Egen sjukfrånvaro

Lagstadgad/avtalad ledighet

Föräldraledighet

Övrig ledighet

Totalt

arbetad tid

Frånvaro


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 RESURSANVÄNDNING

Arbetad tid och frånvaro i procent av avtalad tid 2012 för all personal inkl. timavlönade

26

Kvinnor Män Totalt

Nettoarbetstid 74,5 82,9 76,4

Sjukfrånvaro 5,8 3,8 5,4

Semester 8,6 7,8 8,4

Föräldrapenning 6,0 1,7 5,1

Tillfällig föräldrapenning 0,8 0,4 0,7

Utbildning 0,9 0,8 0,9

Facklig tid 0,1 0,1 0,1

Övrig frånvaro 3,3 2,5 3,1

Total tid 100,0 100,0 100,0

Nettoarbetstiden är den del av den totala arbetstiden som den anställde är på arbetet och har under

året ökat med 0,3 % jämfört med 2011. Tabellen visar hur frånvaro och nettoarbetstid förhåller sig

till avtalad/överenskommen arbetstid i procent. Kvinnorna är på arbetet 74,5 % av sin anställningstid,

männen 82,9 % av sin anställningstid.

Arbetad tid och frånvaro för alla anställda 2012

Tillfällig

föräldrapenning

0,7%

Föräldrapenning

5,1%

Semester

8,4%

Sjukfrånvaro

5,4%

Utbildning

0,9%

Facklig tid

0,1%

Övrig frånvaro

3,1%

Nettoarbetstid

76,4%

Totalt utfördes 7 864 årsarbeten under 2012, vilket är en ökning med 137 årsarbeten eller 1,8 %

jämfört med 2011.

Utveckling av antal utförda årsarbeten

Årsarbeten

10 000

9 000

8 000

7 000

6 000

5 000

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

De frånvaroorsaker som mest påverkar nettoarbetstiden

är semester, sjukfrånvaro och övrig

tjänstledighet (i övrig frånvaro ingår bl.a. kompensationsledighet

och tjänstledighet utan lön).


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 RESURSANVÄNDNING

Total frånvaro i årsarbeten för samtliga anställda

Frånvaroorsak 2010 2011 2012

Sjukfrånvaro 505 516 549

Semester 880 880 862

Utbildning 141 128 87

Föräldraledighet 501 497 515

Tillfällig föräldrapenning 61 71 71

Kompensationsledighet 31 30 27

Övrig frånvaro med lön 22 20 17

Övrig frånvaro utan lön 316 278 284

Total frånvaro 2 457 2 420 2 412

5.2 Arbete - föräldraskap

Föräldraledighet - antal timmar per anställd

Antalet frånvarotimmar för föräldraledighet ökade under året med 3,7 %. Det totala uttaget uppgick

till 876 797 timmar. Männen svarar för 7,7 % av den uttagna tiden, vilket är en minskning med

0,9 %.

Vård av barn - antal timmar per anställd

Kön 2010 2011 2012

Kvinnor 13,7 15,9 15,9

Män 7,4 9,9 9,4

Antalet frånvarotimmar för vård av barn har minskat under året för både kvinnor och män. Det

totala uttaget uppgick till 119 611 timmar, vilket är en minskning med 1,2 %. Männen svarar för

13,4 % av den uttagna tiden, vilket är en minskning med 0,5 procentenheter sedan föregående år.

5.3 Över- och fyllnadstid

Övertid i timmar 2012

Verksamhet

Kvinnor Män

27

Summa

Antal årsarbeten

Administration 1 108 77 1 185 0,7

Vård och omsorg 14 647 2 751 17 398 10,2

Rehabilitering och förebyggande arbete 36 8 44 0

Socialt och kurativt arbete 252 131 384 0,2

Skola och förskola 4 980 2 335 7 315 4,3

Kultur, turism och fritidsarbete 704 479 1 183 0,7

Teknikarbete 2 366 14 509 16 875 9,9

Kod saknas 7 40 47 0

Totalt kommunen 24 100 20 332 44 431 26,0


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 RESURSANVÄNDNING

Fyllnadstid i timmar 2012

Verksamhet

Kvinnor Män

28

Summa

Antal årsarbeten

Administration 1 123 370 1 492 0,9

Vård och omsorg 36 667 4 408 41 075 24,2

Rehabilitering och förebyggande arbete 229 14 243 0,1

Socialt och kurativt arbete 230 33 264 0,2

Skola och förskola 24 361 3 369 27 730 16,3

Kultur, turism och fritidsarbete 2 579 2 437 5 016 3,0

Teknikarbete 5 668 2 528 8 196 4,8

Totalt kommunen 70 857 13 159 84 016 49,5

Den totala över- och fyllnadstiden uppgick till 0,8 % av avtalad tid.

En hel del tid redovisas inte som övertid eller fyllnadstid utan registreras som flextid. TT-tid är

övertid som utförs av anställda som inte har rätt till övertidsersättning, men denna tid registreras

normalt inte i kommunens löne-/PA-system. 1 080 personer saknar idag rätt till övertidsersättning.

Under 2012 utfördes totalt 128 448 timmar över- och fyllnadstid. Detta innebär en ökning med 26

427 timmar i jämförelse med år 2011 eller en ökning med 25,8 %. Omräknat till årsarbeten motsvarar

övertids- och fyllnadstimmarna 75,5.

Utveckling av över- och fyllnadstid

Index (1998=100)

120

100

80

60

40

20

0

199819992000200120022003200420052006200720082009201020112012

Över- och mertiden har sedan 1998

minskat med 57 %. Utvecklingen

framgår av diagrammet till vänster:

5.4 Sparade semesterdagar och okompenserad övertid 2012-12-31

Kvinnor Män Totalt

Sparade semesterdagar betalda 185 558 53 298 238 886

Sparade semesterdagar obetalda 13 163 3 163 16 326

Okompenserad övertid timmar 32 844 9 034 41 877

Flextidssaldo timmar 58 181 18 988 77 169


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

6 Hälsa och arbetsmiljö

6.1 Hälsobokslut

Hälsobokslut är en modell och metod att samla uppgifter om anställdas hälsa och arbetsmiljö i företagsekonomiskt

mätbara nyckeltal. Det är ett systematiskt och målinriktat arbetssätt för att öka

hälsan och välbefinnandet på arbetsplatsen.

Huvudtanken bakom hälsobokslutet är att knyta ihop hälsofrågorna med den ekonomiska styrningen.

Det handlar om att tänka långsiktigt och framåtriktat. En bärande tanke är att insatser som tidigare

setts som kostnader på kort sikt visar sig vara investeringar i ett längre tidsperspektiv. Det viktiga är

att få fram om ohälsans kostnader och den goda hälsans intäkter är påverkbara eller inte. Finns det

möjlighet att påverka hälsa och ohälsa så finns det också möjligheter till förbättringar i verksamheten

genom satsningar på medarbetarnas hälsa. Det handlar om att byta fokus och se hälsoinsatser för det

de är, investeringar för framtiden.

I den ekonomiska årsredovisningen syns inte de ekonomiska konsekvenserna som sjukskrivningar

och ohälsa får på längre sikt. Arbetsgivarens sjuklönekostnader finns med men kostnader i form av

minskad produktivitet, rekryteringskostnader, förlorad kompetens och kvalitet mäts inte.

Mål

Målet är att hälsobokslutet skall vara ett stöd och ett beslutsunderlag för arbetet med att öka hälsan på

våra arbetsplatser. Hälsoarbetet ska vara en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet och ett naturligt

inslag i såväl den dagliga verksamheten som den långsiktiga planeringen på alla nivåer i vår organisation.

Syfte

Syftet med hälsobokslutet är att mätningarna, kartläggningarna och redovisningen skall leda fram till

en dialog om vilka förbättringar och förändringar som bör göras och fungera som ett väl underbyggt

beslutsunderlag för personalpolitiken. Förvaltningarna ska kunna använda bokslutet till verksamhetsstyrning

och som underlag vid framtagning av handlingsplaner för det förvaltningsspecifika hälsoarbetet.

I hälsobokslutet utvecklar vi redovisningen med nyckeltal som har koppling till den anställdes

arbetsinsats utifrån ett hälsoekonomiskt perspektiv.

Nyckeltal

Nyckeltal är ett tal som är intressant. Nyckeltalens funktion är att ge en snabb indikation över ett

tillstånd eller att påvisa förekomst av något. Nyckeltalen används dels för att jämföra oss med liknande

organisationer men även för att kontrollera, utveckla och mobilisera till handling.

Följande nyckeltal beskriver de konsekvenser som hälsa och hälsoförändringar får på verksamheten

och ger en överblick över uppgifter om de anställdas hälsa och arbetsmiljö.

Utgångspunkt för flera av nedanstående nyckeltal är arbetstimmar (nettoarbetstid +övertid

+fyllnadstid +överskjutande flextid). Några nyckeltal multipliceras med 10 000 för att talet ska bli

hanterbart.

Nyckeltal Definition

1. Hälsa 1 år utan sjukfrånvaro

2. Långtidsfrisk 2 år utan sjukfrånvaro

3. Frisktal Inom intervallet 0-5 dagars sjukfrånvaro under 1 år

4. Sjuktal Enligt obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron

5. Sjukfall Antal påbörjade sjukfall under året/totalt arbetad tid * 10 000

29


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Nyckeltal Definition

6. Rehabilitering – Inflöde Antal sjukfall som påbörjar dag 29/arbetade timmar * 10 000

7. Rehabilitering – Återgång Antal avslutade rehabiliteringsfall/inflödet i rehabiliteringsåtgärd

8. Personalomsättning Redovisas här som extern personalomsättning

Sammanställning Nyckeltal Hälsobokslut

Nyckeltal 2010 2011 2012

1. Hälsa 37,6 36,5 34,8

2. Långtidsfrisk 24,5 23,6 22,5

3. Frisktal 62,4 61,3 59,6

4. Sjuktal 1)

5,0 5,1 5,4

5. Sjukfall 12,9 13,0 13,6

6. Rehabilitering - inflöde 1,0 0,9 1,0

7. Rehabilitering - återgångar 0,81 0,78 0,78

8. Personalomsättning (extern) 7,2 9,4 9,0

1) Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro utgår från ordinarie arbetstid.

1. Nyckeltal Hälsa

Frisk under ett år – individuellt perspektiv - Indikator på vart är vi på väg

I Borås Stad har totalt 34,8 % varit friska i minst ett år. Det motsvarar totalt 2 759 personer. Uppdelat

på kön är det 31,8 % av kvinnorna och 46,2 % av männen.

1 år utan sjukfrånvaro - 2004 – 2012

Procent

60

50

40

30

20

10

0

Totalt

Män

Kvinnor

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

2. Nyckeltal Långtidsfrisk 2 år – organisatoriskt perspektiv

Att följa upp antalet långtidsfriska innebär att vi mäter hur organisationskulturen, ledningen och

styrningen, ledarskapet, medarbetarskapet, nätverk och aktiviteter som förekommer i och utanför

arbetet, ser ut. Långtidsfrisk är ett statistiskt mått på gruppnivå och mäter helheten.

Att arbeta med friskfaktorer är ett positivt angreppssätt mot utvecklingen till en sundare arbetsplats.

Men det är viktigt att komma ihåg att hälsa är komplext och beror på ett samspel mellan olika faktorer

och variationer dem emellan utifrån olika förutsättningar på arbetsplatsen.

30


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Fyra friskfaktorer lyfts fram av Rexhed m.fl. (Långtidsfrisk, 2003) som viktiga för att en organisation

ska uppnå en högre frekvens av långtidsfriska medarbetare och chefer. De är (1) en medveten

organisation med tydliga mål, (2) en kreativ miljö, (3) ett konsultativt ledarskap och (4) ett öppet

arbetsklimat. Ett sätt att arbeta hälsofrämjande på arbetsplatsen är att arbeta med insatser som syftar

till att förstärka dessa faktorer.

En viktig iakttagelse som gjordes i studien var att hälsan är smittsam. När arbetskamraterna mår

bra, börjar även individen må bra och när andelen långtidsfriska i en grupp överstiger 30 %, sker en

markant ökning av kreativiteten i gruppen.

Utveckling av andel långtidsfriska - 2 år utan sjukfrånvaro - 2002 – 2012

Procent

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

2002/2003 2003/2004 2004/2005 2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009 2009/2010 2010/2011 2011/2012

31

Totalt var 1 701 personer

långtidsfriska

under tvåårsperioden

2011-2012 med 34,4 %

av männen och 19,4 %

av kvinnorna. Totalt

är 22,4 % av antalet

anställda långtidsfriska

vilket är 1,2 procentenheter

lägre än föregående

år.

Tyvärr så innebär det här att vi återigen har en neråtgående kurva och det är långt till toppnoteringen

2003-2004 och ett ännu större steg till rekommenderad nivå. Något som organisationen som

helhet behöver ta på allvar.

Det är också viktigt att ha med sig att kvinnor vanligtvis har lägre långtidsfrisktal än män, med

cirka 25 % och kollektiv anställda har lägre långtidsfrisktal än tjänstemän, även där med cirka 25 %.

Denna skillnad följer ohälsans fördelning i samhället i övrigt, enligt Rexhed m.fl. (Långtidsfrisk,

2003).

Andel långtidsfriska under 2011-2012 i procent

Kvinnor Män Totalt

Stadsrevisionen - - -

Kommunstyrelsen 20,0 72,0 40,0

Lokalförsörjningsnämnden 42,9 52,9 50,0

Servicenämnden 20,5 30,4 27,8

Fritids- och folkhälsonämnden 25,0 41,7 31,3

Samhällsbyggnadsnämnden 29,2 39,3 34,6

Tekniska nämnden 34,2 41,3 38,1

Miljö- och konsumentnämnden 22,2 42,9 26,5

Kulturnämnden 20,8 44,3 31,2

Utbildningsnämnden 29,6 47,9 36,4

Sociala omsorgsnämnden 15,2 29,3 17,7

Arbetslivsnämnden 19,2 19,8 19,4

Stadsdelsnämnden Norr 17,1 28,9 18,7

Stadsdelsnämnden Väster 17,9 33,1 20,0

Stadsdelsnämnden Öster 21,0 28,0 21,8

Totalt kommunen 19,4 34,4 22,5

Män

Totalt

Kvinnor


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Den procentuella andelen långtidsfriska varierar påtagligt mellan olika nämnder. Högsta andelen

långtidsfriska finns vid Tekniska nämnden, Kommunstyrelsen, Lokalförsörjningsnämnden och

Utbildningsnämnden. Medan de lägsta antalen återfinns i våra stadsdelsnämnder samt Sociala omsorgsnämnden.

Det är också dessa nämnder som har de mer kvinnodominerade yrkesgrupperna.

Mönstret för Borås Stad följer således resonemanget kring talet långtidsfrisk enligt Johnsson, Lugn och

Rexeds teori.

3. Nyckeltal Frisktal

Det går att ange ett ungefärligt mått på den naturliga friskheten som i statistiken visar sig genom normal

sjukfrånvaro. Genom ett antal vetenskapliga studier i Skandinavien är det klart belagt att en normal

sjuklighet hos en genomsnittlig grupp människor ligger mellan två till fyra procent. Om sjukfrånvaron

ligger inom detta spann av arbetad tid, är den fullt normal och signalerar att förhållanden på

arbetsplatsen är i ordning. Vi har valt att redovisa den siffran hos oss som ett frisktal. Ser vi till förra

årets siffror är årets resultat något försämrat och kvinnorna som sänker sig från 58,6 % till 56,9 %

medan männen sänker sig från 71,1 % till 69,4 %. Det ger ett totalt resultat på 59,6 % mot fjolårets

61,3 %. I jämförelse med andra kommuner i vår storlek ligger vi relativt lika. De uppvisar samma

trend som oss med något sjunkande siffror från föregående år.

Nyckeltal Frisktal Kvinnor Män Totalt

Borås 56,9 69,4 59,6

Linköping - - 58,3

Örebro 61,9 74,2 64,8

4. Nyckeltal Sjuktal enligt obligatorisk sjukfrånvaroredovisning

Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid

2011 2012

Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt

29 år och yngre 4,18 2,49 3,77 4,56 2,84 4,17

30-49 år 5,57 3,69 5,17 5,83 3,92 5,43

50 år och äldre 6,08 3,65 5,47 6,44 4,30 5,90

Totalt kommunen 5,52 3,48 5,05 5,84 3,89 5,40

Sjuktalet som en beskrivning av hälsokonsekvenser på verksamheten har vissa svagheter. Kopplingen

mellan sjukfrånvaron och den nuvarande arbetsmiljön är osäker. Är det arbetsorsakade besvär

som medfört sjukligheten beskriver sjuktalet den arbetsmiljö som ligger längre tillbaka i tiden.

Förändringar på arbetsplatsen som påverkar hälsoläget slår vanligen igenom fullt ut i sjuktalet först

efter flera år. En arbetsplats där arbetsmiljön försämrats på senare tid kan under relativt lång tid

komma undan med rimliga sjuktal om man inte sedan tidigare har långtidssjukskrivna. Medan en

arbetsplats med 15 anställda där tre är långtidssjukskrivna sedan flera år och övriga inte har en sjukdag

på hela året kommer att visa ett högt sjuktal i statistiken.

Antal sjukfall över 60 dagar

32

2009 2010 2011 2012

Antal sjukfall 814 758 760 850


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Sjukfallsfrekvens – inflödet i sjukfrånvaro

Antal påbörjade sjukfall Antal arbetade timmar

2010 2011 2012 2010 2011 2012

Kvinnor 14 174 14 316 15 113 9 904 295 9 993 415 10 124 271

Män 2 838 3 798 3 029 3 231 190 3 191 694 3 244 650

Totalt 17 012 17 116 18 142 13 135 485 13 135 109 13 368 921

5. Nyckeltal sjukfall

(Antal påbörjade sjukfall/arbetade timmar x 10 000)

33

2010 2011 2012

Kvinnor 14,3 14,3 14,9

Män 8,8 11,9 9,3

Totalt 12,9 13,0 13,6

Nyckeltalet sjukfall beskriver inflödet i sjukfrånvaron. Inflödet i sjukfrånvaro ökade med 1 026

sjukfall eller 6 % i jämförelse med 2011. Vilket visar att utmaningen ligger i att komma tillrätta med

den ökade korttidssjukfrånvaron.

Förändring av sjuktal och sjukfall

För att synliggöra förändringarna och skillnaderna mellan sjuktal och inflödet i sjukfrånvaro kombineras

dessa två nyckeltal i en matris, där de delas in i högt respektive lågt. Indelningen ger en möjlighet

att utläsa om det är lång- eller korttidssjukfrånvaro som ligger bakom utfallet. Vid långtidssjukfrånvaro

är det ofta en tidigare arbetsmiljö som påverkar siffrorna. Medan det vid många nya

sjukfall i stället tyder på att hälsoläget försämrats relativt nyligen. Som indelningsgrund utgår vi

ifrån medelvärdet på nyckeltalen för Borås Stad, för sjuktal 5,4 och för sjukfallsfrekvens 13,6. Ur

jämställdhetssynpunkt presenteras personalgrupperna fördelade på kvinnor och män.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Kombination av sjuktal och sjukfall

Personalgrupper Kvinnor

Högt sjuktal

(många sjukdagar)

( > 5,40)

Lågt sjuktal

(lågt antal

sjukdagar)

(< 5,40)

Personalgrupper Män

Högt sjuktal

(många sjukdagar)

( > 5,40)

Lågt sjuktal

(lågt antal

sjukdagar)

(< 5,40)

Många sjukfall (många sjuka personer)

(> 13,6)

Undersköterska, skötare

Vårdbiträde

Förskollärare

Barnskötare

Elevassistent

Övrigt skol-/förskolearbete

Fritidsledare

Bibliotekarie

Hantverkararbete m m

Städ, tvätt och förråd

Fritidspedagog

Övrigt fritid, kultur och turism

Socialsekreterare

Övrigt vård och omsorgsarbete

Köks- och måltidsbiträde

Rehab och förebyggande arbete

Teknisk handläggare

Många sjukfall (många sjuka personer)

(> 13,6)

Undersköterska

Rehab och förebyggande arbete

Elevassistent

Förskollärare

Fritidspedagog

Fritidsledare

Städ, tvätt och förråd

Köks- och måltidsarbete

Bibliotekarie/Biblioteksassistent

34

A

C

A

C

Få sjukfall (få sjuka personer)

(< 13,6)

Dagbarnvårdare

B

D

Ledningsarbete

Handläggararbete

Administratörsarbete

Personlig assistent

Grundskollärare

Gymnasielärare

Övrigt lärararbete

Tekniker

Sjuksköterska

Ingenjörer

Övrigt socialt och kurativt arbete

Få sjukfall (få sjuka personer)

(< 13,6)

Sjuksköterska

Hantverkararbete

Administratörsarbete

Teknisk handläggare

B

D

Ledningsarbete

Handläggararbete

Vårdbiträde

Personlig assistent

Övrigt vård och omsorgsarbete

Socialsekreterare

Övrigt socialt och kurativt arbete

Grundskollärare

Gymnasielärare

Övrigt lärararbete

Övrigt skol- och förskolearbete

Övrigt fritid, kultur och turism

Ingenjörer

Barnskötare

Tekniker


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Höga sjuktal och många sjukfall (A)

Detta pekar på att det skapas ohälsa. Förklaringen till situationen framgår inte av nyckeltalen och

det behöver inte vara faktorer på arbetsplatsen som orsakar sjukfrånvaron. Här är det av betydelse

att det görs en analys över situationen på arbetsplatsen.

Höga sjuktal och få sjukfall (B)

Pekar på att det främst är långtidssjukskrivningar som ligger till grund för sjuktalet och att sjukfrånvaron

pågått en längre tid. För att hitta orsakerna till hälsoproblemen kan det vara bra att se till

arbetsgruppens historik. Orsaken finns troligtvis inte i den nuvarande arbetsmiljön, utan det kan

vara bra att se över rehabiliteringsrutinerna.

Lågt sjuktal och många sjukfall (C)

Hälsoläget har försämrats relativt nyligen och sjuktalet kommer troligtvis att öka om inte åtgärder

sätt in. Här finns anledning att se upp med vad som kommer att hända. Detta pekar på att det är

främst korttidssjukfrånvaron som ligger till grund för siffrorna. En förklaring kan vara att det skett

förändringar i arbetsmiljön som det är viktigt att ta i beaktning för att inte sjuktalet ska öka i framtiden.

Låga sjuktal och få sjukfall (D)

Hälsoläget är troligtvis gott men det kan finnas risk för viss sjuknärvaro.

Analys av resultat i matris sjuktal/sjukfall

Studier i Sverige visar på att såväl lång som korttidssjukfrånvaro ökar på arbetsplatsen. I Borås Stads

personalarbete är det viktigt att vara observant på i vilken riktning förflyttning sker mellan rutorna

A - D för att kunna sätta rätt mål vid verksamhetsplanering. Bokstaven A står för ohälsa och bokstaven

D för hälsa.

Olika Strategier läggs utefter var personalgrupper befinner sig. I Borås Stad bedrivs hälsoarbetet på

tre nivåer; rehabilitera, förebygga eller befrämja hälsa.

Det är ofta komplexa orsakssamband som ligger bakom sjukfrånvaron. Matrisen visar på några möjliga

förklaringar som finns när man kombinerar de två nyckeltalen sjuktal och sjukfall för sjukfrånvaron.

Avsikten med modellen är att ge en signal till fortsatt verksamhetsutveckling. Matrisen ger

också en tydlig bild på hälsoläget i organisationen - hälsa eller ohälsa, korttidssjukskrivning – långtidssjukskrivning.

Den skapar också möjlighet att ställ prognoser för långsiktig planering.

I Borås Stad sker förflyttningar i matrisen i alla riktningar. De två rutor där flest yrkesgrupper återfinns

är rutorna C och D. Ruta D har flest yrkesgrupper, både män och kvinnor vilket är positivt

eftersom det pekar på ett bra hälsoläge. Ruta C har lågt sjuktal men många sjukfall vilket tyder på

många korttidssjukskrivningar där arbetsmiljön kan vara en av orsakerna.

I stort visar matrisen att hälsoläget är bra oavsett kön för kommunens personal inom grupperna

ledningsarbete, handläggararbete, personliga assistenter, lärare samt ingenjörer och tekniker.

I ruta D överrensstämmer yrkesgrupperna överlag mellan män och kvinnor. Glädjande är att tre

kvinnliga personalgrupper rört sig från ruta B till ruta D; sjuksköterska, ingenjör och övrigt socialt

och kurativt arbete. Observera att en övergång från ruta B till ruta D tyder på att det är långtidssjukskrivna

som återgår till arbete. Intressant är att följa upp detta 2013 för att se om dessa grupper

kvarstår i ruta D eller om det är en arbetsmarknadsåtgärd som inte kan följas

Två yrkesgrupper, både för män och kvinnor, som återfinns i ruta A (många sjukfall/lågt sjuktal) är

undersköterska, skötare och elevassistenter. Ytterligare grupper återfinns i ruta A men är olika för

män och kvinnor. Resultatet visar på att här skapas ohälsa och att ett behov av analys på arbetsplatsen

behövs.

Till ruta A har även de kvinnliga grupperna Övrig fritid, kultur och turism och fritidspedagoger

tillkommit. Detta är en negativ trend då dessa grupper går mot ohälsa.

35


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Den kvinnliga gruppen med dagbarnvårdare befinner sig i ruta B som enda personalgrupp mot fem

grupper 2011 vilket tyder på att långtidssjukskrivningar för kvinnor är på nedgång. Däremot har

personalgrupper för män ökat i ruta B. Gruppen män med administratörsarbete och barnskötare

har förflyttat sig från D – B vilket tyder på ökad långtidssjukskrivning i dessa yrken för män.

Köks- måltidsarbete är en yrkesgrupp där både män och kvinnor rört sig från ruta A – C. Även om

det tyder på ökad korttidssjukskrivning är det en positiv förflyttning från ruta A till C. Tänkbara

orsaker till denna förbättring kan vara riktade insatser som exempelvis SMILA – projektet.

Studier visar att män som arbetar i traditionellt kvinnliga yrken tar efter kvinnors sjukskrivningsmönster

medan kvinnor som arbetar i traditionellt manliga yrken behåller sitt höga sjukskrivningsmönster.

Män inom grupperna undersköterska, rehabilitering och förebyggande arbete, elevassistent

och barnskötare tar efter kvinnornas mönster med högre sjukskrivning som följd. Detta

mönster i Borås Stad styrker teorin.

I Borås Stad finns även en tendens mot en rörelse till samma ruta mellan män och kvinnor inom

samma yrkesgrupp, exempelvis gruppen köks- måltidsbiträde och ingenjörer men då det inte alltid

är männen som rör sig mot kvinnornas mönster. Det finns exempel på i Borås Stad som säger det

omvända. Gruppen med kvinnliga sjuksköterskor går från ruta B till D där gruppen manliga sjuksköterskor

befinner sig.

Gruppen män med administratörsarbete visar på ett helt omvänt mönster med en förflyttning till

ruta B med gruppen kvinnliga administratörsarbetare kvar i ruta D. Här motsägs befintliga studier.

För de kvinnliga personalgrupperna är det en positiv förändring för tekniska handläggare som genom

att minska sitt sjuktal förflyttar sig från ruta A till D under en två års period. Orsaker till hur

hälsoförändringen bedrivits är intressant att analysera.

Gruppen övrig fritid, kultur och turism visar en negativ trend med högre sjuktal och förflyttar sig

från B till A när det gäller kvinnor medan männen i denna grupp återfinns i ruta D.

6. Nyckeltal Rehabilitering - inflöde

Rehabilitering i ett ekonomiskt perspektiv innebär att man återskapar organisationens kompetens.

Kostnader för den anställdes funktionsnedsättning består av flera olika delposter (lägre produktivitet,

högre frånvaro, rehabiliteringsåtgärder och ökad personalomsättning). En funktionsnedsättning

leder nästan alltid till att åtminstone en av dessa fyra olika kostnader förekommer - i de allra flesta

fall två eller tre. Alla fyra kostnaderna ingår om den drabbade slutat sin anställning och måste ersättas

med en ny medarbetare.

De totala kostnaderna som sammanhänger med beslutet att rehabilitera den anställde består av den

arbetstid som läggs ner och de extra utgifter organisationen får för olika typer av åtgärder i samband

med rehabilitering. Dessa består av kostnader i samband med återinskolning på arbetet, särskild

utrustning, utbildning och eventuellt sjukvårdsinsatser som t.ex. sjukgymnastik av förebyggande

skäl.

Rehabiliteringsbehov efter 28:e dagen

Antal Nyckeltal 1)

Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt

Inflöde 2012 1 103 179 1 282 1,1 0,6 1,0

Inflöde 2011 1050 159 1 209 1,1 0,5 0,9

Inflöde 2010 1 028 152 1 180 1,0 0,5 0,9

1) Antal sjukfall som påbörjar dag 29 * 10 000 i förhållande till totalt arbetad tid

36


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Detta nyckeltal mäter rehabiliteringsbehovet när sjukskrivningen har pågått längre än 28 dagar. Vid

denna gräns kan antas att de allra flesta har ett rehabiliteringsbehov som är omfattande sett ur både

ett hälsomässigt och ekonomiskt perspektiv.

Av alla sjukfall avslutas cirka 90 % inom 14 dagar, cirka 93 % inom 28 dagar och cirka 96 % inom

60 dagar.

7. Nyckeltal Rehabilitering – återgångar

Återgångar

Antal Nyckeltal 1)

Återgångar Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt

2012 872 132 1 004 0,79 0,74 0,78

2011 816 128 944 0,78 0,81 0,78

2010 839 120 959 0,82 0,79 0,81

1) Antal avslutade rehabiliteringsfall/inflödet i rehabiliteringsåtgärd.

Inflödet som används i detta nyckeltal syftar till sjukskrivningar längre än 28 dagar som lett till en

rehabiliteringsinsats. Till skillnad från inflöde i nyckeltal 6 som visar samtliga sjukskrivningar som

varit längre än 28 dagar. Nyckeltalet redogör för återgångar av rehabiliteringsfall och siffrorna är

hämtade ifrån förvaltningarnas inrapportering. För att räknas som återgång ska den anställde ha

återgått till arbete inom den egna organisationen. Lyckas alla rehabiliteringar skulle nyckeltalet

ligga på 1,0 men det är inte ett rimligt mål. Siffrorna visar att Borås Stad är duktiga på rehabiliteringsarbete

även om årets resultat är lika som fjolårets.

Vad har hänt med de personer som avslutat en rehabilitering under året?

Konsekvenser av rehabilitering är inte bara kopplade till inflödet i rehabiliteringsbehov utan också

till hur rehabiliteringsfallet avslutas. Rehabiliteringen har ur hälsosynpunkt lyckats om den anställde

återgår till den sysselsättningsgrad som individen hade oavsett om individen återgår till sin

tidigare enhet eller om återgången sker till en annan enhet hos samme arbetsgivare. Under 2012

slutade 74 % av rehabiliteringsåtgärderna i att den anställde återgick till arbete internt i organisationen,

7 % fick annat externt arbete och 9 % slutade. Varaktig sjukersättning beviljades för 10

%.

Sett ur ett jämställdhetsperspektiv så följer inflödet i rehabiliteringsåtgärder könsfördelningen som

helhet i Borås Stad. Glädjande för staden så visar statistiken över lyckade återgångar att det inte är

någon skillnad på om du är man eller kvinna om din rehabilitering leder till att du kommer tillbaka

i arbete i den egna organisationen. Siffrorna är ganska lika för könen procentuellt sett med undantag

för varaktig sjukersättning. Där är det 2 % av männen som får varaktig sjukersättning beviljad

mot 11 % av kvinnorna.

Externa kostnader för rehabilitering i miljoner kronor

Rehabiliteringsåtgärder

(Arbetsutredningar i samband med rehabilitering och arbetsanpassad utrustning)

8. Personalomsättning

37

2010 2011 2012

Den externa personalomsättningen för tillsvidareanställda uppgår till 9,0 %. Se vidare sidan 6.

0,5

0,6

0,5


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Ekonomiska aspekter av hälsa och ohälsa

Att de anställdas hälsa påverkar kommunens resultat är en självklar utgångspunkt i hälsobokslutet.

En anställds sjukfrånvaro har ett klart och tydligt hälsosamband. Kommunen betalar för den som är

frånvarande utan att få någon motprestation. Bland de kostnader som belastar organisationen ingår

sjuklön, arbetsgivaravgifter och semesterersättning. Frånvaro ger även produktionsbortfall och

ökade kostnader som går åt för att täcka lönen för en vikarie. Detta ger ett perspektiv på hur hög

frånvarokostnaden kan vara i en organisation.

Ur ekonomisk synpunkt är den lösning organisationen väljer för att ersätta den som är frånvarande

intressant. Den totala sjukfrånvaron kan delas in i lågkostnads- respektive högkostnadsfrånvaro.

Lågkostnadsfrånvarotid är den tid när den frånvarande ersatts av en vikarie och denna har uppnått

normal produktivitet. All annan frånvaro räknas som högkostnadsfrånvaro. Det kan bero på att

ingen åtgärd vidtagits alternativt att man satt in en vikarie som inte är fullt produktiv. Kostnader

för frånvaron kan reduceras genom att antalet frånvarodagar minskar men också genom att frånvarostrukturen

förändras. Kostnaderna kan också minska genom att organisationen lär sig hantera

frånvaron på ett effektivare sätt och därmed få ner kostnaden per sjukfrånvarodag.

I Borås Stad arbetar 9 070 personer och 5,40 % är arbetsoförmögna på grund av sjukdom. Kostnaden

som arbetsgivaren står för uppgår till cirka 58,3 mnkr. För 2011 låg den siffran på ca 54,9 mnkr,

vilket innebär en ökning med 3,4 mnkr. Procentuellt sett är det en lägre ökningstakt med 6,2 %

jämfört med föregående års ökning som var 11,9 %. Omräknat i arbetad tid har 549 årsarbeten gått

bort i sjukfrånvaro. Om vi genom riktade insatser kan stärka frisktalet för Borås Stad med någon

procent skulle det ge många vinster. Vi får ett tillskott på ordinarie arbetsför personal med förväntad

ökad stabilitet och kvalitet i verksamheterna, vi skulle sänka kostnaderna för sjukfrånvaron

samtidigt som det är ett proaktivt sätt att arbeta för att minska användandet av timavlönade, ett av

fullmäktiges uppsatta mål.

6.2 Hälsofrämjande insatser

Det hälsoinriktade arbetet i kommunen är en viktig strategisk fråga. Det handlar om att få friska

medarbetare genom att främja hälsa, förebygga ohälsa och få tillbaka sjukskrivna i arbete. En ökad

satsning från arbetsgivarens sida på hälsofrämjande och förebyggande insatser i kombination med

tidiga rehabiliteringsinsatser medför positiva effekter för personalen på arbetsplatsen och det avspeglar

sig också i hela organisationen. Det handlar om att tänka långsiktigt och framåtriktat. Respektive

förvaltning arbetar med riktade insatser utifrån sin behovsbild och från centralt håll drivs

större och övergripande insatser/projekt med syftet att öka hälsan och minska sjukfrånvaron i

Borås Stad.

Centrala Arrangemang/Riktade insatser

Hälsoplaner

För att en organisation ska få ett hållbart hälsoarbete på lång sikt krävs det övergripande hälsostrategier

som grund till arbetsplatsens hälsoplan. Hälsoplanen i sin tur är nödvändig för att förstå

mot vilka mål hälsoarbetet ska sträva emot på arbetsplatsen och därmed skapa förutsättningar för

friskare personal. Nyckelpersoner i arbetet med att utveckla hälsoplan på arbetsplatsen är chef,

personalansvarig och hälsoinspiratör. Utan en röd tråd i hälsoarbetet blir de aktiviteter som väljs

lösryckta inslag som inte leder till ökad hälsa på sikt.

Sedan 2009 har förvaltningarna i Borås Stad redovisat följande:

- Finns hälsoplan

- Finns mätbara mål

- Finns konkreta åtgärder

- Finns utvärdering som grund för plan

38


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

En analys av resultatet av dessa frågor visar att flera förvaltningar hade påbörjat hälsoplansarbete på

arbetsplatserna 2009 - 2010 men att antal hälsoplaner minskade i förvaltningarna efter omorganisationen

2011. Mellan 2011 – 2012 förändrades inte antal hälsoplaner nämnvärt. Fyra förvaltningar

har idag hälsoplan som grund för hälsoarbetet. Frågorna om mål, åtgärder och utvärdering följde

samma utveckling som frågan om hälsoplaner. Att få igång arbetet med hälsoplaner är ett viktigt

arbete och till hjälp för chefer och en viktig prioritering i hälsoarbetet under 2013.

Friskvårdsförmåner

Vid årsskiftet 2011 infördes ett gemensamt friskvårdsbidrag på 50 % upptill max 1 500 kr/person/år

för medarbetare i Borås Stad, oavsett förvaltningstillhörighet och anställningsgrad. Vikarier och

timavlönad personal kan ta del av bidraget utifrån intjänade LAS-dagar. Friskvårdsbidraget ska användas

till valfri motionsaktivitet, träningskort och/eller enklare massage.

I samband med att bidraget infördes togs också ett förvaltningsövergripande beslut att erbjuda samtliga

medarbetare gratis inträde till kommunens badanläggningar.

Nyttjandegraden av friskvårdsförmånerna under året visar att 2 722 personer har tagit ut hela eller

delar av bidraget och att det under året skett 23 795 bad fördelat över Stadsparksbadet, Simarenan,

Sandaredsbadet, Dalsjöforsbadet och Alidebergsbadet. Det är glädjande att många av våra medarbetare

hittat till den nya simarenan i och med att den har ett tydligt fokus på motion och träning.

Kostnaden för satsningen på likriktade friskvårdsförmåner uppgår till 3 996 265 kr. Den största

delen 2 872 610 kr (72 %) står friskvårdsbidraget för och de fria baden står för 1 123 655 kr. Fördelat

över kvinnor och män så nyttjar kvinnorna friskvårdbidraget i högre grad än männen, 82 % mot 18

%. Detta ska ses i relation till att vår personalstyrka totalt består av 79 % kvinnor och 21 % män.

I stort har Borås Stad aktiva medarbetare. Medarbetarenkäten genomfördes inte 2012 men medarbetarenkäten

som genomfördes hösten 2011 visar att drygt 52 % aktivt tar del i de friskvårdsaktiviteter

som staden erbjuder.

Hälsoinspiratörsutbildning

Utbildning av hälsoinspiratörer på arbetsplatserna är en viktig del i Borås Stads hälsoarbete. Utbildningen

syftar till att ge hälsoinspiratören kunskap inom hälsoområdet och praktiska verktyg för

att kunna utföra sitt uppdrag på bästa sätt. Grundtanken är att alla som verkar som hälsoinspiratör

på sin arbetsplats ska ha en gemensam plattform att arbeta utifrån. Under året har 55 nya hälsoinspiratörer

utbildats. Grundutbildningen byggs sedan på med tematräffar och erfarenhetsutbyte.

Rubrikerna för årets tematräffar var Tidiga signaler, Livsorientering, Funktionella idéer och Matprat/matglädje

på arbetet.

Totalt har det varit 120 deltagare vid dessa träffar.

Utöver den allmänna utbildningsinsatsen för stadens hälsoinspiratörer har ett utbildningspaket tagits

fram för chefer och hälsoinspiratörer inom förskola Norr. Paketet är på fem utbildningstillfällen

där chefer och hälsoinspiratörer går grundutbildningen tillsammans (två tillfällen) och hälsoinspiratörerna

utöver det får en fördjupning inom hälsoområdet (tre tillfällen). Utbildningen har

berört ett 30-tal hälsoinspiratörer och 10-talet chefer.

SMILA – satsning på städ och måltid för ett innovativt och långsiktigt arbetsliv

SMILA har fortsatt under nya former i samarbete med Framgångscentrum sjuhärad med syftet att

ge en yrkesgrupp riktade insatser på individ och gruppnivå inom kost, träning och välbefinnande,

specifikt framtagna utifrån de krav som yrket ställer på individen. Pilotprojektet riktade sig till två

arbetsgrupper - förskolan och äldreomsorgen. Utbildningsinsatsen innefattade testtillfällen, individuell

uppföljning, framtagning av tränings- o stretchprogram samt gruppträffar där teori och praktik

varvats med diskussion. Upplevelsen från gruppen har varit väldigt positiv och samtliga deltagare

har förbättrat sin grundfysik

39


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Utifrån analys av de två pilotgrupperna finns det anledning att tro att båda dessa ligger i större risk

för belastningsskador i jämförelse med ett medeltal. Båda yrkesgrupperna utsätts för stor arbetsbelastning

såväl psykiskt som fysiskt. Detta resulterar i att kravbilden för dessa yrkesgrupper är stor.

För att minimera risken för skador som leder till sjukfrånvaro och för att befrämja hälsan bör arbetsgivaren

ta hänsyn till flertalet faktorer. Dessa faktorer innefattar utbildning och praktisk tilllämpning

av hjälpmedel på arbetsplatsen, lyftteknik och ergonomi, friskvårdsstimulerande åtgärder

och eventuellt testverksamhet för att utvärdera huruvida individer befinner sig i ”risk- eller friskgrupp”.

Förslag på åtgärdsprogram har tagits fram för respektive grupp. Nästa steg är att ta fram

riktlinjer för hur de ska kunna implementeras på arbetsplatsen.

Det långsiktiga målet med ”SMILA med Framgångscentrum” är att ta fram stretch- och träningsprogram

för samtliga större yrkesgrupper i Borås Stad utifrån de krav som yrket och arbetsuppgifterna

ställer på individen. En sådan manual med kravanalys för respektive yrke skulle ge oss som

arbetsgivare en unik möjlighet att främja hälsan och den fysiska kapaciteten hos våra anställda genom

ett förebyggande arbete. Där vi genom att påvisa vikten av träning för att hålla ett helt arbetsliv

kan stärka medarbetaren i att ta ett aktivt egenansvar och samtidigt lyfta fram de friskvårdsförmåner

som Borås Stad tillhandahåller genom bidrag och aktiviteter från personalklubben. Manualen

skulle även kunna leda till mer riktade insatser gentemot yrkesgrupper som visar sig vara särskilt

utsatta.

Familjeföreläsning

En inspirationsföreläsning anordnas årligen i månadsskiftet februari/mars. Syftet är att inspirera

och motivera personalen inom hälsoområdet och innehållet varierar stort mellan aktuella teman.

Det kan vara allt från relationer till förhållningssätt, tankens kraft och arbetsglädje. Till föreläsningen

får anställda bjuda med sig en gäst, därav namnet familjeföreläsning. I år besöktes vi av

Christer Olsson, föreläsare och författare. Föreläsningen handlade om hur vi får livet att gå ihop

utifrån familj, hälsa och arbete. Bäckängsgymnasiets aula fylldes av 800 förväntansfulla besökare.

Ta steget

Borås Stad har under ett antal år genomfört motionskampanjer med syfte att aktivera våra

anställda och få dem att öka sin motivation för motion. De senaste sju åren har utmaningen

kallas ”Ta steget” och det har varit en stegräknartävling där arbetsplatser lagvis har strävat

efter att gå till en stad i Europa, med Hamburg som första delmål. Årets kampanj lockade

281 lag och totalt aktiverades 1 465personer under kampanjens fem veckor. Tillsammans

gick vi 253 604 km vilket motsvarar ca 6 varv runt jorden.

Friskvårdskväll

Friskvårdskvällen arrangerades för 11: e året i rad på Viskastrandsgymnasiet. I år kom ca 450 av Borås

Stads medarbetare för att gå på miniföreläsningar, prova på aktiviteter, besöka lokala aktörer i utställningshallen

och bli underhållna i musikcaféet. Målet med friskvårdskvällen är att ha ett brett utbud av

aktiviteter inom området hälsa för att locka så många som möjligt.

MerKraft

MerKraft, vår personalklubb, anordnar regelbundet aktiviteter för att främja och inspirera anställda

i Borås Stad till en aktiv fritid. Det handlar om allt ifrån gratis gympa, Crawl/simning Chess på

operan och fiskekväll till konstvisningar, julpyssel, tunnbrödsbakning, bussresa till Köpenhamn

och ljusvandring i Alingsås. Samtliga medarbetare är medlemmar i klubben i och med sin anställning

och aktiviteterna är kostnadsfria eller ges till subventionerade priser.

40


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Medarbetarcentrum Sjuhärad

Medarbetarcentrum är en verksamhet som drivs tillsammans med kommunerna som ingår i Sjuhärads

kommunalförbund. Målsättningen är att underlätta arbetsrotation i syfte att motverka konsekvenserna

av så kallade inlåsningseffekter för våra anställda.

Inom Borås Stad har 70 personer bytt sysselsättning med stöd av Medarbetarcentrum. Av dessa har

41 fått nytt arbete i Borås Stad, två personer har gått till annan kommun, 13 personer till externt

arbete utanför kommunen, och slutligen fyra personer till utbildning och två personer till utbildning

kombinerat med arbete. Dessutom har 6 personer valt att stanna kvar på sin nuvarande tjänst

efter viss förändring med exempelvis mer utvecklande eller delvis nya arbetsuppgifter. Två personer

har startat eget

Medarbetarcentrum har även under året genomfört grupputveckling med ledare och grupp tillsammans.

Totalt 27 personer fördelade över fyra grupper.

Under året har det lagts in 162 nya CV i deras databas. För 19 % av Borås Stads inrapporterade

tjänster återfinns kvalificerade matchningar i databasen som skickats över till arbetsgivaren.

Därutöver tillkommer de tjänster arbetsgivaren genom Medarbetarcentrum vill att individen

skickar in egen ansökan på tjänsten när den annonserats.

6.3 Arbetsmiljö

Attraktiv arbetsgivarindex AVI är ett sammanfattande index som utgår från nio mätbara nyckeltal

kring arbetsvillkor:

Tillsvidareanställningar - andel tillsvidareanställda i procent av totalt antal anställda

Genomsnittslön - genomsnittlig månadslön uppräknad till heltid

Jämställdhet - andel kvinnliga chefer i relation till andel kvinnliga anställda

Utbildningstid - utbildningstid i procent av totalt arbetad tid

Övertid - övertid i procent av arbetad tid

Korttidssjukfrånvaro - korttidssjukfrånvaro i procent av arbetad tid

Personalansvar - antal anställda per chef

Långtidssjukfrånvaro - långtidssjukfrånvaro i procent av arbetad tid

Avgångar - antal avgångar i procent av tillsvidareanställda

Attraktiv arbetsgivarindex (AVI) Borås Stad i jämförelse med föregående år

2011 2012

Tillsvidareanställningar 16 16

Tillsvidareanställningar

20

Genomsnittslön 5 5

Avgångar 15

Genomsnittslön

Jämställdhet 16 16

10

Utbildningstid

Övertid

7

19

11

19

Långtidssjukfrånvaro

5

0

Jämställdhet

Korttidssjukfrånvaro 16 15

Personalansvar 11 11

Personalansvar

Utbildningstid

Långtidssjukfrånvaro

Avgångar

12

16

12

16

Korttidssjukfrånvaro

2011

Övertid

2012

Summa AVI-poäng 118 121

41


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Attraktiv arbetsgivarindex Borås Stad jämfört med Linköping och Örebro 2012

Borås

Lin-

köping

Örebro

Tillsvidareanställningar 16 18 14

Genomsnittslön 5 7 6

Jämställdhet 16 18 18

Utbildningstid 11 11 11

Övertid 19 19 18

Korttidssjukfrånvaro 15 15 15

Personalansvar 11 7 11

Långtidssjukfrånvaro 12 14 14

Avgångar 16 17 14

Summa AVI-poäng 121 126 121

42

Långtidssjukfrånvaro

Avgångar

Personalansvar

Tillsvidareanställningar

20

15

10

5

0

Genomsnittslön

Jämställdhet

Utbildningstid

Korttidssjukfrånvaro

Övertid

Borås Linköping Örebro

Så här tolkas resultatet:

Ju högre AVI-poäng desto bättre arbetsvillkor kan organisationen erbjuda utifrån ett arbetstagarperspektiv.

Nivåerna på de olika separata nyckeltalen kan inte jämföras. En 5:a på till exempel utvecklingstid

kan inte jämföras med en 10:a på avgångar. Däremot kan det totala AVI och nyckeltalen

jämföras med andra organisationers resultat. Resultatet i diagrammet ger också vägledning för

det fortsatta förbättringsarbetet.

Kommentar:

När det gäller Utbildningstid beräknas nyckeltalet som en median av övriga organisationers resultat

på grund av att vi inte har kunnat ta fram detta nyckeltal.

6.4 Systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM)

Ett förebyggande systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en bra arbetsmiljö, vilket gynnar både

individ, organisation och samhälle. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren arbeta systematiskt för

att förbättra arbetsmiljön, vilket i praktiken nästan alltid innebär att leta efter sådant som kan vara

farligt eller hälsoskadligt och motverkandet av detta. För att inte bara ”mota Olle i grind” utan

också skapa hälsofrämjande arbetsplatser över tid krävs att det främjande perspektivet inkluderas i

det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta har vi tagit fasta på i Borås Stad och under hösten 2011

har det arbetats fram nya rutiner för organisationen. I dessa nya rutiner integreras det främjande

synsättet i det traditionella arbetsmiljöarbetet och lyfter det till ett främjande systematiskt arbetsmiljöarbete

och de är nu minimikravet för Borås Stads förvaltningar. Rutinerna består dels av

lagstadgade krav och dels av krav som bidrar till att vi blir attraktiva som arbetsgivare. Förvaltningarnas

tidigare rutiner har legat till grund för arbetet. De förvaltningsövergripande rutinerna är ett

viktigt led i arbetet med att skapa ordning och reda och de bidrar till ökat flyt i våra verksamheter.

Under arbetets gång har dialog förts med fackliga representanter i Centrala samverkansgruppen och

via Centrala samverkansgruppens arbetsgrupp Arbetsmiljö och hälsa.

6.5 Arbetsskador och tillbud

Skyddsronder, arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal, enkäter och mätningar är olika sätt att hitta

risker på arbetsplatsen. Arbetsskador och tillbud är viktiga underlag för det förebyggande arbetsmiljöarbetet

och ett sätt att uppmärksamma risker i det dagliga arbetet. Det kan ibland vara svårt

att avgöra när ett tillbud har skett och om det är en händelse som ska rapporteras in. Den definition

som vi arbetar efter är att ett tillbud är en händelse som skulle kunna leda till olycksfall eller ohälsa.

Tillbud som inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa ska dessutom anmälas till Arbetsmiljöverket.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Sammanställning av förvaltningarnas uppgifter om antal arbetsskador 2012

Orsak Kvinnor Män Totalt

Elolycka, brand, explosion, sprängning 2 1 3

Kontakt (även inandning) kemiskt ämne eller smittämne 4 0 4

Den skadade föll 89 18 107

Den skadade slog eller stötte emot något (ej vid fall) 14 5 19

Skadad av maskin, maskindel eller föremål i rörelse (mekanisk rörelse) 6 5 11

Skadad av fallande/flygande föremål (ej egen hantering) 6 5 11

Skadad av hanterat föremål (egen hantering) 24 14 38

Skadad av person (fysiskt, även oavsiktligt) 139 40 179

Skadad av djur 0 0 0

Fysisk överbelastning (lyft eller ansträngande/häftig rörelse) 42 8 50

Psykisk överbelastning (hot, chock) 34 2 36

Snedtramp. Feltramp, ”spik”-tramp (ej fall) 6 1 7

Fordonsskada eller påkörd 6 1 7

Annat 12 4 16

Totalt kommunen 384 104 488

Antalet anmälda arbetsskador uppgick totalt till 488. Det är en ökning med 36 anmälningar eller 8

% jämfört med föregående år.

De vanligaste orsakerna till anmälda arbetsskador är skadad av person, 37 %, fallolyckor 22 % och

fysisk överbelastning, 10 %. Fordonsskada eller påkörd svarar för den största minskningen medan

psykisk överbelastning och skadad av falland/flygande föremål svarar för den största ökningen

under 2012.

Sammanställning av förvaltningarnas uppgifter om antal tillbud 2012

Orsak Kvinnor Män Totalt

Elolycka, brand, explosion, sprängning 4 2 6

Kontakt (även inandning) kemiskt ämne eller smittämne 8 2 10

Den skadade föll 29 6 35

Den skadade slog eller stötte emot något (ej vid fall) 8 1 9

Skadad av maskin, maskindel eller föremål i rörelse (mekanisk rörelse) 4 0 4

Skadad av fallande/flygande föremål (ej egen hantering) 12 3 15

Skadad av hanterat föremål (egen hantering) 18 7 25

Skadad av person (fysiskt, även oavsiktligt) 251 81 332

Skadad av djur 1 0 1

Fysisk överbelastning (lyft eller ansträngande/häftig rörelse) 24 4 28

Psykisk överbelastning (hot, chock) 133 25 158

Snedtramp. Feltramp, ”spik”-tramp (ej fall) 5 1 6

Fordonsskada eller påkörd 2 4 6

Annat, ökad arbetsbelastning p.g.a. dataproblem 57 10 67

Totalt kommunen 556 146 702

Antalet tillbud var 702 vilket innebär en ökning med 129 anmälningar eller 23 % jämfört med 2011.

43


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

När det gäller tillbud svarar risk för skadad av person för 47 % av totala tillbuden och psykisk överbelastning

(hot, chock) för 23 %. Dessa tillbud sker i huvudsak inom funktionshinderverksamheten

och äldreomsorgen.

Utveckling av arbetsskador och tillbud

Antal

800

700

Tillbud

600

500

400

Arbetsskador

300

200

100

0

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

6.6 Företagshälsovård

Previa vill inspirera arbetsgivare att skapa förutsättningar som gör att medarbetare mår bra, trivs

och presterar i arbetet. Genom en tydlig hälsostrategi utifrån beskrivning av nuläge och mål kan

organisationen identifiera vilka resurs- och utvecklingsområden som finns för att skapa friska arbetsplatser.

Genom en aktiv handlingsplan och uppföljning skapas en god systematik i hälso- och

arbetsmiljöarbetet. Åtgärdsprogram inom hälsa och arbetsmiljö som likväl innefattar individen,

gruppen som organisationen ger de mest framgångsrika resultaten avseende medarbetarnas välmående,

men även verksamhetens övergripande resultat. Previa stöttar arbetsgivaren i att ta sitt arbetsmiljöansvar

och finns som resurs i det rehabiliterande, förebyggande och främjande arbetet. Att

systematiskt agera tidigt innan ohälsa uppkommer i arbetslivet, säkerställer att medarbetare inte

hamnar i ett tillstånd av ohälsa och sjukfrånvaro. Previa vill bidra till att identifiera och utveckla

framgångsfaktorerna för att öka motivation, medskapande och engagemang på arbetsplatserna.

Långsiktiga positiva effekter för verksamheten kan uppnås med medarbetare som gör hälsomedvetna

val och tar personligt ansvar för en sund livsstil. En organisation kan inte ta ansvar för medarbetarens

egna val, men kan skapa förutsättningar för medarbetaren att göra goda val. Chefen är en

av de viktigaste arbetsmiljö- och hälsofaktorerna. En trygg, insiktsfull och hälsomedveten chef har

goda möjligheter att skapa de organisatoriska förutsättningarna och de goda mellanmänskliga relationer,

som krävs för den friska arbetsplatsen.

Under 2012 anordnade Previa Borås 83 utbildningar för anställda i Borås Stad. De hölls bland annat

inom hot/våld, lagutveckling, arbetsmiljö, belastningsergonomi, konflikthantering, ledarutveckling

och stresshantering. 71 personer har deltagit i aktivitetsgrupper inom sömn, mindfulness, vattengympa,

hälsoform, fri från tobak och förebyggande stresshantering genom den kommunövergripande

kronbanken. Tjugofyra personer har genomgått arbetsförmågeutredningar (AFU). Det har genomförts

1 116 stödsamtal/besök hos psykolog/beteendevetare. 93 besök för individuellt chefstöd

och 78 besök gällande chefscoachning. Dessutom har Previa utfört 74 friskprofiler, 16 arbetsmiljökartläggningar,

78 arbetsmiljöbedömningar samt haft 162 besök avseende hörselundersökning.”

44


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

6.7 Sjukfrånvaro

Verksamhetsmål

Andel sjukfrånvaro av ordinarie

arbetstid, %

Uppnått

2009

Uppnått

2010

45

Uppnått

2011

Mål

2012

Utfall

2012

5,4 5,0 5,1 4,9 5,4

Från och med den 1 juli 2003 är samtliga arbetsgivare skyldiga att redovisa uppgifter om sjukfrånvaron

i årsredovisningen. Syftet med detta är att skapa ett material som är jämförbart över sektorsgränser.

Sju nyckeltal skall redovisas. I sjukfrånvarosiffrorna ingår frånvaro med sjukersättning.

Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid

2011 2012

Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt

29 år och yngre 4,18 2,49 3,77 4,56 2,84 4,17

30-49 år 5,57 3,69 5,17 5,83 3,92 5,43

50 år och äldre 6,08 3,65 5,47 6,44 4,30 5,90

Totalt kommunen 5,52 3,48 5,05 5,84 3,89 5,40

Sjukfrånvaron skiljer sig mellan heltids- och deltidsanställda. För heltidsanställda är sjukfrånvaron

5,4 % och för deltidsanställda 7,3 %. Vilket är samma skillnad som föregående år. Det finns också

en skillnad i sjukfrånvaron över 60 dagar - 49,9 % för heltidsanställda och 51,3 % för deltidsanställda.

Utveckling av sjukfrånvaron 2004-2012

Index (100=2004)

120

100

80

60

40

20

0

Totalt Kvinnor Män

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Utveckling av sjukfrånvaron per sjukperiod 2005-2012

Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid

7

6

5

4

3

2

1

0

Dag 1-14

> 60 dagar

Dag 15-60

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Den totala sjukfrånvaron har ökat med 0,35

procentenheter jämfört med 2011.

Under 2012 har sjukfrånvaron har ökat under

alla sjukperioder. Tidigare år har det varit en

markant minskning av sjukfrånvaron över 180

dagar. Men detta mönster har brutits och de

långa sjukskrivningarna har ökat under 2012.

Korttidssjukskrivningarna har fortsatt öka.

Detta visar sig också i ökade sjukfrånvarokostnader.

För 2012 var sjuklönekostnaden 58,3

mnkr, vilket innebar en ökning med 6,2 %.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Sjukfrånvaron per nämnd i procent av ordinarie arbetstid

46

Kvinnor Män Totalt

Stadsrevisionen 1,13

Kommunstyrelsen 1,72 0,49 1,3

Lokalförsörjningsnämnden 1,83 0,96 1,29

Servicenämnden 4,74 5,21 5,08

Fritids- och folkhälsonämnden 4,54 3,08 3,9

Samhällsbyggnadsnämnden 6,24 2,54 4,27

Tekniska nämnden 3,99 2,4 3,07

Miljö- och konsumentnämnden 4,52 6,15 4,97

Kulturnämnden 4,94 0,49 3,43

Utbildningsnämnden 3,44 2,72 3,17

Sociala omsorgsnämnden 5,85 3,22 5,32

Arbetslivsnämnden 6,45 5,21 5,93

Stadsdelsnämnden Norr 6,29 4,11 5,98

Stadsdelsnämnden Väster 6,42 4,56 6,14

Stadsdelsnämnden Öster 5,81 4,18 5,61

Totalt kommunen 5,84 3,89 5,40

Den genomsnittliga sjukfrånvaron 2012 för samtliga kommuner i landet var 5,5 % och för landstingen

5,0 %. Det innebär med ökning av sjukfrånvaron i kommuner och landsting med 0,4 %.

Sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid i några större kommuner

Örebro

Halmstad

Lin-

köping

Jönköping

Umeå

Gävle

Västerås

Kvinnor 5,6 5,7 5,2 5,9 6,6 6,0 5,9 5,8

Män 3,3 3,8 3,4 3,6 3,7 3,3 3,6 3,9

Totalt 5,1 5,3 4,8 5,4 5,8 5,5 5,4 5,4

Sjukfrånvaron i kringliggande kommuner

Tranemo

Ulricehamn

Vårgårda

Bollebygd

Mark

Borås

Västra Götalandsregionen

Alingsås

Herrljunga

Trollhättan

Göteborg

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid

Borås

Sjukfrånvaron har ökat såväl i de större

kommunerna som i de kringliggande

kommunerna i Sjuhärad.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Total sjukfrånvaro per personalkategori i procent av ordinarie arbetstid 2012

Personalgrupp Kvinnor Män Summa

Administration

Ledningsarbete 2,68 1,81 2,36

Handläggararbete 2,56 1,39 2,17

Administratörsarbete 4,33 7,02 4,63

Vård- och omsorg

Sjuksköterska 4,26 8,55 4,59

Undersköterska, skötare 7,73 6,17 7,58

Vårdbiträde, vårdare m fl 7,02 4,52 6,5

Personlig assistent 3,78 1,96 3,39

Övrigt vård omsorgsarbete 1,55 0,18 1,08

Rehabilitering och förebyggande arbete 4,2 7,27 4,75

Socialt och kurativt arbete

Socialsekreterare 5,0 3,65 4,75

Övrigt socialt och kurativt 3,89 1,54 3,15

Skola och förskola

Grundskolelärare 4,07 2,41 3,7

Gymnasielärare 3,61 2,36 3,05

Förskollärare 6,73 4,29 6,64

Fritidspedagog 6,17 3,61 5,56

Övrigt lärararbete 3,85 2,33 3,39

Barnskötare 6,8 2,42 6,6

Dagbarnvårdare 21,32 - 21,32

Elevassistent 8,05 7,94 8,02

Övrigt skol-/förskolearbete 7,75 3,42 6,14

Kultur, turism och fritid

Fritidsledare 5,6 5,26 5,42

Bibliotekarie, biblioteksassistent 5,73 2,78 5,16

Övrig fritid kultur turism 6,03 2,12 4,16

Teknik

Teknisk handläggare 4,54 6,29 5,07

Ingenjörer 3,91 2,02 2,61

Tekniker 2,03 3,84 3,58

Hantverkararbete m.m. 7,45 6,08 6,21

Köks- och måltidsarbete 5,06 4,68 5,03

Städ tvätt förråd 7,33 4,8 7,03

Kod saknas 0,3 1,57 1,02

Totalt kommunen 5,84 3,89 5,40

De personalgrupper som står för den största minskningen är sjuksköterskor och tekniker. Medan

tekniska handläggare, dagbarnvårdare, grundskole- och gymnasielärare är de personalgrupper som

svarat för den största ökningen. Noterbart är att gruppen dagbarnvårdare är en liten yrkesgrupp där

en långtidssjukskrivning får ett stort genomslag i statistiken.

Övriga yrkesgrupper har små förändringar i sin statistik men ligger i stort sett kvar på samma nivå

som föregående år.

47


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

Sjukfrånvaron över 60 dagar har successivt minskat från 73,2 % 2004 till 49,8 % 2012.

Sjukfrånvaro över 60 dagar i procent av total sjukfrånvarotid

48

2010 2011 2012

Kvinnor 52,91 51,02 50,98

Män 46,25 38,73 44,00

Totalt kommunen 51,85 49,08 49,83

Borås har större andel långtidssjuka över 60 dagar än genomsnittet bland landets kommuner som är

43,3 %.

Sjukfrånvaro över 60 dagar i procent av total sjukfrånvarotid i några större kommuner

Örebro

Halmstad

Umeå

Gävle

Totalt 36,2 48,7 63,5 30,3 49,8

6.8 Antal sjukfall över 60 dagar

Verksamhetsmål

Uppnått

2009

Uppnått

2010

Uppnått

2011

Mål

2012

Antal sjukfall över 60 dagar 814 758 760 750 850

Antal sjukfall över 60 dagar 2012

Borås

Utfall

2012

Kvinnor Män Totalt

Stadsrevisionen 0 0 0

Kommunstyrelsen 1 0 1

Lokalförsörjningsnämnden 0 0 0

Servicenämnden 13 21 34

Fritids- och folkhälsonämnden 3 3 6

Samhällsbyggnadsnämnden 3 2 5

Tekniska nämnden 1 1 2

Miljö- och konsumentnämnden 3 1 4

Kulturnämnden 9 0 9

Utbildningsnämnden 31 13 44

Sociala omsorgsnämnden 96 10 106

Arbetslivsnämnden 29 13 42

Stadsdelsnämnden Norr 174 12 186

Stadsdelsnämnden Väster 188 23 211

Stadsdelsnämnden Öster 186 14 200

Totalt kommunen 737 113 850


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALUTVECKLING

7 Personalutveckling

Konkurrensen om eftertraktad arbetskraft blir allt hårdare. Det handlar om att förbereda och att

hitta lösningar på de stora personalavgångar och rekryteringsproblem som redan börjat uppstå och

som accentueras framöver. Hur gör vi arbetet mer attraktivt för att locka personal till Borås och

hur behåller vi våra redan anställda?

Kommunen deltog liksom tidigare år vid Högskolans Starkdag. Syftet med arbetsmarknadsdagarna

är att marknadsföra Borås Stad som arbetsgivare på olika sätt, visa vad vi är bra på och informera,

intressera och locka studenterna till Borås största arbetsplats Borås Stad.

7.1 Yrkesutbildning bland anställda

Uppgifterna om utbildning har hämtats ur kommunens lönesystem där man skiljer på utbildade

och outbildade barnskötare, omvårdnads- och habiliteringspersonal.

Den genomsnittliga utbildningsnivån bland barnskötare har minskat år för år. Detta beror i första

hand på att nyrekrytering till tillsvidareanställning skett via LAS-företräde och konvertering till

tillsvidareanställning enl. LAS. Vikarier och timavlönade saknar i stor utsträckning relevant utbildning.

Nedanstående diagram visar hur andelen outbildade barnskötare med tillsvidareanställning

har ökat sedan 2004.

Andel outbildade tillsvidareanställda barnskötare

Andel outbildade personer i procent

30

25

20

15

10

5

0

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

49

Andelen outbildade barnskötare har

ökat årligen sedan från 16,9 % 2004 till

28,1 % 2012. Under 2012 minskade

andelen outbildade med 0.7 %.

Av omsorgspersonalen inom äldreomsorgen har 87 % av den tillsvidareanställda personalen omvårdnadsutbildning

motsvarande omvårdnadsprogrammet jämfört med 86 % föregående år. Men

alla har inte fullständig examen utan enbart den yrkesinriktade delen av omvårdnadsprogrammet

och inte övriga basämnen. Av vikarierna har 64 % önskvärd utbildning.

Av den tillsvidareanställda habiliteringspersonalen har 62 % önskvärd utbildning. Av vikarierna har

62 % utbildning.

2012-11-01 fanns 121 obehöriga lärare anställda i kommunen jämfört med 95 föregående år.

7.2 Kompetensutveckling

28,1 %

Kraven på kommunal service förändras kontinuerligt vilket medför behov av kompetensutveckling

och nya kunskaper i organisationen. Personalen och deras engagemang är en viktig resurs för en

framgångsrik verksamhet. Kompetensutveckling är ett mycket vitt begrepp som omfattar allt från

deltagande i kurs eller konferens till att den anställde gör studiebesök eller praktiserar på annan

avdelning.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALUTVECKLING

Personalutveckling med centrala medel

Funktionshinderverksamhet

Bland personalen inom funktionshinderverksamheten är det en låg andel anställda som har yrkesutbildning

på gymnasienivå. För att kunna ha en hög kvalitet inom verksamheten har flera valideringsutbildningar

påbörjats för att ge deltagarna individuell utbildning inom omvårdnadsprogrammets

karaktärsämnen.

Skola och förskola

För att kunna hålla en hög kvalité inom skola och förskola behövs en väl utbildad personal. Målet

är att stegvis öka kompetensen bland de anställda. En valideringsutbildning för barnskötare till

förskollärare har genomförts under året.

Hälsa

Kommunen arbetar övergripande och strategiskt med hälsoutveckling i Borås Stad. Ett urval av de

aktiviteter som genomfördes under 2012:

- 55 personer gick grundkursen för hälsoinspiratörer och

- 120 deltog vid fortsättningskurserna med olika teman.

- Familjeföreläsning med 800 åhörare.

- ”kom-i-gång”-kampanjen Ta Steget lockade i år 1 465 deltagare.

- Den årliga friskvårdskvällen med miniföreläsningar och ”prova-på”-aktiviteter besöktes av 450

personer.

Kompetensutveckling för chefer

Framtidens chef

Under 2012 ansökte drygt 30 personer till det interna chefsrekryteringsprogrammet, Framtidens

chef.

Av dem valdes 13 personer ut och dessa kommer att genomgå en ettårig chefsförberedande utbildning.

Central introduktionsdag för chefer

Två introduktionsdagar för chefer har genomförts, en på våren och en på hösten.

Chef- och ledarskap i praktiken

Chef- och ledarskap i praktiken, Borås Stads interna chefsutbildning, omfattar nio dagar samt en

uppföljningsdag. Under 2012 genomfördes fyra kursomgångar med totalt 49 deltagare. Av dessa var

28 kvinnor och 21 män.

Systematiskt chefsutvecklingsprogram

För att säkerställa att chefer i Borås Stad har den kompetens som krävs för att fungera väl har ett

omfattande utbildningsprogram tagits fram under året. Det riktar sig i första hand mot nya chefer

och startar under 2013. Programmet sträcker sig över tre till fyra år och finansieras centralt. Bland

annat ingår utbildning i arbetsrätt, kvalitetsarbete och rekrytering. Även Chef- och ledarskap i

praktiken ingår i programmet.

Utbildningar som har genomförts i Stadskansliets regi

Under 2012 har utbildningar riktade till medarbetare som arbetar i kommunspecifika dataprogram

genomförts. Det gäller Heroma, Agresso, Magna Cura, Site vision mm.

En stor utbildningsinsats har genomförts i syfte att öka användningen i ärendehanteringssystemet

LIS.

50


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALUTVECKLING

Den årligen återkommande utbildningen i Att arbeta i offentlig förvaltning har genomförts med ett

trettiotal deltagare.

Vid två tillfällen, höst och vår har vi samlat alla nya chefer till en introduktion.

Olika halvdagsutbildningar med städteknik har genomförts för ett tiotal deltagare.

Sven Erik Nyståhl har tillsammans med fackliga representanter genomfört LAS och samverkansutbildning

utbildning för ett antal chefer och personalhandläggare

En speciell utbildningsdag för kontrollansvariga för byggprocesser, BBR 19, har genomförts för

kommunens tjänstemän

Utbildning i Hjärt- och lungräddning med Hjärtstartare har genomförts på flera förvaltningar. Vi

har även samlat alla HLR instruktörer för en genomgång av nyheter.

En konferens för Sociala Media med temat Hotbilder och motbilder genomfördes i samarbete med

Högskolan i Borås den 12 maj. Politiker men även tjänstemän i offentlig sektor var målgruppen.

En allergiutbildning och en utbildning i livsmedelshygien har genomförts för ett 30-tal anställda

inom kost.

Endagarsutbildning för samtalsledare inom äldreomsorgen har utbildats i två omgångar.

Utbildningsdagar för personal som är speciellt utsatta för Hot och Våld har genomförts.

Två halvdagar i arbetsrätt har genomförts för chefer i Borås Stad. Även personalhandläggare har

haft en utbildningsdag och ett seminarie

Ett antal utbildningar i Borås Stads webbprogram SiteVision har genomförts i samarbete med stadens

informationsavdelning.

En omfattande utbildningsinsats gjordes hösten 2012 i syfte att öka beställarkompetensen i samband

med införandet av IT-tjänster. Beställare måste kunna kravställa dessa IT-tjänster utifrån verksamhetens

behov.

Ett antal utbildningar i Säkerhet på väg, Skyliftutbildning och Påbyggnadsutbildning för utmärkningsansvariga

har genomförts på uppdrag av i huvudsak Borås Energi AB och Miljö och Servicekontoret.

Den 4 december samlades alla Borås Stads chefer till ett föredrag av Anna Dyhre, hon berättade hur

vi alla kan bli bättre på att marknadsföra Borås Stad som en attraktiv arbetsgivare.

7.3 Fritidsstudier

Under året fick 21 personer fritidsstudiebidrag, vilket är en ökning med 4 jämfört med föregående

år.

51


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALUTVECKLING

7.4 Förslagsverksamhet

Antal inkomna förslag

Antal förslag

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

52

Under året inkom totalt 46 förslag från tre

förvaltningar. 20 av förslagen belönades. Servicekontoret

svarade för 42 förslag, Tekniska

förvaltningen svarade för 3 förslag och Samhällsbyggnadsförvaltningen

svarade för ett

förslag. Antalet inkomna förslag ökade med 22

förslag i jämförelse med 2011.


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALKOSTNADER

8 Personalkostnader

Personalkostnader i miljoner kronor

53

2010 2011 2012

Löner och ersättningar

Löner 2 438,5 2 506,2 2 557,4

Ersättning förtroendevalda 10,1 12,2 11,9

Ersättning uppdragstagare 22,5 24,5 24,6

2 471,1 2 542,9 2 593,9

Personalutveckling och Personalvård m.m. 61,4 57,5 63,9

Arbetsgivaravgifter m.m.

Lagstadgade avgifter 739,0 763,8 780,6

Arbetsmarknadsförsäkringar 7,2 5,0 2,8

Särskild löneskatt, utbetalda pensioner 19,7 24,1 23,9

Särskild löneskatt, intjänade pensioner 27,8 28,8 29,7

793,7 821,7 837,0

Pensionskostnader

Totalt utbetalda pensioner 81,4 97,0 98,5

- därav ålderspensioner 78,8 96,2

- därav visstidspensioner 2,6 0,8

Under året intjänade pensioner 114,4 119,0 122,7

Ökning av pensionsavsättningar inklusive löneskatt 5,3 19,2 11,6

Löneskatt på utbetalning avsatt till pensioner 0,8 0,6 0

Tjänstepensionsförsäkringar 0 0 0

201,9 235,8 232,8

Övriga ersättningar 15,0 16,1 42,8

Summa personalkostnader 3 543,1 3 674,0 3 770,4

Externa kostnader för personalutveckling och personalvård m.m. i miljoner kronor

2010 2011 2012

Kurs och konferensavgifter

Kursavgifter, logi, resor

Sjuk- och hälsovård

Läkarvårdsersättningar, hälsokontroller, synunder-

sökningar, företagshälsovård

Rehabiliteringsåtgärder

Arbetsutredningar i samband med rehabilitering och

arbetsanpassad utrustning

Friskvård och fritidsaktiviteter

Motionskort, träningskort och andra bidrag till motion,

friskvårdskonsultationer

Skydds- och arbetskläder m.m.

Personalrepresentation totalt

därav

- Representation mot anställda när det gäller arbetsplatsträffar,

personalfester, utflykter, informationsmöten

- Uppvaktningar, minnesgåvor till anställda

34,4 31,4 31,9

8,8

0,5

3,0

8,5

0,6

3,5

8,6

0,5

3,6

4,9 3,7 8,3

5,6

3,0

2,5

5,7

3,4

2,3

6,8

5,0

1,8


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 PERSONALKOSTNADER

Personalrekrytering

Platsannonser och arbetssökandes resor

Sjuklönekostnader

Arbetsgivaren ansvarar för sjuklönekostnaderna under de två första veckorna.

Sjuklönekostnader i tusental kronor inkl PO-pålägg

54

2010 2011 2012

4,2

4,1

4,1

2010 2011 2012 Förändring

Stadsrevisionen 4 5 1

Kommunstyrelsen 550 372 - 178

Lokalförsörjningsnämnden 195 121 - 74

Servicenämnden 2 020 2 090 70

Fritids- och folkhälsonämnden 298 437 139

Samhällsbyggnadsnämnden 330 384 54

Tekniska nämnden 542 541 - 1

Miljö- och konsumentnämnden 175 247 72

Kulturnämnden 828 780 - 48

Utbildningsnämnden 2 988 3 052 64

Sociala omsorgsnämnden 6 409 6 298 - 111

Arbetslivsnämnden 4 598 4 991 393

Stadsdelsnämnden Norr 10 949 12 652 1 703

Stadsdelsnämnden Väster 12 316 13 227 911

Stadsdelsnämnden Öster 12 711 13 135 424

Totalt 48 378 54 914 58 333 3 419

Sjuklönekostnaden ökade med 6,2 % mellan 2011 och 2012, vilket är en minskning av ökningstakten

jämfört med föregående års ökning som var 11,9 %.

Sjuklönekostnader 2005 – 2012

Miljoner kronor

60

50

40

30

20

10

0

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 DEFINITIONER

Definitioner

Anställd Fysisk person med en eller flera anställningar i kommunen. Personen

räknas endast en gång oavsett antal anställningar.

Anställning En fysisk person kan ha flera befattningar, d.v.s. anställningar.

Anställningsform Anställningsformen bestäms utifrån den anställningsform som gäller

för grundanställningen. De anställda fördelas på anställningsformerna:

• tillsvidareanställd = person anställd utan tidsbegränsning,

• visstidsanställd = person anställd för begränsad tid. Hit räknas

exempelvis projektanställda och vikarier.

Överenskommen Den arbetstid som är överenskommen i anställningsavtal. Kan även

arbetstid kallas avtalad tid eller kontrakterad tid.

Medianlön Genomsnittlig grundlön omräknad till heltidslön. Ersättning för över-,

mer- och beredskapstid ingår inte.

Fyllnadstid Arbetstid som deltidsanställd fullgjort utöver ordinarie arbetstid upp

till det arbetstidsmått som gäller för heltidsanställning.

Nettoarbetstid Den del av överenskommen arbetstid som har utförts efter avdrag för

olika typer av frånvaro. Över- och mertid ingår inte.

Totalt arbetad tid Nettoarbetstid + övertid + fyllnadstid + flextid. Se också figur på

sidan 25.

Huvudgrupp - Utgår ifrån klassificeringssystemet AID för kommuner och landsting.

Personalgrupp Systemet är uppbyggt av cirka 120 olika så kallade etiketter. När dessa

slås samman på olika nivåer bildas huvudgrupper (8 stycken) och personalgrupper

(30 stycken).

PO- pålägg Pålägg för personalomkostnader, d.v.s. lagstadgad arbetsgivaravgift och

arbetsgivaravgift enligt avtal.

Sjukfall Antal tillfällen anställda som har varit frånvarande p.g.a. sjukdom. Oavsett

om den anställde varit sjuk 1 eller 300 dagar i följd räknas det som

ett sjukfall.

Årsarbete Ett årsarbete motsvarar 1 700 h/år, vilket motsvarar 38,5 h/vecka

under 44 veckor. De 44 möjliga arbetsveckorna erhålls genom att 52

veckor minskas med 6 veckors semester och 2 veckor helgdagar.

Övertid Arbetstid som fullgjorts utöver ordinarie arbetstidsmått för heltidsanställning.

Extern personal- Andel tillsvidareanställda som slutat sin anställning i kommunen under

omsättning året i procent av totalt antal tillsvidareanställda.

55


PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 ANTECKNINGAR

Plats för anteckningar

56


Foto:

insida Charlotte Ohlsson


postadress 501 80 Borås besöksadress Stadshuset, Kungsg. 55

tel 033-35 70 00 e-post boras.stad@boras.se webbplats boras.se

More magazines by this user
Similar magazines