Chefen i fokus Nr 02/13

U en tidning om ledarskap från fackförbundet 

arbetspLatsträff. 

Så får du alla 

att vara med sid 16 

"Det är organisationen 

organisationen 

det är fel på" sid 22 

diLeMMa. 

Träna på etiken 

– tänk på din 

begravning sid 8 

Ola fick nog och sa upp sig sid 12 

Ledarskap. 

Lämna besluten 

till medarbetarna sid 26 

Lönestatistik. 

Kyrkolöner Kyrkolöner 

släpar släpar långt långt 

efter efter 

U nr 2 Mars 2013 U Lösnummerpris 60 kr 

med en fot kvar 

pa fotbollsplan 

Thomas Dennerby går från förbundskapten till fritidschef sid 18 

sid 5 

De är viktigast 

i välfärden 

sid 6 & 34 

Välutbildade 

chefer i vård 

och omsorg 

sid 4

Hannons e 

Hannons e

Chefen i fokus nummer 2 U Mars 2013 

Listornas tid är nu 

V 

id den här tiden på året duggar utnämningarna tätt. 

Välfärdens hundra viktigaste kvinnor har korats, liksom 

näringslivets 125 mäktigaste. Redaktionen översvämmas 

av pressmeddelanden som handlar om jämförelser 

och listor. Det handlar om kvinnor och lön, kvinnor 

och pensioner, kvinnor och sjukskrivningar, kvinnor och vab, 

kvinnor och bilar… 

Förklaringen är förstås att just denna fredag när dessa rader skrivs, är 

det den 8 mars. Internationella kvinnodagen. Och det ska firas. Duktiga 

kvinnor ska lyftas fram. Det är glädjande och på tiden att även ni, relativt 

anonyma chefer i välfärdssektorn lyfts fram. 

I det här numret får ni möta en av alla dessa duktiga kvinnor på 100-listan. 

Carolina Leijonram, kommunchef i Vimmerby. Läs Chefen i fokus 

regelbundet, så kommer du garanterat att möta 

fler framöver. 

Som chef i en politiskt styrd organisation 

så gäller det att vara lyhörd och tuff och att 

ha stark integritet. Ola Brandell lyssnade på 

sin inre kompass och bestämde sig för att 

säga stopp. I det här numret berättar han 

om vad det fick för konsekvenser. Och så 

blir det lite fotboll. 

Varför inte ta med tidningen ut i vårsolen 

en stund och njut! 

adrESS 

box 7825, 103 97 stockholm 

besök: kungsgatan 28 a 

PrENumEraTIoN 

Vision-medlem 168 kr/år, 

icke-medlem 360 kr/år. 

www.vision.se 

www.chefenifokus.se 

Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 

chEfrEdakTör 

susanne blick 

08-789 64 52 

070-578 64 52 

susanne.blick 

@chefenifokus.se 

aNSvarIg uTgIvarE 

kent källqvist 

08-789 64 55 

kent.kallqvist@vision.se 

Susanne Blick 

Chefredaktör 

U hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter 

så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick 

@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. 

layouT 

michael ennab 

08-789 64 51 

michael.ennab@vision.se 

TEkNISk rEdakTör 

erik larsson 

08-789 65 31 

erik.larsson@vision.se 

SkrIbENTEr 

lotta ekstedt 

annika larsson 

niklas lindstedt 

lars soold 

Gunnel Åhlander 

aNNoNSförSäljarE 

ad4you media ab 

benny eklund 

08-505 667 80 

benny@ad4you.se 

innehåll 

reportage 

8 Träna på dilemman. 

det går att träna upp 

och lära känna din 

etiska kompass. axel 

carlberg är etikrådgivare 

i eU och före 

detta munk. han ger 

några råd. 

12 Sa stopp. ola brandell lyssnade på sin etiska 

kompass. den fick honom att sätta jobbet i 

pant. 

ola brandell med sina döttrar. 

18 En snäll tiger. Från kriminalinspektör till 

fotbollstränare och därefter till drömjobbet 

som fritidschef i tyresö kommun. thomas 

dennerby berättar om sin brokiga karriär. 

22 Ser över organisationen. chefiosprojektet 

startade vid Göteborgs universitet 2008. 

syftet är undersöka hur kommunala chefer 

mår. den här våren turnerar anders östebo 

runt i landet och berättar om resultatet. 

26 Nya utmaningar. ledarskapet sätts under 

lupp när skövde kommun satsar på medarbetarskap. 

avdeLningar 

4 chEfSENkäTEN 

hög utbildning bland chefer. 

16 gör dET Själv 

Planering ger bättre arbetsplatsträff. 

25 lagar & rEglEr 

därför ska du ha en policy. 

30 korT fråN vISIoN 

32 böckEr & TIdSkrIfTEr 

33 fråga dIN ombudSmaN 

3 4 mIN karrIär 

carolina leijonram – en av hundra. 

INSäNT maTErIal 

tidningen ansvarar inte för 

insänt, ej beställt material. 

allt material i chefen i fokus 

lagras och publiceras elektroniskt. 

i princip publiceras 

inget material med förbehåll 

mot denna hantering. 

chefen i fokus är medlem av 

omSlag 

martin hultén 

Tryck 

V-tab Vimmerby ab 

-medeltal 2012 är 16 700 

issn 1653-8773 

chefen i fokus är en 

medlemstidning. 

Producerad av allt om 

Jobbet media ab 

Utgiven av Vision. 

3 

robert hilmersson rickard kilström

inkorgen 

Chefsenkäten 

Många chefer välutbildade 

U första linjens chefer inom 

äldreomsorgen är välutbildade. 

majoriteten har högskoleutbildning 

med examen. 

det visar chefen i fokus och 

visions undersökning. 

Kompetenta chefer är en viktig 

förutsättning för god kvalitet i 

äldreomsorgen. De måste bland 

annat kunna styra, leda, följa 

upp och utveckla verksamheten. 

Det har äldreomsorgsminister 

Maria Larsson slagit fast och i 

budgetpropositionen för 2013 

har regeringen avsatt 100 miljoner 

kronor för att öka kompetensen 

inom äldreomsorgen. 

Hur ser då utbildningsnivån 

ut bland cheferna? I Vision och 

Chefen i fokus stora chefsundersökning, 

som genomfördes 

i december 2012, fick drygt 

2 000 chefer svara på frågor om 

utbildning, kompetensutveckling 

och karriärvägar. 

Resultatet visar att det är 

betydligt fler chefer inom social 

omsorg som är högskoleutbildade 

jämfört med inom teknisk 

förvaltning. Speciellt tydligt är 

det inom äldreomsorgen där 

drygt 80 procent av cheferna 

har examen från högskola. 

Bland de tekniska cheferna svarar 

16 procent att de har högskoleutbildning 

med examen. 

När det gäller kompetens- 

Avhandling om 

omsorgschefer 

Forskaren marie-louise österlind 

har skrivit en doktorsavhandling om 

chefer i en kommunal omsorgsorganisation. 

tanken är att 

resultatet ska kunna lösa 

problem kring chefsrollen. i 

projektet har hon låtit chefer 

i en kommunal omsorgsorganisation 

reflektera över sina 

arbetsuppgifter, om chefsrollen och 

de krav som ställdes på dem från 

olika håll. de fick också skriva individuella 

dagboksanteckningar och 

diskutera dessa under chefsträffar. 

4 

utveckling så verkar cheferna 

överlag ganska nöjda. En majoritet 

av samtliga som deltagit 

i undersökningen svarar att de 

får kontinuerlig kompetensutveckling 

för sitt ledarskap. 

Drygt 54 procent svarar ja och 

26 procent svarar ja men inte 

tillräckligt, på frågan om kompetensutveckling. 

Bland de 19 

procent som inte tycker att de 

får kontinuerlig kompetensutveckling, 

uppger en majoritet 

att svårigheter att gå från jobbet 

är det största hindret för 

kompetensutveckling. 

Trots att cheferna i teknisk 

förvaltning i högre grad saknar 

högskoleutbildning, är majo- 

100 

80 

60 

40 

20 

81,2% 

80 

Kommunala 

chefer åtalas 

60 

33,3% 

Två chefer i en kommun i Jämtlands 

40 län åtalas för arbetsmiljöbrott 

efter att 

46,4% 

en anställd som 

blivit mobbad tog sitt liv. Efter att 

den 

20 

anställde tog sitt liv för ett 

par år sedan utredde polisen om 

de 0ansvariga 

cheferna kunde ha 

brustit i sitt Äldreomsorg arbetsmiljöansvar, 

skriver Östersunds-Posten. Nu har 

arbetsmiljöåklagaren Åse Schoultz 

bestämt sig för att väcka åtal. Hon 

anser att cheferna inte vidtog tillräckliga 

åtgärder. 

riteten av dem nöjda med den 

kompetensutveckling de får. 

Cheferna inom 

äldreomsorgen 

är betydligt 

mindre nöjda. 

Bland dem tycker 

33 procent 

inte att de får 

jonas karlsson 

tillräcklig 

100 

med 

kompetensutveckling för sitt 

ledarskap. 

80 

–att dagens chefer är allt mer 

välutbildade vet vi 60 sedan tidigare, 

säger Jonas Karlsson, 

strateg för chefs- och 40 ledarskapsfrågor 

på Vision. 

– De är dessutom 20för 

det 

Högskola med examen 

Högskola utan examen 

16,7% 

i vart tredje företag med upp till 50 

70,3% 

anställda är en kvinna chef. det är 

en markant ökning av andelen chefer 

som är kvinnor inom det privata 

näringslivet de senaste fyra åren. 

Även i offentlig sektor blir kvinnliga 

chefer flera, där 

är två av tre 

chefer kvin- 

Teknik nor. det visar en 

rapport från tco. 

stockholms län toppar 

bland länen och där 

är andelen chefer som är kvinnor 

40 procent. 

tco har också gjort en 

mesta väl insatta i vad ett modernt 

ledarskap kräver. 

– Färdig blir man trots allt 

aldrig och det behövs kontinuerlig 

kompetensutveckling. 

När det brister, vilket det tyvärr 

gör ibland, handlar det ofta om 

andra saker än om den enskilde 

chefens ledarskap. 

– Alltför många chefer 

saknar fortfarande Högskola ett med proexamen 

fessionellt ledningsstöd Högskola utan och examen 

uppbackning runt exempelvis 

administration, ekonomi och 

svårare personalärenden, konstaterar 

han. J 

research gErry aNdErSSoN 

text SuSaNNE blIck 

GraFik mIchaEl ENNab 

16,7% 

utbildning 

8,2% 

utveckling 

0 

Äldreomsorg 

8,6% 

Teknik 

P Vilken utbildning har du? P Får du kontinuerlig kompetensutveckling? 

8,2% 

8,6% 

0 

0 

Äldreomsorg 

Teknik 

Äldreomsorg 

Teknik 

Så gjordes undersökningen: Undersökningen genomfördes med en e-postenkät till cirka 4 500 slumpvis utvalda chefer. drygt 2 000 har svarat. vilket 

ger en svarsfrekvens på 49 procent. 

100 

Ja, men inte tillräckligt 

Ja 

100 

80 

60 

40 

20 

81,2% 

Ja, men inte tillräckligt 

Ja 

33,3% 

46,4% 

18,3% 

70,3% 

18,3% Kvinnorna blir fler men mår sämre 

stressbarometer som visar att 

kvinnliga chefer är mer stressade 

än män. drygt 200 kvinnor och 331 

män på samma position har svarat 

på frågor om jobb och hälsa. 

resultatet visar att många 

kvinnliga chefer uppger att 

de har alltför höga krav, för 

liten kontroll och för små 

möjligheter att delegera 

uppgifter. 

de har heller 

inte tid att sätta sig 

ned och fundera på 

hur de ska kunna utveckla 

sin verksamhet. 


Foto: coloUrbox

Pengar att spara 

i upphandlingar 

den offentliga sektorn skulle kunna 

spara mycket pengar på att göra 

effektivare upphandlingar slår 

Upphandlingsutredningen fast i sitt 

betänkande som lämnats över till 

regeringen. den visar att lagstiftningen 

upplevs som krånglig och 

att upphandlingsförfarandena driver 

upp kostnaderna. anders Wijkman, 

som varit ordförande i utredningen 

anser att det behövs en nationell 

handlingsplan för goda 

offentliga affärer, kompetenssatsningar 

och struktur 

för överklaganden. 

En breddning av utbildningen på 

akademisk nivå för upphandlare är 

ett måste. Även utbildningen av 

ledare i stat och kommun måste ge 

ökat utrymme för upphandling” 

Anders Wijkman och Åsa Edman, ordförande respektive sekreterare 

i upphandlingsutredningen. 


Anställningsform 

för unga avtalat 

SKL och Kommunal har tecknat 

ett avtal om introduktionsanställning 

för unga inom kommunernas 

vård och omsorg. Målet är att 

locka fler unga till äldre- och 

handikappomsorgen. Målgruppen 

är arbetslösa personer mellan 19 

och 25 år som behöver hjälp att 

komma in på arbetsmarknaden. 

Introduktionsanställningen är på 

12 månader. 75 procent av tiden 

är jobb och 25 procent är 

utbildning. Lönen är 75 

procent av 16 720 kronor 

i månaden. 

Lycka uppnås 

på jobbet 

Vägen till ett lyckligt liv går ofta via 

ett bra jobb. bara hälsan är en viktigare 

faktor än jobbet, visar en ny 

undersökning från Wise Group, som 

låtit cirka 5 000 människor svara på 

frågor om lycka. men det finns vissa 

krav som ska vara uppfyllda för att 

vi ska vara lyckliga på jobbet: 

1. att kunna utvecklas i jobbet. 

2. att vara stolt över sitt företag. 

3. att vara nöjd med sin egen insats. 

4. att ha ett meningsfullt jobb. 

5. att ha kul på jobbet. 

Tre av fyra vobbar när barnen är sjuka 

att ”vobba” är numera en del av 

tjänstemännens vardag. tre av fyra 

tjänstemän jobbar när de är 

hemma för att ta om sina sjuka 

barn, samtidigt skulle två av 

fem helst slippa. det främsta 

skälet är att man inte 

har någon att lämna 

över arbetet till. det 

visar en färsk undersökning 

från Unionen. 

Undersökningen visar att 

en av tre har dåligt samvete gente- 

Hannons e 

mot sin arbetsgivare när de vabbar, 

och av dem som vobbar skulle två 

av fem helst vilja slippa. 

Var fjärde vobbar för att 

de inte vill vara till besvär 

på arbetsplatsen och 

detta är vanligare bland 

kvinnor. två av fem känner 

inte att de kan lägga 

tillräckligt med energi 

på sitt barn när de vobbar. 

kvinnor i högre grad 

än män. 

Lönestatistik 

Kyrkolönerna 

ligger långt efter 

U Cheferna inom kyrkan ligger inte i lönemässig topp med andra 

jämförbara yrken. Ärkebiskop Anders Wejryd ligger en bit över 

90 000 och i jämförelse med andra chefer på hans nivå är det en 

ganska medioker lön. Men den räcker nog rätt väl ändå. En kanslichef 

har en medellön på 46 400 vilket är närmare 10 000 mindre 

jämfört med motsvarande chefsbefattning på övriga arbetsmarknaden. 

J 

yrkE mEdEllöN aNTal 

Församlingsdiakon/arbetsledare 31 400 38 

Kyrkoherde 45 600 869 

Komminister/arbetsledare 34 900 222 

Biskop 68 000 13 

Kyrkogårdsföreståndare 31 200 131 

Arbetsledare 27 900 228 

Chef inom kyrkogårdsförvaltningen 38 400 113 

Kanslichef/verksamhetschef 46 400 164 

Kyrkokamrer 35 300 186 

Avdelnings-/enhetschef 45 300 136 

statistiken kommer från svenska kyrkan och bygger på 2011 års löner som bearbetats av chefen i 

fokus med ett beräknat utfall 2012 på 3 procent. 

5

inkorgen 

De är viktigast i välfärden 

U Irene Svenonius, stadsdirektör 

i Stockholms stad är 

den viktigaste toppchefen i 

välfärden. därefter kommer 

ann-Sofi lodin, regiondirektör 

i västra götalandsregionen. 

båda dessa kvinnor styr över 

miljardbudgetar och tusentals 

anställda. 

Det är tidningen Dagens Samhälle 

som rankat välfärdens 

100 viktigaste kvinnor. Lagom 

till den 8 mars presenterades 

listan, som bestod av kommunchefer, 

landstingsdirektörer, 

vd:ar och generaldirektörer. 

Vid rankingen har Dagens 

Samhälle valt att titta på tjänstemän. 

Här finns inga politiker. 

De har också valt tre kärnområden: 

skola, vård och omsorg. 

Hannons e 

Kartläggningen har omfattat 

drygt 500 kvinnliga chefer 

inom kommun, landsting, stat, 

offentliga bolag och privata välfärdsbolag. 

Tidningens chefredaktör Mats 

Edman är upphovsman till 

Veckans Affärers årliga ranking 

av de mäktigaste kvinnorna i 

näringslivet. Vid en jämförelse 

Rubbe 

rubbej 

Xxxx 

konstaterar han 

att de tio högst 

rankade välfärdskvinnorna 

har ansvar för 

mer pengar och 

mer personal Irene Svenonius 

men har betydligt 

lägre lön än sina motsvarigheter 

i det privata näringslivet. 

I höst startar den nationella 

ledarskapsutbildningen för chefer 

i äldreomsorgen 

Kompetensutveckling 

för 

höjd kvalitet 

dE TIo mäkTIgaSTE välfärdSkvINNorNa 

PIrene Svenonius, stadsdirektör stockholms stad Pann-Sofi lodin, regiondirektör 

Västra Götalandsregionen Pcarola lemne, vd Praktikertjänst 

Pagneta jansmyr, landstingsdirektör Jönköpings läns landsting PIngrid 

bengtsson-rijavec, hälso- och sjukvårdsdirektör region skåne Pcatarina 

andersson-forsman hälso- och sjukvårdsdirektör stockholms läns landsting 

Pann carlsson, vd på apoteket Panette henriksson, kommundirektör 

Lunds kommun P barbro Naroskyin, landstingsdirektör Landstinget i Östergötland 

Pbarbro fridén, sjukhusdirektör sahlgrenska Universitetssjukhuset. 

Kursinnehåll: 

Delkurs 1 

– Den nationella värdegrunden för äldre 

Rubbe rubbej 

P De tio högst rankade välfärdskvinnorna 

har ett budgetansvar 

på över 250 miljarder. 

De tio främsta på näringslivslistan 

nådde 2012 upp i cirka 200 

miljarder. 

P 10-i-topp av välfärdens kvinnor 

har 219 000 anställda mot 

69 000 för de tio som toppar i 

näringslivet. 

P Välfärdens offentliganställda 

toppkvinnor tjänar i snitt 1,3 

miljoner kronor om året. Ingen 

dålig lön, men motsvarande 

grupp kvinnor i näringslivet ligger 

på 4,5 miljoner. 

P Det finns samtidigt många 

välfärdschefer som för 50– 

70 000 kr i lön före skatt ansvarar 

för tusentals anställda och 

flera miljarder i budgeten. J 

Delkurs 2 

– Lagstiftning och styrdokument som ledningsstöd 

xxx 

Delkurs 3 

– Ledarskap, medarbetare och organisation 

• Kursstart hösten 2013 

Delkurs 4 

– Upphandling, uppföljning, förbättringskunskap 

• 30 högskolepoäng 

och evidensbaserad praktik 

• Kvartsfart i fyra terminer 

• Ingen kursavgift 

• Läs mer på www.socialstyrelsen.se/ledarskapsutbildning 


6 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013

Hannons e 

Hannons e

etik 

Eti 

t 


VÄLj dragarord 

mEd omsorg 

alla människor ställs 

någon gång inför etiska 

dilemman. men det går att 

träna på sitt etiska förhåll- 

ingress ett är stor, smal och elegant. ningssätt, menar etikrådgiva- 

text xxxx xxxxxxx Foto xxxxxx xxxx 

ren axel Carlberg. 

ola Brandell var personalchef 

i Vallentuna kommun. En dag sa 

hans inre kompass stopp och han sa 

upp sig. 


text guNNEl åhlaNdEr illUstration robErT hIlmErSSoN 

etik 

skt dilemma? 

rÄna upp din 

inre kompass 

väNd och läS vIdarE! 

e 

9

etik 

I 

ngen människa undgår att ställas inför 

svåra beslut eller etiska dilemman. 

Chefer som har ansvar för andra människors 

väl och ve kan vara särskilt utsatta. 

Vem vill avskeda medarbetare enligt 

tuffa direktiv uppifrån och kanske veta, 

att han eller hon bidrar till ekonomiskt 

mörker och personlig kris? 

Vem vill verkställa politiska mål snarare än 

mänskliga inom en organisation? 

Och hur är det att vara chef i en organisation 

som man inte längre kan sympatisera med, 

som kanske använder utsatta, sjuka åldringar 

enbart som medel för att göra stora vinster? 

– I människans öde ligger att ständigt konfronteras 

med svåra val. Men vi kan träna vår 

inre moraliska kompass för att skaffa oss en 

allt bättre beredskap, säger Axel Carlberg, 

doktor i etik vid Lunds universitet, 

etisk rådgivare i EU 

samt chefs-coach, som själv 

har erfarenhet av att prövas. 

Under många år levde han 

som katolsk präst och munk, 

i bland annat Sverige, Frankrike 

och Kanada, men när han 

axel carlberg 

mötte kärleken i Lund valde han till slut att 

gifta sig och skaffa barn. 

När vi ställs inför etiska dilemman finns det 

egentligen ingen tillfredsställande lösning, 

säger han. Det kan vara som att tvingas välja 

mellan två kärlekar eller i värsta fall mellan 

pest och kolera. 

Hur tränar man sig i att skaffa etiska 

förhållningssätt? 

Axel Carlberg ger ett konkret förslag: 

P Föreställ dig din egen begravning. 

P Vad vill du att familjen, vänner, bekanta 

och kolleger ska säga i sina minnestal? 

P Hur vill du bli ihågkommen? 

P Tänk. 

Genom en sådan övning kommer vi nära 

det vi tycker är viktigt i livet, säger Axel Carlberg. 

– Och om vi tar det vi kommit fram till på 

allvar, bär det med oss, har vi kommit långt i 

att språksätta de kärnvärden som är grunden 

till vårt etiska förhållningssätt och kan sedan 

lättare handla utifrån det. 

I dagens brus kan det vara svårt att behålla 

Jessica bresby 

den etiska riktningen. Svaren kan 

lätt försvinna i en stressig och 

kravfylld vardag. 

Men precis som den som vill 

komma i mål i Vasaloppet gäller 

det att fortsätta att fokusera och 

träna i det som Axel Carlberg kallar 

för det etiska loppet. 

– Gör vi det får vi en högre, 

etisk medvetenhet och kan 

börja agera proaktivt i stället 

för reaktivt. 

Han ger ett exempel: 

Du har en ”besvärlig kollega 

eller medarbetare”, som 

kommer gående mot dig på trottoaren. 

Helst av allt vill du undvika 

kontakt, gå över gatan, se åt ett annat 

håll och slippa konfronteras. 

– Men den som har ett etiskt, 

aktivt förhållningssätt, som vill bli 

ihågkommen som en schyst person, 

kan välja att möta personen 

i fråga, ta det etiska initiativet 

och säga: ”Vi måste prata och 

försöka återfå en god relation”. 

– Ju mer man tränar desto 

starkare blir ens moraliska karaktär 

och det blir allt lättare att 

följa sin inre, moraliska vägvisare, 

säger Axel Carlberg. 

I livet råkar vi alla ut för 

situationer, då vi känner oss 

stressade och trängda. 

i människans öde ligger att ständigt 

konfronteras med svåra val. men vi kan träna 

vår inre moraliska kompass för att skaffa oss 

en allt bättre beredskap. 

Då kan den inre, moraliska kompassen 

löpa amok med följd att vi fullständigt spårar 

ur, reptilhjärnan kopplas på, och kanske 

handlar vi mot våra etiska värderingar. 

– Det är djupt mänskligt och händer oss 

alla, säger Axel Carlberg. Vi måste ha tålamod 

med oss själva och andra. I sådana stunder 

ska vi inte väja för våra inre, mörka sidor, 

våra skuggsidor, för att vara människa inne- 

bär att inte enbart vara god eller ha ljusa sidor. 

– Insikt om det mörka inom oss innebär att 

kunna bottna i sanning. Skuggsidor kan vi se 

som lärare. 

Det finns alltid en väg framåt efter en urspårning. 

– Det centrala i moral är att ta sitt ansvar. 

Inte skylla det som hänt på stress eller andras 

fakta U Träna din inre kompass så här 

P gör visualiseringsövningen 

kring din begravning (se text), 

P formulera de tre principer 

som du särskilt vill bli ihågkommen 

för, 

P fråga dig själv hur ditt 

nuvarande liv 

rimmar med 

dessa. 

P Identifiera 

ett område i ditt liv där du 

lever mer i enlighet med dina 

principer, 

P Sätt igång och börja med 

det lilla. 


illvilja utan stå upp och säga, att jag gjorde fel, 

jag gick vilse, och det ber jag om ursäkt för, nu 

vill jag lära av mitt misstag och gå vidare. Till 

det centrala hör också att inte peka finger åt 

den som gjort fel. 

Som katolsk präst och biktfader fann Axel 

Carlberg det lätt att sympatisera med människor 

som kom för att bikta sig. 

Vi känner ofta igen oss i andras fel och 

brister. 

Vad kan vara bra för den som får erbjudande 

om ett chefsjobb att reflektera över? 

– Den viktigaste frågan att ställa sig är om 

jag som chef kan ställa upp på den organisationskultur 

som råder? Och då menar jag 


om du bottnar i dina egna 

värderingar är det lättare 

att säga ifrån när du hamnar 

i ett etiskt dilemma. 

– den som inte står upp för 

sina värderingar kan riskera 

hälsan och förlora såväl livslusten 

som färdriktningen i 

livet, säger cecilia Engblom, 

leg psykolog vid Psykologpartners 

i Stockholm. 

Vad händer med den som tar 

beslut som strider mot sin inre, 

etiska kompass? 

– Ångest, stress och känslor 

av hjälplöshet, ja även depression, 

kan bli följden, med risk 

för att på sikt komma bort från 

sina värderingar och därmed 

mycket av det som ger livslust 

och mening med livet, det vill 

säga allt som är viktigt för oss. 

Och om vi i åratal kanske 

stannar på ett jobb, fastän 

vissa uppgifter inte överensstämmer 

med våra värderingar? 

– Kanske börjar vi med tiden 

bete oss enligt normen på 

arbetsplatsen. Vi vänjer oss 

och gör oss blinda för annat. 

Kanske stannar vi ändå kvar, 

eftersom andra värderingar 

är viktigare, som att kunna 

försörja sin familj, vänskapsband 

på jobbet et cetera. Men 

följden kan bli depression och 

liknande. 

de värderingar och kärnvärden, som finns i 

den faktiska vardagen och inte vackra ord på 

papper, som kanske står i en pärm i en bokhylla. 

det gäller att inte bli bländad av chefsstatus 

och de fördelar som en eventuell chefsposition 

kan ge, att inte blunda för misshälligheter 

som man kanske någonstans inom sig 

känner till. 

– Men som blivande chef kan man också 

vara hängiven målet och vilja jobba för att 

driva igenom förändringar och därför tacka 

ja. Alla som åstadkommit något av värde 

har gjort uppoffringar och tvingats betala ett 

pris för sina värderingar, jag tänker på exem- 

etik 

psykoLogen 

att intE säga 

ifrån Är farLigt 

Finns det alltid en väg framåt? 

– Ja. Vi kan alltid förändra våra 

beteenden. När vi kommer till 

en punkt där kanske kroppen 

eller psyket börjar protestera 

med smärta, stress, irritation, 

nedstämdhet, ångest kan vi 

välja nyorientering. Ofta är det 

smärtsamt och vi tvingas gå 

emot svåra känslor, som dyker 

upp, och även reaktioner från 

omgivningen. Men vi vinner 

oss själva. 

Ett par handfasta råd kring 

hur man slår in på nya vägar? 

– Viktigast av allt är att ge sig 

själv tid och våga reflektera 

över vem jag vill vara, vilka värderingar 

som är viktiga. Utifrån 

det kan man sen värdera sina 

beteenden och beslut och stå 

nära sin inre, moraliska kompass. 

J 

pelvis Gandhi, Nelson Mandela och Moder 

Teresa. 

Och när chefen känner att nej, det här går 

inte att förena med min moral, vill hoppa 

av men blir kvar? 

– Det som gör oss till människor är det ljus 

som finns inom oss. Om vi låter glöden, ljuset 

inom oss, slockna eller falna blir vi mindre 

människor. Försvagade. Något går förlorat. I 

längden kan vi inte leva så. 

– Tyvärr kan den som kommer i åtnjutande 

av makt glömma etiken. Därför är träningen 

inför livets etiska lopp viktig. J 

väNd och läS vIdarE! e 

11 

coloUrbox

etik 

ola VaLdE 

att hoppa av 

för ett år sedan kokade det över i Vallentuna kommun. 

personalchefen ola Brandell befann sig mitt i soppan. när 

politikerna blev för klåfingriga fick han nog och sa upp sig. 

Ptext SuSaNNE blIck Foto rIckard kIlSTröm 

olitisk kupp och chefsflykt. 

Missnöjet bland cheferna i 

Vallentuna kommun hade 

bubblat under ytan i flera år. 

På tre år hade 25 personer avlöst 

varandra på tio chefsjobb i kommunledningsgruppen. 

När förslaget att 

de tre högsta cheferna ska vara direkt underställda 

politikerna i kommunstyrelsens 

arbetsutskott presenterades på ett möte gick 

samtliga tio fackförbund i taket. 

”Chefernas arbetsmiljö är ohållbar, de 

kan inte verka i sina uppdrag”, konstaterade 

Vision. 

ola brandell var personalchef i kommunen 

sedan två år. Han har en bakgrund som basketcoach 

och har jobbat med personalfrågor 

i ett amerikanskt företag i läkemedelsbrans- 

12 

fakta U ola brandell 

yrke Personaldirektör Järfälla kommun 

ålder 43 familj Fru Gabriella och barnen 

Tilia 5 år och Juno 3 år fritid Basket och ett 

nyfunnet intresse för BikramYoga övrigt 

Hämtar gärna inspiration från idrotten i sitt 

ledarskap. Beundrar Pia Sundhage och John 

R Wooden legendarisk basketcoach som 

blev nästan 100 år. 

chen. När han kom till Vallentuna kommun 

kom han från en tjänst som personalchef i 

Tranås kommun. 

– Jag och min fru ville tillbaka uppåt 

Mälardalen och valde att flytta till Uppsala. 

Tjänsten i Vallentuna tyckte jag var en spännande 

utmaning. Jag visste att det varit en 

stor omsättning på chefer men nu hade 

man en ny kommundirektör som började 

med en ny ledningsgrupp. 

– Det som lockade mig 

var att det fanns ett 

tydligt förändrings- 

med Tillia och juno omkring sig hade 

ola brandell inte tid att sitta och 

grubbla när han kom hem från jobbet. 

det blev hans räddning under den 

tuffa våren 2012. 

Chefen i fokus nr 2 U mars 2013


uppdrag. Mitt uppdrag handlade om 

att förändra kulturer och utveckla 

ledarskapet under en tid med krympande 

resurser. 

men ola brandell märkte snart att allt 

inte var som det skulle i kommunen. 

Det fanns gamla fnurror och misstroenden 

mellan politiker och tjänstemän. 

– Jag visste att det var lite rörigt och det 

ingick också i uppdraget att få till en bättre 

dialog mellan tjänstemän och politiker. Det 

som var obehagligt från början var tonen. Personer 

pratade bakom ryggen på varandra, lite 

raljerande så där. 

Utvecklingsarbetet rullade på och Ola 

Brandell trivdes bra tillsammans med kom- 

mundirektören Ann-Charlotte Järnström och 

med sina chefskollegor i ledningsgruppen. 

Men kommunikationen mellan kommundirektören 

och kommunstyrelsens ordförande 

fungerade inte. De hade helt olika syn på hur 

arbetet i kommunen skulle utföras. 

– Vi trodde på att människor kan och vill 

vara delaktiga. Några av de ledande politikerna 

hade en mycket mer hierarkisk och 

gammaldags människosyn. De var rädda för 

ett tjänstemannastyre. 

Allt eftersom relationerna blev sämre 

bredde en än mer osund kultur ut sig. 

– Det var en gubbig kultur som inte var 

okej. Man undanhöll information för oppo- 

sitionen och vi tjänstemän blev inbjudna till 

möten som urartade till rena uppläxningarna. 

Det fanns ingen dialog, inga skrivna uppdrag. 

Själv blev han mer och mer frustrerad men 

försökte intala sig att man inte kritiserar ledningen, 

att det är politikerna som bestämmer. 

Så sa kommundirektören upp sig. 

– Min första tanke var, oj! Vad händer nu? 

– Jag blev kallad till ett möte dit bara delar 

av ledningsgruppen var inbjuden. Jag blev 

förbannad och ställde frågan varför inte alla 

var med. Svaret blev att det skulle bli en ny 

organisation och att de personer som inte var 

närvarande inte skulle ingå i ledningsgruppen. 

Sedan kom förslaget. Och det var ett urbota 

dumt förslag. 

Ola Brandell kände att gränsen för hans lo- 

att grubbla över problem på jobbet gör 

att du blir trött, tappar ork och energi och 

det påverkar kroppen. att jag inte hade 

några sömnproblem under den här tiden 

det kan jag tacka barnen för. 

etik 

jalitet var nådd. Hans inre kompass sa stopp. 

Han gick ut i lokaltidningen och kritiserade 

förslaget, fullt medveten om att han i samma 

stund satte sitt eget jobb i pant. 

– Det var ett svårt beslut. Jag visste att jag 

skulle hamna ute i kylan. Men jag visste också 

att jag måste välja. Antingen vara en nyttig 

idiot och finna mig i situationen bara för att 

de var politiskt valda, eller protestera. Om förslaget 

genomfördes skulle det vara förödande 

för mitt jobb. Det skulle bli otydligt vem som 

var min chef och vi skulle få politiker som petade 

i småsaker. 

Han erkänner också att en viss tävlingsinstinkt 

slog till. 

13 

e

etik 

e – Jag gav mig den på att det här förslaget 

inte skulle bli av. 

Hans kritik möttes med total tystnad från 

politikerna. Men resultatet blev att förslaget 

drogs tillbaka. Ola Brandell hade tagit en personlig 

risk genom att gå ut i lokaltidningen och 

i Tidningen Vision och var mycket lättat över 

att det inte var förgäves. 

– Jag hade naturligtvis kalkylerat med att 

jag inte skulle kunna vara kvar, så jag sökte 

andra jobb. Jag bestämde mig för att om jag 

skulle sluta så skulle jag göra det på mina egna 

villkor. Det var jätteviktigt för mig. 

Socialchefen slutade och Ola Brandell 

uppmanades av politikerna att gå ut till media 

och säga saker som inte stämde. 

– Jag vägrade. Det var inte min sak att göra 

14 

politiska uttalanden. Jag tycker det var jättemärkligt 

att man överhuvudtaget föreslog det. 

Han sa upp sig och slutade i juni. Då hade 

han sökt jobbet som personalchef i Järfälla. 

– Jag fick gå på en gång. Det var skönt att 

få göra ett avslut på egna villkor. 

Våren 2012 var den värsta han upplevt 

i sitt yrkesliv. Varje morgon kände han ett 

jag bestämde mig för att om jag skulle 

sluta så skulle jag göra det på mina egna 

villkor. det var jätteviktigt för mig. 

motstånd mot att åka till jobbet och kroppen 

kändes sliten. 

– Det var en extrem situation. Hade jag 

stannat kvar längre vet jag inte hur kroppen 

hade mått. Jag hade ändå tur. Med en 2-åring 

och en 4-åring hemma har du inte tid att sitta 

och grubbla. Men min fru märkte att jag inte 

var mig riktigt lik. Jag var väldigt trött under 

den här perioden. Mitt största ansvar var att 

lyssna på kroppen. Tänj inte på 

gränserna för länge. då blir du 

sjuk. det är ola brandells råd. 

försöka hålla ångan uppe hos personalen och 

ha en positiv approach inför dom. Det var väldigt 

tröttande. 

ola brandell har funderat mycket över vad som 

hände. Framför allt funderade han på sin inre 

kompass. Var hans gränser går. 

– Jag tror att det är väldigt individuellt. Det 

finns inget facit. För mig pendlade det fram 

och tillbaka under den här tiden. Jag höll skenet 

uppe ganska länge. Men när jag väl tog 

steget att kliva ut i kylan så var jag väldigt arg. 

Men det var på sätt och vis en skön ilska. 

Och lärdomarna är många: 

– Håll inte tillbaka. Prata med varandra, 

det är svårt att veta själv när gränsen är nådd. 

Det är otroligt lätt att intala sig själv att det 

onormala är normalt. 

– Lyssna på kroppen. För den egna hälsans 

skull ska man inte tänja gränserna för länge. 

Att grubbla över problem på jobbet gör att du 

blir trött, tappar ork och energi och det påverkar 

kroppen. Att jag inte hade några sömnproblem 

under den här tiden det kan jag tacka 

barnen för. J 


Hannons e 

Hannons e

gör det själv 

Så lappar du ihop 

U På arbetsplatsträffen ska medarbetarna 

bjudas in till dialog och delaktighet. 

Det är i alla fall tanken, men de 

flesta har suttit på arbetsplatsträffar 

där det inte blivit som det är tänkt. 

Nyckeln är noggrann planering. 

text aNNIka larSSoN illUstration NIckaN joNaSSoN 

Att leda arbetsplatsträffar, eller 

APT, så att alla blir engagerade 

och aktiva är långt ifrån lätt. 

Kerstin Olofsson, författare till 

boken Aktiv arbetsplatsträff, 

jämför det med att dirigera en 

orkester. 

– Du ska skapa en helhet 

samtidigt som alla enskilda måste 

få utrymme och komma fram. 

Och så ska det låta bra. Det 

krävs både planering och eftertanke 

för att det ska lyckas, 

säger hon. 

Arbetsplatsträffen ingår 

som en del av överenskommelsen 

mellan arbetsgivaren 

å ena sidan och personal 

och fackförbund å 

andra sidan. Formerna 

styrs till stor del av det 

lokala samverkansavtalet 

men träffarna ska vara 

en del av den löpande 

verksamheten. Medarbetarna 

ska få möjlighet till insyn och 

inflytande över frågor som rör 

deras jobb och arbetsmiljö såväl 

som ekonomi- och organisationsfrågor. 

Dessutom är det ett 

bra tillfälle för arbetsgruppen 

att bygga en gemenskap, en vi- 

16 

känsla som gör att gruppen 

kan prestera bättre. 

– Delaktighet skapar 

motivation och en ansvarskänsla 

och forskningen 

har visat att delaktighet även 

minskar stress. Men träffarna 

är också ett tillfälle då olika 

personalgrupper, som 

kanske inte möts 

i vardagen, kan 

kommunicera 

med varandra, säger 

Kerstin Olofsson. 

men hur gör man då 

för att få träffarna 

att fungera som det är 

tänkt? Ofta finns en hel 

del information som ska 

tas upp och träffarna 

riskerar att sluta i en lång 

monolog från chefen, eller att 

man fastnar i en diskussion om 

detaljer. Kerstin Olofsson återkommer 

till vikten av planering, 

både vad gäller tid och innehåll. 

Tid handlar både om grundläggande 

mötesvett: håll tiden i 

början och slutet, planera in en 

kaffepaus och avsätt tillräckligt 

delaktighet skapar ’’ motivation och en ansvarskänsla 

och forskningen 

har visat att delaktighet 

minskar stress. Kerstin Olofsson 

med tid för varje punkt. 

Men det handlar också 

om tid att tänka. 

– Våra hjärnor behöver 

tid för att bearbeta. 

Chefen har kanske gått 

och funderat på en idé 

länge, tar upp frågan på 

en APT och förväntar 

sig att alla ska ta ställning 

direkt på mötet, 

säger hon. 

Beroende på vad 

det handlar om menar 

Kerstin Olofsson att det 

är bättre att avvakta 

med beslut till nästa möte, eller 

skicka ut informationen i förväg. 

den andra aspekten är innehåll. 

Vad ska tas upp och på vilket 

sätt? Det finns en hel del frågor 

av ren informationskaraktär 

som måste tas upp. De kan läggas 

i slutet på mötet och hållas 

så kort som möjligt. Annars är 

risken stor att det drar ut på 

tiden och man fastnar i diskussioner 

kring mindre viktiga detaljer. 

Energin och kreativiteten 

som finns i början ska användas 

till de frågor man verkligen vill 

fokusera på och som kräver engagemang. 

– Det är bra att jobba med teman 

och ta ett ämne ordentligt, 

åtminstone några gånger per år. 

Och något som brukar vara viktigt 

för medarbetarna, som det i 

regel pratas alldeles för lite om, 

är den psykosociala arbetsmiljön, 

säger Kerstin Olofsson. 

Som ledare för mötet kan 

man behöva fundera igenom 

hur medarbetarna ska få chans 

att få fram sina idéer, och 

hur man ska förhålla sig till 

de förslag som kommer fram. 


arbetsplatsträffen 

Avfärdas de bara för att de 

exempelvis redan prövats slutar 

förslagen snabbt att komma 

och medarbetarna blir passiva 

och oengagerade. Samtidigt 

finns också en gräns för hur 


mycket det går att samverka. 

– Chefen måste vara bra på 

att lyssna men det är en balansgång. 

Man vill inte fastna 

i diskussioner och kan inte 

samverka i absurdum. Kommer 

man inte överens måste chefen 

kunna fatta ett beslut, säger 

Kerstin Olofsson 

När mötet inleds är någon form 

av mötesstartare bra, till exempel 

att gå laget runt och låta 

alla säga en tanke kring dagens 

ämne. Sedan presenteras bakgrund 

och förutsättningar. 

– Därefter kan man varva 

med smågrupper så att alla 

kommer med i samtalet. Max 

fem personer i varje grupp, tre 

brukar vara lagom. Om vädret 

tillåter kan man skicka ut dem 

att promenera runt huset och 

prata för att få igång kreativiteten, 

säger Kerstin Olofsson. 

Hennes egen favoritmetod 

kallar hon för 

lapptäcket och går ut 

på att i mindre grupper 

skriva förslag eller ord 

på post-it-lappar som 

sedan redovisas för alla. 

Lapparna organiseras i 

kluster och sätts upp på 

ett blädderblock med 

rubriker på varje sida. 

Om det behövs kan 

man gå vidare med att 

betygsätta nuläget för 

varje rubrikpunkt, och 

vikta dem för att underlätta 

prioriteringen. 

– Lapptäcket är väldigt 

bra eftersom alla 

idéer syns. Då blir det 

lätt korsbefruktningar 

och det kommer nya 

idéer, säger hon. 

den som trots välplanerade 

arbetsplatsträffar 

med angelägna ämnen 

känner att engagemanget 

sviktar kan behöva se 

över sitt eget förhållningssätt. 

Kommer du själv i tid? Tar du 

emot förslag från medarbetarna 

på ett bra sätt? Bjuder du in 

dem som är passiva att delta? 

Och är frågorna som tas upp 

angelägna för alla? Är svaren ja 

och du ändå upplever att engagemanget 

brister så kanske ni 

behöver en nystart. En metod 

Kerstin Olofsson själv använt är 

att utgå från samverkansavtalet. 

– Dela ut den del av avtalet 

som beskriver varför vi har 

samverkan och vad vi ska samverka 

om. Be sedan var och en 

välja det ord som är viktigast. 

Skriv upp orden på en whiteboard 

och be dem motivera varför 

orden är viktiga, säger Kerstin 

Olofsson. J 

8 

frågor du bör 

kunna svara ja på 

har ni arbetsplats- 1träffar regelbundet? 

har alla möjlighet 

att delta? 

2 

3 

Tycker alla det 

är viktigt att vara 

med? 

är alla aktiva och 4tar ansvar för att 

träffarna blir bra? 

använder ni era 5aPT för utveckling? 

kommer det fram 

nya idéer? 

6 

7 

8 

Skapar ni gemensamma 

lösningar? 

har ni roligt också? 

7 framgångsfaktorer 

Planera mötena 1 noga. 

lägg informationen 2i slutet. 

Servera fika innan, 

efter eller i en paus. 

3 

inte under mötet. 

Sätt upp gemen- 4 samma spelregler 

för mötena. 

var noga med hur 5du som chef tar 

emot idéer och förslag. 

dokumentera vad 6som tas upp, beslutas 

och hur det ska 

följas upp. 

Se till att genom- 7föra det ni kommit 

överens om. 

källa: kerstin olofsson 

17

porträttet 

nu är dEt 

Bara fritid 

som gÄLLEr 

Han är snäll men kan ryta ifrån ordentligt om det behövs. 

tusse tiger är ny fritidschef i tyresö kommun. Han är 

dock mer känd som thomas dennerby, tidigare förbundskapten 

för damlandslaget i fotboll. 

text loTTa EkSTEdT Foto marTIN hulTéN 

D 

römjobbet vore en tjänst i 

hemkommunen Tyresö, 

som samtidigt innebar att få 

vara kvar i idrottens värld. 

Tanken kom till Thomas 

Dennerby i somras, efter 

sju år som förbundskapten 

för svenska damlandslaget i fotboll. 

Nu hade han semester och var hemma och 

snickrade på en tillbyggnad på huset. Men vad 

var det som gällde med bygglov och sådant? 

Thomas Dennerby surfade in på kommunens 

hemsida för att söka svar. Då råkade han 

också få syn på något annat. Platsannonsen 

med stort P: Tyresö kommun sökte ny fritidschef. 

– Jag trodde nästan att någon skojade med 

mig. Tjänsten var ju mitt i prick, och det var 

en otroligt fin tajming. 

visst hade Thomas dennerby kunnat komma 

tillbaka till jobbet som kriminalinspektör som 

han under fotbollsåren varit tjänstledig ifrån. 

Där hade han trivts, det var inget snack om 

saken. Men han insåg också att det skulle vara 

svårt med tanke på att han inte hade jobbat 

på roteln sedan 2005. Så att han sedan fick 

jobbet som fritidschef menar han var som att 

vinna högsta vinsten. 

18 

Sedan årsskiftet finns han på sitt nyrenoverade 

kontorsrum högt upp i kommunhuset 

med utsikt över Bollmoravallen, där Tyresös 

damlag har sin hemmaplan. På ett av borden 

i rummet ligger en skiss över arenan, som 

måste göras om enligt krav från Uefa nu när 

Tyresö FF ska spela i Champions League. 

– Det är inget som kommunen måste bistå 

med, men jag är glad att damlaget gör pr för 

kommunen, så jag tycker att de bör få hjälp. 

Fritidschefen är dock noga med att påpeka 

att elitfotbollen i Tyresö inte är någon slags 

gullegris för honom. 

– Jag brinner för ungdomsidrott och 

spontanidrott och vill jobba för att kommunens 

alla invånare ska röra på sig. 

Men det är i alla fall inom fotbollen som 

Thomas Dennerby själv har varit mest aktiv. 

Han har spelat i både pojk-, ungdoms- och ju- 

fakta U Thomas dennerby 

Titel Fritidschef arbetsplats Fritidsförvaltningen 

Tyresö kommun. lön 43 000 kronor i 

månaden. ålder 53 år. bor I villa i Tyresö 

familj Fru Lottie, ett gemensamt barn, två 

egna vuxna barn från tidigare förhållande 

samt två vuxna bonusbarn. fritid Huset, att 

hålla mig i form, promenera med hunden. 

niorlandslag och debuterade för Hammarby 

i allsvenskan som 17-åring. Redan som liten 

pojke var Thomas Dennerby duktig inom 

sporten, så de äldre killarna lät honom vara 

med och spela hemma på ängarna i Årsta utanför 

Stockholm, där han växte upp. 

– Att jag accepterades betydde också att jag 

kunde säga ifrån om de äldre var taskiga mot 

andra yngre killar, säger Thomas Dennerby, 

som alltid har ställt sig på de svagas sida. 

I unga år fick han ta emot ett pris för 

gott kamratskap. Att han senare, av en tränarkollega, 

kom att kallas Tusse Tiger, är ingen 

slump. 

– Tusse står för den snälla Thomas, medan 

tigern i mig kommer fram när någon behandlar 

någon annan illa. Jag blir aldrig så arg som 

vid sådana tillfällen. 

men det är med sitt lugn och sitt samlade sätt 

att ta såväl med- som motgångar som Thomas 

Dennerby bygger sitt ledarskap, vilket har 

provocerat en del sportjournalister. 

– En del journalister och andra ”förståsigpåare” 

har varit förbannade på mig, för de vill 

att tränare ska gorma och skrika på sina spelare 

vid förlust och dåligt spel, men jag tycker att 

det tillhör ett förlegat ledarskap. Som ledare 

ser jag mig i stället som en sköld mot externt 


e


porträttet 

19

e 

porträttet 

e 

skäll för dem man leder. Så skäll gärna, men 

gör det på mig! 

Thomas dennerby berättar att han ärvt lugnet 

från sin pappa och omhändertagande egenskaper 

från sin mamma, men det är i sitt 

tidigare yrke som ordningspolis och kriminalinspektör 

som han lärt sig att värdera vad 

som är viktigt här i livet. Han har sett familjer 

i misär och allt som missbruk av olika slag 

kan förstöra. 

– Med den vetskapen kan jag inte tycka att 

fotboll är viktigast i världen. Det är bara en 

lek, även om den är allvarlig ibland. Och det 

är klart att det är viktigt att vinna när man är 

mitt uppe i det, men ett lag vinner och ett lag 

förlorar. Det är idrottens villkor. 

20 

som ledare ser jag mig som en sköld 

mot externt skäll för dem man leder. så skäll 

gärna, men gör det på mig! 

För Thomas Dennerby satte en svår knäskada 

till slut stopp för hans egen karriär 

som fotbollsspelare – han kan fortfarande 

inte sträcka helt på högerbenet. Nu ville han 

ge tillbaka till andra ungdomar av den glädje 

han fått genom fotbollen och av sina tränare 

genom åren. 

– Jag är dessutom så mycket flockdjur man 

kan vara. 

En första tränarroll på flick- och damsidan, 

där döttrarna spelade, ledde så småningom till 

jobbet som assisterande tränare i herrlaget, 

som Thomas Dennerby tog SM-guld med 

2001. Då hade han inte en tanke på att någonsin 

bli förbundskapten. 

– Nej, jag var polis med fotboll som hobby. 

Ett par år senare fick han en förfrågan om 

att leda det damlag som skulle bildas genom 


P I sommar spelas fotbolls-Em 

för damer på hemmaplan. i sveriges 

grupp ingår italien, danmark 

och Finland. Finalen spelas på 

Friends arena i solna söndagen 

den 28 juli. 

P Thomas dennerby har fått 

hopslagning av Djurgården och Älvsjö. Ett nej 

tack från Thomas Dennerby, som ville vara 

hemma mer med familjen, hindrade inte klubbens 

styrelse från att böna och be. Han vore 

ju som klippt och skuren för rollen, han som 

var så bra på att ta människor, att få spelare 

att känna sig hemma trots att två föreningar, 

två kulturer, skulle bli en. 

P … skillnader mellan damoch 

herrfotboll: 

”speltekniskt är det ingen 

skillnad, men många gånger 

är tjejer lika bra eller bättre 

på bollmottagning och spel- 


Thomas dennerby är så mycket flockdjur 

man kan vara, enligt honom själv, och vill 

vara med där det händer, oavsett om det är 

jobb eller fritid. från sitt kontor har han nära 

till bollmoravallen, där Tyresö ff, med Elin 

Ekblom (bild nere till höger), tränar. 

fakta U Dam-eM i fotboll 

U Thomas Dennerby om... 

i uppdrag att bevaka sveriges 

motståndare fram till dess, men 

självklart inte på bekostnad av 

jobbet som fritidschef. den före 

detta förbundskaptenens heta 

tips är att sverige vinner. ”Bara 

de slipper möta norge”. 

uppfattning än herrarna. 

Killarna kan dock vinna på 

kraft över tjejerna, och de 

fysiska förutsättningarna 

gör att tjejer inte kan utföra 

vissa moment lika snabbt. 

Men svaret från Thomas Dennerby blev 

detsamma som tidigare. Fast visst kunde han 

i alla fall tänka sig att ta en fika med klubbens 

ordförande. Denne pratade varmt om tjejerna 

i laget och sa att han själv kunde tänka sig att ta 

ansvaret för och sköta ekonomin kring laget, 

eftersom de var så seriösa och de var värda 

allt de kunde få. 

porträttet 

fakta U Thomas Dennerbys uppgifter 

P Skapa förutsättningar 

för att få in fler 

funktionshindrade i fritidsverksamheter. 

P utbilda föreningar i 

den nya tjänsten aPn, 

aktivitetskort på nätet, 

för aktivitetsbidrag. 

P förvaltningen har en 

samtidigt är jag så trött på 

jämföra-debatten. Tjejer och 

killar jämförs alltid i bollsporter, 

men ingen ifrågasätter 

att kvinnliga höjdhoppare 

hoppar lägre än manliga.” 

hög servicegrad till föreningarna, 

och det ska 

vi fortsätta med. 

P Skriva avtal med 

fastighetsförvaltningen 

som äger idrottsanläggningarna 

i Tyresö. 

P gå med i nätverk 

för fritidschefer för att 

hämta erfarenheter och 

få råd och stöd från 

andra. 

P det vore också dumdristigt 

att inte ta vara 

på den kunskap och 

erfarenhet som finns 

hos mina medarbetare i 

förvaltningen. 

Nu smälte Tusses hjärta för eldsjälen 

ordföranden. Thomas Dennerby var på. Och 

redan första året efter hopslagningen, 2003, 

ledde han laget till SM-guld, två år tidigare 

än det uppsatta målet. 

Det blev en repris året därpå och även 

en seger i Svenska Cupen. I samma veva avgick 

dåvarande förbundskaptenen för damlandslaget, 

Marika Domanski Lyfors, och 

Thomas Dennerby värvades till det stora 

uppdraget. 

– Utan snyfthistorien med Djurgården/ 

Älvsjö hade jag aldrig hamnat där. Och säkert 

inte här som fritidschef heller i slutändan, som 

ju precis som förbundskaptensrollen handlar 

om att leda projekt. Ibland för slumpen oss 

vidare. J 

21

forskning 

aj, aj kapten! s 

”ni kommer inte att få någon verktygslåda. 

men ni kommer att få veta hur er 

skuta ser ut. om den är sjöduglig eller om 

den läcker lite här och var.” 

Btext SuSaNNE blIck 

ildspråket är effektivt och det 

hela påminner lite om en predikan. 

Jag befinner mig i Jönköping 

tillsammans med ett gäng 

enhetschefer inom äldreomsorgen. 

Förutom mannen 

med powerpointbilderna 

så är det uteslutande 

kvinnor i rummet. 

Åhörarna nickar och skrattar. 

Skratten blir mer och mer igenkännande 

vartefter mannen med 

powerpointbilderna talar. 

Han presenterar sig som Anders 

Östebo, projektkoordinator 

för Chefiosprojektet. Den här 

våren turnerar han landet runt i 

Visions regi och berättar om resultatet 

av det stora forskningsprojektet 

om de kommunala chefernas 

arbetsmiljö som pågått i 

snart fem år. Sista september 

ska resultatet presenteras i form 

av en forskningsrapport. Hans 

uppgift i Jönköping är att ge de 

inbjudna cheferna ett smakprov 

på vad de kommit fram till. 

Rubriken på hans föredrag 

är: Är du kapten på en sjöduglig 

22 

5 

faktorer som skapar 

dåliga arbetsförhållanden 

1En budget i balans – 

ekonomi som enda 

mål för verksamheten. 

2Semiformell maktstruktur 

– vem är 

chef egentligen. 

3upplevelsen av att 

ha stort ansvar men 

små befogenheter. 

kortsiktig passiv 4 strategi för problemlösning 

– ständiga 

brandkårsutryckningar. 

diffust kollektivt 5 ansvar – allas ansvar 

blir ingens ansvar. 

skuta? Budskapet är att det går att få en bra 

arbetsmiljö för chefer om man är beredd att 

anpassa organisationen. 

chefiosprojektet startade på institutionen för 

arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet 

2008. Ett antal forskare med 

professor Annika Härenstam i 

spetsen beslöt att undersöka hur 

de kommunala cheferna hade det 

på jobbet. Man beslöt sig för att 

titta på fem områden: 

P Hur har cheferna det? 

P Vad gör cheferna? 

P Hur ser organisationen ut? 

P Hur fungerar verksamheten? 

P Hur fungerar utvecklingsarbetet? 

Det började med en stor enkätundersökning 

där 550 chefer 

i sju västsvenska kommuner har 

fått svara på ett stort antal frågor 

om hälsa och arbetsvillkor. Resultatet 

visade att det fanns 

stora variationer bland 

cheferna. Många mådde 

bra och kände sig 

både gynnade, uppskattade 

och 

synliga. Men många mådde mindre bra, en 

del riktigt dåligt och de kände sig mest motarbetade 

och stressade. 

Utifrån enkätsvaren placerade forskarna 

in cheferna i åtta så kallade klusterprofiler: 

de gynnade, de uppskattade, 

de uppbackade, de fokuserade, 

de försummade, de utsatta, de 

klämda och de motarbetade. 

Nästa steg i Chefiosprojektet 

var att ge de deltagande 

kommunerna i uppdrag att 

kartlägga sin egen organisa- 

anders östebo 

tion och göra en handlingsplan för att förbättra 

förutsättningarna för att jobba som 

chef. Några av frågorna Annika Härenstam 

och hennes kollegor har försökt att ta reda 

på är vilket handlingsutrymme som finns för 

att skapa en bättre kommunal organisation. 

det är de resultaten som Anders Östebo berättar 

om för cheferna i Jönköping. 

Budskapet är: Det är inte Du – det är organisationen. 

Det går att få bra arbetsmiljö 

för chefer om man är beredd att se över organisationen. 

Så beskriver han hur organisationen 

ser ut i många av de undersökta förvaltningarna. 

Chefen finns i skärningspunkten 

mellan det ”strategiska 

rummet”, där politikerna 


forskning 

kutan läcker! 

6 

faktorer som 

skapar bra arbetsförhållanden 

Ekonomi- och kvali- 1 tetsmål sätts i dialog 

med närmaste chef. 

2När man kan se resultatet 

av mätbara 

mål – du ser att du gjort 

framsteg. 

3När det finns en formell 

beslutsstruktur. 

4 När 

man hittar 

lösningar och kopplingar 

tvärsöver organisationen. 

5När man har individanpassadarbetsfördelning. 

6Tydlig ansvarsfördelning. 


är, och det ”operativa 

rummet”, där 

verksamheten ska 

utföras. Cheferna är 

generalister. Deras 

främsta uppdrag är 

att översätta, dämpa 

och stötta och göra 

brandkårsutryckningar. 

”Känner ni igen 

er?”, frågar han de 

församlade cheferna. 

Alla nickar och 

skrattar och bidrar 

gärna med exempel 

från den egna verkligheten. 

Samtidigt konstaterar 

flera av de som 

sitter där att det är 

ju också precis det 

som är så roligt och 

lärorikt med deras 

jobb. 

”Vi har specialister både över och under 

oss. Skruvar du på något där uppe så händer 

något därnere”. 

I den delen av studien som handlar 

om vad cheferna gör, har en 

av forskarna, Kerstin 

Waldenström, tagit 

fram en arbetsinnehållsanalys 

forskning 

Manliga tekniska chefer trivs bäst, kvinnliga 

omsorgschefer sämst. D e kommunala cheferna 

mår väldigt olika på job bet. Närhet till makten 

gör ofta att chefen mår bättre. 

H 

TEXT OSCAR MAGNUSSON FOTO HENRIK WITT & ALEXANDER VON SYDOW 

ur mår de kommunala 

cheferna? Ytterst olika, 

enligt en enkätundersökning 

med 550 chefer 

i sju västsvenska kommuner 

som genomförts av 

forskare på Göteborgs 

universitet. Många chefer trivs ypperligt men 

relativt många mår också så dåligt att de har 

sömnsvårigheter och tror att de kommer att 

ha lämnat sitt arbete inom två år. 

– Det är extrema variationer. Det är positivt 

att det finns chefer som arbetar med goda 

förutsättningar men det är 

för många som har för dåliga 

förutsättningar för att klara 

sitt uppdrag, säger Annika 

Härenstam, projektledare 

och professor på institutio 

nen för arbetsvetenskap vid 

Göteborgs universitet. 

Tillsammans med sina forskarkolleger har 

hon kommit halvvägs i ett stort forskningsprojekt, 

Chefiosprojektet, som ska söka svar 

på hur de organisatoriska förutsättningarna 

påverkar kommunala chefer. Enkäten är 

en del i forskningen. 

Forskarna har använt en analysmodell 

där cheferna utifrån sina svar placerats in i 

åtta olika typiska chefsgrupper (se faktaruta 

på nästa uppslag). Bland de chefer som trivs 

bäst finns de som forskarna kallar de gynnade. 

15 procent av cheferna har placerats här. 

– Det är den grupp som har minst belastning 

och mest stöd. Här finns en överrepre 

Chefen i fokus NR 6 U DECEMBER 2010 

sentation av män, 55 år och äldre samt tekniska 

chefer, säger Annika Härenstam. 

I andra änden på kedjan finns den chefsgrupp 

som forskarna kallar de motarbetade. 

Här återfinns 9 procent av cheferna. Det är 

huvudsakligen kvinnor, både enhetschefer 

och förvaltningschefer. 

– Det är den grupp som har sämst hälsa och 

även har störst belastning. Hela 65 procent av 

dem har sömnsvårigheter. 

Jonas Karlsson, ombudsman på SKTF 

med ansvar för chefer, tycker att Chefiosprojektet 

sätter ljus på viktiga frågor. 

– Vi har länge drivit frågor om administrativt 

stöd och antalet underställda och när 

man ser den här forskningen får man en bekräftelse 

på att det vi gör är rätt. En viktig 

uppgift för oss är nu att projekt som detta 

och liknande blir vida känt. 

De deltagande kommunerna har nu fått del av 

forskarnas svar och under våren tar Chefiosprojektet 

ett steg vidare och försöker ta 

reda på om de aktuella kommunerna lyckas 

förbättra förutsättningarna för att jobba som 

chef. Några av de frågor Annika Härenstam 

söker svar på är: vilket handlingsutrymme 

finns för att skapa en bättre kommunal organisation? 

och vilket motstånd stöter en sådan 

förändring på? 

Nya mätningar av hur cheferna mår ska 

göras under våren. I slutet av 2011 beräknas 

de första slutresultaten vara klara. J 

Chefen i fokus NR 6 U DECEMBER 2010 

26 27 

som förvaltningarna har fått använda sig av. 

En ögonöppnare för många, berättade Anders 

Östebo. 

Bland annat så har cheferna fått uppskatta 

hur mycket tid de använder till onödiga arbetsuppgifter. 

Det betyder arbetsuppgifter som de 

uppfattar ligger utanför kärnverksamheten, 

eller uppgifter som inte uppfattas som viktiga 

eller som ska göras av någon annan. Resultatet 

visade att kvinnor lägger betydligen mer tid 

forskning 

ÄR DU gynnad, fokuserad 

gynnad 

ELLER klämd? 

Den verksamhet Kennet Karlsson 

chefar över syns ofta i media. Uppmärksamheten 

gör det lättare att 

få de resurser som krävs för att 

göra ett bra jobb, tror han. 

Annika 

Härenstam 

GÖTEBORGS UNIVERSITET 

Vänd och läs om den gynnade Kennet Karlsson 

och den uppskattade Jenny Nygårds. 

En del i chefiosprojektet är en kartläggning 

av hur de kommunala cheferna mår. I chefen 

i fokus nummer 6/2010 berättade vi om resultatet. 

uppskattad 

Lindesberg har satsat på 

cheferna i handikappomsorgen. 

Jenny Nygårds uppskattar de 

regelbundna mötena med andra 

enhetschefer. 

E 

på sådana uppgifter än män. 

I genomsnitt uppskattar en 

kvinnlig gruppledare att hon 

lägger ned 17 procent av sin 

arbetstid, eller ½ till 1 dag i 

veckan på sådana onödiga 

arbetsuppgifter. 

Gunilla Bergdalen, enhetschef 

på ett äldreboende 

i Eksjö kommun är en av 

åhörarna i Jönköping. Hon 

bidrar med ett exempel 

från verkligheten: 

”Den röda mattan som 

man går på när man kommer till oss är en viktig 

symbol för vårt äldreboende. Men den måste 

dammsugas med jämna mellanrum eftersom 

en skitig röd matta i entrén inte ser bra ut. Men 

lokalvårdarna får inte dammsuga. Gissa vem 

som dammsuger den röda mattan?” J 

fotnot: Chefiosprojektet är ett Forsknings- och 

Utvecklingsprojekt som handlar om förutsättningar 

för chefskap i offentlig sektor. arbetet sker 

i samverkan med kommunerna alingsås, ale och 

Borås samt Göteborg vatten. i huvudsak studerar 

projektet förutsättningarna för att verka som chef 

i förvaltningar med inriktning mot skolan, vård och 

omsorg samt tekniska förvaltningar. Läs mer om 

Chefiosprojektet på: www.socav.gu.se. 

Vi har specialister både över och under 

oss. skruvar du på något där uppe så händer 

något därnere. 

väNd och läS vIdarE! e 

23 

coloUrbox

forskning 

”roligast Är 

möjLigHEtEn 

att påverka” 

Ewa lindén henriksson, enhetschef 

på öxnebacka äldreboende 

och ulrika Stålknapp, 

enhetschef på rosendala 

demensboende har tagit med 

sig praktikanten Ida Wahlberg, 

för att lyssna på anders 

östebo när han berättar om 

chefiosprojektet. 

Känner ni igen er? 

– Ja, till viss del. Jag tycker det 

är så jätteskönt att höra hans 

budskap att det handlar om 

organisationen inte om chefen, 

säger Ulrika Stålknapp. 

Eva Lindén Henriksson håller 

med: 

– Ja chefskapet är så personfixerat. 

Allting som går fel är 

chefens fel. Men när det går bra 

så är det en gruppinsats. 

Eva Lindén Henriksson har 

45 medarbetare och Ulrika Stålknapp 

har 34. 

Hur viktigt är antalet underställda? 

– Det har förstås betydelse. När 

det gäller att hinna med löneoch 

utvecklingssamtal så handlar 

det om att hitta egna strategier 

för att lösa det. Det handlar 

hela tiden om att prioritera och 

hoppas på att man prioriterar 

rätt, säger Eva Lindén Henriksson. 

Hur viktigt är det administrativa 

stödet? 

– Det fungerar väldigt olika. 

För mig är det just nu väldigt 

splittrat. Jag hade en superduktig 

assistent tidigare, nu har jag 

flera olika. 

Om inte det administrativa 

de två enhetscheferna Ewa lindén henriksson och ulrika Stålknapp gillar sitt jobb. här med Ida Wahlberg 

som studerar till socionom. 

stödet fungerar så slutar det 

med att man gör det själv för att 

det går fortare så, konstaterar 

Ulrika Stålknapp. 

Antalet underställda medarbetare 

är betydligt fler per 

chef inom vård och omsorg 

jämfört med till exempel teknisk 

förvaltning. Vad tror ni 

det beror på att det ser så olika 

ut? 

– Vård- och omsorgsarbete är 

kvinnojobb. Jag tror att det är 

den absolut största förklaringen, 

säger Eva Lindén Henriksson. 

– Ja, men titta på hur det 

ser ut i landstingen. Där har de 

färre underställda medarbetare. 

Jag tror att det är fråga mellan 

landsting och kommun också, 

invänder Ulrika Stålknapp. 

Det finns skillnader i lön också? 

– Ja, vi har gjort en arbetsvärdering 

där våra jobb jämfördes 

med rektorerna. Den visade 

att vi ligger långt under dem 

lönemässigt. Ändå har vi dygnet 

runt ansvar, inget sommarlov. I 

värsta fall kan jag plocka in ett 

vårdbiträde på sommaren, säger 


– Så länge ingen protesterar 

och äldreomsorgen är så billig 

som den är så kommer det att 

fortsätta, inflikar Eva Lindén 

Henriksson och fortsätter: 

– Jag tror att en stor del av 

den kritik som äldreomsorgen 

får beror på de här organisatoriska 

förutsättningarna som 

Chefiosprojektet lyfter upp. 

Det är självklart att kvaliteten 

blir lidande om inte chefen har 

rimliga förutsättningar att göra 

sitt jobb. 

– Jag har gått på två tjänster 

i tre månader nu eftersom min 

kollega har sagt upp sig. Mina 

medarbetare är oroliga för mig. 

Om vi blir utslitna mår inte 

heller medarbetarna bra, säger 


Det låter rätt dystert? 

– Nej, det är inte nattsvart. Då 

hade vi inte varit kvar, säger 

båda med en mun. 

Vad är det som är kul då? 

– Att det är flexibelt och att 

vi har så många olika arbetsuppgifter. 

Plus möjligheten att 

påverka. Det är därför vi jobbar 

som chefer. J 

text & Foto SuSaNNE blIck 

24 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 

coloUrbox

lagar & regler 

Sa du chefspolicy – 

vad i hela friden är det? 

U Har din arbetsgivare en 

chefspolicy och vet du vad 

den innehåller? I Visions 

program för ledarskap kräver 

förbundet att alla arbetsgivare 

ska ha en chefspolicy och 

där ska det bland annat 

finnas tydliga lönekriterier. 


illUstration NIckaN joNaSSoN 

De flesta arbetsgivare har också 

en policy, men innehållet är ofta 

ganska magert. Det står mycket 

tydligt vilka skyldigheter du har 

som chef i en politiskt styrd verksamhet 

och vilka förväntningar 

som arbetsgivaren har på dig. Till 

exempel att du ska vara lojal mot 

fattade beslut vilket innebär att 

du ska kunna driva igenom beslut 

även om de är impopulära eller 

strider mot dina egna önskemål. 

En chefspolicy innehåller också 

många vackra ord om hur du ska 

vara mot dina medarbetare: 

”Syftet med chefspolicyn 

är att sammanfatta de värderingar 

och synsätt som ska vara 

vägledande för dem som fått 

uppdraget att vara chef och/eller 

arbetsledare. I relation med 

sina medarbetare ska chefen 

skapa ett öppet och tillitsfullt 

arbetsklimat. Chefen ska kunna 

se, ta tillvara och utveckla varje 

medarbetare och dennes kompetens. 

Detta sker genom att i 

en öppen dialog skapa ett tilllåtande 

klimat och delaktighet, 

vara tydlig i sitt ledarskap bland 

annat genom att ställa krav och 

ge feedback, vara tillgänglig för 

sina medarbetare”. 

Så står det till exempel i Emmaboda 

kommuns chefspolicy. 

Det som inte nämns i policyn 

är vilket stöd du kan förväntas 

fakta U Det här bör en chefspolicy innehålla 

PEn tydlig beskrivning 

av chefsrollen och ett 

klart formulerat uppdrag, 

där förväntade resultat 

och behovet av uppföljning 

framgår. 


Pvilken möjlighet till 

kompetensutveckling du 

kan förvänta dig. 

Phur du kan få stöd från 

Hr i exempelvis arbetsmiljöfrågor, 

rehabilitering 

och avvecklingsprocesser. 

PTydliga lönekriterier 

anpassade för chefer. 

Pbeskrivning av hur 

introduktionen av nya 

få för att kunna utöva ett bra 

ledarskap. 

Enligt Beatrice Öhrnberg, 

personlig ombudsman för chefer, 

ska en chefspolicy innehålla 

information om hur arbetsgivaren 

kan stötta cheferna när 

det gäller arbetsrättsliga frågor, 

chefer ska gå till. 

Pbeskrivning av 

hur chefsförordnandena 

ser 

ut. 

personalfrågor och kompetensutveckling. 

En bra policy bör också 

innehålla en beskrivning av hur 

chefsförsörjning, -utveckling, 

och -omställning ska hanteras. 

Här ska också finnas tydliga lönekriterier 

för cheferna. 

En annan viktigt del i en bra 

chefspolicy är hur introduktionen 

av nya chefer ska går till. 

Här brister det ofta. Det är också 

jätteviktigt att arbetsgivaren 

har en policy för hur man ska ta 

tillvara kompetensen hos chefer 

som kliver av sitt uppdrag, säger 

Beatrice Öhrnberg. J 

25

medarbetarskap 

CHEfa mindr 

nya utmaningar väntar skövde kommuns chefer. Ledarskapet 

sätts under lupp när medarbetarna förväntas ta större ansvar 

K 

ommunen vill bli bättre 

i mötet med medborgarna 

och vägen dit är tänkt att gå via 

ökad trivsel och motivation hos 

personalen. Efter att ha lyssnat 

av hur personalen vill ha det 

på jobbet har ledningen tagit 

fram en ”medarbetaridé”, en plan för ökad 

delaktighet och ansvar, som i sin tur ställer 

nya krav på ledarskapet. 

För att ta tempen på detta träffar vi Inger 

Carlsson och Kristina Samuelsson för ett samtal 

om medarbetarskap, deras roll, förutsättningar 

och möjligheter. 

Kristina Samuelsson leder ett 30-tal anställda 

vid två korttidsavdelningar och en 

dagverksamhet för människor med demenssjukdom, 

medan Inger Carlsson är chef för 

åtta personer som administrerar bygglovsärenden 

och anpassning av boenden åt människor 

med funktionshinder. 

Den ena verksamheten präglas av ständiga 

man måste ha en dialog och 

att alla få säga vad de tycker. 

men det är viktigt att man 

vet som har det yttersta 

ansvaret. Kristina Samuelsson 

möten med boende och anhöriga medan den 

andra styrs av plan- och bygglagens regelverk. 

Det visar sig dock att ledarskapets problemställningar 

och lösningar är ganska lika. 

– Det är viktigt att vi ger ett bra bemötande. 

Bygglovsärenden är allvarliga saker för de som 

söker och i anpassningen av bostäder möter vi 

ofta människor i kris, säger Inger Carlsson. 

– Medarbetarnas ansvar är viktigt, inte 

minst i en dygnet runt-verksamhet där chefer 

inte har möjlighet att vara närvarande 

hela tiden, säger Kristina Samuelsson. 

De ser båda positivt på satsningen för ett 

mer aktivt medarbetarskap och säger att den 

ger dem nya verktyg som chefer och ledare. 

26 

– Framför allt för att mjuka frågor som trivsel 

och arbetsmiljö nu tillåts ta större plats, 

säger Inger Carlsson. 

– Jag ser en stor fördel i den medvetna 

satsningen på att alla, personal och chefer, 

lär känna andra verksamheter, säger Kristina 

Samuelsson. 

Idén består av sju områden och tar bland annat 

upp det demokratiska uppdraget, 

situationsanpassat medarbetarskap 

och att lära sig leda sig 

själv. 

Innehållet andas stora 

förväntningar och reser 

frågan om detta är möjligt, 

eller om det kan bli 

en övermäktig uppgift 

att motivera en personal 

till detta, personal som 

redan på många håll har 

mycket att göra. 

– Jag håller inte med om att det kan vara 

negativt. I stället tycker jag att det finns en röd 

tråd i materialet, säger Kristina Samuelsson. 

– Det är medarbetarna själva som tagit 

fram detta. Själv skulle jag gärna söka anställning 

i en kommun som har tydliggjort vad som 

gäller, säger Inger Carlsson. 

Kommunledningen tror och vill att chefsrollen 

förändras när medarbetar- 



e & LEd mer! 

och fatta fler egna beslut. mjuka frågor och trivsel får också 

en större plats på agendan. text larS Soold Foto SofIa SabEl 

nas delaktighet ökar. Det handlar att ”chefa 

mindre och att leda mer”, att enkelt uttryckt 

detaljstyra mindre och i stället skapa ramar 

och förutsättningar, att coacha och stödja 

personalen. 

För Inger Carlsson handlar det om skillnader 

mellan det mandat hon fått som chef av 

sin arbetsgivare och förtroendet hon 

får av sina medarbetare. 


– Ledare blir jag om gruppen accepterar 

mig som det. Jag kan vara anställd som chef, 

men kanske inte kan få mina medarbetare att 

sträva åt samma håll, för att jag inte funkar 

som ledare. 

Men hon ser det inte som att chefandet 

minskar och säger att personalen redan i dag 

har mandat att fatta beslut, mer än vad de gör. 

– Dialogen finns redan i dag, men 

mina medarbetares tilltro till att 

jag litar på dem behöver öka 

så att de vågar fatta besluten 

själva. De kan ha känt att de inte haft den tillliten, 

säger Inger Carlsson. 

kristina Samuelsson vill inte lämna över chefandet 

till personalen. 

– Däremot är det bra att delaktigheten 

ökar. Man måste ha en dialog och att alla få 

säga vad de tycker. Men det är viktigt att man 

vet som har det yttersta ansvaret, säger Kristina 

Samuelsson. 

Skövdes chefer har fått utbildningar och 

föreläsningar i olika former. Kärnan i fortbild- 

Ledare blir jag om gruppen 

accepterar mig som det. jag kan 

vara anställd som chef, men kan 

inte få medarbetarna att sträva 

åt samma håll. Inger Carlsson 

ningen är en femdagars kurs i situationsanpassat 

ledarskap som handlar om att anpassa 

sitt ledarskap till stunden och medarbetarnas 

förutsättningar. Exempelvis kan man behöva 

fundera över hur man förhåller sig till en erfaren 

medarbetare som fått en ny uppgift som 

den känner sig osäker inför. Eller som när Inger 

Carlsson i ett rollspel spelar en nyanställd 

som osäker på sin arbetsuppgift mötte en chef 

som var van vid att allt fungerade. Analyser 

efter övningarna blottade svagheter i bemötandet 

och kommunikationen. 

– Jag behöver anpassa mig mer till situationen 

och personen, och för det behöver jag lära 

mig att ställa de rätta frågorna, säger Inger 

Carlsson. 

det kanske viktigaste stödet och möjlighet 

till utveckling får cheferna förmodligen vid 

regelbundna träffar och kontakter i de så kalllade 

20-grupperna. 200 chefer är uppdelade 

tio grupper där varje grupp innehåller chefer 

från olika verksamheter och förvaltningar. 

Varje grupp kan sedan fortsätta diskussionen. 

– Det räcker inte med att gå kurs för att för- 

27 

e


e ändra sitt ledarskap. Därför är det bra att kan 

fortsätta dialogen, säger Kristina Samuelsson 

och fortsätter; 

– Diskussionerna i gruppen gör att man 

inte känner sig ensam på sin kammare. En 

rektor eller kostchef har mycket gemensamt. I 

vår grupp bryter vi ned frågorna för att hjälpa 

varandra att skapa verktyg som kan fungera 

generellt, säger Kristina Samuelsson. 

Men chefer är också medarbetare och Inger 

Carlssons och Kristina Samuelssons rela- 

28 

kristina 

samuelsson 

30 

anställda 

kristina Samuelssons verksamhet präglas av ständiga möten med boende och anhöriga. här med medarbetaren anna karlsson (t v). 

fakta U Medarbetarskap 

P medarbetarskap sätter 

ljuset på relationen mellan 

chef och medarbetare. 

Begreppet lanserades på 

1990-talet i vågen av platta 

organisationer och färre chefer 

med tanken att arbetstagare 

ska bli mer ledare för sig 

själv. men på sina håll gick 

man för långt och otydliga 

ramar och förväntningar skapade 

osäkerhet och stress. 

Pendeln svängde tillbaka mot 

mer struktur. 

P Skövde kommun har tagit 

fram en medarbetaridé om 

vad kommunen förväntar sig 

av sina anställda. 

tion till sina respektive överordnade skiljer 

sig åt en del. 

– Jag behöver bli sedd och ha en kommunikation 

som gör att jag kan blottlägga mig själv. 

Om jag brister i något vill jag helst få hjälp 

av min chef innan facket går till henne, säger 

Kristina Samuelsson. 

Hon träffar sin chef två gånger i månaden 

och då i en stor grupp. Trots det känner hon 

att kommunikationen är bra. 

– Jag känner ett bra stöd och att jag vå- 

P den är indelad i sju områden: 

det demokratiska 

uppdraget, stolthet och professionalitet, 

Ledare och 

medarbetare, Kunskap och 

kompetens, situationsanpassat 

medarbetarskap, Lär dig 

leda dig själv och skapa mötesplatser. 

gar ta upp det jag vill. Vi har känt varandra 

i många år. 

för Inger carlsson ser det annorlunda ut. Hon 

sitter i rummet bredvid sin chef så de känner 

varandra väl och kan känna av dagsformen 

hos varandra. 

– Det underlättar mycket att vi ses så naturligt. 

Behöver jag något så får jag det. De 

dagliga kontakterna och avstämningarna 

fungerar bra, säger Inger Carlsson. 

Kommunledningens signaler om en mer 

delaktig och ansvarstagande personal ökar 

förstås medarbetarnas förväntningar. Båda 

hoppas kunna leva upp till dessa. 

– Om inte så hoppas jag att vi kan göra frågor 

som kommer upp till utvecklingsfrågor, 

säger Kristina Samuelsson. 

– Det gäller bara att vi pratar med varandra, 

så att jag får en feedback på hur jag upplevs. 

Som chef har jag ju inte alla svar, säger Inger 

Carlsson. J 



Inger carlsson styrs av plan- och bygglagens regelverk. hon och hennes medarbetare handlägger bygglovsärenden och anpassning av bostäder. 

"Hitta balansen Är viktigt" 

allt för regelstyrda ledare 

kommer att få det svårare i ett 

mindre auktoritärt arbetsklimat. 

Samtidigt måste det finnas 

balans, så att inte för lite 

regler stjälper verksamheten. 

– Chefer måste kunna leda sig 

själv, vara medvetna om sina 

egna styrkor och svagheter och 

kunna stå stabilt i en miljö av 

mer mångfald, säger Eva Fager, 

projektledare för Skövde kommuns 

satsning. 

Hon arbetar med strategisk 

kompetensutveckling i kommunen, 

som under några år har 

fokuserat extra för att utveckla 


ledarskapet. Man har också 

frågat cirka 4 000 medarbetare 

hur man vill ha det på jobbet, en 

enkät som i slutet av förra året 

resulterade i en medarbetaridé 

som gemensam värdegrund. 

En kärnfråga är att medarbetare 

ska ha tillräckliga kompetenser 

och möjligheter för att kunna 

agera mer på egna initiativ inom 

ramen för sitt uppdrag. 

– Mötet med ”kunden” är ofta 

kort men avgör hur kommunens 

verksamhet uppfattas och vilka 

resultat vi får. Dessutom vill 

vi arbeta mer med känslan av 

stolthet och professionalism 

vilket varierar i våra verksam - 

heter i dag, säger Eva Fager. 

Alla medarbetare och chefer 

uppmanas att ägna mer tid och 

eftertanke åt sociala och trivselfrågor, 

och 

att fundera över 

hur egna initiativ 

och beslut i 

arbetslaget kan 

bidra till verk- 

Eva fager 

samheten. 

Alla chefer 

får utbildning där kärnan är en 

femdagarskurs i situationsanpassat 

ledarskap som handlar 

om att anpassa ledarskapet 

till olika situationer och olika 

medarbetares förutsättningar. 

inger 

Carlsson 

8 

anställda 

Kompetens fylls också på i ämnen 

som bland andra personal- 

& arbetsgivaransvar, ekonomi, 

arbetsrätt och löner. Alla ingår 

också i ett av kommunens tio 

chefsnätverk som träffas regelbundet. 

Coacher och rådgivare 

finns också till hands. 

– Medarbetaridén är beroende 

av att alla arbetar med 

sitt ledarskap. Varje chef måste 

fundera över varför man vill ta 

uppdraget. 

– Är man mest ute efter att 

göra karriär för egen del och för 

intresserad av sig själv har jag 

svårt att se att man blir en bra 

ledare, säger Eva Fager. J 

29

öcker & tidskrifter 

Hon bröt könsmönstret 

Margaret Thatcher – en biografi 

Gunnela Björk 

Historiska Media 

U reCension 

Få ledare har diskuterats och 

analyserats så mycket som 

Storbritanniens första kvinnliga 

premiärminister Margaret Thatcher. 

Under åren lyckades hon 

bli en legend, visserligen ökänd 

och illa omtyckt av många, men 

trots det en legend både i sitt 

hemland och internationellt. 

I den här första svenska 

biografin skildrar journalisten 

Gunnela Björk Margret Thatchers 

väg från barndomen i den 

lilla landsortsstaden Grantham, 

till den dagen hon tog 10 Downing 

Street i besittning och fram 

till dess hon tvingads avgå, 11 

år senare. Framför allt så ägnar 

hon sig åt Thatchers ledarskap 

ur ett feministiskt perspektiv. 

Var Thatcher var feminist? 

Svaret är förstås nej, det var 

hon definitivt inte. Hon tog avstånd 

från kvinnorörelsen. Hon 

trivdes allra bäst på männens 

planhalva. Under den tid hon 

ledde Torypartiet, härskade i 

Omsorg & Lean 

susanne Larsson & Petri Korjonen 

Kommlitt 

Författarna jobbade 

under ett par 

år tillsammans i 

Södertälje kommun. 

Petri Korjonen 

som utvecklingsstrateg 

och 

Susanne Larsson som kvalitetsutvecklare 

inom området funktionshinder. 

Boken vänder sig 

främst till dem som vet vad Lean 

är, men som vill fördjupa sig i 

hur man kan tillämpa filosofin i 

stöd- och omsorgsverksamhet. 

Knäckfrågan är hur Lean som 

30 

parlamentet och med järnpekfinger 

styrde det brittiska 

riket, utsåg hon nästan inga 

kvinnor på ledande poster 

utan omgavs sig helt av män. 

däremot så bröt hon könsmönster. 

Hon stack aldrig 

under stol med att hon ville 

ha makt och tyckte om att 

ha makt. Hon vägrade vara 

till lags utan tillät sig att 

vara auktoritär. Feminister 

var i hennes ögon kvinnor 

som krävde förmåner utan 

att vara beredda att arbeta 

för dem. Beskrivningen av 

hur hon stred mot Edward 

Heath om partilederaposten 

i Tory är spännande 

att följa. Han underskattar 

henne å det grövsta och 

hon vinner kampen och 

det konservativa partiet 

väljer en kvinna som sin 

ledare. Från den dagen 

kallade Edward Heath 

henne TBW, That Bloody 

Woman (den förbannade kvinnan). 

Gunnela Björk drar ganska 

snabbt över de inrikespolitiska 

utgivet ett axPlock aV nyUtkommen ledarskaPslitteratUr 

filosofi och ledstjärna kan bidra 

till ökad kvalitet för verksamheten, 

anhöriga och personal. 

Chefen som gör skillnad 

Clas malmström & Lennart skoglund 

Gothia Förlag 

Boken tar upp 

begrepp som 

behovsanpassat 

ledarskap, hur 

man påverkar 

och utvecklar 

medarbetare och 

team, och hur man hanterar 

förändringar i vardagen. Den 

behandlar också den psykosociala 

arbetsmiljön med stress, 

händelserna i Storbritannien 

under Thatchers tid. Det är helt 

okej att hon gör det eftersom 

det finns så många andra som 

konflikter och mänskliga relationer. 

Boken är uppbyggd av 

kortfattade koncisa beskrivningar, 

såväl vad gäller de teoretiska 

förklaringsmodellerna som de 

praktiska verktygen. Den vänder 

sig till chefer på alla nivåer. 

Kriskommunikation – att leda 

i blåsväder 

maria Lange & sverre sverredal 

sanoma utbildning 

En olycka sker under en konferensresa, 

någon i ledningen 

fastnar i en skandal, företaget 

beslutar om personalnedskärningar. 

Förr eller senare drabbas 

de flesta organisationer och 

skildrat den här 

tiden på film och 

i böcker. I stället 

ägnar hon sig åt 

Margret Thatcher 

som ledare. 

Och det är ingen 

smickrande bild 

som målas upp. 

Hon hade en burdus 

ledarstil som 

skrämde många 

medarbetare. 

Hon utövade en 

härskarteknik som 

innebar att hon 

inte drog sig för att 

avbryta och läxa 

upp regeringsmedlemmar 

vid sittande 

bord. Samtidigt 

kunde hon ibland 

vara flirtig mot män 

som hon gillade. 

Internationellt kom 

hon väl överens med 

framför allt Ronald 

Reagan men också 

Francois Mitterand som beskriver 

henne så här: ”Ögon som 

Caligula och mun som Marilyn 

Monroe”. text SuSaNNE blIck 

företag av någon 

slags kris som 

medför en press 

utöver det vanliga. 

Boken vänder 

sig till alla ledare 

och ansvariga i 

företag och organisationer. Den 

är uppbyggd på ett sätt som 

gör att den fungerar som en 

uppslagsbok väl värd att plocka 

fram när det hettar till. Här 

finns handfasta råd om hur en 

krisplan bör se ut och checklistor 

för arbetet innan, under och 

efter en kris. Författarna driver 

tillsammans Svenska Institutet 

för Kriskommunikation. 


fråga ombudsmannen 

U har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. 

Som anställd chef har du rätt att följa med 

? 

Jag arbetar som verksamhetschef 

inom en 

kommunal verksamhet som 

är satt under konkurrensprövning 

där politikerna har 

som mål att verksamheten ska 

upphandlas och läggas ut på 

entreprenad. Jag undrar hur 

Vision ställer sig till upphandlingar, 

vad ska förhandlas inför 

en upphandling, vad gäller 

för min anställning vid övergång 

till annan verksamhet 

och kommer vårt kommunala 

kollektivavtal att fortsätta 

gälla hos en ny leverantör? 

! 

Vision är positiv till 

upphandlingar om de är 

schysta och i vår guide Schyst 

offentlig upphandling står att 

”Vision vill bidra till bättre kvalitet 

och resultat i välfärdstjäns- 

Hannons e 


terna. Vision vill att skatter, 

statsbidrag och avgifter används 

med ansvar och där de gör bäst 

nytta för det gemensamma. Det 

fackliga arbetet med upphandlingar 

handlar om anställningstrygghet, 

bra arbetsmiljö och 

klimathänsyn, inflytande, att 

värna kollektivavtal och ställa 

tydliga sociala krav.” 

Arbetsgivare ska enligt lag 

förhandla enligt medbestämmandelagen 

(MBL) med fackliga 

organisationer inför beslut 

om viktigare förändring av 

arbets- eller anställningsförhållanden 

(§11 MBL) för att arbetstagarna 

ska få inflytande över de 

beslut som fattas. Upphandling 

innebär ofta sådana förändringar. 

I situationer där arbetsgivaren 

vill anlita ett företag för att 

utföra ett arbete måste arbetsgi- 

varen också förhandla enligt 38 

§ MBL. Däremot förhandlas inte 

om vilken leverantör som väljs, 

det styrs helt av upphandlingen 

och det anbud som inkommit 

baserat på upphandlingsunderlaget. 

Du omfattas av anställningsskydd 

(LAS) 6 b §. Även ett byte 

av entreprenör eller ett återtagande 

av en entreprenad kan 

på samma sätt betraktas som en 

verksamhetsövergång. Om detta 

är fallet, innebär det att du som 

är anställd chef i verksamheten 

Hannons e 

har rätt att följa med till den nya 

arbetsgivaren på oförändrade 

villkor. Dessa villkor ska sedan 

anpassas till det kollektivavtal 

som gäller hos den nye arbetsgivaren 

genom ett så kallat 

inrangeringsavtal. Väljer du att 

inte följa med kommer din anställning 

vara kvar i kommunen 

med allt vad det kan innebära 

eftersom arbetsuppgifterna inte 

finns kvar och du riskerar uppsägning 

på grund av arbetsbrist. 

Mats Appladahl 

Personlig ombudsman för chefer 

U mats appladahl är en av Visions sju personliga 

ombudsmän. Som chefmedlem i Vision kan du genom 

din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare 

och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner 

i arbets miljöfrågor med mera, samt stöd 

av Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs 

mer på www.vision.se/chef 

31

min karriär 

21 år gammal tog hon sitt första steg på chefstrappan. i dag är 

Carolina Leijonram kommunchef i Vimmerby kommun och 

har utsetts till en av välfärdens 100 viktigaste kvinnor. 

interVJU NIklaS lINdSTEdT Foto jaNNE haSSElkvIST 

UHur ser din väg ut fram 

till kommunchefsjobbet? 

– Jag var helt inställd på 

att bli polis, men mitt första fasta 

jobb var på ett behandlingshem, 

därefter pluggade jag social omsorg 

i Jönköping och blev föreståndare 

på ett äldreboende, drygt 21 år 

gammal. 

– Sedan dess har jag jobbat med 

ledarskap i olika former. Jag var 

utvecklingssamordnare i Hultsfred, 

vård- och omsorgschef i Kinda 

kommun och därefter socialchef i 

Hultsfred innan jag fick kommunchefsjobbet 

i Vimmerby 2010. Så 

det blev inget med poliskarriären. 

Har du hamnat rätt? 

– Jag trivs jättebra. Jag har alltid 

haft ett brett samhällsengagemang, 

i den här rollen får man jobba över 

hela fältet och det uppskattar jag 

verkligen. 

Vilken är den största utmaningen 

i ditt jobb? 

– Vimmerby är en väldigt expansiv 

kommun. Här finns massor med utvecklingsprojekt 

samtidigt som vår 

organisation inte är riktigt rustad 

för att klara av alla satsningar som 

görs. Jag har lagt mycket tid på 

att rekrytera rätt medarbetare och 

forma en ledningsgrupp som kan ta tag i alla de utvecklingsfrågor 

som vi står inför. Mitt jobb är helt enkelt att skapa en snabbfotad 

organisation som lever upp till de krav och förväntningar som 

kommer från det lokala näringslivet. 

Av tidningen Dagens Samhälle rankades du nyligen som en av välfärdens 

100 viktigaste kvinnor. Blev du överraskad? 

32 

fakta U carolina leijonram 

Titel Kommunchef ålder 44 år lön 67 000 kronor/månad 

familj Man och två döttrar bor I en villa norr om Vimmerby 

fritid Tränar och läser Senast lästa bok Biografin Bruce (om 

Bruce Springsteen) av Peter Ames Carlin. 

U Chefen i fokus nr 3 utkommer den 15 maj 2013 

Hannons e 

– Absolut. Jag hade inte hört talas 

om den här rankningen innan. Jag 

blev både glad och överraskad. 

Vad bygger rankningen på? 

– Jag har ingen järnkoll, men vad 

jag förstår har tidningen valt ut 500 

kvinnor i ledande ställning i kommuner, 

landsting, stat och privata 

företag. Därefter har 100 personer 

valts ut. Vad jag förstår bygger 

rankningen på både hårda och 

mjuka faktorer. 

Har du mycket makt? 

– Det har jag nog, min position ger 

ett visst inflytande, även om det 

inte är någonting som jag tänker på 

dagligdags. Jag har alltid velat ligga 

i framkant med det jag sysslar med 

och försöka få med mig andra. Det 

är inte själva makten som är intressant, 

utan möjligheten att påverka 

någonting i positiv riktning. 

Är det särskilt viktigt att uppmärksamma 

kvinnor med makt? 

– Sedan det blev känt att jag blivit 

nominerad har jag fått många mejl 

från unga kvinnor som har förklarat 

att det är betydelsefullt även 

för dem. Det är väl ett tecken på att 

sådana här saker är viktiga. 

Snart ska den slutliga rangordningen presenteras på van der Nootska 

Palatset i Stockholm. Tar du förstaplatsen? 

– (Stort skratt) Nej du, det tror jag absolut inte. Jag är helt nöjd med 

att komma med på listan och har inga förväntningar på en topplacering. 

Jag ska bara njuta av att vara på prisutdelningen i Stockholm. J 

fotnot: Carolina Leijonram kom på plats 91 av de 100 viktigaste kvinnorna. 

VI GÖR TIDNINGAR FÖR VÄLFÄRDENS PROFFS. 

Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän 

i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.

Chefen i fokus Nr 02/13

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?