Ladda ner/skriv ut pdf-versionen - JHL

jhl.fi

Ladda ner/skriv ut pdf-versionen - JHL

Handbok för proffs som jobbar

med utvecklingsstörda


Handbok för proffs som

jobbar med utvecklingsstörda


Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

C-serien

Yliopistopaino 10/2009

ISBN 978-952-9668-79-3

ISNN 1796-2978

Handboken har skrivits av:

Ombudsmannen för utbildningsfrågor Kaijamaija Parviainen, planeraren Marjo Katajisto,

avtalsombudsmannen Raija Pääkkönen, avtalsombudsmannen Riitta Rautiainen,

avtalsombudsmannen Ritva Väli-Heikkilä, avtalsombudsmannen Sari Bäcklund, juristen Tarja

Karhunen och ombudsmannen för arbetsmiljöfrågor Tuula Haavasoja.

Till handboken har också följande yrkespersoner från handikappbranschen bidragit:

Handledaren Helena Kattelus, vårdaren Merja Mustonen-Juopperi och handledaren Marja-Leena

Vanhanen samt Maija Kuivasto från JHL:s nätverk inom kontorsbranschen.

Översättning från det finska originalet: John Burstein.


” De utvecklingsstörda är i fråga om sin intelligens nu och framöver

personer som behöver andra människors hjälp. Hjälpbehovet

varierar i många avseenden och under livets gång. Även då dessa

personer är som mest hjälplösa på grund av sitt handikapp

och sin sjukdom och inte klarar av att göra något bortom sig

själv, borde de kunna uppleva sig själva som värdefulla och älskade.

De borde kunna leva i en miljö, där människorna förstår

deras signaler och deras sätt att vara och vet hur man förmedlar

sitt budskap så att de förstår och känner sig trygga. Även

deras anhöriga måste kunna lita på att sjukvården, omsorgen,

rehabiliteringen och annan handräckning sköts adekvat.”

Markus Koski

Från Kamu-projektets artikelsamling 2007

Kamu är ett projekt för kompetenshöjning inom handikappsektorn


Innehåll

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 5

Bästa läsare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Handikappomsorgens utmaningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Arbetet med utvecklingsstörda i ett vägskäl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Vården av utvecklingstörda i ett historiskt perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Förändrad omgivning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Kommunerna ordnar tjänsterna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Servicesedel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Service för utvecklingsstörda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Arbete och professionalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Mitt jobb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Yrkesidentiteten och professionaliteten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

Mitt jobb som vårdare vid ett servicecenter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

Ett bra jobb och en god arbetstagare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Att jobba som handledare av utvecklingsstörda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

Gott kamratskap på jobbet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Principerna för en jämlik dialog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

Utvecklingssamtal och utvecklingsplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Yrkesskicklighet och utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Behörighetsvillkor inom socialvården . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

Rekommendationen om uppgiftsstrukturer i socialvården . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Arbetsgivarens fortbildningsskyldighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Läkemedelsbehandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Fristående examina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

Etiska principer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

Ansvarsfrågor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Ansvar som är en följd av anställningsförhållandet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

Skadeståndsansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

Straffrättsligt ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

Personalens anställningsvillkor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Allmänt kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Lönen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

Arbetstiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

Semester och semesterpenning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Kollektivavtalet för den privata socialservicebranschen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Lönen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56


6

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Arbetstiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

Semester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

Gör så här i fall av oklarhet i anställningsfrågor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59

Arbetshälsan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Arbetsgivaren ansvarar för säkerheten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Faromoment identifieras och avlägsnas med hjälp av riskbedömning . . . . . . . . . . . . . 61

Bättre ergonomi med hjälp av redskap och säkra rörelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

Viktigt att ingripa mot osakligt bemötande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

Våldssituationer förebygger man tillsammans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

Arbetstagaren har rätt till trygghet i arbetet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65

Bestämmelser som berör utvecklingsstörda personer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

JHL är facket för kunnigt yrkesfolk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

JHL:s yrkesinriktade verksamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70


Bästa läsare

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 7

En stor del av dem som jobbar professionellt med utvecklingsstörda hör till Förbundet för den offentliga

sektorn och välfärdsområdena JHL. Vårt förbund är bekymrat över hur den yrkeskunniga

personalen i branschen orkar och över hur man ska rekrytera nya proffs till branschen. Bristen på

arbetskraft börjar märkas i vård- och omsorgsbranschen, men särskilt oroväckande är läget i handikappomsorgen.

Det har under flera års tid funnits ett betydande underskott i den yrkesinriktade utbildningen

i fråga om arbetet med utvecklingsstörda. Enligt de signaler som kommer från arbetslivet ger utbildningsprogrammet/den

valfria examen i handikappomsorg inom ramen för närvårdarexamen inte

tillräckligt fördjupade kunskaper i arbete med utvecklingsstörda. Ungdomar söker sig inte heller till

fördjupade studier i handikappomsorg. Yrkeshögskolorna har inte förmått ersätta utbildningen på

institutnivå av handledare av utvecklingsstörda. I socionomexamen behandlas arbetet med utvecklingsstörda

endast ytligt.

Läroplansgrunderna för fristående yrkesexamen och specialyrkesexamen inom handikappområdet

har beretts under en längre tid och avses träda i kraft före utgången av 2009. Det har krävts

många års samarbete mellan fackförbunden, arbetsgivarna och branschorganisationerna för att bygga

upp dessa examensgrunder. Vi hoppas att de nya examina ger möjlighet åt personer som jobbar

i branschen att förkovra sig och att de som ämnar byta bransch får en fast grund att stå på i sitt

arbete med utvecklingsstörda.

Handboken för proffs som jobbar med utvecklingsstörda innehåller information om arbetet, arbetskollektivet

och yrket. Vi hoppas att du och dina arbetskamrater har nytta av den. Handboken kan

utnyttjas i den interna utbildningen och introduktionen, utvecklingen av arbetskollektivet eller för

att göra arbetet med utvecklingsstörda känt i det omgivande samhället.

Beskrivningarna av arbetet med utvecklingsstörda har skrivits av medlemmar av JHL:s nätverk

för handikappomsorgen.

JHL:s team för yrkesinriktad intressebevakning

En hälsning från översättaren

Det har inte varit alldeles lätt att avgöra hur jag ska översätta ”kehitysvamma-ala” och tillhörande begrepp (till exempel ”kehitysvammainen”)

till svenska. Jag har valt att tala om utvecklingsstörda, så som vår lagstiftning och till exempel Kårkulla

samkommun gör. Samtidigt behövs det emellertid också en term för att beskriva själva branschen, och då kan man inte säga

utvecklingsstördhetsbranschen”. Utbildningsstyrelsen har stannat för att den kommande ”kehitysvamma-alan ammattitutkinto”

på svenska ska kallas yrkesexamen inom handikappområdet. Därifrån är steget i sin tur väldigt kort till det språkligt

lediga handikappomsorg.

Med andra ord får begreppen utvecklingsstörd och handikappomsorg (eller något i den stilen) alternera i denna översättning,

beroende på hur det passar. Det skadar ändå inte att hålla i minnet att det finska originalet heter ”Kehitysvamma-alan

ammattilaisen opas”.

John Burstein


8

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Handikappomsorgens utmaningar

Det finns i Finland 35 000–40 000 personer som betraktas som utvecklingsstörda av olika slag.

Utvecklingsstörning definieras nuförtiden så att det är fråga om personer vars funktionsförmåga

är generellt begränsad. Det är ett övergripande begrepp för svårigheter att lära sig och att utföra

vardagliga sysslor. Dessa svårigheter kan ta sig många olika slags uttryck och ha orsaker av de mest

varierande slag.

Arbetet med utvecklingsstörda i ett vägskäl

Det har under de senaste åren skett betydande framsteg i handikappolitiken i Finland och internationellt.

Finlands grundlag fastslår alla medborgares, också handikappade personers sociala, utbildningsmässiga

och ekonomiska grundläggande rättigheter. Grundlagen förbjuder också diskriminering

bland annat på basis av handikapp.

Grundlagen tillförsäkrar medborgarna

• friheten att välja boningsort

• skydd för privatlivet, bland annat hemfrid

• rätten till personlig frihet, integritet och trygghet

• rätten till eget språk eller till översättnings- och tolkningshjälp.

Det är en utmaning för handikappomsorgen att bidra till att dessa grundläggande rättigheter omsätts

i praktiken. Någon praktisk möjlighet att välja boningsort finns inte, och tvångsmedlen och

begränsningarna är inte ägnade att trygga den personliga friheten och integriteten. Det finns inte

heller ett tillräckligt utbud av tolkservice för talhandikappade. Utvecklingen av lagstiftningen och

servicen är visserligen under arbete så att också utvecklingsstörda personers grundläggande rättigheter

tillgodoses men arbetet är på hälft.

Regeringen avlät 2006 en handikappolitisk redogörelse till riksdagen. Redogörelsen fastslår tre

centrala principer för handikappolitiken:

• Personer med funktionshinder har rätt till likabehandling. Som medlem i FN och

Europeiska unionen har Finland förbundit sig att främja ett icke-diskriminerande samhälle

som är öppet för alla.

• Personer med funktionshinder har rätt till delaktighet. Förutsättningen är att funktionshindrade

personer bemöts positivt och att deras behov beaktas samt att begränsande

hinder identifieras, undanröjs och förutses.

• Personer med funktionshinder har rätt till nödvändiga tjänster och stödåtgärder. Dessa

innebär en positiv särbehandling som ökar medborgarnas jämlikhet.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 9

Principerna är av betydelse då de som är engagerade i handikapparbetet dryftar dess etiska grundval

och målsättningar. Handikappolitikens tyngdpunkt ligger i allt högre grad på att försäkra sig om

att handikappade personers mänskliga och grundläggande rättigheter förverkligas. Utgångspunkten

är den att en handikappad person är en jämlik medmänniska. Det är fråga om en omställning från

vård av förmyndarkaraktär till att genom vård och handledning stödja handikappade att träffa sina

egna val.

Vården av utvecklingstörda i ett historiskt perspektiv

Lagen angående specialomsorger om utvecklingsstörda upphävde lagen om psykiskt efterblivna

(107/1958, upphävd genom lag 520/1977), vilken innebar en vård av utvecklingsstörda med klar tonvikt

på anstaltsvård. I samband därmed byggdes det runtom i landet upp ett omfattande system med

centralanstalter. Fixeringen på anstaltsvård i lagen om psykiskt efterblivna berodde till en stor del på

att enbart allvarligt utvecklingsstörda personer hörde till lagens tillämpningsområde.

Lagen om psykiskt efterblivna innehöll inga stadganden om genomförandet av anstaltsvården,

men i praktiken förutsatte kommittén för planeringen av vården av psykiskt efterblivna (kommittébetänkande

1961:11) att det skulle finnas en allmän plan enligt vilken kommunerna i enlighet med

länsindelningen indelades i distrikt för vård av psykiskt efterblivna. När den nuvarande lagen angående

specialomsorger om utvecklingsstörda trädde i kraft indelades landet i specialomsorgsdistrikt,

som i huvudsak motsvarade den distriktsindelning som tillämpades i vården av psykiskt efterblivna.

Specialomsorgsdistrikten motiverades med att de skulle möjliggöra en så effektiv och rättvis vård av

utvecklingsstörda som möjligt. Det finns i dagens läge 16 specialomsorgsdistrikt i Finland inklusive

Åland. De två- och svenskspråkiga kommunerna är dessutom medlemmar i särskilda för ändamålet

grundade samkommuner. Åland utgör ett specialomsorgsdistrikt för sig.

Kommunerna får också själva ordna specialomsorg eller upphandla tjänster av andra kommuner

eller av privata tjänsteproducenter. När det är kommunen som är anordnare av specialomsorg är det

socialvårdsnämnden som fungerar som myndighet. Samkommunen för specialomsorgsdistriktet ska

samarbeta med myndigheterna i den aktuella kommunen.

Det har blivit vanligare med privat service under de senaste åren. Banbrytarna Vaalijala och

Rinnehemmet har 100 respektive 80 år på nacken.

Kommun- och servicestrukturreformen (KSSR) innebär en förändring. Enligt ramlagen måste

landet i fortsättningen delas in i samkommuner enligt lagen om specialiserad sjukvård för att trygga

specialsjukvården och vården av utvecklingsstörda. Dessa samkommuner har i uppgift att svara för

både den specialiserade sjukvårdens uppgifter och de uppgifter som hör till vården av utvecklingsstörda.

Ramlagen förutsätter alltså att sjukvårdsdistrikten och specialomsorgsdistrikten sammanslås.

Förändrad omgivning

Ännu i början av 1980-talet byggde man ut välfärdsstaten, vilket betydde att det fanns kommunal


10

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

service för att ta hand om alla viktiga frågor och att man antog att servicen hela tiden skulle fortsätta

att utvidgas. Den utvecklingen stannade upp i början av 1990-talet till följd av den ekonomiska

depressionen, som medförde till och med våldsamma strukturförändringar bland annat i handikappomsorgen.

Utvecklingsstörda människors självbestämmanderätt eller rätt att välja boningsort vägde

lätt. I dagens läge ansvarar kommunerna för medborgarnas tjänster, bland annat social-, hälsovårdsoch

utbildningstjänsterna, men de dras ständigt med finansieringssvårigheter. De hankar sig fram ett

år i sänder och de försöker utveckla servicen. En del service konkurrensutsätts, kommun- och servicestrukturer

reformeras och det genomförs tiotals kommunsammanslagningar. För handikappomsorgens

vidkommande är följande stora förändringar att vänta:

• Specialomsorgsdistrikten håller på att avskaffas. En del av sjukvårdsdistrikten tar över

deras uppgifter. Vissa specialomsorgsdistrikt blir så kallade frivilliga samkommuner, och

också andra strukturer inrättas.

• Stiftelsernas, föreningarnas och företagens roll växer, och kommunernas andel minskar.

• Lagstiftningen och finansieringssystemet förnyas.

Under kommande årtionden kommer handikappomsorgen att skötas i en föränderlig och instabil omgivning.

Det finns ingen klar struktur eller något system som skulle styra verksamheten. De mänskliga

och de grundläggande rättigheterna är nödvändiga riktmärken och resurser. Man har som grund för

verksamheten att noga lyssna på individen och näromgivningen och att upprätthålla ett kompanjonskap

med dem. Samtidigt måste man i samhället inse att de utvecklingsstörda ska finnas på insidan.

Kommunerna ordnar tjänsterna

Enligt finsk lag har kommunerna ansvar för att ordna vissa tjänster. Fram till 1984 måste kommunerna

också själva producera den lagstadgade socialvårdsservicen. Under de två senaste decennierna

det vill säga från början av 1990-talet har det i allt högre grad blivit möjligt för kommunerna att

upphandla vissa socialvårdstjänster från utomstående tjänsteproducenter eller ordna servicen så att

klienten betalar med servicesedel.

Den bakomliggande orsaken är depressionen under början av 1990-talet, då många kommuner

blev tvungna att göra åtstramningar i ekonomin och hade svårigheter att själva producera alla lagstadgade

tjänster. Man ville också utöka klienternas valfrihet i fråga om servicen. Inom socialvården

ökade andelen upphandlade tjänster snabbt under 1990-talet.

I och med en revidering av statsandelslagstiftningen fick kommunerna 2004 möjlighet att ordna

tjänster inom social- och hälsovården genom att erbjuda klienterna servicesedlar. Före det hade det

experimenterats med servicesedlar i barndagvården och i fråga om närståendevårdarnas fritid.

Det är alltjämt kommunen som svarar för de tjänster som är avsedda för utvecklingsstörda.

Kommunerna kan välja bland många olika sätt att sköta sina uppgifter i socialvården, till exempel

boendetjänsterna.


Kommunen kan:

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 11

• producera tjänster på egen hand eller i samarbete med en eller flera andra kommuner

• vara medlem i en samkommun som producerar tjänster

• upphandla tjänster från staten, någon annan kommun, från en samkommun eller någon

annan offentlig eller privat serviceproducent

• ge servicebrukaren en servicesedel, som innebär att kommunen förbinder sig att betala de

tjänster som klienten skaffar från en privat serviceproducent.

Vid anskaffning av service från en privat serviceproducent ska kommunen eller samkommunen försäkra

sig om att servicen motsvarar den nivå som krävs av motsvarande kommunala verksamhet (4 §

i lagen om planering av och statsandel för social- och hälsovården (733/1992)).

Servicesedel

Servicesedeln är ett verktyg i ett arrangemang, där kommunen ordnar servicen och står för kostnaderna,

klienten betalar och serviceproducenten producerar tjänsten. Man kan alltså urskilja tre aktörer:

• Kommunen, som fattar beslut om att ta i bruk servicesedeln och om dess användningsområden

samt som avdelar resurser för ändamålet. Dessutom väljer kommunen hos vilka

serviceproducenter sedeln är gångbar och övervakar kvaliteten på deras serviceutbud.

• Det krävs också att producenten uppfyller vissa behörighetsvillkor, som varierar beroende

på servicen. Den tjänst man får för servicesedeln ska alltid motsvara den nivå som krävs

av motsvarande kommunala verksamhet.

• Klienten köper för servicesedeln service från en serviceproducent efter eget val.

För att systemet ska fungera krävs det att det finns tillräckligt många serviceproducenter, så att klienterna

har en verklig valfrihet. Kommunen kan bestämma att vissa delar av social- och hälsovården

helt och hållet ordnas genom outsourcing med hjälp av servicesedlar. Det är då fråga om tjänster för

vars del lagen inte fastställer någon maximiavgift och där avgiften inte heller behöver vara lägre än

produktionskostnaderna. I praktiken handlar det om tillfällig hemvård eller stödtjänster, till exempel

städning.

Servicesedeln kan ges direkt till den person som behöver tjänsten eller till närståendevårdaren.

Ett sätt att främja närståendevårdarens uthållighet är att bevilja honom eller henne en servicesedel

för att inhandla städtjänster, vilket i sin tur underlättar närståendevårdarens arbete.

Närståendevårdarna kan också få servicesedlar för fritiden. År 2007 fick 4 000–5 000 anhöriga till

utvecklingsstörda stöd för närståendevårdare. I boendeservicen används servicesedeln ännu inte särskilt

allmänt. Bortsett från familjevården uppskattas det att ungefär 11 000 utvecklingsstörda personer

2012 omfattas av boendeservice som ordnas av kommuner eller samkommuner.

Den åldrande befolkningen och den prognostiserade bristen på personal inom social- och häl-


12

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

sovården tvingar kommunerna att noggrannare än förut definiera vad som är ett korrekt och ändamålsenligt

sätt att använda resurserna. Utredningar visar att kommunerna har börjat använda servicesedlar

närmast därför att det är ett sätt att svara mot ett ökande servicebehov.

Användningen av servicesedlar är dock fortfarande på en rätt låg nivå. De vanligaste användningsområdena

är hemtjänst, städning och närståendevård. Antalet kommuner som utnyttjar servicesedlar

har ökat stadigt under hela 2000-talet.

Största delen av den socialvård som riktar sig till utvecklingsstörda personer produceras på basis

av lagen angående specialomsorger om utvecklingsstörda. Då man tar hänsyn till nettokostnaderna

köpte kommunerna närmare 70 procent av specialomsorgstjänsterna och producerade knappt en

tredjedel själva. De köpte nästan hälften av de upphandlade tjänsterna från specialomsorgsdistrikten.

Sedan lagändringen trädde i kraft 2004 har användningen av servicesedlar fortsatt att öka.

Sedlarna kommer i framtiden troligen att öka i betydelse särskilt i socialvården. Servicesedelsystemets

inverkan på ekonomin, servicestrategin och den egna personalen har åtminstone hittills varit rätt liten.

Kommunerna har inte minskat sin personalstyrka, eftersom servicesedlarna åtminstone tills vidare

har varit ett sätt att svara mot ökad efterfrågan och tillfälligt hjälpbehov, så att man till exempel

har kunnat jämna ut toppar i efterfrågan.

De som betalar med servicesedel, kommunerna och serviceproducenterna har i huvudsak varit

nöjda med servicesedlarna. Det största problemet har varit det lilla antalet serviceproducenter på

vissa orter, då det i praktiken inte uppstår någon valfrihet och klienten bör vara i tillräckligt gott

skick för att i verkligheten kunna välja bland det till tillgängliga utbudet. Kommunen borde i sin tur

ha tillräckliga resurser för att förvalta systemet och för att övervaka att det fungerar.


Service för utvecklingsstörda

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 13

En utvecklingsstörd person kan bo i sitt barndomshem, hos sina anhöriga, i sitt eget hem eller utnyttja

boendetjänster med olika grader av stöd. Dagverksamheten är beroende av respektive persons

förmåga och sker i form av klubb-, dag- eller arbetsaktivitet eller som assisterat arbete på en vanlig

arbetsplats. De som behöver mycket stöd eller vård bor på rehabiliterings- och servicecentral. Vidare

sörjer rehabiliterings- och servicecentralerna för att de närståendevårdare som sköter om gravt handikappade

personer får hjälp med att orka. Närståendevårdarna erbjuds kortvarig vård och rehabilitering

för att underlätta hemvården. Det finns i dagens läge vårdplatser på rehabiliterings- och servicecentralerna

för under 5 procent av de utvecklingsstörda i Finland.

Utvecklingsstörda barn, ungdomar och vuxna har rätt att få all den social- och hälsovårdsservice

som befolkningen i dess helhet erhåller. Om en sådan person inte får de tjänster han eller hon

behöver från det allmänna servicesystemet, har han/hon rätt till specialomsorg om utvecklingsstörda

eller till service i enlighet med lagen om service och stöd på grund av handikapp.

Enligt lagen angående specialomsorger om utvecklingsstörda hör bland annat följande tjänster

till specialomsorgen: utredning för genomförande av specialomsorg och därutöver hälsovård, handledning,

rehabilitering och funktionell rehabilitering, ordnande av arbetsverksamhet och boende,

individuell vård och annan omsorg, handledning av och rådgivning till familjemedlemmarna, någon

annan vårdare eller närstående, informationsspridning och förebyggande av utvecklingsstörningar.

Rehabilitering

Olika människor uppfattar väldigt olika vad som avses med rehabilitering av utvecklingsstörda

barn, ungdomar och vuxna. Enligt en smal definition innefattar den endast terapi, i vid bemärkelse

avser man nästan alla åtgärder som har ett samband med den utvecklingsstörda personens

liv. Rehabilitering är en allmän benämning för olika slags stödåtgärder, vilka syftar till att förbättra

barnets, den unge eller vuxne personens förutsättningar att klara sig och att minska behovet av

stöd och bistånd. Rehabiliteringen består av terapi, hjälpmedel, anpassningsträning samt dagvårdsoch

skolarrangemang. I vissa frågor är terapi och undervisning detsamma. Centralsjukhusen, rådgivningsbyråerna

för utvecklingsstörda, rehabiliteringscentralerna och familjerådgivningen svarar för

forskningen och rehabiliteringen.

Med tidig rehabilitering och småbarnsfostran avses individuellt planerade åtgärder, vilka syftar

till att stödja barnets utveckling så att barnet på olika delområden kommer så nära det vanliga i respektive

åldersgrupp. Åtgärderna kan bestå i terapi (till exempel fysioterapi), dagisrehabilitering eller

rehabilitering som ges hemma hos barnet av en handledare i hemvården eller öppenvården. Det är

också väsentligt att föräldrarna får handledning så att de i familjens vardag kan ta hänsyn till sådant

som stöder barnets utveckling.

Undervisning och handledning i avsikt att träna och rehabilitera ger studerandena färdigheter

att reda sig i vardagliga göromål, klargör framtidsplanerna samt utgör ett stöd för planeringen av


14

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

den handikappades utbildning och placering i arbetslivet. Det kan vara fråga om undervisning och

handledning med inriktning på yrkesinriktad grundutbildning eller på arbete och ett självständigt

liv.

Rehabiliteringsmetoderna varierar. Att träna in färdigheter av olika slag är en del av livet när

det är fråga om barn, ungdomar eller vuxna som är utvecklingsstörda. Någon kan ha problem med

utvecklingen av talförmågan, och för någon annan är motoriken en stötesten. Det finns många

slags metoder och terapiformer för att öva in sådana kunskaper. Ett exempel är den mångskiftande

gruppen autismfall där typen av problem avgör när och hur barnet påbörjar sin rehabilitering:

Kommunicerar barnet eller saknar det helt förmåga till växelverkan eller är förmågan mycket liten?

Proportionellt sett har utvecklingsstörda personer mera psykiska och beteendestörningar än

andra människor. I botten kan ligga bland annat neurologiska orsaker kopplade till utvecklingsstörningen,

bristande funktionsförmåga, orsaker med anknytning till växelverkan mellan den utvecklingsstörde

och hans/hennes omgivning eller den problematiska livssituationen. Utvecklingsstörda

kan drabbas av psykiska sjukdomar precis som andra människor.

Det är inte möjligt att med hjälp av medicinering bota utvecklingsstörningen eller att fullständigt

avhjälpa de begränsningar av funktionsförmågan som störningen orsakar. Tack vare medicineringen

kan man dock sköta vidhängande handikapp och sjukdomar som beror på utvecklingsstörningen

eller avsevärt minska deras menliga inverkan. För den handikappade personens omgivning

kan det vara oroväckande att bli varse om personens vidhängande handikapp och sjukdomar och att

förstå deras betydelse, eftersom det uttryck sjukdomarna tar sig kan avvika starkt i jämförelse med

icke-handikappade personer. Ett psykiskt eller fysiskt besvär som inte blir omskött tär på personens

energi och upptar hela hans eller hennes uppmärksamhet, och krafterna räcker inte till för annan rehabilitering.

En korrekt medicinsk behandling som sätts in vid rätt tidpunkt är ett villkor för att den

övriga rehabiliteringen ska lyckas.

Det ordnas kurser för de utvecklingsstörda barnens föräldrar för att främja deras anpassning

till situationen. Meningen är att kurserna hjälper familjerna att hitta resurser och medel att klara

vardagen.

Dagverksamhet och arbete ger möjligheter

När den utvecklingsstörda personen har studerat färdigt, finns det olika slags möjligheter att

delta i arbetslivet. Om personen i fråga inte klarar av att jobba självständigt, kan han eller hon delta

i arbets- eller dagverksamhet. Det är på sin plats att ta kontakt med en socialarbetare på kommunen

när vederbörande håller på att bli färdig med sina studier. Socialarbetaren kan då berätta om de till

buds stående alternativen.

En del skolor samarbetar med arbetscentralerna och arbetsträningscentralerna redan medan

studierna pågår. Strävan är att knyta kontakter med arbetslivet redan under studietiden.

De existerande alternativen är stödd sysselsättning, öppen arbetsverksamhet, arbetsverksamhet

och dagverksamhet. Den som deltar i arbetsverksamhet och öppen arbetsverksamhet får en flitpen-


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 15

ning. Också de som deltar i dagverksamhet kan lyfta flitpenning. Arbetstagaren står i en vårdnadsrelation

till arbets- eller dagverksamhetscentralen. I fråga om stödd sysselsättning ingår arbetstagaren

ett arbetsavtal med arbetsgivaren och får lön för sitt arbete.

Ålderdomen

Den ökande livslängden medför nya utmaningar för serviceproducenterna. Till åldrandet hör förändringar

i funktionsförmågan, vilket inverkar på dimensioneringen och typen av tjänster som behövs

och används. Med kunskaper om åldrandet har man möjlighet att utveckla servicen så att den på

bästa möjliga sätt svarar mot de växande utmaningarna.


16

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Arbete och professionalitet

Den som jobbar professionellt inom handikappomsorgen har i uppgift att fungera i växelverkan med

utvecklingsstörda personer. Han eller hon handleder och hjälper den handikappade så att han/hon

klarar sig i situationer där personens egen funktionsförmåga inte räcker till. En yrkesperson vet hur

man stöder utvecklingsstörda personer med olika handikapp och i varierande ålder på ett resursinriktat

sätt och så att individuella behov och utgångspunkter i livet beaktas. Proffset kan också anpassa

diverse situationer så att de är möjliga att klara. Att jobba med utvecklingsstörda är att arbeta med

sin egen person som insats. Den anställdes person är ett verktyg i klientförhållandet, och sålunda

byggs till exempel förtroendet upp på ett mycket personligt sätt. Svårt utvecklingsstörda personer

behöver under hela sin livstid service och stödåtgärder på flera livsområden för att kunna uppnå en

jämlik ställning med andra människor. Den som jobbar professionellt inom handikappområdet är ur

etisk synvinkel sin klients intressebevakare.

Mitt jobb

Helena Kattelus

Samkommunen för specialomsorg i Kymmenedalen

Jag jobbar som handledare inom dagverksamheten vid Kuusaa rehabiliteringscentral, som upprätthålls

av samkommunen för specialomsorg. Jag har utbildning som vårdare av utvecklingsstörda,

och därutöver har jag fått läroavtalsutbildning som yrkeskunnig i fråga om specialgruppers

idrottsverksamhet. Mina arbetsuppgifter utgörs av motionshandledning för utvecklingsstörda inom

anstaltsvården och öppenvården. Jag gör i regel dagskift (klockan 8–16). Tillfälligt kan jag också ha

kvällsturer och bara sällan jobbar jag veckoslut.

Rehabiliteringscentralen har bra idrottsanläggningar. Det finns en gymnastiksal och en liten

simbassäng för terapi samt idealisk skogsterräng runt omkring. Jag tillbringar nästan hälften av arbetsveckan

vid simbassängen, och den andra halvan går åt till att handleda motionsgrupper. Drygt

hundra personer med utvecklingshandikapp av olika grad deltar varje vecka i mina aktiviteter.

Grupperna består av lätt handikappade personer och sådana som är rörelsehämmade ända

fram till förståndshandikappade. En del deltar i grupper av varierande storlek och andra har en individuell

tid. Jag idrottar själv aktivt på fritiden, så jag upplever arbetet som ytterst intressant och

mångsidigt.

Jag kan själv skissa och planera mitt arbete, jag kan utveckla och pröva på nytt. Förutom de

grupper som träffas varje vecka ordnar vi idrottsaktiviteter, tävlingar med mera som gäller hela huset.

Dessutom är jag med om att arrangera centralens gemensamma fester och evenemang.


Yrkesidentiteten och professionaliteten

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 17

Yrkesidentiteten är ett uttryck för hur du identifierar dig med ditt yrke och din yrkesgrupp, med dess

egenskaper, särdrag och beteckningar. Den är din uppfattning om ditt yrke och om det som förenar

dig med andra fackmän inom din bransch. Yrkesidentiteten syns också som identifikation med ens

arbetskamrater och organisation.

Yrkesidentiteten byggs upp kring yrkeskompetensen. Den växer fram genom arbetet och genom

växelverkan med andra människor, och den påverkas av personens utbildning och arbetserfarenhet,

men därutöver också av allt som ingår i vederbörandes liv, det vill säga fritid och hobbyer. Även

massmedierna bidrar på sitt sätt till yrkesidentiteten.

Professionalitet – mera än yrkeskompetens

De ständiga förändringarna inom servicesektorn och i arbetslivet utmanar arbetstagarna och arbetsplatserna

att ur olika synvinklar bedöma arbetets innehåll samt hur och med vilken yrkeskompetens

arbetet görs. Man kan dryfta frågan exempelvis ur klientens synvinkel eller ur kvalitets-, effektivitets-

och flexibilitetssynvinkel. Arbetsmarknaden och arbetet i sig förutsätter att man hela tiden inhämtar

ny kunskap och nya färdigheter och att man omsätter i praktiken det man lärt sig. När brådskan

och arbetsbördan pressar på har frågan om att orka blivit ett problem på många arbetsplatser.

Kunniga och motiverade arbetstagare som tar ansvar för utvecklingen av sitt arbete, sin kompetens

och hela arbetslagets verksamhet behövs på arbetsplatserna. God motivation och en förmåga

att ta ansvar är tecken på professionalitet hos arbetstagaren och personalen i gemen.

Yrkeskompetensen och andra slags färdigheter är den grund som professionaliteten vilar på,

men ensamma räcker de inte till. Andra nödvändiga byggstenar utgörs av de gemensamma värderingarna

och etiska principerna. Det viktiga är hur de syns i vårt arbete. Professionaliteten tar sig

uttryck i sättet att jobba, ta ansvar och initiativ, uppskatta sitt eget och andras arbete samt ge och

ta emot konstruktiv feedback. Vår människosyn styr oss i vårt arbete liksom i livet i allmänhet. Den

är också en del av vår professionalitet och inverkar på vår vilja och vår förmåga att fungera tillsammans

med andra människor på ett hänsynsfullt sätt. Även vår uppfattning om vad som utgör ett gott

arbete och om vårt eget arbete som en del av arbetskamraternas och hela organisationens uppgifter

hör till professionalitetens byggstenar.

Att dryfta:

• Vägleder arbetsplatsens gemensamma värderingar och etiska principer ditt arbete?

• Vad betyder arbetet och den sociala växelverkan för dig?

• Hur uppfattar du ditt eget arbete som en del av arbetskamraternas och hela organisationens

arbetsprocesser och av helheten?

• Vilket slags kompetens behövs det på ditt jobb och vad har du för beredskap?

• Vilken är din uppfattning om människan, samarbete, växelverkan, ledarskap, inlärning, om

dig själv?


18

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Mitt jobb som vårdare på ett servicehem

Merja Mustonen-Juopperi

Alla dagar är olika i mitt jobb, och också arbetets innehåll beror på mig själv. Jag arbetar på ett

servicehem för äldre rörelsehandikappade utvecklingsstörda. Hemmet har tolv invånare, vilka är

indelade i tre smågrupper om fyra invånare per enhet. Vårdarna fungerar som egenskötare i var

sin enhet. I regel är jag vårdare för en enhet, och det finns en invånare som jag är egenskötare

för. Arbetet är självständigt, och dagens schema är resultatet av invånarnas intressen och behov.

Endast tidpunkterna för medicineringen är viktiga. I övrigt kan jag utföra sysslorna i den ordningsföljd

eller på det sätt som invånarna önskar. Jag jobbar i tre skift: morgonskift, kvällsskift och nattskift.

Dessutom är jag på jobb två av tre veckoslut.

Egenskötaren sörjer för invånarens klädvård (köper hans eller hennes personliga plagg) och

för hans/hennes övriga dagliga hygienartiklar allt efter behov. Vidare tar egenskötaren hand om de

skriftliga anteckningarna, blanketterna och de datoriserade dokumenten. Egenskötaren håller kontakt

med de anhöriga och med övriga experter och anställda då det behövs. Hos oss ser egenskötaren

också gärna till att invånaren får till exempel fotvård eller tandvård. Egenskötaren deltar likaså

i möten där invånarens ärenden behandlas, ensam eller tillsammans med invånaren.

De dagliga sysslorna består i att klä på invånaren och tvätta honom/henne, se till att han/hon

äter och dricker, placera vederbörande i en stol och att prata med honom/henne. Invånarna har individuella

kläder, och alla invånare kommer upp ur sängen. Som vårdare hör det till mina uppgifter

att hålla ett öga på invånarens dagliga hälsotillstånd och att rapportera till andra, framför allt till

läkaren.

Jag deltar tillsammans med invånaren i musikaliska tillställningar, gymnastikpass, hobbyverksamhet

och utflykter som vårdarna ordnat. Vi har ett veckoschema, och varje dag har vi aktiviteter

inprickade. Dessutom ordnar vi utflykter, butiksbesök, kommunikationsstunder och fester beroende

på tidpunkt. Utflykterna är antingen korta sådana ut i den omgivande naturen eller bilturer någonstans

längre bort. Varje år åker vi någonstans litet längre bort till exempel till en semesterstuga i

fjällen där vi övernattar. Vi är ute så mycket som möjligt, och på somrarna hittar man oss bäst på

gården bakom huset, där vi grillar korv eller steker plättar. Eftermiddagskaffet smakar bättre utomhus

än mellan fyra väggar.

Det hör också till mina uppgifter som vårdare att slå vakt om servicehemmets trivsel och därigenom

dess inredning och möblering. Min strävan är att göra platsen hemlik men också att den ska

vara trivsam och trygg. Vi beaktar årstiderna och helgdagarna i vår vardag till exempel med hjälp av

prydnader och rekvisita. Vi köper också individuella möbler och annan inredning åt invånarna.

Det finns förstås också studerande hos oss. Alla vårdare är ansvariga för att handleda dem.

Jag är utbildad för att handleda studerande och för att bedöma fristående examina för vuxna.

Skyldigheten att tillhandahålla handledning och introduktion innefattar också de ungdomar som

vill bekanta sig med yrket.


Ett bra jobb och en god arbetstagare

Ett bra jobb har egenskaper som kan ringas in med ett antal frågor:

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 19

• Bjuder arbetet på utmaningar i lämpliga doser?

• Är det möjligt för den anställde att påverka sitt arbete och sina arbetsförhållanden?

• Ingår det tillräckliga möjligheter att lära sig nytt och utvecklas i jobbet?

• Kan man bilda sig en klar uppfattning om vad arbetet i dess helhet går ut på (inklusive den

anställdes roll i förhållande till arbetsplatsen som helhet)?

• Kan man se och bedöma arbetets effekter?

• Får den anställde stöd av den sociala gemenskapen på jobbet och röner han/hon uppskattning

för sitt arbete?

• Är ledningen och cheferna konsekventa och rättvisa i sitt arbete?

• Känner man sig socialt delaktig och kan man delta i och utveckla arbetsplatsens verksamhet?

De anställdas motivation och lojalitet ökar i takt med att deras möjligheter att påverka det egna

arbetet ökar. Forskningen ger belägg för att goda möjligheter att delta och påverka stöder arbetshälsan.

Människorna är olika och därför varierar de enskilda personernas förväntningar på arbetet och

uppfattning om hurudant ett bra jobb är. Man kan säga att det uppstår en ”tyst överenskommelse”,

ett förhållande till jobbet, samtidigt som parterna ingår ett officiellt arbetsavtal det vill säga anställningsförhållande.

Den tysta överenskommelsen innefattar våra individuella förväntningar och

önskningar samt den insats som vi är beredda att investera i arbetet. Relationen till jobbet är inte

nödvändigtvis konstant, utan den varierar i olika skeden av livet.

Det ställs många slags krav på arbetstagaren, bland annat att han eller hon ska vara yrkeskunnig,

ta ansvar och ha en bra arbetsmotivation. Det är fråga om färdigheter som man förknippar med

gott medarbetarskap. Det är bra att sätta sig ned och fundera på vad som avses med dessa krav och

hur man kan uppfylla dem.

• Vad innebär god yrkeskunskap i vårt arbete?

• Hur förändras den med tiden?

• Hur tryggar man yrkeskunskapen?

• Vad menar vi med ansvarstagande?

• Hur uppstår god arbetsmotivation?

Motivationen är en tröskelfråga i förhållande till mycket sådant som inverkar på arbetshälsan och

arbetsresultatet. Så är en god motivation en förutsättning till exempel för att personen i fråga ska

utveckla sin yrkeskunskap och sitt arbete.

En god arbetstagare kännetecknas också av att han eller hon uppskattar sig själv och andra. När


20

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

man är medveten om sitt eget värde, är det lättare att uppskatta arbetskamraterna och cheferna.

Och då man identifierar sina egna gränser, kan man också bedöma de förväntningar som andra är

föremål för. En god arbetstagare tar ansvar för hela arbetsplatsens välbefinnande, för andan och klimatet

där, och han eller hon stöder också chefernas ledarskap.

Nuförtiden talar man ofta om ett gott medarbetarskap och om därmed förknippade drag. Då

avser man bland annat vår skyldighet att sörja för trivseln på arbetsplatsen och för en förnuftig användning

av resurserna. Goda medarbetare är också goda arbetskamrater, vilka främjar samarbetet

med både cheferna och de övriga medarbetarna. Det är också bra för helheten att man framför sina

åsikter, deltar aktivt i det som sker på jobbet och uppmuntrar andra att delta.

Att dryfta:

• Vad är ett bra jobb?

• På vilket sätt kan arbete betyda olika saker för olika människor?

• Hur förändras arbetets betydelse i olika skeden av livet?

• Hurudan är en god arbetstagare? Hurudan är en tillräckligt god arbetstagare?

• Vad är skillnaden mellan begreppen god arbetstagare och tillräckligt god arbetstagare?

• Vilka förväntningar och önskemål hade du i början av anställningen?

• Har de förverkligats – hur har de förändrats under din tid i arbetslivet?

• Hur bedömer du ditt eget medarbetarskap, konsten att vara medarbetare? Hur utvecklar

du den?

Att jobba som handledare av utvecklingsstörda

Marja-Leena Vanhanen

Helsingfors centralanstalt i Gillobacka (Kyrkslätt)

”Hej, vem tänder eld i grillen, vem går efter korven? Jag kokar kaffe och hämtar sångtexterna och

därefter går jag efter Pekka från avdelningen...” Så kan det låta hos en handledare av dagverksamheten

på morgonen, då man planerar upplägget för dagen. Morgonen kan också börja under mera

formella former, då man går igenom till exempel informationen eller utvecklingsarbetet.

Jag har jobbat i många år som handledare vid en serviceanstalt för utvecklingsstörda, och

jag kan bara konstatera att jobbet är mångsidigt, intressant och fullt av utmaningar. Ibland känns

det som att ingen dag är den andra lik. Handledarna ordnar individuell och grupphandledning för

husets invånare enligt ett veckoschema. Det ordnas också öppna gruppträffar dit alla invånare är

välkomna.

Ibland ”kastar vi loss” och avviker från läsordningen genom att grilla korv på gården eller vid

ett vindskydd, sjunga eller göra en utflykt i näromgivningen. Ett uttryck för arbetets mångsidighet

är att jag ibland är konstnär, sångare, trädgårdsmästare, massör, skrivare, videofilmare, bagare eller

kyrkvaktmästare – det finns mycket man kan ägna sig åt. Det är givande att delta i all slags verksamhet,

trots att jag inte behärskar allt perfekt, för det finns alltid någon som kan lära. En handle-


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 21

dare älskar att arbeta med lera, en annan att baka och en tredje att musicera. Vi får till stånd trevliga

saker tillsammans med gruppmedlemmarna genom att kombinera våra färdigheter.

Ett område som jag särskilt intresserat mig för är att utveckla multisensorisk sinnesstimulans.

Multisensorisk skicklighet är ett av handledarens verktyg. Det gör det möjligt att jobba med

de svårast utvecklingsstörda på ett mångsidigare sätt genom att erbjuda dem upplevelser och erfarenheter

med sinnenas hjälp. Det finns på vår anstalt utrymmen som har utvecklats i detta syfte

och där man kan ordna övningar för sinnena. Det kan nämnas att vi har ett interaktivt ekorum, ett

sinnesrum för avslappning, en salong och ett svartljusrum. Jag har varit med om att planera och

genomföra sinnesstimulans samt utbildat husets personal i ämnet.

Då handledarna planerar sitt arbete försöker de beakta invånarnas individuella behov och

önskemål. Samarbetet med hemavdelningarna är väsentligt, eftersom skötarna där har den bästa

kunskapen om hur invånaren mår och hur han/hon fungerar i vardagen. Det är kunskap som handledarna

har nytta av i sitt arbete. Samarbetet med olika instanser är också annars viktigt. Vi samarbetar

nästan dagligen med musik-, tal- och fysioterapeuter. Handledarna är också de som arrangerar

husets fester och tillställningar, vilket understryker samarbetet med utomstående parter.

Då man planerar fester får man låta kreativiteten flöda. Ibland festar vi bara i vår egen krets, och

ibland ordnar vi större tillställningar, dit alla är välkomna. Att vara handledare i dagverksamheten

är allt som allt ett mångsidigt och intressant arbete, där man får ge utlopp för sin kreativitet.

Det förutsätts att handledaren har kunskap om utvecklingsstörningar och om hur de inverkar

på den individuella funktionsförmågan. Livscykeltänkandet inverkar på profileringen av arbetet

och därigenom på hur man ordnar och utvecklar verksamhet som lämpar sig för klienten. Arbetets

mångsidighet betyder att handledaren måste kunna utnyttja sin kreativitet och olika slags material

och tekniker. Det är också viktigt att behärska kommunikationsmedel som ersätter talförmågan,

eftersom alla klienter inte har ord att tala med. Det är tidens melodi att anteckna information och

att ha datakunskaper. Det är viktigt att ha förmågan att jobba ensam eller i grupp, liksom också att

ha goda kommunikationsfärdigheter.

En god handledare kännetecknas av att han eller hon kan växelverka med andra, är ansvarsmedveten

och kreativ samt har en positiv inställning till livet. De infallsvinklar som förenas i arbetet och

planeringen är rehabilitering, rekreation och upplevelser. Det är givande att samarbeta med andra

instanser och det ger också handledandet ett mervärde. Att helt och hållet gå in i olika situationer

kan ge både klienten och en själv många roliga stunder. Inte heller handledaren är förbjuden

att utvecklas och utveckla. Verksamheten styrs av den årliga verksamhetsplanen, som diskuteras

och utvärderas flera gånger om året. Det som sporrar mig att orka och att reflektera över arbetets

innehåll är att man måste hålla sig ajour med tiden och att man har tillgång till kamratstöd och

utbildning.

Gott kamratskap på jobbet

Arbetskollektivets grundelement

Yrkespersonen och det kollektiv där han/hon jobbar är en odelbar helhet. Den personliga attity-


22

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Gruppdynamisk karta

Grunduppgift

Ledarskap

Känslor Strukturer

den och utvecklingen i yrket är tätt hopkopplade med hela kollektivet och dess medlemmars inställning,

attityder och utveckling. Ensam är det svårt att jobba och att få förändringar till stånd.

Initiativförmåga och vilja till förändring hjälper dig att åstadkomma ett gott arbete och ett bra arbetslag.

Ett fungerande arbetskollektiv står på fyra pelare. Om det är fel på någon av dem, blir pyramiden

sned, och teamet tappar balansen. Arbetsplatsens personal börjar på ett eller annat sätt må dåligt.

Grunduppgift

Det bör vara glasklart för alla personer på arbetsplatsen vad dess grunduppgift är. Det bör finnas en

gemensam uppfattning om grunduppgiften, som man med jämna mellanrum ser över. I och med att

arbetslivet, arbetstagarnas uppgifter och kraven på yrkeskunskap förändras, kan inte heller arbetskollektivets

grunduppgift vara ristad i sten. Även den lever och förnyas. Förutsättningen för ett välfungerande

arbetskollektiv är att hela teamet vet vad, varför och för vem man jobbar tillsammans.

Att gå igenom grunduppgiften tillsammans hjälper till exempel i situationer då teamets interna personrelationer

av en eller annan orsak har gått i baklås. Det är också ett sätt att behandla motstånd

mot förändringar.

Ledarskap

Ledarskap finns och behövs i alla kollektiv. Om ledaren inte klarar av att leda, är det någon annan som

tar över ledningen. Det finns i alla kollektiv någon person eller grupp som börjar fungera som ledare.

Ett dåligt ledarskap medför att arbetskollektivet sönderfaller i fraktioner och hemfaller till interna

motsättningar. I värsta fall leder det till handlingsförlamning på arbetsplatsen.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 23

Arbetskollektivet borde tillsammans definiera ett gott ledarskaps egenskaper. Man borde klara

av att skilja på ledaren/chefen och dennes person. En bra chef utvidgar ledarskapet i flera bemärkelser,

men inte ens en oduglig chef lyckas utplåna allt ledarskap som finns i kollektivet.

Så är till exempel utvecklingssamtalen ett bra tillfälle att gå igenom både synen på ledarskapet

och förväntningarna på chefen. Det borde dock också vara möjligt att behandla dessa frågor då hela

personalen träffas.

Ett sätt att se på ledarskapet är att chefen borde vara en portvakt mellan arbetskollektivet och

det omgivande samhället. Chefens uppgift är att släppa in sådana impulser och signaler som är viktiga

med tanke på grunduppgiften. Samtidigt borde han eller hon filtrera bort överdrivet starka impulsflöden

som kan utgöra ett hinder för utförandet av grunduppgiften.

Kollektivt ledarskap innebär då det är som bäst att ledaren/chefen inte lämnas ensam med sitt

krävande arbete, utan att varje arbetstagare för egen del svarar för att leda sitt eget arbete mot det

gemensamma målet.

Strukturer

Arbetskollektivets struktur avser personalens storlek, struktur och yrkeskunskap. Till strukturerna hör

strategin, planeringen av verksamheten, verksamhetssättet, arbetskollektivets ekonomi, förvaltning

och samarbetskompanjoner. Strukturerna omfattar även organiseringen av arbetet, kommunikationen

inom arbetskollektivet och hela organisationen, arbetsplatsmötena, arbetstidsarrangemangen,

arbetsfördelningen och utvecklingssamtalen. Även förtroendemannen och arbetarskyddet samt samarbetet

är delar av arbetskollektivets strukturer.

Allt detta bör vara i ordning, och alla bör vara medvetna om dem för att arbetskollektivets verksamhet

ska nå upp till bästa möjliga nivå. Stundom vore det bra att tillsammans diskutera strukturerna.

Har till exempel arbetsplatsmötena rätt innehåll med tanke på arbetet? Är mötena till för att

delge information eller för att ha en dialog? Tjänar de sitt syfte som de är eller borde de utvecklas

på något sätt?

Känslor

Arbetet, arbetskollektivet och klienterna väcker många slags känslor. I det finländska arbetslivet är

det dock inte särskilt vanligt att behandla känslor. Det vore med tanke på arbetshälsan viktigt att

arbetsplatsen erbjöd tillfällen som är enkom till för att man där tillsammans ska kunna behandla de

känslor som arbetet ger upphov till.

Människan är en helhet. De känslor som klienterna, arbetet och arbetskollektivet väcker för vi

med oss hem, och de känslor som har sin upprinnelse i fritiden hämtar vi oundvikligen med oss till

arbetskollektivet. I huvudsak godtas detta. På en del arbetsplatser har man kommit överens om hur

en arbetskamrat signalerar att han/hon har en dålig dag, ”håll er borta”.


24

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Det är tillåtet att visa sina känslor i arbetskollektivet. Allt slags uppförande är dock inte tillåtet.

Alla svarar för att deras beteende är vuxet och professionellt.

Om det inte finns något ordnat sätt att hantera känslor på arbetsplatsen, erbjuder arbetshandledningen

det lättaste sättet att börja. Det går ut på att en utomstående arbetsplatshandledare hjälper

kollektivet att hitta metoder att göra hanteringen av arbetsrelaterade känslor till en del av arbetskollektivets

vardag.

Förhoppningsvis är arbetshandledningen ett normalt verktyg

i handikappomsorgens arbetskollektiv.

Om att godkänna det som är annorlunda

Alla medlemmar av arbetskollektivet är unika individer. Den olikhet som detta innebär medför då och

då problem för samarbetet och umgänget. Personer av olika ålder har ibland svårt att förstå varandra

och varandras bevekelsegrunder; män och kvinnor bidrar med skilda infallsvinklar. Antalet invandrare

ökar, vilket innebär att det kommer in annorlunda kulturer även i arbetskollektiven. Människorna har

olika sätt att varsebli världen, och de använder olika varseblivningskanaler för att lära sig sådant som

är nytt. Många olika slags temperament bidrar till brokigheten och kan vara en belastning för kollektivets

funktionsduglighet.

Enligt olika forskningsrön har 20–30 procent av människorna inlärningssvårigheter. Det betyder

att över en miljon finländare hör till denna grupp. Bland dem finns inte bara klienter utan också

yrkespersoner från alla branscher. Man kan därför fråga sig om det handlar om svårigheter eller om

en egenskap. Är till exempel läs- och skrivsvårigheter en egenskap på samma sätt som blå ögon? Det

finns många slags inlärningssvårigheter, och läs- och skrivsvårigheter är den mest välkända, även om

den inte är den vanligaste. Har du tänkt på att det kanske inte är lättja från arbetskamratens sida

om denne smiter från uppgiften att skriva arbetskollektivets mötesprotokoll. Om man har svårt att

åstadkomma text, kan det vara smart att skjuta över uppdraget på någon som skriver ut protokollet

på ett ögonblick. Den som har läs- och skrivsvårigheter skulle kanske få hålla på en hel dag.

Länktips:

• Mera information om vuxnas inlärningssvårigheter och olika inlärningsstrategier hittar du

på www.lukineuvola.fi/svenska

Principerna för en jämlik dialog

Avsikten med en jämlik dialog är att arbetsplatsens hela personal oavsett ställning ska kunna delta i


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 25

diskussioner som berör dem själva. Man utgår från den premissen att man genom diskussion kan uppnå

samförstånd. Principerna för en jämlik dialog kan sammanfattas så:

• Diskussion är utbyte av åsikter och växelverkan mellan deltagarna.

• Alla som berörs av saken har möjlighet att delta i diskussionen.

• Alla deltar i diskussionen; det räcker inte att man framför sin egen åsikt, man måste också

hjälpa andra att lägga fram sina tankar.

• Alla deltagare är jämlika oavsett ställning. Deltagarnas kunskapsrelaterade skillnader tillmäts

så liten betydelse som möjligt.

• Man deltar i diskussionen på basis av sin egen arbetserfarenhet.

• Man håller deltagarnas erfarenheter för sanna.

• Alla förstår vad som behandlas och vad som diskuteras.

• Man behandlar bara deltagarnas åsikter och motiveringar.

• Alla motiveringar som gäller frågor under behandling anses korrekta.

• Alla accepterar att en motivering som någon annan framför kan vara bättre.

• Deltagarnas arbetsroller, uppgifter och ställning – det må gälla vem som helst – kan tas

upp till diskussion.

• Dialogen resulterar i samförstånd, som leder till konkreta åtgärder.

Principen för en jämlik dialog ökar delaktigheten, lojaliteten och inlärningen hos arbetskollektivets

medlemmar. Respekten för andra människor främjar ett gott samarbete och ens egen självkänsla.

Känslan av gemenskap uppstår ur delaktighet och utbyte av erfarenheter.

Att dryfta:

• Hurudan atmosfär och vilken grad av öppenhet råder det på din arbetsplats?

• Vilka spelregler följer ni?

• Vad kan du göra för att främja förtroendet och ett tryggt debattklimat på arbetsplatsen?

Utvecklingssamtal och utvecklingsplan

Utvecklingssamtalet är en diskussion som chefen och medarbetaren för regelbundet och på tumanhand.

Det är ett verktyg för att utveckla arbetet och servicen så att organisationens målsättningar

förs ner på enhets- och arbetstagarnivå.

Det är också ett tillfälle för arbetstagaren att påverka sitt arbete. Vidare är det en del av utvärderingen

av arbetsprestationerna, och i vissa lönesystem inverkar samtalet direkt på lönen. Det lönar

sig att förbereda sig för samtalet, att ha en positiv attityd och att vara målinriktad. Ibland förs utvecklingssamtalen

i grupp.

Utvecklingssamtalen hjälper både chefen och medarbetaren att göra sitt arbete. Möjliga teman:


26

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

• hur organisationens målsättningar sammanlänkas med jobbet

• planering och utvärdering av det som borde utvecklas inom servicen och den övriga produktionen

utveckling av arbetet samt förbättring av kvaliteten och effektiviteten

• stödja ledningen och cheferna i sitt arbete; en möjlighet för chefen att få information och

att lära känna sina medarbetare och deras uppgifter; att få respons på sitt arbete som chef

utveckling av arbetstagarens yrkeskunskap och att tillvarata den i jobbet

utreda arbetstagarens behov och målsättningar samt eventuella arbetsrelaterade problemsituationer

• stödja arbetstagaren i sitt arbete och då arbetslivet förändras

• motivation och lojalitet; att orka och må väl.

”När man förmedlar information behöver man inte diskutera – men om man vill att arbetstagaren

och chefen av fri vilja jobbar för att uppnå ett visst mål, då behöver man diskussion och dialog!”

Maija Kuivasto, JHL-nätverket för kanslibranschen

Att dryfta:

• Vilken nytta har du, dina arbetskamrater, din chef och dina klienter av utvecklingssamtalen?

Hur går man till väga när man diskuterar?

Det är viktigt att båda parter förbereder sig omsorgsfullt för samtalet och i förväg tänker över de

frågor som kommer upp. En blankett för utvecklingssamtal kan vara till nytta. Man bör reservera

tillräckligt med tid (minst två timmar) och en lugn plats för samtalet. Utvecklingssamtalen äger rum

mellan två par ögon och de är konfidentiella: båda parter bör se till att förtroendet inte heller efteråt

förverkas.

Du och chefen kan underlätta ett bra utvecklingssamtal genom att:

• inleda samtalet utan förutfattade meningar

• se till att båda parter är på det klara med samtalets syfte

• båda två i förväg har tänkt ut vad man ämnar ta upp

• ni lär er att diskutera, det vill säga lyssna på varandra och föra dialog

• ni lär er uttrycka era förväntningar och önskemål

• ni övar er i att ge och ta emot respons

• samla mod att uttrycka och ta emot känslor

• se till att ni tar upp eventuella motsättningar till behandling och att ni uppnår

samförstånd

• sörja för att ni som avslutning på diskussionerna kommer till en överenskommelse

som bägge parter håller fast vid.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 27

Här följer några tips som hjälper en att se jobbet ur flera synvinklar och att beakta både arbetskvaliteten

och utvecklingen av arbetshälsan.

Grunduppgift och yrkeskunskap

Påverkningsmöjligheterna

Arbetskollektivets sociala stöd

Möjlighet att delta i arbetet

Tipslista för utvecklingssamtalet

– uppgiftens syfte och ändamål

– uppgiftens innehåll och mångsidighet

– de viktigaste uppgifterna och ansvarsområdena; vad innefattar

uppgifterna de facto; vad innebär ansvarsområdena

konkret; vad och vem påverkar de

– vilken är kopplingen mellan det egna och andras arbete;

arbetsprocesser

– kunnandet och behovet av yrkesinriktad tilläggseller

kompletteringsutbildning; möjlighet till inlärning i arbetet

– möjligheten att utveckla det egna arbetet

– förändringarna i arbetet och behovet av introduktion

– frågor med anknytning till arbetshälsan och arbetssäkerheten

– arbetets innehåll och hur arbetet är ordnat

– beslut om den egna tidsanvändningen

– beslut om arbetsdagens längd

– dina förväntningar på arbetskollektivets agerande

– samarbete, klimat, redskap, utrymmen, gemensamt ansvar

– hur uppskattar arbetskollektivet olika slags uppgifter

– om att ge respons

– hurudana förväntningar har du på chefsarbetet, vilket

slags stöd väntar du dig av chefen

– hur fungerar informationsgången – eller fungerar den

alls?

– gemensamma möten och andra möjligheter

att delta

Du kommer väl ihåg att utvärdera också din arbetsinsats och dig själv

som medlem av arbetskollektivet!

”Utvecklingssamtalet är ett tillfälle att ta fasta också på det som är positivt, inte bara kritisera.

Man borde kunna ge respons i båda riktningarna. Den positiva feedbacken kan man ge offentligt,

men kritiken gärna på tumanhand. Det bör vara möjligt att diskutera responsen. Den positiva responsen

är en förutsättning för den negativa; om man aldrig berömmer, får klandret stora proportioner.

För att utvecklingssamtalet ska lyckas krävs det att det finns en ömsesidig respekt och uppriktighet

mellan parterna samt en öppenhet för varandras tankar och känslor.”

Maija Kuivasto, JHL-nätverket för kanslibranschen


28

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Individuell utvecklingsplan

Gör dig en utvecklingsplan för eget bruk. Planen har ett nära samband med utvecklingssamtalet,

och förutsättningen för att du ska lyckas genomföra den är att chefen förbinder sig till planen.

Diskussionen berikar och förädlar slutresultatet och gör utvecklingsarbetet effektivare. Här följer

några tankar som gör det lättare att komma igång:

• Det är bra att dela in de arbetsrelaterade utvecklingsområdena i några lämpliga delområden

och att sedan välja något utvecklingsobjekt. Delområdena kan exempelvis utgöras

av yrkeskunskaperna, utvecklingen av arbetet, utvecklingen av arbetskollektivet, utvecklingen

av arbetsmiljön och frågor med anknytning till den egna hälsan.

• Ställ upp konkreta mål. När du grunnar på den saken, kan du göra en lista över å ena sidan

det som är bra och som du vill bevara och å andra sidan det som man borde ändra på

eller utveckla. Det som är bra gör det möjligt för oss att komma vidare – det borde man

inte glömma bort i utvecklingsarbetet!

• Gör upp en bra verkställighetsplan som innehåller de medel, den tidtabell och det stöd

som behövs för att uppnå målet. I många frågor kan du få något till stånd ensam, men du

behöver också arbetskamraternas och chefens stöd.

• Även ens personliga attityder och ens eget sätt att fungera som en del av arbetskollektivet

bör vara föremål för utveckling. På vilket sätt borde du utveckla din egen beredskap

att samarbeta och hur kan du påverka arbetskollektivets beredskap?

Ta ett utvecklingsuppdrag i sänder och avancera steg för steg. Närma dig utvecklingsobjektet ur flera

synvinklar: till exempel klientens/patientens synvinkel, utvecklingen av din egen professionalitet

samt arbetskollektivets synvinkel. Förhoppningsvis blir du intresserad så att din entusiasm smittar av

sig på dina arbetskamrater.


Yrkesskicklighet och utbildning

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 29

Servicebehoven och arbetets innehåll förändras, varför arbetstagarna hela tiden borde slå vakt om

sitt kunnande. Detta är nödvändigt för att man ska klara sig på arbetsmarknaden och på jobbet samt

för att upprätthålla arbetsmotivationen.

Behörighetsvillkor inom socialvården

Behörighetsvillkoren för den yrkesutbildade personalen i socialvården regleras i lag (272/2005). Lagen

tillämpas på socialvård som ordnas av kommunen, samkommunen, staten och av en privat instans.

Lagen definierar sex centrala yrken inom socialvården och de uppgifter som förutsätter ett visst

slags utbildning, men inte vilka enskilda uppgifter som hör till befattningsbeskrivningen för personer i

respektive yrke. Lagen stadgar inte om behörighetsvillkor för alla uppgifter inom dess tillämpningsområde,

utan för en del uppgifters vidkommande utgörs behörighetsvillkoret av en för uppgiften lämplig

utbildning. Lagen kompletteras av förordningen om behörighetsvillkoren för yrkesutbildad personal

inom socialvården (608/2005).

Yrke Behörighetsvillkor

Socialarbetare

Socialombudsman

Barntillsyningsman

Socialhandledare

Barnträdgårdslärare

Närvårdare

Specialarbetare

inom socialvården

Socialarbetare är en generell beteckning för yrkespersoner i socialarbete,

vilka har avlagt högre högskoleexamen, där huvudämnes- eller motsvarande

studier i socialarbete ingår eller lagts till.

Socialarbetares behörighet eller för uppgiften lämplig högre högskoleexamen,

beroende på vad kommunen anser motiverat.

Socialarbetares behörighet eller för uppgiften lämplig högre högskoleexamen.

Yrkeshögskoleexamen inom hälsovård och det sociala området med inriktning

på det sociala området.

Minst pedagogie kandidatexamen i vilken ingår utbildning för barnträdgårdslärare,

eller yrkeshögskoleexamen inom hälsovård och det sociala

området i vilken ingår studier med inriktning på förskolepedagogik

och socialpedagogik.

För uppgiften lämplig grundexamen inom social- och hälsovårdsbranschen

eller någon annan motsvarande examen.

Grundutbildning som förutsätts för uppgiften och dessutom lämplig

specialiseringsutbildning eller påbyggnadsexamen. Den praktiska förtrogenhet

som man har fått genom arbetslivet jämställs inte längre med

den kompetens som specialiseringsutbildningen ger. Lagens detaljmotiveringar

innehåller bland annat en skrivning om specialyrkesexamen.


30

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Ledningsuppgifter

inom socialvården

Andra yrkesuppgifter

inom socialvården

Tillfällig avvikelse

från behörighetsvillkoren

Övergångsbestämmelser

Tillämpas på administrativa ledningsuppgifter inom socialvården i kommuner

eller samkommuner. Socialarbetares behörighet eller för uppgiften

lämplig högre högskoleexamen och kännedom om branschen samt dessutom

tillräcklig ledarförmåga. Behörighetsvillkor för uppgifter vilka omfattar

styrning av klientarbetet är högskoleexamen.

För uppgiften lämplig utbildning. Tillämpas i den förnyade lagen på fler

uppgifter än den tidigare behörighetsförordningen gjorde.

Om det för en uppgift som yrkesutbildad person inom

socialvården inte är möjligt att få en person med föreskriven behörighet,

kan för uppgiften för högst ett år anställas en person som på

grundval av fullgjorda studier har tillräckliga förutsättningar att sköta

uppgiften.

Övergångsbestämmelserna finns till för att säkra att de som har äldre

examina behåller sin behörighet för motsvarande uppgifter. Även de

som har fått sin behörighet i kraft av den förordning som gällde före

den nya lagen eller genom dispens, förblir behöriga.

Rekommendationen om uppgiftsstrukturer i socialvården

Social- och hälsovårdsministeriet utfärdade 2007 Rekommendationen för uppgiftsstrukturer för den

yrkesutbildade personalen inom socialvården. Beredningen av rekommendationen bottnade i en nationell

utredning om situationen och utvecklingsbehoven i socialvården. Den har också sin upprinnelse i

statsrådets principbeslut om tryggandet av socialvårdens framtid. Rekommendationen bygger på lagen

om behörighetsvillkoren för yrkesutbildad personal inom socialvården som trädde i kraft 1.8 2005.

Rekommendationens syfte kan sammanfattas i följande åtta punkter:

1. Syftet med rekommendationerna är att förtydliga arbetsfördelningen mellan socialarbetare,

socialhandledare, barnträdgårdslärare och närvårdare som är verksamma inom socialvården.

Arbetsfördelningen grundar sig på lagen om behörighetsvillkoren för yrkesutbildad personal

inom socialvården.

2. Målet med rekommendationerna för uppgiftsstrukturer för den yrkesutbildade personalen

inom socialvården är att upprätthålla och främja barnens harmoniska utveckling och uppväxt

samt individens, familjens och samhällets sociala trygghet och funktionsförmåga.

3. Kompetensen hos de olika yrkesgrupperna inom socialvården kombineras under klientprocessens

olika faser på ett effektivt och ändamålsenligt sätt till en välfungerande helhet så

att grupp- och teamarbetet mellan olika yrkesgrupper säkerställer effektiv service som ger

goda resultat.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 31

4. För att säkerställa att klientprocessen förlöper smidigt och servicen ger önskad verkan ska

varje klientprocess ha en ansvarig person som verkar i ett nära samarbete både med klienten

och med yrkesutbildade personer inom socialvården samt med andra aktörer som deltar

i processen.

5. Inom socialvårdens administrativa ledning av det professionella klientarbetet och klientprocesserna

ska sakkunskapen inom det sociala området säkras. Inom samtliga verksamhetsområden,

såväl öppenvård, institutionsvård som barndagvård, ska den högskoleutbildade

personalens kompetens utnyttjas.

6. Den yrkesutbildade personalen inom socialvården använder kunskap som förvärvats både

under klientprocesserna och vid utvärderingen av deras effekter till att utveckla klientarbetet

och det förebyggande, samhälleliga och strukturella arbetet. Personalen för också aktivt

fram den sociala synvinkeln i kontakten med andra sektorer och politikområden.

7. Rekommendationerna för uppgiftsstrukturer för olika branscher innehåller allmänna riktlinjer

för arbetsfördelningen mellan yrkesgrupperna. Det ankommer på kommunerna att

överväga hur de i detalj organiserar servicesystemet och att välja lokalt anpassade lösningar.

8. Beredningen av rekommendationer för dimensionering av den yrkesutbildade personalen

inom socialvården inleds och rekommendationerna kommer att färdigställas i samarbete

med kommunerna före utgången av år 2011.

Rekommendationen gäller följande delområden:

• Klientprocessen som en kärnprocess inom socialvårdens uppgiftsstruktur

• Rekommendation för uppgiftsstrukturer inom barnskyddet

• Rekommendation för uppgiftsstrukturer inom äldreomsorgen

• Rekommendation för uppgiftsstrukturer inom handikapparbetet

• Rekommendation för uppgiftsstrukturer inom service för den vuxna befolkningen

• Rekommendation för uppgiftsstrukturer på daghem

• Ledning och utveckling inom socialvården

• Förebyggande, samfundsmässigt och strukturellt arbete


32

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Du kan ladda ner Rekommendation för uppgiftsstrukturer för den yrkesutbildade personalen inom

socialvården (Social- och hälsovårdsministeriets publikationer 2007:11) från Social- och hälsovårdsministeriets

webbsida www.stm.fi.

Arbetsgivarens fortbildningsskyldighet

Socialvårdspersonalens fortbildningsskyldighet ingår i socialvårdslagen (710/1982, ändrad 50/2005).

Avsikten med lagen är att trygga att personalen inom socialvården upprätthåller och förnyar sin

yrkesskicklighet då arbetslivet och servicestrukturen befinner sig i ett skede av stora förändringar.

I botten ligger de vidlyftiga riksomfattande utvecklingsprogram som statsrådet tidigare har godkänt

beträffande utvecklingen av social- och hälsovården. Regeringen konstaterar i dessa program

att det hör till ett av social- och hälsobranschens viktigaste delområden att stärka och upprätthålla

personalens kunskaper. Förändringarna i befolkningens åldersstruktur syns i socialbranschens verksamhetsmiljöer

och i dess arbete, varvid kunskapsledarskapet blir en väsentlig del av utvecklingen

av socialbranschen.

Fortbildningsskyldigheten inom socialvården förutsätter att kommunerna sörjer för att personalen

är tillräckligt kunnig samt för att de varje år ger arbetstagarna möjlighet att delta i behövlig

utbildning. Kommunerna ordnar och genomför utbildningen efter eget gottfinnande, men principiellt

gäller att den bör vara systematisk. Det förväntas finnas en nära koppling mellan fortbildningen/

kompletteringsutbildningen och praxis samt utvecklingen av servicesystemen inom social- och hälsovården.

En fortbildning som stärker och förnyar personalens kunskaper gagnar på längre sikt också

de strategiska utvecklingsmålsättningarna lokalt, regionalt och på riksplanet.

Den praktiska innebörden av fortbildningsskyldigheten är att den kommunala arbetsgivaren

ger personalen möjlighet att få utbildning. Bestämmelsen gäller alla personer som är anställda inom

kommunens socialvård, men fortbildningens längd (3–10 dagar/år) är beroende av grundutbildningens

omfattning, av uppgifterna och av de förändringar som sker där. Arbetsgivaren ansvarar för fortbildningens

kostnader. Det stadgas i förordning att Kommunala arbetsmarknadsverket bör upprätthålla

ett register över hur kompletteringsutbildningen genomförs i kommunsektorn.

Läkemedelsbehandling

Social- och hälsovårdsministeriet har tagit fram handboken Säker läkemedelsbehandling. Det är att

rekommendera att alla social- och hälsovårdsenheter och alla enheter som genomför läkemedelsbehandling

utnyttjar handboken. Den är således skriven också med tanke på de enheter där läkemedelsbehandling

inte hör till de egentliga uppgifterna, till exempel daghem och läroanstalter.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 33

Läkemedelsbehandlingen verkställs på basis av arbetsenhetens plan för läkemedelsbehandlingen.

I planen ska följande punkter behandlas:

1. Innehåll i och förfaringssätt för läkemedelsbehandling

2. Tryggande och upprätthållande av kompetensen inom läkemedelsbehandling

3. Personalens ansvar och skyldigheter samt arbetsfördelningen

4. Tillståndspraxis

5. Läkemedelsförsörjning: beställning, förvaring, tillverkning, iordningställande och

återlämning av läkemedel, läkemedelsinformation, handledning och rådgivning

6. Utdelning och administrering av läkemedel

7. Information och rådgivning till patienter

8. Bedömning av läkemedelsbehandlingens effekter

9. Dokumentering och informationsspridning

10. Uppföljnings- och responssystem

Ledningen för verksamhetsenheterna inom social- och hälsovården ansvarar för att planen för läkemedelsbehandling

görs upp, omsätts i praktiken och följs upp. Hälsovårdens legitimerade experter

med utbildning i läkemedelsbehandling har helhetsansvaret för läkemedelsbehandlingen, och

alla som genomför läkemedelsbehandling ansvarar för sin del av verksamheten. Cheferna leder och

övervakar läkemedelsbehandlingen i enlighet med planen för läkemedelsbehandling samt slår fast

arbetsfördelningen och samarbetet så att alla yrkesgruppers kunskaper tas till vara på bästa möjliga

sätt.

Handboken Säker läkemedelsbehandling beskriver förfarandet enligt följande:

Den personal

som genomför

läkemedelsbehandling

Legaliserad yrkesutbildad

person inom hälsovården

med utbildning i

läkemedelsbehandling.

Färdigheter på basis

av grundexamen

Beställning,

iordningställande och

utdelning av läkemedel.

Ge mediciner på naturlig

väg. Injektioner in i

och under huden samt

i muskeln. Vacciner.

Intravenös infusions- och

läkemedelsbehandling.

Blodtransfusionsvård. Delta

i läkemedelsbehandling

som ges i epiduralrummet.

Säkerställande

av kunskaperna,

tilläggsutbildning

Intravenös infusions- och

läkemedelsbehandling.

Blodtransfusionsvård. Delta

i läkemedelsbehandling

som ges i epiduralrummet,

bland annat administrering

av läkemedel genom

smärtpump. Vacciner.

Ansvar, beviljande av

tillstånd

Tillstånd: Den läkare som

ansvarar för hälsovården

vid verksamhetsenheten

eller en läkare som denne

förordnat.

Praktisk prestation:

Erfaren legaliserad

yrkesutbildad person inom

hälsovården.


34

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Yrkesutbildad person med

skyddad yrkesbeteckning

inom hälsovården

och med utbildning i

läkemedelsbehandling

Yrkesutbildad personal

inom socialvården

med utbildning i

läkemedelsbehandling

Anställda utan utbildning i

läkemedelsbehandling

Distribution av

läkemedel i doser för

enskilda patienter.

Läkemedelsbehandling,

som genomförs på naturlig

väg. Injektioner under

huden och i

muskeln.

Ge färdigt distribuerade

läkemedel på naturlig

väg. Distribution i dosett

hemma hos patienten.

Studerande Studeranden är skyldig

att presentera ett betyg

över fullgjorda studier i

läkemedelsbehandling.

Beställning av läkemedel.

Injektioner under huden

och i muskeln. Byte

av infusionspåse som

innehåller en baslösning

utan medicin.

Injektioner under

huden.

Ge färdigt distribuerade

läkemedel på naturlig

väg. Injektioner under

huden. Distribution i dosett

hemma hos

patienten.

Överenskommelse mellan

utbildningsarrangören

och praktikenheten

om innehållet i ledd

praktik och inlärning

i arbete som gäller

läkemedelsbehandling.

Tillstånd: Den läkare

som ansvarar för den

medicinska verksamheten

på verksamhetsenheten

eller en av honom eller

henne förordnad läkare.

Praktiska prestationer:

Legaliserad yrkesutbildad

person inom hälsovården.

Tillstånd: Den läkare

som ansvarar för den

medicinska verksamheten

på verksamhetsenheten

eller en av honom eller

henne förordnad läkare.

Praktiska prestationer:

Legaliserad yrkesutbildad

person inom hälsovården.

Baserad på

överenskommelse. Gäller

enskild patient, enskilt

läkemedel och enskild

situation.

Tillstånd:

Den läkare som ansvarar

för den medicinska

verksamheten på

verksamhetsenheten.

Praktiska prestationer:

Legitimerad yrkesperson

inom hälsovården.

Representant för

arbetsgivaren (t.ex. den

som är ansvarig för

läkemedelsbehandling

eller avdelningsskötaren)

bedömer studerandens

kunskaper och deltagande i

läkemedelsbehandling.

JHL anser att det är obegripligt om rekommendationen Säker läkemedelsbehandling leder

till att man fråntar eller kringskär vårdare och handledare av utvecklingsstördas rätt att ge

läkemedelsbehandling. Dessa fackmän har en examen som innehåller ett starkt element av

läkemedelsbehandling, och de har redan i åratal, till och med decennier, genomfört läkemedelsbehandling

framgångsrikt. Det är fråga om en yrkeskunskap som inte får omintetgöras

på basis av rekommendationen, utan de berörda personernas medicineringskunskaper måste

uppdateras. Precis som andra yrkesutbildade personer i social- och hälsovården som har till

uppgift att ägna sig åt läkemedelsbehandling, bör de som arbetar med utvecklingsstörda beredas

tillfälle att komplettera sin utbildning.


Fristående examina

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 35

Finland är ett utbildningssamhälle som ger både ungdomarna och de vuxna mångahanda möjligheter.

När man är klar med den yrkesinriktade grundutbildningen kan man förkovra sina kunskaper

genom att avlägga yrkes- och specialyrkesexamen på andra stadiet, så kallad arbetslivsexamen.

Fristående examen är en bra möjlighet att uppdatera sina yrkeskunskaper, att göra sig behörig

och att stärka sin ställning på arbetsmarknaden. Man avlägger examen i flera delar och genom att

utföra normala arbetsuppgifter på arbetsplatsen. Bedömningen av examensprestationerna görs av

företrädare för arbetsgivarna, arbetstagarna och läroanstalterna samt examinanden själv.

Utbildningsstyrelsen har utfärdat en föreskrift (43/011/2006) om individualisering av de fristående

examina i tre faser, vilket innebär en allt större utmaning för examensarrangörerna att beakta

examinandernas individuella behov. Enligt föreskriften ska individualiseringen ske då examinanden

ansöker om att få avlägga fristående examen, vid avläggandet av examen och vid förvärvandet av

behövliga yrkesfärdigheter. Föreskriften stärker examinandens rätt att kräva att hans eller hennes

individuella behov och kunskaper beaktas då examen avläggs.

Fristående examen på tre nivåer

Yrkesinriktad grundexamen – yrkesperson

Den som avlägger grundexamen får en omfattande beredskap att ta sig an uppgifter inom branschen,

och den ger honom eller henne specialkunnande på något av examens delområden. Examen

ger behörighet att fortsätta studierna vid en läroanstalt med högre utbildning.

Yrkesexamen – kunnig yrkesperson

Den som har avlagt yrkesexamen har ådagalagt att han eller hon äger de kunskaper och färdigheter

som krävs av en fackman. Kraven på yrkeskunskap definieras så att man uppnår den fastställda nivån

genom kompletterande och fördjupande studier efter branschens grundutbildning samt genom att

inhämta kunskaper som motsvarar minst tre års arbetserfarenhet inom branschen. Examen ger behörighet

att fortsätta studierna vid en läroanstalt med högre utbildning.

Specialyrkesexamen – expert

Specialyrkesexamen innebär att personen i fråga har beredskap att ta sig an de mest krävande arbetsuppgifterna.

Kraven på yrkeskunskap definieras så att man uppnår den fastställda nivån genom

kompletterande och fördjupande studier efter branschens grundutbildning samt genom att inhämta

kunskaper som motsvarar minst fem års arbetserfarenhet inom branschen. Examen ger inte ensam

behörighet att fortsätta studierna vid en läroanstalt med högre utbildning.

Yrkes- och specialyrkesexamina kan utnyttjas när man utvecklar arbetet, så att de är byggklossar i

personalutbildningen, som inkluderar till exempel ett projekt för arbets- och arbetsplatsutveckling.

På så sätt uppstår det ett bra tillfälle att utveckla team och arbetsgrupper, vars medlemmar har

många slags specialkunskaper och expertis.


36

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Exempel på fristående examina som lämpar sig för personer som jobbar med utvecklingsstörda:

• Grundexamen inom social- och hälsovårdsbranschen, närvårdare, exempelvis utbildningsprogrammet

i handikappomsorg eller rehabilitering

• Yrkesexamen och specialyrkesexamen inom handikappområdet (examensgrunderna

avses träda i kraft före utgången av 2009)

• Yrkesexamen i arbete bland missbrukare

• Yrkes- och specialyrkesexamen för skolgångsbiträden

• Specialyrkesexamen i psykiatrisk vård

• Specialyrkesexamen för tolk för handikappade

• Specialyrkesexamen i äldreomsorg

• Specialyrkesexamen i ledarskap.

Detaljerad information om fristående examina hittar du på Utbildningsstyrelsens webbsida,

www.utbildningsstyrelsen.fi

Utbildningsfonden delar ut ett stipendium om 330 € till personer som har avlagt fristående

examen, www.koulutusrahasto.fi

Läroavtalsutbildning

Läroavtalsutbildning är yrkesutbildning som sker på arbetsplatsen och som bygger på tidsbundna

arbetsavtal. Inlärningen på arbetsplatsen kompletteras med teoretisk utbildning. Utbildningen, som

lämpar sig för både ungdomar och vuxna, skräddarsys efter studerandens och arbetsplatsens behov.

Den är likvärdig med andra utbildningsformer och syftar till en yrkesinriktad examen på andra stadiet.

Endast examina på andra stadiet kan avläggas genom läroavtalsutbildning.

Läroavtalsutbildning understöds ekonomiskt. När det gäller utbildningen på arbetsplatsen, får

studeranden lön enligt kollektivavtalet, och i fråga om de teoretiska studierna lyfter studeranden

ekonomiskt bidrag. Arbetsgivaren erhåller i sin tur en kostnadsersättning. Ytterligare information om

denna form av utbildning får du om du vänder dig till närmaste läroavtalsbyrå eller till en läroanstalt

som ordnar sådan utbildning.

Yrkeshögskola

En expanderande utbildningslinje för vuxna utgörs av fortsatta studier vid yrkeshögskolor. En vuxenutbildningsarbetsgrupp

tillsatt av undervisningsministeriet har dryftat bland annat utvecklingen

av vuxenutbildningen inom yrkeshögskolorna. Arbetsgruppen slutförde sitt arbete våren 2009. JHL

strävade efter att få till stånd ett system för tillgodoräknande av tidigare förvärvade kunskaper, ett


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 37

system som skulle tas i bruk vid läroanstalter med högre utbildning. Därigenom skulle det bli enklare

att uppdatera examina som man har avlagt på institutnivå. De som har en examen på skolnivå eller

på andra stadiet skulle också erbjudas en smidigare möjlighet att komma in på yrkeshögskolan för att

avlägga examen där. JHL fick igenom en del av sina förslag i arbetsgruppen, men genomförandet är

beroende av huruvida det beviljas budgetanslag för ändamålet under de kommande åren.

Att dryfta:

• Hurudan yrkesinriktad fortbildning behöver du i ditt arbete?

• Söker du dig aktivt till utbildning? Diskuterar du ditt utbildningsbehov med din chef?

• Är det svårt för dig att komma loss från jobbet för att delta i utbildning? Varför?

Länktips:

• Det finländska utbildningssystemet, den yrkesinriktade utbildningen och fristående

examina, Utbildningsstyrelsen www.oph.fi

• Läroavtalsutbildning, www.edu.fi/info/laroavtalsutbildning och www.oppisopimus.net (på

finska)

JHL har gett ut en handbok om inlärning i arbetet (inte översatt till svenska):

Työssäoppiminen ja ammattiosaamisen näytöt. Du kan beställa den på adressen tilaukset@

jhl.fi eller ladda ner den från den finska materialbanken på www.jhl.fi.

Etiska principer

Kompetensen hos yrkespersonerna inom social- och hälsovården består av flera olika delar, men den

yrkesinriktade kunskapsbasen och yrkesskickligheten är av central betydelse. Därutöver behöver man

ha rätt attityd till arbetet, arbetskollektivet och klienterna eller patienterna. Det hör till det vanliga

att det utformas etiska föreskrifter för yrkesgrupper inom social- och hälsovården.

JHL anser att det är riskabelt att låta en utomstående part försöka fastställa de etiska principerna.

En principlista säkerställer inte att verksamheten är etisk. Yrkespersonerna inom vård- och

omsorgsbranscherna utformar sin etik under utbildningen och genom sin arbets- och livserfarenhet.

Det är viktigt att alla professionellt arbetande människor identifierar arbetets etiska principer och

funderar på deras grunder och konsekvenser. Det är också viktigt att personalen diskuterar verksamhetens

etiska grund.


38

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Ansvarsfrågor

Man talar om ansvar i många olika sammanhang och man avser ofta olika saker. Arbetsgivarna fastställer

ofta de personer eller instanser som ansvarar för olika sakområden i organisationen. Ansvaret

är också en faktor som inverkar på avlöningen på det sätt som parterna har kommit överens om i arbets-

och tjänstekollektivavtalet. Här tar vi upp ansvarsfrågan ur juridisk synvinkel på basis av gällande

lagstiftning. Arbetstagarens juridiska ansvar kan delas in i tre delområden:

1. Ansvar som är en följd av anställningsförhållandet

2. Skadeståndsansvar

3. Straffrättsligt ansvar

Ansvar som är en följd av anställningsförhållandet

Arbetstagarens mest centrala rättigheter och skyldigheter fastställs i arbetsavtalet, kollektivavtalet

och arbetslagstiftningen (till exempel arbetsavtalslagen, semesterlagen och arbetstidslagen). När

man bedömer arbetstagarens arbetsrättsliga ansvar, kan man beakta de rättigheter och skyldigheter

som dessa normer definierar med avseende på arbetstagarna. Huvudregeln är den att var och en har

ansvar för att sköta sina arbetsavtalsenliga arbetsuppgifter på ett tillbörligt sätt.

Arbetsgivaren har enligt sin direktionsrätt rätt att inom ramen för sina befogenheter ge direktiv

om utförandet av arbetet, och arbetstagaren är skyldig att följa dessa direktiv. Arbetsgivaren har

i princip en i någon mån vidare bestämmanderätt i förhållande till personal i tjänsteförhållande.

Arbetsgivarens föreskrifter kan vara av stor betydelse då man avgör hur arbetstagaren har iakttagit

sin aktsamhetsplikt. Om arbetstagaren utför sina åligganden på det sätt som aktsamhetsplikten

förutsätter, kan arbetsrättsliga påföljder inte komma i fråga. Ifall arbetstagaren försummar eller

bryter mot sina arbetsavtalsenliga förpliktelser, kan det arbetsrättsliga ansvaret i hans eller hennes

fall konkretiseras i form av en anmärkning, en varning eller i sista hand i form av en uppsägning av

arbetsavtalet.

Arbetstagaren får i princip vägra utföra arbetsuppgifter som inte täcks av hans/hennes arbetsavtal.

Arbetsvägran medför dock alltid den risken att den anställde samtidigt bryter mot sina avtalsenliga

förpliktelser. Därutöver kan kollektivavtalet innehålla bestämmelser om att arbetsgivaren

kan ålägga en arbetstagare att tillfälligt övergå till andra uppgifter (till exempel AKTA kapitel I § 10),

något som man kan bli tvungen att ta ställning till i ett sådant sammanhang.

Skadeståndsansvar

Bestämmelserna om arbetstagarens skadeståndsansvar ingår i skadeståndslagens 3:e och 4:e kapitel.

Enligt huvudregeln är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd för en skada som arbetstaga-


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 39

ren vållat i arbetet (så kallat principalansvar). Skadeståndskravet riktas i rätten till arbetsgivaren, då

någon part kräver skadestånd för ett fel som arbetstagaren har begått. Om arbetsgivaren döms att

betala skadestånd till någon tredje part och även arbetstagaren är ansvarig för skadan, har arbetsgivaren

rätt att kräva ut arbetstagarens ansvar. Arbetsgivaren kan också avstå från sådana krav.

Arbetstagaren är skyldig att ersätta en skälig del av den skada som han/hon har åsamkat genom

att begå ett fel eller en försummelse. Om det är fråga om lindrigt vållande, döms den ersättningsskyldige

inte att betala skadestånd. Om skadan vållats genom uppsåt, döms den ersättningsskyldige

i regel till fullt ansvar. Dessa skadeståndslagens principer är tillämpliga även om det är fråga om en

skada som arbetstagaren vållat sin arbetsgivare.

Huvudprincipen i skadeståndslagen är att envar är ansvarig för den skada som han/hon uppsåtligen

eller av oaktsamhet förorsakar (2 kap. 1 §). Om någon snubblar och skadas i fallet, bör personen

själv stå för den skada som uppstått. Om skadan uppstår som ett resultat av någon annan persons

oaktsamhet eller uppsåtliga handling, fäster man vid fastställandet av ersättningsskyldigheten uppmärksamhet

vid huruvida den som vållat skadan har iakttagit den aktsamhet och försiktighet som

situationen fordrade. Försummelse av uppsiktsplikten kan medföra ersättningsansvar:

HD:1983-II-41

”En pil kastad av en 7 år 5 månader gammal flicka hade träffat en 5 år 9 månader gammal

lekkamrat i ögat. Flickans föräldrar, vilka försummat att övervaka att den vårdbehövande

inte blev i tillfälle att ensam använda pilkastningsspel, dömdes att utge

skadestånd.”

Även en under 18-årig psykiskt sjuk eller psykiskt efterbliven person är skyldig att på ett

rimligt sätt ersätta den skada han/hon vållat. Det finns ingen lagstadgad minimiålder

för ersättningsskyldighet.

HD:1984-II-93

”Två 7-åriga barn hade vid lek med tändstickor antänt en eldsvåda, vilken förorsakat

skada för c:a 250.000 mark. Det ena barnet hade inte egna tillgångar och det andra

ägde [en] andel i sin fars dödsbo, vilket omfattade en jordlägenhet som odlades av hans

familj. Skadan hade inte oskäligt försämrat de skadelidandes utkomstmöjligheter eller

omständigheter i övrigt. På dessa grunder samt med hänsyn till barnens ålder och

utveckling dömdes barnen med stöd av 2 kap. 2 § skadeståndslagen av 31.5.1974 att

solidariskt ersätta 20.000 mark av sagda skada.”

HD:1995-125

”Svaranden, som hade fyllt 29 år och vars intellektuella prestationsnivå på grund av en

medfödd kromosomstörning (downs syndrom) motsvarade en 6–7-årings, hade satt en

brinnande cigarett i en skräplåda. Skräpet hade fattat eld och en närbelägen kiosk hade


40

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

brunnit ner. Svaranden, som knappt ett år därförinnan hade tänt på en skräplåda och

också i andra sammanhang hade hotat att sätta eld på skräplådor, ansågs ha förorsakat

eldsvådan och därigenom uppkomna skador genom sådan grov vårdslöshet som

avses i 25 § 1 mom. lagen om försäkringsavtal (132/33).”

Om arbetstagaren skadas till följd av misshandel i arbetet, har han/hon rätt att få skadestånd i enlighet

med lagen om olycksfallsförsäkring. Offret för misshandel kan dessutom kräva förövaren på

skadestånd enligt skadeståndslagen.

Straffrättsligt ansvar

Arbetstagarens liksom andra människors straffrättsliga ansvar definieras i strafflagen. Förutsättningen

för straffansvar enligt strafflagen är att förövaren vid tidpunkten för brottet är tillräknelig och har

fyllt 15 år. Under dessa förutsättningar kan till exempel även en psykiskt sjuk patient, en person som

vårdas vid en anstalt för utvecklingsstörda eller en grundskoleelev dömas till straff för misshandel.

Den ur personalens synvinkel mera problematiska frågan är vilket ansvar arbetstagaren har i situationer

då någon hävdar att han/hon har tillgripit maktmedel utan laga grund.

Individens fysiska integritet är skyddad i grundlagen. Nuvarande lagstiftning utgår från premissen

att maktmedel får användas av vissa personer i situationer som stadgas i lag. Om någon inte

har en uttrycklig lagstadgad rätt att tillgripa maktmedel, är användningen av maktmedel förbjuden.

Barnskyddslagstiftningen innehåller ett uttryckligt förbud av aga. Även Högsta domstolen har gått

in för att vidmakthålla förbudet och tillämpat det på rättsfall på ett sådant sätt att också ett lindrigt

ingripande i barnets fysiska integritet går över tröskeln för det som anses som ett brott.

HD:1993:151

”Ett barns vårdnadshavare hade i uppfostringssyfte förorsakat barnet smärta genom

att lugga det och knäppa till det med fingret. Vårdnadshavaren dömdes till straff för

lindrig misshandel.”

I situationer där arbetstagaren har ingripit i en annan persons fysiska integritet mot dennes vilja

kan en misstanke om misshandel komma i fråga.

Mentalvårdslagen kan tas som exempel på en lag som innehåller bestämmelser om rätten att

använda maktmedel: 22 d § (begränsning av rörelsefriheten) och 22 e § (särskilda begränsningar, isolering

av patient). Huvudregeln i mentalvårdslagen är den att man vårdar patienten i samförstånd

med denne själv och med respekt för dennes självbestämmanderätt. Patientens självbestämmanderätt

får begränsas bara i den utsträckning det är nödvändigt för att ge honom/henne den vård som

sjukdomen kräver, för att trygga patientens eller andra personens säkerhet eller för att trygga något

annat lagstadgat intresse. Åtgärderna bör genomföras så tryggt som möjligt och med respekt för patientens

människovärde. Vårdpersonalen får tillgripa endast sådana behövliga maktmedel som kan

anses försvarliga.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 41

Enligt 36 b § i lagen om grundläggande utbildning är det enbart rektorn och lärarna som har

rätt att tillgripa maktmedel, och också de har rätt att göra så närmast då elever ska avlägsnas från

klassen. Också i den situationen ska rektorn eller lärarna utnyttja maktmedel på ett sätt som står i

korrekt proportion till det mål han försöker uppnå. Den övriga skolpersonalen har inte lagstadgad

rätt att använda maktmedel mot elever.

Lagen angående specialomsorger om utvecklingsstörda har stiftats innan den nya grundlagen

trädde i kraft, och den innehåller inte lika noggranna stadganden om maktmedel som mentalvårdslagen

och lagen om grundläggande utbildning. Specialomsorger mot vederbörandes egen vilja kan

meddelas endast person för vilken omvårdnad inte kan ordnas på annat sätt och om det är skäl att

befara att han eller hon utan omvårdnad kan råka i allvarlig livs- eller hälsofara, eller av vars uppförande

eller andra omständigheter framgår att han/hon på grund av sin utvecklingsstörning är farlig

för en annan persons säkerhet och är i behov av omedelbara specialomsorger. Mot sin vilja får person

med stöd av en och samma undersökning meddelas specialomsorger under en tid av högst ett halvt

år. Lagen om utvecklingsstörda stadgar i 42 § rätt allmänt att en person som bereds specialomsorger

får underkastas tvång endast i den mån beredandet av specialomsorgerna eller en annan persons

trygghet det oundgängligen kräver. Däremot stadgar lagen inte mera detaljerat än så vilka personalgrupper

som får tillgripa sådant tvång. Om man är tvungen att använda tvång, ska man utnyttja de

lindrigaste metoderna, och de medel som används bör stå i rätt proportion till det mål man ämnar

uppnå.

Ifall behörighet att använda maktmedel inte stipuleras i lag, får man inte skrida till tvångsåtgärder.

Nödvärn är dock ett undantag från regeln. En försvarshandling som är nödvändig för att avvärja

ett påbörjat eller överhängande obehörigt angrepp är tillåten som nödvärn om inte handlingen

uppenbart överskrider det som utifrån en helhetsbedömning ska anses försvarligt. Nödvärnsrätten

berättigar till försvar mot anfall som äventyrar livet, den fysiska integriteten, friheten, egendomen

och hemfriden. Arbetstagaren har rätt till nödvärn – alldeles som alla andra människor.

HD:1988:49

”Innehavaren av en servicestation hade försedd med en pistol ställt sig på vakt på stationen

för natten och därvid skjutit A, som hade brutit sig in i syfte att stjäla och som

för att undgå gripande hade uppträtt hotfullt, i benet. Stationsinnehavaren ansågs ha

använt mera våld än vad som kunde anses nödvändigt och med hänsyn till omständigheterna

försvarligt för att avvärja det orättmätiga angreppet och för att gripa A, varför

han förpliktades att till A betala ersättning med anledning av skottskadan.”

I vård- och omsorgsarbete kan strafflagens bestämmelser om vållande av personskada och dödsvållande

komma i fråga. Dessa brott är straffbara även då det är fråga om oaktsamhet. Kriterierna för

bäggedera kan uppfyllas till exempel om man försummar sina arbetsuppgifter så att någon annan

vållas personskada eller rentav dör. Utgångspunkten när det gäller arbetslivets ansvarsfrågor är att

var och en själv svarar för sina handlingar.


42

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

HD:1988:34

”Läkaren A hade biträdd av sjukvårdaren B av misstag gett en leukemipatient en medicin,

som var avsedd att ges intravenöst, genom injektion i ryggmärgskanalen med den påföljd

att patienten hade förlamats. A och B hade själva bort försäkra sig om det rätta sättet att

ge medicinen trots att de hade kommit att få sköta medicineringen i stället för andra, nämligen

en läkare, som hade försökt ge medicinen, och en sjukvårdare som hade förberett åtgärden.

A och B dömdes därför till straff för i en gärning begångna tjänstefel och vållande

av kroppsskada.”

Ingen undslipper ansvar på den grund att chefen befallde. Ett exempel på detta är domen i det så

kallade tabascofallet. En högt uppskattad speciallärare vid en specialskola hade tillägnat sig en metod

för aga/fostran som gick ut på att hälla stark tabascokrydda i uppstudsiga barns mun samt bland

annat att stänga in barnen ensamma i ett mörkt rum. Läraren i fråga krävde också att skolgångsbiträdena

skulle använda denna metod. Då fallet uppdagades utreddes det av polisen och gick vidare

till domstol. Rätten dömde skolgångsbiträdena för medhjälp till misshandel.

Rättspraxis har utformats så att exempelvis det straffrättsliga ansvaret typiskt bärs av den arbetstagare

som arbetar på verkställande nivå, till exempel på daghem om ett barn som vårdas där

kommer till skada.

Helsingfors hovrätt 1994:5412

Barnen lekte på daghemmets gårdsplan under skötarnas överinseende. Barnskötare V,

som var vikarie, hade hand om en grupp på åtta barn, vilka var 1–3 år gamla. Ett av

barnen i denna grupp hade osedd slunkit ut genom ett hål under staketet. När barnen

fördes in, märkte man att detta barn fattades. Man inledde efterspaningar och hittade

barnet några tiotal meter från daghemmet i en tjärn, där det flöt medvetslöst på vattnet.

Barnet överlevde, men invalidiserades.

Efter polisutredningen väcktes åtal mot daghemmets föreståndare och den nämnda

barnskötaren. Rådstuvurätten (nuförtiden heter det tingsrätt) dömde daghemmets

föreståndare till böter för brott mot tjänsteplikten och för vållande av kroppsskada.

Rådstuvurätten frikände barnskötaren. Ärendet överklagades till hovrätten, som frikände

daghemmets föreståndare på alla punkter. I stället dömdes barnskötaren till böter

för brott mot tjänsteplikten och för vållande av kroppsskada. Domen har vunnit

laga kraft.


Personalens anställningsvillkor

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 43

Anställningsvillkoren regleras genom lag, kollektivavtal och personliga arbetsavtal. Därutöver kan

parterna komma överens om någon del av anställningsvillkoren genom att inom ramen för kollektivavtalet

ingå lokala avtal. Även arbetsgivaren kan utfärda föreskrifter gällande anställningsförhållandet.

Det är inte möjligt att genom arbetsavtal eller arbetsgivarens föreskrifter underskrida det som

stadgas i kollektivavtalet eller lag. Lagar av central betydelse i fråga om anställningsförhållandena är

arbetsavtalslagen, arbetstidslagen, semesterlagen och arbetarskyddslagen. Dessa lagar följs om det

inte finns bestämmelser om den aktuella frågan i kollektivavtalet.

Hellre fastanställningar

Enligt 1 kapitlet 3 § i arbetsavtalslagen från 2001 ska arbetsavtalet gälla tills vidare. Huvudregeln är

den att om behovet av arbetskraft är bestående bör arbetsavtalen vara av typen tills vidareanställning.

Tidsbundna avtal kan ingås endast om det finns grundad anledning. Grundad anledning för

tidsbundna avtal kan vara till exempel att det är fråga om ett vikariat. Tidsbundna avtal som ingås

på arbetstagarens initiativ är lagliga. Om ditt arbetsavtal är tidsbundet utan att det finns grundad

anledning för tidsbundenheten, gör du klokt i att ta kontakt med förtroendemannen.

Kollektivavtal

Arbetstagarnas anställningsvillkor – lönen, arbetstiden, semestern och övriga ledigheter – regleras

genom kollektivavtal. Villkoren varierar beroende på kollektivavtal, och det är arbetsgivaren och

arbetsgivarens organisationstillhörighet som avgör vilket kollektivavtal som följs på arbetsplatsen.

Arbetstagaren borde känna till vilket kollektivavtal det är som gäller honom eller henne.

• Kommunerna och samkommunerna följer Allmänt kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal.

• Staten följer Statens allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal.

• Den privata socialservicebranschen följer Kollektivavtalet för den privata socialservicebranschen.

• Den privata undervisningsbranschen regleras av två allmänt bindande kollektivavtal:

Kollektivavtalet för den privata undervisningssektorn och Kollektivavtalet för yrkesinriktade

vuxenutbildningscenter.

• En del av arbetsgivarna har organiserat sig i Serviceinrättningarnas arbetsgivarförening

(SIAF). I så fall tillämpar man Kollektivavtalet för Serviceinrättningarnas arbetsgivarförening,

vilket binder endast de arbetsgivare som hör till SIAF.


44

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Om det inte framgår av arbetsavtalet vilket kollektivavtal det är som gäller på jobbet, kan du fråga

chefen eller förtroendemannen.

Arbetsgivaren bör se till att den väsentligaste arbetslagstiftningen och det kollektivavtal som

följs på arbetsplatsen finns till påseende på ett lämpligt ställe där de är tillgängliga för arbetstagarna.

Du hittar kollektivavtalen också på webben, www.jhl.fi eller www.finlex.fi.

Vänd dig till förtroendemannen vid din arbetsplats eller din förening eller till förbundets

närmaste regionkontor om du vill veta mera om dina anställningsvillkor.

.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 45

Allmänt kommunalt tjänste- och

arbetskollektivavtal

Lönen

Inom kommunsektorn består månadslönen av tre lönedelar: den uppgiftsrelaterade lönen, den individuella

lönen och resultatbonus.

Lönesystemets delar

Lönesystemets delar Kriterier Sporrande signal

Resultatdel. Organisationens, sektionens,

gruppens eller

individens resultat.

Individuell lönedel. Arbetsprestation och

kompetens

(tjänstgöringstid).

Lönedel som

fastställs på basis av

arbetets svårighetsgrad.

Uppgiftsrelaterad

lönedel.

Grundlön.

Arbetets

svårighetsgrad.

Få till stånd resultat,

kvalitet, god service.

Utveckla dig själv, gör

ett högklassigt arbete.

Skaffa dig

yrkeskunskap,

utnyttja

din yrkeskunskap,

sök dig till krävande

uppgifter.

Utöver dessa lönedelar förekommer det inom vissa avtalsbranscher bland annat motivationstillägg

och språktillägg.

Den uppgiftsrelaterade lönen är den största lönedelen och den bygger på arbetets svårighetsgrad.

De uppgiftsrelaterade minimigrundlönerna definieras i lönesättningsbilagorna (1–8) till AKTA. Det

är möjligt att på basis av arbetsvärderingen höja den uppgiftsrelaterade lönen så att den överstiger

minimilönen. Arbetsgivaren måste utnyttja sin prövningsrätt så att arbetets svårighetsgrad beaktas

så objektivt som möjligt när grundlönen fastställs. Därutöver utbetalas olika slags tillägg och bland

annat arbetstidsersättningar.

Den individuella lönedelen bygger på tjänstgöringstiden samt på den personliga kompetensen

och det individuella arbetsresultatet.


46

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Resultatbonus är ett instrument för att belöna en grupp. Personalen vid en resultatenhet kan

erhålla resultatbonus, vilken är en del av den nytta som kommunen har haft av att enheten har överskridit

det uppställda resultatmålet. Tyvärr är denna lönedel i användning i endast mycket liten utsträckning

i branscher där det är svårt att konstruera resultatmåttstockar.

Lönesättningen av en del uppgifter i handikappomsorgen

Minimigrundlön

Svårighetsgrad Utbildning/beteckning 1.9.2009

04PER010

Basserviceuppgifter inom

social- och hälsovården

04SOS06A Yrkesuppgifter

inom socialvården, förutsätts

yrkesinriktad grundexamen

eller examen på skolnivå inom

området

04SOS050

Krävande yrkesuppgifter

inom socialvården, förutsätts

högskoleexamen eller examen

på institutnivå

040SOS030

Lednings- och chefsuppgifter

vid områdes- och

serviceenheter, förutsätts

högskoleexamen eller examen

på institutnivå

04SOS04A Sakkunniguppgifter

inom socialvården, förutsätts

högre högskoleexamen

Bland annat personliga

assistenter, föreståndare

för boendeenheter,

vårdbiträden,

anstaltsvårdare

Bland annat närvårdare

och motsvarande tidigare

yrkesbeteckningar

Bland annat socionomer

och handledare för

utvecklingsstörda

Bland annat föreståndare

för handikappenheter,

ledare för

öppenvårdstjänster, ledande

sysselsättningsledare

Bland annat

specialsocialarbetare,

socialarbetare, ledande/

ansvariga socialarbetare

1577,29 €

1765,46 €

1933,90 €

2240,26 €

2372,59 €

Arbetsvärdering

Det är arbetet och inte personen eller dennes prestationer som är föremål för värderingen. Avsikten

är att öka lönens sporrande och motiverande inverkan på arbetstagaren. Arbetsvärderingen är en

metod för att jämföra olika arbetsuppgifters svårighetsgrad med varandra. Den används för att ompröva

lönen då man vill utveckla lönesystemet. Värderingssystemet gör det också möjligt att granska

arbetets innehåll med tanke på att utveckla detsamma. Därigenom utgör det ett stöd för arbetsledningen

och utvecklingen av arbetskollektivet.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 47

Strävan är att bedöma arbetets svårighetsgrad i jämförelse med andra uppgifter i organisatio-

nen inom samma lönesättningsgrupp och att justera förhållandet mellan arbete och lön i rättvis riktning.

Det är kraven på att göra arbetslivet mera jämlikt som har lett till att systemet har utvecklats

och tagits i bruk. De faktorer som beaktas är kunnandet, arbetets verkningar, det ansvar som arbetet

medför, samarbetsförmågan och arbetsmiljön. Arbetsgivaren kan besluta att använda även andra

objektiva värderingsfaktorer.

JHL har som mål att

• samarbetsförfarandet iakttas då värderingssystemet utvecklas, tas i bruk och omsätts i

praktiken

• flera personer är med om att göra arbetsvärderingen så att värderingens trovärdighet

ökar

• samma värderingssystem tillämpas på alla som är anställda hos samma arbetsgivare

• den enskilde arbetstagaren förstår vad svårighetsgraden i hans eller hennes arbete

utgörs av

• uppgiftsbeskrivningarna är sinsemellan jämförbara

• det görs upp skriftliga uppgiftsbeskrivningar i samband med arbetsvärderingen

• grundlönernas storlek står i proportion till uppgifternas svårighetsgrad.

Arbetstiden

I handikappomsorgen följer man allmän arbetstid eller periodarbetstid.

Allmän arbetstid tillämpas till exempel vid dagcentraler. För den som jobbar heltid kan den ordinarie

arbetstiden uppgå till 8 timmar eller till högst 9 timmar om dygnet och högst 38 timmar 15 minuter i

veckan. Utjämningsperioden omfattar högst 6 veckor.

Det är möjligt att tillämpa periodarbetstid endast om det är fråga om en anstalt, till exempel ett sjukhus

eller ett specialomsorgsdistrikt. Den ordinarie arbetstiden under en hel period är antalet veckor gånger

38 timmar 15 minuter. Den vanligaste periodiseringen följer följande rytm:

• 3 veckors period, arbetstid 114 timmar 45 minuter

• 6 veckors period, arbetstid 229 timmar 30 minuter.

Om det blir ett avbrott i perioden, till exempel på grund av sjukledighet, semester eller arbetsledighet,

tillämpar man de särskilda bestämmelser som kollektivavtalet innehåller med tanke på sådana

situationer.

Ifall det, innan arbetsschemat (term i AKTA: arbetsskiftsförteckning) görs upp, är känt att det


48

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

kommer att bli ett avbrott, fastställs periodens arbetstid så att arbetstiden för en hel vecka blir 38

timmar 15 minuter. I fråga om ofullständiga kalenderveckor görs uträkningen för varje sådan ofullständig

vecka enligt följande tabell:

Dagar som inte ingår i avbrottet 1 2 3 4 5 6

Antal timmar 8 16 16 24 28 31

Om avbrottet blir känt först efter att schemat har lagts fram, är det fråga om ett överraskande

avbrott. I så fall bestäms arbetstiden utifrån den arbetstid som har antecknats i schemat och som står

utanför avbrottet.

När arbetstagaren på arbetsgivarens initiativ deltar i ett läger, en utflykt eller någon annan motsvarande

aktivitet, borde arbetsgivaren och arbetstagaren i förväg reda ut sina rättigheter och skyldigheter,

till exempel vad gäller bestämmelserna om arbetstiden och arbetstidsersättningen.

Söckenhelger förkortar arbetstiden både när det gäller allmän arbetstid och periodarbetstid.

Förkortningen uppgår till 7 timmar 39 minuter för varje söckenhelg. Söckenhelgerna är långfredag,

annandag påsk, Kristi himmelsfärdsdag och midsommarafton. Hit hör också följande helger om de

infaller på någon annan dag än lördag eller söndag: nyårsdagen, trettondagen, första maj, självständighetsdagen,

julafton, juldagen och annandag jul. Utjämningsperioden kan vara högst 6 veckor lång.

Längre perioder kan utnyttjas endast om man har kommit överens om det lokalt. Om det uppkommer

behov av att ingå ett lokalt avtal, är det klokast att ta kontakt med den lokala JHL-föreningens huvudförtroendeman.

Arbetsskiftsförteckning

Arbetsgivaren är skyldig att på förhand fastställa en arbetsskiftsförteckning för en period under vilken

arbetstiden jämnas ut till den ordinarie arbetstid som avses i kollektivavtalet eller i arbetsavtalet

för en deltidsanställd. En förteckning ska också göras upp för den tid då verksamheten genomförs i

form av exempelvis ett läger eller en utflykt. Det bör framgå av förteckningen vilken tid den dagliga

arbetstiden börjar och slutar och vilken tid de dagliga vilotiderna infaller. De anställda bör underrättas

skriftligt om arbetsskiftsförteckningen i god tid, senast en vecka innan perioden i fråga börjar.

Därefter får förteckningen ändras bara med arbetstagarens samtycke eller av grundad anledning.

Att arbetstimmarna kommer att utgöra övertidsarbete eller att antalet arbetstimmar i en fastställd

förteckning underskrids är i sig inte en sådan grundad anledning. Om arbetstagaren på grund av ett

tvingande förhinder inte kan komma till sitt skift, bör han eller hon snarast möjligt underrätta sin

chef om förhindret.

Vilotider

Huvudregeln är den att arbetstagarens ordinarie arbetstid förläggs till fem arbetsdagar i veckan.

Arbetsskiften planeras helst så att arbetstagaren får två på varandra följande lediga dagar under

veckan.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 49

Ledighet per vecka

Arbetstagaren bör i regel få en minst 35 timmar lång oavbruten ledighet en gång i veckan. Ledigheten

bör i mån av möjlighet infalla på en söndag. Ledigheten per vecka kan också ordnas så att den i snitt

uppgår till 35 timmar under 14 dygn. Under alla omständigheter bör en ledighet på minst 24 timmar

ordnas under veckan.

Måltidsrast

Om arbetstiden är åtminstone 6 timmar lång, bör arbetstagaren få en minst halvtimmes måltidsrast. Rasten

bör schemaläggas ungefär mitt i arbetsskiftet, och arbetstagaren har rätt att avlägsna sig från arbetsplatsen

under den. Rasten räknas inte in i arbetstiden.

Ifall arbetstagaren till exempel på grund av en klients/patients ständiga hjälpbehov inte kan vara borta från

arbetet, har han eller hon rätt att inta sin måltid vid sidan av arbetet. Intagandet av måltiden får ta 15–20

minuter i anspråk, och pausen betraktas som arbetstid, vilket innebär att arbetstagaren inte får avlägsna

sig från arbetsplatsen. Vid vård- och omsorgsanstalter ska anställda i periodarbete, om de så önskar, ges

möjlighet att raskt inta en måltid under arbetstid på arbetsplatsen eller i anstaltens matsal, förutsatt att

arrangemanget inte medför störningar i arbetets gång. Måltiden får inte medföra mer än högst 15–20 minuters

frånvaro från arbetet.

Kafferast

Arbetstagaren ska dagligen ges en tio minuter lång kafferast, som räknas som arbetstid. Under rasten

måste arbetstagaren stanna på arbetsplatsen. Rasten får inte förläggas till början eller slutet av

arbetsdagen.

Arbetstidsersättningar

Söndagsersättning utbetalas för arbete som sker på söndagar och söckenhelger samt klockan 18–24

på lördagar eller dagar före helg. Söndagsersättningen utgörs förutom av den ordinarie lönen också

av en timlön utan förhöjningar för varje arbetstimme. Alternativt får den anställde ta ut ersättningen

i form av motsvarande mängd fritid.

Lördagsersättning utgår för arbete på helgfria lördagar klockan 6–18. Penningersättningen

uppgår till 20 procent av timlönen. Alternativt får den anställde ta ut ersättningen i form av motsvarande

mängd fritid (12 minuter/timme).

Helgaftonsersättning utgår för arbete klockan 0.00–18.00 på påsklördagen, midsommarafton

och julafton som infaller på någon annan dag än söndag. Helgaftonsersättningen består av en oförhöjd

timlön utöver den ordinarie lönen. Alternativt får den anställde ta ut ersättningen i form av

motsvarande mängd fritid.

Kvällsarbete är arbete som utförs klockan 18.00–22.00. Penningersättningen uppgår till 15 procent

av timlönen. Alternativt får den anställde ta ut ersättningen i form av motsvarande mängd fritid

(9 minuter/timme).

Nattarbete är arbete som sker klockan 22.00–7.00. Penningersättningen uppgår till 30 procent

av timlönen. Alternativt får den anställde ta ut ersättningen i form av motsvarande mängd fritid (18


50

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

minuter/timme). I periodarbete är penningersättningen 40 procent av timlönen. Det är också möjligt

att ta ut ersättningen i form av fritid (24 minuter/timme).

Övertid är arbete som den anställde utför på arbetsgivarens initiativ och som överstiger den

ordinarie arbetstiden. Den ersätts med en med 50 eller 100 procent förhöjd timlön eller med en på

motsvarande sätt förlängd ledighet.

Mertidsarbete är arbete som den anställde utför utöver den ordinarie arbetstiden på arbetsgivarens

initiativ och som inte är övertidsarbete. Ersättningen utgår antingen genom att den anställde

får en oförhöjd timlön för varje timme med mertidsarbete eller i form av motsvarande mängd fritid.

Arbetstiden under läger eller utflykt

De som jobbar inom handikappomsorgen är i regel arbetstagare i arbetsavtalsförhållande, något som

det kan vara på sin plats att kontrollera om det råder oklarhet gällande huruvida arbetsgivaren har

rätt att ensidigt förordna den anställde att delta i ett läger eller en utflykt. När det är fråga om en

arbetstagare i arbetsavtalsförhållande måste parterna vara överens om deltagandet. Likaså måste

arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren när det gäller vissa villkor, bland annat i fråga om

arbetstiden (hur timmar tillgodoräknas och ersätts). I fråga om anställda i tjänsteförhållande tillämpar

man ett annat förfarande.

• Innan den anställde lovar delta i ett läger, bör arbetsgivaren och arbetstagaren tillsammans

komma överens om hur arbetstimmarna beräknas under lägret.

• Därtill är det på sin plats att kontrollera och avtala om att försäkringarna är i skick i fall

av en olyckshändelse och vems försäkringar det är som ersätter eventuella skador.

• Det är också bra att diskutera ansvarsfrågor i förväg så att alla känner till faromomenten

under specialförhållandena och vet hur man agerar.

Villkoret för att man ska få ut nämnda försäkringsersättningar är:

• Arbetet sker på arbetsplatsen eller av särskild orsak på annat ställe som chefen förordnat

• Arbetstiden eller mängden utfört arbete har utretts tillförlitligt

• Arbetet har utförts på basis av ett skriftligt förordnande utfärdat av en behörig myndighet,

förutom då det är fråga om regelbundet skiftarbete eller periodarbete.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 51

Exempel

Arbetstiden under ett läger som börjar måndag kl. 7 och slutar onsdag kl. 16.

måndag tisdag onsdag

Klockan 8.00 -14.00 8.00 -14.00 8.00 -14.00

Arbetstiden under normalvecka 6 h 6 h 6 h

Klockan 7.00 - 22.00 7.00 - 22.00 7.00 – 17.00

Arbetstiden under lägerskolan 15 h 15 h 10 h

Övertimmar, därav

Mertidsersättning timme för timme (om

9 h 9 h 4 h

arbetsskiftsförteckning inte uppgjorts och där i

antecknats 9 timmar)

2 h 2 h 2 h

Övertid, ersättning 50 % 2 h 2 h 2 h

Övertid, ersättning 100 % 5 h 5 h

Kvällsarbete, 15 % kl. 18–22 4 h 4 h

Semester och semesterpenning

Man intjänar semester för en sådan månad under vilken man arbetat i minst 35 timmar eller 14 dagar.

Anställningen ska ha fortgått utan avbrott i minst 16 kalenderdagar.

Den anställde intjänar semester också då han eller hon befinner sig på avlönad sjukledighet, har semester

eller är moderskaps-, faderskaps- och föräldraledig. Man intjänar semester under 30 dagars tid

också då man är permitterad, studieledig, utbildningsledig på grund av arbetet eller befinner sig på oavlönad

ledighet av annat slag. Arbetstagaren intjänar semesterpenning för varje full kalendermånad som

berättigar till semester.

• Semesteråret är det kalenderår under vilket kvalifikationsåret slutar.

• Kvalifikationsåret är perioden 1.4–31.3.

• Tiden 2.5–30.9 kallas semesterperiod (sommarsemester).

Semesterns längd fastställs i regel enligt de tre tabellerna nedan. Vilken tabell som följs beror på anställningens

längd.

Den längsta semestern har de vars nuvarande anställning senast 31.3 varat utan avbrott i minst

sex månader och som varit 15 år i arbete vilket avses i § 6 i AKTA:s avlöningskapitel (årsbunden del

av det individuella tillägget).

Kalendermånader som berättigar till semester

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Semesterns längd i arbetsdagar

3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 38


52

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Semesterpengen är 6 procent av lönen för den juli månad som följer efter kvalifikationsåret, för varje

kalendermånad vilken berättigar till semester. Om man till exempel har intjänat 12 månader semester,

är semesterpengen 6 % x 12 månader = 72 % av månadslönen för juli.

Semestern fastställs enligt tabellen nedan i det fall att:

1. den nuvarande anställningen senast 31.3 har pågått i minst ett år eller

2. den nuvarande anställningen senast 31.3 har pågått i minst sex månader och den anställde

varit 5 år i arbete som avses i § 6 i AKTA:s avlöningskapitel (årsbunden del av det

individuella tillägget).

Kalendermånader som berättigar till semester

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Semesterns längd i arbetsdagar

3 5 7 9 12 15 18 20 22 24 26 28

Om arbetstagaren i detta fall senast 31.3 har varit tio år i arbete som avses i § 6 i AKTA:s avlöningskapitel

(årsbunden del av det individuella tillägget) och intjänat semester för 12 månader, är semesterns

längd 30 dagar i stället för 28 dagar. Semesterpengen är 5 procent av lönen för den juli månad

som följer efter kvalifikationsåret, för varje kalendermånad vilken berättigar till semester. Om man

till exempel har intjänat 12 månader semester, är semesterpengen 5 % x 12 månader = 60 % av månadslönen

för juli.

I alla övriga fall fastställs semesterns längd enligt följande.

Kalendermånader som berättigar till semester

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Semesterns längd i arbetsdagar

2 4 5 7 9 10 13 15 17 19 21 23

Semesterpengen är fyra procent av lönen för den juli månad som följer efter kvalifikationsåret, för

varje kalendermånad vilken berättigar till semester. Om man till exempel har intjänat 12 månader

semester, är semesterpengen 4 % x 12 månader = 48 % av månadslönen för juli.

Undantag 1: Om arbetstagaren vid anställningens slut får semesterersättning för de semesterdagar

som han eller hon inte tagit ut, fastställs semestern på ett sätt som avviker från huvudregeln.

Undantag 2: Om arbetstagaren inte jobbar minst sex dagar under semesterårets semesterperiod, bestäms

semestern på ett sätt som avviker från huvudregeln.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 53

Exempel: Arbetstagarens anställning är i kraft 1.5 2006–20.2 2007. Kvalifikationsåret avslutas i detta

fall 31.3 2007 och semesteråret 31.12 2007. Arbetstagarens anställningsförhållande har upphört redan

20.2 2007, och han/hon är inte längre på jobb under perioden 2.5–30.9, varför semesterns längd

fastställs på ett sätt som avviker från huvudregeln.

Om hur semesterdagar åtgår

Huvudregeln är den att det av semesterdagarna åtgår 5 arbetsdagar på en vecka.

I det fall att det är fråga om periodarbete och parterna har kommit överens om semestern i förväg

samt arbetstiden under den aktuella perioden är sådan att man har beaktat ett på förhand känt

avbrott, åtgår det under den ofullständiga kalendervecka som hör till semestertiden semesterdagar

enligt följande:

Semestern angiven i kalenderdagar 1 2 3 4 5 6

Semesterdagar 1 1,5 2 3 3 4

Semesterdagar åtgår inte för arbetstidsförkortande söckenhelger, även om de infaller under semestertiden.

Avtal om ändrad tidpunkt för semestern

En anställd som har många korta och med korta intervaller förnyade tidsbundna anställningsförhållanden,

kan i anknytning till ett nytt tidsbundet arbetsavtal komma överens med arbetsgivaren om

att semesterförmåner som vederbörande intjänar under det gällande anställningsförhållandet kan

tas ut under följande anställningsförhållande. Ett sådant avtal måste uppgöras skriftligt.

Beviljande av semester

Fastställandet av tidpunkten för semestern hör till arbetsgivarens direktionsrätt, som dock begränsas

av följande bestämmelser:

• Av semestern ska 20 semesterdagar, dock minst 65 procent av den totala mängd semester

som vederbörande intjänat under kvalifikationsåret, förläggas till semesterperioden

(sommarsemester), och övrig semester (vintersemester) bör förläggas till en tidpunkt före

nästa semesterperiods början, det vill säga senast till 30.4.

• Av en minst 25 semesterdagar lång semester bör den anställde få 5 semesterdagar som

vintersemester utanför semesterperioden, ifall parterna inte kommer överens om annat.

• Arbetsgivaren får inte utan den anställdes samtycke förlägga semester till tiden för moderskaps-

och faderskapsledigheten.

• Semestern får inte förläggas till en sådan tidpunkt att den anställdes ordinarie arbetstid

väsentligt förändras.

• Både sommarsemestern och vintersemestern ska vara sammanhängande. Om det med


54

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

tanke på att arbetet ska hållas igång är nödvändigt, kan den del av sommarsemestern som

överstiger 10 semesterdagar tas ut i flera delar.

Innan tidpunkten för semestern fastställs, bör den anställde beredas tillfälle att framföra sin åsikt.

Den anställde bör om möjligt informeras om tidpunkten för semestern en månad och senast 2 veckor

före semesterns eller semesteravsnittets början, om parterna inte har kommit överens om annat.

Om att komma överens om tidpunkten för semestern och om delning av semestern under gällande

anställningsförhållande

En anställd som har ett gällande anställningsförhållande kan avtala om att semestern beviljas och

delas upp på ett sätt som avviker från det ovannämnda. Ett sådant avtal får man inte ingå förrän

anställningsförhållandet har påbörjats.

Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om:

• att den del av semestern som överstiger 10 semesterdagar tas ut i ett eller flera avsnitt.

• att semestern tas ut under en tidsperiod som börjar 1.1 i det kalenderår då kvalifikationsåret

avslutas och som slutar året därpå före semesterperiodens början (till exempel 1.1

2008–30.4 2009).

• Dessutom kan parterna komma överens om att den del som överstiger 10 semesterdagar

tas ut senast före slutet av den semesterperiod som infaller under nästa kvalifikationsår

(till exempel löper kvalifikationsåret ut 31.3 2008, och den del av semestern som överstiger

10 semesterdagar bör hållas senast 30.9 2009).

• Ifall anställningsförhållandet upphör innan den anställde har rätt att ta ut sin semester,

kan man komma överens om att semestern hålls medan arbetsförhållandet är i kraft.

• Det är möjligt att på den anställdes initiativ avtala om att en del på 5 semesterdagar av

den semestertid som överstiger 20 semesterdagar kan tas ut i form av förkortad arbetstid.

Avtalet bör göras upp skriftligt och fogas till semesterbokföringen.

Flyttning av semester

Förutsättningen för flyttning av semester på grund av arbetsoförmögenhet är att arbetsoförmögenheten

har börjat före semesterns början och fortsätter in på semestern. Den anställde bör anmäla

arbetsoförmögenheten till arbetsgivaren och be om flyttning av semestern före semesterns början

eller så fort som möjligt. Den anställde bör visa upp ett läkarintyg eller ge en annan tillförlitlig utredning

av arbetsoförmögenheten. Ett intyg eller en annan utredning av arbetsoförmögenheten som

den anställde före semesterns början har lämnat in till arbetsgivaren, betraktas i sig som en begäran

om flyttning av semestern.

Sommarsemester beviljas före semesterperiodens slut. Motsvarande vintersemester beviljas före

den kommande semesterperiodens början. Om detta inte är möjligt, kan flyttad sommarsemester tas

ut efter semesterperioden under samma kalenderår och flyttad vintersemester inom det kalenderår


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 55

som följer på semesterperioden. Om det inte är möjligt att ta ut semester i ledighet, betalar arbetsgivaren

ut semesterersättning i stället för den outnyttjade semestern.

Semesterersättning

Den anställde har vid anställningsförhållandets upphörande rätt att få semesterersättning för outnyttjade

semesterdagar.

Semesterbestämmelserna återfinns i Allmänt kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal AKTA.


56

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Kollektivavtalet för den privata

socialservicebranschen

De arbetsgivare som har organiserat sig i Socialbranschens Arbetsgivar- och Branschförbund är skyldiga

att följa Kollektivavtalet för den privata socialservicebranschen. På basis av kollektivavtalets

allmänt bindande verkan gäller avtalet även icke-organiserade arbetsgivare som verkar inom socialservicebranschen.

Det kan då vara fråga om till exempel boendetjänster för åldringar och invalider,

hemservice, mödra- och skyddshem samt barndagvård.

Lönen

Lönesättningen av en del uppgifter i handikappomsorgen

Svårighetsgrad Beteckning 1.9.2009

Lönegrupp A

Assisterande uppgifter

Undervisning i arbetet

Minimilöneklass G 11

Grunduppgifter

Arbetserfarenhet och en kort kurs

Minimilöneklass G 14

Lönegrupp C

Yrkesuppgifter

Grundexamen eller motsvarande kunskaper och

färdigheter

Minimilöneklass G 17

Lönegrupp D

Krävande yrkesuppgifter

Studier vid YH eller institut eller motsvarande

kunskaper och färdigheter

Minimilöneklass G 21

Lönegrupp E

Specialuppgifter

Studier vid YH eller institut, ofta högskoleexamen

eller motsvarande kunskaper och färdigheter

Minimilöneklass G 24

Lönegrupp F

Ledande specialuppgifter

Högskoleexamen eller motsvarande uppgifter och

färdigheter

Minimilöneklass G 26

Minimigrundlön

Bl.a. vårdbiträde Helsingforsregionen:

1554,41 €

Övriga Finland:

1541,65 €

Bl.a. hemhjälpare,

skolgångsbiträde, anstaltsvårdare

Bl.a. närvårdare, vårdare

av utvecklingsstörda,

sysselsättningsledare

Bl.a. socionom,

handledare av utvecklingsstörda,

barnträdgårdslärare, sjukskötare

Chefsuppgifter, sakkunniguppgifter

som kräver teoretiska kunskaper,

bl.a. ledande skötare, ledande

handledare, socialarbetare

Krävande ledningsuppgifter,

särskilt krävande

sakkunniguppgifter, bl.a.

föreståndare för barnhem, ledande

handledare, ledande socialarbetare

Helsingforsregionen:

1642,79 €

Övriga Finland:

1620,56 €

Helsingforsregionen:

1757,53 €

Övriga Finland:

1732,75 €

Helsingforsregionen:

1984,66 €

Övriga Finland:

1956,38 €

Helsingforsregionen:

2127,80 €

Övriga Finland:

2109,41 €

Helsingforsregionen:

2377,89 €

Övriga Finland:

2344,15 €


Arbetstiden

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 57

Med allmän arbetstid avses annan än byrå- eller periodarbetstid. Den som har allmän arbetstid kan

arbeta i ett eller två skift. Den ordinarie arbetstiden kan vara högst

• 8 timmar om dygnet, och

• 38 timmar 20 minuter i veckan.

Arbetstiden per dygn kan tillfälligt förlängas till 9 timmar, förutsatt att man inte överskrider

veckoarbetstiden.

Periodarbetstid utnyttjas i boende- och vårdenheter som fungerar dygnet runt. Den ordinarie

arbetstiden är som mest

• 10 timmar om dygnet (under nattskift 12 timmar/dygn)

• 38 timmar 20 minuter i veckan.

Både allmän arbetstid och periodarbetstid kan organiseras med hjälp av utjämningsperioder så att

veckoarbetstiden i medeltal är 38 timmar 20 minuter. Utjämningsperioden kan som mest sträcka sig

över sex veckor. De som oftast är i användning är tre veckor (115 timmar) och sex veckor (230 timmar)

långa utjämningsperioder.

Arbetsledningen bör i förväg göra upp en arbetsskiftsförteckning (arbetsschema), som man kan

ändra på enbart med arbetstagarens samtycke eller på grund av en oförutsedd händelse som förändrar

arbetets verksamhetsbetingelser.

Den som gör regelbundet nattarbete får ha högst sju på varandra följande nattskift. Det är möjligt

att avvika från dessa arbetstidsbestämmelser endast om man kommer överens om det lokalt, vilket

bör ske på det sätt som kollektivavtalet stipulerar.

Söckenhelger. Långfredag, annandag påsk, midsommarafton samt nyårsdagen, trettondagen,

första maj, Kristi himmelsfärdsdag, självständighetsdagen, julafton, juldagen och annandag jul som

inte infaller på en lördag eller söndag utgör extra, avlönad ledighet. Om det inte är möjligt att bevilja

arbetstagaren ledighet just den dagen, måste han eller hon få en motsvarande hel ledig dag under

samma vecka eller utjämningsperiod.

Vilotider

Måltidsrasten är en halv timme lång, och lokalt kan man avtala om att den är en timme lång.

Måltidsrasten räknas inte in i arbetstiden, och under den får arbetstagaren fritt avlägsna sig från

arbetsplatsen. Om arbetstagaren inte har möjlighet att avlägsna sig från arbetsplatsen, har han eller

hon rätt till en åtminstone 20 minuters måltidsrast på arbetstid.

Arbetstagaren bör varje kalendervecka få hålla en veckoledighet som består av minst 35 timmar

ledig tid utan avbrott. Veckans andra lediga dag kopplas om möjligt till veckoledigheten. Inom perioden

är det möjligt att förlägga den till en annan vecka. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma


58

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

överens om att veckoledigheten utjämnas till i medeltal 35 timmar under två veckors tid, men även

då bör arbetstagarens veckoledighet under varje enskild vecka vara åtminstone 30 timmar lång.

Arbetstidsersättningar

Söndagsarbete: För arbete som utförs på en söndag eller på nyårsdagen, trettondagen, långfredag,

påsklördag, annandag påsk, första maj, Kristi himmelsfärdsdag, midsommarafton, midsommardagen,

alla helgons dag, självständighetsdagen, julafton, juldagen och annandag jul utgår en grundtimlön

förhöjd med 100 procent. Även arbete utfört klockan 20.00–24.00 dagen före nämnda dagar (förutom

dagarna före midsommar- och julafton) berättigar till söndagstillägg.

Lördagsarbete: Grundtimlön med tillägg på 25 procent klockan 6.00–20.00.

Kvällsarbete: Grundtimlön med tillägg på 15 procent klockan 18.00–21.00.

Nattarbete: Grundtimlön med tillägg på 30 procent, i periodarbete 40 procent, klockan 21.00–

6.00.

Beredskapsersättning: bostadsberedskap 50 procent, annan beredskap 15–35 procent på grundtimlönen.

Utryckningsersättning: 15 euro om ankomsten till jobbet ska ske senast sex timmar efter alarmet,

22,50 euro vid brådskande alarm och 7,50 euro om arbetsskiftet tidigareläggs med högst en timme.

Övertid: Arbetsgivaren får inom ramen för gällande lag förordna arbetstagaren i övertidsarbete, för-

utsatt att denne ger sitt samtycke. Det kan i fråga om allmän arbetstid uppstå övertid per dygn och

övertid per vecka. I periodarbete kan övertid per dygn inte uppstå, utan övertiden räknas per period.

Söckenhelger och dagar med frånvaro som infaller på arbetsdagar sänker tröskeln för övertid per

vecka och per period. För en övertidstimme utgår en lön som är förhöjd med 50 eller 100 procent.

Semester

Arbetstagaren intjänar mellan 1.4 och 31.3 semester för varje månad då han eller hon arbetar minst

14 dagar. Bland annat semester, moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet samt sjukledighet

upp till 75 dagar jämställs med arbetsdagar. Semesterlagen innehåller en fullständig förteckning

över dagar som är jämförbara med arbetsdagar. Den som deltidsarbetar och som aldrig eller endast

vissa månader når upp till 14 arbetsdagar, intjänar semester för sådana månader då vederbörande

varit på arbete i minst 35 timmar.


Varje sådan månad intjänar den anställde semester enligt följande:

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 59

• 2 vardagar

• 2 ½ vardagar, om den anställde senast 31.3 har tjänstgjort omedelbart minst ett år hos

den egna arbetsgivaren

• 3 vardagar, om den anställde senast 31.3 har 15 tjänstgöringsår hos den egna arbetsgivaren

och sådana år som berättigar till tjänstetillägg.

Därutöver får arbetstagaren tre extra semesterdagar, då han eller hon senast 31.3 har tjänstgjort

omedelbart hos den egna arbetsgivaren i minst 3 år, eller har sammanlagt 10 år tjänstgöringstid hos

den egna arbetsgivaren och sådana år som berättigar till tjänstetillägg.

Flera på varandra följande arbetsförhållanden som har förlängts efter endast korta avbrott betraktas

som ett omedelbart arbetsförhållande.

Arbetsgivaren betalar semesterlön och semesterpenning för semestertiden. För de extra semesterdagarna

utgår dock ingen semesterpenning.

Gör så här i fall av oklarhet i

anställningsfrågor

1. Ta reda på var kollektivavtalet finns. Arbetsgivaren bör sörja för att det gällande

kollektivavtalet finns tillgängligt för arbetstagarna på varje arbetsplats. Alla arbetstagare

har rätt att ta del av avtalet och kontrollera sina anställningsvillkor.

2. Ta först kontakt med din chef om du har frågor som gäller arbetet eller arbetsförhållandena.

3. Vänd dig till förtroendemannen eller huvudförtroendemannen ifall det är fråga

om en oenighet angående hur kollektivavtalet borde tolkas (t.ex. arbetstiden, lönen,

semestern).

4. Vänd dig till arbetarskyddsfullmäktigen ifall din fråga gäller arbetarskyddet, det

vill säga ett fysiskt eller psykiskt problem i arbetsmiljön.

5. Ring eller besök JHL:s regionkontor om det inte finns någon förtroendeman på

din arbetsplats eller om du inte vet hur du får tag i honom eller henne.

6. Förtroendemannen och övriga föreningsfunktionärer samt JHL:s medlemmar får

vid behov hjälp och stöd från regionkontoren och förbundskontoret.


60

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Arbetshälsan

Arbetet med att främja hälsan på jobbet syftar till att hålla de anställda friska och arbetsförmögna

under hela sitt arbetsföra liv. Det är ett mål som kan nås om den anställde får arbeta på en trygg och

trivsam arbetsplats och om man slår vakt om hans eller hennes arbetsförmåga. Det är möjligt att vid

behov anpassa arbetet efter arbetstagarens arbetsförmåga.

Arbetarskyddet på arbetsplatsen syftar till att förbättra arbetsförhållandena – att förebygga och

rätta till brister samt att hjälpa till med att lösa arbetsrelaterade problem.

Arbetsgivaren ansvarar för säkerheten

Arbetet får inte vara hälsovådligt eller medföra sjukdomsrisk. Arbetsförhållandena, arbetsredskapen

och den personliga skyddsutrustningen bör vara i skick och lämpade för den anställde. Arbetsgivarens

säkerhetsansvar löper genom hela linjeorganisationen från den högsta ledningen fram till arbetsledningen.

Det är arbetsgivarens sak att systematiskt utreda och identifiera arbetsrelaterade faromoment,

avlägsna dem eller att på annat sätt minska de därmed förknippade riskerna.

Handledning på arbetsplatsen

Det hör till chefens uppgifter att handleda. Chefen bör sörja för att arbetstagaren får handledning

i sina nya uppgifter och erbjuds introduktion i arbetet. Arbetsledningen ska även instruera den anställde

i hur man arbetar tryggt. Bland annat bör den nye arbetstagaren få information om faromoment

som är förknippade med arbetet, om säkra arbetssätt och om första hjälpen på arbetsplatsen.

Även när arbetstagaren har varit borta från jobbet en längre tid och när arbetsuppgiften eller -sättet

förändras, är det på sin plats att se till att arbetstagaren instrueras i rutinerna.

Under introduktionsfasen bör arbetsgivaren även upplysa den nye arbetstagaren om anställningsvillkoren,

exempelvis lönen, arbetstiderna, om hur semester intjänas och tas ut, om tillvägagångssätt

vid sjukdomsfall, prövotidens betydelse och företagshälsovårdens tjänster. Det är skäl att

alltid göra upp ett skriftligt arbetsavtal. De väsentliga villkor som parterna kommit överens om bör

framgå av avtalet.

Arbetarskyddet på arbetsplatsen främjar arbetssäkerheten

När chefen och arbetstagarna hanterar jobbrelaterade problem på arbetsplatsen, rör det sig om en

del av vardagen, något som man sällan tänker på som arbetarskydd eller främjande av arbetssäkerheten.

Ändå är de planer som man gör upp och de åtgärder man vidtar i det egna arbetslaget det

primära sättet att förbättra säkerheten och trivseln i arbetet. De arbetsplatsmöten som hålls varje

vecka eller månad är viktiga, och det är ändamålsenligt att där ta upp störningar i arbetet och medel

att få bukt med dem. Även utvecklingssamtalen mellan chef och medarbetare är goda tillfällen att

ta upp sådant som krånglar till arbetet. Det hör till chefens uppgifter att inom linjeorganisationen


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 61

vidarebefordra de förbättringsbehov som man inte själv kan ta hand om på arbetsplatsen.

Arbetstagarnas egen aktivitet är av betydelse när det gäller att uppmärksamma arbetsrelaterade

behov. Varje arbetstagare bör sköta om att han eller hon själv utför sitt arbete på ett säkert sätt och

att arbetsredskapen är i skick. Om det i arbetet uppdagas något fel eller någon brist, till exempel med

avseende på utrustningen, bör de anställda informera chefen och arbetarskyddsfullmäktigen. Chefen

bör ge respons och berätta vilka åtgärder man vidtar eller avser att vidta.

Ifall ärendet inte avancerar utan utomstående hjälp, kan arbetstagarna be om assistans av arbetarskyddsfullmäktigen

eller arbetarskyddsombudet, vilka företräder arbetstagarna i arbetarskyddssamarbetet.

Arbetarskyddsfullmäktigen företräder arbetstagarna

Arbetstagarna representeras på arbetsplatsen av arbetarskyddsfullmäktigen, till vars uppgifter hör

att hjälpa till om det finns något kring arbetarskyddet eller vården av arbetshälsan som arbetstagaren

undrar över. På alla arbetsplatser där det finns fler än 10 arbetstagare bör en arbetarskyddsfullmäktig

väljas. Statliga och kommunala arbetsplatser kan dessutom ha arbetarskyddsombud i enlighet

med branschens avtal. Ombuden bistår arbetarskyddsfullmäktigen och fungerar som dennes

ögon och öron. Arbetsgivaren företräds i arbetarskyddssamarbetet av arbetarskyddschefen till vars

åligganden hör att hjälpa cheferna att förkovra sina kunskaper i arbetarskyddsfrågor.

En arbetarskyddskommission eller motsvarande samarbetsorgan bör väljas vid arbetsplatser med

över 20 arbetstagare. Kommissionen har till uppgift att sköta ärenden som har samband med säkerheten

och hälsan på arbetsplatsen samt upprätthållandet av arbetsförmågan. Den bör också bistå

arbetsgivaren i arbetarskyddsfrågor. I praktiken gör den upp planer och förslag i syfte att förbättra

säkerheten på arbetsplatsen, och den ser också till att det görs en riskbedömning på arbetsplatsen.

Arbetarskyddskommissionen kan länkas ihop med arbetsplatsens samarbetsorganisation.

Lagarna om arbetarskyddet är till för att skydda de anställda

Arbetarskyddslagen hör till den centrala arbetslagstiftningen. Den reglerar hur man tryggar arbetssäkerheten

på arbetsplatsen och vad man bör beakta i olika arbetsuppgifter.

Lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen föreskriver

vad arbetarskyddsmyndigheterna borde göra och hur arbetsplatsernas eget arbetarskydd

borde ordnas. Det finns dessutom branschvisa avtal om bland annat arbetarskyddet, vilka innehåller

kompletterande regler om arbetarskyddssamarbetet på arbetsplatserna. Arbetarskyddsdistrikten är

statliga myndigheter som övervakar säkerheten på arbetsplatserna genom att göra inspektioner och

genom att ge arbetstagarna och arbetsgivarna råd i frågor med anknytning till arbetarskyddet.

Lagen om företagshälsovård innehåller bestämmelser om företagshälsovårdens verksamhet.

Faromoment identifieras och avlägsnas med hjälp av riskbedömning

Arbetsbelastning, bristfällig ergonomi, oväsen, hot om våld, osakligt bemötande i arbetet och dålig

inomhusluft är de vanligaste arbetarskyddsfrågorna när man jobbar med handikappomsorg. Det är


62

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

möjligt att ta itu med problemen fall för fall, men arbetarskyddslagen utgår från att man ingriper

systematiskt utgående från riskbedömningen.

Det bör göras en riskbedömning på alla arbetsplatser, något som ligger på arbetsgivarens ansvar.

Arbetsgivaren och arbetstagarna gör dock vanligtvis bedömningen tillsammans. Det som avses

med riskbedömning är att jobbets alla faromoment och brister noteras och att deras sannolikhet och

grad av allvar, med andra ord risken, bedöms. När man har bedömt alla risker, bör man dra slutsatser,

det vill säga fatta beslut om när och hur faromomenten avlägsnas och minskas. Det är nyttigt att

göra upp en tidtabell och att bestämma ansvarspersonerna för att underlätta uppföljningen av förbättringarna.

Om det inte är möjligt att avlägsna alla faromoment och brister, borde man i sådana

fall agera för att minimera faromomenten. När det exempelvis är fråga om att förbättra den dåliga

inomhusluften kan man förutom att åtgärda strukturerna (t.ex. fukt- och mögelskador) även minska

orenligheterna i luften genom att effektivera städningen och genom att förbättra värmeförhållandena

(kyla, värme, drag), rengöra ventilationskanalerna och se till att ventilationen fungerar och är

rätt inställd.

De vanligaste faromomenten inom handikappomsorgen

Orsaker till olycksfall i arbetet: att halka, att snubbla, att falla, att ramla, sår, bett, att slå sig och att

bli slagen.

Fysisk belastning: obekväm arbetsställning, att lyfta, att flytta på någon/något.

Psykisk belastning: brådska, krav i arbetet, förändringar på arbetsplatsen, att jobba ensam, hot om

våld, att bli trakasserad och utsatt för osakligt bemötande, växelverkan på arbetsplatsen fungerar inte,

auktoritärt ledarskap, avsaknad av respons.

Fysikaliska faktorer: dålig inomhusluft, drag, köld, hetta, dålig belysning, utrymmesbrist, buller.

Kemiska och biologiska faktorer: utsöndringar, damm, mögelsporer, infektioner, bakterier och virus.

Belastningen kan minskas när man känner till orsakerna

Arbete belastar arbetstagaren, vilket i sig inte är något negativt, men om belastningen fortsätter

länge och den anställde inte hinner återhämta sig efter den, uppstår det skadlig belastning.

Belastningsfaktorerna kan vara av fysisk natur – till exempel ergonomin – eller av psykisk och social

det vill säga psykosocial natur. Som enskilda faktorer behöver dessa belastningsfaktorer inte vara

stora, men när de samlar sig på hög kan den sammanlagda belastningen bli en fara för hälsan. Det

kan vara svårt att märka de immateriella belastningsfaktorerna. Sådana faromoment är tidspress

(brådska), att sörja för andras välfärd, arbetets oförutsägbarhet, konflikter, motsägelsefulla förväntningar,

emotionella laddningar, stökighet och rastlöshet samt inomhusluftens kvalitet.

För att man ska kunna åtgärda belastningen förutsätts det att man i ett så tidigt skede som

möjligt identifierar de faktorer som orsakar belastningen och att man ingriper innan de medför fara

för arbetstagarens hälsa. Arbetstagaren bör i första hand ta upp saken till diskussion med sin chef.

Även chefen kan föra frågan på tal till exempel i utvecklingssamtalet. Ifall diskussionen inte leder

till åtgärder och arbetstagaren upplever att hans eller hennes hälsa är äventyrad, kan vederbörande


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 63

vända sig till företagshälsovården. Denna kan på arbetstagarens begäran av grundad anledning göra

en belastningsbedömning, som kan läggas till grund för korrigerande åtgärder på arbetsplatsen.

Bättre ergonomi med hjälp av redskap och säkra rörelser

Dålig arbetsergonomi tar sig uttryck i symptom i rörelseorganen, till exempel värk i nacke och axlar,

rygg eller knän. Symptomen beror ofta på att arbetsredskapen är fel dimensionerade eller fel justerade,

på trängsel, på att samma rörelse ständigt upprepas, på att det hör till arbetet att lyfta eller

svänga sig på något sätt samt på felaktigt inlärda arbetsvanor.

Arbetarskyddslagen fastslår att arbetsställena bör planeras och konstrueras på ett så ergonomiskt

sätt som möjligt. Man bör även åtgärda existerande arbetsställens brister. När man planerar och konstruerar

arbetsställen bör man beakta följande:

• Arbetstagaren bör rymmas att göra sitt arbete, och han/hon bör kunna byta arbetsställning.

• Man bör vid behov underlätta arbetet med hjälpmedel.

• Skadliga arbetsmoment som går ut på att manuellt lyfta eller flytta någon/något bör genomföras

på ett så tryggt sätt som möjligt, om det inte är möjligt att använda hjälpmedel.

• Man undviker upprepad belastning som inverkar menligt, och om det inte är möjligt minimerar

man belastningen.

I handikappomsorgen är förbättringar av lyfttekniken och mindre belastande arbetsställningar de vanligaste

sätten att förbättra ergonomin. Det är bra att till exempel inom ramen för företagshälsovården

utbilda arbetstagarna i trygg lyftteknik och i ergonomiskt riktiga arbetsställningar.

Bättre röstergonomi med hjälp av god akustik och bra inomhusluft

Oväsen förorsakar inte endast skador på hörseln utan också stress, misstag och olyckor, eftersom oväsen

leder till att det är svårt att höra och förstå tal och varningssignaler. De som pratar mycket i sitt

arbete råkar även ut för att oväsendet sliter på rösten. Inte bara arbetet och arbetsmiljön utan också

individuella faktorer inverkar på hur mycket rösten tål.

Det är motiverat att bedöma ljudergonomins nuläge på jobbet och att planera åtgärder för att

förbättra både miljöns strukturer och de individuella förhållandena.

Ljudergonomiska åtgärder med avseende på miljön:

• sänka arbetsplatsens ljudnivå

• förbättra arbetsutrymmenas akustik

• sörja för låg dammnivå och tillräcklig luftfuktighet

• använda ljudåtergivningsanläggningar i stora grupputrymmen.

Beaktansvärda faktorer på individnivå:

• värna och vårda rösten (röstterapi)

• hitta rätt ställning för röstanvändning


64

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

• vara sparsam med rösten

• dricka tillräckligt

• sköta om sig när man är sjuk

• be om ett expertutlåtande.

Det är förnuftigt att göra utbildning i röstterapi till en del av det förebyggande arbetarskyddet och

företagshälsovårdens verksamhet. Exempelvis en talterapeut eller en foniater kan ge utbildning och

handledning i hur man använder och värnar sin röst. Om de förebyggande åtgärderna inte räcker till

eller inte har satts in i rätt tid, har arbetstagaren alltid möjlighet att vända sig till företagshälsovården

för att få vård.

Viktigt att ingripa mot osakligt bemötande

Osakligt uppförande på arbetsplatsen är förbjudet, och arbetsgivaren är skyldig att ingripa om det

osakliga bemötandet äventyrar arbetstagarens hälsa.

Arbetstagaren bör vara omsorgsfull i sitt arbete, och han eller hon bör följa arbetsgivarens instruktioner

och beslut, vilka även kan gälla uppförandet i arbetet. Det är enligt arbetarskyddslagen

förbjudet att bete sig osakligt i arbetet. Arbetstagaren är skyldig att informera arbetsgivaren om

omständigheter som äventyrar hälsan, exempelvis osakligt bemötande. Med det sistnämnda avses

sådant bemötande som inverkar menligt på arbetet och som arbetstagaren inte på egen hand, det

vill säga genom ett personligt samtal med vederbörande, har fått bukt med.

Läs mer: Mobbning på arbetsplatsen – handbok för personalrepresentanter. Du hittar

handboken på adressen www.jhl.fi/svenska. Du kan också beställa den på adressen

tilaukset@jhl.fi eller ringa JHL.

Våldssituationer förebygger man tillsammans

Klienterna och deras anhöriga kan ge upphov till hot om våld. Det är något man kan minska på genom

att vidta åtgärder för att avlägsna de faromoment som har kommit fram i riskbedömningen:

• man utarbetar förhållningsregler med tanke på våld och hotfulla situationer

• man slår vakt om den tekniska och den strukturella säkerheten, till exempel

• rumsdispositionen, rumsinredningen, utrymningsvägarna

• god belysning

• ögonkontakt

• fungerande system för kommunikation och alarmering

• man sörjer för att arbetsmetoderna är trygga, till exempel

• arbets- och rastarrangemang


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 65

• arbeta i par, undvika ensamarbete

• säkra att hjälpen kommer fram

• man ser till att det regelbundet ordnas säkerhetsutbildning och instruering

• man erbjuder möjlighet till eftervård

• man dokumenterar våldssituationer och hot om våld samt behandlar dem i samarbetet mellan

arbetsgivare och personal.

De förbättringar som görs för att föregripa våldssituationer är samtidigt ägnade att öka klienternas

trygghet.

Arbetstagaren har rätt till trygghet i arbetet

Arbetsgivaren och arbetstagarna bör med gemensamma krafter upprätthålla och förbättra tryggheten

på arbetsplatsen. Arbetstagaren har rätt att få till sitt förfogande de arbetsredskap och den

skyddsutrustning samt den handledning som han eller hon behöver. Om det förekommer brister

eller faromoment i arbetet, ska arbetstagaren informera sin chef och arbetarskyddsfullmäktigen.

Arbetstagaren har rätt att vägra utföra arbete som medför allvarlig och omedelbar fara för vederbörande

eller för andra arbetstagare. Chefen bör informeras om det skedda så fort som möjligt.

Företagshälsovården hjälper om du insjuknar på grund av jobbet

Arbetsgivaren är skyldig att ordna företagshälsovård för sina arbetstagare. Syftet med företagshälsovården

är att förebygga arbetsrelaterade sjukdomar. Arbetstagaren kan inom ramen för företagshälsovården

besöka en läkare som arbetsgivaren anvisar, om vederbörande misstänker att han eller hon

har insjuknat till följd av en arbetsrelaterad omständighet eller har skadat sig genom ett olycksfall i

arbetet. Den lagstadgade företagshälsovården omfattar inte vanliga sjukdomar som inte har något

samband med arbetet. Om arbetsgivaren så önskar, kan den dock köpa in också sjukvårdstjänster.

Företagshälsovården har även i uppgift att göra arbetsplatsutredningar som ligger till grund för dess

bedömning av arbetsförhållandenas inverkan på hälsan och vilka behov det finns av en uppföljning

av arbetstagarens hälsa.

Det hör vanligtvis till saken att en ny arbetstagare under sin prövotid genomgår en hälsogranskning

hos företagshälsovården. På en del arbetsplatser sker hälsogranskningarna med vissa åldersintervall.

Om att upprätthålla arbetsförmågan – aktivitet ger utdelning

Man orkar bättre på jobbet om ens fysiska kondition är god. Arbetet i handikappomsorgen är tämligen

tungt, vilket dock inte är ägnat att förbättra konditionen, trots den vanliga uppfattningen om motsatsen.

Tvärtom krävs det att den som gör ett fysiskt tungt arbete själv gör en insats för att upprätthålla

konditionen. Man hålls också på bättre humör då man inte känner sig alltför trött efter jobbet. När du

sköter om dig själv, orkar du också ta hand om andra.

Även ens egen attityd inverkar på hur man orkar. Förändringar upplevs ofta som skrämmande,


66

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

men man orkar bättre själv, om man lyckas ha en positiv inställning till förändringarna, eller åtminstone

accepterar dem.

I tider av förändring understryks yrkesskicklighetens betydelse. Det är alltid nyttigt att utbilda sig

vid sidan av arbetet, oavsett om det är fråga om utbildning ordnad av arbetsgivaren eller om det är

fråga om att man studerar självständigt. De krav som arbetet ställer samt arbetsuppgifterna är stadda i

ständig förändring, varför det är nödvändigt att hålla sin yrkeskunskap ajour med tiden.

JHL ordnar både yrkesinriktad utbildning och arbetarskyddsutbildning, och en del av kurserna äger

rum på Raseborgsinstitutet i Karis. Det ordnas även kurser i regionkontorens och de lokala föreningarnas

regi. På kurserna behandlar man aktuella frågor i den egna branschen, och man studerar hur man

kan påverka arbetsförhållandena på arbetsplatsen och hur man till exempel kan främja arbetssäkerheten.

De bästa förutsättningarna att påverka ditt eget arbete i positiv riktning har du om du deltar.

Gå in på statens författningsdata www.finlex.fi om du vill bekanta dig med de viktigaste bestämmelserna

om arbetssäkerheten.

• Arbetarskyddslagen (738/2002)

• Lagen om företagshälsovård (1383/2001)

• Statsrådets beslut om manuellt utförda lyft och flyttningar i arbetet (1409/1993)

• Lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen

(44/2006)

Har du frågor om arbetarskyddet?

1. Kontakta chefen om din fråga gäller arbetet eller arbetsmiljön och något som påverkar

arbetsförmågan, det psykiska välbefinnandet, hälsan eller säkerheten.

2. Kontakta arbetarskyddsfullmäktigen om du tycker att du inte får ett tillfredsställande

svar eller om saken inte blir åtgärdad. Det kan du också göra annars när du behöver

råd och stöd. Arbetsplatser, där minst 10 arbetstagare regelbundet jobbar, har en

arbetarskyddsfullmäktig.

3. Kontakta företagshälsovården om du anser att saken påverkar din hälsa, om du har

symptom eller om du vill ha hälsorelaterade anvisningar.

4. Om man trots allt det ovannämnda inte vidtar åtgärder eller om du behöver mer råd

och anvisningar, kan du ta kontakt med det närmaste arbetarskyddsdistriktet. Du kan

också be arbetarskyddsfullmäktigen att göra det på dina vägnar. Arbetarskyddsdistrikten

har i uppgift att övervaka att arbetsgivarna följer arbetarskyddsbestämmelserna på

arbetsplatserna.

5. Du kan också vända dig till JHL:s regionkontor eller förbundskontor när du behöver råd

och anvisningar.


Bestämmelser som berör

utvecklingsstörda personer

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 67

Bland annat följande deklarationer, program, rekommendationer, lagar och förordningar reglerar utvecklingsstörda

personers ställning och rättigheter. De viktigaste är markerade med fetstil.

FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna (1948)

FN:s konvention om barnets rättigheter (1989)

FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättningar delaktighet

och jämlikhet (1993)

FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (2006)

Europarådets handikappolitiska handlingsprogram (2006)

Finlands handikappolitiska program ”Kohti yhteiskuntaa kaikille” (1995)

Statsrådets redogörelse om handikappolitiken (2006)

Förordningen om medicinsk rehabilitering (1015/1991)

Lagen om specialiserad sjukvård (1062/1989)

Folkpensionslagen (568/2007)

Folkhälsolagen (66/1972)

Lagen om yrkesutbildning (630/1998)

Lagen om förmyndarverksamhet (442/1999)

Lagen om Folkpensionsanstaltens rehabiliteringsförmåner och

rehabiliteringspenningförmåner (566/2005)

Lagen angående specialomsorger om utvecklingsstörda (519/1977)

Lagen om en kommun- och servicestrukturreform (169/2007)

Lagen om klientsamarbete inom rehabiliteringen (497/2003)

Lagen om barndagvård (36/1973)

Lagen om stöd för närståendevård (937/2005)

Lagen om patientens ställning och rättigheter (785/1992)

Lagen om klientavgifter inom social- och hälsovården (734/1992)

Lagen om klientens ställning och rättigheter inom socialvården (812/2000)

Lagen om service och stöd på grund av handikapp (380/1987)

Lagen om tillsyn över privat socialservice (603/1996)

Barnskyddslagen (417/2007)

Lagen om grundläggande om utbildning (628/1998)

Sjukförsäkringslagen (1224/2004)

Socialvårdslagen (710/1982)

Finlands grundlag (731/1999)

Lagen om likabehandling (21/2004)


68

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

JHL är facket för kunnigt yrkesfolk

JHL står för Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena, på finska Julkisten ja hyvinvointialojen

liitto. JHL tillhör Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC.

De JHL-anslutna proffsen arbetar inom kommunerna, församlingarna, staten och de privata

välfärdsområdena. I JHL finns det plats både för de yrkesarbetande och för dem som studerar till ett

yrke; även studerande kan bli fullvärdiga medlemmar av förbundet. Det finns också en särskild JHLförening

för studerande.

JHL är med om att förhandla fram arbets- och tjänstekollektivavtal inom både den offentliga

sektorn och de privata välfärdsbranscherna. Avtalen reglerar bland annat anställningstryggheten, lönen,

arbetstiden samt rätten till semester och sjukledighet.

JHL i ett nötskal

• Förbundet har ungefär 220 000 medlemmar

• 800 föreningar nära medlemmarna och arbetsplatserna; medlemmarna hör till förbundet

genom sitt medlemskap i någon av dessa föreningar

• Förtroendemännen tar hand om medlemmarnas anställningsfrågor på arbetsplatserna

• Arbetarskyddsfullmäktige verkar för att arbetsplatsen ska vara hälsosam och säker

• En stor grupp andra personalföreträdare deltar i samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare

• Förbundskontoret och 14 regionkontor runtom i Finland, 3 regionkontor har svensk service

• Raseborgsinstitutet nära Karis

• Semesterställen på olika håll i landet.

Information

Tidningen Motiv skickas till JHL:s alla medlemmar. Motiv har en svensk bilaga och den tar också upp

yrkesfrågor i varje nummer. Via förbundets webbsida www.jhl.fi kommer man till medlemsservice

Jatsi. De olika yrkesbranscherna har dessutom sina egna medlemssidor. Där bjuder vi på branschinformation,

aktuella nyheter, möjlighet till växelverkan till exempel inom ramen för debattspalter och

förfrågningar.

Utbildning

JHL:s utbildning är avsedd för alla medlemmar. Innehållsmässigt är utbildningen inriktad både på

förtroendeuppdragsrelaterade frågor och på yrkesinriktade frågor. Varje år ordnas det tiotals yrkesinriktade

studie- och aktualitetsdagar i regionkontorens regi och vid förbundets eget Raseborgsinstitut

nära Karis. Även föreningarna arrangerar utbildning i organisationsarbete och yrkesrelaterade frågor.


Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 69

Vi utarbetar också branschinriktade handböcker och annat studiematerial i samarbete med de

yrkesinriktade nätverken. Dessutom ger förbundet stöd åt studiecirklar där medlemmarna kan ägna

sig åt självständiga studier.

De yrkesinriktade studiedagarna är yrkesinriktad kompletteringsutbildning. Vänd dig till din

arbetsgivare och fråga om du har möjlighet att delta i en kurs så att arbetsgivaren betalar. Ett

bra tillfälle att ta upp saken är när man gör upp utbildningsplaner.

De yrkesinriktade frågorna och intressebevakningen

JHL:s medlemskår består av fackmän och -kvinnor samt yrkesstuderande från många olika branscher

i den offentliga och den privata välfärdsservicen. Det faktum att vårt förbund är yrkesövergripande

är en rikedom och en utmaning. Många arbetslivsfrågor är gemensamma för alla som jobbar på en

viss arbetsplats, oavsett yrke. Man producerar tjänster i yrkesövergripande team, men varje bransch

har också sina specialfrågor. Den yrkesinriktade intressebevakningen har i uppgift att sätta sig in i

dessa specialfrågor och att främja den yrkeskunniga personalens deltagande i samarbetet på arbetsplatsen.

Arbetet och serviceproduktionen ställs inför många både hemmagjorda och internationella utmaningar.

Det är bland annat fråga om förändringarna i servicestrukturen, krav på effektivitet och

produktivitet, konkurrensutsättning och outsourcing av tjänster samt nätverksbildningen och den

snabba utvecklingen av kunskapssamhället. Allt detta leder till att också kraven på yrkeskunskap förändras

och att det finns ett fortlöpande behov av att förnya yrkeskunskaperna.

JHL verkar för att:

• de yrkesrelaterade specialfrågorna ska beaktas i arbets- och tjänstekollektivavtalen samt

i utvecklingen av lagstiftningen och i övrig intressebevakning i anslutning till arbete och

yrke.

• den yrkesinriktade utbildningen ska motsvara arbetslivets behov, och våra medlemmar

ska ha möjlighet att utvecklas som fackmän och -kvinnor och kunna delta i utbildning.

• fackmännen och -kvinnorna ska kunna utnyttja sina kunskaper på bred front genom

att tillsammans med arbetsgivaren delta i utvecklingen av arbetet, arbetskollektivet och

tjänsterna.

• avtalens innehåll utvecklas så att professionellt arbete betingar en rättvis lön som motsvarar

arbetets svårighetsgrad.


70

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

JHL:s yrkesinriktade verksamhet

Den yrkesinriktade verksamheten är avsedd såväl för yrkesarbetande medlemmar som för medlemmar

som studerar till ett yrke. Dess syfte är att stärka yrkesidentiteten, sporra medlemmarna att upprätthålla

sina yrkeskunskaper och att utnyttja sina yrkeskunskaper på jobbet samt att ta ansvar när

det gäller anställningsförhållandets rättigheter och skyldigheter.

Yrkesbaserade nätverk

JHL är en mötesplats där proffs från skilda branscher samlas för att samarbeta i yrkesbaserade nätverk

(på finska). Det finns både regionala och riksomfattande yrkesbaserade nätverk i förbundet.

Deras verksamhet underlättas av elektronisk kommunikation.

Inom ramen för nätverken behandlar man specialfrågor som gäller respektive yrkesbransch. Man

lägger vidare fram förslag angående utbildningen och den övriga yrkesinriktade intressebevakningen

samt utbyter information och erfarenheter om aktuella frågor i yrkesbranscherna. Nätverken kanaliserar

information mellan medlemmarna och förbundets olika kontor och de är ett bra forum för

inlärning. Nätverkens medlemmar deltar i egenskap av experter även i arbetet med att utforma förbundets

publikationer. Äldre fackmän som har gått den långa vägen och unga yrkespersoner träffas

inom ramen för nätverket.

Gå in på vår webbsida www.jhl.fi/svenska så hittar du information om JHL:s medlemsförmåner

och verksamhet. Där finns även information om våra kurser samt en elektronisk blankett för

kursansökan.

Är din yrkesbeteckning och andra uppgifter rätt införda i medlemsregistret? I medlemsservice

Jatsi har du möjlighet att kontrollera och rätta dina medlemsuppgifter. Inloggningen på Jatsi

sker via startsidan, www.jhl.fi/svenska.


JHL:s regionkontor

Birkaland

Rautatienkatu 10, 33100 Tammerfors

tfn 010 7703 620

Egentliga Finland (betjänar på svenska)

Klädesfabriksgatan 4, 20100 Åbo

tfn 010 7703 700

Huvudstadsregionen

Aspnäsgatan 14, 00530 Helsingfors

tfn 010 7703 340

Lappland

Rovakatu 26 A, 96200 Rovaniemi

tfn 010 7703 600

Mellersta Finland

Kalevankatu 4, 40100 Jyväskylä

tfn 010 7703 580

Norra Karelen

Yläsatamakatu 7 B 13, 80100 Joensuu

tfn 010 7703 650

Norra Savolax

Puistokatu 6, 70110 Kuopio

tfn 010 7703 660

Handbok för proffs som jobbar med utvecklingsstörda 71

FÖRBUNDET FÖR DEN OFFENTLIGA SEKTORN OCH VÄLFÄRDSOMRÅDENA JHL

JHL:s förbundskontor

PB 101, 00531 Helsingfors (Sörnäs strandväg 23, 00500 Helsingfors), tfn 010 77031

fornamn.efternamn@jhl.fi

www.jhl.fi

Satakunta

Isolinnankatu 24, 28100 Björneborg

tfn 010 7703 670

Sydöstra Finland

Koulukatu 23, 53100 Villmanstrand

tfn 010 7703 590

Södra Savolax

Vuorikatu 11 A 4, 50100 S:t Michel

tfn 010 7703 550

Södra Finland (betjänar på svenska)

Hämeenkatu 25–27, 11100 Riihimäki

tfn 010 7703 680

Uleåborg

Mäkelininkatu 31, 90100 Uleåborg

tfn 010 7703 610

Kajanaland

Kauppakatu 22 B, 87100 Kajana

tfn 010 7703 570

Österbotten (betjänar på svenska)

Storalånggatan 43, 65100 Vasa

tfn 010 7703 640


72

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL

Similar magazines