jag har inte sett något som slår det här” systematisk ... - P&L Nordic AB

More documents

Recommendations

Info

Systematisk satsning på Kvarnsvedens Bruk Under åtta månader satsar Kvarnsvedens pappersbruk på att höja kompetensen vid pappersmaskin 8. Utbildningen leds av P&L och innehåller både teori, praktik och ett självständigt projektarbete. När Kvarnsvedens pappersbruk byggde den stora, nya pappersmaskinen PM12 anlitades P&L under en utbildningsinsats för att följa upp och stödja personalen medan de lärde sig köra den nya maskinen. Därefter inledde bruket en kompetenssatsning som involverar personalen vid samtliga maskiner. – En anledning till detta är att medarbetare har fl yttats från andra maskiner till PM12 och att man nyanställt, berättar Bengt Ohlson på P&L. Det är alltså viktigt att alla får rätt kompetens för sina arbetsuppgifter. Alla ska med Sedan september 2006 ansvarar P&L för den kompetenssatsning som gäller medarbetarna vid torränden PM8. – Det första vi gjorde var att ta reda på vad medarbetarna vid den maskinen ska kunna för att jobba säkert, säger Bengt. Arbetsuppgifterna delades in i fyra nivåer från A till D, och fram till april 2007 pågår en kompetenssatsning som ska ge all personal vid rullmaskin och kalandermaskin kunskaper motsvarande nivå B, det vill säga självständigt arbete med dagliga uppgifter. – Det handlar om cirka 50 personer, säger Bengt. I snitt blir det åtta utbildningstimmar per person och vecka. Satsningen inleddes med en behovsanalys då P&L bland annat intervjuade personalen för att ringa in såväl kompetenser som kunskapsbrister. Checklista för B-nivå Utbildningen har delats in i en 6 P&L nytt Nr 4 2006 bas- och en huvudutbildning, där basutbildningen bland annat utgörs av problemlösning, produktionsekonomi, kvalitet, driftsäkerhet, styr- och reglerteknik. – Vi fi ck önskemål om att anpassa kunskapen till just Kvarnsvedens maskiner, därför innehåller huvudutbildningen många praktiska övningar, säger Bengt. Efter basutbildningen påbörjades huvudutbildningen som delats in i fem etapper, vilka samtliga består av en timma teori och åtta timmar praktik. Som grund för huvudutbildningen ligger en checklista som sammanfattar kompetenskraven för nivå B. – Vissa punkter går vi igenom under teori- och praktikpass, andra arbetar medarbetarna självständigt med. På checklistan bockar de sedan av när de fått en instruktion, förstår arbetsuppgiften, har genomfört den och är förtrogna med den. Att växa är målet Under delar av utbildningstiden fungerar P&L:s kompetenscoacher i första hand som pedagoger och tar hjälp av interna handledare och externa experter för att överföra teori till praktiskt arbete. – Målet är att de som deltar ska växa, säger Bengt. Därför gör vi en avstämning med både handledare och operatörer efter varje etapp. Både personal och skiftledare på Kvarnsveden är positiva till utbildningen. Nätverk – ny väg till kunskap Under de åtta månader som kompetenssatsningen pågår jobbar alla parallellt med ett projekt, som exempelvis kan gå ut på att göra en checklista för hur en skarvning eller ett valsbyte går till. I projektgruppen ingår två personer som normalt har dessa arbetsuppgifter, men också två personer som jobbar med annat. – På det sättet får vi ett naturligt ifrågasättande av punkterna på checklistan, förklarar Bengt. Tanken med projektarbetet är också att de problem och frågor som uppkommer ska skapa ett nätverk mellan olika yrkesgrupper – man måste fråga sig fram för att lösa sin uppgift. Kompetens som krävs för att nå nivå B fi nns, men är spridd på olika skiftlag och avdelningar. Problemlösningsmetoden i projekten ger personalen ett sätt att lösa problem. Samtidigt skapas det ett nätverk med naturliga kontaktvägar som kan användas för problemlösning även efter att utbildningsinsatsen är avslutad. De checklistor som tas fram under projektarbetena ska senare bli en del av brukets kvalitetssystem. Mot nya nivåer De som efter avslutad kompetensutbildning är intresserade av att gå vidare till högre kompetensnivåer kan få möjlighet att göra det i spetsutbildningar. – Dessa är ännu inte projekterade, men vi kommer att lämna en lista till Kvarnsvedens bruk över projekt och material som de kan gå vidare med, avslutar Bengt. Bengt Ohlson 0451-74 44 09
MAGISKA PUNKTEN – inget hokus pokus Att kompetensprofi ler och behovsanalyser ska ge rätt medarbetare rätt kompetens låter bra. Men lite luddigt, inte sant? – Det är oftast först när profi ler och analyser är gjorda som möjligheterna med Competence Tools blir riktigt tydliga för företagen, säger Jonny Tillgren på P&L. Det är den magiska punkten. För att komma till den punkt där man börjar få nytta av ett effektivt kompetensarbete och Competence Tool krävs det ett grundligt förberedande arbete. Varje befattningsprofi l ska beskrivas och alla medarbetares behov av utbildning ska noga granskas. – Under den fasen kan det vara svårt att se vart man är på väg och vilken nytta Competence Tool kommer att ge i verksamheten, säger kompetenscoachen Jonny Tillgren, men påpekar att nyttan ofta kommer fortare än vad de fl esta tror. – Men med rätt förarbete och en effektiv metod kan det gå på mindre än en månad. Koll på kompetensläget Jonny poängterar hur viktigt det är att de inblandande har en gemensam syn på kompetensprofi lerna för att man sedan ska kunna göra bra kompetensinventeringar. – När alla ser samma bild av dagens situation och behovet av kompetenshöjning – det är då den magiska punkten nås. Och det är inget hokus pokus! Om målet med användningen av Competence Tool har varit otydligt under inledningsarbetet brukar de fl esta användare få förnyad energi i det här skedet. – För första gången har de riktigt bra koll på företagets kompetensläge och det är dags att börja jobba med själva utvecklingsarbetet, säger Jonny Tillgren. Så nås den magiska punkten snabbast: När kompetensprofi lerna beskrivs, se till att det fi nns personer i de olika grupperna som är kunniga inom de olika befattningarna. En viktig del i processen är att representanter från olika yrkesgrupper sammanförs i diskussioner om kompetensprofi lerna. Lägg inte för mycket energi på detaljer i de olika kompetensnivåerna i den första analysen. Fokusera mest på nyckelkompetenser, de kompetenser som är viktigast för avdelningen. Förbered ledarna ordentligt innan kompetensanalyserna startar. Arbeta mycket med att beskriva nyttan för alla inblandade. Våga komma igång innan allting är klart till 100 procent. Ta fram hur många som behöver kunna vissa nyckelkompetenser. Ta tillsammans reda på vem som är mest lämpad att lära sig dessa nyckelkompetenser. Gör klart vad som är absolut viktigast att satsa på just nu. Fokusera på kärnverksamheten så att satsningen ger resultat som effektiviserar produktionen. Fokusera på de stora yrkesgrupperna, inte på små bisysslor. Sätt upp rimliga utbildningskrav för varje individ. De får inte vara mer omfattande än att var och en orkar fokusera på sin uppgift. Mät inte utbildningstid – det är meningslöst. Mät kompetenshöjningar! Jonny Tillgren 0451-74 44 03 TIPS OM MAGISKA PUNKTEN 13 P&L nytt Nr 4 2006 7
Page 1 and 2: En tidning för dig som har lust at
Page 3 and 4: Ny modell för certifi eringsutbild
Page 5: Competence Tools många ansikten DE

jag har inte sett något som slår det här” systematisk ... - P&L Nordic AB

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?