Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen

Flexibilitet inom ramen för anställningen 

En studie av arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån 

möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av 

arbetsledningsrätten. 

Caroline Strömblad 

Vt 2011 

Examensarbete, 15 hp 

Juridiska institutionen 

Magisterprogrammet med inriktning mot arbetsrätt, 60 hp 

Handledare: Carin Ulander-Wänman

Sammanfattning 

C. Strömblad 

Syftet i denna uppsats är att undersöka arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, 

utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av arbetslednings- 

rätten. 

Undersökningen har utförts med rättsdogmatisk metod för att fastställa hur gällande rätt ser ut på 

området. Då både arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet främst 

reglerats genom praxis, utgör domar från Arbetsdomstolen det huvudsakliga underlaget för denna 

studie. Även doktrin ingår i det behandlade materialet, men också till viss del lagtext och 

förarbeten. 

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet är viktiga instrument i det 

som kallas kvalitativ flexibilitet. Arbetsgivaren har i kraft av sin arbetsledningsrätt stor frihet att 

bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall utföra samt var och när de skall utföras. 

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Kollektivavtalets 

tillämpningsområde utgör den yttersta gränsen för arbetsskyldigheten, vilket bland annat framgår av 

29/29-principen. Utgångspunkten är att arbetstagarna är skyldiga att utföra de arbetsuppgifter som 

de åtagit sig att utföra. För vilka förändringar i arbetsuppgifter som arbetsgivaren rättsligt sett 

ensam får besluta, görs en åtskillnad mellan sådana förändringar som anses ligga inom respektive 

utom ramen för arbetsskyldigheten. Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att fritt disponera 

arbetskraften inom ramen för arbetsskyldigheten, utan att rättsligt behöva stå till svars för de motiv 

som föranlett arbetsskyldigheten. I bastubadarmålet, AD 1978:89, fastslog dock Arbetsdomstolen 

att särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl och att de således kan 

underkastas rättslig prövning. 

Även om kvantitativa och kvalitativa flexibilitetsstrategier kan ses som två olika strategier för att nå 

samma mål, behöver de inte utesluta varandra utan kan till viss del användas sida vid sida. I denna 

uppsats presenteras de rättsliga förutsättningarna för kvalitativ flexibilitet och vilka förändringar 

avseende innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter arbetsgivaren ensidigt kan besluta om. 

Nyckelord: Kvalitativ flexibilitet, arbetsledningsrätt, arbetsskyldighet, omplacering, omreglering av 

arbetsskyldighet. 

1

Förkortningar 

AD Arbetsdomstolen 

AML Arbetsmiljölag (1977:1160) 

EU Europeiska Unionen 

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd 

LO Landsorganisationen i Sverige 

C. Strömblad 

MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 

Prop. Proposition 

SAF Svenska arbetsgivareföreningen (Numera Svenskt Näringsliv) 

SOU Statens offentliga utredningar 

2

Innehållsförteckning 

C. Strömblad 

INNEHÅLLSFÖRTECKNING ....................................................................................................................... 3 

1. INLEDNING ............................................................................................................................................ 4 

1.1 Ämne och problembeskrivning ................................................................................................................................. 4 

1.2 Perspektiv på flexibilitet............................................................................................................................................ 6 

1.2.1 Det flexibla företaget ....................................................................................................................................... 7 

1.2.2 Flexicurity ........................................................................................................................................................ 8 

1.3. Syfte och frågeställning ............................................................................................................................................. 9 

1.4. Metod och material ................................................................................................................................................. 10 

1.5. Avgränsningar ......................................................................................................................................................... 11 

1.6. Disposition .............................................................................................................................................................. 11 

2 ARBETSGIVARENS ARBETSLEDNINGSRÄTT ........................................................................... 12 

2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt ............................................................................................................................. 15 

2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt .................................................................................................. 19 

3 ARBETSTAGARNAS ARBETSSKYLDIGHET ............................................................................... 21 

3.1 Utförandet av arbetsuppgifterna .............................................................................................................................. 22 

3.2 Arbetstagarnas lydnadsplikt .................................................................................................................................... 23 

3.3 29/29-principen ....................................................................................................................................................... 24 

4 TVIST OM ARBETSSKYLDIGHETEN ........................................................................................... 27 

5 OMREGLERING AV ARBETSSKYLDIGHETEN ........................................................................... 29 

6 SLUTSATSER OCH SAMMANFATTANDE KOMMENTARER.................................................... 32 

6.1 Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i verksamheten i kraft av sin arbetsledningsrätt, vad 

gäller arbetsuppgifternas innehåll? ................................................................................................................................... 32 

6.2 Diskussion ............................................................................................................................................................... 34 

KÄLLFÖRTECKNING ................................................................................................................................ 36 

BILAGOR ...................................................................................................................................................... 39 

Bilaga 1 - Domar som exkluderats i analysen................................................................................................................... 39 

3

C. Strömblad 

1. Inledning 

I detta avsnitt presenteras inledningsvis en bakgrund till valt problemområde. Under rubriken ”1.2 

Perspektiv på flexibilitet” redogörs för den teoretiska referensram som använts i denna uppsats. 

Avsikten är främst att den skall ge läsaren ökad förståelse för ämnet. I detta avsnitt redogörs även 

för syfte och frågeställningar, metod, avgränsningar samt disposition. 

1.1 Ämne och problembeskrivning 

I början av 1990-talet, under lågkonjunkturen, förlorade över en halv miljon svenskar jobbet. 

Tillsvidareanställningarna minskade dramatiskt, samtidigt som de tidsbegränsade anställningarna 

ökade. 1 Ökningen har fortsatt så väl i Sverige som internationellt. I Sverige har de tidsbegränsade 

anställningarna ökat från ca 10 % i början av 1990-talet, till ca 16 % i början av 2000 talet. 2 Även 

antalet bemanningsanställda ökar. Bemanningsbranschens omsättning ökade totalt med 40 % första 

kvartalet 2011 i förhållande till första kvartalet 2010. 3 

I den allmänna debatten kring tidsbegränsade anställningar och eventuell uppluckring av 

anställningsskyddsregleringen presenteras ibland argument om att vissa kategorier av arbetstagare, 

exempelvis unga, föredrar tidsbegränsade anställningar trots att det finns undersökningar som visar 

motsatsen. 4 Medan arbetstagarna föredrar tillsvidareanställningar, framhåller arbetsgivare emellanåt 

fördelarna med tidsbegränsade jobb. En fördel som ofta nämns är att tidsbegränsade anställningar 

ökar flexibiliteten på arbetsplatsen och att detta gynnar tillväxt, effektivitet och lönsamhet. De 

svenska reglerna kring anställningsskydd framförs i sammanhanget som ett hinder för 

flexibiliteten. 5 Enligt Håkansson är den svenska anställningsskyddslagen i en europeisk jämförelse 

mer restriktiv än genomsnittet. Tidsbegränsade anställningar får endast förekomma i vissa 

situationer som är fastställda i lag eller kollektivavtal. 6 Utifrån formuleringen i 4 § LAS första 

stycket framgår att huvudanställningsformen på den svenska arbetsmarknaden skall vara tillsvidare- 

anställning. 7 

Debatten kring flexibilitet på arbetsmarknaden är ofta inriktad på övergången från traditionella 

tillsvidareanställningar som norm till atypiska anställningar, så som visstids- och deltids- 

anställningar. Detta kan bero på att arbetslivets flexibilisering vanligtvis syftar till företagens 

1 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 301. 

2 Alvin, M., et al., Gränslöst arbete, s. 51. 

3 Bemanningsindikatorn Q1, 2011. 

4 Se exempelvis SOU 1999:27, s. 211. 

5 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 301−302. 

6 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 308. 

7 Se även prop. 1973/129, s. 60, prop. 1996/97:16, s. 24 samt prop. 2006/07:111, s. 22. 

4

C. Strömblad 

anpassningsförmåga och rörlighet. Bakgrunden till behoven av denna flexibiliseringsprocess anses 

vara omvärldens förändrade förutsättningar som ställer högre krav på flexibilitet. Bland annat 

nämns den ökade globaliseringen, ny teknologi och framväxten av kunskapssamhället. 8 Ekonomins 

globalisering innebär att företag idag konkurrerar på ett annat sätt än tidigare. Företagen kan lättare 

röra sig över gränserna, vilket medför en global konkurrens som anses öka företagens behov av att 

vara konkurrenskraftiga och flexibla. 9 Enligt Numhauser-Henning har den nuvarande arbetsrättsliga 

regleringen i Sverige i princip utvecklats utifrån det sätt att organisera arbete som är typiskt för den 

traditionella industrin. Karaktäristiskt för detta sätt att organisera arbete är den långtgående 

arbetsdelningen, en hög grad av arbetsgivarkontroll, okvalificerade arbetsuppgifter och 

standardiserade arbetsvillkor. Idag finns dock, på grund av ovan nämnda skäl, andra förutsättningar 

för arbetets organisering än den traditionella fabriken. 10 

Den ovan nämnda debatten kring uppluckringen av den svenska anställningsskyddsregleringen och 

de ökade flexibilitetsbehoven har främst en kvantitativ orientering. Kvantitativ flexibilitet rör 

företags anpassningsförmåga i det korta perspektivet, genom att variera arbetsstyrkans storlek. Det 

handlar exempelvis om frågor kring anställningsavtalets form och varaktighet samt möjligheterna 

till uppsägning/rekrytering av personal, inhyrning av arbetskraft och utrymmet för atypiska 

anställningar, men också om arbetstiderna. Kvalitativ flexibilitet skiljer sig från kvantitativ genom 

att fokus ligger på rörlighet och anpassningsbarhet inom den befintliga organisationen. Den 

kvalitativa flexibiliteten handlar om att förändra arbetets innehåll inom ramen för ingångna 

anställningsavtal. Här rör det sig om utrymmet för arbetsgivaren att förändra arbetsuppgifter och 

organisation i takt med produktionens utseende och omfattning, vilket exempelvis uppnås genom att 

vidga befattningar för att bredda arbetsskyldigheten, men också om kompetensutveckling och det 

livslånga lärandet. 11 

Till de ovan nämnda företeelserna som lett till ändrade förutsättningar och ett ökat behov av 

flexibilitet kan tilläggas utvecklingen av tjänstesamhället, vilket skapat nya förutsättningar för 

arbetets organisering i förhållande till den traditionella industrin. 12 Skedinger har i sin forskning 

dragit slutsatsen att arbetsmarknaden förändrats på ett sätt som gör att frågor kring 

anställningsskydd framstår som mer centrala än tidigare. Behovet av att anpassa personalstyrkans 

storlek beror främst på förändringar i efterfrågan på företagets produkter och tjänster, men 

sammansättningen kan även behöva förändras om de anställdas kompetens eller arbetsprestationer 

8 Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 45. 

9 Furåker, B., Arbetsmarknaden, s. 75. 

10 Numhauser-Henning, A., Den framtida arbetsrättens förutsättningar, s. 98. 

11 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 386. 

12 Numhauser-Henning, A., Arbetets flexibilisering, s. 258. 

5

anses otillfredsställande. 13 

C. Strömblad 

I rättsliga termer anknyter kvalitativ flexibilitet till frågor som rör arbetsgivarens arbetsledningsrätt, 

arbetstagarnas arbetsskyldighet samt omreglering av arbetsskyldigheten, men också till 

anställningsbarhet och kompetensutveckling. Kvantitativ flexibilitet anknyter istället till frågor om 

anställningsskyddets styrka och utformning samt flexibla anställningar, arbetstidens längd och 

förläggning. 14 Rönnmar menar i sin avhandling att även om kvalitativa och kvantitativa flexibilitets- 

strategier kan ses som två alternativa strategier för att nå samma mål, så behöver de inte utesluta 

varandra utan kan till viss del användas sida vid sida. 15 Vidare anger Rönnmar att den svenska 

modellen och traditionen av ett starkt anställningsskydd samt en förhållandevis restriktiv inställning 

till atypiska anställningar, tillsammans formar förutsättningar för att kvalitativ flexibilitet egentligen 

kan utgöra den mest närliggande lösningen på flexibiliseringsproblemet. 16 

I denna uppsats kommer fokus vara på den kvalitativa flexibiliteten. Att studera kvalitativ 

flexibilitet utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv är intressant då den arbetsrättsliga regleringen till 

stor del bestämmer ramarna för flexibiliteten. Även om organisationsspecifika faktorer utgör 

förutsättningar är det ytterst den arbetsrättsliga regleringen som avgör utrymmet för hur flexibelt 

arbetsgivare kan använda arbetstagarna inom ramen för deras anställning. 

1.2 Perspektiv på flexibilitet 

Inom flexibilitetsforskningen används inget enhetligt system av termer för hur man beskriver 

flexibilitet. John Atkinson utvecklade i början av 1980-talet modellen om ”the flexible firm”, det 

flexibla företaget, vilken har fått stor betydelse inom forskningen om arbetslivets flexibilisering. 17 

Atkinson talar om tre olika typer av flexibilitet, ”functional”, ”numerical” och ”financial flexibility”. 

Functional flexibility, som kan översättas med funktionell eller kvalitativ flexibilitet, handlar om att 

göra anpassningar inom ramen för befintligt anställningsavtal. Arbetstagare ska kunna omplaceras 

snabbt och smidigt till olika aktiviteter och arbetsuppgifter. När produkter och produktionsmetoder 

förändras, förväntas arbetskraften också förändras både långt- och relativt kortsiktigt i takt med 

detta. Numerical flexibility kan ersättas med numerisk eller kvantitativ flexibilitet. Denna typ av 

flexibilitet innebär att mängden arbetskraft på ett effektivt sätt snabbt kan ökas eller minskas i takt 

med förändrat arbetskraftsbehov, även på kort sikt. Det kan innebära att ”hire and fire” policys 

lättare kan genomföras eller att möjlighet finns att avtala om friare typer av anställningskontrakt. 

13 

Skedinger, P., Effekter av anställningsskydd, s. 11−12. 

14 

Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 386. 

15 

Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 46. 

16 

Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 289. 

17 

Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 28−31. 

6

C. Strömblad 

Resultatet är att antalet anställda alltid kan matchas exakt med det mängd arbetskraft som det finns 

behov av. Financial flexibility, som kan översättas med löneflexibilitet, syftar på att anpassa 

arbetskraftskostnaden efter rådande omständigheter, genom att använda en mer varierad 

lönesättning utifrån dels arbetstagarens förutsättningar, dels arbetsgivarens villkor. Företeelser som 

innefattas i löneflexibilitet är exempelvis individuell lönesättning baserad på arbetstagarens 

kompetens eller prestation samt vinstdelnings-/bonussystem. 18 

1.2.1 Det flexibla företaget 

Atkinsons modell om det flexibla företaget utgår från ett arbetsgivarperspektiv och arbetsgivarens 

behov av flexibilitet. Enligt modellen använder sig företag av olika typer av flexibilitetsstrategier 

för olika kategorier av arbetstagare. Uppdelningen i de olika arbetstagarkategorierna grundas inte 

främst på traditionella hierarkiska strukturer eller på skillnaden mellan arbetare och tjänstemän, 

utan snarare på huruvida arbetsuppgifterna fordrar företagsspecifik kompetens eller mer generell 

kompetens. 19 

Den första arbetstagarkategorin utgörs av tillsvidareanställda som arbetar heltid, vilka Atkinson 

benämner kärnarbetskraften. Antalet arbetstagare i denna kategori är relativt stabil. De besitter 

företagsspecifik kompetens, som i princip inte kan rekryteras in utifrån. Den mest lämpade 

flexibilitetsstrategin för denna grupp är den kvalitativa. Kärnarbetskraften har typiskt sett ett högt 

anställningsskydd och goda anställningsvillkor, vilket de får i utbyte mot att de accepterar kravet på 

flexibilitet både kort- och långsiktigt. Flexibiliteten för dessa arbetstagare handlar exempelvis om 

förändrade arbetsuppgifter och karriärvägar. 20 

Den andra arbetstagarkategorin är den perifera arbetskraften. Här gör Atkinson en uppdelning i en 

första perifer grupp och en andra perifer grupp. Arbetstagarna i de båda grupperna kan generellt 

sägas ha en lösare anknytning till företaget. Den första perifera gruppen består även den av 

heltidsanställda. Dessa har dock en lägre anställningstrygghet än kärnarbetskraften samt mindre 

karriärmöjligheter. I förhållande till kärnarbetskraften erbjuds dessa arbetstagare ett jobb, inte en 

karriär hos företaget. Dessa tjänster tillsätts exempelvis genom inhyrning av personal via 

bemanningsföretag. Oftast utför dessa arbetstagare både färre varierande och mindre kvalificerade 

arbetsuppgifter. Den flexibilitetsstrategi som är mest lämpad för denna arbetstagarkategori är främst 

den numeriska flexibiliteten, men även till viss del löneflexibilitet. Om företaget behöver 

komplettera den numeriska flexibiliteten som möjliggörs i den första perifera gruppen med 

18 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 28. 



7

C. Strömblad 

funktionell flexibilitet så kan en andra perifer grupp urskiljas. Arbetstagarna i denna grupp har 

anställningsavtal som förenar de två nämnda varianterna av flexibilitet. Deltidsanställningar, ”job- 

sharing” och tillfälliga anställningar är vanligt förekommande inom denna grupp. 

För arbete som inte alls är företagsspecifikt, antingen för att det är mycket specialiserat eller 

motsatsen - att det handlar om okomplicerade arbetsuppgifter, så är företag enligt Atkinsons modell 

benägna att använda sig av den externa arbetskraften. Denna kategori utgörs av personer som har 

annan anknytning till företaget än en direkt anställning. Det handlar exempelvis om egenföretagare 

som hyrs in som konsulter, outsourcing av vissa arbetsuppgifter samt ökad användning av 

underleverantörer. Även för den externa arbetskraften är det främst den numeriska flexibiliteten 

som arbetsgivaren använder sig av, men även till viss del den funktionella. 

Sammanfattningsvis kan konstateras att Atkinson delar in arbetskraften i grupper i förhållande till 

hur fast anknytning de har till företaget. Denna faktor får också betydelse för hur kvalificerade och 

varierande arbetsuppgifter som utförs, vilka möjligheter till kompetensutveckling och karriär- 

utveckling som erhålls samt hur starkt anställningsskydd som åtnjuts. 21 

1.2.2 Flexicurity 

Kombinationen mellan just anställningsskydd (egentligen sysselsättningsskydd) och flexibilitet 

utgör en policystrategi som benämns flexicurity. Begreppet är en sammanslagning av de engelska 

orden ”flexibility” och ”security”. Modellen karakteriseras bland annat av att arbetsgivares 

möjlighet att anställa och säga upp underlättas, vilket ökar flexibiliteten för företagen. Modellen 

innebär samtidigt att arbetssökande och arbetslösa erhåller ökad sysselsättningstrygghet, genom 

satsningar på arbetsmarknadsåtgärder och arbetslöshetsersättning. På EU-nivå diskuteras om 

flexicurity i framtiden kan implementeras som ett europeiskt arbetsmarknadssystem. 22 

Enligt idén om flexicurity får sysselsättningstrygghet betydelse, framför anställningstrygghet som är 

mer knutet till en specifik anställning. Viktiga företeelser inom flexicurity är aktiva 

arbetsmarknadsåtgärder, insatser för livslångt lärande och stöd till arbetssökande. Målet är att skapa 

en ”win-win” situation där flexibilitet för arbetsgivarna motsvaras av anställningstrygghet för 

arbetstagarna. En åtskillnad kan göras mellan intern och extern flexicurity. Intern flexicurity syftar 

på förändringar och åtgärder inom ett företag, exempelvis att arbetsgivare investerar i kompetens- 

utveckling för arbetstagarna så att dessa kan utföra olika typer av arbetsuppgifter. Extern flexicurity 

avser arbetstagarnas rörelse från ett jobb till ett annat med olika arbetsgivare eller även start av egen 


22 Mandl, I., et al., Extending flexicurity, s. 47. 

8

C. Strömblad 

näringsverksamhet. Extern flexicurity inbegriper också ekonomisk ersättning under perioder av 

arbetslöshet samt stöd vid övergång från arbetslöshet till arbete. 23 Matrisen nedan ger en överblick 

av bredden hos flexicurity, genom illustration av olika kombinationer av flexibilitet och trygghet. 24 

Den kvalitativa flexibiliteten, som handlar om anpassningsbarhet inom organisationen och 

förändringar inom ramen för ingångna anställningsavtal, kan relateras till dels intern numerisk 

flexibilitet och dels funktionell flexibilitet. I matrisen ovan kan utläsas hur dessa typer av flexibilitet 

kan kombineras med olika varianter av trygghet som får betydelse inom flexicurity. 

1.3. Syfte och frågeställning 

Syftet i denna uppsats är att undersöka arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, 

utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av 

arbetsledningsrätten. 

Följande övergripande frågeställning uppställs i arbetet: 

Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i verksamheten i kraft av sin 

arbetsledningsrätt, vad gäller arbetsuppgifternas innehåll? 

23 Mandl, I., et al., Extending flexicurity, s. 47. 

24 Wilthagen, T., Tros, F., The concept of 'flexicurity', s. 171. Se även Pacelli, L., et al., Employment security and 

employability: A contribution to the flexicurity debate, s. 7. 

9

1.4. Metod och material 

C. Strömblad 

Som framgår av syftet utgår denna uppsats huvudsakligen från ett arbetsgivarperspektiv. Det 

innebär att rättsreglernas funktion betraktas utifrån arbetsgivarens vinkel. Flexibilitet inom det 

arbetsrättsliga området skulle även kunna undersökas ur ett arbetstagarperspektiv. Av intresse kunde 

då vara att studera hur andra anställningsformer än tillsvidareanställning eller arbetstidslagstiftning 

bidrar till flexibilitet för arbetstagare, utifrån möjligheten att kombinera exempelvis arbete och 

familj. Detta har dock inte varit min avsikt, utan i denna uppsats har ämnesområdet studerats ur ett 

arbetsgivarperspektiv. 

Undersökningen har genomförts med rättsdogmatisk metod, vilken har till syfte att tolka och 

systematisera gällande rätt genom tillämpning av rättskälleläran. Min intention har varit att 

fastställa gällande rätt på området. För detta är den traditionella rättsdogmatiska metoden lämplig, 

då den används för att fastställa hur gällande rätt ser ut, snarare än varför rätten ser ut som den 

gör. 25 

I uppsatsen analyseras dels de begränsningar som finns i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, dels 

begränsningarna i arbetstagarnas arbetsskyldighet. Arbetet genomförs med traditionella 

rättsvetenskapliga verktyg, det vill säga rättskälleläran. Då både arbetsgivarens arbetsledningsrätt 

och arbetstagarnas arbetsskyldighet främst reglerats genom praxis, utgör domar från 

Arbetsdomstolen det huvudsakliga underlaget för denna studie. Även doktrin ingår i det behandlade 

materialet, men också till viss del lagtext och förarbeten. 

Urvalet för vilka domar som studerats grundas på en kombination av dels doktrin som behandlar 

arbetsgivarens arbetslednings- och omplaceringsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet, dels AD- 

domar från de fem senaste åren registrerade i databasen Karnov. De äldre domar som jag studerat är 

främst sådana som återkommande tas upp i doktrin och som jag bedömer har principiell betydelse 

för hur området skall förstås. I databasen Karnov har sökningar utförts utifrån relevanta begrepp 

och termer, i detta fall främst omplaceringsrätt, arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet. Av de 

domar som sådan sökning resulterat i har jag läst de som är publicerade från 2005 fram tills idag. 

Ytterligare domar som studerats i denna uppsats är sådana som AD hänvisat till i senare domar. 

Anledningen till att domar från 2005 och framåt studerats är dels för att ge en större bredd i urvalet 

och dels för att komplettera den praxis som presenteras i behandlad doktrin, då övervägande delen 

av den doktrin som använts är utgiven innan 2005. Totalt har 98 domar ingått i materialet, varav 78 

har analyserats i uppsatsen. Av bilaga 1 framgår vilka domar som har exkluderats i analysen. 

25 Glavå, M., Arbetsbrist, s. 23−30. 

10

1.5. Avgränsningar 

C. Strömblad 

Uppsatsens undersökning avgränsas till svensk lagstiftning och praxis. Bestämmelser i 

kollektivavtal samt EU-rättsliga regleringar utesluts därmed. Det område som rör förändring av 

arbetsuppgifternas innehåll avgränsas till att främst röra permanenta förändringar, det vill säga 

omplacering. Angående omplaceringar så fokuseras undersökningen på förändrade arbetsuppgifter, 

inte på byte av arbetsplats det vill säga så kallade geografiska omplaceringar. I denna uppsats 

behandlas inte flexibilitet och reglering avseende arbetstiden, då det främst rör kvantitativ 

flexibilitet. Även om kompetensutveckling och livslångt lärande anses utgöra en betydelsefull del i 

kvalitativa flexibilitetsstrategier, utgör det ett område som inte avses tas upp i denna uppsats. 

Motivet till att detta inte behandlats är att det inte funnits utrymme mot bakgrund av den tid som 

stått till förfogande för uppsatsens genomförande. 

1.6. Disposition 

Uppsatsen består av sex delar. Den första delen inleds med en presentation av ämnet och en 

beskrivning av problemområdet. Därefter redogörs för teorier om flexibilitet i arbetslivet, vilket 

utgör uppsatsens teoretiska utgångspunkter. Syftet med avsnittet är främst att ge läsaren en ökad 

förståelse för området kvalitativ flexibilitet. Även syfte och frågeställning presenteras i denna första 

del. Därefter följer beskrivning av metod och material, avgränsningar samt disposition. I uppsatsens 

följande delar presenteras studiens resultat, vilket delas upp efter område. I den andra delen 

redogörs för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, där omplaceringsrätten utgör en betydande del. I den 

tredje delen presenteras den rättsliga regleringen kring arbetstagarnas arbetsskyldighet. Därefter rör 

följande två delar tvist om arbetsskyldigheten respektive omreglering av arbetsskyldigheten. I den 

sjätte och avslutande delen, ”Slutsatser och sammanfattande kommentarer” sammanfattas 

uppsatsens slutsatser och en diskussion förs om resultatet. 

11

C. Strömblad 

2 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt 

Kvalitativ flexibilitet anknyter rättsligt till bland annat arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I detta 

avsnitt redogörs för dess omfattning och innehåll. Då arbetsgivarens omplaceringsrätt är av stor 

betydelse för hur flexibelt arbetsgivaren kan använda arbetstagarna, presenteras den under en egen 

rubrik. Avslutningsvis redogörs för begränsningar av arbetsledningsrätten. 

Arbetsledningsrätten är det mest påtagliga uttrycket för arbetsgivarens makt på arbetsplatsen. 

Utifrån arbetsledningsrätten anges utgångspunkterna för relationen mellan arbetsgivare och 

arbetstagare i den vardagliga verksamheten. Hit hänförs rätten att bestämma över arbetsorganisation, 

arbetsmetoder/produktionssätt, omplacering av arbetstagare samt arbetstidens förläggning. Enkelt 

beskrivet rör det frågor om vem som skall utföra arbete, vilket arbete som skall utföras samt var, när 

och hur arbetet ska utföras. 26 Begreppet kan också förklaras med att arbetsgivaren har rätt att 

ensidigt fatta beslut som rör arbetstagarens prestationer och skyldigheter i anställningen. 

Exempelvis har arbetsgivaren stor frihet att bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall 

utföra samt var och när de ska utföras. 27 Arbetsledningsrätten spelar en central roll inom den 

svenska arbetsrätten. Detta märks bland annat vid prövning om huruvida ett anställningsförhållande 

föreligger, genom att ett viktigt moment är frågan om huvudmannen utövar ledning och kontroll 

över den arbetspresterande parten. 28 Arbetsgivarens arbetsledningsbeslut rörande arbetsmetoder, 

arbetsuppgifter, arbetstid och utbildning inverkar på ett mycket handfast sätt på arbetstagarnas 

arbete, arbetsmiljö och trivsel. Av den anledningen får arbetsledningsrätten stor betydelse för, inte 

bara arbetsgivaren och verksamheten utan även för den enskilde arbetstagaren. 29 

Även andra termer än arbetsledningsrätt används för att beskriva arbetsgivarens ensidiga 

beslutanderätt, exempelvis arbetsgivarprerogativet och § 32-befogenheterna. Arbetsgivar- 

prerogativet omfattar traditionellt arbetsgivarens anställningsrätt, uppsägningsrätt, arbetslednings- 

rätt samt företags- och verksamhetsledningsrätt. Termen § 32-befogenheter härstammar från en 

bestämmelse i SAF:s tidigare stadgar. 30 Det första avtalet mellan SAF och LO slöts 1906 och kallas 

för decemberkompromissen. I decemberkompromissen erkände LO arbetsgivarens rätt att leda och 

fördela arbetet, mot att arbetstagarna fick rätt att organisera sig, vilket formulerades enligt lydelsen: 

26 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 440. 

27 Se exempelvis AD 2006:120 och AD 2008:46. 

28 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 188. 

29 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 287. 


12

C. Strömblad 

”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, att fritt 

antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej. 

Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt.” 31 

Bestämmelsen ovan var decemberkompromissens huvudresultat. Denna bestämmelse angående 

arbetsgivarens arbetsledningsrätt fördes in i SAF:s stadgar. Efter en senare stadgeändring kunde 

dessa bestämmelser utläsas under 32 § och kom därför senare att kallas för arbetsgivarens § 32- 

befogenheter. 32 

Arbetsgivarens § 32-befogenheter anses utgöra en dold klausul i kollektivavtal. Med det menas att 

dessa befogenheter som anses tillkomma arbetsgivaren är en del av kollektivavtalet även om avtalet 

saknar en uttrycklig regel på området. 33 I domar från början av 30-talet förklarade AD att 

arbetsledningsrätten utgör en allmän rättsgrundsats, vilken gäller även utan stöd i kollektivavtal. 34 

Detta konstaterades bland annat i AD 1930:52 i följande formulering: 

”De rättigheter, som sålunda äro tillförsäkrade en part genom avtalet, kunna härflyta ur avtalets förutsättningar 

utan att behöva vara särskilt omnämnda i avtalet. Ett exempel på sådana rättigheter är, förutom okränkbarheten 

av parternas föreningsrätt, arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.” 35 

I AD 1932:100 fastslog Arbetsdomstolen att den ömsesidiga fria uppsägningsrätten utgör en allmän 

rättsgrundsats, med orden: 

”Vad angår upphörande av arbetsavtal, som slutits för obestämd tid, råder dock icke någon tvekan därom, att i 

Sverige lika väl som i andra länder den allmänna rättsgrundsatsen gäller, att dylikt avtal kan å ömse sidor 

uppsägas till upphörande efter viss uppsägningstid […]” 36 

Ett år senare, i AD 1933:159 gav Arbetsdomstolen den fria uppsägningsrätten, som är en del av 

arbetsledningsrätten, en starkare ställning genom att göra den till en dold klausul i kollektivavtalet. 

Att arbetsledningsrätten utgör en dold klausul i kollektivavtal har konstaterats även i senare domar. 

Ett exempel är AD 1986:127 som gällde olovlig stridsåtgärd. I domen uttryckte Arbetsdomstolen att 

arbetsledningsrätten, då den anses vara en del av kollektivavtalet, är skyddad av ”[…] den 

kollektivavtalet åtföljande fredsplikten utan hinder av att saken inte berördes i avtalets text”. 37 I AD 

1934:179 stärktes arbetsgivarens tolkningsföreträde i arbetstvister avsevärt, genom att domstolen 

fastslog att arbetstagarna är tvungna att lyda arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyldigheten till dess 

att rättslig prövning av frågan kunnat ske, såvida inte vad som krävs av arbetstagaren är orimligt 

eller i strid med intresse av högre ordning. 

31 Adlercreutz, A., Kollektivavtalet, s. 346. 

32 Glavå M., Arbetsrätt, s. 26. 

33 Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 98. 


35 AD 1930:52. 

36 AD 1932:100. 

37 AD 1986:127. 

13

C. Strömblad 

Angående vad som ryms inom arbetsledningsrätten hänvisar Arbetsdomstolen i AD 1987:35 till 

jämställdhetslagens förarbeten, prop. 1978/79:175, inför ett avgörande om huruvida den aktuella 

tvisten rörde anställningsbeslut eller arbetsledning. I propositionen kan utläsas att till 

arbetsledningsområdet hör frågor där arbetsgivaren ensam har beslutanderätten, även om vissa 

restriktioner kan följa t.ex. av lag eller kollektivavtal. Hit hör till en början frågor kring arbetets 

organisation och genomförande, såsom arbetets utformning, fördelningen av arbetet inom en grupp, 

växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbetsförhållandena i övrigt m.m. 

Även frågor om t.ex. arbetstidens förläggning, arbetsstudiefrågor, personalutbildning och 

personalplanering hör hit. Ytterligare exempel är förläggning av semesterledighet, fördelning av 

arbetsplatser och tjänsterum, beslut om kontorsutrustning och liknande samt tilldelning av särskilda 

uppdrag och beslutsdelegering. 38 

Vid beskrivning av vilka förändringar som arbetsgivaren rättsligt sett ensam får besluta om görs en 

åtskillnad mellan sådana förändringar som anses ligga inom respektive utom ramen för 

anställningen. Åtgärder som ligger inom ramen för anställningen har arbetsgivaren rätt att ensam 

besluta om. Sådana åtgärder betraktas vara ett arbetsledningsbeslut, vilka arbetstagaren är skyldig 

att följa. 39 Som huvudregel behöver en arbetsgivare inte motivera ett arbetsledningsbeslut och inte 

heller iaktta särskild uppsägningstid eller motsvarande innan åtgärden genomförs. 40 Ett 

arbetsledningsbeslut som innebär en varaktig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter, 

arbetstid eller arbetsplats benämns som en omplacering, medan mer tillfälliga förändringar 

betecknas omflyttning. 41 Arbetsgivarens befogenhet att besluta om omflyttning anses mer vidsträckt 

än vad gäller beslut om omplacering. Anledningen till detta är att omflyttning innebär en mindre 

ingripande förändring än omplacering. 42 

I de fall en arbetsgivare beslutar om eller genomför en förändring som ligger utom ramen för 

anställningen betraktas åtgärden som ett skiljande från anställningen, såvida inte parterna är överens 

om förändringen och ingår ett nytt anställningsavtal. 43 Särskilt ingripande omplaceringar kan 

innebära sådana förändringar av anställningsförhållandet att arbetstagaren i realiteten skiljs från 

anställningen, även om denne samtidigt får en annan anställning. 44 Rättsligt kvalificeras sådan 

åtgärd som uppsägning eller avskedande. Därvid måste arbetsgivaren följa reglerna för uppsägning 

38 

Se AD 1987:35, AD 2004:37, AD 2008:28, AD 2010:2 och prop. 1978/79:175 s. 128. 

39 

Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 247. 

40 

Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 190. 

41 


42 

Se AD 1984:119. 

43 

Se ex. AD 1978:89, AD 1983:174, AD 1991:114, AD 1994:77, AD 1995:50, AD 2003:20, AD 2006:120, AD 2008:63 

och AD 2010:51. 

44 

Se exempelvis AD 1983:174, AD 1985:6, AD 1995:50 och AD 2010:51. 

14

C. Strömblad 

eller avsked i LAS. 45 Vid bedömningen av om åtgärden inneburit ett skiljande från anställningen är 

det avgörande huruvida de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. 

Denna bedömning skall göras på grundval av främst den berörde arbetstagarens enskilda 

anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. 46 

2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt 

Arbetsgivarens omplaceringsrätt är ett centralt moment i arbetsledningsrätten. 47 Utgångspunkten är 

att arbetsgivaren har rätt att fritt disponera arbetskraften inom ramarna för arbetsskyldigheten, utan 

att rättsligt behöva stå till svars för de motiv som föranlett beslutet. 48 I exempelvis AD 1998:150 

uttryckte domstolen att ett beslut om att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut 

som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas rättsligt. Den enda 

generellt applicerbara rättsliga begränsningen utgörs av förhandlingsskyldigheten i MBL. Enligt 

reglerna i MBL är arbetsgivaren skyldig att påkalla förhandling inför beslut som innebär viktigare 

förändring av en anställds arbetsförhållanden. Beslut om permanent omplacering uppfattas 

som ”viktigare förändring”. 49 Begreppet omplacering kan definieras som en varaktig och väsentlig 

förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats. 50 Som nämnts skiljer sig 

omplacering från omflyttning som är av mer tillfällig karaktär och ses som mindre ingripande. 51 

Begreppet omplacering kan även innefatta situationer där en arbetstagare fråntas arbetsuppgifter. I 

AD 1993:19 konstaterade Arbetsdomstolen att avgöranden i tidigare praxis främst handlat om att 

arbetstagare tilldelats nya arbetsuppgifter, till skillnad från detta fall då arbetstagaren fråntagits 

arbetsuppgifter. Enligt domstolen bör dock dessa situationer bedömas enligt samma grundläggande 

synsätt. Det vill säga att avgörande vid prövningen blir om det kan anses att arbetstagarens 

förhållanden har ändrats i en sådan utsträckning att denne kan sägas ha fått en annan anställning. 52 

Värt att notera är att de omplaceringar som här huvudsakligen diskuteras är föranledda av 

arbetsledningsbeslut, vilket skiljer sig från omplaceringssituationer där arbetsgivaren som ett led i 

ett uppsägningsärende erbjuder en arbetstagare annat arbete i enlighet med 7 § andra stycket LAS. 53 

Det senare fallet rör arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, inte dennes omplaceringsrätt. 


46 Se AD 1985:6, AD 1991:114, AD 1993:160, AD 2002:134, AD 2003:76 och AD 2008:63. 


48 För beskrivning av arbetsskyldighetens gränser se avsnittet ”Arbetstagarnas arbetsskyldighet”. 



51 Se Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 216 samt AD 1978:89, AD 1994:119 och AD 2007:94. 

52 Se även AD 1982:29, AD 1993:39, och AD 2003:76. 

53 Se AD 1983:174. 

15

C. Strömblad 

Skillnaden däremellan gör att förutsättningarna för de olika omplaceringssituationerna i allmänhet 

inte kan anses jämförbara. 54 

Genom praxis har ytterligare begränsningar av arbetsgivarens omplaceringsrätt införts, avseende 

vilka arbetsuppgifter som arbetstagare kan åläggas. 55 Viktiga principer som utvecklats i praxis är 

dels 29/29 principen, dels bastubadarprincipen. 29/29-principen begränsar arbetsgivarens möjlighet 

att omplacera arbetstagare, då den ger riktlinjer för vilket arbete arbetstagaren är skyldig att utföra. 

På så sätt visar 29/29-principen vilka omplaceringar som arbetstagaren är skyldig att acceptera. 56 

”Bastubadar-målet” rörde en omplacering av en sulfitoperatör vid ett pappersbruk. 57 Efter att ha 

badat bastu under arbetstid omplacerades sulfitoperatören till utomhusarbete vid ett renseri. I 

praktiken innebar omplaceringen att arbetstagaren fråntogs ansvarsfullt arbete och istället tilldelades 

mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Genom omplaceringen förlängdes även arbetstiden och lönen 

minskades, vilket väsentligen berodde på att tillägg för obekväm arbetstid föll bort. Tidigare ansågs 

en arbetsgivare ha rätt att fritt omplacera arbetstagare inom kollektivavtalets gränser, utan att 

rättsligt behöva stå till svars för skälen. I AD 1978:89 fastslog dock domstolen att särskilt 

ingripande omplaceringar ska kunna underkastas rättslig prövning, trots att de ligger inom ramen 

för anställningen. Bastubadarprincipen innebär således att omplaceringar som får särskilt ingripande 

verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i 

övrigt kräver objektivt godtagbara skäl. 58 

I domen formulerades principen så att den tar sikte på omplaceringar på grund av skäl som är 

hänförliga till den enskilda arbetstagaren personligen. Enligt Glavå finns anledning att ställa sig 

frågande till vad syftet med denna precisering var, då även omplaceringar vars skäl är 

verksamhetsrelaterade likväl bör kunna vara särskilt ingripande. 59 Glavå menar att först när en 

omplacering bedömts vara särskilt ingripande finns det anledning att pröva skälen till 

omplaceringen. I AD 1993:34 var det tvistigt vad som var skälen till omplaceringen. 

Arbetsdomstolen bedömde dock att det i detta fall fanns godtagbara skäl även om det endast var 

personliga skäl som orsakat omplaceringen. Av den anledningen fann domstolen att det inte fanns 

skäl att närmare undersöka de verkliga motiven. 60 

Som ovan nämndes anser Glavå att domstol bör kunna överpröva särskilt ingripande omplaceringar 

54 

Se exempelvis AD 1978:89. 

55 

Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443. 

56 

En mer ingående beskrivning av principen finns under rubriken ”29/29-principen”. 

57 

AD 1978:89. 

58 

Se även AD 2003:76 samt AD 2010:52. 

59 

Glavå, M., Arbetsrätt, s. 450−451. 

60 

Se även AD 2003:76. 

16

C. Strömblad 

oavsett om de föranletts av personliga eller verksamhetsrelaterade skäl. Glavå menar vidare att LAS 

i detta fall, liksom beträffande personliga förhållanden på det sätt som domstolen motiverade 

bastubadarprincipen, är argument för att arbetsgivaren bör följa turordningsreglerna även vid 

särskilt ingripande omplaceringar, även om de inte formellt sätt är tillämpliga. I AD 2009:50 

behandlades hur omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS förhåller sig till turordningsreglerna i 22 § i 

samma lag. Till skillnad från Glavås argumentation kom Arbetsdomstolen fram till att 

omplaceringserbjudanden inte måste lämnas i turordning. I domen fastslogs att arbetsgivaren är 

skyldig att först genomföra en omplacering till andra arbeten hos sig enligt 7 § LAS, innan han är 

skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 § i samma lag. 61 Domstolen fortsatte: 

”Det kan inte anses föreligga någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket 

anställningsskyddslagen fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning. Arbetsgivaren torde 

således kunna fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen med utgångspunkt från 

vad som, enligt hans bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren finner att en viss 

arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att 

arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar "rätt man på rätt plats" såvida han inte agerar på ett sätt 

som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen.” 62 

I AD 2009:50 tar domstolen hänsyn till om det omplaceringserbjudande som givits varit konkret 

och seriöst, om arbetstagarna hade fått betänketid och kunde förutsättas ha varit fullt på det klara 

med att en arbetsbristsituation förelåg samt att omplaceringserbjudandena lämnades i syfte att 

undvika uppsägningar. Arbetsdomstolen diskuterar också om erbjudandena hade varit godtagbara 

med hänsyn till arbetstagarnas personliga förhållanden. 

Utifrån domen kan konstateras att det kan få betydelsefulla konsekvenser för en arbetstagare att 

tacka nej till ett omplaceringserbjudande, som i och för sig kan framstå som skäligt, i ett tidigt 

skede. Ur ett flexibiliseringperspetiv är domen positiv för arbetsgivaren, då det är upp till denne att 

avgöra var i verksamheten arbetsbrist uppkommer och när – först därefter kommer reglerna om 

turordning in i bilden. Arbetsgivaren har därför viss frihet att i samband med omplaceringar påverka 

även ramförutsättningen, det vill säga huruvida en arbetsbristsituation föreligger. 63 

Ann Numhauser-Henning och Mia Rönnmar menar att det inte är någon tvekan om att i den 

situationen att några uppsägningar aldrig behöver komma till stånd, har arbetsgivaren en i princip 

obegränsad frihet att företa omplaceringar i verksamheten, inom och utom arbetsskyldigheten. 64 

Gränsen går först vid diskriminering och andra beslut i strid med god sed. Numhauser-Henning och 

Rönnmar drar slutsatsen att en arbetstagare, så snart arbetsgivaren identifierat en arbetsbrist- 

61 Se även AD 2011:30. 

62 AD 2009:50. 


64 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 408−410. 

17

C. Strömblad 

situation, har anledning att acceptera omplaceringserbjudanden och att ett avböjande av ett skäligt 

sådant erbjudande leder till att arbetstagaren går miste om anställningsskyddet (i form av en viss 

turordning och sin plats i turordningen). På detta sätt underordnas anställningsskyddet och 

turordningsreglerna verksamhets- och arbetsledningsrätten så länge inga faktiska uppsägningar blir 

av. Domen stärker således arbetsgivarprerogativet. 65 

Felaktiga omplaceringar kan angripas på främst två olika sätt. Vanligtvis gör arbetstagarsidan i 

första hand gällande att omplaceringen varit så pass ingripande att arbetstagaren i realiteten skiljts 

från sin tjänst. I andra hand gör man normalt gällande att arbetsgivaren saknar objektivt godtagbara 

skäl, för den särskilt ingripande omplaceringen. 66 Vid bedömningen av huruvida omplaceringen 

varit särskilt ingripande tittar domstolen på vilka verkningar omplaceringen haft för den enskilde 

arbetstagaren, genom att granska hur anställningsvillkor och arbetsuppgifter förändrats. 

Arbetsdomstolens bedömning utgår bland annat från om beslutet om förändrade arbetsuppgifter 

innebär någon geografisk omplacering. Domstolen lägger även vikt vid om omplaceringen leder till 

förändrade lönevillkor, genom minskad lön eller om omplaceringen innebär en risk för sämre 

löneutveckling. Om omplaceringen leder till att arbetstiden förändras kan det innebära att 

arbetstagaren går miste om övertidsersättning och tillägg för obekväm arbetstid. En omplacering 

kan på så sätt resultera i en försämring av lönevillkoren. Utöver det granskar Arbetsdomstolen om 

och hur arbetsuppgifterna förändrats. Av betydelse blir då om omplaceringen innebär att 

arbetstagaren fått mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Här intresserar sig domstolen exempelvis 

för om det nya arbetet är mindre omväxlande, mindre ansvarsfullt, mer rutinmässigt och om 

möjligheten till utveckling är mindre. 67 I flera domar har Arbetsdomstolen påtalat att en avvägning 

skall göras mellan arbetsgivarens intresse av att inom ramen för sin arbetsledningsrätt organisera 

arbetskraften på ett för honom lämpligt sätt och arbetstagarens intresse av att inte behöva förflyttas 

mot sin vilja. Domstolen har konstaterat att en förflyttning mot arbetstagarens vilja är en ingripande 

åtgärd, särskilt om förflyttningen medför en försämring av anställningsvillkoren eller att 

arbetstagaren tvingas lämna en arbetsgemenskap. I exempelvis AD 2003:76 tog Arbetsdomstolen 

upp arbetstagarens negativa inställning till omplaceringen, men påtalade att bedömningen av 

huruvida omplaceringen varit särskilt ingripande måste ske på objektiva grunder, det vill säga inte 

främst med utgångspunkt i den enskildes intressen. 68 

65 

Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 408−410. Se även AD 2005:57. 

66 


67 

AD 1978:89, AD 1982:29, AD 1993:34, AD 1995:101, AD 2002:134, AD 2003:76, AD 2006:12, AD 2008:63, AD 

2010:52. 

68 

Se även AD 1978:89, AD 1982:29, AD 2003:76, AD 2008:63 och AD 2011:15. 

18

C. Strömblad 

Av praxis kan utläsas att Arbetsdomstolen tar viss hänsyn till om arbetstagaren förflyttas från sina 

arbetskamrater. 69 I AD 1993:34 påtalas att kamratanda kan vara nog så betydande för en människas 

välbefinnande och trivsel i arbetet. Domstolen tar även viss hänsyn till förändringar avseende 

arbetstid och vilken betydelse det får i det enskilda fallet. 70 Om omplaceringen bedöms ha haft 

särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren krävs, utöver att arbetsgivaren har godtagbara skäl, 

att arbetsgivaren först försökt uppnå sitt syfte med mindre ingripande åtgärder än förflyttning. 71 

Om domstolen bedömer att en omplacering varit särskilt ingripande, krävs att arbetsgivaren enligt 

bastubadarprincipen har haft objektivt godtagbara själv för omplaceringen. I det fall 

Arbetsdomstolen bedömer att arbetsgivaren saknat godtagbara skäl, är arbetstagaren berättigad att 

återfå sina tidigare arbetsuppgifter. I AD 1983:174 uttrycktes att en formlig ogiltigförklaring av 

omplaceringsbeslutet i princip inte torde vara möjlig. Istället kan domstolen, åtminstone i vissa fall, 

få anledning att uttala sig om beslutets verkningar för arbetstagaren. I domen tillade domstolen att 

ett icke rättsenligt omplaceringsbeslut naturligtvis också kan utgöra kollektivavtalsbrott. 72 

2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt 

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utövas i princip fritt och ensidigt, dock begränsas den på olika sätt 

av lagar, kollektivavtal och personliga avtal. Succesivt har arbetsledningsrätten inskränkts materiellt 

på en rad områden. Den fria uppsägningsrätten har exempelvis helt avskaffats genom 7 § LAS och 

kravet på saklig grund för uppsägning samt turordningsreglerna i 22 § LAS. 73 Med reglerna om 

återanställning har den fria anställningsrätten begränsats. 74 Diskrimineringslagstiftningen är ett 

annat exempel där en lag inskränker arbetsledningsrätten, genom förbud mot arbetsledningsbeslut 

som otillåtet missgynnar arbetstagare på grund av kön, etniskt ursprung, funktionshinder, sexuell 

läggning, ålder, etc. 75 Även arbetsmiljölagen begränsar arbetsgivarens fria och ensidiga arbets- 

ledningsrätt genom att arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att utföra arbete som innebär fara 

för liv och hälsa. Ett exempel är skyddsombuds rätt att stoppa arbete. 76 Annan lagstiftning som 

arbetsledningsbeslut kan stå i strid med är förtroendemannalagen, studieledighetslagen och 

föräldraledighetslagen. 

77 

På områden där arbetsledningsrätten inte begränsats spelar 

medbestämmanderegleringen en väsentlig roll, då arbetsgivaren i många fall är skyldig att förhandla 

med arbetstagarorganisationer inför sitt beslutsfattande, enligt 10-13 §§ MBL. Innebörden i 

69 

AD 1991:106, AD 1993:34. 

70 

Se AD 1978:89, AD 1991:106, AD 2002:134, AD 2006:12 och AD 2008:63. 

71 

AD 1995:101. 

72 


73 

Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 284. Se även exempelvis AD 2011:5. 

74 

Se 25-27 §§ LAS. Se även AD 2009:9. 

75 


76 

6 kap 7 § AML och AD 2000:92. Se vidare avsnittet nedan om ”Arbetstagarnas lydnadsplikt”. 

77 

Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s.190−191. 

19

C. Strömblad 

förhandlingsskyldigheten är att arbetsgivaren ska presentera de skäl som ligger till grund för 

beslutet. I dessa situationer är förhandlingsskyldigheten ägnad att stävja osakliga beslut samt ge 

arbetstagarna möjlighet till inflytande, även om arbetsgivarens skäl till dessa beslut inte kan prövas 

rättsligt. 78 

Värt att nämna är att kollektivavtal kan träffas om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor 

som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen av arbetet 

samt verksamhetens bedrivande i övrigt. Enligt 32 § MBL bör sådant avtal ingås om kollektivavtal 

gäller på arbetsplatsen samt om arbetstagarparten begär det. 79 

Ytterligare en begränsning i arbetsledningsrätten utgörs av att arbetsgivaren inte får handla eller ta 

beslut i strid med god sed på arbetsmarknaden. Med detta menas att arbetsgivaren handlar i strid 

med god sed om han fattar otillbörliga beslut, handlar utifrån ovidkommande eller slumpmässiga 

syften eller på ett sätt som är rättsstridigt eller strider mot allmän moral. 80 Redan i AD 1932:100, 

där domstolen fastställde den fria uppsägningsrätten, förbehöll sig AD rätten att pröva uppsägningar 

som skett i strid med god sed. I AD 1983:46 fastslogs att en arbetsgivare använt sin arbetslednings- 

rätt i strid med god sed när denne omplacerat en arbetstagare som polisanmält en kollega för 

misshandel av patient och även uttalat sig i media om den aktuella händelsen. Vidare menade 

Arbetsdomstolen att arbetsgivaren dessutom åsidosatt sin skyldighet att stödja arbetstagaren då hon 

i syfte att slå vakt om patienternas personliga säkerhet och integritet gjorde en polisanmälan. I en 

annan dom som också rörde omplacering, AD 1991:106, ansågs arbetsgivaren ha handlat i strid med 

lag och god sed då denne omplacerat en arbetstagare efter att personen i fråga nyttjat sin 

grundlagsskyddade förenings- och yttrandefrihet genom att ha uttalat sig i media. 81 

Rönnmar menar att det är viktigt att observera att huvudregeln ännu är en fri och ensidig 

arbetsledningsrätt. De begränsningar och inskränkningar av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som 

här presenterats är främst punktvisa och avgränsade och förändrar, enligt Rönnmar, inte denna 

grundläggande utgångspunkt. 82 

78 


79 


80 

Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286. Se även exempelvis AD 1985:6 och AD 2005:24. 

81 


82 

Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286. 

20

C. Strömblad 

3 Arbetstagarnas arbetsskyldighet 

För att besvara frågeställningen hur flexibelt arbetsgivaren kan använda arbetstagare i kraft av sin 

arbetsledningsrätt, vad gäller arbetsuppgifternas innehåll, är det relevant med en beskrivning av 

vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra samt vilka förändringar som denne är 

tvungen att acceptera. I detta avsnitt redogörs därför för bland annat arbetstagarnas lydnadsplikt 

och 29/29-principen. 

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Den personliga 

arbetsskyldigheten utgör arbetstagarnas huvudsakliga förpliktelse i anställningsförhållandet, vilket 

arbetsgivaren är skyldig att betala lön för. Utgångspunkten för vad som ingår i arbetsskyldigheten är 

att arbetstagaren är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som han eller hon åtagit sig att utföra, det 

vill säga den avtalade arbetsskyldigheten. 83 Förutom det enskilda anställningsavtalet, bestäms 

arbetsskyldighetens innehåll utifrån kollektivavtal, förarbeten och praxis. Några lagregler finns i 

princip inte. I tvister som rör arbetsskyldighet tittar även domstolen på sedvänja på arbetsplatsen, 

det vill säga om de aktuella arbetsuppgifterna normalt utförs på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har rätt 

att, inom relativt vida ramar, ensidigt besluta om vilka arbetsuppgifter arbetstagaren skall utföra. 

Sådana beslut ses som utslag av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. 84 Att vägra utföra arbetsuppgifter 

som ligger inom arbetsskyldigheten ser domstolen allvarligt på. Arbetsvägran utgör saklig grund för 

uppsägning enligt 7 § LAS, så vida arbetsgivarens ordergivning håller sig inom ramarna för 

arbetsskyldigheten. Undantagna från arbetsskyldigheten är dock sådana arbetsuppgifter som kan 

medföra fara för liv och hälsa, strider mot lag och god sed eller är praktiskt omöjliga att utföra. 85 

Kollektivavtalets tillämpningsområde bestämmer den yttersta gränsen för arbetsskyldigheten. 86 

Dock behöver en arbetstagares individuella arbetsskyldighet inte vara lika vidsträckt som följer av 

kollektivavtalet. För arbetsskyldighetens omfattning kan exempelvis den enskilda arbetstagarens 

yrkeskvalifikationer ha betydelse. Det enskilda anställningsavtalet kan också innehålla en 

precisering och begränsning av arbetsskyldigheten. 87 För en arbetstagare anställd inom LO/SAF- 

området gäller dock att en omplacering, eller liknande åtgärd, utom ramen för den individuella 

arbetsskyldigheten inte kan utgöra en förändring av anställningsförhållandet eller ett skiljande från 

anställningen, så länge omplaceringen sker inom kollektivavtalets ram. I detta fall kan arbetsgivaren 

visserligen ha gjort sig skyldig till avtalsbrott, genom att ålägga arbetstagaren de ändrade 

83 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2, s. 214. 

84 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 244. Se även AD 2003:20. 

85 Se AD 1981:134, AD 1983:46, 1984:80, AD 1986:96, AD 2001:10, AD 2006:13 och AD 2010:81. Se även 3 kap 4 § 

AML samt 6 kap 7 § AML. 

86 AD 1993:160. 

87 AD 1978:89, AD 1983:174. 

21

C. Strömblad 

arbetsuppgifterna, men arbetstagarens anställningsförhållande ändras inte. 88 Detta bekräftar att 

kollektivavtalets tillämpningsområde avgör den yttersta gränsen för arbetsskyldigheten, särskilt för 

arbetare, oavsett om en begränsning av arbetsskyldigheten finns i det enskilda anställningsavtalet. 

Som tidigare nämnts är en arbetstagare skyldig att utföra de arbetsuppgifter som han eller hon åtagit 

sig att utföra. I många fall finns detta beskrivet i det enskilda anställningsavtalet, vilket kan ha 

ingåtts muntligt, skriftligt eller konkludent. 89 En arbetstagare anses ha åtagit sig att utföra det arbete 

som han eller hon vid anställningstillfället måste antas ha känt till förekom i den aktuella tjänsten. 90 

Om det i befattnings- eller tjänstebeskrivning framgår vilket arbete som befattningsinnehavaren 

normalt ska utföra kan detta arbete anses omfattas av arbetstagarens åtagande, även om denne inte 

kände till tjänstebeskrivningen vid ansökningsförfarandet. 91 I AD 1981:155 kan utläsas att i de fall 

en arbetstagare utfört vissa arbetsuppgifter utan att invända att han eller hon inte är skyldig att 

utföra arbetet, anses denne ha godtagit att arbetsuppgifterna omfattas av arbetsskyldigheten. Att en 

arbetstagare anställts för att utföra vissa bestämda arbetsuppgifter innebär dock inte att 

arbetsskyldigheten skulle vara begränsad till dessa. Med stöd av arbetsledningsrätten har 

arbetsgivaren en vidsträckt rätt att disponera arbetskraften och karaktäristika för anställningsavtalet 

är att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande för efterhand uppkomna arbetsuppgifter. 92 

3.1 Utförandet av arbetsuppgifterna 

Vad beträffar arbetstagarens utförande av arbetsuppgifterna gäller allmänt att arbetstagaren skall 

vara duglig för sin tjänst samt en skyldighet att fullt utnyttja sin arbetsförmåga och skicklighet. 93 I 

domen AD 1934:182 uttalade domstolen att det alltid åligger arbetstagarna att fullgöra ”[…] så gott 

arbete, som efter ett objektivt bedömande med hänsyn till omständigheterna skäligen kan 

fordras”. 94 Tvister om arbetsprestationens kvalitet rör ofta misskötsamhet eller arbetsvägran. Frågor 

om bristande prestation eller inkompetens behandlas oftast i samband med saklig grund för 

uppsägning. 95 Saklig grund för uppsägning kan finnas om en arbetstagares förmåga påtagligt 

understiger vad som normalt presteras av arbetstagare i motsvarande funktioner, dock tas hänsyn till 

de aktuella omständigheterna. 96 I AD 1980:10 som rörde uppsägningen av en arbetstagare som 

vägrat utföra arbetsuppgifterna på det sätt som arbetsgivaren föreskrev, sa domstolen att 

arbetstagaren är skyldig att utföra arbetsuppgifterna med den noggrannhet som uppgifterna kräver. 

88 

Se AD 1983:174. 

89 


90 

AD 1980:149. 

91 

Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 215. 

92 


93 

Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 149. Se även AD 1945:47. 

94 

AD 1934:182. 

95 


96 

Se AD 1980:122, AD 1989:29 och AD 2007:95. 

22

C. Strömblad 

Vidare påtalade domstolen att det även får anses ingå i arbetstagarens åligganden gentemot 

arbetsgivaren att utföra arbetsuppgifterna ”[…] i sådan takt att ett rimligt arbetsmått normalt hinns 

med varje arbetsdag”. 97 I dessa sammanhang är dock arbetsgivaren enligt 7 § LAS skyldig att 

försöka undvika uppsägning genom mindre ingripande åtgärder, så som råd och anvisningar, 

utbildning, varning och omplacering. Om sådana åtgärder vidtagits, utan att prestationen förbättras 

kan saklig grund för uppsägning föreligga. 98 

3.2 Arbetstagarnas lydnadsplikt 

Som tidigare nämnts har arbetstagaren lydnadsplikt så länge arbetsgivaren i sina beslut håller sig 

inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta innebär att arbetstagaren är skyldig att utföra tilldelade 

arbetsuppgifter och lyda arbetsgivarens order. Ett brott mot lydnadsplikten utgör arbetsvägran och 

kan leda till sanktioner så som skadestånd, andra disciplinåtgärder och till och med uppsägning eller 

avskedande. Arbetsvägran ses principiellt som ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens 

förpliktelser i anställningen och kan mot denna bakgrund utgöra laga grund för avsked eller 

uppsägning. 99 I det så kallade Turban-målet vägrade en spårvagnsförare infinna sig på sin nya 

arbetsplats efter en omplacering. 100 Anledningen till omplaceringen var att spårvagnsföraren mot 

arbetsgivarens order hade insisterat på att bära turban när han körde spårvagn. Då 

arbetstagarorganisationen inte nyttjat sitt tolkningsföreträde enligt 34 § MBL, så gällde huvudregeln 

om arbetsgivarens tolkningsföreträde och därmed hade spårvagnsföraren lydnadsplikt i detta fall. 101 

Eftersom han vägrade inställa sig på den nya arbetsplatsen, bussgaraget, ansåg domstolen att saklig 

grund för uppsägning fanns. 

Det finns dock situationer där arbetstagaren inte är skyldig att lyda arbetsgivarens order. I AD 

1931:15 konstaterade domstolen att lydnadsplikten förutsätter att vad som fordras av arbetstagaren 

är rimligt och att lydnadsplikten måste vika vid konflikt med ett intresse som får anses vara av 

högre ordning. Undantagna från lydnadsplikten och arbetstagarens arbetsskyldighet är även sådana 

arbetsledningsbeslut som strider mot lag och god sed, order som är praktiskt omöjliga att utföra, 

arbetsuppgifter som innebär fara för liv eller hälsa eller sådana order som innebär att den anställde 

tvingas begå lagbrott. 102 

97 

AD 1980:10. 

98 

Se AD 1978:161, AD 1980:122, AD 1989:29, AD 2002:44 och AD 2007:95. 

99 

Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 48−50. Se även AD 1965:21, AD 1994:119 och AD 

2006:120. 

100 

AD 1986:11. 

101 

För mer ingående beskrivning av fackligt tolkningsföreträde enligt 34 § MBL se avsnittet ”Tvist om 

arbetsskyldigheten”. 

102 

Se AD 1983:46, AD 1984:80, AD 1981:134, AD 1986:96 och AD 2001:10. Se även AML 3 kap 4 § samt AML 6 kap 

7 §. 

23

3.3 29/29-principen 

C. Strömblad 

I AD 1929:29 rörde tvisten huruvida pappersbruksarbetare var skyldiga att utföra vissa 

ombyggnadsarbeten på arbetsgivarens anläggningar. I målet formulerade domstolen den så kallade 

29/29-principen, vilken utgör en schablontolkning av arbetstagares arbetsskyldighet enligt 

kollektivavtal. 103 Principen anger tre gränslinjer för arbetstagares arbetsskyldighet: arbetet ska ha 

naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, det ska utföras för arbetsgivarens räkning och 

det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. 104 Kravet på att arbetet ska stå i 

naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet innebär inte att en arbetstagare är skyldig att 

utföra allt arbete som arbetsgivaren faktiskt bedriver, utan har i praxis förklarats med att 

arbetsuppgifterna ska ligga inom ramen för det tillämpliga kollektivavtalets tillämpningsområde. 105 

Verksamheten som arbetsgivaren faktiskt har bedrivit sätter dock inte den yttersta gränsen för 

kollektivavtalets sakliga tillämpningsområde. I kraft av företagsledningsrätten kan arbetsgivaren 

ändra inriktning på sin verksamhet och på så sätt kan nya arbetsuppgifter komma att omfattas av 

kollektivavtalet och därmed anses stå i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. 

Begränsningen till inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer har ansetts innebära att 

kvalificerade yrkesarbetare endast undantagsvis är skyldiga att utföra okvalificerade 

arbetsuppgifter. 106 Samma begränsning anses också betyda att arbetstagare inte kan sättas att utföra 

arbete som denne inte kan klara av, exempelvis på grund av bristande utbildning. Den senare 

situationen är dock sällan aktuell då arbetsgivare normalt inte tilldelar anställda arbetsuppgifter som 

de inte klarar. 107 

29/29-principen utgör en dold klausul i kollektivavtalet och bestämmer därmed kollektivavtals- 

bunden arbetstagares arbetsskyldighet. Principen är även tillämplig på utomstående arbetstagare hos 

kollektivavtalsbunden arbetsgivare. 108 Malmberg menar i sin avhandling dessutom att 29/29- 

principen är tillämplig för anställda hos arbetsgivare som inte är kollektivavtalsbunden, även om 

någon praxis kring just detta ej synes föreligga. 109 Principen har utvecklats främst med sikte på 

arbetare inom den privata sektorn, men är även tillämplig för offentliganställda och privatanställda 

tjänstemän genom att principen bildar en naturlig utgångspunkt vid bedömningen av deras 

arbetsskyldighet. 110 

103 Efter Arbetsdomstolens dom AD 1929:29. 

104 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 446. Se även exempelvis AD 1998:39. 




108 Se exempelvis AD 2003:20 samt Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 270. 

109 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 270. 


24

C. Strömblad 

Fram till 1980 rörde i princip alla avgöranden där domstolen tillämpat 29/29-principen 

privatanställda arbetare. 111 I AD 1980:51 gällde dock tvisten huruvida nattsjuksköterskor anställda 

vid ett landstingskommunalt sjukhem även var skyldiga att arbeta vid ett primärkommunalt 

ålderdomshem i enlighet med ett samverkansavtal mellan landstinget och kommunen. I domen sa 

Arbetsdomstolen att det inte var givet att 29/29-principen får samma verkningar när det gäller 

områden på arbetsmarknaden där anställningen knutits till ett bestämt tjänste- eller 

befattningsbegrepp. Om tjänstens innehåll har preciserats i tjänsteförteckningar, 

befattningsbeskrivningar eller liknande ligger det nära till hands att tolka det som att man därmed 

också preciserat arbetsskyldigheten. Vidare menade domstolen i AD 1980:51 att systemet därför 

medför, sett från arbetsgivarens synpunkt, en större stelhet än vad som gäller inom SAF:s och LO:s 

gemensamma område. 

Traditionellt sett har alltså tjänstemäns anställningar i viss mån varit knutna till en tjänst eller 

befattning. En utveckling har dock skett genom att arbetsgivaren även på det offentliga området har 

haft möjlighet att i viss utsträckning ålägga en sådan tjänsteman nya eller ändrade arbetsuppgifter. 

Denna rätt har emellertid ansetts begränsad på så sätt att en tjänsteman inte är skyldig att acceptera 

sådana förändringar av arbetsuppgifter att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden och att det 

därmed blir fråga om att tjänstemannen i praktiken får en helt annan tjänst än tidigare. 112 När 

anställningsförhållandet på detta sätt är knutet till en viss befattning eller till vissa arbetsuppgifter 

blir arbetsgivarens utrymme för att inom det bestående anställningsförhållandet flytta arbetstagaren 

till andra uppgifter mer begränsat än vid en jämförelse med anställda inom LO/SAF-området. 113 

Befattningsbeskrivningar kan som tidigare nämnts tillmätas en viss betydelse vid bedömningen av 

arbetsskyldighetens omfattning. I AD 2002:134 tar Arbetsdomstolen upp befattningsbeskrivningar 

och påpekar att en befattningsbeskrivning inte i sig anses utgöra en begränsning av den 

arbetsskyldighet som i avsaknad av en sådan beskrivning skulle föreligga. Domstolen hänvisar 

sedan till att man i flera tidigare avgöranden gett uttryck för detta och utvecklar resonemanget i 

likhet med vad som ovan nämnts, nämligen att arbetsgivare på det offentliga området har rätt att 

ålägga en tjänsteman nya eller ändrade arbetsuppgifter även om denna rätt är begränsad på så sätt 

att arbetsgivaren inte genom ensidiga beslut kan åstadkomma så omfattande förändringar att 

arbetstagaren i realiteten får en annan anställning än den han tidigare haft. Därefter påpekar 

Arbetsdomstolen i domen att förhållandena på den offentliga delen av arbetsmarknaden genom bl.a. 

avskaffandet av tjänstebegreppet och preciserade befattningsbeskrivningar dessutom kommit att 


112 Se AD 1980:51, AD 1982:112, AD 1983:105, AD 1985:6, AD 1994:77, AD 2008:40 och AD 2010:51. Se även prop. 

1975/76:105 s. 212 om statstjänstemäns arbetsskyldighet. 

113 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 261−268. 

25

C. Strömblad 

alltmer likna förhållandena för tjänstemän på den privata delen av arbetsmarknaden. 114 

Även för tjänstemän inom den privata sektorn bildar 29/29-principen en naturlig utgångspunkt vid 

bedömningen av arbetsskyldigheten. Detta framgår exempelvis av AD 1995:31, där tvisten rörde 

huruvida piloter vid SAS enligt kollektivavtalet var skyldiga att utföra vissa kontroller av flygplanet 

i samband med flygning. Enligt Arbetsdomstolen stod de omtvistade arbetsuppgifterna i naturligt 

samband med SAS verksamhet och i kollektivavtalet fanns inte heller någon begränsning av 

arbetsgivarens omplaceringsbefogenhet enligt 29/29-principen. Den allmänna uppfattningen verkar 

dock vara att gränslinjen ”inom ramen för arbetstagarens yrkeskvalifikationer” blir mer central för 

bedömningen av privatanställda tjänstemäns arbetsskyldighet än för arbetare inom SAF/LO- 

området. 115 Rönnmar påpekar dock i sin avhandling att även om praxis kring privatanställda 

tjänstemäns arbetsskyldighet visserligen är knapphändig, finns där ett visst stöd för uppfattningen 

att 29/29-principen även för denna grupp medför en vidsträckt arbetsskyldighet. Att det i doktrin 

framkommer att arbetsskyldigheten i dessa fall är mer begränsad kommenteras med att 

arbetsskyldigheten för privatanställda tjänstemän inte är så vidsträckt som för arbetare, men inte 

fullt så begränsad som för offentliganställda. Vidare menar Rönnmar att det finns mycket som talar 

för att skillnaden i arbetsskyldighet mellan arbetare och tjänstemän inom den privata sektorn håller 

på att utjämnas. 116 

114 Se även AD 1995:101. 


116 Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 183−186. 

26

C. Strömblad 

4 Tvist om arbetsskyldigheten 

I detta avsnitt presenteras de regler som kan bli aktuella i de fall arbetsgivaren och arbetstagaren 

inte är överens om omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet. 

Vid tvist om arbetsskyldigheten har arbetsgivaren traditionellt tolkningsföreträde, enligt det ovan 

nämnda målet AD 1934:179 där arbetsgivarens tolkningsföreträde i tvister rörande arbetsskyldighet 

konstaterades. 117 Denna princip, om arbetstagarens lydnadsplikt, har dock modifierats genom 34 § 

MBL, som ger arbetstagarsidan tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldighet. 118 Regeln 

förutsätter att kollektivavtal finns och att arbetstagarorganisationen väljer att utnyttja sitt 

tolkningsföreträde. Således gäller organisationens uppfattning till dess att tvisten om 

arbetsskyldigheten slutligt lösts och arbetstagarna är då inte skyldiga att utföra de omtvistade 

arbetsuppgifterna. 119 För att bryta det interimistiska läget, är arbetsgivaren tvungen att ta initiativ till 

förhandling och eventuellt väcka talan vid domstol. Om avtalsbärande organisation avstår från att 

utöva tolkningsföreträde så gäller den gamla regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde. Om 

organisationen väljer att utöva tolkningsföreträde gäller det först från den tidpunkt då arbetsgivaren 

och representant från arbetstagarorganisationen haft kontakt och arbetstagarorganisationen angett 

sin ståndpunkt samt avsikt att utöva tolkningsföreträde. Fram tills den tidpunkten gäller 

arbetsgivarens uppfattning. Innebörden av en arbetsvägran, innan arbetstagarorganisationen utövat 

tolkningsföreträde enligt 34 § MBL, förändras inte i efterhand om organisationen senare väljer att 

utöva tolkningsföreträdet. 120 

Enligt andra stycket i 34 § kan arbetsgivaren kräva att arbete utförs enligt dennes mening, trots att 

organisationen utövat tolkningsföreträde, om det enligt arbetsgivarens uppfattning föreligger 

synnerliga skäl mot att arbetet uppskjutes. Synnerliga skäl syftar på sådana fall där det skulle 

äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller liknande om arbetet inte blev 

utfört. Hit hör också situationer där ekonomiska värden står på spel, som innebär att arbetsgivaren 

åsamkas betydande skada, som inte står i rimligt förhållande till arbetstagarnas intresse av att inte 

åläggas arbeta. 121 I de fall som ovan nämnts är arbetstagaren skyldig att utföra arbetet, såvida 

arbetsgivarens mening i tvisten inte är oriktig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta (det 

vill säga är i ond tro) eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförliga 

117 

Se även AD 1968:9 och AD 1995:50. 

118 

Se även AD 1986:96 och AD 1995:50. 

119 

Glavå, M., Arbetsrätt. s. 453. Se även AD 1984:119, AD 1991:114, AD 1993:160 och AD 1995:50. 

120 


121 

Prop. 1975/76:105, s. 256−257. Se även AD 2006:41. 

27

C. Strömblad 

intressen. 122 Av formuleringen i 34 §, om att det är tillräckligt med att det föreligger synnerliga skäl 

enligt arbetsgivarens uppfattning, framgår att ett visst utrymme för felbedömningar från 

arbetsgivarens sida accepteras. 123 

Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, finns förstås inte någon avtalsbärande 

arbetstagarorganisation som kan åberopa tolkningsföreträde. I dessa fall har arbetsgivaren alltså 

tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet. Arbetsgivaren har även kvar sitt tolkningsföreträde 

i sådana tvister för arbetstagare som inte omfattas eller berörs av det kollektivavtal som 

arbetsgivaren är bunden av. 124 I AD 1998:61 var det tvistigt huruvida arbetstagarorganisationen 

kunde åberopa tolkningsföreträde enligt 34 § MBL i en tvist där organisationen valt att inte 

företräda arbetstagaren. I detta fall förelåg således tvist om arbetsskyldighet mellan arbetsgivaren 

och en enskild arbetstagare. Arbetsdomstolen kom i detta fall till slutsatsen att de rättsverkningar 

som följer av ett tolkningsföreträde förfaller om arbetstagarorganisationen förklarar att den inte 

längre företräder sin medlem i tvisten om arbetsskyldighet. Alltså har arbetsgivaren kvar sitt 

tolkningsföreträde i sådan situation. 

Enligt 34 § MBL är det endast den kollektivavtalsslutande organisationen som kan åberopa 

tolkningsföreträde, på arbetstagarsidan. I allmänhet tillkommer det den lokala arbetstagar- 

organisationen. Om tvisten dock förs från lokal till central nivå kan tolkningsföreträde utövas 

centralt. 125 Tolkningsföreträdet kan även förbehållas central organisation genom avtal, då reglerna 

om tolkningsföreträde är semidispositiva enligt 4 § andra stycket MBL. Det innebär att avvikelser 

från reglerna kan göras genom kollektivavtal, såvida avvikelserna inte innebär mindre förmånliga 

regler tillämpas än vad som anges i de EU-direktiv som nämns i paragrafen. Den enskilde 

arbetstagaren kan inte i något fall åberopa tolkningsföreträde. 126 Skyddsombud intar emellertid en 

särställning. Skyddsombud har, enligt 6 kap 5 § AML, rätt till den ledighet som fordras för 

uppdraget. Vid olyckshändelser och i akuta farosituationer med mera avgör skyddsombudet själv 

den erforderliga tidsåtgången för sin insats. 127 Sådan situation kan anses stå tolkningsföreträdet 

nära. 128 

122 

34 § 2 st. MBL. 

123 


124 

Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 105. 

125 

36 § MBL. 

126 

Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 106. Se även AD 2001:10. 

127 

Se prop. 1976/77:149, s. 333. 

128 

Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 106. 

28

C. Strömblad 

5 Omreglering av arbetsskyldigheten 

I detta avsnitt presenteras hur arbetstagarnas arbetsskyldighet kan omregleras. Möjligheterna till 

omreglering är av betydelse för arbetsgivarens utrymme till kvalitativ flexibilitet, då det skapar 

utrymme för att förändra vilka arbetsuppgifter arbetstagaren är skyldig att utföra. 

Anställningsförhållandet är ett dynamiskt rättsförhållande och ofta förutsätter parterna att 

förhållandet kommer att förändras succesivt. Exempelvis kan en arbetstagare förvänta sig att få mer 

kvalificerade arbetsuppgifter med tiden och därmed högre lön. I relation till detta kanske 

arbetsgivaren förväntar sig att arbetstagaren ska kunna nyttjas för olika arbetsuppgifter. Begreppet 

omreglering syftar på en avtalad förändring av arbetsskyldigheten, exempelvis genom en 

uppsägning av det enskilda anställningsavtalet för omreglering. Anställningsförhållandets innehåll 

kan förändras genom ändrad lagstiftning, men det vanligaste sättet är att villkoren i 

anställningsavtal ändras genom kollektivavtal. Kollektivavtal sluts utan något tidssamband med 

enskilda anställningsavtal. När ett nytt kollektivavtal tecknas kommer det enligt principen om 

kollektivavtalets normerande verkan direkt få genomslag i relationen mellan arbetsgivare och 

arbetstagare och på så sätt ge innehåll åt anställningsförhållandet. 129 

En omreglering av arbetsskyldigheten kan också ske genom att arbetsgivare och arbetstagare i 

princip fritt kan avtala om förändringar i anställningsavtalet så länge de är överens och på så sätt 

kan arbetsskyldigheten förändras, under förutsättning att tvingande lagstiftning eller kollektivavtal 

inte uppställer hinder. Om förutsättningarna för anställningen förändras avseende de punkter som 

anges i 6 § LAS, så är arbetsgivaren skyldig att inom en månad lämna skriftlig information om 

ändringen enligt 6 e § LAS. Som tidigare nämnts har arbetsgivaren rätt att ensidigt genomföra vissa 

förändringar av anställningsförhållandet utifrån arbetsledningsrätten. Dock kan sådana förändringar 

omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 12 §§ MBL. Den vidsträckta ensidiga besluts- 

rätten som arbetsledningsrätten innebär, anses utgöra en del av själva anställningsavtalet och beslut 

om förändringar enligt denna rätt bedöms inte utgöra en omreglering av arbetsskyldigheten. 130 

Ibland talas det om uppsägning för omreglering. Denna term har i Sverige ingen rättslig innebörd, 

utan är egentligen endast ett initiativ från antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren till förhandling 

om förändring av anställningsvillkoren. Om detta initiativ endast innebär ett försök att åstadkomma 

en villkorsförändring, med inställningen att anställningen kommer bestå oavsett vad parterna 

129 

Se Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 192−193, Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 322−326 

och Glavå, M., Arbetsrätt, s. 430−431. 

130 

Se Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 324 och Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 256−257. 

29

C. Strömblad 

kommer överens om, är det inte fråga om en uppsägning i anställningsskyddslagens mening. 131 Om 

det däremot är så att en part vill frigöra sig ifrån anställningsavtalet utifall någon överenskommelse 

ej nås, så är det fråga om en uppsägning för vilken anställningsskyddslagen gäller. Om 

arbetsgivaren önskar förändra arbetsskyldigheten och därför försöker få till stånd en förändring av 

anställningsavtalet, måste denne i princip säga upp anställningen och erbjuda återanställning med 

ny arbetsskyldighet i de fall arbetstagaren inte vill ge sitt samtycke till förändringen. I dessa fall 

krävs dock saklig grund för uppsägningen och domstol kan pröva frågan. 132 I AD 1978:68 angav 

dock Arbetsdomstolen vissa undantag från dessa huvudregler. Det första undantaget utgjordes av de 

fall där tillämpligt kollektivavtal ger part rätt att ensidigt förändra vissa anställningsvillkor. Vidare 

uttryckte domstolen att sådan rätt också kan tillkomma part enligt bestämmelse i det enskilda 

anställningsavtalet. Det sista undantaget som nämndes i domen var utifall att det enligt praxis i 

branschen gav part rätt att ensidigt förändra vissa typer av anställningsvillkor. 

En partiell uppsägning av anställningsavtalet är inte möjlig, utan anställningsförhållandet skall ses 

som en enhet. 133 När en uppsägning kombineras med ett erbjudande om återanställning på nya 

villkor, görs ingen rättslig prövning av skäligheten i de förändrade och nya anställningsvillkoren, 

utan en tvist om sådan fråga prövas som en vanlig uppsägning och saklig grund enligt 7 § LAS 

krävs. 134 I princip så har Arbetsdomstolen i senare praxis följt slutsatserna i AD 1978:68; att varje 

förändring av arbetsvillkoren som går utom ramen för anställningen kräver motpartens samtycke 

och om samtycke ej föreligger så blir det nödvändigt med en uppsägning enligt LAS. Det är dock 

värt att poängtera att det då i princip handlat om förändring av andra arbetsvillkor än just 

arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetsskyldighet. 135 

I förhållande till förändrade arbetsuppgifter och omreglering av arbetsskyldigheten är arbetstagaren 

skyldig att tåla sådana förändringar som arbetsgivaren får besluta om i kraft av sin arbetslednings- 

rätt, men så länge det handlar om förändringar inom ramen för arbetsskyldigheten är det inte fråga 

om någon omreglering av arbetsskyldigheten. 136 Förändringar utom ramen för arbetsskyldigheten, 

vanligtvis en omplacering, blir möjlig först om arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning enligt 

7 § LAS. På så sätt kan en omreglering av arbetsskyldigheten ske. I tvister rörande sådan situation 

tittar domstolen i sin prövning på om arbetsgivaren har försökt vidta mindre ingripande åtgärder 

samt om arbetsgivaren iakttagit reglerna om turordning och företrädesrätt. Om orsaken till 

omplaceringen är bristande arbetsprestationer och arbetsgivaren har varnat arbetstagaren, gett råd 

131 

Se prop. 1973:129 s. 238 samt AD 1978:68, AD 1985:72 och AD 1994:122. 

132 

Se Glavå, M., Arbetsrätt, s.432−433 och Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 325−326. 

133 

AD 1985:72. 

134 


135 


136 


30

C. Strömblad 

och anvisningar samt att arbetstagaren genom omplaceringen fått likvärdigt arbete som inte 

inneburit en väsentlig lönesänkning, är det troligt att Arbetsdomstolen anser att arbetsgivaren haft 

saklig grund för uppsägning. 137 I sin avhandling skriver Rönnmar att prövningen här kan anses vara 

mildare än vad den normalt är vid uppsägning på grund av personliga skäl. Om det istället handlar 

om arbetsbrist så tar sig sällan omregleringen av arbetsskyldigheten uttryck i omplacering av 

enskilda arbetstagare. I sådana situationer handlar det snarare om mer generella förändringar av 

arbetet och olika befattningar, vilket vanligtvis förhandlas fram med arbetstagarorganisation och 

med beaktande av 29/29-principen samt kollektivavtalets tvingande tillämpningsområde. 138 I de fall 

en arbetsgivare vill säga upp enbart en arbetstagare för att få till stånd en omreglering av 

arbetsskyldigheten, kan det vara komplicerat att dra gränsen för om orsaken utgörs av arbetsbrist 

eller personliga skäl. Domstolens bedömning grundar sig i sådana fall på det problem som 

arbetsgivaren vill komma till rätta med och huruvida det kan lösas genom åtgärder som riktas mot 

vilken arbetstagare som helst eller endast en särskild arbetstagare. 139 Reglerna i anställningsskydds- 

lagstiftningen låter sig inte alldeles enkelt tillämpas på uppsägningar som syftar till att åstadkomma 

förändringar av anställningsvillkor. Orsaken till detta kan vara att LAS utformades med tanke på 

uppsägningar som hade sin bakgrund i andra orsaker. En annan förklaring till att lagstiftaren inte 

uppmärksammade lagens betydelse vid uppsägningar av villkorsskäl kan vara att förändringar i 

anställningsvillkor huvudsakligen sker genom kollektivavtal. 140 

En omreglering av arbetsskyldigheten kan även ske konkludent, genom att en arbetstagare utan 

invändningar och under en längre tidsrymd utför nya arbetsuppgifter som ligger utanför den tidigare 

arbetsskyldigheten. Frågan huruvida arbetstagaren gett sitt samtycke till en omplacering som strider 

mot arbetsskyldigheten blir central vid bedömningen om omplaceringen utgjort ett sådant skiljande 

från anställningen som tidigare nämnts. Om samtycke getts, oavsett om det var uttryckligen eller 

konkludent, så har en omreglering av anställningsskyldigheten skett och alltså inte ett skiljande från 

anställningen. 141 

137 

Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 281−283. Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 346−350. 

138 


139 

AD 1994:122. 

140 


141 

Se Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 281−282, Malmberg, J., Anställningsavtalet, s.328 samt 

AD 1994:137. 

31

C. Strömblad 

6 Slutsatser och sammanfattande kommentarer 

Detta avsnitt inleds med en sammanfattande presentation av de slutsatser som kan dras utifrån det 

studerade materialet. Därefter följer en diskussion kring resultat och slutsatser. 

6.1 Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i 

verksamheten i kraft av sin arbetsledningsrätt, vad gäller 

arbetsuppgifternas innehåll? 

I kraft av arbetsledningsrätten har arbetsgivaren stor frihet att bestämma vilka arbetsuppgifter en 

arbetstagare skall utföra samt var och när de ska utföras. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela 

arbetet är en dold klausul i kollektivavtal, men utgör också en allmän rättsgrundsats som gäller även 

utan stöd i kollektivavtal. För vilka förändringar i arbetsuppgifter som arbetsgivaren rättsligt sett 

ensam får besluta om, görs en åtskillnad mellan sådana förändringar som anses ligga inom 

respektive utom ramen för anställningen. Åtgärder inom ramen för anställningen har arbetsgivaren 

rätt att ensam besluta om, medan en åtgärd som ligger utom ramen för anställningen betraktas som 

ett skiljande från anställningen. 

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Utgångspunkten för 

vad som ingår i arbetsskyldigheten är att arbetstagaren är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som 

han eller hon åtagit sig att utföra. Så länge arbetsgivaren i sina beslut håller sig inom 

arbetsskyldigheten, innebär arbetstagarens lydnadsplikt att denne är skyldig att utföra tilldelade 

arbetsuppgifter och följa arbetsgivarens order. Undantagna är dock sådana arbetsuppgifter som 

medför fara för liv och hälsa, strider mot lag och god sed eller är praktiskt omöjliga att utföra. 

Kollektivavtalets tillämpningsområde bestämmer den yttersta gränsen för arbetsskyldigheten, vilket 

bland annat framkommer av 29/29-principen. Principen anger tre gränslinjer för arbetstagares 

arbetsskyldighet: arbetet skall stå i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, det skall 

utföras för arbetsgivarens räkning och det ska falla inom arbetstagarens allmänna 

yrkeskvalifikationer. Den första gränsdragningen, att arbetet skall stå i naturligt samband med 

verksamheten, innebär att arbetsuppgifterna skall ligga inom ramen för tillämpligt kollektivavtals 

tillämpningsområde. Arbetsgivaren kan dock i kraft av företagsledningsrätten ändra inriktning på 

sin verksamhet och sålunda kan nya arbetsuppgifter komma att omfattas av kollektivområdet och 

därmed stå i naturligt samband med verksamheten. I detta finns en möjlighet för arbetsgivaren att 

skapa ett utrymme för kvalitativ flexibilitet, genom att denne beslutar om ändrad inriktning på 

verksamheten. På så sätt ändras arbetsskyldigheten för arbetstagarna, vilket innebär en flexibilitet i 

32

hur arbetsgivaren kan nyttja de anställda. 

C. Strömblad 

Arbetsgivaren har i princip rätt att fritt disponera arbetskraften inom ramen för arbetsskyldigheten, 

utan att rättsligt behöva stå till svars för de motiv som föranlett behovet. Dock kan vissa 

omplaceringar prövas rättsligt trots att de är inom arbetsskyldigheten. I bastubadarmålet, AD 

1978:89, fastslog domstolen att särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl 

och att de således kan underkastas rättslig prövning. Vid bedömningen av huruvida en omplacering 

varit särskilt ingripande, tittar AD på vilka verkningar omplaceringen fått för den enskilde. Detta 

sker genom en granskning av hur anställningsvillkor och arbetsuppgifter förändrats. Utifrån de 

domar som behandlats i uppsatsen kan slutsatsen dras att förändringar i lönevillkor väger tungt i 

denna bedömning. Vilken betydelse omplaceringen fått avseende geografisk placering samt om den 

lett till mindre kvalificerade arbetsuppgifter är också faktorer som väger relativt tungt. Viss hänsyn 

tas till om arbetstagaren tvingas lämna en arbetsgemenskap, förändringar i arbetstid samt 

arbetstagarens inställning till omplaceringen. Domstolen avser dock alltid göra en bedömning av 

verkningarna i det enskilda fallet, baserat på objektiva grunder. Utifrån 29/29-principen och 

bastubadarprincipen kan slutsatsen dras att innehållet i en arbetstagares arbetsuppgifter kan 

förändras relativt mycket så länge arbetsuppgifterna ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet, 

arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer och anställningsvillkoren inte ändras allt för avsevärt – 

särskilt avseende lön, arbetsplats och hur kvalificerade arbetsuppgifterna är. Dock är förändringar i 

arbetsuppgifter som väsentligt påverkar anställningsvillkoren tillåtna, såvida arbetsgivaren har 

objektivt godtagbara skäl. 

Om en arbetsgivare önskar förändra innehållet i en arbetstagares arbetsuppgifter utom ramen för 

arbetsskyldigheten, uppstår ett behov av att omreglera arbetsskyldigheten. Omreglering kan ske 

genom att parterna fritt avtalar om förändring av anställningsavtalet så länge de är överens och 

under förutsättning att tvingande lagstiftning eller kollektivavtal inte uppställer hinder. I de fall 

arbetstagaren inte samtycker till förändringen återstår i princip för arbetsgivaren att säga upp 

anställningen med erbjudande om återanställning på nya villkor. I dessa fall krävs dock saklig grund 

enligt 7 § LAS. Arbetsgivaren har relativt långtgående möjlighet att själv bestämma när det 

föreligger arbetsbrist i verksamheten, genom företagsledningsrätten som ger arbetsgivaren rätt att 

bestämma över verksamhetens inriktning. På så vis kan arbetsgivaren anses ha viss möjlighet att 

skapa saklig grund, genom beslut att omorganisera verksamheten. Dock måste gällande rättsregler 

iakttas, så som exempelvis turordningsreglerna och återanställningsrätten. I AD 2009:50 framkom 

dock att arbetsgivaren inför en arbetsbristsituation inte är skyldig att ge omplaceringserbjudanden i 

turordning. Så länge arbetstagaren medvetandegjorts om att en arbetsbristsituation föreligger och 

omplaceringserbjudandet varit konkret och seriöst innebär ett eventuellt avböjande att arbetstagaren 

33

C. Strömblad 

kan förlora sin plats i turordningen. Således skapas här dels en viss möjlighet för arbetsgivaren att 

styra förutsättningarna när behov av att kunna använda arbetstagarna mer flexibelt förekommer, 

såvida tvingande regler iakttas. 

Enligt genomgången ovan finns vissa möjligheter att bredda arbetsskyldigheten för arbetstagarna, 

vilket får betydelse för arbetsgivarens möjlighet att använda arbetstagarna så flexibelt som möjligt. 

Ju mer vidsträckt arbetsskyldigheten är desto mer utrymme för kvalitativ flexibilitet. I och med 

Arbetsdomstolens bedömning i AD 2009:50 ger inte turordningsreglerna något skydd mot 

långtgående omplaceringar i arbetsbristsituationer, vilket innebär ett ökat utrymme för kvalitativ 

flexibilitet. Domen kan tolkas så att utövandet av arbetsledningsrätten i kombination med 

omplaceringsskyldigheten och turordningsreglerna i LAS blir verktyg för arbetsgivaren att kunna 

placera rätt person på rätt plats, vilket innebär ett uttryck för kvalitativ flexibilitet. 142 

Domen AD 2009:50 kan anses ha resulterat i ett försvagande av anställningsskyddslagstiftningen, 

då domstolen kom fram till att omplaceringserbjudanden inte behöver lämnas i turordning. I domen 

tolkas turordningsreglerna som ett svagare skydd än vad som tidigare kanske ansetts. Debatten 

kring domen kan ses som ett tecken på att många ansett att turordningsreglerna utgjorde ett starkare 

skydd än vad domstolen nu ansåg. 143 Anledningen till domstolens tolkning kan eventuellt ha 

påverkats av diskursen kring flexicurity. Arbetsmarknadssystemet flexicurity innefattar, som 

tidigare nämnts, ett svagare anställningsskydd då det ger arbetsgivare förutsättningar att lättare säga 

upp och anställa. I domen tolkar domstolen turordningsreglerna som ett skydd mot friställningar, 

inte ett skydd för en viss befattning. I det kan ses ett samband till flexicurity, då modellens 

anställningsskydd främst utgörs av anställningsbarhet och sysselsättningstrygghet. 144 

6.2 Diskussion 

Som nämnts redan i inledningen avsågs den teoretiska referensramen huvudsakligen ge en bakgrund 

till området kvalitativ flexibilitet, men den utgör även delvis en bakgrund för analys. Ovan 

applicerades kortfattat teorin om flexicurity på domen AD 2009:50. I denna uppsats valde jag att 

använda Atkinsons modell om det flexibla företaget endast som en teoretisk bakgrund. Avsikten var 

att ge läsaren en ökad förståelse för ämnet. Modellen hade dock också kunnat användas som 

analysverktyg där studiens resultat ställs gentemot modellen. Uppsatsen skulle då tagit en annan 

riktning. Det skulle då exempelvis vara av värde att titta på vilken kategori av arbetstagare som de 

behandlade domarna berörde, utifrån Atkinsons teori kring kärnarbetskraften, den perifera och den 


143 Se exempelvis Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 382−410 samt 

Lars Hartzells debattartikel i Personal och Ledarskap, nr 12, 2009. 


34

C. Strömblad 

externa arbetskraften. I denna uppsats var det ej min avsikt, det hade dock varit intressant att i 

fortsatta studier att titta på hur arbetsgivaren använder sig av kvalitativ flexibilitet i förhållande till 

de olika arbetstagarkategorierna. Av intresse kunde vara att testa tesen om att 

flexibilitetsstrategin ”functional flexibility” främst används avseende kärnarbetskraften eller om den 

i praktiken även kan beröra andra arbetstagare. 

Under arbetet med uppsatsen har jag reflekterat över vilka möjligheter en arbetsgivare har att 

påverka utrymmet för kvalitativ flexibilitet. Då kollektivavtalets tillämpningsområde utgör 

arbetsskyldighetens yttersta gräns, bör det generellt beaktas vid tecknande av nytt kollektivavtal. 

Som tidigare nämnts återstår för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare med erbjudande om 

återanställning om denne inte samtycker till en omreglering av arbetsskyldigheten. I AD 1978:68 

angavs vissa undantag från denna huvudregel. Ett utgjordes av de fall där tillämpligt kollektivavtal 

ger part rätt att ensidigt förändra vissa anställningsvillkor. Utifrån detta konstaterande kan det finnas 

ett intresse för arbetsgivarsidan att åtminstone försöka införa sådan rättighet vid tecknande av 

kollektivavtal, avseende sådana anställningsvillkor som är av betydelse för verksamheten. På så sätt 

kunde visst utrymme för kvalitativ flexibilitet skapas. Ett annat alternativ som jag stött på under 

studiens gång är att arbetsgivaren kan sträva efter att bredda arbetsskyldigheten genom 

formuleringar i enskilda anställningsavtal. Även om befattningsbeskrivningar inte i sig anses utgöra 

en begränsning av arbetsskyldigheten kan det vara av vikt att formuleringen där överensstämmer 

med vad som sägs om arbetsskyldigheten i anställningsavtalen. Eftersom även arbetstagarens 

allmänna yrkeskvalifikationer utgör en gränsdragning för arbetstagarnas arbetsskyldighet, finns det 

ett värde i att se till att dessa kvalifikationer är vidsträckta. Visserligen skulle förmodligen inte en 

arbetsgivare medvetet tilldela en arbetstagare arbetsuppgifter som ligger utanför dennes 

arbetsskyldighet, men genom medvetna kompetensutvecklingsplaner kan arbetsskyldigheten ändå 

breddas och ett större utrymme för kvalitativ flexibilitet skapas. 

I uppsatsens inledning nämndes att även om kvalitativa och kvantitativa flexibilitetsstrategier kan 

ses som två alternativa strategier för att nå samma mål, så behöver de inte utesluta varandra utan 

kan till viss del användas sida vid sida. Jag anser att det finns stor potential till att nå så omfattande 

utrymme för flexibilitet som möjligt, om förutsättningarna för både kvantitativ och kvalitativ 

flexibilitet i en verksamhet utreds. Möjligen var AD 2009:50 ett uttryck för hur svensk arbetsrätt 

påverkas av diskursen kring flexicurity. En eventuell fortsatt utveckling mot flexicurity innebär att 

det finns ett värde av att kombinera kvantitativa och kvalitativa flexibilitetsstrategier. Kanske 

särskilt avseende diskussionen ovan om tillräckliga kvalifikationer och kompetensutveckling för att 

bredda arbetsskyldigheten i kombination med tankarna om anställningsbarhet och det livslånga 

lärandet inom flexicurity. 

35

Källförteckning 

Litteratur 

C. Strömblad 

Adlercreutz, A., Kollektivavtalet. Studier över dess tillkomsthistoria. CWK Gleerup, Lund 1954. 

Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G., & Lundberg, U., Gränslöst arbete. Liber AB, 

Malmö 2006. 

Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt. Liber AB, Malmö 1989. 

Furåker, B., Arbetsmarknaden. i Hansen, L., H., & Orban, P., Arbetslivet. Studentlitteratur, Lund 

2002. 

Glavå, M., Arbetsbrist. Norstedts Juridik AB, Stockholm 1999. 

Glavå, M., Arbetsrätt. Studentlittertur, Lund 2001. 

Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor. i L. H. Hansen, & P. Orban, Arbetslivet. 

Studentlitteratur, Lund 2002. 

Malmberg, J., Anställningsavtalet. Iustus Förlag AB, Uppsala 1997. 

Källström, K., & Malmberg, J., Anställngningsförhållandet: inledning till den individuella 

arbetsrätten. Iustus, Uppsala 2009. 

Numhauser-Henning, A., Arbetets flexibilisering, i Eklund, R., Fahlbeck, R., Källström, K., & Stark, 

H., Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman. Arbetsrättsliga föreningen och Iustus Förlag 

AB, Uppsala 1993. 

Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt - från arbetsgivarprerogativ till krav på saklig 

grund. i Numhauser-Henning, A., Perspektiv på likabehandling och diskriminering. 

Juristförlaget i Lund, Lund 2002. 

Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet. En komparativ studie av kvalitativ 

flexibilitet i svensk, engelsk och tysk kontext. Juristförlaget i Lund, Lund 2004. 

Skedinger, P., Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? SNS Förlag, Stockholm 2008. 

Artiklar 

Atkinson, J., (1984). Manpower strategies for flexible organisations. Personnel Management, 

Augusti, s. 28-31. 

Hartzell, L., (2009). Feltolkning leder till "fia med knuff". Personal och Ledarskap Nr. 12, ss. 40-41. 

Numhauser-Henning, A., (1997). Den framtida arbetsrättens förutsättningar. Arbetsmarknad och 

arbetsliv nr 2, s. 98-108. 

Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., (2010-11). Det flexibla svenska anställningsskyddet. 

Juridisk tidskrift Nr 2, s. 382-411. 

36

C. Strömblad 

Rönnmar, M., (2005-06). Arbetsledningsrätt och arbetskyldighet - om kvalitativ flexibilitet i 

arbetslivet. Juridisk tidskrift, Nr 1, s. 45-64. 

Wilthagen , T., & Tros, F., (2004). The concept of 'flexicurity': a new approach to regulating 

employment and labour markets. Transfer, Nr 2, Vol 10, s. 166-186. 

Förarbeten 

Prop. 1973:129. Förslag till lag om anställningsskydd m.m. 

Prop. 1975/76:105 Lag om medbestämmande i arbetslivet. 

Prop. 1976/77: 149 om arbetsmiljölag m.m. 

Prop. 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m.m. 

Prop. 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. 

Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. 

SOU 1999:27 Utredningen angående arbetslöshetsersättning och deltidsarbete. 

Övrigt 

Bemanningsföretagen. (den 10 maj 2011). Bemanningsindikatorn Q1 2011. Hämtat från 

Bemanningsföretagen,Almega: 

http://www.bemanningsforetagen.se/MediaBinaryLoader.axd?MediaArchive_FileID=a0867 

67e-b3f2-44bd-8b5f-4d8d508cf620&MediaArchive_ForceDownload=true den 11 maj 2011 

Mandl, I., Hurley, J., Mascherini, M., Storrie, D., & Eurofound. Extending flexicurity - The potential 

of short-time working schemes. Publications Office of the European Union, Luxembourg 

2010. 

Pacelli, L., Devicienti, F., Maida, A., Morini, M., Poggi, A., Vesan, P., o.a. Employment security and 

employability: A contribution to the flexicurity debate. Office for Official Publications of the 

European Communities, Luxembourg 2008. 

37

Rättsfallsförteckning 

AD 1929:29 

AD 1930:52 

AD 1931:15 

AD 1932:100 

AD 1933:159 

AD 1934:179 

AD 1934:182 

AD 1945:47 

AD 1965:21 

AD 1968:9 

AD 1978:68 

AD 1978:89 

AD 1978:161 

AD 1980:10 

AD 1980:51 

AD 1980:122 

AD 1980:149 

AD 1981:134 

AD 1981:155 

AD 1982:29 

AD 1982:112 

AD 1983:46 

AD 1983:105 

AD 1983:174 

AD 1984:80 

AD 1984:119 

AD 1985:6 

AD 1985:72 

AD 1986:11 

AD 1986:96 

AD 1986:127 

AD 1987:35 

AD 1989:29 

AD 1991:106 

AD 1991:114 

AD 1993:19 

AD 1993:34 

AD 1993:39 

AD 1993:160 

C. Strömblad 

AD 1994:77 

AD 1994:119 

AD 1994:122 

AD 1994:137 

AD 1995:31 

AD 1995:50 

AD 1995:101 

AD 1998:39 

AD 1998:61 

AD 1998:150 

AD 2000:92 

AD 2001:10 

AD 2002:44 

AD 2002:134 

AD 2003:20 

AD 2003:76 

AD 2004:37 

AD 2005:24 

AD 2005:57 

AD 2006:12 

AD 2006:13 

AD 2006:41 

AD 2006:120 

AD 2006:123 

AD 2007:94 

AD 2007:95 

AD 2008:28 

AD 2008:40 

AD 2008:46 

AD 2008:63 

AD 2009:9 

AD 2009:50 

AD 2010:2 

AD 2010:51 

AD 2010:52 

AD 2010:81 

AD 2011:5 

AD 2011:15 

AD 2011:30 

38

Bilagor 

C. Strömblad 

Bilaga 1 - Domar som exkluderats i analysen. 

AD 1983:107 

AD 1983:110 

AD 1983:160 

AD1993:94 

AD 2002:114 

AD 2005:25 

AD 2005:130 

AD 2006:34 

AD 2006:43 

AD 2006:104 

AD 2007:90 

AD 2008:9 

AD 2008:12 

AD 2008:14 

AD 2008:51 

AD 2008:62 

AD 2008:107 

AD 2009:36 

AD 2010:9 

AD 2010:34 

39

Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?