Fack ligt - Försvarsförbundet

forsvarsforbundet.se

Fack ligt - Försvarsförbundet

Fack ligt

ABCFörsvarsförbundet


Förord

DETTA ÄR DEN TOLFTE, REVIDERADE, UPPLAGAN av förbundets alfabetiska uppslags

bok. De tidigare versionerna har rönt stor uppskattning och har spritts

i stora upplagor. Fackligt ABC används också som kursmaterial på våra förbundskurser

och är givetvis användbar även i lokal utbildning. Men det är

förstås viktigt att alltid använda den senaste upplagan. Det är alltså dags att

byta ut den förra utgåvan mot detta häfte.

Tanken med Fackligt ABC är att hjälpa dig som förtroendevald att snabbt

hitta den information du behöver som förtroendevald. Därför bör alla förtroendevalda

ha sitt eget exemplar. Ju mer du använder ditt Fackliga ABC, desto

lättare hittar du det du behöver - när det behövs.

I Fackligt ABC fi nns det samlat kortfattad information om ett stort antal

olika förkortningar, begrepp och situationer, som du som förtroendevald

kan stöta på eller fundera över. För att materialet inte skulle bli

ohanterligt omfattande, har vi valt att begränsa informationen vid varje

uppslagsord och har alltså inte ambitionen att vara heltäckande. Den alfabetiska

uppställningen är avsedd att underlätta, när du ställs inför ett

problem som du snabbt behöver hitta ett svar på, eller när du behöver

få en vägledning till hur du kan söka mer information.

Längst bak i häftet hittar du lathundarna (bilagor) som är numrerade i

bok stavs ord ning.

Vi vill varna för att viss information är mer eller mindre ”färskvara”, och

kan bli inaktuell eller felaktig efter en tid, t ex om en lag eller ett avtal

ändras. Informationen i denna upplaga av Fackligt ABC är aktuell i januari

2009.

Fackligt ABC fi nns även att ladda ner från webbarkivet via förbundets

hemsida www.forsvarsforbundet.se. Inloggningsuppgifter till webbarkivet

har föreningsstyrelsen.

Lycka till!

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 1


2 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Innehållsförteckning

A

AD ................................................ 6

Administrationsbidrag se Medlemsavgift

AgV ............................................... 6

Ajournering ................................... 6

A-kassa .......................................... 6

ALFA ............................................ 7

Allmänna anställningsvillkor ......... 7

Allmän visstidsanställning se Anställning

AML/AMLA se Arbetsmiljö

Anställning .................................... 7

Anställningsbevis ........................... 9

Anställningstid .............................. 9

APT se Samverkansavtal

Arbetsgivarintyg ............................ 9

Arbetslöshetsförsäkring se A-kassa

Arbetslöshetskassan ST se A-kassa

Arbetsmiljö ................................... 9

Arbetsskada ................................. 11

Arbetstid ..................................... 11

ASU se Samverkansavtal

ASU-FM ..................................... 12

ATO ............................................ 13

ATS se Anställning b)

Avskedande ................................. 13

Avsluta förhandling ..................... 13

Avtal ............................................ 14

B

Bedömingsgrunder se Anställning

Besvär .......................................... 14

Bisyssla ........................................ 14

Budgetarbete ............................... 15

C

Central förhandling ..................... 15

Centralorganisation ..................... 15

D

Disciplinansvar ............................ 16

Diskriminering ............................ 16

Dispositiv .................................... 16

E

Editionsplikt ............................... 17

F

Facklig Akademi se TCO

Facklig förtroendeman................. 17

Facklig information se Information

FAS ............................................ 18

FCTF .......................................... 18

FML/FMA se Facklig förtroendeman

FMLOG ..................................... 18

FOI ............................................. 18

Fredsplikt .................................... 19

Fritt Fram .................................... 19

Förarbeten till lag ........................ 19

Förbandsavtal .............................. 19

Förbundskansliet se Kansliet

Förbundskurs .............................. 19

Förbundsmöte ............................. 20

Förbundsstyrelsen........................ 20

Förening ...................................... 20

Föreningsrätt ............................... 21

Företagshälsovård se Trygghetsavtal

och Samverkansavtal

Företräde till återanställning se

Återanställning

Förhandlare (förhandlarrollen,

förhandlingsetik) ......................... 21

Förhandling (olika typer) se

Kollektivavtalsförhandling,

Samverkansförhandling och

Tvisteförhandling

Förhandling (teknik, strategi) ...... 22

Förhandlingsordning ................... 23

Förhandlingsrätt .......................... 23

Förhandlingsskyldighet ............... 23

Försvarsförbundet ....................... 23

Försäkringar ................................ 24

Förtjänst ...................................... 24

Förtroendeman se Facklig förtroendeman

H

Hemsida ...................................... 25

H Pers ......................................... 25

Huvudavtal ................................. 25

Huvudområden ........................... 25

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 3


Innehållsförteckning

Huvudorganisation ...................... 26

I

Individualplan se Utvecklingssamtal

Information ................................. 26

Introduktion ............................... 27

J

Justera protokoll .......................... 27

Jämställdhet ................................ 27

K

Kansliet ....................................... 27

Karriärväxling .............................. 28

Kollektivavtal .............................. 28

Kollektivavtalsförhandling ........... 29

Kompetensutveckling .................. 30

Kongressen .................................. 31

Kontaktombud se Platsombud

Kränkande särbehandling ............ 31

L

LAS se Anställning och Uppsägning

Lathund ...................................... 31

Ledarna ....................................... 32

Ledighet se Tjänstledighet

Listförhandling se Arbetstid och

Samverkansförhandling

LO se Centralorganisation

LOA ............................................ 32

Lokala ATO se ATO

Lokalt-lokalt avtal se Kollektivavtal

Lokalt avtal se Kollektivavtal

Lön ............................................. 32

Löneavdrag .................................. 33

Lönebidrag .................................. 33

Löneförhandling .......................... 33

Lönepolicy .................................. 35

Lönerevision ................................ 35

Lönesamtal se Löneförhandling

Lönesättande samtal se Löneförhandling

Lönetillägg .................................. 35

M

MBA-S se Medbestämmande

MBL-förhandling se Samverkansförhandling

Medarbetarsamtal se Utvecklings-

4 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

samtal

Medbestämmande ....................... 36

Medlemsavgift ............................. 36

Medlemsförmåner ....................... 37

Medlemsregister .......................... 37

Mertid ......................................... 38

Missbruk ..................................... 38

Mobbning ................................... 38

Motion ........................................ 39

Myndighetsutövning ................... 39

Måltidsuppehåll se Rast

O

Offi cersförbundet ........................ 39

OFR ............................................ 39

Ogiltigförklaring ......................... 40

Ogul den semesterlön se Semester

Om Försvarsförbundet ................ 40

Omplacering ............................... 40

P

Parter .......................................... 41

Personalinformation se Information

Personalutbildning ...................... 41

Planeringssamtal se Utvecklingssamtal

Platsombud ................................. 41

Policy .......................................... 42

Presidium .................................... 42

Preskriptionstid ........................... 42

Primär förhandlingsskyldighet

se Förhandlingsskyldighet

Protokoll ..................................... 42

Provanställning se Anställning

Psykosocial arbetsmiljö se Arbetsmiljö

PU-samtal se Utvecklingssamtal

Påkalla förhandling ..................... 43

R

Rabatter se Medlemsförmåner

RALS-bilaga-3-pengar ................. 43

RALS-förhandling se Löneförhandling

Rast ............................................. 43

Rehabilitering .............................. 44

Rättigheter .................................. 44


Rättstvist se Tvisteförhandling

S

SACO se Centralorganisation

Saklig grund ................................ 45

Samarbetsorgan ........................... 45

Samverkansavtal .......................... 46

Samverkansförhandling ............... 47

Samverkansgrupp ........................ 47

Samverkansorgan ......................... 47

SeA se A-kassa

SEKO.......................................... 48

Sekretess se Tystnadsplikt

Semester ...................................... 48

Semidispositiv se Dispositiv

Sjukvårdsförmåner....................... 48

Skadestånd .................................. 49

Skyddskommitté ......................... 49

Skyddsombud ............................. 49

Skyldigheter ................................ 50

Snedsits ....................................... 50

Stipendium ................................. 51

STs arbetsl

Stridsåtgärd ................................. 51

Studier ........................................ 51

T

TCO ........................................... 52

TCO Fackliga Akademi se TCO

Tidsbegränsad anställning se

Anställning

Tidsgränser .................................. 52

Tillfällig arbetsanhopning se

Anställning

Tillägg se Lönetillägg

Tillsvidareanställning se Anställning

Tjänstefel .................................... 54

Tjänsteförseelse ........................... 54

Tjänstledighet ............................. 54

Tolkningsföreträde ...................... 55

Trakasserier ................................. 56

Trygghetsavtal ............................. 56

Trygghetsstiftelsen ....................... 58

TurA-s se Uppsägning

Turordningskrets se Uppsägning

Turordningspolicy ....................... 59

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 5

Innehållsförteckning

Tvisteförhandling ........................ 59

Tystnadsplikt ............................... 59

U

Uppgiftsområden se Huvudområden

Uppsägning ................................. 60

Utbildning .................................. 62

Utvecklingsavtal se Samverkansavtal

Utvecklingssamtal ........................ 62

V

Valberedning ............................... 63

Varsel .......................................... 63

Vidhålla yrkande ......................... 63

Vikariat ....................................... 63

Visstidsanställning se Anställning

Vård av barn................................ 64

Vårdförbundet ............................ 65

Växtkraft - Mål 3 ........................ 65

W

Webbarkiv ................................... 65

Y

Yrkande ....................................... 65

Å

Åtalsanmälan se Tjänstefel

Återanställning ............................ 66

Återgång i arb. efter tj-ledighet .... 66

Ö

Överklagande .............................. 66

Övertid se Arbetstid

BILAGOR

Lathundar för olika lagar och

avtal i alfabetisk ordning .............. 67


A

AD

Arbetsdomstolen, som är högsta instans i tvisteärenden inom arbetsrättens

område. AD:s domar är prejudicerande, d v s de är vägledande/bestäm

man de för liknande situationer. Egentligen är det inte förrän AD

har prövat ett ärende, som man säkert vet hur bestämmelsen i en viss

lag eller i ett visst avtal ska tolkas. Lag- och avtalstext skrivs ofta medvetet

vagt och luddigt, för att berörda med olika intressen (politiker/lag/

respektive fackliga parter/avtal/) ska kunna ställa sig bakom formuleringarna.

/Se även Tviste för hand ling/

Administrationsbidrag se Medlemsavgift

AgV

Arbetsgivarverket, som är arbetsgivarpartens huvudorganisation vid

för hand ling på central nivå. /Se även Centralorganisation och Kollektivavtal/

Ajournering

Rätt att göra uppehåll i en förhandling för att diskutera eller förankra ett ställningstagande

innan man lämnar svar. Båda parter (arbetsgivaren och ATO)

kan begära ajournering när behov uppkommer. Parterna kommer överens om

hur lång tid som behövs för ajourneringen. Det kan i praktiken röra sig om

allt från 5 - 10 minuter upp till någon vecka, beroende på vad det gäller.

Principen är att parterna ska bidraga konstruktivt till att en reell förhandling

äger rum. En förutsättning är då att man får tid att sätta sig in i förhandlingsunderlaget.

Eftersom man som förhandlare företräder styrelsen och

- ytterst - medlemmarna, kan det ibland vara nödvändigt att stämma av

uppfattningen i den ena eller andra gruppen genom ett styrelsemöte eller

t o m ett medlemsmöte. Många gånger räcker en kortare ajournering

där förening ens förhandlare (grundregel: gå inte ensam på förhandling!)

pratar ihop sig enskilt eller tillsammans med andra ATO. /Se även

ATO och Yrkande/

Motparten kan inte vägra ajournering, om det inte är ett uppenbart

försök att förhala förhandlingen. Om arbetsgivarparten inte vill medge

en ajour ne ring bör man som ATO-representant begära att få detta faktum

till protokollet. Då kommer ajourneringen med säkerhet att beviljas.

Kontakta annars kansliet.

A-kassa

Den1 januari 2009 fusionerades Statsjänstemännens arbetslöshetskassa SeA

med STs arbetslöshetskassa. Försvarsförbundets medlemmar har möjlighet att

ansluta sig till STs arbetslöshetskassa under förutsättning att de uppfyller vissa

inträdeskrav. Arbetslöshetsförsäkringen fi nansieras dels genom statsbidrag,

dels genom medlemsavgifter.

ST arbetslöshetskassas styrelse bestämmer storleken på avgiften till

kassan. Mer information fi nns på förbundets hemsida, där det också

6 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


fi nns en länk till ST arbetslöshetskassas hemsida. Det man som förtroendevald

ska komma ihåg att uppmana sina medlemmar är att det

är viktigt att gå till Arbetsförmedlingen och anmäla sig som arbetssökande

redan första dagen som arbetslös.

ALFA

Allmänt löne- och förmånsavtal, som gäller alla statliga myndigheter. De

olika försvarsmyndigheterna har förhandlat fram egna varianter/kompletteringar

till detta centrala avtal. Försvarsmakten (FM) har samlat

sin egen, utökade, ALFA-variant med vissa kompletterande avtal för

FM-specifi ka regleringar i en avtalssamling under namnet FAS (Försvarsmaktens

avtalssamling).

/Se även FAS, Kollektivavtal och lathund ”ALFA/FAS”/

Allmänna anställningsvillkor

Villkor som gäller för anställningen, såsom bland annat arbetstid och arbetstids

be ro en de ersättningar, lön, lönetillägg och löneavdrag, semester och se mes -

ter er sätt ning, lön under sjukfrånvaro, sjukvårdsförmåner och uppsägningstider.

Dessa frågor regleras via kollektivavtal på både central nivå (ALFA),

lokal nivå (FAS m fl avtal) och ”lokal-lokal” nivå (förbandsavtal inom FM).

Ändringar i centrala kollektivavtal kan ske i den centrala förhandlingen enligt

RALS. /Se även Kollektivavtal och Löneförhandling/

Allmän visstidsanställning se Anställning

ALVA se Anställning

AML/AMLA se Arbetsmiljö

Anställning

a) bedömningsgrunder

Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) ska avseende fästas enbart

på sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet varav skickligheten sätts

främst, om inte särskilda skäl fi nns för något annat. I Anställningsförordningen

(AF) nämns att därutöver skall också beaktas allmänna arbetsmarknads-,

jäm ställd hets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. /Se även Förtjänst och

lathund ”Var står vad?”/

b) info- o förhandlingsskyldighet

Enligt Anställningsförordningen (AF) skall myndighet som avser att anställa

någon för längre tid än 6 månader på lämpligt sätt informera om detta, så

att de som är intresserade av anställningen kan anmäla det till myndigheten

inom viss tid.

Innan arbetsgivaren, dvs myndigheten eller - inom Försvarsmakten - förbandschefen/skolchefen,

avgör ärendet om vem som ska få viss an ställ ning

skall han lämna information till ATO, som har fem arbetsdagar på sig att

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 7

A


A

påkalla förhandling i ärendet. Detta gäller om inte lokalt kollektivavtal har

tecknats om annan ordning. Detta är ett av de avsnitt i Avtal om förhandlingsordning

i frågor om tillsättning av vissa tjänster hos staten (ATS) som

fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som ”kvarlevande”, om de inte

ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet.

Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort

denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering

för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM och Samverkansavtal/

Enligt Diskrimineringslagen skall arbetsgivaren verka för att lediga

anställningar söks av både män och kvinnor och anstränga sig för att få

sökande av det underrepresenterade könet och för att efterhand få en

jämnare köns för del ning på arbetsplatsen. Information om arbetsgivarens

beslut om anställning skall lämnas på myndighetens eller förbandets/skolans

anslagstavla enligt AF. /Se även lathund ”Diskrimineringslagen”

och ”Var står vad?”/

c) tillsvidareanställning/ tidsbegränsad anställning (visstidsanställning) m m

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller anställningsavtalet tills vidare

om inget annat framgår av anställningsavtalet. Det är den anställningsform

som i dagligt tal kallas ”fast anställning”. Tillsvidareanställning ger större

trygghet och bättre skydd i lagar och avtal än tidsbegränsad anställning. Saklig

grund (arbetsbrist eller personliga skäl) krävs för uppsägning. /Se även Avtal,

Uppsägning och lathund ”LAS” och ”Var står vad?”/

Avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av LAS kan träffas i följande

fall:

- Avtal för allmän visstidsanställning

- Avtal för vikariat

- Avtal för säsongsarbete

- Avtal för arbetstagare som har fyllt 67 år

För att anställa med anställningsformen allmän visstidsanställning behöver

arbetsgivaren inte ha några skäl till varför anställningen inte skall

vara tillsvidare. Om en arbetstagare har varit anställd i allmän visstidsanställning

under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod,

övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. I denna

tvåårsperiod får endast anställningsformen allmän visstidsanställning

räknas in.

Avsikten är dock inte att man skall kunna inleda allmän visstidsanställning

med en provanställning. Provanställning skall även framöver vara

till för de fall där arbetsgivaren har ett stadigvarande behov av arbetskraft,

men önskar pröva arbetstagarens lämplighet för arbetet. Provanställning

skall alltså inte användas som inledning till en tidsbegränsad

anställning.

Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbets-

8 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


givaren som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen

till en tillsvidareanställning.

Tidsbegränsade anställningar upphör utan uppsägning vid anställningstidens

utgång eller när arbetet är slutfört. Besked ska dock lämnas av arbetsgivaren

i vissa fall. För provanställning gäller: senast vid prövotidens utgång, (men

med varsel och rätt till överläggning två veckor före) annars övergår provanställningen

i en tillsvidareanställning. I An ställ nings för ord ning en (AF) nämns

därutöver möjlighet att tidsbegränsa en anställning, om det fi nns ett beslut av

riksdag och regering på att myndigheten ska upphöra eller genomgå en omfattande

omorganisation inom två år. Om en anställning har tidsbegränsats

på felaktigt sätt skall den enligt LAS förklaras gälla tills vidare på yrkande av

arbetstagaren. Kontakta förbundskansliet i förekommande fall.

Anställningsbevis

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste arbetsgivaren skriftligt

informera om villkoren för anställningen, senast en månad efter det att

en arbetstagare påbörjat sin anställning. Detta är ett minimikrav, som

infördes i LAS efter Sveriges EU-inträde. Det normala i Sverige är att man

får denna information vid anställningens början. Anställningsbeviset

ska bl.a. innehålla en kort specifi cering eller beskrivning av arbetstagarens

arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

Anställningstid

I en uppsägningssituation (p g a arbetsbrist) kan anställningstiden vara av

betydelse för om man blir uppsagd eller inte. Det är då den totala anställningstiden

hos en (eller fl era) statlig(a) arbetsgivare som räknas. Det är i

sammanhanget oväsentligt om man har (eller har haft) heltidsanställning,

deltidsanställning eller varit tjänstledig av någon orsak. Det enda som räknas

är om man varit anställd eller inte.

APT Se Samverkansavtal

Arbetsgivarintyg

Blankett som arbetsgivaren ska fylla i när en anställd blir uppsagd. Blanketten

ska bifogas när ansökan om arbetslöshetsersättning skickas till

STs arbetslöshetskassa.

/Se även A-kassa/

Arbetslöshetsförsäkring se A-kassa

Arbetslöshetskassan ST se A-kassa

Arbetsmiljö

I Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet (AMLA) framgår att många

krav ställs på arbetsmiljön på arbetsplatsen. Den planering, ledning och kon-

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 9

A


A

troll som krävs för detta kallas ”Systematiskt arbetsmiljöarbete”. AMLA har

till stor del utmönstrats i och med införandet av Samverkansavtalet. Vissa viktiga

paragrafer om bl a skyddsombudets uppgifter och rättigheter liksom om

skyddskommitténs beslutsbefogenheter ska dock gälla även fortsättningsvis,

om inte kollektivavtal tecknats om annan ordning. Detta framgår av bilagan

till Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag

skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har

en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM och Samverkansavtal/

Det yttersta ansvaret för att arbetsmiljön är god och att det systematiska

arbetsmiljöarbetet fungerar ligger på arbetsgivaren. Men sam ver kan är ett

nyckelbegrepp och alla anställda har ett personligt medansvar för arbetsmiljön.

Sålunda måste man enligt AML som arbetstagare följa givna föreskrifter,

använda skyddsanordningar och anmäla brister som innebär

fara för liv och hälsa till arbetsledaren/chefen. Man har alltså skyldigheter

som anställd men också rättigheter.

Arbetsmiljölagen anses av många ge större möjlighet till facklig påverkan än

Medbestämmandelagen. Fackliga fö re trä da re skulle kunna använda Ar bets -

mil jö la gen mycket mer än man gör idag, för att driva de frågor som känns

angelägna. Med lite god vilja kan nästan allt hänföras till arbetsmiljön, särskilt

då den psykosociala arbetsmiljön: Lönesättning, arbetstrivsel, lokaler, möjlighet

till kompetensutveckling, jämställdhetsfrågor, anställningstrygghet, kränkande

särbehandling. /Se även Mobbning, Missbruk, Kränkande sär be hand ling

och Trakasserier/

Den fackliga medverkan i arbetsmiljöarbetet sker till stor del via

skydds om bud och ledamöter i skyddskommitté/ar bets mil jö kom mit té,

som har långt gå en de befogenheter och infl ytande. Skydds kom mit tén

har rätt att fatta beslut i frågor, som därefter inte behöver MBL-förhandlas.

Därför är det extra viktigt att ha med ”rätt” person från föreningen

med god förankring i styrelsen. Numera - med stöd av Samverkansavtalet

- är det inte ovanligt att arbetsmiljöfrågor hanteras även av ledamöterna

i en samverkansgrupp i stället för i en skyddskommitté. Det

viktigaste är att arbetsmiljöfrågorna inte hamnar mellan stolarna. Ett

nära samarbete mellan föreningsstyrelsen och skyddsombuden/ledamöterna

i skyddskommittén kan medföra en starkare facklig ställning

för förening en genom utnyttjande av Ar bets mil jö la gens möjligheter.

/Se även Samverkansgrupp, Samverkansavtal och Skyddskommitté/

Arbetsgivaren har ansvaret för att alla anställda får viss grundläggande

utbildning i arbetsmiljöfrågor/skyddsfrågor och att skydds om bud,

skyddkommittéledamöter och ledamöter i samverkansgrupper med arbets

mil jö an svar får utbildning för sitt uppdrag. Påbyggnadsutbildning

för dessa kan fås via TCOs arbetsmiljökurser, där Försvarsförbundet har

vissa platser re ser ve ra de. Aktuella kurser annonseras i ”Utbildningsnytt”,

som löpande sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga

och även läggs ut på förbundets hemsida. Anmälan görs via

studieorganisatören till För svars för bun dets förbundskansli. /Se även

10 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Skydds om bud och Skydds kom mit té/

Arbetsskada

En arbetsskada kan uppstå genom olycksfall i arbetet, annan skadlig inverkan

i arbetet, arbetssjukdomar (förekommer mest inom sjukvården, t ex sjukhussjuka

och gulsot), smitta eller olycksfall på väg till eller från arbetet. Som

arbetsskada räknas dock inte psykiska eller psykosomatiska problem, som är

en följd av t ex en omorganisation, en arbetstvist, bristande uppskattning av

arbetsinsatser, vantrivsel med arbetsuppgifterna eller ar bets kam rate rna.

Det har blivit allt svårare att få en skada klassad som arbetsskada. Lagen om

arbetsskadeförsäkring (LAF) skärptes för några år sedan, så att det nu krävs

bestående men, för att en skada ska klassas som arbetsskada. Tillämpningen av

lagen har också blivit strängare under de senaste åren. Reglerna om ersättning

vid arbetsskada (= personskada) framgår av Personskadeavtalet (PSA). Ersättningen

enligt PSA samordnas med ersättning från andra lagar och avtal, så att

ingen får ut dubbel ersättning. Alla arbetsskador skall anmälas (fysisk- och/eller

psykosocialskada). Blankett för anmälan av arbetsskada fi nns hos Ag samt

på Försäkringskassans hemsida.

Arbetstid

Arbetstidslagen (ATL) är en skyddslag som bl a reglerar arbetstiden till max

40 tim/vecka i genomsnitt och övertidsuttag till max 200 tim/år. Nattvila,

veckovila och raster regleras också. Många av de regler som fi nns i ATL är dispositiva,

dvs kan förändras genom kollektivavtal. En regel som dock inte kan

förhandlas bort är arbetsgivarens skyldighet att föra anteckningar om jourtid,

övertid och mertid. ATO ha rätt att få ta del av dessa anteckningar. /Se även

Dispositiv och Rast/

I det centrala kollektivavtalet ALFA sätts övertidsgränsen till 150 tim/år

(och ersätter alltså ATLs max 200 tim/år). Man gör dock förbehållet att

”sådan övertid som kompenseras med ledighet räknas inte in i den totala

övertid per år som arbetstagare är skyldig att arbeta”. (I Försvarsmaktens

arbetstidsavtal har man kvar de 200 timmarna för allmän övertid.)

De nya reglerna, som fördes in i arbetstidslagen 2005, bygger huvudsakligen

på ett EU-direktiv. Från årsskiftet gäller de fullt ut på den

svenska arbetsmarknaden.

- Under varje sjudagarsperiod ska arbetstagaren ha minst 36

timmars sammanhängande vila.

- Minimiregeln är att varje arbetstagare ska ha 11 timmars vila

under en 24-timmarsperiod.

- Veckoarbetstiden får inte överstiga i genomsnitt 48 timmar

under en beräkningsperiod om 4 månader.

- EG-domstolen har slagit fast att jourtid, där arbetstagaren är

skyldig att vara på arbetsplatsen, ska räknas in i de 48 timmarna.

- Det är ännu så länge oklart om de går att avvika från reglerna

om 11 timmars dygnsvila och 36 timmars veckovila i kollektivavtal.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 11

A


A

Lokal-lokala arbetstidsavtal/för bands av tal/ får tecknas om bl a ordning för

listförhandling, fl extid och inarbetning av klämdagar. Observera att det är

fråga om två olika typer av förhandling vad gäller arbetstiden:

1. KOLLEKTIVAVTALSFÖRHANDLING för att sluta ett lokalt avtal/förbandsavtal

enligt ovan. Parterna är likvärdiga och ingen kan

tvinga den andra till ett beslut. Förhandlingsordningen är då enligt

ALFA/FAS, dvs en lo kal-lokal förhand ling kan trappas upp

först till överordnad nivå om part skrift li gen begär detta inom 10

arbetsdagar efter av slu tad för hand ling, där ef ter till cen tral nivå

inom 10 arbetsdagar efter av slu tad för hand ling på lokal nivå.

Om parterna inte enas i den centrala förhandlingen ska de dittills

til läm pa de bestämmelserna gälla. / Se även Kol lek tiv av tal,

Kol lek tiv av tals för hand ling och Tids grän ser/

2. LISTFÖRHANDLING för att bestämma förläggningen av ordinarie

arbetstid. Förhandlingen har karaktär av MBL-förhandling

(samverkans för hand ling), vilket innebär att ar bets gi va ren bestäm

mer, om parterna inte blir överens. Parterna kan dock göra

uppehåll i den [lo kal-]lo ka la för hand ling en och trap pa upp

förhandlingsnivån ett steg till cen tral list för hand ling, som förs

på överordnad nivå, (dvs för För svars makt ens förening ar blir det

Hög kvar te ret, för föreninga rna vid övriga myndigheter blir det

Ar bets gi var ver ket /AgV/). Vid ev oe nig het i den centrala list för -

hand ling en är det arbetsgivarens upp fatt ning som gäller.

ASU se Samverkansavtal

ASU-FM

Avtal Samverkan för Utveckling för Försvarsmakten, d v s Försvarsmaktens

samverkansavtal. Parterna har i avtalet fört in en gardering, så att inte lokallokala

parter vid tecknandet av förbandsavtal av misstag skriver bort de paragrafer

som anges i bilagan till det centrala avtalet. De paragrafer det handlar

om är från de utmönstrade avtalen AMLA, ATS och MBA-S, vilka gäller även

fortsättningsvis, om inte lokalt kollektivavtal (= på myn dig hets ni vå) har tecknats

om annan ordning.

Denna gardering har följande lydelse:

”Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet Samverkan för utveckling

gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter

träffat förbandsavtal om samverkan för utveckling och i detta avtal

kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa delar,

inte skall tillämpas vid organisationsenheten.”

För föreningarna inom Försvarsmakten är risken för misstag därmed

minimerad. /Se även Anställning, Arbetsmiljö, Med be stäm man de och

Sam ver kan sav tal/

12 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


ATO

Förkortning för arbetstagarorganisation, dvs fackförening. I dagligt tal är ”lokala

ATO” = föreningen (eller oftare samverkansorganet OFR/S) och ”centrala

ATO” = förbundet (som representant för OFR/S). Vi har valt att använda uttrycken

i den betydelsen här i Fackligt ABC, om inte annat anges. I avtalstext

är dock lokal ATO på myndighetsnivå. Inom Försvarsmakten motsvarar då

”lokal ATO” förbundet (= kansliet) och föreningen kallas ”lokal-lokal” ATO.

/Se även Kollektivavtal, där det fi nns en beskrivning av partsförhållandet på

olika nivåer och Samverkansorgan./

ATS se Anställning b)

Avskedande

Att tvinga någon att sluta genast utan uppsägning. Avskedande får

enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) ske endast ”om arbetstagaren

grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. Detta innebär i

praktiken vid stöld, förskingring eller avslöjande av yrkeshemlighet eller

liknande grova brott och är inte särskilt vanligt. /Se även Uppsägning

och lathund ”LAS”/

Avsluta förhandling

En förhandling kan avslutas på tre olika sätt:

1) Någon av parterna begär att förhandlingen ska anses avslutad

när pro to kol let är slutligt justerat. I praktiken innebär det

när man fått det undertecknade protokollet, vilket kan ta tid.

Den na tid kan utnyttjas för att via för bun det förbereda ett ev

på kal lan de av central för hand ling (inom 5 ar bets da gar efter

avslutad för hand ling, enligt Hu vud av ta let). Den na va ri ant rekom

men de ras i de fl esta fall. Begär denna variant, gärna i början

av förhandlingen. /Se även Justera protokoll/

2) Parterna enas om att förhandlingen ska anses avslutad vid viss

tid punkt, t ex när parterna lämnar förhandlingsbordet. (Bör bara

an vän das om man inte har någon invändning mot ar bets gi va

rens be sluts av sikt, så att central för hand ling inte är aktuell. Allt

bör vara så klart att inga problem med vad som egentligen sades

under förhandlingen upp står, när pro to kol let sen ska justeras.)

3) Någon av parterna (oftast arbetsgivaren) frånträder förhandlingen

skriftligt och anser sig ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet

enligt MBL. Tidsfristen 5 dagar för att påkalla central

för hand ling bör jar räknas omgående.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 13

A


B

Avtal

Överenskommelse muntligt eller skriftligt mellan två parter. Avtal som

reglerar anställningen kan vara av två olika slag:

Enskilt avtal, t ex ett anställningsavtal, som anger vilka an ställ -

nings vill kor (rättigheter och skyldigheter) arbetsgivaren och den

anställde kom mit över ens om vid an ställ nings till fäl let. Ett enskilt

avtal kan i prin cip vara muntligt men är ändå bin dan de för

de två parter som slutit avtalet. Vad gäller just an ställ ning sav tal

så har arbetstagaren rätt att få det skrift ligt senast en månad efter

påbörjat arbete. Ett an ställ ning sav tal får inte inne hål la försämringar

jämfört med gäl lan de kollektivavtal.

Kollektivavtal reglerar löner och anställningsvillkor för de anställ

da på arbetsplatsen. /Se även An ställ ning sav tal och Kol lek -

tiv av tal/

Bedömningsgrunder se Anställning

Besvär

Att besvära sig innebär, att man försöker få rättelse, när fel har begåtts.

Man kan t ex:

Överklaga att någon annan har fått en anställning, som man

själv tycker sig vara mer kvalifi cerad till /Se även An ställ ning och

Överklagande/

Hävda att en omplacering är att betrakta som en uppsägning /Se

även Om pla ce ring/

Ogiltigförklara en uppsägning. /Se även Upp säg ning och Ogiltig

för kla ring/

Bisyssla

Annat arbete (anställning eller uppdrag) som arbetstagaren har vid sidan om

den ordinarie anställningen. En bisyssla får inte medföra att man inte orkar

med det ordinarie arbetet. Om man är tveksam om den tänkta bisysslan är

OK, är det alltid bäst att prata med sin chef. Dessa regler fi nns i ALFA/FAS,

där man talar om arbetshindrande bisyssla och konkurrensbisyssla. /Se även lathund

”ALFA/FAS”/

En bisyssla får enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) inte heller riskera

att rubba förtroendet för opartiskheten i arbetet eller myndighetens anseende,

sk förtroendebisyssla. Enligt Anställningsförordningen (AF) måste en

myndighet informera sina anställda om vilka bisysslor som inte är acceptabla

enligt LOA. /Se även lathund ”LOA”/

14 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Budgetarbete

Av MBA-S, kapitlet om Planering, framgår att ATO ska beredas möjlighet

att medverka i budgetarbetet lokalt på olika nivåer. Detta är ett av de

avsnitt som fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som ”kvarlevande”,

om de inte förhandlas bort i ett lokalt kollektivavtal. Man måste

alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens

samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana

misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA-

S”/

Denna medverkan är ju grund läg gan de för att föreningen ska kunna

säkerställa att pengar avsätts till viktiga fackliga intressen såsom kompe

tens ut veck ling, arbetsmiljö och jäm ställd hets ar be te. Egentligen börjar

denna medverkan med den enskilde medlemmens synpunkter och

önskemål i planerings- och utvecklingssamtalet (PU-samtalet), som

sedan ska följas upp. Eftersom budgetarbetet är en långdragen process,

gäller det att vara tidigt ute med sina önskemål och krav. Det tar tre år

från första planering till genomförande av planerad och budgeterad

verksamhet. /Se även PU-samtal/

Central förhandling

En upptrappning av nivån om parterna inte kommer överens vid den [lokal-]lokala

förhandlingen eller mötet i samverkansgrupp enligt ASU. Hur denna

upptrappning går till framgår av förhandlingsordningen till olika avtal. Vid

en [samverkans]förhandling enligt MBL, eller vid hanteringen i en samverkansgrupp

enligt ASU, trappas nivån upp endast på ATO-sidan. Samråd

mellan föreningen och förbundskansliet (berörd ombudsman) ska alltid ske

före ett ev påkallande. Den centrala förhandlingen genomförs av om buds man

(med föreningens företrädare som bisittare) och arbetsgivarrepresentanter. /Se

även Samverkansförhandling, Tidsgränser, Påkalla för hand ling och lathund

”MBL”/

Möjligheten att ändra ett arbetsgivarbeslut genom en central förhandling

är inte så stor. Om arbetsgivaren vidhåller sin beslutsavsikt från den [lokal-]lokala

förhandlingen, så är det ändå ar bets gi va ren som bestämmer. Det

ATO kan uppnå med en central förhandling, om man inte kan övertyga

med nya friska argument, är en markering av att arbetsgivaren inte kan

köra över facket och göra precis som han vill. Arbetsgivaren får inte genomföra

sitt tänkta beslut innan den centrala förhandlingen har avklarats,

vilket kan försena hans planering.

Centralorganisation

Det fi nns tre stora centralorganisationer bland fackförbund på den svenska

arbetsmarknaden, nämligen Tjänstemännens Centralorganisation (TCO),

Lands or ga ni sa tio nen (LO) och Sveriges Akademikers Centralorganisation

(SACO). Centralorganisationernas roll är bl a att vara opinionsbildare och påtryckare

i olika samhällsfrågor. TCO-förbunden är liksom SACO-för bun den

partipolitiskt obundna. LO-förbunden har en viss anknytning till det Social-

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 15

C


D

demokratiska partiet. /Se även SEKO/

Arbetsgivarnas cen tral or ga ni sa tion är Arbetsgivarverket (AgV). /Se även

Kollektivavtal/

Alla fackförbund inom försvarsområdet fi nns organiserade i dessa cen tralor

gan isa tio ner utom Ledarna, som är fristående utom när det gäller förhandling/

samverkan. Försvarsförbundet tillhör TCO. Övriga TCO-förbund, som fi nns

inom försvarsområdet, är Vårdförbundet och - på några få ställen - Lärarförbundet.

/Se även Huvudorganisation, Ledarna, OFR och Sam ver kans or gan/.

Disciplinansvar

Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) får en arbetstagare, som ”uppsåtligen

eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen” meddelas

disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljd får inte meddelas en

arbetstagare för att han deltagit i strejk eller jämförlig stridsåtgärd. Dis ci plinpå

följd, som kan vara varning och löneavdrag i högst 30 dagar, meddelas av

myndighetens personalansvarsnämnd. /Se även Stridsåtgärd och lathund

”LOA”/

Diskriminering

Diskrimineringslagstiftningen är till för att förhindra diskriminering i

arbetslivet mm, genom diskrimineringslagen (SFS 2008:567) som trädde

i kraft 1 januari 2009 och ersätter de sju tidigare diskrimineringslagarna.

Lagen ska motverka diskriminering på grund av:

- kön

- könsöverskridande identitet eller uttryck (ny)

- etnisk tillhörighet

- religion eller annan trosuppfattning

- funktionshinder

- sexuell läggning

- ålder (ny)

Lagarna omfattar alla situationer som kan uppkomma mellan arbetsgivare

och arbetstagare/arbetssökanden. Även den som gör en förfrågan

hos en arbetsgivare om ledigt arbete omfattas av diskrimineringsskyddet.

Diskrimineringsskyddet omfattar även praktikanter, inhyrd/inlånad

personal. Diskrimineringslagen omfattar fl era samhällsområden som

t.ex. arbetslivet, utbildningsverksamhet, offentliganställning, värnplikt

och civilplikt. En ny påföljd, diskrimineringsersättning, införs vid överträdelser

av diskrimineringslagen. Den myndighet som ska ha tillsyn

på att lagen följs är Diskrimineringsombudsmannen (www.do.se).

Dispositiv

Egentligen semidispositiv, betyder att en lagregel kan ändras genom ett

kollektivavtal. /Se även Kollektivavtal/ Vilka paragrafer i en lag som är

[semi]dispositiva och alltså kan ”förhandlas bort” står angivet i någon av inled-

16 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


ningsparagraferna i respektive lag. Ett exempel på en [semi]dispositiv lagregel

är LAS-paragrafen om att det ska vara en turordning för varje avtalsområde

(dvs per huvudorganisation) med regeln om ”Sist in - först ut”. Denna paragraf

har för statligt anställda ersatts av en regel i TurA-S (Turordningsavtal för

arbetstagare hos staten), som inte bryr sig om vilken facklig organisation man

tillhör. Det är i stället ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten

på orten” som gäller. /Se även Hu vud or ga ni sa tion och Uppsägning/

Editionsplikt

Båda parter i en förhandling är enligt Medbestämmandelagen (MBL)

skyldiga att hålla åberopad skriftlig handling tillgänglig för motparten,

om denne begär det. Man måste alltså vara beredd att visa fram det

papper eller den utredning man vill använda som argument i förhandlingen.

Facklig akademi se TCO

Facklig förtroendeman

Facklig företrädare är den som blivit utsedd av sin förening eller sitt

förbund att företräda medlemmarna. Att vara facklig förtroendevald är

alltså ett förtroendeuppdrag, som innebär skyldigheter gentemot medlemmarna

och ansvar mot förbundet, likaväl som rättigheter gentemot

arbetsgivaren. /Se även Fredsplikt, Förening, Förhandlare, Förhandlingsskyldighet

och Löneförhandling/

På föreningsnivå anmäler föreningen skriftligt till den lokala arbetsgivaren

vilka som är dess fackliga företrädare. Arbetsgivaren kan alltså inte lägga sig i

vilka personer föreningen anmäler som fackliga förtroendevalda. Ru tin mäs sigt

görs detta efter årsmötet, när nya upp drags ta ga re har utsetts. Föreningen rapporterar

namn och uppdrag på berörda. Listan med anmälningar kan vid

behov kompletteras eller ändras under året. Denna anmälan är nödvändig för

att de förtroendevalda ska kunna få del av de rättigheter till bl a ledighet från

det ordinarie arbetet som För tro en de man na la gen (FML), Förtroendemannaavtalet

(FMA) och andra avtal ger. Sådan ledighet är ibland med lön och

ibland utan lön. För att arbetsgivaren ska betala lön enligt FML/FMA, när

en förtroendeman arbetar fackligt på arbetstid, måste det röra sig om ”den

fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats”. Det innebär att

allt deltagande i facklig information, förhandling/samverkan och arbetsgrupper

av olika slag, som arbetsgivaren kallar till, sker ”i tjänsten”, dvs på betald

arbetstid. Detta gäller även deltagande i olika utbildning som krävs för det

fackliga uppdraget.

Föreningen har enligt FMA rätt att utnyttja max 40 tim/vecka för löpande

fackliga uppgifter/500 medlemmar. Om tiden tas ut av en ordförande på

heltid (vilket är ovanligt inom Försvarsförbundet) eller delas upp på fl era

förtroendemän, det avgör föreningen. Det är dock alltid klokt att diskutera

förläggningen av den fackliga tiden med närmaste chef. Denna tidsbegränsning

är enligt avtalet inte avsedd för ”sådan facklig verksamhet som förekom-

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 17

F


F

mer vid enstaka, oregelbundna tillfällen, t ex deltagande i kurs, konferens o

d.” Tid för medverkan vid förhandling/samverkan och förberedelse för detta

begränsas inte heller av denna regel.

Vid olika sammankomster som förbundet kallar till, där förbundets ”inre

an ge lä gen he ter” diskuteras såsom kongress, förbundsmöte m m går det inte

att hänvisa till FML/FMA: Då gäller i stället rätt till ledighet högst 10 dagar

per kalenderår utan löneavdrag för ”fackligt förtroendemannauppdrag”

enligt ALFA/FAS. För ev dagar därutöver betalar förbundet ut ersättning

för förlorad arbetsförtjänst. Denna regel är aktuell främst för för bunds sty -

rel se le da mö ter och representanter för föreningarna som medverkar i arbetsgrupper

och liknande i förbundets regi eller på uppdrag av förbundet. /Se även

Löneavdrag, Tjänstledighet och lathund ”ALFA/FAS” och ”Facklig för tro -

en de mans ställning”/

Facklig information se Information

FAS

Försvarsmaktens avtalssamling är – som namnet anger - en sammanställning

av de avtal som tillämpas i FM. Förutom det allmänna löne-

och för mån sav ta let ALFA (med de ändringar och tillägg som gäller för

FM) fi nns där också ASU-FM och ett antal försvarsmaktsspecifi ka avtal.

Avtalen har kom plet te rats med ”Råd” som innehåller mycket matnyttig

information om hur avtalsreglerna är tänkta att tillämpas. /Se även

ALFA, Kol lek tiv av tal och lathunden ”ALFA/FAS”/

FCTF

Försvarets Civila Tjänstemannaförbund var Försvarsförbundets tidigare

namn. Namnbytet ägde rum vid en extrakongress 2001. /Se även Försvarsför

bun det/

FML/FMA/se Facklig förtroendeman

FMLOG

Försvarsmaktens Logistik, som bildades 2002, är ett landsomfattande förband

för FMs stödverksamhet. FMLOG är uppdelat i tre divisioner (Försörjning,

Teknik och Service) med vardera ett stort antal enheter. Den största

delen av FMs civilanställda personal fi nns numera inom FMLOG. /Se även

Samarbetsorgan/

FOI

Totalförsvarets forskningsinstitut, som bildades 2001 genom sammanslagning

av FOA (Försvarets forskningsanstalt) och FFA (Flygtekniska

för söks an stal ten).

18 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Fredsplikt

Både arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av kollektivavtal (dvs

under gällande avtalsperiod), är enligt MBL förbjudna att vidta eller delta i

stridsåtgärd såsom strejk eller lock-out. ATO får inte anordna, understödja

eller delta i sådan olovlig stridsåtgärd. Fackliga förtroendemän är skyldiga att

försöka förhindra olovlig stridsåtgärd. Det är viktigt att man som förtroendeman

är medveten om sitt ansvar i detta sammanhang, annars kan förbundet

bli tvingat att betala skadestånd. /Se även Stridsåtgärd och lathund ”MBL”/

Fritt Fram

Fritt Fram - Homo, Bi & Hetero på jobbet, är ett utbildningsverktyg för att

skapa ett öppnare arbetsklimat, där alla respekteras oavsett sexuell läggning.

Vertyget har tagits fram inom ramen för Equal-projekten Normgivande

mångfald, i vilket Försvarsförbundet varit delaktig, samt Homo- och bisexuella

i omsorgen. Projektet avslutades 2007 men utbildningsverktyget kan

fortfarande beställas kostnadsfritt (du betalar endast för frakten) på www.

frittfram.se. Utbildningsmaterialet omfattar en videofi lm, en CD-rom och en

kursbok.

Förarbeten till lag

Innan en lag blir till genomförs ett grundläggande arbete på bl a departementsnivå.

När det ansvariga statsrådet lägger fram sin proposition till Riksdagen

för beslut fi nns en hel del av detta underlag med i propositionen. Här

förklaras avsikterna med lagen och hur lagen är tänkt att användas. För att

inte tynga själva lagtexten kommer inte allt detta med i den slutliga utformningen

av lagen, men underlaget används vid bedömningar i Arbetsdomstolen

på samma sätt som själva lagtexten. /Se även Semester och Vikariat/

Förbandsavtal

Benämning på ”lokal-lokalt” avtal för Försvarsmakten. /Se även Kol lek -

tiv av tal/

Förbundskansliet se Kansliet

Förbundskurs

Utbildning för förtroendevalda som arrangeras och genomförs av förbundet

centralt men ibland med lokal eller regional placering. Förbundskurser

fi nns i tre nivåer, där varje nivå bygger på att kursdeltagarna har deltagit i

kurserna på föregående nivå. Målgruppen för förbundskurs på nivå 1 är förtroendevalda

som deltagit i lokal utbildning. Förbundet står för kostnaderna

för resor och inkvartering i samband med förbundskurserna och ev förlorad

ar bets för tjänst. De fl esta förbundskurser berättigar dock till tjänstledighet

med full lön enligt FML/FMA, eftersom kursdeltagarna får utbildning som

är av värde för ”den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbets

plats”. Information om förbundskurserna fi nns hos föreningens stu die -

or ga ni sa tör/utbildningsansvariga och även på förbundets hemsida. /Se även

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 19

F


F

Utbildning och Facklig förtroendeman/

Inbjudan till de olika kurserna sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga,

som också skickar ev anmälningar till förbundskansliet

på en speciell blankett. Om en förening anmäler fl er än en sökande, ska en

prioritering mellan de sökande ske redan i föreningen. Uttagning av kursdeltagare

sker efter en sammantagen bedömning. Det är därför viktigt att den sökandes

uppdrag i föreningen anges på ansökningsblanketten. Även behovet av

ut bild nings plat ser i de olika föreningarna bedöms. Alla sökande som inte blir

uttagna i den första omgången, får ett besked med erbjudande om reservplats.

För att få chans till en sådan reservplats måste man meddela kansliet att man är

intresserad. Några reserver brukar alltid få möjlighet att komma med genom

återbud p g a sjukdom eller annat. /Se även Studier/

Förbundsmöte

Beslutande organ med samma sammansättning som kongressen. Förbundsmöte

äger rum två år efter ordinarie kongress bl a för att ge möjlighet att vid

behov göra fyllnadsval till förbundsstyrelsen och att behandla motioner från

föreningarna med litet tätare intervall än vart fjärde år vid kongresserna. /Se

även Kongressen/

Förbundsstyrelsen

Förbundets högsta beslutande organ under tiden mellan kongresserna. Förbunds

sty rel sen består av förtroendevalda ledamöter, som väljs av kongressen

och leder verksamheten enligt förbundets stadgar mellan kongresserna och förbunds

mö te na. Antalet ledamöter är 9 ordinarie (inklusive en ordförande och

två vice ordföranden /Se även Presidium/) och 3 suppleanter. För bunds sty -

rel sen ska hålla minst 5 sammanträden per år. Fyllnadsval kan vid behov ske

vid förbundsmötet. /Se även Förbundsmötet och Kongressen/

Förening

Föreningen företräder Försvarsförbundet på förband och skolor (inom Försvarsmakten)

och på övriga försvarsmyndigheter (FMV, FOI, FRA, Pliktverket

m fl ). Det fi nns för närvarande 32 föreningar spridda över hela landet.

Storleken på föreningarna varierar från knappt 10 medlemmar till ca 370 i

den största (HKV i Stockholm).

Föreningens styrelse och övriga fackliga förtroendemän ska utföra de uppgifter

som förbundets stadgar anger, för att tillvarata med lem mar nas intressen.

Det innebär bl a att medverka som part vid förhandlingar/samverkan,

att sprida information till medlemmarna från förbundet och arbetsgivaren

och att framföra medlemmarnas åsikter och önskemål i olika sammanhang/

20 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Se även Försvarsförbundet och Huvudområden/

Föreningsrätt

I Medbestämmandelagen (MBL) slås fast att alla arbetstagare har rätt att

tillhöra en organisation och att verka för den. Denna föreningsrätt får inte

kränkas, dvs arbetsgivaren får inte försöka hindra någon anställd att arbeta

fackligt. Arbetsdomstolen (AD) bedömer det som en mycket allvarlig förseelse,

om ett anti-fackligt agerande kan påvisas i en rättstvist. /Se även lathund

”MBL”/

Företagshälsovård se Trygghetsavtal och Samverkansavtal

Företräde till återanställning se Återanställning

Förhandlare (förhandlararrollen, förhandlingsetik)

Som förhandlare representerar man sina medlemmar, inte sig själv. Detta är

viktigt att komma ihåg. Det kan t o m vara så, att man bör avstå från att

förhandla i en viss fråga, om man inte har samma uppfattning som medlemmarna

och/eller styrelsen i frågan. Då är det bättre att någon annan tar hand

om den förhandlingen, för man kan inte argumentera övertygande, om man

inte tror på vad man säger.

För att kunna genomföra en bra förhandling är det nödvändigt att förbereda

sig ordentligt. Vad vill medlemmarna i denna fråga? Kanske ett medlemsmöte

kan ge riktlinjer att följa. En ordentlig diskussion i styrelsen (alt för hand -

lings grup pen om det fi nns en sådan) kan ge bakgrund (Försvarsförbundets

tidigare linje?, tidigare förhandlingsresultat?) och un der lag för argumentation

(bearbetning av medlemssynpunkter och annat). Gå inte ensam till en förhandling,

om det kan undvikas! Två hör och ser mer än en. I ajourneringspauser

kan man direkt diskutera sina intryck. Den som inte för ordet har tid

att göra noggrannare anteckningar. Detta är ett viktigt stöd för den fortsatta

för hand ling en.

Det som sägs under förhandlingen är ofta lämpligt att behålla inom den

grupp som varit med i rummet, t ex vid en löneförhandling eller en förhandling

i ett personärende. Resultatet av löneförhandlingen är däremot offentlig

handling vid statliga myndigheter. Bägge parter är medansvariga och måste

kunna stå för resultatet. Därmed inte sagt att det är lämpligt att anslå resultatet

på en anslagstavla eller lämna ut de nya lönerna vid ett med lems mö te. Arbetsgivaren

har ansvaret att informera om utfallet och om vad enskild anställd

kan göra för att ev få ett bättre utfall nästa gång, om löneförhöjningen inte

motsvarade förväntningarna. /Se även Lö ne för hand ling och Tystnadsplikt/

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 21

F


F

Förhandling (olika typer) se Kollektivavtalsförhandling, Sam-

ver kans för hand ling och Tvisteförhandling

Förhandling (teknik, strategi)

Grundregeln är att inte gå ensam på en förhandling om det kan undvikas.

Förberedelse är A och O för ett lyckat förhandlingsresultat.

En förhandling kan indelas i tre faser: före, under och efter förhandlingen.

Före förhandlingen:

Under förhandlingen:

Skaffa kunskap (Vad är vårt mål? Förankra! Alternativa lösning

ar? Stöd i lag och avtal?)

Förbered argumentationen (Skriv gärna ned stödord och

olika yrkanden) /Se även Yrkande/

Bestäm vem som ska föra talan och vem som ska göra anteck

ning ar.

Begär att förhandlingen avslutas först när protokollet är

slutligt justerat /Se även Avsluta förhandling/. Var uppmärksam

på motpartens ar gu ment, ordval och kroppsspråk.

Det går att utläsa myck et in for ma tion ”mellan raderna”.

Var inte rädd för att begära ajournering (paus) för att få

möjlighet:

- att diskutera med medförhandlaren och kanske andra ATOföreträdare

för ett ev gemensamt yrkande

- att förankra hos styrelsen och/eller med lem mar na eller

- att kontrollera en sakuppgift /Se även Ajournering/

Gör anteckningar om vad som sägs. Dessa anteckningar är ovärderliga

både vid ev ajourneringar, pro to kolls jus te ring och analys

av för hand ling en.

Vidhåll åtminstone något yrkande vid slutet av förhandlingen

(gäller sam ver kans för hand ling ar) om ni är oeniga med motpar

ten och vill ha möjligheten att begära central för hand ling /Se

även Vid hål la yr kan de/

Om ni blir överens - repetera vad ni är överens om för att

undvika missförstånd

Skiljs inte som ovänner.

22 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Efter förhandlingen:

Analysera förhandlingen (Hur blev resultatet? Gjorde vi

något fel? Kunde vi ha fått ett annat resultat med ett annat

upplägg på förhandlingen?)

Gör anteckningar som kan sparas till nästa gång

Informera berörda om resultatet på lämpligt sätt.

Förhandlingsordning

Regler för hur en förhandling ska genomföras och ev möjligheter att

”trappa upp” förhandlingen. Förhandlingsordningen för olika avtal

framgår av respektive avtal. /Se även Tidsgränser/

Förhandlingsrätt

ATO har enligt MBL rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som

rör medlemmarnas anställningsförhållanden. Förbundets förhandlingsrätt

är i många frågor delegerad till föreningarna. Vid förhandlingar om

tur ord nings kret sar för ev uppsägning, där fl era föreningar på samma

ort är berörda, ligger dock förhandlingsmandatet på förbundsnivå (=

kansliet).

/Se även Påkalla förhandling, Uppsägning och lathund ”MBL”/

Förhandlingsskyldighet

Rätten att förhandla motsvaras av en skyldighet att förhandla om motparten

begär det. Om ni kallas till en förhandling med kort varsel eller

på olämplig tid och arbetsgivaren inte går med på att ändra tidpunkt,

så se till att någon facklig förtroendeman ändå går till förhandlingen.

Annars kan det uppfattas som förhandlingsvägran. Det man kan göra är

att motta information men sen begära ajournering för att få tillfälle till

förberedelse/förankring. Det är inte rimligt att begära att motparten ska

förhandla utan att ha fått tid att sätta sig in i förhandlingsunderlaget.

Bägge parter är också skyldiga att medverka till reella förhandlingar, dvs

ett konstruktivt försök att hitta lösningar. /Se även Ajournering/

Arbetsgivaren har enligt MBL § 11 primär förhandlingsskyldighet, dvs

skyldighet att på eget initiativ förhandla före beslut om viktigare förändring

i verksamheten eller arbets- och anställningsförhållandena och avvakta verkstäl

lan de av beslut tills förhandlingen är avslutad. /Se även lathund ”MBL”/

Försvarsförbundet

Förbundets namn fr o m 2001. (Det tidigare namnet var Försvarets

Civila Tjänstemannaförbund, FCTF). Namnet Försvarsförbundet skrivs

ut i sin helhet och får inte förkortas. Försvarsförbundet är en facklig

or ga ni sa tion för anställda inom försvaret och närstående verk sam hets om

rå den. För bun dets uppgift enligt stadgarna är:

att driva medlemmarnas ekonomiska, sociala, yr kes mäs si ga

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 23

F


F

och andra fackliga intressen samt därvid särskilt be ak ta

jäm ställd het mellan kvin nor och män

att genom utbildningsverksamhet ge kunskaper som stärker

det fackliga arbetet

att genom sina verkställande organ representera med lem -

mar na och föra deras talan.

Försvarsförbundet tillhör centralorganisationen TCO och är partipolitiskt

obun det liksom alla övriga TCO-förbund. Försvarsförbundet har en sk vertikal

organisation, vilket innebär att alla på arbetsplatsen oavsett arbetsuppgifter,

be fatt ning eller utbildning kan vara medlemmar. Försvarsförbundet är det

enda förbund som enbart arbetar med civila inom försvaret och har därför

unika möj lig he ter att tillvarata medlemmarnas intressen. Förbundet har över

80 års er fa ren het av denna verksamhet. /Se även TCO, Medlemsförmåner,

Rättigheter och Skyldigheter/

Försäkringar

Genom olika kollektivavtal har statligt anställda ett visst grundläggande

försäkringsskydd. Här fi nns t ex.:

Arbetsskadeförsäkring (Personskadeavtal /PSA/)

Pensionsförsäkring (Pensionsavtal /PA 03/ /och även det tidigare

avtalet PA-91, som fortfarande gäller för vissa ål ders grup per/

Kompletterande ål ders pen sion sav tal /KÅ PAN/)

Tjänstegrupplivförsäkring (Tjänstegrupplivavtal /TGL/)

Detta försäkringsskydd kompletteras av Försvarsförbundets med lems för -

säk ring ar, som administreras av Folksam. Här fi nns en Grupplivförsäkring,

som gäller för både medlemmen själv och en ev medförsäkrad, liksom olycksfallsförsäkringen,

Trygghetsförsäkring - Fritidsskador (TFF). Det fi nns också

en Hemförsäkring och MedlemsBarn (sjuk- och olycksfallsförsäkring för barn

och ungdom) liksom ett fl exibelt pensionssparande kallat Medlemspension.

Till hemförsäkringen kan man lägga en Reseförsäkring. För pensionärer fi nns

Trygghetsförsäkring - Pensionär, som är en gruppliv- och olycksfallsförsäkring.

För förtroendevalda fi nns dessutom en försäkring, TCOs Förbundsförsäkring,

som gäller när man utför uppdrag för föreningen eller för förbundet eller

deltar i facklig utbildning.

Förtjänst

Förtjänst är den sammanlagda tid man har varit anställd tidigare på statlig

myndighet. Förtjänst är en av de två viktigaste bedömningsgrunderna för

statlig anställning. Den andra – som normalt väger tyngre – är skicklighet. /Se

även Anställning/

24 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Förtroendeman se Facklig förtroendeman

Hemsida

Försvarsförbundets hemsida har adressen www.forsvarsforbundet.se.

För ut om den all män na in for ma tio nen om för bun det, som är tillgänglig

för alla, fi nns i webbarkivet - under rubriken ”För tro en de val da” - intern

förbundsinformation, nyhetsbrev, kursinbjudningar, pressmeddelanden,

förbundets trycksaker, osv. Inloggningsuppgifter till webbarkivet

har föreningsstyrelsen. Fackligt ABC inklusive lathundarna läggs ut i

webbarkivet och kan då uppdateras löpande vid behov. Senaste uppdatering

anges av datum på respektive lathund.

H Pers

Handbok för personaltjänst. Ett av Försvarsmaktens styrdokument, som

ska tillämpas av ansvarig personal, för att de anställda ska hanteras på

likartat sätt oberoende av anställningsort. /Se även Policy och PU-samtal/

Huvudavtal

För statligt anställda, som berörs av Lagen om offentlig anställning (LOA)

bl a inom försvaret, fi nns ett huvudavtal (HA) som reglerar för hand lingsum

gäng et mellan parterna. Av intresse för föreningen är framför allt:

att Försvarsförbundet lokalt (och lokal-lokalt) ingår i OFR/S

sam ver kans or gan tillsamman med Vårdförbundet, Le dar na

och - i fö re kom man de fall - Lärarförbundet. /Se även Samver

kans or gan/

att det fi nns en tidsgräns på 5 arbetsdagar för påkallande

av central för hand ling vid en MBL-förhandling enl § 11 eller

§ 12 (s k ”sam ver kans för hand ling”). /Se även Cen tral förhandling,

Tids grän ser och lat hund ”MBL”/

Huvudområden

Vid kongressen 2007 beslutade att förbundets verksamhet under kon gress -

pe ri o den fram till år 2011 ska koncentreras till fem prioriterade områden

som anger den allmänna inriktningen:

1) REKRYTERING. Målbild: Ökat antal medlemmar i förbundet

2) VÅRA ANSTÄLLNINGSVILLKOR. Målbild: Varje medlems lön ska

sakligt kunna motiveras. Säkerställa/förbättra anställningsvillkoren

i avtal på såväl lokal som central nivå.

3) VÅR ARBETSMILJÖ. Målbild: Våra medlemmar ska kunna påverka

sin egen ar bets si tu a tion.

4) VÅR KOMPETENSUTVECKLING. Målbild: Kompetensutveckling ska

vara en prioriterad del i ar bets gi va rens verk sam het och en naturlig

del med lem mens ut veck ling.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 25

H


I

5) VÅR TRYGGHET. Målbild: Vi ska medverka till en ökad trygghet

och därmed bättre livskvalitet för våra medlemmar.

För varje prioriterade område fi nns ett antal krav angivna för att uppnå dessa

mål. Mer information kring huvudområdena och de olika målen fi nns i en

separat skrift ”Försvarsförbundets verksamhetsinriktning 2007-2011”.

Huvudorganisation

Avtalspart/”förhandlingskartell” på ATO-sidan. Försvarsförbundet tillhör

huvudorganisationen OFR/S. Övriga huvudorganisationer inom

försvars-området är OFR/O, SACO-Försvar och SEKO-Försvar. /Se även

Cen tral or ga ni sa tion, OFR och SEKO.

Individualplan se Utvecklingssamtal

Information

a) enligt § 19 MBL/alt. samverkansavtal

Arbetsgivaren är skyldig att ”fortlöpande” hålla ATO underrättad om hur

verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna

för personalpolitiken. ATO ska beredas tillfälle att granska böcker,

räkenskaper och andra handlingar ”i den omfattning som organisationen

behöver för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet

till arbetsgivaren.” På de fl esta arbetsplatser har parterna nu tecknat

ett [lokal-] lokalt samverkansavtal med stöd av det statliga Samverkansavtalet,

som reglerar formerna för hur denna information ska fungera. Ordet ”fortlöpande”

innebär därför i praktiken ofta, att informationen lämnas på bestämd

tid med jämna intervall t ex en gång i veckan eller en gång i månaden eller

liknande. /Se även Samverkansavtal och lathund ”MBL”/

b) personalinformation

I MBA-S 6:e kapitel beskrivs hur denna information kan gå till. In for ma tio nen

ska ges i syfte att informera personalen om sådant som kan vara av intresse

för verksamheten. Informationen får inte ersätta den fackliga informationen

enligt § 19 MBL alt. samverkansavtal /jfr a) ovan/. Per so nal in for ma tion kan

ske på olika sätt, antingen skriftligt eller muntligt vid en personalsammankomst,

informationsmöte eller arbetsplatsträff. Detta är ett av de avsnitt i

MBA-S som fi nns angivna i bilagan till det statliga Samverkansavtalet som

”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal med

stöd av Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag

skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har

en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal

och lathund ”MBA-S”/

c) facklig information

I samma kapitel i MBA-S framgår att varje arbetstagare har rätt till 5 timmar

facklig information på betald arbetstid per år via ATO. Där fi nns också

26 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


egler kring förläggning i tid av denna information och hur rapportering till

arbetsgivaren ska gå till. Även detta avsnitt ska fi nnas kvar, trots införandet

av Samverkansavtalet, på samma sätt som gäller för personalinformation. /Se

även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA-S”/

Informationen ska vara av allmän karaktär, (eftersom alla arbetstagare

har rätt att närvara oberoende av facklig tillhörighet) och får alltså inte

ha formen av års mö tes för hand ling med val och dylikt. En praktisk lösning

kan vara att förlägga ett medlemsmöte ½ - 1 timme före arbetstidens

slut och börja med en informationspunkt om något aktuellt ämne.

Därefter övergår man till internt föreningsmöte med förrättande av val

av ny styrelse m m.

Introduktion

I MBA-S kapitel om Personalutveckling framgår att det vid introduktion

av bl a nyanställda ska ingå information om de fackliga organisationerna

inom myndigheten och deras verksamhet. Detta är ett av de avsnitt

i MBA-S som fi nns angivna i bilagan till det statliga Samverkansavtalet

som ”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal

med stöd av Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka

så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens

samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts.

/Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA-S”/

Justera protokoll

Justering innebär att man kontrollerar att fakta är korrekta i protokollet

varefter man undertecknar det. De anteckningar som man har fört under

förhandlingens gång är ovärderliga vid denna kontroll. Om protokollet

inte är korrekt ska man inte skriva under utan se till att få rättelse

gjord. /Se även Förhandling och Avsluta förhandling/

Jämställdhet

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren bedriva ett aktivt och målinriktat

arbete för att utjämna skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan

kvinnor och män. En jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner

ska upprättas minst var tredje år, med kontinuerlig uppföljning. Löneskillnader

ska kartläggas och en jämställdhetsplan ska upprättas och följas upp varje

år. Arbetsgivaren har också skyldighet att förebygga och förhindra sexuella

trakasserier på arbetsplatsen. Lagen har omarbetats och skärpts vid fl era tillfällen,

för att försöka komma tillrätta med de problem som fi nns på svenska

arbetsplatser. /Se även Trakasserier och lathund ”Diskrimineringslagen".

Kansliet

Försvarsförbundets förbundskansli är beläget på Sturegatan 15 i Stockholm.

Personalens uppgift är att ge stöd till föreningarna i det fackliga

arbetet och att biträda förbundsstyrelsen vid verkställandet av fattade

beslut. Kansliets anställda har också ansvaret för förbundets kontakter

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 27

J


K

och för hand ling ar/samverkan med arbetsgivarparten inom Försvarsmaken

(Hög kvar te ret). Dessutom sker kontakter med vissa andra försvarsmyndigheter

liksom med central arbetsgivarpart, Ar bets gi var ver ket

(AgV). Kontakter sker också med TCO, OFR, de andra TCO-förbunden och

med övriga fackliga organisationer, liksom med för säk rings bo lag och

banker m fl institutioner. Direkttelefonnummer, e-postadress och ansvarsområde

för respektive handläggare anges bl a på hemsidan, www.

forsvarsforbundet.se och i Om Försvarsförbundet. /Se även AgV, FMLOG,

OFR, Sam ver kans or gan och TCO/

Karriärväxling

Under 2006 genomfördes karriärväxling som ett pilotprojekt vid elva

utvalda förband inom Försvarsmakten. Karriärväxling riktar sig till den

eller de som är anställda inom Försvarsmakten och som själva har

kommit till insikt om att man vill pröva något annat arbete. Ansökan

lämnas till förbandschefen som beviljar eller avslår utifrån kompetens,

framtida utveckling och Försvarsmaktens långsiktiga behov. Vid ett beviljade

är nästa steg att lägg upp sin individuella plan tillsammans med

en intern livs- och karriärplanerare. Efter denna planering måste du

själv fatta beslut om du vill säga upp dig eller fortsätta inom Försvarsmakten.

Om man väljer att säga upp sig skrivs ett avtal med arbetsgivaren

och samtidigt startar ett outplacementprogram. Programmet

på går i första hand i sex månader men kan förlängas med tre + tre

månader.

Kollektivavtal

Ett kollektivavtal reglerar anställningvillkor för en grupp av arbetstagare

och ger trygghet och skydd utöver vad som regleras i lag och ger dessutom

möjligheter till medinfl ytande. Ett kollektivavtal ska vara skriftligt

för att vara giltigt.

a) olika kollektivavtal

Inom förbundsområdet fi nns ett stort antal kollektivavtal som reglerar villkoren

för t ex:

Arbetstid (inarbetat i lokala avtal baserade på ALFA)

Lokalt medbestämmande (Medbestämmandeavtalet /MBA-S/ eller

lokalt sam ver kan sav tal)

Lönerevision med möjlighet till löneförhöjning /normalt varje

- vartannat år/ (Ramavtal om löner mm för arbetstagare hos

sta ten /RALS/)

Semesterersättning (ALFA/FAS)

Sjukvårdsförmåner (ALFA/FAS)

Trygghetsöverenskommelse (Trygghetsavtal /TA/)

Uppsägningstider (ALFA/FAS och TA)

28 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


) partsförhållanden

På central nivå sluts kollektivavtal för Försvarsförbundets medlemmar mellan

huvudorganisationerna Arbetsgivarverket (AgV) och OFR/S, P och O

sammantagna (Statstjänstemän, Poliser och Offi cerare). Det innebär att

Försvarsförbundets uppfattning, via ombudsmän, måste samordnas med

uppfattningarna inom de andra förbunden på S-området. Därefter måste

S-uppfattningen ensas med övriga förbundsområden inom OFR, innan man

kan framträda som motpart till AgV. /Se även Huvudorganisation och OFR/

På lokal nivå sluts kollektivavtal mellan myndighet (Försvarsmakten, FMV,

FOI, FRA, Pliktverket m fl ) och OFR/S samverkansorgan. Det innebär att

Försvarsförbundets förhandlare (inom Försvarsmakten: ombudsmän från

kansliet, inom övriga myndigheter: förtroendevalda) måste samordna sig

med Vårdförbundet, Ledarna och - på några få ställen - även Lärarförbundet,

om dessa förbund fi nns representerade på myndigheten. /Se även Sam ver -

kans or gan/

På lokal-lokal nivå (= föreningsnivå inom Försvarsmakten) sluts kol lek -

tiv av tal, sk förbandsavtal, mellan förbandschef/skolchef) och OFR/S lokalt

samverkansorgan. Det innebär att Försvarsförbundets förening måste samordna

sig med Vårdförbundet, Ledarna och - på några få ställen - även Lärarförbundet,

om dessa förbund fi nns representerade på förbandet eller skolan.

/Se även Samverkansorgan/

c) innehåll

I ett [lokal-]lokalt avtal/förbandsavtal ska alltid följande punkter fi nnas med:

med stöd av vilken lag eller vilket avtal det [lokal-]lokala

avtalet/förbandsavtalet sluts

vad avtalet gäller och vad som regleras (sakfrågan)

vilka som är parter

under vilken tid avtalet gäller (giltighetstid)

uppsägningstid

antal ex av avtalet.

(OBS! Se även ASU-FM för att undvika ”bortskrivning” av viktiga MBA-S-,

ATS- och AMLA-paragrafer, som fi nns angivna i bilagan till det statliga

Samverkansavtalet. I ASU-FM (Försvarsmaktens samverkansavtal) har en

gardering för sådana misstag införts.)

Om avtalet är omfattande, kan det vara praktiskt att skriva alla punkterna

utom sakfrågan i ett separat för hand lings pro to koll och lägga själva av tals över -

ens kom mel sen (sakfrågan) som bilaga. Av förhandlingsprotokollet ska också

framgå tid för förhandlingen, vilka som var närvarande vid för hand lings -

till fäl let och vilka som justerade protokollet. /Se även Protokoll och Justera

protokoll/

Kollektivavtalsförhandling

I en kollektivavtalsförhandling är arbetsgivaren och ATO likvärdiga parter.

Syftet är att komma fram till ett avtal om t ex löner, anställningsvillkor eller

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 29

K


K

medbestämmandeformer. En kollektivavtalsförhandling kan föras på olika

nivåer /Se även Kollektivavtal/. Den viktigaste kollektivavtalsförhandlingen är

den s k RALS-förhandlingen, där både lönesättning och andra an ställ nings -

vill kor bestäms. /Se även Löneförhandling/

Om parterna inte kommer överens i en kollektivavtalsförhandling blir

det inget avtal. Det fi nns ingen möjlighet att gå till central förhandling.

Vid ett avtalslöst tillstånd (t ex när ett centralt RALS-avtal har löpt ut och

det nya inte är klart) kan strejk användas som stridsåtgärd. Beslut om ev

strejk fattas dock av OFR och inte på förbundsnivå eller på föreningsnivå.

/Se även Stridsåtgärd/

Kompetensutveckling

Utbildning i olika former, men också andra utvecklande åtgärder, som

vidtas för att höja individens kompetens, dvs kunskaper och färdigheter

inom olika områden. Även erfarenheter, kontakter, värderingar och

sam ord nings för må ga läggs ofta in i begreppet kompetens.

Arbetsgivaren har ett ansvar för att de anställda kompetensutvecklas

för att möta nya krav i en föränderlig organisation och - om möjligt

- undvika uppsägning. Försvarsförbundet har sedan länge kompetensutveckling

som ett prioriterat område. - På initiativ från dåvarande FCTF

genomfördes under 2001-2002 ett stort kom pe tens ut veck lings pro jekt

kallat ”Kompetens i cen trum” inom Försvarsmakten. Det omfattade en

serie s k ”Kompetensdagar” på samtliga förband. Projektet var inriktat

på alla civilanställda och deras chefer, både civila och militärer, som

under kompetensdagen fi ck in for ma tion kring de möjligheter som ges

till allas delaktighet och påverkan genom Samverkansavtalet. De tre

hörnpelarna planerings- och utvecklingssamtal (PU-samtal), arbetsplatsträffar

(APT) och kompetensanalys betonades. Kom pe tens da gar na var

avsedda att utgöra starten för det enskilda förbandets kompetenssatsning

framöver. Hela satsningen skedde i nära samarbete mellan arbetsgivare

och ATO. Ansvaret för att fortsätta det påbörjade arbetet kommer

till stor del att vila på FMLOG, som har arbetsgivaransvar för de fl esta

civilanställda inom FM, men ATO kommer säkerligen att behöva trycka

på, för att processen ska fortleva och utvecklas vidare.

På samtliga myn dig he ter fi nns nu mycket öronmärkta pengar till kompe

tens ut veck ling genom de avsättningar som görs enligt RALS-avtalet.

Möjlighet fi nns också att söka pengar regionalt från EU-programmet

”Växtkraft - Mål 3” för olika kompetensutvecklingsåtgärder bl a kompe

tens ana lys, som är en förutsättning för övriga åtgärder. Samverkan

enligt ASU mellan arbetsgivaren och ATO är en förutsättning för att få

del av dessa kom pe tens ut veck lings peng ar. /Se även”RALS-bilaga-3pengar”

och Växt kraft – Mål 3/

Ordet kompetensutveckling används ibland omväxlande med begreppet

personalutveckling, men torde ha en mer omfattande betydelse, eftersom det

gäller även utanför ramen för anställningsförhållandet. /Se även Per so nal ut -

veck ling och PU-samtal/

30 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Kongressen

Förbundets högsta beslutande församling som sammanträder vart fjärde år.

Varje förening representeras av en företrädare. Större föreningar (fl er än 150

medlemmar) har rätt till bisittare. Ombuden företräder olika antal röster

beroende på antalet medlemmar i respektive förening. Varje förening har rätt

att motionera till kongressen och påverka kongressens beslut i frågor som rör

förbundets verksamhet. Vid kongressen väljs också för bunds sty rel se le da mö ter

för nästa kongressperiod och förbundets stadgar ses över och ändras vid behov.

/Se även Motion/

Kontaktombud se Platsombud

Kränkande särbehandling

Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas

mot enskild person på ett kränkande sätt och som på en arbetsplats kan leda

till att denna person ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Ar be tar skyddssty

rel sen (numera Arbetsmiljöverket) har gett ut föreskrifter med närmare

anvisningar om vad som kan och bör göras på arbetsplatsen för

att förebygga kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har som ar bets -

mil jö an sva rig det yttersta ansvaret för att detta förebyggande arbete

sker. /Se även Mobbning och Trakasserier/

LAS se Anställning och Uppsägning

Lathund

Kortfattad och förenklad sammanställning. Några lathundar i form av

schematiska sammanfattningar av lagar eller avtal fi nns som bilagor

längst bak i detta häfte och är avsedda att underlätta det praktiska

vardagsarbetet för Försvarsförbundets förtroendevalda. Där fi nns (i alfabetisk

ordning) ALFA/FAS, AML/AMLA, Diskrimineringslagen, FML/FMA,

LAS, LOA, MBL, MBA-S, SLL, TA och slutligen ”Var står vad?” Uppdateringar

har gjorts enligt angivet datum på respektive lathund. Lathundarna

är numrerade för att underlätta hand ha van det.

Det är dock viktigt att komma ihåg, att läsning av en lathund inte kan

ersätta läsning av lagtexten eller avtalstexten i ”Lag och Avtal” eller annan

skrift. I den kompletta texten fi nns nyanser och detaljerad information,

som inte ryms i en lathund. Genom lathunden kan man få en sorts

”inne hålls för teck ning”, så att man vet var man kan läsa vidare och en

grov uppfattning om vad lagen/avtalet innehåller. Dessutom är det viktigt

att notera datum. Om det sker förändringar i lagar och avtal måste

en uppdatering ske även av respektive lathund.

Lathundarna läggs nu som bilagor till Fackligt ABC ut på För svars för -

bun dets hemsida, där en löpande uppdatering lättare kan ske.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 31

L


L

Ledarna

Förbund som tidigare tillhörde TCO och som då var samarbetspartner

till Försvarsförbundet inom dåvarande förhandlingskartellen TCO-OF/S.

Le dar na uteslöts ur TCO vid kongressen 1997 efter en längre tvist med

fl era av de övriga TCO-förbunden om rekryteringsprinciper mm. De

fi nns dock fortfarande kvar i förhandlingskartellen, som nu heter OFR/S.

En grupp fl ygförare (= offi cerare) är numera - efter utbrytning från Offi

cersförbundet - medlemmar i Ledarna. I och med detta ska Ledarna i

förekommande fall också samverka med Offi cersförbundet inom OFR/

O. /Se även OFR och Samverkansorgan/

Ledighet se Tjänstledighet

Listförhandling se Arbetstid och Samverkansförhandling

LO se Centralorganisation

LOA

Lagen om offentlig anställning, som reglerar vissa specialvillkor som

gäller anställda vid bl a statliga myndigheter. I LOA fi nns t ex regler om:

bedömningsgrunder vid anställning (Skicklighet väger tyngre än

för tjänst.)

bisysslor (s k förtoendeskadliga; Jfr ALFA/FAS: arbetshindrande

och kon kur rens bi syss la)

disciplinansvar för tjänsteförseelse (varning eller löneavdrag)

åtalsanmälan vid tjänstefel

skyldighet att genomgå periodiska hälsoundersökningar för anställda

i vis sa ty per av arbeten

rätt för arbetsgivaren att omedelbart avstänga en anställd från

arbetet bl a inom försvarsmyndigheterna, om det är nöd vän digt

för landets säkerhet.

/Se även Anställning, Bisyssla, Disciplinansvar, Tjänstefel och lathund

”LOA”/

Lokala ATO se ATO

Lokal-lokalt avtal se Kollektivavtal

Lokalt avtal se Kollektivavtal

Lön

Ersättning till arbetstagare för arbete utfört inom anställningen. Lönen kan

bestå av s k fast lön och ev lönetillägg.

Löneförhandlingarna är kol lek tiv av tals för hand ling ar och sker både på cen-

32 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


tral, lokal och lokal-lokal nivå. Löneavtalet heter RALS (Ramavtal om löner

mm för arbetstagare hos staten) och därför kallas ofta lö ne för hand ling ar för

RALS-förhandlingar.

Löneavdrag

Det är ledighet med lön (inget löneavdrag) eller ledighet utan lön (löneavdrag).

Detta regleras bl a i ALFA/FAS. /Se även Facklig förtroendeman, Tjänstledighet

och lathund ”ALFA/FAS”/

Lönebidrag

Bidrag som betalas till arbetsgivaren, om han anställer någon som har

nedsatt arbetsförmåga. Lönebidrag får lämnas under totalt högst fyra år,

om det inte fi nns särskilda skäl för ytterligare förlängning. Omprövning

av beslutet sker med högst tre års mellanrum. Vid överläggningarna ska

lokala ATO ges tillfälle att yttra sig om lämpligheten i att bidrag lämnas

och om bidragsnivå

(i nuläget normalt max 80 % av lönekostnaden).

I samband med anställningen upprättar Arbetsförmedlingen en hand lings -

plan i samarbete med såväl den anställde som arbetsgivaren och lokala ATO.

Anställningsformen kan vara tidsbe gränsad eller tillsvidare enligt de vanliga

LAS-reglerna. Under anställningen tillämpas gällande kollektivavtal precis

som för alla andra. Vid ev uppsägning pga arbetsbrist kan enligt LAS i vissa

fall en anställd med lönebidrag få företräde till fortsatt arbete oberoende av

turordningen, om det kan ske, som det heter, ”utan allvarliga olägenheter”.

/Se även Uppsägning och lathund ”LAS”/

Löneförhandling

a) Lönerevision

Kollektivavtalsförhandling som förs först på central nivå för att fastlägga

ramarna och principerna för den långsiktiga lokala lönebildningen. Avtalet

kallas i dagligt tal för RALS, som står för Ramavtal för löner m m hos arbetstagare

hos staten. I det centrala RALS-avtalet fi nns inte längre angivet någon

viss procentsats eller ”pott” för fördelning. Det är alltså parterna på lokal och

lokal-lokal nivå som i samverkan ska komma fram till behovet av löne för -

ändringar och ev andra anställningsvillkor för att uppnå den eftersträvade

lönebilden. Vid den centrala RALS-förhandlingen görs även ändringar av

villkoren i andra kollektivavtal. Det är detta förhandlingsskede som kallas för

avtalsrörelse. /Se även Kollektivavtal och Kollektivavtalsförhandling/

Därefter följer en RALS-förhandling på lokal nivå, dvs myndighetsnivå. På

FMV, FRA, Pliktverket m fl myndigheter kan föreningarna direkt efter att det

centrala RALS-avtalet är slutet påbörja förhandling om ett lokalt RALS-avtal.

Inom Försvarsmakten måste OFR/S först för hand la fram ett FM-avtal innan

föreningarna kan börja förhandla ute på för ban d, skola och centra (lokal-lokal

nivå). /Se även Kollektivavtal/

Som ett alternativ till en traditionell, kollektiv förhandling, som genomförs

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 33

L


L

av fackliga företrädare för medlemmarnas räkning, förekommer även numera

individuella förhandlingar i form av s k ”lönesättande samtal” mellan den

enskilde och hans/hennes chef. Parterna (Ag och ATO) ska dock gemensamt

planera hur dessa förhandlingar ska genomföras.

Vid en löneförhandling, är det viktigt att förbereda sig ordentligt och låta

varje medlem komma till tals med sina synpunkter och argument. Hur detta

bäst går till kan variera från förening till förening. När fl era föreningar är

berörda av samma RALS-förhandling är det viktigt att samarbetet mellan de

berörda föreninga rna inom respektive samarbetsorgan fungerar väl, så att inte

någon medlem hamnar mellan stolarna. I alla typer av förhandlingar gäller att

ett bra förhandlingsunderlag skapar förutsättningar för ett bra förhandlingsreslutat.

/Se även FMLOG och Samarbetsorgan /

Ett allmänt medlemsmöte kan ge de förhandlingsansvariga vissa allmänna

principer att gå efter. Individuella prestationer bör dock inte diskuteras här.

Det kan också vara praktiskt att begära in skriftlig information från var och

en av medlemmarna inför förhandlingen, om ev förändrade arbetsuppgifter,

ökat ansvar eller andra krav som är förenade med arbetsuppgifterna. Om man

inte själv hjälper till med argumentationen, kan man heller inte kräva att någon

annan ska kunna hitta bra argument för en löneförhöjning.

Resultatet av en lönerevision enligt ovan är i princip offentligt

statliga myndigheter. Bägge parter (arbetsgivare och ATO) har ett ansvar

för avtalet när det är klart, även om man som ATO-företrädare

ibland kan känna, att man inte har uppnått det man önskade i förhandlingen.

Arbetsgivaren är dock den som har det yttersta ansvaret för lönesättningen på

arbetsplatsen och han/hon har också ansvaret för att informera de anställda

om utfallet av förhandlingen. Detta sker lämpligen i ett s k lönesamtal mellan

chef anställd. I detta samtal ska chefen – enligt RALS-avtalet - informera den

anställde om grunderna för lönesättningen och vad han eller hon kan göra

för att påverka sin lön. Uttrycket lönesamtal används ibland missvisande för

en individuell löneförhandling – lönesättande samtal - enligt ovan. /Se även

Förhandlare, Förhandling och Medlemsutbildning/

b) Högre lön under pågående anställning

Mellan de regelbundet återkommande lönerevisionerna får arbetsgivaren

enligt ALFA/FAS besluta om högre lön för arbetstagare, om han anser att det

fi nns särskilda skäl för det. Innan ett sådant beslut fattas ska lokala ATO informeras.

Om föreningen (OFR/S) anser att det fi nns anledning att förhandla i

ärendet, kan man begära förhandling om det tilltänkta beslutet inom fem arbetsdagar

efter det att ATO fi ck informationen. Om parterna inte enas, eller om

förhandling inte begärs inom angiven tid, får arbetsgivaren besluta i frågan.

Om denna förhandling förs lokal-lokalt inom Försvarsmakten (d v s vid ett

förband, centra eller skola) och slutar i oenighet, kan förhandlingen föras upp

till Försvarsmaktsnivå. En sådan sk överordnad förhandling påkallas skriftligen

inom 10 arbetsdagar efter förhandlingsavslut (lokal-lokalt). Om oenigheten

kvarstår beslutar ar bets gi va ren. /Se även Kollektivavtal, Samverkansorgan och

lat hund ”ALFA/FAS”/

34 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Ett annat tillfälle när lokala ATO (= föreningen alt OFR/S sam ver kans or gan)

ska ges tillfälle till förhandling om lön (och även andra an ställ nings vill kor) är

organisationsföränd ring. Vid ev oenighet beslutar arbetsgivaren. /Se även Samverkansorgan

och lathund ”ALFA/FAS”/

c) Fastställande av lön vid nyanställning

Enligt ALFA/FAS beslutar arbetsgivaren om anställningsvillkoren för den

nyanställde inom ramen för gällande avtal.

Om inte lokalt avtal reglerar frågan annorlunda gäller följande:

att arbetsgivaren måste beakta vad som gäller för andra anställda

vid myn dig he ten. (Undantag görs för sk ”arv o de san -

ställ ning”, vilket inne bär anställning un der be grän sad tid

med väsentligt av vi kan de ar bets upp gif ter och med krav på

kom pe tens som inte nor malt fi nns på myn dig he ten. Lo ka la

ATO ska dock informeras.)

att arbetsgivaren måste informera lokala ATO (= förening en

alt OFR/S samverkans organ) om det till tänk ta be slu tet. Förening

en har rätt att begära lokal för hand ling inom fem ar bets da gar

ef ter det att informationen mot togs.

Om denna förhandling förs lokal-lokalt inom Försvarsmakten, kan förhandlingen

föras upp en nivå på samma sätt som under b). Om oenigheten kvarstår,

beslutar även i detta fall arbetsgivaren. /Se även Samverkansorgan och

lathund ”ALFA/FAS”/

Lönepolicy

Försvarsförbundets styrelse antog 2004 en lönepolicy. Den fi nns att

hämta på webbarkivet. /Se även Policy/

Lönerevision

Regelbundet återkommande löneförhandlingar, som regleras av kol lek tivav

ta lets, RALS, avtalsperioder. /Se även Löneförhandling/

Lönesamtal se Löneförhandling

Lönesättande samtal se Löneförhandling

Lönetillägg

Tillägg till grundlönen, som kan vara fasta, dvs de anges med ett visst månadsbelopp,

eller rörliga, dvs alla övriga tillägg. Lönetillägg kan fastställas på

olika nivåer (centralt - lokalt eller lokal-lokalt). I ALFA/FAS fi nns inga preciseringar,

utan dessa har lämnats till lokala parter på myndighetsnivå. I Försvarsmakten

har det tidigare funnits många särskilda tillägg t ex kallortstillägg.

Detta och de fl esta andra tillägg har nu rensats bort och i stället bakats in i

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 35

L


M

I-lönen för FM-anställda. /Se även Kollektivavtal och lathund ”ALFA/FAS”/

MBA-S se Medbestämmande

MBL-förhandling se Samverkansförhandling

Medarbetarsamtal se Utvecklingssamtal

Medbestämmande

Det grundläggande dokumentet som reglerar formerna för med be stäm man de

på arbetsplatsen är Medbestämmandelagen (MBL). Arbetsgivaren är skyldig

att fortlöpande informera ATO, och måste på eget initiativ förhandla med

ATO inför viktigare beslut, dvs innan beslutet genomförs. ATO har också

möjlighet att påkalla förhandling enligt MBL. /Se även Information, Förhandlingsskyldighet,

Påkalla förhandling och lathund ”MBL”/

Medbestämmandeformerna ändrades något i och med införandet av det

statliga samverkansavtalet ”Avtal Samverkan för Utveckling” (ASU) 1997.

Tanken var att ersätta vissa avtal som reglerade bl a medbestämmandeformer

med lokala och lokal-lokala kollektivavtal med stöd av det nya avtalet. Två av

de avtal som skulle utmönstras var MBA-S och ATS.

MBA-S (Med be stäm man de av tal på det statliga arbetstagarområdet), var det

avtal som gav möjlighet att teckna lokala kollektivavtal om med be stäm man defor

mer na på ett antal områden. Av MBA-S framgick också att ATO skulle ges

stora möjligheter att medverka aktivt i lednings-, styr- och arbetsgrupper som

arbetar med bl a planering, budgetarbete och jämställdhetsfrågor. /Se även

lathund ”MBA-S” och lathund ”ALFA/FAS”/

ATS (Avtal om förhandlingsordning i frågor om tillsättning av vissa tjänster

hos staten) var det avtal som gav ATO möjlighet att påkalla förhandling i

anställningsärenden. /Se även Anställning och Tidsgränser/

Fr o m 1999 utmönstrades också i princip ATS och även MBA-S. Men vissa

viktiga paragrafer i dessa båda avtal (liksom i arbetsmiljöavtalet AMLA) ska

dock leva kvar, så länge det inte fi nns lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet”.

Man måste alltså bevaka, så att man inte av misstag skriver bort

dessa för ATO så viktiga regler, om man tecknar ett lokalt /lokal-lokalt/ avtal.

I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana

misstag införts. Vilka paragrafer det gäller framgår av en bilaga till Samverkansavtalet.

Det är bl a MBA-S-paragrafer som handlar om ATO-medverkan

i arbetsgrupper och facklig information på betald arbetstid och ATS-paragrafen

om ATOs möjlighet att påkalla förhandling i an ställ nings ären den enligt

ovan. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathundarna ”MBA-S” och

”ALFA/FAS”/

Medlemsavgift

Förbundets verksamhet bekostas till största delen av medlemsavgifterna.

Dessa fastställs av förbundsstyrelsen. Avgifterna är indelade i olika klasser beroende

på medlemmens inkomst och inbetalas till förbundet. Nya medlem-

36 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


mar betalar halv avgift under första medlemsåret.

Föreningarna får tillbaka en del av inbetalda medlemsavgifter från förbundet

i form av ett sk administrationsbidrag (13 kr per aktiv medlem och månad),

som kan användas till föreningens verksamhet.

Medlemsförmåner

Som medlem i Försvarsförbundet har man tillgång till bl a följande förmåner:

Halva medlemsavgiften första medlemsåret för nya medlemmar.

Möjlighet att teckna förmånliga försäkringar i Folksam. /Se även

Försäkringar/

Möjlighet att ta förmånliga banklån hos Nordea och Swedbank,

sk Medlemslån.

Möjlighet att söka stipendium för studier.

Möjlighet att få upp till 50 procent rabatt på kostnaden vid deltagande

i någon av Sensus Studieförbunds kurser och studiecirklar.

Möjlighet för medlemmar, som är tek ni ker alternativt ingenjör,

att pre nu me re ra på tid skrif ten Ny teknik till ett reducerat pris.

Det för sta med lem så ret är tid skrif ten helt gratis.

Möjlighet att gå på kostnadsfria seminarier med DataForum

och ISF - Ingenjörssamfundet.

Möjlighet att få rabatterade prenumerationer på fack press

genom Dataforum.

Möjlighet att hyra billiga semesterlägenheter i Riva del Sole

och La Serra i Italien.

Möjlighet att övernatta och konferera billigt på Foresta hotell,

i Stock holm och på Fjällgården i Åre.

Möjlighet att kryssa på Östersjön till rabatterade priser med

Tallink Silja och med Viking Line.

Möjlighet att få billigare el och telefoni med Östkraft AB.

Som förtroendevald har man dessutom möjlighet att kostnadsfritt delta i förbundets

och TCOs olika utbildningar och man är skyddad av TCOs förbundsförsäkring,

när man utför uppdrag i förbundets tjänst eller går på facklig kurs.

Mer information om medlemsförmåner fi nns på förbundets hemsida www.

forsvarsforbundet.se. /Se även Förbundskurs, Försäkringar, Stipendium och

TCO /

Medlemsregister

Datoriserad förteckning över förbundets medlemmar, som fi nns centralt på

kansliet. Registret uppdateras löpande med utgångspunkt från de uppgifter

som rapporteras in från föreningarna. Det är alltså mycket viktigt, att de olika

förändringar som inträffar ute i föreningarna verkligen rapporteras till kansliet,

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 37

M


M

annars blir inte registret korrekt. Numera fi nns möjlighet att enkelt göra rapporteringen

via förbundets hemsida under ”Förtroendevalda”. Föreningarna

har fått specifi ka lösenord för att sköta denna hantering.

Det är t ex med utgångspunkt från uppgifterna i medlemsregistret som

avgiftsklassen för medlemsavgiften fastställs för den enskilde med lem men och

som administrationsbidraget utbetalas till föreningarna. För fl ytt ning av någon

medlem mellan olika organisationsenheter/re do vis ning sen he ter är också

viktigt att rapportera om, för att kansliet ska ha rätt uppfattning om var vi har

våra medlemmar, liksom om nya medlemmar och ev medlemmar som lämnar

förbundet av olika skäl. /Se även Hemsida och Medlemsavgift/

Mertid

Mertid är den extra tid som en deltidsanställd arbetar upp till motsvarande

heltidsanställning. Först därefter räknas arbetad tid som övertid med högre

ersättning (övertidsersättning). Av arbetstidsavtalet framgår dock, att det räknas

som övertid bl a om arbetet sker på tid som inte är ordinarie arbetstid för

heltidsarbetande eller på helgdagar.

Missbruk

Ett psykosocialt arbetsmiljöproblem, som är mycket svårt att hantera för alla

på arbetsplatsen. Som facklig förtroendeman måste man känna ett ansvar för

att försöka hjälpa den drabbade. Oftast vill medlemmen inte bli hjälpt och

medger inte ens att det är ett problem. Arbetsgivaren har det övergripande

ansvaret för arbetsmiljön på arbetsplatsen och alltså också för miss bruks pro -

ble men. Skyddskommittén/Arbetsmiljökommittén (om sådan fi nns) eller en

mindre rehabgrupp är de som oftast brukar bli inblandade i försöken att rehabilitera

missbrukaren. /Se även Skyddskommitté och Rehabilitering/

Det är viktigt att inte blunda för problemet, som medför stora ekonomiska

förluster för arbetsgivaren genom försämrad arbetsinsats och frånvaro, men

som framför allt medför stort mänskligt lidande för den drabbade, för arbetskamraterna

och för den drabbades familj. I TCOs utbud av ar bets mil jö kur ser

erbjuds utbildning i dessa frågor, som kan vara till hjälp för skyddsombud och

andra förtroendevalda med arbetsmiljöansvar att hantera situationen. Försvarsförbundets

förbundskansli informerar om aktuella TCO-kurser via ”Utbildningsnytt”,

som löpande sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga

och även läggs ut på förbundets hemsida. /Se även Hemsida/

Mobbning

När fl era personer systematiskt trakasserar en annan person. På arbetsplatsen

kan en mobbningssituation bli outhärdlig för den drabbade och medföra

sjukskrivning, egen uppsägning eller i värsta fall även självmord. Som facklig

förtroendeman är det viktigt att man reagerar och försöker göra något. /Se

även Kränkande särbehandling och Trakasserier/

38 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Motion

Förslag från en förening (eller enskild medlem), som behandlas vid kongress

eller förbundsmöte. Genom att inlämna en motion i en fråga som känns

angelägen, kan föreningen påverka förbundets verksamhet under kongressperioden.

Att utnyttja rätten att motionera är alltså ett viktigt led i den

demokratiska processen inom förbundet. Motioner ska enligt stadgarna vara

förbundsstyrelsen tillhanda senast den 1 mars det år kongressen eller förbundsmötet

äger rum. Nästa tillfälle blir till förbundets möte 2009.

Myndighetsutövning

”Befogenhet att för enskild bestämma om förmån, rättighet, skyldighet,

disciplinpåföljd, avskedande eller annat jämförbart förhållande” enligt en

defi nition i 1971 års version av Förvaltningslagen. Numera är defi nitionen

borttagen och man måste se till varje lags syfte, för att kunna bedöma vad

som räknas som myndighetsutövning. Defi nitionen ger ändå viss vägledning.

Om man missbrukar denna befogenhet, kan man dömas för tjänstefel enligt

Brottsbalken. /Se även Tjänstefel/

Måltidsuppehåll se Rast

Offi cersförbundet

Offi cersförbundet har valt att tillhöra SACO som centralorganisation och

OFR som förhandlingskartell. Inom OFR tillhör de förbundsområde O

(Offi cerare) och förhandlar på eget mandat eller - i förekommande fall

- ihop med vissa fl ygförare inom Ledarna som OFR/O, utan formella krav

på samverkan med Försvarsförbundet och övriga förbund inom OFR/S.

OFR

Offentliganställdas Förhandlingsråd (tidigare TCO-OF) är en förhandlingskartell

(avtalspart) för offentliganställda. Kopplingen till TCO har

lösts upp, i och med att OFR accepterade Offi cersförbundet som medlem,

trots att Offi cersförbundet valde att tillhöra SACO som centralorganisation.

Det var också i det sammanhanget man bytte namn till OFR.

OFR är indelat i sex förbundsområden, varav tre avser det statliga området.

Dessa tre förbundsområden är Statstjänstemän (S), Poliser (P) och Offi cerare

(O). De vanligen förekommande OFR/S-förbunden i försvaret är För svars för -

bun det, Vårdförbundet och Ledarna, som – enligt Huvudavtalet - ska samarbeta

vid förhandlingar och samverkan. Ledarna fi nns alltså tillsvidare kvar i

OFR, trots att de inte längre tillhör TCO. En grupp fl ygförare inom Ledarna

är offi cerare och tillhör sålunda OFR/O. /Se även Hu vud or ga ni sa tion, Samverkansorgan,

Offi cersförbundet och Ledarna/

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 39

O


O

Ogiltigförklaring

Om en medlem anser sig felaktigt uppsagd (utan s k ”saklig grund”) kan han

yrka att uppsägningen förklaras ogiltig enligt Lagen om anställningsskydd

(LAS). I praktiken gäller det endast de fall där arbetsgivaren inte har fullgjort

sin omplaceringsskyldighet före uppsägningen. Ogiltigförklaringen ska i så fall

ske inom två veckor från den dag då den uppsagde fått del av beslutet. Förbundet

kan i förekommande fall driva tvist i frågan och anställningen består då

under tiden som tvisten pågår. Om tvisten vinns kan medlemmen få skadestånd

för begånget fel, men han/hon får inte jobbet tillbaka, om inte arbetsgivaren

accepterar ett sådant utslag i Arbetsdomstolen (AD). Arbetsgivaren

kan alltså vägra att rätta sig efter AD:s dom, men han blir då skyldig att betala

ut ett skadestånd enligt vissa regler som framgår av LAS (från 16 till max 48

månadslöner). /Se även Omplacering, Saklig grund, Tidsgränser, Uppsägning

och lathund ”LAS”/

Ogulden semesterlön se Semester

Om Försvarsförbundet

Namnet på förbundets medlemstidning, som utkommer med fyra nummer

om året. Tidningen distribueras till alla medlemmar men även till

myndigheter och andra intressenter. Genom tidningen får med lem -

mar na information om utvecklingen på arbetsplatserna, liksom om

ar bets mil jö, avtalsförhandlingar, kompetensutveckling, löner och annat

av fackligt intresse till exempel om Sensus Studieförbunds rabatter.

Tidningen är också ett organ för opi ni ons bild ning och ett forum för

debatt, öppet både för medlemmar och andra som vill komma till tals i

angelägna ärenden i form av både frågor, insändare och debattartiklar.

I föreningarna utses en informationsansvarig, som kan fungera som en

länk mellan föreningen och ”Om För svars för bun det” respektive mellan

föreningen och lokala media. /Se även Om Försvarsförbundet/

Omplacering

När det gäller omplacering fi nns det två olika fall:

dels en rätt för arbetsgivaren att omplacera sin personal under pågående

anställning inom rimliga gränser. Det innebär att arbetsuppgifterna

inte får vara allt för oli ka de som den omplacerade

hade före omplaceringen, om det inte fi nns sär skil da skäl för

det. Det är dock vik tigt att ob ser ve ra, att ar bets gi va ren all tid har

skyldighet att förhandla enligt MBL med den be rör des fack li ga

organisation före ev beslut om om pla ce ring. Om för änd ring en

av arbetsupp gif ter be döms som alltför in gri pan de, kan omplaceringen

betraktas som en ogil tig upp säg ning och be stri das.

40 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


dels en skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera en

anställd, som ho tas av uppsägning, innan han kan säga upp

denne. Den upp säg nings ho ta de mås te dock enligt Lagen om

an ställ nings skydd (LAS) ha ”till räck li ga kvalifi kationer” för det

tilltänkta arbetet. Även i detta fall ska givetvis för hand ling en ligt

MBL genomföras med ATO. Om så inte sker, kan uppsägningen

bestridas och för kla ras som ogiltig. /Se även Uppsägning och

Ogiltigförklaring/

Parter

Representanter för olika sidor vid en förhandling. /Se även Kollektivavtal,

där det fi nns en beskrivning av partsförhållandet på olika nivåer./

Personalinformation se Information

Personalutbildning

Enligt en defi nition i MBA-S kapitel om Personalutveckling är per so nal ut -

bild ning ”sådan utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet”.

Personalutbildning omfattar alltså all utbildning som behövs för att den anställde

ska kunna utföra sitt arbete, men också för att kunna få andra, kanske

mer kvalifi cerade, arbetsuppgifter. Det framgår vidare att all personalutbildning

ska bedrivas i tjänsten. Det innebär att den anställde har full lön under

all sådan utbildning oavsett vem som arrangerar den. /Se även Kom pe tens -

ut veck ling/

Detta är ett av de avsnitt i MBA-S som fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet

som ”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat

i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet. Man måste

alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens

samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana

misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA-

S”/

Planeringssamtal se Utvecklingssamtal

Platsombud

Inom föreningen väljs ofta platsombud (eller kontaktombud), som har till

uppgift att fungera som kontaktpersoner och informationsförmedlare mellan

föreningsstyrelsen och medlemmarna på de olika arbetsställena. Plats om -

bu den har alltså en mycket viktig roll för det interna arbetet i förening en.

Platsombuden ska vara anmälda som fackliga förtroendemän hos den lokala

arbetsgivaren. /Se även Facklig förtroendeman och lathund ”Facklig förtroendemans

ställning”/

I vissa föreningar är platsombuden även förhandlingsansvariga med en mer

eller mindre självständig roll i för hål lan de till föreningsstyrelsen. I sådana fall

är det särskilt viktigt att styrelsen håller en god kontakt med plats om bu den,

så att dessa företräder samma åsikter som styrelsen. Styrelsen har också ett

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 41

P


P

ansvar för att platsombuden får information och utbildning för sitt uppdrag.

/Se även Utbildning/

Policy

Programförklaring för t ex en myndighet, en organisation eller ett företag,

som anger dess förhållningssätt i olika frågor. /Se även H Pers/

Presidium

Presidiet är förbundsstyrelsens verkställande utskott och bereder också

- i samverkan med kanslichefen - förbundsstyrelsens sammanträden.

För svars för bun dets presidium består av tre personer, nämligen förbundsordföranden

och de båda vice förbundsordförandena. /Se även

Förbundsstyrelsen/

Preskriptionstid

Tidsgräns för möjlighet att agera i olika frågor. /Se även Tidsgränser/

Primär förhandlingsskyldighet se Förhandlingsskyldighet

Protokoll

Skriftlig redogörelse för t ex en förhandling, ett möte i en samverkansgrupp,

ett styrelsemöte eller ett medlemsmöte. Vid förhandling ska protokoll föras

”om part begär det” enligt MBL. Detsamma gäller för möte med samverkansgrupp

enligt ASU. Det är viktigt att ev oenighet från en förhandling eller från

ett möte i en samverkansgrupp framgår av protokollet om man vill föra ärendet

vidare till central förhandling. /Se även Central förhandling och Påkalla

förhandling/

Av ett förhandlingsprotokoll fört vid en sam ver kans för hand ling (MBL § 11-

12-förhandling) ska framgå:

vad förhandlingen gäller (sakfrågan)

enligt vilken MBL-paragraf förhandlingen sker

vilka som är parter

vilka som är närvarande vid förhandlings- tillfället/tillfällena

vilka som ska justera protokollet för respektive part

tid(er) och plats(er) för förhandlingen

vilka beslut arbetsgivaren vill fatta (beslutsavsikten)

parternas ståndpunkter, d v s alla ATOs yrkanden liksom ar bets -

gi va rens reaktion på dessa

om något yrkande vidhålls (och alltså oenighet föreligger)

om förhandlingen ajournerats

när avslut sker (begär: efter protokolljusteringen)

/Se även Avsluta förhandling Justera protokoll, Kollektivavtalsförhandling,

Samverkansgrupp, Yrkande, Vidhålla yrkande och lathund ”MBL”/

Protokollet från en kollektivavtalsförhandling kan vara mindre omfattande.

42 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Där är det själva avtalet som är det viktigaste.

Provanställning se Anställning

Psykosocial arbetsmiljö se Arbetsmiljö

PU-samtal se Utvecklingssamtal

Påkalla förhandling

Om inte annat överenskommits sker påkallandet skriftligt. Parterna

kommer överens om tid och plats för förhandlingen, som ska bedrivas

skyndsamt.

ATO har enligt MBL § 12 rätt att påkalla förhandling i andra fall än när

arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet. Vid oenighet vid en sådan

[lokal-]lokal s k samverkansförhandling är det arbetsgivarens beslutsavsikt som

gäller. ATO kan dock begära central förhandling enligt MBL § 14. Central

förhandling kan också påkallas om parterna inte enas om en fråga vid behandling

i samverkansgrupp enligt ASU.

Påkallandet ska enligt Hu vud av ta let ske inom 5 arbetsdagar efter avslutad

förhandling/hantering i samverkansgrupp. Därför är det viktigt att inte avsluta

förhandlingen/samverkan förrän protokollet är justerat. Oenigheten ska

framgå av protokollet, annars går det inte att agera vidare. Vidhåll något yrkande.

Kontakta förbundskansliet för diskussion om ev påkallande av central

förhandling. /Se även Förhandlingsskyldighet, Samverkansförhandling, Samver

kans grupp, Central förhandling, Avsluta för hand ling, Justera pro to koll

och lathund ”MBL”/

ATO har också rätt att påkalla förhandling om lokalt kollektivavtal enligt

MBL § 10 och enligt olika avtal. /Se även Anställning, Kollektivavtalsförhandling,

Medbestämmande och lathund ”MBL”/

Rabatter se Medlemsförmåner

RALS-bilaga-3-pengar

Pengar (motsvarande 0,65 procent av myndighetens lönesumma årligen

fr o m 2001 t o m 2003, därefter 0,3 procent) som tidigare avsattes

till Trygghetsstiftelsen, men som nu ska användas på respektive myndighet

för s k ”aktivt omställningsarbete”. Detta framgår av RALS-avtalets

bilaga 3, därav namnet. Det handlar om miljontals kronor som kan

utnyttjas till kompetensutveckling och kompetensväxling av olika slag.

/ Se även Kompetensutveckling/

RALS-förhandling se Löneförhandling

Rast

Arbetstidslagen skiljer på rast (som räknas av från arbetstiden och alltså inte

betalas) och paus (som räknas in i arbetstiden och betalas). Raster är ”sådana

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 43

R


R

avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte är skyldiga att

stanna kvar på arbetsstället.” Man får inte arbeta längre arbetspass än 5 timmar

i sträck utan rast. Raster får enligt lagen bytas ut mot s k måltidsuppehåll, bl a

om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Men det står uttryckligen

i lagen att ”sådana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden” och det

innebär att man ska ha betalt för den tiden.

Rehabilitering

Enligt Lagen om allmän försäkring (AFL) ska arbetsgivaren ”i samråd

med den försäkrade svara för att dennes behov av rehabilitering snarast

klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv

rehabilitering”.

Kravet som tidigare funnits på arbetsgivaren att genomföra rehabiliteringsutredningar,

enligt AFL, avskaffades den 1 juli 2007. Arbetsgivaren

ska istället lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för

att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas.

Arbetsgivarens ansvar kan t ex handla om upplysningar som rör

den försäkrades arbetsuppgifter eller genom att arbetsgivaren medverkar

till att undersöka möjligheterna till att bereda den försäkrade andra

arbetsuppgifter.

Arbetsmiljöverket har gett ut föreskrifter med närmare anvisningar

om hur rehabiliteringsarbetet ska bedrivas. Skydds kom mit tén (om

sådan fi nns) eller en speciell rehab-grupp är den gruppering som rent

praktiskt får arbeta med dessa frågor. /Se även Skyddskommitté och

lathund ”Var står vad?”/

Rättigheter

a) SOM ANSTÄLLD får man automatiskt del av de rättigheter och

förmåner, som de olika kollektivavtalen ger, t ex sjuk vårds -

för må ner, för bätt ring ar av trygghetssystemet och olika för säk -

ring ar. /Se även Kol lek tiv av tal och För säk ring ar/

Genom Sveriges medlemskap i EU måste en arbetsgivare

numera vid en bolagisering eller företagsöverlåtelse även överta

personalen. Ar bets ta gar na då rätt att behålla samma lön och anställningvillkor

under ett år efter bolagiseringen/över lå tel sen.

b) SOM MEDLEM I FÖRSVARSFÖRBUNDET har man rätt att genom sin

förening få stöd och service i fackliga frågor av sina för tro en deval

da. De förtroendevalda biträds i sin tur av förbundskansliet

i sitt arbete att be va ka med lem mar nas rättigheter. Vis sa frågor

kan kräva di rekt kon takt mel lan medlemmen och för bun det, en

kon takt som of tast förening en för med lar.

Medlemmarna kan få rättshjälp för att ta tillvara sina intressen

knutna till anställningen. Hos förbundskansliet kan de få

per son lig service i sam band med be svärs ären den, t ex om fel

44 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


person har blivit an ställd, vid fel ak tig om pla ce ring el ler vid

ogiltig upp säg ning. /Se även Över kla gan de, Om pla ce ring och

Ogil tig för kla ring/

Vid en ev konfl ikt får medlemmarna konfl iktersättning,

som i normalfallet motsvarar lönebortfallet efter skatt. /Se

även Strids åt gärd/

c) SOM FÖRTROENDEVALD har man vissa rättigheter enligt olika lagar

och avtal och även visst försäkringsskydd. /Se även Facklig

för tro en de man, För säk ring ar och lathund ”Facklig för tro en de

mans ställ ning”/

Rättstvist se Tvisteförhandling

SACO se Centralorganisation

Saklig grund

Giltig bedömningsgrund eller anledning för viss åtgärd, t ex för att anställa eller

säga upp någon. För statlig anställning fi nns två huvudsakliga bedömningsgrunder

nämligen skicklighet och förtjänst, av vilka normalt skickligheten väger

tyngst, enligt Lagen om offentlig anställning (LOA). /Se även Anställning

och lathund ”LOA”/

För uppsägning av en tillsvidareanställd arbetstagare måste ar bets gi va ren ha

saklig grund enligt Lagen om anställningsskydd (LAS). Det fi nns två sakliga

grunder för uppsägning, nämligen:

arbetsbrist t ex beroende på en driftsinskränkning eller en om or -

ga ni sa tion och

förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. /Se även

Upp säg ning och lathund ”LAS”/

Samarbetsorgan

Försvarsförbundet har inrättat förbundsinterna samarbetsorgan i de fall då

det fi nns fl era föreningar inom samma förband eller delar av förband, t ex FM-

LOG (inom Försvarsmakten) eller myndighet, t ex FMV, FRA och Pliktverket.

Avsikten är alltså att få till stånd en samordning av samverkans- och förhandlingsfrågor

för att tillvarata medlemmarnas intressen på bästa sätt och för att

underlätta det fackliga agerandet gentemot arbetsgivaren. Det fi nns särskilda

medel budgeterade centralt för denna verksamhet, så att re pre sen tan ter na för

de olika föreningarna som ingår i respektive samarbetsorgan ska kunna träffas.

/Se även Samverkansorgan, som är ett organ mellan olika förbund inom

OFR/S/

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 45

S


S

Samverkansavtal

Detta statliga avtal, som egentligen heter ”Avtal Samverkan för Utveckling”

(ASU) , utgör grunden för ett nytt sätt att arbeta tillsammans på arbetsplatsen.

Personalens kompetens ska tas tillvara och de ska ges en reell möjlighet

att påverka verksamheten på ett tidigt stadium i processen. Genom tidig

samverkan skapas förutsättningar för bättre lösningar. Infl ytandeformerna

är tänkta att integrera arbetsmiljö och medbestämmande. Meningen är att

man ska gå från en förhandlarkultur (representerad av förhandlingar enligt

Medbestämmandelagen, MBL) till en samverkanskultur (representerad av

samverkansformerna i Arbetsmilöjölagen, AML). Avtalet ger möjlighet till

delaktighet på olika nivåer, exempelvis:

för individen (bl a planerings- och utvecklingssamtal/Ut vecklings

sam tal/)

i arbetslaget (arbetsplatsträffar /APT/ för alla berörda)

för parterna (samverkansgrupper på alla nivåer).

Avtalets möjligheter för alla anställda att mer direkt än förut medverka

i beslutsprocessen på arbetsplatsen medför också skyldigheter för den

en skil de.

Avtalet är mycket vagt och allmänt formulerat med många vackra

fraser. Avsikten är att parterna på respektive arbetsplats själva ska skapa

sina samverkansformer, t ex genom kollektivavtal med stöd av Sam ver -

kan sav ta let, inom i stort sett alla områden som rör verksamheten, bl a

vad gäller informations- och för hand lings skyl dig het enligt MBL.

Det statliga avtalet om företagshälsovård (FHVA) är inarbetat i Sam verk

ansavtalet, som dessutom i princip har ersatt MBA-S, ATS och AMLA.

OBS att vissa viktiga avsnitt i dessa tre avtal, som särskilt anges i en bilaga till

Samverkansavtalet ska leva kvar om inte lokalt kollektivavtal (= på myn dig -

hets ni vå) tecknas om en annan ordning. Bland dessa avsnitt fi nns bestämmelser

som rör:

Medverkan vid rationalisering och administrativ utveckling;

Pla ne ring (bl a budgetmedverkan); In tro duk tion, per so -

nal ut bild ning; Per so nal in for ma tion, facklig in for ma tion på

arbetstid /Se även dessa upp slags ord och lathund ”MBA-

S”/

Regler för information och förhandling i anställningsärenden

/ATS/ /Se även Anställning/Skydds om bud ens uppgif

ter, rätt till le dig het för upp dra get, skydds kom mit téns

rätt att fatta ”AMLA”/

För föreningarna inom Försvarsmakten är risken för bortskrivning av

bilagans paragrafer inte längre ett problem. I Försvarsmaktens samver

kan sav tal (ASU-FM) fi nns en gardering, för att undvika att parterna

46 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


på ett förband eller en skola av misstag skriver bort dem. Där anges att

paragraferna i bilagan ska gälla, om inte parterna på förbandet/skolan

uttryckligen kommer överens om något annat. /Se även ASU-FM/

Samverkansförhandling

Samverkansförhandling, som trots namnet inte har något med Samverkans-avtalet

att göra, är den typ av förhandling som många i dagligt tal

kallar ”MBL-förhandling”. Förhandlingen förs [lokal-]lokalt enligt MBL

§11 eller 12. Vid ev oenighet beslutar arbetsgivaren enväldigt, d v s

parterna är inte jämlika som vid en kollektivavtalsförhandling. Det som

lokala ATO kan göra för att pressa arbetsgivaren är att påkalla central

förhandling. /Se även ATO, Central förhandling, Kollektivavtal, Samverkansgrupp

och lathund ”MBL”/

Även sk listförhandling om arbetstidens förläggning enligt arbetstidsavtalet

är en form av samverkansförhandling, som - om den förs lokallokalt

- kan trappas upp en nivå till en sk överordnad förhandling. Men

vid ev oenighet är det arbetsgivaren som beslutar. /Se även Arbetstid/

Samverkansgrupp

Enligt Samverkansavtalet (ASU) ska så många frågor som möjligt lösas genom

samverkan i stället för vid förhandlingsbordet. Samverkansgruppen är den

nivå i samverkansprocessen, där parterna möts. ATO-representanterna ska här

få sin möjlighet att på ett tidigt stadium påverka beslut som rör verksamheten

på arbetsplatsen. Tanken är att parterna genom diskussioner ska bli överens

om besluten (= konsensus). Vid ev oenighet fi nns möjlighet att föra upp

ärendet till en central förhandling enl § 14 MBL på samma sätt som vid en

MBL-förhandling. /Se även ATO, Central för hand ling, Samverkansavtal och

Samverkansorgan/

Samverkansorgan

Enligt det statliga Huvudavtalet (HA) ska förbunden företrädas av ett gemensamt

samverkansorgan inom respektive förbundsområde. De TCO-förbund

som fi nns inom försvaret och tillhör förbundsområde S (Stats tjänste män) är

Försvarsförbundet, Vårdförbundet och - på enstaka ställen - Lärarförbundet.

Mellan dessa förbund och även Ledarna, (som tidigare tillhörde TCO) fi nns

en överenskommelse om hur samverkan ska gå till, för att man ska kunna

uppträda som en part (OFR/S) vid förhandlingar och samverkan på olika

nivåer. Ledarna fi nns alltså fortfarande kvar i OFR, trots att de uteslutits

ur TCO. Detta innebär att föreningen i samråd med dessa förbund måste

uppträda som OFR/S och inte kan agera självständigt som Försvarsförbundet

inför och under en förhandling eller ett möte i en samverkansgrupp, om

något av de andra förbunden fi nns representerat på arbetsplatsen. /Se även

Huvudorganisation, Ledarna och OFR samt dess ut om Kollektivavtal, där det

fi nns en redovisning av partsförhållandena i förhandlingssammanhang, och

Samarbetsorgan, som är ett organ mellan olika föreningar inom förbundet/

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 47

S


S

SEKO

Står för ”Facket för service och kommunikation”, som tidigare hette

Statsanställdas Förbund (SF), och är det LO-förbund som bland annat

fi nns inom försvaret. /Se även Centralorganisation och Huvudorganisation/

Sekretess se Tystnadsplikt

Semester

Rätten till semester och semesterersättning mm regleras i Semesterlagen

(SemL) men även i ALFA/FAS. Numera är semestern nettosemester, vilket

innebär att endast arbetsdagar räknas som semesterdagar. Antalet semesterdagar

beror på den anställdes ålder. Av avtalen framgår också hur många semesterdagar

man får spara, hur semestertillägget beräknas och hur stor semesterersättningen

blir när anställningen upphör. /Se även lathund ”Var står vad?”/

Arbetsgivaren har enligt SemL ansvaret för förläggningen av semester

för sin personal. Arbetstagaren ska dock beredas infl ytande över

beslutet. När det gäller huvudsemestern (normalt minst 4 veckor under

juni-augusti) ska förhandling ske med lokala ATO, om inte annat överenskommits.

Underrättelse om förläggning av semestern måste lämnas

till berörda senast 2 månader före ledighetens början, om inte särskilda

skäl fi nns.

All semester ska läggas ut i form av ledighet under året, om inte arbetstagaren

väljer att spara semester enligt avtalsreglerna. S k ”ogulden semesterlön” betalas

för sådan semester som inte har kunnat läggas ut under året pga arbetstagarens

sjukdom eller av andra särskilda skäl och som inte ryms inom

ramen för de 40 dagar som får sparas.

Semesterledighet får inte förläggas till de första 6 månaderna av upp säg -

nings ti den, om inte den uppsagde medger det, enligt förarbetena till SemL.

Under period som den uppsagde är tjänstledig för studier under uppsägningstiden

genom Trygghetsstiftelsens försorg, får inte heller semester läggas

ut. Sådana semesterdagar som inte kan läggas ut som ledighet under uppsägningstid

ska utbetalas som ogulden semesterlön. /Se även Förarbeten till lag

och Studier/

Semidispositiv se Dispositiv

Sjukvårdsförmåner

I ALFA/FAS fi nns reglerna för de anställdas sjukvårdsförmåner. Där kan

man se hur stor ersättningen är för läkarvård, psykologbehandling och

tandvård. För receptbelagda läkemedel betalas full ersättning. Av avtalet

framgår också vilka regler som gäller för tjänstebefrielse i samband

med läkarbesök mm.

48 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Skadestånd

Ekonomisk sanktion (”straff”) för brott mot arbetsrättslig lag eller avtal.

Både arbetsgivaren och ATO kan drabbas.

Arbetsgivaren kan tvingas betala skadestånd till en ATO för brott mot de

arbetsrättsliga ”spelreglerna”, dvs underlåtelse att förhandla när det föreligger

primär förhandlingsskyldighet eller liknande. eller till en enskild arbetstagare

t ex för en felaktig uppsägning. /Se även Förhandlingsskyldighet, Ogiltigförklaring

och Tvisteförhandling/

ATO kan tvingas betala skadestånd till arbetsgivaren t ex för missbruk av

tolkningsföreträdet eller om någon av förbundets för tro en de val da deltar i en

olovlig stridsåtgärd. /Se även Tolkningsföreträde och Fredsplikt/

Skyddskommitté

Ska fi nnas på arbetsställe med mer än 50 anställda. I skyddskommittén

(som på vissa ställen kallas arbetsmiljökommitté) ska fi nnas representanter

för både arbetsgivare och ATO i ledande ställning. Den som utses att arbeta i

skydds kom mit tén har en viktig roll, eftersom kommittén har befogenhet att fatta

beslut i arbetsmiljöfrågor, som sedan inte behöver MBL-förhandlas. Detta är ett

av de avsnitt i AMLA som fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som

”kvar le van de”, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal

med stöd av det nya Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man

inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal

(ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM

och Sam ver kan sav tal/

Enligt Samverkansavtalet kan en samverkansgrupp fungera som

skydds kom mit té och därmed åläggas skyddskommittés ansvar och uppgifter.

Däri ingår att planera och övervaka skyddsarbetet och behandla

frågor om bl a företagshälsovård, arbetsanpassning och rehabilitering.

Arbetsgivaren har huvudansvar för att skyddskommittéledamöterna/ledamöterna

i samverk-ansgrupp med arbetsmiljöansvar får utbildning

för sitt uppdrag. /Se även Arbetsmiljö och lathund ”AML/AMLA”/

Skyddsombud

Ska fi nnas på arbetsställe med mer än 5 anställda. På större arbetsplatser behövs

alltså fl era skyddsombud (arbetsmiljöombud), som ansvarar för var sitt

skyddsområde. Ett av skyddsombuden har då ett samordningsansvar och kallas

huvudskyddsombud. Arbetsgivaren har huvudansvar för att skydd som bu den

får utbildning för sitt uppdrag.

I skyddsombudens uppgifter ingår bl a att:

bevaka skyddsförhållanden

bevaka att arbetsgivaren sköter det systematiska ar bets mil jöar

be tet

delta i planeringen vid lokaländring, omorganisation mm

delta i upprättandet av handlingsplaner enligt det systematiska

ar bets mil jö ar be tet.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 49

S


S

Skyddsombuden har enligt Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet

(AMLA) mycket långtgående rättigheter för att kunna utföra sitt

uppdrag.

Bl a kan ett skyddsombud samla arbetstagarna inom sitt skyddsområde

under arbetstid för att informera om aktuella arbetsmiljöfrågor utan de

be gräns ning ar som andra fackliga förtroendemän har för sin informationsrätt.

Detta är ett av de avsnitt i AMLA som fi nns angivna i bilagan till

Samverkansavtalet som ”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat

i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet. Man måste

alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens

samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana

misstag införts. /Se även Information, ASU-FM och Samverkansavtal/

Skyddsombudens ställning är alltså starkare än ställningen för övriga

fackliga förtroendemän, som får stödja sig på Förtroendemannalagen

(FML) och Förtroendemannaavtalet (FMA). /Se även Arbetsmiljö och

lathund ”AML/AMLA”/

Skyldigheter

a) SOM ANSTÄLLD har man skyldighet att utföra ett arbete för att

ha rätt till lön och även skyldighet att passa tider. Viss lojalitet

gentemot ar bets gi va ren är man också skyldig att acceptera. /Se

även Bisyssla/

Man är vidare enligt Arbetsmiljölagen (AML) skyldig att

följa regler och säkerhetsföreskrifter på arbetsplatsen, bära

skydds ut rust ning och dessutom rapportera till sin ar bets -

le da re om det föreligger ”ome del bar och all var lig fara för liv

och hälsa”. /Se även lat hund ”AML/AMLA”/

b) SOM MEDLEM I FÖRSVARSFÖRBUNDET är man skyldig att betala

sin medlemsavgift och man förbinder sig att inte motarbeta förbundets

syf ten. Om någon medlem mot ar be tar förbundet kan

ute slut ning ske. /Se även Rättigheter och För svars för bun det/

c) SOM FÖRTROENDEVALD är man skyldig att verka för förbundets

syften en ligt stadgarna och följa de beslut som har fattats av

kongressen, för bunds mö tet eller för bunds sty rel sen. Man måste

vidare föl ja de arbetsrättsliga ”spel reg ler na” om t ex fredsplikt

och tolkningsföreträde. /Se även Facklig för tro en de man, Kongressen,

För bunds mö te, För bunds sty rel sen, Fredsplikt. Tolknings

fö re trä de och Ska de stånd/

Snedsits

Uppenbart felaktig lönesättning av en anställd. /Se även Löneförhandling/

50 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Stipendium

2001 infördes ett medlemsstipendium för kompetensutveckling. Därigenom

vill förbundet stimulera medlemmarna att genom utbildning öka sina utvecklingsmöjligheter

och anställningsbarhet. Stipendium kan delas ut med upp

till halva kostnaden för deltagande i utbildning eller konferens, dock högst

2.000 kronor. Utöver detta stipendium, kan ett ”stimulansstipendium” delas

ut för avslutade studier med yrkesanknytning eller för avslutade studier om

fackligt arbete. Beloppet som utbetalas är ett engångsbelopp på 700 kronor.

Mer information fi nns på förbundets hemsida.

STs arbetslöshetskassa se A-kassa

Stridsåtgärd

Arbetsgivare och ATO som är bundna av kollektivavtal får inte vidtaga eller

deltaga i stridsåtgärder. Det är alltså i mellanperioden, när det gamla avtalet

har löpt ut och det nya är under förhandling, som olika stridsåtgärder kan

användas som påtryckningsmedel. En stridsåtgärd är strejk, som används av

ATO, medan lock-out (utestängning av ett större antal anställda) används av

arbetsgivaren. En strejk kan inte arrangeras på lokal nivå, utan det är alltid

på högsta förhandlingsnivå besluten fattas. För Försvarsförbundets del är det

alltså förhandlingskartellen OFR som beslutar om ev deltagande i en strejk för

förbundets medlemmar. /Se även Fredsplikt, Huvudorganisation och OFR/

Studier

För olika typer av fackliga studier se även Utbildning, Förbundskurs och

TCO.

Möjlighet för arbetstagare att få tjänstledigt för att studera längre eller kortare

tid fi nns enligt Studieledighetslagen (SLL). Studierna kan gälla valfritt ämne,

men det måste vara en planlagd utbildning (ej självstudier) och man måste ha

varit anställd minst 6 månader, innan man kan göra anspråk på sådan tjänstledighet.

Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten 6 månader, (men

han ska då genast underrätta den sökande om skälen för uppskovet). Man bör

alltså söka tjänstledigt för studier minst 6 månader i förväg. /Se även lathund

”SLL”/

Man har enligt samma lag rätt att avbryta sin utbildning och återgå i arbete.

Arbetsgivaren måste dock underrättas om återgången:

minst två veckor i förväg vid kortare studietid

minst en månad i förväg om studierna varat längre än ett

år.

Lön kan - enligt ALFA/FAS - utbetalas under sådan tjänstledighet, om

studierna anses vara av betydelse för arbetsgivarens verksamhet. /Se

även lathund ”ALFA/FAS”/

Tjänstledighet för en facklig förtroendeman, som be hö ver delta i en utbildning

för sitt uppdrag, kräver två veckors förvarningstid. Ledigheten ska beviljas

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 51

S


T

med full lön i vissa fall. /Se även Facklig för tro en de man och lathund ”Facklig

förtroendemans ställning”/

Utbildning som krävs för att man ska kunna utföra sitt arbete kallas personalutbildning

och ska ske i tjänsten. /Se även Personalutbildning/

Under uppsägningstiden har den uppsagde enligt Trygghetsavtalet (TA)

rätt att få tjänstledigt med full lön för att bedriva studier för att kunna få ett

nytt jobb. Den uppsagde ska själv ta kontakt med Trygghetsstiftelsen för att

försöka få ta del av sådana studier. /Se även Trygghetsavtal, Trygg hets stif tel sen

och lathund ”TA”/

TCO

Tjänstemännens Centralorganisation, som är den största tjäns te man na

or ga ni sa tio nen på den svenska arbetsmarknaden har idag över en

miljon medlemmar organiserade i 16 förbund. Tjänstemännens Centralorganisation

(TCO) är den centralorganisation som Försvarsförbundet

tillhör.

TCOs kansli i Stockholm gör egna utredningar, arbetar med påverkan

genom opinionsbildning i olika former, t ex genom remissvar och direkt

genom medverkan i offentliga utredningar och styrelse. Runt om i landet

fi nns regionala TCO-råd. Inom TCO-råden samarbetar TCO-förbunden

i regionala och lokala frågor. /Se även Centralorganisation/

TCO genomför högre fackliga utbildningar för medlemsförbundens

förtroendevalda inom ramen för TCO fackliga akademi. Kurserna ligger

alla på högskolenivå och de fl esta genomförs i samverkan med universitet

och ger högskolepoäng. Läs mer om kursutbudet på www.tco.

se/fackligaakademin.

Tidsbegränsad anställning se Anställning

Tidsgränser

Inom arbetsrätten fi nns det olika tidsgränser (preskriptionstider) i olika samman

hang. Här är några viktiga regler:

a) 5 arbetsdagar för att påkalla central förhandling (§ 14 MBL) vid

oe nig het i [lokal-]lokal sam ver kans för hand ling (MBL-för hand -

ling) enligt Huvudavtalet (HA) eller i möte i sam ver kans grupp

en ligt ASU. /Se även Central för hand ling, Sam ver kans grupp

och lat hund ”MBL”/

b) 5 arbetsdagar för att påkalla [lokal-]lokal förhandling i ett

an ställ ning sär en de efter det att arbetsgivaren har lämnat information

om sitt till tänk ta beslut enligt sam ver kan sav tal eller det

kvar le van de Avtal om för hand lings ord ning i frågor om tillsättning

av vis sa tjäns ter hos staten (ATS). /Se även An ställ ning och

Sam ver kan sav tal/

52 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


c) 5 arbetsdagar för att påkalla [lokal-]lokal förhandling i ett lö ne -

sätt ning sär en de (lön under pågående anställning eller fastställande

av lön vid ny an ställ ning) efter det att arbetsgivaren har

lämnat in for ma tion om sitt till tänk ta beslut en ligt ALFA/FAS.

/Se även Lö ne för hand ling och lat hund ”ALFA/FAS” (inledande

be stäm mel ser)/

d) 10 arbetsdagar för att påkalla överordnad förhandling efter förhand

ling sav slut enligt c). /Se även Löneförhandling och lathund

”ALFA/FAS” (inledande be stäm mel ser)/

e) 10 arbetsdagar för att påkalla överordnad förhandling efter förhand

ling sav slut lokal-lokalt vid förhandling för att teckna lokalt

kollektivavtal enligt ALFA/FAS. /Se även Kol lek tiv av tal och

lathund ”ALFA/FAS” (inledande be stäm mel ser)/

f) 2 veckor för att ogiltigförklara en uppsägning enligt Lagen om

an ställ nings skydd (LAS) /Se även Ogil tig för kla ring och lathund

”LAS”/

g) 3 veckor för att besvära sig över (överklaga) att någon annan

fått en stat lig anställning som man själv sökt enligt För valt -

ning sla gen /Se även Över kla gan de/

h) 4 månader för att påkalla tvisteförhandling enligt Med be stäm -

man de la gen (MBL) /Se även Tvisteförhandling och lathund

”LAS”/

i) 4 månader för att begära skadestånd för ogiltig uppsägning

enligt La gen om anställningsskydd (LAS) /Se även Ogil tig för -

kla ring och lathund ”LAS”/

Andra viktiga tidsgränser är:

Anmälan minst 2 veckor före kursstart för ansökan till facklig

utbildning

Anmälan minst 6 månader före utbildningens början för andra

stu dier.

Underrättelse om återgång i arbete:

minst 2 veckor i förväg vid kortare studietid och

minst en månad i förväg om studierna varat längre än ett år.

/Se även Studier och lathund ”SLL”/

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 53

T


T

Tillfällig arbetsanhopning se Anställning

Tillägg se Lönetillägg

Tillsvidareanställning se Anställning

Tjänstefel

I Brottsbalken står det, att ”den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid

myndighetsutövning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som

gäller för uppgiften skall dömas för tjänstefel till böter eller fängelse högst två

år”. Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) skall ”den som är skäligen

misstänkt för att i sin anställning ha begått brott” anmälas till åtal, bl a om det

gäller tjänstefel enligt Brottsbalken.

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) får avskedande ske, ”om arbetstagaren

grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren”. Tjäns te fel brukar

i domstolspraxis anses som skäl för avskedande. Arbetsgivaren är alltså enligt

lagarna skyldig att ingripa, när han får vetskap om, att någon anställd har

begått ett tjänstefel. Ärendet behandlas i myndighetens ansvarsnämnd och

en åtalsanmälan görs. Den skyldige kan avskedas antingen omedelbart eller

sedan dom fallit, men han/hon blir i så fall oftast avstängd från arbetet i avvaktan

på dom. /Se även Avskedande/

Skillnaden mellan Tjänstefel och det lindrigare begreppet tjänsteförseelse

är alltså, om felet begåtts under myn dig hets ut öv ning eller inte.

/Se även Tjänsteförseelse och Myndighetsutövning/

För Försvarsförbundets medlemmar är det viktigt att komma ihåg, att deras

arbete kan utgöra myndighetsutövning och alltså i så fall bedöms så här strängt,

i de lagar som reglerar frågorna. Orsaken till denna stränga bedömning är, att

”vanligt folk” måste kunna lita på, att en myndighet och dess anställda inte

missbrukar sin makt.

Tjänsteförseelse

”Att uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätta sina skyldigheter i

an ställ ning en”. För detta kan den anställde enligt Lagen om offentlig

anställning (LOA) meddelas sk disciplinpåföljd i form av varning eller

löneavdrag. /Se även Disciplinansvar och Tjänstefel/

Tjänstledighet

Ledighet från arbetet, som inte räknas som semester eller sjukfrånvaro, med

eller utan bibehållen lön. I Tjänstledighetsförordningen fi nns bl a en förteckning

över de olika föreskrifter som reglerar arbetstagares rätt till tjänstledighet

av olika anledningar. Några sådana möjligheter att få tjänstledigt (med eller

utan lön) är för:

studier enligt Studieledighetslagen (SLL) men också enligt

Trygg het sav ta let (TA) när det gäller uppsagda/ Se även Studier,

Trygghetsavtal och lat hund SLL/

54 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


studier för fackligt uppdrag enligt Förtroendemannalagen (FML)

och För tro en de man na av ta let (FMA) /Se även Facklig för tro -

en de man och lat hund ”Facklig för tro en de mans ställ ning”/

vård av barn enligt Lag om rätt till ledighet för vård av barn /Se

även Vård av barn/

sk ”annan ledighet” om det fi nns speciella skäl

Tidigare fanns i Tjänstledighetsförordningen en uttalad rättighet att få ledigt

i upp till sex månader för att pröva annat jobb. Denna rättighet är numera

borttagen och det är upp till respektive chef att bedöma möjligheten och rimligheten

att bevilja ledighet för detta. Möjligheten fi nns alltså kvar.

I kollektivavtalet ALFA/FAS fi nns i kapitlet ”Lön under ledighet i övrigt”

ett antal sådana möjligheter att vara ledig t o m utan löneavdrag:

vissa läkar- och tandläkarbesök

allvarligare sjukdomsfall, dödsfall, begravning, bouppteckning

m m för nära anhörig

fl yttning

vissa offentliga uppdrag

fackligt förtroendemannauppdrag (för förbundets räkning)

(OBS att FML/FMA används när det gäller det fackliga uppdraget

på den egna arbetsplatsen)

examen och tentamen

/Se även Facklig förtroendeman, Återgång i arbete efter tjänstledighet

och lathund ”ALFA/FAS”, lathund ”Facklig förtroendemans ställning” och

lathund ”Var står vad?”/

Tolkningsföreträde

Rätt att tolka en lag eller ett avtal. ATO har tolkningsföreträde i vissa frågor,

när parterna har olika uppfattningar om tolkningen av en lag eller ett kollektivavtal.

Detta innebär att ATOs mening gäller tills dess saken är slutligt prövad.

Det är alltså arbetsgivaren som måste ta initiativet till att få saken prövad

och försöka bevisa att ATO har fel. Om tolkningsföreträdet miss bru kas kan

förbundet tvingas betala skadestånd. /Se även Skadestånd/

Enligt Medbestämmandelagen (MBL) gäller tolkningsföreträdet vid tvist

om bl a medlems arbetsskyldighet. Vid tvist om medlems rätt till lön är reglerna

sådana, att arbetsgivaren omgående måste ta upp en förhandling i frågan med

ATO, annars är arbetsgivaren skyldig att betala det ATO begär. /Se även lathund

”MBL”/

Enligt Förtroendemannalagen (FML) gäller tolk nings fö re trä det bl a vid

bedömning av om en förtroendeman ska få gå på kurs med full lön eller inte.

OBS att tolkningsföreträdet enligt Förtroendemannaavtalet (FMA) ligger på

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 55

T


T

förbundsnivå. Ta därför alltid kontakt med kansliet om problem uppstår med

ledighet för en förtroendeman. /Se även lathund ”Facklig för tro en de mans

ställning”/

Enligt Studieledighetslagen (SLL) gäller tolkningsföreträdet bl a vid bedöm

ning av en medlems rätt att deltaga i studier av olika slag eller att återgå i

arbete efter avbrutna studier. /Se även Studier/

Trakasserier

I det hårdnande klimatet på arbetsmarknaden drabbas tyvärr allt fl er medlemmar

av trakasserier - sexuella eller på annat sätt - eller mobbning. Ett nytt

samlingsbegrepp som har införts för detta är kränkande särbehandling. Som

facklig förtroendeman måste man känna ett ansvar för att göra något. Det kan

vara mycket svårt att veta hur man ska angripa problemet och inga patentlösningar

fungerar.

Diskrimineringslagstiftningen har skärpts, vad gäller arbetsgivarens skyldighet

att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Nu fi nns

på pränt en klar skyldighet att utreda om stän dig he ter na och vidtaga åtgärder

för att förhindra fortsättning av trakasserierna, enligt en plan som måste fi nnas

på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren underlåter att göra detta, kan han bli

skadeståndsskyldig gentemot den drabbade arbetstagaren. /Se även lathund

”Diskrimineringslagen” och lathund ”Var står vad?”/

Arbetsmiljölagen (AML) och Diskrimineringsla gen ger alltså formellt

stöd, men sunt förnuft, medkänsla och mänsklig värme är egenskaper

som också kommer väl till pass. Varning dock för att ta på sig ett för stort

ansvar själv. Hjälp från kompetent personal (personalvårdskonsulent,

läkare m fl ) behövs troligen.

I TCOs utbud av arbetsmiljökurser erbjuds både högskolepoängskurser

i arbetsmiljö och kurser om diskriminering, som kan vara till hjälp

för skyddsombud och andra förtroendevalda med arbetsmiljöuppdrag.

Förbundskansliet informerar om aktuella TCO-kurser via ”Utbildningsnytt”,

som löpande sänds till förening ens studieorganisatör och även

läggs ut på förbundets hemsida. /Se även Kränkande särbehandling och

Mobbning/

Trygghetsavtal

För statligt anställda fi nns ett Trygghetsavtal (TA) som ger större trygghet

i en uppsägningssituation än vad Lagen om anställningsskydd (LAS)

berättigar till:

Förlängd uppsägningstid vid uppsägning på grund av arbetsbrist

med 1 - 6 månader beroende på anställningstid

Inkomsttrygghet om man får nytt jobb med lägre lön

Utfyllnad av A-kasse-ersättningen upp till för närvarande 80

procent av tidigare lön för dem med löner över A-kassans ”tak”

Möjlighet till pensionsersättning enligt vissa regler

Hjälp av Trygghetsstiftelsen (TSn) att hitta ett nytt jobb mm. /Se

56 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


även Trygg hets stif tel sen och lathund ”TA”/

Numera fi nns även det materiella innehållet om efterskydd vid uppsägning pga

arbetsbrist från det utmönstrade Företagshälsovårdsavtalet (FHVA) inlagt i

TA. Det efterskyddet innebär rätt till företagshälsovård under 1 år efter anställ

ning ens upphörande.

Några viktiga principer i Trygghetsavtalet:

Arbetsgivaren har skyldighet att vidtaga ”tidiga åtgärder” för att

förhindra uppsägning. Det kan gälla en utbildningsinsats eller

annan utvecklingsåtgärd. Detta ska ske i samråd med Trygg hets -

stif tel sen, som kan rikta stödet mot en annan ar bets ta ga re än

den som faktiskt hotas av upp säg ning. Hu vud sa ken är att syftet

- att undvika eller mins ka uppsägning - upp nås.

Om arbetsgivaren inte kontaktar TSn i tid för att de ska hinna

sätta in effektiva åtgärder, kan upp säg nings ti den för läng as, för att

TSn ska få möjlighet att bistå arbetstagaren. Arbetsgivaren ska ta

denna kontakt med TSn ”så snart klar het råder om ar bets brist -

si tu a tio nens om fatt ning och ka rak tär” och absolut senast

när upp säg ning sker.

En arbetstagare som inte vill fl ytta med vid omlokalisering kan få

Trygg hets stif tel sens bistånd under en ”omställningstid” mot sva -

ran de i princip den uppsägningstid han/hon skulle ha fått vid

en upp säg ning pga arbetsbrist. Arbetstagaren ska då säga upp sig

själv.

/Se även uppsägning/

OBS formuleringen: Om man inte vill fl ytta med vid en omlokalisering kan

(inte skall eller bör) man få TSn bistånd. TSn gör alltså en bedömning från fall

till fall av t ex skäligt pendlingsavstånd innan de fattar sitt beslut. Där ansluter

de sig till Arbetsförmedlingens bedömning. Det är alltså inte självklart att

bistånd beviljas.

Även Arbetslöshetskassan gör en utredning i varje enskilt ärende, om man

tackar nej till ett erbjudet arbete på annan ort. Därefter gör Arbetslöshetskassan

en hel hets be döm ning av den sökandes skäl och om dessa inte anses

godtagbara riskerar man att bli avstängd från A-kasseersättning i upp till 45

dagar (+ de 5 karensdagarna), för att man har sagt upp sig på egen begäran.

Familjeskäl, hälsoskäl styrkta av läkarutlåtande och pendlingsavstånd kan vara

godtagbara skäl. Men Arbetslöshetskassans tillämning av regelverket (Lagen

om arbetslöshetsförsäkringen /ALF/ och Arbetsmarknadsstyrelsen AMS föreskrifter)

är mycket strikt och praxis visar att skälen måste var mycket starka

för att anses godtagbara.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 57

T


T

Trygghetsstiftelsen

TSn, stiftelse som inrättats genom en överenskommelse i det statliga

Trygghetsavtalet (TA) och som fi nansieras av arbetsgivare och ATO gemensamt.

Pengar till TSn:s verksamhet avsätts centralt i av tals för hand -

linga rna enligt RALS. Sedan 2001 avsätts endast en mindre andel av

lönesumman till TSn och resten avsätts på respektive myndighet för

s k ”aktivt omställningsarbete”. Syftet är att använda pengarna för att

undvika en uppsägningssituation, då TSn skulle behöva träda in, genom

att på ett tidigt stadium kompetensutveckla och även kompetensväxla

personalen. /Se även Löneförhandling och RALS-bilaga-3-pengar/

Trygghetsstiftelsen (TSn) ska enligt Trygghetsavtalet hjälpa till att ”skapa

förutsättningar för att ingen anställd skall bli arbetslös till följd av arbetsbrist eller

att arbetstagaren i samband med omlokalisering eller motsvarande väljer att

inte följa med till den nya orten.” Enligt den formuleringen markeras vikten av

att TSn kommer in tidigt i arbetet, för att åtgärderna ska bli verkningsfulla.

Arbetet sker i tre olika skeden:

Skede 1 (när myndigheten konstaterar att arbetsbrist föreligger eller bedöms

komma att fö re lig ga inom en viss tid hos myn dig he ten):

Åtgärder för att minska eller eliminera behov av uppsägning.

Skede 2 (när de uppsägningshotade arbetstagarna har identifi erats):

Åtgärder för att undvika att uppsägningshotade eller uppsagda

ar bets ta ga re blir ar bets lö sa.

Skede 3 (när anställningen har upphört för en arbetstagare, som har

sagts upp p g a arbetsbrist):

Åtgärder för arbetstagare vars anställning har upphört.

/Se även Trygghetsavtal/

TSn arbetar individuellt och den uppsagde/uppsägningshotade måste själv

vara aktiv och ta kontakt med stiftelsen. Bland Trygghetsstiftelsens olika åtgärder

fi nns hjälp att:

hitta nytt arbete efter kortare eller längre utbildning eller inskol

ning/prak tik på betald arbetstid under upp säg nings ti den

starta eget genom rådgivning, kompetensutveckling och startbi

drag

/Se även Trygghetsavtal och lathund ”TA”/

58 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


TurA-s se Uppsägning

Turordningskrets se Uppsägning

Turordningspolicy

Försvarsförbundets styrelse antog 1996 en policy för turordningsförhandlingar.

Den fi nns att hämta i webbarkivet.

Tvisteförhandling

Tvist (rättstvist) kan ibland uppstå om tolkningen/tillämpningen av en

lag eller ett avtal. Om ATO anser att arbetsgivaren brutit mot gällande

lag eller avtal kan ev rättelse uppnås genom en tvisteförhandling. Det

kan vara att arbetsgivaren utan föregående förhandling beslutar om en

åtgärd, som ATO anser borde ha primärförhandlats enligt MBL, att en

medlem blivit uppsagd utan saklig grund eller liknande. /Se även Förhandlingsskyldighet,

Uppsägning och lathund ”MBL”/

Kontakta alltid förbundskansliet (berörd ombudsman) för diskussion. Tviste

för hand ling påkallas genom förbundet inom 4 månader efter det att facklig

förtroendeman fått kännedom om problemet och senast inom 2 år efter att händelsen

som tvisten gäller inträffande. Det är alltså viktigt att agera snabbt, så

att inte möjligheten till rättelse går förlorad. Högsta instans för avdömning

i ett tvisteärende är AD (Arbetsdomstolen). Arbetsgivaren kan bli tvingad

att betala skadestånd om fel har begåtts. /Se även Skadestånd och lathund

”MBL”/

Tystnadsplikt

Allmänna regler om tystnadsplikt och förbud att lämna ut allmänna

(”offent-liga”) handlingar regleras bl a i Sekretesslagen. Denna lag

inskränker alltså Tryckfrihetsförordningens allmänna rätt för svenska

medborgare att ta del av allmänna handlingar. Begränsningar i denna

sk ”offentlighetsprincip” får göras endast i vissa strikt defi nierade fall,

t ex om det är påkallat med hänsyn till rikets säkerhet, eller viktiga affärshemligheter

eller om det kan skada enskild person. En myndighet

kan sekretessbelägga viss uppgift i enlighet med dessa regler. Om en

uppgift inte är sekretessbelagd är den alltså ”offentlig”.

En facklig förtroendeman kan i vissa fall omfattas av tystnadsplikt i sitt uppdrag,

om arbetsgivaren i en förhandling (enligt en regel i MBL) begärt det

och ATO medgivit det rimliga i kravet. En arbetsgivare kan alltså inte ensidigt

ålägga ATO tystnadsplikt. Ofta används denna MBL-regel inom affärsvärlden,

för att inte skada företaget i en viss situation, t ex vid offertgivning, företagsöverlåtelse

eller liknande. De fall som kan vara aktuella inom föreningen verksamhet

(utöver ev försvarshemligheter) är närmast när det gäller personliga

förhållanden av känslig natur. Förtroendemannen får dock trots tystnadsplikten

föra uppgiften vidare till föreningsstyrelsen för konsultation (eller enskild

ledamot av styrelsen), som då på samma sätt omfattas av tystnadsplikten i

ärendet. /Se även lathund ”Facklig förtroendemans ställning” och lathund

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 59

T


U

”MBL”/

Under pågående förhandling - både vid löneförhandling och i andra samman

hang - är det ofta lämpligt av förhandlingsetiska skäl att hålla det som

sägs inom gruppen, även om resultatet sen i vissa fall blir offentligt t ex efter

en löneförhandling. /Se även Förhandlare och Löneförhandling/

Uppgiftsområden se Huvudområden

Uppsägning

Det fi nns två olika slag av uppsägning - dels uppsägning från arbetstagarens

sida, s k ”egen uppsägning” och dels uppsägning från arbetsgivarens

sida. Båda regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS) och

kollektivavtalet ALFA/FAS. Vid uppsägning p g a arbetsbrist kommer

dessutom Trygghetsavtalet (TA) in och förlänger uppsägningstiden. /Se

även lathundar ”ALFA/FAS”, ”LAS”, ”TA” och ”Var står vad?”/

a) UPPSÄGNING FRÅN ARBETSTAGARENS SIDA

Den kortaste uppsägningstiden är enligt LAS en månad. Efter

4 års an ställ ning blir den två månader enligt ALFA/FAS.

b) UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA

I LAS fi nns regler för hur en uppsägning ska gå till. Den största

tryggheten i anställningen har man som tillsvidareanställd. Arbets

gi va ren måste då ha en sk ”saklig grund” för uppsägningen.

De två sak li ga grun der som fi nns är arbetsbrist och personliga

skäl. Arbetsgivaren är skyl dig att försöka om pla ce ra den upp säg -

nings ho ta de till andra ar bets upp gif ter före upp säg nings be slu tet.

/Se även An ställ ning, Saklig grund, Om pla ce ring och lathund

”LAS”/

Förhandlingar enligt Medbestämmandelagen (MBL) (sam ver kans förhand

ling) med ATO ska alltid äga rum före en ev uppsägning. Dessa förhandlingar

ska ta upp:

orsaken till uppsägningen (Finns saklig grund?)

turordningskretsindelning (Gäller vid uppsägning p g a arbets

brist.)

arbetsgivarens försök att omplacera den uppsägningshotade.

En uppsägning måste vara skriftlig och ska överlämnas till den uppsagde personligen.

Av uppsägningsbeskedet ska framgå, hur den uppsagde ska bära sig

åt, om han vill ogiltigförklara uppsägningen eller anmäla anspråk på företräde

till återanställning. Om arbetsgivaren vill säga upp någon av personliga skäl

får han inte åberopa enbart händelser som ägde rum för mer än två månader

sedan. Om arbetsgivaren säger upp personal p g a arbetsbrist, ska detta ske

60 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


enligt vissa turordningsregler. Grundprincipen enligt LAS är ”sist in - först

ut”, men på det statliga området fi nns ett kollektivavtal, Turordningsavtal för

arbetstagare hos staten (TurA-S) som tar över reglerna i LAS. Enligt TurA-S

gäller att varje turordningskrets ska omfatta ”arbetstagare med i huvudsak jämförbara

arbetsuppgifter hos myndigheten på orten”. Inom Försvarsmakten tillhör

ju alla samma myndighet, varför samtliga enheter, förband och skolor på en

ort enligt Turordningsavtalet berörs av turordningskretsindelningen i en uppsäg

nings si tu a tion. /Se även Ogiltigförklaring, Återanställning och Dis po si tiv/

Vissa undantag från turordningsreglerna gäller för:

facklig förtroendeman ”om det är av särskild betydelse för den

fackliga verksamheten på arbetsplatsen” dvs i prak ti ken att

denne är för hand ling sans va rig. För tro en de man nen måste dock

ha ”till räck li ga kva li fi ka tio ner” för de ar bets upp gif ter som ska

utföras.

lönebidragsanställd i vissa fall ”om det kan ske utan allvarliga

olägenheter”.

Dessa ska då ha företräde till fortsatt arbete.

Försvarsförbundets policy för turordningskretsar är, att dessa bör vara så stora

som är möjligt (= rimligt) för att skydda de äldre medlemmarna. Detta är i

enlighet med LAS-principen ”sist in - först ut” och även i enlighet med domstols

prax is. Det fi nns uttalanden som uttrycker detta i några domar från Arbetsdomstolen

(AD). Vad som är rimliga turordningskretsar går inte att säga

generellt. Man måste verkligen jämföra olika anställdas arbetsuppgifter från

arbetsplats till arbetsplats. Man kan inte bara gå på titlar och liknande. Inom

varje turordningskrets ser man sen efter vem som har längst anställningstid

(inte bara hos nuvarande arbetsgivare utan all statlig an ställ nings tid räknas)

och de med kortast anställningstid blir uppsagda. /Se även Anställningstid/

Vilka uppsägningstider som gäller framgår av LAS men också av ALFA/FAS.

Både ålder och anställningstid kan spela in. Den kortaste uppsägningstiden

från arbetsgivarens sida är en må nad enligt LAS, men efter ett års anställning

ger ALFA/FAS rätt till 3 månaders uppsägningstid. /Se även lathund ”ALFA/

FAS” och lathund ”LAS”/

LAS har numera två parallella regelsystem:

För anställningar som påbörjats före 1997-01-01 gäller åldern

som be räk nings grund för upp säg nings ti den och den längsta (6

må na der) gäl ler efter 45 års ålder.

För anställningar som påbörjats efter 1997-01-01 gäller an ställ -

nings ti den som beräkningsgrund för upp säg nings ti den och den

längsta (6 må na der) gäl ler efter 10 års an ställ ning

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 61

U


U

Om uppsägningen sker p g a arbetsbrist förlängs uppsägningstiden enligt

Trygghetsavtalet (TA) med 1 - 6 månader beroende på anställningstid. Den

längsta möjliga uppsägningstiden blir alltså sammanlagt 12 månader.

Utbildning

Föreningarna ansvarar för denna utbildning. Ekonomiskt bidrag kan erhållas

från förbundet efter förhandsanmälan (helst före 15 maj respektive år). Ett infor

ma tions blad om regler och rutiner för ansökan om ekonomiskt bidrag har

utarbetats och fi nns på förbundets hemsida (under ”Förtroendevalda”) men

kan även rekvireras från förbundskansliet. Kansliet kan också hjälpa till med

information och även material för en utbildning. Om buds man na med ver kan

(som bekostas av förbundet) är också möjlig efter överenskommelse.

Ett speciellt ut bild nings ma te ri al är under framtagning, som lämpar sig för

lokalutbildningen. Även ”Fackligt ABC” kan naturligtvis användas. /Se även

Förbundskurs, Studier och TCO/

Utvecklingsavtal se Samverkansavtal

Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtal, som också kallas planeringssamtal, planerings- och utveck

lings sam tal (PU-samtal) eller medarbetarsamtal, är ett personligt samtal

mellan den anställde och chefen om den anställdes arbetssituation och utveck

lings möj lig he ter. Utvecklingssamtal utgör det första ledet (individnivå) i

den samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare som avses i Sam ver kan sav

ta let. Medarbetaren ges här möjlighet – men också ansvar - att aktivt delta i

verksamhetsutvecklingen och själv påverka sin situation.

Enligt ett av Försvarsmaktens styrdokument H Pers (Handbok för perso

nal tjänst) ska utvecklingssamtal genomföras med all anställd personal och

”utgör en viktig del för den individuella kompetensutvecklingen (ömsesidig

feed-back). En kontinuerlig kontakt/intresse för medarbetarna lägger en god

grund för ett samtal byggt på en dialog mellan chef och medarbetare. Ut veck -

lings sam ta let skall innehålla planering av individens utveckling (in di vidu -

alp lan) och upp följ ning av individens prestationer. Framtida tjänstgöring och

utbildning skall diskuteras och därefter planeras in. Samtalet skall genomföras

minst en gång årligen. Det skall vara planerat och förberett av både chef och

medarbetare. Samtalet bör ske i lämplig miljö på annan plats än den normala

arbetsplatsen. Chefen har ansvaret för att samtalet blir genomfört. Chef som

genomför utvecklingssamtal ansvarar för att detta dokumenteras.” Andra

myndigheter har liknande policydokument.

Verkligheten är nog ofta inte lika väl fungerande som dokumenten anger.

På många försvarsarbetsplatser fungerar inte utvecklingssamtalen som de är

tänkta. Ändå är dessa samtal basen för så mycket förutom för den enskildes

kompetensutveckling. Önskemål och krav inom både arbetsmiljö och jämställd

het, som - liksom kom pe tens ut veck ling - ska framföras och bevakas på

olika nivåer i budgetprocessen, kan dyka upp för första gången vid ett ut veck -

lings sam tal.

62 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Valberedning

Grupp som ska förbereda val av styrelse i olika demokratiska sammanhang.

Valberedningen har en nyckelroll för att det blir en väl fungerande styrelse

som väljs. Deras uppgift är att plocka fram namn på kandidater, som är lämpliga

för det tilltänkta uppdraget och som inser vad uppdraget innebär. En

handledning till hjälp för föreningens valberedning fi nns på förbundets webbarkiv

som du kommer åt genom hemsidan under ”Förtroendevalda”.

Varsel

Förvarning om åtgärd man tänker vidta. Varsel lämnas till motparten i en

konfl iktsituation, när någon part tänker vidta en stridsåtgärd såsom strejk eller

lock-out. /Se även Stridsåtgärd/

Varsel lämnas också i en uppsägningssituation. Enligt Främjandelagen är

arbetsgivaren skyldig att varsla berörd läns ar bets nämnd mellan 2 och 6 månader

före en planerad driftsinskränkning. Detta varsel innebär inte, att exakt så

många personer som anges kommer att sägas upp, när det kommer till kritan.

Regeln är tillkommen för att ge läns ar bets nämn den möjlighet att förbereda

sig inför situationen att ett antal människor kan tänkas bli arbetslösa.

Beskedet till den enskilde, att han eller hon efter uppsägningstiden

kommer att mista sitt arbete, är inget egentligt varsel, även om begreppet

används så i dagligt tal. /Se även Uppsägning och lathund ”LAS”/

Vidhålla yrkande

Att i slutet av en förhandling hålla fast vid ett yrkande, som framförts

tidigare under förhandlingen. I en samverkansförhandling är det viktigt

för ATO att vidhålla åtminstone något yrkande, så att oenigheten framgår

av protokollet, om man vill ha möjlighet att gå vidare med en central

förhandling. /Se även Yrkande, Samverkansförhandling och Påkalla

förhandling/

Vikariat

Tidsbegränsad anställning (visstidsanställning), som är godkänd enligt Lagen

om anställningsskydd (LAS) om vikariatet gäller för viss namngiven person

enligt förarbetena till LAS (eller under en begränsad tid medan arbetsgivaren

försöker anställa någon). Som vikarie ersätter man alltså någon tillsvidareanställd,

som är sjuk eller tjänstledig för längre eller kortare tid. I an ställ ningsbe

vi set brukar det stå ”som vikarie för NN under dennes frånvaro, dock längst

t o m xx-xx-xx”. /Se även Anställning, Förarbeten till lag och lathund ”LAS”

och lathund ”Var står vad?”/

Ett vikariat kan följas av ett (eller fl era) andra, men det är viktigt att se till

att vikariatet hela tiden är ett äkta vikariat, dvs gäller för namngiven person.

Som facklig företrädare kan man för medlemmarnas räkning behöva bevaka,

så att vikariatsanställningar inte missbrukas. Finns det utrymme på arbetsplatsen

för en tillsvidareanställning för vikarien i stället? Man kan då i en förhandling

begära att vikarien får en sådan. Enligt Avtal om visstidsanställningar

bör myndigheterna beakta, om man har ett permanent vikariebehov och i så

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 63

V


V

fall sträva efter att använda tillsvidareanställning i större omfattning. /Se även

Anställningstid/

Fr o m 2008-01-01 fi nns en regel i LAS som innebär att man efter mer

än två års sammanlagd vikariatsanställning under en femårsperiod hos en

arbetsgivare ska få en tillsvidare anställning. Denna regel, som var tänkt som

en förstärkt trygghet för många, som gått från vikariat till vikariat utan att få

chansen till en tillsvidareanställning, har paradoxalt nog i många fall fått motsatt

effekt. Många vikarier får nu inte den förlängning av vikariatet som de

räknat med, eftersom arbetsgivaren inte vill riskera att få en ”fast” anställd till.

En på enheten nyanställd vikarie kan ju visa sig ha rätt till tillsvidareanställning

efter en kort tid och har kanske många års statlig anställning med sig i

bagaget, vilket kan visa sig i en ev upp säg nings si tu a tion senare. Myndigheten

Försvarsmakten tolkas som en arbetsgivare och vikariat på olika förband och

skolor ska alltså i förekommande fall troligen räknas ihop.

Under 2003 har det kommit en dom i AD, där det framgår att det inte är

helt självklart att FM ska räknas som en arbetsgivare i detta fall. Problemet

med en statlig myndighet är att den är en enda juridisk person, men arbetsgivarfunktionen

fullgörs av fl era mindre enheter. Avgörande i AD-målet var

om enheten i fråga hade ”funktion och förmåga” att fullgöra arbetsgivarrollen

eller inte. /Se även AD, Anställningstid, Uppsägning och lathund ”LAS”/

I en ev uppsägningssituation p g a arbetsbrist följer en vikarie den ordinarie

innehavarens anställning. Om denne blir uppsagd enligt turordningsreglerna,

får också vikarien sluta. Det innebär också att man som vikarie för en

arbetstagare med många statliga anställningsår kan ha tur att få bli kvar tills

vikariatet löper ut, trots att ”äldre” tillsvidareanställda blir uppsagda. /Se även

Uppsägning/

Visstidsanställning se Anställning

Vård av barn

Det fi nns en speciell lag som reglerar rätten att vara ledig för vård av barn,

nämligen Föräldraledighetslagen. I Tjänstledighetsförordningen utsträcks denna

rätt och man kan vara:

helt tjänstledig (utöver lagens 1½ år från barnets födelse) ”om

det fi nns sär skil da skäl” och

partiellt tjänstledig (utöver lagens tills barnet har uppnått 8 års

ålder) ”in till utgången av det skolår då barnet fyller tolv år”.

Denna le dig het ska dock enligt lagen spri das över arbetsveckans

samtliga dagar, om det inte fi nns särskilda skäl till annan förläggning.

Av Föräldraledighetslagen framgår också att en arbetstagare ej får sägas upp

eller avskedas enbart av det skälet att han/hon begär eller tar i anspråk sin rätt

enligt denna lag.

64 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Vårdförbundet

TCO-förbund som organiserar sjukvårdspersonal. /Se även Sam ver -

kans or gan/

Växtkraft – Mål 3

EU-program för kompetensutveckling inom ramen för den Europeiska Socialfonden

(ESF). Även svenska staten skjuter till pengar, så det handlar om

mycket pengar som är möjliga att få del av för den som gör sig besvär att

söka. Pengarna ska sökas partsgemensamt, efter lokal-lokal samverkan enligt

ASU, från de regionala ESF-råden. De insatsområden som prioriteras är:

Kompetensutveckling av anställda

Ökad anställbarhet och företagaranda

Integration, mångfald och jämställdhet

De som redan har fått bidrag tipsar om att en personlig kontakt med det

re gi o na la ESF-rådet lönar sig. De kan bl a upplysa om vad som krävs för

att an sö kan ska beviljas. Mer information fi nns på www.esf.se. /Se även

Kompetensutveckling/

Webbarkiv

Genom Försvarsförbundets hemsida www.forsvarsforbundet.se/fortroendevald/logga_in.php

kommer du åt webbarkivet där du hittar intern

förbundsinformation, nyhetsbrev, kursinbjudningar, pressmeddelanden,

förbundets trycksaker, osv. Fackligt ABC inklusive lathundarna

läggs ut i webbarkivet och uppdateras löpande vid behov. Senaste

uppdatering anges av datum på respektive lathund. Föreningens ordförande

förvaltar inloggningsuppgifterna till webbarkivet.

Yrkande

Begäran, krav som framförs i en förhandling. I en MBL-förhandling (samverkansförhandling)

ska alla ATOs yrkanden framgå av protokollet liksom

arbetsgivarens reaktioner på dem. Det är viktigt att använda de korrekta

termerna ”yrka” och framföra ”yrkanden” i en förhandling, andra uttryck har

inte samma tyngd och kommer troligen inte med i protokollet. Ett yrkande

kan framföras av enskild ATO (alt samverkansorgan) eller av fl era ATO ihop,

vilket naturligtvis ger större tyngd i förhandlingen.

I för be re del se ar be tet inför en förhandling kan det vara mycket praktiskt

att tänka igenom vilka yrkanden som kan bli aktuella i olika situationer och

skriva ner dem, så att man sen inte behöver tveka om formuleringen under

förhandlingen. Ett längre yrkande kan överlämnas skriftligt, så är man säker

på att det blir korrekt återgivet i protokollet. Var inte rädd att begära ajournering

för att diskutera och fomulera ett yrkande. /Se även Ajournering, Protokoll

och Samverkansförhandling/

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 65

Y


Ö

Åtalsanmälan se Tjänstefel

Återanställning

Egentligen företräde till återanställning efter uppsägning p g a arbetsbrist. För

statligt anställda är detta företräde mindre värt än för privatanställda, genom

att Lagen om offentlig anställning (LOA) anger att

skickligheten ska väga tyngst. Det är alltså inte fråga om en rättighet till återanställning,

men man ska fi nnas med i diskussionen inför en ev anställning.

Detta företräde gäller enligt Lagen om Anställningsskydd (LAS) fr o m den

dag då besked om uppsägning lämnas, under uppsägningstiden och 9 månader

efter det att anställningen upphörde. Förträdesrätten gäller vid hela myndigheten

enligt Turordningsavtalet (TurA-S). Man måste dock ha tillräckliga

kvalifi kationer för det tilltänkta arbetet, men viss ”normal” inlärningstid accepteras.

För att komma i fråga till återanställning måste man ha begärt det

vid upp säg nings till fäl let. /Se även Uppsägning, lathund ”LAS”, lathund

”LOA” och lathund ”Var står vad?”/

Återgång i arbete efter tjänstledighet

För vissa ledigheter fi nns en lagstadgad rätt att avbryta ledigheten och återuppta

arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Det gäller Studieledighetslagen

(SLL), Föräldraledighetslagen och Lagen om ersättning och ledighet

vid närståendevård. Vid de två första gäller dock denna rätt först efter en viss

varseltid. Vid andra typer av tjänstledighet, t ex för att pröva annat jobb (om

man nu får det beviljat, vilket inte är självklart) är det arbetsgivaren som

beslutar om man får avbryta ledigheten i förtid. Men arbetsgivaren kan inte

häva ledigheten utan arbetstagarens medgivande. Normalt krävs alltså en ömsesidig

överenskommelse i dessa fall. /Se även Tjänstledighet/

Överklagande

Om någon annan sökande får en statlig anställning som man anser sig vara

mer kvalifi cerad för fi nns en möjlighet att överklaga beslutet. Denna s k

besvärsskrivelse skickas direkt till Överklagandenämnden för totalförsvaret

(ÖNT) eller via det egna förbandet (alternativt myndigheten) senast 3 veckor

från den dag då den klagande fått del av beslutet. /Se även Tidsgräns/

Övertid se Arbetstid

66 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


BILAGOR

Lathundar för olika lagar och avtal

Bilaga 1 ALFA/FAS (kollektivavtal om löner och allmänna an ställ nings -

vill kor)

Bilaga 2 Arbetsmiljö (AML/AMLA)

Bilaga 3 Facklig förtroendemans ställning (FML/FMA m m)

Bilaga 4 Diskrimineringslagen (under bearbetning)

Bilaga 5 Lagen om anställningsskydd (LAS)

Bilaga 6 Lagen om offentlig anställning (LOA)

Bilaga 7 Medbestämmandeavtalet (MBA-S)

Bilaga 8 Medbestämmandelagen (MBL)

Bilaga 9 Studieledighetslagen (SLL)

Bilaga 10 Trygghetsavtalet (TA)

Bilaga 11 Var står vad? (Hjälp att hitta rätt i några viktiga lagar, avtal och

förordningar utöver MBL)

Lathundarna gäller i januari 2009, med reservation för senare änd ring i respek

ti ve lag eller avtal. På Försvarsförbundets hemsida kom mer upp da te ring

att ske vid behov.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 67


68 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET


Bilaga 1, sida 1 (4)

Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS)

(Aktuella avsnitt i FAS (Försvarsmaktens avtalssamling) angivna i förekommande fall. Annars gäller ALFA även

för Försvarsmakten)

Ag = arbetsgivare, AgV = Arbetsgivarverket, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation

OFR/S, P o O = Offentliganställdas förhandlingsråd/Statstjänstemän, Poliser och Officerare, Försvarsförbundets förhandlingsorganisation,

FM = Försvarsmakten, HKV = FM:s högkvarter

LAS = Lagen om anställningsskydd, RAMA = Ramavtal om arbetstid (tidigare gällande avtal för försvarsmyndigheterna)

Centrala:

Ag = AgV

ATO = OFR/S, P o O sammantagna,

SACO-S, SEKO

1 kap

Inledande

bestämmelser

Parter

Lokala = på myndigheter

Ag = myndigheten; För FM = HKV

ATO = OFR/S, OFR/O, (samverkansorgan)

SACO Försvar, SEKO Försvar

Avsnitt Innehåll bl a ALFA FAS

Bisysslor: Jfr även

LOA 7 §: ”Förtroendeskadlig”

2 kap + Bilaga 2

Lön och lönetillägg

Tillämpningsområde

Vissa definitioner

Arbetsgivarbeslut

Lokala avtal (kollektivavtal) inklusive

förhandlingsordning för dessa

(”stupstocks-regel” vid oenighet)

----------------------------------------------

Inom FM finns 2 nivåer på lokala avtal:

1) Försvarsmaktsavtal (Försvarsförbundet = kansliet)

2) Förbandsavtal (Försvarsförbundet = föreningen)

----------------------------------------------

Fredsplikt

Enskilda överenskommelser

Innehav av flera anställningar

Regler för beviljande av ledighet (max tre år)

Bisysslor

a) arbetshindrande

b) konkurrensbisyssla

Lönetillägg

a) Fasta anges med visst månadsbelopp

b) Rörliga (övriga)

Beräkning av fast lön

Beräkning av löneavdrag

Bestämmelser om hur lön fastställs

- Vid nyanställning

- Under pågående anställning (”särskilda skäl”)

- Tidsbegränsad lön (högst tre år) (i st f TAF)

- Vid omplacering

- Vid organisationsförändring

- Vid nyinrättad myndighet

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 69

1 §

2 §

3 §

4-6 §§

5 §

7 §

8 §

9-14 §§

10 §

15 §

16 §

3 §

6 §

7 §

Bilaga 2

2-5 §

6 §

--

8 §

10 §

11 §

1a §

2a §

4a §

5 §

Inte 14 §

3a §

Bilaga 1

3a §

6a §

6b §

10a §


70 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 1, sida 2 (4)

Avsnitt Innehåll bl a ALFA FAS

3 kap + Bilaga 3

Kostnadsersättningar

(För FM gäller även

”FM:s Avtal om rörlighets-

och kostnadsersättningar”

som ingår i FAS

4 kap

Arbetstid

(Försvarsmyndigheterna

har slutit sina egna arbetstidsavtal

baserade

på RAMA i stället för

att följa ALFA)

(se äv ALFA 27 § not 1)

(För FM gäller: ”FM:s

avtal om arbetstid” som

ingår i FAS)

5 kap

Semester

6 kap + Bilaga 4-4a

Lön under

sjukfrånvaro

7 kap

Ersättning för

sjukvårdskostnader

Tjänsteresa och förrättning

Flyttersättning

Merkostnader i samband med pendling

Särskilda skäl

Lokalt avtal

Vissa definitioner

Arbetstidens längd

Arbetstidens förläggning

Koncentrerad deltid

Jour

Allmän övertid

Allmän mertid

Nödfallsövertid o nödfallsmertid

Obekväm arbetstid

Övningsdygn

Utlandsdygn

Förbandsavtal

Semesterns längd

(nettosemester = bara arbetsdagar räknas, inte

lördagar)

Sparad semester (max 40 dagar)

Beräkning o förläggning av semester ledighet

(normalt minst 4 veckor under juni-augusti enligt

12 § SemL)

Semesterlön (aktuell fast lön + semestertillägg)

Ogulden semesterlön

Semesterersättning

Lokalt avtal (Ev komp vid vinterförläggning)

Villkor för lön under sjukfrånvaro

Beräkning av lön under sjukfrånvaro

(Sjukavdrag: dag 1 (karensdag) = 100 %

dag 2 - 14 = 20 %)

Rehab-avdrag mm

Lokalt avtal

Läkarvård, tandvård o psykologbehandling

(högst 95 kr/besök)

Sjukgymnastik (högst 55 kr/besök)

Sjukhusvård (högst 70kr/vårddag)

Läkemedel (receptbelagda upp till grän sen för högkostnadsskydd)

Lokalt avtal

Ersättning för viss tandvård

Ersättning för läkarintyg

1-6 §§

7-9 §§ +

Bilaga 3

--

11 §

12 §

Bilaga 3,

9 §

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

3-7 §§

9 §

10-12 §§

III, 1-5 §§

1 §

2 §

3 §

3a §

4 §

5 §

6 §

7 §

8 §

9 §

9a §

10 §

13 §

14 §

15 §

16 § 16a §

2-3 §§

4-9 §§

+ Bilaga 4

och 4a

10-11 §§

13 §

4 §

5 §

6 §

7 §

9 §

--

--

13a §

9 §

10 §

11 §


Bilaga 1, sida 3 (4)

8 kap

Avsnitt Innehåll bl a ALFA FAS

Lön under föräldraledighet

9 kap

Lön undet ledighet i

övrigt

*) gäller för uppdrag i

förbundets tjänst, inte

för ”den fackliga verksamheten

på den egna

arbetsplatsen”.

Jfr FML 7§ o FMA 4 §

10 kap

Lön under avstängning

mm

11 kap

Uppsägning

Löneavdrag (3,3 % per dag. Vid längre ledighet

/1 månad och mer/ = 100 %

Föräldrapenningtillägg

(Villkor: anställning 90 dagar i följd)

Löneavdrag under ledighet med tillfällig föräldrapenning

Lokalt avtal

Ledighet med lön

- Läkarbesök o vissa tandläkarbesök

- Annan (beviljad) ledighet:

a) Allvarlig sjukdom, begravning mm:

högst 10 dagar/år)*

b - c) Flyttning: (1 - 3 dagar)

e) Fackligt förtroendemannauppdrag:

(högst 10 dagarår)

f) Examen o tentamen: (högst 5 dagar/år)

g) Besöksresa (högst 4 dagar)

Lön under ledighet för studier (kan medges om

studierna är av vikt för Ag)

Lön under ledighet för viss tjänstgöring i totalförsvaret

Vid repetitionsutbildning: löneutfyllnad till 90 %.

(FM =100 %)

Ledighet utan lön

Beräkning av löneavdrag m m vid annan ledighet

Lokalt avtal

Löneavdrag när en arbetstagare uteblir från arbetet

Avstängning

”Försättande ur tjänstgöring”

(Ag beslutar om ev indragning av lön)

Avgångsskyldighet vid 67 års ålder

Uppsägning från At:s sida

Anställningstiden avgör. Normalt gäller:

- 8 dagar vid kortare anställning

- 1 månad vid anställn. 3 månader - 4 år

- 2 månader vid anställn. mer än 4 år

Uppsägning från Ag:s sida

Anställningstiden avgör. Normalt gäller:

- 1 månad vid anställn. 3 månader - 1 år

- 3 månader vid anställn. mer än 1 år

(OBS att längre tider kan gälla enligt LAS och

Trygghetsavtalet vid uppsägning p g a arbetsbrist.)

Uppsägning vid övergång till annan statlig anställning

Lokalt avtal

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 71

1 §

2-5 §§

6 §

8 § 8 a §

1 §

2 §

a)

b-c)

e)

3 §

4-7 §§

8-9 §§

10 §

1 §

2 §

3 §

1 §

2 §

3 §

4 §

5 §

Se Råd

2g §

5a §


12 kap

Utbetalning

13 kap

Giltighetstid

72 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 1, sida 4 (4)

Avsnitt Innehåll bl a ALFA FAS

Månadsutbetalning

Förskott

Andra utbetalningar

Lokalt avtal

Giltighetstid och uppsägningstid

2004-10-01 - 2007-09-30

Förlängning ett år i taget om ej uppsägning skett tre

månader före giltighetstidens utgång.

1 §

2 §

3 §

5 §

1 §

3 §:

2:a stycket

gäller ej


Bilaga 2, sida 1 (2)

Arbetsmiljö

enligt Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet (AMLA) (*): se not på sidan 2

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, SO = skyddsombud, SK = skyddskommitté

Avsnitt/innehåll AML

Lagens ändamål och tillämpningsområde Kapitel 1

Ändamål:

1 §

- att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet

- att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.

Tillämpningsområde:

varje verksamhet där At utför arbete (vissa undantag: § 4, dock ej i försvaret).

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 73

2-3 §§

Arbetsmiljöns beskaffenhet Kapitel 2

Arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den

sociala och tekniska utvecklingen i samhället.

Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förut sättningar fysiskt och

psykiskt.

At skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation.

Följande skall gälla:

sund och säker miljö

lämplig arbetslokal

tillfredsställande luft-, ljud- o ljusförhållanden

betryggande skyddsåtgärder

utrymmen för hygien, förtäring, vila samt första hjälp vid olycksfall eller sjukdom.

1 §

1 §

1 §

2 §

3 §

4 §

4-7 §§

8 §

Allmänna skyldigheter Kapitel 3

Ag och At skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. 1 a §

Ag har huvudansvaret (= straffansvar) och är ansvarig för:

att förebyggande åtgärder vidtas (ensamarbete beaktas särskilt)

Utgångspunkt: Alla riskmoment ska undanröjas

att systematisk planering, ledning, kontroll, dokumentation och tillsyn av verksamheten

sker (= systematiskt arbetsmiljöarbete)

att de åtgärder som föranleds av detta arbete vidtas

att organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet finns

(jfr Lagen om allmän försäkring 22 kap)

att adekvat företagshälsovård finns

att utbildning ges till alla At om risker m m.

att endast At med tillräckliga instruktioner får tillträde till farliga områden

At är ansvarig för:

att medverka i arbetsmiljöarbetet

att följa föreskrifter och använda skyddsutrustning

att iakttaga försiktighet

att underrätta Ag (arbetsledare) eller SO vid fara.

2 §

2a §

2a §

2a §

2b §

3 §

3 §

4 §

4 §

4 §

4 §


74 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 2, sida 2 (2)

Avsnitt/innehåll AML AMLA

Samverkan mellan AG och AT Kapitel 6

Skyddsombud (SO)

På arbetsställe med minst 5 At skall ett eller flera skyddsombud

finnas (utses av ATO).

2 §

SO:s uppgifter:

bevaka skyddsförhållanden

bevaka att Ag sköter internkontrollen

delta i planering (lokaländring, omorganisation mm)

delta vid upprättandet av handlingsplaner enligt internkontrollen

4 §

samla At för att ge information (på arbetstid).

11 §

Ett huvudskyddsombud samordnar skyddsom budens verksamhet.

SO:s rättigheter:

12 §

ledighet med full lön (obegränsat)

5 §

19-20 §§

rätt att ta del av handlingar o få information

6 §

rätt att snarast få skriftlig bekräftelse på gjord anmälan och

besked i frågan från Ag

6a §

rätt att avbryta arbetet (utan ersättningskrav) i väntan på

Arbetsmiljöverkets inspektörer.

7 §

SO får inte hindras att fullgöra sina uppgifter.

10 §

Skyddskommitté (SK)

På ett arbetsställe med mer än 50 At skall en skyddskommitté

finnas.

SK:s arbetsuppgifter:

planera o övervaka skyddsarbetet

behandla frågor om bl a företagshälsovård, arbetsanpassning

och rehabilitering

SK:s befogenheter (Bevakas!):

fatta beslut utan information eller förhandling enligt MBL

eller MBA-S

8 §

9 §

9 §

Tillsyn Kapitel 7

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn och ger ut föreskrifter (jfr

kap 4: Bemyndiganden)

Arbetsmiljöinspektionen (tidigare Yrkesinspek tionen) bevakar

(*) Vissa paragrafer (enligt ovan) av det tidigare gällande avtalet AMLA, angivna i bilagan till Avtalet Samverkan för

Utveckling (ASU), ska fortleva så länge det inte fi nns lokalt avtal med stöd av detta avtal.

I Försvarsmaktens avtal ASU-FM har parterna skrivit in att ”Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet

Samverkan för utveckling gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter träffat förbandsavtal

om samverkan för utveckling och i detta avtal kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa

delar, inte ska tillämpas vid organisationsenheten.”

1 §

22 §


Bilaga 3, sida 1 (2)

Facklig förtroendemans ställning

Rättigheter och skyldigheter

enligt Förtroendemannalagen (FML) och Förtroendemannaavtalet (FMA) m m

FFM = facklig förtroendeman, Ag = arbetsgivare, ATO = arbetstagarorganisation, f = förening, At = arbetstagare,

ALFA = Allmänt löne- o förmånsavtal, FAS = ”Fösvarsmakts-ALFA”

Rättigheter/skyldigheter FML FMA

Anmälan av förtroendeman

FFM måste anmälas till Ag av ATO (= förening)

Anmälan ska vara skriftlig

Arbetsförhållanden

FFM - får inte hindras att fullgöra sitt uppdrag

- har rätt till lokal på arbetsplatsen

- äger tillträde till de arbetsplatser uppdraget avser

FFM har rätt till telefon och skrivhjälp (om möjligt)

(Fax: troligen, dator: ingen rättighet men möjlighet)

FFM får inte ges - sämre arbetsförhållanden

- sämre anställningsvillkor

- sämre ställning

(= efterskydd efter avslutat uppdrag)

FFM (+ ATO = förening) har rätt till två veckors varsel och överläggning vid ev förändring

enl 4 §

Ledighet

FFM har rätt till skälig ledighet för sitt uppdrag

(dock inte alltid betald, jfr nedan FML 7 §)

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 75

1 §

3 §

3 §

4 §

1 § (prot.anteckn.)

Förläggning av ledigheten sker i samråd med närmaste överordnad 3 §

ATO (= förening) har rätt till en hel tjänst/500 medlemmar

(= ca 40 timmar/vecka) för ”löpande” uppgifter

OBS inte inräknat - kurs

- konferens

- förhandling inkl förberedelser mm

FFM har rätt till betald ledighet för ”den fackliga verksamheten på förtroendemannens

egen arbetsplats” (även ersättning för merkostnader orsakade av Ag)

(Jfr ALFA/FAS 9 kap nedan: …för uppdrag i förbundets tjänst)

5 §

6 §

5+8 §§

6 §

6 §

2 §

(prot.anteckn.)

7 § 4 §


76 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 3, sida 2 (2)

Rättigheter/skyldigheter FML FMA

Anställningsskydd

FFM som är ”av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen”

har starkare skydd än övriga At vid uppsägning p g a arbetsbrist

Tolkningsföreträde

FFM (= ATO = förbundet) har tolkningsföreträde vid oenighet om tillämpningen av

FML/FMA

Förhandling om tystnadsplikt

Förhandling om tystnadsplikt kan begäras av Ag och förhandlas i så fall enligt

MBL. (Närmast aktuellt för känsliga personärenden Jfr MBL 21-22 §§)

Skadestånd utdöms vid brott mot överenskommen tystnadsplikt

Skadestånd

Skadeståndsansvar gäller för både Ag och ATO (= Förbundet) vid felaktig tillämpning

av FML/FMA

8 §

9 § 7 §

9a §

10a §

Krav på skadestånd ska framställas inom 4 månader 11 §

Rätt till ledighet utöver FML/FMA och MBL

MBA-S

(kvarlevande paragrafer enligt bilagan till Avtal Samverkan för Utveckling)

(se även bilaga 7, Lathund MBA-S)

Rationalisering och administrativ utveckling (1 kap.):

Rätt att inhämta kunskaper för att kunna medverka i utredningsarbete 15 §,

p. 4-5

Planering (2 kap.):

För medverkan i ledningsgrupp, styrgrupp, arbetsgrupp 20 § p. 3

Facklig information (6 kap.):

5 timmar/år och anställd på arbetstid enligt lokalt kollektivavtal 37 §

ALFA/FAS

Rätt till ledighet med lön 10 dagar / år för fackligt förtroendemannauppdrag

OBS gäller för uppdrag i förbundets tjänst.

(Jfr FML § 7 / FMA § 4 ovan: …verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats)

10 §

9 kap.

2 §, e


Bilaga 5, sida 1 (3)

Lagen om anställningsskydd (LAS)

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, FFM = facklig förtroendeman

ALFA = Allmänt löne- och förmånsavtal, FAS = ”Försvarsmakts-ALFA”, TurA-S = Turordningsavtal för staten

Lokala kollektivavtal

Lokala kollektivavtal får träffas om vissa frågor.

OBS att förbundet är lokal part i dessa förhandlingar. Kontakta kansliet.

Tillsvidareanställning

Anställningsavtal gäller tillsvidare om inte anställningen tidsbegränsats enligt § 5 och § 6 nedan. 4 §

Anställningsvillkor

Anställningsvillkor skall lämnas skriftligt till At inom en månad.

Samma rättigheter o skyldigheter som tidigare gäller vid ev bolagisering eller dylikt

(Gäller ett år enligt 28 § MBL.)

Tidsbegränsade anställningar

Enda tillåtna tidsbegränsade anställningar ( = upphör utan uppsägning):

1. Allmän visstidsanställning

2. Vikariat

3. Säsongsarbete

4. När arbetstagaren fyllt 67 år

----------------------------------------------------------------------

5. Provanställning (högst 6 månader).

Skriftligt besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta skall lämnas

till At personligen senast en månad före anställningstidens utgång, om anställningen varat

mer än 12 månader under de senaste tre åren. Varsel skall samtidigt lämnas till ATO. At och

ATO har rätt till överläggning.

Om anställning tidsbegränsats i strid med 4 § skall den förklaras gälla tillsvidare på yrkande

av At.

Sådant yrkande framställs till Ag senast en månad efter anställningstidens utgång.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 77

2 §

6c §

6b §

5 §

6 §

15-16 §§

30a §

36 §

40 §


Uppsägning

Uppsägning från Ag:s sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund för uppsägning är endast:

1. arbetsbrist

2. At:s personliga förhållanden (Ag får inte enbart åberopa händelser som han känt till mer

än två månader före uppsägningen.)

Uppsägning från Ag:s sida skall vara skriftlig och lämnas till At personligen.

Möjligheten till omplacering inom hela myndigheten måste prövas före uppsägning, men

”tillräckliga kvalifikationer” krävs för omplacering.

Uppsägningstid

Uppsägning från At:s sida: Kortaste uppsägningstid en månad

(Efter 4 års anställning: = två månader enligt ALFA/FAS)

Uppsägning från Ag:s sida för anställningsavtal

daterade före 1997-01-01 enligt gamla lydelsen

(= Åldern avgör)

Uppsägningstid:

- 25 års ålder 2 månader

- 30 års ålder 3 månader

- 35 års ålder 4 månader

- 40 års ålder 5 månader

- 45 års ålder 6 månader

Uppsägning från Ag:s sida för anställningsavtal

daterade from 1997-01-01

enligt nya lydelsen:

(= Anställningstiden avgör)

Uppsägningstid:

- 2 års anställning 2 månader

- 4 års anställning 3 månader

- 6 års anställning 4 månader

- 8 års anställning 5 månader

- 10 års anställning 6 månader

Avtal som förlänger uppsägningstiden från Ag:s sida

* ALFA/FAS ger 3 månaders uppsägningstid efter ett års anställning.

* Trygghetsavtalet (TA) förlänger uppsägningstiderna vid uppsägning pga arbetsbrist. Anställningstiden

avgör:

1 år = + 1 mån, 2 år = + 2 mån, 3 år = + 3 mån, 4 år = fördubbling.

Turordning vid uppsägning pga arbetsbrist

At:s turordning vid uppsägning pga arbetsbrist avgörs av anställningstid + ålder

”Sist in - först ut” = yngre får gå först oberoende av arbetsuppgifter.

* OBS att för statligt anställda gäller i stället turordningsreglerna i 3 § TurA-S :”...turordning

vid uppsägning skall omfatta At med i huvudsak jämförbara arbets uppgifter hos myndigheten

på den ort där arbetsbristen finns”. Regeln om anställ ningstid + ålder gäller sedan inom varje

krets.

* Undantag från turordningsreglerna: At som har anställning med lönebidrag pga nedsatt arbetsförmåga

(jfr även Förtroendemannalagen 8 §: undantag för facklig förtroendeman ”av särskild

betydelse”).

78 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 5, sida 2 (3)

7 §

8+10 §§

7 §

11 §

11 §

(ALFA

/FAS)

(TA)

22 §

(TurA-S)

23 §


Bilaga 5, sida 3 (3)

Företrädesrätt vid återanställning mm

At som sagts upp p g a arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning under 9 månader

efter det att anställningen upphörde. Gäller även tidsbegränsat anställda som inte fått fortsatt

arbete efter 12 månaders anställning de senaste 3 åren

* Företrädesrätten gäller vid hela myndigheten enligt TurA-S 7 §

Deltidsanställda har möjlighet att få upp till heltid om Ag vill utöka sin verksamhet. Intresseanmälan

måste göras till Ag

Avskedande

Avskedande (= tvinga någon att sluta genast utan uppsägningstid) får ske endast ”...om At

grovt har åsidosatt sina åligganden mot Ag”

(Exempel: tjänstefel, stöld, förskingring, avslöjande av yrkeshemlighet)

Besked om avsked skall vara skriftligt och överlämnas personligt.

Förhandlingar m m med ATO

Ag är skyldig att förhandla enligt MBL 11-14 §§ före beslut:

- Vid uppsägning pga arbetsbrist

- Vid anställning när någon annan har företrädesrätt till återanställning mm

Ag är skyldig att underrätta At och varsla ATO:

- Vid uppsägning pga personliga skäl (minst två veckor före uppsägningen)

- Vid avsked (minst en vecka före avskedet)

- At och ATO har rätt till överläggning (begärs inom en vecka).

At har normalt rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon

fyller 67 år; därefter gäller en månads uppsägningstid.

Tvist

Vid tvist om ogiltig uppsägning eller ogiltigt avsked har At rätt att behålla jobbet och lönen

tills frågan är avgjord i förhandling eller - i slutänden - i Arbetsdomstolen (AD) (OBS

Brott mot enbart turordningsregler innebär inte ogiltighet. Endast skadestånd kan komma i

fråga.)

At måste yrka ogiltigförklaring hos Ag inom två veckor efter uppsägningen / avskedet, och

väcka ev talan hos AD inom två veckor efter avslutad tvisteförhandling.

Skadestånd

Skadestånd skall betalas av Ag för kränkning av LAS.

Om Ag vägrar rätta sig efter dom i AD om ogiltig uppsägning, skall skadestånd betalas till

At (16 - 48 månadslöner beroende på anställnings tid). At får då skadeståndet men inte jobbet

tillbaka.

Krav på skadestånd skall framställas inom fyra månader efter inträffad händelse.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 79

25 §

(TurA-S )

25a §

18 §

19-20 §§

29 §

32 §

30 §

32a-33 §§

34-35 §§

40 §

38 §

39 §

41 §


Lag om offentlig anställning (LOA)

80 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 6, sida 1 (2)

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, FOI = Totalförsvarets Forskningsinstitut

Sakliga grunder vid anställning:

- förtjänst (= anställningstid)

- skicklighet

Bedömningsgrunder vid anställning

Skickligheten skall sättas främst (om inte särskilda skäl finns)

Bisysslor

En At får inte ha anställning eller uppdrag eller utföra verksamhet som kan rubba förtroendet

för opartiskheten i arbetet eller skada myndighetens anseende (s k förtroendeskadlig

bisyssla”).

(Jfr ALFA/FAS 1 kap. ”Arbetshindrande bisyssla” och ”Konkurrensbisyssla”)

Myndigheten skall informera om vad som kan göra en bisyssla otillåten.

At skall på Ag:s begäran lämna uppgifter för bedömning av bisyssla.

Vissa föreskrifter om upphörande av anställning

Besked skall vara skriftligt för att vara giltigt vad gäller

- skiljande från provanställning

- uppsägning av tillsvidareanställning

- avskedande.

Får At ny offentlig anställning (enligt 1 § LOA) upphör den första anställningen utan

särskild åtgärd.

Vid bestämmande av At:s plats i turordning för uppsägning skall hänsyn tas till kravet

att myndigheten fullgör sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter.

4 §

7 §

7a §

7b §

8-9 §§

11 §

12 §


Bilaga 6, sida 2 (2)

Disciplinansvar

Tjänsteförseelse = att uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätta sina skyldigheter i anställningen.

För tjänsteförseelse får meddelas disciplinpåföljd, dock inte för ringa förseelse eller deltagande

i stridsåtgärd (strejk el dyl).

Disciplinpåföljd = varning eller löneavdrag (högst 30 dagar).

Vissa inskränkningar finns om hur och när disciplinpåföljd får meddelas:

* skriftlig underrättelse krävs inom två år från förseelsen

* ingen disciplinpåföljd:

- i samband med väckt åtal

- efter anställningens upphörande eller uppsägning

Arbetskonflikter

Vissa inskränkningar i rätten att genomföra stridsåtgärder finns i arbeten som består

i myndighetsutövning.

At får deltaga i stridsåtgärd bara efter beslut av ATO.

ATO får inte understödja eller medverka vid otillåtna stridsåtgärder.

Vid otillåten stridsåtgärd skall Ag och ATO omedelbart ta upp överläggning och gemensamt

verka för att åtgärden upphör.

Skadestånd kan utdömas från både Ag och ATO för brott mot 23-27 §§.

Periodiska hälsoundersökningar

At med arbetsuppgifter, där brister i hälsotillståndet medför risk för liv, säkerhet eller

hälsa eller för betydande skada på miljö eller egendom, är skyldig att regelbundet genomgå

hälsoundersökning efter särskild uppmaning av Ag.

Denna skyldighet gäller bara för At som särskilt anges i föreskrifter i kollektivavtal eller

förordning.

Skiljande från arbetsuppgifter

At vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten (FM) och andra försvarsmyndigheter

(dock inte FOI) får med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter,

om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa.

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 81

14 §

15 §

17-19 §§

23-24 §§

25 §

26 §

27 §

28 §

30 §

31 §


Medbestämmandeavtalet (MBA-S)

Gällande (= kvarlevande) paragrafer

enligt bilagan till Avtalet Samverkan för Utveckling

82 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 7, sida 1 (2)

Vissa paragrafer av det tidigare gällande avtalet MBA-S, angivna i bilagan till Avtalet Samverkan för Utveckling

(ASU), ska gälla så länge det inte fi nns lokalt avtal med stöd av detta avtal.

I Försvarsmaktens avtal, ASU-FM, har parterna skrivit in att ”Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet

Samverkan för utveckling gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter träffat förbandsavtal om

samverkan för utveckling och i detta avtal kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa delar,

inte ska tillämpas vid organisationsenheten.”

Tillämpningsområde m m

Inledande bestämmelser (Avsnitt I)

Bestämmelse om gemensamt samverkansorgan för OFR-S enligt Huvud avtalet.

Medbestämmandeområden (Avsnitt II)

Rationalisering o administrativ utveckling

= Förändring och utveckling av betydelse, som ökar effektiviteten och beredskapen

inför förändringar (omorganisation, datorisering m m).

Planering o information till alla berörda At ska ske.

ATO-representant i arbetsgrupp ska ges möjlighet att inhämta nödvändiga

kunskaper för att medverka i detta arbete.

Olika handlingsalternativ o konsekvenser ska belysas.

Skyldighet för Ag att skjuta upp beslut om ATO begär det.

1 kap

2 §

1 kap (15 o 17 §§)

15 §, p 2-3

15 §, p 4-5

15 §, p 6

17 §


Bilaga 7, sida 2 (2)

Planering

= Utarbetande av anslagsframställning/budget o jämställdhetsplan o även

personalplanering.

Flexibilitet o framförhållning bör främjas, effektivitet o beredskap inför förändringar

bör stärkas.

Olika handlingsalternativ o konsekvenser ska belysas.

Personalutveckling

= Introduktion, personalutbildning o övriga personalutvecklingsåtgärder

Varje nyanställd, omplacerad eller annan ”behövande” ska få introduktion (inklusive

info om facklig verksamhet).

All personalutbildning (= påkallad av Ag:s verksamhet) ska bedrivas i tjänsten,

d v s på betald arbetstid.

Personalinformation och fack.lig information

= Information om åtgärder, händelser m m av betydelse för verksamheten

och av intresse för de anställda

Personalinformation ersätter inte Ag:s informationsskyldighet enligt

19 § MBL.

Lokal ATO har rätt att samla At för facklig information på betald arbetstid

enligt vissa villkor.

Varje At har rätt att delta i facklig info högst 5 tim/år.

Lokal ATO har rätt att utnyttja Ag:s resurser för utskrift, kopiering o distribution

av info-material inom myndigheten inom rimliga kostnader.

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation,

OFR-S = (Offentliganställdas Förhandlingsråd, förbundsområde Statstjänstemän)

Försvarsförbundets förhandlingskartell

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 83

2 kap (20 §)

20 §, p 1

20 §, p 2

4 kap (30-31 §§)

30 §

31 §

6 kap (36-37 §§)

36 §

37 §

37 §

37 §


Medbestämmandelagen (MBL)

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation

LAN = Länsarbetsnämnden, FML = Förtroendemannalagen

Föreningsrätt

84 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 8, sida 1 (2)

Rätt för både Ag och At att tillhöra en organisation och att verka för den. 7 §

Föreningsrätten får inte kränkas. 8 §

Förhandlingsrätt

Allmän rätt/skyldighet till förhandling mellan parterna (Ag/ATO) om arbets förhållandena.

Ag eller ATO kallar

(= Kollektivavtalsförhandling, jfr även 32 §)

(= Rättstvisteförhandling, jfr även 64 §).

Ag har primär förhandlingsskyldighet, d v s skyldighet att på eget initiativ förhandla

före beslut om viktigare förändring i verksamheten eller arbets- och anställningsförhållandena

och avvakta med verkställande av beslutet tills förhandlingarna är avslutade. Ag

bestämmer vid oenighet.

(Sådan förhandling kallas ”Samverkansförhandling”, men har trots namnet ingenting med

Samverkansavtalet att göra).

ATO har rätt att påkalla förhandling även i andra fall än i 11 §

Ag bestämmer vid oenighet. (s k ”Samverkansförhandling”, jfr § 11)

ATO har rätt att begära central förhandling vid oenighet vid lokal förhandling enligt 11-

12 §§. Ag bestämmer vid oenighet. (s k ”Samverkansförhandling”, jfr § 11).

OBS! Påkallas inom 5 arbetsdagar enligt 7 § Huvudavtalet.

Båda parter är skyldiga att medverka till reella förhandlingar.

Inför uppsägning p g a arbetsbrist skall Ag i samband med förhandling i god tid informera

ATO om bl a:

- skäl till uppsägningarna

- antal + kategori

- tidsperiod och beräkningsgrunder.

Dessutom skall Ag till ATO lämna kopia av varsel till LAN.

Parterna bestämmer gemensamt tid och plats för förhandling (normalt inom två veckor)

samt hur förhandlingen ska avslutas, t ex ”när protokollet är slutligt justerat” (lämpligt

för att vinna tid om man vill påkalla central förhandling).

10 §

11 §

12 §

14 §

15 §

16 §


Bilaga 8, sida 2 (2)

Rätt till information

Båda parter har skyldighet att hålla åberopad skriftlig handling tillgänglig för motparten

(s k ”editionsplikt”).

Ag ska fortlöpande hålla ATO informerad om hur verksamheten utvecklas beträffande bl a

ekonomi och personal.

Ev tystnadsplikt gäller endast efter överenskommelse vid förhandling (jfr FML 9a §),

men styrelsen i föreningen får alltid informeras

Kollekivavtal

Ag/ATO kan träffa kollektivavtal om anställningsvillkor och om förhållandet i övrigt

mellan Ag/At. Kollektivavtal är alltid skriftligt.

(Jfr anställningsavtal, som är enskilt avtal, men som inte får vara sämre än gällande kollektivavtal).

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 85

18 §

19 §

21-22 §§

Kollektivavtal binder både ATO-medlemmar och oorganiserade. 26 §

Samma rättigheter och skyldigheter som tidigare gäller 1 år efter en eventuell bolagise- 28 §

ring eller dylikt (jfr LAS 6b §).

ATO har rätt att träffa kollektivavtal om medbestämmandeformer

32 §

(t ex: Avtal Samverkan för Utveckling /ASU/ ).

Tolkningsföreträde

ATO (= förbundet) har s k ”tolkningsföreträde” (= ATO:s uppfattning gäller till dess saken

är slutligt prövad) vid tvist om avtal enligt 32 § om bl a medlems arbetsskyldighet

och om medlems rätt till lön.

Facklig vetorätt vid konsultuppdrag

Förhandling enligt 11 § MBL ska alltid ske om eventuellt konsultuppdrag.

ATO (= central part) har vetorätt om Ag vill anlita en konsult som befaras vara oseriös.

Fredsplikt

23 §

33-35 §§

(11 §)

38-40 §§

Ag och At som är bundna av kollektivavtal får inte vidtaga eller deltaga i stridsåtgärd. 41 §

ATO får inte anordna, understödja, eller medverka i olovlig stridsåtgärd.

ATO (= fackliga förtroendemän) är skyldiga att försöka förhindra sådan strids åtgärd.

42 §

Skadestånd

Ag, At eller ATO som bryter mot MBL eller kollektivavtal har skadestånds ansvar enligt

55 - 62 §§.

Tvisteförhandlingar

ATO har rätt att påkalla tvisteförhandling om tillämpningen av lag eller avtal inom 4 månader

efter det att man fått kännedom om fallet (dock senast inom 2 år från inträffandet)

och yrka skadestånd för eventuella felaktigheter.

54 §

64 §


Studieledighetslagen (SLL)

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation

Innehåll

Lagen gäller alla arbetstagare.

At bestämmer själv ämnet/utbildningen

Det ska vara planlagd utbildning (ej självstudier)

Rätt till ”behövlig” ledighet

Viss anställningstid krävs:

De senaste 6 månaderna

(eller minst 12 månader under de senaste 2 åren)

För fackliga studier: inga krav

86 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 9, sida 1 (1)

Ag har rätt att uppskjuta ledigheten viss tid (jfr 5 §) 4 §

Sök i god tid:

2 veckor före kursstart vid facklig utbildning

6 månader före kursstart vid annan utbildning

Facklig utbildning prioriteras 7 §

Rätt till bibehållen anställningstrygghet 8 §

Rätt till samma eller likvärdigt arbete vid återkomsten 9 §

Rätt att avbryta studierna och återinträda i tjänst när som helst efter varsel:

2 veckor

1 månad vid minst 1 års ledighet

1 §

3 §

5 §

10 §


Bilaga 10, sida 1 (3)

Trygghetsavtalet (TA)

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, AgV = Arbetsgivarverket,

OFR = Offentliganställdas Förhandligsråd (Försvarsförbundets förhandlingskartell),

LAS = Lagen om anställningsskydd, ALFA/FAS = Allmänt löne- och förmånsavtal.

Parternas gemensamma syn

En effektiv och rationell verksamhet kräver ständig utveckling och förändring

Långsiktig planering med analys av olika handlingsalternativ behövs

Fortlöpande kompetensutveckling för alla At med stimulans av egna insatser

Målet för trygghetssystemet: Ingen anställd ska bli arbetslös pga arbetsbrist eller omlokalisering

Syfte: Individuellt anpassade, konkreta lösningar

Ag och ATO samarbetar för att skapa förutsättningar för drabbade At, som själv måste bidra aktivt

och ta egna initiativ

Tidiga åtgärder viktiga

Trygghetsavtalet ingen garanti för fortsatt eller ny anställning

Trygghetsstiftelsen (TS)

Bildat 1990 av centrala parter (AgV och OFR, SACO, SEKO) för att bedriva verksam heten enligt

detta avtal. Finansieras genom avsättningar av belopp i avtalsuppgörelserna (”RALS”).

Tillämpningsområde mm

Avtalet gäller vid arbetsbrist och omlokalisering (jfr § 6) för:

At som sägs upp vid arbetsbrist

andra At om åtgärden minskar antalet uppsägningar

At som väljer att inte följa med vid omlokalisering och därför säger upp sig

At med tidsbegränsade anställningar i vissa fall (se §§ 5, 8 och 12)

Vid omlokalisering gäller:

Beslutet att omlokalisering ska ske = tidpunkt för uppsägning

Omställningstid = tid motsvarande uppsägningstid för At som väljer att inte följa med

För At med tidsbegränsad anställning sammanlagt minst tre år gäller:

åtgärder i skede 2 (se § 8 punkt 2)

åtgärder i skede 3 (se § 8 punkt 3)

avgångsersättning i högst 132 dagar, i högst 2 år efter anställningens upphörande (jfr § 12)

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 87

§ 1

§ 2

§ 3

§ 4

§ 5


Avtalet gäller för:

At med lönebidrag (men inga andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder)

Avtalet gäller inte för:

At som kan övergå till ny Ag på orten enligt LAS § 6b (rättigheter vid bolagisering m m) men

motsätter sig detta

At som erbjudits men inte accepterat ny anställning på orten med likvärdiga anställningsvillkor

Dock gäller för dessa:

§ 11: Inkomsttrygghetstillägg /ITT/ och

§ 20: Efterskydd

Trygghetsarbetet i olika skeden

Trygghetsstiftelsens åtgärder mm

Skede 1: Arbetsbrist konstaterad

Åtgärder för att minska eller eliminera behov av uppsägning

Utbildnings- eller annan utvecklingsåtgärd om ”tillräckliga kvalifikationer” saknas för både

uppsägnings- hotade och ohotade At

Skede 2: Uppsägningshotade At identifierade

(Ag:s ansvar att underrätta TS så fort som möjligt. Förlängd uppsägningstid möjlig om så inte sker.)

Åtgärder för att undvika att uppsägningshotade och uppsagda blir arbetslösa

Individuella åtgärder – egen aktiv insats krävs

Söka-jobb-aktiviteter

Ska leda till ny anställning eller egen verksamhet

Exempel på kostnader som ersätts:

Utbildningsinsatser

Hjälp att starta eget

Inskolning/”pryo”

Skede 3: Anställningen har upphört

Samma slags åtgärder som under skede 2 ända fram till ny anställning

Tjänstledighet

Rätt till tjänstledighet utan löneavdrag vid behov under uppsägningstiden för utbildning och andra

insatser via TS

Uppsägningstidens längd

Uppsägningstiden enligt LAS eller kollektivavtal (= ALFA/FAS) förlängs vid uppsägning p g a arbetsbrist.

Anställningstiden (= samma beräkningsgrund som vid fastställande av turordning) räknad vid uppsägningstillfället

avgör:

Efter 1 år: förlängning med 1 månad (kortaste uppsägningstid = 4 mån.)

Efter 2 år: förlängning med 2 månader (= 5 – 8 mån. uppsägningstid)

Efter 3 år: förlängning med 3 månader (= 6 – 9 mån. uppsägningstid)

Efter 4 år: fördubbling (= 6 – 12 mån. uppsägningstid)

88 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 10, sida 2 (3)

§ 6

§ 8

§ 9

§ 10


Bilaga 10, sida 3 (3)

Inkomsttrygghetstillägg (ITT)

Uppsagd At som inom 5 år får ny tillsvidareanställning med lägre lön har rätt till ITT, som utbetalas

en gång per år enligt följande:

År 1: skillnaden/månad X 12 (dock högst 30 % av tidigare lön)

År 2: samma ITT som år 1 (vid oförändrad lön)

År 3 och 4: hälften av ITT år 2 (vid oförändrad lön)

Avgångsersättning (AGE) och förlängd avgångsersättning

Vid arbetslöshet:

rätt till avgångsersättning (AGE) under A-kassetid

AGE = upp till 80 % av månadsinkomsten (inkl A-kasseersättningen)

Viss möjlighet till förlängning av AGE efter A-kassetid

Max 5 år efter anställningens upphörande och till 60 års ålder

Pensionsersättning, särskild pensionsersättning

och pensionstillägg

Rätt till pensionsersättning:

för 60-åring som är uppsagd

för 60-åring som frivilligt avgår för att skapa arbetsmöjlighet för ngn yngre

Kostnaden belastar Ag

Rätt till särskild pensionsersättning:

för 55-åring som inte längre har rätt till A-kassa eller förlängd AGE

Pensionsersättning och särskild pensionsersättning motsvarar ålderspension utan minskning för förtida

uttag enligt gällande pensionsavtal.

Pensionsersättning och särskild pensionsersättning minskas i viss mån med arbetsinkomst. At måste

lämna uppgift till Ag.

Om At:s ATP-poäng minskas p g a något av ovanstående har At rätt till motsvarande pensionstillägg

Ersättning till efterlevande

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 89

§ 11

§ 12

§ 13

§ 14

§ 14 not 1

Efterlevande har rätt till pensionsersättningar enligt gällande pensionsavtal § 19

Efterskydd

Uppsagd At som fått ny anställning utan trygghetssystem har rätt till förmåner enligt detta avtal vid

eventuell ny arbetslöshet p g a arbetsbrist inom 5 år

Rätt till företagshälsovård genom gamla Ag under ett år efter anställningens upphörande

§ 15

§ 16

§ 17

§ 18

§ 20

§ 21


90 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Bilaga 11, sida 1 (2)

Var står vad?

Hjälp att hitta rätt i några viktiga lagar, avtal o förordningar utöver MBL o Samverkansavtalet /ASU/)

(*) OBS att lokala avtal/förbandsavtal med stöd av Samverkansavtalet eventuellt kan ersätta dessa annars kvarlevande paragrafer av MBA-S, ATS och

AMLA

Allmänna anställningsvillkor - Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA)

- Kompletterande myndighetsavtal, t ex FAS

Anställning

a) bedömningsgrunder

b) info- o förhandlingsskyldighet

c) tillsvidareanställning/

visstidsanställning (m m)

a) - Lag om offentlig anställning (LOA) 4 §

- Anställningsförordningen (AF) 4-5 §§

- Jämställdhetslagen (JämL) 17 § m fl

b) - Anställningsförordningen (AF) 6-8 §§

- (Avtal om förhandlingsordning för

vissa tjänster hos staten (ATS) 3 §) (*)

c) - Lag om anställningsskydd (LAS) 4-6 §§ +

36 § m fl

- Anställningsförordningen (AF) 9 §

- Avtal om visstidsanställning

Arbetsmiljö - Arbetsmiljölag (AML)

- Arbetsmiljöförordningen (AMF)

- (Arbetsmiljöavtal (AMLA)) (*)

Arbetstid (och skyldigheten att fullgöra jourtid

mm)

- Arbetstidslagen (ATL)

- Myndighetsavtal om arbetstid, t ex FAS

Budgetarbete - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S)

2 kap 20 §) (*)

Information

(personalinfo och facklig info)

- (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S)

6 kap.) (*)

Introduktion - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S)

4 kap.) (*)

Jämställdhet - Jämställdhetslagen (JämL)

- Jämställdhetsförordningen

Lön (inkl. olika tillägg, ersättningar avdrag mm) - Ramavtal om löner mm inom staten (RALS)

- Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS)

2 kap.+ Bilaga 2

- Jämställdhetslagen (JämL) 10-11 §§ m fl

Personalrörlighet (omplacering och

rekrytering)

- Lag om anställningsskydd (LAS) 7 §

- Jämställdhetslagen (JämL) 16 § m fl

Personalutveckling - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S)

4 kap.) (*)

- Jämställdhetslagen (JämL) 15-17 §§ m fl

Planering - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S)

2 kap.) (*)

- Jämställdhetslagen (JämL) 11+13 §§

- Arbetsmiljölagen (AML) 3 kap, 2a §

(”Systematiskt arbetsmiljöarbete”)


Bilaga 11, sida 2 (2)

Rationalisering (organisationsutveckling,

datorisering m m)

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 91

- (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S)

1 kap.) (*)

Rehabilitering - Lagen om allmän försäkring (AFL) 22 kap.

Semester - Semesterlagen (SemL)

- Allm. löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 5 kap.

Sjukdom (ersättning m m) - Lag om sjuklön

- Allm. löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 6 kap.

Tjänstledighet

a) för studier

b) för fackligt uppdrag

c) för vård av barn

d) ledighet med resp. utan lön

- Tjänstledighetsförordningen

a) - Studieledighetslagen (SLL)

- Trygghetsavtalet (TA) 9 §

b) - Förtroendemannalag (FML) 6-7 §§

- Förtroendemannaavtal (FMA) 2-4 §§

(inkl. protokollsanteckningar)

c) - Föräldraledighetslagen

d) - Allm. löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS)

6 + 8-9kap.

Trakasserier och mobbning - Arbetsmiljölag (AML) 2 kap.

- Jämställdhetslag (JämL) 6,22,22a,27,27a §§

Uppsägning

a) saklig grund, omplaceringsskyldighet m m

b) turordningskretsar

c) uppsägningstider

d) förlängda uppsägningstider

a) - Lag om anställningsskydd (LAS) 7-10 §§

m fl

b) - Turordningsavtal för staten (TurA-S), 3-6 §§

c) - Lag om anställningsskydd (LAS) 11 §

- Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS)

11 kap.

d) - Trygghetsavtalet (TA) 10 §

Vikariat - Lag om anställningsskydd (LAS) 4-5 §§ +

15-16 §§ m fl

- Avtal om visstidsanställning 1 §

Återanställning (företräde till ~) - Lag om anställningsskydd (LAS) 25-27 §§

- Turordningsavtal för staten (TurA-S) 7-9 §§


Besöksadress Sturegatan 15 | Postadress Box 5328, 102 47 Stockholm

Telefon 08 › 402 40 00 | Telefax 08 › 20 56 92

E-post info@forsvarsforbundet.se | www.forsvarsforbundet.se

More magazines by this user
Similar magazines