(Anställningsskydd) i PDF-format - Arbetsgivarverket

Anställningsskydd

Utgiven av Arbetsgivarverket 2009 

Text: Enheten för rätts- och arbetslivsfrågor 

Produktion & formgivning: Informationsenheten 

Tryck: Tabergs Media Group STHLM 

Arbetsgivarverket, enheten för rätts- och arbetslivsfrågor, 

tar tacksamt emot synpunkter på tillägg och förbättringar till kommande upplagor.

Anställningsskydd 

En vägledning för statliga arbetsgivare

Förord 

I denna skrift behandlas frågor om anställningsskydd med särskild tonvikt 

på förhållandena i den statliga verksamheten. Skriften är i princip 

uppdaterad till och med årsskiftet 2008/09. Den bygger på det tidigare 

cirkuläret, Cirk 1997 A 1 Anställningsskydd. Skriften är en vägledning för 

statliga arbetsgivare vid prövning av anställningsskyddsrelaterade frågor. 

Det är dock viktigt att framhålla att frågor om anställningsskydd i stor 

omfattning är relaterade till den aktuella situationen. Skriften är därför 

ett komplement till den rådgivning i anställningsskyddsfrågor som 

Arbetsgivarverket ger sina medlemmar.

Bilagor 

Bilaga 1 till avsnitt 4 36 



























Bilaga 2 till avsnitt 12 166

Innehållsförteckning 

Förkortningar 10 

1 Inledning 14 

1.1 Skriftens syfte och innehåll 14 

1.2 Tillämpningsområde 14 

1.3 Myndighetsutövning 15 

1.4 Offentlighet och sekretess 15 

1.5 Medbestämmandelagen 16 

1.6 Domstolsprövning av tvister 16 

1.7 Samråd 16 

2 Författningar och avtal 17 

2. Grundläggande bestämmelser 17 

2.2 Bestämmelser som främjar anställningsskyddet 17 

2.3 Främjandelagen 18 

2.4 Rehabilitering 18 

2.5 Diskrimineringslagarna 19 

3 Begreppen arbetstagare, uppdragstagare och tjänsteman 20 

3.1 Arbetstagare eller uppdragstagare? 20 

3.2 Tjänsteman 24 

4 Tidsbegränsning av anställning 25 

4.1 Anställningsformer 25 

4.2 När får en anställning tidsbegränsas? 25 

4.2.1 Översikt 26 

4.2.2 Allmän visstidsanställning 27 

4.2.3 Vikariat 27 

4.2.4 Säsongsarbete 30 

4.2.5 Arbetstagare som fyllt 67 år 30 

4.2.6 Provanställning 30 

4.2.7 Arbetstagare i verksledande ställning, med flera 31 

4.2.8 Övriga tidsbegränsningsgrunder enligt AF 31 

4.3 Tiden som anställningen avser 32 

4.4 Uppgift om grunden för tidsbegränsningen 32 

4.5 Bevisbördan vid tvist om en anställning har tidsbegränsats 33 

4.6 Underrättelseskyldighet om tidsbegränsade anställningar 33 

4.7 Information om anställningen 34 

4.8 Tvist 35 

I N N E H Å L L S F Ö R T E C K N I N G 5

6 

5 Tidsbegränsad provanställning 37 

5.1 Provanställning 37 

5.2 Upphörande av tidsbegränsad provanställning 38 

6 Allmänt om anställnings upphörande 45 

6.1 Översikt 45 

6.2 Anställnings upphörande i några särskilda fall 47 

6.2.1 Övergång av verksamhet 47 

6.2.2 Avgångsskyldighet på grund av ålder 47 

6.2.3 Avgångsskyldighet på grund av sjukdom 47 

6.2.4 Arbetstagaren säger upp sig eller uteblir från arbetsplatsen 48 

6.2.5 Arbetstagaren får en ny anställning. Flera anställningar 50 

6.2.6 Ett anställningsbeslut upphävs efter överklagande 51 

6.3 Beslutande myndighet 52 

6.3.1 Myndighetens sammansättning 52 

6.3.2 Fullföljdshänvisning 53 

6.4 Vissa åtgärder i samband med en anställnings upphörande 53 

7 Uppsägning på grund av arbetsbrist 56 

7.1 Planering 56 

7.2 Förhandlingar i ett tidigt skede 56 

7.3 Avtalet om trygghetsfrågor (TA) 57 

7.4 Reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist 58 

7.4.1 Villkor för att en uppsägning ska vara giltig 58 

7.4.2 Arbetsbrist som saklig grund 59 

7.4.3 Omplaceringsskyldighet 61 

7.4.4 Övergång av verksamhet - ej saklig grund 63 

7.4.5 Turordning för uppsägning 63 

7.4.6 Primär förhandlingsskyldighet 67 

7.4.7 Återanställningsrätt 68 

7.4.8 Beslutande myndighet 68 

7.4.9 Uppsägningsbeskedet 68 

7.4.10 Uppsägningstid 69 

7.4.11 Avlöningsförmåner m.m. under uppsägningstiden 71 

7.4.12 Tidsbegränsad anställning 71 

7.4.13 Flera anställningar 72 

7.4.14 Tvist 72 

8 Uppsägning på grund av personliga förhållanden 83 

8.1 Villkor för uppsägning 83 

8.2 Saklig grund. Omplaceringsskyldighet 83 

8.2.1 Allmänt 83 

8.2.2 Saklig grund 84 

8.2.3 Omplaceringsskyldighet 86 

8.3 Exempel på grunder för uppsägning 88 

8.3.1 Samarbetssvårigheter 89 

8.3.2 Sjukdom 92 

I N N E H Å L L S F Ö R T E C K N I N G

8.3.3 Alkoholmissbruk, alkoholism 96 

8.3.4 Befattning med narkotika 99 

8.3.5 Brott i anställningen 101 

8.3.6 Brott utom anställningen 105 

8.3.7 Arbetstagaren uteblir från arbetsplatsen 107 

8.3.8 Några andra fall 108 

8.4 Tvåmånadersregeln 109 

8.5 Underrättelse till arbetstagaren 111 

8.6 Varsel till arbetstagarens organisation 111 

8.7 Rätt till överläggning 112 

8.8 Beslutande myndighet 112 

8.9 Uppsägningsbeskedet 112 

8.10 Uppsägningstid 113 

8.11 Avlöningsförmåner med mera under uppsägningstiden 114 

8.12 Avstängning i undantagsfall under uppsägningstiden 114 

8.13 Tvist 115 

9 Avskedande 125 

9.1 Villkor för avskedande 125 

9.2 Restriktiv tillämpning 125 

9.3 Omplacering 126 




9.7 Beslutande myndighet med mera 127 

9.8 Avskedandebeslutet 127 

9.9 Rättspraxis 129 

9.10 Tvist 132 

10 När en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta 141 

10.1 Anställningen upphör utan uppsägning 141 

10.2 Besked till arbetstagaren 142 

10.3 Beskedets innehåll. Överlämnande 143 



10.6 Ledighet för att besöka arbetsförmedlingen 145 

10.7 Flera anställningar 145 

10.8 Tvist 145 

10.9 Avtalet om trygghetsfrågor (TA) 147 

Översikt över förfarandet 147 

11 Återanställningsrätt 153 

11.1 Villkor för återanställningsrätt 153 

11.2 Återanställningsrättens innebörd 154 


11.4 Anmälan om anspråk på återanställningsrätt 156 

I N N E H Å L L S F Ö R T E C K N I N G 7

8 

11.5 Behandlingen av anmälningar om anspråk på återanställningsrätt 157 

11.6 Tillämpningen i övrigt av reglerna om återanställningsrätt 158 

12 Företrädesrätt för deltidsanställda 161 

12.1 Villkor för företrädesrätten 161 

12.2 Företrädesrättens innebörd 161 

12.3 Anmälan om önskemål om företrädesrätt 162 

12.4 Turordning för företrädesrätt 162 

12.4.1 Turordningskretsen 162 

12.4.2 Placering i turordningskretsen 163 

12.5 Förhandling på grund av företrädesrätten 163 

12.6 Tvister om företrädesrätt 164 

12.7 Behandlingen av anmälningar om företrädesrätt 164 

13 Rättspraxis och litteratur 167 

13.1 Arbetsdomstolens domar 167 

13.2 Litteratur 167 

Sakregister 169 

I N N E H Å L L S F Ö R T E C K N I N G

10 

Förkortningar 

AD Arbetsdomstolen eller arbetsdomstolens domar 

AF Anställningsförordningen (1994:373) 1 ) 

af arbetsförmedlingen 

AFL Lagen (1962:361) om allmän försäkring 

(omtryckt 1982:120) 1 ) 

AFS Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling 

ag arbetsgivaren 

AGF Avtalet om avgångsförmåner 

(Cirk 1987 A 23, jfr TA nedan) 

AgV Arbetsgivarverket 

ALFA Allmänt löne- och förmånsavtal (Cirk 1997 A 4) 

ALVA Allmän visstidsanställning 

AML Arbetsmiljölagen (1977:1160, omtryckt 1991:677) 1 ) 

AMS Arbetsmarknadsstyrelsen 

ao arbetstagarorganisation 

at arbetstagaren 

ATS Avtalet om förhandlingsordning i frågor om tillsättning 

av vissa tjänster hos staten (Cirk 1985 A 3) 

AU Arbetsmarknadsutskottet 

AVA Affärsverksavtalet (Cirk 1996 Aff 1 ) 

Cirk Arbetsgivarverkets (AgV) eller Statens arbetsgivarverks 

(SAV) cirkulär 

1 ) Se FB. 

F Ö R K O R T N I N G A R – L A G A R O C H A V T A L

Ds Departementsserien (en serie som innehåller utredningar, 

rapporter med mera och som ges ut av 

Regeringskansliet) 

FB Arbetsgivarverkets årliga Författningsboken 

FL Förvaltningslagen (1986:223) 1 ) 

FML Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans 

ställning på arbetsplatsen 1 ) 

FS Författningssamling 

Främjandelagen Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande 

åtgärder 1 ) 

FT Förvaltningsrättslig Tidskrift 

Fö MBA-S SAVs föreskrifter för tillämpningen av MBA-S 

(Cirk 1984 A 41) 

HA Huvudavtalet (Cirk 1993 A 6-7, 1996 A 11, 1988 A 

10, se även Cirk 1996 A 7) 1 ) 

HD Högsta domstolen 

I AGV Förordningen (1994:272) med instruktion för 

Arbetsgivarverket 1 ) 

JK Justitiekanslern eller den årliga publikationen 

JK-beslut 

JO Riksdagens ombudsmän och den årliga publikationen 

Justitieombudsmännens ämbetsberättelse 

JuU Justitieutskottet 

JämL Jämställdhetslagen (1991:433) 1 ) 

1 ) Se FB. 

F Ö R K O R T N I N G A R – L A G A R O C H A V T A L 11

12 

KAF Förordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal, 

med mera (omtryckt 1994:1937) 1 ) 

KK Kungl kungörelse 

LAS Lagen (1982:80) om anställningsskydd 1 ) 

LFA Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning 1 ) 

LOA Lagen (1994:260) om offentlig anställning 1 ) 

LRA Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 

MBA-S Medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet 

(Cirk 1984 A 40 och A 41 samt 1988 A 26, 

se även MBL-Cirk 1996 A 7) 

MBL Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 

(jfr MBL-Cirk 1996 A 7) 1 ) 

MF Myndighetsförordningen (2007:515) 

NJA Nytt juridiskt arkiv I (Referat av domar från Högsta 

domstolen) 

PA-91 Pensionsavtalet (pensionsplan för arbetstagare hos 

staten med flera Cirk 1992 A 11 och 1995 A 3) 

PF Personalföreträdarförordningen 

(1987: 1101, omtryckt 1989:399) 1 ) 

prop. Regeringens proposition 

prop. LAS Proposition 1981/82:71 

prop. LOA Proposition 1993/94:65 

prop. MBL Proposition 1975/76:105, bil 1 

1 ) Se FB. 

F Ö R K O R T N I N G A R – L A G A R O C H A V T A L

RALS Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos 

staten med flera 

RF Regeringsformen 1 ) (se lagboken) 

RÅ Regeringsrättens årsbok 

SekrL Sekretesslagen (1980:100, omtryckt 1992:1474) 1 ) 

SFS Svensk författningssamling 

SOU Statens offentliga utredningar 

SPV Statens löne- och pensionsverk 

TA Avtalet om trygghetsfrågor (TA, Cirk 1993 A 13, 

jfr AGF ovan) 

TurA-S Avtalet om turordning för arbetstagare hos 

staten (Cirk 1984 A 11) 

Ö Övergångsbestämmelser 

1 ) Se FB. 

F Ö R K O R T N I N G A R – L A G A R O C H A V T A L 

13

14 

1 Inledning 

1.1 Skriftens syfte och innehåll 

I denna skrift lämnas en översiktlig redogörelse för bestämmelserna 

om anställningsskydd på det statliga arbetstagarområdet. 

Tonvikten har lagts på de regler som gäller i fråga om anställningsform 

och skydd mot uppsägning enligt LAS, LOA eller 

andra bestämmelser. 

Skriften innehåller även bilagor med förslag till beslut för varsel, 

underrättelse och uppsägnings- eller avskedandebesked för 

vissa fall. Noterna till förslagen till beslut med mera i bilagorna 

är avsedda som vägledning för myndigheten och ska inte tas 

med i besluten. 

I skriften berörs kortfattat även vissa bestämmelser som ligger 

utanför anställningsskyddslagstiftningen. Det gäller bland 

annat den verksamhet i samband med uppsägning på grund av 

arbetsbrist och omlokalisering (motsvarande) inom det kollektivavtalsreglerade 

område som gäller enligt TA (se Centrala 

avtal 2006:2). 

Anställning Arbetsgivarverket har i skriften Att anställa, 2006, behandlat 

frågor om anställning av arbetstagare. 

Tjänsteansvar I Cirk 2005:2 behandlas frågor om tjänsteansvaret. 

Särskilda regler För vissa myndigheter eller arbetstagargrupper, till exempel inom 

undervisningsområdet, har särskilda regler meddelats som avviker 

från bestämmelserna i anställningsskyddslagstiftningen. 

Sådana regler behandlas inte i skriften. 

Upphävande Cirk 1997 A 6 upphör att gälla. 

1.2 Tillämpningsområde 

Arbetstagare Skriften gäller arbetstagare hos myndigheterna under regeringen, 

hos myndig- dock inte: 

heterna under 

regeringen a) arbetstagare för vilka avtal sluts av andra LO-förbund än 

SEKO, 

I N L E D N I N G 

b)arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, 

eller för skyddat arbete eller för utvecklingsanställning 

(3 § p. 5 LOA samt 1 § p. 4 LAS),

c) lokalanställda utom riket som inte är svenska medborgare 

(3 § p. 4 LOA). 

Oorganiserade Skriften är tillämplig på såväl organiserade som oorganiserade 

arbetstagare. 

1.3 Myndighetsutövning 

Ärenden om anställning av arbetstagare (tjänstetillsättning) 

betraktas som myndighetsutövning (prop. LOA s. 43). Därför 

gäller förvaltningslagen (FL) i princip i sådana ärenden om inte 

någon annan lag eller en förordning innehåller bestämmelse 

som avviker från FL (1 och 3 §§ FL). Uppsägning och avskedande 

enligt LAS är däremot inte myndighetsutövning, eftersom en 

sådan rättshandling grundar sig på en civilrättslig lag (prop. 

LOA s. 93). 

Om en annan lag eller en förordning innehåller en bestämmelse 

som avviker från FL, gäller den bestämmelsen (3 § FL). 

LAS, LOA och andra författningar innehåller vissa regler om 

förfarandet i ärenden om anställning, uppsägning och avskedande. 

Bestämmelserna i FL är därför endast i begränsad utsträckning 

tillämpliga i sådana ärenden. I den mån bestämmelserna 

gäller har det eftersträvats att i skriften ta in hänvisningar till 

dem. 

Litteratur Förvaltningslagen har kommenterats av bland annat Hellners i 

Förvaltningslagen med kommentarer, 2003. 

1.4 Offentlighet och sekretess 

Utredningen i personalärenden kan komma att beröra en 

arbetstagares personliga förhållanden och då särskilt hans 

hälsotillstånd. Uppgifter om sådana förhållanden kan omfattas av 

sekretess enligt bestämmelserna i SekrL, främst 7 kap 10 och 11 §§. 

Angående sekretess i anställningsärenden, se skriften 

Att anställa, 2006. 

Om sekretess omfattar vissa uppgifter, gäller särskilda begränsningar 

i sekretessen i förhållande till företrädare för arbetstagarorganisationerna 

(se 14 kap 7 och 10 §§ SekrL). 

SekrL har bland annat kommenterats av Eliasson och Regner i 

Offentlighet och sekretess, 2001. 

I N L E D N I N G 15

16 

1.5 Medbestämmandelagen 

Arbetsgivaren ska förhandla enligt 11-14 §§MBL före ett beslut 

om uppsägning på grund av arbetsbrist (se 29 § LAS). 

1.6 Domstolsprövning av tvister 

Av Inskrivningslagen framgår att en arbetstagare inte får överklaga 

ett beslut av en arbetsgivare med offentlig ställning hos 

regeringen, en förvaltningsdomstol eller en förvaltningsmyndighet, 

när en tvist som rör beslutet ska handläggas enligt LRA. 

Regler om att tvister ska handläggas enligt den lagen finns - 

förutom i 1 kap 1 § LRA - bland annat i 43 § LAS och 37 § LOA. 

Detta innebär att tvister om anställningsskydd prövas endast 

vid domstol (se Rättegången i arbetstvister, andra upplagan, 

Norstedts, 2005 s. 66 ff.). 

Företrädare Arbetsgivarverket företräder staten som arbetsgivare för staten 

såväl vid som utom domstol i arbetstvister beträffande arbetstagare 

hos staten (9 § 1 st. KAF). Arbetsgivarverket får till andra 

myndigheter under regeringen lämna över sådana uppgifter 

som ankommer på verket. 

1.7 Samråd 

Arbetsgivar- Om en myndighet är tveksam om hur myndigheten bör göra i 

verket en fråga som behandlas i skriften, till exempel om en anställning 

får tidsbegränsas eller om det finns saklig grund för en uppsägning, 

bör myndigheten samråda med Arbetsgivarverket. 

Annan Har Arbetsgivarverket överlämnat till någon annan myndighet 

myndighet att inom ett visst område företräda staten i tvister om tidsbegränsning 

av anställning eller om uppsägning, bör myndigheter 

inom det området i första hand samråda med den myndigheten 

(jfr Cirk 2004:2). 

I N L E D N I N G

2 Författningar och avtal 

Arbetsgivarverket har i skriften Att anställa, 2006, behandlat 

frågor om anställning av arbetstagare. 

2.1 Grundläggande bestämmelser 

LAS De grundläggande reglerna om anställningsskyddet finns i 

lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). 

Särskilda På vissa punkter gäller dock för det statliga arbetstagarområdet 

bestämmelser särskilda bestämmelser som avviker från LAS (se 2 § 1 st. LAS; 

jfr 42 § 3 st. LOA). Sådana särbestämmelser finns bland annat i: 

- lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA), 

- anställningsförordningen (1994:373, AF). 

Kollektivavtal LAS är på flera punkter dispositiv. De bestämmelser som är dispositiva 

kan ersättas av kollektivavtal som har slutits med eller 

godkänts av en central arbetstagarorganisation. Vissa avvikelser 

får även göras genom lokalt avtal, om det mellan parterna gäller 

kollektivavtal i andra frågor på central nivå (2 § 3-4 st.). En förutsättning 

är dock att de lokala parterna har befogenhet att 

sluta ett sådant lokalt avtal (jfr 2 § KAF och 5 § HA). Den vanligaste 

formen för delegering till lokala parter är att Arbetsgivarverket 

och dess motparter genom ett centralt avtal öppnar 

möjlighet för lokala parter att sluta kollektivavtal i vissa frågor. 

Ett sådant kollektivavtal får tillämpas även på arbetstagare som 

inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen (till 

exempel oorganiserade) men som sysselsätts i arbete som avses 

i avtalet (2 § 7 st.). 

2.2 Bestämmelser som främjar anställningsskyddet 

Utöver reglerna i LAS och LOA om anställningsskydd finns 

vissa bestämmelser i kollektivavtal eller författning med syfte 

att främja anställningsskyddet. Särskild betydelse har följande 

bestämmelser: 

- Avtalet om trygghetsfrågor, TA (Centrala avtal 2006:2 samt 

avsnitt 7 nedan), 

- Avtalet om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S, 

Cirk 1984 A 11, denna skrift avsnitt 7.4.5 och skriften Att 

anställa avsnitten 6 och 7), 

- 22 kap lagen (1962:381) om allmän försäkring, AFL, om rehabilitering, 

se vidare avsnitten 2.4 och 8.2.2). 

F Ö R F A T T N I N G A R O C H A V T A L 17

18 

2.3 Främjandelagen 

Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) 

gäller även på det statliga området. Den innebär 

bland annat att varsel om driftsinskränkning som berör minst 

fem arbetstagare ska lämnas till Arbetsförmedlingen inom vissa 

frister (se bil 1 till avsnitt 7, avsnitt 8.2.2 och bil 1 till avsnitt 10). 

Arbetsgivarens skyldigheter enligt lagen är straffsanktionerade 

med varselavgift som kan utdömas vid underlåtelser. 

Skyldigheten att utge varselavgift enligt 17 § främjandelagen har 

prövats i NJA 1985 s. 3. HD fann att arbetsgivarens felaktiga 

tillämpning av varselreglerna inte hade skett uppsåtligen eller 

av grov oaktsamhet. AMS talan lämnades därför utan bifall. 

I ett överklagandeärende om utlämning av allmän handling har 

Kammarrätten i Stockholm (dom i mål nr 9531-1993) funnit att 

för namnuppgift i varsel enligt främjandelagen gäller sekretess 

enligt 7 kap 10 § SekrL. Kammarrättsdomen har fått till följd att 

14 kap 7 § 1 st. SekrL har kompletterats med 7 kap 10 § SekrL. 

Det finns således inget hinder mot att en myndighet i sin egenskap 

av arbetsgivare fullgör sin lagliga skyldighet enligt 15 § 3 st. 

MBL att till förhandlingsmotparten lämna en kopia av det varsel 

som arbetsgivaren lämnat till Arbetsförmedlingen enligt 2 a 

§ främjandelagen. 

2.4 Rehabilitering 

Arbetsgivaren (myndigheten) har ansvaret för att det på arbetsställe 

i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- 

och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande 

av de uppgifter som enligt AML eller 22 kap AFL vilar på 

honom (3 kap 2 a § 3 st. AML och AFS 1994:1). Detta innebär 

bland annat att myndigheten genom att anpassa arbetsförhållandena 

eller vidta annan lämplig åtgärd ska ta hänsyn till 

arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet (3 kap 3 § 2 

st AML, jfr 2 kap om arbetsmiljöns beskaffenhet). I 22 kap AFL 

finns bestämmelser om arbetslivsinriktad rehabilitering och 

ekonomisk ersättning vid sådan rehabilitering, se AD 1993:42, 

96 och 1996:102, 115. 

F Ö R F A T T N I N G A R O C H A V T A L 

Se även skriften Att anställa avsnitt 12.1.2.

2.5 Diskrimineringslagstiftningen 

Diskrimineringslagen (2008:567) ersatte från och med den 

1 januari 2008 nedanstående författningar med i huvudsak 

samma materiella innehåll. Dock har ålder tillkommit som en 

diskrimineringsgrund. 

- Jämställdhetslagen (1991:433). 

- Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet 

på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 

- Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder. 

- Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av sexuell läggning. 

Diskrimineringslagstiftningen har betydelse i ärenden om anställningsskydd. 

En närmare beskrivning av diskrimineringsgrunderna 

finns i skriften Att anställa. 

F Ö R F A T T N I N G A R O C H A V T A L 19

20 

3 Begreppen arbetstagare, 

uppdragstagare och tjänsteman 

3.1 Arbetstagare eller uppdragstagare? 

Praxis avgör LAS, LOA och andra bestämmelser om anställningsskydd gäller 

gränsdragningen för arbetstagare men inte för uppdragstagare. Hur gränsen 

ska dras mellan arbetstagare och uppdragstagare (anställning 

och uppdrag) beskrivs i SOU 1975:1, som innehåller en omfattande 

redogörelse för domstolarnas praxis och analys av den 

(s 691 ff.). Någon ändring av praxis kan inte ha anses ha skett 

därefter (se SOU 1993:32 s. 226 ff.). 

En redogörelse av rättsläget avseende gränsdragningen mellan 

arbetstagare och uppdragstagare finns i Bergqvist/Lunnig/ 

Toijer Medbestämmandelagen s. 31 ff. och i Hållfast arbetsrätt – 

för ett föränderligt arbetsliv (DS 2002:56) s. 110 ff. 

Helhets- Gränsdragningen sker genom en helhetsbedömning av samtliga 

bedömning omständigheter i varje enskilt fall. De faktorer som ansetts vara 

av betydelse brukar sammanföras till uppräkningar av omständigheter, 

vilka anses tala för att den som utför arbete är att betrakta 

som arbetstagare respektive uppdragstagare (självständig 

företagare). 

B E G R E P P E N A R B E T S T A G A R E 

I SOU 1975:1 anges de på följande sätt (se s. 772, jfr SOU 1993:32 

s. 226 ff och SOU 1994:141 s. 71 ff) 

Omständigheter som tyder på 

att den arbetspresterande parten 

är att betrakta som arbetstagare 

brukar anses vara: 

1) Han/hon har att personligen 

utföra arbetet vare sig detta utsagts 

i avtalet eller får anses 

vara förutsatt mellan kontrahenterna. 

2) Han/hon har faktiskt helt 

eller så gott som helt själv utfört 

arbetet. 

Omständigheter som talar för 

att den arbetspresterande parten 

är att betrakta som uppdragstagare 

(självständig företagare) 

brukar anses vara: 

1) Han/hon är ej skyldig att personligen 

utföra arbetet utan 

kan på eget ansvar överlåta arbetet 

helt eller delvis åt annan. 

2) Han/hon låter faktiskt på 

sitt ansvar annan helt eller delvis 

utföra arbetet.

3) Hans/hennes åtagande innefattar 

att han ställer sin arbetskraft 

till förfogande till efter 

hand uppkommande arbetsuppgifter. 

4) Förhållandet mellan kontrahenterna 

är av mera varaktig 

karaktär. 

5) Han/hon är förhindrad att 

samtidigt utföra liknande arbete 

av någon betydelse åt annan, 

vare sig detta grundar sig 

på direkt förbud eller bottnar i 

arbetsförhållandena, såsom exempelvis 

då hans/hennes tid 

eller krafter ej kan räcka till 

annat arbete. 

6) Han/hon är beträffande arbetets 

utförande underkastad 

bestämda direktiv eller närmare 

kontroll vare sig detta 

gäller sättet för arbetets utförande, 

arbetstiden eller arbetsplatsen. 

7) Han/hon har att i arbetet 

använda maskiner, redskap eller 

råvaror, som tillhandahålls 

honom av medkontrahenten. 

8) Han/hon får ersättning för 

sina direkta utlägg, till exempel 

för resor. 

9) Ersättningen för arbetsprestationen 

utgår åtminstone delvis 

i form av garanterad lön. 

10) Han/hon är i ekonomiskt 

och socialt hänseende jämställd 

med en arbetstagare. 

3) Arbetsåtagandet är begränsat 

till viss eller möjligen vissa 

bestämda uppgifter. 

4) Förhållandet mellan kontrahenterna 

är av tillfällig natur. 

5) Varken avtalet eller arbetsförhållandena 

hindrar honom/ 

henne från att samtidigt utföra 

liknande arbete av någon betydelse 

åt annan. 

6) Han/hon bestämmer - frånsett 

inskränkningar som påkallas 

av arbetets natur - själv 

sättet för arbetets utförande 

samt arbetstid och arbetsplats. 

7) Han/hon har att i arbetet 

använda egna maskiner, redskap 

eller råvaror. 

8) Han/hon har att själv stå för 

utgifterna vid arbetets utförande. 

9) Vederlaget för arbetsprestationen 

är helt beroende av 

verksamhetens ekonomiska resultat. 

10) Han/hon är i ekonomiskt 

och socialt hänseende jämställd 

med en företagare inom 

verksamhetsgrenen. 

11) Han/hon har för verksamheten 

erhållit personligt tillstånd 

eller auktorisation av 

myndighet (till exempel tillstånd 

till yrkesmässig biltrafik) 

eller fått egen firma registrerad. 

B E G R E P P E N A R B E T S T A G A R E 21

22 

Rättspraxis Nedan följer en förteckning över några rättsfall från AD som 

efter MBL:s tillkommit efter SOU 1975:1. AD har i de flesta målen förklarat 

tillkomst att den som utförde arbetet var arbetstagare. 

AD: 1976:64 och 

arbetstagare 1977:23 Tandläkare inom försvaret och läkare hos landsting 


1977:8 Sekreterare hos utskrivningsnämnd 

1979:155 Installatör av värmeanläggningar 

1980:89 Bussförare hos kommun som genomgår utbildning 

hos kommunen för tjänsten 

1981:18 PR- och reklamman 

1981:58 Måleriarbete 

1981:172 Artister engagerade för en turné 

1982:105 Föräldramedverkan vid daghem 

1983:62 Anvisningsläkare inom försvarsmakten 

1983:113 Journalist som knutits till en tidning för en begränsad 

tidsperiod 

1983:182 Fråga om en person, som har arbetat i ett bolag och 

som ägde ca 1/3 av bolagets aktier, var anställd i bolaget 

1985:28 Vicevärd i en mindre bostadsrättsförening 

1989:39 Lokalombud till en tidning 

1989:81 Person som har utfört arbete åt en förening enligt ett 

konsultavtal 

1990:116 Parkeringsvakt 

1995:26 Arkitekt med eget aktiebolag 

1997:123 Anställd som efter uppsägning köpt aktier i företaget 

och har fortsatt sitt arbete 

1998:11 Person som skött ekonomisk förvaltning åt ett pastorat

2005:16 TV-producent 

AD: inte 1981:121 Åkeriföretag överlåter tankbilar till anställda chaufförer 

arbetstagare som därefter utför transporter enligt ett kontrakt 

mellan åkeribolaget och två företag 

1983:89 Försäljare åt ett handelsbolag 

1983:161 Delägare eller anställd i företaget 

1983:168 Under 15 år utfört fönsterputsning åt en kommun 

1983:183 Vårdat sin hustru i hemmet mot ersättning från en 

kommun 

1984:124 Tolk 

1985:57 Familjehemsföräldrar enligt omsorgslagen 

1994:66 Externa personundersökare som under ett flertal år på 

heltid utfört undersökningar 

1994:104 TV-recensent i en dagstidning 

1995:132 Ungdomspraktikant 

1997:17 Deltagande i projekt för anpassning av socialbidragstagare 

till arbetsmarknaden 

1998:138 Journalist som under flera år regelbundet har medverkat 

i en tidning, se även AD 1987:21 

2002:40 Försäkringsmäklarombud 

2004:18 Förtroendevald i en ideell organisation 

2005:33 Skorstensfejarmästare 

HD HD har i domen NJA 1981 s. 601 funnit att en person som utfört 

arbete åt ett bolag som "konsult" var att anse som arbetstagare 

i förmånsrättslagens (1970:979) mening. 

JK JK har i ett ärende funnit att en syssloman enligt utsökningsbalken 

inte var arbetstagare hos staten; även allmänna uttalanden 

om gränsdragningen mot uppdragstagare (JK 1985 s. 281 ff.). 

B E G R E P P E N A R B E T S T A G A R E 23

24 

Elev som I några domar har AD med hänsyn till de faktiska förhållandena 

arbetstagare i målen funnit att elever var arbetstagare, nämligen en elev i en 

gymnasieskola som under utbildningstiden fullgjorde inbyggd 

utbildning på en arbetsplats (1976:106), en praktikant (1981:53), 

en elev i så kallad anpassad studiegång (1981:71) och elever i 

gymnasieskolan som deltog i en företagsförlagd kurs (1981:110). 

Jfr prop. LAS s. 94. 

Arbetsmark- Av 7 § lagen (2000:625) om arbetsmarknadspolitiska program 

nadspolitisk framgår att den som tar del av sådana program inte ska anses 

verksamhet som arbetstagare, om inte programmet gäller en anställning 

med anställningsstöd eller lönebidrag, skyddat arbete, reguljärt 

arbete inom ramen för aktivitetsgarantin eller en anställning 

med särskilt stöd för introduktion och uppföljning. Den vanligaste 

formen av arbetsmarknadspolitiskt program där den anställde 

inte ses som arbetstagare är troligtvis arbetspraktik. 

Vilka arbetsmarknadspolitiska program som finns framgår av 

förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program. 

Beteckningen Om något som betecknats som uppdrag i själva verket är att 

är inte avgörande anse som anställning enligt de kriterier som tillämpas i rättspraxis, 

har arbetstagaren rätt till det anställningsskydd som 

följer av LAS och LOA (se till exempel AD 1990:116). Man kan 

alltså inte göra den som enligt dessa kriterier är arbetstagare till 

uppdragstagare genom att sluta avtal med honom om att han 

ska vara konsult, entreprenör eller dylikt. 


3.2 Tjänsteman 

Begreppet tjänsteman och tjänst har avskaffats och förekommer 

inte i LOA och LAS. I stället används orden arbetstagare 

och anställning (prop. LOA s. 38 f). 

Orden tjänsteman och tjänst förekommer i ett stort antal lagar, 

andra författningar och kollektivavtal. Det har dock inte bedömts 

nödvändigt att omedelbart byta ut dessa ord överallt, 

eftersom det normalt står klart vad som avses. Efterhand kommer 

dock dessa begrepp ersättas till exempel med arbetstagare 

eller något annat ord (prop. LOA s. 39).

4 Tidsbegränsning av anställning 

4.1 Anställningsformer 

Anställningar gäller i allmänhet tills vidare utan tidsbegränsning. 

En anställning kan i vissa fall meddelas för begränsad tid 

(till exempel 5-6 §§ LAS). Ett mindre antal arbetstagare är anställda 

med fullmakt (lagen, 1994:261, om fullmaktsanställning, 

LFA, skriften Att anställa 13.1) eller har enligt äldre bestämmelser 

konstitutorial (på den tjänsten de utövar eller på en så kallad 

bottentjänst). Den som är anställd med fullmakt eller med 

konstitutorial kan inte sägas upp från anställningen (jfr 4 § 2 st. 

LAS). Om flera anställningar se avsnitt 6.2.4, kantrubrik. 

Anställningsskyddet kan vanligtvis sägas vara starkare vid tillsvidareanställning 

än vid tidsbegränsad anställning. I det förra 

fallet gäller bland annat krav på saklig grund för uppsägning 

samt rätt till uppsägningstid. Avtalet om trygghetsfrågor TA 

(Centralt avtal 2006:2) gäller för tillsvidareanställda i samband 

med uppsägning på grund av arbetsbrist samt omlokalisering 

eller motsvarande för den som väljer att inte följa med till den 

nya orten (3 § 2 st.). Dessutom gäller avtalet i vissa delar för arbetstagare 

med en eller flera tidsbegränsade statligt reglerade 

anställningar i en följd under sammanlagt minst tre år (5 §). 

Dock är anställningsskyddet under en tidsbegränsad anställning 

som gäller från en bestämd tidpunkt till en annan bestämd 

tidpunkt mycket starkt. I dessa fall kan uppsägning 

överhuvudtaget inte ske, se avsnitt 4.3. 

I detta avsnitt behandlas bara anställningar för begränsad tid. 

Den 1 juli 2007 trädde ett antal ändringar i kraft i LAS avseende 

bland annat grunden för tidsbegränsade anställningar. Under 

en övergångsperiod kommer det dock att finnas ett stort antal 

arbetstagare som är tidsbegränsat anställda med stöd av de tidigare 

reglerna. Det gäller bland annat så kallade projektanställda. 

Avseende reglerna för tidsbegränsade anställningar enligt de 

tidigare reglerna hänvisas till Cirkuläret 1997:A 6 Anställningsskydd. 

4.2 När får en anställning tidsbegränsas? 

En myndighet får anställa en arbetstagare för begränsad tid, om 

det sker med stöd av någon av följande bestämmelser, nämligen: 

T I D S B E G R Ä N S N I N G A V A N S T Ä L L N I N G 25

26 

1. 5 eller 6 § LAS, till exempel vikariat p 4.2.3, och provanställning 

(avsnitt 5), 

2. en bestämmelse i någon annan författning än LAS, se till 

exempel 9 § AF (42 § 3 st. LOA; AD 1982:144: viss lagstiftning 

inte stöd, 1984:77 om regleringsbrev och begreppet författning), 

3. en bestämmelse i ett kollektivavtal om avvikelse från LAS 

(2 § 3 st.LAS, för närvarande finns sådana avtal bara för 

några speciella arbetstagarkategorier på det statliga området). 

Skyldig att Enligt 6 c § 2 st 3 p LAS är arbetsgivaren skyldig att skriftligen 

ange tidsbegrän- informera arbetstagaren vilken tidsbegränsningsgrund som 

sningsgrunden har tillämpats avseende anställningen. 

4.2.1 Översikt 

Tidsbegränsad anställning får förekomma bland annat i följande 

fall: 

Skäl Bestämmelser Punkt 

1. för allmän visstidsanställning 5 § 1 st. 1 LAS 4.2.2 

2. för vikariat 5 § 1 st. 2 och 

2 st. LAS, 

jfr 9 § 2 AF 4.2.3 

3. för säsongsarbete 5 § 1 st. 3 4.2.4 

4. när arbetstagaren har fyllt 67 år 5 § 1 st. 4 LAS 4.2.6 

5. för provanställning 6 § LAS 4.2.7 

5.1-2 

6. för arbetstagare i verksledande 

ställning 9 § 1 AF 4.2.9 

7. för enstaka, kortvariga perioder 9 § 2 AF 

8. för särskilt föreskriven, tids 

bestämd aspirant- eller annan 

utbildning vid myndigheten 9 § 3 AF 

9. vid beslutad nedläggning 

eller omorganisation 9 § 4 AF 4.2.10 

T I D S B E G R Ä N S N I N G A V A N S T Ä L L N I N G

4.2.2 Allmän visstidsanställning 

Inga särskilda En arbetstagare får anställas för viss tid för en allmän visstidsvillkor 

anställning (ALVA). Några särskilda villkor för att en allmän 

visstidsanställning ska få tillämpas uppställs inte i LAS. Istället 

har lagstiftaren valt att begränsa den tidsperiod som en arbetstagare 

kan vara anställd med stöd av denna tidsbegränsningsgrund. 

Möjligheten att tidsbegränsa en anställning med stöd av tidsbegränsningsgrunden 

ALVA infördes vid halvårsskiftet 2007. 

Samtidigt upphörde ett antal andra tidsbegränsningsgrunder, 

till exempel för så kallade projektarbete, arbetsanhopning och 

överenskommen visstidsanställning. ALVA är främst tänkt att 

ersätta dessa tidigare tidsbegränsningsgrunder. 

Begränsas Genom 5 § 2 st. LAS begränsas användningen av ALVA. Om en 

i tiden arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren med stöd av 

ALVA i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren 

övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Andra tidsbegränsade 

anställningar under kvalifikationstiden fem år räknas 

inte in, vare sig de skett med stöd av de tidigare reglerna 

eller de nuvarande. Det är således möjligt att låta ALVAanställningen 

föregås av till exempel ett vikariat utan att regeln 

om tillsvidareanställning efter två år träder in. 

Om övergången till tillsvidareanställning skulle innebära en 

konflikt med annan lagstiftning, till exempel särskilda behörighetskrav, 

kan konsekvensen bli att anställningen inte övergår 

till en tillsvidareanställning, se AD 2002:92 (se dock även AD 

2004:58 som rörde regler kring anställningsförfarandet). 

Med arbetsgivaren avses vederbörande anställningsmyndighet. 

En arbetstagare får tillgodoräkna ALVA-anställningar hos tidigare 

arbetsgivare i fall som avses i 3 § LAS, till exempel vid övergång 

av verksamhet enligt 6 b § LAS (3 § 2 LAS). 

4.2.3 Vikariat 

En arbetstagare får anställas för viss tid på ett vikariat (5 § 1 st 2, 

se dock 2 st. LAS). Vikariat innebär att någon anställs som ersättare 

för en ledig arbetstagare för att fullgöra dennes arbetsuppgifter 

helt eller delvis. 

AD om AD har i några domar, bland annat 1984:64 och 66, gjort allmänna 

vikariats- uttalanden om den närmare innebörden av begreppet vikariat 

begreppet och om rätten enligt LAS att tidsbegränsa vikariat. Uttalandena 

torde kunna sammanfattas på följande sätt. 


28 

Vikariat för en Vikariat i LAS mening föreligger inte om det är fråga om en 

viss arbetstagare formell konstruktion som utnyttjas i syfte att kringgå lagens 

regler om tillsvidareanställning. Det är inte tillräckligt att 

arbetstagaren får veta att hon eller han ska vara vikarie under 

en viss tid. I princip krävs ytterligare att vikariatet knyts till 

viss ledig arbetstagares anställning eller till viss ledig befattning 

och att anknytningen sker genom själva avtalet om vikariatsanställningen 

(AD 1982:144, 1984:64, 1994:22; jfr AD 1978:17). 

Vikariat AD har i ett par domar - 1977:186, 1978:17 och 2002:3 - med hänför 

flera syn till de särskilda omständigheterna ansett att ett vikariat för 

arbetstagare viss tid var giltigt fastän ersättarens anställning inte var knuten 

till en viss ledig arbetstagares anställning. Domarna har bland 

annat avsett sådana fall då ersättarna vikarierade för olika 

semesterlediga arbetstagare vid skilda tidpunkter beroende på 

när deras ledighet inföll. AD framhöll i domarna bland annat 

att det saknades fog för antagande, att ersättarnas tjänstgöringsmönster 

arrangerats i syfte att kringgå LAS regler om tillsvidareanställning. 

Vikariat Vikariat under begränsad tid kan meddelas även när vikarien 

på ledig ska uppehålla en ledig anställning under den tid som går åt för 

anställning att anställa någon (jfr AD 1977:186). En anställning kan också 

uppehållas av en vikarie som anställs för begränsad tid så länge 

det är osäkert om den lediga anställningen ska återbesättas 

och under villkor att anställningen ledigkungörs så snart det 

finns förutsättningar för detta (AD 1983:180). 

Ändring Vikarien kan - utan att anställningsformen behöver ändras - 

av arbets- åläggas att utföra andra uppgifter än han hade från början, om 

uppgifterna ändringen ligger inom ramen för den arbetsskyldighet som 

gäller för den som har anställningen (AD 1984:64). 

Vikariatets Om en anställning uppfyller de krav som gäller för att den ska 

längd anses vara vikariat i LAS mening, får den tidsbegränsade anställningen 

avse hela den tid under vilken vikariebehovet föreligger 

även om denna tid blir lång (AD 1984:64). Dock övergår 

vikariatsanställningen i en tillsvidareanställning enligt 5 § 2 st. 

vid långa anställningar. 

Vikariatet består så länge anställningens ordinarie innehavare 

är ledig eller - om han/hon har frånträtt anställningen - tills 

anställningen får en ny ordinarie innehavare. Vid vikariatstidens 

slut upphör vikariens anställning utan att någon särskild 

åtgärd behöver vidtas från arbetsgivarens sida (AD 1990:98). 


Angående besked i vissa fall enligt 15 § LAS, se avsnitt 10. Frågan 

huruvida fortsatt arbete kan beredas arbetstagaren blir beroende 

av om annat arbete står till förfogande (AD 1984:66). 

Övergång till Genom 5 § 2 st. LAS begränsas användningen av vikariat som 

tillsvidare- tidsbegränsad anställning. Om en arbetstagare har varit anställd 

anställning hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år 

under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. 

Om övergången till tillsvidareanställning skulle innebära en 

konflikt med annan lagstiftning, till exempel särskilda behörighetskrav, 

kan konsekvensen bli att anställningen inte blir en 

tillsvidareanställning, se AD 2002:92 (se dock även AD 2004:58 

som rör regler kring anställningsförfarandet). 

Med arbetsgivaren avses vederbörande anställningsmyndighet 

(prop. 1996/97:16 s. 39). En arbetstagare får tillgodoräkna vikariatsanställningar 

hos tidigare arbetsgivare i fall som avses i 3 § 

LAS. 

När är För att ett vikariat ska kunna betraktas som lagstridigt måste 

ett vikariat det i princip kunna konstateras att vikariatet inte är äkta 

lagstridigt? genom att arbetsgivaren på något sätt sökt kringgå lagens regler. 

Så kan exempelvis vara fallet om vikarien i större utsträckning 

och mera regelbundet sysselsätts med arbetsuppgifter som 

det inte skulle ha ankommit på anställningens ordinarie innehavare 

att utföra. Om ett kringgående föreligger måste självfallet 

alltid prövas under beaktande av omständigheterna i det enskilda 

fallet (AD 1984:66). I bland annat AD 1985:53 och 130 har 

prövats om det var verkliga, äkta vikariat i LAS mening och 

inte formella konstruktioner i syfte att kringgå LAS regler om 

tillsvidareanställning. 

Ett vikariat kan dock inte betraktas som ett kringgående av 

LAS enbart av det skälet att arbetsgivaren har ett stadigvarande 

behov av personal och därför utan större olägenhet kan tillsvidareanställa 

den vikarierande arbetstagaren. Arbetsgivaren är 

alltså inte skyldig att ha en arbetskraftsreserv av tillsvidareanställda, 

en personalpool, för att täcka vikariatsbehovet (AD 

1984:66). 

Längstförord- När det gäller vikariat anställs arbetstagaren i allmänhet tills 

nande vidare dock längst till en viss tidpunkt (så kallat längstförordnande, 

se vidare avsnitt 4.3, jfr prop. LAS s. 118 och prop. LOA s. 


30 

60). Det förekommer bara i undantagsfall att en vikarie anställs 

tillsvidare utan tidsbegränsning. 

Undersök om När en anställning blir ledig för en viss tidsperiod till exempel 

vikarie behövs för att innehavaren är tjänstledig för studier, innehar flera 

anställningar eller dylikt, bör myndigheten pröva om anställningen 

undantagsvis behöver uppehållas med vikarie eller om 

någon redan anställd kan åläggas att utföra de arbetsuppgifter 

som måste fullgöras. Om arbetsskyldigheten, se avsnitt 8.2.3 (jfr 

Cirk 1994 A 8 p. 4.6). 

Behöver anställningen uppehållas med vikarie, bör myndigheten 

pröva om vikarie behövs för hela ledighetsperioden eller 

bara för en del av den. Om vikarie behövs för hela ledighetsperioden 

bör vikarien anställas från viss tidpunkt tills vidare 

till och med en viss senare tidpunkt, dock längst så länge innehavaren 

(namn) är tjänstledig. Kan vikariebehovet däremot 

överblickas endast för till exempel en sexmånadersperiod, bör 

vikarien anställas tills vidare dock längst till utgången av tidsperioden. 

Visar det sig senare att vikarie behövs för en ytterligare 

tid kan myndigheten meddela ett nytt vikariat för den tiden. 

4.2.4 Säsongsarbete 

Med stöd av 5 § 1 st. p. 3 LAS kan en arbetstagare anställas tidsbegränsat 

för så kallat säsongsarbete. Tidsbegränsningsgrunden 

avser arbete som på grund av naturens växlingar eller andra 

jämförbara orsaker inte kan bedrivas under mer än en viss del 

av året. Det kan till exempel vara fråga om olika slag av jordbruksarbeten. 

I AD 1986:12 återfinns vissa allmänna uttalanden om säsongsbegreppet. 

4.2.5 Arbetstagare som fyllt 67 år 

En arbetstagare får efter det att han eller hon fyllt 67 år anställas 

för viss tid, 5 § 1 st. 4 p LAS. Några andra villkor än arbetstagarens 

ålder behöver inte vara uppfyllda för att bestämmelsen 

ska tillämpas. 

Enligt 33 § LAS är vissa av lagens bestämmelser inte tillämpliga 

för anställda som har fyllt 67 år. 

4.2.6 Provanställning 

En arbetstagare får anställas för tidsbegränsad provanställning, 

om prövotiden är högst sex månader, 6 § 1 st. LAS (se AD 


1985:138). Arbetsgivaren har bevisbördan vid tvist, se AD 

1990:92. Det är inte tillåtet att förnya en provanställning. 

Några särskilda villkor för att provanställning ska få tillämpas 

uppställs inte i LAS (prop. LAS s. 49 f och 122 f samt AD 

1987:148, 1991:40 och 92). 

Tidsbegränsade anställningar upphör i princip vid den avtalade 

tidens utgång (4 § 2 st.LAS). Vid provanställning är regeln dock 

att anställningen vid prövotidens utgång övergår i en tillsvidareanställning, 

om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar 

en åtgärd för att bryta anställningen (6 § 2 st LAS och prop. 

LAS s. 123 samt 8 och 10 §§ LOA). 

Om tidsbegränsad provanställning, se vidare avsnitt 5. 

4.2.7 Arbetstagare i verksledande ställning, med flera 

LAS gäller inte arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter 

och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller 

därmed jämförlig ställning (1 § LAS). 

På det statliga området omfattar denna grupp enligt förarbetena 

bland annat av generaldirektörer, överdirektörer och i regel 

avdelningschefer (se InU 1973:36 s. 18, jfr prop. LOA s. 47 ff.). 

Med stöd av 42 § 3 st. LOA har regeringen föreskrivit i 9 § 1 AF 

att en anställning för arbetstagare med en verksledande eller 

därmed jämförlig ställning får tidsbegränsas. För sådan arbetstagare 

som är anställd tills vidare gäller, enligt 32 § LOA, föreskrifterna 

om grunden för uppsägning eller avskedande, 

turordning för uppsägning och företrädesrätt till återanställning 

i LAS. 

I LOA finns regler om skiljande från tidsbestämd anställning 

som chef för ett statligt affärsverk eller för Arbetsgivarverket 

(33 § 1 st.) och om förflyttning av chef för myndighet som lyder 

omedelbart under regeringen och är anställd för bestämd tid 

(33 § 2 st.). Tillämpningen av dessa regler ankommer på regeringen 

(jfr 3 § 1 AF). Se vidare i prop. 1986/87:99 och prop. LOA 

s. 49. 

4.2.8 Övriga tidsbegränsningsgrunder enligt AF 

Enligt 9 § 4 AF kan ett anställningsavtal ingås för en tidsbegränsad 

period när en myndighet enligt beslut ska upphöra 


32 

eller genomgå en omfattande omorganisation inom två år. Tidsbegränsade 

anställningar med stöd av AF kan även ske för enstaka, 

kortvariga perioder (9 § 2 AF) och för särskilt föreskriven, 

tidsbestämd aspirant- eller annan utbildning vid myndigheten 

(9 § 3 AF). 

4.3 Tiden som anställningen avser 

Relativt En anställning kan gälla för en absolut bestämd tid eller för en 

bestämd tid relativt bestämd tid, om förutsättningarna för att tidsbegränsa 

anställningen är uppfyllda. Anställningen kan alltså gälla så 

länge innehavaren är tjänstledig för sjukdom eller studier, innehar 

annan offentlig anställning, uppdrag eller dylikt (prop. 

1974:88 s. 174, 1974:148 s. 108 och prop. LAS s. 118). Anställningen 

kan också gälla vikariat på en anställning som är ledig under 

den tid som går åt för att anställa någon (jfr AD 1977:186 och 

1983:180). 

Längstförord- En tidsbegränsad anställning bör inte avtalas att gälla från och 

nande med en viss tidpunkt till och med en viss tidpunkt annat än om 

anställningen ska vara endast en kortare tid, till exempel för en 

vikarie under någons semester. Den som är anställd på ett sådant 

sätt kan nämligen inte sägas upp under anställningstiden. I stället 

bör anställningen avtalas att gälla från och med en viss tidpunkt 

tills vidare dock längst till och med en viss tidpunkt, så 

kallat längstförordnande. Då kan arbetstagaren på samma sätt 

som vid en vanlig tillsvidareanställning sägas upp med den 

uppsägningstid som gäller för arbetstagaren (se avsnitt 7.4.10). 

4.4 Uppgift om grunden för tidsbegränsningen 

Grunden för tillämpning av tidsbegränsad anställning ska 

enligt 6 c § LAS framgå av anställningsbeviset (se avsnitt 4.7). 

Av anställningsbeviset ska framgå att det till exempel är en allmän 

visstidsanställning. Dessutom bör man hänvisa till den 

tillämpliga regeln i LAS, AF etcetera. 

Tidsbegränsningsgrunden bör vidare framgå av anställningsbeslutet. 

Vid beräkningen av tidsgränserna avseende vikariat 

och allmän visstidsanställning ska all anställningstid under 

kvalifikationstiden medräknas. Det är därför av vikt att tidsbegränsningsgrundenäven 

anges i anställningsbeslutet, så 

myndigheten kan ha kontroll över när tidsgränserna passeras. 


4.5 Bevisbördan vid tvist om en anställning har 

tidsbegränsats 

Kännedom före Om en anställning ska gälla tills vidare eller vara tidsbegränsad 

anställningens måste bestämmas vid anställningstillfället (se till exempel AD 

början 1976: 88 och 1984:76). Enligt 4 § LAS är huvudregeln att en anställning 

gäller tills vidare. Ur förarbetena till motsvarande 

regel i 1974 års lag (prop. 1973:129 s. 236) kan återges följande: 

”Första stycket innehåller den i och för sig självklara regeln att anställning 

gäller tills vidare, om inte annat har avtalats. Av regeln 

följer att en arbetsgivare som vill anställa en arbetstagare för viss 

tid e.d. normalt måste göra arbetstagaren uppmärksam på detta i 

samband med att anställningsavtalet ingås. I vissa fall torde det 

dock vara uppenbart för båda parter att den överenskommelse de 

träffar gäller för viss tid e.d. utan att arbetsgivaren behöver påpeka 

detta särskilt.” 

Arbetsgivaren Om en myndighet anställer någon utan att det då har överenshar 

bevisbördan kommits eller av annan anledning står klart för arbetstagaren 

att anställningen ska avse en viss bestämd tid eller ska gälla 

tills vidare dock längst till en viss tidpunkt eller dylikt, gäller 

anställningen sålunda tills vidare utan tidsbegränsning. Vill en 

myndighet mot arbetstagarens bestridande göra gällande att 

hans anställning är tidsbegränsad, har myndigheten alltså bevisbördan 

för detta (prop. LAS s. 117, jfr AD 1976:23 och 81, 

1982:83 och 113, 1985:40 allmänna uttalanden, 1986:12 ang. 

säsongarbete, 81 och 146, 1987:93 och 105, 1988:143 och 1990:92). 

Det är angeläget att myndigheten fattar beslut om anställningen 

och expedierar beslutet innan anställningen påbörjas. 

I annat fall kan på grund av det anförda fråga komma upp om 

inte anställningen gäller tills vidare. 

Ingen ensidig En arbetsgivare kan inte med rättslig verkan ensidigt ändra en 

ändring anställning som gäller tills vidare till en anställning för begränsad 

tid (jfr AD 1978:40). 

4.6 Underrättelseskyldighet om tidsbegränsade 

anställningar 

Innebörden av En arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal och som träfskyldigheten 

far "avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses 

med kollektivavtalet", ska snarast underrätta den berörda 

lokala arbetstagarorganisationen om den tidsbegränsade anställningen 

(28 § 1 st.LAS). Underrättelse ska lämnas även när 


34 

kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver 

dock inte lämnas om anställningstiden är högst en månad (28 § 

2 st. LAS). 

Skälet till regeln Skälet till denna underrättelseskyldighet är att det är ett fackligt 

intresse att så nära som möjligt kunna följa arbetsgivarens 

tillämpning av reglerna om rätten att tidsbegränsa anställningar 

och att kunna kontrollera att de inte missbrukas 

(prop. LAS s. 53 f.). 

Vilka När kollektivavtal - såsom är fallet på RALS-området - har sluorganisationer 

tits med var och en av SACO-S, SEKO respektive OFR:s förska 

underrättas? bundsområden inom det statliga förhandlingsområdet sammantagna, 

är myndigheten skyldig att underrätta alla berörda 

lokala arbetstagarorganisationer inom var och en av dessa 

centrala arbetstagarorganisationer såvitt gäller tidsbegränsade 

anställningar inom respektive avtals tillämpningsområde (prop. 

LAS s. 53 f) Det ska framhållas att detta är en ordningsregel 

som är skadeståndssanktionerad. Brott mot regeln får ingen 

rättslig effekt på anställningen. 

Underrättelseskyldigheten gäller alla anställningsbeslut som 

avser tidsbegränsade anställningar, förutsatt att anställningstiden 

överstiger en månad. Skyldigheten gäller också när arbetsgivaren 

före anställningen informerat eller förhandlat om 

vem som ska få anställningen, till exempel enligt ATS. 

Hur och när Skyldigheten att lämna underrättelse inträder när anställningsman 

underrättar beslutet meddelas (jfr prop. LAS s. 142). Den fullgörs lämpligen 

genom att myndigheten snarast lämnar över en kopia av anställningsbeslutet 

eller -beviset till de berörda lokala arbetstagarorganisationerna 

(jfr avsnitt 4.7). Den kan också fullgöras 

genom att myndigheten tillställer dem en skrivelse. Förslag till 

formulär för en sådan skrivelse finns i bilaga till detta avsnitt. 

4.7 Information om anställningen 

Skriftligt bevis En arbetstagare ska som regel få ett skriftligt bevis om anställningen 

med information enligt 6 c § LAS om anställningsvillkoren. 

Informationen ska lämnas senast en månad efter 

det att arbetstagaren har börjat arbeta. Om anställningstiden är 

kortare än tre veckor behöver inte arbetsgivaren lämna sådan 

information. Ny skriftlig information ska lämnas om ändring 

genom beslut av arbetsgivaren eller överenskommelse med 

arbetstagaren inom en månad (6 e § 1 LAS). 


Av 6 c § LAS framgår vilken information som anställningsbeviset 

ska innehålla. 

Laga kraft Ett anställningsbevis enligt 6 c § LAS utgör inte bevis om att 

beslutet har vunnit laga kraft. 

Uppgift om När en myndighet i anställningsbeviset ska informera om en 

placering arbetstagares arbetsuppgifter och var denne ska tjänstgöra, 

bör detta anges på ett sådant sätt att det framgår att arbetsuppgifterna 

och placeringen gäller tills vidare, det vill säga till dess 

något annat beslutas. 

Exempel Exempel på anställningsbevis finns i skriften Att anställa, 

se bilaga 5 och 6. 

4.8 Tvist 

En anställning, som har tidsbegränsats i strid mot 4 § 1 st. LAS, 

ska förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren 

(36 § 1 st. LAS). Angående sådan tvist, se avsnitt 10.8. 


36 

Bilaga 1 till avsnitt 4 

(Underrättelse enligt 28 § LAS till berörda lokala arbetstagarorganisationer om 

tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS, AF eller annan bestämmelse, dock inte 

provanställning. Myndigheten måste kunna styrka att organisationen har fått underrättelsen 

samt tidpunkten när detta skedde.) 

Ort, datum Dnr 

(Lokal arbetstagarorganisation) 

Underrättelse om tidsbegränsad anställning 

(28 § lagen 1982:80 om anställningsskydd) 1 ) 

(Namn, personnummer) har den... anställts för tidsbegränsad anställning som 

(benämning, placering) fr.o.m. .................... tills vidare dock längst t o m den... 2 ) 

1) Underrättelseskyldigheten kan självfallet också fullgöras genom att kopia av anställningsbeslutet 

eller anställningsbeviset överlämnas till de lokala arbetstagarorganisationerna. 

2) Grunden för tillämpningen av tidsbegränsad anställning enligt anställningsbeviset ska anges 

i underrättelsen (se 6 c § och avsnitt 4.4 ). 


5 Tidsbegränsad provanställning 

5.1 Provanställning 

Högst sex Tidsbegränsad anställning får tillämpas med stöd av 6 § LAS i 

månader fråga om provanställning (arbetsgivaren har bevisbördan vid 

tvist, se AD 1990:92). Prövotiden är högst sex månader (6 § 1 

st. LAS, jfr AD 1985:138). Det är inte tillåtet att förnya en provanställning, 

jfr avsnitt 5.2. Efter upphörande av en provanställning 

är det däremot inget som hindrar att avtala om en annan 

tillåten tidsbegränsad anställning, till exempel vikariat eller 

allmän visstidsanställning. 

Några särskilda villkor för att provanställning ska få tillämpas 

uppställs inte i LAS (prop. LAS s. 49 f och 122 f samt AD 

1987:148, 1991:40 och 92). 

Anställnings- Vid provanställning ska anställningsbevis alltid utfärdas, om 

bevis anställningstiden är minst tre veckor (6 c § 1 st. LAS). Där ska 

anges att anställningen avser provanställning och vilken prövotid 

som gäller (6 c § 2 st. p. 3 LAS). Anställningsbeviset behöver 

inte utfärdas särskilt utan kan också utfärdas i form av protokollsutdrag 

eller annan avskrift av anställningsbeslutet. En förutsättning 

för detta är dock att beslutet innehåller de uppgifter 

som anges i 6 c § 2 st. LAS, se avsnitt 4.7. 

Underrätta En arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal och som anarbetstagar- 

ställer någon på tidsbegränsad provanställning för arbete som 

organisationerna avses med kollektivavtalet, ska snarast underrätta den berörda 

lokala arbetstagarorganisationen om den tidsbegränsade provanställningen 

(28 § 1 st. LAS). Underrättelse ska lämnas även 

när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver 

inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad 

(28 § 2 st. LAS). 

När kollektivavtal - såsom fallet är på RALS-området - har 

slutits med var och en av SACO-S, SEKO respektive OFR:s 

förbundsområden på det statliga förhandlingsområdet sammantagna 

är myndigheten skyldig att underrätta alla berörda lokala 

arbetstagarorganisationer inom var och en av dessa centrala arbetstagarorganisationer 

såvitt gäller provanställning inom respektive 

avtals tillämpningsområde (prop. LAS s. 53 f). 

Hur och när Skyldigheten att lämna underrättelse inträder när anställningsman 

underrättar beslutet meddelas (jfr prop. LAS s. 142). Den fullgörs lämpligen 

T I D S B E G R Ä N S A D P R O V A N S T Ä L L N I N G 37

38 

genom att myndigheten snarast lämnar en kopia av anställningsbeslutet 

eller anställningsbeviset till arbetstagarorganisationerna. 

Den kan också fullgöras genom att myndigheten överlämnar 

dem en skrivelse (bilaga 2 till detta avsnitt). 

Nytt Går en provanställning över i en tillsvidareanställning, ska 

anställningsbevis myndigheten utfärda ett nytt anställningsbevis inom en månad 

(6 e § 3 st. LAS). 

5.2 Upphörande av tidsbegränsad provanställning 

Skriftligt besked Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen 

om upphörande ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked 

om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. 

Sker inte det, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. 

Om inte något annat har avtalats, får en provanställning 

avbrytas även före prövotidens utgång (6 § 2 och 3 st. LAS). En 

provanställning får dock inte avbrytas endast på grund av en 

verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS (prop. 1994/95:102 s. 82). 

Beskedet ska vara skriftligt för att vara giltigt (8 och 10 §§ LOA; 

se bilaga 5 till detta avsnitt). 

Ingen rättslig Arbetsgivarens skäl för att avbryta anställningen kan i princip 

prövning inte bli föremål för rättslig prövning (prop. LAS s. 124 och 147). 

Underrättelse Om en arbetsgivare avser att ge en arbetstagare besked enligt 6 

till arbetstagaren § 2 eller 3 st. LAS om att en provanställning ska avbrytas i föri 

förväg tid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska 

han underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg 

(31 § 1 st. LAS, se bilaga 3 till detta avsnitt). 

Brott mot Underrättelseskyldigheten i 31 § 2 st. LAS är skadeståndsunderrättelse- 

sanktionerad. Vanligtvis aktualiseras endast allmänt skadestånd. 

skyldigheten Bestämmelsen syftar till att arbetstagaren ska få ett visst rådrum 

innan anställningen avslutas (AD 2003:115). Bestämmelsen 

har karaktären av att vara en ordningsföreskrift och påverkar 

inte i sig frågan om provanställningen ska övergå till en tillsvidare 

anställning. 

Varsel till Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgivaren samtiarbetstagar- 

digt med underrättelsen till arbetstagaren varsla den lokala 

organisation arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (31 § 1 st. LAS). 

Varselskyldigheten föreligger oavsett kollektivavtalsförhållanden 

och fullgörs alltid gentemot den berörda arbetstagarens organisation. 

Bestämmelsen i 31 § tar över motsvarande bestämmelser 

i 11-14 MBL (prop. LAS s. 146 f, se bilaga 4 till detta avsnitt). 

T I D S B E G R Ä N S A D P R O V A N S T Ä L L N I N G

Rätt till Både arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen 

överläggning har rätt till överläggning med arbetsgivaren om det tilltänkta 

beskedet (31 § 2 st. LAS). Någon skyldighet att avvakta med beskedet 

till dess en begärd överläggning har slutförts finns dock 

inte (prop. LAS s. 147, AD 2003:115). 

Skriftlig form Det kan tilläggas att även arbetstagarens begäran om att provanställningen 

ska upphöra ska vara skriftlig för att vara giltig 

(10 § LOA). 

Nytt Om en provanställning övergår i en tillsvidareanställning, ska 

anställningsbevis myndigheten - som nämnts under avsnitt 5.1 - utfärda ett nytt 

anställningsbevis för arbetstagaren inom en månad (jfr 6 e § 

LAS). 


40 

Översikt över förfarandet 


Åtgärder Bestämmelser Punkt 

A1. Anställningsbeslutet meddelas 6 § 1 st. LAS 5.1 

Skriftligt anställningsbevis 6 c § LAS 5.1 

A2.Underrättelse till berörda lokala ato 28 § LAS 5.1. 

Bilaga 2 

B1. Underrättelse minst två veckor i förväg 31 § 1 st. LAS 5.2 

till at om att provanställningen skall upphöra 1 ) Bilaga 3 

B2. Varsel till arbetstagarens lokala ato sam- 31 § 1 st. LAS 5.2 

tidigt med underrättelsen 1 ) Bilaga 4 

B3. Överläggning på begäran med at eller ato 31 § 2 st. LAS 5.2 

C1. Besked senast vid prövotidens utgång till 8 § LOA, 5.2 

at om att anställningen skall upphöra jfr 6 § LAS Bilaga 5 

C2.Beslutande myndighet. Beslutet fattas i 3 § AF, 

allmänhet av myndighetens chef. MF och Instr 

Avvikande mening för myndigheten, 

19 § FL 5.2 

C3.Skriftlig form 8 § LOA, 21 § MF 5.2 

D1. Tvist om rätten att tidsbegränsa provanställningen 

3 ) 38 och 40-43 §§ LAS, 

37 § LOA, 4 kap 7 § LRA, 

7 kap HA, prop. LOA s. 134 f, 

prop. LAS s 49 f, 124 

E1. Talan om skadestånd m.m. som inte förs 

enligt D. 3 ) Cirk 1999:A 4 38 och 41-43 §§ LAS, 7 kap HA, 

1) Se not 2 till C i bilaga 1 till avsnitt 10. 

2) Ang vissa åtgärder i samband med anställningens upphörande, se 6.5. 

3) Staten företräds i tvisten av Arbetsgivarverket eller den myndighet som 

Arbetsgivarverket bestämmer (9 § KAF, se FB och Cirk 2004:2) 



(Underrättelse enligt 28 § LAS till berörda lokala arbetstagarorganisationer om 

tidsbegränsad provanställning enligt 6 § 1 st. LAS. Myndigheten måste kunna 

styrka att organisationen har fått underrättelsen och när detta skedde.) 

Ort,datum Dnr 


Underrättelse om tidsbegränsad provanställning 

(28 § lagen 1982:80 om anställningsskydd) 1 ) 

(Namn, personnummer) har den ... anställts för tidsbegränsad provanställning 

som (benämning, placering) fr.o.m. den ....................under en prövotid av 

.................... månader. 2 ) 

1) Underrättelseskyldigheten kan självfallet också fullgöras genom att kopia 

av anställningsbeslutet eller -beviset överlämnas till berörda lokala arbetstagarorganisationer. 

2) Prövotiden får vara högst sex månader (6 § 1 st. LAS). 


42 


(Underrättelse enligt 31 § 1 st. LAS till en arbetstagare om att arbetsgivaren avser 

att ge honom besked enligt 6 § 2 st. LAS om att hans tidsbegränsade provanställning 

skall upphöra utan att övergå i en tillsvidareanställning. Myndigheten måste 

kunna styrka att arbetstagaren har fått underrättelsen och när detta skedde.) 


(Arbetstagarens namn) 

Underrättelse om att Din provanställning avses upphöra 1 ) 

Härmed underrättas Du enligt 31 § lagen (1982:80) om anställningsskydd om att 

(myndigheten) avser att ge Dig besked enligt 6 § andra stycket lagen om anställningsskydd 

om att Din provanställning som (benämning, placering) kommer att 

upphöra den .................... utan att övergå i en tillsvidareanställning. 

Du har rätt till överläggning med arbetsgivaren om det tilltänkta beskedet 

(31 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Om Du vill få till stånd en sådan 

överläggning, skall Du begära detta hos arbetsgivaren. 

(Arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation) har samtidigt varslats om det 

tilltänkta beskedet. 2 ) 

1) Underrättelsen skall lämnas minst två veckor före beskedet 

enligt 6 § 2 st. (31 § 1 st.). Se not 2 till C i bilaga 1 till avsnitt 10. 

2) Detta stycke utgår om arbetstagaren är oorganiserad. 



(Varsel enligt 31 § 1 st. LAS till den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren 

tillhör om att myndigheten avser att ge arbetstagaren besked enligt 6 § 2 

st. LAS om att hans tidsbegränsade provanställning skall upphöra utan att övergå 

i en tillsvidareanställning. Myndigheten måste kunna styrka att organisationen 

har fått varslet och när detta skedde.) 



Varsel enligt 31 § lagen (1982:80) om anställningsskydd 1 ) 

(Myndigheten) avser att ge Er medlem (namn, personnummer) besked enligt 6 § 

andra stycket lagen om anställningsskydd om att hans tidsbegränsade provanställning 

som (benämning, placering) skall upphöra den .................... utan att 

övergå i en tillsvidareanställning. 

Ni har rätt till överläggning med arbetsgivaren om det tilltänkta beskedet (31 § 

andra stycket lagen om anställningsskydd). Om Ni vill få till stånd en sådan 

överläggning, skall Ni begära detta hos arbetsgivaren. 

1) Varslet skall lämnas samtidigt med underrättelsen till arbetstagaren (bilaga 3), 

dvs. minst två veckor före beskedet enligt 6 § 2 st. (31 § 1 st.). 

Se not 2 till C i bilaga 1 till avsnitt 10. 


44 


(Besked enligt 6 § 2 st. LAS, 8 § LOA och 3 § AF till en arbetstagare om att hans 

tidsbegränsade provanställning skall upphöra utan att övergå i en tillsvidareanställning. 

Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren har fått beskedet 

och när detta skedde.) 



Besked om att Din provanställning skall upphöra 1 ) 

Härmed får Du besked om att Din provanställning som (benämning, placering) 

kommer att upphöra den .................... utan att övergå i en tillsvidareanställning. 

Detta besked lämnas enligt 6 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd 

och 8 § lagen (1994:260) om offentlig anställning. 

1) Beskedet skall komma arbetstagaren tillhanda senast vid prövotidens utgång (6 § 2 st. LAS). 


6 Allmänt om anställnings 

upphörande 

Bestämmelserna i LAS om anställnings upphörande (tidsbegränsad 

anställning, tidsbegränsad provanställning, avgång på 

grund av ålder eller sjukpension, rätt till hel sjukersättning som 

inte är tidsbegränsad, uppsägning och avskedande) gäller i princip 

för arbetstagare hos myndigheterna under regeringen som 

omfattas av LOA. 

Fullmakt, Den som är anställd med fullmakt kan inte sägas upp från sin 

konstitutorial anställning. Detta gäller också arbetstagare som är anställd 

med konstitutorial (se Ö p 3 till LOA). 

6.1 Översikt 

En anställning kan upphöra på något av följande sätt: 

Sätt Bestämmelser Beslutande Avsnitt 

myndighet eller punkt 

eller annat 

Uppsägning av tillsvidare- 7 § LAS, 9, 12 och 

anställning 32 §§ LOA, TA, 

a) på grund av arbetsbrist 22 § 1 och 3 st. LAS, 

TurA-S 3 § AF Avsnitt 7 

b) på grund av förhållanden 7 § LAS, 9 och 

som hänför sig till at personligen 32 §§ LOA 3 § AF Avsnitt 8 

En tidsbegränsad 

anställning upphör 4 § 2 st. LAS Avsnitt 10 

Avskedande 18 § LAS, 7 § LFA 3 § AF, 34 § 

9 § 2 st. LOA LOA, 15 § LFA Avsnitt 9 

Avgång på grund av ålder 11 kap 1 § ALFA 

33 § 1 st. LAS 

5 § LFA 3 § AF 6.2.1 

Avgång på grund av rätt till hel 

sjukersättning som inte är tidsbegränsad 

enligt AFL eller 

på grund av nedsättning i 33 § 2 st. LAS, 

arbetsförmågan 6 § LFA 3 § AF 

A L L M Ä N T O M A N S T Ä L L N I N G S U P P H Ö R A N D E 45

46 

Sätt Bestämmelser Beslutande Avsnitt 

myndighet eller punkt 

eller annat 

Skiljande från arbetsuppgifter 

av at vid bland 

annat utrikesförvaltningen, 31 § LOA, 

Försvarsmakten och polisen. 9 § LFA 3 § 4 AF 

Förflyttning 8 § LFA 3 § 5 AF 

Skiljande från tidsbestämd 

anställning som chef för ett 

statligt affärsverk eller 33 § 1 st. LOA prop. LOA s. 49 prop. LOA 

för Arbetsgivarverket s 132 

Förflyttning av at med tidsbestämd 

anställning som 33 § 2 st. LOA jfr prop. 

chef för annan myndighet 1986/87:99 

Skiljande från tidsbegränsad 8 § LOA 

provanställning 6 § LAS 3 § AF Avsnitt 5 

Skriftlig begäran från at 

om att anställningen ska 

upphöra 10 § LOA 3 § AF 6.2.4 

At får en ny anställning 11 § LOA 

som han inte får förena med 19 § AF 

den tidigare anställningen 1 kap 9-14 §§ ALFA 6.2.5 6.2.5 

At:s anställning upphör då 

ag väljer att betala skadestånd 

efter dom 39 § LAS 3 § AF 8.15.9.11, 10.8 

A L L M Ä N T O M A N S T Ä L L N I N G S U P P H Ö R A N D E

6.2 Anställnings upphörande i några särskilda fall 

I det följande behandlas översiktligt några sådana fall av anställnings 

upphörande (motsvarande) som inte tas upp i något av de 

övriga avsnitten i skriften. 

6.2.1 Övergång av verksamhet 

Vid sådan övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet 

från en arbetsgivare till en annan enligt 6 b § LAS övergår 

också de rättigheter och skyldigheter på grund av de 

anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller 

vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren, så 

kallad automatisk övergång av anställningsavtalen, om inte 

arbetstagaren motsätter sig detta. Enligt 6 b § 1 st. gäller detta 

även arbetstagare i allmän tjänst som omfattas av LAS. Bestämmelserna 

innebär att det sker ett arbetsgivarbyte i de berörda 

anställningsavtalen, jfr 28 § 3 st. MBL. 

6.2.2 Avgångsskyldighet på grund av ålder 

En arbetstagare är skyldig att avgå från anställningen vid en 

ålder som anges i författningar eller kollektivavtalet ALFA 

(33 § LAS, 5 § LFA, 11 kap 1 § ALFA). 

33 § 1 st. LAS För arbetstagare som inte är anställda med fullmakt gäller reglerna 

i 33 § 1 st. LAS (prop. LOA s. 71 f). Enligt 33 § 1 st. gäller i 

fall som avses där att arbetsgivaren ska skriftligen lämna 

arbetstagaren besked minst en månad i förväg, om han vill att 

arbetstagaren ska lämna sin anställning när han uppnår pensionsåldern. 

Angående besked om pensionsavgång enligt 33 § 1 st. LAS, se 

bilaga 1 till detta avsnitt. 

5 § LFA För arbetstagare som är anställda med fullmakt gäller en avgångsskyldighet 

på grund av ålder enligt vad som anges i författningar 

eller kollektivavtal (5 § LFA). 

Verkställighet Angående verkställighet av beslut enligt 5 § LFA, se 16 § 1 st. 

LFA, jfr 18 § 1 st. 

Tvist Tvister om beslut om pensionsavgång handläggs enligt LRA 

(43 § 1 st. LAS och 17 § 1 st. LFA). 

6.2.3 Avgångsskyldighet på grund av sjukdom 

33 § 2 st. LAS För arbetstagare som inte är anställda med fullmakt gäller reglerna 

i 33 § 2 st. LAS (prop. LOA s. 75 f). Om arbetsgivaren vill 


48 

att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med 

att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning som inte är 

tidsbegränsad enligt AFL, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren 

skriftligt besked om det. Anställningen upphör dock först när 

Försäkringskassans beslut vunnit laga kraft (AD 2007:40). 

Angående besked om avgång enligt 33 § 2 st. LAS, se bilaga 2 

till detta avsnitt. 

6 § LFA Arbetstagare som är anställda med fullmakt får entledigas på 

grund av förlust eller nedsättning av arbetsförmågan enligt 6 § 1 

och 2 st. LFA. Detta gäller dock inte om arbetstagaren kan förflyttas 

enligt 8 § LFA(6 § 2 st. LFA). 

6.2.4 Arbetstagaren säger upp sig eller uteblir från arbetsplatsen 

Skriftlig form En uppsägning från arbetstagarens sida måste - liksom en uppsägning 

eller ett avskedande från arbetsgivarens sida - ske 

skriftligen för att vara giltig (9 och 10 §§ LOA). 

Villkorad En villkorad avskedsansökan får inte beviljas så länge villkoret 

uppsägning består (RÅ 1976:92). 

Återkallelse Om en arbetstagare har sagt upp sig kan denne i princip (se 

av uppsägning nedan) inte ensidigt återkalla uppsägningen. Avgörande för om 

anställningen ska fortsätta blir alltså i regel om myndigheten 

medger att uppsägningen får återkallas. 

Uppsägningen En uppsägning från arbetstagarens sida kan under vissa förutkan 

förklaras sättningar förklaras ogiltig av domstol. Har ett otillbörligt 

ogiltig handlande från arbetsgivarens sida förmått den anställde att 

själv säga upp sig, föreligger sålunda en situation som är jämförlig 

med den då en arbetstagare sägs upp utan saklig grund. En 

uppsägning kan alltså på talan av arbetstagaren förklaras ogiltig 

om omständigheterna vid uppsägningen varit sådana, att det 

skulle strida mot de principer på vilka LAS vilar att betrakta 

uppsägningen som bindande för arbetstagaren (se prop. 

1973:129 s. 128-129, AD 1975:35 och 74, 1976:103, 1977:198 och 200, 

1982:99 och 117, 1983:3 med särskilt yttrande av ordföranden och 

1985:65 samt JO 1977-78 s. 313 ff.). I de här avsedda fallen kan 

arbetstagaren inte vägras att återkalla uppsägningen (jfr AD 

1991:33, 1996:68 och 109). 


Har arbetstagaren sagt upp sig i anslutning till ett samtal, där 

arbetsgivaren tagit upp frågan om arbetstagarens sätt att sköta 

sitt arbete, bör arbetsgivaren ge arbetstagaren tid att i lugn och 

ro tänka över om han verkligen vill sluta sin anställning (AD 

1982:117). 

En arbetsgivares åtgärder att framföra personlig kritik mot en 

arbetstagare och nedvärdera dennes yrkeskvalifikationer har i 

AD 1985:65 ansetts som godtagbar grund för en arbetstagare att 

omedelbart frånträda anställningen enligt 4 § 3 st. LAS. Arbetsgivarens 

åtgärder har bedömts som otillbörliga och stridande 

mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetstagarens frånträdande 

av anställningen har jämställts med ett avskedande utan någon 

giltig grund (se även AD 1991:65 och 93). 

AD har i domen 1984:102 redogjort för domstolens praxis när 

det råder oenighet om en överenskommelse om anställningens 

upphörande är bindande för arbetstagaren (se även AD 1988:66 

och 80 samt 107). 

Se även AD 1985:84: En arbetstagare säger upp sig till följd av 

kritik från arbetskamraterna. Fråga om arbetsgivaren har haft 

rätt att göra uppsägningen gällande. 

Arbetstagaren En inte ovanlig situation är att en arbetstagare uteblir från aruteblir 

från betsplatsen under en tid utan att underrätta arbetsgivaren och 

arbetsplatsen utan att det finns anledning att anta att arbetstagaren har laga 

förfall, till exempel är sjuk. I ett par rättsfall, som rörde arbetstagare 

på den privata arbetsmarknaden, har AD förklarat att 

arbetsgivaren efter en tid kan betrakta anställningsförhållandet 

som upplöst utan att han behöver vidta någon särskild åtgärd 

(AD 1980:140, 1982:132, 1986:1, 1987:159, 1988:91 och 1991:85). 

Arbetsgivarverket vill understryka att AD:s praxis på denna 

punkt normalt inte är tillämplig på det statliga arbetstagarområdet. 

En statlig arbetstagares begäran om att hans anställning ska 

upphöra ska vara skriftlig för att vara giltig (10 § LOA). Detta 

innebär att frånvaro från arbetsplatsen inte kan bedömas som 

bindande uttryck för att arbetstagaren sagt upp sig själv. Arbetsgivaren 

kan inte heller grunda en sådan bedömning på ett 

eventuellt muntligt besked från arbetstagaren då han lämnar 

arbetsplatsen. Omständigheterna kan dock i undantagsfall vara 

sådana att kravet på skriftlig form inte är tillämpligt (AD 1982:151). 


50 

Saklig grund En annan sak är att en lång frånvaro från arbetsplatsen under 

för uppsägning sådana omständigheter som har beskrivits här kan utgöra saklig 

grund för uppsägning från arbetsgivarens sida på grund av förhållanden 

som hänför sig till arbetstagaren personligen (8.3.6). 

Vid uppsägningen måste dock arbetsgivaren även i ett sådant 

fall iaktta bestämmelserna i LOA och LAS (avsnitt 8). 

Har arbetstagaren Innan arbetsgivaren inleder ett förfarande för uppsägning på 

laga förfall? grund av frånvaro, bör arbetsgivaren så långt det är möjligt ha 

sökt utreda om arbetstagaren har laga förfall för frånvaron, det 

vill säga hindras att tjänstgöra på grund av sjukdom eller någon 

annan omständighet som kan anses vara giltig ursäkt för frånvaron 

(se AD 1988:168). Det kan i allmänhet vara lämpligt att 

arbetsgivaren, förutom att arbetsgivaren söker arbetstagaren på 

dennes senast kända adress, också tar kontakt med arbetstagarens 

arbetstagarorganisation. 

Arbetstagaren Om arbetsgivaren sänder ett uppsägnings- eller avskedandekan 

inte nås besked i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända 

adress, blir uppsägningen (avskedandet) gällande även om 

arbetstagaren inte nås av beskedet. Detta anses då ha skett tio 

dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran 

(10 § respektive 20 § LAS). 

6.2.5 Arbetstagaren får en ny anställning. Flera anställningar 

Den nya Enligt 11 § LOA är huvudregeln den att om en arbetstagare får 

anställningen en ny anställning hos arbetsgivare som avses i 1 § LOA, upphör 

omfattas av LOA den första anställningen utan särskild åtgärd (jfr AD 1982:151). 

Myndigheten behöver alltså inte vidta någon åtgärd för att anställningen 

ska upphöra. 

När blir En arbetstagare kan inte anses få en ny statlig anställning föranställningen 

rän den dag då anställningsbeslutet vinner laga kraft eller den 

ledig? senare dag då han enligt beslutet ska tillträda anställningen 

(jfr skriften Att anställa 2006 p 9.2 vid rubriken ”Villkorad 

information" och p 14.8 vid rubriken "När får anställningen tillträdas?"). 

En anställning blir alltså inte ledig förrän arbetstagaren 

enligt det som nu har sagts får den nya anställningen. 

Flera I vissa fall får arbetstagaren dock behålla den första anställningen 

anställningar trots att arbetstagaren har fått en ny statlig anställning (flera 

anställningar). Bestämmelserna om flera anställningar (tjänster) 

finns främst i 1 kap 9-14 §§ ALFA och i 19 § AF, jfr 11 § LOA. 


Avtalsbestämmelserna i ALFA innebär i huvudsak följande. En 

arbetstagare som har en anställning tills vidare som omfattas av 

avtalet, ska beviljas ledighet, dock längst tre år, för att ha en 

annan anställning som omfattas av avtalet för bestämd tid eller 

tills vidare längst till en viss tidpunkt. Om arbetsgivaren finner 

att särskilda skäl föreligger kan längre ledighet beviljas (1 kap 

10 § ALFA). Inom högskolesektorn finns vissa specialregler som 

tidsbegränsning av anställning under längre tid än tre år. 

Enligt övergångsbestämmelser består sådana tidigare tjänsteföreningar 

som gäller enligt äldre bestämmelser, om inte arbetstagaren 

på egen ansökan eller begäran får en ny anställning. 

Motsvarande gäller för fullmaktsanställda enligt Ö 4 till AF. 

Ledighet I andra fall får flera anställningar innehas bara om arbetsgivai 

vissa fall ren medger ledighet för att ha en annan anställning (1 kap 11 § 

ALFA). En sådan tjänstledighet får i regel omfatta högst sex 

månader. Om tjänstledighet inte beviljas upphör den första 

anställningen när arbetstagaren får den nya anställningen (11 § 1 

st. LOA, jfr dock 11 § 2 st. LOA och 3 § 3 AF). Återanställningsrätt 

vid flera anställningar behandlas i avsnitt 11.2-3. 

Fullmakts- Angående ledighet med mera för den som är anställd med fullanställd 

makt för att ha en tidsbegränsad anställning, se 19 § AF. 

Underrättelse Om en arbetstagare innehar flera anställningar hos olika myntill 

annan digheter och förutsättningarna för detta upphör, är det viktigt 

myndighet att den myndighet som konstaterar detta underrättar den andra 

myndigheten om saken. 

Den nya Om en arbetstagare får en anställning som inte omfattas av 

anställningen LOA får arbetstagaren inte lämna sin statliga anställning utan 

omfattas att säga upp sig och följa den uppsägningstid som gäller. Huruinte 

av LOA vida arbetstagaren kan börja på den nya arbetsplatsen före uppsägningstidens 

utgång blir beroende av om arbetsgivaren medger 

det. 

6.2.6 Ett anställningsbeslut upphävs efter överklagande 

Om ett anställningsbeslut upphävs efter överklagande och den 

som först anställdes redan har tillträtt anställningen, upphör 

anställningen utan uppsägningsförfarande. Däremot kan reglerna 

i 15 § LAS i vissa fall vara tillämpliga då den som anställs 

är att betrakta som vikarie innan anställningsbeslutet vunnit 

laga kraft (avsnitt 10, jfr skriften Att anställa 2006 avsnitt 14.8). 


52 

6.3 Beslutande myndighet 

En översikt över vilken myndighet som beslutar om anställnings 

upphörande finns i avsnitt 6.1. 

6.3.1 Myndighetens sammansättning 

Vem hos Bestämmelser om i vilken sammansättning en myndighet bemyndigheten 

slutar i en fråga om anställnings upphörande (skiljande från 

beslutar? anställning) finns i allmänhet i Myndighetsförordningen 

(2007:515) MF, som tillämpas i den omfattning som regeringen 

föreskriver i instruktionen för myndigheten. Som regel ankommer 

det på personalansvarsnämnden med myndighetens chef 

som ordförande att besluta i frågor om ”skiljande från anställning” 

på grund av personliga förhållanden (25 § MF). Frågor om 

skiljande från anställning på grund av arbetsbrist eller från provanställning 

avgörs av myndighetens ledning eller den ledningen 

bestämmer (4 § MF). Med uttrycket "skiljande från anställning" 

avses endast tvångsentledigande, det vill säga beslut från myndighetens 

sida om att en anställning ska upphöra till exempel 

uppsägning enligt 7 § LAS eller avskedande enligt 18 § LAS 

(jfr prop. LOA s. 60). 

Personal- När personalansvarsnämnden eller myndighetens styrelse ska 

företrädare avgöra om en arbetstagare ska skiljas från sin anställning, är 

personalföreträdarna, om sådana finns hos myndigheten, ledamöter 

i nämnden eller i styrelsen. Detta framgår av 7 § personalföreträdarförordningen 

(1987:1101). 

Omröstning Deltar flera i ett avgörande om anställningens upphörande 

(till exempel avskedande eller uppsägning på grund av personliga 

förhållanden) ska föreskrifterna i 29 kap rättegångsbalken om 

omröstning tillämpas (20 § AF). Av bestämmelserna följer bland 

annat att vid lika röstetal ska den mening gälla som kan anses 

gynnsammast för arbetstagaren (prop. 1975/76:105, bilaga 2 s. 266 f). 

Avvikande Om flera deltar i beslutet eller är med i den slutliga handläggmening 

ningen och det bland dem finns en avvikande mening, ska den 

antecknas i protokoll eller annan handling (19 § FL). Arbetstagaren 

ska underrättas om den avvikande meningen (21 § FL). 

Detta kan lämpligen ske genom att protokollet expedieras till 

arbetstagaren (bilaga 2 till avsnitt 7 och bilaga 4 till avsnitt 8). 


6.3.2 Fullföljdshänvisning 

Beslutet ska också innehålla uppgift om hur talan förs mot beslutet 

(så kallad fullföljdshänvisning, se bland annat 8 och 19 §§ LAS, 

jfr 37 § LOA). 

6.4 Vissa åtgärder i samband med en anställnings 

upphörande 

Tjänstgörings- Någon författningsreglering av skyldigheten för arbetsgivaren 

intyg och -betyg att utfärda tjänstgöringsintyg eller -betyg finns inte. Enligt 

praxis är arbetsgivaren dock skyldig att göra detta om arbetstagaren 

begär det när anställningen upphör. 

Av tjänstgöringsintyg ska framgå hur länge arbetstagaren har 

varit anställd hos arbetsgivaren och vilka arbetsuppgifter arbetstagaren 

haft. Ett tjänstgöringsbetyg ska även omfatta ett 

värdeomdöme när det gäller arbetets utförande (AD 1986:25). 


54 


(Besked enligt 33 § 1 st. LAS till en arbetstagare om att hans anställning skall 

upphöra vid uppnådd pensionsålder. Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren 

har fått beskedet och när detta skedde.) 



Besked om att Din anställning upphör på grund av uppnådd pensionsålder 1 ) 

Härmed får Du besked om att Din anställning(ar) som (benämning, placering) 

kommer att upphöra den ................. enligt gällande bestämmelser för ålderspension. 

Detta besked lämnas enligt 33 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. 

1) Beskedet skall komma arbetstagaren tillhanda senast en månad före avgången. 



(Besked enligt 33 § 2 st. LAS till en arbetstagare om att hans anställning skall 

upphöra p.g.a. rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad enligt AFL. 

Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren har fått beskedet och när 

detta skedde.) 



Besked om att Din anställning upphör på grund av rätt till hel sjukersättning som 

inte är tidsbegränsad 

Du har enligt försäkringskassans beslut den ........... 2008 rätt till hel sjukersättning 

som inte är tidsbegränsad enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring. 

(X-myndigheten fick kännedom om beslutet den ............ 2008). Med anledning 

av detta upphör Din anställning(ar) som (benämning, placering) när försäkringskassans 

beslut vunnit laga kraft. 

Beskedet lämnas enligt 33 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. 


56 

7 Uppsägning på grund av 

arbetsbrist 

En arbetstagare som är anställd tills vidare får sägas upp på 

grund av arbetsbrist. Innan uppsägningen får ske måste arbetsgivaren 

i regel ha försökt omplacera arbetstagaren enligt reglerna 

i LAS (avsnitt 7.4.3). 

Uppsägning av en del av en anställning har förklarats sakna 

rättslig verkan (AD 1985:72). 

7.1 Planering 

Trygghets- I Trygghetsavtalet (Centrala avtal 2006:2) har parterna i sin 

avtalet (TA) gemensamma syn på trygghetsfrågorna uttalat att för att ha 

beredskap inför verksamhetsförändringar och för att senare 

kunna genomföra dessa är det väsentligt med en väl utvecklad 

verksamhetsplanering (1 § 3 och 4 st. TA). I avtalet sägs bland 

annat att det är ett gemensamt intresse att planeringen är långsiktig 

och belyser olika handlingsalternativ och deras konsekvenser 

för verksamheten och för de anställda. Myndigheterna ska sträva 

efter att planera sin personalförsörjning så att förändringar 

underlättas. 

Riskbedömning Av 8 § 2 stycket i Arbetsmiljöverkets (AV) föreskrift om systematiskt 

arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, framgår att arbetsgivaren, 

när ändringar i verksamheten planeras, ska bedöma om ändringarna 

medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva 

åtgärdas. AV har i sina kommentarer till nämnda paragraf 

ytterligare preciserat åliggandet för arbetsgivaren på följande sätt: 

”Det är angeläget att hänsyn tas till arbetsmiljön inför förändringar 

under löpande drift. Det är viktigt att hitta riskerna och åtgärda 

dem innan de byggs in i systemet. Personalen kan ibland fara illa 

vid en omorganisation, särskilt vid inskränkningar och nedläggning 

av verksamheten. Det är viktigt att tidigt få fram riskerna så att 

negativa följder av omställningsprocessen kan förebyggas.” 

Det kan vara värt att i detta sammanhang nämna att AV har utarbetat 

en särskilt utformad blankett för riskbedömning som 

lämpligen kan användas. Blanketten kan hämtas från Arbetsmiljöverkets 

webbplats, www.av.se. 

U P P S Ä G N I N G P . G . A . A R B E T S B R I S T

7.2 Förhandlingar i ett tidigt skede 

Arbetsgivaren måste som regel på ett tidigt stadium förhandla 

enligt 11 § MBL, om det blir aktuellt att på grund av medelsbrist 

eller av annat skäl vidta åtgärder som kan medföra personalminskning. 

Förhandlingen bör i detta tidiga skede behandla 

övergripande frågor om myndighetens situation och de olika 

alternativ som kan finnas (prop. LAS s. 90 och 143, AD 1987:82). 

7.3 Avtalet om trygghetsfrågor (TA) 

I Trygghetsavtalet har parterna kommit överens om ett trygghetssystem 

som har till mål att så långt möjligt skapa förutsättningar 

för att ingen anställd ska bli arbetslös till följd av 

arbetsbrist eller till följd av att han i samband med omlokalisering 

eller motsvarande väljer att inte följa med till den nya 

orten (1 § 5 st.). Trygghetssystemet syftar till att uppnå konkreta 

lösningar anpassade till varje situation och individ (1 § 7 st.). 

Trygghetsavtalet gäller för arbetstagare som sägs upp på grund 

av arbetsbrist och som har haft statlig anställning/-ar i en följd 

under sammanlagt minst ett år. Vidare gäller Trygghetsavtalet 

vid omlokalisering för den som väljer att inte följa med till den 

nya orten under förutsättning att vederbörande har haft statlig 

anställning i en följd under sammanlagt minst ett år (3 § 2 st.). 

Dessutom gäller vissa i 5 § närmare angivna bestämmelser för 

arbetstagare vars tidsbegränsade anställning inte förnyas på 

grund av arbetsbrist under förutsättning att arbetstagaren har 

haft en eller flera tidsbegränsade anställningar, som omfattas av 

avtalet, i en följd under sammanlagt minst tre år. 

Avtalet gäller inte arbetstagare som är anställda med stöd av 

arbetsmarknadspolitiska åtgärder (detta undantag gäller inte 

lönebidragsanställda). 

Vidare gäller avtalet inte heller en arbetstagare som kan övergå 

till en ny arbetsgivare på orten med tillämpning av 6 b § LAS 

men som motsätter sig detta och därför blir uppsagd på grund 

av arbetsbrist (6 § TA). 

Det kan anmärkas att Trygghetsavtalets ortsbegrepp inte helt 

stämmer överens med den tolkning som Arbetsdomstolen har 

gjort av begreppet ”ort” i LAS. Angående innebörden i begreppet 

”ort” i LAS hänvisas till avsnitt 7.4.5. Såvitt avser ortsbegreppet 

i Trygghetsavtalet är parterna överens om att detta ska 

tolkas något vidare. Med begreppet ”ort” i Trygghetsavtalet 

avses egentligen ort eller i dess närhet. 

U P P S Ä G N I N G P . G . A . A R B E T S B R I S T 57

58 

Parterna har bildat en stiftelse, Trygghetsstiftelsen, för att bedriva 

verksamhet enligt TA (2 §). 

Trygghets- I Trygghetsavtalet finns regler om trygghetsarbetets olika ske 

arbetets skeden den och om Trygghetsstiftelsens insatser (8 §). Trygghetsarbetet 

kan delas in i tre olika skeden. Det första avser verksamhetsanknutna 

trygghetsåtgärder för att bereda uppsägningshotade 

ny anställning inom myndigheten eller hos en annan myndighet. 

Andra skedet gäller individuella trygghetsåtgärder för att undvika 

att uppsägningshotade eller uppsagda arbetstagare blir 

arbetslösa och det tredje skedet avser fortsatt medverkan när en 

arbetstagares anställning har upphört till dess han fått en ny anställning. 

Underrätta För att Trygghetsstiftelsen insatser ska vara verkningsfulla är 

stiftelsen det av avgörande betydelse att stiftelsen får information om en 

arbetsbristsituation så tidigt som möjligt (8 § 1 st. TA). 

I övrigt innehåller Trygghetsavtalet vissa regler om förlängd 

eller fördubblad uppsägningstid enligt LAS eller kollektivavtal 

vid uppsägning på grund av arbetsbrist (10 §) och om vissa förmåner 

såsom inkomsttrygghetstillägg samt avgångs- och 

pensionsersättningar (11-20 §§). 

Varsel till AF En arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning 

ska inom vissa i lagen närmare angivna frister skriftligen 

varsla Arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs av 

inskränkningen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen 

under en period av 90 dagar kan antas föra med sig att antalet 

uppsägningar sammanlagt uppgår till minst 20 personer. 

Detta följer av Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande 

åtgärder. 

Tidsplan Vid driftsinskränkningar som föranleder uppsägning måste 

myndigheten vidta många olika åtgärder och iaktta olika tidsfrister. 

Det kan därför vara praktiskt att myndigheten redan vid 

planeringen av driftsinskränkningen upprättar en preliminär 

tidsplan för de åtgärder som myndigheten måste vidta. 

7.4 Reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist 

7.4.1 Villkor för att en uppsägning ska vara giltig 

För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara giltig 

krävs att uppsägningen: 


1. är sakligt grundad (7 § 1-3 st. LAS, se AD 1993:61: allmänna 

uttalanden om begreppet) och 

2. är skriftlig (9 § 1 st. LOA). 

Om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot 

turordningsregler ska den inte förklaras ogiltig på yrkande av 

arbetstagaren (34 § 1 st. LAS). Däremot är en sådan uppsägning 

skadeståndssanktionerad. Se vidare avsnitten 7.4.5 och 7.4.14. 

7.4.2 Arbetsbrist som saklig grund 

Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning (7 § 1 st. LAS; prop. 

1973:129 s. 123 och prop. LAS s. 65; angående gränsdragningen till 

uppsägning på grund av personliga förhållanden se AD 1994:122). 

Drifts- Arbetsbristen kan vara föranledd av driftsinskränkning eller 

inskränkning organisationsförändring, se AD 1976:26, 1978:57, 1982:57 (indragning 

av tjänster) samt 1983:127, 1994:26 och 1993:101 med 

allmänna uttalanden. 

Proposition För den händelse regeringen beslutar om en proposition till 

riksdagen om förändring av någon verksamhet, till exempel att 

en myndighet ska upphöra eller omorganiseras, får detta anses 

vara tillräcklig grund för att berörd myndighet ska vidta åtgärder 

för uppsägning på grund av arbetsbrist, i den mån propositionen 

kan antas medföra att personal blir övertalig. Myndigheten 

ska alltså normalt inte behöva avvakta riksdagsbehandlingen 

(se dock AD 1993:214). 

Myndighets- Om myndigheten själv förfogar över hela förändringsprocessen, 

beslut alltså även beslutet om förändringen, är det naturligt att knyta 

bedömningen av risken för arbetsbrist till förändringsbeslutet. 

Medelsbrist Ett praktiskt betydelsefullt fall då arbetsbrist kan uppkomma 

är när anslagen till myndigheten minskas eller annars inte 

längre räcker till för att avlöna alla arbetstagare (medelsbrist; 

AD 1980:168, ändrade regler om statsbidrag till folkhögskola, 

1983:42). En myndighet kan dock säga upp en arbetstagare på 

grund av arbetsbrist även om myndigheten har medel till fortsatt 

anställning. Myndigheten kan alltså till exempel fatta 

beslut om att lägga ned en viss del av sin verksamhet av andra 

skäl än medelsbrist. 

Arbetsgivaren I princip är det arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsavgör 

brist och det därmed finns saklig grund för uppsägning (prop. 

1973:129 s. 123, prop. LAS s. 65, AD 1983:42, 127). Vid medelsbrist 


60 

är det arbetsgivaren som avgör vilken del av verksamheten som 

ska inskränkas (AD 1980:133). Självfallet måste dock arbetsgivaren 

vara beredd att redovisa de bedömningar han gör och 

underlaget för dessa på ett tillfredsställande sätt (AD 1976:111). 

Arbetsbristen behöver inte föreligga redan när uppsägningen 

sker. I domen 1984:19 (se även 1984:26, 1987:42 och 1993:214) har 

AD sålunda uttalat följande: 

”Anställningsskyddslagens regler om uppsägning p.g.a. arbetsbrist 

innebär i princip att arbetsgivaren har rätt att grunda avgörandet 

huruvida uppsägning skall ske på en bedömning av hur personalläget 

kommer att vara vid uppsägningstidens slut. Det krävs alltså 

inte att arbetsbrist redan har inträffat för att uppsägning skall få 

genomföras. Vid den prövning arbetsgivaren vid en uppsägning gör 

om läget vid uppsägningstidens slut har han i princip att väga samman 

de faktorer som leder till minskat behov av personal och de 

som leder till ökat behov. Härvid har arbetsgivaren att beakta sådana 

förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet 

kan överblickas. Han har inte rätt att beakta sådant som endast 

med större eller mindre sannolikhet kommer att inträffa. Ett hänsynstagande 

till sådana osäkra förhållanden skulle kunna innebära 

att en uppsägning skulle komma att genomföras "för säkerhets 

skull" och det är inte tillåtet enligt anställningsskyddslagen. Å 

andra sidan är arbetsgivaren inte skyldig att beakta sådana omständigheter 

som kan föranleda ett förbättrat sysselsättningsläge, 

om dessa omständigheter är ovissa.” 

Ändrade Frågan om en uppsägning på grund av arbetsbrist har varit sakligt 

förhållanden grundad måste bedömas mot bakgrund av den situation som 

rådde när uppsägningen ägde rum. Ändras senare situationen så 

att en ny anställning kan erbjudas, är detta principiellt sett inte 

en fråga om uppsägningen varit giltig eller inte utan i stället en 

fråga om den uppsagde arbetstagaren har företrädesrätt till det 

nya arbetet eller inte (AD 1983:42, jfr AD 1983:127). 

Fingerad Om en arbetsgivare som grund för en uppsägning har åberopat 

arbetsbrist arbetsbrist men det verkliga skälet till åtgärden är arbetstagarens 

personliga förhållanden (fingerad arbetsbrist), kan uppsägningen 

givetvis ogiltigförklaras på talan av arbetstagaren. Men 

för att en domstol mera ingående ska pröva den påstådda anledningen 

till arbetsbristen krävs att arbetstagaren visar åtminstone 

sannolika skäl för påståendet att uppsägningen i 

själva verket betingats av arbetstagarens personliga förhållanden 

(AD 1980:133, se även AD 1976:26, 1978:110, 1983:118, 1985:79, 

1991:136 och 1994:140). 


7.4.3 Omplaceringsskyldighet 

Någon saklig grund för uppsägning finns inte "om det är skäligt 

att kräva" att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete 

hos sig (7 § 2 st. LAS). Arbetsgivaren måste alltså undersöka 

möjligheterna att omplacera arbetstagaren innan denne får säga 

upp arbetstagaren (AD 1976:49 och 111, 1983:127 och 1984:19 ang. 

lärare samt AD 1977:64, 1983:110, 1984:2, 1996:149, jfr även rättsfallen 

ang. omplaceringsskyldighet under 8.2.3). 

Ordet omplacering används i skilda bemärkelser i LAS. Begreppet 

avser både ändring av arbetsuppgifterna inom ramen för 

arbetstagarens anställning (se prop. 1973:129 s. 121) och byte från 

en anställning till en annan. 

Angående förhållandet mellan arbetsgivarens omplaceringsskyldighet 

enligt 7 § 2 st. LAS och bestämmelsen i 22 § 4 st. LAS 

om omplacering inom turordningskretsen, se AD 1977:159 och 

1996:144, 2006:144). 

Omplaceringsskyldigheten gäller inom hela myndighetens 

verksamhetsområde (prop. 1973:129 s. 121 samt 1974:174 s. 57; ang. 

begreppet myndighet se även skriften Att anställa avsnitt 7.9). 

En arbetsgivare kan inte fullgöra sin skyldighet enligt 7 § 2 st. 

genom att erbjuda anställning hos en annan arbetsgivare (AD 

1987:2 och 93). 

Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge 

arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. 

Om detta visar sig vara omöjligt, bör arbetsgivaren i 

andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos 

sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det 

som arbetstagaren dittills har haft (prop. 1973:129 s. 121 ff. och 

243, AD 1981:1). 

Tillräckliga Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma 

kvalifikationer eller liknande slag som den arbetstagaren har. Men arbetstagaren 

måste givetvis ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning 

som han avses bli omplacerad till. Detta krav ska anses uppfyllt, 

även om arbetstagaren behöver en viss, normal inlärningstid 

för den nya anställningen (prop. 1974:174 s. 57; se AD 1978:84, 

1979:96; 1980:168 och 1984:19: behörighetsvillkor för lärare; 

1984:82, 133 och 144, 1986:87, 1987:126, 1994:4, 15, 73, 1995:118). 


62 

Arbetsgivaren Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra 

har bevisbördan en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och därvid verkligen 

ta tillvara de möjligheter som finns att ordna en omplacering 

(AD 1984:19, 26). Är det i en tvist oklart om omplacering 

kunnat ske, anses det normalt att omplaceringsskyldigheten 

inte är fullgjord (AD 1981:51, 1983:110, 1984:2, 82, 1987:91, 93, 

1988:32 och 82, 1995:152). 

Hur långt Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som 

sträcker sig arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt 

skyldigheten? fram till den tidpunkt då en eventuell uppsägning ska träda i 

kraft (AD 1987:42), det vill säga när anställningstiden löpt ut. 

Men den gör inte att arbetsgivaren måste lägga om sin verksamhet 

på något mera genomgripande sätt (AD 1983:42 och 127, 1996:125). 

Någon skyldighet att besluta om en ny anställning har inte heller 

arbetsgivaren (AD 1980:168, 1984:82, 1987:42). Arbetsgivaren 

kan dock ibland vara skyldig att dröja med att återbesätta en 

ledig anställning (AD 1982:60). Omplaceringsskyldighet föreligger 

inte om den förutsätter att en annan arbetstagare friställs 

(prop. 1973:129 s. 122, AD 1977:151 och 1982:155). 

Deltidsanställda Omplaceringsskyldigheten gäller i princip även till anställningar 

med större andel av heltid än arbetstagaren har (AD 1984:82). 

Inte befordran Det är inte "skäligt att kräva" att arbetsgivaren på det statliga 

området omplacerar en arbetstagare till en anställning som 

innebär befordran (prop. LAS s. 62, jfr AD 1995:107). 

Arbetstagaren Om en arbetstagare vägrar anta ett erbjudande om omplacering 

avvisar ett som skäligen bort ha godtagits, hindrar regeln i 7 § 2 st. LAS 

erbjudande givetvis inte att arbetstagaren sägs upp (prop. 1973:129 s. 243, 

AD 1978:161, 1981:100, 1983:110). Vill arbetsgivaren säga upp 

arbetstagaren med anledning av detta, måste arbetsgivaren enligt 

Arbetsgivarverkets mening dessförinnan informera arbetstagaren 

om saken (jfr AD 1989:126). 

Under Omplaceringsskyldigheten gäller inte efter uppsägning (jfr 

uppsägningstid 7.4.2 vid Ändrade förhållanden). Den viktiga utredningen av 

denna skyldighet är avslutad i och med att arbetsgivaren förvissat 

sig om att saklig grund för uppsägning föreligger. Däremot 

kan arbetstagaren ha återanställningsrätt under uppsägningstiden 

(och även under nio månader från den dag då anställningen 

upphörde, avsnitt 11). 


Förhandlings- Ett beslut om omplacering måste i allmänhet föregås av primär 

skyldighet förhandling enligt 11 eller 13 § LAS och, på begäran, enligt 14 § 

MBL (jfr prop. MBL s. 354 och Cirk 1999 A 4 samt 7.4.6). 

7.4.4 Övergång av verksamhet - ej saklig grund 

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller del av 

en verksamhet som sägs i 6 b § LAS ska övergången i sig inte utgöra 

saklig grund för att säga upp arbetstagaren (jfr AD 

1995:163). Detta förbud ska dock inte hindra förändringar som 

sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar 

i arbetsstyrkan ingår (7 § 3 st. LAS). Uppsägningsförbudet 

innebär att en verksamhetsövergång i sig inte längre kan 

betraktas som ett fall av arbetsbrist hos överlåtaren som medger 

uppsägning. Den närmare innebörden av uppsägningsförbudet 

behandlas i prop. 1994/95:102 s. 41 ff., jfr s. 82. Sammanfattningsvis 

innebär förbudet att överlåtaren inte får vidta 

uppsägningar för förvärvarens räkning. 

7.4.5 Turordning för uppsägning 

Om det blir aktuellt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist 

ska myndigheten upprätta en turordning enligt 12 § 

LOA, TurA-S (Cirkulär 1984 A11) och 22-23 §§ LAS i tillämpliga 

delar. 

Två huvudfrågor Två principiella huvudfrågor uppstår när turordningen ska 

bestämmas. Den ena huvudfrågan gäller: 

- kretsen eller kretsarna av de arbetstagare som kan komma 

att sägas upp (turordningskretsen), och den andra 

- den inbördes ordningen mellan dessa arbetstagare 

(placeringen i turordningskretsen). 

Turordningskretsen 

Kretsen eller kretsarna av arbetstagare ska bestämmas med 

hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser 

(3 § TurA-S). 

Begreppet Varje krets ska omfatta arbetstagare hos myndigheten på 

”i huvudsak orten med arbetsuppgifter som är i huvudsak jämförbara med 

jämförbara de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. 

arbetsuppgifter” 

Arbetstagarna i varje krets ska alltså ha arbetsuppgifter som i 

stort sett är av jämförbar beskaffenhet och inriktning (prop. 

1974:174 s. 54). 


64 

För att kunna göra denna jämförelse krävs ibland ganska noggrann 

kartläggning av vilka arbetsuppgifter respektive arbetstagare 

faktiskt utför. 

AD har i bland annat följande domar prövat frågan om olika arbetstagare 

har haft i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter: 

AD 1977:41, 59, 1992:90, 1993:85, 89, 101, 133,138, 143, 172 och 220, 

1996:48, 1998:50, 88 och 136, 1999:24. 

De ovan nämnda rättsfallen är in casuavgöranden, det vill säga 

avgöranden i det enskilda fallet. Emellertid har domstolen i 

domskäl gjort vissa allmänna uttalanden angående tolkningen 

av 3 § TurA-S. Enligt Arbetsgivarverkets uppfattning kan dessa 

allmänt uttalade principer sammanfattas enligt följande: 

1. Begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter ska ges 

en relativt vidsträckt tolkning. AD har uttalat att 3 § TurA-S 

bygger på anställningsskyddslagens grundläggande regler om 

att längden av anställningstiden i princip ska vara avgörande 

för turordning mellan olika arbetstagare. AD har vidare särskilt 

pekat på det faktum att ju snävare man tolkar uttrycket 

”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” desto mer uttunnat 

blir det skydd för anställningen som följer av en arbetstagares 

längre anställningstid. 

2. Vid prövning av innebörden av 3 § TurA-S måste en arbetsgivare 

som vill göra gällande att arbetstagaren bör indelas i 

turordningskretsar som endast omfattar någon enstaka person 

vara beredd att på ett övertygande sätt redogöra för 

motiven till detta om indelningen sätts i fråga. 

3. Avgörande för inplacering i turordningskretsar är vilka 

arbetsuppgifter som arbetstagaren faktiskt utför, det vill 

säga arbetstagarens tjänstetitel är inte utslagsgivande. 

4. En arbetstagare ska inplaceras i en turordningskrets om 

arbetstagarens arbetsuppgifter i huvudsak är jämförbara 

med arbetsuppgifterna för övriga arbetstagare inom turordningskretsen, 

även om arbetstagaren i mindre väsentlig del 

har arbetat med arbetsuppgifter som är jämförbara med dem 

som förekommer i en annan turordningskrets. 

5. I princip är det arbetstagarnas arbetsuppgifter vid tidpunkten 

då uppsägningen aktualiserades som är avgörande för 


inplacering i turordningskrets, under förutsättning att en 

arbetstagare då inte endast tillfälligt har utfört detta arbete. 

Begreppet "ort" Angående innebörden i begreppet "ort" i 22 § LAS, se AD 1984:4 

och 59 samt 1993:99. Av domen 1993:99 framgår dels att det kan 

finnas flera orter i en kommun, dels att en ort inte kan omfatta 

mer än en kommun. 

Lokalt De lokala parterna har i viss utsträckning rätt att sluta kollekkollektivavtal 

tivavtal om avvikelse från TurA-S huvudregel om turordningskretsarnas 

omfattning (5 § TurA-S). 

AD har i domen 1983:112 gjort vissa allmänna uttalanden om i 

vilka situationer ett avtal om avvikelse från LAS turordningsregler 

kan anses rättsstridigt. 

Placering i Arbetstagarnas plats i kretsen ska bestämmas enligt reglerna i 

turordnings- 22 § 4 st. och 23 § LAS med de avvikelser och tillägg som framkretsen 

går av 3 § LAS, 12 § LOA, 8 § FML samt 10 och 17 §§TurA-S. 

Anställningstid Huvudregeln är att arbetstagarnas plats i turordningskretsen 

hos staten bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda 

anställningstid hos staten (10 § TurA-S med protokollsanteckningar). 

Även anställningstid hos andra statliga myndigheter ska alltså 

räknas med. Anställningstid beaktas på samma sätt oberoende 

av om anställningen gällt tills vidare eller för begränsad tid, om 

den avsett heltid eller deltid. Även tidigare anställningstid hos 

staten i beredskapsarbete, arbete på en inskolningsplats, skyddat 

arbete, arbete i ungdomslag, anställning med lönebidrag, 

arkivarbete eller musikerhjälp ska tillgodoräknas. Anställningstiden 

hos staten tillgodoräknas i sin helhet även om arbetstagaren 

varit tjänstledig (jfr prop. LAS s. 117). I en reservofficersanställning 

tillgodoräknas dock endast faktisk tjänstgöringstid (AD 1994:113). 

Anställningstid En arbetstagare med en ickestatlig anställning som övergår till 

hos annan en statlig anställning i samband med en sådan verksamhets 

arbetsgivare övergång som omfattas av 6 b § LAS, får tillgodoräkna sig tiden 

hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas 

hos myndigheten (3 § p. 2 LAS). 


66 

Om det finns särskilda skäl får anställningstid hos annan arbetsgivare 

än staten jämställas med sådan anställningstid (10 § 

TurA-S med protokollsanteckningar). Regeln om särskilda skäl 

är tillämplig till exempel på verksamhetsområden där arbetsuppgifterna 

har nära samband med dem som utförs av vissa 

arbetstagare med ickestatlig anställning. Enligt Arbetsgivarverkets 

uppfattning ska dock denna bestämmelse tillämpas 

ytterst restriktivt. Om en myndighet beslutar att ge vissa arbetstagare 

möjlighet att få tillgodoräkna sig viss ickestatlig anställningstid 

leder detta till att dessa arbetstagare får en fördel 

som kan leda till att andra arbetstagare får motsvarande nackdel, 

det vill säga får en sämre placering i turordningskretsen. 

Utredning av När en turordningskrets ska upprättas måste myndigheten 

anställningstid anses skyldig att undersöka vilka anställningstider berörda 

arbetstagare får tillgodoräkna sig. Lämpligen görs detta genom 

att myndigheten begär ut ett tjänstematrikelutdrag från SPV. 

Eftersom det inte är helt säkert att en arbetstagares sammanlagda 

anställningstid finns redovisad i tjänstematrikelutdraget 

måste myndigheten komplettera detta genom att tillfråga respektive 

arbetstagare. 

Undanta två En arbetsgivare med högst tio anställda får, innan turordning 

arbetstagare fastställs, undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivasom 

är av rens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksärskild 

betydelse samheten (22 § andra stycket LAS). Dessa personer ska ha företrädesrätt 

till fortsatt anställning. Begränsningen till två personer 

ska gälla oberoende av hur många turordningskretsar som 

finns hos myndigheten. 

Verksamhetens När man ska bestämma arbetstagarnas placering i turordningskrav 

kretsen, ska man också ta hänsyn till kravet att myndigheten på 

ett riktigt sätt fullgör rättskipnings- eller förvaltningsuppgift 

(12 § LOA, prop. LOA s. 63, AD 1983:127 och Lunning, Anställningsskydd, 

2006, 613 ff.). 

Nedsatt Den som på grund av nedsatt arbetsförmåga har beretts särskild 

arbetsförmåga sysselsättning hos arbetsgivaren ska få företräde till fortsatt 

anställning oberoende av turordning, om det kan ske utan allvarliga 

olägenheter (23 § LAS, AD 1993:139). 

Beträffande förutsättningarna för att 23 § LAS ska tillämpas 

hänvisas i övrigt till prop. 1973:129 s. 262 samt AD 1977:94, 

1983:94 och 1986:158. 


Av 17 § TurA-S framgår att en arbetstagare, som har anställts 

enligt förordningen (1980:338) om anställning med lönebidrag, 

ska anses ha beretts sådan särskild sysselsättning som avses i 23 

§ LAS. Det kan anmärkas att ovan nämnda förordning är upphävd 

och ersatt av förordningen (2000:630) om särskilda insatser 

för personer med funktionshinder som medför nedsatt 

arbetsförmåga. I sak innebär detta ingen förändring. En arbetstagare 

kan nämligen anställas med lönebidrag även enligt den 

numer gällande förordningen. 

Facklig Ett ytterligare undantag från reglerna om placering i turordförtroendeman 

ningskrets gäller för facklig förtroendeman enligt 8 § förtroendemannalagen. 

Företrädet till fortsatt anställning gäller dock 

endast om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten 

på arbetsplatsen (AD 1993:80 och 88). Kan förtroendemannen 

bara efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller 

som förutsättning för att han ska ges företräde att han har 

tillräckliga kvalifikationer för detta arbete (jfr AD 1977:94, 

1981:146, 1992:144 och Lunning, Facklig förtroendeman, 2004, s. 

126 ff.). Vid tvist om tillämpningen av regeln i 8 § har arbetstagarorganisationen 

tolkningsföreträde (9 § 1 st.). 

Underrätta Arbetstagarna bör snarast underrättas om vilken plats de har i 

arbetstagarna kretsen. Om underrättelse till Trygghetsstiftelsen, se avsnitt 7.3. 

Pensionärer En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte företrädesrätt när 

turordning ska bestämmas vid uppsägning (33 § 3 st. LAS, 

prop. 1973:129 s. 275 och prop. LAS s. 103 ff., jfr AD 1987:32). 

Ej ogiltig- En uppsägning som endast strider mot bestämmelserna om 

förklaring turordning kan inte på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig 

(34 § 1 st. LAS, prop. LOA s. 64). Se avsnitt 7.4.14. 

7.4.6 Primär förhandlingsskyldighet 

En myndighet är förhandlingsskyldig enligt 11-14 §§ MBL före 

beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist (29 § LAS). Förhandlingsskyldigheten 

avser bland annat frågor om omplacering 

samt frågor om turordningskretsar och arbetstagarnas 

placering där. Vidare ska arbetsgivaren i samband med förhandlingen 

i god tid skriftligen underrätta motparten enligt 15 

§ 2 st. MBL samt lämna en kopia av de varsel som har lämnats 

till Arbetsförmedlingen enligt främjandelagen (15 § 3 st. MBL). 

Se vidare Cirk 1999 A 4 s. 60 f. 


68 

7.4.7 Återanställningsrätt 

En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av av arbetsbrist 

har under vissa förutsättningar återanställningsrätt under uppsägningstiden 

och under nio månader därefter (avsnitt 7.4.8 och 

avsnitt 11). 

7.4.8 Beslutande myndighet 

Vilken myndighet som beslutar om uppsägning och vem som 

beslutar på myndighetens vägnar behandlas i avsnitten 6.1 och 

6.3. Om inte något annat har föreskrivits särskilt ska den myndighet 

som beslutar om uppsägning också fullgöra arbetsgivarens 

skyldigheter i fråga om förhandling enligt 11-14 §§ MBL, 

kontakter med Trygghetsstiftelsen enligt TA med mera. 

7.4.9 Uppsägningsbeskedet 

Skriftligt Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt. I annat fall är uppsägningen 

ogiltig (9 § 1 st. LOA). 

Arbetsbrist I uppsägningsbeskedet bör myndigheten ange att uppsägningen 

som orsak beror på arbetsbrist (jfr prop. 1974:174 s. 51). 

Fullföljds- I beskedet ska också anges vad arbetstagaren ska iaktta, om 

hänvisning arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller 

vill kräva skadestånd med anledning av uppsägningen (s.k. fullföljdshänvisning; 

8 § 2 st. LAS, prop. LAS s. 126 f, AD 1983:47). 

Detta får inte ske endast genom hänvisning till vissa bestämmelser 

(AD 1975:4). 

Återanställ- I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har återanställningsrätt 

ningsrätt eller inte (8 § 2 st. LAS, prop. LAS s. 127). Av beskedet 

ska även framgå att arbetstagare, som har och vill utnyttja återanställningsrätt, 

ska göra anmälan om detta hos den myndighet 

där arbetstagaren är eller senast har varit anställd (prop. LOA s. 

66). Angående återanställningsrätten, se i övrigt avsnitt 11 och 

skriften Att anställa avsnitt 7. 

Överlämnas Uppsägningsbeskedet ska som regel lämnas till arbetstagaren 

personligen personligen (10 § 1 st.LAS, prop. 1973:129 s. 245 f och prop. LAS 

s. 127 f). I AD 1988:77 finns en redogörelse för innebörden av 10 

§ 1 st. LAS att uppsägningsbesked får sändas till arbetstagarens 

senast kända adress. 

När anses Som huvudregel anses uppsägning ske när arbetstagaren får del 

uppsägningen av uppsägningen (10 § 2 st. LAS). Om arbetstagaren inte kan 

ske? anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i rekommenderat 


ev till arbetstagarens senast kända adress anses uppsägningen 

ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för 

befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägningen ha 

skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde. Det bör 

observeras att regeln om semester även gäller i det fall att 

arbetstagaren får del av uppsägningsbeskedet under semestern 

(prop. LAS s. 128). 

De ovan återgivna bestämmelserna anger utgångspunkten för 

tillämpningen av vissa andra regler i LAS, till exempel när uppsägningstiden 

(11 § LAS) och vissa frister (40-41 §§ LAS) börja löpa. 

Föräldraledig Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen 

(1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist 

börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller 

delvis återupptar arbetet eller när arbetstagaren enligt sin anmälan 

om föräldraledighet skulle ha återupptagit sitt arbete 

(11 § 3 st. LAS). 

Angående utformningen av beslut om uppsägning samt besked 

om detta, se även bilaga 1 till detta avsnitt punkt D 1 och 2 samt 


7.4.10 Uppsägningstid 

LAS Bestämmelser om uppsägningstid finns i 11 § LAS (jfr 33 § 

3 st.). De innebär att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid 

av 1-6 månader beroende på den sammanlagda anställningstiden 

hos arbetsgivaren. 

Kollektivavtal Avsteg får göras från 11 § LAS genom kollektivavtal med en central 

arbetstagarorganisation. Detta framgår av 2 § 4 st. LAS. I 

ALFA har de centrala parterna avtalat om att vid uppsägning 

från arbetsgivarens sida gäller en månads uppsägningstid vid en 

anställningstid på högst ett år samt en uppsägningstid på tre 

månader vid en anställningstid på mer än ett år (11 kap 3 § 1 st.). 

Med anställningstid enligt ALFA avses den tid under vilken 

arbetstagaren i en följd har haft en eller flera statliga anställningar 

(11 kap 4 § 2 st. ALFA). I förekommande fall ska dock 

tillämpas den längre uppsägningstid som gäller enligt 11 § 2 st. 

LAS för anställningsavtal som ingåtts från och med den 

1 januari 1997 och den längre uppsägningstid som gäller enligt 

11 § 2 st. LAS i dess äldre lydelse för anställningsavtal som har 

ingåtts före den 1 januari 1997 (11 kap. 3 § 3 st. ALFA). För den 

som har en anställning som har varat högst tre månader i följd 

gäller dock en uppsägningstid om åtta dagar (11 kap. 3 § 4 st. ALFA). 


70 

Såvitt avser den närmare lydelsen av 11 § 2 st. LAS hänvisas till 

FB. När det gäller 11 § 2 st. LAS i dess äldre lydelse, se bilaga 3 


I 16 § 3 mom. affärsverksavtalet (AVA) finns en uppställning 

över hur lång uppsägningstid som gäller vid uppsägning från arbetsgivarens 

sida. Uppsägningstidens längd är beroende av om 

anställningsavtalet har ingåtts från och med den 1 januari 1997 

eller om det ingåtts före den 1 januari 1997. För arbetstagare 

som har anställts från och med den 1 januari 1997 bestäms uppsägningstidens 

längd av hur länge vederbörande har varit anställd. 

Med anställningstid avses i 16 § 3 mom. AVA anställningstid hos 

arbetsgivaren, det vill säga hos respektive affärsverk/myndighet 

som anges i 1 § 1 st. AVA. 

Enligt Trygghetsavtalet är uppsägningstiden enligt LAS eller 

kollektivavtal förlängd och i många fall fördubblad vid uppsägning 

på grund av arbetsbrist (10 § TA, centralt avtal 2006:2). 

Längre Arbetsgivaren kan givetvis i uppsägningsbeskedet bestämma 

uppsägningstid tidpunkten för anställningens upphörande till ett senare 

datum, till exempel ett månadsskifte, än det som skulle följa av 

en direkt tillämpning av reglerna. Det är till exempel möjligt 

att bestämma slutdatum så att flera som sägs upp samtidigt 

men som har olika lång uppsägningstid lämnar sina anställningar 

vid samma tidpunkt (prop. LAS s. 128, jfr AD 1995:66). 

Semester Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande 

förläggas till uppsägningstid som inte överstiger sex månader 

(14 § semesterlagen). 

Sådan del av uppsägningstid som överstiger sex månader är 

dock inte skyddad i ovan berört hänseende. Det kan vara värt 

att uppmärksamma att många arbetstagare i staten som blir 

uppsagda på grund av arbetsbrist har upp till ett års uppsägningstid 

(11 § LAS och 10 § TA). I dessa situationer har myndigheten 

således möjlighet att mot arbetstagarens vilja, men efter 

vederbörligt samrådsförfarande, lägga ut årets semester till 

sådan del av uppsägningstiden som överstiger 6 månader. 

När tvist råder om en uppsägnings giltighet gäller förbudet mot 

att lägga ut semester inte bara själva uppsägningstiden utan 

även den tid som anställningen kan förlängas till följd av tvisten 

om uppsägningens giltighet (AD 1985:55, jfr 1985:85). Detta 


gäller dock av naturliga skäl endast i den mån den sammanlagda 

tiden inte överstiger sex månader. 

Sparad semester Av AD 1998 nr 100 framgår att en arbetsgivare inte har rätt att 

mot arbetstagarens vilja lägga ut arbetstagarens sparade semester 

under tiden före anställningens upphörande. Enligt 20 § första 

stycket är det nämligen arbetstagaren som väljer vilket 

semesterår den sparade semestern ska förläggas till. 

7.4.11 Avlöningsförmåner m.m. under uppsägningstiden 

Kontakt med Om det är tveksamt vilka avlöningsförmåner som arbetstagaren 

Arbetsgivar- ska ha under uppsägningstiden (12 § LAS, AD 1985:71, 1988:78, 

verket 1990:31 och 1996:125) eller därefter medan en tvist pågår om 

giltigheten av uppsägningen (34 § LAS), bör myndigheten 

skyndsamt samråda med sin kontaktperson hos Arbetsgivarverket. 

Detsamma gäller om det skulle bli aktuellt att tillämpa 

regeln i 13 § LAS om avdrag från lönen (jfr AD 1984:54 och 

1990:82 samt NJA 1991 s. 662). En särskild anledning till att ett 

sådant samråd snabbt bör komma till stånd är att tvister om 

uppsägningslön omfattas av 35 § MBL (AD 1980:145, Cirk 1999: 

A 4 p. 7.4). 

Särskilda Enligt 14 § LAS gäller vissa särskilda förmåner för arbetstagare 

förmåner under uppsägningstid (se även 34 § LAS). 

Ingen En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till någon annan ort 

förflyttning under uppsägningstiden, om hans möjligheter att söka nytt 

till annan ort arbete icke obetydligt skulle försämras genom detta (14 § 1 st. 

LAS, jfr prop. LAS s. 101 och 130, prop. 1974:88 s. 181 f). 

Ledighet för En uppsagd arbetstagare har också rätt till skälig ledighet från 

att söka arbete anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka 

Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete (14 § 2 

st., AD 1980:28, angående vissa begränsningar vid Flera anställningar 

7.4.13, se prop. 1974:88 s. 181). 

Trygghets- En arbetstagare som under uppsägningstiden genomgår utbildavtalet, 

TA ning genom trygghetsstiftelsens försorg eller är föremål för 

andra insatser från stiftelsen har vid behov rätt till tjänstledighet 

utan löneavdrag, se 9 § TA. 

7.4.12 Tidsbegränsad anställning 

En anställnings varaktighet och sättet för dess upphörande 

beror på vilken anställningsform som har valts. 


72 

Av 4 § 2 st. LAS framgår att anställningsavtal som gäller tillsvidare 

kan sägas upp av arbetsgivaren för att upphöra efter en viss 

uppsägningstid. Av nämnda bestämmelse följer att det endast 

är arbetstagare som är anställda tillsvidare som kan sägas upp på 

grund av arbetsbrist. 

En renodlad visstidsanställning, det vill säga en anställning som 

löper från och med en viss tidpunkt till och med viss tidpunkt, 

är normalt sett inte möjlig att säga på grund av arbetsbrist. Anställningen 

upphör istället vid den avtalade anställningstidens 

utgång utan någon föregående uppsägning. Av 15 § LAS följer 

dock att arbetsgivaren kan vara skyldig att lämna besked. 

På statens område är det vanligt att myndigheterna, jämte dessa 

ovan nämnda huvudtyper, använder sig av en blandad anställningsform 

så kallad längstanställning, till exempel att anställningen 

gäller tillsvidare, dock längst till en viss tidpunkt. Det 

kan anmärkas att en sådan tidsbegränsad anställning kan, 

under anställningstiden, sägas upp på grund av arbetsbrist med 

iakttagande av vad som gäller vid en vanlig tillsvidareanställning. 

En annan form av blandad anställningsform är anställningar 

som gäller för en relativt bestämd tid, det vanligaste exemplet 

är att en vikarie anställs till dess den ordinarie arbetstagaren 

återgår i tjänst. En speciell konsekvens av ett sådant vikariatsförordnande 

är att om den ordinarie arbetstagaren blir uppsagd 

till exempel på grund av arbetsbrist får detta till följd att vikariens 

anställning upphör samtidigt med den ordinarie arbetstagarens 

anställning. Avsikten med ett sådant förordnande torde i 

allmänhet vara att vikariatet ska upphöra utan föregående uppsägning 

inte enbart när den ordinarie arbetstagarens återgår i 

tjänst utan även när dennes anställning av någon annan anledning 

upphör, se AD 1990 nr 98. 

7.4.13 Flera anställningar 

Bestämmelserna om uppsägning på grund av arbetsbrist gäller 

också när arbetstagaren har flera anställningar (avsnitt 6.2.5). 

Om omplaceringsansvaret vid flera anställningar, se prop. 

1974:174 s. 58 f. 

7.4.14 Tvist 

Ogiltighetstalan Enligt LAS gäller vissa frister för en arbetstagare som avser att 

yrka ogiltigförklaring av en uppsägning (40 § 1 st.). Arbetstagaren 

ska underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor 


efter det att uppsägningen skedde. Har arbetsgivaren underlåtit 

att i uppsägningsbeskedet ange fullföljdshänvisning enligt 8 § 2 

st. LAS uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från 

den dag då anställningen upphörde. 

En särskild fråga är hur preciserad en underrättelse enligt 41 § 

LAS måste vara för att verka preskriptionsavbrytande. Arbetsdomstolens 

praxis innebär att även ganska allmänt hållna formuleringar 

godtas. Dock får kravet på precisering inte sättas 

alltför lågt. Ett minimikrav som måste vara uppfyllt är att det 

framgår att ogiltighetsförklaring kommer att yrkas. Det räcker 

inte med att arbetstagaren endast förklarar att saklig grund för 

uppsägning saknas, se AD 1986:129. Kraven på underrättelsens 

innehåll behandlas också i AD 1986:3 och, såvitt gäller 41 § 1 st. 

LAS, AD 1992:32. 

Vidare gäller enligt LAS vissa frister för väckande av talan om 

ogiltighet vid domstol (40 § 3 st.). Arbetstagare, som inte företräds 

av en arbetstagarorganisation, ska väcka talan inom två 

veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut. Som regel 

betyder detta att arbetstagaren har fyra veckor på sig att väcka 

talan efter det att uppsägningen skedde. 

Iakttas inte dessa frister för underrättelse eller för väckande av 

talan har parten förlorat sin talan (42 § LAS, AD 1984:40, 

1987:32, 1991:47). Frågan om dessa krav är uppfyllda tas upp av 

domstolen endast efter invändning av arbetsgivaren (prop. 

1974:77 s. 178 och prop. LAS s. 156). 

Skadestånds- Även om en arbetstagare har förlorat sin möjlighet att få en 

talan ogiltighetstalan prövad kan vederbörande ändå ha kvar sin möjlighet 

att få en skadeståndstalan prövad. 

Enligt LAS gäller emellertid även vissa frister för en arbetstagare 

som avser att kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk 

(40 § 2 st.). Arbetstagaren ska underrätta arbetsarbetsgivaren 

om detta inom fyra månader från den tidpunkt 

då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll 

till betalning. Har arbetsgivaren underlåtit att i uppsägningsbeskedet 

ange fullföljdshänvisning enligt 8 § 2 st. LAS 

räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde. 

Vidare gäller enligt LAS vissa frister för att väcka talan om skadestånd 

vid domstol (41 § 3 st.). Arbetstagaren, som inte före- 


74 

träds av en arbetstagarorganisation, ska väcka talan inom fyra 

månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Som regel 

betyder detta att arbetstagaren har åtta månader på sig att 

väcka talan efter det att uppsägningen skedde. 

Iakttas inte dessa frister för underrättelse eller för väckande av 

talan har parten förlorat sin talan (42 § LAS, AD 1984:40, 

1987:32, 1991:47). 

Arbetstagaren Om arbetstagarens talan förs av dennes organisation, ska dessföreträds 

av utom organisationen inom viss tid ha påkallat tvisteförhandsin 

organisation ling (4 kap 7 § LRA). Organisationen ska ha påkallat förhandling 

inom underrättelsetiden, det vill säga såvitt avser ogiltighetstalan 

inom två veckor efter det att uppsägningen skedde 

(40 § 3 st. LAS) och såvitt avser skadeståndstalan inom fyra 

månader efter det att uppsägningen skedde (41 § 2 st. LAS). 

I rättstvist angående skiljande från anställning ska tvisteförhandling 

alltid föras på endast en nivå (7 kap 22 § HA, jmf 6 

kap 13 § 1 mom. 3 st. HA). 

Vidare gäller enligt LAS vissa frister för organisationen för att 

väcka talan vid domstol. Avser yrkandet ogiltigförklaring ska 

organisationen väcka talan inom två veckor efter det att 

förhandlingen avslutades. Avser yrkandet skadestånd ska 

organisationen väcka talan inom fyra månader efter det att 

förhandlingen avslutades. 

Förhandlings En tvisteförhandling om ogiltighet av en uppsägning eller skaavslutande 

deståndsanspråk för brott mot LAS bör i regel avslutas vid förhandlingstillfället. 

Om parterna inte kan enas om detta, kan 

arbetsgivaren avsluta förhandlingen ensidigt genom att ge 

motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen 

(23 § HA, Cirk 1999 A 4). 

Preskriptions- Om arbetstagaren har förlorat sin talan, ska arbetsgivaren göra 

invändning invändning om detta vid den första förhandlingen i tvisten och 

annars när arbetsgivaren första gången för talan i målet, det vill 

säga i regel när arbetsgivaren avger svaromål. Görs invändningen 

senare beaktas den inte, om motparten framhåller att invändningen 

gjorts för sent (se AD 1980:85 med särskilt yttrande av 

ordföranden, 1982:161, 1984:62, 1987:32 och 1990:60). 


Anställningen Vid en tvist om giltigheten av en uppsägning upphör anställfortsätter 

i ningen inte förrän tvisten har slutligt avgjorts även om uppsägregel 

att gälla ningstiden har löpt ut (AD 1977:64 och 1978:84). Detta gäller 

även vid tvist om underrättelse enligt 40 § LAS skett i tid eller 

annan preskriptionsinvändning (AD 1988:120). Domstolen kan 

dock interimistiskt besluta att anställningen ska upphöra vid 

uppsägningstidens utgång eller vid en senare tidpunkt (34 § 2 

och 3 st. LAS; se även AD 1986:129, 1976:111, 1977:200, 1982:28, 

1983:29, 1984:7, 1990:50, 74 och 1991:75, jfr 1995:127). 

JO har understrukit kravet på skyndsamhet vid handläggning 

hos tingsrätt av mål om uppsägning (1986-87 s. 31 ff.). 

38 § LAS Arbetsgivaren kan åläggas att utge skadestånd (38 § LAS) till 

arbetstagaren inte endast vid uppsägning som inte är sakligt 

grundad eller som annars är ogiltig utan även vid brott mot 

turordningsregler, till exempel 3 § TurA-S, eller reglerna om 

förfarandet, till exempel vid underlåtenhet att ange att arbetstagaren 

har återanställningsrätt (AD 1983:118 jfr 1994:61). Skadestånd 

kan utgå till en arbetstagarorganisation bara om arbetsgivaren 

försummat sina skyldigheter mot organisationen (prop. 

LAS s. 84 f och 152, AD 1985:75). 

En part har i regel inte rätt att återkalla ett vitsordande av ett 

villkorligt medgivande om skadestånd som är underkastat parternas 

dispositionsrätt (AD 1989:126). 

39 § LAS 39 § LAS gäller även på det statliga området utom för anställda 

med fullmakt (prop. LOA s. 101 f). I prop. (s. 102) sägs att 39 § 

bara kan komma till användning i undantagsfall. AU utgår från 

att det endast i ytterst sällsynta fall blir fråga om att en statlig 

arbetsgivare inte anser sig kunna följa ett domstolsutslag (AU 

1993/93: AU 16 s. 13). En myndighet som överväger att tillämpa 

39 § LAS bör samråda med Arbetsgivarverket om detta. 

I fråga om tvist om giltigheten av en uppsägning eller om skadestånd 

hänvisas i övrigt till bilaga 1 till detta avsnitt punkterna E 

och F. 


76 



Innan en myndighet säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist, ska 

myndigheten 

1. ha iakttagit det som anges om verksamhetsanknutna trygghetsåtgärder 

i TA (8 § 1 TA Centrala avtal 2006:2 ), 

2. ha fullgjort sin skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren 

enligt LAS (se 7.4.3), 

3. ha förvissat sig om att uppsägningen sker i enlighet med 

bestämmelserna om turordning (se 7.4.5). 


A 1 Förhandla enligt 11-14 §§ 29 § LAS 

MBL 15 § 2-3 st. MBL 

Cirk 1999 A 4 7.4.6 

2 Lämna underrättelse om förhandling 1-6 §§främjandelagen 

enligt punkt 1 ovan eller varsel skriftligen 

till Arbetsförmedlingen minst 2-6 

månader före driftsinskränkning som 8 § 2 st. AFS 2001:1 

berör minst fem arbetstagare 7.1 

3 Göra riskbedömning i enlighet med 

Arbetsmiljöverkets förordning om 

systematiskt arbetsmiljöarbete 

B 1 Fastställ turordning TurA-S 7.4.5 

2 Bestäm turordningskretsarna 3 § TurA-S 7.4.5 

3 Bestäm arbetstagarens platser 10 § TurA-S, 

inom turordningskretsarna jmfr 22 § 4 st. LAS 

Observera även 

23 § LAS jämte 17 § TurA- 

S, 8 § FML, 22 § 2 st. LAS, 

samt 12 § LOA 7.4.5 

4 Underrätta Trygghetsstiftelsen 8 § 1 st. TA 7.3 

5 Meddela berörda at m.m. 7.4.5 




C 1 Pröva möjligheten till omplacering 

inom myndighetens verksamhetsområde 

7 § 2 st. LAS 7.4.3 

2 Meddela berörda at m.m. 

D 1 Beslut om uppsägning 

2 Beslutande myndighet 3 § AF 7.4.8, 6.3 

3 Beslutet fattas i allmänhet MYF och Instruktion för 

av myndighetens chef myndigheten 6.3 

4 Avvikande mening 19 § FL 6.3 

E 1 Uppsägningsbeskedet Bilaga 2 

2 Skriftlig form 9 § 1 st. LOA, 21 § MYF 7.4.9 

3 Uppgift om grunden för uppsägningen 9 § LAS 7.4.9 

4 Uppgift om hur talan förs mot beslutet 8 § 2 st. LAS, 

jfr 40-43 §§ LAS 7.4.9 

5 Uppgift om at har återanställningsrätt 

eller inte samt om anmälan m.m. 8 § 2 st. LAS 7.4.9 

6 Hur uppsägningsbeskedet skall 

lämnas. Tidpunkt då uppsägningen 

skall anses ske 10 § LAS 7.4.9 

7 Uppsägningstidens längd 11 § och 33 § 3 st. LAS 

11 kap 3 § ALFA eller 

15 § AVA 

TA 7.4.10 



78 


(Beslut om uppsägning av en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist samt besked om detta 

till honom; se 8 § 2 st. och 40-43 §§ LAS. Myndigheten måste kunna styrka att 

arbetstagaren har fått uppsägningsbeskedet och när detta skedde. Som regel skall 

beskedet lämnas till arbetstagaren personligen, se 10 § 1 st. LAS och prop. LAS s. 

127 f). 

Dnr 

(X-myndigheten) Utdrag ur PROTOKOLL fört vid sammanträde 

med (X-myndighetens) chef -- 

Närvarande: Myndighetens chef N N 

- - - - - - - - - - - - - - - - 

A A sekreterare 

______________________ 

1 § 

XX föredrar fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist. 

2 § 

(X-myndigheten) beslutar om uppsägning av - - - - - - - - - - - - enligt bilaga. 

(3§ 

XX har avvikande mening och yttrar - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ). 

Vid protokollet 

A A 

Justerat (datum) 

N N (XX) 


(Arbetstagarens namn) Ort, datum Dnr 


Uppsägningsbesked 

Du sägs härmed upp från Din anställning som (benämning, placering). Orsaken 

till detta är arbetsbrist. 

Du har enligt gällande bestämmelser rätt till en uppsägningstid av - - - - - 

månader (dagar). Uppsägningstiden räknas från den dag då uppsägningen sker 1 . 

Anställningen upphör dock först den. . . …... . 2 ) 

Företrädesrätt till återanställning 3 ) 4 ) 

Från den dag Du är uppsagd och därefter till dess nio månader har förflutit från 

anställningens upphörande har Du företrädesrätt till återanställning hos (myndighetens 

namn) enligt bestämmelserna i 25-27 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd 

jämförda med bestämmelserna i avtalet om turordning för 

arbetstagare hos staten (TurA-S). 

Vill Du göra anspråk på företrädesrätten, skall Du göra anmälan om detta hos 

(myndighetens namn) 

(Alt: Du har inte företrädesrätt till återanställning.) 5 ) 

Talan om ogiltighet 

Om Du avser att yrka att uppsägningen skall förklaras ogiltig, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. 

Har Din arbetstagarorganisation inom två veckor efter det att uppsägningen 

skedde påkallat förhandling om uppsägningens giltighet, skall talan väckas inom 

två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas 

inom fyra veckor efter det att uppsägningen skedde. 

Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom de angivna tiderna, är 

rätten till talan om uppsägningens giltighet förlorad. 

Talan om ogiltighet skall väckas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 

Talan om skadestånd 

Om Du vill kräva skadestånd med anledning av uppsägningen, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta inom fyra månader efter det att uppsägningen 

skedde. 


80 


Har Din arbetstagarorganisation inom fyra månader efter det att uppsägningen 

skedde påkallat förhandling om skadestånd på grund av uppsägningen, skall talan 

väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall 

skall talan väckas inom åtta månader efter det att uppsägningen skedde. 


rätten till talan om skadestånd förlorad. 

Talan om skadestånd skall väckas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 

Tidpunkt när uppsägningen anses ske 

Vilken dag en uppsägning sker framgår av 10 § andra stycket lagen (1982:80) om 

anställningsskydd. 10 § har följande lydelse: 

"Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte 

skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till 

arbetstagarens senast kända adress. 

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren 

inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första 

stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till 

posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett 

tidigast dagen efter den då semestern upphörde." 

1) Särskilda regler gäller för föräldralediga avseende när uppsägningstiden börjar löpa. 

2) Denna mening tas med när arbetstagaren sägs upp tidigare än som krävs med hänsyn till bestämmelser om 

uppsägningstidens längd (7.4.10). 

3) Ang kraven för företrädesrätt till återanställning, se 11.1. Om arbetstagaren inte har återanställningsrätt, 

måste detta anges (7.4.9). Ett exempel på anmälan om anspråk på återanställningsrätt finns i bilaga till avsnitt 11. 

4) I förekommande fall bör följande tilläggas, jfr 25 § 3 st. LAS och 11.5: "Återanställningsrätten hos 

(myndighetens namn) gäller dock längst till dess (myndighetens namn) upphör. Enligt beslut av riksdagen skall 

(myndighetens namn) upphöra fr.o.m. ........(prop. - - -)". 


måste detta anges (7.4.9). 


11 § 2st. LAS i dess äldre lydelse: 

Uppsägningstid 

11 § 

….. 


Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren 

de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst 12 månader under de 

senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av: 

två månader vid fyllda 25 år, 

tre månader vid fyllda 30 år, 

fyra månader vid fyllda 35 år, 

fem månader vid fyllda 40 år, 

sex månader vid fyllda 45 år. 


82 


8 Uppsägning på grund av 

personliga förhållanden 

8.1 Villkor för uppsägning 

En arbetstagare som är anställd tills vidare kan sägas upp på 

grund av förhållanden som hänför sig till honom personligen 

(7 § LAS, angående gränsdragningen till uppsägning på grund 

av arbetsbrist, se AD 1994:122). 

För att en sådan uppsägning ska vara giltig krävs: 

1. att den är sakligt grundad (7 § 1 och 2 st. LAS, se AD 1993:61 

med allmänna uttalanden om begreppet), 

2. att den som regel inte grundas enbart på omständigheter som 

arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse 

enligt 30 § LAS lämnades (7 § 4 st. LAS), 

3. att den är skriftlig (9 § 1 st. LOA). 

Uppsägning av en del av en anställning har förklarats sakna 

rättslig verkan (AD 1985:72). 

8.2 Saklig grund och omplaceringsskyldighet 

8.2.1 Allmänt 

Arbetsgivaren Det är naturligt att arbetsgivaren reagerar på förseelser från 

bör påtala arbetstagarens sida genom att påtala dem och eventuellt påpeka 

förseelser för arbetstagaren att ytterligare förseelser kan leda till disciplinpåföljd 

eller uppsägning. AD har också i sin rättstillämpning 

lagt stor vikt vid att arbetsgivaren handlar på detta sätt (se till 

exempel AD 1975:81, 1979:93, 1983:159, 1986:160, 1987:98, 1989:76 

och 1996:10). 

En uppsägning ska alltså inte framstå som överraskande eller 

omotiverad av den anledningen att det beteende som har föranlett 

uppsägningen tidigare inte har medfört någon reaktion 

från arbetsgivarens sida (prop. LAS s. 125). 

Disciplinärende Om arbetsgivarens reaktioner inte leder till att misskötsamheten 

upphör, blir det ofta aktuellt att ta upp ett disciplinärende enligt 

14 § LOA för att göra klart för arbetstagaren att beteendet 

inte kan få fortsätta. Angående försök att lösa personalproblem 

enbart genom disciplinära åtgärder, se AD 1987:52. Om förfarandet 

i disciplinärenden, se Cirk 2005:2. 

U P P S Ä G N I N G P . G . A . P E R S O N L I G A F Ö R H Å L L A N D E N 83

84 

Avstängning Bestämmelserna om avstängning vid uppsägning behandlas 

i prop. LOA s. 97 ff. 

Anställningens Av stor betydelse vid prövningen är de särskilda krav som 

särskilda krav anställningen i olika hänseenden ställer på innehavaren. 

Om arbetstagaren intar en förtroendeställning är kraven 

givetvis större än annars (se till exempel AD 1977:18: 

institutionsföreståndare vid lärarhögskola, 1977:119: rektor, 

1977:67: kassörska, flera fall av tillgrepp ur kassan, 1979:25: 

arbetsledare, missbruk av förtroende, se även 8.3.8). Angående 

betydelsen av att arbetstagaren är facklig förtroendeman, 

se AD 1978:92, 1979:32 och 1982:39. 

Utsikterna Enligt förarbetena till 1974 års LAS ska man inte inrikta 

för framtiden bedömningen så mycket på vad som har förekommit i det 

särskilda fallet som på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet 

som man kan dra av det inträffade. Exempelvis bör en 

ordervägran inte utan vidare anses utgöra grund för uppsägning. 

Men om den framstår som ett uttryck för en allmän 

ovillighet att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar föreligger 

saklig grund för uppsägning. Det är alltså av stor betydelse 

för bedömningen av en uppsägningsfråga hur arbetstagaren 

kan antas komma att sköta sig i framtiden (prop. 

LAS s. 65, AD 1981:111, 1986:124, 1987:52, 1989:99 och 1997:29). 

Anställningstid Vid prövningen måste också beaktas hur lång tid arbetstagaren 

har varit anställd och hur denne tidigare har skött sig 

(prop. 1973:129 s. 124 och LAS s. 65, jfr AD 1978:22, 92, 

1981:111, 168). 

Arbets- Eftersom en uppsägning på grund av personliga förhållanden, 

skyldigheten till exempel samarbetssvårigheter, ibland kan undvikas 

genom att arbetstagaren tilldelas andra arbetsuppgifter men 

arbetstagaren kan vara obenägen att godta en sådan ändring, 

bör det framhållas att en arbetstagare hos staten har en vidsträckt 

skyldighet att utföra andra arbetsuppgifter inom 

myndighetens verksamhetsområde. Tjänstgöringen kan 

sålunda ändras genom att arbetstagaren i sin anställning tilldelas 

andra arbetsuppgifter som inte i grunden förändrar 

anställningens beskaffenhet (jfr AD 1983:105, 1985:6, 1991:114, 

1994:77, 1995:101 och 133). Angående "utövande av en annan 

tjänst", se prop. LOA s. 46 f. 

8.2.2 Saklig grund 

Vad är saklig Vad som ska anses som saklig grund anges inte närmare i LAS. 

grund? 

U P P S Ä G N I N G P . G . A . P E R S O N L I G A F Ö R H Å L L A N D E N

Det ansågs vid tillkomsten av 1974 års LAS inte möjligt och 

inte heller lämpligt att precisera detta krav i lagtexten (prop. 

1973:129 s. 118 ff.). I förarbetena till 1982 års LAS anförs motsvarande 

synpunkter i frågan. Där sägs att det lika litet som vid 

den förra lagens tillkomst är en framkomlig väg att i själva lagtexten 

eller i motiven försöka att detaljerat beskriva i vilka fall 

som kravet på saklig grund för uppsägning ska anses uppfyllt. 

Det måste därför liksom tidigare anförtros åt rättstillämpningen 

att genom ställningstaganden i konkreta fall ge innehåll 

åt begreppet saklig grund för uppsägning (prop. LAS s. 69). 

Kvalitén på AD har framhållit att det måste ställas höga krav på precision 

bevisningen i en arbetsgivares påståenden om misskötsamhet och på den 

bevisning som åberopas till stöd för en uppsägning på denna 

grund. För att tillägga ett påstående om misskötsamhet betydelse 

vid bedömningen av en uppsägnings laglighet måste det 

finnas underlag för en detaljerad bedömning av misskötsamhetens 

innebörd och omfattning (AD 1987:52, 63, 111 och 1996:102). 

Särskilda lagar Förbud mot uppsägning på vissa särskilda grunder finns i några 

lagar. En arbetstagare får således inte sägas upp därför att han 

ska fullgöra värnplikt eller civilplikt (SFS 1994:1809-1810 och 

2076) eller begär ledighet enligt föräldraledighetslagen (1995:584), 

studieledighetslagen (1974:981) eller lagen (1988:1465) om ersättning 

och ledighet för närståendevård. Vidare finns i den arbetsrättsliga 

diskrimineringslagstiftningen ett förbud mot uppsägning 

eller avskedande på grund av arbetstagarens kön, etnicitet 

eller trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder, 

jfr AD 1985:65. 

Nedsatt arbets- Att en arbetstagare på grund av sjukdom, ålder eller nedsatt 

förmåga inte arbetsförmåga inte kan utföra sina arbetsuppgifter tillfredsstälsaklig 

grund lande utgör i princip inte saklig grund för uppsägning av arbetstagaren 

(prop. LAS s. 66 och AD 1978:139, 1980:42, 1987:164, 

1994:12 och 94, se 2.4 samt 8.3.2 och 8.5, se även SOU 1992:60 s. 

187 ff. och 1993:32 s. 340 ff., se även 2.4). Angående läkarundersökning 

och skiljande från anställningen på grund av sjukdom 

för anställda med fullmakt, se 11 § respektive 6 § LFA. 

Skyddskommitté/ I skyddskommittén ska behandlas frågor om bland annat arbetsanpassningsgrupp 

anpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället 

(6 kap 9 § AML). En myndighet kan ha en eller flera anpassningsgrupper 

(motsvarande organ under skyddskommittén) där 

frågor om att förbättra arbetsförhållandena för äldre arbets- 


86 

tagare och för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga kan tas 

upp. Även fall av misskötsamhet som sammanhänger med personliga 

problem kan vara av den arten att de bör behandlas i en 

anpassningsgrupp i stället för att leda till uppsägning (AD 

1978:22 och 1980:42). Angående anpassningsgrupper, se prop. 

1973:129 s. 220 f, 296 f, prop. 1974:88 s. 154 f, 212, AU 1980/81:21 s. 

106 ff. och prop. 1984/85:89. 

8.2.3 Omplaceringsskyldighet 

Vad omfattar Någon saklig grund för uppsägning finns inte, "om det är skäskyldigheten? 

ligt att kräva" att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat 

arbete hos sig (7 § 2 st. LAS, jfr AD 1981:51, 1982:30 och 1987:2). 

En arbetsgivare kan inte fullgöra sin skyldighet enligt 7 § 2 st. 

LAS genom att erbjuda anställning hos en annan arbetsgivare 

(AD 1987:144, 1989:126). Denna omplaceringsskyldighet gäller 

inom myndighetens hela verksamhetsområde (prop. 1973:129 s. 

121 och 1974:174 s. 57). 

Omplaceringsskyldighet föreligger alltså inte bara vid arbetsbrist 

utan även när arbetsgivaren överväger att säga upp en 

arbetstagare på grund av personliga förhållanden. Har arbetstagaren 

misskött sig grovt har arbetsgivaren dock inte någon 

omplaceringsskyldighet (se prop. 1973:129 s. 242, AD 1981:51 allmänna 

uttalanden, 1982:30, 1985:27, 2003:85, 2004:56; ang. omplacering 

i stället för eller i samband med avskedande se AD 

1981:168, jfr AD 1987:73 och 1997:28). Det kan dock vara bra att 

alltid ta för vana att genomföra en omplaceringsutredning eftersom 

det är arbetsgivaren som bär risken vid en felbedömning 

i detta avseende. 

Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge 

arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. 

Om detta visar sig vara omöjligt, bör arbetsgivaren i 

andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos 

sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det 

som arbetstagaren dittills har haft (prop. 1973:129 s. 121 och 243; 

AD 1981:1). 

Tillräckliga Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma 

kvalifikationer eller liknande slag som den arbetstagaren har. Men arbetstagaren 

måste givetvis ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning 

som han kan komma att bli omplacerad till. Detta krav ska 

anses uppfyllt, även om arbetstagaren behöver en viss, normal 

inlärningstid för den nya anställningen (prop. 1974:174 s.57; 

AD 1978:84, 1979:96, 1984:82). 


Arbetsgivaren Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra 

har bevisbördan en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och därvid verkligen 

ta tillvara de möjligheter som finns att ordna en omplacering 

(AD 1984:26). Är det i en tvist oklart om omplacering 

kunnat ske, anses det normalt att omplaceringsskyldigheten 

inte är fullgjord (AD 1981:51, 1983:110, 1984:2, 82, 1989:98, 102 

och 126). 

Hur långt Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som 

sträcker sig arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt 

skyldigheten? fram till den tidpunkt då en eventuell uppsägning ska träda i 

kraft, det vill säga när uppsägningstiden löper ut (AD 1984:82, 

1987:42). Någon skyldighet att inrätta en ny anställning (tjänst) 

har arbetsgivaren inte (AD 1980:168, 1984:82, 1987:42, 1996:125). 

Arbetsgivaren kan dock ibland vara skyldig att dröja med att 

återbesätta en ledig anställning (AD 1982:60). Omplaceringsskyldighet 

föreligger inte om den förutsätter att en annan 

arbetstagare friställs (prop. 1973:129 s. 122; AD 1977:151 och 

1982:155). 

Deltidsanställda Omplaceringsskyldigheten gäller i princip även till anställningar 

med större andel av heltid än arbetstagaren har 

(AD 1984:82). 

Inte befordran Det är inte "skäligt att kräva" att arbetsgivaren på det statliga 

området omplacerar en arbetstagare till en anställning som 

innebär befordran (prop. LAS s. 62, jfr AD 1995:107). 

Under Omplaceringsskyldigheten gäller inte efter uppsägning. Den 

uppsägningstiden viktiga utredningen av denna skyldighet är avslutad i och med 

att arbetsgivaren förvissat sig om att saklig grund för uppsägning 

föreligger. 

Om arbetsskyldigheten, se närmare i prop. 1975/76:105, bilaga 2 

s. 212 ff. och AD 1981:6 och 155, 1982:29, 112: lokalpostmästare, 

och 152; 1983:177: vårdare vid allmänt häkte. 1985:6 allmänna uttalanden 

om arbetsskyldigheten på statligt lönereglerade området. 

Försättande Om arbetsgivaren inte har möjlighet att tilldela arbetstagaren 

ur tjänstgöring andra arbetsuppgifter inom ramen för den anställdes arbetsskyldighet 

kan i vissa fall arbetsgivaren försätta arbetstagaren 

ur tjänstgöring. Institutet ”försättande ur tjänstgöring” behandlas 

i prop. LOA s. 99 och AD 1985:75 (jfr AD 1987:143 och 

1988:97). Angående lön, se 10 kap 3 § ALFA. 


88 

AD:s praxis Rättsenligheten av en omplacering, inom ramen för arbetsskyldigheten, 

kan endast bli föremål för prövning av domstolen 

under vissa särskilda förutsättningar. Det krävs därvidlag att 

åtgärden har vidtagits på grund av skäl som hänför sig till arbetstagaren 

personligen och att den får särskilt ingripande 

verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner 

och anställningsförhållandet i övrigt. Om dessa 

krav är uppfyllda åligger det arbetsgivaren att påvisa godtagbara 

skäl för åtgärden (AD 1978:89, jfr 1981:6, 1982:29 och 112, 

1983:174 och 177, 1986:11 och 28, 1989:67, 1991:106). Det som nu 

har sagts gäller endast arbetsledningsbeslut, alltså inte beslut 

enligt 7 § 2 st. LAS (AD 1983:174). 

I domen 1983:105 har AD konstaterat att staten inte hade rätt 

att mot arbetstagarens vilja ändra dennes arbetsuppgifter på 

det sätt som skedde, i domen 1983:46 att ett landsting i ett fall 

använt omplaceringsrätten på ett sätt som stred mot lag och 

goda seder och i domen 1987:18 att kravet på vägande skäl i kollektivavtalet 

inte förelegat för stadigvarande förflyttning av en 

undersköterska mot hennes önskan. 

En kommun har haft rätt att placera en grundskolerektor mot 

hans vilja vid kommunens centrala skolförvaltning för fullföljande 

av administrativa arbetsuppgifter avseende grundskolan 

(AD 1985:6). 

Arbetstagaren Om en arbetstagare vägrar anta ett erbjudande om omplacering, 

avvisar ett som han skäligen bort godta, hindrar regeln i 7 § 2 st. LAS 

erbjudande givetvis inte att arbetstagaren sägs upp (prop. 1973:129 s. 243; 

AD 1978:161, 1981:100, 1983:110). Vill arbetsgivaren säga upp arbetstagaren 

med anledning av detta måste denne enligt Arbetsgivarverkets 

mening dessförinnan informera arbetstagaren om 

saken (jfr AD 1989:126). 

Förhandlings- Ett beslut om omplacering måste i allmänhet föregås av primär 

skyldighet förhandling enligt 11 eller 13 § och, på begäran, enligt 14 § MBL 

(jfr prop. MBL s. 354 och Cirk 1999 A 4). 

8.3 Exempel på grunder för uppsägning 

Vid fråga om saklig grund för uppsägning gör Arbetsdomstolen 

typiskt sett en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse 

av att få behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse av 

att anställningen upphör. Intresseavvägningen utgår från en 

samlad bedömning där bland annat följande frågor är av intresse: 

arbetstagarens ålder, anställningstid, ställning i organi- 


sationen, arbetsplatsens storlek, arbetstagarens agerande, huruvida 

arbetsgivaren tillrättavisat arbetstagaren eller på annat sätt 

försökt få arbetstagaren att upphöra med det oönskade beteendet, 

om agerandet trots detta fortsatt samt förekomsten av 

omplacering eller i vart fall omplaceringsutredning. I det följande 

behandlas några vanliga grunder för uppsägning. Detta 

sker främst genom hänvisning till uttalanden i prop. LAS och 

till AD-domar om saklig grund för uppsägning. I vissa fall avser 

rättsfallen även avskedande enligt 18 § LAS då dessa även kan 

vara av intresse för bedömningen av saklig grund vid uppsägning. 

Om avskedande enligt 18 § LAS, se vidare avsnitt 9. 

8.3.1 Samarbetssvårigheter 

Vid allvarliga samarbetssvårigheter kan det finnas saklig grund 

för uppsägning. I första hand bör dock fall av samarbetsproblem 

lösas genom att arbetsgivaren anmodar den eller de berörda arbetstagarna 

att ändra sitt beteende (AD 1979:93, 1983:159). Om 

detta inte leder till ett godtagbart resultat bör arbetstagarens 

tjänstgöringsförhållanden ändras (prop. LAS s. 72). Angående 

skyldigheten att godta ändringar i arbetsuppgifterna, se avsnitt 

8.2.3. Går det inte att lösa problemen genom omplacering, får 

arbetsgivaren anses ha saklig grund för uppsägning av den 

arbetstagare som är orsaken till samarbetsproblemen. Är det 

svårt att säga att den ene bär större skuld än den andre till den 

uppkomna situationen, får arbetsgivaren säga upp endera av 

arbetstagarna (prop. LAS s. 72). 

AD: saklig grund AD har i bland annat följande domar ansett att det har funnits 

saklig grund för uppsägning på grund av samarbetssvårigheter, 

i vissa fall i förening med andra skäl: 

1975:42 Föreståndare för butiksenhet, allvarligt åsidosättande 

av åliggandena vid skötseln av butiken, avskedande 

1977:18 Institutionsföreståndare vid lärarhögskola, allvarliga 

samarbetsproblem som berott på arbetstagaren 

1977:122 Expeditionssekreterare i ideell förening, allvarliga 

samarbetssvårigheter med mera 

1981:1 Förskollärare; trakasserier av arbetskamrater, bristande 

pedagogiskt handlag, vägran att ta annat erbjudet 

arbete 


90 

1981:85 Orkestermusiker, oförmåga att samarbeta med övriga 

orkestermedlemmar 

1982:44 Metallarbetare, trakasserier av arbetsledarna, oförmåga 

eller ovilja att anpassa sig till arbetsplatsens förhållanden 

1982:67 Metallarbetare, våld och hot om våld mot arbetsledare 

med mera 

1982:110 Högre tjänsteman i ett mindre företag, samarbetssvårigheter 

gentemot företagsledningen, allmänna 

uttalanden om arbetstagarens rätt att framföra kritik 

1982:163 Provokativt och kränkande uppträdande mot företrädare 

för arbetsgivaren och olovlig frånvaro 

1984:52 Veterinär, vägran att samarbeta med arbetsledningen 

och brott mot arbetsskyldigheten 

1985:27 Våld och hot om våld mot överordnade och arbetskamrater 

1985:80 Våld och hot om våld på arbetsplatsen, avskedande 

1986:95 Hotellreceptionister, illojalt handlande i förening med 

tidigare samarbetssvårigheter 

1987:22 Produktchef, illojalt uppträdande, samarbetssvårigheter, 

missbruk av företagets kreditkort 

1987:130 Butikschef, vid flera tillfällen brott mot arbetsgivarens 

instruktioner för personalköp och kontantköp, 

avskedande 

1988:101 Förvaltningschef vid en högskola, bristande förtroende 

och samarbete i högskolans ledning och förvaltning 

1989:129 Redaktör, samarbetsproblem, kränkande uttalanden, 

1990:18 Annonskonsult i ett mindre tidningsföretag 

1991:118 Husmor, samarbetsproblem 

1996:77 Föreståndare vid förskola, kollegor vägrade arbeta om 

föreståndaren fanns på arbetsplatsen, arbetsgivaren 

hade försökt finna en lösning som var acceptabel även 

för föreståndaren 


1997:100 Byrådirektör på AMS hade handlat i strid med beslutsordning, 

kränkande bemötande gentemot kollegor/ 

arbetsledning, kontinuerlig ovilja att rätta sig efter 

arbetsgivarens anvisningar 

2006:112 Avdelningsekonom inom kollektivtrafiken i Stockholm, 

fråga om samarbetsproblemen tydliggjorts för 

arbetstagaren samt betydelsen av sjukskrivning vid 

uppsägningstillfället 

AD: inte AD har i bland annat följande domar ansett att det inte har 

saklig grund funnits saklig grund för uppsägning på grund av samarbetssvårigheter: 

1976:97 Chaufför, påstådd bristande samarbetsvilja gentemot 

företagsledningen 

1977:72 Kyrkovaktmästare, påstådd bristande samarbetsvilja 

gentemot arbetsledningen 

1977:126 Telefonist, påstående att hon vållat otrivsel på arbetsplatsen 

1978:92 Stuveriarbetare, ordförande i facklig avdelning; 

särskilt skydd mot uppsägning för facklig förtroendeman, 

kränkande uttalanden om en arbetsledare, 

misshandel av och hot mot en annan arbetsledare, 

12 års anställning 

1982:138 Damfrisörska, bl.a. kritik mot arbetsledningen 

1982:159 Lärare vid privatskola, påstående om bristande lojalitet 

mot skolans ledning 

1987:52 Lokalvårdare hos kommun, påstådd misskötsamhet i 

förening med personliga problem 

1987:63 Arbetstagare på sjukhem, påstådd misskötsamhet i 

förening med onykterhet 

1987:111 Fastighetsskötare, påstådd misskötsel av arbetet 

1988:71 Optiker, bland annat påstående om brister i kompetens 

1988:162 Hissreparatör, bland annat fråga om illojalt handlande 


92 

1989:26 Butikschef, bland annat påstående om förseelser som 

visar olämplighet 

1989:76 Konsumentvägledare hos kommun, påstående om 

samarbetsproblem 

1989:99 Vaktmästare, ej olämplig för arbetet 

1989:102 Tvättbiträde, påstående om förolämpande och 

kränkande uttalanden 

1989:126 Lärare hos kommun, saklig grund för uppsägning på 

grund av allvarliga samarbetsproblem, arbetsgivaren 

har ej fullgjort sin omplaceringsskyldighet 

1990:112 Arbetsledare, ej visat att saklig grund föreligger 

1994:95 Arbetsledare, fråga om visad oförmåga att rätta sig 

efter föreskrifter om arbetets utförande 

1996:82 Idrottslärare, olämpligt språkbruk, favorisering av 

elever, illojalitet mot rektor och samarbetsproblem 

mot kollegor, rättade sig efter samtal 

2000:76 Byrådirektör vid Statens invandrarverk, samarbetssvårigheter, 

fråga om arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, 

även fråga om avstängning 

8.3.2 Sjukdom 

Sjukdom är Eftersom sjukdom i princip inte är saklig grund för uppsägning, 

inte saklig grund kan det synas tveksamt att behandla denna frågeställning under 

en egen rubrik i ett avsnitt som egentligen handlar om grunder 

för uppsägning. För att inte störa skriftens struktur har Arbetsgivarverket 

ändå valt att behandla ämnet sjukdom i detta sammanhang. 

Förarbets- Av förarbetena till 1974 års LAS, prop. 1973:129 s. 62, framgår att 

uttalanden sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i 

och för sig utgör grund för uppsägning. Enligt departementschefen 

kunde det dock förekomma fall där en av sjukdom betingad 

nedsättning av arbetsförmågan borde få åberopas som 

saklig grund för uppsägning, nämligen då nedsättningen kunde 

bedömas som stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren 

inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse. 


Det framhölls dock att vid sjukdom, anställningsförhållandet 

normalt inte borde kunna bringas att upphöra förrän arbetstagaren 

fått rätt till sjukbidrag eller förtidspension (idag hel 

sjukersättning som inte är tidsbegränsad) enligt lagen om allmän 

försäkring. I vart fall borde uppsägningen inte få komma i 

fråga så länge den sjuke arbetstagaren uppbär sjukpenning 

(prop. 1973:129 s. 126 f). 

AD:s prövning Mot bakgrund av dessa motivuttalanden har AD intagit den 

ståndpunkten att regeln i anställningsskyddslagen om saklig 

grund för uppsägning innebär ett principiellt förbud för en 

arbetsgivare att säga upp en arbetstagare på grund av sjukdom 

och att en sådan uppsägning därför endast kan ske i undantagsfall. 

Av AD:s praxis framgår att domstolen vid bedömningen av om 

en sådan undantagssituation föreligger i huvudsak inriktar sin 

prövning på tre grundläggande förutsättningar, nämligen: 

1. För att en arbetsgivare ska anses ha saklig grund för uppsägning 

krävs att arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga 

bedöms som stadigvarande och dessutom så väsentlig att 

arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse 

inom sin anställning. 

2. Av stor praktisk betydelse är vidare att saklig grund för uppsägning 

inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren 

bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. 

3. Frågan om arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning har 

även ett samband med en arbetsgivares skyldigheter enligt 

arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkran att medverka 

till rehabilitering och arbetsanpassning. 

Närmare om I rättsfallet 1993:42 har AD gjort närmare uttalande om arbetsansvaret 

för givarens skyldighet att medverka till rehabilitering och arbetsrehabilitering 

anpassning. 

och arbetsanpassning 

I den nämnda domen anförs följande om denna skyldighet. 

”I arbetsgivarens ansvar inom den allmänna försäkringen ingår att 

vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras 

inom eller i anslutning till den egna verksamheten, t.ex. arbetsträning, 

utbildning och omplacering (prop. 1990/91:141 s. 42) 


94 

Arbetsgivarens skyldigheter att medverka till rehabiliteringsåtgärder 

är begränsade endast till sådana åtgärder som kan vidtas på den 

egna arbetsplatsen. Det kan krävas av arbetsgivaren att denne medverkar 

till att finna exempelvis relevant arbetsprövning, arbetsträning 

eller omskolning utanför den egna arbetsplatsen och att 

arbetsgivaren när det behövs medger arbetstagaren tjänstledighet 

för att genomföra sådan rehabilitering. Förarbetena ger dock inte 

stöd för att arbetsgivaren kan åläggas längre gående ansvar för arbetstagarens 

rehabilitering än att vidta sådana åtgärder som syftar till att 

arbetstagaren skall kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Ansvaret 

är dock inte begränsat till att avse endast rehabiliteringsåtgärder 

för en återgång till arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna 

att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till 

andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren måste övervägas.” 

Arbetstagarnas En arbetstagare som genomgår arbetslivsinriktad rehabilitering 

skyldighet att är skyldig att medverka. Den arbetsrättsliga effekten av att en 

medverka arbetstagare utan giltigt skäl vägrar delta i en rehabilitering blir 

enligt AD att arbetsgivaren anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar, 

se AD 1993:96, 1994: 121, 1997:39, 1998:67, 1999:26, 

2000:59 och 2001:92. 

Vidare kan uppmärksammas att AD i rättsfallet AD 1999:26 uttalar 

sig om verkan av att en arbetstagare inte låter arbetsgivaren 

ta del av sjukdomsorsaken. Domstolen uttalar att det inte i 

det aktuella fallet var möjligt för arbetsgivaren att vidta några 

rehabiliterande åtgärder eftersom arbetsgivaren rent faktiskt 

saknade information om den sjukdom arbetstagaren led av. 

Brott m.m. Angående sjuka personer som gjort sig skyldiga till brottslig 

handling eller annan allvarlig misskötsamhet se bland annat 

AD 1993:203, 1997:141, 1998:30, 1999:2, 16, 31 och 64, 2000:28 och 

2002:33. 

Arbetsgivaren Det kan slutligen vara värt att uppmärksamma att det i en tvist 

har bevisbördan om en uppsägnings giltighet är arbetsgivaren som har bevisbördan 

för att saklig grund föreligger. Det åligger således arbetsgivaren 

att visa att arbetstagaren inte kan utföra arbete av 

betydelse. Vidare åligger det arbetsgivaren att visa att den har 

gjort en noggrann utredning i omplaceringsfrågan samt fullgjort 

sitt ansvar såvitt avser rehabiliterings- och anpassningsåtgärder. 

Om det är oklart huruvida arbetsgivaren har fullgjort 

sina skyldigheter i detta avseende går det ut över arbetsgivaren, 

som därmed inte anses ha saklig grund för uppsägning, se till 

exempel AD 1999 nr 10. 


Anställda För arbetstagare anställda med fullmakt gäller särskilda regler 

med fullmakt om anställningens upphörande på grund av sjukdom (6 § LFA). 

AD: AD har i bland annat följande domar ansett att det har funnits 

saklig grund saklig grund för uppsägning på grund av arbetstagarens sjukdom: 

1993:42 En montör med förslitningsskada och en montör med 

kärlförträngning i fingrarna så kallade vita fingrar 

1993:96 Köksbiträde på Karolinska sjukhuset med kronisk 

bröstvärk 

1993:215 Kommunal sekreterare med psykiska besvär 

1997:39 Postanställd med ryggbesvär som inte medverkade till 

rehabilitering 

1997:115 Vårdbiträde med pisksnärtskada 

1999:26 Forskare som led av psykisk sjukdom 

2001:1 Ingenjören som led av s.k. elöverkänslighet 

2002:33 Chaufför som i sin anställning gjort sig skyldig 

till grovt rattfylleri 

2006:11 Vårdbiträde som efter fullgjord rehabilitering 

tackade nej till omplaceringserbjudande avseende 

skolmåltidsbiträde på deltid 

2006:57 Postsorterare med värkande nacke och höger axel och 

arm 

2006:83 Ambulanssjukvårdare med artros i knäna 

2007:12 Postsorterare med värk i främst höger handled och 

underarm 


saklig grund funnits saklig grund för uppsägning på grund av nedsatt arbets 

förmåga: 

1997:73 Sjuksköterska vid ett landsting med pisksnärtskada 

1998:13 Städare med nack- och skulderbesvär som omplacerats 

flera gånger 


96 

1999:10 Farmekreparatören, arbetsgivaren hade inte fullgjort 

sin skyldighet att utreda möjligheten till fortsatt 

anställning 

2001:92 Fastighetsskötare med astma och allergi, arbetsgivaren 

ansågs skyldig att pröva möjligheten att omfördela 

arbetsuppgifter 

2002:32 Brandman som underkänts vid tester som en brandman 

måste klara för att få rök- och kemdyka 

2006:90 Svetsare med förslitningsskada, arbetsgivaren hade 

inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna 

till fortsatt anställning 

8.3.3 Alkoholmissbruk, alkoholism 

Alkoholrelaterade problem kan dels bestå i att en arbetstagare 

kommer berusad till arbetet, men kan även bestå i andra avvikande 

beteenden som erfarenhetsmässigt ofta förekommer som 

en följd av alkoholintag, såsom låg arbetsprestation på grund av 

efterföljande trötthet, underlåtenhet att passa tider och frånvaro 

som inte är styrkt på sedvanligt sätt. 

Alkoholrelaterade problem är nästan alltid svåra att hantera för 

en arbetsgivare. Även om de juridiska principerna kan sägas 

vara ganska klara så uppstår ofta osäkerhet om hur det enskilda 

fallet ska bedömas juridiskt när frågan om uppsägning kommer 

upp. Detta hänger samman med att gränsen mellan alkoholmissbruk 

och alkoholberoende av sjukdomskaraktär (kronisk 

alkoholism) inte är alldeles lätta att dra. 

Alkoholrelat- När det gäller alkoholrelaterade problem som inte i medicinsk 

erade problem mening kan bedömas ha sjukdomskaraktär gäller följande: 

Av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 

s. 125) framgår att en typ av förseelse som bör kunna medföra 

uppsägning utgörs av onykterhet i tjänsten. Det är emellertid 

ingalunda givet, att en enstaka förseelse av det slaget ska kunna 

utgöra grund för uppsägning. Som regel torde tvärtom som förutsättning 

för uppsägning gälla, att förseelsen upprepas. 


Av AD:s praxis framgår att frågan om saklig grund för uppsägning 

får bedömas uteslutande på grundval av graden av missskötsamhet. 

Också i sådana fall ska arbetsgivaren ha gjort vad 

som skäligen kan fordras av honom för att hindra att arbetstagaren 

stöts ut från arbetslivet, till exempel genom omplacering 

och andra åtgärder för att återanpassa honom (se AD 1982:24). 

En arbetsgivare som har att hantera alkoholrelaterade problem 

som inte beror på ett sjukligt alkoholberoende bör kunna 

handla enligt de grunder som i allmänhet gäller för uppsägning 

på grund av arbetstagarens personliga förhållanden. En arbetsgivare 

bör i sådana fall stötta och tillrättavisa arbetstagaren 

samt eventuellt söka omplacera vederbörande. Om problemen 

inte går att komma tillrätta med bör arbetsgivaren kunna säga 

upp denne på grund av personliga skäl. 

Alkoholberoende Om det däremot handlar om misskötsamhet som beror på alkoav 

sjukdoms- holberoende av sjukdomskaraktär bör problemet istället angripas 

karaktär med hänsyn till detta. 

Mot bakgrund av det synsätt som LAS bygger på får uppsägning 

som huvudregel inte ske om misskötsamheten beror på alkoholberoende 

av sjukdomskaraktär. 

Intresse- En uppsägning kan enligt AD ske: 

avvägningen 

”- - - bara i fall där alkoholmissbruket medför sådana mycket allvarliga 

svårigheter på arbetsplatsen att det framstår som nödvändigt 

att ge försteg åt arbetsgivarens intresse av att få till stånd ett slut på 

dessa svårigheter framför arbetstagarens intresse av att få behålla 

anställningen. Vid den avvägningen skall beaktas huruvida arbetsgivaren 

har gjort vad som skäligen kan fordras för att man skall 

komma till rätta med problemen utan att behöva tillgripa uppsägning" 

(AD 1982:130 s. 1024, jfr 1982:133 och 137). 

Av AD:s praxis (bland annat 1982:133 och 137) framgår att AD 

inriktar prövningen på i huvudsak följande frågor: 

a) En prognos måste göras av arbetstagarens förutsättningar 

att fortsättningsvis sköta sina arbetsuppgifter. 

b) Endast mycket allvarlig misskötsamhet och därmed förenad 

med väsentligt bristfällig arbetsinsats kan läggas till grund 

för uppsägning. 


98 

c) Arbetsgivaren måste, med hänsyn till de resurser han förfogar 

över, aktivt verka för en lösning av problemen, till 

exempel genom arbetslivsinriktad rehabilitering enligt 22 

kap AFL samt omplacering. 

d) Avsevärd betydelse ska också tillmätas arbetstagarens egen 

inställning till sin sjukdom, det vill säga om arbetstagaren är 

oemottaglig för den hjälp eller stöd som ges eller om arbetstagaren 

anstränger sig för att komma ifrån sitt alkoholmissbruk. 

När är alkohol- Frågan när alkoholmissbruk är en sjukdom får således avgörande 

missbruk en betydelse för hur en myndighet bör förfara. AD har i rättsfallet 

sjukdom? AD 1992 nr 38-42 uttalat sig på följande sätt angående denna 

frågeställning: 

Ett alkoholmissbruk utan beroende är aldrig en sjukdom. Själva 

beroendet kan emellertid vara av sjukdomskaraktär. Avgörandet 

måste baseras dels på missbrukets art och grad och dels på vad 

som ur behandlingssynpunkt är lämpligast. Endast läkare, väl 

förtrogna med alkoholfrågor, kan i det individuella fallet och 

efter noggranna undersökningar avgöra när missbruket nått 

sådan intensitet att det kan anses vara av sjukdomskaraktär. 

Gråzon Principen att uppsägning endast kan komma i fråga undantagsvis 

gäller för fall då ett alkoholberoende har karaktären av sjukdom. 

Mot bakgrund av svårigheterna att diagnostisera sjukdomskaraktären 

hos ett alkoholberoende har man enligt AD att 

räkna med en gråzon, där denna princip även bör slå igenom då 

frågan om sjukdomskaraktären ter sig något tveksam men övervägande 

skäl ändå talar för att samma principer bör gälla som 

vid helt klarlagd sjukdom. 

Säkerhets- AD har i några rättsfall haft att bedöma betydelsen av att den 

aspekter alkoholsjuke utgör en säkerhetsrisk i arbetet för sig själv och 

för andra, se AD 1979 nr 67, AD 1986 nr 51 och AD 1977 nr 223. 

Stor arbetsplats Angående betydelsen av att arbetsgivaren är en stor arbetsplats 

som förfogar över betydande resurser, se I AD 1978 nr 139. 

Anställda med För arbetstagare anställda med fullmakt gäller särskilda regler 

fullmakt om anställningens upphörande på grund av sjukdom (6 § LFA). 


8.3.4 Befattning med narkotika 

AD har i domen 1984:9 gjort allmänna uttalanden i vad mån 

domstolens praxis i ärenden om uppsägning på grund av alkoholbesvär 

kan tillämpas i sådana ärenden där uppsägningen har 

berott på befattning med narkotika. AD har där framhållit att 

uppsägning på grund av narkotika principiellt måste bedömas 

på ett annat sätt än uppsägning som föranleds av alkoholbesvär 

(jfr 1979:143). AD säger bland annat följande: 

”Avskedande- eller uppsägningsfall vilka har arbetstagarens befattning 

med narkotika som bakgrund har med något undantag inte 

förekommit tidigare i domstolens rättstillämpning. Frågan är heller 

inte direkt behandlad i anställningsskyddslagstiftningens förarbeten. 

I fråga om alkoholanvändning är situationen en annan. I ett flertal 

fall har domstolen haft att ta ställning till huruvida en arbetsgivare 

har rätt att tillgripa avskedande eller uppsägning mot en arbetstagare 

som brister i fullgörandet av sina arbetsuppgifter som följd 

av alkoholmissbruk. Domstolen har i dessa domar sökt utveckla en 

principiell syn vilken i större eller mindre utsträckning kan vägleda 

vid prövningen av det enskilda fallet. Det kan ligga nära till hands 

att ställa frågan i vad mån dessa tankegångar har någon tillämplighet 

när det gäller prövningen av avskedande- eller uppsägningsfall 

som har befattning med narkotika som bakgrund. Enligt 

domstolens mening är så inte fallet. Som förklaring till detta kan 

främst pekas på den helt olika syn som finns i samhället på bruket 

av narkotika i jämförelse med nyttjandet av alkoholhaltiga drycker. 

Restriktionerna i skilda hänseenden rörande alkohol är visserligen 

omfattande men själva bruket av alkoholhaltiga drycker är tillåtet 

och socialt accepterat. Narkotika betraktas på ett helt annat sätt. 

Inte bara överlåtelse utan även innehav av narkotika är straffbelagt 

och straffskalorna inrymmer synnerligen stränga påföljder. 

Narkotikamissbrukaren straffas visserligen inte för själva missbruket 

men samhället ställer sig avvisande till varje form av ickemedicinskt 

nyttjande av narkotika. När det gäller alkohol har avskedande- eller 

uppsägningsfallen oftast avsett frågor om misskötsamhet i arbetet 

under inflytande av alkohol eller om nedsatt arbetsförmåga på 

grund av alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Det föreliggande 

målet rör i huvudsak en artskild företeelse, nämligen överlåtelse av 

narkotika till annan. Redan denna skillnad är tillräcklig för att 

några paralleller inte kan dras från rättstillämpningen i avskedandeoch 

uppsägningstvister rörande alkoholanvändning.” 

Sedan 2001 är även bruket av narkotika straffbelagt. 


100 

AD: AD har i bland annat följande domar ansett att det har funnits 

saklig grund saklig grund för uppsägning till följd av befattning med eller 

bruk av narkotika: 

1990:8 Fråga om grund för avskedande enligt tidigare gällande 

11 kap 1 § LOA av försäkringssekreterare vid en allmän 

försäkringskassa som dömts för organiserad smuggling 

av heroin. Avskedandet godtogs. 

1998:52 Butikschef brukade och förvarade narkotika på arbetsplatsen. 

Inte laga skäl för avsked men saklig grund 

för uppsägning. Omständigheter som beaktades var 

arbetsplatsens storlek, butikens målgrupp, arbetsuppgifterna 

samt risk för att arbetsgivaren skulle skadas 

av det inträffade. 

2005:86 Fråga om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för en 

vårdare vid Kriminalvården som dömts för narkotikaoch 

dopningsbrott. Laga skäl för avsked. Domen ska 

ses mot bakgrund av den verksamhet som vårdaren 

arbetade med. 

2007:33 Servicetekniker som utfört arbete narkotikapåverkad 

samt kört rattfull i tjänsten med bolagets bil. Så pass 

allvarligt att AD inte tillmätte alkoholberoende av 

sjukdomskaraktär någon betydelse. Saklig grund för 

uppsägning. 

AD: inte AD har i bland annat följande domar inte ansett att funnits 

saklig grund saklig grund för uppsägning på grund av befattning med eller 

bruk av narkotika: 

1986:21 Fråga om det fanns saklig grund för att säga upp en 

varuhusdekoratör som hade dömts till fängelse i två år 

för narkotikabrottslighet. Betydelsen av bland annat 

frihetsstraffets längd och brottslighetens art. Uppsägningen 

förklarades ogiltig. 

1991:45 Fråga om saklig grund för uppsägning av ställningsmontörer 

för vägran att delta i allmän urinprovtagning 

vid misstanke om missbruk av cannabis. AD 

fann att arbetstagaren var skyldig att medverka till 

provtagning enligt anställningsavtalet. Ej saklig grund 

för uppsägning vid den tidpunkt då detta skedde då 

arbetstagaren inte fått tid att på sig att tänka över 

situationen. 


1999:47 Arbetstagare vid SJ dömdes för narkotikabrott som 

hade samband med eget missbruk. Missbruket hade 

upphört, prognosen var god, SJ hade inte skadats, lång 

anmärkningsfri anställningstid, inte grund för uppsägning. 

8.3.5 Brott i anställningen 

I prop. LAS framhålls att det finns anledning att tillämpa ett 

strängt betraktelsesätt i fråga om förmögenhetsbrott och andra 

brott som begås i anställningen eller som annars riktas mot arbetsgivaren 

eller begås på arbetsplatsen. Detta beror inte minst 

på att anställningen i allmänhet bygger på ett mer eller mindre 

utpräglat förtroendeförhållande och att det därför ofta ges tillfällen 

till tillgreppsbrott eller dylikt. Inte heller våld eller hot 

om våld hör hemma i arbetsmiljön. Hänsyn bör dock tas till 

omständigheterna i det enskilda fallet (se t.ex. AD 1975:59, 

1977:125). Utgångspunkten är dock att arbetsgivaren ska kunna 

kräva att arbetstagarna inte gör sig skyldiga till sådana handlingar 

(prop. LAS s. 72). Sammanfattning av AD-praxis, se AD 

1994:46 med domsbilagor s. 158. 


saklig grund för uppsägning på grund av brott i anställningen. 

1975:17 Verkstadsarbetare, i hög grad olämpligt uppträdande 

mot förman; uttalanden om våld som saklig grund, se 

även 1976:51, 86 (våld och hot om våld mot annan 

arbetstagare) och 1982:67 (våld och hot om våld mot 

arbetsledare m.m.), 1992:24 (våld på arbetsplatsen) 

1977:67 Kassörska, förskingring vid flera tillfällen 

1977:119 Rektor, grovt bedrägeri i tjänsten med mera; avskedades 

från rektorstjänsten men fick behålla tjänst som 

adjunkt i kommunen, jfr 1994:46 nedan 

1979:32 Metallarbetare, stöld av två stötdämpare som tillsammans 

kostade 456 kr 

1979:150 Elektriker, allvarliga och upprepade förseelser, bland 

annat tillgrepp på arbetsplatsen 

1980:57 Chefstjänsteman; grovt bedrägeri mot arbetsgivaren 


102 

1981:160 Stuveriarbetare; stöld och häleri 

1984:15 Restauranganställd; ej redovisning av mottagna 

betalningar 

1984:83 Kock; stöld av kött för 400 kronor 

1986:38 Livsmedelsarbetare, snatteri av köttvaror för 10 

respektive 250 kronor 

1986:154 Postiljon, stöld, avskedande 

1987:61 Paketerare vid ett tidningsföretag, tillgrepp av tidningar 

som sålts för egen vinning 

1988:26 Postmästare, förskingring, avskedande 

1990:39 Receptionist, bedrägeri och urkundsförfalskning 

1990:55 Kontorsassistent vid polismyndighet, förmögenhetsbrott 

mot arbetsgivaren 

1990:91 Metallarbetare, tillgrepp på arbetsplatsen av en dörrpanel, 

avskedande 

1990:101 Behandlingsassistent inom socialvården, sexuellt 

ofredande, avskedande 

1994:46 Rektor och vårdlärare vid vårdgymnasium, grundlösa 

avlöningsunderlag på 84 120 kr, avskedande från såväl 

rektors- som vårdlärartjänsten, i domsbilagor redovisas 

AD-praxis i fall av tillgrepps- eller trolöshetsbrott 

enligt både LAS och 11 kap 1 § LOA 

1995:121 Utkörare, tillgrepp av fyra ölkartonger, avskedande 

1996:99 Stadsarkitekt överförde arbetsgivarens rättigheter 

enligt billeasingavtal på sig själv/närstående, inte 

grund för avsked men för uppsägning 

1997:28 Undersköterska medverkade till att hennes pappa fick 

ärva åldrings fastighet, saklig grund för uppsägning 

Se även 2001:24 angående vårdbiträde som inte upplyst 

arbetsgivaren om att en vårdtagare upprättat ett testamente 

till förmån för henne, grund för avsked. 


1997:100 Byrådirektör vid AMS hotade med våld och utövade 

lindrigare våld mot arbetsledning, saklig grund för 

uppsägning 

1997:141 Psykiskt sjuk polis snattade för andra gången, även 

misshandel, försök till misshandel och våld mot tjänsteman, 

ingen möjlighet till omplacering, saklig grund 

för uppsägning 

1998:25 Postanställd som efter 20 års anställningstid tog 60 

kronor ur en kassa, grund för avsked 

1998:30 Psykiskt sjuk postanställd misshandlade arbetskamrat 

på personalbuss till arbetet, grund för avsked 

1999:31 Polisman förskingrade medel från polisernas idrottsförening, 

grund för avsked 

1999:64 Vaktmästare vid tingsrätt försökte på arbetsplatsen 

våldta en arbetskamrat på en personalfest efter arbetstid, 


1999:107 Journalist bröt mot tystnadsplikten enligt tryckfrihetsförordningen, 


2000:14 Polisman bröt i tjänsten mot tystnadsplikten, grund 

för avsked 

2002:83 Vårdbiträde tog vid två tillfällen pengar från vårdtagare, 

intressant angående brottmålets bevisverkan i AD 

2003:32 Behandlingsassistent inom psykvården inledde sexuell 

relation med vårdtagare under hans vårdansvar, grund 

för avsked 

2003:81 Sjukskriven tunnelbaneförare uppbar sjuklön samtidigt 

som han arbetade som bussförare för annan arbetsgivare, 

även fråga om olämpligt stor bisyssla, saklig 

grund för uppsägning 

2005:35 Under en taklagsfest misshandlade en arbetstagare hos 

en entreprenör en anställd hos en underentreprenör. 

Händelsen skedde inte i tjänsten men hade direkt anknytning 

till arbetet, grund för avsked 


104 

2006:111 Lärare gav oprovocerat en elev en relativt kraftig örfil. 

Trots engångshändelse, grund för avsked 

2006:127 En arbetstagare kastade under arbetstid en kniv efter 

en arbetskamrat, dock utan att kniven träffade, grund 

för avsked 

2007:33 Servicetekniker som utfört arbete narkotikapåverkad 

samt kört rattfull i tjänsten med bolagets bil. Så pass 

allvarligt att AD inte tillmätte alkoholberoende av 

sjukdomskaraktär någon betydelse. Saklig grund för 

uppsägning 


saklig grund funnits saklig grund för uppsägning på grund av brott eller 

dylikt i tjänsten. 

1974:57 Restaurangchef, varusmuggling vid ett tillfälle 

1975:59 Butiksanställd, tillgrepp av en vara av ett mycket ringa 

värde 

1977:125 Försäljare, tillgrepp av varor av ett mycket ringa värde 

1983:162 Badmästare, grov förskingring som låg ca sex år tillbaka 

i tiden 

1984:15 Två restauranganställda som åsidosatte fastställda 

redovisningsrutiner 

1987:90 Vårdare, dömd för grov stöld i Italien, ejtillförlitligen 

styrkt att han begått gärningen 

1989:31 Föreståndare för servicehus, dömd för mutbrott, förmildrande 

omständigheter 

1990:24 Fartygsintendent, ringa varusmuggling vid ett tillfälle, 

ej grund för avskedande eller uppsägning 

1991:76 Polisman, oaktsamhetsbrott, ej avskedande 

1997:139 Postiljon tog hem en till sig adresserad postförskottsförsändelse 

utan att betala för den, oklara rutiner, inte 

saklig grund för uppsägning 


2002:26 Banarbetare vid Banverket använde olovligen och rattfull 

tjänstebil på fritiden för att stjäla, orsakade trafikolycka, 

skador på bilen och smet från platsen – inte 

saklig grund för uppsägning. Jmf 2002:33 angående 

alkoholsjuk chaufför som grovt rattfull krockade med 

tung lastbil i tjänsten, grund för avsked 

2004:9 Polisman dömd för misshandel, olaga frihetsberövande 

och falsk angivelse i tjänsten, inte ens saklig grund för 

uppsägning 

2004:82 Vårdare tillfogade äldre vårdtagare skador i ansiktet. 

Vårdaren friades i TR. AD fann inte att det var grund 

för avsked eller uppsägning då arbetstagaren inte haft 

något uppsåt. Sedermera dömdes vårdaren till misshandel 

i Hovrätten 

Åtalsanmälan I fråga om arbetstagare hos staten är myndigheten skyldig att 

anmäla vissa brott i anställningen till åtal, se 22 § LOA. 

Avskedande Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot 

arbetsgivaren, kan arbetstagaren enligt 18-20 §§ LAS avskedas 

från anställningen med omedelbar verkan. Dessa regler behandlas 

närmare i avsnitt 9. 

8.3.6 Brott utom anställningen 

Brott som begås utom anställningen kan i särskilda fall utgöra 

saklig grund för uppsägning. Det är då främst fråga om brott 

som visar att arbetstagaren måste bedömas som olämplig för sin 

anställning med hänsyn till arten av hans arbetsuppgifter. 

Angående avskedande, uppsägning och avstängning vid brott i 

anställningen, se avsnitt 8.3.5. 


saklig grund för uppsägning på grund av brott eller dylikt utom 

anställningen: 

1976:124 Stuveriarbetare, olovlig befattning med smuggelgods 

och grov olovlig rusdrycksförsäljning 

1977:21 Stuveriarbetare, olovlig befattning med smuggelgods 

med mera 

1979:143 Socialassistent, medhjälp till narkotikabrott före 


106 

anställningen och därefter fortsatt brottslig verksamhet 

av samma slag 

1980:89 Bussförare, osanna uppgifter vid anställningstillfället 

om tidigare brott 

1981:158 Lastbilschaufför, körkort och trafikkort var spärrade 

för ett år; någon omplaceringsmöjlighet fanns inte 

1981:168 Polisassistent med ca 20 års anmärkningsfri tjänst som 

polisman, anställd med konstitutorial; stöld och skadegörelse, 

avskedande 

1984:9 Befattning med narkotika, se avsnitt 8.3.4 

1987:73 Yrkesofficer, dömd till sluten psykiatrisk vård för 

försök till mord, fråga om omplaceringsskyldigheten 

enligt 11:3 LOA, avskedande 

1988:180 Byrådirektör vid riksrevisionsverket, bokföringsbrott, 

avskedande 


1990:66 Polisman, förskingringsbrott, avskedande 

1991:138 Klassföreståndare, sexuellt ofredande av en 12-årig 

elev, avskedande 

1992:91 Polisman, bedrägeri, allmänna uttalanden, avskedande 

2001:2 Brevbärare, grov våldtäkt av dotter, fem års fängelse, 

brottet i sig i förening med strafftiden utgjorde saklig 

grund. Se även 2001:94 och 2004:30 

2001:94 Brevbärare dömd till sex års fängelse, grov våldtäkt av 

dotter, saklig grund för uppsägning på grund av straffets 

längd. Se även. 2001:2 och 2004:30 

2002:80 Polisman dömd för barnpornografibrott, laga skäl för 

avsked 

2006:77 Integrationshandläggare, grov fridskränkning, grov 

kvinnofridskränkning och övergrepp i rättssak, saklig 




saklig grund funnits saklig grund för uppsägning på grund av brott eller 

dylikt utom anställningen: 

1978:86 Frånvaro från arbetet under sju månader för att avtjäna 

fängelsestraff för brott utom tjänsten 

1981:51 Skorstensfejare, brottslighet utanför arbetet; 

principiella uttalanden 

1984:112 Extra polisman har efter tio månaders tjänstgöring 

gjort sig skyldig till trafiknykterhetsbrott 


1994:37 Polisman, bedrägeri, ej avskedande 

1994:44 Passkontrollant, förskingring med mera, ej avskedande 

1998:20 Kriminalvårdare, misshandel av sambo, alkoholist, 

inte saklig grund 

2001:60 Skyddsvakt vid Riksbanken, dömd för häleri, inte 

saklig grund, borde omplacerats till växeltelefonist 

2004:30 Brevbärare, dömd till två år och åtta månaders fängelse 

för våldtäkt och misshandel, inte saklig grund. 

Se även 2001:94 och 2001:2 ovan 

2004:2 Polisman dömd för misshandel och olaga hot, AD 

gjorde annan straffrättslig bedömning, inte ens saklig 


8.3.7 Arbetstagaren uteblir från arbetsplatsen 

En inte ovanlig situation är att en arbetstagare uteblir från arbetsplatsen 

under en tid utan att underrätta arbetsgivaren och 

utan att det finns anledning att anta att arbetstagaren har laga 

förfall, till exempel är sjuk. 

Skriftlig upp- En sådan frånvaro från arbetsplatsen kan inte bedömas som ett 

från arbets- för arbetstagaren bindande uttryck för att denne sagt upp sig 

tagaren själv. Arbetsgivaren kan inte heller till grund för en sådan bedömning 

lägga ett eventuellt muntligt besked från arbetstagaren 

då han lämnar arbetsplatsen. En arbetstagares viljeförklaring 


108 

att han vill lämna anställningen måste på det statliga området i 

princip ske skriftligen för att vara giltig och kunna läggas till 

grund för ett beslut om entledigande (10 § LOA, jfr 6.2.4). 

Saklig grund En lång frånvaro från arbetsplatsen under sådana omständigheter 

för uppsägning som har beskrivits ovan kan emellertid utgöra saklig grund för 

uppsägning från arbetsgivarens sida på grund av förhållanden 

som hänför sig till arbetstagaren personligen (jfr 8.3.8). 

Har arbets- Innan arbetsgivaren inleder ett förfarande för uppsägning på 

tagaren laga grund av frånvaro, bör han så långt det är möjligt ha sökt utreda 

förfall? om arbetstagaren har laga förfall för frånvaron, det vill säga 

hindras tjänstgöra på grund av sjukdom eller någon annan omständighet 

som kan anses vara giltig ursäkt för frånvaron (jfr 

AD 1988:168). Det kan i allmänhet vara lämpligt att arbetsgivaren, 

förutom att han söker arbetstagaren på dennes senast 

kända adress, också tar kontakt med arbetstagarens fackliga 

organisation. 

Arbetstagaren I första hand ska uppsägningsbeskedet överlämnas personligen. 

kan inte nås Om det inte är möjligt och arbetsgivaren istället sänder beskedet 

i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända 

adress, blir uppsägningen gällande även om arbetstagaren inte 

nås av uppsägningsbeskedet. Uppsägningen anses då ha skett 

tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran 

(10 § LAS). Angående upprepad olovlig frånvaro, se avsnitt 8.3.8. 

8.3.8 Några andra fall 

I förarbetena till LAS har det gjorts uttalanden även om andra 

fall när en arbetstagare kan sägas upp på grund av omständigheter 

som hänför sig till honom personligen (prop. LAS s. 64 ff. samt 

prop. 1973:129 s. 127 f., 242 f., InU 1973:36 s. 31 ff. och prop. 1974:88 

s. 231 ff.). Angående så kallad fingerad arbetsbrist, se avsnitt 7.4.2. 

Angående deltagande i otillåten strejk med mera, se prop. MBL 

s. 294; InU 1975/76:45 s. 50, AD 1975:31, 1981:10, 1986:16, 1987:5, 

SOU 1982:60 s. 204 ff. 

Rättsfall: 

ordervägran: AD 1975:22, 1977:1, 1978:6, 117, 1980:10, 1981:100, 

1982:52, 81, 1983:24, 1984:52, 1985:71, 1994:82, 1997:100 (byrådirektör 

vid AMS), 1999:96 (universitetslektor), 2002:58 (byggnadsarbetare 

arbetsvägrade vid tre tillfällen). 


istande duglighet: 1975:68, 1976:87, 1978:13, 161, 1980:122, 

1982:30, 1983:150, 1984:119 (sjuksköterska), 1986:13 (legitimerad 

sjukgymnast), 1989:29 (studiecirkelledare), 1989:74 (lärare vid 

folkhögskola), 1989:133 (försäljningschef), 1990:112 (arbetsledare 

vid sågverk), 2002:44 (miljökonsult). 

upprepad olovlig frånvaro: 1975:4 och 22, 1981:120 och 140, 

1993:130 (sen ankomst, sammanfattning av gällande rätt), jfr 

1984:119, 1986:62 och 160 (se även 8.3.6). 1996:102 (syokonsulent), 

2001:59 (alkoholsjuk vaktmästare), 2003:70 (sjuksköterska, vård 

av anhörig). 

enstaka frånvaro: 1980:52 (vikarie på inackorderingshem för 

alkoholskadade borta en natt under jourtjänstgöring). 

hot om våld: 1984:88, 1985:27 och 80, 1986:116, 1987:5 (hot under 

strejk), 1989:102 (chef som hotats), 1998:100 (byrådirektör på AMS). 

illojalitet: 1982:98, 159 och 160 (lärare vid privatskola), 1983:93 

och 1996:15 (konkurrerande verksamhet), 1986:95, 1987:22, 

1988:67, 1994:79, 2000:116, (skatterevisor). 

missbruk av förtroende eller dylikt: 1979:25, 1981:144 och 163, 

1983:64, 86 och 108, 1984:15 och 48, 1986:22 och 51, 1987:130, 

1988:123, 1991:82, 1994:10, jfr dock 1995:122 (officer, medlem i 

mc-klubb – ej saklig grund), 1995:89, 1997:28, 2006:69 (Försäkringskassan), 

2007:63 (domare uppsökte bordell). 

8.4 Tvåmånadersregeln 

En uppsägning som beror på förhållanden som hänför sig till 

arbetstagaren personligen får inte grundas enbart på omständigheter 

som arbetsgivaren har känt till mer än två månader 

innan underrättelse lämnades enligt 30 § LAS, eller om någon 

sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten 

för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen 

enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, 

om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens 

begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen 

eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att 

omständigheterna får åberopas. Detta framgår av 7 § 4 st. LAS 

(prop. 1993/94:67 s. 40 f, jfr s. 194 nedan). Underrättelsen anses i 

regel ha lämnats den dag då den kom arbetstagaren tillhanda 

(se not 1 till B i bilaga 1). 


110 

Undantagsregler Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter 

som han har känt till mer än två månader, om 

tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller 

med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen 

eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna 

får åberopas. Underrättelsen anses i regel ha lämnats den 

dag då den kom arbetstagaren tillhanda (se not 1 till B i bilaga 1). 

Undantaget om det finns synnerliga skäl ska tillämpas restriktivt 

och bör användas i syfte att undvika klart stötande resultat, 

exempelvis vid ett allvarligt brott (prop. 1993/94:67 s. 40 och 64 f). 

AD har i domen 1981:51 uttalat följande om den tidigare gällande 

månadsregeln i 18 § 2 st. LAS om avskedande. (denna praxis är 

alltjämt vägledande när det gäller att beräkna utgångspunkten 

för fristen, numera två månader, prop. 1993/94:67 s. 64): 

”Ordet ‘enbart’ har avsevärd betydelse för regelns innebörd. Genom 

detta ord klargörs att regeln har verkan endast om ej någon omständighet 

som ligger till grund för avskedandet är hänförlig till enmånadstiden. 

Regeln utesluter alltså inte att omständighet som ligger 

längre tillbaka i tiden åberopas som grund för ett avskedande bara 

annan åberopad omständighet är hänförlig till enmånadstiden. 

Saken kan också uttryckas så att arbetsgivaren har en månad på 

sig att tillgripa avskedande räknat från det han fick kännedom om 

den omständighet som är den utlösande händelsen.” 

Händelser lång Händelser som inträffat förhållandevis lång tid tillbaka tillmäts 

tid tillbaka en begränsad betydelse när det gäller att ta ställning till om 

saklig grund för uppsägning föreligger (AD 1981:111 och 1983:162, 

se dock 1982:44 där händelser under en fyraårsperiod bedömdes 

visa hur arbetstagaren förhöll sig på arbetsplatsen, jfr prop. 

1973:129 s. 126, prop. 1993/94:67 s. 65 och regeln i 17 § LOA om 

två-årspreskription för disciplinansvar). 

Fortlöpande Angående innebörden av den tidigare så kallad månadersregeln 

förhållanden när arbetsgivaren som grund för uppsägningen åberopar förhållanden 

av fortlöpande karaktär, se även AD 1977:18, 1989:126, 

1991:118 och 1992:145, 1995:82, jfr 1985:97 samt prop. 1993/94:67 s. 39. 

Händelser efter En arbetsgivare har haft rätt att åberopa omständigheter som 

avskedande kommit till hans kännedom först efter det att avskedande har 

skett (AD 1985:97). 


Förhållanden I sådana fall där de närmare förhållandena är oklara börjar tvåsom 

inte kan månadersfristen att löpa först sedan de närmare omständigheöverblickas 

terna har blivit utredda och arbetsgivaren kan överblicka situationen. 

Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt brottet 

eller när annan bindande bevisning finns. I övriga situationer, 

det vill säga vid mer komplicerad och förnekad brottslighet, 

räknas fristen från det att den fällande brottmålsdomen vinner 

laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det, (prop. 1973:129 

s. 243, prop. 1993/94:65 s. 100, prop. 1993/94: 67 s. 39, AD 1981:160 

och 1984:109). För att kunna ta ställning till om man ska avvakta 

med underrättelse och varsel bör arbetsgivaren närmare undersöka 

huruvida förhållandena kan anses vara oklara eller inte. 

I fråga om bevakningen av brottmål, se vidare bilagan "Uppgifter 

från åklagare och domstol" i Cirk 2005:2, Tjänsteansvaret. 

Arbetsledningen Av förarbetena till 7 § 4 st. LAS (prop. 1973:129 s. 243) framgår 

jämställs med att med arbetsgivaren bör jämställas arbetsledningen. Har ararbetsgivaren 

betsledningen underlåtit att vidarerapportera vissa förhållanden 

till företagsledningen, bör detta enligt motiven inte kunna åberopas 

till stöd för ett påstående att förhållandena inte var kända 

för arbetsgivaren. Angående tillämpningen av denna princip på 

det statliga området, se prop. 1975:78 s. 250 och 256. 

8.5 Underrättelse till arbetstagaren 

Två veckor Arbetsgivaren ska minst två veckor i förväg underrätta arbetsi 

förväg tagaren om att arbetsgivaren vill säga upp honom (30 § 1 st. LAS, 

AD 1992:145, jfr bilaga 2 till detta avsnitt). 

Rätt till Arbetstagaren har enligt 30 § 2 st. LAS rätt till överläggning 

överläggning med arbetsgivaren i ärendet. Se avsnitt 8.8. 

8.6 Varsel till arbetstagarens organisation 

Två veckor Samtidigt med underrättelsen till arbetstagaren, dvs. minst två 

i förväg veckor i förväg, ska arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisation 

som arbetstagaren tillhör om den tilltänkta uppsägningen. 

Varselskyldigheten föreligger oavsett kollektivavtalsförhållanden. 

Detta framgår av 30 § 1 st. LAS. Varsel enligt 

30 § 1 st. behöver inte lämnas i fråga om anställning för den som 

har uppnått pensionsåldern (10 § 3 AF). Ett exempel på varsel 

finns i bilaga 3 till detta avsnitt. 

Rätt till Organisationen har enligt 30 § 2 st. LAS rätt till överläggning 



112 

8.7 Rätt till överläggning 

Överläggning enligt 30 § LAS ska begäras senast en vecka efter 

det att underrättelsen eller varslet lämnades. Detta anses i regel 

ske då underrättelsen respektive varslet kom mottagaren tillhanda 

(se not 1 till B i bilaga 1). Har överläggning begärts, får arbetsgivaren 

inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen 

har avslutats (30 § 3 st. LAS, prop. LAS s. 145). Vid överläggningen 

ska en reell behandling av sakfrågan ske (prop. 1973:129 

s. 176, AD 1978:68, 2002:44). 

8.8 Beslutande myndighet 

Vilken myndighet som beslutar om uppsägning och hur myndigheten 

ska vara sammansatt vid beslutet behandlas i 6.3. Om 

inte något annat har föreskrivits särskilt ska den myndighet 

som beslutar om uppsägning också fullgöra de skyldigheter i 

fråga om underrättelse, varsel, överläggning med mera som 

arbetsgivaren har. 

8.9 Uppsägningsbeskedet 

Skriftligt Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt. I annat fall är uppsägningen 

ogiltig (9 § 1 st. LOA). 

Grunden anges Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de 

i regel inte omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen (9 § 

i beskedet LAS). Vid uppsägning på grund av förhållanden som hänför sig 

till arbetstagaren personligen bör grunden för uppsägningen 

inte anges i uppsägningsbeskedet annat än om arbetstagaren 

begär det vid en överläggning enligt 30 § LAS eller på annat sätt. 

Om arbetstagaren begär att få veta grunden ska den anges uttömmande. 

Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär 

det (9 § LAS). I regel kan andra omständigheter än de som myndigheten 

lämnat i uppgift enligt 9 § LAS inte med framgång 

åberopas om saken förs till domstol (se prop. 1973:129 s. 130 och 

AD 1975:17, 1976:44, 1981:111, 1982:44, 1983:189, 1984:119, 1989:102, 

jfr 1977:1 och 16). 

Fullföljds- I beskedet ska myndigheten ange vad arbetstagaren ska iaktta, 

hänvisning om arbetsgivaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig 

eller vill kräva skadestånd med anledning av uppsägningen (så 

kallad fullföljdshänvisning, 8 § 2 st. LAS, prop. LAS s. 126 f, AD 

1983:47). Detta får inte ske endast genom hänvisning till vissa 

bestämmelser (AD 1975:4). 


Ingen åter- I beskedet ska också anges att arbetstagaren inte har återananställningsrätt 

ställningsrätt (8 § 2 st. LAS, prop. LAS s. 127). 

Överlämnas Uppsägningsbeskedet ska som regel lämnas till arbetstagaren 

personligen personligen (10 § 1 st. LAS, prop. 1973:129 s. 245 f och prop. LAS 

s. 127 f). I AD 1988:77 finns en redogörelse för innebörden av 10 

§ 1 st. LAS att uppsägningsbesked får sändas till arbetstagarens 

senast kända adress. 

När anses I 10 § 2 st. LAS finns regler om när uppsägning ska anses ske 

uppsägningen (se bilaga 4 slutet). De anger utgångspunkten för tillämpningen 

ske? av vissa andra regler i LAS, till exempel när uppsägningstiden 

(11 § LAS) och vissa frister (40-41 §§ LAS) börjar löpa. Det bör 

observeras att regeln i 10 § 2 st. LAS om semester gäller även när 

arbetstagaren får del av uppsägningsbeskedet under semestern 

(prop. LAS s. 128). 

Exempel Angående utformningen av beslut om uppsägning och besked 

om detta, se även bilaga 1 till detta avsnitt punkt C 1 och 2 samt 


8.10 Uppsägningstid 

LAS Bestämmelser om uppsägningstid finns i 11 § LAS (jfr 33 § 3 st.). 

De innebär att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av 

1-6 månader beroende på den sammanlagda anställningstiden 

hos arbetsgivaren. 

Kollektivavtal Avsteg får göras från 11 § genom kollektivavtal med en central 

arbetstagarorganisation. Detta framgår av 2 § 4 st. LAS. I ALFA 

har de centrala parterna avtalat om att vid uppsägning från 

arbetsgivarens sida gäller en månads uppsägningstid vid en 

anställningstid på högst ett år och tre månader vid en anställningstid 

på mer än ett år (11 kap 2 § 1 st.). Med anställningstid 

enligt ALFA avses den tid under vilken arbetstagaren i en följd 

har haft en eller flera anställningar enligt avtalet eller avtal som 

ersatts av ALFA (11 kap 2 § 2 st. ALFA). I förekommande fall 

ska dock tillämpas den längre uppsägningstid som gäller enligt 

11 § 2 st. LAS för anställningsavtal som ingåtts från och med den 

1 januari 1997 eller för anställningsavtal som har ingåtts före den 

1 januari 1997 enligt 11 § 2 st. LAS i dess äldre lydelse (11 kap 2 § 3 

st. ALFA). För den som har en anställning som har varat högst 

tre månader i följd gäller dock en uppsägningstid om åtta dagar 

(11 kap 2 § 4 st. ALFA). Enligt 15 § affärsverksavtalet (AVA) tillgodoräknas 

anställningstid hos arbetsgivaren, det vill säga hos 

respektive affärsverk/myndighet som anges i 1 § 1 st. AVA. 


114 

Såvitt avser den närmare lydelsen av 11 § andra stycket LAS hänvisas 

till FB. När det gäller 11 § andra stycket LAS i dess äldre lydelse, 

se bilaga 3 till kapitel 7. 

Längre Arbetsgivaren kan givetvis i uppsägningsbeskedet bestämma 

uppsägningstid tidpunkten för anställningens upphörande till ett senare datum, 

till exempel ett månadsskifte, än det som skulle följa av en direkt 

tillämpning av reglerna (prop. LAS s. 128). 

Semester Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas 

till uppsägningstid som inte överstiger sex månader (14 § 

3 st. semesterlagen). 

8.11 Avlöningsförmåner med mera under uppsägningstiden 

Kontakt med Om det är tveksamt vilka avlöningsförmåner som arbetstagaren 

Arbetsgivarverket ska ha under uppsägningstiden (12 § LAS, AD 1985:71, 1996:125) 

eller därefter medan en tvist pågår om giltigheten av uppsägningen 

(34 § LAS ), bör myndigheten skyndsamt ta kontakt 

med Arbetsgivarverket. Detsamma gäller om det skulle bli 

aktuellt att tillämpa regeln i 13 § LAS om avdrag från lönen (jfr 

AD 1984:54 och 1990:82). En särskild anledning till att ett sådant 

samråd snabbt bör komma till stånd är att tvister om uppsägningslön 

omfattas av 35 § MBL (AD 1980:145, Cirk 1999 A 4). 

Särskilda Enligt 14 § LAS gäller vissa särskilda förmåner för arbetstagare 

förmåner under uppsägningstid (se även 34 § LAS). 

Ingen En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till någon annan ort 

förflyttning under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att 

till annan ort söka nytt arbete icke obetydligt skulle försämras genom detta 

(14 § 1 st.LAS, jfr prop. LAS s. 101 och 130 och prop. 1974:88 s. 181 f). 

Ledighet för En uppsagd arbetstagare har också rätt till skälig ledighet från 

att söka arbete anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka 

arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete (14 § 2 

st., AD 1980:28, angående vissa begränsningar vid flera anställningar, 

8.14, se prop. 1974:88 s. 181). 

8.12 Avstängning i undantagsfall under uppsägningstiden 

LAS Om en myndighet säger upp en arbetstagare från dennes anställning, 

kan arbetstagaren i undantagsfall avstängas från arbetet 

enligt 34 § 2 st. LAS (prop. 1975:78 s. 166, AD 1987:135, 144, 


1989:11, 1995:122 och prop. LOA s. 97 ff.). Om en myndighet i 

något speciellt fall överväger att ta upp frågan om avstängning 

enligt 34 § 2 st. LAS bör samråd ske med Arbetsgivarverket. 

Jämför avsnitt 8.2.3 vid kantrubriken Försättande ur tjänstgöring. 

8.13 Tvist 

Information om vad som gäller vid tvist om uppsägning återfinns 

under avsnitt 7:4:14, med undantag för vad som där står 

angivet om turordning och företrädesrätt till återanställning. 

I fråga om tvist om giltigheten av en uppsägning eller om skadestånd 

hänvisas i övrigt till bilaga 1 till detta avsnitt punkterna 

D och E. 


116 



Innan en myndighet vidtar åtgärder enligt denna bilaga för uppsägning av en 

arbetstagare p.g.a. av förhållanden som hänför sig till honom personligen, skall 

myndigheten: 

1. ha förvissat sig om att det finns saklig grund för uppsägningen (se avsnitt 8.2.2), 

2. ha fullgjort sin skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren enligt LAS 

(se avsnitt 8.2.3), 

3. ha konstaterat att uppsägningen inte grundas enbart på omständigheter 

som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse 

lämnades enligt 30 § LAS eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, 

två månader före tidpunkten för uppsägningen. Detta gäller dock inte i 

vissa undantagsfall (se avsnitt 8.4). 


A Pröva möjligheterna till omplacering 

inom myndighetens verksamhetsområde 7 § 2 st. LAS 8.2.3 

B1 Underrätta at minst två veckor 30 § 1 st. LAS 8.5 

före uppsägningen 1 ) Bilaga 2 

2 Lämna varsel till den lokala ato, 30 § 1 st. LAS 

som at tillhör, samtidigt med 10 § 3 AF 8.6 

underrättelsen enligt 1 Bilaga 3 

3 Överlägg på begäran med at eller ato 2 ) 30 § 2-3st LAS 8.7 

C Beslut om uppsägning 3 ) 

1 Beslutande myndighet 3 § AF 8.8-9 

Beslutet fattas i allmänhet av MF och Instr för 8.8, 6.3 

personalansvarsnämnden myndigheten 6. 

1) Tiden torde räknas från den dag då underrättelsen resp. varslet kom mottagaren tillhanda (jfr prop. 1973:129 s. 

271 och NJA 1976 s. 87). 

Kan at inte nås genom personlig underrättelse, torde ag anses ha fullgjort sin skyldighet, om han skickar underrättelsen 

i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress (jfr 10 § andra stycket LAS) regeln om 

uppsägningsbesked under semester gäller inte för besked om underrättelse och varsel, se Lunning, Anställningsskydd, 

9 uppl. 2006 s. 667. 

2) Överläggningen förs på arbetsgivarsidan av den myndighet som har lämnat underrättelsen och varslet (jfr 

prop. 1977/78:34 s. 9). 




Medverkan från personalföreträdare PF 6.3 

Omröstning när flera deltar i beslutet 20 § AF 6.3 

Avvikande mening 19 § FL 6.3 

2 Uppsägningsbeskedet Bilaga 4 

Skriftlig form 9 § 1 st. LOA, 21 § MF 8.9 

Eventuell uppgift om grunden 

för uppsägningen 9 § LAS 8.9 

Uppgift om hur talan förs mot beslutet 8 § 2 st. LAS, 

jfr 40-43 §§ LAS 8.9 

Uppgift om att at inte har återanställningsrätt 

8 § 2 st. LAS 8.9 

3 Hur uppsägningsbeskedet ska lämnas 

Tidpunkt då uppsägningen ska anses ske 10 § LAS 8.9 

4 Uppsägningstidens längd ALFA 11 kap. 3 § 3 st, 

11 § och 33 § 3 st. LAS 8.10 

D Tvist om giltigheten av uppsägningen 1 ) 

1 At underrättar ag om att han avser 

att yrka att uppsägningen ska 

förklaras ogiltig 40 § 1 st. och 42 § LAS 8.13 

Ato begär förhandling 4 kap 7 § LRA, 7 kap 

HA, Cirk 2000 A 3, 

1996 A 11 8.13 

At eller hans ato väcker talan om 40 § 3 st. och 43 § LAS, 

ogiltigförklaring av uppsägningen Cirk 2000 A 3 8.13 

2 At förlorar rätten att föra talan 42 § LAS 8.13 

3 Anställningen upphör inte förrän 

tvisten har slutligt avgjorts 34 § 2 st. LAS 8.13 


118 


Ev. yrkande hos rätten om interimistiskt 

beslut om att anställningen 

skall upphöra vid uppsägningstidens 

utgång 34 § 3 st. LAS 8.13 

E Talan om skadestånd m.m. som 

inte förs i mål om ogiltigförklaring 

av uppsägningen 1 ) 38 och 41-43 §§ LAS, 

4 kap 7 § LRA, 7 kap 

HA, Cirk 2000 A 3 8.13 

1) Staten företräds i tvisten av Arbetsgivarverket eller den myndighet som Arbetsgivarverket bestämmer 

(9 § KAF, se FB och Cirk 2004:2). 



(Underrättelse till en arbetstagare enligt 30 § 1 st. LAS om att myndigheten avser 

att säga upp honom på grund av omständigheter som hänför sig till honom personligen. 

Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren har fått underrättelsen 

och när detta skedde.) 



Underrättelse om tilltänkt uppsägning 1 ) 

Härmed underrättas Du om att (myndigheten) avser att säga upp Dig från Din 

anställning som (benämning, placering). Orsaken är omständigheter som hänför 

sig till Dig personligen. 

Du har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta uppsägningen. 

Om Du vill få till stånd en sådan överläggning, skall Du begära detta hos arbetsgivaren 

senast en vecka efter det att Du fick denna underrättelse. 

(Arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation) varslas samtidigt om den tilltänkta 

uppsägningen. 2 ) 

Denna underrättelse lämnas enligt 30 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. 

1) Underrättelsen ska lämnas minst två veckor före uppsägningsbeskedet (30 § 1 st.). Se noten till B i bilaga 1. 

2) Stycket utgår om arbetstagaren är oorganiserad. 


120 


(Varsel till den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör om att 

myndigheten avser att säga upp en medlem på grund av omständigheter som 

hänför sig till denne personligen. Myndigheten skall kunna styrka att organisationen 

fått varslet och när detta skedde.) 



Varsel om tilltänkt uppsägning (30 § första stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd) 

1 ) 

(Myndigheten) avser att säga upp Er medlem (namn, personnummer) från anställningen 

som (benämning, placering). Orsaken är omständigheter som hänför 

sig till arbetstagaren personligen. 

Ni har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta uppsägningen 

(30 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Om Ni vill få till stånd en sådan 

överläggning, skall Ni begära detta hos arbetsgivaren senast en vecka efter det att 

Ni fick detta varsel. 

1) Varslet skall lämnas samtidigt som underrättelsen till arbetstagaren (bilaga 2 till detta avsnitt), dvs. minst två 

veckor före uppsägningsbeskedet (30 § 1 st.). Se noten till B i bilaga 1. 



(Beslut om uppsägning av en arbetstagare på grund av förhållanden som hänför 

sig till honom personligen samt besked om detta till honom, se 8 § 2 st, 40-43 §§ 

LAS, 9 § 1 st. LOA. Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren har fått 

uppsägningsbeskedet och när detta skedde. Som regel skall beskedet lämnas till 

arbetstagaren personligen, se 10 § 1 st. LAS och prop. LAS s. 127 f). 

Dnr 

(X-myndigheten) Utdrag ur PROTOKOLL fört vid sammanträde med 

(X-myndighetens) personalansvarsnämnd den - - - - - - - 

Närvarande: Myndighetens chef N N, ordförande, 

- - - - - - - - - - - - - - - - - 

personalföreträdare 


1 § 

XX föredrar fråga om uppsägning av YY på grund av förhållanden som hänför 

sig till honom personligen. 

2 § 

(X-myndigheten) beslutar om uppsägning av YY enligt bilaga. 

(3 § 

ÅÅ har avvikande mening och yttrar - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - ). 


A A 


N N (ÅÅ) 


122 




Uppsägningsbesked 

Du sägs härmed upp från Din anställning som (benämning, placering). Orsaken 

till detta är förhållanden som hänför sig till Dig personligen. 

Om Du så önskar kommer (namn) att muntligen uppge de omständigheter som 

åberopas som grund för uppsägningen. På begäran anges grunderna skriftligen. 

Du har enligt gällande bestämmelser rätt till en uppsägningstid av - -- - -månader 

(dagar). Uppsägningstiden räknas från den dag då uppsägningen sker. 

Anställningen upphör dock först den - - - -. 1 ) 

Företrädesrätt till återanställning 

Du har inte företrädesrätt till återanställning. 2 ) 


Om Du avser att yrka att uppsägningen skall förklaras ogiltig, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. 

Har Din arbetstagarorganisation inom två veckor efter det att uppsägningen 

skedde påkallat förhandling om uppsägningens giltighet, skall talan väckas inom 


inom fyra veckor efter det att uppsägningen skedde. 


rätten till talan om uppsägningens giltighet förlorad. 


1) Denna mening tas med när arbetstagaren sägs upp tidigare än som krävs med hänsyn till bestämmelserna om 

uppsägningstidens längd (8.11). 

2) Se 8.9. 




Om Du vill kräva skadestånd med anledning av uppsägningen, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta inom fyra månader efter det att uppsägningen 

skedde. 

Har Din arbetstagarorganisation inom fyra månader efter det att uppsägningen 

skedde påkallat förhandling om skadestånd på grund av uppsägningen, skall talan 


skall talan väckas inom åtta månader efter det att uppsägningen skedde. 




Tidpunkt när uppsägningen anses ske 

Vilken dag en uppsägning sker framgår av 10 § andra stycket lagen (1982:80) om 


"Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte 



Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren 

inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första 

stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till 

posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett 

tidigast dagen efter den då semestern upphörde." 


124 


9 Avskedande 

9.1 Villkor för avskedande 

Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 

får arbetstagaren enligt 18-20 §§ LAS avskedas från 

anställningen med omedelbar verkan. För arbetstagare som är 

anställda med fullmakt gäller 7 § LFA. 

Skriftligt Ett avskedande ska vara skriftligt för att vara giltigt (9 § 2 st. LOA). 

Tvåmånaders- Ett beslut om avskedande får inte grundas enbart på någon omregeln 

ständighet som arbetsgivaren har känt till mer än två månader 

innan underrättelse lämnas enligt 30 § LAS, den så kallad tvåmånadersregeln. 

Har arbetsgivaren underlåtit att underrätta, 

räknas tiden i stället två månader före tidpunkten för avskedandet 

(18 § 2 st. LAS). 

Tvåmånadersregeln för avskedande motsvarar samma regel som 

återfinns i 7 § 4 st. LAS och som gäller vid uppsägning, varför 

det i övriga frågor som rör tvåmånadersregeln hänvisas till avsnitt 

8.4. De hänvisningar som under denna rubrik görs till förarbeten 

gäller även för avsked. 

Avstängning Bestämmelserna om avstängning inför eventuellt beslut om avskedande 

behandlas i prop. LOA s. 97 ff. Angående lön vid avstängning 

i avvaktan på ett eventuellt beslut om avskedande se 

10 kap. 2 § 1 st. ALFA. 

9.2 Restriktiv tillämpning 

Regeln i 18 § 1 st. LAS om grunden för avskedande ska tolkas 

restriktivt. 

Avskedande torde sålunda kunna komma i fråga endast i sådana 

fall där det med hänsyn till såväl brottets eller tjänsteförseelsens 

beskaffenhet som anställningens art och övriga omständigheter 

skulle verka stötande om arbetstagaren fick behålla sin anställning. 

I sak finns det enligt föredragande departementschef inte 

några skillnader mellan de förfaranden som omfattas av reglerna 

i LAS och 11 kap. 12 §§ LOA 1976:600, prop. 1993/94: 67 s. 92 f 

(jfr AD 1981:168 och 1997:13 med allmänna uttalanden om avskedandeinstitutets 

innebörd enligt LOA respektive LAS vid 

brottslighet inom det offentliga området, se även AD 1990:8). 

A V S K E D A N D E 125

126 

A V S K E D A N D E 

AD har i domen 1991:76 sammanfattningsvis uttalat att det är 

syftet att slå vakt om den offentliga tjänstens integritet som 

ligger till grund för avskedandeinstitutet enligt tidigare 11 kap 

LOA. Mot denna bakgrund ogiltigförklarade AD ett avskedande 

av en polisman för ett oaktsamhetsbrott (vållande av kroppsskada). 

Typiskt sett utgörs laga skäl för avsked av en händelse som är så 

allvarlig att ingen arbetsgivare ska behöva acceptera det inträffade, 

såsom till exempel brott i anställningen, arbetsvägran och långvarigt 

olovlig frånvaro. Arbetstagaren ska genom sitt agerande 

ha åsidosatt centrala förpliktelser i det enskilda anställningsavtalet. 

Det kan därför vara svårare att som arbetsgivare ha framgång 

med ett avsked när arbetstagaren begått ett brott utom tjänsten. 

I AD 2007:63 godtog AD ett avskedande av en hovrättsassessor 

som tre gånger uppsökt en bordell och även varit i kontakt med 

bordellen per telefon. AD fann att hovrättsassessorns handlande 

visserligen inte var brottsligt, men väl så olämpligt och 

omdömeslöst att det var grund för avsked. 

9.3 Omplacering 

Någon omplaceringsskyldighet vid avskedande föreligger inte 

enligt 18 § LAS. I vissa fall, till exempel om det är tveksamt om 

det föreligger laga skäl för avsked men eventuellt saklig grund 

för uppsägning, kan det dock komma i fråga att göra en omplaceringsutredning. 

Detta kan få till följd att arbetstagaren 

erbjuds en annan anställning hos myndigheten. 

Beträffande prövning av möjligheten att tilldela arbetstagaren 

andra arbetsuppgifter se även prop. 1993/94:65 s. 93, prop. 

1975:78 s. 151, 164 f och prop. 1984/85:117 s. 23, AD 1987:73, jfr 

AD 1981:168, 1982:29, 1985:27, 1988:180, 1990:8. 


En vecka Myndigheten ska minst en vecka i förväg underrätta arbetsi 

förväg tagaren om att myndigheten vill avskeda arbetstagaren (30 § 1 

st. LAS, jfr AD 1992:145, jfr bilaga 2 till detta avsnitt). 

Rätt till Arbetstagaren har enligt 30 § 2 st. LAS rätt till överläggning 

överläggning med arbetsgivaren i ärendet. Se avsnitt 9.7.


En vecka Samtidigt med underrättelsen till arbetstagaren, det vill säga 

i förväg minst en vecka i förväg, ska myndigheten varsla den lokala 

arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör om det tilltänkta 

avskedandet. Varselskyldigheten föreligger oavsett kollektivavtalsförhållanden. 

Detta framgår av 30 § 1 st. LAS. Varsel 

enligt 30 § 1 st. behöver inte lämnas för den som har uppnått 

pensionsåldern (10 § 3 AF). Ett exempel på varsel finns i bilaga 3 


Rätt till Organisationen har enligt 30 § 2 st. LAS rätt till överläggning 



Överläggning enligt 30 § 2 st. LAS ska begäras senast en vecka 

efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Detta anses i 

regel ske då underrättelsen respektive varslet kom mottagaren 

tillhanda (se not 1 till B i bilaga 1). Har överläggning begärts, får 

arbetsgivaren inte verkställa avskedandet förrän överläggningen 

har avslutats (30 § 3 st. LAS, prop. LAS s. 145). Vid överläggningen 

ska en reell behandling av sakfrågan ske (prop. 1973:129 s. 176, 

AD 1978:68). 

9.7 Beslutande myndighet m.m. 

Beslutande Vilken myndighet som beslutar om avskedande och hur mynmyndighet 

digheten ska vara sammansatt vid beslutet behandlas i avsnitt 6.3. 

Om inte något annat har föreskrivits särskilt ska den myndighet 

som beslutar om avskedande också fullgöra de skyldigheter i 

fråga om underrättelse, varsel, överläggning med mera som 

arbetsgivaren har. 

Avskedande, Om ett ärende förberetts för beslut enligt reglerna om avskeuppsägning, 

dande (underrättelse, varsel och eventuell överläggning har 

disciplinpåföljd skett etcetera), är personalansvarsnämnden oförhindrad att 

besluta att arbetstagaren ska sägas upp eller åläggas disciplinpåföljd 

i stället för att avskedas. 

Om ärendet förberetts enligt reglerna om uppsägning eller 

disciplinärende, får däremot personalansvarsnämnden inte besluta 

om avskedande. För att ett sådant beslut ska få meddelas 

krävs det att myndigheten iakttar reglerna om förfarandet i 

ärenden om avskedande. 


128 

9.8 Avskedandebeslutet 

Skriftligt Ett avskedande ska vara skriftligt för att vara giltigt (9 § 2 st. 

LOA, jfr 19 § 1 st. LAS). För statliga myndigheter gäller i regel 

även 21 § MF (eller motsvarande bestämmelser) som föreskriver 

att det ska finnas en handling i fråga om varje beslut som utvisar 

bland annat dagen för beslutet, beslutets innehåll och vem 

som har fattat beslutet. 

Grunden anges Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de 

i regel inte omständigheter som åberopas som grund för avskedandet (19 § 

i beskedet 3 st. LAS). Denna regel har uppställts i arbetstagarens intresse 

(jfr prop. 1973:129 s. 130). Grunden för avskedandet bör inte 

anges i beskedet annat än om arbetstagaren begär det vid en 

överläggning enligt 30 § LAS eller på annat sätt. 


Om arbetstagaren begär att få veta grunden ska den anges 

uttömmande. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren 

begär det (19 § 3 st. LAS). I regel kan andra omständigheter än 

de som myndigheten lämnat i uppgift enligt 19 § 3 st. LAS inte 

med framgång åberopas om saken förs till domstol (se prop. 

1973:129 s. 130 och AD 1975:17, 1976:44, 1981:111, 1982:44, 1983:189, 

1984:119, 1989:102, jfr 1977:1 och 16). 

Fullföljds- I beskedet ska myndigheten ange vad arbetstagaren ska iaktta, 

hänvisning om arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt 

eller vill kräva skadestånd med anledning av avskedandet (så 

kallad fullföljdshänvisning, 19 § 2 st. LAS, prop. LAS s. 126 f och 

133, AD 1983:47). Detta får inte ske endast genom hänvisning 

till vissa bestämmelser (AD 1975:4). 

Överlämnas Beskedet om avskedande ska som regel lämnas till arbetstagaren 

personligen personligen (20 § 1 st. LAS, prop. 1973:129 s. 245 f och prop. LAS 

s. 127 f). I AD 1988:77 finns en redogörelse för innebörden av 

den motsvarande regeln 10 § 1 st. LAS att uppsägningsbeskedet 

får sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast 

kända adress. 

När anses I 20 § 2 st. LAS finns regler om när avskedande ska anses ske 

avskedandet ske? (se bilaga). De anger utgångspunkten för tillämpningen av vissa 

andra regler i LAS, till exempel när vissa frister (40-41 §§ LAS) 

börjar löpa. 

Exempel Angående utformningen av beslut om avskedande och besked 

om detta se även bilaga 1 till detta avsnitt punkt C 1 och 2 samt 

bilaga 4 till detta avsnitt.

9.9 Rättspraxis 

Arbetsdomstolen har i bland annat följande fall godtagit en 

myndighets: beslut om avskedande (enligt 11 kap LOA 1976:600 

och 18 § LAS): 

AD 1977:119 Där en arbetstagare, som dömts till frihetsstraff 

för bland annat grovt bedrägeri, avskedades från 

en rektorstjänst men - genom AD-domen - inte 

från en lärartjänst (jfr AD 1994:46 på s. 158 med 

AD-praxis vid brott) 

AD 1981:168 Polisassistent med ca 20 års anmärkningsfri tjänst 

som polisman, anställd med konstitutorial, stöld 

och skadegörelse utom tjänsten; avskedande, 

allmänna uttalanden om avskedandeinstitutets 

innebörd enligt LOA 

AD 1984:116 Förste verkmästare vid SJ, stöld, grov förskingring 

och mutbrott i tjänsten 

AD 1986:154 Postiljon, stöld i tjänsten 

AD 1987:73 Yrkesofficer, dömd till sluten psykiatrisk vård för 

försök till mord, fråga om omplaceringsskyldighet 

enligt 11:3 LOA 

AD 1988:26 Postmästare, förskingring i tjänsten 

AD 1988:180 Byrådirektör vid RRV, bokföringsbrott utom 

tjänsten 

AD 1989:52 Rådman vid tingsrätt, snatterier utom tjänsten 

AD 1989:69 Polisassistent, förskingring utom tjänsten 

AD 1990:8 Försäkringssekreterare, smuggling av narkotika 

AD 1990:16 Polisassistent, osant intygande innefattande missbruk 

av tjänsteställning 

AD 1990:66 Polisman, förskingring utom tjänsten 

AD 1991:138 Lärare, sexuellt ofredande av elev 

AD 1992:42 Polis, rattfylleri och andra brott utom tjänsten 


130 


AD 1992:51 Domare, två rattfylleribrott utom tjänsten 

AD 1992:91 Polis, bedrägeri utom tjänsten 

AD 1994:80 Polisinspektör, tjänstefel och osant intygande i 

tjänsten 

AD 1997:13 Polis, grovt rattfylleri och grova olovliga körningar, 

allmänna uttalanden om tillämpningen av 18 § 

LAS vid brottslighet inom det offentliga området 

AD 1997:95 Polisinspektör, 34 års anställningstid, snattat till 

ett värde av 715 kronor. Ej förenligt med de höga 

krav som ställs på polismän 

AD 1999:31 Polis, dömd för förskingrig i två fall (5 500 kronor) 

som riktats mot arbetskamraterna. Beloppet ansågs 

inte ringa och gärningarna hade präglats av 

en viss förslagenhet 

AD 2000:14 Polis med mångårig och anmärkningsfri tjänstgöring, 

brott mot tystnadsplikten 

AD 2002:80 Polis som dömts till böter för barnpornografibrott 

AD 2005:71 Polis som gjort sig skyldig till misshandel, ej ringa 

AD 2005:86 Kriminalvårdare som gjort sig skyldig till narkotikaoch 

dopningsbrott 

AD 2006:85 Polis som gjort sig skyldig till grov kvinnofridskränkning 

I AD 2007:63 godtog AD ett avskedande av en hovrättsassessor 

som tre gånger uppsökt en bordell och även varit i kontakt med 

bordellen per telefon. AD fann att hovrättsassessorns handlande 

visserligen inte var brottsligt, men väl så olämpligt och 

omdömeslöst att det var grund för avsked. 

AD: Inte laga Arbetsdomstolen har bland annat i följande fall upphävt beslut 

skäl för avsked om avskedande (enligt 11 kap LOA 1976:600 och 18 § LAS): 

AD 1977:119: Rektor med bottentjänst som lärare, grovt bedrägeri, 

ej avskedande från lärartjänsten (jfr AD 

1994:46 på s. 158)

AD 1986:59 Militär, brott mot månadsregeln (se vidare avsnitt 

9.2 och 1987:122) 

AD 1991:76 Polis, oaktsamhetsbrott 

AD 1992:35 Tolk vid Rikspolisstyrelsen, sjukförsäkringsbedrägeri 

utom tjänsten 

AD 1992:38-41 Poliser, rattfylleribrott utom tjänsten, rehabiliteringsfall 

AD 1992:123 Polis, två rattfylleribrott, numera rehabiliterad 

alkoholsjuk 

AD 1994:37 Polis, bedrägeri utom tjänsten 

AD 1994:44 Passkontrollant, förskingring m.m. utom tjänsten 

AD 1994:52 Präst, misshandel av en tonårig dotter utom 

tjänsten 

AD 1995:104 Polis, grovt rattfylleri, rehabiliterad 

AD 2004:9 Polis, misshandel, olaga frihetsberövande, falsk 

angivelse. Polisen hade fått fortsätta arbeta med 

avancemang och goda vitsord efter händelsen som 

betraktades som en engångsföreteelse, ej ens saklig 


AD 2004:2 Polis, misshandel, olaga hot. AD gjorde delvis en 

annan bedömning av gärningarna och såg omständigheterna 

som förmildrande, ej ens saklig 


AD 2006:116 Tjänsteman vid skattemyndighet, bisyssla som 

dock upphört vid uppmaning samt skattetvist 

med anledning av inkomst från bisysslan 

AD 2007:20 Polis som skickat e-mail till kommunalrådet i 

Malmö. Trots att mailet gav uttryck för missaktning 

för personer med annat etniskt ursprung, 

var kränkande, otillbörligt och mycket otäckt 

förelåg inte laga skäl för avsked med hänvisning 

till yttrandefriheten 


132 

9.10 Tvist 

Krav för att Information om vad som gäller vid tvist om avskedande återtvisten 

ska finns under avsnitt 7.4.14, med undantag för vad som där står 

få prövas angivet om att anställningen i regel fortsätter att gälla tills 

tvisten är slutligt avgjord, turordning och företrädesrätt till 

återanställning. Se även bilaga 4 till detta avsnitt. 


Vad avser huruvida anställningen fortsätter att bestå, ogiltigförklaring 

av avskedande samt avstängning gäller dock följande 

avseende avskedande: 

Anställningen Vid tvist om giltigheten av ett avskedande, ska avskedandet 

fortsätter undan- förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren, om omständighetagsvis 

att gälla terna är sådana att de inte skulle ha räckt till för en giltig uppsägning 

(35 § 1 st. LAS). I ett sådant fall kan domstolen, i avvaktan 

på att tvisten slutligt avgörs, interimistiskt besluta att anställningen 

trots avskedandet ska bestå (35 § 2 st.). 

Innebörden av Om ett avskedande ogiltigförklaras består anställningen på 

ogiltigförklaring samma villkor som tidigare. Anställningen fortsätter alltså som 

om avskedandet inte skett intill dess tvisten är slutligt avgjord 

(AD 1995:90). 

Avstängning Angående avstängning och rätt till lön med mera i fall som 

avses här, se 35 § 3 st. LAS och prop. LOA s. 97 ff. 

I fråga om tvist om giltigheten av ett avskedande eller om skadestånd 

hänvisas i övrigt till bilaga 1 till detta avsnitt punkterna 

D och E.



Innan en myndighet vidtar åtgärder enligt denna bilaga för avskedande av en 

arbetstagare, ska myndigheten: 

1. ha förvissat sig om att det finns grund för avskedandet enligt 18 § 1 st. LAS (se 9.2), 

2. ha prövat möjligheterna att tilldela arbetstagaren andra arbetsuppgifter (se 9.3), 

3. ha konstaterat att avskedandet inte grundas enbart på omständigheter som 

arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades 

enligt 30 § LAS eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader 

före tidpunkten för avskedandet (18 § 2 st. 1 men LAS, se 9.1 vid Tvåmånadersregeln). 

Detta gäller dock inte i vissa undantagsfall (se 9.1 vid Undantagsregler). 

Åtgärder Bestämmelser Förarbeten m.m. 

A1 Prövning av möjligheterna att 

tilldela at andra arbetsuppgifter 9.3 

2 Eventuell åtalsanmälan 22 § LOA 

3 Eventuellt beslut om avstängning jfr 35 § 3 st. LAS prop. LOA s. 97 ff. 

11 § MBL Om försättande 

ur tjänstgöring, 

se prop. LOA s. 99 

4 Myndigheten inhämtar uppgifter 9.1, prop. LOA 

från åklagare och domstol s. 100 

B1 Underrätta at minst en vecka 30 § 1 st. LAS 9.4 

före avskedandet 1 ) Bilaga 2 

2 Lämna varsel till den lokala ato som 30 § 1 st. LAS 9.5 

at tillhör samtidigt med underrättelsen Bilaga 3 

enligt B1 1 ) 

3 Överlägg på begäran med at eller ato 2 ) 30 § 2-3 st. LAS 9.6 

1) Tiden torde räknas från den dag då underrättelsen resp. varslet kom mottagaren tillhanda (jfr prop. 1973:129 s. 

271 och NJA 1976 s. 87). Kan at inte nås genom personlig underrättelse, torde ag anses ha fullgjort sin skyldighet, 

om han skickar underrättelsen i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress (jfr 10 § andra 

stycket LAS; regeln om uppsägningsbesked under semester gäller inte för besked om underrättelse och varsel, 

se Lunning, Anställningsskydd, 9 uppl. 2006 s. 667.) 

2) Överläggningen förs på arbetsgivarsidan av den myndighet som har lämnat underrättelsen och varslet (jfr 

prop. 1977/78: 34 s. 9). 


134 


C Beslut om avskedande 3 § AF, 34 § LOA 

1 Beslutande my och I Ansv 6.3 

Beslutet fattas i allmänhet av 

personalansvarsnämnden hos my I för my, 25 § MF 6.3.1 

Personalföreträdare deltar I för my, 7 § PF 6.3.1 

Omröstning när flera deltar i beslutet 20 § AF 6.3.1 

Avvikande mening 19 § FL 6.3.1 

2 Beskedet om avskedande 9 § 2 st. LOA, Bilaga 4 

Skriftlig form 21 § MF 9.8 

Eventuell uppgift om grunden 

för avskedandet 19 § 3 st. LAS 9.8 

Uppgift om hur talan förs 19 § 2 st. LAS, 

mot beslutet jfr 40-43 §§ LAS 9.8 

3 Hur beskedet om avskedande 

ska lämnas. Tidpunkt då avskedandet 

anses ske. 20 § LAS 9.8 

D Tvist om giltigheten av avskedandet 1 ) 

1 At underrättar ag om att han avser 

yrka att avskedandet skall förklaras 40 § 1 st. och 

ogiltigt 42 § LAS 9.10 

Ato begär förhandling 4 kap 7 § LRA, 

7 kap HA, 

Cirk 2000 A 3 9.10 

At eller hans ato väcker talan om 40 § 3 st. och 

ogiltigförklaring av avskedandet 43 § LAS, 

Cirk 2000 A 3 9.10 

2 At förlorar rätten att föra talan 42 § LAS 9.10 

A V S K E D A N D E


3 Anställningen upphör omedelbart när 

arbetstagaren får del av avskedandet 20 § 2 st. LAS 9.8 

Anställningen fortsätter att gälla i 

visst fall trots avskedandet enligt 

domstolsbeslut 35 § 1-2 st. LAS 9.10 

E Talan om skadestånd med mera som 38 och 

inte förs i mål om ogiltigförklaring 41-43 §§ LAS, 

av avskedandet 1 ) 4 kap 7 § LRA, 

7 kap HA, 

Cirk 2000 A 3 9.10 




136 


(Underrättelse till en arbetstagare enligt 30 § 1 st. LAS om att myndigheten avser 

att avskeda honom. Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren har fått 

underrättelsen och när detta skedde). 




Underrättelse om tilltänkt avskedande 1 ) 

Härmed underrättas Du om att (myndigheten) avser att avskeda Dig från Din 

anställning som (benämning, placering). 

Du har rätt till överläggning med arbetsgivaren om det tilltänkta avskedandet. 

Om Du vill få till stånd en sådan överläggning, skall Du begära detta hos arbetsgivaren 

senast en vecka efter det att Du fick denna underrättelse. 

(Arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation) varslas samtidigt om det tilltänkta 

avskedandet. 2 ) 

Denna underrättelse lämnas enligt 30 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. 

1) Underrättelsen skall lämnas minst en vecka före beskedet om avskedande (30 § 1 st.).Se not 1 till B i bilaga 1. 

2) Stycket utgår om arbetstagaren är oorganiserad.



myndigheten avser att avskeda en medlem. Myndigheten skall kunna styrka att 

organisationen fått varslet och när detta skedde). 



Varsel om tilltänkt avskedande (30 § första stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd) 

1 ) 

(Myndigheten) avser att avskeda Er medlem (namn, personnummer) från anställningen 

som (benämning, placering). Orsaken är omständigheter som hänför sig 

till arbetstagaren personligen. 

Ni har rätt till överläggning med arbetsgivaren om det tilltänkta avskedandet (30 

§ andra stycket lagen om anställningsskydd). Om Ni vill få till stånd en sådan 

överläggning, skall Ni begära detta hos arbetsgivaren senast en vecka efter det att 

Ni fick detta varsel. 

1) Varslet skall lämnas samtidigt som underrättelsen till arbetstagaren (bilaga 2 till detta avsnitt), dvs. minst en 

vecka före beskedet om avskedande (30 § 1 st.). Se not 1 till B i bilaga 1. 


138 


(Beslut om avskedande av en arbetstagare samt besked om detta till honom, se 9 § 

2 st. LOA, 19 § och 40-43 §§ LAS och 21 § MF. Myndigheten måste kunna styrka att 

arbetstagaren har fått beskedet om avskedandet och när detta skedde. Som regel 

skall beskedet lämnas till arbetstagaren personligen, se 20 § 1 st. LAS och prop. 

LAS s. 127 f). 

Dnr 

(X-myndigheten) Utdrag ur PROTOKOLL fört vid sammanträde med 

(X-myndighetens) personalansvarsnämnd den - - - - - - 

Närvarande: Myndighetens chef N N, ordförande 

------------------------ 

- personalföreträdare 


1 § 

XX föredrar fråga om avskedande av YY. 

2 § 

(X-myndigheten) beslutar om avskedande av YY enligt bilaga. 

(3 § 

ÅÅ har avvikande mening och yttrar --------------------------------------). 


AA 


NN (ÅÅ) 

A V S K E D A N D E



Besked om avskedande 

Du avskedas härmed från Din anställning som (benämning, placering). 

Din anställning upphör omedelbart när Du får del av avskedandet. 1 ) 


Om Du så önskar kommer (namn) att muntligen uppge de omständigheter som 

åberopas som grund för avskedandet. På begäran anges grunderna skriftligen. 


Om Du avser att yrka att avskedandet skall förklaras ogiltigt, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att avskedandet skedde. 

Har Din arbetstagarorganisation inom två veckor efter det att avskedandet 

skedde påkallat förhandling om avskedandets giltighet, skall talan väckas inom 


inom fyra veckor efter det att avskedandet skedde. 


rätten till talan om avskedandets giltighet förlorad. 



Om Du vill kräva skadestånd med anledning av avskedandet, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta inom fyra månader efter det att avskedandet skedde. 

Har Din arbetstagarorganisation inom fyra månader efter det att avskedandet 

skedde påkallat förhandling om skadestånd på grund av avskedandet, skall talan 


skall talan väckas inom åtta månader efter det att avskedandet skedde. 




1) Jfr dock undantagsfallen i 20 § 2 st. andra och tredje meningarna LAS, se s. 221. 


140 

Tidpunkt när avskedandet anses ske 

Vilken dag ett avskedande sker framgår av 20 § andra stycket lagen (1982:80) om 


"Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte 



Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren 

inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första 

stycket, anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten 

för befordran. Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast 

dagen efter den då semestern upphörde." 

A V S K E D A N D E

10 När en tidsbegränsad anställning 

inte kommer att fortsätta 

Detta avsnitt innehåller en redogörelse för huvuddragen av förfarandet 

när en arbetstagare som är anställd för begränsad tid 

inte kommer att få fortsatt anställning. 

Om provanställnings upphörande, se avsnitt 5. 

Tidsplan Om en myndighet har arbetstagare som är anställda för begränsad 

tid, kan det vara praktiskt att ha en tidsplan som anger när 

besked enligt 15 § LAS och varsel enligt 30 a § LAS ska lämnas, 

om någon arbetstagare inte kan beredas fortsatt anställning. 

10.1 Anställningen upphör utan uppsägning 

Om en anställning gäller för bestämd tid eller tills vidare dock 

längst till en viss tidpunkt, upphör anställningen utan föregående 

uppsägning vid anställningstidens utgång om inte något 

annat har avtalats (4 § 2 st.LAS). När en sådan anställning kan 

komma i fråga beskrivs i avsnitt 4.2. 

Upphörande I detta sammanhang kan det vara lämpligt att ta upp en fråga 

av vikariat som rör upphörande av vikariat. 

Anta att en arbetstagare anställts som vikarie för NN från och 

med den 1 september 2008 tills vidare så länge NN är tjänstledig, 

dock längst till och med den 31 juli 2008 (jfr bilaga 6 i skriften 

Att anställa). NN återgår i tjänst den 1 mars 2008 med kort varsel. 

Måste vikarien sägas upp för att hans anställning ska upphöra? 

Enligt Arbetsgivarverkets mening behöver detta inte ske, eftersom 

det ligger i vikariatets natur att det ska upphöra i och med 

att innehavaren återgår i tjänst, om något annat inte har bestämts 

när vikarien anställdes (4 § 2 st.LAS och prop. LAS s. 118, 

jfr 7.4.11). 

Givetvis måste arbetsgivaren lämna besked enligt 15 § LAS till 

arbetstagaren minst en månad före anställningstidens utgång, 

om vikariatet varat under så lång tid som krävs för besked. 

Detsamma gäller varsel enligt 30 a § LAS till hans arbetstagarorganisation. 

Som framgår av 10.2 kan myndigheten i vissa fall 

behöva förlänga vikariatet för att inte bryta mot 15 § LAS. 

N Ä R E N T I D S B E G R Ä N S A D A N S T Ä L L N I N G I N T E K O M M E R F O R T S Ä T T A 141

142 

10.2 Besked till arbetstagaren 

Besked en Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning med stöd av 

månad i förväg 5 § LAS inte kommer att få fortsatt anställning när hans anställning 

upphör, ska arbetstagaren få skriftligt besked av myndigheten 

om detta minst en månad före anställningstidens utgång 

(15 § LAS). 

Om anställningstiden är så kort att besked inte kan lämnas en 

månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen 

börjar (15 § 1 st. LAS). 

Viss anställnings- En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstid 

krävs för tagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsbesked 

givaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. 

Tidsbegränsnings- Rätten till besked gäller oberoende av om det är på grund av 

grunden arbetsbrist eller personliga förhållanden som anställningen inte 

kommer att fortsätta (se AD 2005:4 och prop. 1973:129 s. 253). 

Enligt 15 § LAS gäller skyldigheten om att lämna besked endast 

om arbetstagaren innehaft en tidsbegränsad anställning med 

stöd av 5 § LAS. Enligt Arbetsgivarverkets mening bör sådant 

besked dock lämnas även avseende tidsbegränsade anställningar 

med stöd av AF. 

Avseende tidsbegränsade anställningar med stöd av särlagstiftning 

i högskoleförordningen föreligger ingen skyldighet att 

lämna besked enligt 15 § LAS (se AD 2003:53). 

Beräkning av Med anställning hos arbetsgivaren avses i detta sammanhang 

anställningstiden anställning hos staten. Även anställning hos någon annan statlig 

myndighet än den där arbetstagaren för tillfället är anställd 

ska alltså beaktas när kvalifikationstiden beräknas (jfr prop. 

1974:174 s. 55). 

Tidigare anställningstid hos staten under treårsperioden tillgodoräknas 

oberoende av om den avser tillsvidareanställning eller 

tidsbegränsad anställning. Anställningstid beaktas på samma 

sätt oavsett om anställningen avsett heltid eller deltid, eller om 

arbetstagaren varit tjänstledig eller inte. 

När det uppkommer fråga om en arbetstagare har rätt till besked 

eller inte måste myndigheten anses skyldig att undersöka 

vilka anställningstider arbetstagaren får tillgodoräkna sig, till 

exempel genom att fråga arbetstagaren. 

N Ä R E N T I D S B E G R Ä N S A D A N S T Ä L L N I N G I N T E K O M M E R F O R T S Ä T T A

Relativt Reglerna om besked i 15 § LAS tar i första hand sikte på de fall 

bestämd tid där anställningens slutdag på förhand går att slå fast. Varaktigheten 

av en tidsbegränsad anställning är emellertid ofta mera 

obestämd, exempelvis vid ett vikariat under en annan arbetstagares 

sjukdom (5 § 1 st. p. 2, jfr 4.3). 

Förlängd Om arbetsgivaren inte inom den föreskrivna månadsfristen har 

anställning för kunnat lämna besked till arbetstagaren om att anställningen 

att inte bryta inte kommer att fortsätta, till exempel därför att innehavaren 

mot 15 § LAS återgått i tjänst med kort varsel, kan arbetsgivaren undgå skadeståndsskyldighet 

för brott mot 15 § LAS genom att förlänga 

anställningen under den ytterligare tid som behövs för att en 

månad skall förflyta från tidpunkten då beskedet lämnades. En 

sådan förlängning av anställningen för begränsad tid står inte i 

strid med 4 § 1 st. LAS och främjar syftet med bestämmelsen i 

15 § 1 st. LAS. Den ger nämligen, i likhet med reglerna om rätt 

till uppsägningstid, arbetstagaren ett visst rådrum och en lönegaranti 

inför anställningens upphörande (se AD 1984:64, jfr AD 

1977:186 och 1978:17 samt prop. LAS s. 165 och 172). 

Återanställda Av 3 § 3 st. LAS följer att en arbetstagare som har fått återanställning 

på grund av företrädesrätt enligt 25 § LAS omedelbart 

får rätt till besked enligt 15 § LAS. 

Säsongsanställda En särskild bestämmelse om besked för en säsongsanställd 

arbetstagare ges i 15 § 2 st. LAS. 

Besked behöver Enligt 10 § AF behöver besked enligt 15 § LAS behöver inte 

inte lämnas lämnas i följande fall: 

- när anställningen har varat högst tre månader i följd eller 

- när anställningen avser semestervikariat eller feriearbete. 

Med hänsyn till de senaste ändringarna i 5 § LAS är det oklart 

hur 10 § 2 stycket AF ska tillämpas. 

Angående beslutets utformning och överlämnande av beskedet, 

se avsnitt 10.3. 

10.3 Beskedets innehåll. Överlämnande 

Skriftligt Ett besked enligt 15 § LAS ska vara skriftligt (16 § 1 st.LAS). 

Utöver uppgiften att arbetstagaren inte kommer att få fortsatt 

anställning ska beskedet innehålla följande: 


144 

Fullföljds- I beskedet ska anges vad arbetstagaren ska iaktta, om han vill 

hänvisning föra talan om att anställningen ska förklaras gälla tills vidare 

eller kräva skadestånd för brott mot reglerna om tidsbegränsning 

(så kallad fullföljdshänvisning, 16 § 2 st.LAS). Detta får inte ske 

endast genom hänvisning till vissa bestämmelser i lagen (AD 

1975:4). 

Återanställnings- I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har återanställrätt 

ningsrätt eller inte (16 § 2 st.LAS). Av beskedet ska även framgå 

att arbetstagare, som har och vill utnyttja återanställningsrätt, 

skall göra anmälan om detta hos den myndighet där arbetstagaren 

är eller senast varit anställd. Anmälan får ske muntligen. 

Arbetstagaren har bevisbördan för att en anmälan har skett. 

Angående återanställningsrätten se i övrigt avsnitt 11 och Skriften 

Att anställa avsnitt 7. 

Angående utformningen av beskedet, se även bilaga 2 till detta 

avsnitt. 

Överlämnas Beskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen eller, om 

personligen det inte är skäligt att kräva detta, i stället sändas i rekommenderat 

brev till hans senast kända adress (16 § 3 st. LAS). 


Samtidigt som beskedet lämnas till arbetstagaren ska arbetsgivaren 

varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren 

tillhör. Varselskyldigheten föreligger oavsett kollektivavtalsförhållanden 

(30 a § 1 st. LAS, jfr bilaga 3 till detta avsnitt). 

Varsel enligt 30 § 1 st. behöver inte lämnas i fråga om 

anställning för den som har uppnått pensionsåldern (10 § 3. AF). 

Med pensionsålder torde avses 67 år, då det är så länge som en 

arbetstagare enligt 32 a § LAS har rätt att kvarstå i anställningen. 


Både arbetstagaren och hans lokala arbetstagarorganisation har 

rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet (30 a § 2 

st. LAS, prop. 1989/90:6 s. 29 f). Någon viss minsta tid inom 

vilken överläggningen ska begäras har inte ansetts nödvändig 

(prop. 1989/90:6 s. 30). På arbetsgivarsidan förs överläggningen 

av den myndighet som lämnat beskedet och varslet. Vid överläggningen 

ska en reell behandling av sakfrågan ske (prop. 

1989/90:6 s. 29 f). 


10.6 Ledighet för att besöka arbetsförmedlingen 

Syftet med reglerna i 15 § LAS är att en där avsedd arbetstagare - 

som inte har rätt till uppsägningstid - ändå ska ha en viss tid till 

sitt förfogande för att skaffa en annan anställning. 

För att underlätta arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete 

har i 17 § LAS meddelats bestämmelser om rätt till skälig 

ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner 

för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka 

arbete (jfr AD 1980:28). Denna rätt gäller oberoende av om det 

är på grund av arbetstagarens personliga förhållanden eller till 

följd av arbetsbrist som fortsatt arbete inte erbjuds honom. 

10.7 Flera anställningar 

Ovan redovisade bestämmelser gäller också arbetstagare som 

har flera anställningar (se avsnitt 6.2.5). 

10.8 Tvist 

Ogiltigförklaring Har en anställning tidsbegränsats i strid mot 4 § 1 st. LAS, mot 

av tids- annan författning eller mot ett sådant kollektivavtal som avses 

begränsning i 2 § 2 st. LAS, ska anställningen på talan av arbetstagaren förklaras 

gälla utan tidsbegränsning (36 § LAS). Sådan talan väcks 

enligt LRA (43 § LAS). 

Underrättelse i Om en arbetstagare vill föra en sådan talan, ska han underrätta 

tvisteförhandling arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningsoch 

tid för väck- tidens utgång (40 § 2 st. LAS). Om arbetstagarens talan förs av 

ande av talan hans organisation, ska dessutom organisationen inom samma 

tid ha påkallat tvisteförhandling och väckt talan inom två 

veckor efter förhandlingens avslutande (40 § 3 st, 4 kap 7 § LRA 

och 22 § HA) Om arbetstagaren själv för talan ska den väckas 

inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut (40 

§ 2 st.). 

Förlust av Om något av de angivna villkoren i fråga om underrättelse, 

rätten till talan tvisteförhandling eller väckande av talan (se bilaga 2) inte har 

iakttagits, har arbetstagaren förlorat rätten till talan (4 kap 7 § 

LRA och 42 § LAS, jfr AD 1979:89). Detsamma gäller i fall då 

förhandling inte påkallats och talan inte väckts inom två veckor 

efter det att tiden för underrättelse gick ut. Vad nu sagts beaktas 

dock av domstolen endast efter invändning av arbetsgivaren (jfr 

prop. 1974:77 s. 178 och prop. LAS s. 156). 

Preskriptions- Om arbetstagaren har förlorat sin rätt till talan, ska arbetsgivaren 

invändning göra invändning om detta vid den första förhandlingen i tvisten 


146 

och annars när arbetsgivaren första gången för talan i målet, 

det vill säga i regel när han avger svaromål. Görs invändningen 

senare beaktas den inte, om motparten framhåller att den har 

gjorts för sent (se AD 1980:85 med särskilt yttrande av ordföranden, 

1982:161, 1984:62, 1987:32 och 1990:60). 

Anställnings- Den omständigheten att talan förs om att en anställning ska 

tiden förlängs förklaras gälla tills vidare medför inte, att anställningen fortsätinte 

ter att gälla efter anställningstidens utgång. Någon bestämmelse, 

som svarar mot regeln i 34 § 2 st. LAS om att vid tvist om uppsägnings 

giltighet anställningen i regel består till dess tvisten 

slutligt prövats (7.4.14 och 8.15), har således inte meddelats för 

det fall som avses här. 

Interimistiskt Domstolen kan emellertid på yrkande av arbetstagarsidan i 

beslut tvisten meddela ett interimistiskt beslut om att anställningen 

ska bestå till dess dom eller slutligt beslut föreligger i målet (36 

§ 2 st. LAS, prop. LAS s. 150 f, jfr AD 1979:29, 1984:7, 1990:74). 

Skadestånd Arbetsgivaren kan åläggas att utge skadestånd (38 § LAS) till 

arbetstagaren när tidsbegränsningen av anställningen varit 

otillåten och även när arbetsgivaren brutit mot reglerna om 

förfarandet, till exempel om han underlåtit att ge fullföljdshänvisning 

i beskedet enligt 15 § LAS. Skadestånd kan utgå till 

en arbetstagarorganisation endast om arbetsgivaren försummat 

sina skyldigheter mot organisationen (prop. LAS s. 84 f och 152, 

AD 1985:75). 

Skadeståndsregeln i 39 § LAS är tillämplig även på det statliga 

området (prop. LOA s. 101 f). I prop. (s. 102) sägs att 39 § bara 

kan komma till användning i undantagsfall. AU utgår från att 

det endast i ytterst sällsynta fall blir fråga om att en statlig 

arbetsgivare inte anser sig kunna följa ett domstolsutslag (AU 

1993/94:AU 16 s. 13). 

Även talan om anspråk på skadestånd (38 § LAS) ska i regel föregås 

av tvisteförhandling enligt 4 kap 7 § LRA. Dessutom gäller 

regler i 41 § LAS om preskription (AD 1979:89). Om kraven för 

rättegång (se bilaga 2) är uppfyllda beaktas av domstolen endast 

efter invändning av arbetsgivaren (se ovan i denna punkt). 

Fullföljds- Ett exempel på uppgift om hur talan förs (så kallad fullföljds 

hänvisning hänvisning) finns i bilaga 2 till detta avsnitt. Som nämnts i avsnitt 

10.3 måste ett besked enligt 15 § LAS innehålla en sådan fullföljdshänvisning. 


10.9 Avtalet om trygghetsfrågor (TA) 

Arbetstagare vars tidsbegränsade anställning inte förnyas på 

grund av arbetsbrist omfattas av vissa av åtgärderna enligt TA 

(se 5 § TA). 


Om inte något annat har föreskrivits särskilt ska den myndighet 

som meddelat förordnandet också fullgöra de skyldigheter i 

fråga om besked, varsel och överläggning som arbetsgivaren har. 


148 




A Förhandla enligt MBL med berörda 11-14 §§ MBL, 

lokala ato i vissa arbetsbristfall Cirk 1999 A 4 jfr 7.2 

B Lämna varsel (alt. skriftlig underrättelse 

om A) till arbetsförmedlingen 

minst sex veckor före driftsinskränkning 

som berör minst 5 at 1-6 §§ främjandelagen 

C 1 ) At ska normalt få besked minst en 15 § LAS 10.2 

månad 2 ) före anställningstidens utgång Bilaga 2 

Skriftlig form 16 § 1 st. LAS, 21 § MF 10.3 

Uppgift om vad at ska göra, om han 

vill föra talan om att anställningen 

gäller tills vidare eller kräva skadestånd 16 § 2 st. LAS 10.3 

Uppgift om at har återanställningsrätt 

eller inte 16 § 2 st. LAS, 10.3 

Hur beskedet ska lämnas 3 ) 16 § 3 st. LAS 10.3 

Lämna varsel till den lokala ato, 30 a § 1 st. LAS 

som at tillhör, samtidigt med jfr 15 § LAS och 10.4 

beskedet enligt 1 1 ) 10 § 3. AF Bilaga 3 

Överlägg på begäran med at eller ato 30 a § 2 st. LAS 10.5 

D Tvist om rätten att tidsbe- Se 10.8, 7 kap HA 

gränsa anställningen 4 ) och Cirk 1999 A 4 

E Talan om skadestånd med mera Se 10.8, 7 kap HA 

som inte förs enligt D 4 ) och Cirk 2004:2 

1) Angående vissa åtgärder i samband med anställningens upphörande, se p 6.5. 

2) Se not 3. 

3) Tiden torde räknas från den dag då beskedet respektive varslet kom mottagaren tillhanda (jfr prop. 1973:129 s. 

271 och NJA 1976 s. 87). Kan at inte nås genom personlig underrättelse, torde ag anses ha fullgjort sin skyldighet 

om han skickar beskedet i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress (jfr 10 § LAS; regeln där 

om semester gäller dock inte, se Lunning, Anställningsskydd, s. 543). 





(Besked enligt 15 § LAS till en arbetstagare om att hans tidsbegränsade anställning 

inte kommer att fortsätta. Myndigheten måste kunna styrka att arbetstagaren 

mottagit beskedet och tidpunkten för detta. Ang innehållet i beskedet m.m., 

se 16 § LAS. Som regel skall beskedet lämnas till arbetstagaren personligen, se 16 § 

3 st. LAS, prop. 1973:129 s. 245 och 254). 



Besked om att Din tidsbegränsade anställning inte kommer att fortsätta 1 ) 

Du får härmed besked enligt 15 § lagen (1982:80) om anställningsskydd om att Du 

inte kommer att få fortsatt anställning när Din nuvarande anställning upphör 

den ............... 

Arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation (namn) varslas samtidigt om detta 

besked. 2 ) 

Rätt till överläggning 

Du har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet (30 a § andra stycket 

lagen om anställningsskydd). Detsamma gäller din lokala arbetstagarorganisation 

(namn). 2 ) 

Företrädesrätt till återanställning 3 ) 4 ) 

Från den dag då Du får detta besked och därefter till dess nio månader har förflutit 

från anställningens upphörande har Du företrädesrätt till återanställning hos 

(myndighetens namn) enligt bestämmelserna i 25-27 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd 

jämförda med bestämmelserna i avtalet om turordning för arbetstagare 

hos staten (TurA-S). 

Vill Du göra anspråk på företrädesrätten, skall Du göra anmälan om detta hos 

(myndighetens namn). 

(Alt: Du har inte företrädesrätt till återanställning). 3 ) 

Talan om att anställningen skall gälla tills vidare 

Om Du gör gällande att Din anställning felaktigt har tidsbegränsats och vill föra 

talan om att anställningen skall förklaras gälla tills vidare, skall Du underrätta 

arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång. 

Har Din arbetstagarorganisation inom en månad efter anställningstidens utgång 

begärt förhandling med arbetsgivaren angående frågan om anställningen felaktigt 

har tidsbegränsats skall talan väckas inom två veckor efter det att förhand- 


150 

lingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att 

tiden för underrättelse enligt första stycket gick ut. 


rätten till talan om tillsvidareanställning förlorad. 

Talan om tillsvidareanställning skall väckas enligt lagen (1974:371) om rättegången 

i arbetstvister. 


Om Du anser att Din anställning felaktigt har tidsbegränsats och därför vill 

kräva skadestånd, skall Du underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader 

efter anställningstidens utgång. 

Har Din arbetstagarorganisation inom fyra månader efter anställningstidens utgång 

påkallat förhandling om skadestånd, skall talan väckas inom fyra månader 

efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta 

månader efter anställningstidens utgång. 




1) Se not 2 till C i bilaga 1. 

2) Detta stycke (Denna mening) utgår om arbetstagaren är oorganiserad. 


måste detta anges (10.6). 

Ett exempel på anmälan om anspråk på återanställningsrätt finns i bilaga till avsnitt 11. 

4)I förekommande fall bör följande tilläggas, jfr 25 § 3 st. LAS och 11.5: 

"Återanställningsrätten hos (myndighetens namn) gäller dock längst till dess (myndighetens namn) upphör. 

Enligt beslut av riksdagen skall (myndighetens namn) upphöra fr.o.m. .... (prop. ....)": 




myndigheten har lämnat en medlem besked enligt 15 § LAS om att dennes tidsbegränsade 

anställning inte kommer att fortsätta. Myndigheten skall kunna 

styrka att organisationen fått varslet och när detta skedde.) 



Varsel enligt 30 a § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd om besked 

enligt 15 § samma lag 1 ) 

(Myndigheten) har lämnat Er medlem (namn, personnummer) besked enligt 15 § 

lagen om anställningsskydd om att han inte kommer att få fortsatt anställning, 

när hans nuvarande tidsbegränsade anställning som (benämning, placering) upphör 

den .................... 

Ni har rätt till överläggning med arbetsgivaren enligt 30 a § andra stycket lagen 

om anställningsskydd. 

1) Varslet skall lämnas samtidigt med beskedet till arbetstagaren (bilaga 2 till det-ta avsnitt och 30 a § 1 st.). 

Se not 1 på s. 236. 


152 


11 Återanställningsrätt 

11.1 Villkor för återanställningsrätt 

Arbetsbrist i En arbetstagare som är eller har varit anställd hos en myndighet 

tidigare har - enligt bestämmelserna i 25, 26 och 27 §§ LAS (se även 7-9 

anställning §§ TurA-S och 32 § LOA) – företräde till återanställning (nedan 

benämnt återanställningsrätt) i den verksamhet där han eller 

hon tidigare har varit sysselsatt, om arbetstagaren: 

- har sagts upp på grund av arbetsbrist eller 

- har haft en tidsbegränsad anställning enligt 5 § och på grund 

av arbetsbrist inte har fått någon fortsatt anställning (25 § 1 

st. LAS, jfr dock AD 1986:60). Om arbetstagaren har haft en 

tidsbegränsad anställning med stöd av annan författning eller 

kollektivavtal föreligger dock inte företräde till återanställning 

(se AD 2003:53). 

Även tidsbegränsade anställningar med stöd av 5 § i dess tidigare 

lydelse och den numera upphävda 5 a § kan ha rätt till återanställningsskydd. 

Dessutom krävs följande: 

Anställningstid - När anställningen upphör ska arbetstagaren ha varit anställd 

hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de 

senaste tre åren (25 § 1 st. LAS). Angående säsongsanställning, 

se lagtexten. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig all anställningstid 

som han har haft hos staten under treårsperioden 

(se nedan under Vad får tillgodoräknas?). 

Återanställda - Den som har fått återanställning enligt 25 § LAS ska anses ha 

uppnått den anställningstid som fordras för återanställningsrätt 

(3 § 3 st. LAS). 

Kvalifikationer - Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya 

anställningen (25 § 1 st. LAS; AD 1994:88). Detta krav ska anses 

uppfyllt, även om arbetstagaren behöver en viss, normal inlärningstid 

för den nya anställningen (se skriften Att anställa avsnitt 

7.5.1 och AD 1992:1). 

Anmälan - Arbetstagaren ska ha begärt att få bli återanställd. Detta ska 

ske hos arbetsgivaren, det vill säga i regel den myndighet där 

arbetstagaren är eller senast har varit anställd. Angående 

anmälan, se skriften Att anställa avsnitt 7.4. 

Å T E R A N S T Ä L L N I N G S R Ä T T 153

154 

Hur länge har Återanställningsrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen 

man återanställ- skedde respektive då beskedet enligt 15 § 1 st. LAS lämnades 

ningsrätt? eller skulle ha lämnats och därefter till dess nio månader har 

förflutit från den dag då anställningen upphörde (25 § 3 st. LAS). 

Om en myndighet informerar om en ledig anställning före niomånaderstidens 

utgång, har arbetstagaren återanställningsrätt 

till den anställningen även om beslut om den anställningen 

meddelas efter niomånaderstidens utgång. Arbetsgivaren ska 

alltså beakta om det finns någon företrädesberättigad arbetstagare 

både då han informerar om den lediga anställningen och 

då beslut meddelas (AD 1982:51). 

Vad får Återanställningsrätten gäller oberoende av om den gamla eller 

tillgodoräknas? nya anställningen avser tillsvidareanställning eller tidsbegränsad 

anställning, heltidsanställning eller deltidsanställning. Ett 

års anställning med till exempel 40 % av heltid tillgodoräknas 

alltså på samma sätt som ett års heltidsanställning. Anställningstiden 

tillgodoräknas i sin helhet även om arbetstagaren har 

varit tjänstledig. 

Deltidsanställda Den som senast har haft en deltidsanställning har återanställningsrätt 

även till lediga heltidsanställningar (jfr 25 a § LAS 

och avsnitt 12). 

11.2 Återanställningsrättens innebörd 

Om en arbetstagare har anmält anspråk på företrädesrätt till 

återanställning och de rättsliga förutsättningarna även i övrigt 

är uppfyllda, ska myndigheten ta hänsyn till detta vid beslut 

om anställning som omfattas av arbetstagarens anspråk. Detta 

framgår av reglerna i TurA-S jämförda med 25, 26 och 27 §§ 

LAS. 

Vid övergång Enligt 25 § 3 st. tredje meningen LAS gäller företrädesrätt mot 

av verksamhet den nya arbetsgivaren vid sådan övergång av ett företag, en 

verksamhet eller en del av verksamheten som omfattas av 6 b §, 

se vidare prop. 1994/95:102 s. 63 f och 82 (AD 1996:37). 

Att en arbetstagare har återanställningsrätt hindrar dock inte 

att myndigheten i vanlig ordning informerar enligt 6 § AF om 

en ledig anställning som omfattas av återanställningsrätten. 

AD om AD har i domen 1988:160 gjort uttalanden om den principiella 

innebörden innebörden av återanställningsrätten. I domen hänvisas också 

till vägledande motivuttalanden och andra AD-domar. 

Å T E R A N S T Ä L L N I N G S R Ä T T

Gäller även Reglerna om återanställningsrätten gäller även om arbetstagaren 

tidsbegränsat har varit tidsbegränsat anställd (AD 2000:26). De särskilda 

anställda kvalifikationstiderna för återanställningsrätt för säsongsanställda 

i 25 § gäller dock endast återanställning i samma anställningsform. 

En säsongsanställd som uppfyller kvalificeringstiderna 

för återanställning i övrigt omfattas av samma regler som 

övriga arbetstagare. 

Endast företrädes- Företrädesrätten gäller i princip endast till nyanställningar. Om 

rätt till arbetsgivaren istället väljer att täcka arbetskraftsbehovet med 

nyanställningar inhyrd eller inlånad personal, så är detta vanligtvis inte att anse 

som ett kringgående av återanställningsrätten (se AD 1980:54, 

2003:4 och 2007:72). 

Inte befordran Återanställningsrätten på det statliga området kan inte åberopas 

för befordran (prop. LAS s. 62, jfr prop. LOA s. 66). 

Omplacering Återanställningsrätten gäller heller inte i konkurrens med omenligt 

LAS placeringsrätten enligt 7 § 2 st. LAS (prop. LOA s. 66, AD 

går före 1984:82). 

Högre sysselsätt- Återanställningsrätten gäller heller inte i konkurrens med föreningsgrad 

enligt trädesrätt för deltidsanställd till anställning med högre syssel- 

LAS går före sättningsgrad enligt 25 a § LAS (prop. 1996/97:16 s. 44 ff. och 50 f). 

Sakliga grunder Angående förhållandet mellan återanställningsrätten och reglerna 

i RF om för-tjänst och skicklighet, se skriften Att anställa 

avsnitt 7.6. 

Flera Vid flera anställningar (se avsnitt 6.2.4) har den som sagts upp 

anställningar från den högre tjänsten återanställningsrätt även om han har 

kvar den lägre tjänsten (prop. 1974:174 s. 68). Detsamma gäller 

den som efter en tidsbegränsad anställning inte har fått fortsatt 

anställning i den högre tjänsten. Det som nu sagts gäller också 

den som har både en anställning tills vidare och ett vikariat. 


Uppgift Arbetsgivaren är skyldig att underrätta en arbetstagare, som 

i beskedet sägs upp, om han eller hon har återanställningsrätt eller inte. 

Detsamma gäller en arbetstagare vars tidsbegränsade anställning 

inte ska fortsätta och som har rätt till besked enligt 15 § 

LAS om anställningens upphörande (se avsnitt 10.2). 

Underrättelsen ska lämnas i uppsägningsbeskedet (8 § 2 st. LAS) 


156 

och i beskedet enligt 15 § LAS (se 16 § 2 st. LAS). Där ska också 

anges att den som vill göra anspråk på återanställningsrätten 

ska göra en anmälan om detta. Vidare ska anges till vem anmälan 

ska göras (jfr 27 § 1 st. LAS). Av praxis framgår att såväl underrättelsen 

om huruvida det föreligger företrädesrätt som krav 

på anmälan om företrädesrätt måste vara klara och tydliga (se 

AD 1988:56 och 2000:17). Vidare bör anges var och hur anmälan 

ska göras. 

Exempel Angående utformningen av underrättelsen till arbetstagaren, 

se bilaga 2 till avsnitt 7 och skriften Att anställa, bilaga 2 till 

avsnitt 10. 

Ingen skyldighet Det finns fall då en arbetstagare har återanställningsrätt hos 

att lämna besked myndigheten men myndigheten inte är skyldig att lämna besked 

om detta. Det gäller till exempel vid innehav av flera anställningar 

då en arbetstagare vid återgång från en högre tidsbegränsad 

anställning till en lägre tjänst har återanställningsrätt 

(prop. 1981/82:90 s. 15 f). Ett annat sådant fall är när en 

arbetstagare har en tidsbegränsad anställning som är så kortvarig 

att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna besked enligt 15 

§ LAS (se 10 § p. 1 och 2 AF), men arbetstagaren ändå fyller 

kraven för återanställningsrätt enligt 25 § LAS på grund av den 

senaste anställningen och tidigare anställningar. 

Det kan vara lämpligt att myndigheten även i sådana fall informerar 

arbetstagaren om hans återanställningsrätt och om vad 

arbetstagaren ska iaktta om han vill göra anspråk på den (jfr 

prop. LAS s. 131). Återanställningsrätten i dessa fall gäller från 

den tidpunkt då besked enligt 15 § LAS skulle ha lämnats om 

arbetsgivaren hade varit skyldig att göra det (prop. 1981/82:90 s. 16). 

11.4 Anmälan om anspråk på återanställningsrätt 

Muntlig eller En anmälan enligt 27 § 1 st. LAS om anspråk på återanställningsskriftlig 

anmälan rätt ska göras hos arbetsgivaren, det vill säga i regel den myndighet 

där arbetstagaren är eller har varit anställd. Anmälan 

kan göras när som helst under den tid då återanställningsrätten 

gäller (se AD 2001:57). Arbetstagaren har bevisbördan för att en 

anmälan har gjorts. Om en anmälan görs muntligen ska myndigheten 

göra tjänsteanteckning om detta med uppgift om när 

anmälan gjordes (jfr 15 § FL). En arbetstagare som anmält anspråk 

på återanställningsrätt är att anse som sökande till lediga anställningar 

och vikariat som omfattas av anmälan. 


Anmälan kan En anmälan kan vara generell och avse alla anställningar som 

vara generell anmälaren har tillräckliga kvalifikationer för. En anmälan kan 

eller begränsad också vara begränsad och endast avse vissa typer av anställningar. 

Om det är en begränsad anmälan ska anmälaren anses 

som sökande endast avseende de anställningar som omfattas av 

anmälan (se till exempel AD 2001:25). 

Exempel Ett exempel på en skriftlig anmälan om anspråk på återanställningsrätt 

finns i bilaga 1. 

11.5 Behandlingen av anmälningar om anspråk på 

återanställningsrätt 

Diarieföring Anmälningar om anspråk på återanställningsrätt, skriftliga 

eller muntliga som antecknats, ska diarieföras (15 kap 1 § SekrL). 

Sammanställning Det kan vara lämpligt att myndigheten fortlöpande sammanav 

anmälningar ställer alla anspråk på återanställningsrätt som anmäls hos 

myndigheten, så att myndigheten kan fullgöra sina skyldigheter 

med anledning av anmälningarna. Om dessa skyldigheter, se 

Skriften Att anställa bland annat avsnitten 7.5 och 7.7. 

Underrättelse Det är angeläget att alla de enheter hos myndigheten som beom 

anmälningar slutar om anställningar som omfattas av anmälda anspråk får 

kännedom om anmälningarna. Detta gäller också andra myndigheter 

som beslutar om anställningar hos myndigheten. 

Myndighets- Angående begreppet myndighet och dess betydelse vid tillämpbegreppet 

ningen av reglerna om återanställningsrätt, se skriften Att anställa 

avsnitt 7.9. 

Expedition Arbetsgivaren är inte skyldig att sända ett erbjudande om återav 

erbjudande anställning annat än till den adress som arbetstagaren senast 

har uppgivit (prop. LAS s. 139). 

Övergång Vid verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS under uppsägningsav 

verksamhet tiden eller niomånaderstiden gäller återanställningsrätten mot 

den nya arbetsgivaren (25 § 3 st. LAS). Har den tidigare arbetsgivaren 

fått en anmälan om anspråk på återanställningsrätt, bör 

den överlämnas till den nya arbetsgivaren i samband med verksamhetsövergången. 


158 

Å T E R A N S T Ä L L N I N G S R Ä T T 

11.6 Tillämpningen i övrigt av reglerna om återanställningsrätt 

I fråga om återanställningsrättens betydelse hänvisas i övrigt 

till skriften Att anställa, kapitel 7.


(Ett exempel på anmälan om anspråk på återanställningsrätt, 27 § 1 st. LAS. 

Arbetsgivaren är inte skyldig att sända ett erbjudande om återanställning annat 

än till den adress som arbetstagaren senast har uppgivit, prop. LAS s. 139). 

(Myndighetens namn) 

Ort, datum 

Anmälan om anspråk på återanställningsrätt 

I uppsägningsbesked den ... (besked den ... enligt 15 § lagen (1982:80) om anställningsskydd) 

har X-myndigheten underrättat mig om att jag har företrädesrätt till 

återanställning vid X-myndigheten t.o.m. den ... . 

Härmed får jag anmäla anspråk på denna företrädesrätt. 

(Namn, adress och telefonnr) 


160 


12 Företrädesrätt för deltidsanställda 

12.1 Villkor för företrädesrätten 

En deltidsanställd arbetstagare har företrädesrätt till en anställning 

med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid enligt 

bestämmelserna i 25 a och 26 §§ LAS, hos arbetsgivaren. 

Som förutsättningar gäller: 

- att den deltidsanställde har anmält till sin arbetsgivare sitt 

önskemål om en anställning med högre sysselsättningsgrad, 

- att arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses 

genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad 

och 

- att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de 

nya arbetsuppgifterna. 

Tillräckliga kvalifikationer har samma innebörd som i 25 § LAS. 

Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter 

som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet 

har sådana kvalifikationer (prop. 1996/97:16 s. 45 och 

51 jfr prop.1973:129 s. 260, prop. 1974:174 s.57). 

12.2 Företrädesrättens innebörd 

Om en deltidsanställd arbetstagare har företrädesrätt och har 

anmält anspråk på sådan rätt, ska arbetsgivaren ta hänsyn till 

detta vid behov av ny arbetskraft. Detta följer av reglerna i 25 a 

§ LAS. Det kan alltså vara fråga om att ersätta arbetskraft till 

exempel på grund av uppsägningar från arbetstagares sida eller 

beviljande av tjänstledigheter. Det kan också vara fråga om utökad 

arbetskraft för tillfälligt eller permanent behov. 

Tidsbegränsad Företrädesrätten gäller även om arbetstagaren har en tidsbeanställning 

gränsad anställning (se AD 2000:51). 

Omplacering Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacegår 

före ring enligt 7 § 2 st. LAS (25 a § 3 st.). 

Förhållandet Företrädesrätten gäller före en tidigare anställds eller uppsagd 

till återanställ- arbetstagares anspråk på återanställningsrätt enligt 25 § LAS 

ningsrätten (25 a § 1 st.). 

F Ö R E T R Ä D E S R Ä T T F Ö R D E L T I D S A N S T Ä L L D A 161

162 

12.3 Anmälan om önskemål om företrädesrätt 

Muntlig eller Ett önskemål om högre sysselsättningsgrad ska göras hos arskriftlig 

anmälan betsgivaren, det vill säga i regel den myndighet där arbetstagaren 

är anställd (jfr 3 § AF om beslutande myndighet i frågor om an 

ställning). Arbetstagaren har bevisbördan för att en anmälan 

verkligen har skett. Om en anmälan görs muntligt ska myndigheten 

göra en tjänsteanteckning om detta med uppgifter om 

när anmälan gjordes och önskemålet om högre sysselsättningsgrad 

(jfr 15 § FL). En deltidsanställd arbetstagare som anmält att 

han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad 

är att anse som sökande till eventuellt ledigt arbetskraftsbehov 

hos myndigheten (i förekommande fall driftsenheten) 

enligt anmälan. 

Inkomna I punkt 12.7 anges hur myndigheten bör behandla inkomna 

anmälningar anmälningar. 

Exempel Ett exempel på en skriftlig anmälan om företrädesrätt till högre 

sysselsättningsgrad finns i bilaga 2. 

12.4 Turordning för företrädesrätt 

Om mer än en arbetstagare har anmält företrädesrätt till en anställning 

med högre sysselsättningsgrad hos en myndighet, ska 

myndigheten fastställa en turordning för företrädesrätt i varje 

ärende som avser utökat arbetskraftsbehov. Därvid uppkommer 

två principiella huvudfrågor. Den ena frågan gäller: 

- kretsen av de arbetstagare som turordningen ska avse 

(turordningskretsen, se avsnitt 12.4.1) och den andra 

- den inbördes ordningen mellan dessa arbetstagare, det vill säga 

placeringen i turordningskretsen (se avsnitt 12.4.2). 

12.4.1 Turordningskretsen 

Turordningskretsen ska omfatta alla arbetstagare som har 

anmält önskemål om en anställning med högre sysselsättningsgrad 

hos myndigheten. Eftersom företrädesrätten gäller inom 

den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid, ska en 

krets upprättas för varje enhet (25 a § 2 st.LAS, prop. 1996/97:16 

s. 45 och 51). Angående driftsenhet, se prop. 1973:129 s. 260. 

Tillräckliga Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för de nya 

kvalifikationer arbetsuppgifterna (25 a § 1 st 2 men.). Om en heltidsanställning 

innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, 

F Ö R E T R Ä D E S R Ä T T F Ö R D E L T I D S A N S T Ä L L D A

får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer 

(prop. 1996/97:16 s. 45 och 51). Kravet på tillräckliga 

kvalifikationer ska anses uppfyllt även om den deltidsanställde 

behöver en viss, normal inlärningstid för de nya arbetsuppgifterna 

(prop. 1996/97:16 s. 51). Begreppet tillräckliga kvalifikationer 

ska ha samma innebörd som i 25 § (prop. 1973:129 s. 260 

och prop. 1974:174 s. 57). 

12.4.2 Placering i turordningskretsen 

Vad sedan gäller den andra huvudfrågan, nämligen arbetstagarnas 

inbördes ordning i turordningskretsen, gäller 26 § LAS med 

avvikelser enligt 3 § LAS. 

Anställningstid Arbetstagarnas plats i turordningskretsen bestäms med uthos 

myndigheten gångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid 

hos arbetsgivaren (myndigheten, 26 § LAS). 

12.5 Förhandling på grund av företrädesrätten 

Om en arbetstagare har företrädesrätt till en anställning med 

högre sysselsättningsgrad måste myndigheten också iaktta bestämmelserna 

i 32 § LAS. De innebär att arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet 

enligt 11-14 §§ MBL när han avser att 

anställa en arbetstagare, om fråga uppkommer om vem av flera 

företrädesberättigade som ska få en anställning med högre sysselsättningsgrad. 

Någon förhandling enligt 32 § LAS behöver 

dock inte ske innan arbetsgivaren erbjuder en ensam företrädesberättigad 

de nya arbetsuppgifterna (jfr prop. LAS s. 147). 

Vem är motpart? Förhandlingen ska ske på det sätt som anges i 11-14 §§ MBL (32 § 

LAS och prop. LAS s. 147 f). Det innebär bland annat att förhandlingen 

förs med den eller de organisationer som har kollektivavtal 

med arbetsgivaren. På det statliga området tillkommer 

förhandlingsrätten som regel de centrala arbetstagarorganisationernas 

lokala arbetstagarorganisationer (gemensamma 

samverkansorgan, se 6 § HA) hos myndigheten. Men 

myndigheten är skyldig att förhandla även med annan lokal 

arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal med 

staten för myndighetens verksamhetsområde. I vissa fall kan en 

myndighet bli skyldig att förhandla enligt 13 § MBL med en icke 

kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation (prop. LAS s. 148). 

I fråga om förfarandet vid förhandlingarna, det vill säga lokal samverkansförhandling 

enligt 11 § och eventuellt en central förhandling 

enligt 14 § MBL, gäller de avvikelser från MBL som anges i HA. En 

utförlig redogörelse för dessa regler finns i Cirk 1996 A 7 punkt 3.3. 


164 

Exempel Ett förslag till formulär för begäran om förhandling enligt 32 § 

LAS med lokal arbetstagarorganisation finns i bilaga 2. 

12.6 Tvister om företrädesrätt 

Överklagande Tvister, som avser frågan vem - en företrädesberättigad eller 

någon annan - som ska anställas, ska inte handläggas enligt 

LRA utan genom överklagande av beslutet om anställning (se 

1 kap 2 § 2 st 1 LRA och Cirk 1994 A 8 p. 13.9). Överklagandet 

prövas av Statens Överklagandenämnd eller myndighet som 

regeringen utser. 

12.7 Behandlingen av anmälningar om företrädesrätt 

Diarieföring Anmälan om företrädesrätt, skriftlig eller muntlig som antecknats 

(se avsnitt 12.3), ska diarieföras (15 kap. 1 § SekrL). 

Sammanställning Det kan vara lämpligt att myndigheten fortlöpande sammanav 

anmälningar ställer alla anmälningar om företrädesrätt hos myndigheten, så 

att myndigheten kan fullgöra sina skyldigheter med anledning 

av anmälningarna. Om dessa skyldigheter, se bland annat avsnitten 

12.4 och 12.5. 

Underrättelse Det är angeläget att alla de driftsenheter hos myndigheten som 

om anmälningar beslutar om anställningar som omfattas av företrädesrätt får 

kännedom om anmälningarna. Detta gäller också andra myndigheter 

som beslutar om anställningar hos myndigheten. 

Begreppet Vid tillämpningen av reglerna om företrädesrätt, till exempel 

myndighet turordningskrets och förhandlingsskyldighet enligt 32 § LAS, 

är det viktigt att ha klart för sig vad som är en myndighet och 

vad som bara är en arbetsenhet hos en myndighet (jmf dock 

1996:66). När man ska ta ställning till detta kan man få ledning 

i den instruktion som reglerar den statliga organisationen på 

området. Det framgår till exempel av instruktionen (2003:1106) 

för Skatteverket att verket utgör en myndighet trots att det 

finns en central och regional organisation. 


(Exempel på anmälan om företrädesrätt; 25 a § LAS. 

(Myndighetens namn) 

Ort, datum 


Anmälan om företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad 

Härmed anmäler jag att jag vill ha en anställning med utökad sysselsättningsgrad 

till heltid i stället för min nuvarande deltidsanställning på 75 % av heltid. 

Anmälan görs enligt 25 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd. 

(Namn och telefonnummer till arbetet). 


166 


(Begäran om förhandling till lokal arbetstagarorganisation om tilltänkt beslut om 

utökad sysselsättningsgrad när deltidsanställd arbetstagare anmält företrädesrätt 

enligt 25 a § 1 ) Myndigheten måste kunna styrka att organisationer fått framställningen 

och tidpunkten för detta.) 



Förhandling enligt 32 § lagen (1982:80) om anställningskydd 

Ärende: Tilltänkt beslut om en anställning (ökad sysselsättningsgrad) 

till vilka deltidsanställd arbetstagare har anmält företrädesrätt 

enligt 25 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd. 

Förslag om tid och plats för förhandling: 

1) Någon förhandling enligt 32 § LAS behöver inte ske innan arbetsgivaren ger en 

ensam anmäld deltidsanställd företrädesrätt. 


13 Rättspraxis och litteratur 

13.1 Arbetsdomstolens domar 

Några viktiga bestämmelser i LAS, till exempel 7 § 2 st, är allmänt 

hållna och lämnar rum för olika tolkningar. AD:s praxis 

har därför mycket stor betydelse när det gäller tillämpningen 

av LAS. Därför hänvisas i cirkuläret i stor utsträckning till AD:s 

domar. Av utrymmesskäl har domarna endast undantagsvis 

kunnat refereras och då endast helt kortfattat. 

AD:s domar publiceras av Domstolsverket genom upphandlade 

externa förlag, för närvarande Fritzes. Från och med 2003 publicerar 

Arbetsdomstolen även sina domar som pdf-filer på sin 

webbplats www.arbetsdomstolen.se. I Domstolsverkets publikation 

Sakregister till Arbetsdomstolens domar 1951 -1993 redovisas 

domar systematiskt ordnade med hänsyn till vilken 

lagbestämmelse tvisten huvudsakligen avsett. En motsvarande 

redovisning finns i varje årgång för det årets domar. 

Ett koncentrat av viktigare AD-domar tas också in i Lag & Avtal 

- arbetsrättslig tidskrift. I Lag & Avtal årsbok finns bland annat 

en sammanställning av rättsfallsreferaten i tidskriften. Därutöver 

finns det ett flertal nätbaserade informationstjänster som 

publicerar AD-domar i fulltext och kommenterade. 

13.2 Litteratur 

Flertalet av de författningar som nämnts i cirkuläret återges i 

Författningsboken (FB) som ges ut årligen av Arbetsgivarverket. 

LAS har kommenterats av bland annat Lars Lunning och Gudmund 

Toijer i Anställningsskydd, senaste upplagan, den nionde, 

är utgiven av Norstedts 2006. 

Ett flertal fortfarande aktuella frågor i LAS behandlas ingående 

i SOU 1993:32, Ny anställningsskyddslag. Delbetänkande av 

1992 års arbetsrättskommitté. Se även kommitténs delbetänkande 

SOU 1994:83, Övergång av verksamheter och kollektiva 

uppsägningar - EU och den svenska arbetsrätten. I Ds 2002: 56, 

Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv, som togs fram 

av Arbetslivsinstitutet efter direktiv från regeringen, behandlas 

ett flertal LAS-relaterade frågor där vissa fortfarande har hög 

aktualitet. 

R Ä T T S P R A X I S O C H L I T T E R A T U R 167

168 

LOA och LFA har kommenterats av Eskil Hinn och Lennart 

Aspegren i Offentlig arbetsrätt, Norstedts juridik 2005. 

LRA har behandlats i Rättegången i arbetstvister, andra upplagan, 

Norstedts juridik 2005. 

MBL har kommenterats bland annat av Olof Bergqvist, Lars 

Lunning och Gudmund Toijer i Medbestämmandelagen, andra 

upplagan, Publica 1997. 

FML har kommenterats av Lars Lunning i Facklig förtroendeman, 

sjunde uppl., Norstedts juridik, 2004. 

Angående litteratur om förvaltningslagen och sekretesslagen, 

se avsnitt 1.3 respektive avsnitt 1.4. 

Administrativ rättspraxis i uppsägningsmål under tiden 1966- 

1970 har behandlats av Ingmar Lidbeck i Förvaltningsrättslig 

tidskrift 1973 s. 150 ff. Enligt prop. 1974:88 s. 232 får tillkomsten 

av LAS inte föranleda avsteg i en för arbetstagarna oförmånlig 

riktning från den praxis som närmast före 1974 rådde på statstjänstemannaområdet. 

R Ä T T S P R A X I S O C H L I T T E R A T U R

Sakregister 

A 

AD:s domar, publicering 153 

affärsverk, chef för 31 

alkoholbesvär 99 

alkoholberoende av sjukdomskaraktär 96-100, 104 

alkoholrelaterade problem 96, 97 

allmänt skadestånd, se talan 38 

allmän visstidsanställning 27, 32, 37 

anmälan om anspråk på återanställningsrätt 156-159 

annan tjänst, utövande av en 84 

anpassningsgrupp 85, 86 

anställning, begreppet 19 

för begränsad tid 25, 28, 33, 65, 141, 143 

för enstaka, kortvariga perioder 26, 32 

för pensionsavgången arbetstagare 41 

för relativtbestämd tid 32, 72 

för utbildning 20 

för verksledande 26, 31 

för vikariat 26, 27, 28-30, 32, 72, 155 

för visst arbete 20 

provanställning 26, 30, 31, 37-46, 52, 141 

s.k. längstförordnande 29, 32 

vid omorganisation 20, 56 

tills vidare 51, 155 

upphörande, översikt 45 

anställningsbevis 32, 35, 37-40 

anställningsformer 25 

anställningsfrämjande åtgärder 11, 18, 58 

anställning hos staten, betydelsen av 

för placering i turordningskretsen vid uppsägning 63-66, 162, 163 

för rätt till besked enligt 15 § LAS 128, 143, 155 

för företrädsrätt till ökad sysselsättningsgrad 161-163, 165, 166 

för återanställningsrätt 51, 62, 68, 75, 77, 117, 144, 153 

vid ev. uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 52, 59, 60, 83, 84, 86, 97 

anställningstid hos annan arbetsgivare än staten 61, 66, 86 

anställnings upphörande, allmänt , se under anställning 

arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet 18, 85 

arbetsbrist 

begreppet 56 

fingerad 60, 108 

uppsägning p.g.a.53 ff. 

arbetsdomstolens domar, publicering av 153, först under A 

S A K R E G I S T E R 169

170 

arbetsförmedlingen, ledighet för besök hos 71, 114, 145 

arbetsförmåga, nedsatt 66, 67, 85, 95, 99 

arbetsgivare, anställningstid hos icke-statlig 59 f. 

Arbetsgivarverket 14, 16, 17, 31, 46, 49, 56, 62, 64, 66, 71, 75, 88, 92, 114, 141, 142 

företrädare för staten i tvist 16 

samråd med 16, 75 

arbetskonflikt 93 

arbetsmarknadspolitisk verksamhet 24, 57 

arbetsskyldigheten 30, 87, 88, 90 

arbetstagarbegreppet 15 

arbetstagare hos myndigheterna under regeringen 14, 31 

arbetstagarens personliga förhållanden, uppsägning p.g.a.75, se under anställning 

hos staten 

arbetsuppgifterna, ändring av 61, se även omplacering 

arbetsvägran 126 

aspirantutbildning 26, 32 

ATS 10, 34 

avgångsförmåner 10 

avgångsskyldighet 

p.g.a. sjukdom 47 

vid viss ålder 47 

avlöningsförmåner under uppsägningstiden 71, 114 

avskedande 63, 97 

avstängning 83, 105, 114, 115, 125, 132 

beslut om 125, 128, 129, 134, 138 

beslutande myndighet 127 

grund för 100, 110, 126, 128, 130, 139 

omplacering 126 

p.g.a. brott 125, 126, 129-131 

rättspraxis 129 

skadestånd 128, 132, 135, 139 

skriftligt 125, 127 

tvist 132, 134 

tvåmånadersregeln 125, 133 

underrättelse 125, 126, 127, 133, 136, 139 

varsel 127, 133, 137 

villkor för 125 

överläggning, rätt till 126, 127, 128 

översikt över förfarandet 116 

avstängning 

enligt 34 § 2 st. LAS 117 

enligt 35 § 3 st. LAS 132 

vid tilltänkt avskedande 136, 137 

avvikande mening 40, 52, 77 

avvisande av erbjudande om omplacering 62, 88 

S A K R E G I S T E R

B 

bedrägeri 101, 102, 129 

beredskapsarbete 65 

beräkning 32, 142 

besked till arbetstagaren om 

avskedande 115, 125, 128, 134, 138-139 

upphörande av tidsbegränsad provanställning 38 

upphörande av annan tidsbegränsad anställning 45, 71, 141 

upphörande p.g.a. pension 47, 54, 144 

uppsägning p.g.a. arbetsbrist 68-70 

uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 108, 112 

beslutsmotivering 

för avskedande 111 

för tidsbegränsad anställning 24, 25 

för uppsägning 61 

bevisbördan 

för att en anställning tidsbegränsats 33, 37 

för att omplaceringsskyldigheten fullgjorts 62, 87, 94 

bortovaro från arbetsplatsen 92, 93 

bottentjänst 25, 130 

bristande duglighet 109 

brott 

i anställningen 101 

utom anställningen 105 

C 

chefstjänsteman 102 

D 

deltidsanställning 154, 161, 162 

diarieföring 15, 157, 164, 

disciplinansvar 110 

dispositiva regler 17 

domstolsprövning 16 

driftsenhet 162, 164 

driftsinskränkning 18, 58, 59, 76, 148 

E 

elever 24, 92 

entreprenör 24, 104 

etnisk diskriminering 19, 85 

F 

facklig förtroendeman 11, 67, 84, 168 


172 

FB (Författningsboken) 11, 70, 114, 167 

fingerad arbetsbrist 60, 108 

flera anställningar 25, 30, 50-51, 71-72, 113, 145, 155 

framflyttning av en tidsbegränsad anställnings upphörande 128 

frist för att väcka talan, se talefrist 

frånvaro från arbetsplatsen 49, 107-108 

främjandelagen 11, 18, 67 

fullföljdshänvisning (uppgift om hur talan förs mot ett beslut) 53, 68, 73, 112, 128, 

144, 146 

fullmakt 25, 45, 47-48, 51, 75, 85, 95, 98, 125 

fyllt 67 år 26, 30, 67 

företräderätt till högre sysselsättningsgrad 161-163, 165 

företrädesrätt till återanställning, se återanställningsrätt 

författning, begreppet 17 

förflyttning enligt 8 § LFA 46, 48 

förflyttning till annan ort under uppsägningstid 71, 114 

förhandling 

avslutande 74, 145 

i rättstvist om anställnings upphörande 74 

vid arbetsbrist 74 

vid omplacering 88 

förmögenhetsbrott 101, 102 

förskingring 101, 102, 104, 106, 129, 151 

försättande ur tjänstgöring 87, 115 

förtjänst och skicklighet 155 

förtroendemissbruk 84, 109 

förvaltningslagen (FL) 11, 15, 52, 77, 117, 156, 162, 168 

föräldraledighetslagen 69, 85 

G 

grund för tidsbegränsad anställning, uppgift om 32 

grund för uppsägning eller avskedande, uppgift om 77, 117, 134 

I 

icke-statlig arbetsgivare, anställningstid hos 59 

information om ledig anställning 28, 87, 154 

illojalitet 92, 109 

inkompetens 93 

inskränkningslagen 12 

interimistiskt (provisoriskt) beslut 75, 118, 132, 146 

J 

jämförbar situation 30, 63 

jämställdhet mellan kvinnor och män 19 


K 

kollektivavtal 14, 17, 24, 33-34, 37-38, 47, 58, 65, 69-70, 113, 145, 153 

konstitutorial 25, 45, 106 

konsult 22-24 

kvalifikationer, tillräckliga 61, 67, 86, 153, 157, 161-163 

L 

laga kraft, i fråga om anställningsbevis 35, 50 

Lag & Avtal 167 

ledig anställning 28, 62, 87, 154 

ledighet för att söka arbete 71, 114, 145 

litteratur 167 

LRA 12, 16, 47, 74, 117, 134, 145, 164 

längstförordnande 29, 32 

lönebidrag, anställning med 24, 57, 65, 67 

M 

MBA-S 11 

MBL 12, 16, 18, 22, 38, 47, 56, 63, 68, 71, 76, 88, 108, 114, 133, 148, 163, 168 

medelsbrist 56, 59 

misshandel 91, 103, 105, 107, 130-131 

misskötsamhet 83, 85-86, 91, 94, 97-99 

motivering av beslut om 

avskedande 111 

tidsbegränsad anställning 24, 25 

uppsägning 61 

myndighet 

begreppet 56, 140, 145 

beslutar om anställningens upphörande 52 

företräder staten i tvist 16 

omplacering inom 61, 126 

sammansättning vid beslut 52 

myndighetsförordningen 12, 52 

myndighetsutövning 15 

N 

narkotika 99, 101-101, 104-107, 130 

nedsatt arbetsförmåga 66, 67, 85, 95, 99 

noterna till formulären 14 

O 

offentlighet 15 

olovlig frånvaro 90, 108, 109, 126 

omorganisation 26, 32, 56 


174 

Omplacering 

allmänt 61-64, 72, 83, 86-89, 97, 126, 155, 161 

arbetsskyldighet 30, 87, 88 

avvisande av erbjudande om 57, 77, 84 

deltidsanställd 62, 87, 154, 161 

enligt LAS 155 

under uppsägningstiden 62 

vid arbetsbrist 61 

vid avskedande 126 

vid uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 52, 59-60, 83-84, 86-87 

omröstning i personalansvarsnämnd (styrelse) 52 

onykterhet i tjänsten 96 

oorganiserade 15, 17 

ordervägran 84, 108 

organisationsförändring 59 

ort, förflyttning till annan under uppsägningstid 71 

ort, innebörden av begreppet i LAS 54, 59, 71 

P 

partiell uppsägning 53 

partiellt arbetsföra, se arbetshandikappad och nedsatt arbetsförmåga 45, 66, 67 

PA-91 12 

pension 47, 67, 111, 127, 144 

pensionsavgång 47 

pensionär 67 

personalansvarsnämnd 52, 116, 127 

personalföreträdare 116 

personalplanering 53 

personliga förhållanden, uppsägning eller avskedande 52, 59-60, 83-84, 86-87 

proposition 8, 55 

preskriptionsinvändning 75 

preskriptionstid 66, 130 

provanställning 19, 20, 23, 27, 29 ff., 35, 37, 39, 41, 42, 46, 127, 30, 31, 37-46, 52 

R 

regleringsbrev 27 

rehabilitering 18, 85, 93-95, 98 

rekommenderat brev 

avskedande i 50, 80, 108, 128, 140, 144 

besked enligt 15 § LAS 129, se under anställning hos staten 

underrättelse till arbetstagaren i 7, 33, 34, 36-38, 40-41, 45, 62, 67, 83, 108, 109, 111, 

113, 119, 125-127 

uppsägning i 14, 50, 80, 108, 123, 128, 144 

relativt bestämd tid 32, 72 


iskbedömning 56, 76 

rättspraxis, publicering 167 

rättstvist, se talan 

S 

saklig grund för uppsägning 

p.g.a. arbetsbrist 59 

p.g.a. personliga förhållanden 83 ff 

samarbetssvårigheter 84, 89 

sekretess 15 

semester 28, 32, 69-71, 80, 113, 114, 123, 140 

sjukdom 32, 47, 50, 85, 92, 94 f, 143 

ej uppsägning p.g.a. 50 

avgång med pension 43 

skadestånd, se talan 

skiljande från anställning, begreppet 42 

skolelever 24 

skyddat arbete 14, 24, 65 

skyddskommitté 85 

sparad semester 71 

SPV 13, 66 

strejk 108 

studerande 24 

studieledighet 85 

stöld 101 f, 129 

sysselsättningsgrad, företrädesrätt till högre 161-166 

säsongsarbete 26, 30 

T 

TA 13, 17, 25, 57, 147 

Talan 48, 53, 60, 72 f, 79, 117, 122 f, 139, 145, 149 

förlust av 145 

om att tidsbegränsad anställning skall gälla tills 144, 149 

om ogiltigförklaring av avskedande 134, 139 

om ogiltigförklaring av uppsägning p.g.a. 79 f, 117, 122 

om ogiltigförklaring av uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 79 f, 117, 122 

om skadestånd 40, 73, 118, 123, 139 

talefrist 

för förklaring att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare 129 f., 133 f. 


vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 53 ff. 

uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 55 f. 

tidsbegränsning av anställning, 

allmänt 25 


176 

bevisbördan för att en anställning har tidsbegränsats 33 

grunder för, översikt 25 

tvist om giltighet 75, 115, 132 

U 

underrättelse till arbetstagarorganisation om 33 

uppgift i anställningsbevis om grunden för 32 

upphörande 64 

varsel till arbetstagarens organisation 25 

tidsplan 54, 127 

tillräckliga kvalifikationer 57, 60, 77, 137, 139 

tillsvidareanställning 19 ff., 29 f., 35, 37, 39, 41, 64, 127, 134, 138 

tillträde av anställning 45 

tjänst (anställning) 

anställningsform 19 

begreppet 18 

när blir en anställning ledig? 45 

tillsättning av 7 

tjänsteförening 45 

tjänsteman, begreppet 18 

tjänstematrikel 60 

tjänstgöringsintyg eller -betyg 47 

tjänstledighet, tillgodoräkning av 138 

Trygghetsstiftelsen 54, 60 ff., 63, 67 

TurA-S9, 13, 41, 58 ff., 66 f., 71, 133, 137 f. 

turordning 

för högre sysselsättningsgrad 138, 143, 147 

för uppsägning 58 

turordningskretsar 58 ff., 67 ff. 

tvist, se Arbetsgivarverket och talan 

tvåmånadersregeln vid 

avskedande 109 

uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 25, 94, 109 

underrättelse om 

avskedande 115, 101, 119 

tidsbegränsad anställning 27, 33 

upphörande av provanställning 23, 29 ff., 35, 39, 41 

uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 83 f 

uppdragstagare 20 

uppdragsverksamhet 24 

upphävande av ett anställningsbeslut 46-51 

uppsägning, se även talan 

av del av anställning 53, 75 

allmänt 41 


från arbetstagarens sida 43, 44 

måste vara skriftlig 29, 30 f., 42 f., 55, 61, 68, 75, 92, 96, 127, 129 

när den anses ske 68, 72, 96, 100, 108, 111, 116, 125 

p.g.a. arbetsbrist 53 ff. 

p.g.a. personliga förhållanden 46, 55, 56, 75 ff., 85 

återkallelse 44 

uppsägningsbesked 61 ff., 71 ff., 72, 96, 97, 105, 107 f., 111, 139 

uppsägning p.g.a. arbetsbrist53 ff. 

uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 46, 55, 56 

uppsägningstid 24, 35, 46, 54, 62, 71, 73, 97, 107, 130 

utbildning, tidsbegränsning vid 20 

utevaro från arbetsplatsen 43 ff., 92 ff. 

utövande av en annan tjänst 75 

V 

vakant tjänst, se ledig anställning 

varsel till Arbetsförmedlingen 18, 58, 67, 76 

varsel till arbetstagarorganisation om 

avskedande 127, 133, 137 

att tidsbegränsad anställning upphör 38, 141 

upphörande av provanställning 31, 38 

uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 83 f 

verksförordningen 8 

verksledande ställning 26, 31 

verkställighet av beslut om skiljande från anställningen 52 

vikariat 

allmänt 27 

anställningsform 28, 72 

begränsning av vikariat 25 

upphörande av 64, 72, 127, 141 

visstidsanställning, se tidsbegränsning av anställning 

Å 

ålder, avgång vid viss, se pensionsavgång 

åtalsanmälan 105, 133 

återanställningsrätt 51, 62, 68, 75, 144, 153-161 

återkallelse av uppsägning 48 

Ö 

överklagande 51, 164, se även talan 

överläggning 

om avskedande 126-128, 133, 136 

om upphörande av provanställning 39 

om upphörande av tidsbegränsad anställning 30, 129, 131, 133, 135, 144, 149, 151 


178 

om uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 95, 96 

översikt över förfarandet 

allmänt 41 

när tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta 131 


vid upphörande av provanställning 31 

vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 67 

vid uppsägning p.g.a. personliga förhållanden 99 

övertalighet 55 


179

2009 

Box 3267, 103 65 Stockholm 

Tel 08-700 13 00, Fax 08-700 13 40 

www.arbetsgivarverket.se

(Anställningsskydd) i PDF-format - Arbetsgivarverket

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template ?