Chefen i fokus Nr 02/10

U en tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF 

Utbildning säkrar 

kvaliteten sid 24 

Lönesamtal: 

Slipp obehagliga 

lagar & regler. 

Semester – det 

här gäller sid 14 

Tupplur på jobbet gör 

dig smartare sid 4 

delat ledarskap. 

lönestatistik. 

Stor Stor variation variation 

mellan mellan 

kommunerna 

kommunerna 

Att vara två 

minskar stress 

och ohälsa sid 8 

Iskallt på toppen sid 32 

kartläggning. 

överraskningar sid 20 

sid 28 

jan kombinerar 

tro & ledarskap 

Kyrkoherden – allkonstnär i krånglig organisation sid 16 

sid 5 

U nr 2 april 2010 U lösnummerpris 60 kr 

De bäst & sämst 

betalda cheferna

Hannons e 

Chefen i fokus nummer 2 U april 2010 

Att dela på bördan 

Delad glädje – dubbel glädje, säger ordspråket. Kanske kan 

man utgå från det och översätta det till ledarskap? Då 

skulle det kanske lyda: delade bördor – gladare chefer. 

Möt Lotta Rosander och Eva Karlefjärd i Göteborg som 

tillsammans leder, eller som de själva säger samleder, 

verksamheten på Ungdomsenheten. De har valt att 

dela på ledarskapet för att få en hållbar arbetssituation. 

Forskningen bekräftar också att ett väl fungerande delat ledarskap gör cheferna 

starkare, modigare och friskare. Men det finns fällor och fallgropar. 

Det som många tankar snurrar runt just nu är pengar. Avtalsrörelsen 

drar ut på tiden och i skrivande stund avvaktar alla vad lönenivåerna i industrin 

ska hamna på. I väntan på detta ger SKTFs blivande förhandlingschef, 

Mona Tapper, sin syn på hur du kan ta kontroll 

adress 

Box 7825, 103 97 Stockholm 

Besök: Kungsgatan 28 A 

e-post 

red@chefenifokus.se 

www.sktf.se 

www.chefenifokus.se 

Chefen i fokus nr 2 U april 2010 

över löneprocessen och på så sätt vara väl förberedd 

när det är dags att hålla lönesamtal. 

Apropå lön, så kan det skilja i snitt 50 000 

kronor i månaden i lön mellan en förvaltningschef 

i Stockholm och en i Malå. Dessutom har 

bara en tredjedel av alla kommuner har en 

jämn könsfördelning bland sina topp- 

chefer. Vi har frågat landets 290 kommuner 

vad deras förvaltnings- och 

kommunchefer tjänar och vilket kön de 

har. 

Välkommen till intressant läsning. 

Chefredaktör 

Susanne Blick 

08-789 64 52 

070-578 64 52 

susanne.blick 

@chefenifokus.se 

ansvarig utgivare 

Kent Källqvist 

08-789 64 55 

kent.kallqvist@sktf.se 

Susanne Blick 

Chefredaktör 

U hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter 

så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick 

@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. 

formgivning 

& layout 

Michael Ennab 

08-789 64 51 

michael.ennab@sktf.se 

teknisk redaktör 

Erik Larsson 

08-789 65 31 

erik.larsson@sktf.se 

skribenter 

Jan-Erik Göransson 

Sara Jonerin 

Niklas Lindstedt 

Oscar Magnusson 

Lars Soold 

Karin Warne 

annonsförsäljare 

d.a.media 

08-786 03 34 

annons@da-media.nu 

innehåll 

reportage 

lotta rosander och eva karlefjärd delar på 

ansvaret för ungdomsenheten i göteborg. 

8 de valde varandra. Lotta Rosander och Eva 

Karlefjärd ville pröva något nytt. När de fick 

chansen att dela ledarskapet för Ungdomsenheten 

i Göteborg tog de den. Men det är 

viktigt att prata ihop sig om en gemensam 

plattform för att det ska fungera. 

16 vd i företaget kyrkan. Kyrkoherden ska 

få mer att säga till om i den dagliga driften 

av församlingen. Jan Hyllstam är kluven, 

gärna ett tydligare mandat men det finns 

risk att kärnverksamheten inte hinns 

med. 

24 utbildning lönar sig. Trots tuffa tider så 

satsar både offentliga arbetsgivare och privata 

på att utbilda cheferna. Ellinor Idevall 

har gått Carema Cares ledarskapsutbildning 

och Kävlinge kommun har utbildat alla sina 

chefer förra året. 

28 älskar sitt jobb. 

Magnus Åman är räddningschef 

i Hylte och 

tillhör de lägst betalda 

enhetscheferna. Lönen 

betyder mycket men för 

honom är det viktigaste 

att han älskar att gå till 

jobbet varje dag. magnus åman 

avdelningar 

4 Chefsenkäten 

De allra flesta har gjort lönekartläggning. 

6 lagar & regler 

Semester – så säger lagen. 

26 gör det själv 

Så klarar du av löneprocessen. 

28 böCker & tidskrifter 

29 fråga din ombudsman 

32 kort från sktf 

3 4 min karriär 

Tommy Jingfors har två chefsjobb. 

insänt material 

Tidningen ansvarar inte för 

insänt, ej beställt material. 

Allt material i Chefen i fokus 

lagras och publiceras elektroniskt. 

I princip publiceras 

inget material med förbehåll 

mot denna hantering. 

Chefen i fokus är medlem av 

omslag 

Anna Rehnberg 

tryCk 

VTT, Vimmerby 

medeltal 2009 är 16 900 

ISSN 1653-8773 

Chefen i fokus är en 

medlemstidning. 

Producerad av 

SKTF media AB 

Utgiven av SKTF 

3 

SOFIA SABEL MATS SAMUELSSON

inkorgen 

Chefsenkäten 

VG i lönekartläggning 

U enligt lag var samtliga arbetsgivare 

skyldiga att göra 

en lönekartläggning under 

2009. drygt 80 procent av 

personalcheferna svarar 

att de har gjort en lönekartläggning. 

det visar sktfs 

personalchefsbaro meter. 

Från och med 1 januari 2009 

började en ny sammanhållen 

diskrimineringslag gälla. Sedan 

dess är arbetsgivaren skyldig 

att göra lönekartläggningar var 

tredje år i stället för varje år. En 

klar försämring, anser SKTF. 

SKTF har ställt frågan till 

256 personalchefer i kommuner, 

landsting och regioner om 

de har gjort en lönekartläggning 

under 2009. 

en klar majoritet av de tillfrågade 

personalcheferna svarar ja 

på frågan. Av dem svarade drygt 

53 procent att de inte upptäckt 

några osakliga löneskillnader 

medan drygt 42 procent att de 

gjort det. Av de som upptäckt 

osakliga löneskillnader har 

samtliga landsting och 90 procent 

av kommunerna upprättat 

en handlingsplan för att komma 

tillrätta med skillnaderna. 

Men 10 procent av de kommuner 

som har upptäckt löne- 

Sociala medier 

ökar i dåliga tider 

Lågkonjunktur betyder sämre kommunikation 

i europeiska företag. 

Det visar en undersökning om affärskommunikation, 

som företaget 

Avaya genomfört. 55 procent 

menar att den interna kommunikationen 

har försämrats, 52 

procent att kommunikationerna 

med kunderna drabbats och 41 

procent att kommunikationen från 

leverantörer blivit sämre. Däremot 

har äldre chefer fått upp ögonen för 

fördelarna med sociala medier som 

Facebook och Twitter. 

4 

skillnader har alltså inte upprättat 

någon handlingsplan. En 

del har påbörjat en men är inte 

klara, andra svarar att de avvaktar 

hur mycket pengar som 

kommer att avsättas till att rätta 

till osakliga löneskillnader. 

”Finns det inga pengar så 

är det meningslöst att göra en 

handlingsplan” är en kommentar 

i undersökningen. 

slutligen har personalcheferna 

fått frågan om de tycker att lönekartläggningar 

är ett verktyg 

för att uppnå jämställda löner 

och det tycker nästan 85 procent. 

Bara tre procent svarar nej. 

–Det är jättebra att så många 

har gjort lönekartläggningar 

2009 enligt diskrimineringslagen. 

Men det är i år det gäller, 

säger Eva-Lotta Nilsson, SKTFs 

biträdande förhandlingschef 

och citerar ur avtalet HÖK07: 

"Löneavtalet förutsätter att 

arbetsgivaren bland annat kartlägger 

och analyserar sina löner 

som underlag till överläggning 

inför löneöversyn. Därutöver 

kräver jämställdhetslagen 

kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt". 

J 

RESEARCH gerry andersson 

TExT susanne bliCk 

GRAFIK miChael ennab 

Män styr tre av 

fyra kommuner 

Det är fortfarande männen 

som styr i kommunerna. 

Bara 83 av 290 kommunstyrelser 

har en kvinnlig 

ordförande, det skriver 

Dagens Nyheter. Andelen 

blir lägre ju högre upp i makthierarkin 

man tittar. Vid valet 

var 39 procent av fullmäktigeledamöterna 

kvinnor. I kommunstyrelserna 

var andelen kvinnor 39 

procent 2007. Och på högsta posten 

är bara 28 procent kvinnor. 

MOSTPHOTOS.COM 

lönekartläggningar 

P Gjordes, under 2009, en lönekartläggning enligt diskrimineringslagens 

regler i er kommun/ert landsting eller region? 

16,7 % 

”nej” 

handlingsplaner 

P Har en handlingsplan upprättats för att komma till rätta med de 

osakliga löneskillnaderna? 

10,1 % 

”nej” 

Kommun 

81,8 % 

”Ja” 

Kommun 

87 % 

”Ja” 

1,5 % 

”Vet ej” 

2,9 % 

”Vet ej” 

så gjordes undersökningen: En enkät gick ut till 416 personalchefer inom kommun, landsting/region. 

256 personer svarade (svarsfrekvens kommuner 64 procent och landsting/region 67 procent). 

Sov dig smart med tupplur på jobbet 

En tupplur mitt på dagen gör 

dig smartare. Det hävdar sömnforskare. 

Den avancerade hjärnforskningen 

visar nu ett starkt 

samband mellan god sömn och 

hjärnans förmåga att klara 

mer avancerade uppgifter, 

som att vara kreativ och 

hitta nya lösningar på 

problem. Flera studier 

visar att man behöver 

sova efter att man lärt 

sig något, för att man 

ska kunna minnas det 

senare. Än så länge är 


vill bli smartare. 

15,7 % 

”nej” 

Landsting 

Landsting 

2 % 

”Vet ej” 

82,3 % 

”Ja” 

100 % 

”Ja” 

det dock få arbetsplatser som tillåter 

personalen att sova middag. 

– Jag vet att Google har en företagskultur 

som är positiv till tupplurar 

och att det finns vissa andra 

företag som erkänner 

att de kan se fördelarna 

med att låta personalen 

ta en lur. Men det går 

långsamt framåt, sa 

Sara Mednick, biträdande 

professor i psykiatri 

i samband med en 

vetenskapskonferens i 

San Diego. 


lönestatistik 

Så mycket tjänar 

kommuncheferna 

U Det skiljer upp emot 10 000 kronor i månaden mellan likartade 

jobb i stockholmstrakten och Övre Norrland. Samtidigt tjänar 

chefer för mindre enheter inom vård och omsorg bättre i Syd- och 

Västsverige jämfört med kollegorna i och runt huvudstaden. 

Å andra sidan kostar en fyrarumslägenhet i Stockholm säkert fyra 

miljoner. För det får man en fräsch herrgård i Norrland. J 

yrke 

Verksamhetschefer inom 

offentlig förvaltning 33 500 32 600 33 800 


vård och omsorg 31 000 30 000 31 200 

Ekonomi- och 

administrativa chefer 43 500 43 500 43 700 

Chefer för mindre enheter 

inom offentlig förvaltning 38 600 32 400 33 100 


inom vård och omsorg 28 300 33 300 32 600 

yrke 

*snittlön=medianlön (50 procent tjänar mer, 50 procent mindre) källa: SCB 

Är yngre generationer mindre 

lojala medarbetare än 40- och 

50-talister? 

Inte nödvändigtvis. 

Däremot har de ett annat förhållningssätt 

till arbetet 

och arbetsgivaren. Det 

framgår av den senaste 

Work Life-undersökningen 

som Manpower har gjort 

tillsammans med Kairos 

Future. 

Undersökningen visar 

att 80- och 90-talisterna 

i mindre utsträckning än äldre 

riket 

stoCkholmsområdet 

TExT kent källqvist 

syd- 

sverige 

mellersta 

norrland 

väst- 

sverige 

övre 

norrland 


offentlig förvaltning 39 300 32 900 29 200 


vård och omsorg 36 100 31 000 28 000 

Ekonomi- och 

administrativa chefer 49 800 39 400 40 900 


inom offentlig förvaltning 33 600 30 200 28 300 


inom vård och omsorg 30 900 25 100 – 

Ny generation ställer stora krav 


generationer anser att de har en 

skyldighet att göra sitt bästa på 

jobbet, oavsett hur mycket 

man tjänar. 

De tycker också att det 

är okej att ta småsaker som 

pennor och sudd på jobbet. Däremot 

är det aldrig okej att ta 

mer värdefulla saker. 

De ställer också stora 

krav på att arbetsgivaren 

erbjuder utvecklingsmöjligheter 

och att jobbet känns självförverkligande. 

Annars byter de arbetsgivare. 

Långsam ökning av kvinnliga chefer 

Om 23 år har Sverige lika många 

kvinnliga chefer som manliga. I 

alla fall om ökningen fortsätter 

i samma takt som tidigare. I 

nuläget är var tredje chef en 

kvinna. Det visar ny statistik 

från Statistiska centralbyrån, 

SCB. 

Sämst är könsfördelningen i 

Jönköpings län, där bara 25 procent 

av cheferna är kvinnor. Det 

län som har störst andel kvinnliga 

chefer, 36 procent, är Uppsala län. 

Genomsnittet i riket är 

32 procent. Inom offentlig 

verksamhet dominerar 

kvinnliga chefer i vård och 

omsorg (81 procent), utbildning 

(62 procent) samt 

offentlig förvaltning (54 

procent). 

Störst mansdominans är 

det bland chefer inom byggverksamhet 

(96 procent) samt 

inom tillverkning, el-, värme- och 

vattenförsörjning (90 procent). 

Det finns i så fall många trevliga 

sätt att hylla brudparet på. Till exempel 

med musikarrangemang, teaterföreställningar 

eller kanske genom 

att döpa en gata efter dem.” 

Håkan Sörman, VD på SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) ger 

råd till kommuner som vill fira prinsessbröllop utan att ge några sakgåvor 

i present eftersom det kan strida mot kommunallagen. 

Hannons e 


5


inkorgen 

Tydlighet viktigt 

för fackligt aktiva 

Den idealiska chefen är tydlig, 

lyhörd och närvarande. Det tycker 

i alla fall de fackligt aktiva som 

deltagit i TCO-tidningens läsarpanel. 

De 1 189 förtroendevalda 

som ingått i läsarpanelen har fått 

välja bland tio positivt laddade 

egenskaper hos en chef, och valt 

ut de tre viktigaste. Tydlighet uppskattas 

mest (53 procent) därefter 

kommer lyhördhet (49 procent) 

och på tredje plats kommer närvarande 

(43 procent). Bland lärare 

uppskattas kunnighet hos chefen, 

medan anställda inom vården vill 

ha en närvarande chef. Statligt 

anställda värderar rättvisa högt 

och inom fackförbundet Unionen 

uppskattas beslutsföra chefer. 

Chefskontakten 

bra för många 

De flesta anställda i Sverige har 

gott samarbete och god kontakt 

med sin närmaste chef. Däremot 

är majoriteten missnöjd med sina 

möjligheter till vidareutbildning. 

Det visar en undersökning 

som hälsoföretaget 

Previa låtit göra. 64 procent 

anser att samarbetet 

och kontakten med den 

närmaste chefen fungerar 

bra, 72 procent trivs bra med 

sitt arbete och 70 procent uppger 

att samarbetet och gemenskapen 

i det egna teamet är bra. 

Däremot anser bara 18 procent 

att möjligheterna till kompetensutveckling 

är mycket goda och 15 

procent anser till och med att de 

har dåliga möjligheter till kompetensutveckling 

i sitt arbete. 

Diskriminering 

vanligt på jobbet 

En av tre anger att diskriminering 

förekommer på deras arbetsplats. 

Vanligaste grunderna är kön, ålder 

och etnisk tillhörighet. Det visar 

en ny undersökning som Tema 

Likabehandling har gjort, skriver 

tidningen Du&Jobbet. 

Undersökningen visar att 27 

procent själva har känt sig diskriminerade 

i arbetslivet. Könsdiskriminering 

är vanligast (45 procent). 

Därefter ålder (31 procent). 62 

procent uppger att deras arbetsplatser 

arbetar med frågan på 

något sätt. Enkäten besvarades av 

nära 5 000 personer. 

6 

lön 

Landstingsdirektörer 

har dubblat sina löner 

U i flera landsting har direktörslönerna 

mer än fördubblats 

de senaste tio åren. 

landstingsdirektörslöner 

större ansvar är en förklaring. 175 000 Kr/mån 

– Man är mer utsatt och sitter 

kortare tid på sin post i dag, 

säger Anna Cregård, lektor i offentlig 

förvaltning. 

SKTF-tidningen har jämfört 

landstingsdirektörernas löner 

1999 och 2009. Resultatet visar 

att den genomsnittligalandstingsdirektören 

tjänade 104 000 

kronor i månaden 

2009. Tio 

år tidigare var 

motsvarande 

anna Cregård 

lön 58 000 kronor – ett lönelyft 

på 79 procent, eller 46 000 

kronor. 

bäst är löneutvecklingen för 

direktörerna i de stora landstingen 

och regionerna. Exempelvis 

tjänade regiondirektören 

i Skåne 1999, Stefan Carlsson, 

68 000 kronor i månaden. Förra 

året tjänade den nuvarande direktören, 

Sören Olofsson, mer 

Hårdare tag mot 

arbetsmiljöbrott 

Endast en liten del av alla anmälningar 

om arbetsmiljöbrott leder 

till åtal. Nu vill regeringen att Arbetsmiljöverket 

ska få större möjligheter 

att straffa de företag som 

inte sköter sig. Regeringen 

ska tillsätta en utredning 

som ska undersöka om 

det är möjligt att i större 

utsträckning använda 

straffavgifter, förelägganden och 

förbud. Tanken är ge Arbetsmiljöverket 

ökade möjligheter till sanktioner 

mot oseriösa arbetsgivare. 

Utredningen vara klar i maj 2011. 

GöRAN OLOFSSON 

150 000 

125 000 

100 000 

75 000 

50 000 

25 000 

0 

152 131 

61 000 

150 000 

68 000 

Stockholm 

Skåne 

VG-regionen 

Västmanland 

Gävleborg 

133 000 

90 000 

120 000 

51 000 

115 000 

63 000 

115 000 

52 000 

än dubbelt så mycket – 150 000 

kronor. 

Men den stora löneökningen 

finns även i mindre landsting. 

1999 var Jan Britton landstingsdirektör 

i Västmanland med en 

månadslön på 51 000 kronor. 

Den nuvarande direktören Monica 

Berglund tjänade år 2009 

120 000 kronor i månader, en 

ökning med 135 procent. 

Att jämföra löneutvecklingen 

för landstingsdirektörer med 

toppchefer inom privat sektor är 

svårt. Statistiska centralbyråns 

siffror visar att genomsnittslönen 

för verkställande direktör i 

privat sektor var 73 900 kronor 

i månaden 2008, en ökning med 

39 procent sedan år 2000. I 

SCB:s siffror ingår även vd:ar 

för relativt små företag, vilket 

gör jämförelsen något missvisande. 

J TExT osCar magnusson 

Stress och krav leder till konflikter 

Stress och höga krav kan leda till 

konflikter på jobbet. Det visar en 

avhandling av Urlich Stoetzer, 

doktorand vid Karolinska 

Institutet. Syftet med avhandlingen, 

som bygger på 

fyra studier, har varit att 

undersöka sambandet mellan 

mänskliga relationer 

och dess effekter på 

hälsan. 

Hans studier vi- 

110 000 

59 900 

110 000 

Uppsala 

Sörmland 

Östergötland 

Norrbotten 

Dalarna 

Örebro 

PRIVAT 

61 500 

sar bland annat att höga krav 

kan leda till allvarliga konflikter på 

arbetsplatsen och utfrysning av 

arbetskamrater. 

Dessutom kan lågt socialt stöd, 

allvarliga konflikter, utfrysning av 


58 000 


52 600 


60 000 

ulrich stoetzer 


55 000 

98 300 

60 800 

Jönköping 

Halland 

Västerbotten 

Kronoberg 

95 000 

59 750 

95 000 

49 400 

92 100 

59 700 

94 400 

53 400 

Västernorrland 

Kalmar 

91 500 

58 000 

Jämtland 

Blekinge 

Värmland 

2009 års lön 

1999 års lön 

Källa: Landstingen 

och regionerna 

90 000 

52 500 

85 000 

56 975 

chefer eller arbetskamrater leda till 

depression över tid. 

Ulrich Stoetzer drar slutsatserna 

att främja goda relationer 

på jobbet kan bidra till att 

minska risken för depression. 

Organisationer som verkar 

vara bra för de anställda 

är sådana som upplevs 

som rättvisa, vänliga, omtänksamma, 

opartiska och 

där personliga synpunkter 

beaktas. Ulrich Stoetzer använder 

begreppet ”Relational Justice”, 

som kan användas som ett mått 

på goda organisationer med syfte 

på de anställdas välbefinnande och 

hälsa. 

GRAFIK: MICHAEL ENNAB 

HannonsEr e 

Chefen i fokus nr 2 U april 2010 Chefen i fokus nr 2 U april 2010 

7

delat ledarskap 

e 

en ledande Duo meD 

sAmmA tonart 

Lotta Rosander och eva Karlefjärd kände varandra sedan länge 

och ville prova att dela ett ledarskap. De fick chansen och båda 

trivs och mår bättre. men det gäller att vara vaksam. Det delade 

ledarskapets möjligheter är också dess fallgropar. 

tExt lars soold foto sofia sabel 

8 




9 

e

e 


två enhetschefer mår bättre än en. 

det tycker lotta rosander och eva 

karlefjärd som delar på ansvaret för 

ungdomsenheten i göteborg. 

N 

yfikenheten att dela ett ledarskap 

växte sig allt starkare. 

För tre år sedan hade 

de precis tagit steget upp till 

rollen som enhetschef, Lotta 

Rosander för Ungdomsenheten 

och Eva Karlefjärd 

för Narkomanvården i Göteborg. Men personalgruppen 

i Ungdomsenheten var för 

stor och när ungdomsdelen inom Narkomanvården 

också skulle dit tog de chansen. 

De föreslog att de skulle dela på ansvaret för 

enheten. Så blev det och sedan i fjol är de, 

som de säger, en chef för 40 medarbetare i 

åtta verksamheter. Ett viktigt motiv för dem 

var att få till en mer hållbar arbetssituation. 

– Att vara ensam chef är påfrestande. Är 

du två har du alltid någon att prata med som 

har samma ansvar som dig själv, säger Lotta 

Rosander. 

10 

– Verksamheterna inom enheten är ganska 

spretiga, med mycket specialistkunskap. Det 

har varit svårt som chef att sätta sig in i och 

driva alla de frågorna. Då är det en fördel att 

vara två, säger Eva Karlefjärd. 

en utvärdering av ett pilotprojekt med delat 

ledarskap i Göteborg visar att det är värt att 

prova för chefer som vill orka med jobbet 

bättre. När det fungerar kan det vara en lösning 

på chefers ensamhet och problem med 

fakta U lotta rosander 

titel Enhetschef för Ungdomsenheten, Göteborg 

yrke Socionom ålder 50 bor Hyreslägenhet 

i centrala Göteborg familj Make, två 

barn och hund. fritidsintressen Havet, läsa, 

sjunger i band läser En halv gul sol av Chimamanda 

Ngozi Adichies lön 36 000 kronor. 

för stora personalgrupper. Det kan skapa tid 

för reflektion och strategiskt arbete och öka 

tillgängligheten för medarbetarna. Det är 

också mycket som talar för att det är bra för 

chefernas egen hälsa. 

Lotta Rosander och Eva Karlefjärd var 

tidigare biträdande chefer under samma enhetschef. 

De kände varandra väl och var vana 

vid att samarbeta både med varandra och tillsammans 

med sin chef som en grupp på tre 

personer. Men det var ändå han som hade 

huvudansvaret. 

– Vi tycker om att arbeta i team, det skapar 

mervärde och man blir bättre som chef, säger 

Eva Karlefjärd. 

Innan de fick klartecken att dela på ledarskapet 

upplevde de en viss tveksamhet från 

ledningen. Det var först när Ungdomsenheten 

efter en omorganisation blev en tydlig enhet 

som dörrarna öppnades. 


Att vara ensam chef är påfrestande. Är 

du två har du alltid någon att prata med som 

har samma ansvar som dig själv. 

– Man tror nog många gånger att det kan gå 

fel för att det är så mycket som hänger på att 

det fungerar personerna emellan, säger Lotta 

Rosander. 

de arbetar för att skapa en enhet av åtta ganska 

olika verksamheter och försöker trumma 

in hos medarbetarna att de är en chef och en 

funktion fast på två personer. Båda jobbar 

inom alla verksamheterna och med de flesta 

arbetsuppgifter. Ganska tidigt stod det klart 

att det tog för mycket tid att båda var med på 


alla arbetsplatsträffar. De delade på sig och 

under våren kommer de att göra likadant med 

löne- och utvecklingssamtalen. 

fakta U eva karlefjärd 

titel Enhetschef för Ungdomsenheten, Göteborg 

yrke Socionom ålder 50 bor Hyreslägenhet 

i centrala Göteborg familj Sambo 

och två barn fritidsintressen Musik, sång – 

sjunger i band senaste film Milleniumtrilogin 

lön 35 000 kronor. 


det är viktigt att prata ihop 

sig om en gemensam plattform. 

speciellt när medarbetare 

vill ha snabba besked. 

Från fackets sida ser man en risk med 

att göra en felaktig uppdelning av just dessa 

samtal. 

– Det är viktigt att cheferna delar upp personalansvaret 

på ett tydligt och konstruktivt 

sätt, säger Marcus Gustavsson, ordförande för 

SKTFs Göteborgsavdelning. 

han har sett exempel där den ena chefen skött 

utvecklingssamtal och den andra lönesamtal. 

Med samma medarbetare, vilket lätt blir förvirrande 

för medarbetaren. 

– Om en person i stället får träffa samma 

chef i båda samtalen så fungerar det bra. Om 

också de cheferna fungerar bra ihop så är vi 

från fackets sida positivt inställda till delat 

ledarskap. 

Denna ledningsform finns både inom den 

offentliga sektorn och i det privata näringslivet. 

En kritik som framförs är att det blir dyrt, 

11 

e


"lättare e att två chefer helt enkelt kostar mer än en. Den 

direkta lönekostnaden kan förstås bli större. 

Men förespråkarna menar att de kostnaderna 

även finns i det ensamma chefskapet i form av 

stöd från biträdande chefer, assistenter och 

andra. När det gäller Ungdomsenheten säger 

Lotta Rosander och Eva Karlefjärd att det inte 

blivit dyrare eftersom alternativet hade varit 

att dela upp enheten i två delar. 

samledarskap är det delade ledarskapets mest 

renodlade form. Cheferna delar då på allt ansvar 

och är engagerade i alla arbetsuppgifter 

och i hela personalstyrkan. Det är den varianten 

man använder vid Ungdomsenheten. 

Eva Karlefjärd och Lotta Rosander berättar 

att en undersökning på enheten i höstas visade 

att medarbetarna inte hade märkt av någon 

större skillnad i hur ledarskapet fungerade, 

mer än att de tyckte att cheferna verkade ha 

det bättre. 

Enligt forskning är en av grundpelarna 

att de två pratar ihop sig om en gemensam 

plattform. Det handlar om hur man vill utö- 

Ibland kan det vara 

befriande för gruppen 

att vi tycker olika och 

bra att de får höra hur 

vi resonerar. 

va ledarskapet, hur man ska kommunicera, 

människosyn med mera. För cheferna på 

Ungdomsenheten har det fallit sig naturligt 

eftersom de kände varandra. De är också efter 

många års handledning vana vid och gillar att 

reflektera över sig själva och sin roll. 

En gemensam plattform kan vara bra att ha 

när medarbetare vill ha snabba besked. Lotta 

Rosander och Eva Karlefjärd kan lämna ett 

snabbt besked om den som får frågan känner 

sig säker och samtidigt vet att det är okej för 

den andre. Men finns det en minsta tveksamhet 

ber de att få återkomma. 

– Det kan mycket väl skapa en frustration 

hos medarbetarna. Vi har inte märkt av det 

men så är det nog ibland. Men att vänta och 

fatta ett mer genomtänkt beslut är värt den 

frustrationen, säger Eva Karlefjärd. 

om de vid ett möte med personalen märker 

att de tycker olika i en fråga har de som princip 

att inte börja diskutera med varandra. Då 

bryter de antingen av eller låter den som har 

12 

läs på och förankra noga det delade ledarskapet 

innan ni tar steget. välj varandra men var inte rädd 

för varandras olikheter. det är lotta rosander och 

eva karlefjärds råd till andra som vill pröva. 

ordet fortsätta. Diskussionerna tar de efteråt. 

Men ibland gör de precis tvärtom, visar öppet 

att de är osäkra på vad de står och låter medarbetarna 

se och höra dem diskutera igenom 

frågan med varandra. 

– Det beror förstås på vad det handlar om. 

Men ibland kan det vara befriande för gruppen 

att vi tycker olika och bra att de får höra 

hur vi resonerar. Men är det en svårare fråga, 

en utvecklingsfråga till exempel, så gäller det 

att hålla masken, säger Eva Karlefjärd. 

– Samma sak gäller om det blir för laddat 

och någon av oss är för emotionell berörd. Då 

fungerar det inte att visa vår dialog. Känslorna 

rör då bara till och skapar förvirring, säger 

Lotta Rosander. 

Deras råd till andra som vill prova det här 

är att förbereda sig väl, läsa på och noga förankra 

det delade ledarskapet. 

– Det är bra att kontrollera i förväg att både 

chefer och medarbetare är positivt inställda, 

säger Lotta Rosander. 

– Välj varandra, men var inte rädd för 

varandras olikheter. Man behöver inte alltid 

tycka likadant. Tvärtom är det berikande och 

utvecklande att vara olika. Ett delat ledarskap 

skulle annars bli ganska tråkigt, säger Eva 

Karlefjärd. J 

fakta U Ungdomsenhetens verksamheter 

ungdomsenheten i Göteborg är en del av 

social resursförvaltning. inom enheten 

finns åtta verksamheter: 

P Medling 

P Ungdomstjänst 

P socialsekreterare i samverkan med polisen 

P nätverkslag. Ett stöd för ungdomar att hålla 

ihop sitt nätverk 

P stödcentrum för unga brottsoffer 

P fältgruppen 

P Ung kultur 

P Kontaktmannapoolen 


att våga 

och ta egna initiativ" 

ett väl fungerande delat ledarskap 

gör att cheferna blir 

starkare, vågar mer och fattar 

bättre beslut. mycket talar 

för att det också förbättrar 

hälsan. men är man chef för 

att göra egen karriär är det 

kanske bättre att välja den 

mer traditionella rollen som 

ensam chef. 

Det säger Lena Wilhelmson, docent 

i pedagogik vid Stockholms 

Universitet som tillsammans 

med kollegor forskat på delat 

ledarskap i flera år. 

– Om det ska fungera bra är 

avhängigt av om paret får tid 

att jobba ihop sig och prata sig 

samman om ett gemensamt synsätt 

och att de delar hela ansvaret 

fullt ut. 

De mest lyckade exemplen 

hon sett är när cheferna gillar 

att arbeta ihop och verkligen 

velat dela på ansvaret. Då kan 

de tack vare en ömsesidig trygghet 

bli starkare och våga mer. 

Men passar man inte ihop, inte 

har den rätta inställningen, 

ödmjukheten och en vilja att 

samarbeta, kan det i stället leda 

till ett ineffektivt och otydligt 

ledarskap och en rörig arbetsplats. 

Chefer som arbetar i ett fungerande 

delat ledarskap vittnar 

om att de orkar och mår bättre 

än vad de gjorde som ensam 

chef. 

– Jag tror att den ökade 

tryggheten, minskad osäkerhet 

och framför allt att man är 

två som kan stötta varandra 


minskar på stress och press. De 

känner att de hinner med bättre 

och vet att det alltid är någon 

som kan täcka upp, säger Lena 

Wilhelmson. 

Forskarna har inte studerat 

hur arbetsgivare matchat ihop 

Ökad trygghet, minskad osäkerhet 

och att man är två som kan stötta 

varandra minskar på stress och press. 

rätt människor i ett par, men 

Lena Wilhelmson säger att 

uppgiften att hitta två chefer 

som ska arbeta ihop ställer nya 

krav på rekrytering jämfört 

med att tillsätta en traditionell 

ensamchef. Det gäller att hitta 

prestigelösa, ödmjuka personer 

som inte har behov av att 

alltid veta bäst själv. Personer 

som inte innerst inne vill styra 

själva och som inte är för karriärlystna. 

Annars är risken att 

den ena tar över eller 

att det blir en kamp 

där båda vill styra. Då 

fungerar inte ett delat 

ledarskap. 

– Men om detta 

fungerar får man ett 

ledarskap som bättre 

kan hantera förändringar, är 

mindre räddhågset för att ta 

egna initiativ och som kan stå 

upp starkare för sin personal, 

säger Lena Wilhelmson. 

Styrkan kommer genom den 

fakta U Så lyckas du med delat ledarskap 

P prestigelöshet, förtroende cheferna 

emellan och gemensamma 

värderingar är de viktigaste hörnstenarna 

för delat ledarskap. 

P respekt och förtroende för varandras 

kunskaper är avgörande. 

det gäller att hitta prestigelösa och 

ödmjuka personer, säger lena Wilhelmsson, 

som forskat om delat ledarskap. 

P att i inledningen av ett delat ledarskap 

avsätta rejält med tid för 

att prata sig samman om människosyn, 

värderingar, inriktning och 

förväntningar är väl investerad tid. 

P Gemensam handledning kan 


gemensamma värdegrund som 

de fått genom att ordentligt 

prata ihop sig. Dessa reflektioner 

gör att man tvingas att 

identifiera sina personliga värderingar, 

vilket ensamma chefer 

inte alltid hinner eller tar sig 

tid till. Det gör cheferna mer 

medvetna om orsakerna till de 

beslut de fattar. 

Ett argument mot delat ledarskap 

är två personer skulle 

medföra fler dubbla budskap 

och att personal försöker spela 

ut dem mot varandra. 

– Visst finns det risk att ledarskapet 

blir otydligt. Men 

återigen beror det i så fall på att 

man inte pratat ihop sig, säger 

Lena Wilhelmsson. 

om cheferna är klara över sin 

gemensamma plattform underlättar 

det snabba beslut plus att 

man vet när man behöver stämma 

av med sin partner. Att ofta 

behöva stämma av kan verka 

ineffektivt, men Lena Wilhelmson 

menar att det leder till fler 

genomtänkta beslut som inte 

behöver ändras i efterhand. 

Det finns delande chefer som 

värnar om att visa en enad fasad. 

Lena Wilhelmsson tror inte 

riktigt på den vägen. 

– Jag tror att det är bättre att 

hitta sätt att vara öppen med 

olikheter. Det kräver förstås att 

de är trygga i sitt delade ledarskap. 

Men om man kan involvera 

personalen i diskussionerna 

skapar det ett bättre klimat och 

större delaktighet. J 

TExT lars soold 

vara ett bra sätt att fördjupa 

samarbetet och ledarskapet. 

P Chefer i delat ledarskap bör 

vakta på sig att inte ställa högre 

krav på sig själva än vad som 

ställs på ensamma chefer. 

13 

e

lagar & regler 

Dags att börja planera 

semesterledigheterna 

U Har du koll på hur lång 

semester dina anställda har? 

Det regleras både i lag och 

i kollektivavtal och kan 

variera en del mellan 

branscher. 


ILLUSTRATION niCkan jonasson 

Enligt semesterlagen har alla 

arbetstagare rätt till 25 semesterdagar 

per år men enligt kollektivavtalet 

som gäller på arbetsplatsen 

har många har rätt 

till fler semesterdagar. 

I de flesta av SKTFs avtal får 

anställda förskottssemester och 

semesteråret räknas efter kalenderår, 

det vill säga från och 

med 1 januari till och med 31 

december. Den som slutar sin 

anställning innan årets slut blir 

återbetalningsskyldig för de dagar 

som tagits ut men ännu inte 

tjänats in. 

en anställd kan bli skyldig att 

avbryta sin semester och återgå 

i arbete. Men det måste finnas 

synnerliga skäl som till exempel 

att nästan alla på arbetsplatsen 

blir sjuka. 

Anställda har rätt att spara 

semesterdagar i fem år och ta 

ut dem som en längre sammanhängande 

ledighet. I de flesta 

avtal har den anställda rätt att 

spara upp till 40 dagars semester. 

14 

lagen U Vad säger semesterlagen (1977:480) 

P 5§: anställes arbetstagare för 

arbete som avses pågå högst tre 

månader och omfatta högst sextio 

timmar, och varar arbetet ej längre 

tid, saknar arbetstagaren rätt till 

semesterledighet. i fråga om arbetstagare 

som i annat fall anställs 

semestern närmar sig. 

har du koll på vilka lagar 

och avtal som gäller? 

Det är du som arbetsgivare 

som avgör när semestern kan 

tas ut med hänsyn till vad 

verksamheten kräver. Men du 

måste i god tid ge dina medarbetare 

möjlighet att tala om när 

de vill ha semester, och måste 

ta hänsyn till att alla alltid har 

för begränsad tid får avtalas, att 

arbetstagaren ej skall ha rätt till 

semesterledighet. Vad nu sagts 

gäller ej, om anställningsavtalet 

avser eller anställningen varar 

längre tid än tre månader. 

P 6§: arbetstagaren som byter 

rätt till fyra veckors sammanhängande 

semester under sommaren. 

Sjukskrivna tjänar in semester 

under 180 dagar och föräldralediga 

under 120 dagar eller 

180 dagar om du är ensamstående 

förälder. 

anställning har rätt till 

semesterledighet i den 

nya anställningen endast 

i den mån han icke redan 

har fått sådan ledighet. 

P 12§: om ej annat har 

avtalats, skall semes- 

semester under 

uppsägningstid 

Du får inte självsvåldigt lägga 

ut semester till en anställd, 

som sagts upp eller sagt upp sig 

själv, under uppsägningstiden. 

Det måste i så fall ske med 

dennes godkännande. Undantag 

gäller om uppsägningstiden 

är mer än sex 

månader. 

hur många dagar 

gäller? 

De flesta anställda 

i kommuner och 

landsting omfattas 

av HÖK-avtalet och 

har 31 semesterdagar 

från det år man fyller 

40 och 32 semesterdagar 

från 50 år. 

Det gäller också 

kyrkans anställda 

men i kyrkans avtal 

har SKTF fått igenom 

längre semester för yngre 

anställda. Från och med i 

år får alla under 40 år två semesterdagar 

till, vilket innebär 

att alla medlemmar får minst 27 

dagars semester om året. 

Även Vårdföretagarna, Arbetsgivaralliansen, 

Fastigo och 

KFO har 31 semesterdagar om 

man fyllt 40 år och 32 dagar 

från 50 år. Undantag är KFO 

Tandvård, där antalet semesterdagar 

är begränsat till de 25 

dagar som står i semesterlagen. J 

källa: SKTF 

terledigheten förläggas så, att 

arbetstagaren får en ledighetsperiod 

av minst fyra veckor under 

juni-augusti. Även utan stöd av 

avtal får semesterperiod förläggas 

till annan tid, när särskilda 

skäl föranleder det. 

Hannons e 

Chefen i fokus nr 2 U april 2010 Chefen i fokus nr 2 U april 2010 

15

porträttet porträttet 

herde, InspIRATöR 

& företagsledare 

en kyrkoherde ska i dag behärska allt från personalfrågor till 

fastighetsförvaltning och vara inspiratör och vägledare. 

– Det finns risk att kärnverksamheten får stå tillbaka, att det 

blir mera transpiration än inspiration, säger Jan Hyllstam. 

TExT jan-erik göransson FOTO anna rehnberg 

J 

an Hyllstam verkar i Kungsäter 

3,5 mil nordost om Varberg i en åttakantig 

kyrka, som hans barn kallar 

”tårtan” för att den ser ut så utifrån. 

Invändigt är den enkel och stilren, 

med ljust trä och vitt som dominerande 

färger. 

Här håller Jan Hyllstam gudstjänst tre 

söndagar av fyra och i den intilliggande prästgården 

sköter han den administration som 

också åligger honom. 

Vårt samtal handlar om chefsrollen, kyrkoherden 

som ledare av det dagliga arbetet i 

församlingen. En ändring i kyrkoordningen 

ger från och med i år herden mer att säga 

till om när det gäller den dagliga driften av 

församlingen. Svenska kyrkan har ju länge 

brottats med ledningsproblem, där olika 

tjänstemän och politiker inte sällan hamnat 

i maktkamp med varandra. 

nyordningen har ännu inte fått genomslag i det 

praktiska arbetet, så Jan Hyllstam kan inte 

säga om den har någon betydelse. Men för 

egen del hade han gärna haft ”ett tydligare 

mandat”, som han uttrycker det, i sin roll 

som kyrkoherde. 

– Det är annars något vi får söka oss fram 

till i samordningsansvaret med de förtroendevalda, 

säger Jan Hyllstam. 

Han värjer sig mot reporterns något brutalare 

”mera makt?”, men medger samtidigt 

att befälsordningen i Svenska kyrkan kan se 

väldigt plottrig ut för en utomstående. Det är 

många som vill ha ett ord med i laget. 

Kungsäter bildar tillsammans med 

grannen Veddige en tvåförsamlings- 

sam fällighet, en organisationsform som Jan 

Hyllstam beskriver som ”den allra krångligaste 

i kyrkans värld”. 

Han tar händer och armar till hjälp för att 

beskriva hur det ser ut. 

– Först har vi kyrkofullmäktige, säger 

han och formar händerna till ett tak eller 

paraply högst upp. Sedan pekar han ut nivåerna 

därunder: Ett församlingsfullmäktige 

i Veddige med ett kyrkoråd. I Kungsäter ett 

direktvalt kyrkoråd under kyrkofullmäktige. 

Gemensamt för församlingarna finns 

en kyrkonämnd som bereder alla frågor som 

rör den operativa verksamheten. Utöver det 

finns sju församlingsråd, bestående av särskilt 

engagerade församlingsbor. 

organisationen har diskuterats länge. Redan 

2003 när Jan Hyllstam kom till Kungsäter 

var den föremål för översyn och nu i vår ska 

en omorganisation slutligen genomföras, vil- 

fakta U jan hyllstam 

ålder 47 familj Flickvän, två bonusbarn 

och två barn från ett tidigare äktenskap 

jobbar som Kyrkoherde i Kungsäter församling 

fritidsintressen Kultur, litteratur, samhällsfrågor. 

ket bland annat får till följd att Jan Hyllstams 

tjänst försvinner. 

– Så då passar jag på att gå vidare mot 

nya utmaningar, konstaterar han enkelt, 

utan att ännu veta vad nästa yrkesutmaning 

består i. 

Han prästvigdes 1988 efter teologiska 

studier i Lund. Ett starkt intresse för social - 

etiska frågor, kopplat till en inre kallelse, 

förde honom från tankar på juridik och språk 

till prästbanan. 

han har alltså varit präst i 22 år, en tid som 

präglats av en stadig nedgång i antalet kyrkobesökare 

och församlingsmedlemmar. 

– Det har vi haft väldigt svårt att hantera. 

Vi i kyrkan är bra på kommunikation och 

vi har ett starkt varumärke, för att tala näringslivsspråk. 

Det finns också intresse bland 

unga för existentiella frågor och andlighet, 

men folk kommer inte till oss som står för 

institutionaliserad kristen tro. 

Det har lett till att kyrkan inte riktigt vet 

vad den ska ta sig till, menar Jan Hyllstam. 

– Somliga blir så utåtriktade att de glömmer 

att de är en kyrka med allt vad det innebär, 

och satsar på tillfälliga jippon och annat 

som är svårt att känna igen som kyrkans uppdrag. 

Medan andra blir introverta, drömmer 

om den tid som flytt och döljer problemen 

i allt mer inåtvänd verksamhet, bortom en 

verklighet som upplevs som obehaglig. 

Jan Hyllstam menar att det är tvunget att 

e 

16 Chefen i fokus nr 2 U april 2010 


17

porträttet 

e försöka hitta en balans mellan de här yttringarna. 

– Vi som tänker och formulerar oss teologiskt 

borde jobba mycket mer ärligt med detta. 

Tyvärr saknas det ofta tid och möjlighet för 

det i dag. 

Den som har huvudansvaret för att leda utvecklingsarbetet, 

tänka nytt och visionärt är 

församlingens kyrkoherde men han eller hon 

är ofta upptagen av annat. Det kan handla om 

arbetsmiljöplaner, lönesamtal, arbetsrättsliga 

frågor och så vidare, menar Jan Hyllstam. 

Han skulle önska att det fanns resurser till 

stödfunktioner och handledning, coachning, 

för att ge kyrkoherden större möjligheter 

att driva ett offensivt, utåtriktat arbete. Men 

stödfunktioner med rätt kompetens är inte 

sällan bristvaror. 

Jag tror att vi kommer att 

få se kyrkoherdar på kortare 

tidsbundna kontrakt, kanske 3–5 år 

och att präster kommer att gå ut 

och in i kyrkoherderollen. 

Det gäller i alla fall generellt, menar Jan 

Hyllstam. Själv har han administrativt stöd 

i församlingen av en kamrer och en förvaltningsassistent. 

Båda är deltidsanställda och 

servar såväl Kungsäter som Veddige. Jan 

Hyllstam har också möjlighet att få handledning 

för att diskutera sitt jobb och yrkesroll. 

de senaste åren har samhället haft starkt fokus 

på ledningsfrågor, i såväl offentlig sektor 

som i näringslivet och det har också trängt 

in i kyrkan. Det är i alla fall Jan Hyllstams 

upplevelse. 

– Vi har varit nästan besatta av ledarskapets 

betydelse, allt projiceras uppåt mot 

chefen. Samtidigt ska chefen vara en av alla 

andra i en platt organisation. Det är en svår 

balansgång. 

Vid sidan av sitt värv som kyrkoherde jobbar 

Jan Hyllstam politiskt. Han representerar 

folkpartiet i Varbergs kommunfullmäktige 

och i barn- och ungdomsnämnden. Det ger 

perspektiv på de samhällsfrågor som intresserar 

honom i hans olika roller och det ger 

också tankar om hur beslut fattas. 

– Det är ju lite rakare och enklare i politiken 

med propositioner, motioner och majoritetsbeslut, 

säger han. 

Kyrkans organisation och beslutsordning 

ger utrymme för småpåveri. Det är inte bra, 

men samtidigt är det förstås spännande med en 

smältdegel av olika uppfattningar som måste 

försöka samordna sig på något sätt, resonerar 

Jan Hyllstam. Ofta beror det på personfrågor 

om det fungerar bra eller mindre bra. 

– Det som ändå är positivt och väl värt att 

lyfta fram med rådande ordning i kyrkan är 

att förtroendevalda i många församlingar 

verkligen ser sitt nya ansvar och sin plikt som 

arbetsgivare. 

– Och jag högaktar alla som engagerar sig i 

såväl kyrkliga som politiska församlingar. Det 

är en omistlig del av demokratin att många 

röster får höras. 

– Men det finns naturligtvis exempel på 

att man inte riktigt funnit sin nya roll efter 

skilsmässan från staten år 2000. Bilden av 

Svenska kyrkan i vår tid är mycket mångfacetterad. 

En av Jan Hyllstams utgångspunkter, både 

som liberal politiker och kyrkoherde är att 

”inget är färdigt”. Det viktiga är inte att hitta 

porträttet 

kyrkoherde jan hyllstam framför altartavlan i kungsäter kyrka. headsetmikrofonen gör att han kan göra sig hörd från alla platser i kyrkorummet. därför använder han inte predikstolen särskilt ofta. kungsäters åttakantiga kyrka, som jan hyllstams barn kallar ”tårtan”, stod färdig 1881. 

U Jan Hyllstam om... 

P... muhammed som 

rondellhund: Jag tycker att 

det är väldigt dumt, men jag 

försvarar lars Vilks 

rätt att få rita och 

säga vad han vill. 

P... reepalu-affären: Han får 

kritik för sina grodor, som jag 

tror bottnar i okunnighet. 

Men den öppna kritiken 

visar att vår demokrati 

fungerar. det är bra. 

P... ”osynlighetsfobi”: Vi 

lever i en narcissistisk kultur. 

Människor, särskilt unga, men 

även väldigt många andra, 

tycks få ångest om de inte 

syns offentligt på något sätt. 

jan hyllstam är den 26:e och sista kyrkoherden 

i kungsäters församling. den första hette 

hoff och verkade på 1490-talet. 

en slutgiltig lösning utan att vara medveten 

om frågorna och ha dem på bordet. 

– Och att vi är öppna och ärliga mot varandra 

i vårt arbete, tillägger han. 

hur kyrkoherdens roll kommer att se ut i den 

framtida Svenska kyrkan vet förstås ingen, 

men Jan Hyllstam tänker ändå framåt mot 

”ett icke önskvärt scenario”: 

– Jag tror att vi kommer att få se kyrkoherdar 

på kortare tidsbundna kontrakt, kanske 

3–5 år, om inte fackförbunden alldeles går i 

taket. Präster kommer att gå ut och in i kyrkoherderollen, 

särskilt om det i huvudsak 

handlar om att ”vara vd i företaget kyrkan” 

och verka genom sin personal. En präst vill 

ägna sig åt utvecklingsarbete och mission 

också. J 



19

gör det själv 

Så tar du kontroll ö ver löneprocessen 

JANNE DANIELSSON 

U Cheferna måste få bättre förutsättningar för att sätta lön. 

Det är ett av SKTFs krav i avtalsrörelsen. Men vad menas 

egentligen med det? Vi frågade Mona Tapper som har lång 

erfarenhet som lönesättande chef. I sommar tar hon över som 

SKTFs förhandlingschef efter Anders Hammarbäck. 

TExT susanne bliCk ILLUSTRATION niCkan jonasson 

Sedan ett antal år tillbaka används 

den så kallade samtalsmodellen 

i den lokala löneprocessen 

när det centrala avtalet 

är klart. Enligt Mona Tapper 

finns det ingenting som tyder 

på att det kommer att bli några 

radikala förändringar i den modellen 

i årets avtal. 

– Det kommer inte att bli så 

att du som chef plötsligt ska 

göra något annat. Det finns inga 

tecken på att vi kommer att 

lämna modellen med individuella 

lönesamtal. 

när mona tapper träffar chefer 

i offentlig sektor är de flesta 

fullt på det klara med sina roller 

och sitt ansvar när det gäller 

lönesamtalen. Däremot är det 

många som känner sig frågande 

och osäkra när det gäller inflytandet 

över lönepolitiken och 

pengarna. 

– Cheferna kommer in för 

sent i löneprocessen. Den pågår 

flytande under ett helt år och 

under tider skaffar sig arbets- 

givaren en uppfattning om 

behoven inom olika verksam- 

heter. Cheferna måste vara 

20 

med i dessa diskussioner. 

Alltför många väntar på 

att bli inbjudna i stället för att 

bjuda in sig själva till dialogen 

om sitt mandat, lönepolitiken 

och pengarna. Initiativet måste 

komma från cheferna själva. 

– Ta kontakt med andra chefer 

och andra verksamheter redan 

under hösten. Alla sitter ju i 

samma båt och har sin egen bild 

av verksamhetens behov. Min 

bild är att det är frustrerande 

för cheferna att inte kunna prata 

öppet med varandra om vilka 

prioriteringar man ska göra. 

den som har sådana här diskussioner 

med andra chefer inom 

andra verksamhetsområden kan 

undvika att råka ut för oväntade 

överraskningar. 

– Det händer ibland att du 

har haft dina samtal och är 

nöjd med hur du har fördelat 

pengarna och din struktur. Så 

dimper det plötsligt ned extra 

pengar, kanske genom satsningar 

på speciella grupper. Det 

skapar en frustrerande situation 

när du ska förklara för medarbetarna 

varför de har den lön de 

Det är frustrerande 

för ’’ cheferna att inte 

kunna prata öppet 

med varandra om 

vilka prioriteringar 

man ska göra. Mona Tapper 

har. De chefer som satt sig in i 

processen tidigt kan ta hänsyn 

till sådana här satsningar redan 

från början. 

Cheferna behöver utbildning 

för att få inflytande över löneprocessen 

menar SKTF. Mona 

Tapper håller med, men bara 

delvis. 

– Utbildning till inflytande 

och påverkan är inte det enda 

svaret. Vi pratar här om väldigt 

kompetenta chefer som redan 

har stor kunskap. Det är därför 

de har fått uppdraget. Det 

handlar snarare om en syn på 

ledarskapets självständighet 

och om det finns en vilja att 

lyssna på chefen i organisationen. 

när det fungerar ska lönepolitiken 

fungera som ett styrmedel. 

– Det kan till exempel finnas 

en enhet med många medarbetare 

som gör väldigt goda 

prestationer och en annan där 

medarbetarna inte presterar 

lika bra. Sådana saker måste 

cheferna få tid att prata om och 

lösa innan lönesamtalen sätter 

igång. 

SKTF har också en klar syn 

på hur många underställda man 

bör ha för att det ska vara rimligt 

att kunna genomföra bra 

utvecklings- och lönesamtal. I 

fackets program för ledarskap 

står det att man ska sträva efter 

max 25 underställda per lönesättande 

chef. 

– Du har en relativt begränsad 

tid på dig att genomföra ett 

samtal som kräver kraft och 

engagemang. 

Därför bör du 

komma väl 

förberedd och 

måste vara 

laddad. 

– För mig är 

det en personlig 

drivkraft. Det är nämligen det 

roligaste jag vet att ha dessa 

samtal. Men för att kunna uppleva 

den glädjen måste jag själv 

ha kraft och energi. Har man för 

många samtal blir det svårt att 

behålla engagemanget. 

Kan lönesamtal i grupp vara ett 

alternativ om man har många 

medarbetare? 

– Om alternativet är att inte ha 

några samtal alls, så är det såklart 

bättre. Men det kan aldrig 

ersätta det individuella samtalet. 

Det är en bra och spännande 

metod som jag ser som ett komplement 

till enskilda samtal, 

inte en ersättning. J 

tips! Läs om 

samtals- 

modellen 

på nästa 

uppslag. 

diskutera prioriteringar 

med kolleger i 

andra verksamheter så 

slipper du obehagliga 

överraskningar. 



4 

tips för att 

få koll på 

processen 

ta reda på 1 vilka forum för 

dialog som finns 

i din organisation 

för att prata om behoven. 

Vilka kanaler 

kan användas för att 

påverka processen. 

vänta inte för 2 länge. Gör 

det redan i 

november. 

3 om 

det inte 

finns någon arena, 

ta initiativet själv 

till att samtala med 

andra chefer. 

ta upp behoven 4 i din verksamhet 

tidigt. förmedla dem till 

andra chefer eller till 

stabsfunktionen. 

2 

fallgropar 

i samtalet 

låt dig inte lockas 1 till att skylla på 

att någon annan har 

bestämt nivån. Har du 

inte skaffat dig insyn 

gen om samtal 

och dialog 

är det lätt att 

hamna där. 

N 

2 undvik 

att framföra 

kritik 

eller beröm 

som du inte 

kan exemplifiera. 

sitt inte och tyck 

en massa saker. 

21

gör det själv 

Lugn i stormen! Så 

fixar du lönesamtalen 

fakta U Samtalsmodellen i fyra steg 

1 2 

den årliga lokala lönerevisionen 

inleds 

med överläggningar 

mellan facket och 

arbetsgivaren. Här bestäms 

bland annat hur löneavtalet 

ska tillämpas och inriktningarna 

för årets löneöversyn, 

till exempel om det 

är någon särskild grupp 

som ska prioriteras eller 

om det finns några osakliga 

löneskillnader. 

3 4 

när alla haft 

sina lönesamtal 

gör facket och 

arbetsgivaren en 

avstämning. Här kollas att 

arbetsgivaren gjorde som 

man sa i överläggningen, 

att lönesamtalen fungerade 

och hur de individuella 

lönebuden blev. därefter 

tecknar parterna ett kollektivavtal 

om de nya lönerna. 

fakta U Så kan en 

löneprocess se ut 

P du tänker igenom det gångna 

året för att kunna planera framåt. 

Vilken lönebild finns och vad vill 

du förändra? 

P du förankrar ditt synsätt hos 

ledningen, så att du kan få pengar 

till att genomföra satsningarna. 

P du har en första träff med 

fackets avdelning eller klubbens 

representant för att bestämma hur 

löneavtalet ska tillämpas hos er. 

P på ett arbetsplatsmöte berättar 

du vad ni bestämt vid träffen. Vad 

gäller inför årets arbete med att 

bestämma de nya lönerna? Vilka 

särskilda satsningar ska göras? 

P du genomför individuella lönesamtal 

med dina anställda om 

det gångna årets insatser och 

utveckling. i samtalen ska det finnas 

en koppling till det ni pratat 

om i utvecklingssamtalen, och till 

lönekriterierna som gäller på arbetsplatsen. 

i lönesamtalet ska medarbetaren 

och chefen 

komma överens om den 

nya lönen (alternativt i ett 

lönesättningssamtal efter själva 

lönesamtalet). Utgångspunkten 

i lönesamtalet ska vara de 

lönekriterier som finns på 

arbetsplatsen. Medarbetaren 

ska få en motivering till 

den lönehöjning som chefen 

föreslår där arbetsresultatet 

är kopplat till höjningen. 

facket ska finnas 

tillgängligt 

under hela den 

lokala processen 

för att ge råd och 

stöd och att vid behov 

prata med chefen eller 

arbetsgivaren. om det 

behövs kan facket 

också vara med 

vid samtalet 

med chefen. 

P du formulerar 

dina förslag 

till ny 

lön, inklusive en 

motivation till varje 

förslag. Återkoppla 

till lönekriterierna på 

er arbetsplats och det 

tidigare samtalet om 

utveckling och resultat. 

P en ny omgång individuella samtal 

genomförs, där du ger varje 

anställd ett förslag till ny lön. försök 

bli överens om förslaget, så att 

ni båda lämnar samtalet med en 

positiv känsla. 

P avstämning sker mellan dig och 

fackavdelningen eller klubben. Hur 

har samtalet fungerat? Hur blev 

lönerna? 

P lönerna fastställs och blir en 

del av kollektivavtalet mellan dig 

och facket. 

läs mer på www.sktf.se 




23 

eannons H 

e

utbildning 

satsar ÄVen 

unDeR TUFFA 

spartider 

Var tredje kommun sparade på 

kompetensutveckling under 2009. men 

Kävlinge kommun och privata Carema 

Care satsade på utbildning av chefer. 

T 

TExT susanne bliCk & osCar magnusson FOTO moa karlberg 

Där 

rots tuffa tider fortsätter 

många arbetsgivare att satsa 

på att utbilda cheferna. 

I den mån det sparas är det kickoffer 

och externa konferenser som 

får stryka på foten. Det visar en 

mejlenkät där SKTF-tidningen 

frågade kommunernas personalchefer hur 

mycket de satsar på kompetensutveckling 

av sina medarbetare. 

Ser man annorlunda på chefsutbildningar 

i en kommun än 

i ett privat företag? 

Vi har jämfört Kävlinge 

kommun och 

Carema Care. 

”Där det finns 

bra ledarskap finns 

också bra medarbetaransvar. 

Vi konkurrerar med kvalitet och 

god kvalitet får vi via bra medarbetare och 

det ger å sin sida nöjda kunder.” 

Så resonerar Margareta Sööder och Kenneth 

Hammarlund, HR-direktör respektive 

HR-specialist i privata Carema Care. Företaget 

satsar medvetet på en övergripande 

chefs- och ledarskapsutbildning och har gjort 

så i fem år. 

utbildningen innehåller såväl hårdvara som 

arbetsrätt, lönebildning, utvecklingssamtal, 

som utbildning i symboliskt ledarskap, företagets 

värderingar och individuell coachning. 

– När du anställs som chef i Carema Care 

försöker vi förmedla våra förväntningar utifrån 

verksamhetens behov. Nästa steg är att 

fråga: vad behöver du för stöd? Chefsutbildningen 

ska fånga gapet mellan det du har och 

det du inte har med dig när du börjar hos oss, 

säger Margareta Sööder. 

leif ehrstrand är personalchef 

i Kävlinge 

kommun där alla 

chefer gick en inköpt 

ledarskapsutbildning 

2008–2009. 

– Vi har fått 

många nya chefer, 

och har dessutom fått fler chefer eftersom 

kommunen växer. Då finns det skäl att göra 

ett avstamp och få en gemensam plattform att 

stå på, säger han. 

Men det finns fler skäl till att utbildningen 

genomfördes, berättar Leif Ehrstrand. Med 

många relativt nya chefer blir utbildning en 

viss kvalitetssäkring, menar han. 

– Men det är även bra att lära känna andra 

chefer och se att chefskapet är väldigt lika 

oavsett om man jobbar i skola, omsorg eller 

på tekniska sidan. J 

det finns bra 

ledarskap finns också 

bra medarbetaransvar. 

rar oss nyfiket. När vi frågar efter 

Ellinor Idevall, ler han stort 

och visar oss till fikarummet. 

Ellinor Idevall är verksamhetschef 

för Carema Orkidéns 

två gruppboenden, Jungfrudansen 

och Syrenen, samt ytterligare 

tre enheter. Hon har 

cirka 40 medarbetare. På varje 

boende finns en gruppchef som 

har det dagliga personalansvaret. 

Själv försöker hon varva 

de administrativa uppgifterna 

och säljansvaret med att besöka 

varje boende en dag i veckan. 

– Då minglar jag och försöker 

vara synlig för både personal och 

boende. Det är otroligt roligt. 

Alla vill prata när jag kommer. 

hon är intensiv och pratar med 

hela kroppen. Just nu är hon 

uppfylld av sitt senaste projekt. 

Stolt berättar hon att Jungfrudansen 

och Syrenen nyligen 

blivit ISO-certifierade för sitt 

miljö- och kvalitetsarbete. 

Bakom det ligger ett målmedvetet 

arbete som startade i våras 

och kröntes med ett diplom i 

december. 

Ellinor Idevall har jobbat sedan 

hon var 17 år. Hon började 

utbildning 

solna 

Med si kte på att bli bäst 

för ellinor idevall, verksamhetschef 

på jungfrudansens 

gruppboende i solna, är det 

viktigt att vara bra på sitt 

jobb. att vara bra kostar tid 

och engagemang. därför kan 

man lika gärna satsa på att 

vara bäst. det är hennes filosofi. 

Caremas chefsutbildning 

var ett steg på vägen. 

Det är tyst och lugnt på Jungfrudansens 

gruppboende i Solna. 

Här bor 12 vuxna psykiskt 

funktionshindrade i egna lägenheter. 

Mannen som släpper in 

oss, säger ingenting men stude- 

fakta U Carema Cares utbildning 

P steg 1: sex tillfällen à två dagar. 

personlig utveckling, grupputveckling, 

ekonomi, kvalitet, 

arbetsrätt, arbetsmiljö, etik, 

kommunikation. 

P steg 2: individuell Coachning 

fem tillfällen. 360 gradersanalys, 

EQ (Emotionell intelligens), roll- 

och kompetensbeskrivning. 

P steg 3: Utvecklingssamtal. 

P steg 4: individuellt utvecklingsprogram, 

individuellt och i grupp. 

en dag i veckan minglar ellinor 

idevall omkring bland med - 

arbetare och boende på 

jungfrudansen. att bli mer 

synlig var en sak hon lärde 

sig på Carema Cares chefs- 

och ledarskapsutbildning. 

boendestödjaren bruno 

ström uppskattar 

en pratstund. 

fakta U ellinor idevall 

yrke Verksamhetschef på 

Carema orkidén ålder 40 

år lön Ja bor i täby norr 

om stockholm familj Man 

och tre barn, robin 11, Victor 

10 och Emilia 4. fritid 

”Ute, ute, ute! Har min 

trädgård med rosor och 

lavendel.” karaktärsdrag 

”Jag är tävlingsmänniska. 

Jag tävlar alltid utom när 

jag kör bil.” 

som metalskötare 

och utbildade 

sig senare till 

sjuksköterska 

Hennes första 

jobb som sjuk- 

ellinor idevall sköterska blev 

på Danderyds 

psykiatriska klinik. Så småningom 

var hon med och startade 

PIVA, den psykiatriska intensivvårdsavdelningen. 

I maj 2007 började hon på 

Carema Orkidén. 

Carema kräver att alla verksamhetschefer 

har högskoleutbildning. 

Både de som nyan- 



25 

e

utbildning 

nu för tiden stannar ellinor 

idevall upp ibland och ser att 

personalen är med på vagnen. 

e ställs och de som ”följer med” 

vid övertaganden. De som behöver 

komplettera sin utbildning 

får möjlighet till det. Som chef 

på Carema Care måste du också 

känna dig hemma med företagsfilosofin. 

Ellinor förklarar: 

– Det här är ett vinstdrivande 

företag. Vi säljer vårdplatser till 

kommuner och privatpersoner. 

För att tjäna pengar måste vi 

hålla hög kvalitet. Det är som 

att gå till en butik där de är inbjudande 

och håller en hög service, 

dit kommer du tillbaka. 

redan första hösten på Carema 

läste Elllinor dokumentation i 

socialt arbete på Socialhögskolan 

parallellt med jobbet. Efter 

det arbetsrätt. Sedan erbjöds 

hon att gå Caremas chefs- och 

ledarutvecklingsutbildning . 

– Jag är helt frälst på den! 

Utbildningen pågick i ett halvår. 

En gång i månaden åkte vi på 

internat med övernattning. Det 

blev en jättebra teambildning. 

Föreläsarna var underhållande 

och inspirerande. Jag fick lära 

mig mycket om mig själv, mina 

styrkor och svagheter och hur 

jag fungerar ihop med olika ty- 

per av människor, berättar hon. 

Vid nästa steg fick hon träffa 

en personlig coach en gång per 

månad fem gånger. 

–Vi tog upp "ont i magen"saker. 

Jag fick uppgifter att göra 

”hemma” och vi diskuterade 

förhållningssätt och metoder 

för att göra de där svåra sakerna 

så bra som möjligt. 

därefter fick Ellinors regionchef, 

några verksamhetschefskolleger 

och personalen göra en så kallad 

360 gradersanalys av hennes 

förmågor. Utefter deras utlåtanden 

och hennes egna slutsatser 

förändrade hon sitt sätt att 

jobba. För hennes del handlade 

det om att bli mer tillgänglig 

och om att sakta farten. 

– Jag älskar min dator och 

att jobba med ekonomi och 

administration. Jag lärde mig 

att stänga av datorn och gå ut 

bland personalen och de boende 

i stället. Dessutom håller jag ett 

rackarns tempo när jag jobbar, 

tankarna och idéerna rusar i 

väg lika fort som benen och jag 

måste stanna upp ibland och se 

att alla hinner med. J 


kävlinge 

personlig u tveckling 

för framti dens chef 

kävlinge kommun skickade 

alla sina chefer på ledarskap s - 

utbildning. enhetschefen pia 

jönsson fick både syna framtiden 

och en uppmaning om 

att vara lite tuffare. 

”Jag når inte riktigt fram till 

en av mina medarbetare, hur 

ska jag göra för att få bättre 

kontakt?” 

Pia Jönsson ställde frågan 

till en chefskollega på en annan 

förvaltning inför ett utvecklingssamtal. 

Under samtalet 

med kollegan väcktes tanken 

att göra något helt nytt. Så Pia 

Jönsson beslutade sig för att 

genomföra utvecklingssamtalet 

på ett okonventionellt 

sätt. Samtalet skedde under en 

timslång promenad. Resultatet 

blev lyckat. 

– Det gav så mycket mer än 

att sitta på ett kontor. Det blev 

ett helt annat samtal. Inte alls 

lika strikt. 

kontakten med kollegan knöt 

Pia Jönsson under den ledarskapsutbildning 

som Kävlinge 

kommun erbjöd sina chefer 

vintern 2008–2009. Under 

sammanlagt sex dagar träffades 

cheferna för att diskutera 

chefsrollen och framtida ledarskap. 

Mycket tid lades också 

på personlig utveckling, som 

att identifiera egna starka och 

svaga sidor. 

Men det Pia Jönsson värde- 

sätter högst med utbildningen 

är att kontakterna med många 

chefskollegor fördjupades. Under 

kursdagarna talades en hel 

del om behovet av stöd i den 

ofta utsatta rollen som chef. 

Pia Jönsson är tacksam för det 

kontaktnät hon fått inom kommunen. 

– De är ett otroligt bollplank, 

mina chefskollegor. 

Hon är ett verkligt energiknippe, 

Pia Jönsson. Utöver 

chefsrollen är hon partipoli- 

fakta U Ledarskapsutbildningen 

P alla chefer inom Kävlinge 

kommun gick ledarskapsutbildningen 

som hölls på internat 

under tre tillfällen, varje gång 

under två dagar. Kursen innehöll 

bland annat frågor som värdegrund, 

omvärldsorientering och 

pia jönsson trivs med att ha mycket att göra. ”jag blir nog mer stressad av att vara understimulerad”, säger hon. 

framtida ledarskap. En stor del 

handlade också om individuellt 

ledarskap och att identifiera 

egna starka och svaga sidor. 

P En målsättning var också att 

cheferna i kommunen skulle lära 

känna varandra bättre. 

tiskt engagerad och går på gym 

två-tre gånger i veckan. Men 

den kraftfulla utstrålningen till 

trots – vad Pia Jönsson fick med 

sig från utbildningen är att hon 

måste bli lite tuffare. Och kanske 

tumma på ambitionen att alla 

medarbetare ska få tycka till. 

– Allt går så mycket fortare 

i dag, hela vägen från socialnämnden 

och ner. Och jag 

måste bli snabbare på att ta beslut. 

Ibland blir diskussionerna 

väldigt långa och saker dras i 

långbänk. 

efter utbildningen i social omsorg 

kom Pia Jönsson till Kävlinge 

kommun som biståndshandläggare 

år 2000. Redan 

året efter fick hon växla upp till 

enhetschef med 50 medarbetare 

inom hemtjänsten. I dag ansvarar 

hon för något färre anställda 

fakta U pia jönsson 

ålder 49 år bor Hjärup, 

mellan Lund och Malmö 

familj Sambo och 20-årig 

dotter intressen Styrketräning 

och engagemang 

i Socialdemokraterna 

lön 34 500 kronor/månad. 

i hemtjänsten, men är samtidigt 

chef för ett demensboende. Det 

ständigt höga tempot gör att 

det är lätt att fastna i den egna 

verksamhetens bekymmer. 

Utbildningen blev därför 

även ett andningshål i det dagliga 

och en sällsynt möjlighet 

att spana in i framtiden. Och 

när det handlar om kommunal 

omsorg så är framtidsfrågan 

framför andra konkurrensutsättning. 

De privata aktörerna 

är ständigt och hetsar i nacken. 

Det märks att frågan engagerar 

Pia Jönsson. Hon ser det som 

en sporrande utmaning att möta 

konkurrensen från den privata 

sidan. 

– Vi måste bli mycket bättre 

på att tala om vad vi är bra på 

och att kvalitetssäkra verksamheten 

minutiöst, säger hon. J 

TExT osCar magnusson 



27 

ANDRé DE LOISTED 

Hannons e

lön 

stora LönesKILLnADeR 

meLLAn komm unerna 

Är du förvaltningschef i malå eller 

i stockholm? snittlöneskillnaden är 

nästan 50 000 kronor i månaden. Det 

visar en enkät som sKTF media gjort. 

FTExT sara jonerin RESEARCH anna Wikefeldt FOTO mats samuelsson 

ör den som är förvaltningschef 

och vill ha hög lön är ett hett tips 

att bli storstadsbo. Det vill säga 

flytta till Stockholm, någon 

av huvudstadens kranskommuner 

eller till Göteborg. En 

förvaltningschef i Stockholms 

stad tjänar exempelvis i snitt 85 500 

kronor medan en i Malå får nöja sig med 

i snitt knappt 36 000 kronor i månaden. 

Det visar en enkät som SKTF media 

Carina lundberg 

uudelepp 

gjort, som bygger på data om nästan 1 400 förvaltnings- 

och kommunchefslöner i landet. De 

individuella löneskillnaderna bland de högsta 

cheferna är mycket stora. 

Den högst betalda förvaltningschefen 

i landet heter Carina Lundberg 

Uudelepp och är biträdande stadsdirektör 

i Stockholm. Hon tjänar 111 500 

kronor i månaden. Några andra ex- 

empel på välbetalda chefer är Krister 

Schultz, chef på exploateringskonto- 

ret som tjänar 107 000 kronor i månaden och 

Anette Holm, chef på stadsledningskontoret, 

som tjänar 104 000 kronor i månaden. Den 

kommunala chef som tjänar allra mest är Irene 

Svenonius. Hon har Sveriges i särklass högsta 

kommunchefslön – 130 000 kronor i månaden. 

De nämnda stockholmscheferna har antingen 

valt att tacka nej till att kommentera sina löner 

eller har inte gått att nå för ett uttalande. 

det är också viktigt att komma ihåg att siffrorna 

inte säger något om hur stort ansvar 

förvaltnings- och kommuncheferna har. 

Chefer i stora kommuner har ofta hand om 

större budgetar och de chefar över hundra- 

tals eller tusentals anställda. Ett exempel är 

Irene Svenonius, som basar över 43 000 anställda 

i Stockholm stad. 

Men klart är att lönebilden i små kommuner, 

som ofta ligger i Västerbottens inland eller 

i Dalarna, ser annorlunda ut än i större städer. 

I elva kommuner ligger snittlönen för en 

enhetschef under 40 000 kronor i månaden. 

En av de chefer som har en förhållandevis 

låg lön är Magnus Åman, räddningschef i 

Hylte kommun. Han har tvärtemot cheferna 

i Stockholms stad inget emot att prata om sin 

lön. Den ligger på 30 850 kronor i månaden, 

en summa han är tillfreds med. 

– Jag är nöjd med min lön. Jag tycker att jag 

har så att jag klarar mig, säger han. 

Magnus Åman har budgetansvar för rädd- 

De fem bästa & sämsta 

P de kommuner 

som betalar bäst: 

Stockholm ..... 85 500 

Vellinge .......... 72 300 

Göteborg .......72 000 

Huddinge ........68 300 

Solna .............. 67 700 

P de kommuner 

som betalar sämst: 

Malå ................36 000 

Gagnef ........... 36 900 

sorsele ............ 37 800 

Jokkmokk ......38 400 

Vansbro ..........38 600 

magnus åman, räddningschef 

i hylte kommun tjänar 

30 850 kronor i månaden, 

det är 80 650 kronor mindre 

än Carina lundberg 

uudelepp, biträdande 

stadsdirektör i stockholm. 

ningstjänsten och personalansvar för fem personer 

som jobbar heltid och 38 personer som 

jobbar deltid. Han upplever att han får ett gott 

stöd från kommunens personal- och ekonomifunktion, 

om han behöver det. 

– Visst betyder lönen mycket, men den är 

långt ifrån allt. Det viktigaste för mig är att 

må bra och att älska att gå till jobbet varje dag. 

Och det har jag gjort sedan 1984, när jag började 

jobba här. J 

så gjordes undersökningen: SKTF media frågade landets 290 

kommuner vad deras förvaltnings- och kommunchefer tjänade och 

vilket kön de hade. 200 kommuner svarade. En svarsfrekvens på 68 

procent. Alla kommuner har olika namn för sina chefstjänster. Vi 

har därför gjort en bedömning utifrån den totala chefsbilden av vilka 

chefer som kan klassas som social- respektive teknisk chef. 

jämnställdhet 

män, män, män och en eller två 

kvinnor. ungefär så ser toppskiktet 

ut i hälften av landets kommuner. 

I 103 av de 200 kommuner som svarat 

på SKTF Medias enkät är minst 

60 procent av toppcheferna män. I ett 

antal kommuner finns enbart manliga 

kommun- och förvaltningschefer. 

Några exempel på sådana kommuner 

är Hallsberg, Norsjö och Robertsfors. 

Bara en tredjedel av alla kommuner 

har en jämn könsfördelning bland 

sina toppchefer, det vill säga fördelningen 

mellan manliga och kvinnliga 

chefer ligger i spannet 40–60 procent. 

Men i den kommunala verksamheten 

är kvinnorna långt fler än männen. 

Nästan 80 procent av de kommunanställda 

är kvinnor. Tittar man på den 

allra högsta chefsnivån, det vill säga 

kommunchefen, är förhållandet det 

omvända. Nästan 80 procent av kommuncheferna 

är män. Bland förvaltningscheferna 

är könsfördelningen 

mer jämn, där är 57 procent män. 

man kan konstatera att kvinnor ofta är 

chefer för så kallade mjuka verksamheter. 

Till exempel är nästan 70 procent 

av landets socialchefer kvinnor. 

Det är betydligt mer ovanligt att en 

kvinna basar över den tekniska förvaltningen. 

Bara lite över 20 procent 

av de tekniska förvaltningscheferna 

är kvinnor. 

Löneläget för de olika cheferna 

skiljer sig också åt mellan könen. En 

manlig förvaltningschef har en månadslön 

på i snitt nästan 54 400 kronor, 

det vill säga nästan 1 500 kronor 

mer än snittet bland kvinnliga förvaltningschefer. 

En manlig kommunchef 

tjänar i snitt 65 600 kronor i månaden, 

vilket är 1 200 kronor mer än snittlönen 

för en kvinnlig kollega. J 

TExT sara jonerin & karin Warne 



29 

lön 

koMMunerna 

styrs av Män 

Det viktigaste för mig är att må bra och att 

älska att gå till jobbet varje dag. och det har 

jag gjort sedan 1984, när jag började jobba här.

[ eva nordmark, ordförande sktf sktf arrangerar 

Nu har arbetsgivarna chansen 

Kommuner och landsting behöver rekrytera 60-65 000 personer 

per år de närmaste åren, enligt SKL. En stor andel av dessa är 

chefer. Hur man möter rekryteringsbehovet varierar stort. Det visar 

SKTFs personalchefsbarometer som kommer att presenteras 

inom kort. 

Många landsbygdskommuner riskerar att få det extra besvärligt 

när 40-talisterna går i pension och måste ersättas. I Rättviks kommun, 

till exempel, är medelåldern hög och det är den kommun i 

Dalarna där generationsväxlingen kommer att märkas först. Personalchefen 

tror att ett generationsskifte kan innebära att kommunen 

tappar mycket kunskap när många medarbetare går i pension. 

Rättvik ska nu jobba upp ett bra rykte så att det blir lättare att 

rekrytera, bland annat genom satsningar på ett bra ledarskap och 

på medarbetarskap. Rättvik är helt klart på rätt spår! 

Andra kommuner erbjuder aktiva åtgärder som traineeprogram, 

där nyutexaminerade får pröva hur det är att jobba som 

chef i en kommun. Eller mentorskapprogram där äldre chefers 

erfarenheter tas tillvara och kan brytas mot unga medarbetares 

kunskaper och ambitioner. 

På några håll har facket gått i bräschen för att öka kommunens 

attraktionskraft. I Östergötland startade SKTF nyligen ett mentorskapprogram 

för kvinnliga chefer. En av mentorerna är Marie 

Löfving, chef inom handikappomsorgen i Norrköping. Hon är 

övertygad om att uppdraget kommer att berika hennes eget chefsjobb. 

”Att få en annan person att bolla med kommer att innebära 

nytänkande”. 

En viktig strategi är att marknadsföra sig som arbetsgivare på 

högskolor och universitet. Här finns en klar potential! Undersökningar 

visar att många unga drömmer om ett jobb där de har 

mycket kontakt med människor och känner att de gör en viktig 

samhällsinsats. Att få möjlighet till personlig utveckling och en 

bra balans mellan arbetsliv och privatliv är annat som värderas 

högt. 

Det viktigaste för arbetsgivare som vill framstå som attraktiva 

handlar just om detta – att erbjuda goda villkor. Nu under avtalsrörelsen 

har kommuner och landsting en fantastisk chans att 

på allvar titta närmare på frågor som berör och engagerar unga. 

Det kan handla om allt från fler semesterdagar till extra föräldrapenning, 

förmånligare ersättning för föräldrar som ”vabbar” och 

jämställda löner. Vår framtida välfärd är beroende av att dagens 

arbetsgivare förstår vikten av att attrahera rätt personer. Det gör 

man enbart genom att hela tiden vässa sitt erbjudande. Det är 

bara så vi kan få världens bästa välfärd. 

Eva Nordmark, ordförande i SKTF 

Kyrkoherdar får tydligare ansvar 

– arbetsmiljön viktig 

Den 1 januari i år ändrades kyrkoordningen, 

så att kyrkoherden 

numera alltid har ansvar för all 

verksamhet i en församling. Rent 

formellt innebär det att det finns 

anledning att se över arbetsmiljöansvar 

och delegationsordning. 

Hur förändras ansvaret? För de 

flesta innebär det inga nyheter. 

Uppgifter ska även fortsättningsvis 

fördelas så nära verksamheten 

som möjligt. 

– Det är viktigt att den som får 

förändrat ansvar har de befogenheter 

som krävs. Arbetsmiljöfrågor 

är en särskild kompetens och 

den som tilldelas ansvar måste ha 

rätt kunskaper och tillgång till rätt 

SKTF instiftar etniskt mångfaldspris 

Vem vill du nominera? 

Att lyckas med mångfaldsarbete 

kräver hårt arbete. Men det finns 

mycket att vinna, det vet de flesta 

chefer idag. Grupper med hög 

mångfald är ofta kreativare och 

löser dessutom problem fortare. 

Från och med 2010 delar SKTF 

ut ett nationellt etniskt mångfaldspris. 

Priset tilldelas den/de som 

genom medvetna åtgärder, positivt 

medverkat till integration och 

etnisk mångfald. Priset kan tilldelas 

enskilda individer, föreningar 

eller verksamheter som bedrivs 

inom SKTFs organisationsområde. 

– Med det nya mångfaldspriset 

vill vi sätta strålkastaren på integrationsfrågorna 

inom kommun 

och landsting. Vi vill lyfta fram de 

goda initiativ och efterföljansvärda 

exempel på integrerade arbetsplatser 

som vi vet finns, säger Klas Bergnehr, 

ombudsman med ansvar för 

integration och mångfald i SKTF. 

material i form 

av gällande föreskrifter 

med 

mera, säger 

Jonas Karlsson, chefsansvarig på 

SKTF. 

– Det är viktigt att tänka på att 

alla medarbetare ska ha inflytande 

över sin arbetsmiljö och sitt arbete. 

Detta är reglerat i personalpolitiska 

utvecklingsavtalet, PU-avtalet 

01. 

Läs mer om chefens ansvar för arbetsmiljö 

under www.sktf.se/chef. 

Tips: Delta gärna i SKTFs utbildning 

i arbetsmiljörätt för chefer nu i vår, 

läs mer här bredvid. 

Priset kommer att delas ut på 

SKTFs förbundsmöte i september 

2010. Känner du till något bra exempel 

på etniskt mångfaldsarbete 

på någon arbetsplats? Nominering 

sker under sommaren – mer information 

kommer i nästa Chefen 

i fokus. 

sktf arrangerar i personlig ombudsman 

På gång för SKTFs 

chefsmedlemmar 

Läs mer och anmäl dig till aktiviteterna på www.sktf.se/chef 

Det bioologiska ledarskapet 

19 april, Stockholm 

Ett inspirerande seminarium med Thomas Lundqvist 

inspiratör och författare. Vårt biologiska arv är det 

näst intill omöjligt att ändra på. Därför är det klokt 

att utgå från det i sitt ledarskap. Att få medmänniskor 

istället för motmänniskor är kanske en ledares 

svåraste uppgift. 

Mötesplats chef 

27 april, Göteborg 

Hur skapar vi ett bättre arbetsklimat på jobbet? Föreläsare 

är Christel Zabell från ”Verto”. När du som 

chef medverkar till en bättre kommunikation så kan 

många konflikter undvikas och gnisslet kan vändas 

till något konstruktivt och positivt. 

Att leda i motgång 

28 april, Gävle 

Yrkesträff för chefer och personalvetare. Hur kan 

man upprätthålla ett ledarskap där man värnar om 

arbetsmiljön? Nedgång och nedskärningar, är det 

oförenligt med ett gott ledarskap och att upprätthålla 

ett bra arbetsklimat? 

Arbetsmiljörätt 

Vad alla chefer måste veta! 

En halvdag om arbetsgivarens förebyggande 

och straffrättsliga ansvar 

för arbetsmiljön. Välkommen att 

fylla på viktiga kunskaper om: 

• Systematiskt arbetsmiljöarbete, 

vad förväntas av arbetsgivaren? 

• Fördelning av arbetsmiljöuppgifter 

(delegering), aktuella 

rättsfall. 

• Samverkan med skyddsombuden, 

nya rättsfall 

• Arbetsmiljöverket, hur arbetar 

de? Några överklaganden. 

• Nya regler från 2010 i arbetsmiljölagen 

Föreläser gör Maria Steinberg jur. 

dr. i arbetsmiljörätt och har 30 års 

erfarenhet i ämnet. 

Välj datum och ort 

Göteborg 27 maj, 12.30 - 17 

Malmö 28 maj, 12.30 - 17 

Luleå: 9 juni, 12.30 - 17 

Kostnad: 490 kr 

Anmäl dig senast tre veckor före seminariet 

på www.sktf.se/chef 

Hur ser ditt anställningsavtal ut? 

29 april Uppsala, 20 maj Luleå 

Anställd tillsvidare som chef? Tidsbegränsat förordnande? 

Vad händer när det går ut? Oreglerad arbetstid? 

Enskilda avtal? SKTF bjuder dig som chef till ett 

lunchmöte där vi informerar om vad du ska tänka på 

när det gäller ditt anställningsavtal. Medverkar gör 

SKTFs jurist Åsa Tillberg. 

Ledarskapsdagarna 

5-6 maj, Tylösand 

13-14 oktober, Aronsborg, Bålsta 

Möjlighet till inspiration och reflektion kring ditt 

ledarskap. Du möter intressanta föreläsare och får 

ett unikt tillfälle att knyta kontakt med chefer i olika 

branscher. 

Avtalsmallar för chefer 

På sktf.se/chef mallar för att 

underlätta att komma överens 

om bra anställningsavtal. Du 

får konkreta förslag på anställningsavtal 

för chefer. 

Förutom mallarna för anställningsavtal 

finns en omfattande 

lönestatistik för olika 

chefsbefattningar och tips på 

vad man bör tänka på innan 

man tillträder en tjänst som 

chef. 

Mallarna finns på sktf.se/chef 

För att komma åt avtalsmallar 

och lönestatistik behöver du vara 

medlem och inloggad på sktf.se. 

Prata med din personliga 

ombudsman! 

Som chefsmedlem 

i SKTF har du en 

personlig ombudsman, 

som ett stöd 

i frågor som gäller 

allt kring din roll 

som chef. 

Eva Täng Göteborg 

Tel: 031-85 74 69, 0707-19 36 62 

Marie Ström Västerås 

Tel: 021-15 72 55, 070-666 99 68 

Mats Ericsson Malmö 

Tel: 040-664 21 86, 070-327 78 56 

Jenny Nilsson Luleå 

Tel: 0920-23 78 61, 070-581 35 82 

Marta Båth-Larsson Sundsvall 

Tel: 060-13 56 64, 070-313 56 64 

Beatrice Öhrnberg Stockholm 

Tel: 08-789 64 24, 070-623 98 10 

Mats Sjöberg Linköping 

Tel: 013-249068, 070-2396906 

sktf erbjuder 



31 

Chef 

Kort från SKTF 

Mats Ericsson, 

personlig ombudsman 

för chefer 

SKTFs karriärpaketet – 

för dig som vill framåt 

Du vet väl om att du som medlem 

i SKTF har tillgång till vårt karriärpaket, 

helt gratis? Vi erbjuder 

bland annat CV-granskning, intervjuträning, 

karriärtester, samtal 

med professionell karriärcoach 

och mycket annat. 

Dags att byta jobb, eller få personlig 

utveckling i karriären? 

Testa dig själv på 

www.sktf.se/karriar 

På www.sktf.se/chef 

har vi samlat allt som 

vi erbjuder dig som 

chefsmedlem i SKTF!

öcker & tidskrifter 

Blåsigt och kallt på toppen 

Livet, makten och konsten att 

våga vara sig själv 

Ebba Lindsö 

Albert Bonniers förlag 

U reCension 

Det är ensamt på toppen. Är du 

dessutom kvinna och är satt att 

leda en av landets största och 

mäktigaste intresseorganisation, 

Svenskt Näringsliv, då är det 

extremt ensamt och blåser kallt. 

Det är det övergripande budskapet 

i Ebba Lindsös bok om sitt 

liv och händelserna som ledde 

fram till att hon så småningom 

petades från vd-stolen. 

Boken tar sitt avstamp förra 

våren. AMF-affären briserar. 

Som vd i Svenskt Näringsliv sitter 

Ebba Lindsö också i AMF:s 

styrelse, liksom LO:s ordförande 

Wanja Lundby Wedin. Den styrelse 

som sa sig ha blivit förda 

bakom ljuset när det gällde vd:n 

Göran Elmhagens generösa pensionsavtal. 

Varje kapitel inleds 

med de senaste turerna i AMFaffären 

innan hon fortsätter 

berättelsen om sitt liv. 

Hennes karriär är snabb och 

I motgång kliver ledaren fram 

Ewa Braf Norberg 

Liber 

Sverige lider inte 

brist på chefskap, 

men skulle må bra 

av mer ledarskap. 

Det menar författaren 

Ewa Braf 

Norberg, som har 

en bakgrund som forskare och 

universitetslärare. 

Hon säger sig sakna ledare 

som kliver fram i kris och som 

andra vill följa. Boken bygger 

på autentiska händelser som illustrerar 

bristen på ledarskap 

och dess konsekvenser. Den 

32 

spikrak. Hon utbildar 

sig till civilekonom på 

Handelshögskolan och är 

bara 25 år när hon får sitt 

första jobb bland grabbarna 

på rederiet Saléns. 

Hon lär sig snabbt knepen 

för att smälta in på 

representationsresor och 

bjudluncher. Hon delar 

redan i inledningen med 

sig av några råd som 

bara gäller kvinnliga 

ledare: Var aldrig flirtig 

och drick aldrig för 

mycket på en fest. Ha 

inte för korta kjolar 

eller urringade blusar, 

bli aldrig intim på firmafester 

och låt bli att 

titta dina medarbetare 

för djupt i ögonen. 

karriären rullar på i 

expressfart. Hon gifter 

sig och får två barn. 

Hon beskriver hur hon och maken 

snabbt överlämnar ansvaret 

för barnen på barnflickor och 

hastar vidare i sina karriärer. 

Äktenskapet kraschar men kar- 

utgivet ETT AxPLOCK AV NyUTKOMMEN LEDARSKAPSLITTERATUR 

ger olika infallsvinklar på vad 

du som chef kan göra för att 

utveckla ditt ledarskap och föra 

verksamheten framåt. 

Chokladfontänen 

Staffan Ehde 

Kunskapsmedia AB 

Chokladfontänen 

handlar om att 

skapa och leda 

kreativa utvecklingsprocesser. 

Men också om 

hur lätt det är att kväsa kreativitet 

och vad man enkelt kan göra 

för att undvika det. 

Staffan Ehde är tidigare 

riären rullar vidare. När hon 

hoppar av ekonomkarriären och 

satsar på att bli frilansande journalist 

tillsammans med sin nye 

man, är det många som höjer 

filmproducent och vet vad han 

talar om när han beskriver vad 

den kreativa processen är och 

hur den kan kicka igång och vad 

som krävs för att hålla processen 

levande. Framför allt vad 

som krävs av dig som ledare. 

Salutogent ledarskap 

– för hälsosam framgång 

Anders Hanson 

Fortbildning AB 

Salutogenes betyder hälsans 

ursprung och salutogent ledarskap 

handlar om att skapa och 

främja hälsa på arbetsplatserna. 

Utgångspunkten för boken är att 

hitta och påverka de förutsätt- 

på ögonbrynen. När 

hon sedan erbjuds en 

chefredaktörspost och 

efter det VD-posten 

för nyhetsbyrån TT, 

tystnar belackarna. 

hon står på höjden av 

sin karriär när hon 

”övertalas” att ta vdposten 

för Svenskt Näringsliv. 

Mellan raderna 

förstår man att hon för 

första gången faktiskt är 

mycket tveksam och lite 

rädd. Hon tycker inte 

att hon har de ”rätta” 

värderingarna, framför 

allt är hon kritisk till 

EMU. Men hon tackar ja. 

Hon har en enorm uppförsbacke 

redan innan 

hon tillsätts. 

Boken är välskriven 

och spännande. Här finns 

mycket att lära om ledarskapets 

välsignelse och förbannelse. 

Ebba Lindsö delar med sig 

av sina framgångar, men också 

av sin sorg över sitt splittrade 

familjeliv. TExT susanne bliCk 

ningar som gör att 

människor, arbetsgrupper 

och organisationer 

fungerar 

och mår bra. Anders 

Hanson, utbildare 

inom hälsopromotion och ledarskap, 

utgår från Aaron Antonovskys 

teori om kasam, känslan 

av sammanhang och dess betydelse 

för hälsan. Ett salutogent 

ledarskap har till uppgift att 

göra sammanhanget begripligt, 

meningsfullt och hanterbart. Ju 

bättre vi lyckas, desto mer ökar 

arbetsglädjen och möjligheten 

att verksamhetens resultat förbättras, 

hävdar Anders Hanson. 


fråga ombudsmannen 

U har du frågor till din personliga ombudsman? 

Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se. 

Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. 

SKTF är absolut ett 

fackförbund för chefer 

? 

Jag har under senare 

tid fått flera samtal 

från fackförbundet Ledarna 

som vill erbjuda mig medlemskap 

hos dem i stället 

för hos SKTF. De säger att 

är man chef och ledare skall 

man vara organiserad hos 

dem, att SKTF inte är något 

fackförbund för chefer. De 

säger också att SKTF inte har 

någon inkomstförsäkring! Är 

det verkligen så? 

! 

SKTF är absolut ett fackförbund 

för chefer. Vi 

har i dag på varje regioncenter 

en ombudsman som speciellt 

arbetar med chefsfrågor. Som 

chef och medlem i SKTF har 

du därför en personlig ombudsman 

som du kan vända dig 

till då du behöver stöd i ditt 

ledarskap eller om något hänt 

dig personligen på din arbetsplats. 

På din arbetsplats har 

du om du arbetar i en större 

organisation också en lokalavdelning, 

sektion eller klubb 

där förtroendevalda tar vara på 

dina intressen i ett tidigt skede 

genom till exempel samverkan. 

De ombudsmän som är utsedda 

att arbeta med chefsfrågor har 

också kontakt med lokala företrädare 

och stödjer dem när det 

gäller chefsfrågor. 

Vad gäller inkomstförsäkringen 

så har vi naturligtvis en 

för alla våra medlemmar. Den 

har dessutom bättre villkor 

än vad Ledarna kan erbjuda. 

Inkomstförsäkringen har du 

nytta av om du blir arbetslös. 

Tjänar du över ”taket” för vad 

A-kassan ersätter, som i nuläget 

är 18 700 kronor, så får du 

genom inkomstförsäkringen 

80 procent av din faktiska lön i 

200 dagar. Du har rätt att ta del 

av inkomstförsäkringen under 

tiden som du uppbär A-kassa. 

Inkomstförsäkringen har 

du genom din medlemsavgift i 

SKTF, den sträcker sig till en 

inkomst upp till 60 000 och du 

har rätt att få ersättning till och 

med att du fyller 65 år. Dessa 

villkor är sämre hos Ledarna. 

Du får också en engångsersättning 

i samband med första 

utbetalningen på 3 000 som ett 

”Söka jobb-stöd”. 

Det finns också möjlighet att 

teckna en tilläggsförsäkring de 

återstående 100 dagarna 

där A-kassan betalar ut 70 

procent. Där får du genom 

försäkringen 70 procent av din 

inkomst. 

För att du skall få svar på 

just din situation rekommenderar 

jag att ta kontakt med din 

personliga chefombudsman i 

din region eller till SKTF Direkt 

på telefon: 0200–778 778. 

Eva Täng 

Personlig ombudsman för chefer 

U eva täng är en av SKTFs sju personliga ombudsmän. 

Som chefmedlem i SKTF kan du genom din 

personliga ombudsman bland annat få en rådgivare och 

ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner 

i arbets miljöfrågor med mera, samt stöd 

av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs 

mer på www.sktf.se/chef 


HannonsEr e 

33

min karriär 

För fyra månader sedan fick han ett nytt chefsjobb. numera 

har han två. möt tommy jingfors som är chef för tekniska 

förvaltningen i både Åmål och säffle. 

INTERVJU niklas lindstedt FOTO roger Carlson 

UHur kommer det sig 

att du blev chef i två 

kommuner? 

– Det var en förfrågan från 

Säffle kommun som ville dela 

förvaltningschef med Åmål. Jag 

tror att de var i färd 

med att rekrytera 

någon externt, 

men de var intresserade 

av en 

samverkanslösning och det 

var Åmål också. Så det var en gemensam 

önskan. 

Hur kommer det sig att du 

nappade? 

– Jag tycker om utmaningar 

och tror benhårt på samverkan. 

Många små och medelstora kommuner 

har det kämpigt i dag. 

Tillsammans är Åmål och Säffle 

en lagom stor enhet och dessutom 

är det bara 17 kilometer 

mellan huvudorterna. Egentligen 

vore det väl konstigt om man inte 

försökte hitta olika former för 

samverkan. 

Är det inte svårt för dig att ha 

två olika arbetsgivare? 

– Visst, vad gäller rutiner, 

mejlprogram och 

lönerapporter så är 

det olika system. Det 

administrativa skiljer 

sig åt en hel del, men det är 

ingenting som jag fokuserar så mycket på. 

– När det gäller frågor kring gator, park, idrott, vatten och 

avlopp, renhållning, avfall och fritid är de två kommunerna 

väldigt lika. Därför är det ett bra område att börja samarbeta 

kring. 

Jobbar du 50/50? 

– Ja, jag försöker fördela tiden ganska jämt. Jag är i Säffle på tisdagar 

och torsdagar, men det där schemat bryts ganska ofta, men hittills 

har det inte var något problem. 

34 

fakta U tommy jingfors 

ålder 52 år titel Chef för samhällsbyggnadsförvaltningen i Åmål och 

för teknik- och fritidsförvaltningen i Säffle familj Fru och sex barn, varav 

tre utflugna. fritid Jag hjälper till som ledare när det fattas folk i fotbollsklubben 

IF Viken i Åmål. Som ung spelade jag fotboll där, bandy spelade 

jag i Karlstad-Göta. 

U Chefen i fokus nr 3 utkommer den 26 maj 2010 

Hur är det att som chef vara 

borta halva arbetstiden? 

– Det kan vara problematiskt om 

man inte har garderat sig på hemmaplan. 

Det gäller att hitta former 

som fungerar, som att andra får 

rycka in och avlasta mig. Det kan 

vara svårt, men samtidigt nyttigt 

att flera blir engagerade. 

Gäller samverkan själva verksamheterna 

också? 

– Nej, inte i dagsläget. Men vi har 

påbörjat en process med övrig 

personal som ska delta aktivt 

för att fundera på lämpliga samverkansformer 

inom våra olika 

verksamheter. 

Hur kommer det sig att du blev 

chef en gång i tiden? 

– Jag är sprungen ur idrottsrörelsen 

och fick tidigt lära mig att 

laget var det viktigaste, inte den 

enskilde spelaren. Och utifrån 

det försöka jag utöva ett ledarskap 

med en stor portion 

helhetssyn. 

När jobbet 

som chef på 

kultur- och 

fritidsförvaltningen blev ledigt 

1992 blev jag erbjuden tjänsten. 

Sedan dess har jag haft flera 

olika chefsjobb. 

Hur är du som chef? 

– Ja, det borde du väl egentligen fråga någon annan om, men jag försöker 

vara en drivande chef som utvecklar verksamheten tillsammans 

med de anställda. Det gäller att vara ödmjuk och inte sätta sig på folk, 

då följer de ofta med på en resa som i bästa fall blir intressant. 

Har du någon särskilt förebild? 

– Det har jag inte funderat på faktiskt. Men det som Janne Carlzon 

gjorde med SAS var spännande. Han satte fokus på kunden och 

betonade vikten av att leverera något utöver det som folk förväntar 

sig. Det där brukar jag ofta tänka på i mitt jobb. J 


Hannons e

Chefen i fokus Nr 02/10

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?