Ökad hälsa i arbetslivet - Statens folkhälsoinstitut

Kunskapsunderlag till folkhälsopolitisk rapport 2005 

målområde 4 

Ökad hälsa i arbetslivet 

statens folkhälsoinstitut 

www.fhi.se

Kunskapsunderlag till Folkhälsopolitisk rapport 2005 

målområde 4 

Ökad hälsa i arbetslivet 

statens folkhälsoinstitut 

www.fhi.se

© statens folkhälsoinstitut r 2005:53 

issn: 1651-8624 

isbn: 91-7257-407-0 

grafisk produktion och illustrering: typoform

Innehåll 

Förord ______________________________________________________________ 5 

Sammanfattning ______________________________________________________ 7 

1. Inledning __________________________________________________________ 9 

2. Arbetsmiljöfaktorer __________________________________________________ 10 

2.1 Sambandet mellan arbetsmiljöfaktorer och hälsa ________________________ 11 

2.2 Utveckling av arbetsmiljöfaktorerna för olika grupper______________________ 13 

2.3 Förklaringar till utvecklingen av arbetsmiljöfaktorerna ____________________ 24 

2.4 Insatser på internationell och nationell nivå ____________________________ 26 

2.5 Insatser på regional och lokal nivå ____________________________________ 33 

2.6 Sammanfattning för bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer ______________ 35 

3. Anställningstrygghet ________________________________________________ 37 

3.1 Sambandet mellan anställningstrygghet och hälsa ________________________ 38 

3.2 Utvecklingen av bestämningsfaktorn anställningstrygghet__________________ 39 

3.3 Förklaringar till utvecklingen av bestämningsfaktorn ______________________ 43 



3.6 Sammanfattning för bestämningsfaktorn anställningstrygghet ______________ 48 

4. Återhämtning mellan arbetspass – balansen mellan arbetsliv/privatliv ________ 49 

4.1 Sambandet mellan bestämningsfaktorn och hälsa ________________________ 50 

4.2 Utvecklingen av återhämtning mellan arbetspass för olika grupper __________ 52 

4.3 Förklaringar till utvecklingen av bestämningsfaktorn återhämtning 

mellan arbetspass __________________________________________________ 54 



4.6 Sammanfattning för bestämningsfaktorn återhämtning mellan arbetspass ____ 61 

Referenser __________________________________________________________ 62

Förord 

År 2003 beslutade riksdagen om en ny folkhälsopolitik med ett övergripande mål ”att 

skapa samhälleliga förutsättningar för en god hälsa på lika villkor för hela befolkningen” 

och elva målområden. Samma år fick Statens folkhälsoinstitut i uppdrag av regeringen att 

följa upp arbetet med politikens genomförande. Institutets uppdrag har redovisats i Folkhälsopolitisk 

rapport 2005 som överlämnades till regeringen i oktober samma år. I rapporten 

beskrivs vad som har hänt efter riksdagens beslut. Blir vi friskare eller är hälsan hotad? 

Hur ser utvecklingen ut för de faktorer som bestämmer människors hälsa – levnadsvillkoren 

i stort och olika levnadsvanor? Vilka insatser har gjorts för att påverka hälsoutvecklingen 

i befolkningen och vad behöver göras ytterligare av Statens folkhälsoinstitut och av 

andra aktörer? 

Folkhälsopolitisk rapport bygger på ett stort underlagsmaterial av data och rapporter 

från forskningsprojekt, nationella myndigheter, länsstyrelser, landsting och kommuner. 

Materialet har ställts samman för vart och ett av folkhälsopolitikens elva målområden 

utifrån en gemensamt given struktur. Denna rapport innehåller underlagsmaterial som har 

tagits fram inom målområde 4 Ökad hälsa i arbetslivet. 

Underlagsmaterialet har arbetats fram av Mats Bjurvald och Hans ten Berg vid 

Arbetsgruppen för arbetsliv och hälsa, Avdelningen för samhälle och hälsa och Cecilia 

Unge och Anders Schaerström vid Avdelningen för folkhälsovetenskap. I arbetet har samverkan 

skett med följande externa aktörer; Arbetsmiljöverket, Arbetsmarknadsverket, 

Försäkringskassan, Vägverket samt Arbetslivsinstitutet och Ombudsmannen mot diskriminering 

på grund av sexuell läggning (HomO). 

Stockholm, december 2005 

mats bjurvald 

målområdesansvarig 

ökad hälsa i arbetslivet 5

Sammanfattning 

ökad hälsa i arbetslivet 7 

Utvecklingen inom målområdet visar upp såväl positiva som negativa drag. Antalet dödsfall 

i arbetslivet har reducerats väsentligt, ökningen av sjukskrivningarna har brutits och 

arbetstagarnas upplevelse av vissa arbetsmiljöfaktorer har blivit något mer positiv. Å andra 

sidan är ohälsotalet mycket högt, tempot i arbetslivet högre, toleransen för nedsatt kapacitet 

mindre och många arbetstagare upplever arbetsorsakade besvär. Dessutom finns oroande 

tecken på tilltagande psykisk ohälsa, framför allt i yngre åldrar. Generellt i arbetslivet är 

det stora skillnader mellan könen (kvinnor är oftast mer utsatta än män), mellan åldrar 

(i allmänhet ökande besvär med åldern) och mellan yrken (tydliga socioekonomiska skillnader). 

Trots omfattande insatser från bland andra Arbetsmiljöverket och arbetsmarknadens 

parter är systemeffektiviteten inte tillfredsställande, till exempel mätt som takten i 

införandet av systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) på arbetsplatserna. Svårigheterna att 

få gehör för föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) är tecken på att det 

inte finns tillräckligt starka positiva incitament eller avskräckande följdverkningar för att 

åstadkomma önskat beteende. Drivkrafterna för lokala arbetsmiljöaktörer bör analyseras 

och vid behov stärkas. 

Indikatorerna för bestämningsfaktorn anställningstrygghet visar inte på någon dramatisk 

förändring de senare åren utöver vad som betingas av konjunkturutvecklingen. Det är 

framför allt yngre arbetstagare som har de osäkraste anställningsformerna, särskilt de 

unga kvinnorna. Mer kunskap behövs om rörlighet, inlåsningseffekter och begreppet 

”flexicurity” på arbetsmarknaden. 

Den ökande tröttheten som tycks breda ut sig i stora delar av befolkningen har sannolikt 

delvis med arbetslivet att göra, men även med hur arbetsliv och resten av livet går att förena 

för individen. Möjligheten till återhämtning skiljer sig en hel del mellan olika yrken. 

Kvinnor har generellt något större problem med att varva ner efter arbetsdagens slut än 

män, liksom de i större omfattning får otillräckligt med sömn. Möjligheterna för individen 

att skapa balans mellan åtaganden i arbetslivet och det övriga livet blir allt viktigare att 

fokusera i den framtida utvecklingen. 

Begreppet Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser (eller ännu hellre Hälsofrämjande 

arbete i ett hälsofrämjande arbetsliv) bedöms ha potential att fånga in de flesta frågor som 

är viktiga att bearbeta framöver. Den samlade kunskapen om sambanden mellan hälsa, välbefinnande 

och ekonomisk utveckling och om vad som skapar friska och inte bara osjuka 

arbetstagare och arbetsplatser bör utvecklas både vetenskapligt och i praktiken.

8 målområde 4 

Målområde 4 - översikt 

Bestämningsfaktorer Indikatorer Politikområden Aktörer 

Arbetsmiljöfaktorer Självskattad arbetsorsakad 

ohälsa (h) 

Belastningsbesvärsindex 

(h) 

Krav/kontroll/ 

stöd-index (h) 

Arbetsolycksfall/sjukdomar 

Ackumulerad 

belastning 

SAM-index 1 

Rehabiliteringsåtgärder 

Anställningstrygghet Uppsägningshot 

Andel behovsanställda 

Återhämtning mellan 

arbetspass 

Arbetslivspolitik 

Jämställdhetspolitik 

Arbetsmiljöverket 

Arbetsmarknadens 

parter 

Företagshälsovården 

Arbetslivsinstitutet 

Institutet för psykosocial 

medicin m.fl. FoU-institutioner 

Arbetsmarknadsverket 

Försäkringskassan 

Statens strålskyddsinstitut 

Kemikalieinspektionen m.fl. 

specialmyndigheter 

Arbetslivspolitik Arbetsmarknadssverket 

Jämställdhets- Arbetsmiljöverket 

politik 

Arbetsmarknadens parter 

Arbetslivsinstitutet m.fl. 

FoU-institutioner 

Återhämtning Arbetslivspolitik Arbetsmiljöverket 

Jämställdhets- Arbetsmarknadsverket 

politik 

Försäkringskassan 


Företagshälsovården 

Arbetslivsinstitutet 

Institutet för psykosocial 

medicin m.fl. FoUinstitutioner 

1 SAM står för Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete.

1. Inledning 


Arbetslivet har genomgått genomgripande förändringar, inte minst de senaste 15 åren. En 

generell trend är att arbetslivet ställer allt större krav på arbetstagarnas kompetens och 

kapacitet, att arbetstempot ökar och att toleransen för tillfällig eller permanent nedsättning 

av arbetsförmågan minskar. Det har blivit allt svårare att få ett jobb och att behålla det om 

man inte alltid kan prestera hundra procent. Trots att redskap, maskiner och metoder är 

bättre anpassade för att underlätta arbetet innebär alltjämt många arbetsuppgifter tunga 

lyft, statisk belastning och upprepade rörelser som orsakar belastningsbesvär. De förvärvsarbetande 

tycks må sämre psykiskt, men det gäller även för grupper utanför arbetslivet. 

Tidsbegränsade anställningar har blivit vanligare, vilket ökat otryggheten. 

Det finns tydliga tecken på att det behövs fortsatta insatser för att förbättra hälsan i 

arbetslivet: 

• Ett femtiotal arbetstagare omkommer varje år till följd av olycksfall i arbetet. 

• Fler än 100 000 arbetsskador anmäls varje år. 

• Var fjärde arbetstagare anser sig drabbad av besvär till följd av arbetet som gör det svårt 

att klara jobbet eller utföra det dagliga hemarbetet. 

• En kvarts miljon människor är sjukskrivna varje dag och drygt 100 000 av dem har varit 

sjukskrivna i mer än ett år (våren 2005). Mellan 40 och 60 procent av sjukfrånvaron 

uppskattas vara relaterad till förhållandena i arbetet. Drygt en halv miljon människor, 

cirka 10 procent av samtliga i arbetsför ålder, är förtidspensionerade. 

• Tendenser till ökande psykisk ohälsa, särskilt i yngre åldersgrupper, och utbredd trötthet 

i befolkningen kan delvis vara kopplade till att alltfler upplever ökade svårigheter 

att få sina ”livspussel” att gå ihop, det vill säga svårt att balansen mellan arbetsliv och 

övrigt liv att fungera tillfredsställande. 

Det finns ett nära samband mellan arbetslivs- och arbetsmarknadspolitik, liksom med flera 

andra politikområden. Här behandlas politikområdet arbetslivspolitik och till viss del 

området jämställdhetspolitik, medan arbetsmarknadspolitik återfinns under målområde 2 

Ekonomisk och social trygghet. 

Målområdets bestämningsfaktorer är arbetsmiljöfaktorer, anställningstrygghet och 

återhämtning mellan arbetspass (balansen mellan arbetsliv och privatliv).


2. Arbetsmiljöfaktorer 

Bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer, som består av många olika delar, hänförs här helt 

och hållet till politikområdet arbetslivspolitik, även om faktorn också har stor betydelse 

för jämställdhetspolitiken. 

Arbetsmiljöfaktorer är ett gemensamt begrepp för i stort sett allt på arbetsplatsen som 

påverkar oss när vi arbetar. Faktorerna är inte helt entydiga utan snarare överlappande och 

de kan på olika sätt samverka, med goda eller ogynnsamma hälsoeffekter som följd. 

Arbetsmiljöfaktorer 

Tekniskt/fysiska faktorer – sådant som kan orsaka eller förebygga olyckfall 

– till exempel maskiner och skyddsanordningar. 

Fysikaliska faktorer – till exempel buller, vibrationer, belysning, klimat, strålning. 

Kemiska faktorer – till exempel kemikalier, giftiga, antändliga och explosiva ämnen. 

Biologiska faktorer – till exempel mikroorganismer, infektionsspridning 

(smittor), genmanipulerade ämnen. 

Ergonomiska faktorer – till exempel arbetsställningar, tunga lyft, ensidigt 

upprepat arbete, tidskrav, instruktioners läsbarhet. 

Psykosociala faktorer – till exempel socialt stöd, kränkande särbehandling, 

sexuella trakasserier och våld på arbetsplatsen. 

Organisatoriska faktorer – till exempel ledarskap, prestationskrav, kontroll, 

handlingsutrymme arbetets fördelning i tid och rum, ensamarbete, 

utvecklingsmöjligheter med mera. 

Systemfaktorer – till exempel organisering av systematiskt arbetsmiljöarbete 

(SAM), samverkan med företagshälsovård 

De flesta av dessa faktorer påverkar hälsan negativt och bör således helst elimineras, 

medan en del ibland kan ha positiva effekter och därför snarare bör optimeras. 

Bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer följs via tre huvudindikatorer; självskattad 

arbetsorsakad ohälsa, belastningsbesvärsindex och krav/kontroll/stöd-index. Ytterligare 

indikatorer är arbetsolycksfall och -sjukdomar, ackumulerad belastning, SAM-index och 

rehabåtgärder. Ohälsotalet återfinns som huvudindikator under målområde 2 Ekonomisk 

och social trygghet.


2.1 Sambandet mellan arbetsmiljöfaktorer och hälsa 

Evidensen för arbetsmiljöfaktorernas effekt på hälsa är i många fall stark och väldokumenterad 

för varje faktor för sig eller för ett fåtal i kombination. Men det kan vara svårt att 

värdera hur faktorerna verkar samtidigt, deras inbördes relativa vikt och eventuella synergieffekter 

etc., i förhållande till hälsoutfallen. Ibland kan arbetsförhållanden tillsammans 

med omständigheter utanför arbetet leda till ohälsoeffekter. En påtaglig trend de senaste 

åren är att de psykosociala och organisatoriska aspekterna alltmer träder i förgrunden, 

bland annat i samband med rationaliseringar och hur arbetet organiseras med högra krav 

på tidsmässig flexibilitet. 

Forskningen om sambanden mellan arbetsmiljöfaktorer och hälsa är mest utvecklad för 

exponeringar som orsakar de så kallade traditionella yrkessjukdomarna. Hit hör till exempel 

exponering för faktorer som kan framkalla hudsjukdom, främst allergiskt kontakteksem 

och irritationseksem (1), samband mellan bullerexponering och hörselskador (2), 

samt vibrerande verktyg som kan orsaka neurosensoriska skador i händer och armar (3). 

Lungsjukdomar kan vara betingade av arbetsmiljön. Ett välkänt exempel är silikos. Astma 

kan orsakas av en lång rad kemiska och biologiska ämnen, varav många är vanliga i vissa 

yrken (4). Vissa samband mellan arbetsmiljö och cancer är vetenskapligt fastlagda medan 

andra samband som verkar troliga inte har kunnat beläggas. Till de mest otvetydiga sambanden 

hör exponering för exempelvis asbest, arsenik, radon och polyaromatiska kolväten 

och lungcancer (5). Asbest och stillsittande arbete är riskfaktorer för tjock- och ändtarmscancer 

(5). 

Belastningsbesvär (rörelseorganens sjukdomar) är den vanligaste orsaken till anmälda 

arbetssjukdomar, långvarig sjukskrivning och förtida yrkesavbrott. Särskilda riskfaktorer 

är till exempel böjda och vridna arbetsställningar i kombination med tunga lyft eller högrepetitivt 

skulderbelastande arbete (6, 7, 8). Mycket talar för att arbetsrelaterade stressfaktorer 

kan bidra till bestående smärtor i rörelseorganen, särskilt i nack/skulderpartiet (9). 

Otillräcklig återhämtning efter arbete med upprepade rörelser kan vara en förklaring till 

utmattning och besvär i rörelseorganen (7). 

Den näst största gruppen av orsaker till anmälda arbetssjukdomar är organisatoriska 

eller sociala faktorer (10). Stress kan vara en olycksrisk och en bidragande orsak till flera 

andra former av ohälsa. Orsakssambanden är komplexa, men höga krav, låg kontroll, svagt 

socialt stöd samt brist på belöning för ansträngningar är ofta centrala komponenter (9). Det 

finns belägg för ett samband mellan hjärt-/kärlsjukdomar och stress (9). Hälsoriskerna 

ökar vid höga krav i kombination med litet beslutsutrymme, så kallat spänt arbete (11, 12). 

Posttraumatisk stress (PTSD) förekommer som reaktion på traumatiska upplevelser, händelser 

som tyvärr inte är helt ovanliga i vissa yrken (9). En ökad risk finns också vid kombinationen 

spänt arbete och bristande belöning (13, 14, 15). Vissa magbesvär (irritable 

bowel syndrome, IBS) är en vanlig reaktion på arbetsrelaterad stress (9). Funktionella 

magbesvär kan vara en följd av spänt arbete och dåligt stöd (16). Det är vetenskapligt 

styrkt att utmattningsdepression, utmattningssyndrom och så kallad utbrändhet kan bli 

följden av arbetsrelaterad stress (17).


Två aspekter som bedömts ha särskilt stor betydelse är återhämtning och inflytande. 

Hur arbete organiseras är av stor betydelse för möjligheterna till återhämtning. 

Sambanden med hälsa är mycket starka (7, 18). Bristande återhämtning framstår alltmer 

som den viktigaste förklaringen både till de många belastningsskadorna och de ökande 

psykosociala problemen. Möjlighet att variera arbetstempo, växla arbetsställningar, byta 

arbetsuppgift och ta raster och pauser är en basal förutsättning för hälsa i arbetet. Faktorn 

är starkt kopplad till krav/kontroll/stöd-faktorn, bland annat handledning och stöd för att 

hantera och lösa problem (19, 20, 21, 22, 23). 

Inflytande i arbetslivet är en mångfacetterad faktor som har stor betydelse både för 

enskilda arbetstagare och arbetstagarna som grupp. Inflytande och delaktighet i arbetslivet 

förutsätter att arbetstagarna har ett handlingsutrymme och kontroll. Förutsättningarna för 

inflytande i arbetslivet är både för den enskilde arbetstagaren och arbetstagarkollektivet 

beroende av möjligheterna till påverkan, stöd och bekräftelse inom arbetsorganisationen 

på alla nivåer. Sambandet mellan inflytande över sitt eget arbete och hälsa är mycket stark 

(18). 

Hur de faktiska arbetsmiljöfaktorerna hanteras på arbetsplatsen påverkar förstås hälsosituationen. 

Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) är samhällets huvudsakliga verktyg 

för att säkerställa goda förhållanden. Ett bra samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare 

är en förutsättning för ett gott arbetsmiljöarbete. Tillgång till kvalificerad företagshälsovård 

är också en viktig komponent. Även sådana systemaspekter räknas i det här sammanhanget 

till bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer. 

Lagar, regler och myndighetsutövande institutioner sätter ramar för den lokala ”systemeffektiviteten”. 

Exempelvis förändrades företagshälsovårdens arbetsförhållanden och 

utbredning radikalt då finansieringssystemet ändrades i början av 1990-talet, vilket i sin 

tur påverkade enskilda företags kompetens och resurser att driva ett bra arbetsmiljöarbete. 

Försäkringskassornas ”administrativa tillkortakommanden” påverkar lokala företags och 

organisationers effektivitet i sjukskrivningssammanhang och vid arbetslivsinriktad rehabilitering 

(24). 

Evidensen för att ovanstående systemfaktorer har direkt betydelse för hälsan för den 

enskilda arbetstagaren är svag. Det finns inga studier som pekar på ett tydligt samband 

mellan till exempel SAM-status eller tillgång till FHV och hälsa, däremot väl grundade 

hypoteser (25).

2.2 Utvecklingen av arbetsmiljöfaktorerna 

För att ge en relief åt den kommande redovisningen presenteras först ett tydligt exempel på 

att bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer går att påverka. Figur 1 visar utvecklingen av 

antalet omkomna arbetstagare till följd av olycksfall sedan år 1955. 

Antal 

450 

400 

350 

300 

250 

200 

150 

100 

50 


1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 År 

Män Kvinnor 

Figur 1. Antal omkomna arbetstagare till följd av olycksfall, män och kvinnor, 1955–2004. Anm: Toppen 1994 beror 

på Estonia-katastrofen. Källa: Arbetsmiljöverket 

I ett längre perspektiv har antalet omkomna i arbetet minskat kraftigt i Sverige. Sedan år 

2000 har antalet omkomna i arbetsolyckor bland arbetstagare för första gången legat på 

färre än 50 per år, vilket innebär en minskning med 90 procent jämfört med 1950-talets 

mitt. Sedan åren kring 1975 har det skett en nedgång med två tredjedelar. Självfallet kan 

utvecklingen till viss del förklaras av teknikutvecklingen och omstruktureringen av det 

svenska arbetslivet, men utan ett aktivt förebyggande arbetsmiljöarbete från många aktörer 

skulle bilden med största säkerhet inte vara lika positiv. 

I Gustafsson & Lundberg (26) och Folkhälsorapporten 2005 (27) finns fylliga beskrivningar 

av den generella utvecklingen inom området arbetsliv, arbetsmiljö och hälsa. Här 

följer en redovisning av hur bestämningsfaktorns indikatorer utvecklats det senaste decenniet.


Självskattad arbetsorsakad ohälsa 

Indikatorn baseras på frågor i undersökningen Arbetsorsakade besvär, som Arbetsmiljöverket 

(AV) och Statistiska Centralbyrån (SCB) genomför varje år sedan 1991. Syftet med 

undersökningen är bland annat att beskriva besvär som människor relaterar till sitt arbete, 

var i kroppen besvären är lokaliserade och vad i arbetet som kan ha orsakat dem. 

Procent 

35 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 

Besvär – Kvinnor 

Besvär – Män 

Besvär med sjukfrånvaro – Kvinnor 

Besvär med sjukfrånvaro – Män 

Figur 2. Arbetsorsakade besvär med och utan sjukfrånvaro. Källa: AV/SCB:s undersökning om arbetsorsakade 

besvär 

Det är fler kvinnor än män som anger arbetsrelaterade besvär (figur 2). Både andelen med 

kroppsliga besvär och andra besvär till följd av arbetet har ökat för kvinnor och män mellan 

åren 1995 och 2003, medan de två senaste mätningarna antyder att trenden nu brutits. 

För kvinnor är de vanligaste besvärsorsakerna fysisk belastning (tunga lyft, påfrestande 

arbetsställningar och upprepat arbete) och stress eller andra psykiska påfrestningar. 

Psykiska påfrestningar är också den orsak till besvär som ökat mest för kvinnorna – andelen 

som uppger sådana besvär har fördubblats sedan 1995 – även om besvär till följd av 

flertalet övriga besvärsorsaker också har ökat. 

Bland män är den vanligaste orsaken till besvär påfrestande arbetsställningar, följt av 

stress, psykiska påfrestningar och tung manuell hantering. Liksom bland kvinnorna är det 

stressrelaterade besvär som ökat mest sedan 1995. Även belastningsbesvär till följd av 

påfrestande arbetsställningar, korta upprepade arbetsmoment, tung manuell hantering och 

arbete vid bildskärm har ökat sedan 1995 (se nedan). Däremot har besvär till följd av buller 

och kemiska ämnen minskat. 

Besvärsnivån ökar med åldern för båda könen, tydligast för kvinnor. En tendens till 

mindre uttalade besvär i den äldsta åldersgruppen beror sannolikt på den så kallade healthy 

worker-effekten, det vill säga att de med mycket besvär har lämnat arbetslivet. Indikatorn 

går inte att bryta ner för några andra delgrupper än kön och ålder.

Belastningsbesvärsindex 

Även den här indikatorn baseras på data från AV/SCB:s årliga undersökning av Arbetsorsakade 

besvär. Indikatorn anger hur stor andel av de intervjuade som uppger att de har 

arbetsorsakade besvär på grund av någon av faktorerna tung manuell hantering, påfrestande 

arbetsställningar eller korta upprepade arbetsmoment. Eftersom belastningsbesvär är 

den vanligaste typen av besvär liknar kurvan den för samtliga besvär (figur 3). 

Procent 

20 

18 

16 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

0 

1995 

1996 

1997 

1998 

Belastningsbesvär – Kvinnor 

1999 

2000 

Figur 3. Belastningsbesvär, andel som uppger arbetsorsakade besvär på grund av någon av tre 

belastningsergonomiska faktorer. Källa: AV/SCB:s undersökning om arbetsorsakade besvär 


2004 2005 

Krav/kontroll/stöd-index 

Indikatorn krav/kontroll/stöd-index baseras på 10 frågor i AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning, 

som genomförs vartannat år. I figur 4 visas hur stora andelar som känner höga 

krav, litet inflytande och dåligt socialt stöd var för sig. Speciellt kombinationen av höga 

krav, låg kontroll och frånvaro av stöd brukar anses som en allvarlig belastning. Arbete 

som innebär höga krav och lågt inflytande brukar benämnas som arbete med hög anspänning, 

så kallat spänt arbete (figur 5). 

2001 

2002 

Belastningsbesvär – Män 

2003


Procent 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 

Höga krav – Kvinnor Höga krav – Män 

Litet inflytande – Kvinnor Litet inflytande – Män 

Dåligt socialt stöd – Kvinnor 

Dåligt socialt stöd – Män 

Figur 4. Andel som anger höga krav, lågt inflytande och dåligt socialt stöd. Källa: AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning 

Procent 

20 

18 

16 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 År 

Kvinnor Män 

Figur 5. Andel som samtidigt anger s.k. spänt arbete och bristande socialt stöd. Källa: AV/SCB:s 

arbetsmiljöundersökning

Det tycks som trenden med ökade krav och försämrat inflytande under 90-talet bröts vid 

millennieskiftet. De två mättillfällena därefter pekar på en något ljusare utveckling för 

båda könen. Skillnaderna i nivån mellan könen är stor och även om det inte framgår av 

figuren ovan så är också skillnaderna mellan socioekonomiska grupper, branscher och 

yrken stora. 

Arbetsolycksfall/-sjukdomar 

Sett i ett historiskt perspektiv har den svenska arbetsmiljöpolitiken varit oerhört framgångsrik 

det senast seklet, vilket bland annat av utvecklingen av antalet anmälda arbetsskador 

enligt lagen om arbetsskadeförsäkring (LAF) visar. Antalet dödsfall i arbetet har 

minskats radikalt och även antalet arbetsolycksfall som lett till sjukfrånvaro har sjunkit 

påtagligt, en minskning sedan 1980-talet med ca 70 procent för männen och 50 procent för 

kvinnorna. Efter en liten uppgång i slutet av 90-talet tycks nu antalet anmälda arbetsolycksfall 

åter vända nedåt (figur 6). 

Antal per 1 000 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 


1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 År 

Kvinnor Män 

Figur 6. Antalet anmälda arbetsolycksfall med sjukfrånvaro per 1000 förvärvsarbetande. Källa: AV:s 

informationssystem för arbetsskador 

Skillnaderna mellan könen är som synes stor. Det är framför allt yngre män som löper 

störst risk att drabbas av arbetsolycksfall. Även när det gäller arbetssjukdomar (figur 7) 

finns det stora köns- och åldersskillnader, men här är det framför allt äldre kvinnor som 

löper störst risk. Även för arbetssjukdomarna kan man se tecken till minskat antal anmälningar 

de senaste åren. Det finns även betydande regionala skillnader.


Antal per 1 000 

9 

8 

7 

6 

5 

4 

3 

2 

1 

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 År 

Kvinnor Män 

Figur 7. Antalet anmälda arbetssjukdomar per 1000 förvärvsarbetande 18-64 år. Anm: värdena för 2001 och 2002 

påverkas av en omläggning av datainsamlingen. Källa: AV:s informationssystem för arbetsskador 

Ackumulerad belastning 

Även indikatorn ackumulerad belastning bygger på AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning; 

de intervjuade får frågan om de efter ett arbetspass är för trötta eller saknar tid för familj, 

vänner eller fritidsaktiviteter. Aronsson och Svensson (19) har funnit stöd för koppling 

mellan uttröttning och negativa hälsoeffekter. Uppgifter finns enbart från två mättillfällen 

och dessa tyder snarare på en något förbättrad situation än tvärtom, men skillnaderna är så 

små att några slutsatser inte kan dras. Kvinnor anger högre ackumulerad belastning än 

män, 42 procent mot 35 procent år 2003. 

SAM-index 

SAM-index visar hur långt man kommit med att etablera ett systematiskt arbetsmiljöarbete 

(SAM) på svenska arbetsplatser enligt chefers och skyddsombuds bedömning. Den kommer 

från AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning, där frågorna som indikatorn baseras på började 

ställas först 2003. Det finns således endast en mätpunkt än så länge. Det är stora skillnader 

i införandet mellan stora och små arbetsställen. På 14 procent av små arbetsställen 

(med upp till fyra anställda) bedömer de tillfrågade att SAM är infört, medan motsvarande 

siffra för de stora arbetsställena (med mer än 500 anställda) är drygt 54 procent (figur 8). 

Totalt sett bedöms SAM vara infört på ca 40 procent av landets arbetsplatser 1 . 

1 Siffran framgår inte explicit av undersökningen, men bedöms vara tillräckligt välgrundad för att 

kunna publiceras här.

Procent 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 


0–4 anställda 500+ anställda Samtliga arbetsställen 

Ej infört SAM 

Införande pågår Infört SAM 

Figur 8. SAM-index; grad av införande av SAM på arbetsplatser. Källa: AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning 

Rehabåtgärder 

Indikatorn rehabåtgärder, som kommer från AV/SCB:s undersökning om arbetsorsakade 

besvär, anger andelen personer med arbetsorsakade besvär som varit sjukskrivna i sådan 

omfattning att en rehabiliteringsutredning borde ha gjorts och som uppger att en sådan 

utredning också gjorts. Den visar alltså vilket genomslag reglerna om arbetsgivarens 

ansvar att genomföra rehabiliteringsutredningar har i praktiken och indikerar därigenom i 

viss mån systemets effektivitet.


Procent 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 År 

Kvinnor Män 

Figur 9. Andel arbetstagare för vilka rehabiliteringsutredning enligt reglerna ska göras som också genomgått sådan 

utredning. Källa: AV/SCB:s undersökning om arbetsorsakade besvär 

Av figur 9 framgår att gällande regler under lång tid inte efterföljts ens i hälften av fallen 

men att andelen ökat de senaste åren, Det är ingen stor skillnad mellan könen. Datamaterialet 

tillåter ingen vidareuppdelning, till exempel efter ålder. 

Övrigt 

De tre europeiska arbetsmiljöundersökningarna (1990/91, 1995/96 och 2000/01) har visat 

att andelen arbetstagare som arbetar i högt tempo eller med snäva tidsgränser generellt har 

ökat (sammanfattning i (28)). I hela EU bedömer var fjärde arbetstagare att de arbetar i 

högt tempo för det mesta. I Sverige är motsvarande siffra drygt 35 procent (29). 

Utvecklingen för olika grupper 

Män respektive kvinnor 

Fysiskt tunga jobb är fortfarande ett utbrett arbetsmiljöproblem inom både kvinnodominerade 

branscher som livsmedelsindustrin, hälso- och sjukvården och socialtjänsten och 

inom vissa delar av mansdominerad industri. Andelen arbetande som måste lyfta minst 15 kg 

varje dag har minskat något bland kvinnor sedan 1995 (från 16 till 11 procent) medan 

andelen män är relativt oförändrat (22 procent). Andelen män med ensidiga arbetsuppgifter 

har ökat sedan slutet av 1980-talet (25 till 29 procent), medan andelen kvinnor i 

dessa jobb varit konstant under perioden (31 procent). 

Under 1990-talet bröts den dittills positiva utvecklingen av självrapporterat inflytande 

på arbetsplatsen och det skedde en kraftig ökning av andelen anställda inom den offentliga


sektorn som upplevde en spänd arbetssituation (höga krav och lågt beslutsutrymme). 

Framförallt fick kvinnor anställa inom landstingen och kommunerna minskade möjligheter 

att påverka (18, 30). Trenden bröts 1999 och därefter har situationen blivit något bättre, 

utom för anställda inom hälso- och sjukvården. 

Anmälningar om arbetssjukdomar orsakade av organisatoriska och sociala faktorer 

(såsom för hög arbetsbelastning, problem med chefer eller kollegor och för hög arbetstakt) 

förekommer framförallt inom kvinnodominerade arbetsplatser och har ökat kraftigt under 

senare år (31). I vilken mån antalet anmälda arbetsskador speglar utvecklingen av bestämningsfaktorn 

kan naturligtvis diskuteras. Särskilt påverkas anmälningsbenägenheten för 

arbetssjukdomar av reglerna för ersättning och hur de tillämpas. 

Folkhälsorapporten (27) visar att bildskärmsarbete har ökat stadigt sedan början på 

1990-talet på grund av ökad datoranvändning samt att det totalt sett är fler kvinnor än män 

som har sådant jobb. Detta kan vara en orsak till att andelen kvinnor med värk i övre delen 

av ryggen och nacken har ökat från 32 procent 1989 till 42 procent av alla kvinnor 2003 

(32). Bland män är motsvarande siffror 19 respektive 27 procent. 

Våld och hot om våld är ett ökande arbetsmiljöproblem. Enligt AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning 

(32) har 18 procent av alla förvärvsarbetande kvinnor och 10 procent av 

männen varit utsatta för våld eller hot om våld under de tolv senaste månaderna. Bland 

kvinnorna är skötare, akutsjuksköterskor och vårdare mest utsatta. Därnäst kommer socialsekreterare, 

undersköterskor, sjuksköterskor och vårdbiträden. Bland män är säkerhetspersonal, 

anställda i vissa vårdyrken och fordonsförare mest utsatta. Även antalet 

anmälda arbetsskador pga. hot och våld ökade kraftigt under 1990-talet. Kvinnor är mer 

utsatta än män. 

Trakasserier på grund av kön förblir ofta ett dolt arbetsmiljöproblem, ändå visar 

AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning (32) att 16 procent av alla förvärvsarbetande kvinnor 

(jämfört med 5 procent av alla män) det senaste året har utsatts för arbetsrelaterade sexuella 

trakasserier eller annan kränkning pga. sitt kön av arbetsgivare, arbetskamrater eller andra 

personer (klienter, kunder eller andra). Av dessa 16 procent gäller drygt 2 procent sexuella 

trakasserier från chefer eller arbetskamrater. Värst drabbade är unga kvinnor i åldern 

16-29 år, av dem har 25 procent blivit utsatta för könsrelaterade trakasserier. 

Personer med utländsk bakgrund 2 

Det är svårt att få ett grepp om kopplingen mellan arbete och hälsa för olika grupper med 

utländsk bakgrund. Bland annat kan jämförelser försvåras av att grupperna har skilda referensramar, 

skilda erfarenheter och skilda föreställningar om vad som är en god arbetsmiljö. 

Figur 10 visar resultatet av en sammanläggning av flera årgångar av AV/SCB:s undersökning 

av arbetsorsakade besvär (33). En betydande del av skillnaderna mellan grupperna 

beror på skillnader i ålderssammansättning. De enda signifikanta skillnaderna jämfört 

2 

Utländsk bakgrund betecknar utrikesfödd, inrikesfödd med två utrikesfödda föräldrar eller 

inrikesfödd med en förälder född inrikes och en född utrikes.


med svenskfödda är de högre siffrorna för sydamerikanska kvinnor respektive män från 

övriga Norden och Balkan. Det är en tydlig tendens att personer från de nordiska länderna 

har en starkare position på arbetsmarknaden än personer från andra delar av världen. 

Kvinnor och ungdomar befinner sig i mer utsatt position än män och den äldre delen av 

befolkningen med samma nationalitet. Personer med utländsk bakgrund har i högre 

utsträckning förtidspensionerats och långtidssjukskrivits än den övriga befolkningen. 

Sverige 

Finland 

Övriga Norden 

Övriga EU 

Balkan 

Övriga Europa 

Mellanöstern 

Övriga Asien 

Afrika 

Sydamerika 

5 10 15 20 25 30 35 40 Procent 

Kvinnor Män 

Figur 10. Andel av de sysselsatta med besvär i arbetet, per födelseland, 2000-2002. Källa: AV/SCB:s undersökning av 

arbetsorsakade besvär. 

Hjerm (34) menar, baserat på data från SCB:s undersökning av levnadsförhållanden 

(ULF), att utlandsfödda i de flesta avseenden är mer utsatta än svenskfödda. Till exempel 

uppger 62 procent fler utlandsfödda buller på sina arbetsplatser och 59 procent fler att 

deras arbete är jäktigt och enformigt. 

Det är sannolikt så att personer med utländsk bakgrund är överrepresenterade i de företag 

och branscher där det varit svårast att få gehör för till exempel SAM-aspekterna. Om så 

är fallet är det snarare företagens och branscherna karaktär än arbetstagarnas etnicitet som 

ligger bakom detta.


Funktionshindrade 

De vanligaste funktionshindren är astma, allergi och annan överkänslighet samt rörelsehinder. 

Andra vanliga funktionshinder är hörsel- och synskador, diabetes samt psykisk 

funktionsnedsättning. De funktionshindrades situation i arbetslivet har undersökts systematiskt 

under för kort tid för att man ska kunna se några tydliga trender, men vissa mönster 

kan skönjas. Funktionshindrade har lägre sysselsättningsgrad än befolkningen i stort, men 

deras sysselsättningsgrad har ökat mer än för befolkningen i stort sedan 1996. Knappt två 

tredjedelar (65 procent) av de funktionshindrade är sysselsatta. (Av dem som inte har funktionshinder 

är det 77 procent.) Ungefär var femte invånare i åldern 16–64 år säger sig ha ett 

funktionshinder, men knappt hälften av dessa anser sig ha nedsatt arbetsförmåga. Bland 

funktionshindrade med nedsatt arbetsförmåga anser 40 procent att de behöver någon 

anpassning för att kunna utföra sitt arbete (35). Drygt var tredje man och var fjärde kvinna 

behöver endast en anpassningsåtgärd för att utföra sitt nuvarande arbete. Det är med andra 

ord en större andel av kvinnorna än av männen som behöver två eller flera åtgärder för att 

arbetet ska anpassas till deras funktionshinder (35). De vanligaste behoven är att arbetsuppgifter 

och arbetstempo anpassas (ca 40 procent har behov av respektive åtgärd), närmast 

följt av behov att anpassa arbetstiderna (ca 33 procent). Var femte behöver anpassade 

hjälpmedel. De som behöver hjälpmedel eller anpassade arbetstider har lättare att få sina 

behov tillgodosedda än de som behöver anpassade lokaler eller något annat. 

Ungefär var femte funktionshindrad säger sig någon gång ha blivit diskriminerad i 

arbetslivet på grund av sitt funktionshinder (35). 

De arbetsmarknadspolitiska aspekterna för funktionshindrade tas upp under målområdet 

2 Ekonomisk och social trygghet. 

Ungdomar och unga vuxna 

Ungas inträde i arbetslivet sker allt senare och bli alltmer utdraget. Det är framför allt ungdomar 

som erbjuds och bemannar det växande antalet tillfälliga anställningar, arbeten där 

fysiska och psykosociala riskfaktorer sannolikt är överrepresenterade. Det finns inga entydiga 

samband påvisade mellan denna utveckling och de tecken på ökande psykiska ohälsa 

bland unga som har noterats de senaste åren. De unga männens överrisk för olycksfall har 

minskat något (10). 

Se vidare avsnittet 3 om anställningstrygghet. De arbetsmarknadspolitiska aspekterna 

av till exempel ungdomars större svårigheter och allt senare inträde på arbetsmarknaden 

tas upp under målområde 2 Ekonomisk och social trygghet.


2.3 Förklaringar till utvecklingen av arbetsmiljöfaktorerna 

Sambanden mellan förändringarna på den svenska arbetsmarknaden de senaste decennierna 

och deras effekter på arbetsmiljön och den arbetsrelaterade ohälsan är mycket komplexa. 

Förändringarna varit stora, bland annat har omfattande strukturomvandlingar skett i 

hög takt, särskilt under de senaste decennierna. Industrisektorn har krympt medan tjänstebaserade 

verksamheter ökat, vilket sannolikt delvis förklarar minskningen av antalet 

arbetsolycksfall. Kvalifikationskraven på arbetsmarknaden har ökat i många branscher 

och mindre lönsam verksamhet har slagits ut, organisationer har effektiviserats och fler 

arbetsuppgifter har automatiserats. Överlag har arbetstakten intensifierats och produktiviteten 

stigit och det tycks ha blivit svårare att balansera arbetets krav, såväl under arbetsdagen 

som när den är avslutad. Formellt kan man ha stor handlingsfrihet i arbetet, men om 

resurserna inte räcker och målen är oklara kan följden bli överbelastning med åtföljande 

hälsorisker (36). 

Ökad internationalisering, teknikutveckling och ökat informationsutbyte har lett till 

hårdnande konkurrens. De konkurrensutsatta företagen är tvingade till ständig anpassning. 

Företagen rationaliserar, outsourcar, lägger ut verksamheter på entreprenad och slår 

samman verksamheter, men laborerar också med lösare anställningsformer, till exempel 

visstidsanställning. Även den offentliga sektorn har i hög grad präglats av omvärldsförändringarna 

och genomgått stora nedskärningar (37) och marknadsanpassningar (26). Till 

exempel har friskolor införts, omsorgs- och vårdsektorn drivs till viss del i privat regi och 

kollektivtrafiken sköts av entreprenörer. Statliga företag konkurrensutsätts på ett annat sätt 

än tidigare. Förändringarna har lett till ökade krav och minskat inflytande för arbetstagarna 

i stora kvinnodominerade sektorer. 

Den könssegregerade arbetsmarknaden kan vara en förklaring till att kvinnor är mer 

utsatta än män för våld och hot om våld eftersom fler kvinnor arbetar inom våldsutsatta 

arbeten, till exempel i vården och detaljhandeln. En analys av hälsokonsekvenserna av 

våld och hot om våld visar att hälften av alla drabbade känner olust inför arbetet (38). 

Personer med utländsk bakgrund hamnar ofta i sysselsättningar med relativt låga kvalifikationskrav. 

I många fall betingas detta av att individen inte har den formella utbildning 

eller andra nödvändiga kvalifikationer som behövs, till exempel god kunskap i svenska, 

men alltför ofta är det ett uttryck för den strukturella diskriminering som finns på den 

svenska arbetsmarknaden (39). Personer med lägre utbildning har fått det svårare på grund 

av att strukturomvandlingen de senaste decennierna medfört att de enklare jobben minskat 

i antal till förmån för mer specialiserade och kvalificerade arbetsuppgifter. Nedskärningarna 

inom den offentliga sektorn har också drabbat sysselsättningen i denna grupp, särskilt 

för kvinnorna. 

Äldre blir oftare sjukskrivna och lämnar ofta arbetslivet i förtid. Åldersfaktorn är därför 

central i diskussionen om utvecklingen av långtidssjukskrivning och förtidspensionering, 

som de senare åren alltmer har framstått som ett stort samhällsproblem, även om den ökande 

förtidspensioneringen av personer i yngre åldrar egentligen bör inge ännu större oro för 

samhället. Ökad allmän sjuklighet och avtagande arbetsförmåga kan de äldre delvis men


inte helt kompensera med ökad erfarenhet. Å andra sidan har Ilmarinen med flera visat att 

systematiska åtgärder för att öka arbetsförmågan hos äldre kan vara mycket framgångsrika 

(40). Det flesta är överens om att vi står inför en betydande arbetskraftsbrist framöver och 

att det är viktigt att åstadkomma arbetsförhållanden som inte i så stor utsträckning som nu 

stöter ut individer med begynnande anpassningsproblem, till exempel på grund av ålder. I 

(41) finns en översikt över olika perspektiv på äldre i arbetslivet. 

Arbetsmiljöverket har under många år strävat efter att föreskrifterna om SAM ska 

tillämpas, men det tycks trots AV:s omfattande insatser gå trögt att få bred spridning av och 

förståelse för det systematiska synsättet. Förklaringen ligger sannolikt i en kombination av 

att de ansvariga, det vill säga i första hand arbetsgivarna, inte upplever tillräckliga drivkrafter 

för att av eget intresse anamma reglernas budskap och en brist på samhällelig kraft 

att motivera till eller tvinga fram efterlevnad. Försvagningen av de fackliga organisationerna 

(jämför nedan) kan också spela en roll, liksom det faktum att ökat internationellt 

ägande och inflytande för in nya synsätt som delvis utmanar sedvanliga svenska uppfattningar. 

Otydligheten om företagshälsovårdens eventuella uppdrag i samhällets tjänst, som 

varit påfallande sedan statsanslaget togs bort i början av 1990-talet, har sannolikt inte gynnat 

hela systemets effektivitet. 

För småföretag kan det vara svårt att hålla sig à jour med gällande regelsystem och rön 

om arbetsrelaterad hälsa. Eftersom småföretagen dessutom är många är det svårt att utöva 

effektiv tillsyn över dem. Icke desto mindre tyder mycket på att idéerna om god arbetsmiljö 

ofta får genomslag även i småföretagen, även om det inte alltid sker ”enligt regelboken”. 

Jämförande europeiska forskningsresultat visar att impulser till förbättringar kan 

komma från någon extern part, som ekonomiska och juridiska rådgivare men också försäkringsorgan 

samt nätverk av företagare. Generellt tycks personliga kontakter spela stor 

roll för att initiativ till förbättringar ska få gehör (42).


2.4 Insatser på internationell och nationell nivå 

Mål, inriktning och aktörer 

Mål för politikområdet 

Målet för politikområdet arbetslivspolitik är goda arbetsvillkor och möjlighet till utveckling 

i arbetet för både kvinnor och män. De tre verksamhetsområdena inom arbetslivspolitiken 

har målen: 

• Arbetsmiljö: En arbetsmiljö som förebygger ohälsa och olycksfall, är anpassad till människors 

olika fysiska och psykiska förutsättningar samt är utvecklande för individen. 

• Arbetsrätt: En arbetsrätt som skapar förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser 

både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. 

• Lönebildning: En lönebildning i samhällsekonomisk balans samt arbetsfred. Målet för 

politikområdet jämställdhet är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter 

och skyldigheter inom livets alla områden. Målet för politikområdet jämställdhet är 

att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets 

alla områden. 

Politikens inriktning 

Politikens inriktning på arbetsmiljöområdet är att uppnå ett arbetsliv där människor inte 

slås ut eller drabbas av skador eller ohälsa till följd av arbetet. Arbetslivet skall göra det 

möjligt för människor att orka arbeta tills de går i ålderspension, och att även därefter leva 

ett aktivt liv. I budgetpropositionen för 2005 anger regeringen emellertid att målsättningen 

måste sättas högre än så. Grunden för den svenska arbetsmiljöpolitiken har i årtionden 

varit att arbetsmiljöfrågorna ska betraktas som en helhet som gäller inte bara skydd mot 

ohälsa och olycksfall, utan också arbetets uppläggning och dess psykologiska och sociala 

innehåll. Detta är också innebörden av arbetsmiljölagens bestämmelser. En god arbetsmiljö 

är viktig inte bara för att den enskilda ska garanteras rimliga arbetsförhållanden utan 

den ska också utformas så att stimulans och möjlighet till utveckling i arbetet gör att de 

mänskliga resurserna bättre tas tillvara. Den praktiska tillämpningen av arbetsmiljöpolitiken 

måste naturligtvis anpassas till de möjligheter som finns inom olika typer av arbeten. 

En sådan inriktning kan förutsättas gynna den långsiktiga effektiviteten i verksamheterna 

och därigenom samhällsekonomin i stort (43). 

Internationellt sammanhang 

Förhållandena i Sverige och de svenska aktörernas handlingsutrymme påverkas i hög grad 

av att Sverige är en del av en global ekonomi. Globaliseringen skärper den internationella 

konkurrensen och ökar kraven på flexibilitet i produktionen (44). 

Sveriges medlemskap i EU påverkar även området arbetsmiljö och arbetsrelaterad 

hälsa. Till exempel är Arbetsmiljöverkets regelverk numera fullt ut harmoniserat med 

EU:s regler.


Inom EU finns kommissionens Advisory Committee on Safety and Health at Work 

(ACSH), kommissionens Senior Labour Inspectors Committee (SLIC), den europeiska 

arbetsmiljöbyrån i Bilbao (EU-OSHA) och den europeiska fonden för förbättring av levnads- 

och arbetsvillkor (Eurofound) i Dublin. Det europeiska nätverket för hälsofrämjande 

arbetsplatser (ENWHP) har viss EU-koppling, liksom den europeiska standardiseringen 

(CEN). På internationell nivå arbetar Världshälsoorganisationen (WHO) och Internationella 

arbetsorganisationen (ILO) för bättre arbetsmiljö genom att tillhandahålla internationell 

expertis och vägledning till länder som behöver. ILO:s konventioner och rekommendationer 

om arbetshälsa har till syfte att skapa socialt acceptabla ramar för hälsa och säkerhet 

på arbetsplatserna samt ge vägledning till de sociala parterna (regeringar, arbetare och 

arbetsgivare) om hur man kan förbättra eller bygga upp landets arbetsmiljösystem (44). 

EU-OSHA och Eurofound har sina svenska kontaktpunkter i AV respektive Arbetslivsinstitutet 

(ALI). ALI/Syd är även kontaktorgan för det europeiska nätverket för hälsofrämjande 

arbetsplatser (ENWHP). Dublin-institutet genomför bland annat jämförande undersökningar 

av såväl arbetsmiljö – som levnadsförhållanden, som kan öka den europeiska 

samsynen på dessa frågor. 

Nationella aktörer 

Det är i första hand Arbetsmiljöverket som är den statliga aktören på det här området och 

verket får kunskaps- och forskningsmässigt stöd av institut som ALI, Institutet för psykosocial 

medicin (IPM), Institutet för miljömedicin (IMM) med flera och andra forskningsmiljöer 

vid universitet och högskolor. Specialiserade myndigheter som till exempel 

Statens strålskyddsinstitut (SSI), Kemikalieinspektionen (KemI) och Elsäkerhetsverket 

har uppgifter inom området, medan andra genom sin verksamhet påverkar arbetsmiljöfaktorerna 

i större eller mindre grad, till exempel Vägverket och Banverket. 

Arbetsmarknadens parter är de viktigaste aktörerna och arbetsgivarna har huvudansvaret. 

Det svenska arbetsmiljösystemet bygger på samverkan mellan arbetsmarknadens parter 

och parterna har en stark ställning när det gäller spelreglerna på området. Den pågående 

utredningen om arbetsmiljölagen (N 2004:11), som bland annat ska pröva om SAMreglerna 

bör göras dispositiva, är tillsatt mycket på parternas initiativ. Minskningen av det 

fackliga engagemanget och anslutningsgraden bland svenska arbetstagare som pågått 

under en längre tid (Kjellberg i (39)) kan tänkas ändra balansen i systemet så att det inte 

längre fungerar på avsett vis. 

Företagshälsovården (FHV) är en marknadsstyrd resurs för parterna att nyttja och en 

viktig aktör för arbetsmiljösystemets effektivitet. FHV:s verksamhet förändrades markant 

då statsbidragen drogs in i början av 1990-talet. FHV har länge varit föremål för utredningar 

och översyner och nyligen remissbehandlades den senaste utredningen i raden. 

Samverkan mellan Försäkringskassan, arbetsmarknadsmyndigheterna och till viss del 

Arbetsmiljöverket är viktig för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Även i detta sammanhang 

är FHV en viktig expertresurs. Regeringen tillsatte i april 2005 en utredning av 

just dessa samverkansfrågor.


Arbetsmiljöverket (AV) 

Insatser som påverkar bestämningsfaktorn 

Hela AV:s verksamhet är inriktad på att påverka denna bestämningsfaktor i positiv riktning 

för såväl arbetstagarna som samhället. Detta sker genom att verket förtydligar tillämpningen 

av Arbetsmiljölagen (AML) genom att utfärda föreskrifter och allmänna råd, 

genom inspektion av efterlevnaden av AML och övriga regler samt genom informationsverksamhet. 

Under senare år har AV satsat mycket på att få faktiskt genomslag för 

reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) ska få genomslag och åstadkomma 

nödvändiga och önskvärda förändringar i arbetsmiljön. 

AV prioriterar generellt branscher och arbetsställen där riskerna bedöms vara omfattande 

och allvarliga, med tyngdpunkt på SAM, belastningsergonomi och arbetsorganisatoriska 

och sociala arbetsförhållanden. Prioriterade branscher för tillsyn är just nu (våren 

2005) hälso- och sjukvård, omsorg och sociala tjänster, skola, bygg- och anläggning, transport 

och trävaruindustri. 

AV satsar på att informera politiker om deras ansvar som offentliga arbetsgivare, med 

tyngdpunkt på SAM-frågorna. 

Effekter av verksamheten 

Här följer en kort summering av läget inom vart och ett av AV:s tre typer av styrmedel. 

Inspektion: AV har gjort utvärderingar som redovisar så kallade prestationsnära effekter av 

AV:s inspektioner. Dessa utvärderingar har haft en betydelse som underlag för att utveckla 

verksamheten och/eller att redovisa resultat. Vid Kungliga tekniska högskolan drivs ett 

flerårigt forskningsprogram ”Achieving Greater Environment Efficiency” (AGREE) till 

vilket bland annat AV bidragit. Ett exempel på detta är rapporten ”The Evaluation of 

Inspections” (AV-rapport 2003:3) som är en teoretisk insats inom området. Inom forskningsprogrammet 

genomförs dessutom delprojektet ”The efficiency of inspections” vid 

Centrum för forskning om offentlig sektor (CEFOS) vid universitetet i Göteborg. 

Av intresse är också ett pågående metodutvecklingsarbete för att kontinuerligt kunna 

följa upp resultatet av AV:s inspektioner genom webbaserade enkäter. De kommer bland 

annat att ge AV kunskap om inspektionerna riktas mot allvarliga problem i arbetsmiljön 

och om kraven som inspektörerna ställer har lett till eller kommer att leda till förbättringar 

av arbetsmiljön. 

Föreskrifter: Inom AV har utvecklats en rutin för att genomföra enklare typer av 

utvärderingar för föreskrifter av ett mer begränsat innehåll. När det gäller större 

föreskrifter har främst föreskrifterna om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 

uppmärksammats och nu pågår ett utvärderingsprojekt om föreskrifterna om Arbetsplatsens 

utformning (AFS 2000:42). Samtidigt som projektet handlar om en konkret 

föreskrift är ambitionen också att försöka hitta fruktbara metoder för att studera 

effekterna av föreskrifterna generellt.


Information: De insatser som genomförs handlar i huvudsak om hur olika typer av 

skriftlig information spridits och om mottagarna känner igen avsändaren och kan återge 

något av innehållet. Några djupare utvärderingar av informationens effekter har inte 

genomförts. I innevarande års utvärderingsprogram ingår att engagera forskare i genomförandet 

av en kunskapsöversikt för att identifiera önskvärda insatsområden. 

Utvecklingsbehov/förslag 

AV:s strävanden att implementera reglerna om SAM har endast delvis burit frukt. Det är 

fortfarande alldeles för få arbetsställen som kan sägas ha ett fullvärdigt SAM och det föreligger 

således ett fortsatt utvecklingsbehov. Verket fortsätter att intensifiera såväl tillsyn 

och samverkan som informationsinsatser för att nå ökad effekt, bland annat utifrån den kritik 

som Statskontoret förde fram i sin granskningsrapport (45). 

AV:s tillsyn syftar till att arbetsgivarnas kunskaper om SAM ska öka och att de ska bli 

medvetna om skyldigheten att tillämpa SAM. AV ska fortsätta att bedriva tillsyn genom 

inspektioner vid större företag som inte tillämpar SAM fullt ut, samtidigt som inspektioner 

i ökad omfattning även ska inriktas mot mindre företag Vid inspektioner ska AV tydligare 

framhålla att konkreta brister i arbetsmiljön är tecken på brister i SAM och i ökad utsträckning 

koppla sina inspektionskrav till sakföreskrifter. 

I möjligaste mån ska nya sakföreskrifter utarbetas enligt strukturen i SAM-föreskrifterna, 

för att öka förståelsen av den logiska följden i SAM när det gäller undersökning, riskbedömning, 

åtgärder och kontroll av genomförda åtgärder. 

AV ska ta fram goda exempel som visar sambandet mellan SAM, en god arbetsmiljö 

och bättre lönsamhet. Samarbetet ska utvecklas med externa aktörer, till exempel Prevent, 

Arbetsmiljöforum och Utvecklingsrådet för den statliga sektorn samt med arbetsgivaroch 

arbetstagarorganisationer. Dessa aktörer kan då ge arbetsgivarna ökade kunskaper om 

SAM samt rikta information om SAM till bland andra företagshälsovården, regionala 

skyddsombud, politiker och kommunrevisorer. 

AV behöver ha en ökad beredskap för att kunna hantera tillsyn av utländska företag och 

företagare i Sverige eftersom den internationella rörligheten förväntas öka. Rutiner och 

policyer kommer att förtydligas och anpassas för detta. Det kommer att bli aktuellt med 

myndighetssamverkan såväl inom som utom landet för att trygga arbetsmiljönivån även 

inom dessa företag. 

Samarbetet inom ramen för det centrala avtal om samverkan som träffats mellan AV 

och Försäkringskassan ska vidareutvecklas. Samarbetet syftar till att identifiera och påverka 

arbetsgivare som brister i sina skyldigheter rörande arbetsanpassning och rehabilitering. 

AV använder Försäkringskassans information vid uteblivna rehabiliteringsutredningar för 

att ställa krav på bättre rutiner hos arbetsgivaren. Regeringen tillsatte i april 2005 en utredning 

om förstärkt arbetslivsinriktad rehabilitering. 

För att effekten av AV:s inspektioner ska bli så stor som möjligt krävs att dessa kan rikta 

sig mot de arbetsmiljöer och arbetsställen där behovet av förbättringar av arbetsmiljön är 

som störst. Uppgifter om sjukfrånvaro på enskilda arbetsställen skulle kunna vara ett betydelsefullt 

underlag för att identifiera inspektionsobjekt. Sådana uppgifter finns hos SCB,


men är idag inte tillgängliga för AV. Det är angeläget att regeringen antingen omprövar sitt 

tidigare avslag i frågan eller hittar alternativa vägar att tillmötesgå AV:s önskemål att ta del 

av informationen. 

Tolkad bokstavligen är arbetsmiljölagen (AML) en mycket långtgående lag och innefattar 

enligt bland andra 2003 års företagshälsovårdsutredning (46) även en betydande hälsofrämjande 

dimension, till exempel i 2 kap. 1 §, även om vissa begränsningar finns i förarbetena. 

Tillämpningen av lagen har som visats tidigare hittills uppenbarligen inte räckt till för 

att eliminera hälsorisker för breda arbetstagargrupper. Det bör utredas om det är lagen och 

dess förarbeten som inte räcker till eller om det finns ett tolkningsutrymme som av skilda 

skäl hittills inte kunnat utnyttjas.. Ett förtydligande av arbetsgivarens ansvar enligt AML 

för hälsofrämjande insatser på organisations- och individnivå bör övervägas, bland annat 

för att bättre kunna tackla ergonomiska, psykosociala och organisatoriska arbetsmiljöproblem 

och som bas för en stark och framgångsrik företagshälsovård. 

Ett svårt men viktigt utvecklingsområde är metoder för utvärdering av reell effekt, det 

vill säga i vilken grad verkets insatser resulterar i bättre arbetsmiljö och bättre hälsa. Det 

behövs ett sammanhållet system för kvalificerad utvärderingsverksamhet inom alla politikområden, 

bland annat därför att interventioner inom ett politikområde kan få effekter för 

verksamheten inom ett annat. 

Ur ett genusperspektiv bör i första hand åtgärder för ökad delaktighet och inflytande för 

anställda prioriteras, med särskilda satsningar inom kvinnodominerade sektorer. Insatser 

riktade mot så kallade spända arbeten (särskilt ensidigt upprepat arbete med lågt inflytande) 

bör prioriteras, liksom insatser för att motverka förekomsten av trakasserier på grund 

av kön i arbetslivet. Det behövs fortfarande bättre anpassade verktyg och arbetsredskap för 

olika kategorier av arbetstagare, däribland kvinnor. 

Parternas arena och ansvar 

Arbetsmiljöfrågorna har en lång tradition av samverkan parterna sinsemellan och mellan 

parterna och samhället. Den grundläggande regelstrukturen inom EU, till exempel ramdirektivet 

om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i 

arbetet (89/391/EEG), baseras i stort på samma samverkanstanke. Den aktör som har 

störst ansvar är arbetsgivaren, men även arbetstagarna och deras fackliga organisationer 

har ansvar att uppfylla. Skyddsombuden ska med stöd av arbetsmiljölagen företräda arbetstagarna 

i arbetsmiljöfrågor och arbetsgivarna med stöd av de fackliga organisationerna 

avgör bland annat hur företagshälsovård ska utvecklas och tillämpas på arbetsstället. 

Vid årsskiftet infördes i sjukförsäkringen ett medfinansieringsansvar för arbetsgivarna, 

med huvudsakligt syfte att öka deras incitament för att förebygga ohälsa i arbetslivet och 

snabbare ordna med rehabilitering. Palmer diskuterar möjliga effekter av reformen i (47), 

men konstaterar att det har gått för kort tid sedan införandet för att man ska kunna spåra 

några säkra effekter. 

En partsinitierad verksamhet av intresse är den nyligen startade Arbetsmiljöupplysningen, 

en portal på internet om arbetsmiljö. Den är framtagen och drivs i bred samverkan 

mellan parterna, flertalet myndigheter inom området samt några övriga organisationer


(www.arbetsmiljoupplysningen.se). Portalen administreras av parternas försäkringsbolag 

AFA, som också är navet för två omfattande utvecklingsprogram (läs mer i avsnittet 

”Aktörer och verksamhetsområden” under 4.5). 

Även om arbetsmarknadsparterna är de mest centrala aktörerna för bestämningsfaktorn 

arbetsmiljöfaktorer behandlas de inte vidare här, eftersom staten har begränsad möjlighet 

att påverka dem direkt jämfört med till exempel myndigheterna. Detsamma gäller 

företagshälsovårds¬branschen, oftast företrädd av Föreningen svensk företagshälsovård 

(FSF), men allmänt har en väl fungerande företagshälsovård med god yrkesmedicinsk 

kompetens en nyckelroll i arbetet med att tidigt inleda rehabiliteringsinsatser och bryta 

sjukfall som tenderar att bli långvariga. 


Kunskap och kompetens är en förutsättning för ett insiktsfullt agerande. Det genomförs 

mycket arbetsmiljöutbildning för arbetsgivare och fackliga företrädare, men omfattningen 

skulle kunna vara ännu större. Ett system med ”grönt kort” 3 för chefer, arbetsledare och 

arbetsmiljöombud skulle kunna höja arbetsmiljökompetensen på landets arbetsplatser. 

Förutsättningarna för att införa ett sådant system, gärna kopplat till någon form av certifiering 

(se nedan) vore värt att pröva. 

Arbetslivsinstitutets (ALI) roll som kunskapscentrum 

Arbetslivsinstitutet är ett forskningsinstitut utan operativt myndighetsansvar, men det spelar 

en viktig roll för både kunskapsuppbyggnad och spridning av kunskap och som ”nav” i 

många sammanhang. Ett exempel är ALI:s roll som nationell kontaktorgan för det europeiska 

nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser (ENWHP), och därigenom som nav för det 

svenska nätverket - ett nätverk där bland andra även AV, FHI, Fk och arbetsmarknadens 

parter deltar. ALI har också huvudansvar för utbildning av företagshälsovårdspersonal. 

Effekterna i arbetsmiljön av ALI:s verksamhet är om möjligt ännu svårare att bestämma 

än AV:s. Vissa förslag som rör ALI presenteras i avsnitt 4.4. 

Systemperspektiv 

Standardisering och certifiering är medel som brukar tillgripas för att skapa ökad tydlighet 

och förenkla relationer mellan olika intressenter. Inom detta område har Swedac ackrediterat 

sju företag att vara så kallade certifieringsorgan, det vill säga de har rätten att certifiera 

att deras kunder lever upp till reglerna om SAM och/eller standarden OSHAS 18001 

Ledningssystem för arbetsmiljö - Specifikation. Men än så länge är det bara ett drygt hundratal 

företag och organisationer som valt att bli certifierade. Det finns även flera fristående 

system för tredjepartscertifiering, som till exempel Korpens Hälsodiplomering, Investors 

in People och H-märkt. 

3 

Ett skriftligt bevis för att personen har genomgått överenskommen utbildning eller på annat sätt 

förvärvat nödvändiga kunskaper.



Standardisering och certifiering som medel för att öka arbetsmiljöaktörernas (i första hand 

arbetsgivarnas) drivkrafter för att få till stånd ett mer målinriktat och systematiskt arbetsmiljöarbete 

bör analyseras vidare. Det bör vara möjligt att konstruera regler och system som 

premierar väl fungerande, certifierade eller på annat sätt tredjepartsgranskade företag. 

De nya reglerna om arbetsgivarens medfinansiering i sjukförsäkringen som infördes 

den 1 januari 2005 har som syfte att öka arbetsgivarnas motivation för att vidta konkreta 

åtgärder på arbetsplatsen för att minska riskerna för ohälsa och sjukskrivning. Det är för 

tidigt att uttala sig om detta försök till effektivisering av sjukförsäkringssystemet förbättrar 

arbetsmiljön och därmed bidrar till ökad hälsa, men i högsta grad angeläget att utvecklingen 

följs och reformen utvärderas. 

Den nyligen avlämnade FHV-utredningens förslag kan om de realiseras skingra en del 

av oklarheten kring samhällets förväntningar på och förhållningssätt till FHV-branschen 

och därmed leda till en ökad systemeffektivitet eftersom tydligare spelregler gynnar effektivitet. 

Det är viktigt att följa även denna frågas utveckling och utvärdera effekterna av de 

förändringar som eventuellt görs. 

Det är vidare önskvärt att alla personer med sjukdom som riskerar att bli långvarig får 

en kvalificerad yrkesmedicinsk bedömning och en snabbt insatt rehabilitering. Parallellt 

med detta är det viktigt att förbättra också övriga läkares utbildning om problem kring 

arbetsmiljö och sjukskrivning och att föra en fortlöpande diskussion om sjukdoms- och 

hälsobegreppen.

2.5 Insatser på regional och lokal nivå 

Aktörer och verksamhetsområden 


Arbetsgivare och arbetstagare 

Bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer påverkas hela tiden av det ständiga förändringsoch 

utvecklingsarbetet på svenska arbetsplatser. Kunskap hos dem som planerar och 

genomför förändringar av verksamheter och miljöer är ett av de viktigaste medlen för att få 

till stånd en önskad utveckling. Men det räcker inte med kunskap – den måste också tillämpas. 

Det är först när de som ansvarar för verksamheten och arbetsmiljön, det vill säga i 

första hand arbetsgivarna och deras företrädare på olika nivåer, tar miljöhänsyn såväl i den 

ordinarie driften som vid de förändringar som planeras och genomförs, som arbetsmiljölagen 

får ett brett genomslag i praktiken. Dessa hundratusentals arbetsmiljöaktörer i företag 

och förvaltningar är alltså den viktigaste målgruppen att påverka.. 

Det är också dessa aktörer som i praktiken står för huvuddelen av de hälsofrämjande 

insatserna, ibland var och en för sig, emellanåt flera i samverkan. Exempel på lokal eller 

regional samverkan är nätverket Attraktiva arbetsplatser i Västernorrland, så kallade 

arbetsgivarringar på flera håll i landet, Nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser i Region 

Skåne, projektet LustH i Hallandsregionen, Arbetsfriska Dalarna, H-märkta arbetsplatser 

med Helsingborg som nav och Korpens hälsodiplomering. 


Det uppenbart att svårigheterna att få gehör för föreskrifterna om SAM är tecken på att det 

inte finns tillräckligt starka positiva incitament och/eller avskräckande följdverkningar för 

att åstadkomma önskat beteende. Därför bör drivkrafterna för lokala arbetsmiljöaktörer, 

såväl arbetsgivare och arbetstagare som till exempel företagshälsovård, att agera i för samhället 

önskad riktning studeras och utvecklas ytterligare. 


Arbetsmiljöverkets uppdrag är att se till att arbetsmiljöaktörerna i företag och förvaltningar 

axlar sitt ansvar enligt lagar och regler. Målet för verksamhetsgrenen Tillsyn är: ”En 

ökning av efterlevnaden av AML i synnerhet på de arbetsställen där riskerna för ohälsa och 

olycksfall är störst”. AV bedriver en kontinuerlig utveckling för att öka precisionen i urvalet 

av tillsynsobjekt och för att säkerställa en så enhetlig bedömning över landet som möjligt. 

Under senare år har metoderna för tillsyn inom de belastningsergonomiska och organisatoriska 

områdena vässats och de beteendevetenskapliga resurserna utökats, för att än 

bättre kunna agera mot dessa problemområden som står för den största delen av såväl upplevd 

som registrerad ohälsa. Det är också områden som är betydligt mer ”svårtacklade” 

med sedvanliga tillsynsmedel, då det ofta krävs ett nästintill processorienterat förhållningssätt 

för att påverka dessa komplexa problem. Det är oklart om denna metodutveck


ling satt spår i tillsynen och den praktiska verkligheten. Antalet inspektionskrav inom 

området medicinska/sociala frågor, till vilket både de belastningsergonomiska och organisatoriska/psykosociala 

frågorna hör, är ungefär lika stort som för områdena teknik och 

yrkeshygien (48). Det kan dock noteras att många inspektionskrav om SAM även innehåller 

arbetsorganisatoriska eller psykosociala krav. 


Det finns ett fortsatt stort behov av att utveckla metoder, kunskaper och kompetens för att 

Arbetsmiljöverkets tillsyn ska bli ett lika kraftfullt verktyg i samhällets tjänst för områdena 

belastningsskador och psykosocial ohälsa som för tekniskt arbetarskydd och yrkeshygien. 

Länsstyrelser 

Länsstyrelserna har ingen uttalad särskild roll för denna bestämningsfaktor. 

Landsting/regioner 

Landstingens yrkesmedicinska eller arbets-/miljömedicinska kliniker är en expertresurs i 

de regioner sådana finns. Landstingen är också mycket stora arbetsgivare i verksamheter 

med många arbetsmiljöproblem och med höga sjuk- och ohälsotal. 

Kommuner 

Även kommunerna är stora arbetsgivare med höga sjuk- och ohälsotal.

2.6 Sammanfattning för bestämningsfaktorn 

arbetsmiljöfaktorer 


Arbetsmiljöns effekter på hälsan uppvisar såväl positiva som negativa trender. Antalet 

dödsolycksfall i arbetet har reducerats väsentligt och kontinuerligt ända sedan 1950-talet. 

Jämfört med slutet av 1980-talet har även arbetsolyckorna minskat kraftigt. Den explosiva 

ökningen av sjukskrivningarna som inleddes 1997 bröts 2003, om än till priset av en ökad 

förtidspensionering. Arbetstagarnas bedömning under hela 1990-talet att arbetets krav 

ökat och den egna kontrollen och inflytandet minskat tycks ha vänts till en något mera 

positiv syn på dessa förhållanden 2001 och 2003, men alltjämt har många av arbetstagarna 

arbetsorsakade besvär. Skillnaderna är stora mellan kvinnor och män, olika åldrar och 

olika yrken. Män drabbas i högre grad av olyckor och kvinnor i högre grad av arbetssjukdomar 

och besvär, särskilt belastningsbesvär. Bland kvinnorna känner en större andel än 

bland männen att de har föga inflytande i arbetet och att de har så kallat spänt arbete, det 

vill säga höga psykiska krav och litet beslutsutrymme. Det finns oroande tecken på tilltagande 

psykisk ohälsa, framför allt i yngre åldrar. 

Reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) trädde i kraft 2001. Dessförinnan 

fanns snarlika regler om internkontroll från 1992. Trots många insatser från främst 

Arbetsmiljöverket är det fortfarande endast på ca 40 procent av landets arbetsställen som 

SAM kan sägas vara infört, i högre grad på större än på mindre arbetsställen. Endast ca 

hälften av de rehabiliteringsutredningar som arbetsgivaren enligt reglerna skulle ha gjort 

har verkligen blivit gjorda - en siffra som legat relativt konstant under perioden 1998-2004. 

Det finns således ett betydande glapp mellan samhällets förväntningar, uttryckt i lagar och 

regler, och praktiken i arbetslivet. Den hittillsvarande tillämpningen av arbetsmiljölagen 

(AML) har inte räckt till för att eliminera hälsoriskerna för breda arbetstagargrupper. 

Orsaken ligger sannolikt i en kombination av otydliga incitament för att följa reglerna och 

otillräckliga påföljder för den som inte gör det. Den hälsofrämjande dimensionen i arbetsmiljölagen 

(enligt 2003 års företagshälsovårdsutredning) har ännu inte utnyttjats fullt ut. 

Det finns behov av utveckling och åtgärder beträffande 

• belastningsergonomiska riskfaktorer 

• delaktighet och inflytande för arbetstagare, med särskilt fokus på kvinnodominerade 

sektorer, liksom insatser för att motverka trakasserier på grund av kön i arbetslivet 

• tillgång till uppgifter om sjukfrånvaro på arbetsställenivå för Arbetsmiljöverket, för att 

verkets tillsyn ska kunna riktas mot de arbetsställen där behoven är störst 

• metoder för att utvärdera den reella effekten av arbetsmiljöförbättrande insatser på 

arbetstagarnas hälsa, inklusive tillsynsinsatser från AV 

• den hälsofrämjande dimensionen i arbetsmiljölagens 2 kap 1§. Ett förtydligande av 

arbetsgivarens ansvar enligt AML för hälsofrämjande insatser på organisations- och 

individnivå bör övervägas, bland annat för att bättre kunna tackla ergonomiska, psykosociala 

och organisatoriska arbetsmiljöproblem.


Angelägna frågor att följa upp, utvärdera och utveckla: 

• SAM-konceptet som helhet 

• Drivkrafter för arbetsmiljöaktörerna, framför allt företagen/arbetsgivarna. Till exempel 

bör effekterna av medfinansieringen i sjukförsäkringen följas noga. Vidare skulle certifiering 

eller annan tredjepartsgranskning som del i ett system för ökade incitament för 

ett hälsofrämjande arbetsmiljöarbete kunna prövas. I vissa avseenden behövs mer kunskap, 

dels för att kunna rikta insatserna på rätt sätt, dels som ett medel för att stärka drivkrafterna 

i sig. 

• Företagshälsovårdens roll i ett samhällsperspektiv, där de förändringar som eventuellt 

kommer till stånd utifrån FHV-utredningen bör följas noga.

3. Anställningstrygghet 


Även bestämningsfaktorn anställningstrygghet hänförs till politikområdet arbetslivspolitik, 

med betydande kopplingar även till jämställdhetspolitiken. Här fokuseras arbetstagarnas 

upplevelse av anställningstryggheten, medan de arbetsmarknadspolitiska aspekterna 

tas upp under målområde 2 Ekonomisk och social trygghet. 

Indikatorer för bestämningsfaktorn är dels uppsägningshot, baserat på frågor i 

AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning, dels antal behovsanställda, det vill säga de i gruppen 

tidsbegränsat anställda enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU) som ingår i kategorin 

”kallas vid behov”. 

Den formella basen för anställningstryggheten är en mängd arbetsrättsliga lagar, däribland 

främst lagen om anställningsskydd (LAS), och kollektivavtal. Den enskildes 

anställningstrygghet bestäms av anställnings- och avlöningsformen, men också till stor del 

av arbetsmarknadsläget. Till dessa faktorer hör övertalighet, hot om varsel, hot om marginalisering, 

påtvingat deltidsarbete eller vilka möjligheter som finns att byta arbete. Överhuvudtaget 

har förändringstakten på den svenska arbetsmarknaden ökat påtagligt under 

det senaste dryga decenniet, vilket lyft fram begrepp som flexibilitet, lösare anställningsformer 

och inlåsningseffekter i debatten. Begreppet ”flexicurity” används ibland som 

benämning för det här frågekomplexet; det gäller att förena ett ständigt föränderligt arbetslivs 

krav på kontinuerlig utveckling med behovet av grundtrygghet och förutsägbarhet, det 

vill säga samtidig flexibilitet i var och när arbete utförs och säkerhet och trygghet för individen 

(49).


3.1 Sambandet mellan anställningstrygghet och hälsa 

Förändrade villkor på arbetsmarknaden, med bland annat alltfler osäkra anställningskontrakt, 

har inneburit ökad press på de anställda. Tidsbegränsade anställningar innebär större 

osäkerhet och lägre grad av förutsägbarhet. Detta kan även uttryckas som att individen har 

liten kontroll över sin arbetslivssituation, vilken stressar. Det är känt från ett flertal studier 

att osäkerhet i anställningen, bristande inflytande och höga krav ökar utsattheten och risken 

för sjuklighet och sjuk¬frånvaro (Marklund & Wikman i (50)). Ohälsoproblemen är 

också vanligast för personer som är behovsanställda, vilket är den tidsbegränsade anställningsform 

som är mest osäker, och minst vanliga bland personer som har projektanställningar, 

vilka oftast är relativt långvariga (26, 51, 52). 

Aronsson med flera visar i ”Yrkes- och arbetsplatsinlåsning : en empirisk studie av 

omfattning och hälsokonsekvenser” (53) att fast anställda som upplever sig som inlåsta 

visade oftare får magbesvär, känner olust samt trötthet och håglöshet jämfört med övriga. 

Dessa symptom var också knutna till arbetsmiljöproblem och bristande stöd från 

arbetskamrater eller chefer. 

Men tidsbegränsade eller tillfälliga anställningar behöver inte nödvändigtvis innebär 

dåliga jobb. För individen är det avgörande om hon har tagit det tillfälliga jobbet ”på dess 

egna premisser” eller om hon ofrivilligt fastnat i denna anställningsform. Tillfälliga jobb 

kan spela en positiv roll på arbetsmarknaden som helhet, bland annat genom att vara en 

inkörsport till arbetsmarknaden för yngre och nytillkomna arbetstagare och genom att de 

erbjuder möjligheter till ökad rörlighet på arbetsmarknaden. 

Anställningstryggheten kan också ha en baksida. Det finns många vittnesbörd från 

såväl enskilda arbetstagare som forskare om att rädslan för att tappa anställningstryggheten 

leder till känslor av inlåsning i arbeten, eller till och med i yrken, som börjat upplevas 

som alltmer begränsande, alltför belastande eller till och med skadliga för hälsan (53). 

Jämförelser med förhållanden i bland andra Danmark visar att en ökad rörlighet på arbetsmarknaden 

skulle kunna få positiva konsekvenser för hälsan (54).

3.2 Utvecklingen av bestämningsfaktorn 

anställningstrygghet 


Från 1990 till 2001 ökade de tillfälliga anställningarna från 12 till nästan 15 procent av alla 

jobb i Sverige (55). Trenden är densamma i de flesta EU-länder, men nivåerna är olika. Vid 

en jämförelse mellan länderna inom Organisationen för ekonomiskt samarbete och 

utveckling (OECD) 1996 visade det sig att Sverige hade den högsta andelen anställda som 

kände sig osäkra i sin anställning (73 procent) och den lägsta andelen nöjda med sin 

anställningstrygghet (49 procent) (29). 

Tillfälliga anställningar är ojämförligt vanligast bland de yngsta arbetstagarna (16-24 

år), vilket är naturligt eftersom många i den åldersgruppen i första hand studerar och förvärvsarbetar 

under ferier eller på annat sätt vid sidan av. I den åldersgruppen har andelen 

tillfälliga jobb ökat med tolv procentenheter (från knappt 36 till 48) och det är den åldersgrupp 

som har den största ökningstakten. Den relativa ökningen är emellertid markant 

också i andra åldersgrupper. 

Andelen med osäkra anställningsförhållanden är dubbelt så stor bland kvinnor som 

bland män (27) Även om andelen tillfälliga anställningar har ökat över lag så är ökningen 

störst bland kvinnor i åldersgruppen 25-54 år (från 9,2 till 13,6 procent) (55). Utlandsfödda 

har en högre sannolikhet att ha tillfälliga jobb och skillnaderna mellan svensk- och 

utlandsfödda arbetstagare har ökat under 1990-talet (55). 

Figur 11 visar utvecklingen av indikatorn ”andel behovsanställda”. För båda könen kan 

skönjas en svag tendens till ökning. Det är framför allt yngre arbetstagare som har denna 

anställningsform och i särskilt stor utsträckning unga kvinnor (figur 12), alltså samma 

mönster som för tillfälliga anställningar totalt.


Procent 

5 

4,5 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

0,5 

0 

Figur 11. Andel behovsanställda ("kallas vid behov") av samtliga sysselsatta. Källa: SCB/AKU 

Procent 

20 

18 

16 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

1999 2000 2001 2002 2003 

Kvinnor Män 

Behovsanställda – Kvinnor Behovsanställda – Män 

19–24 år 25–54 år 55–64 år 

Figur 12. Andel behovsanställda ("kallas vid behov") av antal sysselsatta 2003 per åldersgrupp. Källa: SCB/AKU 

Indikatorn uppsägningshot består av tre frågor i AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning. I 

figur 13 visas andelen män respektive kvinnor som anser sig löpa risk att förflyttas till 

annat arbete mot sin vilja, vilket inte nödvändigtvis är detsamma som uppsägning men är 

ändå ett påtagligt tecken på osäkerhet i anställningen. Figur 14 visar upplevt hot om permittering 

eller uppsägning.

Procent 

20 

18 

16 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

Figur 13. Upplevd risk att förflyttas till annat arbete mot sin vilja. Källa: AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning 

Procent 

20 

18 

16 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

Figur 14. Upplevt hot om permittering eller uppsägning. Källa: AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning 


1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 År 

Kvinnor Män 

1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 År 

Män 

Kvinnor 

Huvuddragen i de båda figurerna liknar utvecklingen av arbetslösheten under perioden, 

figurerna visar med andra ord främst ett konjunkturberoende. Skillnaderna mellan könen 

är inte särskilt stora, men kvinnorna tycks generellt uppleva en något större risk för att förflyttas 

till annat arbete mot sin vilja. Det finns en svag tendens till att det är åldergruppen 

35-44 år som upplever hot i störst grad, men skillnaderna är små.


Män respektive kvinnor 

Kvinnor är behovsanställda i dubbelt så stor utsträckning som män men andelen som upplevt 

hot om uppsägning och liknande är ungefär densamma för båda könen. 

Ungdomar och unga vuxna i arbetslivet 

Det är i huvudsak de yngsta arbetstagarna (16-24 år) som arbetar som behovsanställda och 

liknande, särskilt unga kvinnor. 

Äldre i arbetslivet 

Aronsson med flera drar slutsatsen att äldre personer, såväl de med fast som de i tillfällig 

anställning, i mycket högre utsträckning än yngre har en anställning i önskat yrke och på 

önskad arbetsplats (53).


3.3 Förklaringar till utvecklingen av bestämningsfaktorn 

Det finns enligt Wallette (55) ingen enhetlig teoretisk modell för att förklara de tillfälliga 

anställningarna och deras ökning. Det kan finnas motiv hos båda parter. Arbetsgivaren kan 

sträva efter flexibilitet - att snabbt kunna anpassa arbetsstyrkan (och kostnaderna) till variationer 

och förändringar i efterfrågan och konkurrensen. Ur arbetstagarens synvinkel kan 

tidsbegränsade anställningar också vara attraktiva om det innebär högre lön eller tillfälle 

att pröva ett jobb och att visa sin kompetens (55, 56). 

Det är rimligt att räkna med att tillfälliga anställningar är vanligare i verksamheter med 

starka variationer i efterfrågan, men också i verksamheter som ständigt måste pågå och 

därför behöver vikarier - till exempel sjukvården och utbildningsväsendet (55). 

Den ekonomiska krisen i början av 1990-talet ändrade förutsättningar radikalt på den 

tidigare ganska lugna och förutsägbara svenska arbetsmarknaden. Ökat internationellt 

konkurrenstryck, nedläggningar, utflyttning av industri, kraftiga rationaliseringar i både 

privat och offentlig sektor skakade om och luckrade upp systemet och medförde en ökning 

av andelen lösare anställningsformer. Många individer upplevde, och faktiskt drabbades 

av, en ökad utsatthet och mindre trygghet. Tilliten till arbetsgivaren, arbetsmarknaden och 

samhällssystemet fick sig en törn (57). 

Att kvinnor är behovsanställda i dubbelt så stor utsträckning som män beror sannolikt 

både på traditionella könsrollsmönster och på en könssegregerad arbetsmarknad. 

Det som sägs i avsnittet 2.3 om personer med utländsk bakgrund är relevant även här. 

Det är i huvudsak de yngsta arbetstagarna (16-24 år) som arbetar som behovsanställda 

och liknande, särskilt unga kvinnor. Sannolikt har de ofta valt detta själva, till exempel för 

att förstärka sin privatekonomi under studietiden. I andra fall är det snarare ett uttryck för 

att unga tvingas acceptera mindre attraktiva anställningsformer på grund av bristande erfarenhet 

och konkurrensförmåga.




Mål för politikområdena 

Målet för politikområdet arbetslivspolitik är goda arbetsvillkor och möjlighet till utveckling 

i arbetet för både kvinnor och män. Målet för verksamhetsområdet arbetsrätt lyder: 

”En arbetsrätt som skapar förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas 

och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande”. Jämställdhetspolitikens 

mål innebär bland annat en jämn fördelning av makt och inflytande, samma 

möjligheter till ekonomiskt oberoende, lika villkor och förutsättningar i fråga om företagande, 

arbete, arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Målet för arbetsmarknadspolitiken 

är att bidra till en väl fungerande arbetsmarknad. 


Den stora ökningen av arbetslösheten i början av 1990-talet och den nya strukturella 

arbetslöshet vi upplevt sedan dess har varit i centrum för regeringens politik. Det tycks 

dock som om de sedvanliga arbetsmarknadspolitiska verktygen inte fungerar lika effektivt 

i den nuvarande situationen som tidigare. Sedan slutet av 1990-talet har den ökande långtidssjukskrivningen 

och förtidspensioneringen varit en källa till bekymmer som regeringen 

försökt tackla inom flera politikområden. Vidare har problem med påtvingat deltidsarbete 

bearbetats (HelaProjektet). Ett ofta återkommande tema i dessa diskussioner har 

varit LAS-reglernas positiva eller negativa effekter. 


Sveriges medlemskap i EU gör att de svenska förhållandena påverkas av utvecklingen av 

nya regler och policyer i Bryssel. Bland annat är EU:s nya sociala agenda för åren 2005- 

2010 en bas för den svenska utvecklingen framöver. Agendan kan sägas vara den sociala 

dimensionen av Lissabon-strategin för tillväxt. Det aktuella tjänstedirektivet kan komma 

att spela stor roll framöver. 


Arbetsmiljöverket och Arbetsmarknadsverket, med kunskapsmässigt stöd från Arbetslivsinstitutet 

med flera, är de främsta nationella aktörerna i strävandena efter ett arbetsliv 

som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet och trygghet. 

Inom arbetslivs- och arbetsmarknadspolitiken har parterna av tradition centrala roller, varför 

företrädare för arbetsgivare och arbetstagare är viktiga aktörer såväl nationellt som 

regionalt och lokalt.




AV:s insatser gäller framför allt sådana trygghetsaspekter som är förknippade med själva 

arbetet, vilka behandlats under rubriken 2 Arbetsmiljöfaktorer. Utöver detta har AV rollen 

som nav i HelaProjektet, som syftar till att minska problem med påtvingat deltidsarbete. 

Projektet avslutas 2005. 

Effekter av verksamheten 

Vissa preliminära resultat av HelaProjektet visar på minskad deltidsarbetslöshet och andra 

positiva effekter, men effekten av hela projektet får utvisas av den utvärdering som 

Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU) enligt uppgift kommer att göra. 


Det finns inga särskilda utvecklingsbehov och förslag för just denna bestämningsfaktor. 

Vad som sägs i avsnittet om Arbetsmiljöverket under 2.4 har viss relevans även här. 

Arbetsmarknadsverket 

AMV:s insatser har i många avseenden har starkt samband med frågor om anställningstrygghet 

för den enskilda, men det ligger inte i verkets uppdrag att axla ett samhälleligt 

ansvar i detta avseende. De arbetsmarknadspolitiska aspekterna av den här frågan 

behandlas i avsnittet om målområde 2 Ekonomisk och social trygghet. 

Arbetslivsinstitutets (ALI) roll som kunskapscentrum 


Arbetslivsinstitutets roll som producent och förmedlare av ny kunskap gäller även detta 

perspektiv. Bland annat studerar ALI i temasatsningen ”Ett arbetsliv för alla” hur de utsorteringsmekanismer 

som gör att vissa inte får plats i eller trängs ut från arbetslivet fungerar, 

med särskilt fokus på funktionshindrade i arbetslivet. I temat ”Rörlighet på arbetets marknad” 

studeras bland annat hur samhällets institutioner påverkar och påverkas av en rörlig 

arbetsmarknad. 

ALI har relativt nyligen genomfört och redovisat två större regeringsuppdrag med stor 

relevans i detta sammanhang (54, 58) och lägger där fram många välformulerade idéer och 

reformförslag som förtjänar fortsatta överväganden. 


ALI bör ytterligare förstärka sina satsningar på detta problemområde. Inte minst bör fördjupade 

studier av hur den danska arbetsmarknaden fungerar i det här avseendet genomföras, 

eftersom Danmark ofta hålls fram som positivt exempel.



Förutsättningarna för bestämningsfaktorn anställningstrygghet avgörs i mångt och mycket 

av arbetsmarknadens parter genom den utvecklade svenska traditionen att träffa kollektivavtal 

om sådana här frågor. Det bör finnas utrymme för parterna tillsammans och i samverkan 

med statsmakten att vidareutveckla regelverk och synsätt för att öka möjligheterna till 

samtidig flexibilitet och trygghet och minska riskerna för negativa effekter på grund av 

otrygghet eller inlåsningseffekter.


Se avsnittet 2.5. 



3.6 Sammanfattning för bestämningsfaktorn för 

anställningstrygghet 

Som bestämningsfaktor för hälsa är anställningstrygghet tveeggad. För svag anställningstrygghet 

leder till lösare anställningsformer, otrygghet och negativa hälsoeffekter 

och för stark anställningstrygghet leder till inlåsningseffekter, stelare arbetsmarknad med 

för liten rörlighet och risk för negativa hälsoeffekter både för ”inlåsta” arbetstagare och 

utestängda arbetstagare. 

Det har inte skett någon dramatisk förändring av bestämningsfaktorn anställningstrygghet 

sedan 1989 så som den definierats här, utöver påverkan från konjunkturutvecklingen. 

Möjligen finns en svag tendens till ökning av andelen behovsanställda från 

1999 till 2003. Det är yngre arbetstagare som har de lösaste anställningsformerna, särskilt 

de unga kvinnorna, och mycket talar för att tilliten till arbetsgivaren, arbetsmarknaden och 

samhällssystemet fick sig en törn under 90-talets krisår, kanske särskilt bland de yngre. 

Det finns ett stort behov av fortsatt kunskapsuppbyggnad 

• om rörlighet och inlåsningseffekter på arbetsmarknaden och vilka effekter de har på 

hälsan 

• om hur grundläggande trygghet för individen ska kunna förenas med nödvändig 

utveckling i arbetslivet. Här bör erfarenheter från andra länder tas tillvara.

4. Återhämtning mellan arbetspass 

– balansen arbetsliv/privatliv 


Återhämtning som en viktig del av bestämningsfaktorn arbetsmiljöfaktorer har behandlats 

i avsnitt 2.2. I det här sammanhanget avses med begreppet återhämtning mellan arbetspass 

aspekter som har att göra med individens möjligheter att hantera arbetets belastningar och 

glädjeämnen i förhållande till andra åtaganden, krav, belastning och positiva inslag inom 

familjen, föreningslivet, fritiden etc. Insikten om att hälsan inte bara påverkas av en sfär i 

människors totala livssituation har blivit alltmer utbredd, bland annat mot bakgrund av den 

kraftiga ökningen av sjukskrivningarna i Sverige (59). 

En balans mellan arbetslivet och livet i övrigt är betydelsefull för vårt välmående. 

Överbelastning i den privata rollen, framför allt för kvinnor, tenderar att få negativa konsekvenser 

i arbetet. Överspridningseffekt i den andra riktningen - från arbetsliv till privatsfär 

drabbar både män och kvinnor (60). Begreppet Work-Life Balance har slagit igenom internationellt, 

men inte uppmärksammats så mycket i Sverige ännu. Ett försök till svensk 

översättning har gjorts genom begreppet livspusslet (bland andra genom TCO), men då 

blir inte problematiken med balansen i livet tydlig (61). Work-Life Balance kan inte översättas 

med balans mellan arbete och fritid, eftersom livet utanför lönearbetet innehåller så 

mycket mer än bara fri tid (den egna fria kvalitetstiden utöver alla ”måsten” och åtaganden). 

Livspusseldebatten handlar till exempel om vård och omsorg om barn och föräldrar, 

flexibel arbetstid, stödformer av olika slag och möjlighet att delta i samhällslivet på den 

fria tiden (61). 

Bestämningsfaktorn återhämtning mellan arbetspass knyter väl an till begreppen 

Work-Life Balance, möjligheten att balansera arbetslivets och privatlivets krav/få ihop sitt 

livspussel och det kan vara fruktbart att även använda dessa begrepp för att fånga in helhetsperspektivet. 

Indikatorn för bestämningsfaktorn återhämtning mellan arbetspass bygger på två frågor 

i AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning (Anser du att du får tillräckligt med sömn? 

Utöver sömnen, tycker du att du får tillräckligt med vila/avkoppling mellan arbetsdagar?). 

Indikatorn kan tas fram vartannat år (32).


4.1 Sambandet mellan bestämningsfaktorn och hälsa 

En väsentlig aspekt för att upprätthålla hälsan i arbetslivet är möjligheter till återhämtning 

och att varva ned mellan arbetspassen. Denna aspekt har visat sig vara starkt könsrelaterad 

(62). Även om män redovisar en högre anspänning på arbetet visar studier att män i betydligt 

större omfattning förmår varva ner efter arbetspassets slut, medan kvinnors anspänning 

istället stiger. Bristande nedvarvning och återhämtning, till exempel på grund av en ojämlik 

fördelning av ansvar för hem och barn mellan kvinnor och män, medför risker för negativa 

hälsokonsekvenser. Åtskilliga studier har visat hur trötthet och stressbelastning i arbetet 

kan ”spilla över” till privatlivet så att den lediga tiden delvis går åt till återhämtning (63, 64). 

Att hemarbetets krav samt familjens relationer och levnadsmönster kan ha starka samband 

med psykiskt välbefinnande har bland annat visats i en studie om utbränning (65). 

En svensk studie visar att det är vanligare bland dem som arbetar deltid, har oregelbundna 

arbetstider och har låg kontroll över sina arbetstider att de inte tror sig kunna arbeta till 

normal pensionsålder (66). Samma studie visar att omfattande obetald övertid (mer än 15 

timmar per vecka), varierande arbetspasslängd och oregelbundna arbetstider som inkluderar 

nattarbete innebar en signifikant överrisk för att personen tvingas sluta arbeta i förtid på 

grund av överansträngning. Stress leder ofta till sömnstörningar och mycket talar för att 

långvarig sömnstörning är en bidragande orsak till utbrändhet/utmattningssyndrom (67). 

Den vetenskapligt baserade kunskapen om vad som gynnar balansen mellan yrkeslivet 

och det övriga livet är ännu fragmentarisk. Goda möjligheter till kontroll och socialt stöd 

på arbetet verkar ha betydelse, liksom möjligheten till flexibla arbetsformer (arbetstidens 

omfattning och förläggning) (60). Det är dock avgörande hur villkoren för flexibiliteten 

ser ut, liksom hur individen själv har förmåga att sätta gränser och strukturera sitt arbete 

(68). Föräldraförsäkringen och rätten att arbeta deltid är de viktigaste instrumenten för föräldrar 

att kunna anpassa sitt arbetsliv till föräldraskapet. Men deltidsarbete kan ha vissa 

nackdelar beroende på hur arbetsförhållandena och den totala arbetsbördan ser ut. Om deltidsarbetet 

samtidigt innebär en hög grad av kontroll kan det vara ett bra alternativ (69). 

Genom projektet Moderna arbets- och livsvillkor för kvinnor och män (MOA) har goda 

arbets- och livsvillkor identifierats. De som på dagens arbetsmarknad mår bra är de som 

har en balans mellan arbete, familj och fritid, arbetar kontorstid, har trygga anställningar, 

arbetar i en organisation med ett bra socialt klimat och har sluppit organisationsförändringar. 

På könsblandade arbetsplatser finns den största möjligheten att kombinera föräldraskap 

och förvärvsarbete (69). 

I en svensk studie tillfrågades arbetstagare om i vilken grad de upplevde balans respektive 

obalans mellan arbetet och det övriga livet. Resultaten visar att ungefär en tredjedel av 

de svarande upplevde balans, medan mer än hälften upplevde att arbetslivet tenderade att 

göra intrång i privatlivet och ca fem procent upplevde att deras privata liv krävde att de 

gjorde avkall på sitt engagemang i arbetslivet (60). De personer som upplevde en god 

balans mellan arbete och privatliv rapporterade bättre hälsa och välbefinnande jämfört 

med dem som rapporterade obalans (70). I MOA-studien (69) ansåg drygt 40 procent av 

kvinnorna och nästan 30 procent av männen att det var svårt att kombinera förvärvsarbetet 

med hem och familj.


Att människor innehar flera roller som ska kombineras kan ses både positivt och negativt. 

Om det blir konflikt mellan arbetsroll och familjeroll finns risk att detta försämrar 

arbetstillfredsställelsen, välbefinnandet, hälsan och produktiviteten. Å andra sidan finns 

belägg för att engagemang i flera olika livssektorer inte alls behöver leda till konflikter 

dem emellan (det gäller både män och kvinnor). Multipla roller kan bli en resurs, ge möjlighet 

till mer socialt stöd och göra livet mer intressant och meningsfullt (60). Det behövs 

mer forskning för att närmare analysera under vilka betingelser multipla roller får positiva 

konsekvenser.


4.2 Utvecklingen av återhämtning mellan arbetspass för 

olika grupper 

Frågorna som indikatorn bygger på är relativt nya och uppgifter finns än så länge endast 

från två mättillfällen, 2001 och 2003 (32). Därför är det inte meningsfullt att försöka uttala 

sig om någon trend, men det blir intressant och viktigt att följa utvecklingen. En jämförelse 

mellan de båda mättillfällena antyder dock en positiv utveckling, det vill säga att möjligheterna 

till återhämtning har blivit något bättre (figur 15). Detta stämmer även överens med 

indikatorn om ackumulerad belastning (där frågan löd: Händer det att du efter arbetet är för 

trött eller saknar tid för familjen, vänner eller fritidsaktiviteter) som beskrevs i avsnitt 2.2. 

Ett undantag gäller andelen kvinnor som anger otillräckligt med sömn, som i stället har ökat 

något. 

Procent 

20 

16 

12 

8 

4 

2001 2003 År 

Otillräcklig vila mellan arbetsdagar – kvinnor 

Otillräcklig vila mellan arbetsdagar – män 

Otillräckligt med sömn – kvinnor 

Otillräckligt med sömn – män 

Figur 15. Andel som anger att de får otillräcklig vila mellan arbetsdagar samt otillräckligt med sömn. Källa: 

AV/SCB:s arbetsmiljöundersökning 

Yrken, män och kvinnor 

Generellt visar Arbetsmiljöundersökningarna för 2001 och 2003 att något fler kvinnor än 

män har problem med återhämtning mellan arbetspass. 2003 fick 11,1 procent av männen 

jämfört med 13,3 procent av kvinnorna klart otillräckligt med sömn mellan arbetspassen.

Sömnproblem skiljer sig mycket mellan olika yrkeskategorier: lärare är särskilt utsatta, 

även chefer för mindre företag samt drifts- och verkschefer (27, 32). Lärare och viss personal 

inom vård och omsorg hör även till de grupper som oftast arbetar övertid, jobbar in luncher 

eller tar med arbete hem, vilket måste ha betydelse för möjligheten till återhämtning. Flextid 

eller relativt fria arbetstider är också mindre vanligt bland dessa grupper. De generellt sett 

mest psyksikt påfrestande arbetena finns i välfärdstjänstesektorn och bland dem som har 

människor som sitt arbetsobjekt (27, 71). 

Åldersgrupper 

Hur åldern inverkar på behovet av återhämtning mellan arbetspassen är inte särskilt välutforskat, 

men mycket tyder på att behovet av återhämtning är större ju äldre man blir (23). 

Samtliga åldersgrupper uppgav trötthet i ungefär lika hög grad (ca 30 procent) i mitten på 

1980-talet. Därefter ökade känslan av trötthet i åldrarna 50-74 år något fram till 

2000/2001, medan tröttheten i de yngre åldrarna ökade drastiskt (27, 32). 

Personer med utländsk bakgrund 

Se avsnitt 2.3. 



4.3 Förklaringar till utvecklingen av bestämningsfaktorn 

återhämtning mellan arbetspass 

Avsnittet 2.3. har stor relevans även för detta avsnitt. 

Frågor om arbete och familj har diskuterats inom samhällsvetenskaplig forskning 

under decennier. Att diskussionen har intensifierats de senaste åren beror på vissa förändringar 

i arbetslivet och i synen på arbetslivet. Några exempel är den åldrande arbetskraften, 

att fler kvinnor finns på arbetsmarknaden, männens ökade engagemang i föräldrarollen, 

ökade krav på individen både på arbetet och i familjen och uppluckringen av gränsen mellan 

arbete och övrigt liv som uppstår i det nutida arbetet. Vidare har osäkerheten på arbetsmarknaden 

blivit större och arbetsorganisationerna har slimmats. Synen på ohälsan i 

arbetslivet har förändrats genom medvetandet om att faktorer även utanför arbetslivet har 

betydelse för hur människor mår och fungerar på arbetsplatsen. Synen på arbetets värde 

håller också på att förändras. Allt fler ställer högre krav på stimulerande innehåll i sitt arbete, 

särskilt de yngre (61). 

Arbetsmarknaden har under de senaste decennierna karaktäriserats av avreglerade 

arbetstider samt decentralisering av ansvar till den enskilda arbetstagaren. Särskilt tjänstemannagrupperna 

har fått längre arbetsdagar och arbetsperioder med hög såväl kvalitativ 

som kvantitativ arbetsbelastning. Allt fler arbetar, ständigt eller periodvis, utanför det tidsintervall 

på dygnet då kropp och psyke fungerar bäst. Tillgängligheten dygnet runt i form 

av till exempel nattöppna butiker och restauranger som stänger vid femtiden på morgonen 

ökar snabbt. Det finns en risk för att möjligheterna att varva ned och återhämta sig minskar, 

med sänkt välbefinnande på kort sikt och med risker för hälsan på längre sikt som följd (62). 

Omorganisationer och stora besparingar har troligen inneburit kraftigt ökande belastningar 

för de anställda inom välfärdstjänsterna. Kvinnor dominerar inom dessa sektorer, 

men det är viktigt att påpeka att arbetsvillkoren mer är en sektorsfråga än en könsfråga. 

Män inom dessa sektorer rap¬porterar särskilt mycket ohälsa. 

Kvinnor har generellt sämre arbetsvillkor och större risk för sjukfrånvaro och arbetsrelaterade 

besvär. Det beror både på att de generellt är överrepresenterade i de mest belastande 

jobben och att många kvinnor har större arbetsbörda utanför det betalda arbetet (27, 72) 

Mycket talar för att personer med utländsk bakgrund som förvärvsarbetar har sämre 

arbetsvillkor än övriga svenskar, eftersom dessa personer har svårare att få en anställning och 

därför tvingas acceptera sämre arbetsvillkor. De yrkesverksamma kvinnorna i denna grupp 

kan vara särskilt utsatta med avseende på arbetsmiljö, arbetsvillkor och dubbelarbete (73) . 

Som tidigare nämnts behövs mer forskning om sambanden mellan återhämtning och 

hälsa, samt vad som gynnar balansen mellan yrkeslivet och det övriga livet. Särskilt angeläget 

är det att ytterligare belysa situationen för utsatta grupper, till exempel avseende etnicitet, 

funktionshinder, ålder och kön.


Avsnitt 2.4. är i hög grad relevant även för detta avsnitt. 



Mål för politikområdet 

Denna bestämningsfaktor ligger i skärningspunkten mellan flera av livets arenor och berör 

därför flera politikområden, i första hand arbetslivs- och jämställdhetspolitik. Målet för 

politikområdet arbetslivspolitik är goda arbetsvillkor och möjlighet till utveckling i arbetet 

för både kvinnor och män. Målet för verksamhetsområdet arbetsrätt lyder: En arbetsrätt 

som skapar förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas 

behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Målet för politikområdet jämställdhet 

är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom 

livets alla områden. Aktuella mål på verksamhetsområdesnivån är delat ansvar för hem 

och barn samt lika villkor och förutsättningar i fråga om företagande, arbetsvillkor samt 

utveckling. Målet för arbetsmarknadspolitiken är att bidra till en väl fungerande arbetsmarknad. 


Möjligheterna till återhämtning mellan arbetspassen hänger delvis samman med den politiska 

strukturen i respektive land, till exempel möjlighet till flexibel arbetstid och deltidsarbete. 

Dessutom påverkas de av hur socialförsäkringssystemen är uppbyggda till exempel 

för föräldraledighet, förtidspension och sjukskrivning samt hur systemen ser ut för barnomsorg, 

äldreomsorg och vård av anhöriga. 

Regeringen har nyligen presenterat ett antal förslag som syftar till att förhindra att småbarnsföräldrar 

och visstidsanställda missgynnas på arbetsmarknaden (74). 


Problemen med balansen mellan yrkesliv och privatliv har redan rönt stor uppmärksamhet 

internationellt, till exempel i Storbritannien, Kanada, USA och även i Tyskland och 

Danmark. I flera av dessa länder är det vanligt med långa arbetsdagar, flextid är mindre 

vanligt förekommande och barnomsorgen inte alls lika utbyggd som i Sverige, vilket 

påverkar debatten om livspusselfrågorna där. I Storbritannien och Kanada menar man att 

det behövs en kulturförändring inom personalpolitiken för att förbättra förutsättningarna 

för arbetstagare att balansera arbetets och privatlivets krav (61). 

Den europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor (EU:s Dublininstitut) 

utvecklar i ökande grad kunskap om hur levnads- och arbetsvillkor interagerar. 

Ett av fyra nyckelteman under perioden 2005-2008 är ”Skapa balans mellan arbetsliv och 

privatliv”. Se vidare http://www.eurofound.eu.int/. 

Med visst stöd från EU startades 1996 the European Network for Workplace Health 

Promotion (ENWHP). Syftet med nätverket är att diskutera hur hälsan kan främjas på 

arbetsplatser samt att leta upp och sprida goda exempel. I nätverket ingår representanter


från de flesta medlemsstaterna samt Island, Norge, Rumänien och Bulgarien. Se vidare 

http://www.enwhp.org/. 


Det finns ingen myndighet under regeringen som har ett direkt ansvar för ett arbetsliv som 

syftar till att upprätthålla goda möjligheter till återhämtning mellan arbetspass samt att 

stödja en bra balans mellan individernas åtaganden i arbetslivet och livet i övrigt. 

Arbetslivsinstitutet och Institutet för psykosocial medicin (IPM) med flera utvecklar och 

sammanställer kunskap inom området. Myndigheter som närmast berörs är Arbetsmiljöverket, 

Arbetsmarknadsverket och Försäkringskassan. Arbetsmarknadens parter har viktiga 

roller, särskilt arbetsgivarna. Företagshälsovården och en utvecklad personalstödfunktion 

kan vara viktiga resurser för parterna. 


Mycket talar för att det finns behov av ett eller flera samordnade mål för flera politikområden 

angående balansen mellan arbetsliv och övrigt liv. 

Arbetsmiljöverket (AV) 

AV har en viktig roll i strävandena att anpassa arbetsförhållanden till individens förutsättningar. 

Men verket kan knappast ha ansvar för hela livspusselproblematiken; i vilken 

fysisk och psykisk form arbetstagarna kommer till jobbet bestäms av deras kapacitet, fritidsaktiviteter, 

familjekrav, fysisk aktivitet, levnadsvanor, möjligheter till avkoppling, vila 

och sömn med mera. I avsnittet om Arbetsmiljöverket under 2.4 finns vissa resonemang 

som kan ha relevans även här. 

Arbetslivsinstitutet (ALI) 


ALI har en viktig roll för kunskapsuppbyggnad och spridning av kunskap. Ett intressant 

forskningsprojekt med stor relevans för detta område är Moderna arbets- och livsvillkor 

för kvinnor och män (MOA). Syftet med studien var att utveckla forskningsmetoder 

anpassade till dagens arbets- och livsvillkor. Resultaten består av ett omfattande kunskapsunderlag 

om enkätfrågors kvalitet och förslag på analysmodeller för hur sambanden 

mellan arbets- och livsvillkor och hälsa kan studeras. Projektet har också resulterat i bred 

och omfattande kunskap om arbetsförhållanden för män och kvinnor med olika livssituation, 

utbildningsnivå och position i arbetslivet (69). 

Hälsofrämjande arbetsplatser (Workplace health promotion) eller hälsofrämjande 

insatser på arbetsplatsen har inte någon strikt svensk definition. I det hälsofrämjande arbetet 

ingår de ansträngningar som sker i alla sammanhang där individer arbetar och som syftar 

till att öka välbefinnande och hälsa. Flera faktorer både inom och utanför arbetsplatsen 

kan därför ses som hälsofrämjande. Hälsofrämjande på arbetsplatsen ska ge arbetande 

människor möjlighet att utveckla god hälsa och goda hälsorelaterade beteenden. Det 

hälsofrämjande arbetet ses som en process, integrerad med övrigt arbetsmiljöarbete. Det


finns ett svenskt nätverk för hälsofrämjande arbetsplatser som är knutet till det europeiska 

nätverket (European Network for Workplace Health Promotion) som Arbetslivsinstitutet 

Syd i Malmö är kontaktorgan för. Arbetet i nätverket har bland annat resulterat i goda 

exempel på arbetsplatser som arbetar hälsofrämjande (75, 76). 

Ett gott arbete på hållbara arbetsplatser tar hänsyn till individens behov av ett psykologiskt 

och fysiskt bra arbete samt resurser som gör att man klarar av att hantera sina arbetsuppgifter. 

Att individens och arbetets mål inte krockar är viktigt för balansen, liksom att 

arbetet ska vara begripligt, hanterbart och meningsfullt. Då får individen möjlighet att 

känna sammanhang i arbetet vilket kan motverka stressymtom (77). 


Det behövs fortsatt kunskapsuppbyggnad om hälsofrämjande och hållbara arbetsplatser, 

hur arbetsplatserna kan utvecklas att bli ”hållbara” och ”hälsofrämjande” på ett sätt som 

tar hänsyn till individens hela livssituation. Det är även viktigt att stimulera utbyte av praktiska 

erfarenheter arbetsplatser emellan, till exempel genom nätverksarbete och spridning 

av goda exempel. 


Arbetsgivaren har störst ansvar för förhållandena på arbetsplatsen, men även arbetstagarna 

och deras fackliga organisationer liksom skyddsombuden har ansvar. Arbetstagarnas inflytande 

är en central aspekt. Arbetsgivarna med stöd av de fackliga organisationerna avgör 

om och hur en personalstödsfunktion ska inrättas samt om och hur företagshälsovården 

ska engageras och bidra till utveckling. 

I avsnittet Systemperspektiv under 2.4 redovisas några aspekter på standardisering och 

certifiering av goda arbetsplatser som har relevans även här. Dessutom har nyligen ett 

arbete initierats inom den internationella standardiseringsorganisationen ISO för att ta 

fram en standard för begreppet Corporate Social Responsibility (CSR). Svenska standardiseringskommissionen 

SIS håller i sekretariatet tillsammans med brasilianska kollegor 

och det finns även en diskussion inom EU om detta. CSR påminner mycket om tankegångarna 

kring hälsofrämjande och hållbara arbetsplatser. Utvecklingen av begreppet bör följas 

och stödjas.



(Se även 2.5). 

Aktörer och verksamhetsområden 

Arbetsgivare och arbetstagare 

Att arbetsplatsen tillåter flexibilitet och valmöjligheter har stor betydelse för arbetstagarnas 

möjligheter att kombinera arbetsliv och privatliv. Genom att ta fram en policy om detta 

visar arbetsplatsen upp att den tar sitt sociala ansvar för de anställdas livskvalitet. 

Personalstödsprogram, Employee Assistance Program (EAP) 

En relativt ny form av stöd till de anställda för att lösa arbetsrelaterade eller privata problem 

kallas i engelskspråkiga sammanhang Employee Assistance Programme. Begreppet 

personalstöd har börjat användas på svenska och det kan beskrivas som en systematisk, 

organiserad och pågående process av rådgivning och hjälp som tillhandahålls av arbetsgivaren 

för att hjälpa anställda och (i de flesta fall) deras familjer med problem som uppstår 

antingen på arbetet eller utanför. Personalstödet kan antingen byggas upp inom 

respektive arbetsplats eller tillhandahållas av personalstödsföretag. De anställda kan få 

hjälp via telefonrådgivning och via personliga möten med experter inom områden som 

juridik, ekonomi och psykologi (61). 

I Sverige växer nu intresset för personalstödsfunktionen, vilket kan bero på att arbetslivet 

och samhället kraftigt har förändrats de senaste årtiondena som tidigare beskrivits. 

Det finns få studier om personalstödet i Sverige, men de resultat som hittills har publicerats 

antyder en likartad utveckling som utomlands. 

AFA-satsningarna m.m. 

Parterna på den privata och den kommunala sektorn har initierat två omfattande utvecklingsprogram 

kallade Bättre arbetsmiljö och hälsa respektive SuntLiv.nu, med försäkringsbolaget 

AFA som nav. Baserat på en metod som tagits fram inom de så kallade 

AHA- och HaKul-projekten vid Institutionen för personskadeprevention vid Karolinska 

institutet genomförs utvecklingsinsatser på ett betydande antal arbetsplatser i landet. Båda 

programmen är inriktade på både arbetsmiljöfaktorer och levnadsvanor och har inslag som 

är intressanta ur ett återhämtnings- och livspusselperspektiv. Läs mer på www.minarbetsmiljo.nu 

och www.suntliv.nu. En snarlik satsning på den statliga sektorn är SatsaFriskt.nu, 

www.satsafriskt.nu. 

Nätverk m.m. 

De nätverk och liknande som beskrevs i avsnittet ”Aktörer och verksamhetsområden” 

under 2.5, till exempel det skånska nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser, fokuserar 

till viss del återhämtningsperspektivet.



Frågornas allmängiltighet kan illustreras genom följande resonemang: Behovet av återhämtning 

beror på graden av uttröttning och uttröttad kan man bli både av jobbet och av 

andra åtaganden och aktiviteter. Hur belastningarna i arbetet ser ut och vilka möjligheter 

personen har att anpassa dem till sin aktuella arbetsförmåga spelar således en betydande 

roll i det här avseendet. Detsamma kan sägas om belastningar och anpassningsmöjligheter 

utanför lönearbetet. Utvecklar man tankegången ytterligare uppstår frågor som 

• är jag anställd ”i befintligt skick” eller har arbetsgivaren rätt att förvänta sig att jag håller 

mig fysiskt och psykiskt i bästa trim för att klara av ett tufft lönearbete? 

• har arbetsgivaren rätt att ha synpunkter på vilka fritidssysselsättningar jag ägnar mig 

åt? 

• kan jag som arbetstagare förvänta mig att arbetsgivaren reducerar kraven på mig för att 

jag har det trassligt hemma, tillfälligt eller permanent? 

• hur ser ansvarsfördelningen arbetstagaren, arbetsgivaren och samhället ut i livspusselfrågan? 

Frågorna om återhämtning och livspusslet är således i högsta grad mångdimensionella och 

politiska och mycket centrala för den fortsatta utvecklingen av det svenska välfärdssamhället. 

Flexibla arbetsformer 

Ett ökat hänsynstagande till människors hela livssituation skulle kunna underlätta möjligheten 

till återhämtning och anpassningsstrategier för att kombinera arbete och övrigt liv. 

Arbetstiden och tiden för återhämtning skulle kunna variera utifrån individuella behov i 

stället för att styras av schablonregler. Till exempel kan man tänka sig lösningar där arbetstagaren 

får arbeta lite mindre när belastningen är som störst hemma (till exempel under 

småbarnstiden för föräldrar) och lite mer under andra perioder, utan att hon förlorar ekonomiskt 

på det. Arbetstagarens arbetstid och tid för återhämtning (kvoten arbete/vila) skulle 

också kunna anpassas till arbetstagarens förmåga och funktionella ålder (23). 

Åtgärder för att öka möjligheterna för arbetstagarna att välja arbetsformer, till exempel 

flexibla arbetstider, deltidsarbete, distansarbete med mera, bör prövas. 

Vissa politiska partier föreslår sex timmars arbetsdag, som en strategi för att underlätta 

för anställda att hinna med olika åtaganden i livet, samt det så kallade friåret som en möjlighet 

för vissa anställda att ta en paus i arbetslivet under en längre period (samtidigt som 

en arbetslös får möjlighet att komma in på arbetsmarknaden och pröva ett arbete). Mer 

kunskap behövs om effekterna av dessa olika former av förslag till strategier. Regeringen 

har gett ALI i uppdrag att leda och utvärdera en försöksverksamhet med förkortad arbetstid. 

Avsikten är att klarlägga sambandet mellan arbetstidens längd och arbetstagares hälsa. 

Ca. 100 miljoner kronor satsas under 2005 och 2006 på verksamheten.


Personalstödsprogram 

I en engelsk undersökning utvärderades effekterna av personalstödsprogram vid sex företag. 

Resultatet visade att både anställda och arbetsgivare uppfattade att åtgärderna ökade 

produktiviteten. Arbetsgivarna ansåg att de anställda hade blivit mer koncentrerade på sina 

arbeten, att företagen hade fått betydande goodwill, att de anställda kände sig högre värderade 

och visade större lojalitet mot företaget. Andra studier av personalstödsprograms 

effekter visar på ekonomisk lönsamhet, minskad arbetsfrånvaro, ökad kvalitet i arbetet 

samt nöjdare personal (61). Likartade studier av svenska förhållanden bör genomföras.

4.6 Sammanfattning för bestämningsfaktorn 

återhämtning mellan arbetspass 


Möjligheter till återhämtning och nedvarvning mellan arbetspassen är viktigt för att de 

anställda ska kunna upprätthålla hälsan. Den ökande tröttheten som tycks breda ut sig i 

stora delar av befolkningen har sannolikt många olika orsaker, såväl objektiva som subjektiva. 

Bland annat har tempot och prestationskraven i både arbetslivet och privatlivet ökat för 

många grupper. Folkhälsomålet om ökad hälsa i arbetslivet kan inte nås om enbart förhållandena 

på arbetsplatserna fokuseras eftersom samspelet mellan åtaganden på de olika arenor 

människor vistas på; hemmet/familjen, skolan, arbetet, fritiden och så vidare, spelar 

stor roll för hälsan totalt sett. Det blir allt viktigare att kunna balansera arbetets och privatlivets 

krav. 

Möjligheten till återhämtning skiljer sig en hel del mellan olika grupper; personal inom 

offentlig sektor och de som arbetar med människor som sitt arbetsobjekt är särskilt utsatta, 

liksom vissa chefer. Kvinnor har generellt något större problem att varva ner efter arbetsdagens 

slut än män, liksom de i större omfattning rapporterar otillräckligt med sömn. 

Dubbelarbetande kvinnor är en särskilt utsatt grupp. 

Det finns många angelägna frågor att utveckla, följa upp och/eller utvärdera för att 

svenska arbetsplatser ska bli mer hälsofrämjande och hållbara på ett sätt som tar hänsyn till 

människans hela livssituation. Några av dem är: 

• att pröva möjligheterna att formulera samordnade mål för flera politikområden för att 

bättre fånga in människors hela livssituation, till exempel balansen mellan arbetets och 

privatlivets krav 

• hur begreppen Hälsofrämjande arbetsplatser, Hållbara arbetsplatser, Work-Life 

Balance, Corporate Social Responsibility (CSR) och personalstödsprogram (EAP) kan 

utvecklas och omsättas i praktiken i svenska sammanhang. Goda exempel bör identifieras, 

utvärderas och spridas 

• att ta fram mer kunskap om vad som skapar friska och inte bara ”osjuka” arbetstagare 

och arbetsplatser 

• att de skilda system för certifiering av bra arbetsplatser med avseende på hälsa som existerar 

i dag bör vidareutvecklas och om möjligt samordnas för bättre slagkraft 

• att försök med flexibla lösningar av arbetsformer, till exempel sex timmars arbetsdag, 

flexibla arbetstider och friår, bör utvärderas 

• att de praktiska förutsättningarna och villkoren för dem som vill arbeta deltid bör utvärderas.


Referenser 

1. Meding B. Hudsjukdom som arbetsskada. I: Westerholm P, red. Arbetsjukdom – skadlig 

inverkan – samband med arbete. Ett vetenskapligt underlag för försäkringsmedicinska 

bedömningar (sju skadeområden). Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2002. s. 

197-210. 

2. Karlsson KK, Pyykkö I. Hörselskadan i arbetsskadeförsäkringen. I: Westerholm P, 

red. Arbetsskada - skadlig inverkan - samband med arbete. Ett vetenskapligt underlag 

för försäkringsmedicinska bedömningar (sju skadeområden). Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 

2002. s. 211-43. 

3. Nilsson T. Arbete med handhållna vibrerande maskiner och skadlig exponering. I: 

Westerholm P, red. Arbetsskada – skadlig inverkan – samband med arbete. Ett vetenskapligt 

underlag för försäkringsmedicinska bedömninga. (sju skadeområden). 

Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2002. s. 245-71. 

4. Torén K. Astma och arbete. I: Westerholm P, red. Arbetssjukdom – skadlig inverkan 

– samband med arbete. Ett vetenskapligt underlag för försäkringsmedicinska bedömningar 

(sju skadeområden). Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2002. s. 59-78. 

5. Gustavsson P. Arbetsskadebedömning – cancer och exponeringar i arbetsmiljön. I: 

Westerholm P, red. Arbetssjukdom – skadlig inverkan – samband med arbete. Ett 

vetenskapligt underlag för försäkringsmedicinska bedömningar (sju skadeområden). 

Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2002. s. 107-52. 

6. Hansson T, Westerholm P, red. Arbete och besvär i rörelseorganen. En vetenskaplig 

värdering av frågor om samband. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2001. 

7. Sluiter JK, Rest KM, Frings-Dresen M. Criteria document for evaluating the workrelatedness 

of upper-extremity musculoskeletal disorders. Scandinavian Journal of 

Work, Environment and Health 2001;Supplement 1:1-102. 

8. Bernard BP, red. Musculoskeletal Disorders (MSDs) and Workplace Factors 

– A Critical Review of Epidemiologic Evidence for Work-Related Musculoskeletal 

Disorders of the Neck, Upper Extremity, and Low Back. Second Printing uppl., 

Cincinnati, USA: U.S. DEPARTMENT OF HEALTH AND HUMAN SERVICES, 

Public Health Service, Centers for Disease Control and Prevention, National Institute 

for Occupational Safety and Health (NIOSH); 1997. 

9. Levi L. Guidance on work-related stress: spice of life or kiss of death?; Luxembourg: 

European Commission. Directorate-General for Employment, Industrial Relations 

and Social Affairs; 2000. 

10. Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån. Arbetsskador 2003. Preliminära uppgifter. 

Solna: Arbetsmiljöverket; 2004. 

11. Schnall PL, Belkic K, Landsbergis P, Baker D. The workplace and cardiovascular 

disease. Occupational Medicine 2000. 

12. Kuper H, Marmot M. Job strain, job demands, decision latitude and risk of coronary 

heart disease within the Whitehall II study. J Epidemiol Community Health 2003;57 

(Feb;57(2)):147-53.


13. Siegrist J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J Occup 

Health Psychology 1996;1:24-41. 

14. Peter R, Alfredsson L, Hammar N, Siegrist J, Theorell J, Westerholm P, red. Obalans 

mellan ansträngning och belöning i arbetet och riskindikatorer för hjärt- och kärlsjukdom 

- observationer baserade på data från WOLF-studien. Psykosocial belastning och 

riskfaktorer för hjärt-kärlsjukdom. Minisymposium i WOLF-projektet 8 februari, 

2001; 8 februari 2001. Arbetslivsinstitutet; 2001. 

15. Peter R, Siegrist J, Hallqvist J, Reuterwall C, Theorell T, Group SS. Psychosocial work 

environment and myocardial infarction: improving risk estimation by combining two 

complementary job stress models in the SHEEP Study. J Epidemiol Community 

Health. 2002;56(4):294-300. 

16. Westerberg L, Theorell T. Working conditions and family situation in relation to 

gastrointestinal disorders. The Swedish Dyspepsia Project. Scand J Prim Health Care 

1997;15(2):76-81. 

17. Socialstyrelsen. Utmattningssyndrom - Stressrelaterad psykisk ohälsa. Underlag från 

experter. Stockholm; 2003. 

18. Theorell T, Statens folkhälsoinstitut. Är ökat inflytande på arbetsplatsen bra för folkhälsan? 

: kunskapssammanställning. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut; 2003. 

19. Aronsson G, Svensson L, Arbetslivsinstitutet. Nedvarvning, återhämtning och hälsa 

bland lärare i grund- och gymnasieskolan. Solna: Arbetslivsinstitutet; 1997. 

20. Belastningsergonomi AFS 1998:1 Arbetsmiljöverkets författningssamling. 

21. Lundberg U, Wentz G. Stressad hjärna, stressad kropp: om sambanden mellan psykisk 

stress och kroppslig ohälsa. Stockholm: Wahlström & Widstrand; 2005. 

22. Melin B, Wigaeus Tornqvist E. Kan psykosocial arbetsmiljö ge smärta och värk i 

nacke och skuldra? I: Gustafsson RÅ, Lundberg I, red. Arbetsliv och hälsa 2004. 

Stockholm: Arbetslivsinstitutet, Arbetsmiljöverket; 2004. 

23. Meijer EM, Sluiter JK, Frings-Dresen M. Review on the effects of working time and 

recovery aspects on work ability of (older) workers. Amsterdam: Coronel Institute for 

Occupational and Environmental Health, Academic Medical Centre, University of 

Amsterdam; 2001. Coronel reports. 

24. SOU 2002:62. Kunskapsläge sjukförsäkringen: delbetänkande av Utredningen om 

analys av hälsa och arbete (AHA-utredningen). Stockholm; 2002. Fritzes offentliga 

publikationer. 

25. Frick K. Systematic occupational health and safety management : perspectives on an 

international development. Oxford: Pergamon; 2000. 

26. Gustafsson RÅ, Lundberg I, red. Arbetsliv och hälsa 2004. Stockholm: Arbetslivsinstitutet, 

Arbetsmiljöverket.; 2004. 

27. Socialstyrelsen. Folkhälsorapport 2005. Stockholm: Socialstyrelsen; 2005. 

28. OECD. OECD Employment Outlook. 2003, Towards More and Better Jobs? 

Aggregate Performance During the Past Decade. Paris; 2003. 

29. Sverke M, Hellgren J, Näswall K, Chirumbolo A, De Witte H, Goslinga S, red. Job 

Insecurity and Union Membership. Brussels: P.I.E. Peter Lang; 2004.


30. Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån. Negativ stress och ohälsa: inverkan av 

höga krav, låg egenkontroll och bristande socialt stöd i arbetet. Stockholm: 

Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån; 2001. Information om utbildning och 

arbetsmarknad 2001:2. 

31. Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån. Arbetsskador 2002. (Occupational 

accidents and work-related diseases.) . Solna: Arbetsmiljöverket; 2004. 

32. Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån. Arbetsmiljön 2003. Stockholm: Arbetsmiljöverket, 

Statistiska centralbyrån; 2004. 

33. Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket, Riksförsäkringsverket, Socialstyrelsen. 

Arbetslivsfakta nr 2/2003. Stockholm: Arbetsmiljöverket; 2003. 

34. Hjerm M. En välfärdsstat för alla? Invandrares ställning på och utanför arbetsmarknaden. 

I: Gustafsson RÅ, Lundberg I, red. Arbetsliv och hälsa 2004. Stockholm: 

Arbetslivsinstitutet, Arbetsmiljöverket; 2004. 

35. Statistiska centralbyrån. Funktionshindrades situation på arbetsmarknaden. 4:e kvartalet 

2002. Stockholm: Statistiska centralbyrån, Arbetsmarknadsstyrelsen; 2003. 

Information om utbildning och arbetsmarknad 2003:3. 

36. Vliet Cvd, Hellgren J. The modern working life : its impact on employee attitudes, 

performance and health. Solna: Arbetslivsinstitutet; 2002. 

37. Hertting A, et al. Ju färre vi är tillsammans ... Rapport från ett sjukhus. I: Hogstedt C, 

Bjurvald M, Marklund S, Palmer E, Theorell T, red. Den höga sjukfrånvaron - sanning 

och konsekvens. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut; 2004. s. 233-54. 

38. Järvholm B, red. Arbetsliv och hälsa: en kartläggning. Solna, Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen, 

Arbetslivsinstitutet, Rådet för arbetslivsforskning; 1996. 

39. von Otter C, red. Ute och inne i svenskt arbetsliv: forskare analyserar och spekulerar 

om trender i framtidens arbete. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2003. 

40. Tuomi K, Huuhtanen P, Nykiri E, Ilmarinen J. Promotion of work ability, the quality of 

work and retirement. Occupational Medicine 2001;51(5):318-24. 

41. Arbetslivsinstitutet. 50+, en tillgång i arbetslivet. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 

2003. 

42. Walters DR. Health and safety in small enterprises: European strategies for managing 

improvement. Bruxelles, Oxford: P.I.E. Peter Lang : SALTSA; Presses Interuniversitaires 

Européennes; 2001. 

43. Budgetpropositionen för 2005 2004/05:1, 20 September 2004. 

44. Kjellström T, Håkansta C, Hogstedt C. Folkhälsa, hållbar utveckling och globalisering. 

Statens folkhälsoinstitut; 2005. 

45. Statskontoret. Systematiskt arbetsmiljöarbete. En utvärdering av Arbetsmiljöverkets 

insatser. Stockholm: Statskontoret; 2004. 

46. SOU 2004:113. Utveckling av god företagshälsovård - ny lagstiftning och andra åtgärder. 

Betänkande av 2003 års företagshälsovårdsutredning. Stockholm; 2004. 

47. Marklund S, Bjurvald M, Hogstedt C, Palmer E, Theorell T, red. Den höga sjukfrånvaron 

– problem och lösningar. Stockholm: Arbetslivsinstitutet, Institutet för 

Psykosocial Medicin, Försäkringskassan, Statens Folkhälsoinstitut; 2005.


48. Arbetsmiljöverket 2004 Årsredovisning 2004. 

49. Europeiska gemenskapernas officiella tidning C 14/103. Yttrande från Ekonomiska 

och sociala kommittén om ”Ny kunskap, nya arbetstillfällen” (2001/C 14/21). 

Ekonomiska och sociala kommittén; 2001. 

50. Marklund S, Arbetslivsinstitutet, Arbetarskyddsstyrelsen. Arbetsliv och hälsa 2000. 

Stockholm: Arbetarskyddsstyr. : Arbetslivsinstitutet; 2000. 

51. Isaksson K, Bernhard C, Gustafsson K. Betydelsen av anställningsform och tillit till 

ledningen för personalens hälsa inom vården. Arbetsmarknad & Arbetsliv 2003;9(2, 

sommaren):95-106. 

52. Näswall K, De Witte H. Who feels insecure in Europe? Predicting Job Insecurity from 

Background Variables. Economic and Industrial Democracy 2003;24(No 2, May 

2003):189-215. 

53. Aronsson G, Dallner M, Gustafsson K. Yrkes- och arbetsplatsinlåsning : en empirisk 

studie av omfattning och hälsokonsekvenser. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2000. 

54. von Otter C. Aktivt arbetsliv: om dagens behov och framtidens möjligheter: en trendanalys. 

Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2004. 

55. Wallette M. Tillfälliga jobb som en ny form av segregering på arbetsmarknaden? 

Arbetsmarknad & Arbetsliv 2004;10(4, vintern):249-61. 

56. Oorschot Wv. Flexibelt arbete och åtgärder för att främja ”flexicurity” - trender och 

erfarenheter från Nederländerna. Arbetsmarknad & Arbetsliv 2003;9(3-4, hösten/vintern 

2003). 

57. Aronsson G, Karlsson JC. Tillitens ansikten. Lund: Studentlitteratur; 2001. 

58. von Otter C. Låsningar och lösningar i svenskt arbetsliv: slutsatser från en trendanalys. 

Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2003. 

59. Menckel E. Arbetsplatsen som arena för folkhälsoarbete. I: Källestål C, red. Hälsofrämjande 

arbete på arbetsplatser. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut; 2004. 

60. Johansson G. Arbete, familj och flexibilitet. I: Hela folket i arbete? Arbetslivsforum 

2002 – en mötesplats för forskare och praktiker. Forskningsrådet för Arbetsliv och 

Socialvetenskap; 2002. s. 71-8. 

61. Olson H-E. Den lekande arbetaren. Från hälsosamma till kreativa arbetsplatser – ett 

fritidsperspektiv på det goda arbetet. Stockholm: Statens Folkhälsoinstitut; 2004. 

62. SOU 2000:91. Hälsa på lika villkor: nationella mål för folkhälsan : slutbetänkande 

från Nationella folkhälsokommittén. Statens offentliga utredningar; Stockholm: 

Fritzes offentliga publikationer; 2000. 

63. Frankenhaeuser M, Lindén E. Kvinnligt, manligt, stressigt. Stockholm: Bromberg; 

1997. 

64. Orth-Gomér K. Marital stress worsens prognosis in women with coronary heart disease: 

the Stockholm Female Coronary Risk Study. JAMA 2000;284:3008-14. 

65. Hallsten L, Bellaagh K, Gustafsson K. Utbränning i Sverige – en populationsstudie. 

Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2002.


66. Åkerstedt T, Ingre M, Eriksen C. Work hour flexibility and the ability to sustain working 

life to retirement. I: Costa G, red. As time goes by. Flexible work hours, health 

and well-being. Stockholm: SALTSA, National Institute for Working Life; 2003. s. 

95-109. 

67. Åkerstedt T. Sömn som återhämtning efter stress. Läkartidningen 2004;(17):1501-5. 

68. Hanson M. Det flexibla arbetets villkor – om självförvaltandets kompetens. Stockholm: 

Pedagogiska institutionen, Stockholms universitet, Arbetslivsinstitutet; 2004. 

69. Härenstam A, et al. Hur kan könsskillnader i arbets- och livsvillkor förstås? 

Metodologiska och strategiska aspekter samt sammanfattning av MOA-projektets 

resultat ur ett könsperspektiv. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2000. 

70. Johansson G. Work-Life Balance: the case of Sweden in the 1990s. Social Science 

Information 2002;41:303-17. 

71. Statistiska centralbyrån. Lön för mödan - fakta om arbetsvillkor och löner för kvinnor 

och män inom vård och omsorg. Stockholm: Statistiska centralbyrån; 2002. 

72. Socialstyrelsen. Folkhälsorapport 2001. Stockholm: Socialstyrelsen; 2001. 

73. Statens folkhälsoinstitut. Födelselandets betydelse : en rapport om hälsan hos olika 

invandrargrupper i Sverige. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut; 2002. 

74. Pressmeddelande 2005, 2005-04-27. 

75. Menckel E, Österblom L. Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen : om ledarskap, 

resurser och egen kraft. Arbetslivsinstitutet; 2000. 

76. Thomsson H, Menckel E. Vad är hälsofrämjande arbetsplatser? Ett svenskt perspektiv. 

Stockholm: Arbetarskyddsnämnden; 1997. 

77. Gatu H. Hållbara arbetsplatser – botemedel mot ett sjukt arbetsliv? Stockholm: 

Arbetslivsinstitutet; 2003.

Den här rapporten innehåller underlagsmaterial till ett av de elva 

målområden som redovisas i Folkhälsopolitisk rapport 2005. 

Underlagsmaterialet ger en fördjupning av vad som sägs i rapporten. 

I Folkhälsopolitisk rapport 2005 redovisar Statens folkhälsoinstitut 

det uppdrag institutet har av regeringen att följa upp bestämningsfaktorerna 

för hälsan och de insatser som har gjorts av olika 

aktörer för att påverka hälsan i befolkningen. I rapporten redovisas 

också vad som behöver göras. 

Folkhälsopolitisk rapport 2005 är den första rapporten i sitt slag 

och ska följas av en rapport vart fjärde år. 

Statens folkhälsoinstitut 

Distributionstjänst 

120 88 Stockholm 

Fax 08-449 88 11 

E-post fhi@strd.se 

Internet www.fhi.se 

Rapport R 2005:53 

ISSN 1651-8624 

ISBN 91-7257-407-0

Ökad hälsa i arbetslivet - Statens folkhälsoinstitut

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?