18.11.2013 Views

Arbetsvärderingssystem i Sverige

Arbetsvärderingssystem i Sverige

Arbetsvärderingssystem i Sverige

SHOW MORE
SHOW LESS

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

April 2008


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Innehållsförteckning<br />

Arbetsvärdering som metod 5<br />

Krav på arbetsvärderingssystem 5<br />

Att genomföra en arbetsvärdering 8<br />

Användningsområden 9<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats som grundmodeller 11<br />

Analys Lönelots 12<br />

HACsystemet – Grundmodell för arbetsvärdering 16<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats av parter på branschnivå 20<br />

BV2000 21<br />

Klassigo 25<br />

Stor-IDA 27<br />

RANG 30<br />

VY-Koder 32<br />

Lönelänken 35<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats lokalt 37<br />

BVU – Befattningsvärderingssystem för universitet och högskolor 38<br />

VIRS – VärderingsInstrument Region Skåne 41<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats av konsulter 44<br />

BAS 45<br />

Global Grading System 49<br />

Hay Guide Chart Method 52<br />

IPE-systemet 55<br />

LöneVågen 59<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong>et MIA 62<br />

Valuator Arbetsvärdering 66<br />

ExecAnalyser! 70<br />

Checklistor 72<br />

Att välja arbetsvärderingssystem 73<br />

Att välja konsult till lönekartläggningsarbete 75<br />

2/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Inledning<br />

Syftet med denna rapport är att ge en översikt av vilka arbetsvärderingssystem<br />

som finns på marknaden. I förhållande till tidigare rapport från år 2004<br />

har några system tillkommit. Andra är inte längre aktuella och har därmed<br />

utelämnats. Vissa beskrivna system är inte arbetsvärderingssystem i ordets<br />

rätta bemärkelse men innehåller någon del som bedömer kraven i arbetet.<br />

För enkelhetens skull benämns alla beskrivna system i rapporten som arbetsvärderingssystem.<br />

I rapporten beskrivs ett antal arbetsvärderingssystem som används i <strong>Sverige</strong>.<br />

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) vill understryka att myndigheten inte gör<br />

någon värdering, kvalitetsgranskning eller certifiering av de enskilda systemen<br />

som beskrivs i rapporten. Underlagen till de i rapporten presenterade arbetsvärderingssystemen<br />

kommer från upphovsmännen själva. Det är arbetsgivarens<br />

ansvar att välja ett system som följer lagen.<br />

Det är viktigt att arbetsvärderingssystemet följer de lagkrav som finns<br />

i 2 § jämställdhetslagen och att arbetsvärderingssystemet i sin helhet är<br />

könsneutralt och ger båda könen lika möjligheter att få sina arbeten sakligt<br />

värderade. Vid behov bistår JämO med information om hur ett könsneutralt<br />

arbetsvärderingssystem bör vara uppbyggt.<br />

År 2001 förstärktes bestämmelserna om lönekartläggning i jämställdhetslagen<br />

och bland annat har begreppet likvärdigt arbete förtydligats. Det innebär<br />

att genomgången av vilka krav arbetet ställer måste göras systematiskt och<br />

könsneutralt för att man ska kunna bedöma vilka arbeten som är likvärdiga.<br />

Förändringarna i jämställdhetslagen är inte den enda anledningen till ett ökat<br />

intresse för att genomföra arbetsvärderingar. Lönebildningen har blivit alltmer<br />

decentraliserad och individualiserad och medger ett ökat lokalt inflytande<br />

över lönesättningen. De centrala löneavtalen innehåller ofta skrivningar om<br />

att lönen ska sättas utifrån arbetets svårighetsgrad och individens skicklighet,<br />

vilket förutsätter att det på företagsnivå finns en lönepolitik med tydliga<br />

kriterier för lönesättningen. Det innebär bland annat att det enskilda företaget<br />

eller organisationen (i fortsättningen används för enkelhetens skull begreppet<br />

företag som syftar på både organisationer och företag i offentlig och privat<br />

sektor) ställs inför uppgiften att utveckla en lönepolitik som definierar utifrån<br />

vilka grunder olika arbeten värderas i förhållande till varandra. Det har<br />

medfört en ökad efterfrågan på metoder för arbetsvärdering.<br />

En arbetsvärdering underlättar i regel även det nödvändiga arbetet med att<br />

utveckla kriterier för att bedöma enskilda individers förmåga att uppfylla<br />

de krav arbetet ställer. Arbetsvärderingen är också ett stöd för lönesättande<br />

chefer vid den individuella bedömningen eftersom den ger chefen överblick<br />

och saklig information att utgå ifrån.<br />

Det finns även andra skäl för både arbetsgivare och anställda att stödja<br />

utvecklingen av arbetsvärderingssystem. Förutom att en saklig och begriplig<br />

3/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

lönesättning ger nöjda medarbetare och är produktionsbefrämjande finns<br />

ytterligare fördelar. Som regel ger en väl utförd arbetsvärdering en ökad<br />

kunskap om organisationen och arbetenas innehåll. Det kan föra med sig<br />

att arbetsuppgifterna kan förändras och utvecklas.<br />

Det är numera vanligt att systemen beskriver någon form av grundmodell<br />

som bör anpassas till förutsättningarna hos den enskilde arbetsgivaren. Vid<br />

anpassning och utveckling av arbetsvärderingssystem spelar formerna för<br />

samverkan med arbetstagarna en avgörande roll. En hög grad av acceptans<br />

från de anställdas sida är en viktig ingrediens för ett lyckat lönepolitiskt<br />

utvecklingsarbete. Formerna för samverkan blir därmed en nyckelfaktor som<br />

är minst lika viktig som systemets tekniska uppbyggnad för att kunna avgöra<br />

om ett arbetsvärderingsprojekt är “bra eller dåligt”.<br />

Arbetsvärdering är ingen exakt vetenskap utan en systematisk metod för att<br />

bedöma krav och svårigheter i arbetet. Fördelarna med arbetsvärdering är att:<br />

»» kraven i arbetsuppgifterna synliggörs,<br />

»» formellt och faktiskt ansvar kan blottläggas,<br />

»» den utgör grunden för en saklig lönesättning,<br />

»» värderingen kan bli könsneutral och balanserad,<br />

»» samma värderingsnormer används för alla anställda samt<br />

»» att den underlättar för parterna att leva upp till löneavtal som anger att<br />

lönen ska vara sakligt grundad och sättas utifrån arbetets svårighetsgrad<br />

och individens prestation.<br />

Har ni ytterligare frågor eller synpunkter går det bra att kontakta oss på JämO.<br />

Kristina Heyman<br />

kristina.heyman@jamombud.se<br />

Stockholm april 2008<br />

4/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Arbetsvärdering som metod<br />

Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bestämma krav och<br />

svårigheter i olika arbeten. Metoden ger underlag för att bedöma om arbeten<br />

som är olika ändå är likvärdiga när man summerar kraven. En bedömning<br />

av ett arbetes krav och svårigheter görs alltid utifrån värderingar. Arbetsvärdering<br />

är inte en objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera och<br />

synliggöra värderingar. En systematisk arbetsvärdering är – till skillnad från<br />

den godtyckliga – formell, analytisk och oftast faktorbaserad. Det innebär<br />

att man utifrån vissa förutbestämda faktorer beskriver och värderar olika<br />

arbeten på en arbetsplats på ett likartat sätt. Det är inte den anställdes meriter<br />

eller prestationer som ska värderas, inte heller brist på arbetskraft eller andra<br />

omvärldsrelaterade faktorer som kan påverka lönebildningen. Hur stor del av<br />

lönen som svarar mot arbetets krav, och hur stora löneskillnaderna ska vara,<br />

bestäms genom lönepolitiken.<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> kan vara framtagna av arbetsgivarorganisationer,<br />

fackliga organisationer eller partsgemensamt. Det finns också konsulter som<br />

säljer färdiga system och arbetsgivare som tagit fram egna system. Således kan<br />

systemen vara utformade för enskilda företag, branscher eller vara generella<br />

för användning på hela arbetsmarknaden.<br />

Vilket system ska man välja? Och hur ska man veta om det system man har<br />

valt eller själv konstruerat är “bra”? För att orientera läsaren och för att<br />

underlätta valet har vi sammanställt några synpunkter som vi efter flera års<br />

erfarenhet vet har stor betydelse.<br />

Krav på arbetsvärderingssystem<br />

Allmänt<br />

Vare sig man skräddarsyr sitt eget eller väljer ett färdigt system, finns det vissa<br />

grundläggande krav som man bör ställa; det ska vara modernt, flexibelt och<br />

könsneutralt.<br />

Systemet ska vara modernt, det vill säga skapat eller reviderat under senare<br />

år. Många äldre system bygger på normer och hierarkiska värderingar som vi<br />

idag anser vara föråldrade. Jämfört med tidigare är dagens anställda bättre<br />

utbildade, ansvar är decentraliserat och delegerat, flexibilitet och utveckling<br />

är nödvändiga krav i arbetet. Anställda utför också mer specialiserade arbeten<br />

idag än tidigare.<br />

Systemet måste vara flexibelt och kunna anpassas till den verksamhet där det<br />

ska användas. Det måste också ta hänsyn till att arbeten och organisationer<br />

utvecklas och förändras över tid och medverka till att utveckla innehållet i<br />

olika arbeten.<br />

Systemet ska vara könsneutralt. I traditionell arbetsvärdering har många<br />

arbetsuppgifter som utförs av kvinnor inte uppmärksammats. Ett bra system<br />

5/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

fångar upp arbetsuppgifter som utförs av såväl kvinnor som män. Om det<br />

finns faktorer i systemet som huvudsakligen beskriver och värderar mäns<br />

arbete i företaget, så måste det också finnas faktorer som beskriver och<br />

värderar kvinnors arbete.<br />

Faktorer<br />

I internationella arbetsvärderingssystem används många gånger liknande<br />

faktorer även om de grupperas eller finfördelas i större eller mindre utsträckning.<br />

På engelska används ofta termerna skill, responsibility, effort och<br />

working conditions. De svenska motsvarigheterna har definierats som:<br />

»» kunskaper och färdigheter som behövs för att utföra arbetet,<br />

»» ansvar som arbetet kräver,<br />

»» ansträngning, psykisk eller fysisk som arbetet kräver samt<br />

»» arbetsförhållanden under vilka arbetet utförs.<br />

De finns angivna i 2 § jämställdhetslagen som huvudkriterier för bedömning<br />

av likvärdiga arbeten.<br />

Huvudområdena eller huvudkriterierna brukar delas upp i faktorer som<br />

fångar upp de arbetsuppgifter som utförs inom företaget/organisationen.<br />

Observera särskilt om faktorerna fångar upp inslag som man tidigare kan ha<br />

förbisett, till exempel arbetsuppgifter som utförs av kvinnor, deltidsarbetande<br />

eller arbete som utförs på natten. Krav på kreativitet och nyskapande,<br />

uppgifter av servicekaraktär och planerings-, samordnings- eller kontrollfunktioner<br />

hör också till det som kan glömmas bort.<br />

Kunskap och färdigheter<br />

När det gäller kunskaper och färdigheter ska kraven på en viss utbildning<br />

bedömas, men också andra kunskaper, till exempel erfarenhet från annat<br />

arbete eller livserfarenhet. De flesta arbeten kräver också vissa fysiska<br />

färdigheter såsom fingerfärdighet eller muskelstyrka, intellektuella färdigheter<br />

som problem-lösning, kreativitet och självständighet, och sociala färdigheter<br />

som att kommunicera och samverka med andra.<br />

Ansvar<br />

När det gäller ansvar bör bedömningen omfatta vad man ansvarar för, vad<br />

ansvaret innebär och vad konsekvenserna blir om ansvaret inte fullgörs.<br />

Traditionellt värderas ansvar för dyrbar utrustning, pengar och arbetsledning<br />

högre än ansvar för människor, information, planering och genomförande.<br />

I traditionell arbetsvärdering betonades det formella övergripande ansvaret.<br />

I modern arbetsvärdering uppmärksammas också det faktiska ansvaret.<br />

Konsekvenserna om ansvaret inte fullgörs kan bli stora även på en relativt låg<br />

nivå i företagshierarkin.<br />

Ansträngning<br />

När det gäller ansträngning ska både fysisk, psykisk och emotionell ansträngning<br />

beskrivas och värderas. Den fysiska ansträngningen kan bestå av tunga<br />

lyft, men också av upprepade lättare lyft och ensidiga rörelser. Psykisk<br />

6/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

ansträngning kan uppstå vid stark koncentration eller krav på tillgänglighet.<br />

Emotionell ansträngning kan uppstå vid kontakt med andra människors<br />

behov eller om man alltid måste vara beredd på utryckning.<br />

Arbetsförhållanden<br />

En dålig arbetsmiljö ska givetvis inte kompenseras i en arbetsvärdering. Skyddsföreskrifter<br />

ska följas och hjälpmedel ska användas. Men trots förebyggande<br />

arbetsmiljöarbete finns det påfrestande inslag i vissa arbetsmiljöer som inte kan<br />

byggas bort och dessa kan beskrivas och värderas under området arbetsförhållanden.<br />

Här ingår till exempel arbete på hög höjd, kontakt med smuts och<br />

föroreningar och risk för att skadas eller smittas av sjukdomar i arbetet.<br />

Faktorernas antal bör inte vara alltför många, helst färre än femton. Med för<br />

många faktorer i systemet löper man risken att en del blir för “smala” eller<br />

bedömer samma eller liknande arbetsinslag under fler faktorer. I stället bör<br />

man överväga att skärpa definitionerna eller att slå ihop närliggande faktorer<br />

och arbeta med delfaktorer/aspekter.<br />

Viktning<br />

Viktning är när man väger de olika faktorerna mot varandra och bestämmer<br />

deras inbördes inflytande. Olika företag har olika värderingar beroende<br />

på inriktning och mål och vilket arbete som utförs. Detta bör komma till<br />

uttryck i vilken tyngd de olika faktorerna får i systemet. Kontrollera särskilt<br />

att faktorer som beskriver huvudsakligen kvinnors arbete inte genomgående<br />

tilldelats låga vikter och att faktorer som beskriver huvudsakligen mäns arbete<br />

tilldelats höga vikter.<br />

Nivåer<br />

De olika svårighetsnivåerna på varje faktor ska definieras tydligt. Definitionerna<br />

måste spegla kraven i både kvinnors och mäns arbete. Avstånden<br />

mellan nivåerna bör vara lika i hela intervallet. Undvik exponentiella skalor<br />

på värderingspoängen där de lägsta nivåerna får till exempel ett, två och tre<br />

poäng, medan de följande tilldelas till exempel fem, åtta och tolv poäng, trots<br />

att definitionerna beskriver en jämt stigande skala på svårighetsnivå. Med en<br />

exponentiell skala premieras de svårare och mer krävande arbetena dubbelt.<br />

Arbetsbeskrivningar<br />

En välgjord beskrivning av arbetet och arbetsuppgifterna är viktig för<br />

värderingen. Vanliga metoder för att samla information är intervjuer med<br />

antällda, chefer, besök på arbetsplatsen, studier av befattningsbeskrivningar,<br />

kravspecifikationer eller liknande. Det är en fördel att låta de som utför arbetet<br />

beskriva eller åtminstone godkänna beskrivningen av arbetsuppgifterna. I<br />

många fall har inte cheferna den detaljkännedom som behövs för att göra<br />

arbetsbeskrivningar.<br />

Arbetsbeskrivningarna ska vara enhetliga. Det är inte möjligt att slå fast att<br />

7/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

alla ska omfatta lika mycket text, men de ska vara lika “djupa”, och samma<br />

noggrannhet och omsorg ska ha lagts ner både på de “enkla” och de “svåra”<br />

jobben. De skillnader som finns mellan kvinnors och mäns sätt att beskriva<br />

sina arbeten kan ha betydelse. Därför bör frågeformulär eller annat underlag<br />

som används vara väl avvägda. Fasta svarsalternativ kan vara en fördel,<br />

eftersom det ger möjlighet att förebygga skillnader i sättet att beskriva sina<br />

arbeten och arbetsuppgifter. Om man väljer att göra intervjuer bör intervjuaren<br />

vara lyhörd för om den anställde verkar undervärdera sitt arbete eller<br />

överdriva kraven.<br />

Att genomföra en arbetsvärdering<br />

Mål och syfte<br />

Om ett arbetsvärderingssystem ska införas bör arbetet bedrivas projektinriktat<br />

med tydligt formulerade mål, tidsplaner och hushållning med tillgängliga<br />

resurser.<br />

Det kan finnas flera skäl till att genomföra ett arbetsvärderingsprojekt, och<br />

innan arbetet påbörjas bör syftet formuleras. Det är skillnad på ett projekt<br />

där några befattningar ska jämföras med varandra och ett projekt där arbetsvärderingssystemet<br />

ska bli en del av den löpande verksamheten. Innan man<br />

drar i gång ett stort arbetsvärderingsprojekt, kan det vara klokt att göra en<br />

pilotstudie med några få arbeten.<br />

Att genomföra en arbetsvärdering innebär att tidigare värderingar av krav och<br />

svårigheter i olika arbeten omprövas och vedertagna attityder utmanas. Det<br />

är ett känsligt arbete som kräver organisation, ledning och administration.<br />

Det räcker inte att göra allting kring själva arbetsvärderingen rätt utan det<br />

är viktigt att förmedla avsikter, mål, medel och slutsatser till rätt målgrupp<br />

vid rätt tidpunkt. God information till alla berörda är avgörande för ett<br />

framgångsrikt projekt.<br />

Organisation<br />

Det är klokt att bestämma organisation och ansvarsfördelning innan man<br />

påbörjar arbetet. Projektorganisationens storlek varierar naturligtvis beroende<br />

på hur många parter det finns, hur stort företaget är och syftet med projektet.<br />

Det är vanligt att utse en projektledare som till sin hjälp har en projektgrupp.<br />

Det behövs dessutom en styr- eller ledningsgrupp med övergripande ansvar för<br />

projektets inriktning och resurser. Att bedöma och värdera arbetena kräver<br />

särskilt utbildade personer som bildar värderingsgruppen. Stora organisationer<br />

med många kategorier av anställda som berörs av projektet kan<br />

dessutom ha nytta av en eller flera referensgrupper.<br />

Värderingsarbetet<br />

Värderingsgruppens deltagare ska med sina värderingar, kunskaper och<br />

erfarenheter bidra till en systematisk och fördomsfri värdering av de olika<br />

8/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

arbetena. De ska ha sina arbetskamraters förtroende och ha allmänt gott<br />

omdöme. Tillsammans ska de ha god kännedom om verksamheten och de<br />

arbetsuppgifter som ska värderas. Den ska bestå av både kvinnor och män<br />

och olika åldrar ska vara representerade. Gruppen behöver få utbildning i<br />

systemet, gruppdynamik och jämställdhetsfrågor.<br />

Resurssnål arbetsvärdering<br />

Om man vill börja i mindre skala med ett fåtal arbeten, eller skaffa sig en<br />

överblick vad arbetsvärdering betyder, kan man minska antalet personer i<br />

projektet och vissa funktioner kan kombineras. Det absolut mest resurssnåla<br />

alternativet skulle kunna bestå av:<br />

»» en uppdragsgivare<br />

»» en som utför arbetet<br />

»» tre som värderar<br />

Användningsområden<br />

Internationellt har arbetsvärdering sedan länge använts för att analysera<br />

löneskillnader mellan könen hos samma arbetsgivare. Erfarenheterna är relativt<br />

omfattande och övervägande positiva. Det har varit möjligt att identifiera<br />

förekomst och omfattning av könsdiskriminering. Samtidigt har analysen i<br />

sig inte automatiskt medfört att lönerelationer ändras. Det måste finnas en<br />

vilja till förändring och en bra lagstiftning som stöd. Man måste också vara<br />

medveten om att kraven i arbetet endast motsvarar en del av lönen – om än<br />

en viktig del. Även andra lönedelar måste vara könsneutrala för att lönesättningen<br />

ska vara fri från godtycklighet.<br />

Den klassiska användningen för arbetsvärdering är som underlag i löneförhandlingar<br />

och för att bedöma om olika arbeten är likvärdiga. Löneskillnader<br />

mellan olika arbeten kan motiveras genom att visa på skillnader i kunskapskrav,<br />

ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Kraven i kvinnors och<br />

mäns arbeten kan jämföras och man kan bedöma om högre löner i manligt<br />

dominerade arbeten verkligen motsvaras av högre krav i arbetet.<br />

Arbetsvärdering kan användas för att bedöma vad som är likvärdigt arbete i<br />

samband med lönekartläggning. Enligt jämställdhetslagen ska kartläggning<br />

och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män göras. Arbeten som<br />

ställer jämförbara krav på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och<br />

arbetsförhållanden ska betraktas som likvärdiga. Efter en värdering utifrån<br />

dessa kriterier kan arbeten som till exempel erhållit poäng inom ett givet<br />

intervall bedömas som likvärdiga.<br />

Resultaten av en arbetsvärdering kan användas i flera sammanhang, här följer<br />

exempel på andra användningsområden:<br />

»» Med hjälp av en arbetsvärdering kan man fastställa arbetsprofiler som kan<br />

användas för kompetenskartläggning eller som kravspecifikation vid rekrytering.<br />

9/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

»»<br />

»»<br />

»»<br />

Arbetsbeskrivningarna ger fördjupad kunskap om arbetsuppgifternas<br />

faktiska innehåll och kan ge en grund för mer dynamiska utvecklingssamtal.<br />

Diskussionerna blir tydligare och kan lättare följas upp. Personer<br />

som inte är så bra på att formulera sig och sin arbetsinsats får ett redskap<br />

för detta. Genom faktorerna kan de lättare se vad de själva faktiskt<br />

uträttar.<br />

Analysen av arbetsinnehåll leder till bättre kännedom om organisationen<br />

vilket kan vara en utgångspunkt för diskussioner om organisationsutveckling<br />

och omfördelning av arbetsuppgifter. Det kan till exempel användas<br />

för att se över organisationen, principer för delegering, personalplanering<br />

etcetera.<br />

Ett verksamhetsanpassat arbetsvärderingssystem ger också en bra grund<br />

för att utveckla kriterier för bedömning av individers kvalifikationer och<br />

prestationer.<br />

10/78


<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som<br />

utvecklats som grundmodeller


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Analys Lönelots (JämO)<br />

Allmänt om systemet<br />

Analys Lönelots har utvecklats inom JämO och presenterades år 2000. Systemet<br />

är framtaget som ett led i JämOs uppdrag att tillhandahålla metoder för lönekartläggning<br />

och analys och har reviderats under 2003 och 2007 efter erfarenheter<br />

och synpunkter från användare. Det finns också ett datorstöd till Analys<br />

Lönelots som underlättar både anpassningar och värderingsarbetet. Datorstödet<br />

har efterhand utvecklats med nya funktioner och har ytterligare förbättras<br />

under 2008. Analys Lönelots finns översatt till engelska, tyska, italienska,<br />

tjeckiska och norska och är en förenkling av HACsystemet – Grundmodell för<br />

arbetsvärdering (Anita Harriman, Carin Holm, Arbetslivsinstitutet 2000).<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Analys Lönelots är en metod för lokal användning som ger kunskap om<br />

arbetenas innehåll, medger delaktighet och insyn samt stimulerar till<br />

samverkan. Den är konstruerad som en grundmodell för att kunna användas<br />

inom olika verksamhetsområden och kan därför behöva anpassas till den egna<br />

verksamheten.<br />

En separat projektorganisation behöver inte byggas upp för att genomföra<br />

en värdering av arbetskraven enligt Analys Lönelots. Arbetsgrupper som<br />

redan finns i organisationen kan användas och kompletteras där så behövs.<br />

Samverkan mellan arbetsgivare och fack är en förutsättning.<br />

Kortfattad redogörelse av processen:<br />

1. Bestäm syftet med projektet och vilka arbeten som ska värderas.<br />

2. Utse projektsamordnare.<br />

3. Gå igenom Analys Lönelots för att kontrollera och anpassa definitioner av<br />

faktorer och nivåer. Lägg till eller dra ifrån någon faktor/aspekt. Antalet<br />

nivåer i faktorerna kan behöva ändras.<br />

4. Gör en viktning av faktorerna.<br />

5. Utse en värderingsgrupp. Även om det är en enda person som gör alla arbetsuppgifter<br />

i projektet bör det vara minst tre personer som utför värderingen.<br />

Till varje faktor finns en vägledning vid värdering med olika exempel.<br />

6. Arbetes innehåll beskrivs i ett formulär och stäms av med närmaste chef.<br />

7. Arbetsbeskrivningarna och den anpassade Analys Lönelots är värderingsgruppens<br />

hjälpmedel. Värderingen görs faktor för faktor.<br />

8. Räkna ut de viktade poängen för varje arbete som värderats. Indela i<br />

grupper om likvärdiga arbeten.<br />

9. Gör en analys av resultatet.<br />

10. Bestäm hur eventuella klagomål på värderingen ska hanteras.<br />

11. Besluta om eventuella åtgärder med anledning av resultatet.<br />

I handboken till Grundmodell för arbetsvärdering – HACsystemet – beskrivs<br />

utförligt hur ett projekt kan läggas upp och genomföras.<br />

12/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Faktorer<br />

Analys Lönelots är uppbyggd kring de fyra huvudkriterier som anges i<br />

2 § jämställdhetslagen för att beskriva och bedöma krav i arbetet. Huvudkriterierna<br />

kunskaper och färdigheter och ansvar är definierade genom tre<br />

faktorer för respektive område. Huvudkriterierna ansträngning och arbetsförhållanden<br />

är sammanförda till ett huvudområde som definieras med två<br />

faktorer och benämns arbetsförhållanden. Sammanlagt finns åtta faktorer.<br />

I Analys Lönelots beskrivs vad som är utmärkande för varje huvudområde.<br />

Inom respektive huvudområde definieras sedan de olika faktorerna och en<br />

nivåindelning efter svårighet.<br />

Hu v u d o m r å d e/fa k t o r e r<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Kunskaper och färdigheter<br />

1. Utbildning/erfarenhet tid för utbildning, yrkeserfarenhet upplärning,<br />

fortbildning<br />

2. Problemlösning typ av problem, kreativitet, självständighet,<br />

beslutsfattande utveckling, mångsidighet<br />

3. Sociala färdigheter kommunikation, samverkan, kontakter, kulturförståelse<br />

inlevelseförmåga, servicekunnande<br />

Ansvar<br />

4. Ansvar för materiella<br />

värden och information<br />

Hur självständigt ansvaret är och konsekvenserna<br />

om ansvaret inte fullgörs<br />

ekonomiskt värde och typ av arbetsuppgifter,<br />

hantering och vilken information ansvaret omfattar<br />

5. Ansvar för människor ansvar för människors hälsa, välbefinnande,<br />

säkerhet och utveckling<br />

6. Ansvar för planering,<br />

utveckling, resultat, arbetsledning<br />

ansvar för planering, organisation, utveckling,<br />

uppföljning, resultat, arbetsledning<br />

Arbetsförhållanden<br />

7. Fysiska förhållanden fysisk ansträngning, ansträngning av sinnesorgan,<br />

obehagliga fysiska förhållanden, risk för<br />

egen skada eller sjukdom<br />

8. Psykiska förhållanden koncentration, enformighet, tillgänglighet, påfrestande<br />

relationer, stress<br />

Svårighetsnivåer<br />

I Analys Lönelots har varje faktor fem nivåer. Vid anpassning går det att<br />

förändra antalet nivåer i alla faktorer till att bli färre eller fler. Nivåerna<br />

13/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

graderas från inga särskilda krav (alternativt normala krav), måttliga krav,<br />

medelstora krav, stora krav, till mycket stora krav. Nivå ett, tre och fem är<br />

definierade medan nivå två och fyra anges som mellannivåer.<br />

Viktning<br />

Varje användare av Analys Lönelots ska besluta vilken viktning de olika faktorerna<br />

ska ha utifrån företagets målsättningar. Olika företag har olika värderingar<br />

beroende på inriktning och mål med verksamheten och vilket arbete som utförs.<br />

Detta ska komma till uttryck i den tyngd de olika faktorerna ges.<br />

Frågeformulär<br />

Ett frågeformulär finns som också går att ladda ner som dokument i Word<br />

och kan fyllas i direkt. Insamlingen av uppgifter kan göras på olika sätt.<br />

Antingen kan en eller ett par representanter för en yrkesgrupp eller arbete fylla<br />

i formuläret för arbetsbeskrivning, eller kan närmaste chef fylla i formulären<br />

för sina medarbetare och sedan stämma av innehållet med dem. Det är ofta de<br />

anställda själva som har den bästa kännedomen om arbetenas innehåll och krav.<br />

Anpassning<br />

Analys Lönelots är konstruerad som en grundmodell, råd ges hur man kan<br />

anpassa systemet.<br />

Ett särskilt datorstöd underlättar att anpassa systemet till den egna verksamheten,<br />

värdera arbeten och få ut ett resultat. I datorstödet finns grundversionen<br />

av Analys Lönelots inlagd samt hjäptexter kring arbetsmetoden. Under<br />

olika flikar finns stöd för stegen i arbetsvärderingsarbetet.<br />

Metod<br />

Här kan man lägga till eller ta bort faktorer och aspekter. Viktningen av de<br />

olika faktorerna läggs in och programmet hanterar senare beräkningen av<br />

viktat resultat. Dessutom beskrivs den arbetsmetod som är Analys Lönelots.<br />

Arbetsvärdering<br />

De arbeten som ska värderas skrivs in med en kort arbetsbeskrivning.<br />

Värdering faktor för faktor görs med en enkel klickning i det värderingsblad<br />

som finns för varje faktor.<br />

I värderingsbladet finns även utrymme att skriva in motiveringar.<br />

Resultat<br />

Resultatet anges för de värderade arbetena med viktad totalpoäng. Det finns<br />

olika alternativ att välja bland vid presentation av resultatet.<br />

Här ges också en samlad översikt av alla värderade arbeten med oviktade<br />

respektive viktade poäng för varje faktor.<br />

14/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Arkiv<br />

Hela arbetsvärderingen inklusive all dokumentation kan skrivas ut. Rapporten<br />

exporteras till Word där den kan skrivas om och redigeras på det sätt som<br />

resultaten ska presenteras.<br />

Lönekartläggning<br />

Datorstödet innehåller en modul för lönekartläggning som kopplar arbetsvärderingsresultaten<br />

till löneuppgifter.<br />

Användning och spridning<br />

Analys Lönelots med datorstöd ligger på JämOs webbplats och kan kostnadsfritt<br />

laddas ner. En tryckt version av Analys Lönelots kan även beställas från<br />

JämO. Analys Lönelots används av ett betydande antal företag och organisationer<br />

inom både offentlig och privat sektor i <strong>Sverige</strong> samt även av konsulter.<br />

Systemet är översatt till fem språk, bland annat engelska och tyska och sprids<br />

därmed även utanför <strong>Sverige</strong>.<br />

Övrig information<br />

JämO tillhandahåller information om Analys Lönelots. Det finns även<br />

fristående konsulter som arbetar med systemet.<br />

Kontakt<br />

Ulrika Johansson<br />

E-post: ulrika.johansson@jamombud.se<br />

Kristina Heyman<br />

E-post: kristina.heyman@jamombud.se<br />

Webbplats: www.jamombud.se<br />

15/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

HACsystemet – Grundmodell för arbetsvärdering (Lönelotsarna)<br />

Allmänt om systemet<br />

Inom ramen för Arbetslivsinstitutets forsknings- och utvecklingsprogram om<br />

jämställdhet i arbetslivet “Lönebildning och arbetsvärdering – LÖV” utvecklades<br />

en ny modell för arbetsvärdering som var färdig 1997. Grundmodellen<br />

har arbetsnamnet HACsystemet efter konstruktörernas namn (Harriman/Holm,<br />

Anita, Carin). Systemet kommer fortsättningsvis kallas Grundmodellen.<br />

Systemet är konstruerat som en grundmodell för arbetsvärdering och ger<br />

en struktur och definierar faktorer och aspekter i generella termer. Den ska<br />

anpassas till den verksamhet där man önskar använda det. Under utvecklingen<br />

av Grundmodellen har den prövats inom flera olika områden. Erfarenheterna<br />

från testverksamheten finns redovisade i utförliga rapporter som kan beställas<br />

från Arbetslivsinstitutet.<br />

Materialet består av tre delar: en handbok, en systembok och ett frågeformulär.<br />

Till detta hör också en diskett, som innehåller systemboken och<br />

frågeformuläret, för att underlätta arbetet med att verksamhetsanpassa<br />

systemet. Grundmodellen är reviderad år 2000.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Grundmodellen förutsätter att arbetet med arbetsvärderingen görs i<br />

samverkan mellan arbetsgivare och fack. I handboken finns förslag på<br />

projektuppläggning och en vägledning i arbetsgången. Medverkande i ett<br />

arbetsvärderingsprojekt är:<br />

»» Ledningsgrupp/styrgrupp – består av personer som är förankrade i högsta<br />

ledningen hos både arbetsgivare och fack.<br />

»» Projektledare/arbetsgrupp – samordnar och gör grovarbetet med att<br />

anpassa och testa Grundmodellen, ansvarar för intervjuer och arbetsbeskrivningar.<br />

»» Värderingsgrupp – gör värderingarna och dokumenterar bedömningarna.<br />

»» Referensgrupp(er) – inrättas vid behov.<br />

Faktorer<br />

Grundmodellen är uppbyggd kring de fyra huvudområdena – kunskaper och<br />

färdigheter, ansvar, ansträngning samt miljö och risk (arbetsförhållanden)<br />

som beskrivs i jämställdhetslagens 2 § för bedömning av likvärdigt arbete. De<br />

fyra områdena definieras genom sammanlagt tolv faktorer samt en tilläggsfaktor.<br />

Flera av faktorerna innehåller ett antal aspekter som belyser faktorn.<br />

I systemboken beskrivs vad som är utmärkande för varje huvudområde. Inom<br />

respektive huvudområde definieras sedan de olika faktorerna. För varje faktor<br />

beskrivs vad som påverkar värderingen, exempel på omständigheter som har<br />

betydelse för kravens storlek och en nivåindelning efter svårighet.<br />

16/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Hu v u d o m r å d e/fa k t o r e r<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Kunskaper och färdigheter<br />

1. Utbildning viss utbildningsnivå<br />

2. Upplärning/fortbildning tid för upplärning, erfarenhet, fortbildning<br />

3. Fysiska färdigheter finmotorik, koordination, sinnesorganen, övrig<br />

fysisk färdighet<br />

4. Intellektuella färdigheter problemlösning, kreativitet, självständighet,<br />

anpassning/utveckling, mångsidighet,<br />

beslutsfattande<br />

5. Sociala färdigheter kommunikation/samverkan, servicekunnande,<br />

kontakter, kulturförståelse<br />

X. Tilläggsfaktor: Särskilda<br />

kunskaper och färdigheter<br />

Ansvar<br />

6. Ansvar för materiella värden<br />

och information<br />

företagets/organisationens specifika kunskapsfaktor<br />

Hur självständigt ansvaret är och konsekvenserna<br />

om ansvaret inte fullgörs<br />

ekonomiskt värde och typ av arbetsuppgifter,<br />

hantering och vilken information ansvaret omfattar<br />

7. Ansvar för arbetsledning vilka uppgifter ansvaret omfattar, sammansättningen<br />

av antalet anställda<br />

8. Ansvar för människor ansvar för människors hälsa, välbefinnande,<br />

säkerhet och utveckling<br />

9. Ansvar för planering,<br />

utveckling och resultat<br />

planering, organisation, utveckling, uppföljning,<br />

resultat<br />

Ansträngning<br />

10. Fysisk ansträngning arbetstyngd, muskelanspänning, arbetsställning,<br />

sinnesorganen<br />

11. Psykisk ansträngning koncentration, enformighet, tillgänglighet,<br />

ständig anpassning/utveckling, påfrestande<br />

relationer, stress<br />

Miljö och risk<br />

12. Fysisk miljö och risk<br />

skada/sjukdom<br />

obehagliga fysiska förhållanden, obehagliga<br />

föroreningar, onormal vistelse, risk för egen<br />

skada eller sjukdom<br />

17/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Svårighetsnivåer<br />

I Grundmodellen har varje faktor fem nivåer. Vid anpassning går det att<br />

förändra antalet nivåer i alla faktorer till att bli färre eller fler. Nivåerna<br />

graderas från inga särskilda krav (alternativt normala krav), måttliga krav,<br />

medelstora krav, stora krav, till mycket stora krav. Nivå ett, två och fem är<br />

definierade medan nivå två och fyra anges som mellannivåer.<br />

Viktning<br />

Grundmodellen är ett oviktat system och har alltså inga fastställda vikter. Det<br />

är en uppgift för varje användare av Grundmodellen att besluta om viktningen<br />

av faktorerna utifrån det egna företagetsverksamhet och inriktning. I handboken<br />

beskrivs tekniken vid viktning och poängberäkning.<br />

Frågeformulär<br />

Till Grundmodellen finns ett frågeformulär som är uppbyggt med både fasta<br />

svarsalternativ och uppmaningar att ge beskrivningar och exempel. Det följer<br />

faktorerna och kan lätt ändras vid anpassningar. Frågeformuläret ska besvaras<br />

av den anställde, gärna tillsammans med en intervjuare och används sedan<br />

som underlag till en arbetsbeskrivning.<br />

Närmaste chef ska beredas tillfälle att gå igenom arbetsbeskrivningen, för att<br />

bedöma och bekräfta uppgifterna. I frågeformuläret finns också förslag på en<br />

blankett som kan användas för ändamålet.<br />

Anpassning<br />

Grundmodellen är konstruerad för att passa alla slags arbeten. Den är därför<br />

inte färdig att användas direkt. Varje företag måste anpassa den till sin<br />

egen verksamhet, så att den beskriver och bedömer de arbetsuppgifter som<br />

förekommer där. Grundmodellen förutsätter ett processinriktat arbetssätt med<br />

ett aktivt engagemang inom företaget. Genom konstruktionen med faktorer<br />

och aspekter knutna till de fyra huvudområdena, är den flexibel och lätt att<br />

anpassa. Hur anpassningar kan göras beskrivs i handboken. Disketten<br />

innehåller systemboken och frågeformuläret i dess grundversion som hjälp vid<br />

anpassningar och ändringar.<br />

Användning och spridning<br />

Under utvecklingen av Grundmodellen har den prövats inom flera olika områden.<br />

Erfarenheterna från testverksamheten finns redovisade i LÖV-programmets<br />

rapportserie. HACsystemet finns översatt till isländska och danska.<br />

Grundmodellen används inom många olika verksamheter i både privat och<br />

offentlig sektor. Idag har flera användare övergått till Analys Lönelots, som<br />

bygger på HACsystemet och har datorstöd för anpassning av faktorer, viktning<br />

och värderingar.<br />

18/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Övrig information<br />

En modell för bedömning av individuella kvalifikationer med arbetsvärdering<br />

enligt HACsystemet som grund beskrivs i boken Rätt lön på rätt sätt – metod för<br />

bedömning av kvalifikationer vid individuell lönesättning av Eva R Andersson<br />

och Anita Harriman, Arbetslivsinstitutet 1999. Numera är Forskningsrådet för<br />

arbetsliv och socialvetenskap (FAS) ansvarig för publikationerna.<br />

Kontakt<br />

Anita Harriman<br />

E-post: anita.harriman@lonelotsarna.se<br />

Carin Holm<br />

E-post: carin.holm@lonelotsarna.se<br />

Webbplats: www.fas.se och www.lonelotsarna.se<br />

19/78


<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som<br />

utvecklats av parter på branschnivå


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

BV2000 (IF Metall)<br />

Allmänt om systemet<br />

BV2000 är ett databaserat verktyg som utvecklats av IF Metall. Verktyget<br />

vilar på tre ben:<br />

1. utveckling i arbetet och arbetsorganisation<br />

2. utvecklingsplaner för befattningsutveckling<br />

3. sakligt grundad lönesättning<br />

BV2000 kan hantera grundlöner, befattningslöner, individuella tillägg och<br />

rörliga lönedelar. Det innebär att lokala parter kan bygga upp hela lönesystemet<br />

med hjälp av BV2000 och göra generella analyser av lönesättningen<br />

utifrån saklighet men också utifrån kön.<br />

För att differentiera lönen mellan olika grundbefattningar och utvecklingen<br />

inom olika befattningar kan lokala parter använda sig av arbetsvärdering.<br />

BV2000 och arbetsvärdering<br />

BV2000 utgår från att arbeten utvecklas över tiden och innehåller förslag till<br />

arbetsvärderingssystem. Värderingssystemet är därför tudelat och skiljer på<br />

värderingsfaktorer för grundbefattning och utvecklingen inom befattningen.<br />

BV2000 föreslår värderingsfaktorer, värderingsgrader och poäng men kan<br />

enkelt anpassas till lokala förhållanden.<br />

BV2000 har sin utgångspunkt i jämställdhetslagens krav.<br />

Faktorer<br />

Det finns ett värderingssystem för grundlönen och ett annat för att fastställa<br />

befattningslönen i systemet. De faktorer som ingår för att fastställa en<br />

grundlön är skicklighet, miljöbelastning, psykisk och fysisk belastning.<br />

System för grundlön<br />

Hu v u d fa k t o r De l fa k t o r De l fa k t o r<br />

Skicklighet Utbildning Upplärning<br />

Miljöbelastning<br />

Verkstadsmiljö<br />

Psykisk belastning Bundenhet Enformighet<br />

Fysisk belastning Arbetstyngd Arbetsställning<br />

Med ledning av den ökade skicklighet och självständighet som krävs i arbetet<br />

bestäms befattningslönen. Arbetsuppgifter kategoriseras i huvudarbetsområde<br />

och delarbetsområde och värderas med hjälp av nedanstående faktorer.<br />

21/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

System för befattningslön<br />

Hu v u d a r b e t s o m r å d e De l a r b e t s o m r å d e De l a r b e t s o m r å d e<br />

Kärnarbete<br />

Kompletterande arbetsuppgifter<br />

Förberedande och uppföljande<br />

arbetsuppgifter<br />

Sociala arbetsuppgifter<br />

Utvecklingsarbete<br />

Specialisering<br />

– upplärningstid<br />

Kompletterande<br />

– upplärningstid<br />

Arbetsledning/planering/beredning<br />

– upplärningstid<br />

Kontakter och samarbete<br />

– omfattning av interna<br />

och externa kontakter<br />

Metoder/system<br />

– upplärningstid<br />

Kvalitet/kontroll<br />

– upplärningstid<br />

Instruktion<br />

– omfattning av instruktion<br />

och utbildning<br />

Produkter/tjänster<br />

– upplärningstid<br />

I kärnarbetet ingår traditionella arbetsuppgifter inom kunskaps- och<br />

teknikområden såsom underhåll, materialhantering, bearbetning, montering,<br />

processteknik, svetsteknik och fordonsteknik.<br />

I kompletterande arbetsuppgifter ingår också traditionella industrustriarbetsuppgifter.<br />

Dessa skiljer sig från kärnarbetet genom att de kunskaper som krävs<br />

är annorlunda.<br />

I förberedande och uppföljande arbetsuppgifter innefattas beredning, planering,<br />

programmering, ekonomi, arbetsfördelning och rapportering.<br />

I sociala arbetsuppgifter är kontakter med medarbetare och externa kontakter<br />

centrala begrepp.<br />

I utvecklingsarbete ingår olika typer av förbättrings- och utvecklingsarbete<br />

inom områden kopplat till arbetsmetoder, processer, produkter och tjänster.<br />

Svårighetsnivåer och viktning<br />

I systemet för grundlön ges poäng utifrån en helhetsbedömning av de arbetsuppgifter<br />

som grundbefattningen innehåller.<br />

Systemet för befattningslön hanteras på ett annorlunda sätt. Här bedöms arbetsuppgifterna<br />

utifrån vilket huvudarbetsområde som de tillhör. Huvudarbetsområdena<br />

läggs sedan samman och skapar det antal poäng som är möjliga att<br />

erhålla när en person utför alla arbetsuppgifter i befattningsutvecklingen.<br />

För den personliga utvecklingen inom befattningen skapas olika utvecklings-<br />

22/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

block eller steg. Den tidigare fastlagda summan av poäng för befattningsutvecklingen<br />

fördelas sedan på respektive utvecklingsblock utifrån en grövre<br />

bedömning av svårighetsgrad. Tanken är att utvecklingen i befattningen ska<br />

komma alla till del inom samma befattning. Utvecklingsblocken skapar en<br />

tydlighet för individen, dels vilka arbetsuppgifter hon/han ska utföra, dels<br />

ersättningen för dessa.<br />

Frågeformulär<br />

Systemet finns på Cd-rom och är uppbyggt som ett blädderblock.<br />

»»<br />

»»<br />

»»<br />

»»<br />

I “Arbetsplatsen” finns uppgifter om personaldata och arbetsvärderingssystemens<br />

utformning.<br />

I “Beskrivaren” finns befattningarnas arbetsbeskrivningar och utvecklingsmöjligheter.<br />

I “Värderaren” utförs arbetsvärdering och olika lönedelar fastställs i<br />

pengar.<br />

I “Utvecklaren” görs lönerevisionen och slutligen i “Uppföljaren” finns ett<br />

antal analyser. Några av dem är; lönesystem som styrsystem, lönestatistik,<br />

utveckling i arbete för kvinnor och män, löneutfall för kvinnor och män<br />

i olika lönedelar och i olika befattningar, utvecklingsplaner kopplat till<br />

olika befattningar.<br />

Det finns inget speciellt frågeformulär utan en värderingsblankett kan<br />

användas som underlag.<br />

Användning och spridning<br />

Systemet är förberett för att passa de flesta arbetsplatser inom IF Metall och<br />

är avsett för industriarbete. BV2000 är dock fullt möjligt att användas inom<br />

andra sektorer med smärre anpassningar.<br />

IF Metall har utbildat ett stort antal klubbar i BV2000 samt haft lokal<br />

information och/eller utbildningsinsats för arbetsgivare och klubb på många<br />

arbetsplatser.<br />

Utvecklingsverktyget BV2000 har kompletterats med ett antal förbättrade<br />

analyser samt stödskrifter. Skrifterna är:<br />

– BV2000 användarhandledning. Häftet beskriver hur data läggs in i utvecklingsverktyget.<br />

– BV2000 och lönesättningen. Här beskrivs olika sätt att använda BV2000 på<br />

i lönesättningssammanhang.<br />

– BV2000 – Lönesystem som styrsystem för arbetsorganisatorisk utveckling.<br />

– BV2000 och arbetsvärdering. Häftet beskriver arbetsvärdering i allmänhet<br />

och hur BV2000 kan användas i synnerhet.<br />

– BV2000 – Lönekartläggning. Häftet beskriver hur BV2000 kan användas i<br />

samband med lönekartläggning på arbetsplatser där det finns lönesystem.<br />

– BV2000 – lönesystem i mindre företag.<br />

23/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

IF Metalls klubbar kan använda programvaran i sitt interna arbete men för<br />

att företaget ska få använda BV2000 i skarpt läge krävs en licens. Licensen<br />

tillhandahålls av PAS AB.<br />

Flera exempel finns inlagda i utvecklingsverktyget. Ett exempel riktar sig till<br />

verkstadsindustrin och ett annat till stålindustrin. Sedan något år tillbaka finns<br />

också ett samarbete med Skogs- och Träfacket. Med anledning av detta finns<br />

också ett exempel från sågverksindutrin.<br />

För närvarande genomförs en stor undersökning om industriarbetarnas<br />

arbetsvillkor inom IF Metall. I denna undersökning finns frågor om arbetsvärdering<br />

och vilket system som används. Resultatet beräknas vara klart kring<br />

semestern 2008.<br />

Kontakt<br />

Margareta Pettersson<br />

E-post: margareta.pettersson@ifmetall.se<br />

Raija Fri<br />

E-post: raija.fri@ifmetall.se<br />

För licens<br />

Jan Granström<br />

E-post: jan.granstrom@paskonceptet.se<br />

24/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Klassigo (Fastigo)<br />

Allmänt om systemet<br />

Klassigo är ett partsgemensamt system för lönestatistik inom fastighetsbranschen.<br />

Systemet har utvecklats av Fastigo, Fastighetsanställdas Förbund,<br />

Kommunal, Ledarna, Unionen, SKTF och <strong>Sverige</strong>s Ingenjörer. Det har tagits<br />

fram som ett verktyg för de lokala parterna i arbetet med lönesättningen.<br />

Klassigo delar in vanligt förekommande arbeten i grupper som sedan ligger till<br />

grund för lönestatistiken. Klassningen kan även användas som en del i arbetet<br />

med att göra lönekartläggningar enligt jämställdhetslagen. Systemet håller för<br />

närvarande på att genomgå ytterligare anpassningar.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Arbetsgången för att klassificera tjänster är olika från företag till företag.<br />

Antingen klassificerar arbetsgivaren tillsammans med de lokala fackliga<br />

organisationerna eller så klassificerar arbetsgivaren och stämmer av klassificeringen<br />

med de lokala fackliga organisationerna.<br />

Om oenighet skulle uppstå vid en klassificering kan frågan lyftas till parternas<br />

respektive statistiker för vidare bearbetning.<br />

Faktorer<br />

Systemet bygger på två grundbegrepp; process och svårighetsgrad som tillsammans<br />

bildar Klassigokoden. Processen anger arbetsuppgifter och svårighetsgraden<br />

visar summan av kraven i arbetet.<br />

Klassigokoden tar inte hänsyn till utbildning eller prestation hos den enskilde<br />

arbetstagaren utan tar enbart hänsyn till tjänstens innehåll.<br />

Processerna beskriver de verksamhetsflöden som är vanligast förekommande<br />

inom fastighetsbranschen idag och anger vilken verksamhet arbetet ingår i.<br />

Processerna delas in i fyra huvudprocesser och 17 delprocesser. Varje delprocess<br />

får en tvåställig kod som står för vilken huvud- respektive delprocess som avses.<br />

Svårighetsgrader<br />

Det finns sex svårighetsgrader som definieras utifrån arbetskrav som komplexitet,<br />

självständighet och ledningsansvar. Svårighetsgraderingen är gemensam<br />

för alla processer, men definitionerna av dem är olika beroende på om det är<br />

ett ledningsansvar eller inte. Svårighetsgraden anges med en enställig kod.<br />

Klassigokoden<br />

Delprocessens kod och svårighetsgradens kod bildar tillsammans “Klassigokoden”<br />

på tre siffror. Chefs- och ledningsarbete markeras dessutom med ett<br />

“c” efter koden.<br />

25/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Viktning<br />

Det förekommer ingen särskild viktning mellan de olika faktorerna.<br />

Frågeformulär<br />

I Fastigos material finns ett formulär där arbetsinnehållet kan beskrivas samt<br />

frekvensen av förekommande arbetsuppgifter. Utifrån detta material kan<br />

ställning tas till vilken Klassigo-kod som är aktuell för tjänsten.<br />

Användning/spridning<br />

Merparten av Fastigos medlemsföretag klassificerar enligt Klassigosystemet.<br />

Många av medlemsföretagen använder systemet som en första gruppering för<br />

lönekartläggning och analys enligt jämställdhetslagen.<br />

Övrig information<br />

Klassigo är ett levande system som parterna kontinuerligt utvecklar och<br />

anpassar till rådande förhållande inom branschen, exempelvis om nya tjänster<br />

eller arbetsuppgifter tillkommer som innebär revidering av befintliga koder<br />

eller helt nya koder. Alla förändringar som görs ska godkännas av parterna.<br />

Kontakt<br />

Marie Melkersson<br />

E-post: marie.melkersson@fastigo.se<br />

Webbplats: www.fastigo.se<br />

26/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Stor-IDA (Förbundet <strong>Sverige</strong>s Arbetsterapeuter)<br />

Bakgrund<br />

Stor-IDA har sin förebild i ett kanadensiskt arbetsvärderingssystem som utvecklats<br />

av Ontario Nurses’ Organisation (ONA). Vårdförbundet köpte rätten<br />

till systemet. En omarbetning av faktorplanen och ett helt nytt frågeformulär<br />

utarbetades därefter av Stefan Winsnes, konsult, och Irma Irlinger, utredare hos<br />

JämO. Förbundet <strong>Sverige</strong>s Arbetsterapeuter (FSA) deltog aktivt i utvecklingsarbetet<br />

av ett icke diskriminerande arbetsvärderingssystem som fick namnet<br />

IDA. Arbetet pågick under åren 1995–1996. Det avslutades med att FSA och<br />

Vårdförbundet kom överens om att gemensamt lansera IDA-metoden.<br />

I slutet av 90-talet utvecklade FSA ett arbetsvärderingssystem kallat Mini-<br />

IDA, som enbart var för att värdera krav i arbetsterapeuters arbete. Arbetet<br />

fortsatte sedan med att utveckla ett instrument som lanserades 2005 och fick<br />

namnet Stor-IDA. Stefan Winsnes deltog även i detta arbete.<br />

Allmänt om Stor-IDA<br />

Stor-Ida är idag ett arbetsvärderingssystem som lyfter fram kraven i alla yrken<br />

på ett icke diskriminerande sätt och är ett utmärkt instrument och hjälpmedel<br />

i det lokala arbetet för en korrekt lönesättning. Genom ett omfattande arbete<br />

har det säkerställts att de faktorer och delfaktorer som ingår i Stor-IDA är<br />

väldefinierade och otvetydiga. Detta gör det möjligt att jämföra kraven i<br />

arbetsterapeutens arbete med kraven i andra yrken. Stor-IDA är ett instrument<br />

för att undersöka om det förekommer lönediskriminering enligt jämställdhetslagens<br />

definition. Sådana jämförelser kan endast göras med någon form<br />

av systematisk och icke diskriminerande arbetsvärdering. Resultatet av<br />

värderingen används i olika kontakter med arbetsgivaren.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Till arbetsvärderingssystemet hör ett frågeformulär med fasta svarsalternativ<br />

kopplat till ett dataverktyg för bearbetning och värdering. När en arbetsvärdering<br />

är genomförd erhåller den ansvarige för värderingen ett protokoll<br />

över resultatet.<br />

Områden/faktorer<br />

Frågeformuläret är indelat i följande fyra områden: arbetsmiljö, kunskap och<br />

färdigheter, ansvar, fysisk och känslomässig ansträngning. Dessa är sedan<br />

indelade i faktorer och delfaktorer, se nästa sida.<br />

27/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r/De l fa k t o r e r<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Arbetsmiljö<br />

Fysisk arbetsmiljö<br />

Psykiska arbetsförhållanden<br />

Arbetstidens förläggning<br />

Faror och risker<br />

Dålig luft, extrema ljusförhållanden, buller, vibrationer<br />

eller skakningar, extrema temperaturer,<br />

fysikaliska och kemiska obehag<br />

Hot, trakasserier och våld, enformiga arbetsuppgifter<br />

Arbete kvällar, nätter och/eller helger<br />

Risk för armbrott, benbrott eller krosskador,<br />

brännskador, skärsår eller skador på andningsvägar,<br />

strålningsskador och bullerskador<br />

Kunskap och färdigheter<br />

Grund- och specialistutbildning<br />

Tillämpning av kunskap<br />

Fysiska färdigheter<br />

Kommunikationsfärdigheter<br />

Yrkeserfarenhet<br />

Grundutbildning, obligatorisk tjänstgöring,<br />

tilläggsutbildning<br />

Tillgänglig information, att finna en lösning, att<br />

utveckla nya arbetsmetoder<br />

I denna faktor mät de fysiska färdigheter som<br />

krävs i arbetet<br />

Skriftlig kommunikation, hålla föredrag, undervisa/utbilda/<br />

förklara/informera, icke verbal<br />

kommunikation<br />

Hur lång yrkeserfarenhet som krävs för att klara<br />

de nuvarande arbetsuppgifterna<br />

Ansvar<br />

Påverkan på människors välbefinnande<br />

Påverkan på den administrativa<br />

organisationen<br />

Ansvar för ledning av personal<br />

Påverkans natur<br />

Hierarkisk inplacering, graden av påverkan,<br />

påverkans natur<br />

Personalansvar, arbetsledningsansvar, övergripande<br />

ledningsansvar, indirekt ledningsansvar<br />

28/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r/De l fa k t o r e r<br />

Påverkan på den egna<br />

enhetens ekonomiska planering,<br />

materiella resurser och<br />

information<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Budgetansvar för den egna enheten. Medverkan<br />

i den egna enhetens ekonomiska planering,<br />

ansvar för den egna enhetens maskiner, utrustning,<br />

byggnader eller lokaler. Ansvar för egna<br />

enhetens information, register och diarie.<br />

Fysisk och känslomässig ansträngning<br />

Fysisk ansträngning<br />

Känslomässig ansträngning<br />

I denna faktor mäts lyft av föremål, lyft av<br />

människor, upprepade lyft, upprepade fysiskt<br />

monotona rörelser, fysiskt ansträngande<br />

arbetsställningar.<br />

Engagemang i människor i akut kris, stort<br />

känslomässigt innehåll och personlig rådgivning<br />

Svårighetsnivåer och viktning<br />

Till arbetsvärderingssystemet hör ett webbaserat verktyg som genomför<br />

viktningen när alla som deltagit i arbetsvärderingen har sänt in sina frågeformulär.<br />

Därefter erhålls ett protokoll över resultatet av den genomförda<br />

arbetsvärderingen.<br />

Frågeformulär<br />

I frågeformuläret inleds varje faktor av en beskrivning. Även varje delfaktor<br />

beskrivs. Avseende delfaktorn ställs ett antal frågor och till varje fråga finns<br />

olika svarsalternativ (olika nivåer) graderade från noll till fem. Nivå noll är<br />

den lägsta kravnivån och nivå fem den högsta.<br />

Övrig information<br />

Kontakt<br />

Ulrika Larsson, Förbundsdirektör FSA<br />

E-post: ulrika.larsson.fsa@akademikerhuset.se<br />

Telefon: 08–466 24 12<br />

Webbplats: www.fsa.akademikerhuset.se<br />

29/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

RANG (Teknikföretagen)<br />

Allmänt om systemet<br />

RANG är ett faktorsystem som utformats med målsättningen att det ska passa<br />

flertalet av de befattningar som finns inom Teknikföretagen i <strong>Sverige</strong>. RANG<br />

är ett arbetsvärderingsinstrument vars syfte är att utifrån svårighetsgraden hos<br />

olika befattningar i ett företag rangordna samtliga befattningar, för att sedan<br />

använda rangordningen för att skapa lönestrukturer i syfte att åstadkomma<br />

en differentierad lönesättning av tjänstemän och arbetare i företaget. RANG<br />

är en förenkling av systemet Befattningsvärdering tjänstemän (BVT), och<br />

tekniken är likartad.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Det är arbetsgivaren som ensidigt genomför arbetsvärderingen, men med full<br />

insyn från de fackliga organisationerna. Utifrån enhetens mest kvalificerade<br />

arbete – normalt chefens – har lätt identifierbara befattningar valts och<br />

värderats – referensbefattningar. Med dessa som grund värderas en faktor<br />

i taget och rimlighetsbedömningar görs av en grupp anställda som har god<br />

kännedom om företaget och de olika befattningarna.<br />

Faktorer<br />

RANG har fyra grundfaktorer: utbildning/erfarenhet, problemlösning,<br />

självständighet, arbetsförhållanden och tre tilläggsfaktorer: komplexitet,<br />

personalledning och strategisk betydelse.<br />

Gr u n d fa k t o r e r<br />

Utbildning/Erfarenhet<br />

Problemlösning<br />

Självständighet<br />

Arbetsförhållanden<br />

Til l ä g g s fa k t o r e r<br />

Komplexitet<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Dålig luft, extrema ljusförhållanden, buller, vibrationer<br />

eller skakningar, extrema temperaturer,<br />

fysikaliska och kemiska obehag<br />

Hot, trakasserier och våld, enformiga arbetsuppgifter<br />

Arbete kvällar, nätter och/eller helger<br />

Risk för armbrott, benbrott eller krosskador,<br />

brännskador, skärsår eller skador på andningsvägar,<br />

strålningsskador och bullerskador<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Bredd och djup i arbetsuppgifterna<br />

30/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Personalledning<br />

Antal direkt underställda och bredd<br />

Strategisk betydelse Ekonomiska och affärsmässiga aspekter –<br />

beslutspåverkan och ekonomiska konsekvenser<br />

Svårighetsnivåer och viktning<br />

Varje grundfaktor har sin egen grad- och poängskala. Graderna varierar från<br />

1 till 5 och poängtalen från 10 till 300. Systemet viktas därigenom. Stämmer<br />

inte poängsättningen i respektive faktor överens med företagets verksamhet<br />

kan poängsättningen justeras.<br />

Frågeformulär<br />

Det finns inget särskilt frågeformulär. Antingen upprättar respektive chef en<br />

arbetsbeskrivning eller skriver den anställde själv ned sina arbetsuppgifter<br />

med tyngdpunkt på de mest frekventa och viktiga. Närmaste chef godkänner<br />

beskrivningen.<br />

Anpassningar<br />

RANG är utformat för att passa alla Teknikföretagens medlemsföretag.<br />

Det kan användas såväl i företag med funktionell arbetsorganisation som i<br />

företag där hela eller delar av företaget är organiserat enligt projekt-, grupp-,<br />

flödes- eller andra organisationsprinciper. Systemet kan även användas för<br />

befattningar i andra företag eller organisationer. Företagen rekommenderas<br />

att anpassa systemet till lokala behov. Det är möjligt att byta ut faktorerna<br />

i systemet mot andra som passar bättre för verksamheten. Teknikföretagen<br />

erbjuder utbildning, vägledning och rådgivning när systemet ska användas.<br />

Övrig information<br />

Teknikföretagen kan också erbjuda instrument för bedömning av samtliga<br />

medarbetares personliga kvalifikationer i skriften Bra värdering av medarbetarnas<br />

insatser.<br />

Kontakt<br />

Per Ågren<br />

E-post: per.agren@teknikforetagen.se<br />

Webbplats: www. teknikforetagen.se<br />

31/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

VY-Koden (Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation)<br />

Allmänt om systemet<br />

Från och med hösten 2002 gäller klassificeringssystemet inom försäkringsbranschen:<br />

VY-kod. VY står för Värdering av Yrken.<br />

VY-koden ger en bättre marknadslöneinformation och uppfyller dessutom<br />

myndigheternas krav på förfinad yrkesindelning.<br />

VY-koden är även ett verktyg inför den lönekartläggning som årligen skall<br />

genomföras. Sista siffran i VY-koden är en svårighetsnivå som tas fram med<br />

hjälp av fem faktorer. Syftet är att företaget ska få ett hjälpmedel till att<br />

identifiera “likvärdiga” arbeten.<br />

Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation (FAO) äger klassificeringssystemet.<br />

Systemet utarbetades tillsammans med en arbetsgrupp bestående av branschföreträdare<br />

och den fackliga motparten Facket för försäkring och finas (FTF)<br />

under hösten 2001 och våren 2002.<br />

Efter första årets insamling av lönestatistik har vissa smärre korrigeringar<br />

gjorts. Dessa har främst rört förtydliganden av yrkesbeskrivningar.<br />

VY-koden används av FAO:s medlemföretag samt de försäkringsbolag som är<br />

medlemmar i Folksam, KPA och KP Pension och försäkring (KPO).<br />

VY-kod ersätter det gamla systemet FYK (som byggde på TNS).<br />

Organisation/ Värderingsarbetet<br />

Det är arbetsgivaren som ansvarar för kodningsarbetet. FAO rekommenderar<br />

att det lokala facket involveras redan från början i kodningsarbetet. När<br />

koderna är klara ska ett samråd ske med facket.<br />

FAO rekommenderar också att företagen utser en grupp eller individ som får<br />

ett samordningsansvar för kodningen inom företagets samtliga sektorer.<br />

FAO tillhandahåller ett webbverktyg för kodning av befattningar. I verktyget<br />

kan företagen även studera hur andra företag har värderat sina befattningar.<br />

På så sätt skapas en möjlighet till samsyn mellan medlemsföretagen.<br />

Arbetsgång<br />

»»<br />

Definiera vilka arbeten/funktioner/yrken (i fortsättningen kallat befattningar)<br />

företaget har.<br />

»» Därefter väljs den yrkeskod som bäst motsvarar (rymmer) befattningen.<br />

32/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Varje befattning skall värderas efter fem faktorer:<br />

»» utbildning och färdighet<br />

»» problemlösning<br />

»» ansvar<br />

»» arbetsmiljö och arbetsförhållanden<br />

»» personalledning<br />

Fa k t o r e r<br />

Utbildning och färdighet<br />

Problemlösning<br />

Ansvar<br />

Arbetsmiljö och arbetsförhållanden<br />

Personalledning<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Vilken utbildning och färdighet (erfarenhet) krävs<br />

för att utföra de arbetsuppgifter som hör till<br />

befattningen?<br />

Hur komplexa problem skall hanteras inom<br />

befattningen?<br />

Hur mycket analys krävs för att lösa problem?<br />

Finns standardlösningar eller ställer befattningen<br />

krav på innehavarens kreativitet?<br />

Vilket ansvar innebär de arbetsuppgifter som<br />

hör till befattningen?<br />

Hur mycket självständighet ingår i befattningen?<br />

Innebär befattningen att beslutsunderlag skall<br />

tas fram och/eller beslut fattas?<br />

Vilken arbetsmiljö verkar befattningen i?<br />

Kan befattningsinnehavaren själv påverka<br />

arbetssituationen, eller styrs arbetet till stor<br />

del av faktorer som inte går att påverka (stor<br />

ryckighet)?<br />

Innebär befattningen ett arbete med stor<br />

bundenhet till arbetsplatsen (begränsade<br />

möjligheter till avlösning)?<br />

Är befattningen fysiskt ansträngande?<br />

Innebär befattningen personal- och/eller<br />

projektledning?<br />

Har de underställda medarbetarna likartade<br />

arbetsuppgifter eller ej?<br />

Hur många direkt respektive totalt underställda?<br />

Svårighetsnivåer<br />

Värderingen kan teoretiskt ge poäng inom intervallet 4 till 39. Den framräknade<br />

poängen omvandlas till en siffra mellan ett och nio och kallas för<br />

svårighetsnivå.<br />

Viktning<br />

Systemet tillåter ingen företagsspecifik viktning. Eftersom FAO ska sammanställa<br />

en branschtäckande lönestatistik av resultatet är det viktigt att företagen<br />

har ett enhetligt system att koda utifrån. Det är bundenheten till branschspeci-<br />

33/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

fika vikter som gör att FAO kallar koden för “arbetsvärdering light”.<br />

Övrig information<br />

Kontaktperson<br />

Stefan Olby<br />

E-post: stefan.olby@fao.se<br />

Webbplats: www.fao.se<br />

34/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Lönelänken (<strong>Sverige</strong>s kommuner och landsting)<br />

Allmänt om systemet<br />

Lönelänken är utvecklad för att ge arbetsgivarens ledning underlag för lönepolitiska<br />

diskussioner om arbetsgivarens lönebild och den framtida lönestrukturen.<br />

Med Lönelänken kan arbetsgivaren hantera löner och löneökningar på<br />

ett genomtänkt och konsekvent sätt.<br />

Lönelänken är inte ett systematiskt arbetsvärderingssystem. Lönelänken är ett<br />

strategiskt lönepolitiskt verktyg som är avsett för att underlätta arbetsgivarens<br />

lönepolitiska arbete. Det finns vid sidan av systematisk arbetsvärdering andra<br />

och enklare metoder för att undersöka kraven i olika arbeten. Enligt propositionen<br />

är det arbetsgivaren som slutligen bestämmer den närmare utformningen<br />

av metoder och tillvägagångssätt för att jämföra kraven i arbetet. Lönelänken<br />

tar fasta på detta och har utformats för att underlätta arbetsgivarens ställningstaganden<br />

i frågor som rör lönepolitik och jämställdhet.<br />

Genom ett strategiskt arbete med de lönepolitiska frågorna kan även jämställdhetsperspektivet<br />

integreras. Jämställdhetslagen kräver vissa synliga<br />

strukturer och listningar. Lönelänken möjliggör en genomgång av vad såväl<br />

Löneavtalen som Jämställdhetslagen fordrar för att ge ett bra underlag för lönepolitiska<br />

ställningstaganden och samtidigt en god tillämpning av lagstiftningen.<br />

Underlaget för Lönelänkens diagram och tabeller kommer från <strong>Sverige</strong>s<br />

Kommuner och Landstings (SKL) novemberuppgifter för varje kommun och<br />

landsting. Om mer aktuella löneuppgifter än novemberstatistiken behövs går<br />

det att ändra uppgifterna och importera nya aktuella sådana.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Arbetsgången i Lönelänken beskrivs i nio steg och innehåller råd och exempel<br />

på diskussionsfrågor som ett stöd att hitta en önskvärd framtida lönestruktur.<br />

Lönelänken bygger på enkla tabeller och diagram som beskriver lönerelationer,<br />

lönespridning, löneutveckling och relationen mellan nyanställda och<br />

redan anställda arbetstagare. Det finns också en bild som visar hur lönerna i<br />

den egna kommunen/landstinget förhåller sig till omgivande kommuner/landstings<br />

löner och tabeller som kan användas för analyser av lika och likvärdigt<br />

arbete.<br />

Att arbeta enligt den metodik som beskrivs i Lönelänken förutsätter en dialog<br />

och en analys av nuvarande lönerelationer samt ställningstagande till den<br />

framtida lönestrukturen. Därmed ges förutsättningar för att hantera jämställdhetslagstiftningen<br />

på ett långsiktigt sätt.<br />

Faktorer<br />

Arbetsgivaren tar ställning till vilka faktorer som ska ligga till grund för<br />

35/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

arbetsgivarens lönepolitiska värderingar. En förutsättning är dock att dessa<br />

faktorer täcker in det som anges i Jämställdhetslagen.<br />

Viktning<br />

Det förekommer inte någon konkret viktning mellan de olika faktorerna. I<br />

arbetet med en önskad lönestruktur tar arbetsgivaren ställning till utifrån en<br />

helhet hur de olika faktorerna ska bedömas.<br />

Anpassningar<br />

Svenska Kommunförbundet lanserade Lönelänken 2003. Tidigare var<br />

Lönelänken enbart ett verktyg för kommuner men under 2007 har SKL<br />

arbetat med att utveckla och förbättra Lönelänken som numera finns att<br />

tillgå även för landsting. Samtliga landsting har fått erbjudande om att testa<br />

Lönelänken fram till april 2008.<br />

Användning och spridning<br />

Lönelänken är utvecklad för arbetsgivare i kommuner och landsting och<br />

används för närvarande av ett hundratal kommuner i landet. Flera av landstingen<br />

har även visat intresse för att använda Lönelänken.<br />

Övrig information<br />

SKL anordnar användarträffar för arbetsgivare som vill ha stöd och hjälp med<br />

att integrera frågor som rör lönepolitik och jämställdhet i sitt arbete. Användarträffarna<br />

pågår under en dag och innehåller exempel på hur arbetsgivaren<br />

kan arbeta med Lönelänken. Deltagarna får även möjlighet att själva arbeta<br />

med Lönelänken vid en dator.<br />

Kontakt<br />

Claes Ola Andersson<br />

E-post: claes.ola.andersson@skl.se<br />

Britt-Marie Wållström<br />

E-post: brittmarie.wallstrom@skl.se<br />

Jeanette Eklund<br />

E-post: jeanette.eklund@skl.se<br />

Martina Gustavsson<br />

E-post: martina.gustavsson@skl.se<br />

Telefon: 08–452 70 00<br />

Webbplats: www.lonelanken.skl.se<br />

36/78


<strong>Arbetsvärderingssystem</strong><br />

som utvecklats lokalt


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

BVU – Befattningsvärderingssystem för universitet och<br />

högskolor<br />

Allmänt om systemet<br />

Befattningsvärderingssystem för universitet och högskolor (BVU) är utvecklat<br />

inom ramen för ett partsamarbete mellan Umeå universitet, Luleå tekniska<br />

universitet och Linköpings universitet. Dessa kommer även att ansvara för den<br />

fortsatta utvecklingen av instrumentet.<br />

Bakgrunden är att universiteten med så kallade ALVA-medel testade två befintliga<br />

arbetsvärderingssystem (Hay och BVT) för att undersöka om man med<br />

hjälp av arbetsvärdering kan påvisa om löneskillnader mellan kvinno- och<br />

mansdominerade yrkesområden är könsrelaterade. Inget av arbetsvärderingssystemen<br />

befanns lämpligt att använda i universitetsmiljö. Därför startades<br />

ett projekt för att konstruera ett system som är anpassat till högskolan. Det<br />

system som utvecklades – med viss konsultmedverkan – kallades AVU (arbetsvärderingssystem<br />

universitet) och sedermera BVU (befattningsvärderingssystem<br />

universitet).<br />

Organisation och arbetsgång<br />

På varje universitet eller högskola utses en värderingssamordnare. Samordnaren<br />

är huvudansvarig för värderingsarbetet och svarar för normeringen av arbetsvärderingarna<br />

inom myndigheten. Det betonas att värderingssamordnaren ska<br />

ha goda kunskaper om BVU och vara väl förtrogen med organisationen.<br />

Värderingsarbetet genomförs gemensamt av den berörda chefen och värderingssamordnaren.<br />

Inom de tre universiteten har BVU genomförts något olika till följd av att<br />

förutsättningarna varierat.<br />

Faktorer<br />

BVU är ett poängsystem som bygger på tre huvudområden: kunskap/kompetens,<br />

ansvar för resultat och arbetsmiljö. Huvudområdena är i sin tur indelade i tretton<br />

faktorer. Varje faktor inleds med en allmän beskrivning av vad den mäter.<br />

Fa k t o r e r<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Kunskap/Kompetens<br />

Utbildning<br />

Erfarenhet<br />

Teoretisk utbildning<br />

Kunskaper och färdigheter utöver teoretisk<br />

utbildning<br />

38/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r<br />

Social kompetens<br />

Kommunikation<br />

Problemlösning<br />

Mångsidighet<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Att samverka och nå resultat tillsammans med<br />

andra<br />

Att förmedla, informera om och kommunicera<br />

kunskaper<br />

Kreativitet och analytisk förmåga<br />

Bredden i arbetsuppgifterna<br />

Ansvar för resultat<br />

Ansvar för resurser<br />

Styrning<br />

Resurser används, förvaltas, utvecklas och<br />

förnyas<br />

Styrning och kontroll<br />

Personalansvar<br />

Att leda eller samordna personal<br />

Arbetsmiljö<br />

Fysisk ansträngning<br />

Psykisk ansträngning<br />

Fysisk arbetsmiljö<br />

Fysiska ansträngningen i arbetet<br />

Tillgänglighet, ensamarbete, social exponering<br />

Buller, smuts, bakterier, värme kyla med mera.<br />

Svårighetsnivåer<br />

De olika faktorerna har olika antal svårighetsnivåer eller grader som de<br />

benämns i BVU. Till varje grad finns en definition av vad som krävs som<br />

ofta är kompletterad med förtydliganden. Faktorn utbildning har flest grader<br />

(åtta), medan faktorerna inom huvudområdet arbetsmiljö minst antal (tre).<br />

Poängskalorna för vissa faktorer är inte utformade linjärt, vilket innebär<br />

att ju högre svårighetsgrad en befattning erhåller desto högre poäng får den<br />

proportionellt sett.<br />

Viktning<br />

Varje faktor har sin egen vikt och poängskala, det vill säga systemet är viktat.<br />

Vikten anges genom att faktorernas grader genererar ett visst antal poäng. Ju<br />

fler grader en faktor har desto större tyngd har den i systemet. Tyngst väger<br />

faktorerna utbildning, kommunikation och problemlösning (max 140 poäng).<br />

Faktorerna inom arbetsmiljö har de lägsta vikterna (max 30 poäng).<br />

39/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Frågeformulär<br />

Underlag för värderingsarbetet kan erhållas på olika sätt. Cheferna förutsätts<br />

ha god kunskap om arbetsuppgifterna och kraven. Vanligtvis gör chefen en<br />

arbetsbeskrivning och de anställda erbjuds möjlighet att lämna skriftliga<br />

beskrivningar av sina arbeten. En sådan beskrivning ska komplettera den<br />

kunskap chefen har om arbetsuppgifterna.<br />

Till BVU hör också ett frågeformulär som kan användas av den anställde.<br />

Formuläret är uppbyggt kring faktorerna i BVU och innehåller ett begränsat<br />

antal frågor – i huvudsak öppna – kring varje faktor.<br />

Anpassningar<br />

BVU är utvecklat för högskolor och universitet och är ett system som genomgått<br />

successiva justeringar.<br />

Användning och spridning<br />

I nuläget används systemet vid Umeå universitet, Linköpings universitet och<br />

Luleå tekniska universitet.<br />

Övrig information<br />

En utvärdering av det tidigare AVU-projektet har gjorts av Christian Kullberg,<br />

Högskolan i Örebro, och Per Sandén, Estimatum, som redovisas i rapporten<br />

Utvärdering av AVU – en intervjustudie, 1998. I en rapport från projektet<br />

Universitetsjobbens värde, implementering av arbetsvärderingssystem för<br />

universitet och högskolor (AVU) 1999, redovisas arbetet med att införa AVU.<br />

Kontakt<br />

Randi Hellgren, Linköpings universitet<br />

E-post: randi.hellgren@liu.se<br />

Webbplats: www.liu.se<br />

40/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

VIRS – VärderingsInstrument Region Skåne<br />

Allmänt om systemet<br />

Med Landstingsförbundets Löneanalys – en vägledning 2001 som bakgrund<br />

har Region Skåne arbetat fram ett värderingssystem, VIRS. Syftet har varit att<br />

finna ett enkelt och flexibelt system som kan appliceras på samtliga befattningar<br />

inom Region Skånes organisation som består både av hälso-, sjukvårdoch<br />

tandvård och av regionala utvecklingsfrågor.<br />

Region Skånes förhandlingsansvarige har tillsammans med representanter från<br />

olika förvaltningar ansvarat för framtagandet av instrumentet. Arbetsgruppen<br />

kommer att ansvara för den fortsatta utvecklingen av instrumentet. Arbetet<br />

har skett i nära samverkan med regionledning och fackliga organisationer och<br />

fastställdes i mars 2004.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Valet stod mellan att skapa ett helt nytt system eller använda ett befintligt<br />

beprövat system. Att skapa ett helt nytt system fann arbetsgruppen både<br />

tids- och kostnadskrävande. Efter genomgång av befintliga system fann arbetsgruppen<br />

inget som direkt kunde tillämpas på den verksamhet som Region Skåne<br />

bedriver. Arbetsgruppen beslöt att utifrån Region Skånes verksamhet “företagsanpassa”<br />

Landstingsförbundets framtagna skrift Löneanalys – en vägledning<br />

2001 till ett eget värderingsinstrument. I detta arbete har man också använt<br />

idéer från andra befintliga system som till exempel Analys Lönelots.<br />

Arbetsgruppen har tillika gjort en övergripande värdering av samtliga arbeten<br />

med Befattningsklassificeringen i Statistiköverenskommelsen (BSK) som<br />

grundindelning. Steg ett har varit att nivåbestämma de olika befattningarna<br />

och steg två att vikta dessa enligt speciella procentsatser. Arbetsgivarfastställelse<br />

har skett efter behandling i central facklig samverkansgrupp. Den övergripande<br />

värderingen kommer att prövas inom respektive förvaltning utifrån<br />

de specifika förutsättningar som råder där. Anvisningar för användandet av<br />

instrumentet finns sammanfattande i en särskild handledning. Eftersom BSK<br />

kommer att upphöra och ersättas med klassificering enligt AID-KL kommer<br />

Region Skåne antingen att omarbeta VIRS utifrån den nya klassificeringen<br />

eller välja att gå över till en annan värderingsmodell.<br />

Faktorer och svårighetsnivåer<br />

VIRS bygger på de generella kriterier som jämställdhetslagen definierar:<br />

»»<br />

den kunskap och färdighet som erfordras för att utföra arbetet<br />

»»<br />

det ansvar som arbetet kräver av arbetstagaren<br />

»»<br />

den psykiska och fysiska ansträngning och de psykiska och fysiska<br />

arbetsförhållanden som arbetet kräver<br />

Dessa områden är i sin tur indelade i ett antal faktorer. Varje faktor inleds<br />

med en beskrivning som redogör för vad faktorn mäter.<br />

41/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Kunskap och färdighet är indelat i två faktorer som i är nivåindelade 1–5.<br />

Ansvar är indelat i fyra faktorer som är nivåindelade 1–5. Ansträngning och<br />

arbetsförhållanden är indelat i två faktorer som är nivåindelade 1–3. Kan<br />

behöva anpassas efter klassificeringen enligt AID-KL.<br />

Viktning<br />

Viktningen av faktorerna grundar sig på att Region Skåne är en utpräglad<br />

kunskapsorganisation i ständig förändring. Specialisering och medicinsk<br />

utveckling ställer ständigt nya krav på medarbetarna och andelen anställda<br />

med högskoleutbildning är hög varför områdena kunskap och färdighet samt<br />

ansvar har ansetts vara av största vikt vid en värdering i relation till lönebildningen.<br />

Detta innebär att kriterierna ansträngning och arbetsförhållanden<br />

sammantaget ges en lägre viktning.<br />

Fa k t o r e r Nivå 1 2 3 4 5<br />

Vikt<br />

%<br />

Låga<br />

krav<br />

Höga<br />

krav<br />

Kunskap och färdighet 40<br />

1. Utbildning 25 5% 10% 15% 20% 25%<br />

2. Erfarenhet 15 3% 6% 9% 12% 15%<br />

Ansvar för... 45<br />

4. materiella/immateriella<br />

värden<br />

10 2% 4% 6% 8% 10%<br />

5. människor 15 3% 6% 9% 12% 15%<br />

6. planering, utveckling,<br />

resultat<br />

10 2% 4% 6% 8% 10%<br />

7. arbetsledning 10 2% 4% 6% 8% 10%<br />

Ansträngning och arbetsförhållanden<br />

15<br />

8. Psykiska förhållanden 9 3% 6% 9%<br />

9. Fysiska förhållanden 6 2% 4% 6%<br />

Frågeformulär/Underlag för värderingsarbetet<br />

Arbetena beskrivs med utgångspunkt från BSK. När det i klassificeringen<br />

42/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

funnits flera olika befattningar i samma befattningsgrupp sker värderingen<br />

utifrån befattningens lägsta nivå. Det är arbetet och inte individer som värderas.<br />

Värderingen avser minimikraven vid nyanställning.<br />

Anpassningar<br />

Det framtagna värderingsinstrumentet VIRS är anpassat att gälla hela Region<br />

Skånes organisation. Systemet är enkelt och ska ge möjlighet till ytterligare<br />

utveckling och anpassning på lokal nivå. Instrumentet prövades för första<br />

gången under 2004 och ska kontinuerligt utvärderas och utvecklas.<br />

Användning och spridning<br />

VIRS är i november 2007 helt implementerat i Region Skåne. Vid utvärderingen<br />

som gjordes under våren 2007 konstaterades att både de fackliga organisationerna<br />

och de lokala verksamheterna uppfattar VIRS som svårförståeligt.<br />

Övrig information<br />

Kontakt<br />

Maria Ingvarsson<br />

E-post: maria.ingvarsson@skane.se<br />

Webbplats: www.skane.se<br />

43/78


<strong>Arbetsvärderingssystem</strong><br />

som utvecklats av konsulter


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

BAS (Hewitt Löneanalyser AB)<br />

Allmänt om systemet<br />

Löneanalyser AB har utvecklat och Hewitt Löneanalyser AB marknadsför<br />

BAS-systemet som togs i bruk 1997. Systemet ska kunna användas för att<br />

värdera samtliga arbeten i ett företag, organisation etcetera. Systemet används<br />

inom såväl privata företag som inom offentlig sektor.<br />

I systemet ingår dels BAS Systembeskrivning, med faktorer och delfaktorer<br />

indelade i grader med tillhörande poäng, dels BAS Tillämpningsanvisningar,<br />

som innehåller förklaringar av definitioner och begrepp. BAS finns i två<br />

“färdiga versioner” varav en är anpassad till offentlig sektor och en till privat<br />

sektor. Som hjälp vid BAS-värdering inom den offentliga sektorn finns BAS på<br />

webben som är ett webb-baserat hjälpmedel som framtagits i samarbete med<br />

Göteborgs Stad.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

I tillämpningsanvisningarna beskrivs hur man går tillväga vid arbetsvärdering<br />

med hänsyn tagen till syftet med arbetsvärderingen, verksamhetens storlek,<br />

struktur med mera.<br />

De steg som anges som gemensamma i ett arbetsvärderingsprojekt är följande:<br />

»» underlag – se vidare under rubriken frågeformulär nedan<br />

»» värdering – kan göras till exempel av värderingskommitté, egen arbetsvärderingsexpert,<br />

konsult, chef eller genom en kombination av ovanstående<br />

»» kvalitetskontroll – görs i efterhand för att kontrollera och eventuellt<br />

justera så att enhetliga bedömningar och tolkningar kan garanteras. Detta<br />

arbete kan utföras av till exempel en referensgrupp, egen arbetsvärderingsexpert,<br />

konsult, chef/grupp av chefer eller genom en kombination av<br />

ovanstående<br />

Fackets roll och delaktighet i värderingsprocessen avgörs utifrån förutsättningarna<br />

i den egna företag. Deltagandet varierar från att facket är delaktigt i<br />

det aktiva värderingsarbetet i till exempel värderingskommitté, referensgrupp<br />

etcetera till att facket informeras om syftet med värderingarna, val av system<br />

och slutresultat.<br />

Faktorer<br />

BAS-systemet är uppbyggt av fyra faktorer: kunnande, problemlösning, ansvar<br />

och arbetsförhållanden. Tre av faktorerna har delfaktorer. Sammanlagt ingår<br />

elva delfaktorer i systemet som beskrivs allmänt nedan. Varje faktor och<br />

delfaktor har sin egen vikt och poängskala. Faktorerna har samma benämning<br />

och vikt i bägge versionerna av BAS.<br />

45/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

1. Kunnande<br />

1.1 Utbildning De kunskaper/den utbildningsnivå som krävs för<br />

att utföra arbetsuppgifterna<br />

1.2 Erfarenhet Erfarenhet för att klara av arbetet tillfredsställande<br />

1.3 Kontakter och samarbete Arten (syftet med) och frekvensen av kontakter<br />

och samarbete<br />

2. Problemlösning Kreativitet och analytisk förmåga som krävs<br />

för att lösa de problemställningar som ingår i<br />

arbetet<br />

3. Ansvar<br />

3.1 Handlingsfrihet/befogenhet<br />

Grad av självständigt beslutsfattande som<br />

krävs/tillåts i arbetet<br />

3.2 Omfång Bredden och djupet i arbetet<br />

3.3 Påverkan Hur befattningen kan bidra till/påverka att funktionen/företaget/förvaltningen/landstinget<br />

når<br />

uppsatta verksamhetsmål och resultat<br />

3.4 Personalansvar Ledning/ansvar för personal. Hänsyn tas dels<br />

till antalet direkt underställda, dels till totalt antal<br />

underställda<br />

4. Arbetsförhållanden<br />

4.1 Fysisk miljö Den fysiska miljön i vilken arbetet bedrivs<br />

4.2 Fysisk ansträngning Fysisk ansträngning i arbetet<br />

4.3 Varsamhet/uppmärksamhet<br />

För att undvika egen skada på egen eller<br />

annan person, med skada jämställs smitta samt<br />

(i version för offentlig sektor) i det direkta arbetet<br />

med människor – tillgodose att de man har ansvar<br />

för (patienter, elever etc.) får den vård, tillsyn<br />

och omsorg som krävs.<br />

4.4 Bundenhet/ryckighet Typ och omfattning av bundenhet, ryckighet och<br />

ensidighet i arbetet som medför påfrestning<br />

4.5 Psykisk påfrestning Känslomässig ansträngning och stress<br />

46/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Svårighetsnivåer<br />

De olika faktorerna och delfaktorerna har olika antal svårighetsnivåer eller<br />

grader som de benämns i BAS. Faktorerna kunnande, problemlösning och<br />

ansvar har 4–7 grader och till varje grad finns en definition som anger vad<br />

som krävs. I faktor arbetsförhållanden har varje delfaktor 3 grader. Är<br />

arbetsförhållandena genomgående goda erhålls ej någon poäng i denna faktor.<br />

Viktning<br />

Systemet är viktat och vikten anges genom att faktorernas olika grader<br />

genererar ett visst antal poäng, det vill säga vissa faktorer kan ge mer poäng<br />

än andra. Tyngst väger faktorn ansvar och därefter kommer kunnande.<br />

Faktorerna problemlösning och arbetsförhållande har samma vikt.<br />

För delfaktorerna utbildning och erfarenhet beräknas poäng i en matristabell<br />

som kombinerar nivån på utbildning med den erfarenhet som krävs. Samma<br />

typ av matristabell används för resultat-/verksamhetsansvar där kombinationen<br />

“handlingsfrihet/befogenhet” och “omfång/komplexitet” värderas.<br />

Frågeformulär<br />

Det finns inget färdigt standardformulär till BAS utan ett frågeformulär kan<br />

utarbetas utifrån de behov och förutsättningar som gäller. I tillämpningsanvisningarna<br />

anges att en förutsättning för arbetsvärdering är att man har<br />

god kunskap om de arbeten som ska värderas. Den kunskapen kan inhämtas<br />

genom att till exempel utforma mål- och ansvarsbeskrivningar som kan<br />

upprättas av chef/den anställde/konsult. Information kan erhållas genom<br />

intervjuer med chef och/eller den anställde, eller genom ett utarbetat frågeformulär<br />

med öppna/fasta svarsalternativ.<br />

Anpassning<br />

BAS-systemet kan i samarbete med Hewitt Löneanalyser AB anpassas till<br />

användarens önskemål och behov genom att lägga till eller dra ifrån någon<br />

faktor eller delfaktor eller genom att ändra viktningen i systemet. Det<br />

vanligaste är att anpassa skrivningarna i tillämpningsanvisningarna så att<br />

de passar den egna verksamheten. Den kommunala versionen har tagits fram<br />

i samarbete med bland annat Göteborgs stad tillsammans med de lokala<br />

fackliga organisationerna.<br />

Användning och spridning<br />

BAS används inom privata företag, kommunala bolag, landsting, stiftelser,<br />

statliga verk och myndigheter.<br />

47/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Övrig information<br />

Hewitt Löneanalyser AB producerar också marknadslöneinformation.<br />

Denna baserar sig på genomförda arbetsvärderingar och innebär att företag,<br />

kommuner med flera kan få löneinformation som inte enbart grundar sig på<br />

befattningstitlar. Informationen kan användas för att göra jämförelser mellan<br />

arbeten som är att betrakta som likvärdiga. För de användare som gjort<br />

anpassningar i systemet görs “översättningsnycklar” så att jämförelserna blir<br />

korrekta.<br />

Kontakt<br />

Webbplats: www.loneanalyser.se<br />

48/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Global Grading System (Watson Wyatt)<br />

Allmänt om systemet<br />

Watson Wyatt har utvecklat en standardiserad modell för arbetsvärdering,<br />

som anpassas till enskilda företag och andra organisationer. Tanken är att<br />

systemet modifieras till att passa affärsidén, framgångsfaktorer och värderingar<br />

utifrån företagets kultur. Vid filialen i London utvecklas arbetsvärderingssystem<br />

för såväl företag som myndigheter i samtliga världsdelar. Sedan<br />

1980 är Watson Wyatt etablerat i <strong>Sverige</strong> och har Norden som arbetsfält.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Metoden förutsätter konsultmedverkan. Konsulten sätter sig in i verksamheten.<br />

Ett sätt att göra detta är att genomföra intervjuer, men detta kan också<br />

ske på annat sätt till exempel genom att studera organisationsschema, funktionsbeskrivningar<br />

samt strategidokument.<br />

Arbetsvärdering<br />

För att göra arbetsvärderingen finns systemet som webbaserad mjukvara,<br />

vilket underlättar statistiska beräkningar och värderingar. Den vanliga<br />

metoden är ett processorienterat angreppssätt där klienten och konsulten<br />

samarbetar.<br />

Tanken är att identifiera de faktorer som bäst beskriver kraven i rollen på ett<br />

företag eller i en organisations verksamhet. Bedömningen av faktorerna och<br />

viktningen har en direkt betydelse för hur olika arbeten värderas.<br />

Ett tillvägagångssätt är att utarbeta referensmaterial som visar hur det<br />

“brukar se ut”. I ett sådant fall börjar klassificeringen vid högste chefen på<br />

arbetet och därefter värderas 10–15 procent av befattningarna som riktexempel.<br />

Efter dessa klassas övriga befattningar in.<br />

Faktorer<br />

I systemet finns sju huvudfaktorer: fackkunskap, verksamhetskunnande, ledarskap,<br />

problemlösning, påverkan – slag av, påverkan – var och samverkan.<br />

Ibland ingår en åttonde faktor som omfattar arbetsmiljö.<br />

Sta n d a r d fa k t o r e r<br />

(även benämning på engelska)<br />

Fackkunskap<br />

– functional knowledge<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Funktionellt fackkunnande: från ett begränsat<br />

antal arbetsuppgifter till expertkunskaper<br />

49/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Sta n d a r d fa k t o r e r<br />

(även benämning på engelska)<br />

Verksamhetskunnande<br />

– business expertise<br />

Ledarskap<br />

– leadership<br />

Problemlösning<br />

– problem solving<br />

Påverkan – slag av<br />

– nature of impact<br />

Påverkan – var<br />

– area of impact<br />

Samverkan<br />

– interpersonal skills<br />

I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />

Verksamhets- och affärskunnande: från ringa<br />

kunskap om den egna arbetsuppgiften till omfattande<br />

kunskap om hela verksamheten<br />

Dels ledning av andra, dels ledningsansvar för<br />

verksamhetens innehåll: personal och ekonomi,<br />

men kan också innebära funktionellt ledarskap i<br />

till exempel projekt<br />

Kapacitet för problemlösning: från enkla problem<br />

till konceptuellt tänkande och strategiska<br />

analyser<br />

Vilken typ av påverkan som befattningen/rollen<br />

har: från begränsad påverkan genom exempelvis<br />

att ge service till direkt kontroll och direkt<br />

eget ansvar för slutresultatet<br />

Var i organisationen påverkan sker: från den<br />

egna enheten/gruppen till hela verksamheten<br />

Att kunna samverka och påverka andra: från<br />

ett artigt bemötande till förmåga att påverka<br />

mottagaren för ett visst budskap som påverkar<br />

företagets image<br />

Svårighetsnivåer<br />

Det finns sju faktornivåer. Finns behov kan flera läggas till.<br />

Viktning<br />

I standardutförandet viktas de sju faktorerna efter poäng som i förväg<br />

tilldelats varje faktor. För varje faktor finns 150 poäng utom i samverkan där<br />

poängen är 100.<br />

Frågeformulär<br />

Global Grading System finns i webbaserat format, vilket underlättar värdering<br />

av rollerna i organisationen. Det är företagets omfattning och verksamhetens<br />

bredd som styr vilka frågor som avgör storleken på rollen. Värdering kan<br />

göras genom att rollbeskrivningar upprättas eller genom att besvara frågorna<br />

i den webbaserade versionen av systemet. Genom att arbeta direkt i systemet<br />

får man fram en nivå på rollen direkt.<br />

Anpassningar<br />

Grunden i Watson Wyatts tillämpning av arbetsvärdering är att skapa<br />

50/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

anpassning i förhållande till företagets verksamhet och dess grundläggande<br />

värderingar. Detta gäller både formuleringar i de olika faktornivåerna samt<br />

hur de olika faktorerna är viktade i förhållande till varandra. Värderingarna<br />

ska reflektera verksamheten och de krav som ställs i organisationen, för att på<br />

så sätt kunna ligga till grund för en strategisk lönepolicy.<br />

Enligt en internationell policy inom Watson Wyatt ska texten i en anpassad<br />

faktorplan stämmas av så att den inte uppfattas som könsdiskriminerande.<br />

Referensmaterial finns som ger överblick av systemets allmänna karaktär.<br />

Användning och spridning<br />

Watson Wyatt arbetar med arbetsvärdering, anpassad till uppdragsgivarnas<br />

verksamhet, i tusentals företag runtom i hela världen. Watson Wyatts tillämpning<br />

av arbetsvärdering används även i <strong>Sverige</strong>.<br />

Övrig information<br />

I LO:s skrift Rättvis lön – uppvärdera kvinnojobben (1998) finns Watson<br />

Wyatt-metoden beskriven s. 74–75.<br />

Demonstration av Global Grading System: www.watsonwyatt.com/ggs<br />

Watson Wyatt AB, Kungsbroplan 2, 112 27 Stockholm, telefon växeln<br />

08–555 517 50.<br />

Kontakt<br />

David Modin<br />

E-post: david.modin@watsonwyatt.com<br />

Telefon: 08–555 517 66<br />

Webbplats: www.watsonwyatt.com<br />

51/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Hay Guide Chart Method (HayGroup)<br />

Allmänt om systemet<br />

Hay Groups metod för arbetsvärdering introducerades på den amerikanska<br />

marknaden i slutet av 1940-talet. Den var främst ett hjälpmedel för lönesättning<br />

av chefer och specialister. Metoden har uppdaterats och utvecklas<br />

kontinuerligt. Sedan början av 1980-talet har Hay kontor i de Nordiska<br />

länderna. Idag används metoden främst av företag som har internationell<br />

verksamhet och som drar nytta av att metoden används på samma sätt på<br />

alla marknader där Hay Group arbetar. Metoden ingår i Hay-systemet och<br />

används idag som ett brett ledningsverktyg för ett antal personalrelaterade<br />

ändamål. För lönesättning och lönejämförelser kompletteras metoden av<br />

belöningsinformation från cirka 60 länder.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Befattningsvärderingen är första steget i Hay-systemet. De följande stegen kan<br />

vara lönesättning, bedömning av aktuellt löneläge jämfört med marknaden,<br />

jämställdhetsanalys, kompetenskartläggningar i organisationen, organisationsrevisioner<br />

eller kartläggning av utvecklingsluckor. Dessa applikationer<br />

är koordinerade med Hay-metodens terminologi. Över tiden har ett antal<br />

olika metoder för att genomföra befattningsvärderingen utvecklats. Den<br />

ursprungliga och mest exakta är baserad på intervju.<br />

Värderingarna görs oftast av en värderingsgrupp i organisationen tillsammans<br />

med berörd chef. I värderingsgruppen bör även personer från personalavdelningen<br />

återfinnas som också ansvarar för metodens interna konsistens.<br />

Konsulter från Hay Group gör regelmässigt avstämningar av användandet och<br />

de värderingar som organisationen gjort för att tillförsäkra kvaliteten.<br />

Faktorer<br />

Hay-metoden bygger på en värdering av det bidrag som varje jobb/roll ger<br />

till organisationens totala resultat. Detta så kallade output-synsätt gör att<br />

metoden ofta används tillsammans med olika ledningssystem, till exempel<br />

styrkort (Balanced Score Cards).<br />

Befattningarna värderas utifrån tre huvudfaktorer: kunnande, problemlösning<br />

och resultatansvar.<br />

Fa k t o r e r<br />

De l fa k t o r e r<br />

1. Kunnande 1.1 Fackkunskap<br />

1.2 Ledningsförmåga<br />

1.3 Social kompetens<br />

52/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r<br />

De l fa k t o r e r<br />

2. Problemlösning 2.1 Frihet att tänka<br />

2.2 Kreativ utmaning<br />

3. Resultatpåverkan 3.1 Handlingsfrihet<br />

3.2 Påverkan (på organisationen och resultat)<br />

3.3 Omfattning/Ekonomisk dimension<br />

För varje faktor värderas dess dimensioner i ett värderingsschema – en matris<br />

(guidechart). Dimensionerna har skalor där de olika nivåerna är tydligt<br />

beskrivna samt har exempel på typiska befattningar. Värderingen görs för<br />

varje faktor i form av en enkel kod. Den totala värderingen sammanfattas i en<br />

poängsiffra – “Haypoäng”.<br />

Av värderingen framgår vilken profil rollen har (till exempel stödjande roll eller<br />

en roll med stark resultatpåverkan). Denna metod är ofta använd när man vill<br />

skapa en homogen och överblickbar struktur över jobben i en organisation.<br />

Frågeformulär<br />

Ofta skapar man underlag för värderingen genom intervjuer med rollinnehavare<br />

och därefter avstämning med chef. Detta kan kompletteras eller<br />

ersättas med en beskrivning av befattningskraven. Denna inkluderar huvudsakliga<br />

ansvarsområden, befattningens ekonomiska dimension samt nödvändiga<br />

kunskaper och erfarenheter. Ofta dokumenteras detta i en strukturerad<br />

befattningsbeskrivning. I vissa fall används standardiserade eller specialanpassade<br />

frågeformulär som efter ifyllandet värderas av värderingsgruppen. Det<br />

är också vanligt att skapa så kallade befattningsmatriser med “jobfamilies”<br />

och nivåer för att underlätta arbetet med lönerevison, rekrytering, utveckling,<br />

performance management med mera.<br />

Anpassning<br />

Större företag och organisationer väljer ibland att utarbeta värderingsscheman<br />

som är anpassade till det egna företagets förutsättningar. Metoden är konstruerad<br />

för att kunna hantera de förhållanden som de flesta organisationer arbetar<br />

inom. Vanligare är att befattningsklasserna anpassas efter organisationens<br />

verksamhet.<br />

Hay-metoden utvecklas löpande av en specialistgrupp inom Hay. Bland annat<br />

justeras gränserna för vissa dimensioner.<br />

Användning och spridning<br />

Hay-metoden är ett av världens mest spridda befattningsvärderingssystem.<br />

Det används framför allt för värdering av chefs- och specialistbefattningar<br />

i svensk- och utlandsbaserade organisationer som har internationell verksamhet.<br />

Hay-metoden ingår som en del i det större system som Hay Group<br />

53/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

har utvecklat för personalrelaterade frågor. Genom att de olika komponenterna<br />

används på ett standardiserat sätt på olika marknader erhålls jämförbar<br />

data.<br />

Hay-metoden används i ökad omfattning som en del i olika jämställdhetskartläggningar.<br />

Det viktigaste skälet är att personspecifika data inte ingår<br />

i värderingen som istället baseras på det ansvar som rollen innebär och de<br />

faktorer som krävs för att kunna möta detta ansvar.<br />

Övrig information<br />

Idag används Hay-metoden förutom som underlag för löneinformation<br />

också för att göra organisationsutvärderingar, kartlägga kompetensbehov,<br />

karriärplanering och för jämställdhetskartläggningar. Utbildning i metoden<br />

genomförs både i öppna som specialanpassade utvecklingsseminarier.<br />

Kontakt<br />

Jessica Holm Dahl<br />

Telefon: 08–700 55 71<br />

Hay Group AB<br />

Telefon: 08–700 55 70<br />

Webbplats: www.haygroup.com<br />

54/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

IPE-systemet (Mercer Human Resource Consulting)<br />

Allmänt om systemet<br />

IPE-systemet (International Position Evaluation System) är ett internationellt<br />

system som idag används i mer än 70 länder. Det har sina rötter i det system<br />

som SKF tog fram i slutet av 1960-talet. Genom åren har systemet förbättrats<br />

och utvecklats i samarbete med representanter från internationella företag<br />

i flera olika länder. Den nu aktuella versionen har beteckningen IPE 3.1.<br />

Systemet finns översatt till mer än tio olika språk.<br />

Utformningen av systemet grundas på en mångårig praktisk erfarenhet av<br />

befattnings- och arbetsvärdering. Huvudtanken har varit att skapa ett system<br />

som dels är enkelt att arbeta med, dels innehåller de faktorer som krävs för att<br />

på ett tillförlitligt sätt kunna värdera och jämföra ansvar och svårighetsgrad i<br />

olika befattningar, i olika typer av företag och inom olika branscher.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Värderingsarbetet startar alltid i toppen av en organisation för att sedan<br />

fortsätta så långt ner i organisationen man önskar. Detta arbetssätt gör det<br />

möjligt att under hela värderingsarbetet jämföra kraven i varje enskild faktor<br />

mellan chef och medarbetare, och mellan medarbetare på samma nivå, viket<br />

ger ett underlag för analys av organisationen. Själva värderingsprocessen leds<br />

ofta av personalavdelningen men “ägarna” till resultatet av värderingarna är<br />

de chefer som bidragit med information om de olika befattningarna.<br />

Det underlag man behöver ha för att kunna göra värderingar med hjälp av<br />

IPE-systemet är följande:<br />

1. Tillgång till ekonomiska data rörande organisationen/företaget.<br />

Uppnådda/budgeterade affärsvolymer (exempelvis omsättning, premieintäkter,<br />

kostnader, balansomslutning).<br />

2. Kunskap om det som benämns den värdeskapande kedjan (value added<br />

chain). Hänsyn tas då till komplexiteten i verksamheten det vill säga<br />

hur många värdeskapande steg som återfinns i verksamheten. Antalet<br />

anställda i verksamheten.<br />

3. Hänsyn tas till om verksamheten är kapitalintensiv eller personalintensiv.<br />

Baserat på de tre ovanstående delarna fastställs en storleksklass för verksamheten<br />

vilken sedan används för samtliga befattningar i just den verksamheten.<br />

Storleksklasser kontrolleras och justeras årligen med hänsyn tagen till förändringar<br />

i valutakurser samt inflation. Mercer tar fram och distribuerar tabeller<br />

med storleksklasser för ett stort antal valutor till dem som är licensierade och<br />

registrerade som användare av systemet.<br />

I en koncern värderas inte alla befattningar utifrån samma storlek – storleken<br />

på koncernen – utan man fastställer även storleken för underliggande enheter<br />

exempelvis för divisioner, regioner, dotterbolag, produktionsanläggningar<br />

55/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

etcetera vid värdering av befattningar i dessa enheter. Detta arbete sker ofta i<br />

samråd med konsulter från Mercer.<br />

Övrig information man behöver för värderingsarbetet inom en organisation är:<br />

a. organisationsscheman,<br />

b. beskrivningar av de olika rollerna inom organisationen (om man har skrift-<br />

liga befattningsbeskrivningar kan dessa användas, dock inget krav) och<br />

c. någon person, ofta närmaste chef, med goda kunskaper om kraven i<br />

befattningen som kan komplettera ovanstående uppgifter.<br />

Företagets värderingsansvarige – oftast någon inom personalavdelningen –<br />

samt berörd chef värderar de befattningar som rapporteras till chefen. Värderingarna<br />

kontrolleras av överordnad chef för att säkerställa interna relationer.<br />

För att uppnå en kvalitetssäkring och möjligheten att jämföra mellan olika<br />

företag har Mercer utarbetat ett stort antal standardbefattningar som man<br />

kan kontrollera aktuella värderingar mot. Dessutom gås samtliga värderingar<br />

igenom av en erfaren konsult vid det första värderingstillfället.<br />

Ibland sker värderingen i en grupp bestående av en värderingsansvarig samt<br />

tre till fyra chefer från olika delar av verksamheten. De fackliga organisationerna<br />

deltar normalt inte i värderingen men får i vissa företag ta del av<br />

värderingsresultatet.<br />

IPE-systemets faktorer<br />

IPE-systemet är ett poängvärderingssystem som är uppbyggt kring fyra<br />

faktorer vilka har utformats så att de ska täcka in de viktigaste kraven som<br />

ställs i olika befattningar. De fyra faktorerna har sedan vardera två eller<br />

tre dimensioner. Det finns även en valfri femte faktor, risk/miljö, vilken kan<br />

användas i de fall befattningarna är utsatta för olika typer av risk. I de flesta<br />

värderingar används inte denna faktor.<br />

Fa k t o r e r<br />

Dimension<br />

Påverkan Typ av påverkan Påverkan på planering<br />

och värdeskapande<br />

Bidrag<br />

Kommunikation Typ Typ och svårighet i<br />

kommunikation<br />

Kontaktområde<br />

Kreativitet Krav Förväntad nivå & komplexitet<br />

av innovation<br />

Komplexitet<br />

56/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r<br />

Dimension<br />

Kunskap Roll Efterfrågad kunskap,<br />

hur och var den<br />

tillämpas<br />

Krav<br />

Risk/Miljö<br />

Valfri faktor<br />

Svårighetsnivåer och viktning i systemet<br />

Varje faktor är uppdelad i grader och varje grad har, i manualen som<br />

medföljer systemet, en beskrivning samt åsätts dessutom ett poängvärde.<br />

Antalet grader i faktorerna liksom poängvärdena i graderna varierar mellan<br />

faktorerna beroende på respektive faktors vikt och denna utvärderas kontinuerligt<br />

av Mercer i samarbete med representanter från olika internationella<br />

företag. Efter genomgång av samliga faktorer summeras poängen i respektive<br />

faktor till en totalpoäng som görs om till IPE-klasser. En IPE-klass omfattar<br />

ett intervall om 25 IPE-poäng. Den marknadslöneinformation som Mercer<br />

producerar för ett 70-tal länder baseras på IPE-klasser.<br />

Frågeformulär<br />

Det vanligaste sättet att ta fram underlag för värderingsarbetet har hittills<br />

varit genom intervjuer med överordnade chef. Under senare år har det dock<br />

blivit allt vanligare att komplettera bedömningsunderlaget med befattningsbeskrivningar.<br />

Om sådana saknas på företaget kan Mercer tillhandahålla en<br />

enkel mall; Position Clarification, som är en kort strukturerad beskrivning för<br />

att belysa krav och innehåll i befattningen.<br />

Anpassningar<br />

Mercer har sedan förvärvet av Corporate Resources Group (CRG) copyright<br />

på IPE-systemet och därmed också ansvar för utveckling och anpassning samt<br />

tolkning av systemet. Företag som vill använda systemet träffar avtal med<br />

Mercer om detta. För att bli licensierad användare krävs en genomgången<br />

IPE-utbildning. Mercer tillhandahåller datastöd för värdering på flera sätt<br />

(webb-baserad eller via andra enkla värderingsprogram).<br />

Användning och spridning<br />

IPE-systemet är ett globalt system och det används i ett stort antal nationella<br />

och internationella företag för värdering av befattningar runt om i världen.<br />

Ursprungligen användes systemet för chefs- och specialistbefattningar men<br />

idag har företagen i allt större omfattning valt systemet för värdering av<br />

samtliga befattningar i organisationen.<br />

57/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Övrig information<br />

Användningsområdet för IPE-systemet är främst som underlag för löneinformation,<br />

det vill säga att fastställa en intern struktur likväl som att få<br />

jämförelser med “marknaden”. Systemet är dessutom ett hjälpmedel vid<br />

organisationsanalys, karriärplanering, rekrytering, kompetensutveckling och<br />

för att beskriva och få olika roller godkända och accepterade.<br />

Mercer tillhandahåller rådgivning och regelmässig utbildning, företagsinterna<br />

och öppna kurser i befattningsvärdering. Vidare utges tillämpningsanvisningar<br />

(handbok) och genomförs regelbunden kontroll av att företagen<br />

tillämpar systemet på avsett sätt.<br />

Kontakt<br />

Nils Sjöström<br />

E-post: nils.sjostrom@mercer.com<br />

Webbplats: www.mercerhr.com<br />

58/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

LöneVågen (Talentum Fakta)<br />

Allmänt om systemet<br />

LöneVågen utvecklades år 2000, i samarbete med arbetsrättsexperten Tommy<br />

Iseskog av Thomson Fakta som numera ingår i Talentum Fakta. LöneVågen<br />

är ett internetbaserat verktyg och en metod för att genomföra arbetsvärdering<br />

och lönekartläggning enligt jämställdhetslagens krav. LöneVågen utgår från<br />

de kriterier som anges i jämställdhetslagen, nämligen krav på kunskap och<br />

färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Lönekartläggning med LöneVågen kan genomföras antingen med hjälp av<br />

konsultinsatser eller på egen hand i organisationen. Till hjälp för genomförandet<br />

finns en praktisk användarmanual som beskriver de olika stegen.<br />

Fackets roll och delaktighet varierar beroende på organisation.<br />

En lönekartläggning med LöneVågen omfattar följande steg:<br />

1. Definiera kriterier – Lönekartläggningen inleds med att definiera vad<br />

arbetsvärderingsfrågorna (se nedan under faktorer/kriterier) betyder i den<br />

egna organisationen.<br />

2. Gruppindelning – Till en viss grupp ska arbetstagare som har lika eller<br />

åtminstone i allt väsentligt lika arbetsuppgifter hänföras. Om olika<br />

arbeten är likvärdiga avgörs utifrån en sammantagen bedömning av<br />

kriterierna krav på kunskap och färdighet, ansträngning, ansvar och<br />

arbetsförhållanden.<br />

3. Viktning – Vikningen handlar om att bedöma den inbördes procentuella<br />

betydelsen/relationen mellan kriterierna. Arbetsvärderingsfrågorna ger<br />

sedan poäng beroende på svårighetsgrad.<br />

4. Lönepolitiken – Se över lönepolitiken i organisation.<br />

5. Skapa lönefil – Det finns två sätt att mata in företagets löner i LöneVågen,<br />

antingen manuellt eller via en datafil (lämpligt för stora organisationer).<br />

Det finns en teknisk manual som beskriver hur lönefilen ska se ut.<br />

6. Resultat och analys – I ett antal tydliga diagram och tabeller kan man<br />

se om det föreligger osakliga löneskillnader inom och mellan de olika<br />

grupperna.<br />

7. Handlingsplan – Förslag på hur en handlingsplan kan se ut finns i<br />

LöneVågen. Den tas oftast fram gemensamt med fack och ledning alternativt<br />

presenteras ett förslag.<br />

Faktorer och kriterier<br />

LöneVågen utgår från de fyra faktorerna/kriterierna kunskap och färdighet,<br />

ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållandena. Det finns totalt<br />

24 stycken arbetsvärderingsfrågor inom de olika kriterierna.<br />

59/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r<br />

1. Krav på kunskap och färdigheter<br />

1.1 Utbildning<br />

1.2 Yrkeserfarenhet och arbetslivserfarenhet<br />

1.3 Social kompetens<br />

1.4 Förmåga att lösa problem<br />

2. Krav på ansträngning<br />

2.1 Övertidsarbete<br />

2.2 Arbetstakt<br />

2.3 Flexibilitet i arbetets<br />

2.4 Arbetstider<br />

3. Resultatpåverkan<br />

3.1 Krav på ansvarstagande<br />

3.2 Resultatmässigt/budgetmässigt<br />

3.3 Kvalitetsmässigt ansvarstagande<br />

3.4 Personalansvar<br />

4. Arbetsförhållanden<br />

4.1 Förekomst av nattarbete<br />

4.2 Jour och/eller beredskap<br />

4.3 Fysiska och psykiska risker<br />

Svårighetsnivåer<br />

Under varje delområde finns några delfrågor som ger poäng. Varje delfråga<br />

har fem olika svårighetsnivåer (0, 0.5, 1, 1.5 eller 2 poäng). Total poäng för<br />

gruppen räknas ut automatiskt när man fyllt i arbetsvärderingsfrågorna. Resultatet<br />

kan man se när man kommit till resultat och analysdelen i LöneVågen.<br />

Viktning<br />

Viktning sker genom att man besvarar arbetsvärderingsfrågorna som ger olika<br />

poäng beroende på svårighetsgrad. Poängen inom respektive kriterie multipliceras<br />

sedan med den för organisationen fastställda procentuella fördelningen<br />

av de fyra kriterierna. Uträkning sker sedan automatiskt.<br />

Frågeformulär<br />

LöneVågen innehåller ett formulär med 24 stycken arbetsvärderingsfrågor.<br />

Det finns fem nivåer med tre föreslagna arbetsvärderingsfrågor och två<br />

mellannivåer. Frågorna bör anpassas så de passar den egna organisationens<br />

krav på till exempel utbildning, arbetslivserfarenhet med mera.<br />

Anpassningar<br />

LöneVågen kan anpassas till den egna organisationen genom att man formulerar<br />

egna arbetsvärderingsfrågor och definierar de föreslagna alternativen, se<br />

ovan frågeformulär.<br />

60/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Man kan också ändra viktningen för hur stor procentuell del kriterierna<br />

kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållanden<br />

står för i relation till varandra.<br />

Användning och spridning<br />

LöneVågen används både inom den offentliga och privata sektorn. I dagsläget<br />

(november 2007) använder cirka 300 kunder sig av LöneVågen i samband<br />

med det årliga lönekartläggningsarbetet.<br />

Övrig information<br />

Talentum Fakta ingår i Talentum Sweden AB.<br />

Kontakt<br />

Annica Israelsson, Talentum Fakta AB<br />

Adress: Box 6430, 113 82 Stockholm<br />

Webbplats: www.thomsonfakta.se<br />

61/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong>et MIA (Sysarb)<br />

Allmänt om systemet<br />

MIA (Marknad, Individ, Arbete) är ett verktyg som strukturerar och<br />

systematiserar arbetsgivarens arbete med lönekartläggning. MIA utvecklades<br />

under hösten 2005 av Sysarbs konsulter tillsammans med en referensgrupp<br />

bestående av personalchefer från såväl offentliga som privata organisationer.<br />

Programmet hanterar såväl kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter<br />

som analys av de löneskillnader som förekommer. För att kunna analysera<br />

löneskillnader som finns mellan kvinnor och män laddas en excelfil med<br />

organisationens medarbetare upp i MIA:s databas (SQL). Programmet<br />

genomför beräkningar och presenterar diagram och lönestatistik uppdelat<br />

på kvinnor och män (medellön, median, percentiler, etc.) som underlag för<br />

analysen.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

MIA är uppbyggt i ett fliksystem där varje flik representerar ett steg i arbetsgången<br />

eller processen. Som användare arbetar man sig igenom flikarna för att<br />

slutföra lönekartläggningen och analysen.<br />

Flik 1 – Lika arbete; för att kunna följa lagen om att analysera löneskillnader<br />

mellan kvinnor och män som utför lika arbete måste man först fastställa vilka<br />

arbeten som arbetsgivaren betraktar som lika. Första fliken handlar således<br />

om att dela upp organisationens medarbetare i grupperingar om lika arbete<br />

genom att bearbeta den lönefil som är uppladdad i MIA. (Stöd finns också för<br />

att dokumentera gruppernas arbetsuppgifter.)<br />

Flik 2 – Faktorplan; lagen kräver också att löneskillnader mellan likvärdiga<br />

arbeten ska analyseras. För att fastställa vilka arbeten som är likvärdiga<br />

behöver större organisationer ofta ett systematiserat verktyg för arbetsvärdering.<br />

Flik 2 i MIA handlar om att bearbeta och vikta de faktorer som<br />

ligger till grund för arbetsvärderingen.<br />

Flik 3 – Arbetsvärdering; i MIA finns en systematisk metod för att jobba med<br />

arbetsvärdering. Antingen arbetsvärderar man ett arbete för sig på samtliga<br />

faktorer eller så värderar man samtliga arbeten samtidigt, faktor för faktor,<br />

vilket är att föredra.<br />

Flik 4 – Resultat; som resultat av arbetsvärderingen presenteras de arbeten<br />

som har värderats i en rankinglista. Man måste dock bestämma hur stor<br />

poängavvikelse som ska ligga till grund för indelningen av likvärdiga arbeten.<br />

Det görs i MIA genom att sätta ett värde för att beräkna poäng- eller<br />

procentintervall vilket skapar så kallade löneboxar av likvärdiga arbeten.<br />

Flik 5 – Analys lika arbete; löneskillnaderna mellan kvinnor och män ska<br />

analyseras. På denna flik presenteras lönestatistik för de grupper om lika<br />

62/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

arbete som delades in på flik 1 – Lika arbete. Vidare finns här tydliga diagram<br />

på kön/lön/ålder samt kön/lön/anställningstid som presenterar lönestrukturen<br />

i gruppen. Eftersom Analysen måste dokumenteras finns det möjlighet att<br />

genomföra dokumentationen rätt in i systemet.<br />

Flik 6 – Analys likvärdiga arbeten; under likvärdiga arbeten kan man se<br />

diagram baserade på medellön, medianlön och man kan även se diagram som<br />

presenterar skillnaden i lönestruktur/lönespridning i löneboxar.<br />

Flik 7 – Sammanställning; den sista fliken i lönekartläggningsdelen kallas<br />

sammanställning. Det är en presentation som beskriver resultatet av hela<br />

lönekartläggningen och som innehåller all lönestatistik och information en<br />

kartläggning ska innehålla enligt jämställdhetslagen.<br />

Faktorer och svårighetsnivå<br />

Ett grundkrav när MIA utvecklades var att systemet skulle vara anpassningsbart<br />

till olika organisationer med dess olika förutsättning. Krav på flexibilitet<br />

gällde således också faktorplanen (faktorer och svårighetsnivå). Det gör att<br />

kunderna i MIA kan anpassa standardfaktorerna, vilka presenteras nedan,<br />

genom att byta ut, ta bort eller lägga till faktorer (arbetsvärderingsfrågor).<br />

Man kan också fritt välja antalet faktorsnivåer på frågorna.<br />

Faktorplanen i MIA är uppbyggd kring de fyra faktorsområden som anges i<br />

§ 2 jämställdhetslagen (kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning samt<br />

arbetsförhållanden). Varje område innehåller således faktorer till vilka det<br />

finns faktorbeskrivningar och värderingshjälp beskrivna. MIA-systemet utgår<br />

från fem svårighetsnivåer på varje faktor (1–5). Viktningen i MIA är linjär och<br />

man viktar varje faktor procentuellt.<br />

Hu v u d fa k t o r<br />

Kunskap och färdigheter<br />

01 Teoretisk grundutbildning<br />

Faktorn bedömer de kunskaper som inhämtats genom teoretisk utbildning och<br />

som arbetet kräver.<br />

02 Fortbildning<br />

Faktorn bedömer de krav på fortbildning som arbetet ställer.<br />

03 Erfarenhet<br />

Faktorn bedömer den erfarenhet, övning och upplärning som arbetet kräver för att<br />

man ska kunna utföra de arbetsuppgifter som en “fullärd” anställd normalt gör.<br />

04 Sociala färdigheter<br />

Såsom kommunikation/samverkan, kontakter/inlevelseförmåga, serviceförmåga,<br />

kulturförståelse.<br />

63/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Hu v u d fa k t o r<br />

05 Problemlösningsförmåga<br />

I problemlösningsförmågan ingår dessa aspekter: analysförmåga kreativitet, mångsidighet,<br />

självständighet.<br />

Ansvar<br />

06 Verksamhetsansvar<br />

Faktorn bedömer ansvar för kvalitet, planering och utveckling av hela eller del av<br />

en verksamhet eller ett projekt – med eller utan arbetsledande funktion.<br />

07 Resultat-/budgetansvar (intäkter & kostnader)<br />

Faktorn bedömer ansvar för budget och resultat. I ansvar för resultat ingår ansvar för<br />

måluppfyllelse, för att hålla budgeten, att lämna redovisning och att avveckla/avsluta<br />

projekt eller verksamhet.<br />

08 Personal-/arbetsmiljöansvar<br />

Faktorn bedömer arbetsledaransvar som att leda och fördela arbetet, bedöma andras<br />

arbete, anställa och avveckla personal man är arbetsledare för, ansvara för att<br />

personalens kompetens kommer till sin rätt och utvecklas, informera sin personal,<br />

och ansvara för den fysiska och psykiska arbetsmiljön.<br />

Ansträngning<br />

09 Fysisk ansträngning<br />

Faktorn bedömer olika slags fysiska ansträngningar som musklerna utsätts för på<br />

grund av ihållande eller upprepad användning. Faktorn bedömer också krav på att<br />

arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar, och den fysiska ansträngning<br />

som sinnesorganen (syn, hörsel, lukt, smak och känsel) utsätts för vid vissa<br />

typer av arbetsuppgifter.<br />

10 Psykisk ansträngning<br />

Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i<br />

arbetet. Hit räknas också emotionell ansträngning.<br />

Arbetsförhållanden<br />

11 Fysiska risker<br />

Faktorn bedömer i vilken utsträckning den anställde utsätts för obehaglig eller<br />

otrevlig fysisk miljö.<br />

12 Psykiska risker<br />

Faktorn bedömer i vilken utsträckning den anställde utsätts för obehaglig eller<br />

påfrestande psykisk miljö.<br />

Anpassningar<br />

MIA är ett anpassningsbart system där förutsättningar finns att låta organisationens<br />

lönepolitik få styra över faktorplanen.<br />

64/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Användning<br />

Flera kommuner, landsting, högskolor och universitet samt privata arbetsgivare<br />

använder systemet idag.<br />

Övrigt<br />

I MIA finns en rapportfunktion där man kan skriva ut dokumentationen från<br />

lönekartläggningen.<br />

Sysarb har utvecklat en metod där man med konsultstöd hjälper till att<br />

förenkla och strukturera upp arbetet med att kartlägga och analysera<br />

löneskillnader mellan kvinnor och män.<br />

Kontakt<br />

Webbplats: www.sysarb.se<br />

65/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Valuator Arbetsvärdering (Valuator AB)<br />

Allmänt om systemet<br />

Valuators befattningsvärderingssystem ingår som en del i ett komplett stödsystem<br />

för individuell lönesättning, men befattningsvärderingen kan även<br />

användas separat.<br />

Systemet är till sin karaktär verksamhetsutvecklande där värderingen av<br />

olika befattningars svårighetsgrad ingår som ett naturligt, strategiskt led i<br />

lönesättningsarbetet. Lönekartläggning enligt jämställdhetslagens krav är en<br />

av de funktioner som ingår i systemet. Detta möjliggörs genom att systemet<br />

interagerar med organisationens lönesystem.<br />

Utgångspunkter vid utvecklingen av detta stöd har varit att:<br />

»» det finns samband mellan varje medarbetares arbetsresultat och verksamhetens<br />

resultat samt mellan medarbetarens kompetensutveckling och<br />

verksamhetens utveckling,<br />

»» systemet måste kunna anpassas helt till den egna verksamheten,<br />

»» systemet måste ha ett kraftfullt datorstöd,<br />

»» det ska vara möjligt att på ett enkelt sätt korrigera en enskild befattningsvärdering<br />

så att värderingarna ständigt kan hållas aktuella samt<br />

»» systemet skall producera underlag för utvecklings- och lönesamtal.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Det faktum att värdering av de krav som ställs på olika befattningar i<br />

verksamheten är speciella för varje verksamhet innebär inte att arbetet med<br />

att utveckla ett värderingsformulär varje gång börjar från noll. Valuator<br />

har, utifrån egna erfarenheter och en analys av verksamheten, möjlighet<br />

att utforma ett första diskussionsunderlag, eller stomme till ett formulär.<br />

Denna stomme anpassas sedan av en projektgrupp till ett färdigt formulär. I<br />

detta arbete råder fullständig frihet inom den grundstruktur som gäller för<br />

formuläret.<br />

Projektorganisationen anpassas till vad som är naturligt för den aktuella<br />

verksamheten. Minsta gemensamma nämnare kan dock urskiljas:<br />

»» En styrgrupp som tar erforderliga beslut utses. Styrgruppen kan utgöras<br />

av en ledningsgrupp, eventuellt med adjungering vid behandling av<br />

arbetsvärderingsfrågor.<br />

»» En projektgrupp med projektledare utses av styrgruppen.<br />

Arbetsgången kan sammanfattas på följande sätt:<br />

»» Projektgruppen utarbetar med Valuators stöd ett förslag till formulär för<br />

befattningsvärdering. Detta förslag innehåller beskrivningar av kravnivåer<br />

för de aspekter som utifrån de förhållanden som gäller för verksamheten<br />

bör finnas med vid en sammantagen bedömning av en befattningsvårighetsgrad.<br />

I detta arbete är ofta olika referensgrupper och -personer involverade.<br />

»» Styrgruppen fastställer (preliminärt) formuläret.<br />

66/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

»»<br />

»»<br />

»»<br />

»»<br />

Formuläret tillämpas på ett tvärsnitt av förekommande befattningar<br />

(typbefattningar) inom verksamheten. Värderingarna av typbefattningarna<br />

kvalitetssäkras.<br />

Projektgruppen, eventuellt förstärkt, eller annan grupp speciellt utsedd<br />

för uppgiften, utarbetar ett förslag till viktsättning av de i formuläret<br />

ingående kravtyperna.<br />

Typbefattningarna poängsätts med stöd av de framtagna vikterna. Typbefattningarna<br />

rangordnas efter poäng.<br />

Styrgruppen fastställer (alternativt återför ärendet till viktningsgruppen<br />

för revidering) vikter. Typbefattningarna läggs in som förlagor i systemet<br />

och detta kan tas i drift.<br />

Vid driftsättningen kopplas en förlaga (det vill säga en färdig befattningsvärdering<br />

för en typisk befattning av visst slag) till varje medarbetare. Denna<br />

förlaga utgör en första (automatisk) värdering av befattningen.<br />

Varje chef har efter driftsättning tillgång till det datoriserade stödet, det vill<br />

säga det fullständiga frågeformuläret inklusive hjälptexter och vikter samt sina<br />

medarbetares befattningsvärderingar, via sin webbläsare.<br />

I de fall kraven för en viss befattning ändras, i regel så att en kravnivå för<br />

en viss aspekt höjs, kan en korrigering för den aktuella befattningen enkelt<br />

göras (några knapptryckningar) och en ny befattningsvärdering gäller fortsättningsvis<br />

för den aktuella befattningen. På så vis kan värderingarna ständigt<br />

hållas aktuella.<br />

Faktorer och svårighetsnivåer<br />

Valuators arbetsvärdering utgår från de kriterier (huvudgrupper) som nämns<br />

i jämställdhetslagen. Huvudgrupperna är kunskap och färdigheter, ansvar,<br />

ansträngning och arbetsförhållanden. Dessa huvudgrupper bryts sedan ned i<br />

faktorer och aspekter utifrån de omständigheter som gäller för den aktuella<br />

verksamheten. All värdering görs på aspektnivå varifrån resultaten automatiskt<br />

aggregeras till en poängsumma för den aktuella befattningen.<br />

För varje aspekt finns fem fasta alternativa kravnivåer. Skalan konstrueras så<br />

att den kan förutsättas vara ekvidistant, det vill säga avståndet mellan kravnivå<br />

ett och kravnivå tre innebär samma ökning i kravnivå som den mellan nivå tre<br />

och nivå fem. Av kravnivåerna definieras alltid nivåerna ett, tre och fem medan<br />

nivåerna två och fyra kan utgöras av odefinierade mellannivåer.<br />

Hu v u d g r u p p Fa k t o r As p e k t<br />

Kunskap och färdigheter Utbildning Grundutbildning<br />

Kompletterande utbildning<br />

Erfarenhet<br />

Yrkeserfarenhet<br />

67/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Hu v u d g r u p p Fa k t o r As p e k t<br />

Samverkan<br />

Problemlösning<br />

Externa kontakter<br />

Interna kontakter<br />

Unika problem<br />

... ...<br />

Ansvar Styrning ...<br />

... ... ...<br />

Antalet aspekter varierar med olika verksamheters homogenitetsgrad. En<br />

nedre gräns torde vara cirka 25 aspekter och som mest kan antalet uppgå till<br />

närmare 60.<br />

Viktning<br />

Viktningen i Valuators befattningsvärderingssystem utförs på alla tre nivåer<br />

(huvudgrupp, faktor och aspekt) på ett likartat sätt. Viktningen, som fastställs<br />

av styrgruppen för projektet, innebär att 100 procent fördelas mellan de fyra<br />

huvudgrupperna. Därefter fördelas 100 procent mellan de faktorer som ingår i<br />

en huvudgrupp och 100 procent mellan de aspekter som ingår i en faktor.<br />

Frågeformulär<br />

Frågeformulären byggs som tidigare nämnts upp utifrån de förhållanden<br />

som råder vid den aktuella verksamheten. Endast de fyra huvudgrupperna är<br />

givna. Formuläret har en relativt enkel hierarkisk uppbyggnad i tre nivåer,<br />

huvudgrupp bestående av ett antal faktorer som i sin tur består av en eller<br />

flera aspekter. Kravnivån fastställs alltid för aspekt, där ett av fem fasta<br />

alternativa kravnivåer väljs.<br />

I och med att systemet har driftssatts har varje befattning en värdering som<br />

överensstämmer med en förlaga (en representativ kravbild av aktuell befattningstyp).<br />

Varje chef kan sedan via en webbläsare göra eventuella justeringar<br />

av kravnivåerna för en enskild befattning (endast för egna medarbetares befattningar).<br />

Direkt efter att ändringar gjorts, dvs kravnivån för en eller flera aspekter<br />

har ändrats, kan ett protokoll över den gjorda värderingen tas ut. Alla tidigare<br />

versioner av en värdering sparas i systemet och kan när som helst tas fram.<br />

Anpassningar<br />

Valuators befattningsvärderingsstöd kan ses som en grundmodell för<br />

befattningssvärdering, eller en grundläggande struktur, det enda som är<br />

givet är de fyra huvudområden som nämns i jämställdhetslagens 2 §. En<br />

grundläggande tes är att verksamhetens förutsättningar och strategier ska vara<br />

utgångspunkten när systemet ska skapas, varför Valuator helt kan anpassas<br />

68/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

till verksamheten. Valuator har dock en mängd olika aspekter definierade<br />

med förklarande texter som kan användas som diskussionsunderlag vid<br />

utformningen av systemet för en viss verksamhet.<br />

Användning och spridning<br />

Kunder finns såväl inom offentlig sektor (kommuner, landsting, statliga<br />

myndigheter) som privata företag (bland annat inom processindustri och<br />

livsmedelsproduktion).<br />

Övrig information<br />

Valuator har ett helt webb-baserat datorstöd. Inga installationer krävs hos<br />

kunden, som utnyttjar datorstödet via sin webbläsare.<br />

Som nämns ovan ingår stödet för befattningsvärdering (arbetsvärdering) som<br />

en del i ett komplett stödsystem för individuell lönesättning. En annan viktig<br />

del utgörs av ett väl utvecklat stöd för individbedömning (hur väl en medarbetare<br />

svarar upp mot de krav som ställs). Genom denna får man tillsammans<br />

med befattningsvärderingen både ett mått på svårighetsgraden i en medarbetares<br />

jobb och hur skickligt man möter kraven i arbetet och har därigenom<br />

en bra grund för löneanalys och kartläggning.<br />

I det kompletta stödet finns även en funktion för lönesimulering där resultat<br />

hämtas från Valuator Befattningssvärdering (eller annat arbetsvärderingssystem),<br />

Valuator Individbedömning samt uppgift om aktuell lön från<br />

lönesystemet. Dessa resultat matchas mot lönestrukturen för att få fram en<br />

“teoretiskt” rimlig lön vilken sedan relateras till den aktuella faktiska lönen.<br />

I simuleringsfasen prövas olika fördelningsmodeller för lönepotten för att<br />

minska klyftan mellan “teoretisk” lön och (ny) aktuell lön. Stöd för att för<br />

olika grupper lägga in olika fördelningsnycklar finns. Efter avslutad lönerevision<br />

framställs ett dokument med analys av löneskillnader mellan kvinnor och<br />

män i olika grupper.<br />

Kontakt<br />

Hans Sundin<br />

E-post: hans.sundin@valuator.se<br />

Mats Jonsson<br />

E-post: mats.jonsson@valuator.se<br />

Webbplats: www.valuator.se<br />

69/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

ExecAnalyser! (Z-diagram)<br />

Allmänt om systemet<br />

ExecAnalyser! är utvecklat av Z-Diagram som ett generellt stöd för personalanalys<br />

och ger bland annat stöd för arbetsvärdering och lönekartläggning.<br />

Filosofin bakom den valda modellen för kartläggning är att inom organisationen,<br />

i egen takt, genomföra kartläggning, arbetsvärdering och analys. På<br />

detta sätt bygger man upp en ovärderlig kunskap om organisation, befattningar<br />

och personer. Det är enkelt att när som helst göra tillägg eller förändra.<br />

Programmet blir härigenom ett stöd i en lärande process.<br />

Det är initialt klokt att begränsa antalet grundläggande värderingskriterier.<br />

ExecAnalyser innehåller också, med direkt koppling till arbetsvärderingen,<br />

möjlighet att genomföra och dokumentera individuell kompetensbedömning.<br />

Denna kombination av arbets- och kompetensbedömning tillsammans med<br />

programmets övriga analysmöjligheter är ett utmärkt underlag för lönesamtal<br />

och förhandling.<br />

Allt arbete i arbetsvärderingen sker mot en enda skärmbild.<br />

Organisation och arbetsgång<br />

Som stöd för analyser och dokumentation finns i ExecAnalyser avancerade<br />

rapport- och analysfunktioner.<br />

1. Fastställ kriterier. Se om de inbyggda kriterierna är användbara i organisationen.<br />

I de flesta fall behövs inga förändringar.<br />

2. Fastställ viktning. Kontrollera och eventuellt anpassa viktningen av de<br />

olika kriterierna till verksamheten i organisationen.<br />

3. Bedömning. Bedöm befattningar/yrken utifrån de fastställda kriterierna.<br />

4. Lönedata. Importera person- och lönedata från exempelvis löneregistret<br />

till ExecAnalyser.<br />

5. Analys och rapportering. Som stöd för analys skapas ett antal informativa<br />

diagram och rapporter Bland rapporterna märks en tabell med uppgifter<br />

om faktiska löneskillnader mellan grupper och kön. Programmet skriver<br />

ut färdig dokumentation med inskrivna kommentar<br />

6. Upprätta en handlingsplan.<br />

Fa k t o r e r/Kr it e r ie r<br />

1. Ansvar<br />

a. Materiella resurser och information<br />

b. Människor<br />

c. Planering utveckling resultat arbetsledning<br />

70/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fa k t o r e r/Kr it e r ie r<br />

2. Kunskap<br />

a. Utbildning/erfarenhet<br />

b. Problemlösning<br />

c. Sociala färdigheter<br />

3. Arbetsförhållande<br />

a. Fysiskt<br />

b. Fysiskt<br />

Värderingsnivåer och viktning<br />

Under varje delområde finns upp till fem viktade nivåer.<br />

Anpassning<br />

Programmet ger möjlighet till fullständigt utbyte till anpassning av värderingsfrågor<br />

och viktning.<br />

Användning och spridning<br />

För information om användning och spridning, se under kontakt nedan.<br />

Övrig information<br />

Z-Diagram har sitt säte i Trelleborg och programmet har utvecklats sedan<br />

1999 med olika funktioner under denna tid.<br />

Kontakt<br />

Sten-Thore Zander, Z-Diagram<br />

E-post: info@z-diagram.com<br />

Telefon: 0410–486 60<br />

Webbplats: www.z-diagram.com<br />

71/78


Checklistor: Att välja arbetsvärderingssystem<br />

och Att välja konsult till lönekartläggningsarbete


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Att välja arbetsvärderingssystem<br />

Allmänt<br />

Är systemet anpassat till de senaste lagändringarna i jämställdhetslagen?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Utländska system – anpassade till svensk lagstiftning?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Går det göra egna anpassningar av systemet?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Könsneutralt?<br />

(Beskrivs och värderas både kvinnors och mäns arbetsuppgifter i lika hög grad?)<br />

√√<br />

√√<br />

Ja<br />

Nej<br />

Finns det en handbok med tydliga anvisningar?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Finns exempel på blanketter och formulär för dokumentation och redovisning?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Finns tillgång till konsult/rådgivning?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Kostnad:<br />

Faktorerna<br />

Fångar faktorerna upp de kunskaper och färdigheter som arbetet kräver?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Fångar faktorerna upp de ansvarsområden och det slags ansvar som förekommer?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Fångar faktorerna upp den ansträngning som de olika arbetet kräver?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

73/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Fångar faktorerna upp de påfrestande arbetsförhållanden som förekommer i<br />

arbetet?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Nivåerna<br />

Är nivådefinitionerna avgränsade och tydliga?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Är svårighetsskalan och värderingspoängen i överensstämmelse med varandra (det<br />

vill säga ej exponentiell skala på värderingspoängen)?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Arbetsbeskrivningar<br />

Vilken metod/vilka metoder används för att samla information till arbetsbeskrivningarna?<br />

Svar:<br />

Chefens roll vid beskrivning av arbeten?<br />

Svar:<br />

Viktning<br />

Finns det möjlighet att anpassa viktningen efter företagets/organisationens villkor?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

Finns det möjlighet att anpassa antalet grupper av likvärdiga arbeten det vill säga<br />

öka eller minska antalet likvärdighetsgrupper?<br />

√√ Ja<br />

√√ Nej<br />

74/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

Att välja konsult till lönekartläggningsarbete<br />

Är du arbetsgivare och står i begrepp att göra den årliga lönekartläggningen?<br />

Planerar du att anlita en utomstående konsult för att få hjälp?<br />

Följande frågor är viktiga att få svar på för att lönekartläggningen, analysen<br />

och handlingsplanen för jämställda löner ska leva upp till jämställdhetslagens<br />

krav. Kom ihåg att det är arbetsgivaren som har ansvaret för<br />

lönekartläggningen, analysen och handlingsplanen.<br />

1. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för jämställdhet,<br />

särskilt när det gäller arbetet för jämställda löner.<br />

√√<br />

På vilket sätt ges anställda eller deras fackliga representanter möjlighet att<br />

medverka i arbetet med lönekartläggning, analys och handlingsplan?<br />

2. Arbetsgivaren ska varje år kartlägga hur kriterierna för lönesättning och<br />

andra anställningsvillkor tillämpas.<br />

√√<br />

Kan ni med hjälp av konsultens metod eller system göra en undersökning av om<br />

era lönekriterier är könsneutrala och om de tillämpas lika för kvinnor och män?<br />

3. Lönekartläggningen ska omfatta löneskillnader mellan kvinnor och män som utför<br />

lika arbete. ”Lika arbete” innebär samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter.<br />

√√<br />

Har konsulten ett tillräckligt precist system för att ni ska kunna dela in arbetstagarna<br />

i lika arbeten, det vill säga att indelningen inte blir för grov?<br />

4. Lönekartläggningen ska även omfatta löneskillnader mellan kvinnor och män<br />

som utför likvärdigt arbete. Arbeten är likvärdiga om de ställer samma krav utifrån<br />

en sammantagen bedömning av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar,<br />

ansträngning och arbetsförhållanden.<br />

√√<br />

√√<br />

√√<br />

Kan ni bedöma vilka arbeten som är likvärdiga utifrån ovanstående kriterier, med<br />

hjälp av konsultens metod?<br />

Går det att jämföra medellönen för kvinnodominerade arbeten med medellönen<br />

för likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade?<br />

Är det möjligt att rangordna samtliga arbeten för att kontrollera om kvinnodominerade<br />

arbeten har lägre lön än lägre värderade arbeten som inte är kvinnodominerade?<br />

5. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete ska<br />

kunna förklaras med sakliga kriterier som till exempel prestation och erfarenhet.<br />

Det gäller även små skillnader.<br />

√√<br />

Kan ni använda konsultens metod eller system för att analysera vad hela<br />

löneskillnaden beror på?<br />

75/78


JämO<br />

<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />

6. Lönekartläggningen ska utmynna i att ni upprättar en handlingsplan (med<br />

kostnadsberäkning och tidsplanering) för att korrigera eventuella löneskillnadersom<br />

beror på kön. Den kan också innehålla andra åtgärder för att uppnå jämställda<br />

löner, till exempel kompetensutveckling.<br />

√√<br />

Ger konsultens metod eller system ett tillräckligt underlag för att ni ska kunna<br />

ta ställning till och fatta beslut om vilka lönejusteringar och andra åtgärder som<br />

behöver vidtas för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete?<br />

76/78


Jämställdhetsombudsmannen,<br />

JämO, övervakar att flickor och<br />

pojkar/kvinnor och män har lika<br />

rättigheter i arbetslivet, i högskolan,<br />

i skolan samt inom flera<br />

andra viktiga samhällsområden.<br />

JämO tar även emot anmälningar<br />

från personer som anser att<br />

de blivit missgynnade på grund<br />

av föräldraledighet. Grunden för<br />

JämOs arbete är jämställdhetslagen,<br />

lagen om likabehandling i<br />

högskolan, lagen om förbud mot<br />

diskriminering och annan<br />

kränkande behandling av barn<br />

och elever, lagen om förbud<br />

mot diskriminering och föräldraledighetslagen.<br />

Lagarna<br />

innehåller förbud mot könsdiskriminering.<br />

Jämställdhetslagen,<br />

likabehandlingslagen och barnoch<br />

elevskyddslagen innehåller<br />

även krav på ett målinriktat<br />

arbete för att främja lika behandling<br />

och motverka diskriminering.<br />

JämO utreder diskrimineringsanmälningar,<br />

utövar tillsyn,<br />

informerar, utbildar, ger råd till<br />

fack och arbetsgivare, andra<br />

myndigheter, näringsidkare, mfl.<br />

Jämställdhetsombudsmannen<br />

Drottninggatan 92-94<br />

Box 3397<br />

103 68 Stockholm<br />

Tel 08-440 10 60<br />

Fax 08-21 00 47<br />

info@jamombud.se<br />

www.jamombud.se

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!