You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
April 2008
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Innehållsförteckning<br />
Arbetsvärdering som metod 5<br />
Krav på arbetsvärderingssystem 5<br />
Att genomföra en arbetsvärdering 8<br />
Användningsområden 9<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats som grundmodeller 11<br />
Analys Lönelots 12<br />
HACsystemet – Grundmodell för arbetsvärdering 16<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats av parter på branschnivå 20<br />
BV2000 21<br />
Klassigo 25<br />
Stor-IDA 27<br />
RANG 30<br />
VY-Koder 32<br />
Lönelänken 35<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats lokalt 37<br />
BVU – Befattningsvärderingssystem för universitet och högskolor 38<br />
VIRS – VärderingsInstrument Region Skåne 41<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som utvecklats av konsulter 44<br />
BAS 45<br />
Global Grading System 49<br />
Hay Guide Chart Method 52<br />
IPE-systemet 55<br />
LöneVågen 59<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong>et MIA 62<br />
Valuator Arbetsvärdering 66<br />
ExecAnalyser! 70<br />
Checklistor 72<br />
Att välja arbetsvärderingssystem 73<br />
Att välja konsult till lönekartläggningsarbete 75<br />
2/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Inledning<br />
Syftet med denna rapport är att ge en översikt av vilka arbetsvärderingssystem<br />
som finns på marknaden. I förhållande till tidigare rapport från år 2004<br />
har några system tillkommit. Andra är inte längre aktuella och har därmed<br />
utelämnats. Vissa beskrivna system är inte arbetsvärderingssystem i ordets<br />
rätta bemärkelse men innehåller någon del som bedömer kraven i arbetet.<br />
För enkelhetens skull benämns alla beskrivna system i rapporten som arbetsvärderingssystem.<br />
I rapporten beskrivs ett antal arbetsvärderingssystem som används i <strong>Sverige</strong>.<br />
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) vill understryka att myndigheten inte gör<br />
någon värdering, kvalitetsgranskning eller certifiering av de enskilda systemen<br />
som beskrivs i rapporten. Underlagen till de i rapporten presenterade arbetsvärderingssystemen<br />
kommer från upphovsmännen själva. Det är arbetsgivarens<br />
ansvar att välja ett system som följer lagen.<br />
Det är viktigt att arbetsvärderingssystemet följer de lagkrav som finns<br />
i 2 § jämställdhetslagen och att arbetsvärderingssystemet i sin helhet är<br />
könsneutralt och ger båda könen lika möjligheter att få sina arbeten sakligt<br />
värderade. Vid behov bistår JämO med information om hur ett könsneutralt<br />
arbetsvärderingssystem bör vara uppbyggt.<br />
År 2001 förstärktes bestämmelserna om lönekartläggning i jämställdhetslagen<br />
och bland annat har begreppet likvärdigt arbete förtydligats. Det innebär<br />
att genomgången av vilka krav arbetet ställer måste göras systematiskt och<br />
könsneutralt för att man ska kunna bedöma vilka arbeten som är likvärdiga.<br />
Förändringarna i jämställdhetslagen är inte den enda anledningen till ett ökat<br />
intresse för att genomföra arbetsvärderingar. Lönebildningen har blivit alltmer<br />
decentraliserad och individualiserad och medger ett ökat lokalt inflytande<br />
över lönesättningen. De centrala löneavtalen innehåller ofta skrivningar om<br />
att lönen ska sättas utifrån arbetets svårighetsgrad och individens skicklighet,<br />
vilket förutsätter att det på företagsnivå finns en lönepolitik med tydliga<br />
kriterier för lönesättningen. Det innebär bland annat att det enskilda företaget<br />
eller organisationen (i fortsättningen används för enkelhetens skull begreppet<br />
företag som syftar på både organisationer och företag i offentlig och privat<br />
sektor) ställs inför uppgiften att utveckla en lönepolitik som definierar utifrån<br />
vilka grunder olika arbeten värderas i förhållande till varandra. Det har<br />
medfört en ökad efterfrågan på metoder för arbetsvärdering.<br />
En arbetsvärdering underlättar i regel även det nödvändiga arbetet med att<br />
utveckla kriterier för att bedöma enskilda individers förmåga att uppfylla<br />
de krav arbetet ställer. Arbetsvärderingen är också ett stöd för lönesättande<br />
chefer vid den individuella bedömningen eftersom den ger chefen överblick<br />
och saklig information att utgå ifrån.<br />
Det finns även andra skäl för både arbetsgivare och anställda att stödja<br />
utvecklingen av arbetsvärderingssystem. Förutom att en saklig och begriplig<br />
3/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
lönesättning ger nöjda medarbetare och är produktionsbefrämjande finns<br />
ytterligare fördelar. Som regel ger en väl utförd arbetsvärdering en ökad<br />
kunskap om organisationen och arbetenas innehåll. Det kan föra med sig<br />
att arbetsuppgifterna kan förändras och utvecklas.<br />
Det är numera vanligt att systemen beskriver någon form av grundmodell<br />
som bör anpassas till förutsättningarna hos den enskilde arbetsgivaren. Vid<br />
anpassning och utveckling av arbetsvärderingssystem spelar formerna för<br />
samverkan med arbetstagarna en avgörande roll. En hög grad av acceptans<br />
från de anställdas sida är en viktig ingrediens för ett lyckat lönepolitiskt<br />
utvecklingsarbete. Formerna för samverkan blir därmed en nyckelfaktor som<br />
är minst lika viktig som systemets tekniska uppbyggnad för att kunna avgöra<br />
om ett arbetsvärderingsprojekt är “bra eller dåligt”.<br />
Arbetsvärdering är ingen exakt vetenskap utan en systematisk metod för att<br />
bedöma krav och svårigheter i arbetet. Fördelarna med arbetsvärdering är att:<br />
»» kraven i arbetsuppgifterna synliggörs,<br />
»» formellt och faktiskt ansvar kan blottläggas,<br />
»» den utgör grunden för en saklig lönesättning,<br />
»» värderingen kan bli könsneutral och balanserad,<br />
»» samma värderingsnormer används för alla anställda samt<br />
»» att den underlättar för parterna att leva upp till löneavtal som anger att<br />
lönen ska vara sakligt grundad och sättas utifrån arbetets svårighetsgrad<br />
och individens prestation.<br />
Har ni ytterligare frågor eller synpunkter går det bra att kontakta oss på JämO.<br />
Kristina Heyman<br />
kristina.heyman@jamombud.se<br />
Stockholm april 2008<br />
4/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Arbetsvärdering som metod<br />
Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bestämma krav och<br />
svårigheter i olika arbeten. Metoden ger underlag för att bedöma om arbeten<br />
som är olika ändå är likvärdiga när man summerar kraven. En bedömning<br />
av ett arbetes krav och svårigheter görs alltid utifrån värderingar. Arbetsvärdering<br />
är inte en objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera och<br />
synliggöra värderingar. En systematisk arbetsvärdering är – till skillnad från<br />
den godtyckliga – formell, analytisk och oftast faktorbaserad. Det innebär<br />
att man utifrån vissa förutbestämda faktorer beskriver och värderar olika<br />
arbeten på en arbetsplats på ett likartat sätt. Det är inte den anställdes meriter<br />
eller prestationer som ska värderas, inte heller brist på arbetskraft eller andra<br />
omvärldsrelaterade faktorer som kan påverka lönebildningen. Hur stor del av<br />
lönen som svarar mot arbetets krav, och hur stora löneskillnaderna ska vara,<br />
bestäms genom lönepolitiken.<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> kan vara framtagna av arbetsgivarorganisationer,<br />
fackliga organisationer eller partsgemensamt. Det finns också konsulter som<br />
säljer färdiga system och arbetsgivare som tagit fram egna system. Således kan<br />
systemen vara utformade för enskilda företag, branscher eller vara generella<br />
för användning på hela arbetsmarknaden.<br />
Vilket system ska man välja? Och hur ska man veta om det system man har<br />
valt eller själv konstruerat är “bra”? För att orientera läsaren och för att<br />
underlätta valet har vi sammanställt några synpunkter som vi efter flera års<br />
erfarenhet vet har stor betydelse.<br />
Krav på arbetsvärderingssystem<br />
Allmänt<br />
Vare sig man skräddarsyr sitt eget eller väljer ett färdigt system, finns det vissa<br />
grundläggande krav som man bör ställa; det ska vara modernt, flexibelt och<br />
könsneutralt.<br />
Systemet ska vara modernt, det vill säga skapat eller reviderat under senare<br />
år. Många äldre system bygger på normer och hierarkiska värderingar som vi<br />
idag anser vara föråldrade. Jämfört med tidigare är dagens anställda bättre<br />
utbildade, ansvar är decentraliserat och delegerat, flexibilitet och utveckling<br />
är nödvändiga krav i arbetet. Anställda utför också mer specialiserade arbeten<br />
idag än tidigare.<br />
Systemet måste vara flexibelt och kunna anpassas till den verksamhet där det<br />
ska användas. Det måste också ta hänsyn till att arbeten och organisationer<br />
utvecklas och förändras över tid och medverka till att utveckla innehållet i<br />
olika arbeten.<br />
Systemet ska vara könsneutralt. I traditionell arbetsvärdering har många<br />
arbetsuppgifter som utförs av kvinnor inte uppmärksammats. Ett bra system<br />
5/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
fångar upp arbetsuppgifter som utförs av såväl kvinnor som män. Om det<br />
finns faktorer i systemet som huvudsakligen beskriver och värderar mäns<br />
arbete i företaget, så måste det också finnas faktorer som beskriver och<br />
värderar kvinnors arbete.<br />
Faktorer<br />
I internationella arbetsvärderingssystem används många gånger liknande<br />
faktorer även om de grupperas eller finfördelas i större eller mindre utsträckning.<br />
På engelska används ofta termerna skill, responsibility, effort och<br />
working conditions. De svenska motsvarigheterna har definierats som:<br />
»» kunskaper och färdigheter som behövs för att utföra arbetet,<br />
»» ansvar som arbetet kräver,<br />
»» ansträngning, psykisk eller fysisk som arbetet kräver samt<br />
»» arbetsförhållanden under vilka arbetet utförs.<br />
De finns angivna i 2 § jämställdhetslagen som huvudkriterier för bedömning<br />
av likvärdiga arbeten.<br />
Huvudområdena eller huvudkriterierna brukar delas upp i faktorer som<br />
fångar upp de arbetsuppgifter som utförs inom företaget/organisationen.<br />
Observera särskilt om faktorerna fångar upp inslag som man tidigare kan ha<br />
förbisett, till exempel arbetsuppgifter som utförs av kvinnor, deltidsarbetande<br />
eller arbete som utförs på natten. Krav på kreativitet och nyskapande,<br />
uppgifter av servicekaraktär och planerings-, samordnings- eller kontrollfunktioner<br />
hör också till det som kan glömmas bort.<br />
Kunskap och färdigheter<br />
När det gäller kunskaper och färdigheter ska kraven på en viss utbildning<br />
bedömas, men också andra kunskaper, till exempel erfarenhet från annat<br />
arbete eller livserfarenhet. De flesta arbeten kräver också vissa fysiska<br />
färdigheter såsom fingerfärdighet eller muskelstyrka, intellektuella färdigheter<br />
som problem-lösning, kreativitet och självständighet, och sociala färdigheter<br />
som att kommunicera och samverka med andra.<br />
Ansvar<br />
När det gäller ansvar bör bedömningen omfatta vad man ansvarar för, vad<br />
ansvaret innebär och vad konsekvenserna blir om ansvaret inte fullgörs.<br />
Traditionellt värderas ansvar för dyrbar utrustning, pengar och arbetsledning<br />
högre än ansvar för människor, information, planering och genomförande.<br />
I traditionell arbetsvärdering betonades det formella övergripande ansvaret.<br />
I modern arbetsvärdering uppmärksammas också det faktiska ansvaret.<br />
Konsekvenserna om ansvaret inte fullgörs kan bli stora även på en relativt låg<br />
nivå i företagshierarkin.<br />
Ansträngning<br />
När det gäller ansträngning ska både fysisk, psykisk och emotionell ansträngning<br />
beskrivas och värderas. Den fysiska ansträngningen kan bestå av tunga<br />
lyft, men också av upprepade lättare lyft och ensidiga rörelser. Psykisk<br />
6/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
ansträngning kan uppstå vid stark koncentration eller krav på tillgänglighet.<br />
Emotionell ansträngning kan uppstå vid kontakt med andra människors<br />
behov eller om man alltid måste vara beredd på utryckning.<br />
Arbetsförhållanden<br />
En dålig arbetsmiljö ska givetvis inte kompenseras i en arbetsvärdering. Skyddsföreskrifter<br />
ska följas och hjälpmedel ska användas. Men trots förebyggande<br />
arbetsmiljöarbete finns det påfrestande inslag i vissa arbetsmiljöer som inte kan<br />
byggas bort och dessa kan beskrivas och värderas under området arbetsförhållanden.<br />
Här ingår till exempel arbete på hög höjd, kontakt med smuts och<br />
föroreningar och risk för att skadas eller smittas av sjukdomar i arbetet.<br />
Faktorernas antal bör inte vara alltför många, helst färre än femton. Med för<br />
många faktorer i systemet löper man risken att en del blir för “smala” eller<br />
bedömer samma eller liknande arbetsinslag under fler faktorer. I stället bör<br />
man överväga att skärpa definitionerna eller att slå ihop närliggande faktorer<br />
och arbeta med delfaktorer/aspekter.<br />
Viktning<br />
Viktning är när man väger de olika faktorerna mot varandra och bestämmer<br />
deras inbördes inflytande. Olika företag har olika värderingar beroende<br />
på inriktning och mål och vilket arbete som utförs. Detta bör komma till<br />
uttryck i vilken tyngd de olika faktorerna får i systemet. Kontrollera särskilt<br />
att faktorer som beskriver huvudsakligen kvinnors arbete inte genomgående<br />
tilldelats låga vikter och att faktorer som beskriver huvudsakligen mäns arbete<br />
tilldelats höga vikter.<br />
Nivåer<br />
De olika svårighetsnivåerna på varje faktor ska definieras tydligt. Definitionerna<br />
måste spegla kraven i både kvinnors och mäns arbete. Avstånden<br />
mellan nivåerna bör vara lika i hela intervallet. Undvik exponentiella skalor<br />
på värderingspoängen där de lägsta nivåerna får till exempel ett, två och tre<br />
poäng, medan de följande tilldelas till exempel fem, åtta och tolv poäng, trots<br />
att definitionerna beskriver en jämt stigande skala på svårighetsnivå. Med en<br />
exponentiell skala premieras de svårare och mer krävande arbetena dubbelt.<br />
Arbetsbeskrivningar<br />
En välgjord beskrivning av arbetet och arbetsuppgifterna är viktig för<br />
värderingen. Vanliga metoder för att samla information är intervjuer med<br />
antällda, chefer, besök på arbetsplatsen, studier av befattningsbeskrivningar,<br />
kravspecifikationer eller liknande. Det är en fördel att låta de som utför arbetet<br />
beskriva eller åtminstone godkänna beskrivningen av arbetsuppgifterna. I<br />
många fall har inte cheferna den detaljkännedom som behövs för att göra<br />
arbetsbeskrivningar.<br />
Arbetsbeskrivningarna ska vara enhetliga. Det är inte möjligt att slå fast att<br />
7/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
alla ska omfatta lika mycket text, men de ska vara lika “djupa”, och samma<br />
noggrannhet och omsorg ska ha lagts ner både på de “enkla” och de “svåra”<br />
jobben. De skillnader som finns mellan kvinnors och mäns sätt att beskriva<br />
sina arbeten kan ha betydelse. Därför bör frågeformulär eller annat underlag<br />
som används vara väl avvägda. Fasta svarsalternativ kan vara en fördel,<br />
eftersom det ger möjlighet att förebygga skillnader i sättet att beskriva sina<br />
arbeten och arbetsuppgifter. Om man väljer att göra intervjuer bör intervjuaren<br />
vara lyhörd för om den anställde verkar undervärdera sitt arbete eller<br />
överdriva kraven.<br />
Att genomföra en arbetsvärdering<br />
Mål och syfte<br />
Om ett arbetsvärderingssystem ska införas bör arbetet bedrivas projektinriktat<br />
med tydligt formulerade mål, tidsplaner och hushållning med tillgängliga<br />
resurser.<br />
Det kan finnas flera skäl till att genomföra ett arbetsvärderingsprojekt, och<br />
innan arbetet påbörjas bör syftet formuleras. Det är skillnad på ett projekt<br />
där några befattningar ska jämföras med varandra och ett projekt där arbetsvärderingssystemet<br />
ska bli en del av den löpande verksamheten. Innan man<br />
drar i gång ett stort arbetsvärderingsprojekt, kan det vara klokt att göra en<br />
pilotstudie med några få arbeten.<br />
Att genomföra en arbetsvärdering innebär att tidigare värderingar av krav och<br />
svårigheter i olika arbeten omprövas och vedertagna attityder utmanas. Det<br />
är ett känsligt arbete som kräver organisation, ledning och administration.<br />
Det räcker inte att göra allting kring själva arbetsvärderingen rätt utan det<br />
är viktigt att förmedla avsikter, mål, medel och slutsatser till rätt målgrupp<br />
vid rätt tidpunkt. God information till alla berörda är avgörande för ett<br />
framgångsrikt projekt.<br />
Organisation<br />
Det är klokt att bestämma organisation och ansvarsfördelning innan man<br />
påbörjar arbetet. Projektorganisationens storlek varierar naturligtvis beroende<br />
på hur många parter det finns, hur stort företaget är och syftet med projektet.<br />
Det är vanligt att utse en projektledare som till sin hjälp har en projektgrupp.<br />
Det behövs dessutom en styr- eller ledningsgrupp med övergripande ansvar för<br />
projektets inriktning och resurser. Att bedöma och värdera arbetena kräver<br />
särskilt utbildade personer som bildar värderingsgruppen. Stora organisationer<br />
med många kategorier av anställda som berörs av projektet kan<br />
dessutom ha nytta av en eller flera referensgrupper.<br />
Värderingsarbetet<br />
Värderingsgruppens deltagare ska med sina värderingar, kunskaper och<br />
erfarenheter bidra till en systematisk och fördomsfri värdering av de olika<br />
8/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
arbetena. De ska ha sina arbetskamraters förtroende och ha allmänt gott<br />
omdöme. Tillsammans ska de ha god kännedom om verksamheten och de<br />
arbetsuppgifter som ska värderas. Den ska bestå av både kvinnor och män<br />
och olika åldrar ska vara representerade. Gruppen behöver få utbildning i<br />
systemet, gruppdynamik och jämställdhetsfrågor.<br />
Resurssnål arbetsvärdering<br />
Om man vill börja i mindre skala med ett fåtal arbeten, eller skaffa sig en<br />
överblick vad arbetsvärdering betyder, kan man minska antalet personer i<br />
projektet och vissa funktioner kan kombineras. Det absolut mest resurssnåla<br />
alternativet skulle kunna bestå av:<br />
»» en uppdragsgivare<br />
»» en som utför arbetet<br />
»» tre som värderar<br />
Användningsområden<br />
Internationellt har arbetsvärdering sedan länge använts för att analysera<br />
löneskillnader mellan könen hos samma arbetsgivare. Erfarenheterna är relativt<br />
omfattande och övervägande positiva. Det har varit möjligt att identifiera<br />
förekomst och omfattning av könsdiskriminering. Samtidigt har analysen i<br />
sig inte automatiskt medfört att lönerelationer ändras. Det måste finnas en<br />
vilja till förändring och en bra lagstiftning som stöd. Man måste också vara<br />
medveten om att kraven i arbetet endast motsvarar en del av lönen – om än<br />
en viktig del. Även andra lönedelar måste vara könsneutrala för att lönesättningen<br />
ska vara fri från godtycklighet.<br />
Den klassiska användningen för arbetsvärdering är som underlag i löneförhandlingar<br />
och för att bedöma om olika arbeten är likvärdiga. Löneskillnader<br />
mellan olika arbeten kan motiveras genom att visa på skillnader i kunskapskrav,<br />
ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Kraven i kvinnors och<br />
mäns arbeten kan jämföras och man kan bedöma om högre löner i manligt<br />
dominerade arbeten verkligen motsvaras av högre krav i arbetet.<br />
Arbetsvärdering kan användas för att bedöma vad som är likvärdigt arbete i<br />
samband med lönekartläggning. Enligt jämställdhetslagen ska kartläggning<br />
och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män göras. Arbeten som<br />
ställer jämförbara krav på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och<br />
arbetsförhållanden ska betraktas som likvärdiga. Efter en värdering utifrån<br />
dessa kriterier kan arbeten som till exempel erhållit poäng inom ett givet<br />
intervall bedömas som likvärdiga.<br />
Resultaten av en arbetsvärdering kan användas i flera sammanhang, här följer<br />
exempel på andra användningsområden:<br />
»» Med hjälp av en arbetsvärdering kan man fastställa arbetsprofiler som kan<br />
användas för kompetenskartläggning eller som kravspecifikation vid rekrytering.<br />
9/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
»»<br />
»»<br />
»»<br />
Arbetsbeskrivningarna ger fördjupad kunskap om arbetsuppgifternas<br />
faktiska innehåll och kan ge en grund för mer dynamiska utvecklingssamtal.<br />
Diskussionerna blir tydligare och kan lättare följas upp. Personer<br />
som inte är så bra på att formulera sig och sin arbetsinsats får ett redskap<br />
för detta. Genom faktorerna kan de lättare se vad de själva faktiskt<br />
uträttar.<br />
Analysen av arbetsinnehåll leder till bättre kännedom om organisationen<br />
vilket kan vara en utgångspunkt för diskussioner om organisationsutveckling<br />
och omfördelning av arbetsuppgifter. Det kan till exempel användas<br />
för att se över organisationen, principer för delegering, personalplanering<br />
etcetera.<br />
Ett verksamhetsanpassat arbetsvärderingssystem ger också en bra grund<br />
för att utveckla kriterier för bedömning av individers kvalifikationer och<br />
prestationer.<br />
10/78
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som<br />
utvecklats som grundmodeller
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Analys Lönelots (JämO)<br />
Allmänt om systemet<br />
Analys Lönelots har utvecklats inom JämO och presenterades år 2000. Systemet<br />
är framtaget som ett led i JämOs uppdrag att tillhandahålla metoder för lönekartläggning<br />
och analys och har reviderats under 2003 och 2007 efter erfarenheter<br />
och synpunkter från användare. Det finns också ett datorstöd till Analys<br />
Lönelots som underlättar både anpassningar och värderingsarbetet. Datorstödet<br />
har efterhand utvecklats med nya funktioner och har ytterligare förbättras<br />
under 2008. Analys Lönelots finns översatt till engelska, tyska, italienska,<br />
tjeckiska och norska och är en förenkling av HACsystemet – Grundmodell för<br />
arbetsvärdering (Anita Harriman, Carin Holm, Arbetslivsinstitutet 2000).<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Analys Lönelots är en metod för lokal användning som ger kunskap om<br />
arbetenas innehåll, medger delaktighet och insyn samt stimulerar till<br />
samverkan. Den är konstruerad som en grundmodell för att kunna användas<br />
inom olika verksamhetsområden och kan därför behöva anpassas till den egna<br />
verksamheten.<br />
En separat projektorganisation behöver inte byggas upp för att genomföra<br />
en värdering av arbetskraven enligt Analys Lönelots. Arbetsgrupper som<br />
redan finns i organisationen kan användas och kompletteras där så behövs.<br />
Samverkan mellan arbetsgivare och fack är en förutsättning.<br />
Kortfattad redogörelse av processen:<br />
1. Bestäm syftet med projektet och vilka arbeten som ska värderas.<br />
2. Utse projektsamordnare.<br />
3. Gå igenom Analys Lönelots för att kontrollera och anpassa definitioner av<br />
faktorer och nivåer. Lägg till eller dra ifrån någon faktor/aspekt. Antalet<br />
nivåer i faktorerna kan behöva ändras.<br />
4. Gör en viktning av faktorerna.<br />
5. Utse en värderingsgrupp. Även om det är en enda person som gör alla arbetsuppgifter<br />
i projektet bör det vara minst tre personer som utför värderingen.<br />
Till varje faktor finns en vägledning vid värdering med olika exempel.<br />
6. Arbetes innehåll beskrivs i ett formulär och stäms av med närmaste chef.<br />
7. Arbetsbeskrivningarna och den anpassade Analys Lönelots är värderingsgruppens<br />
hjälpmedel. Värderingen görs faktor för faktor.<br />
8. Räkna ut de viktade poängen för varje arbete som värderats. Indela i<br />
grupper om likvärdiga arbeten.<br />
9. Gör en analys av resultatet.<br />
10. Bestäm hur eventuella klagomål på värderingen ska hanteras.<br />
11. Besluta om eventuella åtgärder med anledning av resultatet.<br />
I handboken till Grundmodell för arbetsvärdering – HACsystemet – beskrivs<br />
utförligt hur ett projekt kan läggas upp och genomföras.<br />
12/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Faktorer<br />
Analys Lönelots är uppbyggd kring de fyra huvudkriterier som anges i<br />
2 § jämställdhetslagen för att beskriva och bedöma krav i arbetet. Huvudkriterierna<br />
kunskaper och färdigheter och ansvar är definierade genom tre<br />
faktorer för respektive område. Huvudkriterierna ansträngning och arbetsförhållanden<br />
är sammanförda till ett huvudområde som definieras med två<br />
faktorer och benämns arbetsförhållanden. Sammanlagt finns åtta faktorer.<br />
I Analys Lönelots beskrivs vad som är utmärkande för varje huvudområde.<br />
Inom respektive huvudområde definieras sedan de olika faktorerna och en<br />
nivåindelning efter svårighet.<br />
Hu v u d o m r å d e/fa k t o r e r<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Kunskaper och färdigheter<br />
1. Utbildning/erfarenhet tid för utbildning, yrkeserfarenhet upplärning,<br />
fortbildning<br />
2. Problemlösning typ av problem, kreativitet, självständighet,<br />
beslutsfattande utveckling, mångsidighet<br />
3. Sociala färdigheter kommunikation, samverkan, kontakter, kulturförståelse<br />
inlevelseförmåga, servicekunnande<br />
Ansvar<br />
4. Ansvar för materiella<br />
värden och information<br />
Hur självständigt ansvaret är och konsekvenserna<br />
om ansvaret inte fullgörs<br />
ekonomiskt värde och typ av arbetsuppgifter,<br />
hantering och vilken information ansvaret omfattar<br />
5. Ansvar för människor ansvar för människors hälsa, välbefinnande,<br />
säkerhet och utveckling<br />
6. Ansvar för planering,<br />
utveckling, resultat, arbetsledning<br />
ansvar för planering, organisation, utveckling,<br />
uppföljning, resultat, arbetsledning<br />
Arbetsförhållanden<br />
7. Fysiska förhållanden fysisk ansträngning, ansträngning av sinnesorgan,<br />
obehagliga fysiska förhållanden, risk för<br />
egen skada eller sjukdom<br />
8. Psykiska förhållanden koncentration, enformighet, tillgänglighet, påfrestande<br />
relationer, stress<br />
Svårighetsnivåer<br />
I Analys Lönelots har varje faktor fem nivåer. Vid anpassning går det att<br />
förändra antalet nivåer i alla faktorer till att bli färre eller fler. Nivåerna<br />
13/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
graderas från inga särskilda krav (alternativt normala krav), måttliga krav,<br />
medelstora krav, stora krav, till mycket stora krav. Nivå ett, tre och fem är<br />
definierade medan nivå två och fyra anges som mellannivåer.<br />
Viktning<br />
Varje användare av Analys Lönelots ska besluta vilken viktning de olika faktorerna<br />
ska ha utifrån företagets målsättningar. Olika företag har olika värderingar<br />
beroende på inriktning och mål med verksamheten och vilket arbete som utförs.<br />
Detta ska komma till uttryck i den tyngd de olika faktorerna ges.<br />
Frågeformulär<br />
Ett frågeformulär finns som också går att ladda ner som dokument i Word<br />
och kan fyllas i direkt. Insamlingen av uppgifter kan göras på olika sätt.<br />
Antingen kan en eller ett par representanter för en yrkesgrupp eller arbete fylla<br />
i formuläret för arbetsbeskrivning, eller kan närmaste chef fylla i formulären<br />
för sina medarbetare och sedan stämma av innehållet med dem. Det är ofta de<br />
anställda själva som har den bästa kännedomen om arbetenas innehåll och krav.<br />
Anpassning<br />
Analys Lönelots är konstruerad som en grundmodell, råd ges hur man kan<br />
anpassa systemet.<br />
Ett särskilt datorstöd underlättar att anpassa systemet till den egna verksamheten,<br />
värdera arbeten och få ut ett resultat. I datorstödet finns grundversionen<br />
av Analys Lönelots inlagd samt hjäptexter kring arbetsmetoden. Under<br />
olika flikar finns stöd för stegen i arbetsvärderingsarbetet.<br />
Metod<br />
Här kan man lägga till eller ta bort faktorer och aspekter. Viktningen av de<br />
olika faktorerna läggs in och programmet hanterar senare beräkningen av<br />
viktat resultat. Dessutom beskrivs den arbetsmetod som är Analys Lönelots.<br />
Arbetsvärdering<br />
De arbeten som ska värderas skrivs in med en kort arbetsbeskrivning.<br />
Värdering faktor för faktor görs med en enkel klickning i det värderingsblad<br />
som finns för varje faktor.<br />
I värderingsbladet finns även utrymme att skriva in motiveringar.<br />
Resultat<br />
Resultatet anges för de värderade arbetena med viktad totalpoäng. Det finns<br />
olika alternativ att välja bland vid presentation av resultatet.<br />
Här ges också en samlad översikt av alla värderade arbeten med oviktade<br />
respektive viktade poäng för varje faktor.<br />
14/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Arkiv<br />
Hela arbetsvärderingen inklusive all dokumentation kan skrivas ut. Rapporten<br />
exporteras till Word där den kan skrivas om och redigeras på det sätt som<br />
resultaten ska presenteras.<br />
Lönekartläggning<br />
Datorstödet innehåller en modul för lönekartläggning som kopplar arbetsvärderingsresultaten<br />
till löneuppgifter.<br />
Användning och spridning<br />
Analys Lönelots med datorstöd ligger på JämOs webbplats och kan kostnadsfritt<br />
laddas ner. En tryckt version av Analys Lönelots kan även beställas från<br />
JämO. Analys Lönelots används av ett betydande antal företag och organisationer<br />
inom både offentlig och privat sektor i <strong>Sverige</strong> samt även av konsulter.<br />
Systemet är översatt till fem språk, bland annat engelska och tyska och sprids<br />
därmed även utanför <strong>Sverige</strong>.<br />
Övrig information<br />
JämO tillhandahåller information om Analys Lönelots. Det finns även<br />
fristående konsulter som arbetar med systemet.<br />
Kontakt<br />
Ulrika Johansson<br />
E-post: ulrika.johansson@jamombud.se<br />
Kristina Heyman<br />
E-post: kristina.heyman@jamombud.se<br />
Webbplats: www.jamombud.se<br />
15/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
HACsystemet – Grundmodell för arbetsvärdering (Lönelotsarna)<br />
Allmänt om systemet<br />
Inom ramen för Arbetslivsinstitutets forsknings- och utvecklingsprogram om<br />
jämställdhet i arbetslivet “Lönebildning och arbetsvärdering – LÖV” utvecklades<br />
en ny modell för arbetsvärdering som var färdig 1997. Grundmodellen<br />
har arbetsnamnet HACsystemet efter konstruktörernas namn (Harriman/Holm,<br />
Anita, Carin). Systemet kommer fortsättningsvis kallas Grundmodellen.<br />
Systemet är konstruerat som en grundmodell för arbetsvärdering och ger<br />
en struktur och definierar faktorer och aspekter i generella termer. Den ska<br />
anpassas till den verksamhet där man önskar använda det. Under utvecklingen<br />
av Grundmodellen har den prövats inom flera olika områden. Erfarenheterna<br />
från testverksamheten finns redovisade i utförliga rapporter som kan beställas<br />
från Arbetslivsinstitutet.<br />
Materialet består av tre delar: en handbok, en systembok och ett frågeformulär.<br />
Till detta hör också en diskett, som innehåller systemboken och<br />
frågeformuläret, för att underlätta arbetet med att verksamhetsanpassa<br />
systemet. Grundmodellen är reviderad år 2000.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Grundmodellen förutsätter att arbetet med arbetsvärderingen görs i<br />
samverkan mellan arbetsgivare och fack. I handboken finns förslag på<br />
projektuppläggning och en vägledning i arbetsgången. Medverkande i ett<br />
arbetsvärderingsprojekt är:<br />
»» Ledningsgrupp/styrgrupp – består av personer som är förankrade i högsta<br />
ledningen hos både arbetsgivare och fack.<br />
»» Projektledare/arbetsgrupp – samordnar och gör grovarbetet med att<br />
anpassa och testa Grundmodellen, ansvarar för intervjuer och arbetsbeskrivningar.<br />
»» Värderingsgrupp – gör värderingarna och dokumenterar bedömningarna.<br />
»» Referensgrupp(er) – inrättas vid behov.<br />
Faktorer<br />
Grundmodellen är uppbyggd kring de fyra huvudområdena – kunskaper och<br />
färdigheter, ansvar, ansträngning samt miljö och risk (arbetsförhållanden)<br />
som beskrivs i jämställdhetslagens 2 § för bedömning av likvärdigt arbete. De<br />
fyra områdena definieras genom sammanlagt tolv faktorer samt en tilläggsfaktor.<br />
Flera av faktorerna innehåller ett antal aspekter som belyser faktorn.<br />
I systemboken beskrivs vad som är utmärkande för varje huvudområde. Inom<br />
respektive huvudområde definieras sedan de olika faktorerna. För varje faktor<br />
beskrivs vad som påverkar värderingen, exempel på omständigheter som har<br />
betydelse för kravens storlek och en nivåindelning efter svårighet.<br />
16/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Hu v u d o m r å d e/fa k t o r e r<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Kunskaper och färdigheter<br />
1. Utbildning viss utbildningsnivå<br />
2. Upplärning/fortbildning tid för upplärning, erfarenhet, fortbildning<br />
3. Fysiska färdigheter finmotorik, koordination, sinnesorganen, övrig<br />
fysisk färdighet<br />
4. Intellektuella färdigheter problemlösning, kreativitet, självständighet,<br />
anpassning/utveckling, mångsidighet,<br />
beslutsfattande<br />
5. Sociala färdigheter kommunikation/samverkan, servicekunnande,<br />
kontakter, kulturförståelse<br />
X. Tilläggsfaktor: Särskilda<br />
kunskaper och färdigheter<br />
Ansvar<br />
6. Ansvar för materiella värden<br />
och information<br />
företagets/organisationens specifika kunskapsfaktor<br />
Hur självständigt ansvaret är och konsekvenserna<br />
om ansvaret inte fullgörs<br />
ekonomiskt värde och typ av arbetsuppgifter,<br />
hantering och vilken information ansvaret omfattar<br />
7. Ansvar för arbetsledning vilka uppgifter ansvaret omfattar, sammansättningen<br />
av antalet anställda<br />
8. Ansvar för människor ansvar för människors hälsa, välbefinnande,<br />
säkerhet och utveckling<br />
9. Ansvar för planering,<br />
utveckling och resultat<br />
planering, organisation, utveckling, uppföljning,<br />
resultat<br />
Ansträngning<br />
10. Fysisk ansträngning arbetstyngd, muskelanspänning, arbetsställning,<br />
sinnesorganen<br />
11. Psykisk ansträngning koncentration, enformighet, tillgänglighet,<br />
ständig anpassning/utveckling, påfrestande<br />
relationer, stress<br />
Miljö och risk<br />
12. Fysisk miljö och risk<br />
skada/sjukdom<br />
obehagliga fysiska förhållanden, obehagliga<br />
föroreningar, onormal vistelse, risk för egen<br />
skada eller sjukdom<br />
17/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Svårighetsnivåer<br />
I Grundmodellen har varje faktor fem nivåer. Vid anpassning går det att<br />
förändra antalet nivåer i alla faktorer till att bli färre eller fler. Nivåerna<br />
graderas från inga särskilda krav (alternativt normala krav), måttliga krav,<br />
medelstora krav, stora krav, till mycket stora krav. Nivå ett, två och fem är<br />
definierade medan nivå två och fyra anges som mellannivåer.<br />
Viktning<br />
Grundmodellen är ett oviktat system och har alltså inga fastställda vikter. Det<br />
är en uppgift för varje användare av Grundmodellen att besluta om viktningen<br />
av faktorerna utifrån det egna företagetsverksamhet och inriktning. I handboken<br />
beskrivs tekniken vid viktning och poängberäkning.<br />
Frågeformulär<br />
Till Grundmodellen finns ett frågeformulär som är uppbyggt med både fasta<br />
svarsalternativ och uppmaningar att ge beskrivningar och exempel. Det följer<br />
faktorerna och kan lätt ändras vid anpassningar. Frågeformuläret ska besvaras<br />
av den anställde, gärna tillsammans med en intervjuare och används sedan<br />
som underlag till en arbetsbeskrivning.<br />
Närmaste chef ska beredas tillfälle att gå igenom arbetsbeskrivningen, för att<br />
bedöma och bekräfta uppgifterna. I frågeformuläret finns också förslag på en<br />
blankett som kan användas för ändamålet.<br />
Anpassning<br />
Grundmodellen är konstruerad för att passa alla slags arbeten. Den är därför<br />
inte färdig att användas direkt. Varje företag måste anpassa den till sin<br />
egen verksamhet, så att den beskriver och bedömer de arbetsuppgifter som<br />
förekommer där. Grundmodellen förutsätter ett processinriktat arbetssätt med<br />
ett aktivt engagemang inom företaget. Genom konstruktionen med faktorer<br />
och aspekter knutna till de fyra huvudområdena, är den flexibel och lätt att<br />
anpassa. Hur anpassningar kan göras beskrivs i handboken. Disketten<br />
innehåller systemboken och frågeformuläret i dess grundversion som hjälp vid<br />
anpassningar och ändringar.<br />
Användning och spridning<br />
Under utvecklingen av Grundmodellen har den prövats inom flera olika områden.<br />
Erfarenheterna från testverksamheten finns redovisade i LÖV-programmets<br />
rapportserie. HACsystemet finns översatt till isländska och danska.<br />
Grundmodellen används inom många olika verksamheter i både privat och<br />
offentlig sektor. Idag har flera användare övergått till Analys Lönelots, som<br />
bygger på HACsystemet och har datorstöd för anpassning av faktorer, viktning<br />
och värderingar.<br />
18/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Övrig information<br />
En modell för bedömning av individuella kvalifikationer med arbetsvärdering<br />
enligt HACsystemet som grund beskrivs i boken Rätt lön på rätt sätt – metod för<br />
bedömning av kvalifikationer vid individuell lönesättning av Eva R Andersson<br />
och Anita Harriman, Arbetslivsinstitutet 1999. Numera är Forskningsrådet för<br />
arbetsliv och socialvetenskap (FAS) ansvarig för publikationerna.<br />
Kontakt<br />
Anita Harriman<br />
E-post: anita.harriman@lonelotsarna.se<br />
Carin Holm<br />
E-post: carin.holm@lonelotsarna.se<br />
Webbplats: www.fas.se och www.lonelotsarna.se<br />
19/78
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> som<br />
utvecklats av parter på branschnivå
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
BV2000 (IF Metall)<br />
Allmänt om systemet<br />
BV2000 är ett databaserat verktyg som utvecklats av IF Metall. Verktyget<br />
vilar på tre ben:<br />
1. utveckling i arbetet och arbetsorganisation<br />
2. utvecklingsplaner för befattningsutveckling<br />
3. sakligt grundad lönesättning<br />
BV2000 kan hantera grundlöner, befattningslöner, individuella tillägg och<br />
rörliga lönedelar. Det innebär att lokala parter kan bygga upp hela lönesystemet<br />
med hjälp av BV2000 och göra generella analyser av lönesättningen<br />
utifrån saklighet men också utifrån kön.<br />
För att differentiera lönen mellan olika grundbefattningar och utvecklingen<br />
inom olika befattningar kan lokala parter använda sig av arbetsvärdering.<br />
BV2000 och arbetsvärdering<br />
BV2000 utgår från att arbeten utvecklas över tiden och innehåller förslag till<br />
arbetsvärderingssystem. Värderingssystemet är därför tudelat och skiljer på<br />
värderingsfaktorer för grundbefattning och utvecklingen inom befattningen.<br />
BV2000 föreslår värderingsfaktorer, värderingsgrader och poäng men kan<br />
enkelt anpassas till lokala förhållanden.<br />
BV2000 har sin utgångspunkt i jämställdhetslagens krav.<br />
Faktorer<br />
Det finns ett värderingssystem för grundlönen och ett annat för att fastställa<br />
befattningslönen i systemet. De faktorer som ingår för att fastställa en<br />
grundlön är skicklighet, miljöbelastning, psykisk och fysisk belastning.<br />
System för grundlön<br />
Hu v u d fa k t o r De l fa k t o r De l fa k t o r<br />
Skicklighet Utbildning Upplärning<br />
Miljöbelastning<br />
Verkstadsmiljö<br />
Psykisk belastning Bundenhet Enformighet<br />
Fysisk belastning Arbetstyngd Arbetsställning<br />
Med ledning av den ökade skicklighet och självständighet som krävs i arbetet<br />
bestäms befattningslönen. Arbetsuppgifter kategoriseras i huvudarbetsområde<br />
och delarbetsområde och värderas med hjälp av nedanstående faktorer.<br />
21/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
System för befattningslön<br />
Hu v u d a r b e t s o m r å d e De l a r b e t s o m r å d e De l a r b e t s o m r å d e<br />
Kärnarbete<br />
Kompletterande arbetsuppgifter<br />
Förberedande och uppföljande<br />
arbetsuppgifter<br />
Sociala arbetsuppgifter<br />
Utvecklingsarbete<br />
Specialisering<br />
– upplärningstid<br />
Kompletterande<br />
– upplärningstid<br />
Arbetsledning/planering/beredning<br />
– upplärningstid<br />
Kontakter och samarbete<br />
– omfattning av interna<br />
och externa kontakter<br />
Metoder/system<br />
– upplärningstid<br />
Kvalitet/kontroll<br />
– upplärningstid<br />
Instruktion<br />
– omfattning av instruktion<br />
och utbildning<br />
Produkter/tjänster<br />
– upplärningstid<br />
I kärnarbetet ingår traditionella arbetsuppgifter inom kunskaps- och<br />
teknikområden såsom underhåll, materialhantering, bearbetning, montering,<br />
processteknik, svetsteknik och fordonsteknik.<br />
I kompletterande arbetsuppgifter ingår också traditionella industrustriarbetsuppgifter.<br />
Dessa skiljer sig från kärnarbetet genom att de kunskaper som krävs<br />
är annorlunda.<br />
I förberedande och uppföljande arbetsuppgifter innefattas beredning, planering,<br />
programmering, ekonomi, arbetsfördelning och rapportering.<br />
I sociala arbetsuppgifter är kontakter med medarbetare och externa kontakter<br />
centrala begrepp.<br />
I utvecklingsarbete ingår olika typer av förbättrings- och utvecklingsarbete<br />
inom områden kopplat till arbetsmetoder, processer, produkter och tjänster.<br />
Svårighetsnivåer och viktning<br />
I systemet för grundlön ges poäng utifrån en helhetsbedömning av de arbetsuppgifter<br />
som grundbefattningen innehåller.<br />
Systemet för befattningslön hanteras på ett annorlunda sätt. Här bedöms arbetsuppgifterna<br />
utifrån vilket huvudarbetsområde som de tillhör. Huvudarbetsområdena<br />
läggs sedan samman och skapar det antal poäng som är möjliga att<br />
erhålla när en person utför alla arbetsuppgifter i befattningsutvecklingen.<br />
För den personliga utvecklingen inom befattningen skapas olika utvecklings-<br />
22/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
block eller steg. Den tidigare fastlagda summan av poäng för befattningsutvecklingen<br />
fördelas sedan på respektive utvecklingsblock utifrån en grövre<br />
bedömning av svårighetsgrad. Tanken är att utvecklingen i befattningen ska<br />
komma alla till del inom samma befattning. Utvecklingsblocken skapar en<br />
tydlighet för individen, dels vilka arbetsuppgifter hon/han ska utföra, dels<br />
ersättningen för dessa.<br />
Frågeformulär<br />
Systemet finns på Cd-rom och är uppbyggt som ett blädderblock.<br />
»»<br />
»»<br />
»»<br />
»»<br />
I “Arbetsplatsen” finns uppgifter om personaldata och arbetsvärderingssystemens<br />
utformning.<br />
I “Beskrivaren” finns befattningarnas arbetsbeskrivningar och utvecklingsmöjligheter.<br />
I “Värderaren” utförs arbetsvärdering och olika lönedelar fastställs i<br />
pengar.<br />
I “Utvecklaren” görs lönerevisionen och slutligen i “Uppföljaren” finns ett<br />
antal analyser. Några av dem är; lönesystem som styrsystem, lönestatistik,<br />
utveckling i arbete för kvinnor och män, löneutfall för kvinnor och män<br />
i olika lönedelar och i olika befattningar, utvecklingsplaner kopplat till<br />
olika befattningar.<br />
Det finns inget speciellt frågeformulär utan en värderingsblankett kan<br />
användas som underlag.<br />
Användning och spridning<br />
Systemet är förberett för att passa de flesta arbetsplatser inom IF Metall och<br />
är avsett för industriarbete. BV2000 är dock fullt möjligt att användas inom<br />
andra sektorer med smärre anpassningar.<br />
IF Metall har utbildat ett stort antal klubbar i BV2000 samt haft lokal<br />
information och/eller utbildningsinsats för arbetsgivare och klubb på många<br />
arbetsplatser.<br />
Utvecklingsverktyget BV2000 har kompletterats med ett antal förbättrade<br />
analyser samt stödskrifter. Skrifterna är:<br />
– BV2000 användarhandledning. Häftet beskriver hur data läggs in i utvecklingsverktyget.<br />
– BV2000 och lönesättningen. Här beskrivs olika sätt att använda BV2000 på<br />
i lönesättningssammanhang.<br />
– BV2000 – Lönesystem som styrsystem för arbetsorganisatorisk utveckling.<br />
– BV2000 och arbetsvärdering. Häftet beskriver arbetsvärdering i allmänhet<br />
och hur BV2000 kan användas i synnerhet.<br />
– BV2000 – Lönekartläggning. Häftet beskriver hur BV2000 kan användas i<br />
samband med lönekartläggning på arbetsplatser där det finns lönesystem.<br />
– BV2000 – lönesystem i mindre företag.<br />
23/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
IF Metalls klubbar kan använda programvaran i sitt interna arbete men för<br />
att företaget ska få använda BV2000 i skarpt läge krävs en licens. Licensen<br />
tillhandahålls av PAS AB.<br />
Flera exempel finns inlagda i utvecklingsverktyget. Ett exempel riktar sig till<br />
verkstadsindustrin och ett annat till stålindustrin. Sedan något år tillbaka finns<br />
också ett samarbete med Skogs- och Träfacket. Med anledning av detta finns<br />
också ett exempel från sågverksindutrin.<br />
För närvarande genomförs en stor undersökning om industriarbetarnas<br />
arbetsvillkor inom IF Metall. I denna undersökning finns frågor om arbetsvärdering<br />
och vilket system som används. Resultatet beräknas vara klart kring<br />
semestern 2008.<br />
Kontakt<br />
Margareta Pettersson<br />
E-post: margareta.pettersson@ifmetall.se<br />
Raija Fri<br />
E-post: raija.fri@ifmetall.se<br />
För licens<br />
Jan Granström<br />
E-post: jan.granstrom@paskonceptet.se<br />
24/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Klassigo (Fastigo)<br />
Allmänt om systemet<br />
Klassigo är ett partsgemensamt system för lönestatistik inom fastighetsbranschen.<br />
Systemet har utvecklats av Fastigo, Fastighetsanställdas Förbund,<br />
Kommunal, Ledarna, Unionen, SKTF och <strong>Sverige</strong>s Ingenjörer. Det har tagits<br />
fram som ett verktyg för de lokala parterna i arbetet med lönesättningen.<br />
Klassigo delar in vanligt förekommande arbeten i grupper som sedan ligger till<br />
grund för lönestatistiken. Klassningen kan även användas som en del i arbetet<br />
med att göra lönekartläggningar enligt jämställdhetslagen. Systemet håller för<br />
närvarande på att genomgå ytterligare anpassningar.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Arbetsgången för att klassificera tjänster är olika från företag till företag.<br />
Antingen klassificerar arbetsgivaren tillsammans med de lokala fackliga<br />
organisationerna eller så klassificerar arbetsgivaren och stämmer av klassificeringen<br />
med de lokala fackliga organisationerna.<br />
Om oenighet skulle uppstå vid en klassificering kan frågan lyftas till parternas<br />
respektive statistiker för vidare bearbetning.<br />
Faktorer<br />
Systemet bygger på två grundbegrepp; process och svårighetsgrad som tillsammans<br />
bildar Klassigokoden. Processen anger arbetsuppgifter och svårighetsgraden<br />
visar summan av kraven i arbetet.<br />
Klassigokoden tar inte hänsyn till utbildning eller prestation hos den enskilde<br />
arbetstagaren utan tar enbart hänsyn till tjänstens innehåll.<br />
Processerna beskriver de verksamhetsflöden som är vanligast förekommande<br />
inom fastighetsbranschen idag och anger vilken verksamhet arbetet ingår i.<br />
Processerna delas in i fyra huvudprocesser och 17 delprocesser. Varje delprocess<br />
får en tvåställig kod som står för vilken huvud- respektive delprocess som avses.<br />
Svårighetsgrader<br />
Det finns sex svårighetsgrader som definieras utifrån arbetskrav som komplexitet,<br />
självständighet och ledningsansvar. Svårighetsgraderingen är gemensam<br />
för alla processer, men definitionerna av dem är olika beroende på om det är<br />
ett ledningsansvar eller inte. Svårighetsgraden anges med en enställig kod.<br />
Klassigokoden<br />
Delprocessens kod och svårighetsgradens kod bildar tillsammans “Klassigokoden”<br />
på tre siffror. Chefs- och ledningsarbete markeras dessutom med ett<br />
“c” efter koden.<br />
25/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Viktning<br />
Det förekommer ingen särskild viktning mellan de olika faktorerna.<br />
Frågeformulär<br />
I Fastigos material finns ett formulär där arbetsinnehållet kan beskrivas samt<br />
frekvensen av förekommande arbetsuppgifter. Utifrån detta material kan<br />
ställning tas till vilken Klassigo-kod som är aktuell för tjänsten.<br />
Användning/spridning<br />
Merparten av Fastigos medlemsföretag klassificerar enligt Klassigosystemet.<br />
Många av medlemsföretagen använder systemet som en första gruppering för<br />
lönekartläggning och analys enligt jämställdhetslagen.<br />
Övrig information<br />
Klassigo är ett levande system som parterna kontinuerligt utvecklar och<br />
anpassar till rådande förhållande inom branschen, exempelvis om nya tjänster<br />
eller arbetsuppgifter tillkommer som innebär revidering av befintliga koder<br />
eller helt nya koder. Alla förändringar som görs ska godkännas av parterna.<br />
Kontakt<br />
Marie Melkersson<br />
E-post: marie.melkersson@fastigo.se<br />
Webbplats: www.fastigo.se<br />
26/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Stor-IDA (Förbundet <strong>Sverige</strong>s Arbetsterapeuter)<br />
Bakgrund<br />
Stor-IDA har sin förebild i ett kanadensiskt arbetsvärderingssystem som utvecklats<br />
av Ontario Nurses’ Organisation (ONA). Vårdförbundet köpte rätten<br />
till systemet. En omarbetning av faktorplanen och ett helt nytt frågeformulär<br />
utarbetades därefter av Stefan Winsnes, konsult, och Irma Irlinger, utredare hos<br />
JämO. Förbundet <strong>Sverige</strong>s Arbetsterapeuter (FSA) deltog aktivt i utvecklingsarbetet<br />
av ett icke diskriminerande arbetsvärderingssystem som fick namnet<br />
IDA. Arbetet pågick under åren 1995–1996. Det avslutades med att FSA och<br />
Vårdförbundet kom överens om att gemensamt lansera IDA-metoden.<br />
I slutet av 90-talet utvecklade FSA ett arbetsvärderingssystem kallat Mini-<br />
IDA, som enbart var för att värdera krav i arbetsterapeuters arbete. Arbetet<br />
fortsatte sedan med att utveckla ett instrument som lanserades 2005 och fick<br />
namnet Stor-IDA. Stefan Winsnes deltog även i detta arbete.<br />
Allmänt om Stor-IDA<br />
Stor-Ida är idag ett arbetsvärderingssystem som lyfter fram kraven i alla yrken<br />
på ett icke diskriminerande sätt och är ett utmärkt instrument och hjälpmedel<br />
i det lokala arbetet för en korrekt lönesättning. Genom ett omfattande arbete<br />
har det säkerställts att de faktorer och delfaktorer som ingår i Stor-IDA är<br />
väldefinierade och otvetydiga. Detta gör det möjligt att jämföra kraven i<br />
arbetsterapeutens arbete med kraven i andra yrken. Stor-IDA är ett instrument<br />
för att undersöka om det förekommer lönediskriminering enligt jämställdhetslagens<br />
definition. Sådana jämförelser kan endast göras med någon form<br />
av systematisk och icke diskriminerande arbetsvärdering. Resultatet av<br />
värderingen används i olika kontakter med arbetsgivaren.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Till arbetsvärderingssystemet hör ett frågeformulär med fasta svarsalternativ<br />
kopplat till ett dataverktyg för bearbetning och värdering. När en arbetsvärdering<br />
är genomförd erhåller den ansvarige för värderingen ett protokoll<br />
över resultatet.<br />
Områden/faktorer<br />
Frågeformuläret är indelat i följande fyra områden: arbetsmiljö, kunskap och<br />
färdigheter, ansvar, fysisk och känslomässig ansträngning. Dessa är sedan<br />
indelade i faktorer och delfaktorer, se nästa sida.<br />
27/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r/De l fa k t o r e r<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Arbetsmiljö<br />
Fysisk arbetsmiljö<br />
Psykiska arbetsförhållanden<br />
Arbetstidens förläggning<br />
Faror och risker<br />
Dålig luft, extrema ljusförhållanden, buller, vibrationer<br />
eller skakningar, extrema temperaturer,<br />
fysikaliska och kemiska obehag<br />
Hot, trakasserier och våld, enformiga arbetsuppgifter<br />
Arbete kvällar, nätter och/eller helger<br />
Risk för armbrott, benbrott eller krosskador,<br />
brännskador, skärsår eller skador på andningsvägar,<br />
strålningsskador och bullerskador<br />
Kunskap och färdigheter<br />
Grund- och specialistutbildning<br />
Tillämpning av kunskap<br />
Fysiska färdigheter<br />
Kommunikationsfärdigheter<br />
Yrkeserfarenhet<br />
Grundutbildning, obligatorisk tjänstgöring,<br />
tilläggsutbildning<br />
Tillgänglig information, att finna en lösning, att<br />
utveckla nya arbetsmetoder<br />
I denna faktor mät de fysiska färdigheter som<br />
krävs i arbetet<br />
Skriftlig kommunikation, hålla föredrag, undervisa/utbilda/<br />
förklara/informera, icke verbal<br />
kommunikation<br />
Hur lång yrkeserfarenhet som krävs för att klara<br />
de nuvarande arbetsuppgifterna<br />
Ansvar<br />
Påverkan på människors välbefinnande<br />
Påverkan på den administrativa<br />
organisationen<br />
Ansvar för ledning av personal<br />
Påverkans natur<br />
Hierarkisk inplacering, graden av påverkan,<br />
påverkans natur<br />
Personalansvar, arbetsledningsansvar, övergripande<br />
ledningsansvar, indirekt ledningsansvar<br />
28/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r/De l fa k t o r e r<br />
Påverkan på den egna<br />
enhetens ekonomiska planering,<br />
materiella resurser och<br />
information<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Budgetansvar för den egna enheten. Medverkan<br />
i den egna enhetens ekonomiska planering,<br />
ansvar för den egna enhetens maskiner, utrustning,<br />
byggnader eller lokaler. Ansvar för egna<br />
enhetens information, register och diarie.<br />
Fysisk och känslomässig ansträngning<br />
Fysisk ansträngning<br />
Känslomässig ansträngning<br />
I denna faktor mäts lyft av föremål, lyft av<br />
människor, upprepade lyft, upprepade fysiskt<br />
monotona rörelser, fysiskt ansträngande<br />
arbetsställningar.<br />
Engagemang i människor i akut kris, stort<br />
känslomässigt innehåll och personlig rådgivning<br />
Svårighetsnivåer och viktning<br />
Till arbetsvärderingssystemet hör ett webbaserat verktyg som genomför<br />
viktningen när alla som deltagit i arbetsvärderingen har sänt in sina frågeformulär.<br />
Därefter erhålls ett protokoll över resultatet av den genomförda<br />
arbetsvärderingen.<br />
Frågeformulär<br />
I frågeformuläret inleds varje faktor av en beskrivning. Även varje delfaktor<br />
beskrivs. Avseende delfaktorn ställs ett antal frågor och till varje fråga finns<br />
olika svarsalternativ (olika nivåer) graderade från noll till fem. Nivå noll är<br />
den lägsta kravnivån och nivå fem den högsta.<br />
Övrig information<br />
Kontakt<br />
Ulrika Larsson, Förbundsdirektör FSA<br />
E-post: ulrika.larsson.fsa@akademikerhuset.se<br />
Telefon: 08–466 24 12<br />
Webbplats: www.fsa.akademikerhuset.se<br />
29/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
RANG (Teknikföretagen)<br />
Allmänt om systemet<br />
RANG är ett faktorsystem som utformats med målsättningen att det ska passa<br />
flertalet av de befattningar som finns inom Teknikföretagen i <strong>Sverige</strong>. RANG<br />
är ett arbetsvärderingsinstrument vars syfte är att utifrån svårighetsgraden hos<br />
olika befattningar i ett företag rangordna samtliga befattningar, för att sedan<br />
använda rangordningen för att skapa lönestrukturer i syfte att åstadkomma<br />
en differentierad lönesättning av tjänstemän och arbetare i företaget. RANG<br />
är en förenkling av systemet Befattningsvärdering tjänstemän (BVT), och<br />
tekniken är likartad.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Det är arbetsgivaren som ensidigt genomför arbetsvärderingen, men med full<br />
insyn från de fackliga organisationerna. Utifrån enhetens mest kvalificerade<br />
arbete – normalt chefens – har lätt identifierbara befattningar valts och<br />
värderats – referensbefattningar. Med dessa som grund värderas en faktor<br />
i taget och rimlighetsbedömningar görs av en grupp anställda som har god<br />
kännedom om företaget och de olika befattningarna.<br />
Faktorer<br />
RANG har fyra grundfaktorer: utbildning/erfarenhet, problemlösning,<br />
självständighet, arbetsförhållanden och tre tilläggsfaktorer: komplexitet,<br />
personalledning och strategisk betydelse.<br />
Gr u n d fa k t o r e r<br />
Utbildning/Erfarenhet<br />
Problemlösning<br />
Självständighet<br />
Arbetsförhållanden<br />
Til l ä g g s fa k t o r e r<br />
Komplexitet<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Dålig luft, extrema ljusförhållanden, buller, vibrationer<br />
eller skakningar, extrema temperaturer,<br />
fysikaliska och kemiska obehag<br />
Hot, trakasserier och våld, enformiga arbetsuppgifter<br />
Arbete kvällar, nätter och/eller helger<br />
Risk för armbrott, benbrott eller krosskador,<br />
brännskador, skärsår eller skador på andningsvägar,<br />
strålningsskador och bullerskador<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Bredd och djup i arbetsuppgifterna<br />
30/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Personalledning<br />
Antal direkt underställda och bredd<br />
Strategisk betydelse Ekonomiska och affärsmässiga aspekter –<br />
beslutspåverkan och ekonomiska konsekvenser<br />
Svårighetsnivåer och viktning<br />
Varje grundfaktor har sin egen grad- och poängskala. Graderna varierar från<br />
1 till 5 och poängtalen från 10 till 300. Systemet viktas därigenom. Stämmer<br />
inte poängsättningen i respektive faktor överens med företagets verksamhet<br />
kan poängsättningen justeras.<br />
Frågeformulär<br />
Det finns inget särskilt frågeformulär. Antingen upprättar respektive chef en<br />
arbetsbeskrivning eller skriver den anställde själv ned sina arbetsuppgifter<br />
med tyngdpunkt på de mest frekventa och viktiga. Närmaste chef godkänner<br />
beskrivningen.<br />
Anpassningar<br />
RANG är utformat för att passa alla Teknikföretagens medlemsföretag.<br />
Det kan användas såväl i företag med funktionell arbetsorganisation som i<br />
företag där hela eller delar av företaget är organiserat enligt projekt-, grupp-,<br />
flödes- eller andra organisationsprinciper. Systemet kan även användas för<br />
befattningar i andra företag eller organisationer. Företagen rekommenderas<br />
att anpassa systemet till lokala behov. Det är möjligt att byta ut faktorerna<br />
i systemet mot andra som passar bättre för verksamheten. Teknikföretagen<br />
erbjuder utbildning, vägledning och rådgivning när systemet ska användas.<br />
Övrig information<br />
Teknikföretagen kan också erbjuda instrument för bedömning av samtliga<br />
medarbetares personliga kvalifikationer i skriften Bra värdering av medarbetarnas<br />
insatser.<br />
Kontakt<br />
Per Ågren<br />
E-post: per.agren@teknikforetagen.se<br />
Webbplats: www. teknikforetagen.se<br />
31/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
VY-Koden (Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation)<br />
Allmänt om systemet<br />
Från och med hösten 2002 gäller klassificeringssystemet inom försäkringsbranschen:<br />
VY-kod. VY står för Värdering av Yrken.<br />
VY-koden ger en bättre marknadslöneinformation och uppfyller dessutom<br />
myndigheternas krav på förfinad yrkesindelning.<br />
VY-koden är även ett verktyg inför den lönekartläggning som årligen skall<br />
genomföras. Sista siffran i VY-koden är en svårighetsnivå som tas fram med<br />
hjälp av fem faktorer. Syftet är att företaget ska få ett hjälpmedel till att<br />
identifiera “likvärdiga” arbeten.<br />
Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation (FAO) äger klassificeringssystemet.<br />
Systemet utarbetades tillsammans med en arbetsgrupp bestående av branschföreträdare<br />
och den fackliga motparten Facket för försäkring och finas (FTF)<br />
under hösten 2001 och våren 2002.<br />
Efter första årets insamling av lönestatistik har vissa smärre korrigeringar<br />
gjorts. Dessa har främst rört förtydliganden av yrkesbeskrivningar.<br />
VY-koden används av FAO:s medlemföretag samt de försäkringsbolag som är<br />
medlemmar i Folksam, KPA och KP Pension och försäkring (KPO).<br />
VY-kod ersätter det gamla systemet FYK (som byggde på TNS).<br />
Organisation/ Värderingsarbetet<br />
Det är arbetsgivaren som ansvarar för kodningsarbetet. FAO rekommenderar<br />
att det lokala facket involveras redan från början i kodningsarbetet. När<br />
koderna är klara ska ett samråd ske med facket.<br />
FAO rekommenderar också att företagen utser en grupp eller individ som får<br />
ett samordningsansvar för kodningen inom företagets samtliga sektorer.<br />
FAO tillhandahåller ett webbverktyg för kodning av befattningar. I verktyget<br />
kan företagen även studera hur andra företag har värderat sina befattningar.<br />
På så sätt skapas en möjlighet till samsyn mellan medlemsföretagen.<br />
Arbetsgång<br />
»»<br />
Definiera vilka arbeten/funktioner/yrken (i fortsättningen kallat befattningar)<br />
företaget har.<br />
»» Därefter väljs den yrkeskod som bäst motsvarar (rymmer) befattningen.<br />
32/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Varje befattning skall värderas efter fem faktorer:<br />
»» utbildning och färdighet<br />
»» problemlösning<br />
»» ansvar<br />
»» arbetsmiljö och arbetsförhållanden<br />
»» personalledning<br />
Fa k t o r e r<br />
Utbildning och färdighet<br />
Problemlösning<br />
Ansvar<br />
Arbetsmiljö och arbetsförhållanden<br />
Personalledning<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Vilken utbildning och färdighet (erfarenhet) krävs<br />
för att utföra de arbetsuppgifter som hör till<br />
befattningen?<br />
Hur komplexa problem skall hanteras inom<br />
befattningen?<br />
Hur mycket analys krävs för att lösa problem?<br />
Finns standardlösningar eller ställer befattningen<br />
krav på innehavarens kreativitet?<br />
Vilket ansvar innebär de arbetsuppgifter som<br />
hör till befattningen?<br />
Hur mycket självständighet ingår i befattningen?<br />
Innebär befattningen att beslutsunderlag skall<br />
tas fram och/eller beslut fattas?<br />
Vilken arbetsmiljö verkar befattningen i?<br />
Kan befattningsinnehavaren själv påverka<br />
arbetssituationen, eller styrs arbetet till stor<br />
del av faktorer som inte går att påverka (stor<br />
ryckighet)?<br />
Innebär befattningen ett arbete med stor<br />
bundenhet till arbetsplatsen (begränsade<br />
möjligheter till avlösning)?<br />
Är befattningen fysiskt ansträngande?<br />
Innebär befattningen personal- och/eller<br />
projektledning?<br />
Har de underställda medarbetarna likartade<br />
arbetsuppgifter eller ej?<br />
Hur många direkt respektive totalt underställda?<br />
Svårighetsnivåer<br />
Värderingen kan teoretiskt ge poäng inom intervallet 4 till 39. Den framräknade<br />
poängen omvandlas till en siffra mellan ett och nio och kallas för<br />
svårighetsnivå.<br />
Viktning<br />
Systemet tillåter ingen företagsspecifik viktning. Eftersom FAO ska sammanställa<br />
en branschtäckande lönestatistik av resultatet är det viktigt att företagen<br />
har ett enhetligt system att koda utifrån. Det är bundenheten till branschspeci-<br />
33/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
fika vikter som gör att FAO kallar koden för “arbetsvärdering light”.<br />
Övrig information<br />
Kontaktperson<br />
Stefan Olby<br />
E-post: stefan.olby@fao.se<br />
Webbplats: www.fao.se<br />
34/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Lönelänken (<strong>Sverige</strong>s kommuner och landsting)<br />
Allmänt om systemet<br />
Lönelänken är utvecklad för att ge arbetsgivarens ledning underlag för lönepolitiska<br />
diskussioner om arbetsgivarens lönebild och den framtida lönestrukturen.<br />
Med Lönelänken kan arbetsgivaren hantera löner och löneökningar på<br />
ett genomtänkt och konsekvent sätt.<br />
Lönelänken är inte ett systematiskt arbetsvärderingssystem. Lönelänken är ett<br />
strategiskt lönepolitiskt verktyg som är avsett för att underlätta arbetsgivarens<br />
lönepolitiska arbete. Det finns vid sidan av systematisk arbetsvärdering andra<br />
och enklare metoder för att undersöka kraven i olika arbeten. Enligt propositionen<br />
är det arbetsgivaren som slutligen bestämmer den närmare utformningen<br />
av metoder och tillvägagångssätt för att jämföra kraven i arbetet. Lönelänken<br />
tar fasta på detta och har utformats för att underlätta arbetsgivarens ställningstaganden<br />
i frågor som rör lönepolitik och jämställdhet.<br />
Genom ett strategiskt arbete med de lönepolitiska frågorna kan även jämställdhetsperspektivet<br />
integreras. Jämställdhetslagen kräver vissa synliga<br />
strukturer och listningar. Lönelänken möjliggör en genomgång av vad såväl<br />
Löneavtalen som Jämställdhetslagen fordrar för att ge ett bra underlag för lönepolitiska<br />
ställningstaganden och samtidigt en god tillämpning av lagstiftningen.<br />
Underlaget för Lönelänkens diagram och tabeller kommer från <strong>Sverige</strong>s<br />
Kommuner och Landstings (SKL) novemberuppgifter för varje kommun och<br />
landsting. Om mer aktuella löneuppgifter än novemberstatistiken behövs går<br />
det att ändra uppgifterna och importera nya aktuella sådana.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Arbetsgången i Lönelänken beskrivs i nio steg och innehåller råd och exempel<br />
på diskussionsfrågor som ett stöd att hitta en önskvärd framtida lönestruktur.<br />
Lönelänken bygger på enkla tabeller och diagram som beskriver lönerelationer,<br />
lönespridning, löneutveckling och relationen mellan nyanställda och<br />
redan anställda arbetstagare. Det finns också en bild som visar hur lönerna i<br />
den egna kommunen/landstinget förhåller sig till omgivande kommuner/landstings<br />
löner och tabeller som kan användas för analyser av lika och likvärdigt<br />
arbete.<br />
Att arbeta enligt den metodik som beskrivs i Lönelänken förutsätter en dialog<br />
och en analys av nuvarande lönerelationer samt ställningstagande till den<br />
framtida lönestrukturen. Därmed ges förutsättningar för att hantera jämställdhetslagstiftningen<br />
på ett långsiktigt sätt.<br />
Faktorer<br />
Arbetsgivaren tar ställning till vilka faktorer som ska ligga till grund för<br />
35/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
arbetsgivarens lönepolitiska värderingar. En förutsättning är dock att dessa<br />
faktorer täcker in det som anges i Jämställdhetslagen.<br />
Viktning<br />
Det förekommer inte någon konkret viktning mellan de olika faktorerna. I<br />
arbetet med en önskad lönestruktur tar arbetsgivaren ställning till utifrån en<br />
helhet hur de olika faktorerna ska bedömas.<br />
Anpassningar<br />
Svenska Kommunförbundet lanserade Lönelänken 2003. Tidigare var<br />
Lönelänken enbart ett verktyg för kommuner men under 2007 har SKL<br />
arbetat med att utveckla och förbättra Lönelänken som numera finns att<br />
tillgå även för landsting. Samtliga landsting har fått erbjudande om att testa<br />
Lönelänken fram till april 2008.<br />
Användning och spridning<br />
Lönelänken är utvecklad för arbetsgivare i kommuner och landsting och<br />
används för närvarande av ett hundratal kommuner i landet. Flera av landstingen<br />
har även visat intresse för att använda Lönelänken.<br />
Övrig information<br />
SKL anordnar användarträffar för arbetsgivare som vill ha stöd och hjälp med<br />
att integrera frågor som rör lönepolitik och jämställdhet i sitt arbete. Användarträffarna<br />
pågår under en dag och innehåller exempel på hur arbetsgivaren<br />
kan arbeta med Lönelänken. Deltagarna får även möjlighet att själva arbeta<br />
med Lönelänken vid en dator.<br />
Kontakt<br />
Claes Ola Andersson<br />
E-post: claes.ola.andersson@skl.se<br />
Britt-Marie Wållström<br />
E-post: brittmarie.wallstrom@skl.se<br />
Jeanette Eklund<br />
E-post: jeanette.eklund@skl.se<br />
Martina Gustavsson<br />
E-post: martina.gustavsson@skl.se<br />
Telefon: 08–452 70 00<br />
Webbplats: www.lonelanken.skl.se<br />
36/78
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong><br />
som utvecklats lokalt
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
BVU – Befattningsvärderingssystem för universitet och<br />
högskolor<br />
Allmänt om systemet<br />
Befattningsvärderingssystem för universitet och högskolor (BVU) är utvecklat<br />
inom ramen för ett partsamarbete mellan Umeå universitet, Luleå tekniska<br />
universitet och Linköpings universitet. Dessa kommer även att ansvara för den<br />
fortsatta utvecklingen av instrumentet.<br />
Bakgrunden är att universiteten med så kallade ALVA-medel testade två befintliga<br />
arbetsvärderingssystem (Hay och BVT) för att undersöka om man med<br />
hjälp av arbetsvärdering kan påvisa om löneskillnader mellan kvinno- och<br />
mansdominerade yrkesområden är könsrelaterade. Inget av arbetsvärderingssystemen<br />
befanns lämpligt att använda i universitetsmiljö. Därför startades<br />
ett projekt för att konstruera ett system som är anpassat till högskolan. Det<br />
system som utvecklades – med viss konsultmedverkan – kallades AVU (arbetsvärderingssystem<br />
universitet) och sedermera BVU (befattningsvärderingssystem<br />
universitet).<br />
Organisation och arbetsgång<br />
På varje universitet eller högskola utses en värderingssamordnare. Samordnaren<br />
är huvudansvarig för värderingsarbetet och svarar för normeringen av arbetsvärderingarna<br />
inom myndigheten. Det betonas att värderingssamordnaren ska<br />
ha goda kunskaper om BVU och vara väl förtrogen med organisationen.<br />
Värderingsarbetet genomförs gemensamt av den berörda chefen och värderingssamordnaren.<br />
Inom de tre universiteten har BVU genomförts något olika till följd av att<br />
förutsättningarna varierat.<br />
Faktorer<br />
BVU är ett poängsystem som bygger på tre huvudområden: kunskap/kompetens,<br />
ansvar för resultat och arbetsmiljö. Huvudområdena är i sin tur indelade i tretton<br />
faktorer. Varje faktor inleds med en allmän beskrivning av vad den mäter.<br />
Fa k t o r e r<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Kunskap/Kompetens<br />
Utbildning<br />
Erfarenhet<br />
Teoretisk utbildning<br />
Kunskaper och färdigheter utöver teoretisk<br />
utbildning<br />
38/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r<br />
Social kompetens<br />
Kommunikation<br />
Problemlösning<br />
Mångsidighet<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Att samverka och nå resultat tillsammans med<br />
andra<br />
Att förmedla, informera om och kommunicera<br />
kunskaper<br />
Kreativitet och analytisk förmåga<br />
Bredden i arbetsuppgifterna<br />
Ansvar för resultat<br />
Ansvar för resurser<br />
Styrning<br />
Resurser används, förvaltas, utvecklas och<br />
förnyas<br />
Styrning och kontroll<br />
Personalansvar<br />
Att leda eller samordna personal<br />
Arbetsmiljö<br />
Fysisk ansträngning<br />
Psykisk ansträngning<br />
Fysisk arbetsmiljö<br />
Fysiska ansträngningen i arbetet<br />
Tillgänglighet, ensamarbete, social exponering<br />
Buller, smuts, bakterier, värme kyla med mera.<br />
Svårighetsnivåer<br />
De olika faktorerna har olika antal svårighetsnivåer eller grader som de<br />
benämns i BVU. Till varje grad finns en definition av vad som krävs som<br />
ofta är kompletterad med förtydliganden. Faktorn utbildning har flest grader<br />
(åtta), medan faktorerna inom huvudområdet arbetsmiljö minst antal (tre).<br />
Poängskalorna för vissa faktorer är inte utformade linjärt, vilket innebär<br />
att ju högre svårighetsgrad en befattning erhåller desto högre poäng får den<br />
proportionellt sett.<br />
Viktning<br />
Varje faktor har sin egen vikt och poängskala, det vill säga systemet är viktat.<br />
Vikten anges genom att faktorernas grader genererar ett visst antal poäng. Ju<br />
fler grader en faktor har desto större tyngd har den i systemet. Tyngst väger<br />
faktorerna utbildning, kommunikation och problemlösning (max 140 poäng).<br />
Faktorerna inom arbetsmiljö har de lägsta vikterna (max 30 poäng).<br />
39/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Frågeformulär<br />
Underlag för värderingsarbetet kan erhållas på olika sätt. Cheferna förutsätts<br />
ha god kunskap om arbetsuppgifterna och kraven. Vanligtvis gör chefen en<br />
arbetsbeskrivning och de anställda erbjuds möjlighet att lämna skriftliga<br />
beskrivningar av sina arbeten. En sådan beskrivning ska komplettera den<br />
kunskap chefen har om arbetsuppgifterna.<br />
Till BVU hör också ett frågeformulär som kan användas av den anställde.<br />
Formuläret är uppbyggt kring faktorerna i BVU och innehåller ett begränsat<br />
antal frågor – i huvudsak öppna – kring varje faktor.<br />
Anpassningar<br />
BVU är utvecklat för högskolor och universitet och är ett system som genomgått<br />
successiva justeringar.<br />
Användning och spridning<br />
I nuläget används systemet vid Umeå universitet, Linköpings universitet och<br />
Luleå tekniska universitet.<br />
Övrig information<br />
En utvärdering av det tidigare AVU-projektet har gjorts av Christian Kullberg,<br />
Högskolan i Örebro, och Per Sandén, Estimatum, som redovisas i rapporten<br />
Utvärdering av AVU – en intervjustudie, 1998. I en rapport från projektet<br />
Universitetsjobbens värde, implementering av arbetsvärderingssystem för<br />
universitet och högskolor (AVU) 1999, redovisas arbetet med att införa AVU.<br />
Kontakt<br />
Randi Hellgren, Linköpings universitet<br />
E-post: randi.hellgren@liu.se<br />
Webbplats: www.liu.se<br />
40/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
VIRS – VärderingsInstrument Region Skåne<br />
Allmänt om systemet<br />
Med Landstingsförbundets Löneanalys – en vägledning 2001 som bakgrund<br />
har Region Skåne arbetat fram ett värderingssystem, VIRS. Syftet har varit att<br />
finna ett enkelt och flexibelt system som kan appliceras på samtliga befattningar<br />
inom Region Skånes organisation som består både av hälso-, sjukvårdoch<br />
tandvård och av regionala utvecklingsfrågor.<br />
Region Skånes förhandlingsansvarige har tillsammans med representanter från<br />
olika förvaltningar ansvarat för framtagandet av instrumentet. Arbetsgruppen<br />
kommer att ansvara för den fortsatta utvecklingen av instrumentet. Arbetet<br />
har skett i nära samverkan med regionledning och fackliga organisationer och<br />
fastställdes i mars 2004.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Valet stod mellan att skapa ett helt nytt system eller använda ett befintligt<br />
beprövat system. Att skapa ett helt nytt system fann arbetsgruppen både<br />
tids- och kostnadskrävande. Efter genomgång av befintliga system fann arbetsgruppen<br />
inget som direkt kunde tillämpas på den verksamhet som Region Skåne<br />
bedriver. Arbetsgruppen beslöt att utifrån Region Skånes verksamhet “företagsanpassa”<br />
Landstingsförbundets framtagna skrift Löneanalys – en vägledning<br />
2001 till ett eget värderingsinstrument. I detta arbete har man också använt<br />
idéer från andra befintliga system som till exempel Analys Lönelots.<br />
Arbetsgruppen har tillika gjort en övergripande värdering av samtliga arbeten<br />
med Befattningsklassificeringen i Statistiköverenskommelsen (BSK) som<br />
grundindelning. Steg ett har varit att nivåbestämma de olika befattningarna<br />
och steg två att vikta dessa enligt speciella procentsatser. Arbetsgivarfastställelse<br />
har skett efter behandling i central facklig samverkansgrupp. Den övergripande<br />
värderingen kommer att prövas inom respektive förvaltning utifrån<br />
de specifika förutsättningar som råder där. Anvisningar för användandet av<br />
instrumentet finns sammanfattande i en särskild handledning. Eftersom BSK<br />
kommer att upphöra och ersättas med klassificering enligt AID-KL kommer<br />
Region Skåne antingen att omarbeta VIRS utifrån den nya klassificeringen<br />
eller välja att gå över till en annan värderingsmodell.<br />
Faktorer och svårighetsnivåer<br />
VIRS bygger på de generella kriterier som jämställdhetslagen definierar:<br />
»»<br />
den kunskap och färdighet som erfordras för att utföra arbetet<br />
»»<br />
det ansvar som arbetet kräver av arbetstagaren<br />
»»<br />
den psykiska och fysiska ansträngning och de psykiska och fysiska<br />
arbetsförhållanden som arbetet kräver<br />
Dessa områden är i sin tur indelade i ett antal faktorer. Varje faktor inleds<br />
med en beskrivning som redogör för vad faktorn mäter.<br />
41/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Kunskap och färdighet är indelat i två faktorer som i är nivåindelade 1–5.<br />
Ansvar är indelat i fyra faktorer som är nivåindelade 1–5. Ansträngning och<br />
arbetsförhållanden är indelat i två faktorer som är nivåindelade 1–3. Kan<br />
behöva anpassas efter klassificeringen enligt AID-KL.<br />
Viktning<br />
Viktningen av faktorerna grundar sig på att Region Skåne är en utpräglad<br />
kunskapsorganisation i ständig förändring. Specialisering och medicinsk<br />
utveckling ställer ständigt nya krav på medarbetarna och andelen anställda<br />
med högskoleutbildning är hög varför områdena kunskap och färdighet samt<br />
ansvar har ansetts vara av största vikt vid en värdering i relation till lönebildningen.<br />
Detta innebär att kriterierna ansträngning och arbetsförhållanden<br />
sammantaget ges en lägre viktning.<br />
Fa k t o r e r Nivå 1 2 3 4 5<br />
Vikt<br />
%<br />
Låga<br />
krav<br />
Höga<br />
krav<br />
Kunskap och färdighet 40<br />
1. Utbildning 25 5% 10% 15% 20% 25%<br />
2. Erfarenhet 15 3% 6% 9% 12% 15%<br />
Ansvar för... 45<br />
4. materiella/immateriella<br />
värden<br />
10 2% 4% 6% 8% 10%<br />
5. människor 15 3% 6% 9% 12% 15%<br />
6. planering, utveckling,<br />
resultat<br />
10 2% 4% 6% 8% 10%<br />
7. arbetsledning 10 2% 4% 6% 8% 10%<br />
Ansträngning och arbetsförhållanden<br />
15<br />
8. Psykiska förhållanden 9 3% 6% 9%<br />
9. Fysiska förhållanden 6 2% 4% 6%<br />
Frågeformulär/Underlag för värderingsarbetet<br />
Arbetena beskrivs med utgångspunkt från BSK. När det i klassificeringen<br />
42/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
funnits flera olika befattningar i samma befattningsgrupp sker värderingen<br />
utifrån befattningens lägsta nivå. Det är arbetet och inte individer som värderas.<br />
Värderingen avser minimikraven vid nyanställning.<br />
Anpassningar<br />
Det framtagna värderingsinstrumentet VIRS är anpassat att gälla hela Region<br />
Skånes organisation. Systemet är enkelt och ska ge möjlighet till ytterligare<br />
utveckling och anpassning på lokal nivå. Instrumentet prövades för första<br />
gången under 2004 och ska kontinuerligt utvärderas och utvecklas.<br />
Användning och spridning<br />
VIRS är i november 2007 helt implementerat i Region Skåne. Vid utvärderingen<br />
som gjordes under våren 2007 konstaterades att både de fackliga organisationerna<br />
och de lokala verksamheterna uppfattar VIRS som svårförståeligt.<br />
Övrig information<br />
Kontakt<br />
Maria Ingvarsson<br />
E-post: maria.ingvarsson@skane.se<br />
Webbplats: www.skane.se<br />
43/78
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong><br />
som utvecklats av konsulter
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
BAS (Hewitt Löneanalyser AB)<br />
Allmänt om systemet<br />
Löneanalyser AB har utvecklat och Hewitt Löneanalyser AB marknadsför<br />
BAS-systemet som togs i bruk 1997. Systemet ska kunna användas för att<br />
värdera samtliga arbeten i ett företag, organisation etcetera. Systemet används<br />
inom såväl privata företag som inom offentlig sektor.<br />
I systemet ingår dels BAS Systembeskrivning, med faktorer och delfaktorer<br />
indelade i grader med tillhörande poäng, dels BAS Tillämpningsanvisningar,<br />
som innehåller förklaringar av definitioner och begrepp. BAS finns i två<br />
“färdiga versioner” varav en är anpassad till offentlig sektor och en till privat<br />
sektor. Som hjälp vid BAS-värdering inom den offentliga sektorn finns BAS på<br />
webben som är ett webb-baserat hjälpmedel som framtagits i samarbete med<br />
Göteborgs Stad.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
I tillämpningsanvisningarna beskrivs hur man går tillväga vid arbetsvärdering<br />
med hänsyn tagen till syftet med arbetsvärderingen, verksamhetens storlek,<br />
struktur med mera.<br />
De steg som anges som gemensamma i ett arbetsvärderingsprojekt är följande:<br />
»» underlag – se vidare under rubriken frågeformulär nedan<br />
»» värdering – kan göras till exempel av värderingskommitté, egen arbetsvärderingsexpert,<br />
konsult, chef eller genom en kombination av ovanstående<br />
»» kvalitetskontroll – görs i efterhand för att kontrollera och eventuellt<br />
justera så att enhetliga bedömningar och tolkningar kan garanteras. Detta<br />
arbete kan utföras av till exempel en referensgrupp, egen arbetsvärderingsexpert,<br />
konsult, chef/grupp av chefer eller genom en kombination av<br />
ovanstående<br />
Fackets roll och delaktighet i värderingsprocessen avgörs utifrån förutsättningarna<br />
i den egna företag. Deltagandet varierar från att facket är delaktigt i<br />
det aktiva värderingsarbetet i till exempel värderingskommitté, referensgrupp<br />
etcetera till att facket informeras om syftet med värderingarna, val av system<br />
och slutresultat.<br />
Faktorer<br />
BAS-systemet är uppbyggt av fyra faktorer: kunnande, problemlösning, ansvar<br />
och arbetsförhållanden. Tre av faktorerna har delfaktorer. Sammanlagt ingår<br />
elva delfaktorer i systemet som beskrivs allmänt nedan. Varje faktor och<br />
delfaktor har sin egen vikt och poängskala. Faktorerna har samma benämning<br />
och vikt i bägge versionerna av BAS.<br />
45/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
1. Kunnande<br />
1.1 Utbildning De kunskaper/den utbildningsnivå som krävs för<br />
att utföra arbetsuppgifterna<br />
1.2 Erfarenhet Erfarenhet för att klara av arbetet tillfredsställande<br />
1.3 Kontakter och samarbete Arten (syftet med) och frekvensen av kontakter<br />
och samarbete<br />
2. Problemlösning Kreativitet och analytisk förmåga som krävs<br />
för att lösa de problemställningar som ingår i<br />
arbetet<br />
3. Ansvar<br />
3.1 Handlingsfrihet/befogenhet<br />
Grad av självständigt beslutsfattande som<br />
krävs/tillåts i arbetet<br />
3.2 Omfång Bredden och djupet i arbetet<br />
3.3 Påverkan Hur befattningen kan bidra till/påverka att funktionen/företaget/förvaltningen/landstinget<br />
når<br />
uppsatta verksamhetsmål och resultat<br />
3.4 Personalansvar Ledning/ansvar för personal. Hänsyn tas dels<br />
till antalet direkt underställda, dels till totalt antal<br />
underställda<br />
4. Arbetsförhållanden<br />
4.1 Fysisk miljö Den fysiska miljön i vilken arbetet bedrivs<br />
4.2 Fysisk ansträngning Fysisk ansträngning i arbetet<br />
4.3 Varsamhet/uppmärksamhet<br />
För att undvika egen skada på egen eller<br />
annan person, med skada jämställs smitta samt<br />
(i version för offentlig sektor) i det direkta arbetet<br />
med människor – tillgodose att de man har ansvar<br />
för (patienter, elever etc.) får den vård, tillsyn<br />
och omsorg som krävs.<br />
4.4 Bundenhet/ryckighet Typ och omfattning av bundenhet, ryckighet och<br />
ensidighet i arbetet som medför påfrestning<br />
4.5 Psykisk påfrestning Känslomässig ansträngning och stress<br />
46/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Svårighetsnivåer<br />
De olika faktorerna och delfaktorerna har olika antal svårighetsnivåer eller<br />
grader som de benämns i BAS. Faktorerna kunnande, problemlösning och<br />
ansvar har 4–7 grader och till varje grad finns en definition som anger vad<br />
som krävs. I faktor arbetsförhållanden har varje delfaktor 3 grader. Är<br />
arbetsförhållandena genomgående goda erhålls ej någon poäng i denna faktor.<br />
Viktning<br />
Systemet är viktat och vikten anges genom att faktorernas olika grader<br />
genererar ett visst antal poäng, det vill säga vissa faktorer kan ge mer poäng<br />
än andra. Tyngst väger faktorn ansvar och därefter kommer kunnande.<br />
Faktorerna problemlösning och arbetsförhållande har samma vikt.<br />
För delfaktorerna utbildning och erfarenhet beräknas poäng i en matristabell<br />
som kombinerar nivån på utbildning med den erfarenhet som krävs. Samma<br />
typ av matristabell används för resultat-/verksamhetsansvar där kombinationen<br />
“handlingsfrihet/befogenhet” och “omfång/komplexitet” värderas.<br />
Frågeformulär<br />
Det finns inget färdigt standardformulär till BAS utan ett frågeformulär kan<br />
utarbetas utifrån de behov och förutsättningar som gäller. I tillämpningsanvisningarna<br />
anges att en förutsättning för arbetsvärdering är att man har<br />
god kunskap om de arbeten som ska värderas. Den kunskapen kan inhämtas<br />
genom att till exempel utforma mål- och ansvarsbeskrivningar som kan<br />
upprättas av chef/den anställde/konsult. Information kan erhållas genom<br />
intervjuer med chef och/eller den anställde, eller genom ett utarbetat frågeformulär<br />
med öppna/fasta svarsalternativ.<br />
Anpassning<br />
BAS-systemet kan i samarbete med Hewitt Löneanalyser AB anpassas till<br />
användarens önskemål och behov genom att lägga till eller dra ifrån någon<br />
faktor eller delfaktor eller genom att ändra viktningen i systemet. Det<br />
vanligaste är att anpassa skrivningarna i tillämpningsanvisningarna så att<br />
de passar den egna verksamheten. Den kommunala versionen har tagits fram<br />
i samarbete med bland annat Göteborgs stad tillsammans med de lokala<br />
fackliga organisationerna.<br />
Användning och spridning<br />
BAS används inom privata företag, kommunala bolag, landsting, stiftelser,<br />
statliga verk och myndigheter.<br />
47/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Övrig information<br />
Hewitt Löneanalyser AB producerar också marknadslöneinformation.<br />
Denna baserar sig på genomförda arbetsvärderingar och innebär att företag,<br />
kommuner med flera kan få löneinformation som inte enbart grundar sig på<br />
befattningstitlar. Informationen kan användas för att göra jämförelser mellan<br />
arbeten som är att betrakta som likvärdiga. För de användare som gjort<br />
anpassningar i systemet görs “översättningsnycklar” så att jämförelserna blir<br />
korrekta.<br />
Kontakt<br />
Webbplats: www.loneanalyser.se<br />
48/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Global Grading System (Watson Wyatt)<br />
Allmänt om systemet<br />
Watson Wyatt har utvecklat en standardiserad modell för arbetsvärdering,<br />
som anpassas till enskilda företag och andra organisationer. Tanken är att<br />
systemet modifieras till att passa affärsidén, framgångsfaktorer och värderingar<br />
utifrån företagets kultur. Vid filialen i London utvecklas arbetsvärderingssystem<br />
för såväl företag som myndigheter i samtliga världsdelar. Sedan<br />
1980 är Watson Wyatt etablerat i <strong>Sverige</strong> och har Norden som arbetsfält.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Metoden förutsätter konsultmedverkan. Konsulten sätter sig in i verksamheten.<br />
Ett sätt att göra detta är att genomföra intervjuer, men detta kan också<br />
ske på annat sätt till exempel genom att studera organisationsschema, funktionsbeskrivningar<br />
samt strategidokument.<br />
Arbetsvärdering<br />
För att göra arbetsvärderingen finns systemet som webbaserad mjukvara,<br />
vilket underlättar statistiska beräkningar och värderingar. Den vanliga<br />
metoden är ett processorienterat angreppssätt där klienten och konsulten<br />
samarbetar.<br />
Tanken är att identifiera de faktorer som bäst beskriver kraven i rollen på ett<br />
företag eller i en organisations verksamhet. Bedömningen av faktorerna och<br />
viktningen har en direkt betydelse för hur olika arbeten värderas.<br />
Ett tillvägagångssätt är att utarbeta referensmaterial som visar hur det<br />
“brukar se ut”. I ett sådant fall börjar klassificeringen vid högste chefen på<br />
arbetet och därefter värderas 10–15 procent av befattningarna som riktexempel.<br />
Efter dessa klassas övriga befattningar in.<br />
Faktorer<br />
I systemet finns sju huvudfaktorer: fackkunskap, verksamhetskunnande, ledarskap,<br />
problemlösning, påverkan – slag av, påverkan – var och samverkan.<br />
Ibland ingår en åttonde faktor som omfattar arbetsmiljö.<br />
Sta n d a r d fa k t o r e r<br />
(även benämning på engelska)<br />
Fackkunskap<br />
– functional knowledge<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Funktionellt fackkunnande: från ett begränsat<br />
antal arbetsuppgifter till expertkunskaper<br />
49/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Sta n d a r d fa k t o r e r<br />
(även benämning på engelska)<br />
Verksamhetskunnande<br />
– business expertise<br />
Ledarskap<br />
– leadership<br />
Problemlösning<br />
– problem solving<br />
Påverkan – slag av<br />
– nature of impact<br />
Påverkan – var<br />
– area of impact<br />
Samverkan<br />
– interpersonal skills<br />
I fa k t o r n v ä r d e r a s a r b e t e t s k r av p å...<br />
Verksamhets- och affärskunnande: från ringa<br />
kunskap om den egna arbetsuppgiften till omfattande<br />
kunskap om hela verksamheten<br />
Dels ledning av andra, dels ledningsansvar för<br />
verksamhetens innehåll: personal och ekonomi,<br />
men kan också innebära funktionellt ledarskap i<br />
till exempel projekt<br />
Kapacitet för problemlösning: från enkla problem<br />
till konceptuellt tänkande och strategiska<br />
analyser<br />
Vilken typ av påverkan som befattningen/rollen<br />
har: från begränsad påverkan genom exempelvis<br />
att ge service till direkt kontroll och direkt<br />
eget ansvar för slutresultatet<br />
Var i organisationen påverkan sker: från den<br />
egna enheten/gruppen till hela verksamheten<br />
Att kunna samverka och påverka andra: från<br />
ett artigt bemötande till förmåga att påverka<br />
mottagaren för ett visst budskap som påverkar<br />
företagets image<br />
Svårighetsnivåer<br />
Det finns sju faktornivåer. Finns behov kan flera läggas till.<br />
Viktning<br />
I standardutförandet viktas de sju faktorerna efter poäng som i förväg<br />
tilldelats varje faktor. För varje faktor finns 150 poäng utom i samverkan där<br />
poängen är 100.<br />
Frågeformulär<br />
Global Grading System finns i webbaserat format, vilket underlättar värdering<br />
av rollerna i organisationen. Det är företagets omfattning och verksamhetens<br />
bredd som styr vilka frågor som avgör storleken på rollen. Värdering kan<br />
göras genom att rollbeskrivningar upprättas eller genom att besvara frågorna<br />
i den webbaserade versionen av systemet. Genom att arbeta direkt i systemet<br />
får man fram en nivå på rollen direkt.<br />
Anpassningar<br />
Grunden i Watson Wyatts tillämpning av arbetsvärdering är att skapa<br />
50/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
anpassning i förhållande till företagets verksamhet och dess grundläggande<br />
värderingar. Detta gäller både formuleringar i de olika faktornivåerna samt<br />
hur de olika faktorerna är viktade i förhållande till varandra. Värderingarna<br />
ska reflektera verksamheten och de krav som ställs i organisationen, för att på<br />
så sätt kunna ligga till grund för en strategisk lönepolicy.<br />
Enligt en internationell policy inom Watson Wyatt ska texten i en anpassad<br />
faktorplan stämmas av så att den inte uppfattas som könsdiskriminerande.<br />
Referensmaterial finns som ger överblick av systemets allmänna karaktär.<br />
Användning och spridning<br />
Watson Wyatt arbetar med arbetsvärdering, anpassad till uppdragsgivarnas<br />
verksamhet, i tusentals företag runtom i hela världen. Watson Wyatts tillämpning<br />
av arbetsvärdering används även i <strong>Sverige</strong>.<br />
Övrig information<br />
I LO:s skrift Rättvis lön – uppvärdera kvinnojobben (1998) finns Watson<br />
Wyatt-metoden beskriven s. 74–75.<br />
Demonstration av Global Grading System: www.watsonwyatt.com/ggs<br />
Watson Wyatt AB, Kungsbroplan 2, 112 27 Stockholm, telefon växeln<br />
08–555 517 50.<br />
Kontakt<br />
David Modin<br />
E-post: david.modin@watsonwyatt.com<br />
Telefon: 08–555 517 66<br />
Webbplats: www.watsonwyatt.com<br />
51/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Hay Guide Chart Method (HayGroup)<br />
Allmänt om systemet<br />
Hay Groups metod för arbetsvärdering introducerades på den amerikanska<br />
marknaden i slutet av 1940-talet. Den var främst ett hjälpmedel för lönesättning<br />
av chefer och specialister. Metoden har uppdaterats och utvecklas<br />
kontinuerligt. Sedan början av 1980-talet har Hay kontor i de Nordiska<br />
länderna. Idag används metoden främst av företag som har internationell<br />
verksamhet och som drar nytta av att metoden används på samma sätt på<br />
alla marknader där Hay Group arbetar. Metoden ingår i Hay-systemet och<br />
används idag som ett brett ledningsverktyg för ett antal personalrelaterade<br />
ändamål. För lönesättning och lönejämförelser kompletteras metoden av<br />
belöningsinformation från cirka 60 länder.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Befattningsvärderingen är första steget i Hay-systemet. De följande stegen kan<br />
vara lönesättning, bedömning av aktuellt löneläge jämfört med marknaden,<br />
jämställdhetsanalys, kompetenskartläggningar i organisationen, organisationsrevisioner<br />
eller kartläggning av utvecklingsluckor. Dessa applikationer<br />
är koordinerade med Hay-metodens terminologi. Över tiden har ett antal<br />
olika metoder för att genomföra befattningsvärderingen utvecklats. Den<br />
ursprungliga och mest exakta är baserad på intervju.<br />
Värderingarna görs oftast av en värderingsgrupp i organisationen tillsammans<br />
med berörd chef. I värderingsgruppen bör även personer från personalavdelningen<br />
återfinnas som också ansvarar för metodens interna konsistens.<br />
Konsulter från Hay Group gör regelmässigt avstämningar av användandet och<br />
de värderingar som organisationen gjort för att tillförsäkra kvaliteten.<br />
Faktorer<br />
Hay-metoden bygger på en värdering av det bidrag som varje jobb/roll ger<br />
till organisationens totala resultat. Detta så kallade output-synsätt gör att<br />
metoden ofta används tillsammans med olika ledningssystem, till exempel<br />
styrkort (Balanced Score Cards).<br />
Befattningarna värderas utifrån tre huvudfaktorer: kunnande, problemlösning<br />
och resultatansvar.<br />
Fa k t o r e r<br />
De l fa k t o r e r<br />
1. Kunnande 1.1 Fackkunskap<br />
1.2 Ledningsförmåga<br />
1.3 Social kompetens<br />
52/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r<br />
De l fa k t o r e r<br />
2. Problemlösning 2.1 Frihet att tänka<br />
2.2 Kreativ utmaning<br />
3. Resultatpåverkan 3.1 Handlingsfrihet<br />
3.2 Påverkan (på organisationen och resultat)<br />
3.3 Omfattning/Ekonomisk dimension<br />
För varje faktor värderas dess dimensioner i ett värderingsschema – en matris<br />
(guidechart). Dimensionerna har skalor där de olika nivåerna är tydligt<br />
beskrivna samt har exempel på typiska befattningar. Värderingen görs för<br />
varje faktor i form av en enkel kod. Den totala värderingen sammanfattas i en<br />
poängsiffra – “Haypoäng”.<br />
Av värderingen framgår vilken profil rollen har (till exempel stödjande roll eller<br />
en roll med stark resultatpåverkan). Denna metod är ofta använd när man vill<br />
skapa en homogen och överblickbar struktur över jobben i en organisation.<br />
Frågeformulär<br />
Ofta skapar man underlag för värderingen genom intervjuer med rollinnehavare<br />
och därefter avstämning med chef. Detta kan kompletteras eller<br />
ersättas med en beskrivning av befattningskraven. Denna inkluderar huvudsakliga<br />
ansvarsområden, befattningens ekonomiska dimension samt nödvändiga<br />
kunskaper och erfarenheter. Ofta dokumenteras detta i en strukturerad<br />
befattningsbeskrivning. I vissa fall används standardiserade eller specialanpassade<br />
frågeformulär som efter ifyllandet värderas av värderingsgruppen. Det<br />
är också vanligt att skapa så kallade befattningsmatriser med “jobfamilies”<br />
och nivåer för att underlätta arbetet med lönerevison, rekrytering, utveckling,<br />
performance management med mera.<br />
Anpassning<br />
Större företag och organisationer väljer ibland att utarbeta värderingsscheman<br />
som är anpassade till det egna företagets förutsättningar. Metoden är konstruerad<br />
för att kunna hantera de förhållanden som de flesta organisationer arbetar<br />
inom. Vanligare är att befattningsklasserna anpassas efter organisationens<br />
verksamhet.<br />
Hay-metoden utvecklas löpande av en specialistgrupp inom Hay. Bland annat<br />
justeras gränserna för vissa dimensioner.<br />
Användning och spridning<br />
Hay-metoden är ett av världens mest spridda befattningsvärderingssystem.<br />
Det används framför allt för värdering av chefs- och specialistbefattningar<br />
i svensk- och utlandsbaserade organisationer som har internationell verksamhet.<br />
Hay-metoden ingår som en del i det större system som Hay Group<br />
53/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
har utvecklat för personalrelaterade frågor. Genom att de olika komponenterna<br />
används på ett standardiserat sätt på olika marknader erhålls jämförbar<br />
data.<br />
Hay-metoden används i ökad omfattning som en del i olika jämställdhetskartläggningar.<br />
Det viktigaste skälet är att personspecifika data inte ingår<br />
i värderingen som istället baseras på det ansvar som rollen innebär och de<br />
faktorer som krävs för att kunna möta detta ansvar.<br />
Övrig information<br />
Idag används Hay-metoden förutom som underlag för löneinformation<br />
också för att göra organisationsutvärderingar, kartlägga kompetensbehov,<br />
karriärplanering och för jämställdhetskartläggningar. Utbildning i metoden<br />
genomförs både i öppna som specialanpassade utvecklingsseminarier.<br />
Kontakt<br />
Jessica Holm Dahl<br />
Telefon: 08–700 55 71<br />
Hay Group AB<br />
Telefon: 08–700 55 70<br />
Webbplats: www.haygroup.com<br />
54/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
IPE-systemet (Mercer Human Resource Consulting)<br />
Allmänt om systemet<br />
IPE-systemet (International Position Evaluation System) är ett internationellt<br />
system som idag används i mer än 70 länder. Det har sina rötter i det system<br />
som SKF tog fram i slutet av 1960-talet. Genom åren har systemet förbättrats<br />
och utvecklats i samarbete med representanter från internationella företag<br />
i flera olika länder. Den nu aktuella versionen har beteckningen IPE 3.1.<br />
Systemet finns översatt till mer än tio olika språk.<br />
Utformningen av systemet grundas på en mångårig praktisk erfarenhet av<br />
befattnings- och arbetsvärdering. Huvudtanken har varit att skapa ett system<br />
som dels är enkelt att arbeta med, dels innehåller de faktorer som krävs för att<br />
på ett tillförlitligt sätt kunna värdera och jämföra ansvar och svårighetsgrad i<br />
olika befattningar, i olika typer av företag och inom olika branscher.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Värderingsarbetet startar alltid i toppen av en organisation för att sedan<br />
fortsätta så långt ner i organisationen man önskar. Detta arbetssätt gör det<br />
möjligt att under hela värderingsarbetet jämföra kraven i varje enskild faktor<br />
mellan chef och medarbetare, och mellan medarbetare på samma nivå, viket<br />
ger ett underlag för analys av organisationen. Själva värderingsprocessen leds<br />
ofta av personalavdelningen men “ägarna” till resultatet av värderingarna är<br />
de chefer som bidragit med information om de olika befattningarna.<br />
Det underlag man behöver ha för att kunna göra värderingar med hjälp av<br />
IPE-systemet är följande:<br />
1. Tillgång till ekonomiska data rörande organisationen/företaget.<br />
Uppnådda/budgeterade affärsvolymer (exempelvis omsättning, premieintäkter,<br />
kostnader, balansomslutning).<br />
2. Kunskap om det som benämns den värdeskapande kedjan (value added<br />
chain). Hänsyn tas då till komplexiteten i verksamheten det vill säga<br />
hur många värdeskapande steg som återfinns i verksamheten. Antalet<br />
anställda i verksamheten.<br />
3. Hänsyn tas till om verksamheten är kapitalintensiv eller personalintensiv.<br />
Baserat på de tre ovanstående delarna fastställs en storleksklass för verksamheten<br />
vilken sedan används för samtliga befattningar i just den verksamheten.<br />
Storleksklasser kontrolleras och justeras årligen med hänsyn tagen till förändringar<br />
i valutakurser samt inflation. Mercer tar fram och distribuerar tabeller<br />
med storleksklasser för ett stort antal valutor till dem som är licensierade och<br />
registrerade som användare av systemet.<br />
I en koncern värderas inte alla befattningar utifrån samma storlek – storleken<br />
på koncernen – utan man fastställer även storleken för underliggande enheter<br />
exempelvis för divisioner, regioner, dotterbolag, produktionsanläggningar<br />
55/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
etcetera vid värdering av befattningar i dessa enheter. Detta arbete sker ofta i<br />
samråd med konsulter från Mercer.<br />
Övrig information man behöver för värderingsarbetet inom en organisation är:<br />
a. organisationsscheman,<br />
b. beskrivningar av de olika rollerna inom organisationen (om man har skrift-<br />
liga befattningsbeskrivningar kan dessa användas, dock inget krav) och<br />
c. någon person, ofta närmaste chef, med goda kunskaper om kraven i<br />
befattningen som kan komplettera ovanstående uppgifter.<br />
Företagets värderingsansvarige – oftast någon inom personalavdelningen –<br />
samt berörd chef värderar de befattningar som rapporteras till chefen. Värderingarna<br />
kontrolleras av överordnad chef för att säkerställa interna relationer.<br />
För att uppnå en kvalitetssäkring och möjligheten att jämföra mellan olika<br />
företag har Mercer utarbetat ett stort antal standardbefattningar som man<br />
kan kontrollera aktuella värderingar mot. Dessutom gås samtliga värderingar<br />
igenom av en erfaren konsult vid det första värderingstillfället.<br />
Ibland sker värderingen i en grupp bestående av en värderingsansvarig samt<br />
tre till fyra chefer från olika delar av verksamheten. De fackliga organisationerna<br />
deltar normalt inte i värderingen men får i vissa företag ta del av<br />
värderingsresultatet.<br />
IPE-systemets faktorer<br />
IPE-systemet är ett poängvärderingssystem som är uppbyggt kring fyra<br />
faktorer vilka har utformats så att de ska täcka in de viktigaste kraven som<br />
ställs i olika befattningar. De fyra faktorerna har sedan vardera två eller<br />
tre dimensioner. Det finns även en valfri femte faktor, risk/miljö, vilken kan<br />
användas i de fall befattningarna är utsatta för olika typer av risk. I de flesta<br />
värderingar används inte denna faktor.<br />
Fa k t o r e r<br />
Dimension<br />
Påverkan Typ av påverkan Påverkan på planering<br />
och värdeskapande<br />
Bidrag<br />
Kommunikation Typ Typ och svårighet i<br />
kommunikation<br />
Kontaktområde<br />
Kreativitet Krav Förväntad nivå & komplexitet<br />
av innovation<br />
Komplexitet<br />
56/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r<br />
Dimension<br />
Kunskap Roll Efterfrågad kunskap,<br />
hur och var den<br />
tillämpas<br />
Krav<br />
Risk/Miljö<br />
Valfri faktor<br />
Svårighetsnivåer och viktning i systemet<br />
Varje faktor är uppdelad i grader och varje grad har, i manualen som<br />
medföljer systemet, en beskrivning samt åsätts dessutom ett poängvärde.<br />
Antalet grader i faktorerna liksom poängvärdena i graderna varierar mellan<br />
faktorerna beroende på respektive faktors vikt och denna utvärderas kontinuerligt<br />
av Mercer i samarbete med representanter från olika internationella<br />
företag. Efter genomgång av samliga faktorer summeras poängen i respektive<br />
faktor till en totalpoäng som görs om till IPE-klasser. En IPE-klass omfattar<br />
ett intervall om 25 IPE-poäng. Den marknadslöneinformation som Mercer<br />
producerar för ett 70-tal länder baseras på IPE-klasser.<br />
Frågeformulär<br />
Det vanligaste sättet att ta fram underlag för värderingsarbetet har hittills<br />
varit genom intervjuer med överordnade chef. Under senare år har det dock<br />
blivit allt vanligare att komplettera bedömningsunderlaget med befattningsbeskrivningar.<br />
Om sådana saknas på företaget kan Mercer tillhandahålla en<br />
enkel mall; Position Clarification, som är en kort strukturerad beskrivning för<br />
att belysa krav och innehåll i befattningen.<br />
Anpassningar<br />
Mercer har sedan förvärvet av Corporate Resources Group (CRG) copyright<br />
på IPE-systemet och därmed också ansvar för utveckling och anpassning samt<br />
tolkning av systemet. Företag som vill använda systemet träffar avtal med<br />
Mercer om detta. För att bli licensierad användare krävs en genomgången<br />
IPE-utbildning. Mercer tillhandahåller datastöd för värdering på flera sätt<br />
(webb-baserad eller via andra enkla värderingsprogram).<br />
Användning och spridning<br />
IPE-systemet är ett globalt system och det används i ett stort antal nationella<br />
och internationella företag för värdering av befattningar runt om i världen.<br />
Ursprungligen användes systemet för chefs- och specialistbefattningar men<br />
idag har företagen i allt större omfattning valt systemet för värdering av<br />
samtliga befattningar i organisationen.<br />
57/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Övrig information<br />
Användningsområdet för IPE-systemet är främst som underlag för löneinformation,<br />
det vill säga att fastställa en intern struktur likväl som att få<br />
jämförelser med “marknaden”. Systemet är dessutom ett hjälpmedel vid<br />
organisationsanalys, karriärplanering, rekrytering, kompetensutveckling och<br />
för att beskriva och få olika roller godkända och accepterade.<br />
Mercer tillhandahåller rådgivning och regelmässig utbildning, företagsinterna<br />
och öppna kurser i befattningsvärdering. Vidare utges tillämpningsanvisningar<br />
(handbok) och genomförs regelbunden kontroll av att företagen<br />
tillämpar systemet på avsett sätt.<br />
Kontakt<br />
Nils Sjöström<br />
E-post: nils.sjostrom@mercer.com<br />
Webbplats: www.mercerhr.com<br />
58/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
LöneVågen (Talentum Fakta)<br />
Allmänt om systemet<br />
LöneVågen utvecklades år 2000, i samarbete med arbetsrättsexperten Tommy<br />
Iseskog av Thomson Fakta som numera ingår i Talentum Fakta. LöneVågen<br />
är ett internetbaserat verktyg och en metod för att genomföra arbetsvärdering<br />
och lönekartläggning enligt jämställdhetslagens krav. LöneVågen utgår från<br />
de kriterier som anges i jämställdhetslagen, nämligen krav på kunskap och<br />
färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Lönekartläggning med LöneVågen kan genomföras antingen med hjälp av<br />
konsultinsatser eller på egen hand i organisationen. Till hjälp för genomförandet<br />
finns en praktisk användarmanual som beskriver de olika stegen.<br />
Fackets roll och delaktighet varierar beroende på organisation.<br />
En lönekartläggning med LöneVågen omfattar följande steg:<br />
1. Definiera kriterier – Lönekartläggningen inleds med att definiera vad<br />
arbetsvärderingsfrågorna (se nedan under faktorer/kriterier) betyder i den<br />
egna organisationen.<br />
2. Gruppindelning – Till en viss grupp ska arbetstagare som har lika eller<br />
åtminstone i allt väsentligt lika arbetsuppgifter hänföras. Om olika<br />
arbeten är likvärdiga avgörs utifrån en sammantagen bedömning av<br />
kriterierna krav på kunskap och färdighet, ansträngning, ansvar och<br />
arbetsförhållanden.<br />
3. Viktning – Vikningen handlar om att bedöma den inbördes procentuella<br />
betydelsen/relationen mellan kriterierna. Arbetsvärderingsfrågorna ger<br />
sedan poäng beroende på svårighetsgrad.<br />
4. Lönepolitiken – Se över lönepolitiken i organisation.<br />
5. Skapa lönefil – Det finns två sätt att mata in företagets löner i LöneVågen,<br />
antingen manuellt eller via en datafil (lämpligt för stora organisationer).<br />
Det finns en teknisk manual som beskriver hur lönefilen ska se ut.<br />
6. Resultat och analys – I ett antal tydliga diagram och tabeller kan man<br />
se om det föreligger osakliga löneskillnader inom och mellan de olika<br />
grupperna.<br />
7. Handlingsplan – Förslag på hur en handlingsplan kan se ut finns i<br />
LöneVågen. Den tas oftast fram gemensamt med fack och ledning alternativt<br />
presenteras ett förslag.<br />
Faktorer och kriterier<br />
LöneVågen utgår från de fyra faktorerna/kriterierna kunskap och färdighet,<br />
ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållandena. Det finns totalt<br />
24 stycken arbetsvärderingsfrågor inom de olika kriterierna.<br />
59/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r<br />
1. Krav på kunskap och färdigheter<br />
1.1 Utbildning<br />
1.2 Yrkeserfarenhet och arbetslivserfarenhet<br />
1.3 Social kompetens<br />
1.4 Förmåga att lösa problem<br />
2. Krav på ansträngning<br />
2.1 Övertidsarbete<br />
2.2 Arbetstakt<br />
2.3 Flexibilitet i arbetets<br />
2.4 Arbetstider<br />
3. Resultatpåverkan<br />
3.1 Krav på ansvarstagande<br />
3.2 Resultatmässigt/budgetmässigt<br />
3.3 Kvalitetsmässigt ansvarstagande<br />
3.4 Personalansvar<br />
4. Arbetsförhållanden<br />
4.1 Förekomst av nattarbete<br />
4.2 Jour och/eller beredskap<br />
4.3 Fysiska och psykiska risker<br />
Svårighetsnivåer<br />
Under varje delområde finns några delfrågor som ger poäng. Varje delfråga<br />
har fem olika svårighetsnivåer (0, 0.5, 1, 1.5 eller 2 poäng). Total poäng för<br />
gruppen räknas ut automatiskt när man fyllt i arbetsvärderingsfrågorna. Resultatet<br />
kan man se när man kommit till resultat och analysdelen i LöneVågen.<br />
Viktning<br />
Viktning sker genom att man besvarar arbetsvärderingsfrågorna som ger olika<br />
poäng beroende på svårighetsgrad. Poängen inom respektive kriterie multipliceras<br />
sedan med den för organisationen fastställda procentuella fördelningen<br />
av de fyra kriterierna. Uträkning sker sedan automatiskt.<br />
Frågeformulär<br />
LöneVågen innehåller ett formulär med 24 stycken arbetsvärderingsfrågor.<br />
Det finns fem nivåer med tre föreslagna arbetsvärderingsfrågor och två<br />
mellannivåer. Frågorna bör anpassas så de passar den egna organisationens<br />
krav på till exempel utbildning, arbetslivserfarenhet med mera.<br />
Anpassningar<br />
LöneVågen kan anpassas till den egna organisationen genom att man formulerar<br />
egna arbetsvärderingsfrågor och definierar de föreslagna alternativen, se<br />
ovan frågeformulär.<br />
60/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Man kan också ändra viktningen för hur stor procentuell del kriterierna<br />
kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållanden<br />
står för i relation till varandra.<br />
Användning och spridning<br />
LöneVågen används både inom den offentliga och privata sektorn. I dagsläget<br />
(november 2007) använder cirka 300 kunder sig av LöneVågen i samband<br />
med det årliga lönekartläggningsarbetet.<br />
Övrig information<br />
Talentum Fakta ingår i Talentum Sweden AB.<br />
Kontakt<br />
Annica Israelsson, Talentum Fakta AB<br />
Adress: Box 6430, 113 82 Stockholm<br />
Webbplats: www.thomsonfakta.se<br />
61/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong>et MIA (Sysarb)<br />
Allmänt om systemet<br />
MIA (Marknad, Individ, Arbete) är ett verktyg som strukturerar och<br />
systematiserar arbetsgivarens arbete med lönekartläggning. MIA utvecklades<br />
under hösten 2005 av Sysarbs konsulter tillsammans med en referensgrupp<br />
bestående av personalchefer från såväl offentliga som privata organisationer.<br />
Programmet hanterar såväl kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter<br />
som analys av de löneskillnader som förekommer. För att kunna analysera<br />
löneskillnader som finns mellan kvinnor och män laddas en excelfil med<br />
organisationens medarbetare upp i MIA:s databas (SQL). Programmet<br />
genomför beräkningar och presenterar diagram och lönestatistik uppdelat<br />
på kvinnor och män (medellön, median, percentiler, etc.) som underlag för<br />
analysen.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
MIA är uppbyggt i ett fliksystem där varje flik representerar ett steg i arbetsgången<br />
eller processen. Som användare arbetar man sig igenom flikarna för att<br />
slutföra lönekartläggningen och analysen.<br />
Flik 1 – Lika arbete; för att kunna följa lagen om att analysera löneskillnader<br />
mellan kvinnor och män som utför lika arbete måste man först fastställa vilka<br />
arbeten som arbetsgivaren betraktar som lika. Första fliken handlar således<br />
om att dela upp organisationens medarbetare i grupperingar om lika arbete<br />
genom att bearbeta den lönefil som är uppladdad i MIA. (Stöd finns också för<br />
att dokumentera gruppernas arbetsuppgifter.)<br />
Flik 2 – Faktorplan; lagen kräver också att löneskillnader mellan likvärdiga<br />
arbeten ska analyseras. För att fastställa vilka arbeten som är likvärdiga<br />
behöver större organisationer ofta ett systematiserat verktyg för arbetsvärdering.<br />
Flik 2 i MIA handlar om att bearbeta och vikta de faktorer som<br />
ligger till grund för arbetsvärderingen.<br />
Flik 3 – Arbetsvärdering; i MIA finns en systematisk metod för att jobba med<br />
arbetsvärdering. Antingen arbetsvärderar man ett arbete för sig på samtliga<br />
faktorer eller så värderar man samtliga arbeten samtidigt, faktor för faktor,<br />
vilket är att föredra.<br />
Flik 4 – Resultat; som resultat av arbetsvärderingen presenteras de arbeten<br />
som har värderats i en rankinglista. Man måste dock bestämma hur stor<br />
poängavvikelse som ska ligga till grund för indelningen av likvärdiga arbeten.<br />
Det görs i MIA genom att sätta ett värde för att beräkna poäng- eller<br />
procentintervall vilket skapar så kallade löneboxar av likvärdiga arbeten.<br />
Flik 5 – Analys lika arbete; löneskillnaderna mellan kvinnor och män ska<br />
analyseras. På denna flik presenteras lönestatistik för de grupper om lika<br />
62/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
arbete som delades in på flik 1 – Lika arbete. Vidare finns här tydliga diagram<br />
på kön/lön/ålder samt kön/lön/anställningstid som presenterar lönestrukturen<br />
i gruppen. Eftersom Analysen måste dokumenteras finns det möjlighet att<br />
genomföra dokumentationen rätt in i systemet.<br />
Flik 6 – Analys likvärdiga arbeten; under likvärdiga arbeten kan man se<br />
diagram baserade på medellön, medianlön och man kan även se diagram som<br />
presenterar skillnaden i lönestruktur/lönespridning i löneboxar.<br />
Flik 7 – Sammanställning; den sista fliken i lönekartläggningsdelen kallas<br />
sammanställning. Det är en presentation som beskriver resultatet av hela<br />
lönekartläggningen och som innehåller all lönestatistik och information en<br />
kartläggning ska innehålla enligt jämställdhetslagen.<br />
Faktorer och svårighetsnivå<br />
Ett grundkrav när MIA utvecklades var att systemet skulle vara anpassningsbart<br />
till olika organisationer med dess olika förutsättning. Krav på flexibilitet<br />
gällde således också faktorplanen (faktorer och svårighetsnivå). Det gör att<br />
kunderna i MIA kan anpassa standardfaktorerna, vilka presenteras nedan,<br />
genom att byta ut, ta bort eller lägga till faktorer (arbetsvärderingsfrågor).<br />
Man kan också fritt välja antalet faktorsnivåer på frågorna.<br />
Faktorplanen i MIA är uppbyggd kring de fyra faktorsområden som anges i<br />
§ 2 jämställdhetslagen (kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning samt<br />
arbetsförhållanden). Varje område innehåller således faktorer till vilka det<br />
finns faktorbeskrivningar och värderingshjälp beskrivna. MIA-systemet utgår<br />
från fem svårighetsnivåer på varje faktor (1–5). Viktningen i MIA är linjär och<br />
man viktar varje faktor procentuellt.<br />
Hu v u d fa k t o r<br />
Kunskap och färdigheter<br />
01 Teoretisk grundutbildning<br />
Faktorn bedömer de kunskaper som inhämtats genom teoretisk utbildning och<br />
som arbetet kräver.<br />
02 Fortbildning<br />
Faktorn bedömer de krav på fortbildning som arbetet ställer.<br />
03 Erfarenhet<br />
Faktorn bedömer den erfarenhet, övning och upplärning som arbetet kräver för att<br />
man ska kunna utföra de arbetsuppgifter som en “fullärd” anställd normalt gör.<br />
04 Sociala färdigheter<br />
Såsom kommunikation/samverkan, kontakter/inlevelseförmåga, serviceförmåga,<br />
kulturförståelse.<br />
63/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Hu v u d fa k t o r<br />
05 Problemlösningsförmåga<br />
I problemlösningsförmågan ingår dessa aspekter: analysförmåga kreativitet, mångsidighet,<br />
självständighet.<br />
Ansvar<br />
06 Verksamhetsansvar<br />
Faktorn bedömer ansvar för kvalitet, planering och utveckling av hela eller del av<br />
en verksamhet eller ett projekt – med eller utan arbetsledande funktion.<br />
07 Resultat-/budgetansvar (intäkter & kostnader)<br />
Faktorn bedömer ansvar för budget och resultat. I ansvar för resultat ingår ansvar för<br />
måluppfyllelse, för att hålla budgeten, att lämna redovisning och att avveckla/avsluta<br />
projekt eller verksamhet.<br />
08 Personal-/arbetsmiljöansvar<br />
Faktorn bedömer arbetsledaransvar som att leda och fördela arbetet, bedöma andras<br />
arbete, anställa och avveckla personal man är arbetsledare för, ansvara för att<br />
personalens kompetens kommer till sin rätt och utvecklas, informera sin personal,<br />
och ansvara för den fysiska och psykiska arbetsmiljön.<br />
Ansträngning<br />
09 Fysisk ansträngning<br />
Faktorn bedömer olika slags fysiska ansträngningar som musklerna utsätts för på<br />
grund av ihållande eller upprepad användning. Faktorn bedömer också krav på att<br />
arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar, och den fysiska ansträngning<br />
som sinnesorganen (syn, hörsel, lukt, smak och känsel) utsätts för vid vissa<br />
typer av arbetsuppgifter.<br />
10 Psykisk ansträngning<br />
Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i<br />
arbetet. Hit räknas också emotionell ansträngning.<br />
Arbetsförhållanden<br />
11 Fysiska risker<br />
Faktorn bedömer i vilken utsträckning den anställde utsätts för obehaglig eller<br />
otrevlig fysisk miljö.<br />
12 Psykiska risker<br />
Faktorn bedömer i vilken utsträckning den anställde utsätts för obehaglig eller<br />
påfrestande psykisk miljö.<br />
Anpassningar<br />
MIA är ett anpassningsbart system där förutsättningar finns att låta organisationens<br />
lönepolitik få styra över faktorplanen.<br />
64/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Användning<br />
Flera kommuner, landsting, högskolor och universitet samt privata arbetsgivare<br />
använder systemet idag.<br />
Övrigt<br />
I MIA finns en rapportfunktion där man kan skriva ut dokumentationen från<br />
lönekartläggningen.<br />
Sysarb har utvecklat en metod där man med konsultstöd hjälper till att<br />
förenkla och strukturera upp arbetet med att kartlägga och analysera<br />
löneskillnader mellan kvinnor och män.<br />
Kontakt<br />
Webbplats: www.sysarb.se<br />
65/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Valuator Arbetsvärdering (Valuator AB)<br />
Allmänt om systemet<br />
Valuators befattningsvärderingssystem ingår som en del i ett komplett stödsystem<br />
för individuell lönesättning, men befattningsvärderingen kan även<br />
användas separat.<br />
Systemet är till sin karaktär verksamhetsutvecklande där värderingen av<br />
olika befattningars svårighetsgrad ingår som ett naturligt, strategiskt led i<br />
lönesättningsarbetet. Lönekartläggning enligt jämställdhetslagens krav är en<br />
av de funktioner som ingår i systemet. Detta möjliggörs genom att systemet<br />
interagerar med organisationens lönesystem.<br />
Utgångspunkter vid utvecklingen av detta stöd har varit att:<br />
»» det finns samband mellan varje medarbetares arbetsresultat och verksamhetens<br />
resultat samt mellan medarbetarens kompetensutveckling och<br />
verksamhetens utveckling,<br />
»» systemet måste kunna anpassas helt till den egna verksamheten,<br />
»» systemet måste ha ett kraftfullt datorstöd,<br />
»» det ska vara möjligt att på ett enkelt sätt korrigera en enskild befattningsvärdering<br />
så att värderingarna ständigt kan hållas aktuella samt<br />
»» systemet skall producera underlag för utvecklings- och lönesamtal.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Det faktum att värdering av de krav som ställs på olika befattningar i<br />
verksamheten är speciella för varje verksamhet innebär inte att arbetet med<br />
att utveckla ett värderingsformulär varje gång börjar från noll. Valuator<br />
har, utifrån egna erfarenheter och en analys av verksamheten, möjlighet<br />
att utforma ett första diskussionsunderlag, eller stomme till ett formulär.<br />
Denna stomme anpassas sedan av en projektgrupp till ett färdigt formulär. I<br />
detta arbete råder fullständig frihet inom den grundstruktur som gäller för<br />
formuläret.<br />
Projektorganisationen anpassas till vad som är naturligt för den aktuella<br />
verksamheten. Minsta gemensamma nämnare kan dock urskiljas:<br />
»» En styrgrupp som tar erforderliga beslut utses. Styrgruppen kan utgöras<br />
av en ledningsgrupp, eventuellt med adjungering vid behandling av<br />
arbetsvärderingsfrågor.<br />
»» En projektgrupp med projektledare utses av styrgruppen.<br />
Arbetsgången kan sammanfattas på följande sätt:<br />
»» Projektgruppen utarbetar med Valuators stöd ett förslag till formulär för<br />
befattningsvärdering. Detta förslag innehåller beskrivningar av kravnivåer<br />
för de aspekter som utifrån de förhållanden som gäller för verksamheten<br />
bör finnas med vid en sammantagen bedömning av en befattningsvårighetsgrad.<br />
I detta arbete är ofta olika referensgrupper och -personer involverade.<br />
»» Styrgruppen fastställer (preliminärt) formuläret.<br />
66/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
»»<br />
»»<br />
»»<br />
»»<br />
Formuläret tillämpas på ett tvärsnitt av förekommande befattningar<br />
(typbefattningar) inom verksamheten. Värderingarna av typbefattningarna<br />
kvalitetssäkras.<br />
Projektgruppen, eventuellt förstärkt, eller annan grupp speciellt utsedd<br />
för uppgiften, utarbetar ett förslag till viktsättning av de i formuläret<br />
ingående kravtyperna.<br />
Typbefattningarna poängsätts med stöd av de framtagna vikterna. Typbefattningarna<br />
rangordnas efter poäng.<br />
Styrgruppen fastställer (alternativt återför ärendet till viktningsgruppen<br />
för revidering) vikter. Typbefattningarna läggs in som förlagor i systemet<br />
och detta kan tas i drift.<br />
Vid driftsättningen kopplas en förlaga (det vill säga en färdig befattningsvärdering<br />
för en typisk befattning av visst slag) till varje medarbetare. Denna<br />
förlaga utgör en första (automatisk) värdering av befattningen.<br />
Varje chef har efter driftsättning tillgång till det datoriserade stödet, det vill<br />
säga det fullständiga frågeformuläret inklusive hjälptexter och vikter samt sina<br />
medarbetares befattningsvärderingar, via sin webbläsare.<br />
I de fall kraven för en viss befattning ändras, i regel så att en kravnivå för<br />
en viss aspekt höjs, kan en korrigering för den aktuella befattningen enkelt<br />
göras (några knapptryckningar) och en ny befattningsvärdering gäller fortsättningsvis<br />
för den aktuella befattningen. På så vis kan värderingarna ständigt<br />
hållas aktuella.<br />
Faktorer och svårighetsnivåer<br />
Valuators arbetsvärdering utgår från de kriterier (huvudgrupper) som nämns<br />
i jämställdhetslagen. Huvudgrupperna är kunskap och färdigheter, ansvar,<br />
ansträngning och arbetsförhållanden. Dessa huvudgrupper bryts sedan ned i<br />
faktorer och aspekter utifrån de omständigheter som gäller för den aktuella<br />
verksamheten. All värdering görs på aspektnivå varifrån resultaten automatiskt<br />
aggregeras till en poängsumma för den aktuella befattningen.<br />
För varje aspekt finns fem fasta alternativa kravnivåer. Skalan konstrueras så<br />
att den kan förutsättas vara ekvidistant, det vill säga avståndet mellan kravnivå<br />
ett och kravnivå tre innebär samma ökning i kravnivå som den mellan nivå tre<br />
och nivå fem. Av kravnivåerna definieras alltid nivåerna ett, tre och fem medan<br />
nivåerna två och fyra kan utgöras av odefinierade mellannivåer.<br />
Hu v u d g r u p p Fa k t o r As p e k t<br />
Kunskap och färdigheter Utbildning Grundutbildning<br />
Kompletterande utbildning<br />
Erfarenhet<br />
Yrkeserfarenhet<br />
67/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Hu v u d g r u p p Fa k t o r As p e k t<br />
Samverkan<br />
Problemlösning<br />
Externa kontakter<br />
Interna kontakter<br />
Unika problem<br />
... ...<br />
Ansvar Styrning ...<br />
... ... ...<br />
Antalet aspekter varierar med olika verksamheters homogenitetsgrad. En<br />
nedre gräns torde vara cirka 25 aspekter och som mest kan antalet uppgå till<br />
närmare 60.<br />
Viktning<br />
Viktningen i Valuators befattningsvärderingssystem utförs på alla tre nivåer<br />
(huvudgrupp, faktor och aspekt) på ett likartat sätt. Viktningen, som fastställs<br />
av styrgruppen för projektet, innebär att 100 procent fördelas mellan de fyra<br />
huvudgrupperna. Därefter fördelas 100 procent mellan de faktorer som ingår i<br />
en huvudgrupp och 100 procent mellan de aspekter som ingår i en faktor.<br />
Frågeformulär<br />
Frågeformulären byggs som tidigare nämnts upp utifrån de förhållanden<br />
som råder vid den aktuella verksamheten. Endast de fyra huvudgrupperna är<br />
givna. Formuläret har en relativt enkel hierarkisk uppbyggnad i tre nivåer,<br />
huvudgrupp bestående av ett antal faktorer som i sin tur består av en eller<br />
flera aspekter. Kravnivån fastställs alltid för aspekt, där ett av fem fasta<br />
alternativa kravnivåer väljs.<br />
I och med att systemet har driftssatts har varje befattning en värdering som<br />
överensstämmer med en förlaga (en representativ kravbild av aktuell befattningstyp).<br />
Varje chef kan sedan via en webbläsare göra eventuella justeringar<br />
av kravnivåerna för en enskild befattning (endast för egna medarbetares befattningar).<br />
Direkt efter att ändringar gjorts, dvs kravnivån för en eller flera aspekter<br />
har ändrats, kan ett protokoll över den gjorda värderingen tas ut. Alla tidigare<br />
versioner av en värdering sparas i systemet och kan när som helst tas fram.<br />
Anpassningar<br />
Valuators befattningsvärderingsstöd kan ses som en grundmodell för<br />
befattningssvärdering, eller en grundläggande struktur, det enda som är<br />
givet är de fyra huvudområden som nämns i jämställdhetslagens 2 §. En<br />
grundläggande tes är att verksamhetens förutsättningar och strategier ska vara<br />
utgångspunkten när systemet ska skapas, varför Valuator helt kan anpassas<br />
68/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
till verksamheten. Valuator har dock en mängd olika aspekter definierade<br />
med förklarande texter som kan användas som diskussionsunderlag vid<br />
utformningen av systemet för en viss verksamhet.<br />
Användning och spridning<br />
Kunder finns såväl inom offentlig sektor (kommuner, landsting, statliga<br />
myndigheter) som privata företag (bland annat inom processindustri och<br />
livsmedelsproduktion).<br />
Övrig information<br />
Valuator har ett helt webb-baserat datorstöd. Inga installationer krävs hos<br />
kunden, som utnyttjar datorstödet via sin webbläsare.<br />
Som nämns ovan ingår stödet för befattningsvärdering (arbetsvärdering) som<br />
en del i ett komplett stödsystem för individuell lönesättning. En annan viktig<br />
del utgörs av ett väl utvecklat stöd för individbedömning (hur väl en medarbetare<br />
svarar upp mot de krav som ställs). Genom denna får man tillsammans<br />
med befattningsvärderingen både ett mått på svårighetsgraden i en medarbetares<br />
jobb och hur skickligt man möter kraven i arbetet och har därigenom<br />
en bra grund för löneanalys och kartläggning.<br />
I det kompletta stödet finns även en funktion för lönesimulering där resultat<br />
hämtas från Valuator Befattningssvärdering (eller annat arbetsvärderingssystem),<br />
Valuator Individbedömning samt uppgift om aktuell lön från<br />
lönesystemet. Dessa resultat matchas mot lönestrukturen för att få fram en<br />
“teoretiskt” rimlig lön vilken sedan relateras till den aktuella faktiska lönen.<br />
I simuleringsfasen prövas olika fördelningsmodeller för lönepotten för att<br />
minska klyftan mellan “teoretisk” lön och (ny) aktuell lön. Stöd för att för<br />
olika grupper lägga in olika fördelningsnycklar finns. Efter avslutad lönerevision<br />
framställs ett dokument med analys av löneskillnader mellan kvinnor och<br />
män i olika grupper.<br />
Kontakt<br />
Hans Sundin<br />
E-post: hans.sundin@valuator.se<br />
Mats Jonsson<br />
E-post: mats.jonsson@valuator.se<br />
Webbplats: www.valuator.se<br />
69/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
ExecAnalyser! (Z-diagram)<br />
Allmänt om systemet<br />
ExecAnalyser! är utvecklat av Z-Diagram som ett generellt stöd för personalanalys<br />
och ger bland annat stöd för arbetsvärdering och lönekartläggning.<br />
Filosofin bakom den valda modellen för kartläggning är att inom organisationen,<br />
i egen takt, genomföra kartläggning, arbetsvärdering och analys. På<br />
detta sätt bygger man upp en ovärderlig kunskap om organisation, befattningar<br />
och personer. Det är enkelt att när som helst göra tillägg eller förändra.<br />
Programmet blir härigenom ett stöd i en lärande process.<br />
Det är initialt klokt att begränsa antalet grundläggande värderingskriterier.<br />
ExecAnalyser innehåller också, med direkt koppling till arbetsvärderingen,<br />
möjlighet att genomföra och dokumentera individuell kompetensbedömning.<br />
Denna kombination av arbets- och kompetensbedömning tillsammans med<br />
programmets övriga analysmöjligheter är ett utmärkt underlag för lönesamtal<br />
och förhandling.<br />
Allt arbete i arbetsvärderingen sker mot en enda skärmbild.<br />
Organisation och arbetsgång<br />
Som stöd för analyser och dokumentation finns i ExecAnalyser avancerade<br />
rapport- och analysfunktioner.<br />
1. Fastställ kriterier. Se om de inbyggda kriterierna är användbara i organisationen.<br />
I de flesta fall behövs inga förändringar.<br />
2. Fastställ viktning. Kontrollera och eventuellt anpassa viktningen av de<br />
olika kriterierna till verksamheten i organisationen.<br />
3. Bedömning. Bedöm befattningar/yrken utifrån de fastställda kriterierna.<br />
4. Lönedata. Importera person- och lönedata från exempelvis löneregistret<br />
till ExecAnalyser.<br />
5. Analys och rapportering. Som stöd för analys skapas ett antal informativa<br />
diagram och rapporter Bland rapporterna märks en tabell med uppgifter<br />
om faktiska löneskillnader mellan grupper och kön. Programmet skriver<br />
ut färdig dokumentation med inskrivna kommentar<br />
6. Upprätta en handlingsplan.<br />
Fa k t o r e r/Kr it e r ie r<br />
1. Ansvar<br />
a. Materiella resurser och information<br />
b. Människor<br />
c. Planering utveckling resultat arbetsledning<br />
70/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fa k t o r e r/Kr it e r ie r<br />
2. Kunskap<br />
a. Utbildning/erfarenhet<br />
b. Problemlösning<br />
c. Sociala färdigheter<br />
3. Arbetsförhållande<br />
a. Fysiskt<br />
b. Fysiskt<br />
Värderingsnivåer och viktning<br />
Under varje delområde finns upp till fem viktade nivåer.<br />
Anpassning<br />
Programmet ger möjlighet till fullständigt utbyte till anpassning av värderingsfrågor<br />
och viktning.<br />
Användning och spridning<br />
För information om användning och spridning, se under kontakt nedan.<br />
Övrig information<br />
Z-Diagram har sitt säte i Trelleborg och programmet har utvecklats sedan<br />
1999 med olika funktioner under denna tid.<br />
Kontakt<br />
Sten-Thore Zander, Z-Diagram<br />
E-post: info@z-diagram.com<br />
Telefon: 0410–486 60<br />
Webbplats: www.z-diagram.com<br />
71/78
Checklistor: Att välja arbetsvärderingssystem<br />
och Att välja konsult till lönekartläggningsarbete
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Att välja arbetsvärderingssystem<br />
Allmänt<br />
Är systemet anpassat till de senaste lagändringarna i jämställdhetslagen?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Utländska system – anpassade till svensk lagstiftning?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Går det göra egna anpassningar av systemet?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Könsneutralt?<br />
(Beskrivs och värderas både kvinnors och mäns arbetsuppgifter i lika hög grad?)<br />
√√<br />
√√<br />
Ja<br />
Nej<br />
Finns det en handbok med tydliga anvisningar?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Finns exempel på blanketter och formulär för dokumentation och redovisning?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Finns tillgång till konsult/rådgivning?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Kostnad:<br />
Faktorerna<br />
Fångar faktorerna upp de kunskaper och färdigheter som arbetet kräver?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Fångar faktorerna upp de ansvarsområden och det slags ansvar som förekommer?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Fångar faktorerna upp den ansträngning som de olika arbetet kräver?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
73/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Fångar faktorerna upp de påfrestande arbetsförhållanden som förekommer i<br />
arbetet?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Nivåerna<br />
Är nivådefinitionerna avgränsade och tydliga?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Är svårighetsskalan och värderingspoängen i överensstämmelse med varandra (det<br />
vill säga ej exponentiell skala på värderingspoängen)?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Arbetsbeskrivningar<br />
Vilken metod/vilka metoder används för att samla information till arbetsbeskrivningarna?<br />
Svar:<br />
Chefens roll vid beskrivning av arbeten?<br />
Svar:<br />
Viktning<br />
Finns det möjlighet att anpassa viktningen efter företagets/organisationens villkor?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
Finns det möjlighet att anpassa antalet grupper av likvärdiga arbeten det vill säga<br />
öka eller minska antalet likvärdighetsgrupper?<br />
√√ Ja<br />
√√ Nej<br />
74/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
Att välja konsult till lönekartläggningsarbete<br />
Är du arbetsgivare och står i begrepp att göra den årliga lönekartläggningen?<br />
Planerar du att anlita en utomstående konsult för att få hjälp?<br />
Följande frågor är viktiga att få svar på för att lönekartläggningen, analysen<br />
och handlingsplanen för jämställda löner ska leva upp till jämställdhetslagens<br />
krav. Kom ihåg att det är arbetsgivaren som har ansvaret för<br />
lönekartläggningen, analysen och handlingsplanen.<br />
1. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för jämställdhet,<br />
särskilt när det gäller arbetet för jämställda löner.<br />
√√<br />
På vilket sätt ges anställda eller deras fackliga representanter möjlighet att<br />
medverka i arbetet med lönekartläggning, analys och handlingsplan?<br />
2. Arbetsgivaren ska varje år kartlägga hur kriterierna för lönesättning och<br />
andra anställningsvillkor tillämpas.<br />
√√<br />
Kan ni med hjälp av konsultens metod eller system göra en undersökning av om<br />
era lönekriterier är könsneutrala och om de tillämpas lika för kvinnor och män?<br />
3. Lönekartläggningen ska omfatta löneskillnader mellan kvinnor och män som utför<br />
lika arbete. ”Lika arbete” innebär samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter.<br />
√√<br />
Har konsulten ett tillräckligt precist system för att ni ska kunna dela in arbetstagarna<br />
i lika arbeten, det vill säga att indelningen inte blir för grov?<br />
4. Lönekartläggningen ska även omfatta löneskillnader mellan kvinnor och män<br />
som utför likvärdigt arbete. Arbeten är likvärdiga om de ställer samma krav utifrån<br />
en sammantagen bedömning av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar,<br />
ansträngning och arbetsförhållanden.<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
Kan ni bedöma vilka arbeten som är likvärdiga utifrån ovanstående kriterier, med<br />
hjälp av konsultens metod?<br />
Går det att jämföra medellönen för kvinnodominerade arbeten med medellönen<br />
för likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade?<br />
Är det möjligt att rangordna samtliga arbeten för att kontrollera om kvinnodominerade<br />
arbeten har lägre lön än lägre värderade arbeten som inte är kvinnodominerade?<br />
5. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete ska<br />
kunna förklaras med sakliga kriterier som till exempel prestation och erfarenhet.<br />
Det gäller även små skillnader.<br />
√√<br />
Kan ni använda konsultens metod eller system för att analysera vad hela<br />
löneskillnaden beror på?<br />
75/78
JämO<br />
<strong>Arbetsvärderingssystem</strong> i <strong>Sverige</strong><br />
6. Lönekartläggningen ska utmynna i att ni upprättar en handlingsplan (med<br />
kostnadsberäkning och tidsplanering) för att korrigera eventuella löneskillnadersom<br />
beror på kön. Den kan också innehålla andra åtgärder för att uppnå jämställda<br />
löner, till exempel kompetensutveckling.<br />
√√<br />
Ger konsultens metod eller system ett tillräckligt underlag för att ni ska kunna<br />
ta ställning till och fatta beslut om vilka lönejusteringar och andra åtgärder som<br />
behöver vidtas för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete?<br />
76/78
Jämställdhetsombudsmannen,<br />
JämO, övervakar att flickor och<br />
pojkar/kvinnor och män har lika<br />
rättigheter i arbetslivet, i högskolan,<br />
i skolan samt inom flera<br />
andra viktiga samhällsområden.<br />
JämO tar även emot anmälningar<br />
från personer som anser att<br />
de blivit missgynnade på grund<br />
av föräldraledighet. Grunden för<br />
JämOs arbete är jämställdhetslagen,<br />
lagen om likabehandling i<br />
högskolan, lagen om förbud mot<br />
diskriminering och annan<br />
kränkande behandling av barn<br />
och elever, lagen om förbud<br />
mot diskriminering och föräldraledighetslagen.<br />
Lagarna<br />
innehåller förbud mot könsdiskriminering.<br />
Jämställdhetslagen,<br />
likabehandlingslagen och barnoch<br />
elevskyddslagen innehåller<br />
även krav på ett målinriktat<br />
arbete för att främja lika behandling<br />
och motverka diskriminering.<br />
JämO utreder diskrimineringsanmälningar,<br />
utövar tillsyn,<br />
informerar, utbildar, ger råd till<br />
fack och arbetsgivare, andra<br />
myndigheter, näringsidkare, mfl.<br />
Jämställdhetsombudsmannen<br />
Drottninggatan 92-94<br />
Box 3397<br />
103 68 Stockholm<br />
Tel 08-440 10 60<br />
Fax 08-21 00 47<br />
info@jamombud.se<br />
www.jamombud.se